CAPITOLUL I Libera circulaţie a lucrătorilor în spaţiul comunitar............................................................3

1. Evoluţia reglementărilor liberei circulaţii în cadrul comunităţilor europene......................32. Dreptul cetăţenilor Uniunii Europene şi a membrilor familiilor acestora de a circula şi rezida liber pe teritoriul Statelor Membre ale Uniunii Europene.........................................13

2.1. Dreptul de circulaţie şi rezidenţă de până la trei luni.................................................132.2. Dreptul de rezidenţă pentru o perioadă mai mare de 6 luni.......................................132.3. Dreptul de rezidenţă permanent.................................................................................142.4. Prevederi comune privind dreptul de rezidenţă şi dreptul de rezidenţă permanentă. 15

CAPITOLUL II Formarea profesională şi recunoaşterea calificărilor profesionale.....................................18

1. Noţiunea de formare profesională.....................................................................................181. 1. Accepţiunile termenului „formarea profesională”....................................................181. 2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale.............................................................201.3. Formarea profesională – instituţie juridică comunitară complexă.............................21

2. Procesul de formare profesională......................................................................................262.1. Formarea profesională a lucrătorilor..........................................................................262.2. Accesul la formarea profesională continuă................................................................31

3. Recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană...........................................................334. Gradul de armonizare.......................................................................................................47

CAPITOLUL III Contractele speciale de muncă.................................................................................................49

1. Categorii de contracte speciale de muncă.........................................................................492. Contractul de muncă cu timp parţial.................................................................................513. Contractul de muncă pe perioadă determinată..................................................................604. Munca prin agent de muncă temporară.............................................................................715. Contractul individual de muncă la domiciliu..........................................................................................816. Contractul de ucenicie.......................................................................................................837. Dispoziţii comunitare cu privire la tele-muncă.................................................................908. Obligaţia angajatorului de a-l informa pe lucrător despre condiţiile aplicabile contractului sau relaţiei de muncă....................................................................................................................939. Stadiul de armonizare.....................................................................................................107

Capitolul IV Timpul de muncă şi de odihnă...............................................................................................111

1. Timpul de muncă............................................................................................................1112.Munca de noapte..............................................................................................................1293. Timpul de odihnă............................................................................................................1354. Nivelul de armonizare.....................................................................................................137

CAPITOLUL Egalitatea de tratament în muncă........................................................................................142

1. Aspecte generale.............................................................................................................1422. Egalitatea sexelor............................................................................................................143

2.1. Reglementarea comunitară a principiul plăţii egale pentru muncă egală........1432.2. Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei............................................1472. 3. Cadrul general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii 1512.4.Tratamentul egal în cazul activităţilor independente................................................1542.5. Protecţia specială a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează...........................154

3. Concediul parental..........................................................................................................1594. Aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex.........................................161

1

5. Tratamentul egal între persoane indiferent de originea etnică sau rasială......................162CAPITOLUL Reglementările comunitare privind sănătatea şi securitatea în muncă................................167

1. Obligaţiile angajatorului privind asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă în legislaţia comunitară...........................................................................................................................1692. Directivele referitoare la anumite sectoare de activitate................................................177

CAPITOLUL VII Măsuri speciale de protecţie a diferitelor categorii de lucrători şi a creanţelor salariale.................................................................................................................................................182

1. Protecţia tinerilor în muncă.............................................................................................1822. Protecţia persoanelor cu handicap..................................................................................1883. Protecţia salariaţilor în cazul detaşării............................................................................1924.Protecţia creanţelor salariale............................................................................................198

2

CAPITOLUL ILibera circulaţie a lucrătorilor în spaţiul comunitar

1. Evoluţia reglementărilor liberei circulaţii în cadrul comunităţilor europene

În centrul deciziilor şi reglementărilor se afla cetăţeanul cu drepturile, obligaţiile şi libertăţile

acestuia.

Libera circulaţie a persoanelor1, una din cele patru libertăţi2 urmărite a fi realizate de comunităţile

europene (alături de libera circulaţie a capitalurilor, a serviciilor şi a bunurilor) este reglementată pentru prima

dată în art. 14 din Tratatul de instituire a comunităţilor încheiat la Roma3.

De menţionat faptul că de la apariţia sa, conceptul de „liberă circulaţie a persoanelor” şi-a schimbat

sensul. Primele prevederi referitoare la acest subiect vizau doar libera circulaţie a persoanelor asimilate agenţilor

economici, fie angajatori, fie prestatori de servicii. Conceptul economic originar a câştigat treptat un sens general

acoperind şi noţiunea de cetăţean al Uniunii independent de orice activitate economică sau distincţii privind

naţionalitatea. Aceasta se aplică şi cetăţenilor unor terţe state, întrucât odată cu eliminarea controalelor la

frontierele interne, nici o persoana nu mai putea fi supusă controlului privind naţionalitatea4.

Obiectivele urmărite prin instituirea libertăţii de circulaţie a persoanelor diferă. Astfel, în plan

economic, s-a urmărit crearea unei pieţe comune a forţei de muncă, iar în plan politic, a fost vizată întărirea

coeziunii statelor comunitare prin înlăturarea barierelor privind migraţia şi prin promovarea cetăţeniei

comunitare. Piaţa internă a permis statelor ce se confruntă cu un anumit nivel al şomajului să exporte din

surplusul de forţă de muncă spre ţările în care se manifestă o penurie în acest segment.

În scopul asigurării mobilităţii forţei de muncă în cadrul Comunităţii, ceea ce presupune eliminarea

oricărei forme de discriminare bazată pe naţionalitate la angajare, remunerare sau condiţii de muncă, accesul la

o locuinţă şi dreptul lucrătorului la reîntregire familială, Comisia Europeană a adoptat mai multe acte normative,

respectiv:

Tratatul de la Roma5 prevedea în art.14 crearea unei pieţe interne ce include şi libera circulaţie a

persoanelor care, în art.18 instituia dreptul cetăţenilor Uniunii de a circula liber şi de a se stabili oriunde în

1 Nicolae Voiculescu, Noi reglementări privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European, precum şi privind munca străinilor în România, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2005, pag 53.2 Ovidiu Ţinca, Libera circulaţie a persoanelor în Uniunea Europeană, „Revista de drept comercial”, nr. 2/2002, pag. 133.3 Miniştrii de externe ai celor şase state(Franţa, Germania de Vest, Italia, Belgia, Olanda şi Luxemburg) s-au întâlnit la Messina, în iunie 1955. Paul-Henri Spaak (Belgia) propune crearea unei pieţe comune şi a unui acord sectorial pentru energie atomica, idee acceptată la Veneţia, în mai 1956. Pregătirea semnării unui tratat, ceea ce s-a realizat la 25 martie 1957, la Roma. 4 Andrei Popescu, Drept social european, Editura Fundaţia România de Mâine, Bucureşti, 2006, pag.154-168.5 Tratatul de la Roma se referă la tratatul prin care a fost instituită Comunitatea Economică Europeană (EEC) şi a fost semnat de Franţa, Germania de Vest, Italia, Belgia,Olanda şi Luxemburg la 25 martie 1957. Iniţial, numele complet al tratatului era Tratat de instituire a Comunităţii Economice Europene. Totuşi, Tratatul de la Maastricht l-a amendat eliminând, printre alte lucruri, cuvântul “Economic” atât din numele comunităţii cât şi al tratatului. Din acest motiv tratatul este denumit de cele mai multe ori Tratat de instituire a Comunităţii Europene sau Tratatul CE. În aceeaşi zi a mai fost semnat un tratat care instituia Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (CEEA, Euratom) : cele două tratate, împreună cu Tratatul de instituire a Comunităţii Europene a Cărbunelui şi Oţelului, care a expirat în 2002, au devenit Tratatele de la Roma. şi au intrat în vigoare la 1 ianuarie 1958. Tratatul iniţial a fost modificat de către toate tratatele ulterioare.

3

interiorul statelor membre iar în art. 61 şi următoarele conţin prevederi legate de azil, vize, imigraţie şi alte

politici privind libera circulaţie a persoanelor. În ceea ce priveşte muncitorii, sunt asigurate libera circulaţie a

acestora în cadrul comunităţii, eliminarea tuturor discriminărilor bazate pe naţionalitate în ceea ce priveşte

angajarea, remuneraţia, alte condiţii privind munca şi angajarea, existenţa unor limitări impuse de ordinea

publică, securitate şi sănătate publică precum şi conţinutul liberei circulaţii care constă în:

- acceptarea unor oferte de muncă efective;

- libera circulaţie pe teritoriul statelor membre;

- dreptul de a rămâne pe teritoriul statelor membre în scopul angajării;

- dreptul de a rămâne pe teritoriul statului membru în care a lucrat după încetarea raporturilor de

muncă;

Prevederile de mai sus nu se aplică în aria serviciului public.

Tratatul de la Maastricht – 19926 introduce un „un spaţiu de liberă circulaţie în securitate” şi

dezvoltă politicile de azil, imigrare precum şi pe cele privitoare la traversarea frontierelor externe ale Uniunii.

Tratatul de la Amsterdam – 19977 introduce o perioada de tranziţie de 5 ani înainte ca procedurile

comunitare să între în totalitate în vigoare. La încheierea acestei perioade va trebui să existe o zona de libertate,

securitate şi justiţie care să elimine verificarea persoanelor indiferent de naţionalitate la trecerea graniţelor

interne. De asemenea se vor asigura standarde comune pentru verificările efectuate la graniţele externe ale

Uniunii Europene pentru regimul de vize şi pentru politicile de azil şi de imigrare.

Carta Comunităţii privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor8 viza printre altele

dreptul cetăţenilor Uniunii Europene de a se stabili şi de a exercita orice profesie în toate statele membre în

aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii statelor respective, armonizarea condiţiilor de rezidentă în special regruparea

familiară şi înlăturarea obstacolelor rezultate din neechivalarea diplomelor.

Cartea albă politică socială europeană o cale de urmat pentru Uniune – 19949 prevedea măsuri

pentru regruparea familiară, egalitate de tratament şi înlăturarea dreptului de rezidenţă pentru lucrătorii ce ocupă

un loc de muncă atipic.

În domeniul dreptului derivat au fost adoptate o serie de instrumente menite să dezvolte prevederile

tratatelor constitutive în domeniul liberei circulaţii a forţei de muncă, astfel:

- Directiva Consiliului European nr. 63/302 CEE privind libertatea de acces la un loc de muncă

în domeniul energiei nucleare nu prevedea nici o restricţie privind libera circulaţie a muncitorilor calificaţi;

6 Tratatul de la Maastricht, numit şi Tratatul pentru Uniunii Europene (TUE), a fost ratificat de ansamblul ţărilor membre ale Comunităţii Europene la Maastricht (Olanda), pe 7 februarie 1992. Acesta marchează formarea Uniunii Europene, bazată pe aceşti trei piloni:Comunităţile Europene (CE), Politica externă şi de securitate comună (PESC), Cooperarea poliţienească şi judiciară în materie penală (CPJMP). 7 Tratatul de la Amsterdam reprezintă rezultatul conferinţei interguvernamentale, lansată cu ocazia întrunirii Consiliului Europei la Torino, la data de 29 martie 1996. Acest tratat a fost adoptat cu ocazia întrunirii Consiliului European la Amsterdam (16-17 iunie 1997) şi semnat la data de 2 octombrie 1997 de către Miniştrii de Externe din cele 15 state-membre. Tratatul a intrat în vigoare la data de 1 mai  1999, fiind ratificat de toate ţările membre în conformitate cu propriile dispoziţii constituţionale (ratificare).8 Carta Comunităţii privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor a fost adoptată la Strasbourg, la 3 mai 1996, şi a fost ratificată de România, prin Legea nr.74/1999 privind ratificarea Cartei social europene revizuite, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.193 din 4 mai 1999. 9 Stabileşte liniile de acţiune ale politicii social comunitare până în anul 2000 când vor fi retrase în Agenda politicii sociale. conform acesteia principala prioritate a fost aceea de a crea noi locuri de muncă, strâns corelată cu formarea unei forţe de muncă educată, încurajarea unor standarde ridicate de muncă şi crearea unei pieţe a muncii.

4

- Directiva Consiliului nr. 64/221 10 CEE privind coordonarea măsurilor speciale privind

circulaţia şi rezidenta cetăţenilor străini prevedea faptul că expulzarea de pe teritoriul statelor membre se poate

justifica doar prin motive de ordine, sănătate şi securitate publică şi nu poate viza decât comportamentele

persoanei în cauză;

- Directiva Consiliului nr. 68/360 11 CEE privind abolirea restricţiilor în domeniul circulaţiei şi

rezidenţei în cadrul comunităţilor pentru lucrătorii din statele membre în vederea desfăşurării unor activităţi

productive doar pe bază de carte de identitate sau de paşaport, vizele putând fi solicitate doar pentru membrii

familiilor acestora;

- Regulamentul Consiliului nr. 1612/68 12 CEE asupra liberei circulaţii a muncitorilor în cadrul

comunităţilor reia prevederile Tratatului de la Roma cu privire la „limitări” şi statuează interzicerea oricăror

discriminări în ceea ce priveşte libera circulaţie a muncitorilor sezonieri sau transfrontalieri, asigurarea libertăţii

şi demnităţii, a egalităţii în tratament, dreptul muncitorului de a fi reunit cu familia precum şi integrarea familiei

în statul gazdă, dreptul muncitorului de a fi informat cu privire la condiţiile de trai şi muncă din statul gazdă;

singura limitare în oferirea şi acceptarea ofertei de muncă acceptată de către comunităţi vizează incompetenţa

lingvistică conformă cu natura postului; prin familie a muncitorului înţelegem soţul/soţia, copiii sub 21 de ani

aflaţi în îngrijirea acestuia şi rudele în linie ascendentă ale soţului/ soţiei aflate în întreţinere;

- Regulamentul Consiliului nr. 1251/70 CEE 13 asupra dreptului muncitorului de a rămâne pe

teritoriul unui stat membru după încetarea raporturilor de muncă în acel stat fundamentat pe motive privind

atingerea vârstei de pensionare sau incapacitatea permanentă de muncă (determinată sau nu de accidente de

muncă sau de boli profesionale) şi condiţionat de durata şederii şi de cea a angajării;

- Regulamentul Consiliului nr. 1408/71 CEE 14 referitor la aplicarea schemelor de asigurări

sociale asupra angajaţilor şi familiilor acestora ce se deplasează în cadrul comunităţilor defineşte muncitorul,

muncitorul transfrontalier şi prevede dreptul la asigurări sociale în caz de boală, invaliditate, şomaj, pensionare,

incapacitate temporară de muncă, accidente de muncă;

- Directiva Consiliului 73/148 CEE 15 privind abolirea restricţiilor asupra circulaţiei şi rezidenţei

în cadrul comunităţilor pentru cetăţenii statelor membre în ceea ce priveşte libertatea de stabilire şi cea de

prestare a serviciilor, asigură dreptul de rezidenţă pentru prestatorii şi pentru beneficiarii de servicii, pe timpul

10 Adoptata de Parlamentului European şi de Consiliul la data de 25 februarie 1964, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. P 56 din 4 aprilie 1964.11 Directiva Consiliului nr. 68/360/CEE din 15 octombrie 1968 privind eliminarea restricţiilor referitoare la circulaţie şi şedere în interiorul Comunităţii pentru lucrătorii din statele membre şi familiile lor, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19 octombrie 1968. 12 Regulamentul CEE nr.1612/68 al Consiliului din 15 oct.1968 privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Comunităţii, publicat în JOL 257, din 19.octombrie 1968, astfel cum a fost modificat ultima dată prin: Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din 29 aprilie 2004, publicată în JOL 158, din 30 aprilie 2004, pag.77.13 Regulamentul nr. 1.251/70 EEC din 29 iunie 1970 privind dreptul lucrătorilor de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce au fost angajaţi în acel stat, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 142 din 30 iunie 1970.14 Regulamentul CEE nr. 1408/71din la 14 iunie 1971, privind aplicarea schemelor sociale asupra angajaţilor şi familiilor acestora ce se deplasează în cadrul comunităţii, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţii Europene(JOCE) nr.L 156 din 26 iulie 1971. 15 Directiva Consiliului nr. 73/148/CEE din 21 mai 1973 privind eliminarea restricţiilor de circulaţie şi rezidenţă a resortisanţilor statelor membre în cadrul Comunităţii referitor la stabilirea şi prestarea de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 172 din 28 iunie 1973.

5

prestării serviciilor, prevedea obligativitatea emiterii de paşapoarte cu valabilitate de minim 5 ani şi interdicţia

pentru statele membre de a solicita viza de ieşire;

- Regulamentul Consiliului nr. 312/76 CEE 16 prevedea egalitatea de tratament în ceea ce

priveşte eligibilitatea pentru funcţii administrative sau de conducere în cadru Uniunii Europene;

- Regulamentul Consiliului nr. 2434/92 CEE 17 din 27 iulie 1992 pentru amendarea Părţii a – II-a

a Regulamentului nr. 1612/68 CEE;

- Acordul Schengen – 1985 18 şi Convenţia de suplimentare a acestuia – 199519 urmăresc:

abolirea controlului la frontierele interne pentru toate persoanele şi măsuri de întărire a controlului la frontierele

externe, politica de vize, de acordare a azilului, de cooperare poliţienească şi judiciară, schimbul de informaţii.

De asemenea, a fost propusă adoptarea unei directive care să abolească orice control al persoanelor la

frontierele interne în cadrul şi în afara spaţiului Schengen, nefiind limitată la diferenţe de naţionalitate sau de

trecere a anumitor frontiere, statele putând solicita controlul doar în situaţii excepţionale.

O alta propunere viza libertatea de circulaţie a cetăţenilor statelor terţe în cadru comunităţii, drept

care nu exista încă, având în vedere faptul ca orice deplasare a cetăţenilor statelor terţe pe teritoriul comunităţilor

necesita autorizarea fiecărui stat membru implicat.

Orice naţional al unui Stat Membru este îndreptăţit să acceadă la un loc de muncă şi să fie remunerat

corespunzător pentru o activitate desfăşurată ca persoană ocupată pe piaţa muncii pe teritoriul altui Stat Membru,

în conformitate cu prevederile relevante aplicabile lucrătorilor, naţionali ai acelui Stat. El este îndreptăţit la

acelaşi tratament ca şi naţionalii Statului Membru respectiv, în ceea ce priveşte accesul la locurile de muncă

existente, precum şi la aceeaşi asistenţă oferită de către serviciile de ocupare din acel Stat naţionalilor proprii,

aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Decizia de recrutare a sa trebuie să fie independentă de condiţii medicale,

profesionale sau alte condiţii care pot fi considerate discriminare pe criteriu de naţionalitate.

Un lucrător care este naţional al unui Stat Membru nu poate fi tratat pe teritoriul altui Stat Membru

diferit faţă de lucrătorii naţionali ai acelui Stat, în ceea ce priveşte condiţiile de muncă şi angajare, în special

nivelul de remunerare şi condiţiile de încetare a relaţiilor de muncă, pe criterii de naţionalitate. El trebuie să fie

îndreptăţit în aceleaşi condiţii ca şi naţionalii acelui Stat Membru la formare profesională şi programe de

calificare şi recalificare. De asemenea, el este îndreptăţit la aceleaşi prestaţii sociale, ca şi lucrătorii naţionali ai

acelui Stat Membru.

16 Regulamentul(CEE) nr. 312/76 al Consiliului din 9 februarie 1976 care modifică dispoziţiile referitoare la drepturile sindicale ale lucrătorilor care figurează în Regulamentul(CEE) nr.1612-68.17 Regulamentul(CEE) nr.2434/92 al Consiliului din 27 iulie 1992 care modifică partea a II-a a Regulamentului(CEE) nr.1612/68.18 Părţile semnatare ale Acordului Schengen: Austria, Belgia, Danemarca, Franţa, Finlanda, Germania, Grecia, Islanda, Italia, Luxemburg, Olanda, Norvegia, Portugalia, Spania şi Suedia. La 14 iunie 1985, Republica Federala Germania, Franţa, Belgia, Luxemburg şi Olanda au semnat Acordul Schengen (Schengen fiind o localitate din Luxemburg) cu privire la abolirea treptată a controlului vamal comun acestor ţări. Acordul a fost publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 239 14 din 14 iunie 1985. 19 La 19 iunie 1990 a fost semnata Convenţia cu privire la Implementarea Acordului Schengen. Aceasta a intrat în vigoare la 1 septembrie 1993; prevederile lui nu puteau sa aibă un efect practic totuşi, până când condiţiile tehnice şi legale (aşa că datele bancare şi datele relevante privind protecţia autorităţilor) nu erau îndeplinite. Astfel, Convenţia a început să aibă efect practic la 26 martie 1995 atât pentru părţile originare ale Acordului Schengen, cît şi pentru Spania şi Portugalia. Din 1995, Italia, Grecia, Austria, Danemarca, Finlanda şi Suedia au aderat la Convenţie, care a intrat în vigoare pentru cele trei ţări nordice abia la 25 martie 2001.Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L.239 din 22 septembrie 2001, convenţia astfel cum a fost modificată ultima dată prin Regulamentul Consiliului (CEE) nr.871/2004, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE), nr. L162 din 30 aprilie 2004.

6

Un naţional al unui Stat Membru care lucrează pe teritoriul altui Stat Membru este îndreptăţit la

tratament egal în ceea ce priveşte exercitarea drepturilor sale sindicale, inclusiv dreptul de vot şi dreptul de a

ocupa un post la nivel administrativ sau de conducere în cadrul unei organizaţii sindicale. El poate fi exclus din

funcţia de conducere a unei organizaţii numai în baza prevederilor legale. De asemenea, acesta are dreptul de a

face parte din organismele de reprezentare ale lucrătorilor, în cadrul unei întreprinderi.

În data de 15 Octombrie 1998, Comisia a prezentat o propunere de Regulament către Parlamentul

European şi către Consiliu pentru amendarea Regulamentului 1612/68 CEE20, precum şi propunerea de înfiinţare

a unui Comitet Consultativ privind libera circulaţie şi securitatea socială a lucrătorilor comunitari.

Această propunere a adus în discuţie consultarea partenerilor sociali, ca element esenţial în

implementarea principiului liberei circulaţii. Comitetul Consultativ ia în considerare importanţa coordonării

politicilor naţionale din domeniul ocupării, dar mai ales importanţa creşterii mobilităţii lucrătorilor. Printre

atribuţiile acestui Comitet Consultativ au fost incluse şi elaborarea de studii şi analize privind situaţia

naţionalilor din state terţe care lucrează în Statele Membre.

În anul 2001, Comisia Europeană a transmis către Parlamentul European şi către Consiliu o

propunere de Directivă privind drepturile cetăţenilor Uniunii Europene şi a membrilor familiilor acestora de a

circula şi a rezida liber pe teritoriul Statelor Membre.

În urma analizării acestei propuneri, în anul 2004 a fost adoptată Directiva 2004/38/CEE din 29

aprilie 2004 privind drepturile cetăţenilor Uniunii de a circula şi rezida liber pe teritoriul Statelor Membre 21, care

adună împreună diferitele măsuri legislative existente anterior într-un complex de acte normative comunitare

care au guvernat, până la această dată, problematica domeniului.

Noua directivă este destinată, printre altele, încurajării cetăţenilor Uniunii Europene de a-şi exercita

dreptul lor la liberă circulaţie şi rezidenţă pe teritoriul Statelor Membre, reducerii formalităţilor administrative la

cerinţe minimale esenţiale, oferirii unei mai bune definiţii a statutului de membru de familie şi limitării

scopurilor de refuzare a intrării pe teritoriul unui Stat Membru sau de încetare a dreptului de rezidenţă al

acestora.

Această Directivă reuneşte într-un singur instrument întreaga legislaţie comunitară privind dreptul de

acces şi rezidenţă al cetăţenilor Uniunii Europene, care anterior era reglementată prin două

regulamente(Regulamentul Consiliului nr. 1.251/7022 CEE şi Regulamentul Consiliului nr. 1.612/68/CEE23) şi 9

20 Regulamentul nr.1612/68 CEE al Consiliului din 15 oct.1968 privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Comunităţii, publicat în JOL 257, din 19.oct. 1968, astfel cum a fost modificat ultima dată prin: Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din 29 aprilie 2004, publicată în JOL 158, din 30 aprilie 2004, pag.77.21 Directiva 2004/38 a Parlamentului Europei şi a Consiliului din 29 aprilie 2004, privind dreptul la libera circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre pentru cetăţenii Uniunii şi membrii familiilor acestora, de modificare a Regulamentului(CEE) nr. 1612/68 şi de abrogare a Directivelor:64/221/CE; 68/360/CEE; 72/194/CEE; 73/148/CEE; 75/34/CEE; 75/35/CEE; 90/364/CEE; 90/365/CEE şi 93/96/CEE, publicată în JOL 158, din 30 aprilie 2004, pag.7.22 Regulamentul nr. 1.251/70 EEC din 29 iunie 1970 privind dreptul lucrătorilor de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce au fost angajaţi în acel stat, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 142 din 30 iunie 1970.23 Regulamentul Consiliului nr. 1.612/68/CEE din 15 octombrie 1968 privind libera circulaţie a lucrătorilor în interiorul Comunităţii, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19.10.1968.

7

directive(Directivele: 64/221/CEE24; 68/360/CEE25; 72/194/CEE26; 73/148/CEE27; 75/34/CEE28; 75/35/CEE29;

90/364/CEE30; 90/365/CEE31 şi 93/96/CEE32). Această simplificare face mai facilă legislaţia comunitară nu

numai pentru publicul larg, dar şi pentru autorităţile publice care sunt implicate în exercitarea acestor drepturi.

Directiva 2004/38 CEE- privind dreptul la libera circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre

pentru cetăţenii Uniunii şi membrii familiilor acestora, stabileşte de asemenea reducerea la un nivel minimal a

formalităţilor care trebuie completate, respectiv îndeplinite, de către cetăţenii Statelor Membre în scopul

exercitării dreptului lor de rezidenţă33.

Actul normativ comunitar reglementează, în principal:

condiţiile în care cetăţenii Uniunii Europene şi familiile lor îşi pot exercita dreptul de liberă

circulaţie şi rezidenţă pe teritoriul Statelor Membre;

dreptul de rezidenţă permanentă ;

restricţiile în exercitarea drepturilor sus menţionate din motive de securitate sau sănătate

publică.

Directiva introduce două definiţii importante, respectiv:

Prin cetăţean34 al Uniunii Europene se înţelege orice persoană care este cetăţean al unuia dintre

Statele Membre;

24 Directiva Consiliului nr. 64/221/CEE din 25 februarie 1964 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la circulaţia şi şederea străinilor justificate de raţiuni de ordine publică, siguranţă publică şi sănătate publică, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. P 56 din 4 aprilie 1964.25 Directiva Consiliului nr. 68/360/CEE din 15 octombrie 1968 privind eliminarea restricţiilor referitoare la circulaţie şi şedere în interiorul Comunităţii pentru lucrătorii din statele membre şi familiile lor, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19 octombrie 1968.26 Directiva Consiliului nr. 72/194/CEE din 18 mai 1972 privind extinderea domeniului de aplicare a Directivei din 25 februarie 1964 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la circulaţia şi şederea cetăţenilor străini justificate de raţiuni de ordine publică, siguranţă publică sau sănătate publică asupra lucrătorilor care-şi exercită dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce au fost angajaţi în statul respectiv, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 121 din 26 mai 1972.27 Directiva Consiliului nr. 73/148/CEE din 21 mai 1973 privind eliminarea restricţiilor de circulaţie şi rezidenta a resortisanţilor statelor membre în cadrul Comunităţii referitor la stabilirea şi prestarea de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 172 din 28 iunie 1973.28 Directiva Consiliului nr. 75/34/CEE din 17 decembrie 1974 privind dreptul resortisanţilor unui stat membru de a rămâne pe teritoriul unui alt stat membru după desfăşurarea pe acest teritoriu a unor activităţi independente, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 14 din 20 ianuarie 1975.29 Directiva Consiliului nr. 75/35/CEE din 17 decembrie 1974 de extindere a obiectului Directivei nr. 64/221/CEE privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la circulaţia şi şederea străinilor justificate de raţiuni de ordine publică, siguranţă publică şi sănătate publică, pentru a include resortisanţi ai unui stat membru care exercită dreptul de a rămâne pe teritoriul unui alt stat membru după desfăşurarea pe acest teritoriu a unei activităţi independente, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 14 din 20 ianuarie 1975.30 Directiva Consiliului nr. 90/364/CEE din 28 iunie 1990 privind dreptul de şedere, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 180 din 13 iulie 1990.31 Directiva Consiliului nr. 90/365/CEE din 28 iunie 1990 privind dreptul de şedere al persoanelor angajate şi al celor care exercită activităţi independente, care şi-au încetat activitatea profesionala, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 180 din 13 iulie 1990. 32 Directiva Consiliului nr. 93/96/CEE din 29 octombrie 1993 privind dreptul de şedere al persoanelor aflate la studii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L317 din 18 decembrie 1993.33 Nicolae Voiculescu, Aspecte noi privind libera circulaţie a persoanelor şi forţei de muncă cuprinse în directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2004/38/CEE, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2005, pag. 8.34 Ion Jinga, Andrei Popescu, Integrarea Europeana - Dicţionar de termeni comunitari, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000.

8

Prin membru de familie se înţelege soţul/soţia, partenerul înregistrat, în situaţia în care

legislaţia Statului Membru gazdă consideră relaţia de concubinaj înregistrat ca fiind echivalentă căsătoriei,

descendenţii direcţi până la vârsta de 21 de ani, descendenţi care sunt dependenţi de părinţi, descendenţii

soţului/soţiei sau ai unuia dintre parteneri (în cazul relaţiei de concubinaj), precum şi rudele dependente pe linie

ascendentă directă ale acestora.

2. Dreptul cetăţenilor Uniunii Europene şi a membrilor familiilor acestora de a circula şi rezida liber pe teritoriul Statelor Membre ale Uniunii Europene

2.1. Dreptul de circulaţie şi rezidenţă de până la trei luni

Dreptul cetăţenilor Uniunii, dar şi a membrilor familiilor acestora de a circula liber şi de a rezida pe

teritoriul unui Stat membru al Uniunii este supus diferitelor condiţii, în funcţie de perioada de timp pe care se

exercită acest drept de cei amintiţi mai sus35.

Toţi cetăţenii Uniunii Europene au dreptul de a intra pe teritoriul unui Stat Membru pe baza cărţii de

identitate sau a paşaportului, documente valide. Sub nici un motiv nu este legală solicitarea unei vize pentru

intrare sau ieşire. În situaţia în care cetăţeanul în cauză nu dispune de documente de călătorie, Statul Membru

gazdă este obligat să asigure sprijinul deplin prin orice mijloace, pentru obţinerea sau transmiterea documentelor

necesare.

Membrii familiei care nu sunt naţionali ai unui Stat Membru, se bucură de aceleaşi drepturi ca şi

cetăţeanul Uniunii Europene pe care îl însoţesc.

Pentru perioade de şedere de până la trei luni, singurele documente solicitate pentru cetăţenii Uniunii

Europene sunt paşaportul sau cartea de identitate. Statul Membru gazdă poate solicita persoanei respective să-şi

înregistreze prezenţa pe teritoriul său pentru o perioadă de timp considerată rezonabilă şi nediscriminatorie.

2.2. Dreptul de rezidenţă pentru o perioadă mai mare de 6 luni

Dreptul de rezidenţă pentru o perioadă mai mare de 6 luni se acordă în anumite condiţii 36. Solicitanţii

trebuie să facă dovada faptului că:

a) sunt angajaţi într-o activitate economică ca salariaţi sau lucrători independenţi sau fac parte din

una dintre următoarele categorii:

● dispun de resurse financiare suficiente şi de asigurare medicală astfel încât nu vor deveni o povară

pentru serviciile sociale din Statul Membru gazdă pe durata şederii. Statul Membru poate specifica sau nu, prin

legislaţia naţională, valoarea minimă de bani pe care o consideră suficientă, dar este obligat să ia în considerare

circumstanţele fiecărei solicitări primite.

● participă la un curs de formare profesională în calitate de studenţi;

● sunt membri de familie ai unui cetăţean al Uniunii Europene care se încadrează într-una dintre

categoriile sus menţionate.

35 Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar - Drept comparat. Legislaţie română, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, pag.48.36 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005, pag.84 şi urm.

9

Permisele de rezidenţă sunt desfiinţate pentru cetăţenii Uniunii. Totuşi, Statele Membre pot solicita ca

aceştia să se înregistreze la autorităţile competente în termen de trei luni de la data venirii. Dovada înregistrării

se eliberează pe loc, pe baza prezentării următoarelor documente:

b) carte de identitate sau paşaport valid;

c) declaraţia cetăţeanului că întruneşte condiţiile mai sus menţionate, sau orice altă dovadă

prezentată de acesta.

Membrii familiei unui cetăţean al Uniunii Europene care nu sunt naţionali ai unui Stat Membru

trebuie să aplice pentru obţinerea unui permis de rezidenţă destinat membrilor familiei unui cetăţean al Uniunii

Europene. Acest permis are o perioadă de valabilitate de cel puţin 5 ani.

În situaţia în care cetăţeanul Uniunii Europene decedează, părăseşte Statul Membru gazdă,

divorţează, anulează căsătoria sau încetează relaţia pe care o are cu un membru al familiei, care nu este naţional

al unui Stat Membru, acest fapt nu afectează drepturile acestuia din urmă de a continua să fie rezident al Statului

Membru respectiv, cu excepţia unor cazuri specifice.

2.3. Dreptul de rezidenţă permanent

Cetăţenii Uniunii Europene primesc dreptul de rezidenţă permanentă într-un Stat Membru gazdă,

după o perioadă de 5 ani neîntreruptă de rezidenţă legală, cu condiţia ca nici o decizie de expulzare să nu fi fost

emisă împotriva lor. Acest drept de rezidenţă permanentă nu face obiectul nici unei ale condiţionări. Această

regulă se aplică şi membrilor de familie care nu sunt cetăţeni ai unui Stat Membru, dar care au domiciliat

împreună cu cetăţeanul UE pentru o perioadă de 5 ani. Dreptul de rezidenţă permanentă se pierde numai în

situaţia în care persoana în cauză a lipsit mai mult de 2 ani consecutivi pe de teritoriul Statului Membru gazdă37.

Permisul de rezidenţă permanentă are o perioadă indefinită de valabilitate şi se reînnoieşte în mod

automat la fiecare 10 ani. El trebuie să fie eliberat în termen de cel mult 3 luni de la depunerea cererii. Cetăţenii

au posibilitatea de a utilizat orice formă de evidenţă general acceptată în Statul Membru gazdă pentru a dovedi

faptul că au fost rezidenţi ai statului respectiv în mod continuu pentru perioada solicitată, menţionată anterior.

2.4. Prevederi comune privind dreptul de rezidenţă şi dreptul de rezidenţă permanentă38

Cetăţenii Uniunii Europene care sunt îndreptăţiţi pentru a solicita dreptul de rezidenţă sau dreptul de

rezidenţă permanentă pe teritoriul unui Stat Membru, precum şi membrii lor de familie, beneficiată de tratament

egal faţă de naţionalii ţării gazdă, în domeniile acoperite de Tratat. Totuşi, până la momentul efectiv al acordării

dreptului de rezidenţă permanentă, Statul Membru gazdă nu este obligat să acorde prestaţii de securitate socială

altor persoane decât lucrătorilor (salariaţi), lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora. De

asemenea, Statul Membru gazdă nu este obligat să acorde burse de întreţinere persoanelor care deţin dreptul de

rezidenţă şi care au venit în ţara respectivă pentru studii. Membrii familiei, indiferent de naţionalitate, au dreptul

de a se angaja în activităţi economice, ca lucrători (salariaţi) sau lucrători independenţi.

Restricţii ale dreptului de intrare şi dreptului de rezidenţă pentru considerente de sănătate, securitate

sau politică publică39.

37 Andrei Popescu, op.cit., pag.154.38 A se vedea Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar-Drept comparat. Legislaţia Română, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, pag.55.39 A se vedea Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005, pag.90.

10

Cetăţenii Uniunii Europene sau membrii familiei lor pot fi „daţi afară” de pe teritoriul Statului

Membru gazdă pentru considerente de sănătate, securitate sau politică publică. Sub nici un motiv decizia de

expulzare nu poate avea la bază motive economice. Asemenea măsuri care afectează libertatea de circulaţie şi

rezidenţă trebuie să fie fundamentate de conduita personală a persoanei în cauză. Existenţa unei condamnări

penale a unei persoane nu justifică în mod automat aplicarea unor asemenea măsuri.

Acest comportament trebuie să reprezinte el, în sine, o ameninţare suficient de serioasă încât să

afecteze interesele fundamentale ale statului. Numai simplul fapt al expirării perioadei de valabilitate a

documentelor de intrare utilizate de către persoana în cauză, nu poate constitui motiv de expulzare.

Indiferent de situaţie, anterior luării deciziei de expulzare, Statul membru trebuie să evalueze un

număr de factori, cum ar fi perioada de timp pentru care persoana în cauză deţine dreptul de rezidenţă, vârsta sa,

gradul de integrare şi situaţia familială în Statul Membru gazdă, precum şi legăturile cu ţara de origine. Numai în

situaţii excepţionale, pentru considerente de gravă încălcare sau ameninţare a securităţii publice, ordinul de

expulzare poate fi emis şi împotriva unui cetăţean al Uniunii Europene care este rezident al ţării gazdă de mai

mult de 10 ani, sau împotriva unui minor.

Persoana afectată de către o decizie de refuzare a intrării sau rezidenţei într-un Stat Membru, trebuie

să primească o decizie de notificare în acest sens. Motivele care au stat la baza acestei decizii trebuie oferite în

mod explicat în această notificare, precum şi modalităţile legale şi procedurile de apel disponibile. Cu excepţia

situaţiilor de urgenţă, persoanei în cauză trebuie să i acorde o perioadă de cel puţin o lună în care să părăsească

teritoriul Statului Membru.

Nu pot fi emise sub nici o circumstanţă ordine de expulzare sau decizii de refuzare a intrării sau

rezidenţei într-un Stat Membru pe toată durata vieţii. Persoanele afectate de ordine de acest tip pot solicita

revizuirea situaţie, respectiv a cererii lor, după o perioadă de maxim 3 ani.

Statele Membre pot adopta măsurile necesare de refuzare, terminare sau retractare a oricăror drepturi

conferite în baza acestei Directive, în caz de abuz sau fraudă cu privire la aceste drepturi, cum ar fi căsătoria de

convenienţă.

Directiva40 nu interzice aplicarea legislaţiei naţionale sau a acordurilor administrative care asigură un

tratament mai favorabil.

40A se vedea pentru mai multe detalii, Nicolae Voiculescu, Aspecte noi privind libera circulaţie a persoanelor şi a forţei de munca cuprinse în Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2004/38/CE, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2005, pag.27;

11

Începând de la data de 30 aprilie 2006, Articolele 1041 şi 1142 ale Regulamentului nr. 1612/68 CEE va

fi abrogat, precum şi un număr de 9 Directive43.

CAPITOLUL IIFormarea profesională şi recunoaşterea calificărilor profesionale

1. Noţiunea de formare profesională

1. 1. Accepţiunile termenului „formarea profesională”

Instituţia „formării profesionale” are un caracter complex găsindu-şi reglementarea în mai multe ramuri

de drept precum dreptul administrativ, dreptul financiar şi fiscal, dreptul civil, dar şi dreptul muncii.

În ceea ce priveşte analiza dintre dreptul intern al muncii şi dreptul comunitar al muncii se impune

analiza acestei instituţii în ambele categorii de norme: atât cele interne cât şi cele comunitare pentru a putea

observa gradul de armonizare al legislaţiei interne cu cea comunitară în materie.

Reglementările acestei instituţii în dreptul muncii intern se regăsesc cu un pronunţat caracter de

generalitate în Codul muncii în Titlul VI (art.188-213) dar şi în alte acte normative care vin să completeze aceste

prevederi normative generale întâlnite în Cod.

41 Articolul 10

1.Indiferent de naţionalitate, următoarele persoane au dreptul să se stabilească împreună cu lucrătorii care sunt resortisanţi ai unui stat membru şi ocupă un loc de muncă pe teritoriul altui stat membru:

(a) soţia/soţul şi descendenţii acestora sub vârsta de 21 ani sau care se află în întreţinerea lucrătorului;(b) ascendenţii lucrătorului sau ai soţului/soţiei şi care se află în întreţinerea lucrătorului.

2. Statele membre favorizează admiterea oricărui membru de familie care nu beneficiază de dispoziţiile alin. (1), dacă acesta se află în întreţinerea lucrătorului sau locuieşte împreună cu acesta în ţara de provenienţă a lucrătorului.3.În aplicarea alin. (1) şi (2), lucrătorul trebuie să dispună pentru familia sa de o locuinţă considerată normală pentru lucrătorii naţionali din regiunea în care este încadrat în muncă, fără ca această dispoziţie să dea naştere la discriminare între lucrătorii naţionali şi lucrătorii provenind din alte state membre.42

Articolul 11Dacă un resortisant al unui stat membru exercită o activitate salariată sau nesalariată pe teritoriul altui stat membru, soţul/soţia şi copiii sub 21 de ani sau care se află în întreţinerea sa au dreptul să iniţieze orice activitate salariată pe întreg teritoriul statului respectiv, chiar dacă aceştia nu au naţionalitatea unui stat membru.43 Directiva Consiliului din 25 februarie 1964 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la deplasarea şi şederea cetăţenilor străini, măsuri justificate din motive de ordine publică, de siguranţă publică şi de sănătate publică (64/221/CEE);Directiva Consiliului din 15 octombrie 1968 privind eliminarea restricţiilor de circulaţie şi şedere în cadrul Comunităţii pentru lucrătorii din statele membre şi familiile acestora (68/360/CEE);Directiva Consiliului din 18 mai 1972 privind extinderea domeniului de aplicare a Directivei din 25 februarie 1964 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la deplasarea şi şederea cetăţenilor străini, măsuri justificate de motive de ordine publică, siguranţă publică sau sănătate publică, asupra lucrătorilor care îşi exercită dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce au ocupat un loc de muncă în statul respectiv (72/194/CEE);Directiva Consiliului din 21 mai 1973 privind eliminarea restricţiilor de circulaţie şi şedere în cadrul Comunităţii pentru resortisanţii statelor membru referitor la stabilirea şi prestarea de servicii (73/148/CEE);Directiva Consiliului din 17 decembrie 1974 privind dreptul resortisanţilor unui stat membru de a rămâne pe teritoriul altui stat membru după ce au desfăşurat o activitate independentă în acesta din urmă (75/34/CEE);Directiva Consiliului din 17 decembrie 1974 privind extinderea domeniului de aplicare a Directivei 64/221/CEE privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la deplasarea şi şederea cetăţenilor străini, măsuri justificate de motive de ordine publică, siguranţă publică sau sănătate publică, asupra resortisanţilor unui stat membru care îşi exercită dreptul de a rămâne pe teritoriul altui stat membru după ce au desfăşurat o activitate independentă în acesta din urmă (75/35/CEE);Directiva Consiliului din 28 iunie 1990 privind dreptul de şedere (90/364/CEE);Directiva Consiliului din 28 iunie 1990 privind dreptul de rezidenţă al persoanelor angajate şi al celor care exercită activităţi independente, care şi-au încetat activitatea profesională (90/365/EEC);Directiva Consiliului 93/96/CEE din 29 octombrie 1993 privind dreptul de şedere a persoanele aflate la studii.

12

Într-un prim înţeles, care este cel curent, formarea profesională este activitatea desfăşurată de o

persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de

specialitate necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii; într-o asemenea accepţiune formarea

profesională este echivalentă calificării profesionale44.

Într-un alt înţeles, mai larg, prin formarea profesională se înţelege şi perfecţionarea acestei pregătiri,

adică dobândirea de cunoştinţe noi. Având în vedere importanţa sa, formarea profesională este privită ca un

proces continuu, care este determinat obiectiv de progresul societăţii, de dezvoltarea neîntreruptă a ştiinţei şi

tehnicii moderne45.

În sensul celor de mai sus, în art. 83 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a

prevăzut că părţile înţeleg:

• prin termenul de formare profesională: orice procedură prin care un salariat dobândeşte o calificare

atestată printr-un certificat sau diplomă eliberată în condiţiile prevăzute de Legea învăţământului;

• prin termenul de formare profesională continuă: orice procedură prin care salariatul având deja o

calificare ori o profesie îşi completează cunoştinţele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit

domeniu al specialităţii de bază, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adaptate domeniului

specialităţii lor.

De precizat este că prin Legea nr. 202/2006 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei

Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă46 completată prin Hotărârea Guvernului nr.1610/2006 privind

adoptarea Statutului Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă47 a fost instituţionalizat dialogul social

în domeniul ocupării şi formării profesionale (art. 3 lit. a).

Dreptul la educaţie, precum şi accesul la formarea profesională continuă este garantat de Constituţia

pentru Europa. Dreptul la educaţie include posibilitatea de a urma, în mod gratuit, învăţământul obligatoriu 48. De

asemenea, este garantată libertatea de a înfiinţa instituţii de învăţământ respectând principiile democratice, precum

şi dreptul părinţilor de a asigura educarea şi instruirea copiilor, potrivit convingerilor lor religioase, filozofice şi

pedagogice49. Acestea sunt respectate conform legilor naţionale care reglementează exercitarea acestora50.

1. 2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale

Formarea este definită ca pregătirea sistematică a persoanelor în vederea creşterii capacităţii lor de a-şi

asuma funcţii sociale pe piaţa muncii; în alţi termeni, ea înglobează orice gamă de activităţi de educaţie şi

dobândire de calificări51.

Unul din rezultatele educaţiei este capacitatea de a dobândi mai uşor o calificare profesională.

Complementaritatea dintre educaţie şi formare ulterioară poate fi ilustrată recurgându-se la imaginea unei

44 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol. III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982, pag. 389.45 Alexandru Ţiclea, op.cit., pag.253.46Legea nr. 202/2006 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006.47 Hotărârea Guvernului nr.1610/2006 privind adopatarea Statutului Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006. 48 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 298.49 Andrei Popescu, op.cit., pag. 114.50 Nicolae Voiculescu, op.cit., pag.190-207.51 Alexandru Ticlea, op.cit., pag. 255 şi următ.

13

piramide. La baza acestei piramide se află aptitudinea de a citi, a scrie şi a număra. Această aptitudine

fundamentală este necesară pentru a permite persoanelor să-şi asume rolul de cetăţeni, de a înţelege drepturile şi

obligaţiile lor sociale, ca şi responsabilitatea pe care o au în societate. „Civismul” şi cultura profesională sunt

forme esenţiale ale oricărei integrări sociale, inclusiv la locul de muncă52.

În principiu, aptitudinile fundamentale trebuie să fie accesibile tuturor şi obligatorii pentru toţi.

Acest prim nivel constituie suportul formării unei forţe de muncă productive şi adaptabile; el

corespunde drepturilor şi obligaţiilor cetăţenilor care trebuie să posede un nivel minim, dar suficient de instrucţie

şi calificare.

Următorul nivel, în spectrul formării, este constituit de combinarea dintre calificarea generală şi cea de

specialitate. Calificarea generală presupune aptitudini ce pot fi utilizate în munci diferite, de exemplu folosirea

computerului. Calificarea specializată corespunde unei munci determinate.

Ultimul nivel, adică vârful piramidei, este cel al calificărilor tehnice sau profesionale superioare,

rezultatul unei puternice investiţii de resurse educative.

Fiecărui nivel al piramidei îi corespund niveluri de responsabilitate şi sisteme de finanţare diferite.

Calificările de bază reprezintă dobândirea unui tip universal de educaţie primară sau alfabetizarea

persoanelor care nu au făcut parte dintr-un sistem şcolar. Educaţia de bază însă este de domeniul şcolii, în special

al sistemului educativ secundar. Calificările generale sau profesionale sunt dobândite în unităţi de învăţământ sau

şcoli profesionale şi de ucenici, asigurând o formare teoretică, dar şi practică. Mergând mai departe, calificările

specializate se obţin prin absolvirea şcolilor postliceale şi a instituţiilor de învăţământ superior.

Într-adevăr, atât formarea profesională, cât şi perfecţionarea acesteia se realizează în primul rând prin

sistemul naţional de învăţământ, dreptul la învăţătură fiind unul din drepturile fundamentale ale cetăţenilor

prevăzut de Constituţie (art. 32). De altfel, orice formă de învăţământ are drept scop formarea profesională pentru

încadrarea în muncă sau desfăşurarea altei activităţi producătoare de venituri. În acelaşi sens, în lume este

acreditată ideea că orice formă de învăţământ trebuie să fie calificată drept „profesională”, pentru că în zilele

noastre învăţământul are incidenţă asupra destinului profesional al indivizilor. Chiar şi un tânăr care n-a frecventat

decât şcoala primară va putea accede la numeroase locuri de muncă, beneficiind apoi de o pregătire profesională

suplimentară53.

1.3. Formarea profesională – instituţie juridică comunitară complexă

Printr-o serie de recomandări şi rezoluţii s-a dorit concretizarea la nivel comunitar a unei politici unitare

în domeniul formării profesionale. Recursul la acte comunitare cu valoare mai degrabă declarativă decât juridică,

dovedeşte complexitatea abordării domeniului prin acte normative cu grad ridicat de integrare. Sunt de amintit, în

acest sens:

■ Recomandarea Comisiei nr. 77/467/CEE, din 6 iulie 1977, către statele membre, privind

pregătirea profesională pentru tinerii în şomaj sau ameninţaţi cu pierderea locului lor de muncă.

■ Rezoluţia Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind formarea alternativă a tinerilor.

■ Rezoluţia Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind promovarea ocupării tinerilor

52 A se vedea Rapport sur l’emploi dans le monde 1998-1999. Employabilité et mondialisation – Le rôle crucial de la formation, Genève, Bureau International du Travail, 1998, pag.60-61.53 A se vedea Martin Carnoy, Efficacité et équité de la formation professionelle, în „Revue internationale du travail”, nr. 2/1994, pag. 246.

14

■ Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind formarea profesională a

femeilor .

■ Rezoluţia Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea profesională continuă .

■ Rezoluţia Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind transparenţa calificărilor.

■ Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993, relativă la accesul la formarea

profesională continuă.

■ Rezoluţia Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea şi atractivitatea învăţământului şi

formării profesionale.

■ Rezoluţia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparenţa certificatelor de formare

profesională .

■ Rezoluţia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparenţa certificatelor de formare

profesională.

Regulamentul nr. 1612/68 CEE acordă lucrătorilor migranţi dreptul la acces, în aceleaşi condiţii cu ale

cetăţenilor statului respectiv, la cursurile de ucenicie şi profesionale (art. 7 (3)).

Deşi termenul folosit este cel de „acces”, Curtea de Justiţie a dat, şi în acest caz, o interpretare largă. Astfel,

ea a decis că dreptul de a fi admis la cursurile şcolare, de ucenicie şi profesionale din statul gazdă include nu numai

admiterea în sine, ci şi „măsuri generale care să faciliteze urmarea cursurilor”, ceea ce în speţa respectivă cuprindea o

bursă (cazul Casagrande nr. 9/74).

Nu altfel s-a procedat şi în cazul Gravier (nr. 293/83), când a fost definit însuşi termenul de formare

profesională. S-a decis că el include toate formele de învăţământ care pregătesc pe cei ce le urmează pentru o anumită

profesie, activitate comercială sau angajare ori care formează priceperile necesare pentru o astfel de profesie, activitate

comercială sau angajare, chiar dacă programul de instruire cuprinde elemente de educaţie generală.

Cele două decizii au suscitat reacţii diverse din partea statelor membre, susţinându-se posibilitatea

producerii unor excese sau abuzuri. Pe de altă parte, definirea largă a formării profesionale implică faptul că multe

cursuri, incluzând posibil şi cursuri universitare ce necesită deseori substanţiale contribuţii din fondurile publice, ar putea fi

accesibile în aceleaşi condiţii tuturor cetăţenilor din ţările membre ale Uniunii Europene.

De altfel, în cazul Blaizot (nr. 24/86), Curtea a aplicat definiţia folosită în cazul Gravier şi a decis că

educaţia universitară poate constitui formare profesională „nu numai acolo unde examenul final acordă direct calificarea

cerută dar, de asemenea, şi acolo unde studiile asigură o pregătire specifică (de exemplu unde studentul are nevoie de

cunoştinţele astfel acumulate pentru a desfăşura activitatea profesională sau comercială), chiar dacă nu există dispoziţii

legislative sau administrative care să facă din obţinerea acestor cunoştinţe condiţie esenţială”.

Deci, în privinţa cursurilor universitare, dat fiind că în conformitate cu generoasa interpretare a Curţii ele

sunt socotite ca fiind, în mod global, de formare profesională, cetăţenii din ţările Uniunii care nu sunt nici lucrători

migranţi nici copii ai lucrătorilor migranţi pot cere accesul egal în condiţii egale cu ale cetăţenilor gazdă, chiar dacă

cursurile sunt finanţate sau subvenţionate de stat în cadrul politicii sociale a acestuia.

Cât priveşte educaţia, în general, aceasta nu face obiectul jurisdicţiei comunitare, dat fiind că ea nu face

parte din obiectivele fundamentale ale Tratatului. Faptul a fost acceptat şi de Curtea de Justiţie în cazul Gravier,

arătându-se că „politica şi organizarea sistemului de educaţie nu sunt incluse între domeniile pe care Tratatul le-a

încredinţat instituţiilor Comunităţii”.

15

Dar faptul că formării profesionale i se atribuie o atenţie deosebită este dovedit şi de inserarea în

Tratatul de la Maastricht a unui capitol distinct privind acest domeniu. Astfel, art. 127 aminteşte de aplicarea

unei politici a formării profesionale a Comunităţii care sprijină şi completează acţiunile statelor membre,

respectând pe deplin responsabilitatea acestora pentru conţinutul şi organizarea formării profesionale.

În acest sens, acţiunea Uniunii vizează:

• să faciliteze adaptarea la mutaţiile industriale, în special prin formarea şi reconversiunea

profesională;

• să amelioreze pregătirea profesională iniţială şi formarea permanentă, cu scopul de a facilita inserţia şi

reinserţia profesională pe piaţa muncii;

• să faciliteze accesul la formarea profesională şi să favorizeze mobilitatea formatorilor şi

persoanelor în formare, şi, în special, a tinerilor;

• să stimuleze cooperarea în materia formării între instituţii de învăţământ sau de formare profesională

şi întreprinderi;

• să dezvolte schimbul de informaţii şi de experienţe asupra problemelor comune sistemelor de formare ale

statelor membre.

Se prevede, totodată, că statele membre şi Uniunea favorizează cooperarea cu ţările terţe şi

organizaţiile internaţionale competente în materia formării profesionale.

Cât priveşte instituţia competentă, aceasta este reconfirmată a fi Consiliul care, respectând noua

procedură introdusă, la art. 189 din Tratatul CE, şi după consultarea Comitetului Economic şi Social, adoptă

măsurile necesare pentru a contribui la realizarea obiectivelor amintite, cu excepţia celor vizând armonizarea

dispoziţiilor legislative şi regulamentare ale statelor membre.

Educaţia şi formarea profesională adaptate la societatea bazată pe cunoaştere este unul dintre

componentele fundamentale ale modelului social european, astfel cum a fost el structurat la Consiliul european

de la Lisabona (aşa-numita Strategie Lisabona) din martie 2000. S-a subliniat, cu acel prilej că o creştere

economică echilibrată cu locuri de muncă moderne presupune o educaţie de nivel înalt, care să contribuie la

diminuarea discrepanţelor, inechităţilor şi excluziunii sociale.

De fapt, este vorba nu de o politică comună comunitară în aceste domenii, ci de accentuarea

cooperării între statele membre ale Uniunii Europene, cu păstrarea responsabilităţii fiecărui stat pentru

conţinutul învăţământului şi organizarea sistemului educaţiei.

În acest sens, potrivit Tratatului, acţiunea Comunităţii urmăreşte: dezvoltarea dimensiunii europene

în educaţie, în special prin însuşirea şi difuzarea limbilor statelor membre; favorizarea mobilităţii studenţilor şi

profesorilor, inclusiv prin recunoaşterea academică a diplomelor şi a perioadelor de studii; promovarea

cooperării între instituţiile de învăţământ; dezvoltarea schimbului de informaţii şi de experienţă privind principiile

comune sistemelor de educaţie ale statelor membre; favorizarea dezvoltării schimburilor de tineri şi de animatori

socio-educaţionali, încurajarea dezvoltării educaţiei de la distanţă.

În această concepţie, Consiliul Uniunii Europene nu are competenţe decizionale, ci numai de

influenţare, încurajare şi recomandare de politici de cooperare între statele membre.

În aplicarea acestei dispoziţii, Consiliul a adoptat Decizia nr. 94/819 din 6 decembrie 1994 prin care se

stabileşte un program de acţiune pentru implementarea unei politici de formare profesională “Programul Leonardo da

Vinci” care urmăreşte, conform art. 127, par. 2: facilitatea adaptării la mutaţiile industriale în special prin formarea şi

16

reconversiunea profesională; ameliorarea formării profesionale iniţiale şi formarea continuă în scopul de a facilita

inserţia şi reinserţia profesională pe piaţa muncii; facilitarea accesului la formarea profesională şi favorizarea

mobilităţii formatorilor şi a persoanelor în formare, în special a tinerilor; stimularea cooperării în materie de formare

între instituţiile de învăţământ sau de formare profesională şi întreprinderi; dezvoltarea schimbului de informaţii şi de

experienţă privind chestiunile comune sistemelor de formare ale statelor membre.

Tratatul de instituire a unei Constituţii pentru Europa54 a precizat că Uniunea Europeană contribuie la

dezvoltarea unei educaţii de calitate prin încurajarea cooperării între statele membre şi, dacă este necesar, prin

sprijinirea şi completarea acţiunii lor. Astfel, se exclude orice armonizare a dispoziţiilor legale şi de reglementare a statelor

membre (art. 111-182, pct. 4 lit. a)). În schimb, se asigură respectul pe deplin al responsabilităţii statelor membre în

ceea ce priveşte conţinutul învăţământului şi organizarea sistemului educaţional, precum şi diversitatea lor culturală şi

lingvistică (art. 111/182, pct. 1).

2. Procesul de formare profesională

2.1. Formarea profesională a lucrătorilor

Formarea profesională a lucrătorilor constituie un obiectiv important al Uniunii Europene, art. 125 din

Tratatul CE stabilind pentru aceasta şi statele membre obligaţia de a „promova o mână de lucru calificată,

formată şi susceptibilă de a se adapta...”, iar art. 150 din Tratatul CE se prevede obligaţia Comunităţii de

a pune în aplicare o politică de formare profesională, care să sprijine şi să completeze acţiunile statelor membre,

respectând responsabilitatea acestora pentru conţinutul şi organizarea formării profesionale. Paragraful 4 al art.

150 din Tratatul CE acordă Consiliului prerogativa ca prin procedura codeciziei, după consultarea

Comitetului Economic şi Social şi a Comitetului regiunilor, să adopte măsuri menite să contribuie la realizarea

obiectivelor vizate în domeniul formării profesionale. Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale

lucrătorilor prevede, la pct. 15, dreptul lucrătorului din Comunitatea Europeană la formare profesională,

beneficiind de aceasta în tot timpul vieţii sale active. Autorităţile publice competente, întreprinderile sau

partenerii sociali, fiecare în sfera proprie de competenţe, trebuie să pună în aplicare dispozitive de formare

continuă şi permanentă, care să permită oricărei persoane să se recicleze, beneficiind în acest scop de concedii de

formare, precum şi să se perfecţioneze şi să dobândească noi cunoştinţe ţinând cont de evoluţia tehnică.

Curtea de Justiţie a dat o interpretare largă formării profesionale, arătând că „orice formă de

învăţământ care pregăteşte o calificare pentru o profesie, o meserie sau un loc de muncă specific sau care conferă

aptitudini speciale pentru exercitarea acestora ţine de învăţământul profesional”55.

Prin Decizia nr. 63/266/CEE din 2 aprilie 1963 referitoare la stabilirea principiilor generale pentru

punerea în practică a unei politici comune de formare profesională56 s-au stabilit 10 astfel de principii:

1. Primul principiu defineşte politica comună de formare profesională ca o acţiune comună coerentă şi

progresivă, implicând obligaţia fiecărui stat membru de a defini programe şi de a asigura realizarea acestora,

conform principiilor generale şi a măsurilor de aplicare care decurg din acestea.

54 Ovidiu Ţinca, Categoriile de competenţe ale Uniunii Europene prevăzute în Tratatul privind Constituţia Europeană, în „Revista română de drept comunitar”, nr. 1/2006, pag. 29.55 C.J.C.E., hotărârea din 13 februarie 1985, în cauza 293/83 - Gravier.56 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene din 20 aprilie 1963.

17

Principiile generale trebuie să permită fiecărei persoane să primească formare adecvată, respectând

alegerea liberă a profesiei, a instituţiei, a locului de formare, ca şi a locului de muncă. Aplicarea principiilor generale

incumbă statelor membre şi instituţiilor comunitare competente.

2. Al doilea principiu stabileşte următoarele obiective fundamentale, care trebuie realizate de politica

comună în domeniul formării profesionale:

a) realizarea condiţiilor care fac efectiv pentru toţi dreptul de a primi o formare profesională adecvată;

b)organizarea mijloacelor de formare corespunzătoare pentru asigurarea forţei de muncă necesară

diferitelor sectoare economice;

c) pe baza învăţământului general, să se asigure o formare profesională suficient de largă pentru a

favoriza dezvoltarea armonioasă a persoanei, ca şi pentru a satisface exigenţele care decurg din progresul tehnic;

d) să permită fiecărei persoane dobândirea cunoştinţelor şi capacităţilor tehnice necesare exercitării

unei activităţi profesionale determinate şi să atingă cel mai înalt nivel de formare posibil, favorizând în special în

ceea ce îi priveşte pe tineri, evoluţia intelectuală şi morală, educaţia civică şi dezvoltarea fizică;

e) evitarea oricărei întreruperi prejudiciabile, atât între învăţământul general şi începutul formării

profesionale, cât şi în cursul acesteia din urmă;

f) favorizarea, în cursul diferitelor etape ale vieţii profesionale, unei formări şi perfecţionări profesionale

corespunzător adaptate şi, după caz, o conversie şi o readaptare;

g) oferirea pentru fiecare individ, conform aspiraţiilor, aptitudinilor, cunoştinţelor şi experienţei sale, a unui

loc de muncă şi, prin mijloace permanente care să permită o ameliorare pe plan profesional, accesul la un nivel

profesional superior sau pregătirea pentru o activitate de nivel mai ridicat;

h) stabilirea de relaţii mai strânse între diferitele modalităţi de formare profesională şi sectoarele economice,

în scopul ca, pe de o parte, formarea profesională să răspundă mai bine nevoilor activităţii economice, precum şi

intereselor persoanelor în curs de formare şi, pe de altă parte, ca mediile economice şi profesionale să-şi

aducă contribuţia la problemele pe care le pune formarea profesională.

3. Cel de al treilea principiu stabileşte importanţa specială a unor activităţi în punerea în

aplicare a politicii comune de formare profesională:

- prevederea şi estimarea, atât la scară naţională cât şi la cea comunitară, a nevoilor

cantitative şi calitative de lucrători în diversele activităţi productive;

- crearea dispozitivelor permanente de informare şi orientare sau de consiliere profesională,

organizate în beneficiul tinerilor şi adulţilor, bazate pe cunoaşterea aptitudinilor individuale, a mijloacelor de

formare şi a posibilităţilor de a ocupa un loc de muncă şi care să beneficieze de colaborarea strânsă cu sectoa rele

de producţie şi de distribuţie, cu serviciile interesate de formarea profesională şi cu şcolile de învăţământ

general;

- stabilirea unor condiţii care să permită fiecăruia să recurgă la momentul oportun la dispozitivele

create, înainte de a-şi alege profesia, ca şi la cursurile de formare profesională tot timpul vieţii active.

4. Principiul patru stabileşte prerogativa Comisiei, în vederea realizării obiectivelor enunţate, de a

prezenta Consiliului şi statelor membre măsurile necesare. Comisia este însărcinată ca, în colaborare cu

statele membre, să efectueze studii şi cercetări în domeniul formării profesionale pentru realizarea politicii

comune, îndeosebi în vederea promovării facilităţilor de a ocupa un loc de muncă şi a mobilităţii geografice şi

profesionale a lucrătorilor în interiorul Comunităţii. În îndeplinirea sarcinilor pe care le are în acest domeniu,

18

Comisia este asistată de un comitet consultativ tripartit.

5. Principiul cinci consacră dreptul Comisie de a lua orice iniţiativă necesară strângerii şi

difuzării către statele membre a informaţiilor utile, a documentaţiilor şi a materialelor didactice necesare formării

profesionale. Pe de altă parte, statele membre furnizează Comisiei tot sprijinul necesar pentru îndeplinirea

sarcinilor pe care le are şi îndeosebi informaţiile referitoare la situaţia şi evoluţia sistemelor naţionale de

formare profesională.

6. Cel de al şaselea principiu se referă la activitatea Comisiei de a favoriza schimburile

directe de experienţă între statele membre în domeniul formării profesionale, susceptibile să furnizeze serviciilor

competente noi experienţe.

7. Principiul şapte se referă la formarea adecvată a personalului de predare şi a

instructorilor, cărora este necesar să le crească atât numărul, cât şi capacităţile tehnice şi pedagogice. O

atenţie specială se acordă personalului de predare şi instructorilor care îşi desfăşoară activitatea în regiuni mai

puţin dezvoltate ale Comunităţii, iar formarea de instructori provenind dintre lucrătorii cu calificare

superioară este încurajată.

8. Principiul opt enunţă obiectivul politicii comune de formare profesională de a permite

apropierea progresivă a nivelurilor de formare. În colaborare cu statele membre, Comisia stabileşte pentru

anumite profesii cerinţe armonizate pentru accesul la diferite niveluri de formare. Pe această bază,

se urmăreşte apropierea condiţiilor obiective cerute pentru reuşita la probele finale, în scopul recunoaşterii

reciproce a certificatelor sau a altor titluri prin care este recunoscută formarea profesională.

9. Principiul nouă prevede posibilitatea statelor membre şi a Comisie de a promova în colaborare

iniţiative adecvate, îndeosebi în privinţa stabilirii programelor de formare, menite să contribuie la asigurarea

echilibrului global, între cerere şi ofertă, în domeniul locurilor de muncă în cadrul Comunităţii. Aceste

iniţiative şi programe trebuie să vizeze formarea accelerată a adulţilor şi reconversia şi readaptarea

profesională, ţinând cont de dezvoltarea sau progresul economic, de transformările tehnologice şi structurale şi

de necesităţile specifice unor profesii, categorii profesionale sau regiuni determinate.

10. Principiul zece stabileşte că, în cadrul aplicării principiilor generale în domeniul politicii

comune de formare profesională, o atenţie specială este acordată problemelor speciale care privesc

anumite sectoare de activitate sau categorii de persoane determinate.

2.2. Accesul la formarea profesională continuă

Conform Recomandării nr. 93/404/CEE din 30 iunie 1993 a Consiliului57, este nevoie de acţiuni

concrete din partea statelor membre şi a Comunităţii pentru a se realiza accesul la formarea profesională

continuă58. În acest document, cu caracter de recomandare, Consiliul a subliniat în principal următoarele:

I. Recomandă ca statele membre, ţinând cont de resursele disponibile şi de responsabilităţile autorităţilor

publice competente, ale întreprinderilor şi ale partenerilor sociali să îşi orienteze politica de formare profesională

astfel ca oricare lucrător al Comunităţii să poată avea acces la formarea profesională continuă, fără nici o formă de

discriminare, şi să beneficieze de aceasta tot timpul vieţii sale active59.

II. Recomandă statelor membre:

57 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene, nr. L 181 din 23 iulie 1993.58 Nicolae Voiculescu, op.cit., pag. 190 şi urm.59 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.315.

19

1. să favorizeze în întreprinderi înţelegerea necesităţii unei coerenţe între competenţa lucrătorilor şi

capacitatea concurenţială a întreprinderii, pentru a le încuraja pe acestea să acorde prioritate dezvoltării calităţii şi

competenţei lucrătorilor proprii şi, în acest scop, să pună în aplicare planuri şi programe de formare profesională;

2. să prevadă măsuri stimulatoare şi de asistenţă tehnică specifice în beneficiul întreprinderilor mici şi

mijlocii;

3. să încurajeze întreprinderile să stimuleze formarea profesională continuă;

4. să prevadă măsuri stimulatoare şi de asistenţă tehnică adecvate, în beneficiul întreprinderilor care sunt

confruntate cu un proces de schimbare industrială, pentru a favoriza formarea şi reconversia profesională a lucrătorilor;

5. să dezvolte formarea profesională continuă, făcând din aceasta un factor important al dezvoltării

regionale şi locale, luând în considerare nevoile specifice ale lucrătorilor şi întreprinderilor;

6. să determine angajatorii să conştientizeze faptul că ei trebuie să-i informeze pe lucrătorii lor imediat ce

este posibil şi, dacă este cazul, în momentul angajării cu privire la politica şi la activităţile în domeniul

formării profesionale continue;

7. să susţină iniţiativele care permit lucrătorilor care doresc să îşi evalueze necesităţile în materia formării

profesionale continue;

8. să favorizeze informarea şi consultarea reprezentanţilor lucrătorilor sau, în lipsa acestora, chiar a

lucrătorilor cu privire la elaborarea şi punerea în aplicare a planurilor şi programelor de formare a întreprinderilor;

9. să sensibilizeze lucrătorii şi întreprinderile cu privire la importanţa unei formări profesionale

continue care să ducă la o calificare pertinentă cu piaţa locurilor de muncă;

10. să favorizeze dezvoltarea celor mai bune metode de învăţământ şi de ucenicie în formarea profesională

continuă, care să faciliteze accesul la formarea profesională continuă a lucrătorilor;

11. să contribuie la accesul lucrătorilor necalificaţi la acţiuni de formare profesională continuă, care

să le permită să atingă primul nivel de calificare;

12. să încurajeze accesul şi participarea efectivă a femeilor la formarea profesională continuă;

13. să încurajeze accesul şi participarea tinerilor care au o calificare profesională sau o experienţă

profesională, indiferent de nivelul lor de competenţă, la formarea profesională continuă, cu scopul de a le permite

şcolarizarea deplină a potenţialului pe care îl au ;

14. să încurajeze accesul şi participarea şomerilor la formarea profesională continuă;

15. să favorizeze, în cadrul politicii de acces la formarea profesională continuă, dimensiunea

transnaţională, în vederea facilitării liberei circulaţii a lucrătorilor.

III. 1. Invită Comisia să întărească cooperarea cu statele membre şi partenerii sociali.

2. Invită Comisia ca împreună cu statele membre:

a) să difuzeze şi să îmbogăţească informaţiile comparative pertinente asupra sistemelor de

formare profesională continuă;

b) să faciliteze schimbul de experienţă şi metodele cele mai semnificative cu privire la formarea

continuă.

3. Invită Comisia să sprijine demersurile partenerilor sociali la nivel comunitar, în cadrul dialogului

social, să aprofundeze modalităţile de acces la formarea profesională continuă, iar dacă estimează că ar fi de dorit să

încheie convenţii în acest sens.

20

IV. Invită Comisia, pe baza datelor prezentate de statele membre şi a rezultatelor dialogului social, să

întocmească rapoarte de evaluare în domeniul formării profesionale continue, pe care să le prezinte

Parlamentului European, Consiliului, Comitetului economic şi social şi partenerilor sociali la nivel comunitar.

3. Recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană

Recunoaşterea calificărilor rezultate din formarea profesională în statele membre ale Comunităţii

face obiectul Deciziei nr. 85/368/CEE din 16 iulie 198560. Art. 1 al deciziei subliniază că ea urmăreşte să

dea posibilitatea lucrătorilor de a avea acces la un loc de muncă adecvat într-un alt stat membru. În acest scop,

Comisia, în cooperare strânsă cu statele membre, este abilitată să întreprindă lucrări referitoare la echivalarea

calificărilor profesionale între statele membre, pe profesii sau grupe de profesii determinate. Procedura

utilizată de Comisie cuprinde mai multe etape61:

- selecţia profesiilor sau a grupelor de profesii, pe baza propunerilor statelor membre sau a

organizaţiilor competente ale angajatorilor şi lucrătorilor la nivel comunitar;

- stabilirea descrierii comunitare, convenită de comun acord, a cerinţelor profesionale practice

pentru profesiile sau grupele de profesii respective;

- apropierea calificărilor profesionale recunoscute în statele membre şi descrierea cerinţelor profesionale

practice;

- stabilirea unui tablou cu următoarele date:

a) codul de clasificare a profesiilor SEDOC şi codurile naţionale de clasificare a profesiilor;

b) nivelul formării profesionale;

c) pentru fiecare stat membru, titlul profesional şi calificările de formare profesională

corespondente;

d) organizaţiile şi instituţiile responsabile de formare profesională;

e) autorităţile şi organizaţiile competente pentru a elibera sau valida diplome, certificate sau

alte titluri prin care este atestată o formare profesională;

- publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a descrierii comunitare, convenită de comun

acord, a exigenţelor profesionale practice şi a tablourilor comparative;

- stabilirea unei fişe de informare pentru fiecare profesie sau grupă de profesii şi publicarea ei în Jurnalul

Oficial al Uniunii Europene;

- difuzarea informaţiilor cu privire la corespondenţele stabilite către toate organismele la nivel

naţional, regional şi local, precum şi sectoarelor profesionale interesate.

În anexa de la Decizia nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985 sunt stabilite 5 niveluri de formare

profesională:

- Nivelul 1 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie şi la iniţierea profesională

(în cadrul structurilor şcolare, extraşcolare sau în întreprinderi), şi care asigură executarea unei munci

simple;

60 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene, nr. L 199 din 31 iulie 1985.61 Art. 3 al Deciziei nr. 85/368/CEE.

21

- Nivelul 2 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie şi formarea profesională (în

special prin ucenicie), şi care corespunde unei calificări complete pentru prestarea unei activităţi bine

determinate, cu capacitatea de a utiliza instrumente;

- Nivelul 3 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie şi/sau formarea profesională şi

formarea tehnică complementară sau formarea tehnică şcolară sau alta, de nivel secundar (activităţi tehnice

autonome şi responsabilităţi de coordonare);

- Nivelul 4 de formare, care permite accesul la formarea secundară (generală sau profesională)

şi la formarea tehnică postsecundară (capacităţile şi cunoştinţele dobândite permit desfăşurarea unei

activităţi autonome, asumarea de responsabilităţi de concepţie, de conducere sau de gestiune);

- Nivelul 5 de formare, care permite accesul la formarea secundară (generală sau profesională)

şi la formarea superioară completă (exercitarea activităţii profesionale în mod autonom, implicând

stăpânirea bazelor ştiinţifice ale profesiei).

De menţionat că în 1975 a fost creat, prin Regulamentul nr. 337/75/CEE din 10 februarie 1975,

Centrul european pentru dezvoltarea şi formarea profesională, iar în 1990 a fost adoptat Regulamentul nr.

90/1360/CEE prin care s-a creat Fondul european pentru formare.

În domeniul formării profesionale au fost adoptate numeroase acte comunitare, printre care:

Recomandarea nr. 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind formarea profesională a femeilor; Decizia nr.

90/267/CEE din 29 mai 1990, prin care s-a stabilit un program de acţiune pentru dezvoltarea formării

profesionale continue; Decizia nr. 89/657/CEE din 18 septembrie 1989, prin care s-a stabilit un program vizând

promovarea inovaţiilor în domeniul formării profesionale ca urmare a schimbărilor tehnologice; Rezoluţia din

18 decembrie l990 referitoare la corespondenţa calificărilor profesionale; Decizia nr. 94/819/CE din 6 decembrie

1994 privind stabilirea unui program de acţiune pentru punerea în aplicare a unei politici de formare

profesională a Comunităţii Europene; Concluziile Consiliului din 20 decembrie 1996 referitoare la strategia

pentru ucenicia permanentă etc.

Directiva nr. 89/48/CEE din 21 decembrie 1988, referitoare la un sistem general de recunoaştere a

diplomelor de absolvire a învăţământului superior cu o durată minimă de trei ani care acordă o

calificare profesională62, modificată prin Directiva nr. 2004/19/CEE din 14 mai 200163, se aplică fiecărui

cetăţean al unui stat membru care vrea să-şi exercite cu titlu independent sau în calitate de salariat profesia

reglementată într-un alt stat membru.

Art. 1 al directivei precizează că prin diplomă, certificat sau alt titlu se înţelege documentul care

îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:

- actul eliberat de o autoritate competentă într-un stat membru, din care rezultă că titularul a

absolvit un ciclu de studii post secundare cu o durată minimă de trei ani sau cu o durată

echivalentă cu timp parţial, într-o universitate sau într-o altă instituţie cu un nivel echivalent de formare şi

din care rezultă că titularul posedă calificările profesionale cerute pentru a accede la o profesie reglementată în

acel stat membru sau de a o exercita.

Este asimilată diplomei sau certificatului diploma eliberată de o autoritate competentă într-un stat

membru care atestă o formare, dobândită în Comunitate şi recunoscută de o autoritate competentă dintr-un alt

62 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L din 24 ianuarie 1989.63 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 206 din 31 iulie 2001.

22

stat membru, ca fiind de un nivel echivalent şi care conferă titularului dreptul de acces la o profesie reglementată

sau exercitarea acelei profesii64.

Conform textului comunitar65, prin profesiune reglementată se înţelege o activitate profesională la

accesul căreia sau a cărei exercitare într-un stat membru este condiţionată direct sau indirect, prin prevederi

legislative, regulamentare sau administrative, de posesia unei diplome.

Este asimilată unei activităţi profesionale reglementate o activitate profesională exercitată de membrii

unei asociaţii sau organizaţii, care are ca obiect promovarea şi menţinerea unui nivel ridicat în domeniul

profesional în cauză şi care, pentru realizarea acestui obiect, beneficiază de recunoaştere, într-o formă

specifică, de către un stat membru. Totodată se eliberează diplome membrilor asociaţiei sau organizaţiei, li

se aplică regulile profesionale elaborate de acesta, li se conferă dreptul de a se prevala de un titlu sau de o calitate

corespunzătoare celei conferite de diplomă. Lista acestor organizaţii şi asociaţii din statele membre este anexată

la Directiva nr. 89/48/CEE.

Conform art. 3 din directivă, când statul membru de primire condiţionează accesul sau exercitarea

unei profesii reglementate de posesia unei diplome, el nu poate refuza unui cetăţean al altui stat membru, pentru

lipsa calificării, accesul sau exercitarea acelei profesii în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii proprii, dacă:

a) solicitantul posedă o diplomă eliberată de un alt stat membru pentru a accede la acea profesie pe

teritoriul său, ori pentru a o exercita acolo;

b) solicitantul a exercitat, în regim de muncă cu orar complet, acea profesie timp de 2 ani în

ultimii 10 ani precedenţi într-un alt stat membru, care nu reglementează acea profesie, sau deţine unul sau mai

multe titluri de formare care au fost eliberate de o autoritate competentă dintr-un stat membru şi din care

rezultă că titularul a absolvit studii post-secundare cu o durată minimă de trei ani într-o universitate sau

instituţie de acelaşi nivel de formare, care 1-a pregătit pentru exercitarea acelei profesii. Perioada de doi ani nu

poate fi cerută când titlul de formare obţinut de solicitant atestă o formare reglementată.

Statul membru de primire poate cere solicitantului66:

a. să probeze că posedă o experienţă profesională, când durata formării este inferioară cu

cel puţin un an celei cerute de statul membru de primire;

b. să înfăptuiască un stagiu de adaptare de maximum trei ani sau să se

prezinte la o probă de aptitudine:

- când formarea dobândită se referă la materii care în mod substanţial sunt diferite de

cele care sunt certificate prin diploma emisă de statul membru de primire;

- când, deşi a obţinut o diplomă într-un alt stat membru pentru exercitarea profesiei respective,

în statul membru de primire acea profesie reglementată include una sau mai multe activităţi profesionale

reglementate care nu există în profesia reglementată de statul membru de origine şi dacă diferenţele se referă la

materii care diferă în mod substanţial;

- când, deşi solicitantul a exercitat timp de cel puţin doi ani profesia respectivă într-un alt

stat membru, profesia reglementată în statul membru de primire cuprinde una sau mai multe activităţi

profesionale reglementate care nu există în profesia exercitată de solicitant în statul membru de

provenienţă, dacă diferenţa se referă la materii care diferă substanţial.

64 Art. 1 lit. a alin. 2 din Directiva nr. 89/48.65 Art. 1 lit. d alin. 1 din Directiva nr. 89/48.66 Art. 4 paragraful 1 din Directiva nr. 89/49/CEE.

23

Dacă statul membru de primire impune solicitantului un stagiu de adaptare sau să se prezinte la o

probă de aptitudine, este necesar să se verifice în prealabil dacă cunoştinţele dobândite de solicitant pe

parcursul experienţei sale profesionale sunt de natură să acopere, total sau în parte, diferenţele substanţiale

între activităţile profesionale exercitate în statul de provenienţă şi cele impuse de statul de primire67 .

Solicitantul are posibilitatea să aleagă între stagiul de adaptare şi proba de aptitudini. Pentru

profesiile a căror exercitare necesită cunoaşterea precisă a dreptului naţional şi a căror element esenţial şi

constant de activitate este consilierea sau asistenţa pe baza dreptului naţional, statul membru de primire poate

stabili, prin derogare de la regula generală, fie un stagiu de adaptare, fie o probă de aptitudine.

Statul membru de primire mai poate solicita, pentru exercitarea unor profesii, ca solicitantul să

facă proba onorabilităţii, moralităţii, sănătăţii fizice sau psihice, situaţiei financiare sau a unei asigurări

pecuniare care să acopere responsabilitatea financiară. În asemenea cazuri, dovada poate fi făcută prin

documentele obţinute de solicitant de la autorităţile competente din statul de provenienţă.

Conform art. 7 paragraful 1 al Directivei nr. 89/48/CEE, autoritatea competentă a statului

membru de primire recunoaşte, cetăţenilor din alte state membre, care îndeplinesc condiţiile de exercitare a

unei profesii reglementate pe teritoriul propriu, dreptul de a purta titlul profesional al statului membru de

primire care corespunde acelei profesii.

Directiva nr. 92/51/CEE din 18 iunie 1992 referitoare la un al doilea sistem general de recunoaştere

a formărilor profesionale68, care completează Directiva nr. 89/48/CEE, a fost modificată de mai multe ori,

ultima dată prin actul relativ la condiţiile de aderare a celor 10 state care au intrat în Uniunea Europeană la 1

mai 2004.

Prin Directiva nr. 92/51/CEE s-a urmărit instaurarea unui al doilea sistem general de recunoaştere a

formării profesionale, care să faciliteze exercitarea tuturor activităţilor profesionale condiţionate într-un stat

membru de primire de posesia unei formări de un anumit nivel determinat69, deoarece Directiva nr.89/48 se

referă numai la recunoaşterea diplomelor care atestă o calificare profesională obţinută prin absolvirea unei

instituţii de învăţământ superior. Directiva nr. 92/51/CEE a instituit un sistem complementar de recunoaştere a

formărilor profesionale, bazat pe aceleaşi principii şi enunţând aceleaşi reguli ca şi sistemul general.

Sistemul complementar se referă la profesiunile a căror exercitare este subordonată posesiei unei formări

profesionale la nivelul învăţământului secundar şi necesită calificări manuale70.

Conform art. 1 paragraful 1 al Directivei nr. 92/51/CEE, prin diplomă se înţelege orice titlu de

formare:

- eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru;

- din care rezultă că titularul a absolvit:

-fie un ciclu de studii post secundare, altul decât cel stabilit de Directiva nr.89/48/CEE, cu o durată de cel

puţin un an sau cu o durată echivalentă cu timp parţial;

-fie unul din ciclurile de formare care sunt în mod expres prevăzute în anexa C a directivei, pe

anumite sectoare de activitate (paramedical, activităţi artizanale, maritim) şi din care rezultă că titularul

posedă calificarea profesională cerută pentru a accede la o profesie reglementată în statul membru.

67 Art. 4 lit. b alin. 2 din Directiva nr. 89/48/CEE.68 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 209 din 24 iulie 1992.69 Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.70 Pct. 17 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.

24

Directiva nr. 92/51/CEE se aplică oricărui cetăţean al unui stat membru care vrea să exercite cu titlu

independent sau în calitate de salariat o profesiune reglementată într-un stat membru de primire71. Ea nu se

aplică profesiilor care fac obiectul unei directive specifice şi care stabilesc între statele membre

recunoaşterea reciprocă a diplomelor.

Directiva nr. 2001/19/CEE din mai 2001 de modificare a Directivelor nr. 89/48/CEE şi nr.

92/51/CEE referitoare la sistemul general de recunoaştere a calificărilor profesionale, a modificat şi

Directivele nr. 77/952/CEE, 77/453/CEE, 78/686/CEE, 85/384/CEE, 85/432/CEE, 85/433/CEE şi 93/16/CEE

referitoare la profesiile de infirmier general, practician dentar, veterinar, moaşă, arhitect, farmacist şi medic. În

dispoziţiile finale ale directivei se precizează că cel mai târziu la 1 ianuarie 2008, Comisia va prezenta un raport

Parlamentului European şi Comisiei cu privire la punerea în aplicare de către statele membre a modificărilor

aduse.

Directiva nr. 99/42/CEE din 7 iunie 1999 de instituire a unui mecanism de recunoaştere a diplomelor

pentru activităţile profesionale reglementate de directivele de liberalizare şi care stabilesc măsuri tranzitorii,

precum şi de completare a sistemului general de recunoaştere a diplomelor72 a abrogat mai multe directive

specifice, din unele domenii de activităţi profesionale (anexa B).

Prevederile Directivei nr. 99/52/CEE se aplică unor activităţi determinate (enumerate în anexa B),

care pot fi exercitate cu titlu independent sau în calitate de salariat de către cetăţenii dintr-un stat membru

într-un stat membru de primire73.

În ceea ce priveşte profesiile nereglementate, calificarea profesională este stabilită de angajator.

Totuşi, dată fiind dificultatea pe care o poate întâmpina lucrătorul migrant la recunoaşterea calificării pe care o

posedă, datorită diferenţelor între criteriile de comparaţie, Comisia publică în Jurnalul Oficial al Uniunii

Europene tabelul comparativ al unui număr de 200 de profesii de muncitor calificat din 19 sectoare de

activitate.

Între timp, a fost adoptată Directiva nr. 2005/36 privind recunoaşterea calificărilor în Uniunea

Europeană, directivă sinteză care îşi va produce efectele pe deplin , începând cu 20 octombrie 200774.

La nivel intern studiul comparativ trebuie pornit cu Legea nr. 200/2004 privind

recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România75.

Acest act normativ, stabileşte că dispoziţiile ei se aplică oricărui cetăţean al Uniunii Europene care

doreşte să exercite în România, în mod independent sau în calitate de salariat, o activitate reglementată de legea

română. Art. 1 alin. 3 precizează că prevederile legii nu se aplică profesiilor de medic, stomatolog, farmacist,

asistent medical, moaşă, medic veterinar şi arhitect, precum şi unor activităţi prevăzute în anexa 1 a legii

(unele activităţi independente). De asemenea, dispoziţiile legii se vor aplica profesiei de avocat numai de la

data aderării României la Uniunea Europeană.

Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, activitatea profesională reglementată reprezintă

„activitatea profesională pentru care accesul sau exercitarea în România este condiţionată, direct sau indirect, în

conformitate cu legislaţia română în vigoare, de obţinerea unui document care să ateste nivelul de formare

profesională”.

71 Art.2 alin. 1 din Directiva nr. 92/51/CEE.72 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 201 din 31 iulie 1999.73 Art. 1 paragraful 2 din Directiva nr. 1999/42 CEE.74 A se vedea textul tradus al directivei în „Revista română de drept comunitar”, nr.4/2007.75 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004.

25

Sunt considerate activităţi reglementate activităţile desfăşurate de membrii unei organizaţii

profesionale, dacă aceasta76:

a) are ca obiectiv fundamental promovarea şi menţinerea unui nivel ridicat dintr-un anumit

domeniu profesional;

b) este recunoscută prin legea română în vederea realizării acestui obiectiv;

c) eliberează membrilor săi un document care atestă nivelul de formare profesională;

d) impune membrilor săi respectarea unor reguli de conduită profesională elaborate de aceasta;

e) conferă membrilor săi dreptul de a folosi un titlu profesional şi de a beneficia de un statul

corespunzător.

Profesia reglementată reprezintă activitatea sau ansamblul de activităţi profesionale

reglementate conform legii române, care compun respectiva profesie. Anexa a 2-a a legii cuprinde lista

profesiilor reglementate a căror durată necesită cel puţin trei ani de studii superioare, precum şi a profesiilor

reglementate pentru care durata studiilor superioare este mai mică de trei ani.

Art. 5 din Legea nr. 200/2004 precizează că formarea profesională reglementată reprezintă acea

formare care, într-un stat membru al Uniunii Europene:

a) este direct orientată spre exercitarea unei anumite profesii şi constă într-un ciclu de învăţământ

superior cu o durată minimă de trei ani sau cu o durată echivalentă în învăţământul fără frecvenţă, efectuat într-o

universitate sau într-o altă instituţie de învăţământ superior, ori într-o altă instituţie de nivel echivalent şi,

eventual, completat cu o formare profesională, un stagiu profesional sau o practică profesională cerute pe

lângă ciclul de studii superioare;

b) este orientată specific către exercitarea unei anumite profesii şi constă într-un ciclu,

completat eventual cu o formare profesională, stagiu profesional sau practică profesională, ale căror

structură şi nivel sunt stabilite de dispoziţiile legislative din statul membru de origine ori de

provenienţă sau care fac obiectul unui control ori al unei aprobări din partea unei autorităţi desemnate.

În ceea ce priveşte recunoaşterea diplomelor de învăţământ superior cu o durată de cel puţin trei

ani, deţinute de cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, care vor să exercite o activitate salariată

sau independentă în România, art. 8 alin 1 al Legii nr. 200/2004, precizează că prin diplomă se înţelege orice

document sau ansamblu de documente care:

a) a fost eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru al Uniunii Europene sau

Spaţiul Economic European(SEE);

b) atestă că titularul a terminat un ciclu de studii superioare cu o durată de cel puţin trei

ani, inclusiv o formare profesională, dacă în statul membru de origine sau de provenienţă este stabilită o

asemenea cerinţă;

c) atestă că titularul posedă calificarea necesară pentru a accede la o profesie reglementată, ori

pentru a o exercita în statul membru de origine sau de provenienţă.

Mai sunt considerate diplome orice documente acordate de o autoritate competentă dintr-un

stat membru, dacă se referă la o pregătire dobândită în Uniunea Europeană sau Spaţiul Economic European şi

sunt recunoscute de autoritatea competentă din statul membru respectiv, dacă atribuie aceleaşi drepturi de

acces la o profesie reglementată77.

76 Art. 2 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.77 Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 200/2004.

26

Conform art. 10 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă durata formării profesionale a solicitantului

este mai scurtă cu cel puţin un an decât cea cerută în România, autoritatea română competentă poate cere

acestuia, în compensare, să facă dovada experienţei profesionale, a cărei durată nu poate depăşi patru ani. De

asemenea, autoritatea română competentă poate cere solicitantului, la alegerea acestuia, să urmeze un stagiu de

adaptare de până la trei ani sau să susţină o probă de aptitudine, în două situaţii:

a) dacă formarea celui în cauză se referă la domenii teoretice sau practice substanţial

diferite faţă de cele cerute în România pentru obţinerea diplomei necesare pentru exercitarea profesiei

respective;

b) dacă profesia include în România exercitarea uneia sau mai multor activităţi profesionale

care nu se regăsesc în cadrul aceleiaşi profesii în statul membru de origine sau de provenienţă al

solicitantului şi dacă diferenţa corespunde unei formări specifice cerute în România şi acoperă domenii

substanţial diferite.

În cazul profesiilor care necesită cunoaşterea precisă a dreptului român şi care au ca element

esenţial şi constant furnizarea de informaţii şi/sau asistenţă privind dreptul român (auditor financiar, avocat,

expert contabil şi contabil autorizat78), autoritatea română competentă decide dacă solicitantul va urma un

stagiu de adaptare sau va susţine o probă de aptitudine.

Art. 14 din Legea nr.200/2004 stabileşte condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească diploma

solicitantului, cetăţean al Uniunii Europene sau Spaţiului Economic European, care vrea să exercite în România

independent sau ca salariat, o profesie reglementată pentru care nu se cer studii superiore. Diploma trebuie să

îndeplinească următoarele condiţii:

a) să fi fost acordată de o autoritate competentă dintr-un stat membru;

b)să certifice că titularul a încheiat:

- fie un ciclu de studii postliceale cu o durată de cel puţin un an;

- fie unul din ciclurile de formare profesională stabilite în anexa a 5-a a legii (stabilite în raport de

profesiile specifice din unele state membre; de exemplu: educator autorizat-Germania; asistent medical de

laborator-Luxemburg; asistent veterinar-Olanda; pedichiurist-Austria; optician-Danemarca; ofiţer de punte -

Italia etc.)

Legea nr. 200/2004 mai conţine dispoziţii cu privire la situaţia în care în România se solicită

deţinerea unei diplome de calificare profesională, alta decât diploma pentru studii superioare, iar solicitantul

deţine un certificat sau un titlu de formare profesională corespunzător; recunoaşterea în cazul în care se solicită

deţinerea unui certificat şi recunoaşterea altor calificări.

Art., 27 alin. 1 din Legea nr. 200/2004 precizează că în cazul în care, în România, accesul la o

profesie reglementată impune condiţii de onorabilitate şi moralitate, accesul la profesia respectivă ori

exercitarea ei este interzisă falitului fraudulos şi celui care a săvârşit o infracţiune sau o greşeală profesională

gravă. Dovada îndeplinirii acestor condiţii se face prin prezentarea de către persoana în cauză a documentelor

eliberate în acest scop de autorităţile competente din statul membru de origine sau provenienţă. Dacă

autorităţile respective nu eliberează asemenea documente, este suficientă o declaraţie sub jurământ sau o

declaraţie solemnă certificată79.

78 Anexa nr. 4 cu lista profesiilor reglementate care necesită cunoaşterea dreptului român.79 Art. 27 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.

27

Când reglementările româneşti, pentru a accede la o profesie reglementată sau pentru a o

exercita, impun o anumită capacitate financiară, se iau în considerare atestările emise de băncile din statele

membre. În situaţia în care se cere o asigurare împotriva consecinţelor financiare ale responsabilităţii

profesionale, sunt acceptate atestatele emise de organismele de asigurare din celelalte state membre80 .

Potrivit art. 33 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă solicitantul, cetăţean al unui stat membru,

îndeplineşte condiţiile de acces la o profesie reglementată sau de exercitarea a acesteia în România,

autoritatea competentă acordă:

a) dreptul de a utiliza titlul profesional care corespunde acelei profesii în ţara noastră;

b) dreptul de a folosi titlul conferit în statul membru de origine sau provenienţă, precum şi

abrevierea lui în limba acelui stat.

Pentru a accede la o profesie reglementată sau pentru a o exercita în România, cetăţeanul unui stat

membru trebuie să depună o cerere la autoritatea română competentă, care este obligată să se pronunţe în termen

de trei luni de la data prezentării dosarului. Decizia autorităţii competente produce efecte de la data comunicării,

solicitantul având dreptul de a o ataca în faţa instanţei judecătoreşti. Sub sancţiunea nulităţii, decizia trebuie să

indice termenul şi instanţa la care poate fi contestată81.

4. Gradul de armonizare

Din prezentarea acestei instituţii complexe a „formării profesionale” atât în legislaţia comunitară, cât

şi în dreptul intern, reiese cu claritate că legislaţia internă în materia formării profesionale şi a recunoaşterii

diplomelor şi calificărilor este armonizată normelor comunitare în proporţie de 100%.

Această situaţie de drept, este întâlnită atât când avem în vedere formarea profesională anterioară

încadrării în muncă - formarea profesională iniţială, la toate nivelele, cât şi când avem în vedere formarea

profesională a adulţilor încadraţi în muncă-formarea profesională continuă, formare ce are loc în afara sistemului

naţional de învăţământ.

Legiuitorul român a urmărit cadrul normativ comunitar şi atunci când a reglementat modalitatea de

recunoaştere a diplomelor şi atestatelor profesionale. Şi în această materie putem vorbi de o armonizare totală

între cadrul normativ intern şi cadrul normativ comunitar, ceea ce permite ţării noastre ca odată cu integrarea în

spaţiul Uniunii Europene al 1 ianuarie 2007, pe de o parte, să poată recunoaşte diplomele cetăţenilor statelor

membre care vin să desfăşoare activităţi pe teritoriul ţării noastre iar pe de altă parte, cetăţenilor români să li se

recunoască diplomele şi atestatele pe întreg teritoriul uniunii atunci când aceştia vor să-şi practice

meseria/profesia în spaţiul Uniunii Europene.

Armonizarea cadrului intern cu cel comunitar în materie este demonstrat şi de similitudinea

sistemelor de recunoaştere a calificărilor de către documentele comunitare şi de către cele din România, fie că

este forma de calificări obţinute în urma absolvirii unor cursuri de formare profesională de înalt nivel

tehnic(universitate; masterat; doctorat) fie că este vorba de o formare profesională de un nivel primar sau

mediu(cursurile generale; profesionale sau liceale).

80 Art. 30 din Legea nr. 200/2004.81 Art. 34 alin. 5 din Legea nr. 200/2004

28

Am putea să concluzionăm că legiuitorul român a transpus cu succes toate reglementările comunitare

în materia formării profesionale prin actele interne adoptate în perioada preaderării ţării noastre la Uniunea

Europeană dar adoptate şi ulterior acestui moment.

29

CAPITOLUL IIIContractele speciale de muncă

1. Categorii de contracte speciale de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este reglementată de legislaţia fiecărui stat membru. Nu

au fost adoptate reglementări comunitare în ceea ce priveşte încheierea contractului individual de muncă pe

durată nedeterminată.

Au fost însă adoptate reglementări comunitare, obligatorii pentru statele membre, cu privire la:

1. contractul individual de muncă cu timp parţial;

2. contractul individual de muncă pe durată determinată;

3. contractul individual de muncă la domiciliu;

4. tele- munca;

5. obligaţia angajatorului de a-l inform ape lucrător despre condiţiile aplicabile contractului sau

relaţiei de muncă.

În România, locaţiunea de servicii era reglementată de art.1470 C.civ. în mod sumar82, limitându-se la

formularea numai a două obligaţii corelative : obligaţia de a muncii şi, respectiv, plata muncii. După o revoluţie

de peste o jumătate de secol, contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea

asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, în timp, şi premisa pentru constituirea unei ramuri

distincte de drept – dreptul muncii.

În concluzie, potrivit legislaţiei române a muncii, contractul individual de muncă îşi păstrează

nealterată importanţa sa.

Codul muncii reglementează contractul individual de muncă în următoarea structură :

art.10-art.79-contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral;

art.80-art.86-contractul individual de muncă pe durată determinată;

art.87-art.100-munca prin agent de muncă temporară;

art.101-art.104-contractul individual de muncă cu timp parţial;

art.105-art.107-munca la domiciliu.

Ţinând seama de modul în care legiuitorul a ordonat, în Codul muncii, reglementarea acestor instituţii

juridice, apar ca necesare următoarele menţiuni:

- contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral este reglementat

în dublă perspectivă83: pe de o parte, în sine, ca instituţie juridică autonomă dar, pe de altă parte, şi ca norme de

drept comun pentru celelalte două categorii de contracte individuale de muncă: pe durată determinată şi,

respectiv, cu timp parţial;

- munca prin agent de muncă temporară nu constituie în fond un contract individual de muncă de sine

stătător, ci o specie a contractului individual de muncă pe durată determinată, cu o figură juridică particulară;

82 Art. 1470 Cod civil: Există trei feluri de locaţiuni a lucrărilor: 1.aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora; 2.aceea a cărăuşilor şi a căpitanilor de corăbii, care se însărcinează cu transportul persoanelor sau a lucrurilor; 3.aceea a întreprinzătorilor de lucrări.83 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag.293.

30

- munca la domiciliu nu constituie, la fel, un contract individual de muncă de sine stătător. În

realitate, în acest caz, într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, determinată, cu timp integral

de lucru sau cu timp parţial, locul muncii este domiciliu (iar nu la sediul angajatorului ori într-un alt loc stabilit

de comun acord la încheierea contractului sau ulterior ).

Conform art.10 din Codul muncii : ,,Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia

o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,

persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu’’.

În literatura juridică de specialitate84 s-a remarcat cu just temei caracterul deficitar şi unilateral al

acestei definiţii, îndeosebi din cauza faptului că nu se menţionează expres obligaţia angajatorului de a plăti

salariul (fiind insuficient de relevantă referirea la munca prestată în schimbul unei remuneraţii denumite salariu

).

În concluzie, fără a se greşi se pot utiliza pentru muncă (înţeleasă ca prestaţie a salariatului)

calificativele : subordonată; dependentă; sub autoritatea angajatorului. Concis, contractul individual de muncă

este înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate, în

timp, a unei munci în folosul şi sub autoritatea celeilalte părţi – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul

său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.

2. Contractul de muncă cu timp parţial

Interesul pentru promovarea muncii cu timp parţial se manifestă, cu precădere, în statele

membre ale Uniunii Europene şi continuă astfel iniţiativele Organizaţiei internaţionale a Muncii, în

această materie.

În materia contractului individual de muncă cu timp parţial, Organizaţia Internaţională a

Muncii a adoptat Convenţia nr. 175 din 1994 în care sunt stabilite câteva principii importante85 cum ar fi:

a) este considerat lucrător pe timp parţial salariatul a cărui durată normală de muncă este

inferioară celei a lucrătorilor cu program integral care se află într-o situaţie comparabilă (art. 1 lit. a);

b) asigurarea pentru lucrătorul cu timp parţial a unei protecţii echivalente cu cea de care

beneficiază lucrătorul cu timp integral (art. 4 şi art. 7);

c) regimul de securitate socială al lucrătorilor pe timp parţial trebuie să fie echivalent cu cel

al lucrătorilor pe timp integral aflaţi într-o situaţie comparabilă (art. 6);

d) promovarea muncii cu timp parţial (art. 9 şi 10).

Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii referitoare la munca pe

timp parţial conţine unele dispoziţii de care statele membre ale acestei organizaţii trebuie să ţină seama:

facilitarea accesului la munca cu timp parţial, accesul la formarea continuă, acordarea concediului

parental şi a concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, precizarea scrisă a condiţiilor de angajare,

obligaţia angajatorului de a-1 înştiinţa pe salariatul cu timp parţial printr-un preaviz cu privire la

modificarea timpului de muncă. La munca cu timp parţial se face referire şi în alte recomandări ale

84 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag.355 şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.294.85 A se vedea în acest sens Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.92-97, care îl citează pe Pascale Byme-Sutton, Le contrat de travail a temps pârtiei, Editeur Schulthess Juristische Medien SA, Ziirich, 2001, pag. 379-381.

31

Organizaţiei Internaţionale a Muncii: Recomandarea nr. 157 din 1977 privind angajarea şi condiţiile de

muncă şi de viaţă ale personalului infirmier, Recomandarea nr. 162 din 1980 privind lucrătorii vârstnici,

care propune pentru această categorie muncă pe timp parţial şi orei variabile, Recomandarea nr. 165 din

1981 privind lucrătorii care au responsabilităţi familiale, Recomandarea nr. 168 din 1983 privind

readaptarea profesională şi angajarea persoanelor handicapate86.

Preocuparea pentru promovarea muncii cu timp parţial se manifestă şi în statele membre ale

Uniunii Europene. Dintr-un buletin al Comisiei Europene87, rezultă că frecvenţa mai mare a contractelor de

muncă cu timp parţial este asociată cu un nivel al şomajului mai scăzut, Olanda fiind ţara în care unul din trei

angajaţi lucrează pe timp parţial.

De asemenea, se remarcă faptul că lucrătoarele femei preferă contractul de muncă cu timp

parţial. De exemplu, în Olanda, peste 60% din femeile salariate lucrează cu timp parţial, iar în Luxemburg

există o proporţie 15 femei la un bărbat angajat cu timp parţial88.

În consecinţă, a fost adoptată de către Consiliul Uniunii Europene Directiva nr. 97/81 CEE din

15 decembrie 199789 privind Acordul-cadru asupra muncii pe timp parţial, încheiat la 6 iunie 1997 între

partenerii sociali cu vocaţie generală la nivel comunitar90.

Conform primei clauze a Acordului-cadru, acesta are ca obiect:

a) asigurarea înlăturării discriminărilor faţă de lucrătorii cu timp parţial;

b) să faciliteze dezvoltarea muncii cu timp parţial pe o bază voluntară şi să contribuie la

organizarea flexibilă a timpului de muncă, de o manieră care să ţină cont de nevoile angajatorilor şi ale

lucrătorilor.

Este considerat lucrător cu timp parţial, potrivit clauzei 3 paragraful 1 a Acordului-cadru,

„salariatul a cărui durată normală de muncă, calculată pe o bază săptămânală sau în medie pe o perioadă

de muncă ce poate merge până la un an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral comparabil”.

Se poate constata că Acordul-cadru, ca şi Convenţia nr. 175 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, dă o

definiţie largă salariatului cu timp parţial, condiţia esenţială fiind ca timpul de muncă să fie mai redus

decât cel al salariatului angajat cu timp integral. Acordul-cadru, pus în aplicare prin Directiva nr.

97/81/CEE, stabileşte câteva principii în materia contractului de muncă cu timp parţial. În primul rând

instituie interdicţia discriminării în ceea ce priveşte condiţiile de muncă în raport cu salariaţii angajaţi cu

timp integral (clauza 4 paragraful 1). În al doilea rând, este precizată aplicarea principiului „pro rata

temporis”, cu precizarea că acesta acţionează atunci când este posibil (clauza 4 paragraful 2), ceea ce dă

statelor membre o largă posibilitate de apreciere91. Trebuie menţionat că prin clauza 4 paragraful 4 a

Acordului-cadru se stabileşte dreptul statelor membre ale Uniunii Europene de a condiţiona accesul la

munca cu timp parţial de îndeplinirea unor condiţii referitoare la vechime, la o anumită durată a muncii sau

a unor condiţii de salarizare dacă sunt întrunite două condiţii:

86 Ovidiu Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporal, „Revista de drept comercial”, nr. 15/2002, pag. 49.87 Bulletin on Women and Employment în the European Union, avril 1995, Bruxelles, Commission europeenne, pag. 42.88 Pascale Byrne-Sutton, op. cit., pag. 386.89 Publicată în Journalul Oficial al Comunităţilor europene, nr. L 14 din 20 ianuarie 1998.90 UNICE (Uniunea Confederaţiilor din industrie şi a angajatorilor din Europa), CEEP (Centrul european al întreprinderilor cu participare publică) şi CES (Confederaţia europeană a sindicatelor).91 Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag. 93.

32

a) există motive obiective să justifice aceste condiţii şi

b) să fie consultaţi în prealabil partenerii sociali.

Însă aceste condiţii restrictive privind accesul la munca cu timp parţial trebuie revizuite

periodic, ţinând cont de principiul nediscriminării consacrat în clauza 4 paragraful 1 al Acordului-cadru.

Cel de al treilea principiu consacră promovarea muncii cu timp parţial, astfel încât statelor

membre şi partenerilor sociali revenindu-le obligaţia92 de a identifica, examina şi elimina obstacolele de

natură juridică sau administrativă care limitează posibilităţile de muncă cu timp parţial.

Principiul protecţiei lucrătorului cu timp parţial este consacrat de clauza 5 paragraful 2 a Acordului-

cadru, care precizează că refuzul salariatului de a trece de pe un post de muncă cu timp integral pe un post de

muncă cu timp parţial, sau invers, nu constituie un motiv valabil de concediere. De asemenea, angajatorul trebuie, pe

cât este posibil, să ia în considerare cererile salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de muncă pe un post

cu timp parţial, sau invers, dacă asemenea posturi sunt libere în unitate.

Punerea în aplicare a Directivei nr. 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 a trebuit realizată până

la 20 ianuarie 2000, statele membre având obligaţia de a informa Comisia Europeană cu măsurile stabilite în

consecinţă, unele state membre ale Uniunii Europene şi-au modificat legislaţia referitoare la contractul de muncă cu

timp parţial. Principala modificare a constat în înlăturarea dispoziţiei care instituia un timp de muncă maxim

săptămânal sau lunar, cum a fost cazul Franţei până la 31 decembrie 1999, sau al Spaniei, unde contractul de muncă

cu timp parţial avea ca obiect prestarea muncii pe o perioadă de timp mai redusă de două treimi din orarul

normal de muncă zilnic, săptămânal sau lunar.

Pentru a reduce nivelul şomajului, statele membre ale Uniunii Europene au dezvoltat două modalităţi

principale de atragere a persoanelor excluse de pe piaţa muncii: reducerea timpului de lucru şi implicit mărirea

numărului de salariaţi, precum şi pensionarea progresivă a salariaţilor care îndeplineau condiţiile stabilite în mod

special în acest scop (Belgia, Danemarca, Finlanda, Franţa).

Din reglementarea comunitară şi din cele existente în ţările europene se pot constata unele diferenţe

în raport cu prevederile Codului muncii în materia contractului individual de muncă cu timp parţial.

În ceeea ce priveşte limita minimă a muncii ce se prestează ca urmare a încheierii unui contract

individual de muncă cu timp parţial, acestea nu se regăsesc reglementate în mod expres nici în legislaţia

comunitară(Directiva nr.97/81/CEE) şi nici în actualul Cod al muncii. Din analiza textelor de lege se desprinde

ideea că, pentru a încheia un astfel de contract, munca prestată de salariat în favoarea angajatorului trebuie să fie

inferioară ca durată celei prestate de un salariat cu normă întreagă, indiferent de reperul temporar pe care îl avem

în vedere(zi, săptămână, lună, an). Prin dispoziţiile comunitare(Acordul cadru asupra muncii cu timp parţial-

clauza 4 paragraful 4) se lasă posibilitatea statelor de stabili condiţiile de încheiere a unui contract de muncă cu

timp parţial. Aceste condiţii trebuie să vizeze acele situaţii obiective ce impun încheierea unui astfel de contract de

muncă, condiţii(inclusiv durata muncii) care ulterior trebuie reexaminate pentru a se observa dacă se mai justifică

existenţa unui astfel de contract.

Contractul de muncă cu timp parţial, a fost reglementat prin norme imperative în privinţa duratei

timpului de muncă. Nu se putea prevede munca, potrivit art.101 alin. 1 din vechiul Cod al muncii, sub 2 ore pe zi

şi 10 ore pe săptămână. Aceste reglementări imperative aveau ca principală consecinţă faptul că munca prestată

92 Ovidiu Ţinca, Despre contractul de muncă cu timp parţial, „Revista de drept comercial”, nr. 10/2003, pag. 43.

33

sub această limită nu intra în sfera dreptului muncii, ci în sfera dreptului civil. Principalul efect al acestei situaţii

juridice era acela că, persoanele care deşi prestau munca în mod regulat nu se bucurau de drepturile salariaţilor

recunoscute de art.39 din Codul muncii. În acest sens nu se aplicau nici prevederile Codului muncii cu privire la

încheierea, modificarea ori încetarea contractului, cu privire la celelalte elemente esenţiale ale contractului de

muncă precum timpul de muncă, salarizarea ori cu privire la răspunderea patrimonială a salariaţilor ori formarea

profesională a acestora.

Era clar o reglementare lacunară şi inexactă, deoarece legiutorul nu includea în rândul raporturilor

juridice de muncă acele raporturi identice cu primele dar care însă se desfăşurau sub limita impusă de lege.

Aceste reglementări nu erau în tedinţele reglementărilor comunitare care aveau ca principal scop

reducerea şomajului şi atragerea pe piaţa forţei de muncă a cât mai multor persoane şi în special cele

marginalizate social.

Excluderea din sfera relaţiilor de muncă a persoanelor care nu îndeplineau cerinţele impuse de vechiul

art. 101 alin. 1 şi alin. 3 din Codul muncii avea consecinţe şi în privinţa prestaţiilor de asigurări sociale de stat, de

care nu beneficiază, în aceleaşi condiţii ca salariaţii.

Însă noul articol 101 din Codul muncii aşa cum a fost modificat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

55/2006 înlătură aceste condiţii ce vizau durata minimă a muncii în cadrul unui contract individual de muncă cu timp

parţial, rezolvând o mare problemă a raporturilor juridice de muncă şi a reglementării acestora care au stârnit de a lungul

timpului reacţii dure din partea specialiştilor cu privire la acest aspect.

Conform legislaţiei în vigoare, dacă munca are un caracter de repetabilitate şi nu este desfăşurată ocazional,

chiar dacă este desfăşurată numai pentru o ora pe zi, considerăm că ne aflăm în cazul prestării unei munci pe timp parţial

şi se poate încheia un contract individual de muncă dar cu respectarea formelor legale. Trebuie avută grijă însă atunci

când interpretăm clauzele unui astfel de contract, şi când stabilim buna credinţă a angajatorului care încheie un astfel de

contract şi nu dorinţa acestuia de a ascunde o formă de prestare a muncii la negru pentru o durată neregăsită în

contractul de muncă pe timp parţial.

În Franţa, de exemplu, munca cu timp parţial poate fi prestată chiar şi numai o oră pe zi, şi nu au fost motive

obiective ca acest lucru să nu fie admis în România. Eliminarea acestei prevederi restrictive a fost foarte avantajoasă atât

pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, care vor beneficia de unele avantaje acordate salariaţilor

(studenţi, femei specializate în activităţi domestice etc.), cât şi pentru angajatori (cereri suplimentare de produse pe

piaţa sectorială, reducerea temporară a activităţii etc.).

Spre deosebire de reglementările din diferite state europene, art. 102 alin. 1 lit. c) stabileşte pentru

salariaţii cu timp parţial de muncă „interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau

pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora”.

Este, de asemenea, o reglementare restrictivă, care în anumite situaţii poate avea efecte negative asupra intereselor

legitime ale angajatorului. Ar fi fost de preferat preluarea reglementărilor din majoritatea statelor europene, conform

cărora volumul orelor suplimentare nu poate depăşi un anumit nivel (stabilit prin lege sau prin contractele colective) dar,

împreună cu orele de muncă prestate pe baza prevederilor din contractul individual de muncă, să nu atingă plafonul

orelor prestate de salariatul cu timp de muncă integral comparabil.

Dacă în legislaţia statelor europene prezentate concediul anual de odihnă cuvenit salariatului cu timp parţial

este egal cu cel al salariatului cu timp integral, iată că acum a fost cuprinsă şi în legea română, abrogându-se în acest sens

prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.55/2006 vechea reglementarea a art. 140 alin. 4 din Codul muncii care

34

precizează că:„durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial

se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat”.

Era o aplicare mecanică a principiului pro rata temporis prevăzut de clauza 4 paragraful 2 a Acordului-

cadru asupra muncii cu timp parţial ceea ce nu îşi mai găsea aplicarea într-o legislaţie modernă unde discriminarea

în muncă nu trebuie să îmbrace nici o formă, fie ea chiar şi în ceea ce priveşte recuperarea capacităţii de muncă

prestată sub durata normală de lucru.

Concediul anual de odihnă plătit este menit să refacă forţa de muncă a salariatului, să asigure menţinerea

sănătăţii acestuia şi de aceea Directiva comunitară nr. 93/104 CEE din 23 noiembrie 1993 referitoare la unele aspecte

ale organizării timpului de muncă93, în art. 7 paragraful 1, prevede: „Statele membre iau măsurile necesare pentru ca

fiecare lucrător să beneficieze anual de un concediu plătit de cel puţin patru săptămâni...”. Dreptul la concediu anual

reprezintă un principiu al dreptului social comunitar, care prezintă o importanţă deosebită, astfel că statele nu-1 pot

încălca94. Totodată, trebuie avut în vedere că Acordul - cadru asupra muncii cu timp parţial, în clauza 4 paragraful 2,

stabileşte că principiul pro rata temporis se aplică atunci când el este potrivit, iar pe de altă parte,deşi în Directiva nr.

93/104 sunt prevăzute unele excepţii cu privire la repausul zilnic, pauza în timpul lucrului şi repausul săptămânal (art.

3,4 şi 5), dispoziţiile referitoare la concediul anual (art. 7) nu admit nici o excepţie. De altfel, aplicarea principiului pro rata

temporis nu trebuie să aibă ca efect discriminarea salariaţilor care lucrează cu timp parţial faţă de cei care lucrează cu timp

integral, deoarece unul din obiectivele Acordului-cadru este eliminarea discriminărilor între aceste categorii de salariaţi.

Prin aceste noi modificări ale legislaţiei interne, legiuitorul român a aliniat şi sub acest aspect cadrul intern normativ la

cel comunitar.

Dispoziţiile din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă cu timp parţial nu conţin

precizări cu privire la calculul vechimii în muncă a salariatului care încheie un asemenea contract. Articolul 103 alin. 2

prevede într-o notă generală că, drepturile salariatului angajat cu contract de muncă cu timp parţial se vor acorda proporţional cu timpul de

muncă efectiv lucrat, în raport cu norma întreagă de lucru. S-a susţinut că în tăcere legii, vechimea în muncă se calculează

proporţional cu timpul lucrat95. Nu ar fi însă lipsit de interes ca în vederea stimulării ocupării locurilor de muncă cu

timp parţial să se introducă în Codul muncii o prevedere conform căreia vechimea în muncă a salariatului cu contract

de muncă cu timp parţial să fie integrală. Aplicarea principiului pro rata temporis nu înseamnă întotdeauna

proporţionalizarea drepturilor, lucru ce rezultă şi din legislaţiile altor state în materia vechimii în muncă. Însă se pune

problema dacă economia ţării noastre ar putea susţine o astfel de măsură socială şi care ar fi repercusiunile unei astfel de

reglementări pe piaţa forţei de muncă. Cu siguranţă la ora actuală o astfel de reglementare nu ar putea fi susţinută de

către statul român însă ne dorim să ajungem la posibilitatea reală de a reglementa o astfel de situaţie.

În privinţa dreptului salariaţilor de a fi aleşi sau de a participa la alegerea reprezentanţilor salariaţilor, art.

225 alin. 1 din Codul muncii prevede doar că pot fi aleşi reprezentanţi ai salariaţilor aceia care au împlinit vârsta de

21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. De aceea este necesar să se precizeze modalitatea de

luare în calcul a salariaţilor cu timp parţial.

Codul muncii nu se referă deloc la stimulare angajaţilor de a încheia contracte individuale de muncă cu

timp parţial.

93 Publicată în Journal Officiel des Communautes europeennes nr. L 307 din 13 decembrie 1993.94 Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene din 26 iunie 2001 în cauza C-173/99, The Queen/Secretary of State for Trade and Industry, Recueil des arrets de la Cour de Justice des Communaute's europeennes, pag. 4881.95 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 618.

35

Putem să concluzionăm că prevederile legale din dreptul intern, acum după ultimele modificări, în

materia contractului individual de muncă cu timp parţial, se încadrează în limitele normelor comunitare în

aceeaşi materie.

Modificările cele mai importante care au aliniat normele interne în materie la cele comunitare, au

vizat eliminarea limitei minime de 2 ore pe zi şi 10 pe săptămână a duratei de muncă ce trebuie prestată de un

salariat pentru a putea încheia un astfel de contract şi acordarea concediului de odihnă ca unui salariat ce

prestează acelaşi fel de muncă şi în acelaşi loc(aceleaşi condiţii de muncă) dar care este angajat cu normă

întreagă de lucru. Apreciem ca bine venite aceste reglementări şi considerăm ca fiind lăudabilă această acţiune

legislativă a legiuitorului român care va aduce avantaje prezentate atât pentru salariaţi cât şi pentru angajatori.

3. Contractul de muncă pe perioadă determinată

La nivel comunitar, reglementările cu privire la munca pe durată determinată au un rol important în cadrul

sistemului normativ comunitar. De aceea regula de a încheia un contract individual de muncă pe o perioadă

nedeterminată şi nu pe o perioadă determinată (care reprezintă excepţia)96, considerăm, dacă avem în vedere practica

mai multor state din Uniunea Europeană, că ar trebui schimbată, în sensul că, excepţia ar trebui să devină regulă şi

invers. În acest context se impune precizarea că prin Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie 199997, în Uniunea

Europeană, a fost pus în aplicare Acordul-cadru referitor la munca pe durată determinată, încheiat între organizaţiile

interprofesionale cu vocaţie generală (CES, UNICE şi CEEP98). În cadrul consideraţiilor generale din cuprinsului

Acordului-cadru99, părţile au subliniat că mai ales contractele de muncă pe durată nedeterminată constituie forma

generală a relaţiilor de muncă, ele contribuind la calitatea vieţii lucrătorilor şi la ameliorarea performanţelor acestora dar,

în acelaşi timp, trebuie ţinut seama că aceste „contractele de muncă pe durată determinată sunt o caracteristică a

muncii în unele sectoare, ocupaţii şi activităţi, care pot fi convenabile atât lucrătorilor, cât şi angajatorilor”100. În acelaşi

timp, se subliniază că mai mult de jumătate din persoanele care lucrează pe durată determinată în Uniunea Europeană

sunt femei, astfel că Acordul-cadru poate să contribuie la ameliorarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi101.

Conform clauzei 1 din Acordul-cadru, acesta are ca obiect:

a) ameliorarea calităţii muncii pe durată determinată, asigurând respectarea principiului nediscriminării

b) stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor rezultate din utilizarea contractelor de muncă pe

durată determinată succesive. Este considerat lucrător pe durată determinată persoana care are un contract sau o

relaţie de muncă pe o durată determinată încheiată direct între angajator şi lucrător, în care sfârşitul contractului

sau a relaţiei de muncă este determinată de condiţii obiective, cum sunt împlinirea unei date precise, realizarea unei

sarcini determinate sau intervenţia unui eveniment determinat 102. Lucrătorul pe durată nedeterminată

comparabil este acela care are un contract sau o relaţie de muncă pe durată nedeterminată în aceeaşi unitate şi care

96 A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Reglementarea contractului de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2002, pag. 21.97 Publicată în Journal Officiel des Communautes europeennes L 175 din 10 iulie 1999.98 Confederation europeenne des syndicats, Union des industries et des confederations d'employeurs d'Europe şi Centre europeen des entreprises publiques.99 Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.108.100 Pct. 8 din Consideraţiile generale din Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.101 Ovidiu Ţinca, Unele caractere ale contractului individual de muncă pe durată determinată, „Revista de drept comercial”, nr. 6/2004, pag 117.102 Clauza a 3-a paragraful 1 din Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.

36

desfăşoară o muncă identică sau similară, ţinându-se cont de calificare sau de competenţe103. Când nu există nici un

lucrător pe durată nedeterminată comparabil în unitate, comparaţia se face prin referire la convenţia colectivă

aplicabilă sau, în absenţa acesteia, conform legislaţiei, convenţiilor colective sau practicilor naţionale104.

Definirea acestor două noţiuni este necesară deoarece în clauza a 4-a a Acordului-cadru se consacră

principiul nediscriminării între cele două categorii de lucrători. Astfel, în ceea ce priveşte condiţiile de muncă,

lucrătorii pe durată determinată nu sunt trataţi de o manieră mai puţin favorabilă decât lucrătorii pe o durată

nedeterminată comparabili, doar pentru singurul motiv că lucrează pe o durată determinată, cu excepţia situaţiei în

care un tratament diferit este justificat prin motive obiective. În ceea ce priveşte criteriul de vechime, ca o condiţie

specială pentru angajare, Acordul-cadru precizează că acesta este aceleaşi pentru lucrătorii pe durată determinată ca

şi pentru lucrătorii pe durată nedeterminată, afară de cazurile în care criteriul de perioadă de vechime diferită este

justificat prin motive obiective105. Principiul „prorata temporis” se aplică atunci când este adecvat situaţiei.

În vederea prevenirii utilizării abuzive a contractelor individuale de muncă pe durată determinată,

Acordul-cadru prevede că statele membre, după consul-tarea partenerilor sociali, au obligaţia, ţinând cont de nevoile

unor sectoare specifice sau a unor categorii de lucrători, de a adopta una sau mai multe din următoarele măsuri106:

a) motive obiective care să justifice reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată;

b) durata maximă totală a contractelor pe durată determinată succesive;

c) numărul de reînnoiri permis pentru contractele pe durată determinată. De asemenea, statele membre au

obligaţia, după consultarea partenerilor sociali, să stabilească condiţiile în care contractele de muncă pe durată

determinată sunt considerate succesive şi când sunt considerate încheiate pe o perioadă nedeterminată.

Angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durată determinată cu posturile vacante din unitate

pentru ca aceştia să poată ocupa posturi permanente, iar pe de altă parte trebuie să le faciliteze accesul la formare

profesională pentru a-şi îmbunătăţi competenţele profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională.

În raport de prevederile comunitare, reglementarea contractului individual de muncă pe durată

determinată din Codul muncii (art.80-86) prezintă unele caracteristici.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai în următoarele cazuri

prevăzute de art. 81 din Codul muncii:

a) Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care

salariatul în cauză participă la grevă. Rezultă că prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată

determinată poate fi înlocuit un salariat angajat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, precum şi un

angajat pe timp parţial. Nu prezintă importanţă motivul pentru care a fost suspendat contractul salariatului

înlocuit (incapacitate temporară de muncă datorată unui accident de muncă, absenţa datorată unei boli,

concediu de maternitate, concediu de formare profesională, concediu plătit etc.), decât în cazul participării la grevă.

Merită a fi menţionat faptul că jurisprudenţa franceză admite posibilitatea ca salariatul care a încheiat un contract

pe durată determinată să nu îl înlocuiască pe salariatul absent, ci pe un altul, angajat al unităţii, care la rândul lui îl va

suplini pe cel absent (înlocuirea în cascadă). Reglementarea aceasta din Codul muncii este restrictivă, nepermiţând

o asemenea posibilitate, care ar putea fi în unele cazuri favorabilă angajatorului. În schimb, poate fi admisă ipoteza

103 Clauza a 3-a paragraful 2 din acelaşi Acord-cadru.104 Nicolae Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durată determinată şi timp parţial în dreptul comunitar şi în Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2004, pag 25-27.105 Clauza a 4-a paragraful 4 din acelaşi Acord-cadru.106 Clauza a 5-a paragraful 1 din acelaşi Acord-cadru.

37

încheierii unui contract individual de muncă pe perioadă determinată doar pentru înlocuirea parţială a unui

salariat al cărui contract este suspendat. Într-o asemenea situaţie, noul salariat nu va îndeplini decât o parte din

sarcinile de muncă ale salariatului absent. Deşi legea nu prevede, credem că în ipoteza încheierii unui contract

individual de muncă pe durată determinată pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract a fost suspendat este

necesar să se indice în contract numele salariatului respectiv şi locul de muncă care urmează să fie ocupat temporar

de noul salariat.

b) Creşterea temporară a activităţii angajatorului se referă atât la creşterea ocazională, care fără a fi

durabilă trebuie totuşi să poată fi limitată în timp, cât şi la creşterea excepţională a activităţii ca urmare a unor

comenzi (de regulă la export). Însă în cazul unei creşteri durabile şi constante a activităţii, angajatorul nu va

putea recurge la încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Din modul de formulare a textului legal rezultă ca angajatorul este limitat să încheie contractul

individual de muncă pe durată determinată numai pentru prestarea unor activităţi direct legate de creşterea temporară

a activităţii unităţii.

Ar fi fost de dorit să nu fie permisă încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată

când creşterea temporară a activităţii urmează după o perioadă scurtă de la efectuarea unor concedieri pentru motive

economice.

c) Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier înseamnă că aceste activităţi se repetă anual la

date aproape fixe, în funcţie de sezon sau de modul de viata colectivă.

Legiuitorul român nu a preluat unele dispoziţii esenţiale cum ar fi:

- Codul muncii nu prevede că se poate încheia un contract individual de muncă pe durată

determinată numai pentru îndeplinirea unei sarcini precise şi temporare;

- Nu se prevede în reglementarea din Cod că nu este permisă încheierea contractului individual

de muncă pe durată determinată pentru desfăşurarea activităţii normale şi permanente a angajatorului;

- În situaţii expres prevăzute de lege, când încheierea unor astfel de contracte se permite pentru a

favoriza temporar anumite categorii de persoane.

- Angajarea unei persoane care, într-un termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile

legale de pensionare pentru limită de vârstă.

- Încheierea unor astfel de contracte pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor

sindicale/patronale/neguvernamentale pe perioada mandatului.

- Angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariu .

- Încheierea unor astfel de contracte în cazurile expres prevăzute de legile speciale, ori pentru

desfăşurarea unor proiecte, programe, lucrări, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă unic la

nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Ultimele patru prevederi au fost introduse în Codul muncii, prin Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr.65/2005 şi modificate ulterior prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.55/2006, şi au ca rol

pe de o parte armonizarea cadrului intern cu normele comunitare în materie, iar pe de altă parte ca o

necesitate impusă de piaţa forţei de muncă, ce implică deseori sprijinul unor categorii de persoane.

Se observă că aceste noi reglementări au menirea pe de o parte de a încuraja persoanele aflate în

pragul pensionării, pentru care este foarte greu de găsit un loc de muncă pe o perioadă nedeterminată, şi

chiar a pensionarilor care fiind apţi de muncă mai pot presta activităţi lucrative când se ivesc diferite ocazii,

38

sau persoanelor care au o situaţie specială(aici intrând şi cei care ocupă o funcţie eligibilă în organizaţiile

expres prevăzute de textul de lege).

Este salutară noua reglementare în această materie, deoarece se dă posibilitatea unor categorii de

persoane să-şi mărească în mod legal veniturile, fiind considerată chiar o adevărată măsură de protecţie

socială, şi se completează veniturile statului în urma impozitării salariilor obţinute de anumite persoane care

nu mai aduceau venituri la fondul de stat.

Alin. 2 al art. 80 din Codul muncii prevede forma scrisă a contractului individual de muncă pe

durată determinată, fiind necesară precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

În doctrină s-a arătat că forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate a lui şi nu doar una de

probă, precizându-se, totodată, că este vorba de validitatea contractului pe durată determinată şi nu de cea a unui

contract de muncă în general107. În consecinţă, dacă nu este respectată forma scrisă a contractului individual de muncă pe

durată determinată, se va prezuma că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, deoarece art. 16 alin. 2 din Codul

muncii prevede că „în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă

că a fost încheiat pe o durată nedeterminată”. Este o prezumţie legală, dar părţile pot face dovada prevederilor

contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Considerăm că această din urmă prevedere

referitoare la înlăturarea prezumţiei nu este în favoarea salariatului. Dat fiind că un contract de muncă pe durată

determinată este un contract precar, care nu asigură stabilitatea în muncă a angajatului, ar fi fost de dorit ca de

beneficiul prezumţiei legale stabilite de art. 16 alin. 2 să se bucure în primul rând acesta.

În legătură cu forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată determinată, Codul muncii

nu mai face alte precizări, astfel că vor fi aplicate dispoziţiile din art. 17 alin. 2 şi 3 din Codul muncii cu privire la

conţinutul contractului. Iarăşi, considerăm că legiuitorul ar fi fost mai explicit, dacă ar fi stabilit obligaţia de a fi

menţionate în contractul de muncă pe durată determinată date referitoare la: numele şi calificarea salariatului

înlocuit ca urmare a suspendării contractului său individual de muncă (art. 81 lit. a); cauzele care au determinat

angajarea (art. 81 lit. b şi c); reglementările legale care permit angajarea (art. 81 lit. d şi e).

În acest context este oportun să subliniem necesitatea includerii în conţinutul contractului individual de

muncă pe durată determinată a unor menţiuni specifice, deoarece nerespectarea menţionării unei asemenea

prevederi ar avea ca efect recalificarea contractului în contract pe durată nedeterminată, ceea ce ar fi în favoarea

salariatului108.

Codul muncii nu face referire la termenul în care angajatorul are obligaţia de a comunica în scris

salariatului condiţiile de angajare printr-un contract pe durată determinată, ceea ce înseamnă că se aplică art. 19 din

Codul muncii, conform căruia în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15

zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă, salariatul are

dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri

corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Problema este că un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă mai mică de

107 Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 32.108 S-a arătat că potrivit actualei reglementări în situaţia când se încheie un contract pe durată determinată fără a respecta art. 81, sau se încheie pe o perioadă mai mare de 18 luni ori cu o perioadă de probă care depăşeşte limitele prevăzute în art. 83, devine incident art. 57 din Codul muncii, care stabileşte că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia (Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 603).

39

15 zile, astfel că în Codul muncii ar fi trebo sauit să fie introdusă o prevedere care să îl oblige pe angajator să facă

informarea într-un termen foarte scurt .

Forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată determinată, stabilită de art. 80 alin. 2 din

Codul muncii, include cerinţa semnării contractului de cele două părţi, deoarece numai în acest fel există garanţia

pentru salariat că interesele lui sunt apărate. Totuşi este discutabil daca avem în vedere că noua reglementare

consideră ca fiind îndeplinită de către angajator obligaţia de informare odată cu încheierea contractului individual de

muncă.

Perioada pe care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată nu poate depăşi 24

luni (art. 82 alin 1 din Codul muncii). Totuşi, când contractul individual de muncă pe durată determinată a fost

încheiat pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat; durata contractului expiră la încetarea motivului

suspendării.

Conform art. 80 alin. 3 din Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi

prelungit, cu acordul scris al părţilor, dar numai în limita maximă de 24 luni şi cel mult de două ori consecutiv. În

cazul în care contractul individual de muncă este încheiat pentru înlocuirea unui salariat suspendat, contractul

pe durată determinată poate fi prelungit dacă şi suspendarea se prelungeşte, dar nu mai mult de două ori.

Dacă posibilitatea prelungirii nu a fost prevăzută iniţial în contractul individual de muncă pe durată

determinată, este necesară redactarea unui act adiţional cu acordul părţilor, înainte de expirarea perioadei convenite.

Actul adiţional de prelungire trebuie să se refere la aceeaşi muncă sau acelaşi post şi să aibă acelaşi temei legal.

Prezenţa unei clauze de prelungire în contractul încheiat iniţial nu îl obligă pe angajator să prelungească acel contract,

decât dacă se menţine motivul pentru care s-a încheiat iniţial. Pe de altă parte, clauza de prelungire a contractului

nu-i permite angajatorului să acţioneze discreţionar şi să nu fie de acord cu continuarea relaţiei de muncă, el având

obligaţia de a acţiona cu bună credinţă dacă se menţine motivul care a permis încheierea contractului.

Codul muncii nu interzice încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată între

aceleaşi părţi pentru motive diferite, în mod succesiv.

Art. 84 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că la expirarea contractului individual de muncă pe durată

determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată

determinată. Este o prevedere imperativă care urmăreşte prevenirea utilizării abuzive de către angajator a

contractelor individuale de muncă pe durată determinată, care nu asigură stabilitatea salariaţilor.

Alin 2 al art. 84 din Codul muncii admite câteva excepţii de la regula generală:

a)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a

înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) În cazul în care un nou contract individual de

muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter

excepţional. Probabil că legiuitorul a avut în vedere posibilitatea continuării unor contracte individuale

de muncă pe durată determinată în situaţia prevăzută la art. 81 lit. b (creşterea temporară a activităţii

angajatorului), numai că aceasta nu se suprapune întotdeauna cu necesitatea executării unor lucrări

urgente cu caracter excepţional. Creşterea temporară a activităţii angajatorului poate avea loc fără ca aceasta

să aibă caracter excepţional şi urgent. Din formularea art. 84 alin. 2 lit. b rezultă un nou caz, în afara celor

5 stabilite imperativ în art. 81 lit. a-e din Codul muncii, în care se poate încheia contractul individual de-

muncă pe durată determinată („în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional”). Pe de

40

altă parte, nu este logic ca angajatorul care a încheiat contracte individuale de muncă pe durată determinată

pentru creşterea temporară a activităţii să fie obligat să menţină acele locuri de muncă, transformându-le în

locuri de muncă permanente, aşa cum; art. 84 alin. 1 stabileşte imperativ că la expirarea contractelor pe

durată”, determinată pe locurile de muncă respective vor fi angajate persoane cu contracte individuale de

muncă pe durată nedeterminată;

c) În cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată

determinată se impune datorită unor motive prevăzute expres de legi speciale;

d)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată se impune a fi încheiat

ca urmare a prevederilor contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi/sau de ramură, pentru

desfăşurarea unor lucrări, proiecte, sau programe;

e) Încheierea unor astfel de contracte se impune ca deoarece contractul a încetat din iniţiativa

salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Aşadar, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive este

posibilă numai în cazurile stabilite de art. 84 alin. 2 din Codul muncii. Încheierea noului contract poate avea

loc imediat după încetarea celui anterior, pentru că în Codul muncii nu este prevăzut un termen în acest

sens.

Contractul individual de muncă sezonieră poate conţine o clauză prin care părţile cad de

acord să încheie un nou contract în sezonul următor.

În ceea ce priveşte perioada de probă, conform art. 83 din Codul muncii, aceasta poate fi inclusă

în contractul individual de muncă pe durată determinată, ceea ce înseamnă că aceasta nu se prezumă, fiind

necesară stipularea ei expresă. Consecinţa includerii perioadei de probă în contractul individual de

muncă pe durată determinată este că angajatorul îl poate concedia pe salariat, pentru necorespundere

profesională, în această perioadă, fără preaviz109 fără să fie obligat la plata unor despăgubiri. Dacă în

contractul individual de muncă pe durată determinată s-a trecut o perioadă de probă mai mare decât cea stabilită în

art. 83 din Codul muncii, clauza respectivă va produce efecte numai până la perioada maximă legală, după care

contractul se consolidează, cu toate consecinţele ce priveşte concedierea salariatului. Într-o asemenea situaţie,

contractul individual de muncă pe durată determinată nu se recalifică într-unul pe durată nedeterminată.

Salariul angajatului cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi mai redus

decât salariul angajatului cu contractul individual de muncă pe durată nedeterminată angajat pe un loc de muncă

identic, în acest sens trebuie reamintit că unul din obiectul Acordului-cadru din 18 martie 1999 încheiat la nivel

comunitar este asigurarea principiului discriminării. Totodată, art. 86 din Codul muncii prevede că „dispoziţiile

legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de

muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată

determinată”.

Apreciem că modificările aduse în cadrul reglementărilor din Codul muncii ce vizează acest tip de

contrat sunt în deplin acord cu cele comunitare în materie, aliniind în acest sens şi aceste prevederi ale Aquis-ul

comunitar .

109 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în „Dreptul” nr. 8/2003, pag. 17.

41

4. Munca prin agent de muncă temporară

Reglementările de drept comunitar fac referire la munca prin agent de muncă temporară, ceea ce subliniază că în

statele membre ale Uniunii Europene acest contract de muncă este frecvent utilizat. Convenţia 181 din 1997 referitoare

la agenţiile private de ocupare a locurilor de muncă adoptată de Organizaţia Internaţională a Muncii prevede că prin

noţiunea de agenţie de ocupare a locurilor de muncă se înţelege, printre altele, orice persoană fizică sau juridică,

independentă de autorităţile publice, care prestează servicii ce constau în angajarea de lucrători cu scopul de a-i

pune la dispoziţia unei terţe persoane fizice sau juridice, denumită „întreprindere utilizatoare”, care le stabileşte

sarcinile şi supraveghează executarea lor.

Aşadar, munca prin agent de muncă temporară implică „o relaţie triunghiulară”, în care îşi fac

prezenţa angajatul, angajatorul şi utilizatorul. În această relaţie se încheie două contracte:

a) contractul de muncă temporară, care este un contract de muncă pe durată determinată,de tip

derogator, special, încheiat între agentul de muncă temporară şi salariat;

b) contractul de punere la dispoziţie-contract comercial de prestări servicii, care se încheie

între agentul de muncă temporară şi utilizator.

Prin reglementarea contractului de muncă temporară, Codul muncii a preluat dispoziţiile în materie din

legislaţiile statelor din Uniunea Europeană, îndeosebi din cea existentă în Franţa, care, la rândul lor, s-au inspirat din

reglementările engleze şi americane110.

Munca prin agent de muncă temporară este reglementată în art.87-100 din Codul muncii. Potrivit art.87

alin.1, munca temporară „este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară,

prestează munca în favoarea unui utilizator”.

Salariatul temporar este persoana încadrată la angajatorul numit agent de muncă temporară şi care este pusă la

dispoziţia unui utilizator pe o perioadă determinată, în vederea îndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară, conform art.87 alin.3 din Codul muncii, este o societate comercială

autorizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului

personalul pe care îl angajează în acest scop111.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică căreia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie

salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise şi cu caracter temporar112.

Contractul de muncă temporară, se încheie în scris şi trebuie să cuprindă elementele prevăzute

la art. 93 din Codul muncii şi anume:

a) datele de identificare a părţilor;

b) misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când

contractul de muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară.

c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când contractul de

muncă temporară se încheie pentru mai multe misiuni de muncă temporară;

110 Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 21e edition, Editions Dalloz, 2002, pag. 403.111 A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 privind consideraţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004).112 Ovidiu Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporal, „Revista de drept comercial”, nr. 15/2002, pag. 56.

42

d) identitatea şi sediul utilizatorului;

e) locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salariatul temporar să-şi

desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi utilizatori;

f) pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;

g) data de la care contractul de muncă temporară urmează să-şi producă efectele;

h) durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care aceasta poate fi prelungită;

i) condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în cadrul misiunii de muncă

temporară, respectiv riscurile specifice postului;

j) concediul de odihnă la care salariatul temporar are dreptul;

k) eventuala perioadă de probă;

l) condiţii de acordare a preavizului;

m) drepturile salariate şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar, precum şi

periodicitatea plăţii;

n) durata normală a muncii;

o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar urmează să-şi desfăşoare

activitatea în străinătate, în conformitate cu prevederile Codului muncii;

p) clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului de muncă temporară, la

sesizarea utilizatorului.

Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei singure misiuni de muncă

temporară. El se poate încheia şi pentru mai multe misiuni de muncă temporară, fără ca durata acestuia să

depăşească 24 de luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii)113.

Pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, între părţi se încheie un act adiţional la

contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele indicate mai sus.

Contractul încheiat pentru mai multe misiuni de muncă temporară încetează la terminarea ultimei

misiuni pentru care a fost încheiat.

Regula, în materia raportului juridic de muncă, este contractul individual de muncă pe durată

nedeterminată. De la această regulă, art.80 din Codul muncii admite o derogare, reglementând contractul

individual de muncă pe durată determinată, care poate fi încheiat numai în opt cazuri (art.81 lit.a-e)114.

Contractul de muncă temporară din punct de vedere a naturii lui juridice este tot un contract individual de

muncă pe durată determinată, dar de tip special, deoarece salariatul prestează munca nu în folosul celui care l-a

angajat, ci în folosul unui terţ, adică în folosul utilizatorului. Desigur, agentul de muncă temporară are şi el un folos

deoarece, în baza contractului încheiat cu utilizatorul, acesta îi plăteşte o anumită sumă pentru serviciul realizat.

Caracteristicile esenţiale ale contractului de muncă temporară sunt:

- este un contract individual de muncă pe perioadă determinată, care, potrivit

art.89 alin. 1 din Codul muncii, nu poate depăşi 12 luni, totuşi fiind posibilă prelungirea lui până la o perioadă totală

de 18 luni;115

113 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.114 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi prin Legea nr. 371/2005.115 Considerăm că în cazul acestei perioade există o necorelare a textului respectiv cu cel al art. 82 alin. 1 din Codul muncii, care în urma modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, stabileşte o perioadă maximă a contractului individual de muncă pe durată determinată de 24 de luni. De aceea, credem că a operat o modificare implicită a art. 89 alin. 1.

43

- salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este afectat de către angajator pe perioada unei

„misiuni de muncă temporară”, adică perioada temporară convenită cu angajatorul şi care poate coincide cu

perioada stabilită de acesta şi utilizator;

- contractul de muncă temporară poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi

îndeplinite la unul sau mai mulţi beneficiari, dar fără a depăşi termenul maxim prevăzut;

- contractul se încheie înscris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni.

În contract trebuie înscrise elementele prevăzute de art.17 şi, dacă este cazul, cele din art.18 alin.1

din Codul muncii, precum şi:

a) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;

b) durata acesteia;

c) identitatea şi sediul utilizatorului;

d) modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

Dacă, pe parcursul contractului, salariatul execută două sau mai multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea

se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care se precizează elementele menţionate mai sus.

În legătură cu forma scrisă a contractului de muncă temporară, într-o opinie116 s-a susţinut că aceasta

reprezintă o condiţie ad validitatem.117 Deoarece contractul de muncă temporară „este un act auxiliar care se poate

încheia doar pe baza existenţei unui contract de punere la dispoziţie”, care se încheie obligatoriu în formă scrisă ca

o condiţie ad validitatem, se aplică principiul accesorium sequitur principalem, astfel că şi în cazul contractului de

muncă rezultă condiţia ad validitatem a formei scrise.

Într-o altă opinie118, se arată că forma scrisă a contractului de muncă temporară este o cerinţă ad

probationem, deoarece dispoziţiile din Codul muncii nu sancţionează cu nulitatea contractului nerespectarea formei

scrise, iar, pe de altă parte, „cerinţa formei scrise ad validitatem nu poate fi dedusă, ci trebuie să fie reglementată

legal în mod expres”.

Se mai poate menţiona că nu întotdeauna contractul de muncă temporară este subsecvent contractului

de punere la dispoziţie, deoarece el poate fi încheiat pentru mai multe misiuni (art.94 alin.1), între două

misiuni salariatul aflându-se la dispoziţia agentului de muncă temporară, care în această perioadă caută un

utilizator. Într-o asemenea situaţie, contractul de muncă temporară subzistă, urmând ca prin actul adiţional

prevăzut de art.94 alin. 3 din Codul muncii să se prevadă elementele concrete ale viitoarei misiunii.

De altfel, în proiectul de directivă al Parlamentului European şi al Consiliului referitor la

condiţiile de muncă ale lucrătorilor interimari, se face referire la „lucrătorii interimari legaţi de întreprinderea

de muncă interimară (temporară) printr-un contract pe durată nedeterminată care sunt remuneraţi între

misiuni”.119

În legislaţia franceză, de exemplu, contractul de muncă dintre agentul de muncă temporară şi

salariat se încheie în scris, pentru a garanta că sunt respectate condiţiile legale în afara cărora

„împrumutul” forţei de muncă este interzis, astfel că nerespectarea formei scrise duce, la cererea salariatului,

116 Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.103.117 Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2003, pag.95-96.118 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 611.119 A se vedea pct.5-1 -6 din avizul Comitetului Economic şi Social asupra proiectului de directivă, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr.C061 din 14 martie 2003.

44

la recalificarea contractului de muncă într-un contract individual de drept comun pe durată nedeterminată120. O

soluţie asemănătoare a fost adoptată în Luxemburg, prin Legea muncii interimare din 19 mai 1994 şi în

Elveţia, prin Legea federală privind serviciile de ocupare a locurilor de muncă şi locaţiunea de servicii din 6

octombrie 1989.

Prin contractul de muncă temporară, se poate stabili o perioadă de probă, în funcţie de

solicitarea utilizatorului, în condiţiile prevăzute de ari. 96 din Codul muncii, astfel:

- două zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă de

până la o lună;

- trei zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă

cuprinsă între o lună şi două luni;

- cinci zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară are o durată mai mare de două luni.

Salariatul cu muncă temporară poate beneficia de salarii diferite, în misiuni diferite, în raport de

salariile pe care le primesc salariaţii utilizatorului la care îşi exercită misiunea.

Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, art. 95 alin. 5 din Codul muncii

prevede că în cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţia privind plata

salariului a devenit scadentă şi exigibilă, iar agentul de muncă temporară nu o execută, salariul va fi plătit de

utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit salariul se subrogă în drepturile

salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

În situaţia în care contractul de muncă temporară a fost încheiat pentru mai multe misiuni, între

două misiuni angajatul beneficiază de un salariu plătit de agentul de muncă temporară, dacă se află la

dispoziţia acestuia.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost

încheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii). Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat

înainte de termenul stabilit în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, este

obligat, conform art.99 din Codul muncii, să respecte reglementările legale privind încetarea contractului

individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (adică cele stabilite în art.65-72 din

Codul muncii).

Contractul de punere la dispoziţie potrivit art.88 din Codul muncii stabileşte cazurile în care utilizatorul poate

încheia un contract de punere la dispoziţie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de

muncă temporară:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe

durata suspendării;

a) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

b) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă, potrivit art. 90 alin. (2) din Codul muncii ,

următoarele121:

a) motivul şi scopul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii de muncă temporară şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării acestuia;

120 Hotărârea Curţii de Casaţie - Camera socială din 7 martie 2000, citată de Bernard Teyssie, în Code du travail 2003, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions JurisClasseur, 2003, pag. 258.121 A se vedea art. 15 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004.

45

a) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii de muncă

temporară şi programul de lucru;

c) condiţiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la

care are dreptul salariatul;

h) obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi securitate a muncii.

În cazul în care misiunea de muncă temporară oferită de agentul de muncă temporară poate pune

în pericol viaţa, integritatea fizică şi psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptăţit să refuze misiunea

de muncă temporară. Refuzul se face în formă scrisă şi nu poate constitui motiv de sancţiune disciplinară.

În legătură cu forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie, s-a arătat 122 că aceasta este o

cerinţă ad validitatem, deoarece numai aşa „pot fi cunoscute clauzele şi este posibilă verificarea

respectării cazurilor în care utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de muncă temporară”.

Într-o altă opinie123, se susţine că forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie are

valoare ad probationem. De altfel, art.90 din Codul muncii nu sancţionează nerespectarea formei scrise a

contractului de punere la dispoziţie. în schimb, art.90 alin.3 din Codul muncii prevede că orice clauză prin

care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă124.

În temeiul art. 21 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004, utilizatorul salariaţilor temporari are

următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în

vederea asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată

nedeterminată la utilizator, pentru obţinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea unui anunţ într-un

loc accesibil tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv;

b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le

organizează pentru salariaţii săi;

c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu privire la utilizarea

salariaţilor temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forţei de muncă.

Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de către utilizator în situaţia

în care urmăreşte să înlocuiască un salariat propriu al cărui contract individual de muncă este suspendat

în perioada participării la grevă. O asemenea interdicţie temporară ar fi fost judicioasă şi în cazul în care

utilizatorul a efectuat anterior con cedieri pentru dificultăţi economice, transformări tehnologice

sau în caz de reorganizare a activităţii (art.65 alin.1 din Codul muncii).

Salariatul agentului de muncă temporară poate încheia un contract individual de muncă pe

durată nedeterminată sau determinată cu utilizatorul, la încheierea misiunii. într-o asemenea situaţie,

122 Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005, pag.115-116.123 Ion Traian Ştefănescu, op. cit, pag. 607.124 În Franţa, conform unei hotărâri din 17 aprilie 1980 a Curţii de Casaţie, lipsa formei scrise a contractului de punere la dispoziţie reprezintă o formalitate substanţială care antrenează nulitatea absolută a contractului (Gabriel Guery, Pratique du droitdu travail, Montchrestien, Gualino editeur, 2003, pag.120); hotărârea Curţii de Casaţie din 7 noiembrie 1995, citată de Frederic-Jerome Pansier, Droit du travail. Relations individuelles et collettives, Litec, Groupe Lexis Nexis, Editions du JurisClasseur, Paris, 2003, pag. 89.

46

durata misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusiv în ceea ce

priveşte salarizarea. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată se consideră încheiat în

mod tacit dacă, după încheierea misiunii, salariatul temporar îşi continuă activitatea la utilizator, iar

acesta nu a prelungit contractul de punere la dispoziţie.

Codul muncii nu interzice încheierea a două sau mai multe contracte de punere la dispoziţie

succesive pentru prestarea muncii pe acelaşi post, ceea ce dă posibilitatea utilizatorului să recurgă la

munca temporară pentru prestarea unor activităţi specializate (art.88 lit.a din Codul muncii ) pentru o

perioadă mai mare de 24 luni, acoperind în acest fel o activitate permanentă (de pildă, trei salariaţi cu

contract temporar lucrează succesiv 12 luni fiecare pe acelaşi post) 125.

Reglementările din Codul muncii cu privire la prestarea muncii sub această formă dar şi cele speciale

care impun anumite condiţii pentru a se putea presta această formă de muncă de către agenţii de muncă

temporari respectă normele comunitare în materie ceea ce nu creează probleme după integrarea României în

Uniunea Europeană, în ceea ce priveşte desfăşurarea relaţiilor de muncă sub această formă şi reglementate în

această modalitate. Considerăm că, legiuitorul român a făcut eforturi în transpunerea cadrului comunitar în

materie în legislaţia română şi a reuşit să-i dea acestei instituţii o imagine europeană şi modernă.

5. Contractul individual de muncă la domiciliu

Munca la domiciliu îşi găseşte reglemetarea atât în legislaţia altor state membre ale Uniunii

Europene cât şi în dispoziţiile Convenţiei nr. 177/1996 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, prin care se

recunoaşte posibilitatea prestării muncii de către salariat şi în alt loc stabilit de acesta dar care să nu aparţină

angajatorului.

Legiuitorul român menţine această linie a dispoziţiilor internaţionale în dispoziţia internă şi

reglementează munca la domiciliu.

Aceasta este reglementată în art. 105-107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a

contractului individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucru integral sau

parţial126. Trebuie precizat că vechiul Cod al muncii127 nu a reglementat în mod expres munca la domiciliu, dar s-a

exprimat opinia că, ţinând seama de dispoziţia art. 38 din Constituţie privind libertatea muncii, exista

posibilitatea prestării muncii în această modalitate128.

Potrivit art. 105 din Codul muncii „sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu salariaţii care

îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei”. Codul muncii, când face referire la conţinutul

contractului individual de muncă la domiciliu, precizează că trebuie incluse în el, alături de elementele

obligatorii prevăzute de art. 17 alin. 2 din Cod, trei clauze specifice:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

125 În Franţa, art. 124-7 din Codul muncii stabileşte o anumită perioadă, în raport de contractul expirat, în care utilizatorul nu poate recurge la un contract de punere la dispoziţie pentru acelaşi post.126 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii-prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 81.127 Legea nr. 10 /1972, publicată în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972.128 Ion Traian Ştefanescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 227.

47

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului

său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a

materiilor prime şi materialelor pe care acesta le utilizează în activitate, precum şi a produselor finite pe care le

realizează.

În art. 107 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte că salariatul cu munca la domiciliu se bucură

de toate drepturile recunoscute prin lege şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de

muncă se află la sediul angajatorului. Rezultă că reglementările referitoare la contractul individual de muncă

pe perioadă nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de muncă integral sau parţial, se aplică şi

contractului de muncă la domiciliu (încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea).

Succintele, dispoziţiile referitoare la contractul individual de muncă la domiciliu din Codul muncii

sunt în concordanţă în linii mari cu reglementări din alte state europene în aceeaşi materie, dar sunt mai

restrictive. În art. 105 alin. 1 al Codului muncii se restrânge prestarea muncii doar la domiciliul

salariatului, în timp ce alte legislaţii, inclusiv Convenţia nr. 177/1996 a Organizaţia Internaţională a Muncii,

prevăd posibilitatea prestării muncii şi într-un alt loc stabilit de salariat, cu condiţia ca acesta să nu aparţină

angajatorului. Tot în art. 105 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte că salariaţii cu munca la domiciliu îşi

îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin, dar nu se prevede posibilitatea ca aceştia să fie ajutaţi de

membrii de familie, aşa cum prevăd reglementările din statele pe care le-am prezentat. Apoi, în art. 106 lit. c

din Codul muncii se face referire la obligaţia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime şi a

produselor finite, dar nu se aminteşte nimic de suportarea de către acesta a cheltuielilor pe care le face

salariatul în procesul muncii (electricitate, încălzire, apă, etc.). De asemenea, din reglementarea Codului muncii

nu rezultă o evidenţă specială pe care angajatorul ar trebui să o ţină în legătură cu munca pe care o încredinţează

salariatului, produsele pe care le recepţionează de la acesta, etc. Formularea din art. 106 lit. c al Codului

muncii, conform căreia în contractul de muncă trebuie să se prevadă „modalitatea concretă de realizare a

controlului” angajatului, este prea generală.

6. Contractul de ucenicie

În Uniunea Europeană, s-a manifestat preocupare pentru formarea profesională a tinerilor în cadrul

uceniciei, Consiliul adoptând Rezoluţia din 18 decembrie 1979 privind formarea în alternanţă a tinerilor129, iar la 20

decembrie 1996, Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continuă130.

În cel de al doilea document sunt stabilite următoarele principii în domeniul uceniciei:

- iniţiativele în favoarea uceniciei trebuie să respecte echilibrul între dimensiunile personale, culturale,

civice, sociale şi preocupările referitoare la economie şi la locurile de muncă;

- fiecare etapă de educare şi de formare trebuie să contribuie în mod corespunzător la procesul

uceniciei;

- ucenicia trebuie să fie bazată pe o gamă largă de posibilităţi de alegere în acest domeniu, permiţând

tuturor persoanelor să facă progrese în educaţia lor, în funcţie de interesele şi nevoile lor sociale, culturale şi

129 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C1 din 3 ianuarie 1980.130 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C1 din 10 ianuarie 1980.

48

economice;

- educaţia şi formarea iniţială sunt fundamentale pentru ucenicie şi ele trebuie să cuprindă un

ansamblu de competenţe, atitudini şi experienţe are încurajează şi susţin ucenicia;

- ucenicia trebuie să aibă ca scop dezvoltarea capacităţilor individuale, întărirea aptitudinii de a

ocupa un loc de muncă, favorizarea utilizării optime a resurselor şi talentelor umane, eliminarea excluderii

sociale;

- ucenicia necesită elaborarea unor metode suple şi novatoare în materie de educaţie şi de

formare;

- ucenicia permite să se solicite ucenicilor să-şi dezvolte responsabilitatea faţă de propria formare

şi educare;

- ucenicia permite promovarea egalităţii de şanse;

- indivizii, instituţiile, întreprinderile, autorităţile locale, guvernele, partenerii sociali şi toată

societatea în general trebuie să creeze condiţiile necesare şi să determine o atitudine pozitivă faţă de ucenicie.

Prin Decizia nr. 1999/51/CEE din 21 decembrie 1998 a Consiliului131 vizând promovarea unor

parcursuri europene de formare, inclusiv ucenicia, s-a urmărit atestarea la nivel comunitar a perioadelor de

formare în alternanţă într-un alt stat membru.

Desigur, ucenicii minori beneficiază şi de alte dispoziţii din dreptul comunitar care stabilesc condiţiile

în care aceştia prestează munca (de exemplu, Directiva nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994 referitoare la protecţia

tinerilor în muncă)132.

Din cele prezentate mai sus rezultă că în esenţă contractul de ucenicie la locul de muncă este un

contract particular de muncă133, dar care este încheiat şi executat în unele condiţii specifice.

Un alt tip de contract nou reglementat în Codul muncii care se încheie pe durată determinată îl

reprezintă contractul de ucenicie la locul de muncă134.

Dacă în vechea reglementare contractul de ucenicie făcea parte din categoria contractelor atipice, în

condiţiile prezentului cod se asociază contractului de ucenicie calificativul de contract individual de muncă de tip

particular135.

Potrivit art. 4 din Legea nr. 279/2005136 (act normativ completat prin Hotărârea Guvernului

nr.234/2006137 pentru aprobarea Normelor metodologice a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de

muncă), contractul de ucenicie este definit ca fiind un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe

durată determinată, în temeiul căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional

şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i

asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formarii profesionale.

131 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 17 din 22 ianuarie 1999.132 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994.133 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 393.134 A se vedea pentru mai multe detalii, Ovidiu Ţinca, Contractul de ucenicie şi dreptul comparat, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2003, pag. 51 şi urm.135 A se vedea pentru propunerile că este un contract de tip particular Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 393 şi Dan Ţop, Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului Cod al muncii , în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2002, pag. 94.136 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.907 din 11 octombrie 2005.137 Hotărârea Guvernului nr.234/2006 pentru aprobarea normelor metodologice a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.196, din 2 martie 2006.

49

Pe de altă parte, ucenicul este obligat să muncească în subordinea angajatorului, dar are şi obligaţia

de a urma cursurile de formare profesională.

Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani şi nici mai mică de 6

luni.138

În stabilirea limitei maxime a duratei considerăm că legiuitorul a avut în vedere în primul rând

posibilitatea formării profesionale a ucenicului într-o meserie şi dobândirea unei calificări necesare pentru

îndeplinirea îndatoririlor şi sarcinilor ce-i vor reveni atunci când va căpăta calitatea de salariat139.

S-au avut în vedere poate cele mai complexe calificări pe care ucenicul poate să le capete pe timpul

existenţei contractului de ucenicie şi care nu ar necesita o perioadă mai mare de trei ani.

Va putea avea calitatea de ucenic orice tânăr care nu deţine nici o calificare profesională, iar la

debutul în perioada de ucenicie nu a împlinit vârsta de 25 de ani.

Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice persoana fizica ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai

mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.

Este de altfel firesc, să poată fi ucenic numai persoana care nu dispune de o pregătire profesională ori

se califică, prin ucenicie, într-o altă meserie decât cea pe care o are 140. În acest sens, art. 5 din Normele

metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, dispune că persoanele ce urmează să devină ucenici trebuie să

dea o declaraţie pe propria răspundere că nu deţin o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la

locul de muncă.

Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la

împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite

cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi

pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea

absolută a contractului de ucenicie.

Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici şi următoarele categorii:

a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de muncă în România, conform

reglementarilor legale în vigoare;

b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul

Economic European şi membrii de familie ai acestora.

Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de muncă.

Ucenicii care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul la întreţinere, acestora aplicându-li-se prevederile

Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.

Legea a pus în discuţie şi munca pe care ucenicul trebuie să o presteze în folosul angajatorului, dar

care, în acelaşi timp, să nu-i dăuneze.

Îi va fi interzisă ucenicului munca în condiţii vătămătoare care i-ar leza dezvoltarea fizică şi psihică

normală; munca în condiţii grele sau periculoase care ar putea să lezeze integritatea corporală sau cea psihică a

ucenicului. I se mai interzice să presteze muncă suplimentară, peste orele de program, stabilite în contractul de

ucenicie la locul de muncă sau în timpul afectat pentru odihnă sau pregătirea teoretică necesară formării

profesionale. De asemenea, i se mai interzice să presteze muncă de noapte.

138 Art. 7 alin. 1 din Legea 279/2005.139 Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag. 231.140 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 276.

50

Considerăm că înseamnă (reprezintă) muncă de noapte activitatea cu scop lucrativ prestată în favoarea

angajatorului de ucenic între orele 22 şi 06, făcând în acest sens abstracţie de prevederile întâlnite în dreptul penal,

prin care amurgul nu se consideră noapte şi nici zorile–zi.

Condiţiile de fond şi formă specifice oricărui contract individual de muncă se vor aplica şi acestui tip

de contract, la care se vor mai adăuga prevederile următoare:

1. Precizarea maistrului de ucenicie (şi calificarea acestuia) ce va reprezenta persoana responsabilă cu

pregătirea ucenicului.

2. Perioada necesară obţinerii calificării în meseria respectivă.

3. Avantajele în natură ce vor fi acordate ucenicului în scopul calificării profesionale.

În urma finalizării pregătirii din punct de vedere teoretic şi practic a ucenicului, acesta va trebui să

obţină o atestare privind calificarea în meseria sa, atestare obţinută prin examen final.

Ca o măsură de protecţie socială pentru ucenic, legiuitorul a prevăzut inadmisibilitatea obligaţiei în

sarcina ucenicului prin care acesta să plătească cursurile teoretice ce au dus la formarea profesională.

Tot ca o măsură de protecţie pentru ucenic este şi dispoziţia art. 11 din Legea nr. 279/2005 privind

ucenicia la locul de muncă, (deşi prevederile art. 211 din Codul muncii au fost abrogate prin Ordonanţa de

urgenţă a Guvernului nr. 65/2005), prin care s-a stabilit că maistrul de ucenicie trebuie să fie atestat de

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familiei

judeţene şi a municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare

profesională în condiţiile legii, fiind totodată angajatul patronului atestat în vederea pregătirii ucenicilor.

Scopul încheierii contractului de ucenicie, este asigurat şi prin dispoziţiile legale cu privire la durata

acestui contract.

Durata contractului de ucenicie este stabilită în mod liber între părţile contractante, angajator şi

ucenic dar în considerarea complexităţii calificării pe care ucenicul urmează să o dobândească în urma acestui

curs de formare profesională. Legiuitorul, aşa cum deja am amintit, în asigurarea finalităţii acestui tip particular

de contract, a impus o durată minimă pentru fiecare nivel de calificare.

Astfel, potrivit art. 7 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, durata contractului

de ucenicie la locul de muncă se stabileşte în funcţie de ocupaţia/calificarea pentru care urmează să se

pregătească ucenicul şi de competenţele dobândite anterior de către ucenic fără a putea fi mai mică de:

a) 6 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea

unei calificări de nivel 1141;

b) 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru

dobândirea unei calificări de nivel 2142 sau pentru dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în

grupele majore 5, 6, 7 şi 8 din Clasificarea ocupaţiilor143 din România;

141 Nivelul 1 de calificare, asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor activităţi profesionale simple( zidari, sudori, dulgheri, tâmplari, croitori, etc.).142 Nivelul 2 de calificare, corespunde celor care se pregătesc pentru exercitarea meseriilor de: lăcătuşi, mecanici ceasornicari, electricieni, mineri.143 A se vedea COR, Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005. Ulterior aceasta a fost modificată inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 234 din 15 martie 2006.

51

c) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru

dobândirea unei calificări de nivel 3144 sau pentru dobândirea competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în

grupele majore 3 şi 4 din Clasificarea ocupaţiilor din România145;

Ca urmare a adoptării unei legi speciale au fost rezolvate o serie de probleme pe care vechea

reglementare le lăsase nereglementate. Prin această lege146, s-au reglementat controlul activităţii de ucenicie,

statutul ucenicului, modul de încheiere şi exercitare a contractului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor

ucenicului, precum şi alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă. Nu este lipsită de interes

prezentarea comparativă a reglementărilor interne cu reglementările din câteva state europene şi din dreptul

comunitar, aspecte ce dau un caracter modern şi european normelor juridice din această materie. Legea este

completată în mod inspirat de normele metodologice de aplicare astfel încât să înlăture orice neclaritate în aplicarea

acestui text de lege. Legiuitorul român intuieşte dificultatea aplicării cadrului normativ în materie, şi prin aceste

norme metodologice în anexele expres create, nu face altceva decât să prezinte sub o formă tipică conţinutul şi

structura contractului de ucenicie; programa de pregătire pe care trebuie să o urmeze ucenicul; modelul raportului de

evaluare a ucenicului; modelul cererii de autorizare pentru prestarea de astfel de servicii cu scopul de a forma

ucenici; modelul atestatului pentru a se putea desfăşura o activitate de formare a ucenicului; modelul jurnalului de

ucenicie; dar şi alte modele de contracte şi cereri necesare întocmirii pentru desfăşurarea instruirii unui ucenic la

locul de muncă.

Apariţia unei legi speciale ce reglementează ucenicia la locul de muncă, în legislaţia românească,

conturează imaginea modernă şi comunitară pe care o îmbracă normele româneşti de dreptul muncii dar în

acelaşi timp rezolvă şi o serie de probleme în ceea ce priveşte formarea profesională concomitent cu prestarea

muncii într-un cadru organizat.

Apreciez că şi în această materie, procesul de armonizare a fost realizat într-un procent aproape de

maxim, şi că acest cadrul normativ din ţara noastră în materia uceniciei, nu creează dificultăţi şi probleme în

practică odată cu dobândirea României de statutul de stat membru al Uniunii Europene de la 1 ianuarie 2007.

7. Dispoziţii comunitare cu privire la tele-muncă

O formă de organizare şi /sau de prestare a muncii în acre se utilizează tehnologiiile de informaţii, în

baza unui contract de muncă, dar în afara unei întreprinderi, este şi tele-munca şi face obiectul Acordului cadrul

din 16 iulie 2002, care a fost semnat de către CES, UNICE, UEAPME şi CEEP la Bruxelles la data de 16 iulie

2002.

Această formă de muncă este prestată de un salariat denumit „tele-lucrător”.

Această formă de desfăşurare a activităţilor lucrative poate fi adopatată doar prin consensul bilateral

al părţilor contractante: angajator şi lucrător.

144 Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenţilor de liceu şi asigură formarea în activităţi complexe de tehnicieni mecanici, analişti programatori, instructori, operatori, agenţi.145 A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 278 şi urm.146 Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

52

Tele-munca poate fi convenită odată cu încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul

efectuării acesteia, dar cu obligaţia ca angajatorul să comunice în scris tele-lucrătorului, condiţiile aplicabile

contractului de muncă, inclusiv contractul colectiv de muncă aplicabil, dar şi caracteristicile muncii ce urmează a

fi prestată potrivit Directivei nr. 91/533/CEE147.

Acordul-cadru stabileşte că dacă angajatorul îi propune lucrătorului, pe parcursul exercitării

contractului de muncă să îşi desfăşoare activitatea prin modalitatea tele-muncii, oferta poate fi acceptată sau

respinsă. De asemenea, şi lucrătorul poate avea iniţiativa tele-muncii, iar angajatorul o poate accepta sau

refuza. Dar trecerea la executarea sarcinilor de serviciu prin forma tele-muncii nu afectează statutul de angajat

al tele-lucrătorului, deoarece această modalitate „modifică doar maniera în care munca este efectuată”148.

Refuzul lucrătorului de a accepta prestarea activităţii prin forma tele-muncii nu constituie un motiv

de desfacere a contractului individual de muncă şi nici de modificare a condiţiilor de muncă.

În ceea ce priveşte condiţiile de muncă, tele-lucrătorii beneficiază de aceleaşi drepturi garantate de

legislaţie şi de contractele colective aplicabile lucrătorilor comparabili, care îşi desfăşoară activitatea în

localurile întreprinderii. Ţinând seama de particularităţile tele-muncii, prin acorduri colective sau prin

contractele individuale de muncă pot fi prevăzute drepturi suplimentare specifice pentru lucrători149.

În afara obligaţiilor cu caracter general ce îi revin angajatorului, acesta trebuie să ia toate măsurile

necesare, îndeosebi de natură logistică, pentru a asigura protecţia datelor utilizate şi prelucrate de tele-lucrător în

scopuri profesionale. În acest sens, angajatorului îi revine obligaţia de a-1 informa pe angajatul său cu privire la

legislaţia şi regulile din întreprindere menite să asigure protecţia datelor. Totodată, angajatorul trebuie să

precizeze restricţiile în ceea ce priveşte utilizarea echipamentelor informatice şi sancţiunile pe care le poate

aplica în caz de nerespectare a acestora. Dacă sunt folosite mijloace de supraveghere, acestea trebuie să fie

proporţionale cu scopul urmărit şi să respecte prevederile Directivei nr. 90/270/CEE referitoare la ecranele de

vizualizare150, pentru a se asigura respectul vieţii private a tele-lucrătorului151.

Conform Acordului-cadru din 16 iulie 2002, toate problemele legate de echipamentele de muncă, de

costuri şi de responsabilităţi trebuie stabilite clar înainte a se începe prestarea muncii. De regulă, angajatorului îi

revine obligaţia de a furniza, instala şi întreţine echipamentele necesare. Dacă tele-munca este prestată cu

regularitate, angajatorului îi revine sarcina de a acoperi costurile directe legate de muncă, îndeosebi cele

legate de mijloacele de comunicaţie.

Angajatorul are responsabilitatea asigurării măsurilor de protecţie a sănătăţii şi securităţii

profesionale a tele-lucrătorului, conform Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare

a măsurilor ce vizează ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorului152. Pentru a verifica aplicarea măsurilor în

materia protecţiei muncii, angajatorul, autorităţile competente şi reprezentanţii lucrătorilor au acces la locul

unde se prestează munca, în limitele stabilite de legislaţie şi de contractele colective încheiate la nivel naţional.

147 Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.140.148 Punctul 3 alin 4 al Acordului-cadru din 16 iulie 2002.149 Ibidem 1.150 Directiva nr. 90/270/CEE din 29 mai 1990 referitoare la prescripţiile minime de securitate şi sănătate relative la munca prestată cu echipamente cu ecran de vizualizare a fost publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 156 din 21 iunie 1990, iar o rectificare a fost publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L . 171 din 4 iulie 1990.151 Ovidiu Ţinca, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea European. Acordul – cadru asupra tele-muncii, „Revista de drept comercial”, nr. 5/2003, pag. 67-68.152 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 183 din 29 iunie 1989.

53

Dacă tele-lucrătorul îşi desfăşoară activitatea la domiciliu, accesul în vederea controlului este condiţionat de o

notificare adresată lucrătorului şi de acordul său.

Programul de lucru este stabilit de tele-lucrător, dar sarcinile de muncă şi rezultatele pe care

trebuie să le obţină sunt echivalente cu cele ale lucrătorilor comparabili care îşi desfăşoară activitatea în

localurile angajatorului153.

Tele-lucrătorii au acces la formare profesională şi la posibilităţile de afirmare în carieră în aceleaşi

condiţii ca şi lucrătorii comparabili de la sediul întreprinderii şi li se aplică aceleaşi criterii de evaluare

profesională.

În ceea ce priveşte drepturile colective, tele-lucrătorii au acelaşi regim ca şi lucrătorii care îşi

realizează munca în localurile întreprinderii, având posibilitatea să comunice cu reprezentanţii salariaţilor.

Tele-lucrătorii beneficiază de aceleaşi condiţii de participare şi de eligibilitate în organele reprezentative ale

lucrătorilor, fiind incluşi în calculul numărului necesar de salariaţi pentru constituirea acestor organe,

conform dispoziţiilor comunitare, naţionale şi din contractele colective.

Acordul-cadru din 16 iulie 2002 privind tele-munca trebuia pus în aplicare în următorii trei ani,

conform procedurilor şi practicilor specifice partenerilor sociali din statele membre ale Uniunii Europene, iar

în anul 2006 părţile semnatare vor crea un grup ad-hoc, care va avea sarcina să întocmească un raport referitor

la acţiunile întreprinse pentru punerea în aplicare a acordului.

8. Obligaţia angajatorului de a-l informa pe lucrător despre condiţiile aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.

Această obligaţie la nivel comunitar a fost instituită prin Directiva nr. 91/533/CEE din 14

octombrie 1991154 Consiliul considerând că dispoziţiile adoptate sunt menite să protejeze mai bine lucrătorii

salariaţi împotriva unor eventuale ignorări a drepturilor lor. În expunerea de motive a directivei, se arată că

legislaţia statelor membre diferă de o manieră importantă asupra unor puncte fundamentale, printre care şi

obligaţia de a-i informa în scris pe lucrătorii salariaţi cu elementele esenţiale ale contractului de muncă,

astfel că a apărut necesar ca la nivel comunitar să se stabilească obligaţia generală conform căreia fiecare

lucrător salariat trebuie să dispună de un document care să conţină informaţii asupra elementelor esenţiale ale

contractului său sau ale relaţiei de muncă.

Fiecare salariat care este implicat într-un raport juridic de muncă sau raport juridic de serviciu

trebuie să fie încunonştiţat despre elementele esenţiale ale raportului juridic de muncă sau de serviciude către

angajatorul în folosul căruia munceşte(Art. 1 din Directiva 91/533/CEE)155.

Directiva prezintă elementele minime pe care trebuie să le cuprindă infaormarea salariatului. În

acest caz obligaţia de informare trebuie să conţină:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă; în lipsa unui loc de muncă fix sau predominant, menţiunea că lucrătorul

munceşte în diverse locuri;

c) titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care lucrătorul îl ocupă sau caracterizarea

153 Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.142.154 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 288 din 18 octombrie 1991.155 Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.124.

54

ori descrierea sumară a muncii;

d) data începerii executării contractului sau a relaţiei de muncă;

e) durata contractului sau a relaţiei de muncă, dacă este vorba de un contract sau o relaţie de

muncă temporară;

f) durata concediului anual plătit la care lucrătorul are dreptul sau, dacă această precizare nu

este posibilă în momentul prezentării informării, modalităţile de atribuire şi de determinare a concediului;

g) durata perioadei de preaviz pe care trebuie să o respecte angajatorul şi lucrătorul în cazul

încetării contractului sau a relaţiei de muncă sau, dacă această precizare nu este posibilă în momentul

prezentării informării, modalităţile de stabilire a duratei preavizului;

h) nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive ale acestuia, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care lucrătorul are dreptul;

i) durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrătorului;

j) dacă este cazul:

- menţionarea convenţiilor colective care stabilesc condiţiile de muncă ale lucrătorului sau

- când este vorba de convenţii colective încheiate în afara unităţii de către organe sau instituţii

paritare private, menţionarea organului competent sau a instituţiei paritare competente în cadrul căruia au

fost încheiate156.

S-a recunoscut posibilitatea statelor membre de a nu aplica prevederile directivei doar în

cazul în care durata contractului de muncă nu trece de o lună sau durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore sau

în cazul în careraportul juridic de muncă/serviciu are un caracter ocazional sau particular, cu condiţia ca situaţia de fapt să

impună neaplicarea directivei. Astfel de situaţii întâlnim la contractele de muncă încheiate pentru campania agricolă,

sezonul turistic sau pentru îndeplinirea unor munci casnice157.

Pe timpul relaţiilor de muncă, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa lucrătorului său, printr-o notă

scrisă, orice modificare ce intenţionează să o realizeze cu privire la unul din elementele esenţiale ale relaţiei de

muncă.dacă modificarea afost realizată, angajatorul, cel mai târziu la o lună de la data în care modificarea şi-a produs

efectul, trebuie să-şi informeze în scris luicrătorul despre noua situaţie juridică în care acesta se găseşte. Această obligaţie

nu subzistă în cazul în care, modificarea a fost generată de schimbări legislative, reglemetări administrative, statute ori

convenţii colective(art. 2, 3 şi 4 din Directive nr. 91/533/CEE)158.

Orice modificare a elementelor contractului de muncă, menţionate la art. 2 paragraful 2 şi art. 4 al Directivei

nr. 91/533/CEE, trebuie notificate în scris de către angajator lucrătorului, în termen de cel mult o lună de la data la care

modificarea a început să producă efecte. Totuşi, notificarea scrisă nu este necesară, atunci când s-au modificat

dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau statuare, ori convenţiile colective referitoare la

documentele prin care lucrătorul poate fi înştiinţat(art. 3 şi art. 4 paragraful 1 al directivei).

S-a stabilit că159, în privinţa formei contractului sau a relaţiei de muncă, regimului probelor referitoare la

dovada existenţei şi conţinutului contractului sau relaţiei de muncă, precum şi regulilor procedurale aplicabile în materie160.

Directiva 91/533/CEE nu impune o anumită formă legislaţiei interne sau practicilor naţionale. Statele

membre au obligaţia să introducă în cadrul lor juridic internă reglemetări necesare pentru a permite lucrătorului, care se

156 Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.125.157 Bernard Teyssie, op. cit., pag. 162.158 Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.127.159 Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.126.160 Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag. 354.

55

consideră lezat prin nerespectarea prevederilor Directivei nr. 91/533/CEE, să îşi valorifice drepturile pe cale

jurisdicţională. Nu sunt prevăzute însă sancţiunile ce pot fi aplicate în cazul nerespectării dispoziţiilor pe care le

conţine. Rămâne statelor membre să decidă sancţiunile corespunzătoare161.

La nivel comunitar această obligaţie de informare pe care o are angajatorul faţă de salariat cu privire la condiţiile

opozabile celui din urmă în cadrul raportului juridic de muncă, a fost completată cu prevederile Directivei 2002/14/CEE de

stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a salariaţilor din Comunitatea Europeană,162 dar are şi o

legătură indisolubilă cu obligaţia de comunicare(informare) a situaţiei economice şi financiare a unităţii, salariaţilor ori

reprezentanţilor acestora reglementată de Carta social europeană revizuită(art.21)163.

La nivel intern legiuitorul român a privit obligaţia de informare pe care o are angajatorul faţă de proprii salariaţi

sau aspiranţi la această calitate sub trei aspecte sau care se materializează pe trei planuri.

S-a avut în vedere în primul rând obligaţia de informare a angajatorului faţă de proprii salariaţi sau faţă de

aspiranţii la această calitate, cu privire la condiţiile de muncă, la drepturile şi obligaţiile părţilor raportului juridic de muncă.

Un alt plan prin care se materializează obligaţia de informa a angajatorului faţă de proprii salariaţi, se referă la

datoria angajatorului de a informa şi de a se consulta cu salariaţii săi cu privire modalitatea de desfăşurare a raporturilor

juridice de muncă şi soluţionarea diferitelor situaţii de fapt apărute pe timpul desfăşurării raporturilor juridice de muncă.

Un alt plan de materializare a acestei obligaţii, are în vedere dreptul salariaţilor sau reprezentanţilor de a lua la

cunoştinţă de la angajator prin comunicarea de date certe, despre situaţia economică şi financiară a unităţii în care ei îşi

desfăşoară activitatea.

În acest sens această obligaţie de informare pe care o are angajatorul a fost reglementată în legislaţia muncii de

Codul muncii prin articolele 17; 18 şi 40 şi prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi

consultare a angajaţilor164.

Aşadar obligaţia de informare a angajatorului faţă de salariaţi cu privire la conţinutul raportului juridic de muncă

este reglementată atât prin Codul muncii cât şi prin lege specială.

Dacă dispoziţiile Codului muncii transpun prevederile Directivei 91/533/CEE şi o parte din prevederile întâlnite

în Directiva 2002/14/CEE, legea specială în ceea ce priveşte cadrul general de informare şi consultare a salariaţilor,

transpune în totalitate conţinutul Directivei 2002/14/CEE şi completează în acelaşi timp normele, cu un destul de pronunţat

caracter general, din Codul muncii de la art. 17 şi art. 18.

În prezentarea cadrului intern în materie trebuie să începem cu dispoziţiile art. 40 alin.2 lit. a din Codul muncii,

care conturează cadrul general a acestei obligaţii de informare. Potrivit acestor dispoziţii angajatorului îi revine obligaţia de

a–şi informa asupra condiţiilor de muncă şi cu privire la toate elementele ce privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, toţi

salariaţii proprii.

Din interpretarea acestei dispoziţii rezultă că pe de o parte obligaţia de informare trebuie să cuprindă toate datele

ce au legătură cu raporturile juridice de muncă dintre angajator şi salariaţi dar şi faptul că această obligaţie a angajatorului

161 Pierre Rodiere, Droit social de L'Union Europeenne, Librairie Generale de Droit et de Jurisprudence, 1998, pag. 331.

162 Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a salariatilor din Comunitatea Europeana, publicata în Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002 şi a fost transpusă în legislaţia română prin adoptarea Legii nr.467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.163 Adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999.164 Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

56

trebuie îndeplinită doar faţă de proprii salariaţi sau faţă de acele persoane care vor să dobândească calitatea de salariat la

angajatorul în cauză(obligaţie ce se materializează prin acea informare înainte de încheierea unui contract individual de

muncă).

Astfel că pentru a se invoca de către o persoană încălcarea unor drepturi ori lezarea unor interese, şi implicit

crearea unui prejudiciu, ca urmare a neinformării cu privire la conţinutul unui raport juridic de muncă acesta trebuie să aibă

calitatea de salariat atestată prin existenţa unui contract individual de muncă sau a unui alt instrument juridic asimilat

acestuia( spre exemplu act administrativ de numire în funcţie pentru funcţionarii publici).

Cadrul general al obligaţiei de informare conturat de textul de lege mai sus amintit, este completat de prevederile

art. 17 şi art. 18 care vin şi prezintă elementele informării.

Art. 17 din Codul muncii prevede obligaţia generală a angajatorului de a informa salariaţii asupra evenimentelor

care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, şi vom observa o transpunere identică a dispoziţiilor Directivei 91/533/CEE.

Obligaţia de informare atunci când se materializează faţă de un salariat sau faţă de o persoană selectată în

vederea angajării, conform art. 17 din Codul muncii, va cuprinde un minim de elemente care trebuie să prevadă date

referitoare la: identitatea părţilor; locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul ori

domiciliul angajatorului; funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului pe care le va avea salariatul; riscurile specifice postului; data

de la care contractul urmează să îşi producă efectele; durata contractului de muncă(dacă vorbim despre un contract

individual de muncă pe durată determinată); durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare

a preavizului de către părţile contractante; salariul de bază şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale; perioada de

plată a salariilor li celorlalte drepturi salariale; durata normală a muncii exprimată în mod concret(ore/zi şi ore/săptămână);

indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului şi durata perioadei de probă.

Aceste elemente vor fi completate cu alte date, potrivit art. 18 din Codul muncii, în situaţia când salariatul ori

persoana selectată în vederea angajării urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, după cum urmează: perioada de

timp în care munca se va presta în străinătate; moneda de remuneraţie a muncii depuse de salariat şi modalităţile de plată;

prestaţii acordate pentru munca depusă în străinătate; alte informaţii cu privire la clima ţării unde se va deplasa salariatul

pentru a-şi îndeplini atribuţiile de serviciu, legislaţia muncii din ţara respectivă, obiceiurile locului de care trebuie să ţină cont

pentru a se bucura de securitate şi siguranţă personală precum şi condiţiile de repatriere.

Toate aceste elemente ce conferă conţinutul obligaţiei de informare sunt necesare a fi cunoscute de salariaţi sau

persoanele aspirante la această calitate, pentru a putea ca acestea să îşi manifeste în mod conştient şi liber voinţa pentru

realizarea sau continuarea unui raport juridic de muncă.

Cunoaşterea tuturor datelor cu privire la modalitatea de desfăşurarea unui raport juridic de muncă, de către cei

îndreptăţiţi la acest lucru, a fost reglementată de legiuitorul român şi cu scopul de a asigura protecţia părţilor implicate într-

un raport juridic de muncă, faţă de orice abuz din partea celuilalt subiect al acestui raport, dar mai cu seamă a protecţiei

salariatului faţă de orice abuz din partea angajatorului odată şi pe timpul desfăşurării unui contract individual de muncă.

În instituirea acestei obligaţii, legiuitorul român a avut în atenţie prevederile comunitare în materie, amintite şi

prezentate mai sus, dar şi acele prevederi regăsite în Carta social europeană revizuită (art.21)165.

Pentru a se realiza o armonizare completă în acest domeniu, legiuitorul român a completat cadrul general întâlnit

în Codul muncii prin adoptarea unei legi speciale menite să reglementeze cadrul general de informare şi consultare al

salariaţilor.

165 A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii- curs universitar, Editura Gutemberg Univers, Arad, 2006, pag. 429 şi urm.

57

În acest sens a fost adoptată Legea nr. 467/2006 care transpune în totalitate Directiva 2002/14/CEE şi

reglementează atât modalitatea de realizare a informării salariaţilor de către angajator cât şi modalitatea de consultare a

salariaţilor de către angajator.

În baza art. 3 din legea mai sus amintită, termenul de „informare” presupune „transmiterea de date

către angajator către reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii

şi să o examineze în cunoştinţă de cauză”166.

„Consultarea” potrivit aceluiaşi act normativ, reprezintă „schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog

între angajator şi reprezentanţii angajaţilor”.

Atât informarea cât şi consultarea trebuie să se materializeze, cu respectarea dispoziţiilor legale în

materie şi cu cele ale contractelor colective de muncă, ţinându-se seamă atât de interesele întreprinderii cât şi de

interesele angajaţilor.

Acest act normativ se va aplica însă limitativ, doar în acele cazuri în care angajatorul are cel puţin 20 de salariaţi

(art.4 alin.1). Această obligaţie trebuie să se aplice în modul reglementat de lege, atunci când angajatorul are un număr mai

mare de salariaţi decât cel amintit mai sus deoarece, se prezumă că în celelalte cazuri angajatorul poate informa personal şi

mult mai uşor şi direct fiecare salariat deoarece numărul redus de angajaţi permite o legătură facilă între angajator şi salariat.

Conţinutul informării şi consultării potrivi art. 5 din lege este dat de următoarele date:

a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;

b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi

cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa

locurilor de muncă;

c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau

în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi

consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului

întreprinderii.

Pentru a-şi atinge scopul urmărit de lege, atât informarea cât şi consultarea trebuie să aibă loc într-un moment ce

va favoriza atingerea acestui scop.

Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a permite

reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul,

consultarea(art.5 alin.2).

Consider că şi acest act normativ este mult prea general în acest sens, ba chiar am putea spune

lacunar. Textul de lege mai sus prezentat, nu lămureşte în concret care va fi momentul informării sau care va fi

conţinutul acestuia. Legiuitorul leagă momentul şi conţinutul informării doar de efectele viitoare ale acestei

informări şi anume: examinarea „în mod adecvat a problemei” şi posibilitatea pregătirii unei consultări între

angajator şi salariaţi.

„Modul adecvat de examinare a problemei” este o exprimare mult prea generală şi nu reprezintă un

moment concret când trebuie să aibă loc această informare şi lasă loc unor interpretări.

Astfel dacă „problema” ce ar necesita o informare a salariaţilor sau reprezentanţii acestora de către

angajator, apare într-un mod neprevăzut şi necesită o soluţionare urgentă angajatorul nu este lămurit cum să ducă

la îndeplinire obligaţia aceasta dar mai ales când fără a se invoca reaua sa credinţă. Consider că legiuitorul

166 A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 450.

58

trebuia în mod concret să precizeze termenul în care trebuie să aibă loc această informare şi excepţiile, limitativ

prevăzute, în care termenul respectiv poate fi redus.

În acest caz, în stabilirea acestui moment nu ne rămâne decât prevederile Codului muncii legate de

îndeplinirea obligaţiei de informare, din cadrul art.17 alin. 4 prin care se stabilea că în termen de 15 zile de la

modificarea unui element esenţial al contractului individual de muncă trebuie să se închei un act adiţional ce va

cuprinde această modificare.

Apreciez ca acest termen ar putea fi doar uneori util când „natura problemei” nu necesită o rezolvare

urgentă iar examinarea acesteia de către reprezentanţii salariaţilor sau chiar de salariaţi se poate realiza în mod

„adecvat”.

Consider ca un termen rezonabil ar fi cel de 5 zile întâlnit în procedura de soluţionare a cauzelor cu

un caracter urgent care ar proteja pe de o parte interesele întreprinderii(angajatorului) iar pe de altă parte ar oferi

şi timpul necesar reprezentanţilor salariaţilor să analizeze în mod adecvat această problemă, să propună soluţii şi

să se pregătească de consultare.

Cât priveşte conţinutul acestei informări, va trebui din nou să facem apel la prevederile Codului

muncii în această materie (art.17 şi art.18) dacă problema apărută are directă legătură cu unul din elementele

esenţiale ale contractului individual de muncă sau dacă aceasta nu vizează un astfel de element angajatorul în

conţinutul informării să dea cât mai multe detalii despre această situaţie de fapt care să permită salariaţilor ca

prin reprezentanţi sa examineze în mod adecvat situaţia de fapt şi să aibă suficiente date care să îi ajute în

eventualitatea unei consultări.

De aceea consider că legiuitorul poate fi criticat pentru nesiguranţa de care a dat dovadă în adoptarea

acestui act normativ, cel puţin pentru această lacună, şi că acesta trebuie să revină şi să modifice ori să

completeze textul de lege analizat cel puţin în sensul criticii de mai sus.

Consultarea, potrivit legii, ca activitate ulterioară informării poate avea loc :

a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a permite reprezentanţilor

angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct de vedere;

b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de

subiectul discutat;

c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor

au dreptul să îl formuleze;

d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un

răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;

e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile angajatorului;

Libertatea de voinţă specifică contractelor se regăseşte şi în modalitatea de reglementare a acestei obligaţii

prevăzute de Legea nr. 467/2006, prin aceea că modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în

mod liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de muncă, încheiate conform legii.

Iată aşadar că această obligaţie poate fi reglementată în mod liber de către părţi, cel puţi cu privire la

modalitate, dată, procedură de realizare şi locaţie, dar cu respectarea formelor legale şi foarte important cu

materializarea sa prin încheierea de contracte sau acorduri colective de muncă. Este clar că această obligaţie

trebuie să se regăsească într-o formă scrisă deoarece prevederile art.236 Codul muncii, impun forma scrisă a

acestor convenţii colective.

59

Din analiza acestui text de lege se nasc din nou două inadvertenţe.

Prima, legată de materializarea acestei obligaţii în formă scrisă în conţinutul convenţiilor colective de

muncă.

Se naşte întrebarea: Ce se va întâmpla dacă această obligaţie şi procedura sa de îndeplinire nu sunt

materializate în formă scrisă?

Consider că legiuitorul ar trebui să prevadă materializarea sub formă scrisă a acestei obligaţii sub

sancţiune contravenţională aşa cum a reglementat şi nerespectarea îndeplinirii obligaţiei de informare prevăzute

de art. 5 din această lege.

Însă, poate cel mai mare neajuns al acestui act normativ îl constituie necorelarea sa cu prevederile

Codului muncii, în ceea ce priveşte negocierea colectivă.

Am stabilit că, potrivit Legii nr.467/2006, obligaţia de informare trebuie să respecte prevederile acestui

act normativ dacă angajatorul are mai mult de 20 de salariaţi, iar conţinutul acestei obligaţii trebuie statuat prin

încheierea de convenţii colective. Or, potrivit Codului muncii, art. 236 alin. 2, negocierea colectivă nu este

obligatorie dacă angajatorul are un număr mai mic de 21 de salariaţi, şi nici măcar în cazul în care negocierea

este obligatorie(angajator ce are în subordine peste 21 de salariaţi) încheierea unei convenţii colective de muncă

nu este obligatorie; obligatorie este doar negociere.

Aşadar, prevederile art.4 din Legea nr.467/2006 contravin dispoziţiilor Codului muncii(art.236 ali.2),

Legii nr. 130/1996(art.3 alin.4), şi Contractului colective de muncă unic la nivel naţional 2007-2010, şi ar trebui

imediat modificate prin mărirea numărul de salariaţi la cel puţin 21, în cazul angajatorilor care vor fi obligaţi să

respecte procedura de informare a salariaţilor impusă de Legea 467/2006.

Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de

natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica

aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor.

În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca

confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări, aceştia se

pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept comun competente.

Deşi, legiuitorul român a vrut prin adoptarea acestui act normativ, să lămurească şi să clarifice obligaţia

de informare, pe care o are angajatorul faţă de salariaţi, prin transpunerea reglementărilor comunitare în materie,

acesta nu a reuşit demonstrând încă o dată „stângăcia şi fuga” de care a dat dovadă în procesul de armonizare a

legislaţiei interne cu legislaţia comunitară.

Cel de al treilea plan, în care se materializează informarea salariaţilor, are în vedere, comunicarea datelor cu

privire la situaţia economică şi financiară a unităţii.

Conform prevederilor art. 40, alin. 2 din Codul muncii angajatorul are obligaţia să comunice periodic salariaţilor

situaţia financiară şi economică a unităţii. De asemenea ei trebuie să informeze sistematic pe salariaţi, inclusiv prin afişarea în

locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi tratament între

femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă (art. 8 Codul muncii).

În acest sens trebuie să afirmăm că prevederile interne în ceea ce priveşte obligaţia de informare a salariaţilor

despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii, trebuie interpretate în următorul sens: au dreptul să fie informaţi

salariaţii, reprezentanţii lor sau sindicatele, periodic, adică la anumite intervale de timp, sau la momentul oportun, când apar

schimbări prevăzute sau neprevăzute în situaţia economico-financiară a unităţii. Informarea trebuie să se realizeze într-o

60

manieră clară, lipsită de orice echivocă şi care poate fi înţeleasă cu uşurinţă de cei cărora li se adresează informaţia. Trebuie

avută în vedere şi situaţia în care informaţiile sunt considerate secrete sau sensibile pentru întreprindere şi implicit pentru

angajator, situaţie în care angajatorul poate refuza divulgarea acestor informaţii fără să fie tras la răspundere.

În concluzie, afirmăm că, legiuitorul român, a prevăzut dreptul salariaţilor şi reprezentanţilor acestora de a fi

informaţi periodic sau la momentul potrivit, într-o manieră clară, despre situaţia economico-financiară a întreprinderii în care

sunt încadraţi aceşti, fiind de înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată

sau se va putea solicita ca aceasta să fie „confidenţială”.167

Cadrul juridic intern este criticabil, dacă avem în vedere această instituţie datorită faptului că nu se prevede în

mod concret cum vor fi comunicate aceste informaţii, altfel spus sub ce formă.

Este drept că se pot întrezări mai multe soluţii, ce vor fi stabilite în urma negocierilor prin încheierea contractelor

colective de muncă, cum ar fi notificările periodice trimise sindicatului ori reprezentanţilor salariaţilor despre situaţia

economico-financiară a întreprinderii, ori comunicările periodice ce ar putea avea loc în cadrul unor întruniri organizate de

către angajator la sediul său. sau chiar prin publicarea unor materiale ce ulterior ar fi distribuite salariaţilor.

În literatura de specialitate168, s-a susţinut că această obligaţie ar fi contrară dreptului angajatorului de a-şi

conduce propriile afaceri şi că divulgarea datelor respective încalcă principiul concurenţei loiale, prevăzute în art. 134. alin

(2) lit. a) din Constituţie, precum şi secretul unor date financiare. În această problemă s-a pronunţat şi Curta Constituţională

prin Decizia nr.24/2003, care a apreciat că, prin aceste dispoziţii ale Codului muncii nu se aduce nici o atingere drepturilor

angajatorului care nu este obligat să comunice datele cu caracter secret, şi oricum informarea cuprinde date generale privind

situaţia economico financiară a angajatorului. Împărtăşim şi noi punctul de vedere al Curţii Constituţionale şi apreciem în

acest sens că nu sunt nesocotite sau încălcate drepturile angajatorului.

În ceea ce priveşte gradul de armonizare al acestei instituţii, afirmăm, în urma comparaţie prezentate mai sus, că

legislaţia română în această privinţă este armonizată în proporţie de 85% cu cea comunitară, deşi prin ultimul act normativ

adoptat(Legea nr.467/2006) s-a dorită o armonizare totală. fiind necesară o reglementare a modalităţilor de informare în

concret a salariaţilor despre situaţia economico-financiară a întreprinderii şi nu să fie lăsată la latitudinea părţilor ce o pot

stabili prin negocieri colective.

9. Stadiul de armonizare

În scopul alinierii dreptului intern la dispoziţiile comunitare legiuitorul a făcut unele modificări ale actelor

normative din diferite domenii.

Astfel în domeniul contactului de muncă cu timp parţial, acesta a modificat articolul 101 din Codul muncii

prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 înlăturând acele condiţii ce vizau durata minimă a muncii în cadrul

unui contract individual de muncă cu timp parţial, rezolvând o mare problemă a raporturilor juridice de muncă şi a

reglementării acestora care au stârnit de a lungul timpului reacţii dure din partea specialiştilor cu privire la acest aspect.

Modificările importante care au aliniat normele interne în materie la cele comunitare, au vizat, de

asemenea, eliminarea limitei minime de 2 ore pe zi şi 10 pe săptămână a duratei de muncă ce trebuie prestată de

un salariat pentru a putea încheia un astfel de contract şi acordarea concediului de odihnă ca unui salariat ce

167 A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Codului muncii, în „Revista de drept comercial”, nr.2/2006, pag.115.168 A se vedea pentru mai multe detalii Raluca Dumitriu, Contractul individual de muncă, pag. 192-210.

61

prestează acelaşi fel de muncă şi în acelaşi loc(aceleaşi condiţii de muncă) dar care este angajat cu normă

întreagă de lucru. Acestea au fost făcute pentru a acorda drepturi corespunzătoare atât salariaţilor dar şi

angajatorilor.

Se poate concluziona că prevederile legale din dreptul intern, acum după ultimele modificări, în

materia contractului individual de muncă cu timp parţial, se încadrează în limitele normelor comunitare în

aceeaşi materie.

Contractul de muncă pe durată determinată a avut, până la recenta modificare a Codului muncii, o

reglementare considerată, în genere, rigidă. Modificările aduse materiei prin Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 65/2005 au îmbunătăţit substanţial cadrul legal în sensul că au fost extinse cazurile în care se

pot încheia contractele individuale de muncă pe durată determinată, durata maximă totală posibilă

pentru contractele pe durată determinată succesive a fost extinsă de la 18 la 24 de luni, s-a limitat la 3

numărul contractelor pe durată determinată succesive ce pot fi încheiate între aceleaşi părţi, s-au reglementat

clar condiţiile în care un contract pe durată determinată poate fi considerat succesiv faţă de cel anterior.

Sub aspectul armonizării legislaţiei române cu dreptul comunitar al muncii trebuie să facem

unele sublinieri.

Şi după modificările aduse recent, Codul muncii menţine regula potrivit căreia durata contractului

de muncă este nedeterminată, excepţia fiind contractele de muncă pe durată determinată. Legislaţia română nu se

putea abate de la principiul ce guvernează de aproape un secol dreptul muncii - stabilitatea în muncă fondată pe

principiul contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. Se poate afirma că modificările aduse în

această materie şi menţinerea regulii potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată

nedeterminată sunt în general pozitive.

În ansamblu legislaţia muncii încorporează substanţa Acordului - cadru asupra muncii pe

durată determinată, încheiat de partenerii sociali de la nivel european, pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE.

De asemenea, apariţia unei legi speciale (Legea nr.279/2005) ce reglementează ucenicia la locul de

muncă, în legislaţia românească, conturează imaginea modernă şi comunitară pe care o îmbracă normele

româneşti de dreptul muncii dar în acelaşi timp rezolvă şi o serie de probleme în ceea ce priveşte formarea

profesională concomitent cu prestarea muncii într-un cadru organizat.

În ceea ce priveşte dispoziţiile referitoare la contractul individual de muncă la domiciliu prevederile

din Codul muncii sunt în concordanţă în linii mari cu reglementări din alte state europene în aceeaşi materie,

dar sunt mai restrictive, impunând angajatului condiţii ce nu se regăsesc în legislaţia altor state membre,

sau decât convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

În domeniul tele-muncii, Acordul-cadru din 16 iulie 2002 privind tele-munca trebuia pus în aplicare

în următorii trei ani, conform procedurilor şi practicilor specifice partenerilor sociali din statele membre ale

Uniunii Europene, iar în anul 2006 părţile semnatare vor crea un grup ad-hoc, care va avea sarcina să

întocmească un raport referitor la acţiunile întreprinse pentru punerea în aplicare a acordului. Până în acest

moment dispoziţiile comunitare nu au fost transpuse în dreptul intern.

Reglementările din Codul muncii cu privire la munca prin agent de muncă temporar şi cele speciale

care impun anumite condiţii pentru a se putea presta această formă de muncă de către agenţii de muncă

temporari respectă normele comunitare în materie ceea ce nu creează probleme după integrarea României în

62

Uniunea Europeană, în ceea ce priveşte desfăşurarea relaţiilor de muncă sub această formă şi reglementate în

această modalitate

Legislaţia română în privinţa obligării de informare a lucrătorului de angajator este armonizată în proporţie de

85% cu cea comunitară, fiind necesară o reglementare a modalităţilor de informare în concret a salariaţilor despre situaţia

economico-financiară a întreprinderii şi nu să fie lăsată la latitudinea părţilor ce o pot stabili prin negocieri colective. Se

impune, tot în acest sens, modificarea de urgenţă a Legii nr. 467/2006 care statuează cadrul general de informare şi

consultare a salariaţilor, şi care s-a vrut a fi o transpunere a Directivei 2002/14/CEE, cel puţin în sensul criticilor prezentate

în secţiunea alocată „obligaţiei de informare”.

Ulterior datei de 1 ianuarie 2007, acest neajuns al legii române este acoperit prin posibilitatea recunoscută

cetăţenilor statelor membre de a invoca direct în faţa instanţelor naţionale dispoziţiile Directivei 91/533/CEE, ca urmare a

efectului direct recunoscut prevederilor acesteia şi a celor din cadrul Directivei 2002/14/CEE.

Mai mult, deşi, în dispoziţiile finale Legea nr. 467/2006, se arată că acest act normativ intră în vigoare la data de

1 ianuarie 2007, consider că datorită inadvertenţelor prezentate acest act normativ nu îşi poate produce încă efectele scontate.

Evoluţia reglementării româneşti în ceea ce priveşte contractele speciale de muncă relevă intenţia legiuitorului

de aliniere a normei interne la dispoziţiile comunitare indiferent dacă acestea sunt cuprinse în Tratatul constitutiv sau în

legislaţia secundară.

Succesivele modificări ale Codului muncii, deşi au creat instabilitate legislativă, şi-au găsit justificarea prin

faptul că au realizat armonizarea într-o proporţie de 90% a legislaţiei române cu normele comunitare.

Totuşi nu putem să nu amendăm stângăcia şi inexactitatea de care a dat dovadă legiuitorul român în procesul de

armonizare a cadrului intern cu cel comunitar în materie.

„Graba” în adoptarea unui număr mare de acte normative în lunile noiembrie şi decembrie 2006, pentru

realizarea unui grad maxim de armonizare a legislaţiei interne cu cea a Uniunii Europene, la care România a aderat în

ianuarie 2007, a făcut ca aceste acte normative nu de puţine ori să prezinte „grave lacune” legislative, ceea ce a demonstrat

încă o dată dacă mai era nevoi că nu volumul de acte normative în procesul de armonizare este important ci calitatea

acestora.

Capitolul IVTimpul de muncă şi de odihnă

63

1. Timpul de muncă

Directiva nr. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind unele aspecte ale organizării

timpului de muncă169, modificată prin Directiva nr. 2000/34/CE din 22 iunie 2000 a Parlamentului şi a

Consiliului170, a avut menirea de a reglementa timpul de muncă.

Directiva nr. 93/104/CEE a fost înlocuită prin Directiva nr. 2003/88/CEE care a intrat în vigoare la 2

august 2004.

Directivei nr. 2003/88/CEE în conţinutul său, arată că Directiva nr. 93/104/CEE a suferit modificări

substanţiale, şi s-a impus, sistematizarea textelor pentru o mai mare claritate şi îmbunătăţirea securităţii şi

sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă, care „reprezintă un obiectiv care nu ar trebui subordonat

consideraţiilor cu caracter pur economic”171. În acest sens172, fiecărui lucrător trebuie să i se asigure o perioadă

pentru refacerea capacităţii psiho-fizice de a muncii. Perioada destinată refacerii capacităţii de muncă trebuie

exprimată în unităţi de timp, adică în zile, ore şi/sau fracţiuni de zile sau de ore, astfel încât lucrătorul

comunitar să aibă dreptul la perioade minime de odihnă zilnică, săptămânală şi anuală şi la perioade de repaus

adecvat. De aceea legislaţia muncii trebuie să conţină dispoziţii cu privire la limită maximă a timpului de

muncă, şi limitarea duratei muncii de noapte, inclusiv a orelor suplimentare, deoarece a fost „demonstrat că

organismul uman este mai sensibil în timpul nopţii”173.

Directiva nr. 2003/88/CEE, îşi găseşte aplicabilitatea în cazul:

a) perioadelor minime de odihnă zilnică, săptămânală şi de concediu anual, precum şi timpului de

repaus şi duratei maxime săptămânale de muncă;

b) unor, aspecte ale muncii de noapte, muncii în echipă şi ritmului de muncă.

Directiva nr. 2003/88/CEE conţine dispoziţii ce se aplică tuturor sectoarelor de activitate , private

sau publice, sectoare de activitate detaliate şi prezentate prin Directiva nr. 89/391/CEE174. Există însă,

reglementări comunitare specifice175 care reglementează timpul de lucru în anumite sectoare de activitate şi care

au menirea să contureze cadrul general al directivei. Directiva defineşte unele noţiuni, care trebuie să aibă

acelaşi înţeles în toate statele membre. Astfel potrivit art.2:

- „timpul de muncă” reprezintă orice perioadă în care lucrătorul se află la muncă, la dispoziţia

angajatorului şi în exercitarea activităţii sau a funcţiilor sale, conform legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale.

Timpul de muncă reprezintă timpul necesar îndeplinirii muncii pentru care s-a angajat lucrătorul, chiar şi atunci

când persoana se aflată de permanenţă la domiciliu se considerată că se află în cadrul timpului de muncă doar

în perioada în care prestează efectiv activitatea stabilită176.

169 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 307 din 13 decembrie 1993.170 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 195 din 01 august 2000.171 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 143.172 Ibidem.173 Ovidiu Ţinca, Dispoziţii comunitare privind timpul de muncă. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Parlamentului European şi Consiliului, „Revista de drept comercial”, nr. 3/2004, pag. 128.174 Directiva nr. 89/331/CEE privind punerea în aplicare a unor măsuri vizând ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă stabileşte că prevederile ei se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice (activităţi industriale, agricole, comerciale, administrative, servicii, educative, culturale, de divertisment etc.).175 Directiva nr. 2002/15/CEE din 11 martie 2002 referitoare la timpul de muncă al persoanelor care execută activităţi de transport rutier; Directiva nr. 63/99/CEE din 21 iunie 1999 referitoare la organizarea timpului de muncă al marinarilor etc.176 Hotărârile din 3 octombrie 2000, în cauza C-303/98, Rec, pag. 7963 şi din 3 iulie 2001, în cauza C-241/99, Rec. pag. 5139.

64

- „perioada de odihnă” reprezintă orice perioadă care nu constituie timp de muncă177.

- „munca continuă în echipă” se realizează prin prestarea acestei activităţi de către lucrători pe

aceleaşi posturi cu un anumit ritm continuu sau discontinuu, la ore diferite pe o perioadă determinată(zile,

săptămâni).

Acest program de muncă se impune atunci când unitatea funcţionează în mod continuu, 24 de ore din 24, 7 zile

din 7, din raţiuni economice sau tehnice 178. Convenţia sau acordul colectiv trebuie să prevadă numărul

echipelor, durata ciclului, repartiţia duratei muncii în cadrul săptămânii, precum şi clauze referitoare la

munca de noapte şi perioadele de odihnă179.

- lucrător continuu în echipă este considerat lucrătorul al cărui orar de muncă se înscrie în

cadrul muncii continue în echipă. De exemplu, Curtea de Justiţie a acordat acest statut medicilor care

efectuează ore de gardă, ocupând în mod succesiv acelaşi post180.

- lucrător mobil este acela care, făcând parte din personalul rulant sau navigant, este angajat

într-o întreprindere care efectuează servicii de transport a pasagerilor sau mărfurilor pe căi rutiere, aeriene

sau navigabile;

- activitatea offshore constă în munca îndeplinită în principal pe o instalaţie offshore,

(inclusiv instalaţiile de foraj), direct sau indirect legată de exploatarea şi extragerea resurselor minerale,

inclusiv a hidrocarburilor;

- odihna suficientă înseamnă că lucrătorul dispune de perioade de odihnă regulate, a căror

durată este stabilită în unităţi de timp, suficient de lungi şi continue pentru a evita autoaccidentarea sau rănirea

colegilor ori a altor persoane şi care să nu-i afecteze sănătatea pe termen lung sau apropiat, ca urmare a oboselii

sau a ritmului neregulat de muncă181.

În scopul asigurării sănătăţii şi securităţii lucrătorilor, statele membre ale Uniunii Europene au

obligaţia să asigure respectarea limitei duratei medie a muncii pentru fiecare perioadă de şapte zile la 48 de

ore, inclusiv orele suplimentare. O altă obligaţi pentru acestea , este să ia măsurile necesare ca fiecare lucrător

să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni, această perioadă minimă neputând să

fie înlocuită cu o indemnizaţie, afară de cazul în care relaţia de muncă a încetat182.

Directiva conţine o serie de dispoziţii referitoare la derogările permise de la reglementările minimale

care dobândesc statutul de principiu183:

Se recunoaşte posibilitatea statelor membre să stabilească derogări de la art. 3 (timpul minim de

odihnă de 11 ore consecutive în cadrul fiecărei perioade de 24 de ore), art. 4 (timpul de repaus, când timpul

de muncă zilnic este mai mare de şase ore), art. 5 (timpul minim de odihnă de 24 de ore neîntrerupte la care

se adaugă celelalte ore de odihnă zilnică, într-o perioadă de şapte zile), art. 6 (limitarea duratei

săptămânale a timpului de muncă astfel încât durata medie de muncă pentru fiecare perioadă de şapte zile să nu

177 Codul muncii reglementează pauza de masă şi repausul zilnic (art. 130 şi 131), repausul săptămânal (art. 132-133), sărbătorile legale (art. 134-138) şi concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor (art. 139-148).178 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 144.179 Michel Mino, Droit du temps de travail, Libraire Generale de Droit et de Jurisprudence, Paris, 2004, pag. 131.180 Hotărârea din 3 octombrie 2000, în cauza C-303/98, Rec, pag. 7963.181 Dispoziţiile din Codul muncii referitoare la repausul în timpul perioadei de lucru, când acesta este mai mare de şase ore, şi la repausul între două zile de muncă consecutive sunt în concordanţă cu prevederile comunitare.182 Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag. 359.183 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 145.

65

treacă de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare), art. 8 (munca de noapte nu poate depăşi opt ore în medie, într-

o perioadă de 24 de ore, sau în cazul lucrătorilor de noapte a căror muncă comportă riscuri specifice sau

tensiuni fizice ori mentale importante, cărora le este interzis să lucreze mai mult de opt ore într-o perioadă de 24

de ore în cursul căreia ei prestează o muncă de noapte), art. 16 (statele membre pot prevedea în legislaţia proprie

perioade de referinţă: până la 14 zile, în cazul odihnei săptămânale, până la patru luni, în cazul duratei maxime

săptămânale a muncii, perioada de referinţă a duratei muncii de noapte, stabilită după consultarea partenerilor

sociali sau prin convenţii colective sau acorduri, încheiate la nivel naţional sau regional între partenerii

sociali)184. În aceste cazuri, derogările sunt posibile datorită caracteristicilor specifice ale activităţii, astfel că

timpul de muncă nu poate fi limitat sau predeterminat, sau poate fi stabilit chiar de lucrătorii în cauză.

Într-o asemenea situaţie se află:

a) cadrele de conducere sau alţi salariaţi care au o putere de decizie autonomă;

b) persoanele care prestează munca în familie;

c) lucrătorii din domeniul liturgic al bisericilor şi al comunităţilor religioase.

Doar pe cale legislativă, regulamentară sau administrativă, ori prin acorduri colective încheiate între

partenerii sociali, numai dacă sunt acordate perioade echivalente de odihnă compensatoare se pot stabili derogări

cu privire la timpul de muncă şi cel de odihnă. Când nu este posibil din motive obiective, lucrătorilor în cauză

trebuie să li se acorde o protecţie corespunzătoare185. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a decis că

prevederea prin care statele membre sunt obligate să stabilească măsuri de protecţie corespunzătoare pentru

salariaţii cărora în cazuri excepţionale nu li se poate acorda o perioadă echivalentă de odihnă, nu împiedică ca

aceste masuri protectoare să fie negociate printr-un acord colectiv şi nici nu interzice ca protecţia acelor salariaţi

să se materializeze într-o contribuţie financiară186.

Directiva nr. 2003/88/CEE, în conţinutul său enumeră expres activităţile pentru care se permite

derogări, după cum urmează:

a)pentru activităţi caracterizate prin depărtarea între locul de muncă şi reşedinţa lucrătorului sau prin

distanţele între diferitele locuri de muncă ale acestuia;

b)pentru activităţi de gardă, de supraveghere şi de permanenţă caracterizate prin necesitatea de a

asigura protecţia bunurilor şi a persoanelor, îndeosebi în cazul paznicilor şi al întreprinderilor de pază;

c)pentru activităţi caracterizate prin necesitatea de a asigura continuitatea serviciului sau a producţiei,

îndeosebi când se referă la:

- servicii privind recepţia, tratamentul sau îngrijirea acordată de spitale sau alte aşezăminte similare,

inclusiv activităţile medicilor în formare, de instituţii rezidenţiale şi de penitenciare;

- persoanele care lucrează în porturi sau aeroporturi;

- serviciile de pază, radio, televiziune, producţii cinematografice, poştă şi telecomunicaţii, servicii de

ambulanţă, pompieri sau protecţia civilă;

- servicii de producţie, transport şi distribuire a gazului, apei sau electricităţii, servicii de colectare a

resturilor menajere sau instalaţii de incinerare;

- industrii în cadrul cărora procesul de muncă nu poate fi întrerupt pentru motive tehnice;

- activităţi de cercetare şi dezvoltare;

184 Ovidiu Ţinca, Munca de noapte, „Revista de drept comercial”, nr. 12/2003, pag. 88.185 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 146.186 Hotărârea din 17 mai 1999, citată în Code de droit social europeen, Editions Litec, 2006, pag.420.

66

- agricultură;

- lucrători din serviciul de transport urban regulat de călători;

d)în caz de creştere previzibilă a activităţii, îndeosebi în agricultură, turism, servicii poştale;

e)pentru persoanele care lucrează în transportul feroviar, dacă:

- activităţile sunt intermitente;

- îşi desfăşoară activitatea în tren, în timpul mersului acestuia;

-activităţile sunt legate de orarul de transport şi de asigurarea continuităţii şi regularităţii traficului;

f)în circumstanţe anormale şi imprevizibile sau în cazul unor evenimente excepţionale, a căror

consecinţe nu puteau fi evitate cu toate diligentele depuse;

g)în caz de accident sau risc de accident iminent.

În ceea ce priveşte obligaţia statelor membre de a lua măsuri ca lucrătorul să beneficieze187, în cursul fiecărei

perioade de 24 de ore, de o perioadă minimă de odihnă de 11 ore consecutive(art. 3) şi de odihna minimă săptămânală de

24 de ore fără întrerupere, la care se adaugă 11 ore de odihnă zilnică(art.8) se admit derogări în următoarele situaţii:

a) pentru munca continuă în echipă, de fiecare dată când lucrătorul schimbă echipa şi nu poate beneficia, între

finalul activităţii unei echipe şi debutul următoarei perioade, de odihna zilnică sau săptămânală;

b) pentru activităţi caracterizate prin perioade de lucru fracţionate în timpul zilei, îndeosebi în cazul

personalului care se ocupă cu curăţenia188.

Şi cu privire la durata maximă săptămânală a timpului de muncă şi a perioadei de referinţă pentru

durata maximă săptămânală a muncii care nu poate depăşi patru lunise admit unele derogări, în cazul

medicilor în formare, dar numai dacă se îndeplinesc unele condiţii189:

a) derogările sunt permise numai în perioada tranzitorie de cinci ani, care începe la 1 august

2004;

b) statele membre pot stabili o perioadă suplimentară de doi ani necesară, când

întâmpină dificultăţi în respectarea dispoziţiilor referitoare la timpul de lucru în ceea ce priveşte

serviciile de sănătate şi de îngrijiri medicale;

c) statele membre pot stabili o nouă perioadă suplimentară de un an, în caz de dificultăţi, urmând o

procedură specială în care intervine Comisia Europeană, care emite un aviz;

d) numărul orelor de muncă săptămânală nu poate depăşi în medie 58 de ore în primii trei ani de

perioadă tranzitorie, o medie de 56 de ore în următorii doi ani şi o medie de 52 de ore pentru perioada

suplimentară;

e) angajatorul trebuie să consulte reprezentanţii salariaţilor pentru a ajunge, în măsura

posibilităţilor, la un acord aplicabil în timpul perioadei tranzitorii. În cuprinsul acordului se va face

referire la numărul mediu de ore de muncă săptămânală în perioada tranzitorie şi măsurile ce vor fi luate pentru

a reduce munca săptămânală la o medie de 48 de ore înainte de sfârşitul perioadei tranzitorii.

Atâta timp cât nu există măsuri exprese de transpunere a normelor comunitare referitoare la

organizarea timpului de muncă, Curtea de Justiţie a admis că, se consideră că normele naţionale respectă linia

187 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 147.188 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 147.189 Ibidem.

67

impusă de norma comunitară dacă dreptul naţional aplicabil unei activităţi determinate nu contravine regulilor

comunitare190.

Prin convenţii colective se permite derogări doar în următoarele situaţii:

a) de la art. 3 - odihna zilnică de minimum 11 ore consecutive într-o perioadă de 24 de ore;

b) de la art. 4 - timpul de repaus în timpul muncii pentru lucrătorul al cărui timp de lucru zilnic depăşeşte

şase ore;

c) de la art. 5 - perioada de odihnă săptămânală minimă de cel puţin 24 de ore fără întrerupere, la care se

adaugă cele 11 ore de odihnă zilnică;

d) de la art. 8 - timpul de muncă al lucrătorilor de noapte nu poate depăşi în medie opt ore într-o

perioadă de 24 de ore; lucrătorii a căror activitate comportă riscuri deosebite sau tensiuni fizice ori mentale

importante nu pot lucra mai mult de opt ore într-o perioadă de 24 de ore în cursul căreia prestează muncă de noapte;

e) de la art. 16 - perioada de referinţă nu poate fi mai mare de 14 zile, în cazul odihnei săptămânale,

de patru luni, în cazul duratei maxime săptămânale a muncii şi perioada de referinţă în cazul muncii de noapte191.

Convenţiile colective prin care se stabilesc derogările se încheie între partenerii sociali la nivel naţional sau

regional, ori pe baza regulilor stabilite de aceştia între partenerii sociali la nivel inferior. Derogările stabilite prin

convenţiile colective sau acordurile încheiate de partenerii sociali trebuie să prevadă perioade echivalente de odihnă

compensatoare, iar dacă în cazuri excepţionale aceste perioade echivalente compensatoare nu pot fi acordate din motive

obiective, să stabilească o protecţie corespunzătoare lucrătorilor aflaţi în cauză.

Atunci când sunt puse în discuţie derogările referitoare la perioadele de referinţă privind durata maximă

săptămânală a timpului de muncă pentru anumite activităţi prevăzute de art. 17 paragraful 3 (depărtarea de locul de

muncă, activitatea de pază, continuitatea serviciului sau a producţiei etc.) şi atunci când aceste derogări sunt stabilite

prin convenţii colective încheiate între partenerii sociali, acele perioade de referinţă derogatoare nu pot depăşi şase

luni. De la această regulă directiva admite o excepţie pentru motive obiective sau tehnice, ori datorită

necesităţilor impuse de organizarea muncii, convenţiile colective sau acordurile încheiate între partenerii sociali când se

pot pot stabili perioade de referinţă de până la 12 luni.

dispoziţiile art. 3 (odihna de minimum 11 ore neîntrerupte într-o perioadă de 24 de ore), art. 4 (timpul de

repaus pentru lucrătorii care au un program de muncă zilnic de peste şase ore), art. 5 (odihna săptămânală minimă de 24 de

ore neîntrerupte, la care se adaugă cele 11 ore de odihnă zilnică) şi art. 8 (limitele timpului de muncă nocturn) din

Directiva nr. 2003/88/CEE nu îşi găsesc aplicabilitatea în cazul lucrătzorilor mobili.

Statele membre, după consultarea partenerilor sociali interesaţi, pot admite ca perioada de referinţă a

duratei maxime săptămânale, a muncii să fie fixată până la 12 luni doar în cazul unor categorii speciale de lucrători şi

pentru motive obiective legate de organizarea muncii.

Lucrătorilor la bordul navelor de pescuit maritim care navighează sub pavilionul unui stat membru nu li

se aplică:

- art. 3 (odihna minimă de 11 ore neîntrerupte zilnic);

- art. 4 (timpul de repaus pentru lucrătorii al căror timp de muncă zilnic este mai mare de 6 ore);

- art. 5 (odihna săptămânală de minimum 24 de ore neîntrerupte, la care se adaugă cele 11 ore de

odihnă zilnică);

- art. 6 (durata medie de muncă pentru fiecare perioadă de şapte zile să nu treacă de 48 de ore, inclusiv

190 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 148.191 Ibidem.

68

munca suplimentară);

- art. 8 (durata muncii de noapte nu poate depăşi opt ore în medie într-o perioadă de 24 de ore, iar în

cazul lucrătorilor de noapte supuşi la riscuri deosebite sau la tensiuni fizice sau mentale importante, timpul de

muncă nocturn nu poate trece de opt ore în cursul unei perioade de 24 de ore, în cursul căreia prestează muncă de noapte).

Statele membre sunt obligate să ia, în schimb, măsurile necesare pentru a garanta acestor lucrători dreptul

la odihnă suficientă şi să limiteze numărul orelor de muncă la o medie de 48 de ore pe săptămână, calculată pe baza unei

perioade de referinţă de până la 12 luni.

De asemenea, conform art., 21 paragraful 2 al Directivei nr. 2003/88/CEE, statele sunt obligate să întreprindă

următoarele măsuri, ţinând cont de necesitatea protejării securităţii şi sănătăţii lucrătorilor:

a) orele de muncă să fie limitate la un număr maxim care să nu fie depăşit într-o perioadă dată, sau

b) un număr minim de ore de odihnă să fie asigurat într-o perioadă dată.

Numărul maxim de ore de muncă sau numărul minim de ore de odihnă, stabilit prin dispoziţii

legislative, regulamentare, administrative sau prin convenţii colective ori acorduri între partenerii sociali trebuie să se

încadreze în limitele precizate de art. 21 paragraful 3 din Directiva nr. 2003/88/CEE:

a) numărul maxim de ore de muncă să nu depăşească 14 ore într-o perioadă de 24 de ore şi 72 de ore

într-o perioadă de şapte zile;

b) numărul minim de ore de odihnă să nu fie mai mic de 10 ore într-o perioadă de 24 de ore şi de 77 de

ore într-o perioadă de şapte zile.

Numărul de ore de odihnă nu poate fi împărţit în mai mult de două perioade, dintre care una trebuie să

cuprindă cel puţin şase ore, iar intervalul dintre două perioade consecutive de odihnă nu trebuie să depăşească 14 ore.

Pot fi admise derogări, pentru motive obiective sau tehnice, sau pentru motive ce ţin de organizarea muncii,

inclusiv în privinţa stabilirii perioadei de referinţă. Aceste derogări se stabilesc prin dispoziţii legislative,

regulamentare şi administrative, după consultarea reprezentanţilor lucrătorilor, atunci când acest lucru este posibil,

precum şi prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali.

Căpitanul navei de pescuit maritim are dreptul să ceară lucrătorilor de la bordul navei să presteze ore de muncă

necesare asigurării securităţii imediate a navei, a persoanelor aflate la bordul acesteia sau a încărcăturii precum şi în

vederea acordării de ajutor altor nave sau persoane aflate în pericol pe mare.

VII. Art. 22 paragraful 1 al Directivei nr. 2003/88/CEE prevede că statul membru are facultatea de a nu

aplica art. 6 (durata maximă săptămânală de muncă să nu depăşească în medie 48 de ore, inclusiv orele suplimentare), cu

condiţia să ia măsurile necesare pentru ca:

a) angajatorul să nu ceară lucrătorului să lucreze mai mult de 48 ore într-o perioadă de şapte zile,

calculată ca medie a unei perioade de referinţă care să nu depăşească patru luni, afară de cazul în care angajatorul

a obţinut acordul lucrătorului pentru a presta munca;

b) lucrătorul să nu sufere un prejudiciu datorită faptului că nu şi-a dat acordul pentru prestarea unei asemenea

munci;

c) angajatorul să ţină la zi registre cu toţi lucrătorii care prestează o asemenea muncă;

d) registrele trebuie puse la dispoziţia autorităţilor competente, care pot interzice sau restrânge,

pentru motive de securitate sau de sănătate a lucrătorilor, posibilitatea de a depăşi durata maximă

săptămânală de muncă;

e) angajatorul, la cererea autorităţilor competente, este obligat să le prezinte acestora informaţiile

69

referitoare la acordul dat de lucrători pentru a efectua o muncă ce depăşeşte 48 de ore într-o perioadă de şapte

zile, calculată ca medie a perioadei de referinţă de patru luni.

Curtea de Justiţie a precizat că dispoziţia comunitară care permite statelor membre să nu aplice art. 6 din

Directivă referitor la durata maximă săptămânală de muncă poate fi invocată doar dacă salariatul îşi dă acordul în acest

sens, astfel că numai consimţământul organizaţiei sindicale dat în cadrul unui acord colectiv de muncă sau în cadrul

unei convenţii nu echivalează cu acordul dat de lucrătorul în cauză192.

VIII. Statele membre ale Uniunii Europene au obligaţia de a comunica Comisiei dispoziţiile

de drept intern pe care le-au adoptat sau le adoptă în domeniul reglementat de Directiva nr. 2003/88/CEE,

precum şi de a prezenta Comisiei, la intervale de cinci ani, rapoarte privind punerea în aplicare a directivei,

menţionând şi punctele de vedere ale partenerilor sociali. La rândul ei, Comisia informează Parlamentul

European, Consiliul, Comitetul Economic şi Social şi Comitetul consultativ pentru securitate, igienă şi

protecţia sănătăţii la locul de muncă.

Faţă de reglementarea comunitară a timpului de muncă în raport cu prevederile Codului muncii,

se impun câteva precizări, cu caracter general:

Reglementarea din Codul muncii respectă în linii mari dispoziţiile din Directiva nr. 2003/88/CEE,

ceea ce asigură folosirea raţională a forţei de muncă.

Pozitiv este, de asemenea, faptul că art. 112 permite pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau

profesii reducerea sau mărirea timpului de muncă zilnic prin negocieri colective şi că art. 113 precizează că

modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum

şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate se negociază prin contractul colectiv de muncă la nivelul

angajatorului.

Raportate la Directiva nr. 2003/88/CEE şi la dispoziţiile din alte state europene, reglementarea

duratei maxime săptămânale a timpului de muncă din Codul muncii, aşa cum a fost modificat prin cele două

ordonanţe ale Guvernului, nu mai este aşa de rigidă. Art. 111 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că durata

maximă legală a timpului de muncă „nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare”, iar

alin. 22 al aceluiaşi art. prevede că prin excepţie „durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore

pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o

perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână”(aşa cum a fost

modificat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005). La următorul alineat s-a prevăzut că în anumite

sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi la

nivel de ramură aplicabile, se poate stabili perioade de referinţă mai mari de 3 luni dar care să nu depăşească 12

luni. La stabilirea acestor perioade de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi

situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă, ci doar perioadele de muncă efective. Nu putem

însă discuta despre admiterea unui astfel de reper în calculul timpului de muncă, atunci când în raporturile

juridice de muncă sunt angrenaţi tineri ce nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Calculul timpului de muncă, nu se poate realiza decât având ca reper, aşa cum am afirmat perioada de 3 luni

calendaristice, indiferent de numărul de zile calendaristice conţinute de lunile respective. Aşadar acest reper poate fi

cuprins între 89 zile(anul bisec cu luna februarie cuprinsă în reperul temporar) şi 92 zile (când reperul temporar cuprinde

lunile iulie şi august). Această regulă poate suporta însă şi excepţii, şi în cazul acestei prevederi, iniţiativa legiuitorului

192 Hotărârea din 3 octombrie 2000, în cauza C-380/98, Rec. pag. 8035.

70

român trebuie salutată, deoarece a avut în vedere anumite situaţii sau împrejurări de fapt când reperul nu poate fi mai

mare de 12 luni dar poate depăşi cele trei luni întâlnite în dispoziţia generală, aşa cum întâlnim şi în norma comunitară.

Acest reper este însă condiţionat de prevederile contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi cel la nivel de

ramură. În acest sens trebuie să amintim că va fi posibilă alegerea unui reper temporar mai mare de 3 luni calendaristice

dar mai mic de 12 luni dacă în cele două contracte amintite, în urma negocierilor colective, sunt stabilite activităţile,

unităţile şi profesiile concrete pentru care se alege un alt reper temporar şi care este acest reper(perioada concret

precizată). Totuşi această excepţie suportă la rândul său o limitare şi anume atunci când este vorba de tineri cu vârstă sub

18 ani care sunt implicaţi în activităţi lucrative(raporturi juridice de muncă).

Aşadar, depăşirea duratei de 48 de ore săptămânale este posibilă numai când perioada de referinţă

este cea prevăzută de art. 111 alin 2^1 şi 2^2, deşi art. 16 lit. b din Directiva nr. 2003/88/CEE dă

posibilitatea statelor membre de a recurge la o perioadă de referinţă de până la, patru luni(ca regulă) şi doar ca

excepţie o perioadă de 12 luni.

Pe de altă parte, art. 111 alin. 2¹ stabileşte că, prin excepţie durata timpului de muncă poate fi

prelungită peste 48 de ore pe săptămână într-o perioadă de 3 luni dar nu mai mult de 12 luni, în timp ce art. 16

din Directiva nr. 2003/88/CEE se referă la depăşirea duratei săptămânale de muncă într-o perioadă de referinţă

de până la patru luni ca la o posibilitate normală şi nu la o excepţie193;excepţia fiind perioada de 12 luni folosită

uneori ca reper. De altfel, art. 6 lit. b din directivă prevede că „durata medie de muncă pentru fiecare perioadă de

şapte zile nu exclude 48 de ore, inclusiv orele suplimentare”.194

Codul muncii, prin noile modificări, nu mai este aşa de restrictiv în ceea ce priveşte

perioadele de referinţă, admiţând o perioadă de 3 luni pentru stabilirea duratei maxime săptămânale a timpului

de muncă iar „pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional” până la 12 luni, perioade negociate „prin contractul colectiv de muncă pe ramură

de activitate aplicabil ...” (art. 111 alin. 22). Înseamnă că angajatorul şi sindicatul reprezentativ din unitate sau,

dacă este cazul, reprezentanţii salariaţilor nu vor putea introduce în contractul colectiv de muncă încheiat la

nivelul întreprinderii o clauză prin care să recurgă la o perioadă de referinţă, decât dacă aceasta a fost negociată

în prealabil prin contractul colectiv de muncă pe ramură de activitate aplicabil. Mai rezultă unele consecinţe: a)

dacă unitatea nu este nominalizată în ceea ce priveşte aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă

încheiat la nivelul ramurii respective (art. 13 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 impune părţilor să precizeze

unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate), aceasta nu va putea recurge la perioada de referinţă; b) la

nivelul unităţii nu se poate înscrie în contractul colectiv de muncă o perioadă de referinţă mai mare decât cea

stabilită în contractul încheiat la nivel de ramură.

Ar fi fost de preferat ca perioada de referinţă să poată fi negociată la nivelul unităţii dându-se,

totodată, dreptul Inspectoratului teritorial de muncă de a verifica oportunitatea recurgerii la o anumită

perioadă de referinţă. Din dispoziţiile art. 111 alin. 22 din Codul muncii reiese tendinţa federaţiilor sindicale de

a-şi impune punctul de vedere, stabilind perioadele de referinţă.

193 Art. 16 din Directiva nr. 2003/88/CEE: „Perioada de referinţă: Statele membre pot să prevadă:a)...b) pentru aplicarea art. 6 (durata maximă săptămânală de muncă) o perioadă de referinţă care să nu depăşească patru luni.”194 În acelaşi sens, a se vedea: Ion Traian. Ştefanescu, op. cit., pag. 86.

71

Reglementarea muncii suplimentare în Codul muncii este cuprinsă în art. 117-121. Dispoziţiile

respective pun în aplicare prevederile comunitare în materie. Conform art. 6 lit. b al Directivei nr. 2003/88/CEE,

durata medie a muncii pentru fiecare perioadă de şapte zile nu poate fi mai mare de 48 de ore, inclusiv orele

suplimentare, formulare care este preluată de art. 111 alin 1 din Codul muncii. Totodată, art. 109 alin. 1 din

Codul muncii stabileşte că „pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă

este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână”.

Din dispoziţiile Codului muncii referitoare la munca suplimentară rezultă câteva aspecte

importante:

a) este necesar acordul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare, angajatorul neputându-1

obliga să presteze munca peste programul normal de lucru, conform art. 117 alin. 2 din Codul muncii , decât în

caz de „forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării

consecinţelor unui accident” (s-a arătat195 că şi Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de

muncă şi boli profesionale196 obligă salariaţii să participe la acţiuni necesare adoptării unor măsuri de

securitate şi sănătate în muncă);

b) munca suplimentară împreună cu cea prestată în timpul normal de muncă nu pot depăşi 48 de ore

săptămânal decât în condiţiile stabilite de art. 111 alin. 2 (perioada de referinţă de o lună) sau de art. 111 alin.

22 (perioada de referinţă de până la 12 luni);

c) efectuarea muncii suplimentare peste limita admisă de art. 111 sau 112, după caz197, este interzisă,

cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente

sau înlăturări consecinţelor unui accident;

d) munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile;

e) dacă nu este posibilă compensarea în luna următoare prestării ei, munca suplimentară se plăteşte

cu un spor stabilit prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă

şi care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;

f) este interzisă prestarea muncii suplimentare de către salariaţii care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

În legătură cu aceste dispoziţii se ridică mai multe probleme. Astfel:

1. În Codul muncii este stabilită o limită a orelor suplimentare, înseamnă că lucrătorul îşi poate da

acordul pentru a presta ore suplimentare pe parcursul întregului an de muncă, ajungându-se astfel la 300 de ore,

ceea ce este prea mult.

Statele din Uniunea European au înţeles acest lucru şi au limitat numărul orelor suplimentare ce

pot fi prestate într-un an. De altfel, s-a remarcat că în toate ţările dezvoltate se manifestă, în materia timpului

de muncă, două tendinţe: diversificarea duratei şi mărirea normei de referinţă.

195Ion Traian. Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 68.196 Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din 27 iulie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.186/2006 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 171/2005 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 440 din 22 mai 2006. 197 Art. 112 din Codul muncii: „(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore”.

72

2. Codul muncii român nu aminteşte de munca suplimentară a salariaţilor cu funcţii de

conducere, ceea ce duce la concluzia că şi acestora li se aplică dispoziţiile din art. 117-121 din Cod198.

Conform art. 294 din prin salariaţi cu funcţii de conducere se înţelege administratorii salariaţi, inclusiv

preşedintele consiliului de administraţie, dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii

generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă, precum şi asimilaţii acestora stabiliţi

potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori prin regulamentul intern. Deşi toţi aceşti salariaţi au

funcţii de conducere, atribuţiile şi responsabilităţile lor în cadrul întreprinderii diferă. Dacă unui şef de serviciu i

se pot aplica prevederile referitoare la munca suplimentară, credem că directorul întreprinderii nu îşi desfăşoară

activitatea doar în perioada programului de muncă obişnuit, el putând fi pus în situaţii în care să ia decizii chiar

şi în afara timpului de muncă normal de 8 ore. De altfel, aceste considerente au făcut ca în legislaţiile altor

state europene salariaţii cu funcţii de conducere să aibă un statut diferit, în privinţa muncii suplimentare, faţă de

restul angajaţilor199.

3. În ceea ce priveşte situaţiile în care poate fi prestată munca suplimentară, Codul muncii

reglementează două ipoteze: a) când nu este necesar acordul salariatului (în caz de forţă majoră sau pentru

lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident şi b)

când este necesar acordul salariatului, adică în cazurile când angajatorul solicită prestarea muncii suplimentare.

Deci, regula este că munca suplimentară nu poate fi impusă salariatului de către angajator.

Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene s-a pronunţat asupra obligativităţii prestării orelor suplimentare

prin decizia din 8 februarie 2001200, fiind sesizată printr-o chestiune prejudicială (Cauza C-350/99, Wolfgang Large et

Georg Schuneman GmbH). În speţă, un salariat din Germania a refuzat să presteze ore suplimentare, fapt pentru care a

fost concediat. Deoarece contractul individual de muncă nu conţinea nici o referire la prestarea de ore suplimentare,

s-a pus problema dacă este aplicabilă Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului

de a informa salariaţii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă201. Curtea de Justiţie a considerat că

o clauză care stabileşte că salariatul este obligat să presteze ore suplimentare la solicitarea angajatorului reprezintă un

element esenţial al contractului sau relaţiei de muncă şi trebuie adusă la cunoştinţa salariatului în scris. Curtea de Justiţie a

agreat necesitatea contractualizării unei facultăţi a angajatorului care rezultă din puterea lui de a da indicaţii obligatorii în

ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă202. Introducerea în contractul individual de muncă a unei

clauze, potrivit căreia orele suplimentare trebuie prestate atunci când angajatorul decide, concretizează posibilitatea

acordată de legislaţie în acest sens.

4.Art. 118 alin. 2 din Codul muncii interzice efectuarea muncii suplimentare peste durata medie

legală de 48 de ore pe săptămână a timpului de muncă, în condiţiile aplicării art. 111 sau a art. 112, după caz, cu

excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau

înlăturării consecinţelor unui accident.

Aşadar, pot fi evidenţiate două reguli: 1) munca suplimentară poate fi prestată peste limita legală stabilită,

dacă în acest sens s-a încheiat o convenţie colectivă (desigur, acordându-se compensări mărite); 2) munca suplimentară

nu poate fi prestată peste durata maximă legală, decât în situaţii excepţionale stabilite de lege.

198Ion Traian Ştefanescu, op. cit., vol. II, pag. 70.199 Ovidiu Ţinca, Munca suplimentară, „Revista de drept comercial”, nr. 1/2004, pag. 42.200 Cauza C-350/99, Wolfgang Large et Georg Schuneman GmbH, Rec. pag. 1061.201 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 288 din 18 octombrie 1991.202 Franck Morel, op. cit., pag. 34.

73

5.Codul muncii nu stabileşte atribuţii ale inspectorilor de muncă în materia orelor suplimentare, art. 116

precizând doar că angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune

controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

2.Munca de noapte

Munca de noapte este reglementată la nivel comunitar tot prin Directiva nr. 2003/88/CEE, care

precizează că prin perioada nocturnă de muncă se înţelege perioada de cel puţin şapte ore, stabilită de legislaţia

naţională, care cuprinde în mod necesar intervalul între orele 24 şi 5 dimineaţa. Lucrătorul pe timp de

noapte, conform art. 2 paragraful 4 al aceleaşi directive, este acela care se află într-una din următoarele

situaţii:

a) munca prestată în perioada nocturnă reprezintă cel puţin trei ore din timpul zilnic de lucru

obişnuit;

b) munca prestată în perioada nocturnă reprezintă o anumită parte din timpul de muncă anual,

stabilită, în fiecare stat membru, de legislaţia naţională, după consultarea partenerilor sociali, sau de

convenţiile colective ori acordurile încheiate între partenerii sociali la nivel naţional sau regional.

În ceea ce priveşte durata muncii de noapte, art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CEE stabileşte că

aceasta nu poate depăşi, în condiţii normale, opt ore în medie pe o perioadă de 24 de ore, iar pentru lucrătorii de

noapte a căror muncă comportă riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mentale importante durata muncii nu poate

depăşi opt ore în cursul unei perioade de 24 de ore. Munca ce prezintă riscuri speciale sau tensiuni fizice sau

mentale importante este definită prin legislaţiile sau practicile naţionale, ori de convenţiile colective sau

acordurile încheiate între partenerii sociali, ţinând cont de efectele şi riscurile inerente muncii de noapte203.

Directiva nr. 2003/88/CEE stabileşte pentru statele membre două obligaţii în legătură cu controlul

muncii de noapte204:

a) o obligaţie medicală, prin care se urmăreşte asigurarea unui control medical gratuit înainte ca lucrătorul să

fie afectat unei asemenea munci, precum şi la intervale regulate în continuare;

b) o obligaţie cu caracter administrativ, care constă în informarea de către angajator a autorităţii

competente, la cererea acesteia, atunci când recurge în mod regulat la munca de noapte.

De asemenea, art. 9 paragraful 1 lit. b al Directivei nr. 93/104/CEE prevede că lucrătorii de noapte care au

probleme de sănătate, datorită faptului că prestează munca în timpul nopţii, să fie mutaţi, atunci când este posibil, la un loc

de muncă pe timp de zi pentru care sunt apţi.

În cazul în care consideră necesar, statele membre pot condiţiona munca unor categorii de lucrători de

noapte de anumite garanţii, în condiţiile fixate de legislaţiile sau practicile naţionale, îndeosebi pentru lucrătorii care

sunt supuşi unui risc privind securitatea sau sănătatea lor datorită muncii pe timpul nopţii.

Directiva nr. 2003/88/CEE prevede că statele membre, atunci când stabilesc durata muncii de noapte, pot

recurge la o perioadă de referinţă, după consultarea partenerilor sociali, sau aceasta poate fi stabilită prin convenţii colective

ori acorduri la nivel naţional sau regional încheiate între partenerii sociali.

203 Andrei Popescu, op. cit., pag. 362.204 Bernard Teyssie, op. cit., pag. 201.

74

Codul muncii român se aliniază dispoziţiilor comunitare, stabilind, în art. 122, că munca de noapte este

cea prestată între orele 22.00-6.00 şi că durata normală a muncii de noapte „nu va depăşi 8 ore într-o perioada de 24 de ore

calculată pe o perioadă de 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal, asta

dacă activitatea salariatului nu se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, când durata muncii de noapte

este de maxim 8 ore în 24 de ore”. De asemenea, Codul instituie obligaţia pentru angajatorul care utilizează în mod

frecvent munca de noapte de a informa despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. Desigur, ar fi fost de dorit ca

textul legal să fi fost formulat mai precis, sintagma „în mod frecvent”205 având un caracter general. Din formularea

Codului rezultă că munca de noapte este o muncă normală, care nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore206

calculată pe o perioadă de 3 luni calendaristice dacă munca nu se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite, când

munca de noapte se calculează zilnic. Situaţia este diferită în alte state, unde recurgerea la munca de noapte are un

caracter restrictiv207 şi, tocmai din acest motiv, trebuie făcută cunoscută autorităţii competente.

În legătură cu prestarea muncii de noapte de către femei, este interesant de subliniat că Franţa a fost

condamnată de Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene208, deoarece Codul muncii francez conţinea o dispoziţie

prin care era interzisă munca de noapte a femeilor. Dispoziţia respectivă era în concordanţă cu Convenţia nr. 89 din 1948

a Organizaţiei Internaţionale a Muncii care, de asemenea, a interzis munca de noapte a femeilor. Ulterior, prin Convenţia

nr. 171 din 1990, Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi-a nuanţat poziţia209, după cum am arătat mai sus. Curtea de

Justiţie a subliniat că Directiva nr. 76/207/CEE din 9 februarie 1976 referitoare la punerea în aplicare a principiului

egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la muncă, la formarea şi promovarea profesională şi

la condiţiile de muncă210 obligă statele membre să nu admită principiul legislativ al interdicţiei muncii de noapte pentru

femei. Curtea de Justiţie a admis că statele membre pot adopta reglementări restrictive privind munca de noapte,

dar acestea trebuie aplicate atât bărbaţilor, cât şi femeilor. În consecinţă, Franţa a fost nevoită să modifice

prevederea respectivă din Codul muncii prin Legea din 9 mai 2001 referitoare la egalitatea profesională

dintre femei şi bărbaţi, care admite munca de noapte pentru toţi lucrătorii, indiferent de sex, dar cu respectarea

anumitor condiţii protectoare211.

Într-o altă hotărâre212, Curtea de Justiţie a considerat că Directiva nr. 76/207/CEE se opune ca un stat

membru, care a interzis munca de noapte atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, să menţină un regim

derogator diferenţiat, îndeosebi în privinţa procedurii de stabilire a derogărilor şi a duratei permise a muncii de

noapte, dacă o asemenea diferenţiere nu este motivată prin necesitatea de a asigura protecţia femeii gravide sau

a celei care a născut213. Curtea de Justiţie a promovat o concepţie finalistă în materia egalităţii femeii cu bărbatul

pe piaţa muncii214, astfel că a apreciat că Directiva nr. 76/207 CEE nu admite ca un contract individual de

muncă pe perioadă nedeterminată pentru prestarea unei muncii de noapte, încheiat de angajator şi o femeie

205 Art. 122 alin. 3 din Codul muncii.206 Art. 122 alin. 2 din Codul muncii.207 Catherine Bassompierre, Gabriel Guery, Droit europeen et international du travail, Montchrestien, Gualino editeur, Paris, 2002, pag. 85.208 Hotărârile în cauzele Stoeckel/Franţa/ C-345/89, din 25 iulie 1991; Comisia/Franţa C-197/96 din 13 martie 1997.209 Pierre Rodiere, op. cit., pag. 481.210 Publicată în J.O.C.E nr. L 39 din 14 februarie 1976.211 Catherine Bassompierre, Gabriel Guery, op. cit., pag. 84.212 Hotărârea din 3 februarie 1994, în cauza C-13/19, M.Minne, Rec, pag. 371.213Jean Boulouis, R-M.Chevallier, D. Fasquelle, M. Blanquet, Les grands arrets de la jurisprudence communaiitaire, tomme 2, Dalloz, Paris, 2002, pag. 629.214 Hotărârea din 5 martie 1994, în cauza C-421/92, G.Habermann, Rec. L, pag.1657.

75

gravidă, fără ca nici unul dintre ei să ştie de starea de graviditate, să fie declarat nul deoarece legislaţia statului

membru interzice munca de noapte a femeii în timpul gravidităţii şi a alăptării, iar pe de altă parte, Curtea de

Justiţie a apreciat că acel contract nu poate fi denunţat de angajator pe motiv de eroare asupra unei calităţi

esenţiale a femeii cu care a încheiat contractul de muncă215.

Faţă de cele prezentate mai sus în materia muncii de noapte, se pot trage unele concluzii în

legătură cu prevederile din Codul muncii:

Reglementările din art. 122-125 din Codul muncii sunt în general în concordanţă cu dispoziţiile

Directivei nr. 2003/88/CEE şi a Convenţiei nr. 171 din l990 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Totuşi, trebuie remarcat că articolul 1 al Convenţiei nr. 171 defineşte lucrătorul de noapte în

raport de un anumit număr de ore prestate în timpul nopţii (între orele 24-5), care este fixat de autorităţile

competente, iar Directiva nr. 2003/88/CEE stabileşte această limită minimă la trei ore, în perioada

nocturnă (orele 24-5), din timpul zilnic de lucru normal sau la o anumită parte a timpului anual de muncă,

prestată tot în perioada nocturnă.

Din Codul muncii român lipseşte noţiunea de lucrător de noapte, prevăzându-se doar că

salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă pe noapte (între orele 22,00-6,00) au dreptul la reducerea

programului cu o oră sau la un spor de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă

prestată. Rezultă că salariatul care lucrează sporadic sau chiar întâmplător 3 ore pe noapte beneficiază de

aceleaşi avantaje ca şi salariatul care în mod normal sau cu regularitate lucrează noaptea, ceea ce nu este

echitabil.

De altfel, Directiva nr. 2003/88/CEE precizează în art. 16 lit. c că statele membre, în vederea

aplicării prevederilor referitoare la durata muncii de noapte, pot să prevadă o perioadă de referinţă, care se

regăseşte în legislaţiile altor state, dar nu este inclusă în Codul muncii.

Art. 122 alin. 2 din Codul muncii stabileşte că „durata normală a muncii de noapte nu va depăşi

8 ore într-o perioadă de 24 de ore, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni”, dar nu pomeneşte

nimic de prestarea muncii suplimentare, care nu intră în durata normală a muncii.

Art. 124 alin. 3 din Codul muncii prevede că salariaţii cu probleme de sănătate datorită muncii de

noapte „vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi”. Prevederea respectivă este mult prea generală. Ar

fi trebuit să se precizeze că angajatorul are obligaţia de a-1 trece pe salariat la o muncă de zi, dacă are un post

liber, şi că postul respectiv trebuie să fie asemănător (comparabil) cu postul pe care-1 ocupă salariatul.

Deşi atât Convenţia nr. 171 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cât şi legislaţiile altor state

europene fac referire la necesitatea consultării reprezentanţilor salariaţilor înainte de a introduce orare de

muncă de noapte, Codul muncii nu prevede nimic cu referire la obligativitatea angajatorului de a consulta

sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor (prevederea din art. 226 lit. c din Codul muncii 216 are un

caracter general, fără a obliga angajatorul).

De altfel, ar fi fost de dorit, aşa cum s-a procedat în alte state europene, ca legislaţia să acorde

un rol mai important contractelor colective de muncă la stabilirea condiţiilor în care poate fi prestată munca de

noapte.

215 Jean Boulouis, R-M. Chevallier, D.Fasquelle, M. Blanquet, op. cit., pag. 630.216 Art. 226 din Codul muncii: „Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă ...”.

76

Directiva nr. 2003/88/CEE, în art. 17, admite o serie de derogări privind aplicarea dispoziţiilor

referitoare la munca de noapte (cadrele de conducere, munca la domiciliu, spitale, porturi, aeroporturi, presă,

radio, televiziune, poştă, radiotelecomunicaţii, servicii de ambulanţă, pompieri, protecţia civilă, activităţi

industriale în care activitatea nu poate fi întreruptă, agricultură, turism etc.), dar Codul muncii nu face nici o referire în

acest sens, nici măcar cu caracter general.

În raport de tendinţa din statele europene de a stabili unele condiţii restrictive pentru munca de noapte,

uneori chiar de a o interzice, reglementarea din Codul muncii are un caracter general şi nu se înscrie în această tendinţă.

Apreciem că legiuitorul român mai are de lucrat la fineţea şi supleţea normelor juridice în acest

domeniu, şi ar trebui să aibă mai mult în atenţie principala funcţie a dreptului muncii aceea de protecţie socială a

lucrătorilor, pe de o parte, iar pe de altă parte să adapteze prevederile normative din statele europene cu o

experienţă mai bogată în acest domeniu, la specificul raportului juridic de muncă din Românie, punând mai mult

accent pe negocierile colective dintre partenerii sociale materializate prin încheierea de contracte colective de

muncă.

3. Timpul de odihnă

Timpul de odihnă este perioada în care nu se prestează munca. Repausul zilnic, conform art. 3 din Directiva nr.

2003/88/CEE, cuprinde cel puţin 11 ore consecutive, iar repausul săptămânal cuprinde o perioadă minimă de 24 de ore fără

întrerupere, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic217.

În forma sa iniţială, paragraful 2 al art. 5 din Directiva nr. 93/104/CEE făcea referire la obligativitatea

repausului săptămânal duminical, dar Curtea de Justiţie a anulat această dispoziţie prin hotărârea în cauza Regatul Unit vs.

Consiliul din 12 noiembrie 1996.

Pauza în timpul muncii reprezintă perioada de care beneficiază fiecare lucrător al cărui timp de lucru zilnic este

mai mare de 6 ore. Modalităţile, durata şi condiţiile de acordare a pauzei de lucru sunt stabilite prin convenţii colective sau

acorduri încheiate între partenerii sociali, ori prin legislaţia naţională.

În privinţa concediului anual, art. 7 al Directivei 2003/88/CEE obligă statele membre să ia măsurile

necesare pentru ca fiecare lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin 4 săptămâni. De asemenea, se

precizează că perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, decât în

cazul încetării relaţiei de muncă.

Dispoziţiile din Codul muncii respectă prevederile normelor comunitare în materie.

Astfel art.130 din acest Cod prevede că pauza din timpul de muncă alocată pentru servitul mesei este de 30 de

minute când programul de lucru este mai mare de 6 ore pentru salariaţii cu vârsta peste 18 ani iar pentru cei cu vârsta sub 18

ani, acest repaus se acordă atunci când norma de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 menţine prevederea superioară promovată de

anteriorul contract colectiv de muncă,dispoziţiei din Codul muncii(art.130), în sensul că, repausul pentru servirea mesei nu

poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu o durată de 15 minute se include în programul de lucru.

Dacă avem în vedere perioada de refacere a capacităţii de muncă recunoscută de legiuitor între două zile

lucrătoare salariaţilor, această perioadă nu poate fi mai mică de 12 ore pentru o muncă prestată în condiţii normale de lucru şi

minim 8 ore între două zile când munca se desfăşoară în schimburi.

217 Art. 5 din Directiva nr. 2003/88 CEE.

77

În ceea ce priveşte repausul săptămânal, acesta se acordă de regulă în zilele de sâmbătă şi duminică, iar când

datorită activităţii prestate de salariat acesta nu poate beneficia de repausul săptămânal în aceste zile , timpul pentru refacerea

capacităţii se poate acorda în alte zile ale săptămânii, în condiţiile contractului colectiv de muncă şi a regulamentului intern.

Repausul săptămânal se poate acorda şi cumulat pentru o perioadă mai mare de activitate continuă dar care să nu

depăşească 14 zile calendaristice, asta cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului.

Din această prezentare în antiteză a dispoziţiilor comunitare şi interne în acest domeniu rezultă că există un grad

mărit de similitudine între cele două prevederi, ceea ce demonstrează în această materie grija legiuitorului român faţă de

această instituţie reglementată prin norme juridice.

Statele membre trebuie să garanteze oricărui lucrător dreptul de a beneficia de un concediu anual

plătit de cel puţin patru săptămâni, potrivit legislaţiei sau practicilor naţionale. Această perioadă minimă de

concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie decât în mod excepţional, în cazul încetării

contractului individual de muncă.

Directiva precizează, în mod logic, că perioadele de concediu medical nu trebuie incluse în concediul

anual plătit.

Legislaţia română răspunde, în linii generale, exigenţelor comunitare. Potrivit art. 140 Codul muncii,

durata minimă a contractului colectiv de muncă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă se stabileşte

prin contract colectiv de muncă aplicabil(care momentan stabileşte un concediu de odihnă anual minim de 21 de

zile), este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional ca activitate prestată într-un

an calendaristic.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite, stabilite prin contractul

colectiv de muncă aplicabil, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Apreciem că legislaţia română nu ar trebui criticată pentru faptul că impune un prag minim în ceea ce priveşte

concediul de odihnă mai mic decât cel prevăzut în norma comunitară. Perioada pe care o reglementează ca minimă pentru

concediul de odihnă norma internă are în atenţie zilele lucrătoare şi nu cele calendaristice ca în norma comunitară, ceea ce ne

permite să calculăm durata efectivă a concediului în România şi în celelalte state membre, şi să observăm că diferenţa între

acestea poate fi de maxim 4 zile. Legiuitorul român a ţinut cont de specificul pieţei forţei de muncă româneşti, dar şi de

necesitatea dezvoltării economie româneşti ce nu poate fi realizată decât prin efort sub toate aspectele.

Legiuitorul român dă dreptul unor categorii speciale de salariaţi (tineri cu vârsta sub 18 ani, persoane cu

handicap218) de a beneficia de un număr minim de 24 de zile lucrătoare atunci când avem în vedere concediul de odihnă anual.

Se recunoaşte însă şi posibilitatea părţilor contractante ale contractului individual de muncă, de a negocia o perioadă superioară

duratei minime a concediului de odihnă impusă de Codul muncii şi contractul colectiv unic la nivel naţional.

Apreciem în final ca în cazul acestei instituţii norma internă prezintă un grad maxim de armonizare ceea ce face să

preîntâmpine orice problemă în acest sens odată cu integrarea ţării noastre în Uniunea Europeană.

4. Nivelul de armonizare

Legislaţia internă se conformează, în general, cu prevederile comunitare, dar se impun unele modificări

ale textelor legale cu privire la unele aspecte.

218 A se vedea pentru mai multe detalii Legea nr.44872006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006.

78

Astfel, în ceea ce priveşte timpul de muncă şi munca suplimentară, modificările şi completările

Codului muncii la art. 111 şi art. 118 prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 au fost în favoarea

organizaţiilor patronale, care trebuiau să aplice aceste reglementări considerate rigide pentru dinamismul vieţii

economice şi care nu transpuseseră în practică decât parţial Directiva Consiliului 93/104/CEE referitoare la

anumite aspecte ale amenajării timpului de muncă, între timp, după intrarea în vigoare a Codului muncii la l

martie 2003, a fost adoptată, la 4 noiembrie 2003, Directiva Consiliului şi a Parlamentului European

2003/88/CEE privind organizarea timpului de muncă, care a intrat în vigoare la 2 august 2004.

Modificările mai sus amintite se referă la mai multe aspecte.

a) Păstrând regula duratei maxime legale a timpului de muncă de 48 de ore săptămânal, inclusiv orele

suplimentare, se permite, prin excepţie, ca această durată să fie depăşită (prelungită), cu condiţia ca media orelor

de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică (anterior, perioada de referinţă

era de numai 3 săptămâni), să nu depăşească 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele de muncă suplimentare.

Se pot face anumite nuanţări: modificarea recentă generalizează perioada de referinţă pentru toate

activităţile şi elimină redactarea iniţială a Codului ce o prevedea doar pentru situaţia în care munca se efectua în

schimburi; evident, această modificare se impunea ca necesitate şi este, sub toate aspectele, salutară; spre

deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din Directiva 2003/88/CEE, care permite ca perioada de referinţă

să fie de maximum 4 luni, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 s-a stabilit o perioadă de

referinţă de trei luni calendaristice.

O astfel de încadrare într-o perioadă de referinţă (considerată scurtă) este tot dificilă, de aceea

legiuitorul a stabilit că pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul

colectiv de muncă unic la nivel naţional, să se poată negocia, prin contract colectiv de muncă de ramură de

activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească 12 luni.

Dispoziţiile interne nu sunt în concordanţa cu prevederile comunitare deoarece prevederile Directivei

2003/88/CEE nu au fost preluate în totalitate, acestea statuând că pentru anumite situaţii/activităţi precizate la

art. 17 pct. 3, cum ar fi distanţa între locul de muncă şi domiciliul/reşedinţa salariatului, serviciile de gardă sau

ambulanţă etc., perioada de referinţă nu poate depăşi 6 luni (conform art. 19 alin. 1).

b) A stabilirea perioadelor de referinţă de o lună, respectiv 12 luni, în concordanţă cu normele

Directivei 2003/88/CEE art. 16 lit. b paragraf 2), nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi

situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă;

În materia muncii de noapte reglementările din art. 122-125 din Codul muncii sunt în general în

concordanţă cu dispoziţiile Directivei nr. 2003/88/CEE şi a Convenţiei nr. 171 din l990 a Organizaţiei

Internaţionale a Muncii dar spre deosebire de dispoziţiile comunitare d in Codul muncii român

lipseşte noţiunea de lucrător de noapte, prevăzându-se doar că salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de

muncă pe noapte (între orele 22,00-6,00) au dreptul la reducerea programului cu o oră sau la un spor de

minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă prestată. Rezultă că salariatul care lucrează

sporadic sau chiar întâmplător 3 ore pe noapte beneficiază de aceleaşi avantaje ca şi salariatul care în mod

normal sau cu regularitate lucrează noaptea, ceea ce nu este echitabil.

De altfel, Directiva nr. 2003/88/CEE precizează în art. 16 lit. c că statele membre, în vederea

aplicării prevederilor referitoare la durata muncii de noapte, pot să prevadă o perioadă de referinţă, care se

regăseşte în legislaţiile altor state, dar nu este inclusă în Codul muncii.

79

De asemenea, trebuie remarcat faptul că art. 122 din Codul muncii stabileşte durata normală a

muncii de noapte dar nu face referire la prestarea muncii suplimentare, care nu intră în durata normală a

muncii.

În încercarea de transpunere a dispoziţiilor comunitare art. 124 alin. 3 din Codul muncii prevede o

reglementare prea generală. De lege ferenda trebuie să se precizeze că angajatorul are obligaţia de a-1 trece pe

salariat la o muncă de zi, dacă are un post liber, şi că postul respectiv trebuie să fie asemănător (comparabil) cu

postul pe care-1 ocupă salariatul.

Un alt neajuns în dispoziţiile Codul muncii este acela că nu prevede nimic cu privire la

obligativitatea angajatorului de a consulta sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor (prevederea din art.

226 lit. c din Codul muncii219 are un caracter general, fără a obliga angajatorul).

Directiva nr. 2003/88/CEE, în art. 17, admite o serie de derogări privind aplicarea dispoziţiilor

referitoare la munca de noapte (cadrele de conducere, munca la domiciliu, spitale, porturi, aeroporturi, presă,

radio, televiziune, poştă, radiotelecomunicaţii, servicii de ambulanţă, pompieri, protecţia civilă, activităţi

industriale în care activitatea nu poate fi întreruptă, agricultură, turism etc.), dar Codul muncii nu face nici o referire în

acest sens, nici măcar cu caracter general.

În ceea ce priveşte timpul de odihnă, norma internă prezintă un grad maxim de armonizare. Există însă şi o mică

diferenţă între reglementările comunitare şi cele interne, astfel, potrivit art. 140 Codul muncii, durata minimă a

contractului colectiv de muncă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă se stabileşte prin contract

colectiv de muncă aplicabil(care momentan stabileşte un concediu de odihnă anual minim de 21 de zile), este

prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional ca activitate prestată într-un an

calendaristic.

Legislaţia română nu ar trebui criticată pentru faptul că impune un prag minim în ceea ce priveşte concediul de

odihnă mai mic decât cel prevăzut în norma comunitară deoarece s-a avut în vedere necesitatea dezvoltării economie

româneşti ce nu poate fi realizată decât prin efort în toate privinţele.

219 Art. 226 din Codul muncii: „Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: a)... b)... c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă ...”.

80

CAPITOLUL VEgalitatea de tratament în muncă

1. Aspecte generale

Egalitatea de tratament şi şanse, trebuie privită ca o idei fundamentală ce călăuzeşte raporturile juridice

de muncă, dar şi celelalte raporturi juridice conexe acestora, care a atras o amănunţită şi atentă reglementare atât la

nivel comunitar, dar şi la nivel intern.

Legislaţia comunitară în materie este vastă şi adoptată pe domenii specifice: raporturilor juridice de

muncă şi alte raporturi juridice conexe acestora, ceea ce impune o abordare detaliată pentru fiecare domeniu în parte

după cum urmează: egalitatea sexelor şi etniilor în domeniul ocupării şi al muncii; egalitatea în domeniul securităţii

sociale şi egalitatea de tratament în sistemul de pensii.

Cât priveşte acquis-ul comunitar220, acesta cuprinde o serie de reglementări de o deosebită importanţă în

ceea ce priveşte respectarea drepturilor femeii şi a principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

în general şi în domeniul muncii şi securităţii sociale în special221.

În acest sens, amintim următoarelor reglementări:

- Directiva Consiliului 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare

la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei;

- Directiva Consiliului 76/207/CEE referitoare la aplicarea principiului egalităţii de tratament

între bărbaţi şi femei în privinţa accesului la angajare, formare profesională şi promovare a condiţiilor de muncă;

- Directiva Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex;

- Decizia Comisiei 95/420/CE care amendează Decizia Comisiei 82/43/CE în legătură cu înfiinţarea

unui Comitet consultativ privind şansele egale între femei şi bărbaţi;

- Rezoluţia Consiliului 95/110/CE privind reflectarea imaginii femeilor şi bărbaţilor în media şi

publicitate.

2. Egalitatea sexelor

2.1. Reglementarea comunitară a principiul plăţii egale pentru muncă egală

Principiul plăţii egale pentru muncă egală indiferent de sexul, etnia şi vârsta salariatului a făcut obiectul mai

multor reglementări la nivel comunitar, de aceea se impune o analiză a fiecărui act normat comunitar în parte într-o

paralelă permanentă cu regelemntarea internă în materie. Mai mult legiuitorul român a transpus aceste acte normative

comunitare în legislaţia internă fără să facă diferenţa între sursele comunitare, ceea ce impune o analiză în ansamblu a

cadrului normativ intern cu normele comunitare în ceea ce priveşte egalitatea de şanse şi tratament.

Prima reglementare la nivel comunitar o întâlnim înTitlul 3 al celei de a 3-a părţi al Tratatului CEE (art.

117-128) poartă denumirea de „Politica socială”. El conţine dispoziţii privind apropierea legislaţiilor, egalitatea sexelor şi

Fondul Social European222.

220 Maria Erika Rusu, „Discriminarea pe motiv de vârstă în domeniul încadrării în muncă şi al ocupării forţei de muncă”, în „Revista română de drept comunitar” nr. 1/2006, pag. 12.221 Nicolae Voiculescu, Unele aprecieri asupra legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi şi armonizarea ei cu directivele comunitare în materie, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2002, pag 36.222 Ovidiu Ţinca, Fondul social european, „Revista de drept comercial”, nr. 11/2003, pag 83.

81

Articolul 119 instituie principiul plăţii egale pentru muncă egală între bărbaţi şi femei. În înţelesul acestui

articol, plata „înseamnă salariul minim sau obişnuit, fie în numerar, fie în bunuri, pe care lucrătorul îl primeşte, direct sau

indirect, pentru munca sa de la angajatorul său”.

Totodată, plata egală fără discriminare bazată pe sex înseamnă:

a) că acea plată pentru aceeaşi muncă în unităţi de produse va fi calculată pe baza aceleiaşi unităţi de

măsură;

b) că acea plată pentru muncă în unitatea de timp va fi aceeaşi pentru aceeaşi activitate.

Curtea Europeană de Justiţie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept fundamental în dreptul

comunitar.

Dispoziţia cu putere de-principiu cu privire la nediscriminarea bazată pe sex, cuprinsă în art. 119, a fost

dezvoltată printr-o serie de directive, recunoscute fiind de cea mai mare importanţă, legate chiar de esenţa pieţei interne:

> Directiva 75/117/CEE care adânceşte explicitarea principiului plăţii egale, astfel încât să includă

plata egală pentru munca de valoare egală;

> Directiva 76/207CEE, care prevede tratamentul egal pentru bărbaţi şi femei în procesul angajării;

> Directiva 79/7/CEE223, care aplică principiul tratamentului egal în materia securităţii sociale;

> Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal în sistemul pensiilor

profesionale;

> Directiva 86/613/CEE224, care prevede tratamentul egal în privinţa liberilor

întreprinzători;

> Directiva 92/85/CEE225, care se referă la necesitatea introducerii măsurilor de încurajare a

sănătăţii şi securităţii în muncă a femeilor gravide şi lucrătoarelor care au născut recent sau care alăptează;

> Decizia Comisiei 95/420/CE care amendează Decizia Comisiei 82/43/CEE în legătură cu

înfiinţarea unui Comitet consultativ privind şansele egale între femei şi bărbaţi;

> Directiva 96/34/CE ce transpune în practică acordul cadru privind concediul paternal încheiat

între UNICE226, CEEP şi CES;

> Directiva 97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex;

> Directiva 2000/78/CE227 privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în

domeniul ocupării şi al muncii.

Principiul egalităţii salariilor prevăzute de art. 119 a făcut obiectul unei bogate jurisprudenţe a Curţii de

Justiţie, care a decis că acesta este de aplicabilitate directă, inclusiv convenţiile private, colective sau individuale (cazul

Gariand, Nr. 12/81).

Egalitatea salariilor nu este subordonată existenţei unei clasificări profesionale. Este suficient ca munca

depusă să fie de valoare egală, ceea ce presupune intervenţia unei autorităţi competente pentru a o evalua (cazul Comisie c.

Regatul Unit, nr. 61/ 81).

De asemenea, egalitatea salariilor nu trebuie să fie interpretată doar ca egalitate între lucrătorii ce muncesc

în mod simultan în aceeaşi întreprindere, ci şi ca egalitate între lucrătorii ce ocupă în mod succesiv acelaşi post de

223 Adoptată de Consiliul Europei la 19 decembrie 1978.224 Adoptată de Consiliul Europei la 11 decembrie 1986.225 Adoptată de Consiliul Europei la 19 octombrie 1992.226 Union of Industrial and Employers Confederation of Europe (Uniunea Industriaşilor şi Confederaţiilor Patronale din Europa).227 Adoptată de Consiliul Europei la 27 noiembrie 2000.

82

muncă. Această soluţie s-a dat în cazul Wendy Smith (Nr. 129/79), în care o femeie succedând la un loc de muncă

unui bărbat, a primit un salariu care nu a fost acelaşi cu al predecesorului ei.

S-a reţinut, totodată, că o diferenţă de remunerare între munca cu orar întreg şi cea cu timp parţial, dacă

majoritatea lucrătorilor cu timp parţial sunt femei, constituie o violare indirectă a art. 119 (cazul Jenkins c. Kingsgate

Ltd., Nr. 96/80)

Atunci când o măsură (în speţă, menţinerea salariului în cazul bolii) este subordonată unei condiţii

(minimum 10 ore de lucru pe săptămână) care nu priveşte, în mod practic, decât femeile, ea este discriminatorie. Statul

respectiv trebuie să stabilească faptul că ea este justificată de alte raţiuni obiective (cazul Rinner-Khn, Nr. 171/88).

Cu altă ocazie (cazul Bilka, Nr. 170/84), Curtea a decis că pentru a dovedi că o măsură este obiectiv

justificată angajatorul trebuie să demonstreze că acţiunile care duc la tratament diferenţiat:

♦ corespund unei „reale necesităţi a întreprinderii”;

♦ sunt adecvate pentru obţinerea obiectivului urmărit de întreprindere;

♦ sunt necesare în acest scop.

Aşa cum am mai amintit, o importantă legislaţie derivată bazată pe articolul 119 al Tratatului a dezvoltat

principiul nediscriminării bazate pe sex.

Astfel este şi cazul Directivei 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la

aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei care, în art. I, stabileşte că principiul egalităţii de remunerare

înseamnă, pentru aceeaşi muncă sau pentru munca căreia i se atribuie o valoare egală, eliminarea oricărei discriminări

bazate pe sex. În particular, atunci când este folosit un sistem de clasificare profesională pentru stabilirea

remuneraţiilor, acest sistem trebuie să fie bazat pe criterii comune atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei228.

În acest mod, protecţia se întinde asupra muncilor de valoare egală şi acoperă nu numai locurile de

muncă mixte (cele ocupate atât de bărbaţi cât şi de femei).

Articolul 2 cere statelor membre „să introducă în sistemele lor juridice naţionale acele măsuri ce sunt

necesare pentru a permite angajaţilor care se consideră afectaţi prin neaplicarea principiului plăţii egale să-şi susţină

pretenţiile lor printr-un proces judiciar după un posibil recurs la alte autorităţi competente”.

Articolele 3 şi 4 ale Directivei 75/117/CEE impun statelor membre să aplice egalitatea în lege,

regulamente, convenţii colective şi contracte individuale. Ele prevăd totodată nulitatea sau corecţia obligatorie a

contractelor individuale sau colective, contrare principiului egalităţii.

În sfârşit, art. 5 pune în sarcina statelor membre obligaţia de a lua măsurile necesare pentru a proteja

lucrătorii contra oricărei concedieri care ar constitui o reacţie a angajatorului la o plângere formulată la nivelul

întreprinderii sau de o acţiune în justiţie, urmărind respectarea principiului egalităţii salariilor.

Curtea de Justiţie a decis că lucrătorul trebuie să aibă posibilitatea, în caz de conflict cu patronul, “de a

susţine în faţa unui organism că munca sa are aceeaşi valoare ca şi o altă muncă, şi, în caz afirmativ, de a i se

recunoaşte drepturile care decurg din tratat şi din directivă printr-o decizie obligatorie (cazul 61/81).

2.2. Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei

Mergând dincolo de art. 119 al Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a

principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi promovare

228 Alexandru Ţiclea, Egalitatea şanselor pe piaţa muncii în Uniunea Europeană, „Revista de drept comercial”, 10/2000, pag. 77.

83

profesională şi condiţiile de muncă, stabileşte obligaţia statelor membre de a insera în legislaţiile lor naţionale

dispoziţiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la locurile

de muncă, formare, promovare profesională, ca şi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă.

Principiul egalităţii de tratament este definit în art. 2 în care se dispune că „nu va fi nici un fel de

discriminare pe bază de sex, direct sau indirect, prin referire în particular la statutul material sau familial”.

O derogare de la principiul egalităţii de tratament este prevăzută în art. 2 (2) pentru activităţile în care

„datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate, sexul lucrătorului constituie un factor determinant”.

De asemenea, art. 2 (3) admite, ca excepţie, adoptarea de dispoziţii privind protecţia femeilor, cu

deosebire referitor la sarcină şi maternitate. În acest fel, Directiva 76/207/CEE a introdus în legislaţia comunitară

conceptele de discriminare indirectă şi acţiune pozitivă în favoarea femeilor.

Cu privire la art. 2 (2), Curtea de Justiţie a stabilit (cazul Johnston c. Chief Constable of the RUC(Royal

Usler Constabulary)Nr. 222/84) că:

a) derogarea prevăzută la art. 2 (2) poate fi aplicată numai la sarcini specifice, şi nu activităţilor în general.

Totuşi, se permite luarea în considerare a contextului în care se desfăşoară activitatea;

b) acolo unde derogarea este justificată conform pct. a), situaţia trebuie revăzută în mod

periodic pentru a exista certitudinea că justificarea este încă valabilă;

c) derogarea trebuie să fie subiectul principiul proporţionalităţii.

Cât priveşte derogarea prevăzută la art. 2 (3) al Directivei 76/207 CEE, aceasta instituie protecţia

maternităţii. Interpretarea de către Curte a acestui articol a fost ocazionată de cazul Hofmann (Nr. 184/83)

ca răspuns la o cerere a unui tată de a obţine un concediu de 6 luni după naşterea copilului său pentru a-l

îngriji în timp ce mama şi-a reluat munca. Legea germană care acordă astfel de concedii numai mamei a

fost reclamată ca fiind discriminatorie, încălcând Directiva 76/207/CEE. Curtea a respins cererea.

Prevederile speciale privind concediul de maternitate, a decis că, sunt permise conform art. 2 (3), care

răspunde la două necesităţi privind protecţia femeii:

• condiţia biologică a femeii în timpul şi după sarcină şi

• relaţia particulară dintre mamă şi copil în timpul perioadei ce urmează sarcinii şi naşterii.

Totodată, Curtea de Justiţie a subliniat, în acest caz, că Directiva 76/207/CEE nu poate fi

interpretată ca acoperind domenii ce privesc organizarea familiei sau modificând repartizarea

responsabilităţilor în cadrul cuplului familial.

Discriminările pozitive nu sunt admisibile decât pe planul fiziologic şi nu în cel al muncii.

Astfel, în cazul Comisie c. Franţa (Nr. 312/86) s-a analizat statutul unor privilegii acordate sub legea

franceză femeilor măritate (concediu prelungit de maternitate, vârstă mai scăzută de pensionare, timp

suplimentar acordat în cazul îmbolnăvirii copiilor şi al vacanţelor, indemnizaţii pentru a acoperi costul

creşei sau şcolilor de îngrijire). Partea franceză a considerat că poate justifica aceste avantaje prin art. 2 (3)

şi 2 (4). Curtea, citând şi cazul Hofmann, a considerat că astfel de măsuri depăşesc limitele art. art. 2 (3).

Totodată nu era nici un indiciu că drepturile cerute corespundeau situaţiei înfăţişate în art. 2 (4). Deci, dacă

acest gen de avantaje urmează a fi justificate, ele nu pot fi bazate decât pe temeiuri obiective ce nu sunt în

legătură cu sexul, cum ar fi necesitatea de a asista persoane care au responsabilitatea primordială pentru

bunăstarea familiei şi cu deosebire a copiilor. Aşa cum Curtea a arătat în acest caz, o astfel de

responsabilitate poate fi asumată şi de bărbaţi.

84

Problema aşa-zisei discriminări pozitive a fost repusă şi cu ocazia dezbaterii unei cauze, Curtea de

Justiţie declarând ilegale cotele speciale pentru promovarea femeilor la locul de muncă.

Decizia a survenit în urma analizei plângerii depuse de un funcţionar public german din Bremen.

Reclamantul acuza faptul că i s-a dat prioritate unei colege în promovarea într-o funcţie administrativă datorită

unei reglementări a landului Bremen care prevede o cotă obligatorie de 50% pentru prezenţa femeilor în

posturi publice. Reglementarea landului german a fost considerată de Curtea Europeană ca fiind

„neconformă cu principiul egalităţii şanselor” şi posibilă de „a antrena o discriminare bazată pe sex” şi în

consecinţă, contrară Directivei din 1978. Decizia Curţii Europene pune sub semnul întrebării o serie de

programe din mai multe ţări ale Uniunii Europene care au ca scop promovarea femeilor în întreprinderi

şi administraţia publică.

Tot Curtea Europeană de Justiţie a decis că atunci când statul membru a introdus în legislaţie o

dispoziţie prin care sancţionează violarea interdicţiei de discriminare între lucrătorii de sex masculin şi

lucrătoarele femei în cadrul unui regim de responsabilitate civilă a angajatorului, violarea

interdicţiei de discriminare este suficientă pentru a angaja, doar pe baza ei, întreaga responsabilitate a

autorului faptei. Indemnizaţia acordată într-o asemenea situaţie trebuie să asigure protecţia efectivă,

adecvată prejudiciului suferit, şi să aibă un efect disuasiv pentru angajator (cazul C. 180/95).

Directiva 2002/73/CE a Parlamentului european şi a Consiliului vine şi modifică Directiva

76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în

ceea ce priveşte accesul la locurile de muncă, la formare şi la promovare profesională şi la condiţiile de

muncă

Directiva 76/207/CEE nu defineşte conceptele de discriminare directă sau indirectă. Dat fiind că,

anterior, Consiliul a adoptat Directiva 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind punerea în aplicare a

principiului egalităţii de tratament între persoane fără deosebire de rasă sau origine etnică, precum şi

Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de

tratament în materie de ocupare şi muncă ce definesc discriminarea directă şi indirectă, a fost necesară

adoptarea Directivei 2002/73/CE care adaugă aceste definiţii în domeniul acoperit de Directiva

76/207/CEE.

Directiva modificatoare defineşte totodată hărţuirea şi hărţuirea sexuală ca fiind contrare

egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei. Se subliniază că aceste forme de discriminare se manifestă nu

numai la locurile de muncă, dar, de asemenea, cu ocazia accederii la un loc de muncă şi la formare

profesională, ca şi în cadrul angajării şi al muncii.

Aprecierea faptelor care permit să se prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte

aparţine instanţei judiciare naţionale sau unei alte instanţe competente, conform dreptului naţional sau

practicilor naţionale, care pot să prevadă, în particular, că discriminarea indirectă poate fi stabilită prin

toate mijloacele, inclusiv prin intermediul datelor statistice.

De asemenea, directiva accentuează asupra dreptului pe care îl are femeia aflată în concediu de

maternitate sau la terminarea acestuia de a-şi relua locul de muncă sau unul echivalent în condiţii care să

nu-i fie mai puţin favorabile şi să beneficieze de orice îmbunătăţire a condiţiilor de lucru la care ea ar fi

avut dreptul în timpul absenţei sale. Orice tratament mai puţin favorabil suferit de o femeie legat de sarcină

85

sau de concediul de maternitate în sensul Directivei 92/85/CEE constituie o discriminare în sensul

Directivei 2000/73/CEE.

Activităţile profesionale pe care statele membre le pot exclude din câmpul de aplicare al

Directivei 76/207/CEE trebuie să fie limitate la acelea care necesită angajarea unei persoane de un

anume sex, în considerarea naturii activităţilor profesionale respective, obiectivul urmărit trebuind să fie

legitim şi conform principiului proporţionalităţii, astfel cum rezultă din jurisprudenţa Curţii Europene de

Justiţie.

Persoanele care fac obiectul discriminării bazate pe sex trebuie să dispună de mijloace de

protecţie juridică adecvate. Pentru a asigura un nivel de protecţie mai eficace, asociaţiile, organizaţiile şi

alte entităţi juridice trebuie să fie autorizate să deschidă o procedură, conform modalităţilor stabilite de

legislaţia statelor membre, în numele sau în sprijinul victimelor.

În sfârşit, statele membre trebuie să prevadă sancţiuni efective, proporţionate şi descurajante aplicabile în

situaţiile nerespectării obligaţiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE.

2. 3. Cadrul general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii

Considerându-se că discriminarea bazată pe religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare

sexuală poate compromite realizarea obiectivelor prevăzute în tratatele comunitare, şi în mod special a unui nivel

de ocupare şi de protecţie socială ridicat, precum şi ameliorarea nivelului calităţii vieţii, al coeziunii economice şi

sociale, al solidarităţii şi liberei circulaţii a persoanelor, s-a simţit necesitatea asigurării cadrului general care să elimine

orice discriminare directă sau indirectă întemeiată pe aceste criterii.

În acest sens, a fost adoptată Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind

crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii. Cadrul general pe

care Directiva 2000/78/CE îl stabileşte este conceput ca instituind standarde minimale, ceea ce dă posibilitatea statelor

membre să adopte sau să menţină dispoziţiile mai favorabile.

Hărţuirea este considerată ca fiind o formă de discriminare atunci când un comportament indezirabil

legat de motivele prevăzute de directivă (religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală) are ca obiect sau ca

efect aducerea unei atingeri demnităţii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau

ofensator.

Totuşi, statele membre pot considera că o diferenţă de tratament bazată pe caracteristici legate de unul

din motivele prevăzute de directivă nu constituie o discriminare atunci când, luând în considerare natura unei

activităţi profesionale sau condiţiile exercitării ei, caracteristica în cauză constituie o exigenţă profesională esenţială şi

determinantă, cu condiţia ca obiectivul să fie legitim şi ca exigenţa să fie proporţională.

Directiva reţine o serie de facilităţi pentru unele categorii de salariaţi. Astfel, angajatorii trebuie să

adopte măsurile necesare pentru a permite unei persoane cu handicap să acceadă la un loc de muncă, să-şi desfăşoare

activitatea, să evolueze profesional sau să beneficieze de cursuri de formare profesională, cu excepţia cazului în care aceste

măsuri solicită din partea patronului o obligaţie exagerată.

De asemenea, diferenţele de tratament pe bază de vârstă trebuie justificate de statele membre, ele nefiind

discriminatorii decât atunci când sunt în mod obiectiv şi în mod rezonabil cerute în cadrul dreptului naţional de către

un obiectiv legitim.

86

Conform art. 9 al Directivei, statele membre trebuie să instituie proceduri judiciare şi/sau administrative, sau,

atunci când ele consideră necesar, proceduri de conciliere, care să fie accesibile oricăror persoane care se consideră lezate

de nerespectarea în privinţa lor a principiului egalităţii de tratament, chiar şi după ce au încetat relaţiile în care

discriminarea a fost prezumată.

Totodată, asociaţiile, organizaţiile sau persoanele juridice care au, conform criteriilor stabilite în

legislaţia naţională, un interes legitim ca prevederile Directivei să fie aplicate, să poată să angajeze, în contul sau în

sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedură judiciară şi/sau administrativă pentru a cere

respectarea obligaţiilor rezultând din actul comunitar.

Ca şi în cazul Directivei 97/80/CE, statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru ca atunci când o

persoană se consideră lezată prin nerespectarea în privinţa sa a principiului egalităţii de tratament şi stabileşte în faţa

unei jurisdicţii sau altei instanţe competente fapte care permit să se prezume existenţa unei discriminări directe sau

indirecte, să revină părţii reclamate sarcina de a dovedi că nu a existat o violare a principiului egalităţii de tratament (art.

10 par.1).

Totuşi, principiul inversării sarcinii probei nu se aplică procedurilor penale şi constituie o opţiune

pentru diversele state în cazul procedurilor în care instrucţia faptelor incumbă unei jurisdicţii sau instanţe competente.

În plus trebuie introduse în sistemele interne măsuri necesare pentru a proteja lucrătorii contra

oricărei concedieri sau alt tratament defavorabil al angajatorului ca reacţie la o plângere formulată la nivel

de întreprindere sau la o acţiune în justiţie ce vizează respectarea principiului egalităţii de tratament (art.

11).

În aplicarea prevederilor Directivei privind egalitatea de tratament, este încurajat dialogul între

partenerii sociali, precum şi cu organizaţiile neguvernamentale, inclusiv prin supravegherea practicilor la

locurile de muncă, prin convenţii colective, coduri de conduită şi prin cercetare sau schimburi de

experienţă şi de bune practici.

De asemenea, statele membre trebuie să determine regimul sancţiunilor aplicabile violărilor

dispoziţiilor naţionale adoptate în aplicarea directivei şi iau orice măsură necesară pentru a asigura punerea

în aplicare a acestora. Sancţiunile astfel prevăzute care pot cuprinde vărsarea unei indemnităţi victimei,

trebuie să fie efective, proporţionale şi descurajante.

2.4.Tratamentul egal în cazul activităţilor independente

Directiva 86/613/CEE urmăreşte să asigure aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţii şi

femeile ce desfăşoară o activitate ca independenţi sau contribuie la desfăşurarea unei astfel de activităţi, cu privire

la acele aspecte neacoperite de Directiva 76/207/CEE şi de Directiva 79/7/CEE. Deci, ea este complementară

directivelor menţionate.

Directiva se aplică tuturor persoanelor ce desfăşoară o activitate profitabilă în nume propriu, inclusiv

fermierii şi membrii profesiilor liberale şi soţiilor (- ilor) lor ce nu sunt angajaţi sau partenerii (art. 2).

Statele membre sunt chemate să ia toate măsurile necesare pentru a asigura eliminarea tuturor

prevederilor contrare principiului egalităţii de tratament, cu deosebire în ceea ce priveşte stabilirea, echipamentul,

lansarea sau extinderea unei activităţi, facilităţile financiare.

87

Se cere, de asemenea, introducerea acelor măsuri care sunt necesare pentru a permite tuturor persoanelor

care se consideră afectate prin neaplicarea principiului tratamentului egal în activităţile lor independente să-şi

urmărească cererile lor pe cale judiciară, după asigurarea unui recurs la autorităţile competente (art. 9).

2.5. Protecţia specială a lucrătoarelor gravide, lăuze sau carealăptează

Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea îmbunătăţirii securităţii şi

sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează prevede protecţia femeilor angajate, în curs de

calificare sau în perioada de ucenicie şi care sunt, în acelaşi timp, însărcinate, au născut recent sau alăptează şi au adus

starea lor la cunoştinţa patronului.

Astfel, evaluările asupra locului de muncă relevă un risc pentru securitatea sau sănătatea femeii însărcinate

sau care alăptează, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru ca schimbarea provizorie a condiţiilor de muncă

şi/sau a timpului de muncă al lucrătoarei respective. Dacă aceasta nu este posibil, angajatorul trebuie să asigure

lucrătoarei schimbarea postului de lucru. Dacă nici această măsură nu poate fi aplicată, lucrătoarea este scutită de a

desfăşura munca pe tot timpul perioadei necesare pentru protecţia securităţii sau sănătăţii sale (art. 5).

De asemenea, directiva cere statelor membre să ia măsurile necesare pentru ca lucrătoarele să nu trebuiască

să îndeplinească o muncă de noapte în timpul sarcinii lor sau în cursul unei perioade consecutive naşterii.

Concediul de maternitate stabilit prin această directivă este de minimum 14 săptămâni continue,

repartizate înainte şi/sau după naştere.

De asemenea, lucrătoarele beneficiază de o dispensă de muncă, fără diminuarea remuneraţiei, pentru

efectuarea de examene prenatale în cazurile în care aceste examene trebuie să aibă loc în timpul programului de

lucru.

Lucrătoarele avute în vedere de actul comunitar nu pot fi concediate, şi-şi păstrează drepturile de

remunerare precum şi beneficiul oricărei alte prestaţii.

Statele membre trebuie să incorporeze în ordinea lor juridică internă măsurile necesare pentru a

permite oricărei lucrătoare care apreciază că a fost lezată prin nerespectarea obligaţiilor ce decurg din directivă

de a avea la dispoziţie o cale jurisdicţională şi/sau de a recurge la alte instanţe competente.

Pentru protecţia acestor categorii de persoane, s-au reglementat următoarelor reglementări europene

şi internaţionale:

- Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea

îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează.

- Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la

aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei,

- Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament

între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi promovare profesională şi

condiţiile de muncă.

- Carta Socială Europeană revizuită, ratificată şi de România prin Legea nr. 74/1999.

- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Convenţiei

(revizuită) asupra protecţiei maternităţii din 1952, ratificată şi de România prin Legea nr. 452/2002.

88

Angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura,

gradul şi durata expunerii salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, în scopul determinării

oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării. Directiva

92/85/CEE permite ca această evaluare să fie efectuată de către angajator fie în mod direct, fie prin intermediul

serviciilor de protecţie şi prevenţie vizate de Directiva cadru nr. 89/391/CEE (art. 4 pct. 1). Legea română nu a prevăzut

această posibilitate, ceea ce în aplicare ar putea ridica o serie de dificultăţi.

> Directivei 92/85/CEE permite angajatorilor ca această informare, în scris asupra evaluării privind

riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor ce decurg din actul

normativ, să fie făcută atât salariatei cât şi reprezentanţilor acesteia care se află în situaţiile avute în vedere de norma

europeană(la art. 4 pct. 2).

În acest sens este şi jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie, care, în decizia din 19 noiembrie 1998 în cazul

Handels-og Kontorfunktionsrernes Forbund i Danmark (nr. C-66/96), a precizat că Directiva 92/85/CEE se opune unei

legislaţii naţionale care prevede că un angajator poate, atunci când el apreciază că nu poate să folosească la muncă

o femeie însărcinată care nu este totuşi inaptă pentru muncă, să o trimită acasă fără să-i plătească salariul în întregime.

Directiva 92/85/CEE mai prevede posibilitatea prelungirii concediului de maternitate sau al unei

dispense de muncă, atunci când un astfel de transfer nu este în mod tehnic şi/sau obiectiv posibil (art. 7 pct. 2),

alternativă pe care legea română nu a reţinut-o. Solicitarea salariatei trebuie însoţită de un document medical care

menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte (art. 19).

Cât priveşte concediul de maternitate, acesta este stabilit de Directiva 92/85/CEE la o durată de 14

săptămâni, care trebuie să includă un concediu de maternitate obligatoriu de cel puţin două săptămâni, repartizate

înainte şi/sau după naştere.

În decizia Curţii Europene de Justiţie în cazul Margaret Boyle e.a. v. Equal Opportunities Commission

(nr. C-411/96) s-a precizat că o clauză a unui contract de muncă care interzice unei femei să ia un concediu de boală în

timpul perioadei concediului de maternitate de care lucrătoarea trebuie să beneficieze în temeiul articolului 8, par. 1

al Directivei 92/85, în afara situaţiei în care ea decide să-şi reia munca şi să pună astfel în mod definitiv concediului de

maternitate nu este compatibilă cu dispoziţiile Directive 92/85.

Sintagma „motive care au legătură cu starea sa”, din art. 10 al Directivei 92/85 CEE, precizează

domeniul în care se aplică: „în afara cazurilor excepţionale care nu au legătură cu starea sa”. Ea a fost analizată de

Curtea Europeană de Justiţie în cazul Maria Luisa Jimenez Melgarv. Ayuntamiento de Los Barrios (nr. C-438/99). S-a

precizat, cu această ocazie că, autorizând derogări de la interzicerea concedierii lucrătoarelor gravide, care au născut

recent sau care alăptează în „situaţii care nu au legătură cu starea sa, admise de legislaţii şi/sau practicile naţionale”,

articolul 10 pct. 1 al Directivei 92/85 CEE nu obligă statele membre să specifice cauzele concedierii acestor

lucrătoare. De asemenea, prevăzând că licenţierea unei lucrătoare gravide poate avea loc, în cazuri excepţionale,

„dacă autoritatea competentă şi-a dat acordul”, articolul 10 pct. 1 al Directivei 92/85 CEE trebuie să fie interpretat ca

neimpunând statelor membre obligaţia de a prevedea intervenţia unei autorităţi naţionale care, după ce a constatat

existenţa unei situaţii excepţionale de natură să justifice concedierea unei astfel de lucrătoare, să-şi dea acordul său

prealabil la decizia angajatorului în această privinţă;

a) salariatei care se află în concediu de risc maternal. Interdicţia se extinde, o singură dată, cu până

la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;

a) salariatei care se află în concediu de maternitate;

89

b) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;

c) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Aceste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării

judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

Consecventă tradiţiei sale, Curtea Europeană de Justiţie a interpretat în sens larg prevederile normelor

comunitare. Astfel, în decizia sa din 4 octombrie 2001 în cazul Tele Danmark A/S v. Handels- og

Kontorfunktionsrernes Forbund i Danmark (nr. C-109/00) s-a subliniat că articolele 5 par 1 al Directivei 76/207/CEE a

Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei

în ceea ce priveşte accesul la angajare, formare profesională şi promovare profesională, şi condiţii de muncă şi

articolul 10 al Directivei 92/85/ CEE, trebuie să fie interpretate ca opunându-se concedierii unei lucrătoare pentru

cauză de graviditate:

- atunci când acesta din urmă a fost angajată pe o durată determinată,

- când ea a omis să informeze angajatorul său asupra stării sale de graviditate, chiar dacă a avea

cunoştinţă la momentul încheierii acelui contract de muncă,

- şi că, datorită acestei stări, ea nu va fi în măsură să lucreze de-a lungul unei mari perioade a

acelui contract.

Directiva 92/85/CEE cere statelor membre ale Uniunii Europene să ia măsurile necesare pentru a

proteja lucrătoarele împotriva consecinţelor unei concedieri ilegale, intervenite pe aceste temeiuri, fără însă a

preciza care sunt aceste măsuri, înţelegându-se prin aceasta că ele rămân a fi stabilite de către fiecare

legislaţie în parte.

3. Concediul parental

Directiva 96/34/CEE229 referitoare la acordul cadru privind concediul parental încheiat între

UNICE, CEEP şi CES are ca obiectiv transpunerea în practică a acordului cadru încheiat între organizaţiile

interprofesionale cu vocaţie generală, şi anume Uniunea Confederaţiilor Industriei şi Patronatului din Europa

(UNICE), Centrul European al întreprinderii Publice (CEEP) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES).

Acest tip de concediu, „parental” este recunoscut ambelor părinţi (părţi) pentru creşterea şi îngrijirea copilului aflat

în anumite situaţii potrivit reglementărilor directivei. Această normă comunitară are menirea de a asigura egalitate între părinţii

copilului în îndeplinirea obligaţiilor legale de creştere ale acestiuia, când situaţia o impune.

Concediul paterna se acordă atât mamei cât şi tatălui, dacă aceşti lucrători îndeplinesc condiţiile impuse de

acordul cadru privind acest tip de concediu reglementat prin intermediul Directiva 96/34/CEE.

Acordul conferă lucrătorilor şi lucrătoarelor un drept individual la concediu parental, ca urmare a

naşterii sau adopţiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puţin trei luni până la o vârstă

229 Directiva 96/34/CE din 3 iunie 1996 referitoare la Acordul-cadru privind concediul pentru creşterea copilului, încheiat între UNICE, CEIP şi CES, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) L 145 din 19 iunie 1996.

90

determinată ce poate merge până la 8 ani, ce urmează a fi stabilită de statele membre şi/sau de partenerii

sociali.

Condiţiile de acces şi modalităţile de aplicare sunt definite prin lege şi/sau convenţiile

colective, respectându-se exigenţele minimale ale directivei. Statele membre şi/sau partenerii sociali pot în

mod special:

a) să decidă dacă concediul parental se acordă cu timp integral, timp parţial, în mod fracţionat,

sau sub formă de timp-credit;

b) să subordoneze dreptul la concediu parental unei perioade de muncă şi/sau unei perioade de

vechime care nu poate depăşi un an;

c) să ajusteze condiţiile de acces şi modalităţile de aplicare a concediului parental circumstanţelor

particulare ale adopţiei;

d) să fixeze perioade de notificare acordate angajatorului de către lucrătorul care-şi exercită

dreptul său la concediu parental, precizând începutul şi sfârşitul perioadei de concediu;

e) să definească circumstanţele în care angajatorul, după consultare conform legislaţiei,

convenţiilor colective şi practicilor naţionale, este autorizat să reporteze acordarea concediului parental

pentru raţiuni justificabile legate de funcţionarea întreprinderii (de exemplu, atunci când munca este natură

sezonieră, atunci când nu poate fi găsit un înlocuitor în perioada de notificare, atunci când o proporţie semnificativă a

forţei de muncă solicită concediul parental în acelaşi timp, atunci când o anumită funcţie este de importanţă

strategică). Orice dificultate ce decurge din aplicarea acestei clauze trebuie să fie rezolvată conform legislaţiei,

convenţiilor colective şi practicilor naţionale,

f) să autorizeze, pe lângă cele prevăzute la punctul e), aranjamente specifice pentru a răspunde

necesităţilor de funcţionare şi organizare ale micilor întreprinderi.

Pentru a asigura exercitarea de către lucrători a dreptului la concediu parental, statele membre şi/sau

partenerii sociali trebuie să ia măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii contra licenţierii pe motivul solicitării

concediului parental, conform legii, convenţiilor colective sau practicilor naţionale.

La terminarea concediului parental, lucrătorul are dreptul să-şi reia postul său de muncă sau, în caz de

imposibilitate, o muncă echivalentă sau similară conform contractului sau relaţiei sale de muncă.

Drepturile dobândite sau în curs de dobândire de către lucrător la data începerii concediului parental sunt

menţinute în starea lor până la sfârşitul concediului parental. La terminarea concediului parental, se aplică aceste drepturi,

inclusiv schimbările provenite din legislaţie, convenţii colective sau practicii naţionale.

Este interesant de menţionat că directiva solicită statelor membre şi/sau partenerilor sociali să ia măsurile

necesare pentru a autoriza lucrătorii să absenteze de la muncă, conform legii, convenţiilor colective şi/sau practicilor

naţionale, pentru cauză de formă majoră legată de raţiuni familiale urgente în caz de boală sau accident care fac

indispensabilă prezenţa imediată a lucrătorului.

În plus, statele membre pot aplica sau introduce dispoziţii mai favorabile decât cele conţinute de acordul-

cadru.

4. Aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex

Directiva Consiliului 97/80/CE, din 15 decembrie 1997, privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare

bazată pe sex, a luat în considerare opinia Curţii de justiţie a Comunităţilor Europene conform căreia stabilirea unor

91

reguli privind sarcina probei se impune atunci când există o aparenţă de discriminare şi că, în cazurile în care această

situaţie se confirmă, punerea în aplicare efectivă a principiului egalităţii de tratament necesită ca sarcina probei să

revină părţii pârâte.

Directiva se aplică situaţiilor acoperite de articolul 119 al tratatului şi de Directivele 75/117/CEE,

76/207/CEE şi, în măsura în care există discriminare bazată pe sex, 92/85/CEE şi 96/34/CEE. Ea operează, de

asemenea, în cadrul oricărei proceduri civile şi administrative privind sectorul public sau sectorul privat care

prevede recursul conform dreptului naţional în aplicarea dispoziţiilor directivelor amintite, cu excepţia

procedurilor amiabile de natură voluntară sau prevăzute de dreptul naţional.

În temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie să ia măsurile

necesare pentru ca, atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea în cazul său a principiului

egalităţii de tratament şi prezintă în faţa unei jurisdicţii sau altă instanţă competentă fapte care permit

prezumarea existenţei unei discriminări directe sau indirecte, incumbă părţii pârâte să dovedească că nu a existat

o violare a principiului egalităţii de tratament.

Această inversare a sarcinii probei este specifică, după cum se ştie, jurisdicţiei muncii.

Discriminare indirectă, conform art. 2 par. 2 al directivei, există atunci când o dispoziţie, un

criteriu sau o practică aparent neutră afectează o proporţie net mai ridicată de persoane, cu excepţia cazurilor în

care această dispoziţie, criteriu sau practică nu este apropriată şi necesară şi nu poate fi justificată de factori

obiectivi independenţi de sexul celor interesaţi.

În plus, Directiva 97/80/CEE nu împiedică statele membre să impună un regim probatoriu mai

favorabil părţii reclamante.

Prevederile directivei nu se aplică procedurilor penale, în afara cazurilor în care statele membre

dispun altfel art. 3 par. 2).

5. Tratamentul egal între persoane indiferent de originea etnicăsau rasială

Egalitatea de tratament fără deosebire de rasă sau origine etnică este reglementată de Directiva nr.

2000/43/CEE a Consiliului din 29 iunie 2000230, care se aplică tuturor persoanelor atât în sectorul privat, cât şi în cel

public, inclusiv în organismele publice, în ceea ce priveşte231:

a) condiţiile de acces la un loc de muncă salariată sau independentă,

criteriile de selecţie şi condiţiile de recrutare, indiferent de ramura de activitate şi la toate nivelurile ierarhiei

profesionale, inclusiv în materia promovării;

b) accesul la toate tipurile şi la toate nivelurile de orientare profesională, formare profesională,

perfecţionare şi reconversie, dobândirea unei experienţe practice;

c) condiţiile de muncă, de concediere şi de remunerare;

d) afilierea la o organizaţie a lucrătorilor sau a angajatorilor sau la

orice altă organizaţie ai cărei membri exercită o anumită profesie, inclusiv avantajele procurate de aceste organizaţii;

e) protecţia socială, inclusiv securitatea socială şi îngrijirile pentru

sănătate;

230 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 180 din 19 iulie 2000.231 Art. 3 paragraful 1 din Directiva nr. 2000/43 CEE.

92

f) avantajele sociale;

g) educaţia;

h) accesul la bunurile şi serviciile aflate la dispoziţia publicului, inclusiv în materie de locuinţe.

Directiva nr. 2000/43/CEE nu vizează diferenţele de tratament bazate pe cetăţenie.

Conform art. 2 paragraful 1 din directivă, prin principiul egalităţii de tratament se înţelege absenţa

oricărei discriminări directe sau indirecte bazată pe rasă sau origine etnică.

„Discriminarea directă” are loc când, pentru motive de rasă sau origine etnică, o persoană este tratată de o

manieră mai puţin favorabilă decât o altă persoană care nu este, nu a fost sau nu va fi într-o situaţie comparabilă.

„Discriminarea indirectă” are loc când o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră este

susceptibilă să atragă un dezavantaj particular pentru o persoană aparţinând unei rase sau unei origini etnice date în

raport cu alte persoane, afară de cazul când acea dispoziţie, acel criteriu sau acea practică este în mod obiectiv

justificată printr-un obiectiv legitim şi dacă mijloacele de realizare a acelui obiectiv sunt corespunzătoare şi

necesare.

„Hărţuirea” reprezintă o formă de discriminare care se manifestă printr-un comportament indezirabil

legat de rasă sau origine etnică şi care are ca obiect sau ca efect atingerea demnităţii unei persoane, creând un

mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Este considerată discriminare dispoziţia, ordinul dat unei persoane de a comite o discriminare la

adresa altei persoane pentru motive de rasă sau de origine etnică232.

Art. 4 al Directivei nr. 2000/43/CEE precizează că statele membre au posibilitatea de a stabili că nu

constituie discriminare diferenţa de tratament bazată pe o caracteristică legată de rasă sau de origine etnică,

ţinând seama de natura activităţii profesionale sau de condiţiile în care aceasta se desfăşoară, când

caracteristica în cauză reprezintă o cerinţă profesională esenţială şi determinantă. În asemenea cazuri, obiectivul

urmărit trebuie să fie legitim şi cerinţa profesională să fie proporţională. Statele membre pot asigura deplina

egalitate de tratament stabilind în acest scop măsuri specifice destinate să prevină sau să compenseze

dezavantajele legate de rasă sau origine etnică (discriminare pozitivă)233.

Pentru a asigura realizarea în practică a principiului egalităţii de tratament, statele membre sunt

obligate să stabilească proceduri judiciare sau administrative, inclusiv proceduri de conciliere, accesibile

persoanelor care consideră că sunt victime ale nerespectării acestui principiu.

Accesul la căile de atac trebuie să fie posibil pentru persoanele în cauză chiar şi după încetarea

relaţiilor în cadrul cărora a avut loc încălcarea principiului egalităţii de tratament. De asemenea, asociaţiile,

organizaţiile sau persoanele morale care au un interes legitim trebuie să aibă posibilitatea ca, în nume propriu

sau alături de reclamant cu aprobarea acestuia, să poată angaja procedura judiciară sau administrativă prevăzută

de lege pentru a asigura aplicarea principiului egalităţii de tratament234.

Sarcina probei revine celui reclamat de discriminare directă sau indirectă, acesta urmând să

dovedească, în faţa instanţei, că nu a avut loc o violare a principiului egalităţii de tratament235.

În vederea promovării principiului egalităţii de tratament statelor membre le revin trei obligaţii importante:

232 Art. 5 din Directiva nr. 2004/43/CEE.233 Art. 5 din Directiva nr. 2004/43/CEE.234 Art. 7 paragraful 2 din Directiva nr. 2000/43/CEE.235 Art. 8 din Directiva nr. 2000/43/CEE.

93

a) să favorizeze dialogul social între partenerii sociali, inclusiv prin introducerea în convenţiile colective

a unor clauze în materia egalităţii de tratament, prin elaborarea de codim de bună conduită şi prin schimburi de

experienţe şi de bune practici (art. 12 paragraful 1);

b) să desemneze unul sau mai multe organisme însărcinate cu promovarea egalităţii de tratament,

care să aibă competenţa de a întocmi şi publica rapoarte independente şi de a sprijini victimele discriminării pentru a

angaja o procedură pentru discriminare (art. 11);

c) să suprime dispoziţiile legislative, regulamentare şi administrative contrare principiului egalităţii de

tratament, şi, totodată, să declare sau să stabilească posibilitatea de a fi declarate nule şi neavenite sau de a fi

modificate dispoziţiile contrare principiului egalităţii de tratament din contractele colective, regulamentele

interne, precum şi din statutele asociaţiilor cu scop lucrativ sau fără scop lucrativ, profesiilor independente şi

organizaţiilor lucrătorilor şi angajatorilor (art. 14).

Conform art. 15 din Directiva nr. 2000/43/CEE, statele membre au obligaţia ca în legislaţia internă să

stabilească sancţiuni pentru nerespectarea principiului egalităţii de tratament. Sancţiunile, printre care poate fi inclusă şi

plata unor amenzi, trebuie să fie efective, proporţionale şi disuasive.

Directiva nr. 2000/78/CEE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 referitoare la crearea unui cadru

general în favoarea egalităţii în materia locurilor de muncă şi a muncii1, se referă la aplicarea principiului egalităţii de

tratament şi eliminarea discriminărilor bazate pe religie sau alte convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în ceea

ce priveşte angajarea în muncă. Conţinutul ei este asemănător cu cel al Directivei nr. 2004/43/CEE.

94

CAPITOLUL VI

Reglementările comunitare privind sănătatea şi securitatea în muncă.

Problema sănătăţii şi securităţii lucrătorului în timpul muncii constituie o preocupare a Comunităţii

Europene, fiind elaborate în această materie peste 50 de acte normative, cele mai multe cu caracter sectorial.

Odată cu introducerea în Tratatului CE a art. 118 A (în prezent art. 137) prin Actul unic European, Consiliul a

primit competenţa de a adopta directive în acest domeniu, prin care să stabilească prescripţii minime236.

Ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în timpul muncii237 se regăseşte în Directiva nr.

89/391/CEE238 din 12 iunie 1989 fiin principala reglementare cu privire la punerea în aplicare a măsurilor

care vizează promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă239. Este o directivă-

cadru, modificată prin Regulamentul nr. 1882/2003/CEE din 29 septembrie 2003240.

Directiva enunţă principiile generale ale asigurării securităţii şi sănătăţii lucrătorului în art. 1

paragraful 2, făcând referire la: a) prevenirea riscurilor profesionale; b) eliminarea factorilor de risc şi de

accident; c) informarea, consultarea, participarea lucrătorilor; d) formarea lucrătorilor şi a reprezentanţilor

acestora. S-a arătat241 că directiva a introdus un concept nou privind „participarea echilibrată, conform

legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale” la realizarea securităţii muncii242.

Domeniul de aplicare al directivei este unul extrem de vast, dispoziţiile ei se aplică tuturor

sectoarelor de activitate, private sau publice, - activităţi industriale, agricole, comerciale, administrative,

servicii, educative, culturale, distractive etc243. Directiva nu se aplică forţelor armate, poliţiei sau altor activităţi

specifice protecţiei civile244.

Curtea de Justiţie a precizat că din obiectul Directivei nr. 89/391/CEE rezultă câmpul de aplicare

al dispoziţiilor acesteia, care trebuie interpretat într-o manieră largă, iar excepţiile referitoare la activităţile

din ordinea publică trebuie interpretate restrictiv245.

În sensul Directivei nr. 89/391/CEE, „lucrătorul” este fiecare persoană angajată de către un

angajator, inclusiv stagiarii şi ucenicii, cu excepţia personalului casnic246. Iar „angajatorul” este persoana fizică

sau morală titulară a relaţiei de muncă cu lucrătorul şi care are responsabilitatea întreprinderii şi/sau a

stabilimentului247. „Reprezentantul salariaţilor” care are o funcţie specifică în materia securităţii şi sănătăţii în

muncă, este persoana aleasă sau desemnată, conform legislaţiei şi/sau practicilor naţionale pentru a fi

delegată de lucrători cu privire la problemele legate de securitatea şi sănătatea lucrătorilor în muncă248.

236 Ovidiu Ţinca, Evoluţii în materia politicii sociale în tratatul de instituire a Comunităţii Europene, „Revista de drept comercial”, nr. 11/2001, pag. 52.237 Art. 2 paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE.238 Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 2e edition, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions du Juris’ Classeur,Paris, 2003., pag. 187.239 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 183 din 29 iunie 1989.240 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 284 din 31 octombrie 2003.241 Pierre Rodiere, Droit social de L’Union Euronpeenne, Librairie Generale de Droit et de Jurisprudence, 1998, pag. 333.242 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 258-259.243 Ibidem.244 Art. 2 paragraful 2 al Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989.245 Hotărârea din 3 octombrie 2000, în cauza C-303/98, Rec. pag. 7963.246 Art. 3 lit. a din Directiva nr. 89/391/CEE.247 Art. 3 lit. b din Directiva nr. 89/391/CEE.248 Art. 3 lit. c din Directiva nr. 89/391/CEE.

95

Riscurile profesionale pot fi evitate sau diminuate conform art. 3 lit. d din Directiva nr.

89/391/CEE, „prevenţia” reprezintă ansamblul dispoziţiilor sau măsurilor care sunt prevăzute a fi luate, în toate

stadiile de activitate în întreprindere249.

Art. 5 al Directivei nr. 89/391/CEE consacră „principiul responsabilităţii angajatorului în

domeniul asigurării securităţii şi sănătăţii muncii”. Angajatorul are obligaţia generală de a asigura

securitatea şi sănătatea lucrătorilor sub toate aspectele legate de muncă250. Răspunderea angajatorului pentru

asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor subzistă chiar dacă el face apel la persoane sau servicii din afara

unităţii pentru organizarea activităţii de protecţie şi de prevenire a riscurilor profesionale251.

Responsabilitatea angajatorului poate fi diminuată sau exclusă, prin legislaţia statelor membre, când

faptele care s-au produs au fost anormale sau imprevizibile, s-au datorat unor evenimente excepţionale, ale

căror consecinţe nu au putut fi evitate cu toate diligentele depuse252.

1. Obligaţiile angajatorului privind asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă în legislaţia

comunitară.

„Obligaţiile generale ale angajatorilor”253, prevăzute de art. 6 al directivei, sunt:

1. De a lua măsurile necesare pentru protecţia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, inclusiv

activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi formare, de organizare şi de asigurare

a mijloacelor necesare.

2. Pentru a pune în aplicare aceste obligaţii, angajatorul trebuie să stabilească măsuri pe baza

principiilor generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, îndeosebi în privinţa organizării locurilor de muncă, alegerea

echipamentului de lucru şi a metodelor de muncă, în vederea atenuării efectelor asupra sănătăţii

lucrătorului a muncii monotone şi a muncii cadenţate;

e) necesitatea de a ţine pasul cu evoluţia tehnică;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ce nu este periculos sau mai puţin periculos;

g) planificarea prevenţiei vizând un ansamblu coerent care să integreze prevenţia tehnică,

organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor ambianţi în timpul muncii;

h) luarea cu prioritate a măsurilor de protecţie colectivă în raport cu măsurile de protecţie

individuale;

i) elaborarea de instrucţiuni corespunzătoare pentru lucrători.

3.Angajatorul, având în vedere natura activităţii, trebuie să ia următoarele măsuri:

249 Idem 1.250 Art. 5 paragraful 1 al Directivei nr. 89/391/CEE.251 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 258-259.252 Art. 5 paragraful 4 din Directiva nr. 89/391/CEE.253 Idem 2.

96

a) evaluarea riscurilor pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv în ceea ce priveşte alegerea

echipamentelor de lucru, a substanţelor sau preparatelor chimice şi amenajarea locurilor de muncă. După

evaluare, activităţile preventive, ca şi metodele de lucru stabilite de angajator, trebuie să îndeplinească două

condiţii:

-să garanteze un mai bun nivel de protecţie a securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;

-să se integreze în ansamblul activităţii unităţii;

b) când încredinţează o sarcină unui lucrător să ţină seama de capacităţile acestuia în materie de

securitate şi sănătate;

c) planificarea şi introducerea tehnologiilor noi să facă obiectul consultării cu lucrătorii sau cu

reprezentanţii acestora, în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;

d) doar lucrătorii care au primit instrucţiuni adecvate să poată pătrunde în zone cu risc grav şi

specific.

4. Când, în acelaşi loc de muncă, sunt prezenţi lucrători provenind de la mai multe întreprinderi,

angajatorii au obligaţia să coopereze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor privind securitatea, igiena şi

sănătatea, ţinând cont de natura activităţii, să-şi coordoneze activităţile în vederea prevenirii şi

protecţiei împotriva riscurilor profesionale, să se informeze reciproc despre aceste riscuri şi, la rândul

lor, să-i informeze pe lucrătorii respectivi sau pe reprezentanţii acestora.

5. Măsurile de securitate, igienă şi sănătate a muncii nu trebuie să antreneze sarcini financiare

pentru lucrători.

Serviciile de protecţie şi de prevenire sunt alcătuite din persoane desemnate de angajator şi ele se

ocupă cu activităţi de protecţie şi de prevenire a riscurilor profesionale în cadrul unităţii. Angajatorul poate

recurge la persoane sau servicii din afara întreprinderii pentru a organiza activităţile de protecţie şi de

prevenire. Lucrătorii desemnaţi de angajator, persoanele sau serviciile din afara întreprinderii care se

ocupă cu organizarea activităţilor de protecţie şi prevenire trebuie să aibă pregătirea şi mijloacele necesare şi să

fie într-un număr suficient, ţinând seama de mărimea întreprinderii, de riscurile la care lucrătorii sunt expuşi,

ca şi de repartizarea lor în unitate254.

În consecinţă, potrivit art. 8 al Directivei nr. 89/391/CEE, în ceea ce priveşte acordarea primului

ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor şi apariţia unui pericol grav şi imediat, angajatorului îi revin,

sunt stipulate următoarele obligaţii pentru angajator:

1. să ia măsurile necesare, adaptate la natura activităţilor şi la mărimea unităţii, şi să organizeze

legătura necesară cu serviciile din afara întreprinderii, îndeosebi pentru acordarea primului ajutor, a

asistenţei medicale de urgenţă şi evacuarea muncitorilor;

2. să desemneze lucrătorii însărcinaţi cu acordarea primului ajutor, cu stingerea incendiilor şi cu

evacuarea celorlalţi lucrători;

3. într-o situaţie de pericol grav şi imediat, angajatorului îi revin trei obligaţii importante:

a) să-i informeze cât mai devreme posibil pe lucrătorii care sunt sau pot să fie expuşi la un risc

de pericol grav şi imediat cu privire la acest risc şi cu măsurile luate sau care trebuie luate pentru protecţie;

b) să ia măsuri şi să dea instrucţiuni pentru a permite lucrătorilor, în caz de pericol grav,

imediat şi care nu poate fi evitat, să-şi înceteze activitatea şi să părăsească imediat locul de muncă;

254 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 261.

97

c) în afara unor excepţii bine întemeiate, să nu ceară lucrătorilor să-şi reia activitatea într-o situaţie

în care persistă un pericol grav şi imediat;

4. lucrătorul care în caz de pericol grav, imediat şi care nu poate fi evitat, părăseşte locul său

de muncă sau o zonă periculoasă nu poate suferi nici o consecinţă şi trebuie protejat împotriva oricăror

consecinţe păgubitoare şi nejustificate255;

5. în caz de pericol grav şi imediat pentru propria securitate a lucrătorului sau pentru a

altor persoane, lucrătorul să poată, în cazul în care se află în imposibilitate de a-şi contacta superiorul ierarhic

competent, să ia măsurile necesare pentru a evita consecinţele unui asemenea pericol; într-o asemenea situaţie,

lucrătorul nu răspunde pentru pagubele produse, afară de cazul în care a acţionat cu uşurinţă sau a

comis o neglijenţă gravă256.

De asemenea, angajatorului îi mai revin şi alte obligaţii 257 în domeniul asigurării securităţii şi

sănătăţii angajaţilor săi258, astfel:

a) să dispună o evaluare a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în muncă, inclusiv cele

care privesc grupele de muncitori supuşi unor riscuri specifice;

b) să stabilească măsurile de protecţie şi materialele necesare;

b) să ţină o evidenţă a accidentelor de muncă care au avut ca urmare incapacitate de muncă

mai mare de trei zile;

d) să întocmească rapoarte referitoare la accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi.

„Informarea lucrătorilor”259 cade tot în sarcina angajatorului, căruia îi revin trei obligaţii

importante în acest domeniu260:

1. să întreprindă măsurile necesare pentru ca lucrătorii sau reprezentanţii acestora să primească

informaţiile necesare cu privire la:

a) riscurile pentru securitate şi sănătate, precum şi măsurile şi activităţile de protecţie şi de

prevenire luate la nivelul unităţii şi la fiecare loc de muncă;

b) măsurile întreprinse pentru desemnarea lucrătorilor care urmează să acorde primul ajutor, a

celor care au ca sarcină stingerea incendiilor, a celor numiţi să se ocupe de evacuarea lucrătorilor, precum şi

asigurarea materialelor necesare pentru aceste activităţi;

2. să îi informeze pe angajatorii lucrătorilor proveniţi din afara unităţii cu privire la riscurile

pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi cu măsurile luate pentru acordarea primului

ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lor;

3. să permită accesul lucrătorilor care au atribuţii specifice în materia protecţiei securităţii şi

sănătăţii lucrătorilor, precum şi reprezentanţilor acestora care au asemenea atribuţii la următoarele date:

a) evaluarea riscurilor şi a măsurilor de protecţie luate;

a) lista accidentelor de muncă care au provocat incapacitatea de muncă mai mare de 3 zile

şi rapoartele de cercetare a accidentelor de muncă;

b) informaţii provenind din activităţile de protecţie şi prevenire pe care serviciile de

255 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 262.256 Art. 8 paragraful 5 alin. 2 al Directivei nr. 89/391/CEE.257 Idem 1.258 Art. 9 al Directivei nr. 89/391/CEE.259 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 263.260 Art. 10 al Directivei nr. 89/391/CEE.

98

inspecţie şi organele competente în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor le-au obţinut.

Consultarea şi participarea lucrătorilor la activităţile privind securitatea şi sănătatea în muncă261,

implică activităţi atât din partea angajatorului, cât şi din partea lucrătorilor262. Astfel, angajatorul consultă

salariaţii sau pe reprezentanţii lor în toate problemele legate de securitatea şi sănă tatea muncii, aceştia având

dreptul de a face propuneri în acest domeniu.

Salariaţii sau reprezentanţii lor care au o funcţie specifică în domeniul asigurării securităţii şi

sănătăţii lucrătorilor participă sau sunt consultaţi în prealabil şi în timp util de către angajator cu privire la:

a)orice acţiune care poate avea efecte substanţiale asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;

b) desemnarea salariaţilor pentru activităţile de protecţie şi de prevenire a riscurilor

profesionale, precum şi a celor desemnaţi pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea

lucrătorilor;

c) datele referitoare la riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, măsurile de

protecţie, întocmirea listelor accidentelor care au provocat incapacitate de muncă mai mare de 3 zile,

rapoartele de cercetare a accidentelor de muncă etc.;

d) solicitarea unor persoane sau servicii din afara unităţii pentru a se ocupa de activitatea de

protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale;

e) concepţia şi organizarea formării salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii.

Reprezentanţii salariaţilor pentru activităţile de protecţie a securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, au

dreptul să ceară angajatorului să ia măsurile adecvate, pe baza propunerilor făcute pentru a înlătura riscurile şi

a elimina sursele de pericol263.

În situaţia în care măsurile luate de angajator şi mijloacele destinate pentru protecţia şi prevenirea

riscurilor profesionale sunt considerate insuficiente pentru a garanta securitatea şi sănătatea în timpul

muncii, lucrătorii sau reprezentanţii lor au dreptul să se adreseze cu plângere autorităţii competente în

materie264.

Formarea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se realizează prin informări şi

instructaje în următoarele situaţii265:

- la angajare;

- la schimbarea locului de muncă;

- la introducerea sau schimbarea unui echipament de muncă;

- la introducerea unei noi tehnologii.

Instructajul trebuie să fie axat pe locul de muncă al lucrătorului şi să fie adaptat la evoluţia riscurilor

şi la apariţia unor noi riscuri. Instructajul se repetă periodic dacă acest lucru este necesar.

Angajatorul are obligaţia de a verifica dacă lucrătorii angajaţi la alte unităţi, dar care lucrează în

întreprinderea pe care o conduce, au fost instruiţi cu privire la riscurile pentru securitatea şi sănătatea

lucrătorilor în întreprinderea respectivă266.

261 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 264.262 Art. 11 al Directivei nr. 89/391/CEE.263 Idem 1.264 Art. 11 paragraful 6 al Directivei nr. 89/391/CEE.265 Art. 12 paragraful 1 al Directivei nr. 89/391/CEE.266 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 264.

99

Reprezentanţii salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă beneficiază de o pregătire

specială267.

Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sunt stabilite de art. 13 al

Directivei nr. 89/391/CEE:

1. Fiecare lucrător are obligaţia, potrivit posibilităţilor sale, de a-şi apăra propria securitate

şi sănătate, precum şi securitatea şi sănătatea persoanelor vizate prin acţiunile sau inacţiunile sale în

timpul muncii, conform cunoştinţelor dobândite şi a instrucţiunilor primite din partea angajatorului.

2. Pentru a realiza aceste obiective, lucrătorul este obligat:

a) să utilizeze corect maşinile, aparatele, utilajele, substanţele periculoase, echipamentele de

transport şi alte mijloace;

b) să utilizeze corect echipamentul de protecţie individuală pus la dispoziţia sa;

c) să nu deterioreze, să nu schimbe sau să nu deplaseze în mod arbitrar dispozitivele de

securitate şi să le utilizeze în mod corect;

d) să semnaleze imediat angajatorului sau lucrătorilor cu atribuţii specifice în domeniul securităţii

şi sănătăţii salariaţilor orice situaţie de muncă despre care are un motiv rezonabil de a crede că prezintă un

pericol grav şi imediat pentru securitate şi sănătate, precum şi orice altă defecţiune constatată în sistemul de

protecţie;

e) să contribuie, alături de angajator şi de salariaţii cu atribuţii specifice în domeniul protecţiei

securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, la îndeplinirea tuturor sarcinilor sau cerinţelor impuse de autoritatea

competentă în materia protecţiei securităţii şi sănătăţii în timpul muncii;

f) să contribuie, alături de angajator şi de salariaţii cu atribuţii specifice în domeniul protecţiei

securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, la asigurarea unui mediu de muncă şi a unor condiţii de muncă sigure şi

fără riscuri.

Prin art. 17 al Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 a fost constituit un Comitet compus din

reprezentanţii statelor membre şi prezidat de un reprezentant al Comisiei, care emite avize cu privire la

adoptarea directivelor în diferite domenii de activitate, armonizarea tehnică a acestora şi care totodată urmăreşte

reglementările internaţionale în domeniu268.

2. Directivele referitoare la anumite sectoare de activitate

Acestea au fost adoptate pe baza art. 16 paragraful 1 al Directivei nr. 89/391/CEE, care

precizează prerogativa Consiliului de a adopta, pe baza propunerii Comisiei, directive pe domenii de activitate.

A. Directiva nr. 89/654/CEE din 30 noiembrie 1989 privind cerinţele minime de securitate şi

sănătate la locurile de muncă269 este prima directivă de aplicare a Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie

1989 şi ea fixează cerinţele minime pentru locurile de muncă situate în clădirile întreprinderii sau ale

stabilimentului, inclusiv orice alt loc aflat în aria întreprinderii sau a stabilimentului, la care lucrătorul are

267 Ovidiu Ţinca, Reprezentanţii salariaţilor, în „Revista de drept comercial”, nr. 11/2004, pag. 52.268 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 265.

269 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.

100

acces în cadrul activităţii pe care o prestează270. Directiva cuprinde dispoziţii privind obligaţiile cu

caracter general ce îi revin angajatorului, informarea lucrătorilor, consultarea şi participarea acestora271.

B. Directiva nr. 89/655/CEE din 30 noiembrie 1989 privind cerinţele minime de securitate

şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timpul muncii a echipamentelor de muncă272,

modificată prin Directiva nr. 95/63/CEE din 5 decembrie 1995 273, are rolul de a defini „echipamentul de

muncă” ca fiind acea maşină, aparat, unealtă sau instalaţie utilizată în muncă. Prin „utilizarea echipamentului

de muncă” se înţelege orice activitate legată de un echipament de muncă.

Directiva impune, angajatorului obligaţia de a alege echipamentele de muncă necesare, adaptate în

considerare condiţiile şi caracteristicile muncii; la riscurile existente în întreprindere pentru securitatea şi

sănătatea lucrătorilor; şi la riscurile susceptibile de a se adăuga prin utilizarea acelor echipamente.

Echipamentele de muncă a căror securitate depinde de condiţiile de instalare sunt supuse unei

verificări iniţiale, după instalare şi înainte de a fi puse în funcţiune, şi apoi la noi verificări după fiecare montaj

sau nou amplasament. Echipamentele de muncă supuse deteriorării trebuie verificate periodic sau, în mod

excepţional, când au avut loc evenimente excepţionale susceptibile de a fi avut urmări pentru securitatea

echipamentului respectiv. Echipamentele de muncă cu risc specific nu pot fi utilizate decât de lucrătorii

specializaţi, iar repararea, transformarea sau întreţinerea acestor echipamente nu poate fi efectuată decât de

lucrători abilitaţi în mod special pentru asemenea lucrări274.

Pentru realizarea unei informări complete a salariaţilor această informarea a lucrătorilor

trebuie să conţină date, în afara celor prevăzute de Directiva nr. 89/391/CEE, referitoare la condiţiile de

utilizare a echipamentelor de muncă, situaţiile anormale previzibile, şi concluziile desprinse din experienţa

dobândită în timpul utilizării echipamentelor respective.

C. Directiva nr. 89/656/CEE din 30 noiembrie 1989 referitoare la cerinţele minime de securitate

şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timpul muncii a echipamentelor de protecţie

individuală275 a fost adoptată tot în baza art. 16 paragraful 1 al Directivei-cadru nr. 89/391/CEE din 12 iunie

1989. „Echipamentul de protecţie individuală” este definit ca fiind acel echipament purtat de lucrător cu

scopul de a-l proteja împotriva care i-ar periclita securitatea sau sănătatea în timpul muncii, precum şi orice alt

accesoriu destinat acestui obiectiv276. Nu poate fi încadrat în rândul echipamentului de protecţie individuală:

a) îmbrăcămintea obişnuită şi uniforma care nu este în mod special destinată protejării securităţii şi

sănătăţii lucrătorului;

b) echipamentul de serviciu pentru prim-ajutor şi pentru salvare;

c) echipamentele de protecţie individuală ale militarilor, poliţiştilor şi persoanelor care fac parte din

serviciile de menţinere a ordinii;

d) echipamentele de protecţie individuală din mijloacele de transport rutier;

e) materialele sportive;

f) materialele de autoapărare şi descurajare;

270 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.271 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 266-269.272 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.273 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 335 din 30 decembrie 1995.274 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 269.275 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.276 Art. 2 paragraful 1 al Directivei nr. 89/656/CEE.

101

g)materialele portabile pentru detectarea şi semnalizarea riscurilor şi a factorilor vătămători.

Directivei nr. 89/656/CEE la art.3 impune regula ca, că echipamentul de protecţie individuală trebuie

utilizat când riscurile nu pot fi evitate sau limitate suficient prin mijloacele tehnice de protecţie colectivă sau

prin măsuri, metode ori procedee de organizare a muncii277.

Directiva impune o serie de obligaţiipentru angajator în vederea asigurării unui minim de securitate şi

sănătate la locul de muncă. Aceste obligaţii sunt278:

1. Echipamentul individual de protecţie trebuie să corespundă dispoziţiilor comunitare referitoare la

concepţie şi la construcţie, îndeplinind următoarele condiţii:

a) să fie corespunzător în raport de riscurile pe care trebuie să le prevină;

b) să răspundă condiţiilor existente la locul de muncă;

c) să ţină cont de exigenţele ergonomice şi de sănătate ale lucrătorului;

c) să fie adecvate purtătorului.

2. În caz de riscuri multiple care impun portul simultan a mai multor echipamente de protecţie

individuală, aceste echipamente trebuie să fie compatibile şi să-şi păstreze eficacitatea faţă de riscurile

respective.

3. Condiţiile în care un echipament individual de protecţie trebuie utilizat sunt stabilite în raport

de gravitatea riscului, de frecvenţa expunerii la risc şi de caracteristicile locului de muncă, ca şi de

performanţele echipamentului respectiv.

4. Un echipament individual de protecţie este destinat, în principiu, folosirii de către o singură

persoană.

5. Pentru utilizarea echipamentului individual de protecţie lucrătorul trebuie să dispună de

informaţii adecvate.

6. Echipamentul individual de protecţie se acordă gratuit de către angajator.

7. Angajatorul are obligaţia de a-1 informa în prealabil pe lucrător cu privire la riscurile împotriva

cărora îl protejează portul echipamentului individual de protecţie.

8. Angajatorul este obligat să asigure însuşirea de către lucrător a utilizării echipamentului

individual de protecţie.

9. Echipamentul individual de protecţie nu poate fi folosit decât pentru scopul propus.

D. Directiva nr. 91/383/CEE din 25 iunie 1991 referitoare la măsurile privind promovarea

ameliorării securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor care au o relaţie de muncă pe durată

determinată sau o relaţie de muncă interimară279, se aplică doar în următoarele situaţiei280:

1. relaţiilor de muncă guvernate de un contract de muncă pe durată determinată, încheiat direct

între angajator şi lucrător, în care încetarea contractului este stabilită prin condiţii obiective, cum este o dată

precisă, îndeplinirea unei sarcini determinate sau apariţia unui eveniment determinat;

2. relaţiilor de muncă interimare între o întreprindere de muncă interimară care este

angajatorul şi lucrător, acesta din urmă fiind pus la dispoziţia altei întreprinderi utilizatoare, pentru a

presta munca sub controlul acesteia.

277 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 267.278 Art. 4 al Directivei nr. 89/656/CEE.279 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 206 din 29 iulie 1991.280 Art. 1 al Directivei nr. 91/383/CEE.

102

Directiva nr. 91/383/CEE prin dispoziţiile sale îşi propune să asigurare pentru lucrătorii cu

contract pe durată determinată şi pentru lucrătorii interimari, aceluiaşi nivel de protecţie cu cel al celorlalţi

lucrători din întreprinderea beneficiară a muncii, pe tot timpul existenţei raporturilor de muncă, în ceea ce

priveşte securitatea şi sănătatea în muncă.

E. Directiva nr. 2000/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 18 septembrie 2000 cu

privire la protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenţi biologici în timpul

muncii281 se aplică concomitent cu Directiva nr. 89/391/CEE. Prin „agenţi biologici” se înţelege

microorganismele, inclusiv cele modificate genetic, culturile celulare şi endoparaziţii umani care sunt

susceptibili de a provoca o infecţie, o alergie sau o intoxicaţie.

Cadrul normativ al directivei are ca principal scop la identificarea şi evaluarea riscurilor, obligaţiile

angajatorilor, reducerea riscurilor, măsurile de igienă şi protecţie individuală, informarea şi formarea lucrătorilor,

consultarea şi participarea acestora, notificarea către autoritatea competentă, controlul medical, clasificarea

agenţilor biologici.

Directivei-cadru nr. 89/391/CEE a reprezentat punctul de plecare în adoptare a încă 17 directive

specifice unor sectoare de activitate.

281 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 262 din 17 octombrie 2000.

103

CAPITOLUL VII

Măsuri speciale de protecţie a diferitelor categorii de lucrători şi a creanţelor salariale

1. Protecţia tinerilor în muncă

Reglementările comunitare privind protecţia tinerilor în muncă

Directiva nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecţia tinerilor în muncă282, adoptată de

Consiliu în temeiul art. 137 din Tratatul CE, care prevede demersul Comunităţii de susţinere şi completare a acţiunii

statelor membre în domeniul apărării sănătăţii şi securităţii lucrătorilor283, evidenţiază în expunerea de motive

vulnerabilitatea copiilor şi a tinerilor în muncă, precum şi necesitatea intervenţiei statelor membre în acest domeniu284.

Dispoziţiile cuprinse în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor285 demonstrează

preocuparea şi atenţia acordată de Comunităte cu privire la încadrarea în muncă a tinerilor, stabilind atât vârsta minimă de 15

ani pentru o relaţie de muncă şi, dar şi necesitatea limitării duratei muncii pentru tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Potrivit dispoziţiilor comunitare copiii şi adolescenţii sunt consideraţi grupe de risc specific, ceea ce

impune aplicarea de măsuri specialeîn ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor, inclusiv măsuri referitoare la perioadele

minime de repaus şi cele maxime de lucru.

Dispoziţiile acestei directivei se aplică persoanei sub 18 ani împliniţi, care are un contract de muncă sau

o relaţie de muncă definită de normele de drept în vigoare într-un stat membru şi care este guvernată de aceste norme286.

Din preverile directivei reiese obligaţia statelor membre de a interzice munca copiilor, deoarece vârsta

minimă de admitere la munca salariată nu poate fi inferioară celei la care încetează obligaţiile şcolare impuse de

legislaţia naţională, dar în nici un caz mai mică de 15 ani. Tot la acest articol dar la paragraful 3 se impune statelor membre o

altă obligaţie de a veghea ca angajatorul să garanteze tinerilor condiţii de muncă adaptate vârstei lor. Tot în acelaşi scop ,

tinerii trebuie protejaţi de orice abuz materializat prin exploatare economică şi a presta munci susceptibile de a dăuna

securităţii, sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau de a compromite educaţia lor287.

Totuşi aceste prevederi nu se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Acestee dispoziţii acesteia nu se aplică

muncilor ocazionale sau pe o durată scurtă care privesc:

a) serviciilor casnice prestate într-o gospodărie privată sau

b) muncii considerate ca nefiind nici dăunătoare, nici prejudiciabilă,

nici periculoasă pentru tineri în cadrul întreprinderilor familiale.

Pentru înlăturarea oricăror confuzii şi o mai bună înţelegerea şi aplicarea corectă a prevederilor directivei, art. 3

defineşte unii termeni utilizaţi. Astfel, termenul „tânăr” se referă la persoana care nu a împlinit vârsta de 18 ani,

„copil” este persoana care nu a împlinit vârsta de 15 ani sau are încă obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională, iar

„adolescent” este persoana care are o vârstă între 15 ani împliniţi şi 18 ani neîmpliniţi şi care nu mai are obligaţii

şcolare impuse de legislaţia naţională288.

282 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994.283 Costel Gâlcă, Structura multipilon a sistemului de securitate socială, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2006.284 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 286.285 Costel Gâlcă, Apariţia şi dezvoltarea sistemului de securitate socială în România, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2006, pag.14.286 Art. 2 paragraful 1 al Directivei nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994.287 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 286.288 Ibidem.

104

Prin noţiunea de „munci uşoare” se înţelege muncile care, datorită sarcinilor pe care le incumbă şi

condiţiilor specifice în care sunt efectuate, îndeplinesc două condiţii:

a) nu sunt susceptibile să aducă prejudicii securităţii, sănătăţii sau dezvoltării copiilor;

b) nu sunt de natură să aducă atingere activităţii şcolare, participării la programele de orientare sau de

formare profesională aprobate de autoritatea competentă sau aptitudinii copiilor de a beneficia de instrucţia primită.

Prin „timp de muncă” se înţelege perioada în care tânărul se află la muncă, la dispoziţia angajatorului şi în

exerciţiul activităţii sau funcţiilor sale, conform legislaţiei şi/sau practicilor naţionale. „Perioada odihnă” este perioada

care nu intră în timpul de lucru.

Directivei nr. 94/33/CEE impune o interdicţie de ordin general cu privire la munca prestată de copii.

Această interdicţie nu se aplică în următoarele cazuri:

a) copiilor care exercită activităţi culturale sau similare;

b) copiilor în vârstă de cel puţin 14 ani care lucrează în cadrul unui

sistem de formare în alternanţă sau stagiu în întreprindere;

c) copiilor în vârstă de cel puţin 14 ani care prestează munci uşoare,

altele decât cele culturale sau similare. Copiii în vârstă de 13 ani împliniţi pot şi ei presta munci uşoare într-un număr

limitat de ore pe săptămână şi pentru categorii de munci stabilite de legislaţia naţională.

„Activităţile culturale”, artistice, sportive sau publicitare pot fi prestate de copii numai dacă se obţine o

autorizaţie prealabilă eliberată de autoritatea competentă. Aceste munci nu trebuie să fie susceptibile de a aduce atingere

securităţii, sănătăţii sau dezvoltării copilului şi totodată să nu fie de natură a aduce atingere activităţii şcolare, participării la

programele de orientare sau de formare profesională sau aptitudinii copiilor de a beneficia de instrucţia primită289.

Prin derogarea de la procedura autorizării, statele membre pot stabili, pe cale legislativă sau regulamentară,

posibilitatea prestării de către copiii care au împlinit vârsta de 13 ani a unor activităţi de natură culturală, artistică,

sportivă sau publicitară290.

Art. 6 al Directivei nr. 94/33/CEE, prevede anumite obligaţii de ordin general pentru angajator cu scopul de a

segaranta o protecţie a tinerilor. Acestea sunt:

1. Asigurarea securităţii şi sănătăţii, ţinând cont de riscurile specifice;

2. Evaluarea riscurilor legate de munca pe care o prestează tinerii, ţinând cont de:

a) echipamentul şi amenajarea locului de muncă şi de postul pe care îl ocupă;

b) natura, gradul şi durata de expunere la agenţi fizici, biologici şi chimici;

c) amenajarea, alegerea şi utilizarea echipamentului de muncă şi interacţiunea acestora;

d) stadiul formării şi informării tinerilor;

Când se constată existenţa unui risc pentru securitatea, sănătatea fizică sau mentală ori dezvoltarea tinerilor,

are loc o evaluare şi supraveghere a stării de sănătate a acestora la intervale regulate şi în mod gratuit;

3. angajatorul are onbligaţia să informeze tinerii cu privire la eventualele riscuri şi cu măsurile întreprinse în ce

priveşte securitatea şi sănătatea lor.

4. Asocierea de către patron a serviciilor de protecţie şi prevenire prevăzute de Directiva nr.

89/391/CEE, privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor la planificarea, aplicarea şi controlul condiţiilor de

securitate şi sănătate aplicabile tinerilor în timpul prestării muncii291.

289 Art. 5 din Directiva nr. 94/33 CEE.290 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 288.291 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 288.

105

Instituind obligaţia pentru statele membre de a proteja tinerii contra riscurilor specifice, datorate lipsei de

experienţă, absenţei conştiinţei unor riscuri existente sau virtuale sau datorate insuficientei dezvoltări a tinerilor, directiva

interzice prestarea următoarelor munci de către tineri292:

a) cele care depăşesc în mod obiectiv nivelul capacităţilor lor fizice sau psihice;

b) implică o expunere nocivă la agenţi toxici cancerigeni, la agenţi care cauzează alterări genetice

ereditare, care au efecte nefaste asupra fitului în timpul gravidităţii sau care au orice alt efect nefast cronic asupra fiinţei

umane;

c) implică o expunere nocivă la radiaţii;

c) prezintă riscuri de accidente care nu pot fi identificate sau prevenite de tineri sau care le

pun în pericol sănătatea datorită frigului, căldurii, zgomotului sau vibraţiilor. Lista agenţilor, procedeelor şi

lucrărilor interzise pentru tineri este cuprinsă în anexa directivei.

De la prevederile art. 7 paragraful 2 al Directivei nr. 94/33/CEE se poate deroga doar atunci când

adolescenţii prestează munci indispensabile pentru formarea lor profesională, cu condiţia ca protecţia securităţii

şi sănătăţii acestora să fie asigurată prin supravegherea muncii de către o persoană competentă, în sensul art. 7

al Directivei nr. 89/391/CEE privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor293.

Legiuitorul comunitar prin intermediul acestei directive a limitat durata timpului de muncă atunci

când munca este efectuată de copii la:

a) la 7 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână, când copiii urmează un sistem de formare în

alternanţă sau un stagiu în întreprindere;

b) la 2 ore pe zi şcolară şi la 12 ore pe săptămână, când copiii efectuează activităţi în timpul

perioadei şcolare, dar în afara orelor de învăţământ şcolar; în orice caz, timpul zilnic de activităţi nu poate fi

mai mare de 7 ore, iar în cazul copiilor care au împlinit 15 ani, de 8 ore;

c) la 7 ore pe zi şi la 35 de ore pe săptămână pentru muncile efectuate în perioada de inactivitate

şcolară de o săptămână cel puţin; în cazul copiilor care au împlinit 15 ani, limita timpului de muncă poate fi

mărită la 8 ore pe zi şi la 40 de ore pe săptămână;

d) la 7 ore pe zi şi 35 de ore pe săptămână pentru muncile uşoare prestate de copiii care nu mai au

obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională.

În ceea ce îi priveşte pe„adolescenţii” acestora le este permis să presteze munca timp de 8 ore pe zi

şi 40 de ore pe săptămână. Perioada de timp destinată formarii tânărului care lucrează în cadrul unui sistem de

formare teoretică şi/sau practică în alternanţă sau stagiu în întreprindere este inclus în timpul de muncă. T impul

de muncă zilnic este considerat a fi adiţionat când tânărul lucrează pentru mai mulţi angajatori. Derogările de la

aceste prevederi privind timpul de muncă pot fi admise numai pentru motive cu caracter obiectiv294.

„Munca în timpul nopţii a copiilor”, conform art. 9 al Directivei nr. 94/33/CEE, prestată în baza art. 4

paragraful 2 lit. b şi c, este interzisă (între orele 22-6). Statele membre pot autoriza munca „adolescenţilor” în

timpul nopţii în sectoare de activitate cu un caracter special. într-o asemenea situaţie se impun două obligaţii

în sarcina angajatorului:

- munca adolescentului să fie supravegheată de un adult, când supravegherea este necesară pentru

protecţia adolescentului;

292 Art. 7 paragraful 2 al Directivei nr. 94/33/CEE.293 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 289.294 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 289.

106

- munca să nu fie prestată între orele 24-4 dimineaţa. Totuşi, munca în această perioadă a nopţii poate fi

autorizată din motive obiective, cu condiţia acordării unei perioade de odihnă compensatoare, în următoarele domenii:

- navigaţie sau pescuit;

- forţele armate sau poliţie;

- spitale şi stabilimente similare;

- culturale, artistice, sportive sau publicitare295.

„Timpul de odihnă pentru copiii” care lucrează, conform art. 10 al Directivei nr. 94/33/CEE, trebuie să

fie de cel puţin 14 ore consecutive într-o perioadă de 24 de ore, iar pentru „adolescenţi”, de cel puţin 12 ore

consecutive. Pentru fiecare perioadă de 7 zile, copiii şi adolescenţii care lucrează beneficiază de o perioadă minimă

de odihnă de două zile, consecutive dacă este posibil. Perioada de odihnă poate fi redusă, din motive tehnice sau

organizatorice, până la 36 de ore consecutive care să cuprindă, în principiu, ziua de duminică296. Derogările de la aceste

reguli pot fi admise în cazul adolescenţilor, numai pentru motive obiective şi cu condiţia acordării unui timp de odihnă

compensator, care lucrează în următoarele domenii:

- navigaţie sau pescuit;

- forţele armate sau poliţie;

- spitale sau stabilimente similare;

- agricultură;

- turism, hoteluri, restaurante, cafenele;

- activităţi caracterizate prin perioade de muncă practicate în

timpul nopţii.

„Concediul anual de odihnă” se acordă în timpul vacanţelor şcolare copiilor care prestează munca în

temeiul art. 4 paragraful 2 lit. b şi c al Directivei nr. 94/33/CEE.

„Pauza de muncă” are o durată de 30 de minute consecutive, dacă timpul de muncă zilnic al tinerilor este

mai mare de 4 1/2 ore.

Munca adolescenţilor în caz de forţă majoră este admisă de art. 13 al directivei, care stabileşte că aceştia

pot presta munca într-o asemenea situaţie dacă sunt îndeplinite două condiţii:

a. muncile să fie pasagere şi să nu sufere nici o întârziere;

b. lucrătorii adulţi să nu fie disponibili.

Ulterior prestării muncii, angajatorul are obligaţia de a acorda adolescentului, în termen de 3 săptămâni, o

perioadă de odihnă compensatoare.

Conform art. 17 paragraful 4 al Directivei nr. 94/33/CEE, statele membre sunt obligate ca o dată la 5 ani să

înainteze rapoarte Comisiei în legătura cu punerea în aplicare a dispoziţiilor directivei, indicând punctele de vedere ale

partenerilor sociali» iar Comisia are obligaţia de a informa Parlamentul European, Consiliul şi Comitetul Economic şi

Social.

2. Protecţia persoanelor cu handicap

Reglementările comunitare privind protecţia persoanelor cu handicap

295 Ibidem.296 Ibidem.

107

Protecţia persoanelor handicapate a constituit un domeniu de interes pentru legiuitorul

comunitar şi s-a materializat prin adoptarea unei recomandări şi două rezoluţii.

Astfel, Recomandarea nr. 86/379/CEE din 24 iulie 1986 cu privire la locurile de muncă pentru

handicapaţi în Comunitate1 consacră principiul asigurării unui tratament echitabil acestor persoane, în materia

locurilor de muncă şi a formării profesionale297. Principiul tratamentului echitabil se aplică cu privire la298:

a) accesul la un loc de muncă şi la formare profesională, normală sau specifică, inclusiv la

serviciile de orientare şi de plasament;

b) menţinerea în muncă sau formare profesională a acestor persoane, precum şi protecţia

împotriva concedierilor nejustificate;

c) posibilităţile de promovare şi de formare continuă.

Politica statelor membre cu privire la persoanele handicapate trebuie să îndeplinească două

condiţii299:

a) Eliminarea discriminărilor negative prin:

- revizuirea dispoziţiilor legislative, regulamentare şi administrative, pentru ca acestea să nu

conţină dispoziţii contrare principiului tratamentului echitabil al handicapaţilor;

- luarea măsurilor adecvate pentru a se evita, în măsura posibilului concedierile datorate

handicapului;

- limitarea excepţiilor de la aplicarea principiului tratamentului echitabil, în ceea ce priveşte

accesul la formare profesională sau la un loc de muncă, numai la cazuri justificate prin existenţa unei

incompatibilităţi între activitatea care trebuie desfăşurată şi handicap;

- luarea măsurilor necesare ca testele cerute pentru a accede la un curs de formare, precum şi

cele din timpul cursului şi de la sfârşitul acestuia să nu defavorizeze persoanele handicapate;

- luarea măsurilor necesare pentru ca persoanele handicapate să-şi poată valorifica drepturile în

faţa instanţelor competente şi să primească asistenţa necesară în acest scop;

b) Iniţierea unor acţiuni pozitive cu privire la:

- stabilirea, după consultarea organizaţiilor persoanelor handicapate şi a partenerilor sociali, a unor

plafoane minime exprimate în cifre referitoare la locurile de muncă pentru persoanele handicapate în

întreprinderile publice şi private, care să se situeze între 15 şi 50 de persoane;

- alcătuirea unui ghid practic pentru ocuparea locurilor de muncă de către handicapaţi, care să

conţină informaţii şi sfaturi privind sprijinul din partea serviciilor publice;

- încurajarea întreprinderilor publice şi private pentru a crea locuri de muncă pentru persoanele

handicapate;

- cooperarea dintre angajator şi serviciile de readaptare în vederea reintegrării lucrătorului

devenit handicapat.

Egalitatea de şanse pentru persoanele handicapate300 este stipulată în Rezoluţia Consiliului şi a

reprezentanţilor guvernelor statelor membre din 20 decembrie 1996 referitoare invită statele membre să

examineze dacă politica lor în acest domeniu ţine cont de următoarele orientări301:

297 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 292.298 Pct. 1 din Recomandarea nr. 86/379 CEE.299 Pct. 2 din Recomandarea nr. 86/379 CEE.300 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C 12 din 13 ianuarie 1997.301 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 293.

108

- să permită persoanelor handicapate, inclusiv celor cu handicap grav, să participe la viaţa socială,

ţinând seama de nevoile şi interesele familiilor lor şi a persoanelor pe care le îngrijesc;

- să suprime orice obstacol în calea deplinei participări a handicapaţilor şi să deschidă

toate aspectele vieţii sociale la această participare;

- să permită persoanelor handicapate să participe pe deplin la viaţa în societate, eliminând

obstacolele în această privinţă;

- să educe opinia publică pentru a deveni mai receptivă la capacităţile persoanelor handicapate şi faţă

de strategiile bazate pe egalitatea de şanse.

Parlamentului European, Consiliului, Comitetului Economic şi Social şi Comitetului regiunilor, pe baza

informaţiilor furnizate de statele membre, primeşte permanent rapoarte de la Comisie302.

Rezoluţia Consiliului din 17 iunie 1999 asupra egalităţii de şanse în materia locurilor de muncă pentru

persoanele handicapate303 invită ţările membre să ia următoarele măsuri:

a) în cadrul politicii naţionale în domeniul locurilor de muncă şi în cooperare cu partenerii sociali şi cu

organizaţiile neguvernamentale pentru persoanele handicapate, să pună accentul pe promovarea locurilor de muncă

pentru handicapaţi şi să elaboreze politici pozitive şi preventive adecvate favorizării inserţiei persoanelor

handicapate pe piaţa muncii, atât în sectorul privat, cât şi în sectorul public;

b) să folosească pe deplin posibilităţile prezente şi viitoare ale fondurilor structurale europene,

îndeosebi ale Fondului social european, ca şi iniţiativele comunitare pertinente, pentru a promova egalitatea de

şanse în domeniul locurilor de muncă pentru handicapaţi;

c) să acorde o atenţie specială posibilităţilor oferite de dezvoltarea societăţii informatizate, ca un nou

debuşeu pentru persoanele handicapate, dar şi în privinţa provocărilor cu care acestea vor fi confruntate.

Consiliul invită parteneri sociali la toate nivelurile să joace un rol mai important în ameliorarea posibilităţilor

handicapaţilor de a ocupa un loc de muncă, precum şi persoanele handicapate şi organizaţiile lor să-şi aducă contribuţia la

realizarea obiectivului egalităţii de şanse în materia locurilor de muncă.

Egalitatea de şanse în materia locurilor de muncă pentru persoanele handicapate va fi întărită şi se va acorda o

atenţie specială recrutării şi menţinerii în muncă, promovării, formării şi perfecţionării pe tot cursul vieţii, dezvoltării

carierei, protecţiei împotriva concedierilor abuzive a acestor persoane. De asemenea vor fi avute în vedere: amenajarea

locului de muncă prin echipamente tehnice, accesibilitatea la locurile de muncă, calificările şi competenţele

cerute în muncă, accesul la serviciile de plasament şi de orientare profesională304.

Directiva nr. 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, în art. 5, prevede că în vederea garantării

respectării principiului egalităţii de tratament faţă de persoanele handicapate, angajatorul este obligat să ia

măsurile necesare, în funcţie de situaţia concretă, pentru a permite persoanei handicapate să acceadă la o

muncă şi să o exercite sau pentru a-1 scuti de formare profesională, cu excepţia cazului în care aceste

măsuri ar impune angajatorului cheltuieli disproporţionate. Nu sunt disproporţionate cheltuielile atunci

când ele sunt compensate de o manieră suficientă de măsurile luate de stat în favoarea persoanelor

handicapate305.

302 Ibidem.303 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C 186 din 2 iulie 1999.304 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 295.305 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 295.

109

3. Protecţia salariaţilor în cazul detaşării

Reglementările comunitare privind protecţia salariaţilor în cazul detaşării

Directiva nr. 96/71/CEE a Parlamentului European şi a Consiliului reglementează detaşarea lucrătorilor în cadrul

unor prestări de servicii306, care are drept fundament art. 49 şi 50 din Tratatul CE privind prestarea liberă de servicii307

întrucât constituie unul din obiectivele Comunităţii Europene, ceea ce impune, în privinţa prestărilor de servicii,

eliminarea tuturor restricţiilor bazate pe cetăţenie sau condiţii de reşedinţă, interzise de Tratatul CE308.

Dispoziţiile Directivei nr. 96/71/CEE, prevederile ei se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat

membru, care, în cadrul unei prestări de servicii internaţionale, detaşează lucrători pe teritoriul altui stat

membru309. Detaşarea lucrătorului poate avea loc în următoarele situaţii:

a) în vederea unei prestări de servicii efectuate pe baza unui contract încheiat între întreprinderea care

detaşează şi destinatarul prestării de servicii dintr-un alt stat membru, dacă există o relaţie de muncă între

întreprinderea care detaşează şi lucrător ta timpul perioadei de detaşare; într-o asemenea situaţie, detaşarea are

loc în folosul şi sub conducerea unităţii care detaşează;

b) în vederea desfăşurării unei activităţi pe teritoriul altui stat membru, într-o întreprindere sau într-un

stabiliment care aparţine aceluiaşi grup din care face parte întreprinderea are detaşează, dacă există o relaţie de

muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrător pe perioada detaşării;

c) în cazul întreprinderii de muncă interimară (temporară) sau al întreprinderii de punere la dispoziţie

a lucrătorilor, care, având o relaţie de muncă cu lucrătorul, îl pune pe acesta la dispoziţia întreprinderii

utilizatoare care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul altui stat membru, cu condiţia ca pe perioada detaşării să

se menţină relaţia de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrătorul detaşat.

Din textul comunitar rezultă câteva concluzii:

a. Dispoziţiile Directivei nr. 96/71/CEE nu se aplică atunci când lucrătorul este detaşat într-un stat

terţ ci doar când e detaşat într-un stat membru al Uniunii Europene, nu şi în situaţiile în care detaşarea are loc în

state terţe.

b. Detaşarea lucrătorului poate constitui obiectul principal al activităţii întreprinderii care detaşează 310

(cum este cazul contractului de muncă temporară prevăzut de art. 87 din Codul muncii), dar ea poate constitui

doar o prestare de serviciu cu titlu accesoriu311 (de exemplu, detaşarea lucrătorului are loc pentru punerea în

funcţiune a unei instalaţii vândute unei întreprinderi dintr-un alt stat membru).

c. Pe timpul detaşării nse mentine relaţia de muncă dintre întreprinderea care a detaşat şi lucrătorul

detaşat se menţine în timpul detaşării, chiar dacă lucrătorul îşi desfăşoară activitatea în folosul întreprinderii la

care a fost detaşat. Rezultă că, spre deosebire de reglementarea detaşării din Codul muncii român312, conform

căreia, pe perioada detaşării, contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele

306 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene L. 18 din 21 ianuarie 1997.307 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 170.308 Ibidem.309 Nicolae Voiculescu, Legislaţie comunitară, naţională şi jurisprudenţă privind protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2006.310 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 271.311 Bernard Teyssie, op. cit., pag. 149.312 Art. 45 din Codul muncii: „Detaşarea este, actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia”.

110

sale principale, fiind cedate celei de a doua unităţi313. Lucrătorul detaşat într-un alt stat membru nu încheie un

nou contract individual de muncă cu întreprinderea în care îşi desfăşoară activitatea pe perioada detaşării314.

d. Directiva nr. 96/71/CEE nu stabileşte o limită maximă a detaşării, prevăzând doar că

prevederile ei referitoare la salarizarea lucrătorului detaşat pot să nu fie aplicate de statele membre,

dacă detaşarea nu este superioară unei luni şi dacă se face la o întreprindere din alt stat membru aparţinând

aceluiaşi grup sau la o întreprindere utilizatoare.

Conform art. 2 din Directiva nr. 96/71/CEE, prin lucrător detaşat se înţelege lucrătorul care, pe o

perioadă limitată, execută munca pe teritoriul unui alt stat membru decât al statului unde îşi desfăşoară

activitatea în mod obişnuit.

e. Personalul navigant din întreprinderile din marina comercială nu beneficiază de prevederile

acestei directive. În acest sens Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene s-a pronunţat, în câteva cazuri, cu

privire la detaşarea lucrătorilor într-un alt stat membru, înainte de a fi adoptată Directiva nr. 96/71/CEE. Astfel,

într-o chestiune prejudicială315, a arătat că în noţiunea de servicii, la care face referire art. 50 din Tratatul CE,

intră şi punerea la dispoziţie a mâinii de lucru. În aceeaşi hotărâre, Curtea de Justiţie a apreciat că un stat membru

poate obliga întreprinderea dintr-un alt stat membru, care pune la dispoziţie lucrători unei întreprinderi naţionale,

să îndeplinească anumite condiţii pentru a presta servicii pe teritoriul său, chiar dacă acea întreprindere a obţinut

autorizaţia necesară din partea statului unde îşi are sediul316. Totuşi, impunerea îndeplinirii acelor condiţii nu

trebuie să fie determinată de naţionalitatea întreprinderii, iar pe de altă parte, autorităţile statului membru care

impun condiţiile trebuie să ţină seama de garanţiile pe care întreprinderea în cauză le-a prezentat deja în statul de

origine317.

În ceea ce priveşte statutul salariatului detaşat, art. 3 paragraful 1 al Directivei 96/71/CEE stabileşte

obligaţia pentru statele membre de a veghea, oricare este legea aplicabilă relaţiei de muncă, ca

întreprinderile care detaşează lucrători lor să garanteze acestora condiţiile de muncă stabilite, pe teritoriul

statului unde se desfăşoară munca, prin dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau prin convenţiile

colective ori sentinţele arbitrale cu aplicabilitate generală. Condiţiile de muncă la care face referire directiva

sunt318:

a) perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;

b) durata minimă a concediului anual plătit;

c) nivelul salariului minim, inclusiv majorările pentru prestarea orelor suplimentare;

d) condiţiile în care pot fi puşi la dispoziţia altei unităţi, îndeosebi de către întreprinderile de

muncă interimară;

e) securitatea, sănătatea şi igiena în muncă;

f) măsurile de protecţie aplicabile în munca femeilor gravide, femeilor care au născut, copiilor şi

tinerilor;

313 Ion Traian Ştefănescu, op. cit, vol. I, pag. 462; Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 466.314 Indem 1.315 Hotărâre din 17 decembrie 1981, în cauza 279/80, Rec, pag. 3305.316 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 173.317 Bernard Teyssie, op. cit., pag. 149.318 Art. 3 paragraful 1 lit. a-g din Directiva 96/71 CEE.

111

g) egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materia

nediscriminării.

În privinţa salariului minim, art. 3 paragraful 1 alin. 2 al Directivei nr. 96/71/CEE precizează că

acesta este stabilit de legislaţia sau practica naţională a statului membru pe teritoriul căruia lucrătorul este detaşat.

Beneficiază de aceste garanţii lucrătorii detaşaţi, mutaţi sau delegaţi pentru o perioadă limitată, de

către întreprinderea cu care au o relaţie de muncă pe teritoriul altui stat membru, în cadrul unei prestări de

serviciu. Poate fi detaşat (în înţelesul directivei) atât lucrătorul care are o relaţie de muncă pe durată

nedeterminată, cât şi cel care lucrează pe o perioadă determinată, ori cel care lucrează pe timp complet sau pe

timp parţial319. De asemenea, intră în dispoziţiile directivei şi lucrătorii angajaţi la o întreprindere de muncă

temporară, care îi pune pe aceştia la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare situată pe teritoriul altui stat

membru320.

Condiţiile de muncă impuse de Directiva nr. 96/71/CEE vor fi reglementate prin legislaţia sau

contractele colective ori sentinţele arbitrale în vigoare în statul membru pe teritoriul căruia îşi desfăşoară

activitatea, dacă acestea sunt mai favorabile.

În legătură cu aplicarea dispoziţiilor celor mai favorabile lucrătorului, directiva impune o serie de

reguli cu privire la apărarea intereselor lucrătorilor prin aplicarea celor mai favorabile dispoziţii. Astfel:

- când durata detaşării este de maxim opt zile, prevederile referitoare la durata minimă a

concediului anual plătit şi la nivelul minim al salariului nu se aplică lucrătorilor care efectuează, pe teritoriul

altui stat membru, lucrări de montaj iniţial indispensabile pentru punerea în funcţiei a instalaţiei321;

- statele membre, după consultarea partenerilor sociali, pot să nu aplice lucrătorilor detaşaţi

dispoziţiilor referitoare la nivelul minim al salariului, dacă detaşarea nu trece de o lună322;

- statelor membre li se recunoaşte posibilitatea de a nu respecta limitele referitoare la perioadele

maxime de muncă şi perioadele minime de odihnă, precum şi la cea referitoare la nivelul minim al salariatului,

dacă constată lipsa de amploare a lucrărilor ce trebuie efectuate323; în cazul punerii la dispoziţia unei întreprinderi

utilizatoare a lucrătorilor detaşaţi această prevedere nu se aplică; statele membre trebuie să definească reperele pe

baza cărora să se poată stabili situaţiile în care lucrările suferă de lipsă de amploare324.

Art. 3 paragraful 6 din Directiva nr. 96/71/CEE prevede că durata detaşării se calculează în raport de o perioadă

de referinţă de un an;

- alocaţiile cuvenite pentru detaşare sunt considerate că fac parte din salariul minim, dacă nu sunt plătite

cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv efectuate ca urmare a detaşării (cheltuieli pentru transport, locuinţă sau

hrană).

Aşadar, prevederile Directivei nr. 96/71/CEE urmăresc să asigure condiţiile de muncă din statul membru pe

teritoriul căruia îşi desfăşoară activitatea lucrătorul detaşat de o întreprindere dintr-un alt stat membru, când

dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau cele cuprinse în convenţiile colective sau sentinţelor arbitrate

sunt mai favorabile. Altfel, se aplică dispoziţiile cuprinse de Convenţia din 19 iunie 1980 privind legea aplicabilă

319 Bernard Teyssie, op. cit, pag. 155.320 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 173.321 Pentru anumite activităţi, stabilite în anexa Directivei nr. 96/71/CEE, această excepţie nu se aplică (art. 3 paragraful 2 alin. 2).322 Art. 3 paragraful 3al Directivei nr. 96/71/CEE.323 Art. 3 paragraful 5 al Directivei nr. 96/71/CEE.324 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 174.

112

obligaţiilor contractuale (intrată în vigoare la 1 aprilie 1991), care dă posibilitatea părţilor contractului individual de

muncă să aleagă legea aplicabilă contractului sau dacă nu au făcut acest lucru, se aplică legea statului unde lucrătorul

şi-o desfăşoară în mod obişnuit munca, chiar dacă este detaşat temporar într-o altă ţară. Art. 6 al Convenţiei de la Roma

din 1980 mai prevede că în situaţia în care lucrătorul nu îşi desfăşoară în mod obişnuit munca într-o singură ţară,

contractului de muncă i se aplică legea statului pe teritoriul căruia se află sediul angajatorului, afară de cazul în care din

ansamblul circumstanţelor rezultă că un contract de muncă are legătură mai strânsă cu alt stat, când este aplicabilă legea

acelui stat.

Inndiferent de legea aplicabilă relaţiei de muncă, statele membre trebuie să ţină cont şi să depună tot

efortul pentru aplicarea dispoziţiilor prevăzute de Directiva 96/71/CEE. Pe baza principiului primordialităţii dreptului

comunitar, Convenţia de la Roma nu prejudiciază aplicarea unor dispoziţii care, în anumite materii particulare,

reglementează conflictele de legi în materia obligaţiilor contractuale şi care emană de la instituţiile Comunităţilor

Europene.

Având în vedere dispoziţiile pe care le conţine, s-a evidenţiat că,325 aceasta a transformat jurisprudenţa

Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene într-o obligaţie, astfel că obiectul directivei este impunerea aplicării de către

statele membre a unor reguli imperative de protecţie minimală.

Art. 1 paragraful 4 prevede că întreprinderile dintr-un stat nemembru al Uniunii Europene „nu pot obţine un

tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat membru”.

4.Protecţia creanţelor salariale

Normele comunitare privind protecţia creanţelor salariale

Directiva nr. 80/987/CEE a Consiliului, din 20 octombrie 1980, referitoare la protecţia lucrătorilor salariaţi în

caz de insolvabilitate a angajatorului326, modificată prin Directiva nr. 2002/74/CEE a Parlamentului European şi a

Consiliului din 23 septembrie 2002327 reprezintă principalele reglementări cu privire la protecţia creanţelor salariale.

Aceasta din urmă directivă trebuia transpusă în legislaţia fiecărui stat membru până în luna octombrie 2005328, lucru

realizat şi de ţara noastră329 prin Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata

creanţelor salariale330, deşi statutul de stat membru al Uniunii Europene la dobândit l-a 1 ianuarie 2007.

Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat în anul 1992 Convenţia nr. 173 referitoare la protecţia

creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a angajatorului acestora331, care în art. 5 stabileşte că, într-o asemenea situaţie,

creanţele lucrătorilor care decurg din locurile lor de muncă „trebuie să fie protejate printr-un privilegiu”, în aşa fel încât

ele să fie plătite din activele angajatorului insolvabil înaintea creanţierilor neprivilegiaţi332. Această situaţie

privilegiată a creanţelor lucrătorilor se referă la 333:

a) cele datorate cu titlu de salarii aferente unei perioade determinate, care nu trebuie să fie inferioară

325 Pierre Rodiere, op. cit, pag. 547.326 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 283 din 28 octombrie 1980. 327 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 270 din 8 octombrie 2002.328 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 177.329 Dan-Alexandru Dobrescu, Protecţia salariaţilor în cazul insolvenţei angajatorului. Norme comunitare şi tendinţe romaneşti, în „Revista română de drept comunitar” nr. 1/2006, pag. 34.330 Publicată în monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006.331 Convenţia nr. 173 din 1992 a revizuit Convenţia nr. 95 din 1949 privind protecţia salarială.332 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 177.333 Art. 6 lit. a din Convenţia nr. 173/1992.

113

unei perioade de trei luni precedente insolvabilităţii sau încetării relaţiei de muncă;

b) cele datorate cu titlu de concediu plătit cuvenit pentru munca prestată în cursul anului în care a

survenit insolvabilitatea sau încetarea relaţiei de muncă, precum şi în anul precedent;

c) sumele datorate pentru alte situaţii de absenţe remunerate pentru o perioadă determinată, care nu

trebuie să fie mai mică de trei luni şi care a precedat situaţia de insolvabilitate sau încetarea relaţiei de muncă;

d) sume datorate lucrătorilor ca urmare a încetării relaţiei de muncă. Conform art. 8 al Convenţiei, legislaţia

naţională trebuie să situeze creanţele lucrătorilor la un rang privilegiat mai ridicat, cum sunt alte creanţe privilegiate,

îndeosebi cele ale statului şi cele ale securităţii sociale. Când însă creanţele lucrătorilor sunt protejate de către o

instituţie de garanţie, aşa cum dă posibilitatea Convenţia, creanţele respective pot fi plasate la un rang privilegiat mai mare

decât cele ale statului sau ale securităţii sociale. De asemenea, prin legislaţia naţională se poate limita întinderea

privilegiului creanţelor lucrătorilor la o sumă prestabilită, dar care nu poate fi inferioară unui nivel acceptabil din punct de

vedere social şi a cărui valoare trebuie menţinută334.

În ceea ce priveşte protecţia creanţelor lucrătorilor de către o instituţie garanţie, Convenţia nr. 173, în art.

9,10,11, stabileşte următoarele principii:

a) plata creanţelor lucrătorilor faţă de angajator, datorate pe baza relaţiei de muncă, trebuie să fie

garantată prin intermediul unei instituţii de garanţie, atunci când plata nu poate fi efectuată de angajator datorită

insolvabilităţii acestuia;

b) statele membre, după consultarea organizaţiilor cele mai reprezentative ale angajatorilor şi ale

lucrătorilor, pot să adopte măsurile necesare pentru a evita posibilele abuzuri;

c) modalităţile de organizare, de gestiune, de funcţionare şi de finanţare a instituţiilor de garanţie

sunt stabilite conform legislaţiei naţionale sau practicilor naţionale.

Conform art. 12 al Convenţiei nr. 173 din 1992335, creanţele lucrătorilor protejaţi printr-o instituţie de garanţie

se referă cel puţin la:

a) creanţele cu titlu de salarii aferente unei perioade determinate, care nu trebuie să fie mai mică de opt

săptămâni precedente insolvabilităţii sau încetării relaţiei de muncă;

b) creanţele cu titlu de concediu plătit, datorate pentru munca efectuată într-o perioadă determinată, care

nu trebuie să fie mai mică de şase luni, precedente insolvabilităţii sau încetării relaţiei de muncă;

c) creanţele cu titlu de sume datorate pentru alte absenţe remunerate, aferente unei perioade

determinate, care nu poate fi mai mică de opt săptămâni, precedente insolvabilităţii sau încetării relaţiei de muncă;

d) indemnizaţiile de plecare, datorate lucrătorilor cu ocazia încetării relaţiei de muncă.

Creanţele lucrătorilor protejaţi printr-o instituţie de garanţie pot fi limitate la o sumă prestabilită, dar care să

nu fie inferioară unui nivel socialmente acceptabil336.

Dispoziţiile Directivei 80/987/CEE modificată, se aplică doar în situaţia imsolvabilităţii angajatorului care are

forţa de muncă contractată şi pentru protejarea intereselor salariale ale lucrătorilor337. Art. 2 paragraful 1 al Directivei

80/987/CEE precizează că angajatorul este considerat că se află în stare de insolvabilitate când a fost cerută

începerea unei proceduri colective, bazată pe insolvabilitatea angajatorului, prevăzută prin dispoziţiile legislative,

334 Art. 7 din Convenţia nr. 173/1992.335 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 178.336 Nicolae Voiculescu, Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale şi protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului în dreptul comunitar şi Jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2003.337 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 178.

114

regulamentare şi administrative ale unui stat membru care duce la deposedarea parţială sau totală a acelui angajator, precum

şi la desemnarea unui sindic sau a unei persoane care exercită o funcţie similară, iar autoritatea competentă a decis:

a) fie începerea procedurii;

b) fie a constatat închiderea definitivă a întreprinderii angajatorului, precum şi insuficienţa activului disponibil,

pentru a justifica începerea procedurii.

Conform unei decizii338 a Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, Directiva nr. 80/987/CEE urmăreşte să

asigure o protecţie minimă a lucrătorilor în cazul insolvabilităţii angajatorului.

S-a recunoscut, statelor membre posibilitatea de a exclude din câmpul de aplicaţie al directivei creanţele

unor categorii de lucrători salariaţi, când funcţionează alte forme de garanţie şi dacă acestea asigură celor interesaţi o

protecţie echivalentă cu cea care rezultă din directivă339, doar în mod excepţional.

Directiva nr. 80/987/CEE precizează că noţiunile de lucrător salariat, angajator, drepturi câştigate şi

remuneraţie sunt definite conform dreptului naţional al fiecărui stat membru340. Dar, arată directiva, statele membre nu pot

exclude de la aplicarea prevederilor ei:

a) lucrătorii cu timp parţial;

b) lucrătorii cu contract pe durată determinată;

c) lucrătorii care au o relaţie de muncă interimară.

De asemenea, această directivă, prevede că statele membre nu pot condiţiona dreptul lucrătorilor de a

se prevala de dispoziţiile ei de o durată minimă a contractului de muncă341.

În ceea ce priveşte instituţiile de garanţie, acestea trebuie să asigure plata creanţelor neachitate

lucrătorilor salariaţi ce rezultă din contractele de muncă, inclusiv, când dreptul naţional prevede, despăgubiri

pentru încetarea relaţiei de muncă.

S-a stabilit că în noţiunea de relaţie de muncă nu intră perioade care prin natura lor nu pot da naştere

la creanţe salariale, cum este de exemplu perioada concediului parental, când relaţia de muncă este suspendată342,

indiferent de forma de suspendare..

Creanţele luate în sarcină de către instituţia de garanţie reprezintă remuneraţiile neplătite, care

corespund unei perioade fixate înainte şi/sau, dacă este cazul, după o dată stabilită de statele membre343.

Statele membre au posibilitatea să limiteze obligaţia de plată a instituţiilor de garanţie. În sens prin

dispoziţiile, naţionale se fixează un termen de decădere în vederea introducerii acţiunii, cu condiţia respectării

principiului echivalenţei, adică, termenul respectiv să nu fie defavorabil, în raport cu termenul prevăzut pentru

o acţiune asemănătoare existentă în dreptul intern344. Într-o situaţie defavorabilă lucrătorului, judecătorul

naţional, dacă nu poate recurge la o interpretare conformă, este îndreptăţit să refuze aplicarea normei naţionale345.

Perioada care dă dreptul la plata creanţelor de către instituţia de garanţie nu poate fi mai mică de

ultimele trei luni ale relaţiei de muncă. Totuşi, statele membre pot considera această perioadă minimă de trei

luni într-o perioadă de referinţă a cărei durată nu poate fi mai mică de şase luni346.

338 Hotărârea din 2 februarie 1989, în cauza 22/87, Comisia/Republica Italia, Rec, pag. 143.339 Art. 1 paragraful 2 al Directivei nr. 80/987/CEE.340 Idem 2.341 Art. 2 paragraful 3 al Directivei nr. 80/987/CEE.342 Hotărârea din 15 mai 2003, în cauza C-160/01, Mau/Bundesanstalt fur Arbeit.343 Art. 3 alin. 2 din Directiva nr. 80/987/CEE.344 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 180.345 Hotărârea din 19 septembrie 2003, C-125/1, Pflucke/ Bundesanstalt fur Arbeit.346 Art. 4 paragraful 2 din Directiva nr. 80/987/CEE.

115

În cazul în care statul membru stabileşte o perioadă de referinţă de cel puţin 18 luni, el poate limita

perioada care dă dreptul la plata creanţelor de către instituţia de garantare la opt săptămâni, caz în care perioadele

cele mai favorabile sunt luate în considerare pentru calculul perioadei minime347.

Directiva nr. 80/987/CEE dă posibilitatea statelor membre să stabilească un plafon al plăţilor efectuate

de către instituţia de garanţie. Acest plafon nu poate fi inferior unui nivel socialmente compatibil cu obiectul

social urmărit de directivă348.

Modalităţile de organizare, de finanţare şi de funcţionare a instituţiilor de garanţie sunt stabilite de statele

membre, respectând următoarele principii349:

a) patrimoniul acestor instituţii trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al angajatorilor şi

trebuie constituit în aşa fel încât să nu poată fi pus sub sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

b) angajatorii sunt obligaţi să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este asigurată integral de

către autorităţile publice;

c) obligaţia de plată a instituţiilor există independent de executarea obligaţiei de a contribui la finanţare;

Statele membre pot dispune excluderea cotizaţiilor cu titlu de regimuri legale naţionale de securitate socială

sau cu titlu de regimuri complementare de asigurări profesionale sau interprofesionale, care funcţionează pe lângă

regimurile legale naţionale de securitate socială350.

Statele membre sunt obligate să întreprindă măsurile necesare pentru a se asigura că, în cazul în care angajatorul

nu a plătit instituţiilor de asigurare cotizaţiile obligatorii înainte de a surveni insolvabilitatea acestuia, cu titlu de regimuri

legale de securitate socială, să nu se manifeste un efect prejudiciabil asupra dreptului lucrătorului salariat de a beneficia

de prestaţii din partea acestor instituţii, dacă au fost percepute cotizaţiile asupra salariilor vărsate351. De asemenea,

statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru a proteja interesele lucrătorilor salariaţi şi ale persoanelor care nu

mai lucrează în întreprinderea angajatorului la data care a survenit insolvabilitatea acestuia, în ceea ce priveşte drepturile

câştigate sau în curs de a fi câştigate la prestaţii pentru bătrâneţe, inclusiv la prestaţii pentru urmaşi, cu titlu de regim

complementar de asigurare profesională, existente în afara regimurilor legale naţionale de securitate socială352.

În situaţia în care o întreprindere transnaâională se află în stare de insolvabilitate, plata creanţelor salariale

neachitate de aceasta, vor fi suportate de instituţi specializată de pe teritoriul statului unde se desfăşoară în mod

obişnuit activitatea întreprinderii.

Directivei nr. 80/987/CEE oferă următoarele posibilităţi statelor membre:

a) să ia măsurile necesare în vederea evitării abuzurilor;

b) să refuze sau să reducă obligaţia de plată din partea instituţiilor de garanţie sau obligaţia de garanţie în

cazul prestaţiilor de securitate socială pentru bătrâneţe, dacă executarea unei asemenea obligaţii nu se justifică

datorită existenţei unei legături speciale între lucrătorul salariat şi angajator şi a unor interese comune concretizate

printr-o înţelegere secretă între aceştia;

c) să refuze sau să reducă obligaţia de plată din partea instituţiilor de garanţie sau obligaţia de garanţie

în cazul prestaţiei de securitate socială pentru bătrâneţe, în cazul în care lucrătorul salariat posedă, singur sau

împreună cu rudele apropiate, o parte esenţială a întreprinderii angajatorului şi exercită o influenţă considerabilă asupra

347 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 181.348 Art. 4 paragraful 3 din Directiva nr. 80/987/CEE.349 Art. 5 al Directivei nr. 80/987/CEE.350 Art. 6 al Directivei nr. 80/987/CEE.351 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 184.352 Art. 8 al Directivei nr. 80/987 CEE.

116

activităţilor acesteia.

Curtea de Justiţie s-a pronunţat, în hotărârea Francovich353 din 1991, şi a decis că prevederile comunitare

care stabilesc drepturile lucrătorilor trebuie interpretate în sensul că persoanele interesate îşi pot valorifica aceste drepturi

împotriva statului în faţa instanţelor naţionale numai în termenul fixat.

În concluzie directiva se aplică tuturor lucrătorilor salariaţi, chiar şi personalului dacă dreptul naţional îl

califică drept lucrător salariat354. În schimb, în situaţia contrară personalul în cauză poate solicita repararea de către stat

a prejudiciilor suferite ca urmare a modului în care acesta a pus în aplicare directiva.

Totuşi în solicitările lor salariaţii trebuie să respecte termenele stabilite de legislaţia naţională referitoare la

plata de către fondul de garanţie a indemnizaţiei datorate pentru încetarea contractului individual de muncă355.

În situaţia în care angajatorul are întreprinderi în mai multe state membre356, organul care trebuie să

garanteze plata salariilor este cel al statului unde salariaţii şi-au exercitat activitatea357.

În dreptul comunitar, prin Directiva nr. 2001/23/CEE a Consiliului din 12 martie 2001 privind

apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderii stabilimentului sau a unei părţi din întreprindere sau stabiliment358 s-a realizat codificarea dispoziţiilor

comunitare în această materie. În acest mod au fost sistematizate prevederile Directivelor nr. 77/187/CEE din 14

februarie 1977 şi 98/50/CEE din 29 iunie 1998, aflate în vigoare până la apariţia Directivei nr. 2001/23/CEE, ţinându-se

seama şi de jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene.

Directivei nr. 2001/23/CEE subliniază că evoluţia economică antrenează pe plan naţional şi comunitar

modificări în structura întreprinderilor, în cazul transferului acestora sau a unor părţi din ele către alţi angajatori, prin cesiune

sau fuziune ceea ce impune aplicarea de dispoziţii care să-i protejeze pe lucrători, îndeosebi în privinţa menţinerii

drepturilor lor359. Este necesar să se reducă în aceste situaţii diferenţele dintre mijloacele de protecţie a salariaţilor360. De

altfel, se arată în expunerea de motive a directivei, la pct. 18 al Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale

lucrătorilor din 9 decembrie 1989 se prevede că informarea, consultarea şi participarea lucrătorilor trebuie realizată în

timp util, îndeosebi cu ocazia restructurărilor sau fuziunii întreprinderilor care afectează locurile de muncă ale lucrătorilor361.

În cadrul Directivei nr. 2001/23/CEE sunt tratate trei aspecte esenţiale:

a) noţiunea de transfer de întreprindere;

b) menţinerea drepturilor lucrătorilor;

c) informarea şi consultarea lucrătorilor.

„Transferul” conform art. 1 paragraful 1 lit. b al directivei, are loc atunci când „entitătea economică care îşi

menţine identitatea, înţeleasă ca un ansamblu organizat de mijloace, în vederea desfăşurării unei activităţi

economice, poate fi esenţială sau accesorie”.

Directiva nr. 2001/23/CEE se aplică în cazul transferului:

- unei întreprinderi;

353 Hotărârea din 19 noiembrie 1991, în muzele C-6790 şi C-9/90, Francovich/Republica Italia, Rec., pag. 5357.354 Hotărârea din 16 decembrie 1993, în cauza C-334/92, Wagner Miset, Rec., pag. 6911.355 Hotărârea din 3 decembrie 1992, în cauza C-140/91, Suffritti, Rec., pag. 6337.356 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 187.357 Hotărârea din 15 decembrie 1999, în cauza C-198/98, Everson, Rec, pag. 8903. 358 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene L82 din 22 martie 2001.359 Pct. 3 din expunerea de motive a Directivei nr. 2001/23 CEE.360 Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 2001/23 CEE.361 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 187.

117

-unui stabiliment, în sensul unei structuri a întreprinderii care constituie o unitate tehnică de producţie

fără personalitate juridică proprie362;

- unei părţi a întreprinderii;

- unei părţi a stabilimentului.

Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a statuat că „noţiunea de entitate economică înseamnă un

ansamblu organizat de persoane şi de elemente care permite exercitarea unei activităţi economice ce urmăreşte un

obiectiv propriu”363.

În hotărârea Spijkers364, Curtea de Justiţie a decis că pentru existenţa unui transfer este decisiv criteriul

conform căruia entitatea economică îşi păstrează identitatea. S-a scos în evidenţă365 că acest criteriu impune ca entitatea

economică transferată trebuie să-şi păstreze identitatea şi să poată fi identificată ca o întreprindere (stabiliment) înainte

de a fi avut loc transferul. Înseamnă că directiva nu se aplică unei entităţi care, înainte de transfer, nu intra în sfera

noţiunii de entitate economică definită de art. 1 paragraful 1 lit. b366.

Atunci când se stabileşte dacă este îndeplinit criteriul decisiv al transferului - păstrarea identităţii proprii de

către entitatea economică în cauză - judecătorul naţional trebuie să aibă în vedere ansamblul circumstanţelor de

fapt367: tipul întreprinderii sau stabilimentului, transferul unor elemente materiale (clădiri, bunuri mobile), valoarea

elementelor nemateriale, preluarea în mod esenţial a efectivelor de lucrători, transferul clientelei, menţinerea

activităţilor desfăşurate înainte de efectuarea transferului, durata întreruperii activităţii, dacă aceasta a avut loc368. Aceste

elemente nu trebuie apreciate în mod izolat, ci în ansamblul lor369.

De exemplu, într-o hotărâre din 14 aprilie 1994, Curtea de Justiţie s-a pronunţat cu privire la situaţia d-nei

Schmidt, care lucrase ca femeie de serviciu la o întreprindere, care a încredinţat această activitate unei întreprinderi

terţe, iar aceasta i-a propus persoanei în cauză să o angajeze. Curtea şi-a pus întrebarea dacă activitatea de curăţenie acordată

unei alte întreprinderi poate fi asimilată cu o parte a unui stabiliment, în sensul directivei370. Constatând similitudinea

activităţii de curăţenie prestată atât înainte, cât şi după transfer, care este evidenţiată şi prin oferta de angajare făcută d-nei

Schmidt, Curtea a reţinut că această activitate, în cazul dat, constituie un element caracteristic al unei operaţiuni care intră în

câmpul de aplicare al directivei, astfel că argumentul lipsei transferului unor elemente de activ nu poate fi reţinut371.

În doctrina dreptului comunitar372 s-au evidenţiat două aspecte importante pe care Curtea de Justiţie

consideră că trebuie să le aibă în atenţie instanţa naţională atunci când se pronunţă cu privire la existenţa transferului:

a. dacă întreprinderea sau stabilimentul continuă sau reia aceeaşi activitate sau o activitate analoagă,

elementul esenţial fiind menţinerea sau reluarea unei anumite activităţi;

362 Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, Editions Dalloz, 2002, pag. 690.363 Hotărârile din 10 decembrie 1998, în cauzele c-127/96, c-229/96, c-74/97, Vidai SA şi Gomez Perez, Rec., pag. 8179.364 Hotărârea din 18 martie 1986, cauza 24/85, Spijkers, Rec., pag. 1119.365 Pienre Rodiere, op. cit. pag. 392.366 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 190.367 Caline Lavanchy, Agnes Roset, Lysiane Tholy, op. cit., pag. 215.368 Hotărârea din 18 martie 1986, în cauza Spijkers.369 Idem 1.370 Idem 1.371 Francois Gaudu, Rayonde Vatinet, Les contrats du travail, L.G.D.J., 2001, pag. 370.372 Pierre Rodiere, op. cit., pag. 393.

118

b. aprecierea circumstanţelor de fapt care permit să se constate că a avut loc transferul aceleaşi întreprinderi

sau stabiliment (transferul elementelor materiale, preluarea unor elemente nemateriale, folosirea unui număr important

din vechiul efectiv de către noul angajator, transferul clientelei).

Prin îmbinarea acestor două criterii întreprinderea sau stabilimentul este identificat atât prin activitatea pe

care persoana o desfăşoară sub conducerea noului angajator, cât şi prin elemente care duc la concluzia că

întreprinderea sau stabilimentul este alcătuit dintr-un ansamblu organizat de mijloace materiale, intelectuale şi

umane pus în slujba unei finalităţi economice. În acest ansamblu, factorul uman reprezintă un component al

noţiunii de întreprindere, iar transferul efectivului de salariaţi constituie un indice al existenţei aceleaşi

întreprinderi373.

Concluzia este că fiecare element reprezintă un indiciu care trebuie avut în vedere, dar „nici unul nu

este absolut indispensabil”374.

Este considerată întreprindere care desfăşoară o activitate economică chiar şi aceea care nu

urmăreşte un scop lucrativ, astfel că statele membre nu pot limita aplicarea dispoziţiilor directivei doar la

transferul întreprinderilor care au un scop lucrativ375.

S-a pus problema dacă prevederile directivei se aplică în situaţia în care cedentul este declarat în

stare de faliment, iar întreprinderea sau stabilimentul în cauză face parte din masa aflată în faliment 376. Curtea

de Justiţie a precizat că într-o asemenea situaţie Directiva nr. 2001/23/CEE nu se aplică377.

În legătură cu noţiunea transferului, în hotărârea Suzen378, Curtea de Justiţie a subliniat că acesta

implică „cesiunea elementelor semnificative ale activităţilor”. În cauza respectivă, Curtea a considerat că aceste

elemente nu erau întrunite deoarece operaţiunea nu a fost însoţită nici de o cesiune, între cei doi antreprenori, a elementelor

activului, materiale sau nemateriale semnificative, nici de preluarea unei părţi a efectivului necesară executării

contractului379.

Din jurisprudenţa Curţii de Justiţie rezultă că prevederile directivei se aplică în situaţiile în care380:

- o întreprindere titulară a unei concesiuni de vânzări de automobile pe un teritoriu determinat îşi

încetează activitatea şi concesiunea este transferată unei alte întreprinderi, care preia o parte din personal şi

beneficiază de o promovare faţă de clientelă, chiar fără să-i fie transferate elemente ale activului381;

- o societate care face parte dintr-un grup hotărăşte să cesioneze unei alte societăţi din acelaşi grup

lucrări de foraj minier, operaţiunea fiind însoţită de transferul unei entităţi economice între cele două societăţi382;

- un antreprenor încredinţează, printr-un contract, altui antreprenor exploatarea unui serviciu destinat

salariaţilor, care anterior fusese gestionat direct, în schimbul unei plăţi şi a altor avantaje stabilite în contract383;

- o întreprindere este cedată pe baza unui contract de închiriere reglementat de legislaţia

373 Ibidem.374 Pierre Rodiere, op. cit., pag. 394.375 Hotărârea Curţii de justiţie din 8 iunie 1994, în cauza c-382/92, Comisia/Regatul Unit, Rec, pag. 2432.376Jean Boulouis, R.-M. Chevallier, D. Fasquelle, M.Blanquet, op. cit., pag. 654.377 Hotărârea din 7 februarie 1985, în cauza 135/83, Abels, Rec, pag. 469.378 Hotărârea din 11 martie 1997, în cauza c-13/95, Rec, pag. 1259.379 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 192.380 Caline Lavanchy, Agnes Roset, Lysiane Tholy, op. cit., pag. 216.381 Hotărârea din 7 martie 1996, în cauzele c-171/94 şi c-172/94, Merckx et Neuhuys/Ford Motors Company Belgium S.A., Rec. pag. 1253.382 Hotărârea din 2 decembrie 1999, în cauza c-234/98, Allek/Auralgemated Construction, Rec, pag. 8643.383 Hotărârea din 12 noiembrie 1993, în cauza c-209/91, Watson Rask, Rec., pag. 5755.

119

olandeză, iar retrocesiunea acelei întreprinderi are loc în urma rezilierii contractului prin hotărâre judecătorească384.

Curtea de Justiţie a arătat385 că aprecierea efectuării sau neefectuării transferului unei întreprinderi, în sensul

Directivei nr. 2001/23/CEE, este de competenţa judecătorului naţional, dar acesta trebuie să ţină seama de elementele de

interpretare pe care ea le-a formulat386.

Directiva nr. 2001/23/CEE se aplică, potrivit art. 1 paragraful 1, în cazul transferului întreprinderii sau

stabilimentului rezultat dintr-o cesiune convenţională sau dintr-o fuziune.Cesiune convenţională trebuie interpretată

având în vedere finalitatea directivei387, deoarece prevederile acesteia se aplică „în toate ipotezele în care se schimbă,

în cadrul unor relaţii contractuale, persoana fizică sau morală responsabilă cu exploatarea întreprinderii care

contractează obligaţiile angajatorului în raport cu angajaţii întreprinderii”388. În situaţia în care proprietarul

exploatării întreprinderii cedate reia activitatea, ca urmare a nerespectării contractului de către locatarul gerant, situaţia

de fapt intră în sfera de aplicare a directivei389. Directiva nr. 2001/23/CEE consideră a fi „transfer”denunţarea sau

rezoluţiunea unui contract de închiriere, precum şi atribuirea succesivă a unei activităţi economice de către un organism de

drept public unor operatori diferiţi, în măsura în care acele activităţi nu ţin de exercitarea puterii publice.

Dispoziţiile directivei nu se aplică în cazul în care transferul întreprinderii, stabilimentului sau a unor părţi din

acestea are loc când cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau a unei proceduri de insolvabilitate analoagă

pentru lichidarea bunurilor cedentului şi se află sub controlul unei autorităţi publice competente. Totuşi, legislaţia naţională

poate să dispună altfel390.

În cazul în care transferul are loc în cursul unei proceduri de insolvabilitate al cărei obiectiv este

cedentul, dar acea procedură nu urmăreşte lichidarea ci redresarea întreprinderii, Directiva nr. 2001/23/CEE se aplică.

Statele membre pot însă stabili că obligaţiile născute pe baza contractelor de muncă înainte de data începerii procedurii

de redresare judiciară nu sunt transferate la cesionar, sub rezerva ca garanţia creanţelor salariate să fie cel puţin atât de

favorabilă cu cea stabilită prin Directiva nr. 80/1987/CEE din 20 octombrie 1980, referitoare la apropierea legislaţiilor

statelor membre relative la protecţia lucrătorilor salariaţi în cazul insolvabilităţii angajatorului.391

Dacă această condiţie nu este realizată392, statele membre au dreptul de a stabili că cesionarul şi cedentul, pe de

o parte, şi reprezentanţii salariaţilor, de cealaltă parte, pot conveni să modifice condiţiile de muncă ale salariaţilor transferaţi

pentru a salva locurile lor de muncă în cadrul întreprinderii transferate393.

Statele membre hotărăsc să decidă dacă cedentul şi cesionarul împreună cu reprezentanţii salariaţilor au

dreptul să convină modificarea condiţiilor de muncă ale salariaţilor transferaţi, în vederea păstrării locurilor de muncă în

entitatea economică transferată394, dacă ne aflăm într-o situaţie de criză economică gravă.

Nu reprezintă „transfer” potrivit art. 1 paragraful 1 lit. c teza a doua din Directiva nr. 2001/23/CEE

reorganizarea administrativă a autorităţilor administraţiei publice sau transferul de funcţii administrative între autorităţile

384 Hotărârea din 5 mai 1988, în cauzele 144/87 şi 145/87, Berg, Rec., pag. 2559.385 Idem 2.386 Hotărârea din 18 martie 1986, în cauza Spijkers.387 Hotărârea din 7 februarie 1985, în cauza 135/83, Abels, Rec., pag. 469.388 Hotărârile din 15 iunie 1988, în cauza 101/87, Bork International, Rec., pag. 3057; 7 martie 1996, în cauzele c-171/94 şi 172/94, Mercks, Rec., pag. 1267.389 Hotărârea din 17 decembrie 1987, în cauza 287/86, Ny Mole Kro, Rec., pag. 5465.390 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 193.391 Ovidiu Ţinca, Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, „Revista de drept comercial”, nr. 1/2005, pag. 54. 392 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 194.393 Art. 5 paragraful 2 lit. b din Directiva nr. 2001/23/CEE.394 Art. 5 paragraful 3 din Directiva nr. 2001/23/CEE.

120

administraţiei publice Activitatea administraţiei nu este aceeaşi cu activitatea economică395, dar acest lucru nu înseamnă

că prevederile directivei nu se aplică întreprinderilor publice care prestează o activitate economică396. În consecinţă,

transferul serviciilor de telecomunicaţii de la un organism public integrat în administraţia statală către o societate de drept

privat reprezintă un transfer în sensul Directivei nr. 2001/23/CEE397.

Prevederile directivei se aplică numai dacă întreprinderea, stabilimentul sau o parte a acestora care se

transferă se află în câmpul de aplicare al Tratatului CE. Rezultă că important este ca transferul entităţii economice să aibă

loc pe teritoriul Uniunii Europene, chiar dacă sediul central se află într-un stat din afara acesteia398.

Menţinerea drepturilor lucrătorilor în urma transferului este expres stipulată „Drepturile şi obligaţiile care

rezultă pentru cedent dintr-un contract sau dintr-o relaţie de muncă existentă la data transferului sunt, prin faptul acestui

transfer, transferate cesionarului”(art.3 paragraful 1 din Directiva nr. 2001/33/CEE).

Pe baza acestei dispoziţii toate contractele de muncă existente la data transferului întreprinderii sunt

transmise de drept cesionarului prin faptul transferului, fără să mai fie necesară o altă formalitate399. Deoarece

transferul drepturilor şi obligaţiilor din contractele de muncă are loc de drept, voinţa contrară a cedentului sau a

cesionarului nu produce efecte400. Se consideră a fi data transferului data la care contractele individuale de muncă au fost

transferate401.

Salariatul al cărui contract individual de muncă urmează să fie transferat cesionarului se poate împotrivi,

dar directiva nu obligă statele membre să adopte prevederi prin care, într-o asemenea situaţie, să menţină contractul de

muncă al respectivului salariat cu cedentul402. Lucrătorul este îndreptăţit să se opună transferului contractului său în virtutea

dreptului său fundamental403 de a-şi alege liber locul de muncă, astfel că refuzul lui nu constituie o culpă. În acest sens

trebuie evidenţiată dispoziţia art. 2 paragraful 2 lit. a din Directiva nr. 91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a-

1 informa pe lucrător cu condiţiile aplicabile contractului de muncă, în care se precizează că, printre elementele esenţiale

cu care lucrătorul trebuie informat este şi identitatea părţilor. Salariatul şi-a dat acordul pentru a presta munca la un anumit

angajator şi, în consecinţă, refuzul lui de a accepta transferul la un alt angajator nu îi poate fi imputat404.

După data transferului statele membre pot să dispună că cedentul şi cesionarul, răspund solidar pentru

obligaţiile contractuale ajunse la termen înainte de data transferului, rezultate dintr-un contract individual de muncă sau dintr-

o relaţie de muncă existentă la data efectuării acestuia. Curtea de Justiţie a precizat că prin efectul transferului,

angajatorul cedent este eliberat de obligaţiile sale asumate înaintea efectuării transferului, chiar dacă salariatul se opune405,

395 Hotărârea din 15 octombrie 1996, în cauza c-298/94, Annette Henke, Rec. pag. 4989.396 Idem 2.397 Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene din 14 septembrie 2000, în cauza R.Collino/Telecom Italia, c-343/98, Rec. pag. 6659.398 Idem 2.399 Hotărârea din 25 iulie 1991, în cauza c-362/89, Urso, Rec, pag. 4105.400 Hotărârea Curţii de Justiţie din 14 noiembrie 1996, în cauza c-305/94, Hertaing/Benoidt SA. Rec., pag. 5927.401 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 194.402 Hotărârea Curţii de Justiţie din 16 decembrie 1992, în cauzele c-132/91, c-138/91, c-139/91, Katsikos/Konstantinidis, Rec, pag. 6577.403 Art. 41 alin. 1 din Constituţia României prevede: „Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă”.404 S-a arătat că dacă salariatul a refuzat transferul, „el şi-a asumat şi consecinţele negative ce pot fi urmare a atitudinii sale de refuz, în sensul încetării contractului său de muncă, atâta vreme cât postul său nu mai există la angajatorul cedent'. - Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), în „ Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2004, pag. 46.405 Hotărârea din 5 mai 1988, în cauzele 144/87 şi 145/87, Berg, Rec, pag. 2559.

121

dar statele membre au posibilitatea să decidă că cedentul rămâne, alături de cesionar, responsabil pentru îndeplinirea

obligaţiilor născute din contractul individual de muncă.

La data transferului întreprinderii are loc transferul tuturor contractelor individuale de muncă (pe durată

nedeterminată, pe durată determinată sau cu timp parţial)406.

Art. 2 paragraful 2 al directivei prevede că statele membre pot adopta măsuri pentru a garanta că cedentul

notifică cesionarului toate drepturile şi obligaţiile care îi vor fi transferate, dar faptul că cedentul omite să notifice

cesionarului un drept sau o obligaţie nu are incidenţă asupra transferului acelui drept sau asupra obligaţiei

respective şi nici asupra drepturilor salariaţilor în raport cu cesionarul şi, dacă este cazul, în raport cu cedentul.

Cesionarul are obligaţia ca după transfer să menţină aceleaşi condiţii de muncă stabilite în contractul colectiv

de muncă încheiat de cedent, până la data încetării acelui contract sau până la aplicarea unui alt contract colectiv de

muncă. Statele membre pot limita perioada menţinerii condiţiilor de muncă, dar nu la o perioadă mai mică de un an.

Nu constituie un motiv de concediere conform art. 4 paragraful 1 al Directivei nr. 2001/23/CEE, transferul

întreprinderii, a stabilimentului sau a unei părţi din acestea nu constituie un motiv de concediere care să poată fi invocat de

cedent sau de cesionar. Totuşi, pot interveni concedieri pentru motive economice, tehnice sau de organizare care implică

schimbări pe planul locurilor de muncă. Din textul comunitar rezultă două reguli407:

a) concedierea este posibilă atât înaintea, cât şi după efectuarea transferului întreprinderii, pentru motive

economice, tehnice sau de organizare;

b) concedierea să nu aibă legătură cu transferul întreprinderii.

Respectând aceste două condiţii, Curtea de Justiţie a considerat nejustificată concedierea de către cedent a

salariatului înaintea transferului întreprinderii, dacă cesionarul 1-a reangajat în scurt timp, deoarece în această situaţie

transferul întreprinderii a constituit motivul concedierii408. De asemenea, Curtea de Justiţie a considerat că motivul

concedierii îl constituie transferul atunci când salariatul a fost concediat cu puţin timp înaintea acestuia, chiar dacă nu a

fost reangajat de cesionar. într-o asemenea situaţie, salariatul concediat se poate prevala de iregularitatea concedierii, iar

judecătorul va admite existenţa contractului individual de muncă în momentul efectuării transferului409.

Cesionarul nu poate modifica cu de la sine putere contractul individual de muncă al salariaţilor transferaţi.

Curtea de Justiţie a precizat că modificarea poate avea loc numai dacă şi cedentul avea această posibilitate, urmând să se

aplice regulile dreptului statului membru410. Art. 4 paragraful 2 al directivei stabileşte că în situaţia în care contractul de

muncă este reziliat datorită faptului că transferul determină o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în

detrimentul lucrătorului, se consideră că rezilierea contractului se datorează angajatorului. Reducerea salariului poate

reprezenta o modificare substanţială a condiţiilor de muncă411, dar schimbarea condiţiilor de muncă prin care lucrătorul

dobândeşte o situaţie mai avantajoasă nu poate fi invocată pentru a considera că încetarea contractului de muncă s-ar datora

angajatorului.

În cazul transferului întreprinderii, stabilimentului sau a unor părţi din acestea este obligatorie informarea şi

consultarea lucrătorilor. Art. 6 paragraful 1 alin. 1 din Directiva nr. 2001/23/CEE stabileşte că în situaţia în care entitatea

economică îşi conservă autonomia, statutul şi funcţia reprezentanţilor sau a reprezentanţei lucrătorilor interesaţi de

transfer subzistă, conform aceloraşi modalităţi şi respectând aceleaşi condiţii dinaintea transferului, dacă sunt întrunite

406 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 195.407 Pierre Rodiere, op. cit., pag. 403.408 Hotărârea din 15 iunie 1988, în cauza 101/87, Bork International, Rec, pag. 3057.409 Hotărârea din 12 martie 1998, în cauza c-319/94, Dethier Equipament S.A., c-319/94, Rec., pag. 1061.410 Hotărârea din 10 februarie 1998, în cauza 324/86, Tellerup, Rec, pag. 739.411 Hotărârea Curţii de Justiţie din 7 martie 1996, în cauzele c-171 şi c-172/94, Merckx, Rec,pag. 1267.

122

condiţiile necesare. Nu se vor aplica dispoziţiile referitoare la menţinerea formei de reprezentare existente înaintea efectuării

transferului dacă după transfer sunt îndeplinite condiţiile necesare desemnării de noi reprezentanţi ai salariaţilor412.

Când cedentul face obiectul procedurii falimentului sau a altei proceduri de insolvabilitate analoage în

vederea lichidării bunurilor şi se află sub controlul unei autorităţi publice competente, statele membre pot să ia măsurile

necesare pentru a asigura ca lucrătorii transferaţi să fie convenabil reprezentaţi până la noua alegere sau desemnare a

reprezentanţilor lucrătorilor413.

Statele membre trebuie să dispună măsurile necesare pentru ca lucrătorii transferaţi care erau reprezentaţi

înainte de transfer să fie în continuare reprezentaţi în mod convenabil pe perioada necesară formării sau desemnării

reprezentanţei lucrătorilor, conform legislaţiei sau practicii naţionale414, dacă nu se păstrează autonomia întreprinderii în

urma transferului.

Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor interesaţi de transfer expiră datorită acestei operaţiuni,

reprezentanţii aflaţi în cauză continuă să beneficieze de măsurile de protecţie prevăzute de dispoziţiile

legislative, regulamentare şi administrative sau de practicile statelor membre.

Art. 7 paragraful 1 din directiva prevede că cedentul şi cesionarul sunt obligaţi să informeze reprezentanţii

lucrătorilor interesaţi de transfer cu privire la:

- data fixată sau propusă pentru transfer;

- motivul transferului;

- consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru lucrători;

- măsurile preconizate cu privire la lucrători.

Informaţiile privind transferul trebuie comunicate de cedent în timp util înaintea realizării

transferului şi fără ca lucrătorii să fie afectaţi direct în privinţa condiţiilor de muncă ca urmare a transferului.

Informarea lucrătorilor trebuie să fie completată prin constatări cu privire la efectele transferului.

Pe lângă informarea reprezentanţilor lucrătorilor interesaţi, cedentul sau cesionarul sunt obligaţi să

procedeze, în timp util, la consultări cu aceştia pentru a ajunge la un acord, atunci când au în vedere măsuri

cu privire la lucrătorii transferaţi. Trebuie reţinut că această consultare nu se referă la transferul propriu-zis al

întreprinderii, ci la măsurile preconizate cu privire la lucrătorii afectaţi. Aşadar, directiva instituie o obligaţie

de-a dialoga pentru cedent şi cesionar415, deoarece prevede că respectivele consultări urmăresc să se ajungă

la un acord.

În cazul în care în întreprindere sau stabilimentul transferat nu există reprezentanţi ai lucrătorilor din

motive independente de voinţa lor, lucrătorii interesaţi trebuie informaţi în prealabil cu aceleaşi date cu care în

mod obligatoriu trebuie informaţi reprezentanţii salariaţilor.

Iar când consideră că au fost lezaţi prin nerespectarea dispoziţiilor stabilite prin directivă, să îşi

valorifice drepturile pe cale jurisdicţională416.

Recomandarea nr. 92/443/CEE din 27 iulie 1992 privind promovarea participării lucrătorilor

salariaţi la beneficiile şi la rezultatele întreprinderii (inclusiv participarea la capital)417 oferă modalităţi de

repartizare mai largă a câştigurilor întreprinderii, la care salariaţii şi-au adus contribuţia.

412 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 196.413 Art. 6 alin. 3 din Directiva nr. 2001/23/CEE.414 Art. 6 alin. 4 din Directiva nr. 2001/23/CEE.415 Pierre Rodiere, op. cit., pag. 408.416 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 196.417 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 245 din 26 august 1992.

123

În preambulul recomandării, Consiliul susţine promovarea unor formule largi de participare

financiară în interiorul Comunităţii, considerând că aceste acţiuni sunt necesare pentru funcţionarea pieţei

comune. Participarea salariaţilor la beneficii poate constitui un mijloc pentru implicarea mai mare a

acestora în viitorul întreprinderii în care lucrează.

Consiliul invită statele membre să aibă în atenţie două aspecte:

Primul, să recunoască avantajele potenţiale ale utilizării pe o scară mai mare a unei varietăţi

de formule de participare a lucrătorilor salariaţi la beneficiile şi rezultatele întreprinderii, cum sunt

interesarea prin participare, acţionariat sau combinaţia dintre aceste două modalităţi;

Al doilea să ţină cont în acest context de rolul şi responsabilitatea partenerilor sociali.

Consiliul face 9 recomandări statelor membre în acest domeniu, dintre care prezintă importanţă mai

mare asigurarea structurilor juridice pentru introducerea formulelor de participare, acordarea unor avantaje

fiscale sau financiare şi asigurarea informării lucrătorilor în acest sens418.

În anexa explicativă a pct. 7 din Recomandarea nr. 92/443 CEE sunt explicate unele noţiuni pe

care statele membre trebuie să le aibă în vedere la elaborarea sau revizuirea formulelor de participare a salariaţilor.

Astfel, prin regularitate se înţelege aplicarea unor formule de participare pe bază regulată şi acordarea de

prime cel puţin o dată pe an; prin formulă predefinită se înţelege definirea clară, înainte de începutul fiecărei

perioade de referinţă, a formulei de calcul a sumelor ce vor fi atribuite salariaţilor; prin tip de întreprindere se

înţelege atât întreprinderile din sectorul public, cât şi cele din sectorul privat, iar beneficiari sunt în primul rând

lucrătorii salariaţi, adică „persoanele care primesc o remuneraţie în cadrul unui contract de muncă”,

precizându-se că lucrătorii aflaţi în aceleaşi condiţii obiective trebuie să beneficieze de condiţii egale de

acces la formulele de participare.

Recomandarea subliniază că existenţa unei formule de participare financiară nu constituie un

obstacol pentru negocierea salariilor şi a condiţiilor de muncă.

418 Roger Blainpain, Jean-Claude Javillier, Droit du travail communautaire, J.G.D.J., 1995, pag. 278

124