PRAVILNIK O OCENJIVANJU DRZAVNIH SLUZBENIKA.pdf

DDrr HHaannss--AAcchhiimm RRoollll

PRIRUČNIK O OCENJIVANJUDRŽAVNIHSLUŽBENIKA

SSeepptteemmbbaarr 22000066..

Dr Hans Achim Roll

PRIRUČNIK O OCENJIVANJUDRŽAVNIH SLUŽBENIKADRUGO IZDANJE

Izdava~DIALBeograd, Mutapova 21U okviru projekta koji finansira Evropska unija preko Evropske agencije za rekonstrukcijuwww.dial-serbia.com

UrednikPeter Mikli~

Dizajn i priprema za {tampuVojislav Ili}

PrevodAleksandra âvo{ki i Dejan Vuruna

Lektor / KorektorLjiljana Ostoji}Valentina Kora}Dejan Vuruna

Tira`2200 primeraka

Suizdava~ i {tampaIPM CopyBeograd, Dunavska 25

ISBN 86-86711-00-6

CIP - Katalogizacija u publikaciji

Narodna biblioteka Srbije, Beograd

35.08(035)

ROL, Hans-Ahim

Priru~nik o ocenjivanju dràvnih Slu`benika /Hans-Achim Roll ; [prevod Aleksandra âvo{ki iDejan Vuruna].- Beograd : Dial, 2006 (Beograd : IPMCopy). -41,41 str. : graf. prikazi, tabele ; 30 cm

Prevod dela: Apprasal of Civil ServantsManual. – Nasl.str. pri{tampanog engl.teksta: Appraisal of Civil Servants Manual.- Oba rada stampana u me|usobno obrnutimsmerovima. Tira` 1.000. – Str. 3:Predgovor / Samo Godec.

a) Državni službenici – Ocewivawe- Priručnici

COBISS.SR-ID 136482572

PREDGOVOR

Ovaj priru~nik je izra|en u okviru projekta »Tehni~ka pomo} pripremi i sprovo|enjuupravnopravnih propisa – II faza – Republika Srbija« - skra}eno: DIAL, kojeg finansiraEvropska agencija za rekonstrukciju, a sprovodi konzorcijum pod vo|stvom kompanije»Eurecna« iz Italije. Projekt je nastavak ranijih projekata koje je finansirala Evropskaagencija za rekonstrukciju, koji su tako|e imali za cilj unapre|enje sistema uprave iuspostavljanje novog dràvnog slu`beni~kog sistema u Republici Srbiji.

Uz neposrednu podr{ku stranih i doma}ih stru~njaka koji su radili u okviru pomenutihprojekata, pod vo|stvom i uz saradnju direktora Republi~kog sekretarijata za zakono-davstvo, gospodina Zorana M. Balinovca, i njegovog zamenika, gospo|e JasmineDamjanovi}, u Republi~kom sekratarijatu za zakonodavstvo je pripremljen niz nacrtazakona i podzakonskih propisa iz oblasti ure|enja dràvne uprave i slu`beni~kog sis-tema. Konkretna Uredba o ocenjivanju, dràvnih slu`benika i, posle njenog usvajanja,Priru~nik o ocenjivanju su napisani u periodu od kraja 2005. godine do oktobra 2006,pod vo|stvom zamenika direktora Republi~kog sekretarijata za zakonodavstvo,gospo|e Jasmine Damjanovi}, a uz pomo} Dr Hans-Achima Rolla, istaknutognema~kog stru~njaka za za upravno pravo i organizaciju dràvne uprave.

Priru~nik za ocenjivanje je samo prvi u nizu publikacija sli~nog karaktera za kojim }eslediti priru~nici koji se odnose na druge bitne delove novog slu`beni~kog sistema(kadrovsko planiranje, sprovo|enje internih i javnih konkursa, i drugi). Ovajpriru~nik ima dvojnu svrhu: sluì kao pomo}no sredstvo prilikom izvo|enja obukedràvnih slu`benika, za koju je nadle`na novoosnovana Slu`ba za upravljanjekadrovima, i kao direktna pomo} svim dràvnim slu`benicima, a posebno rukovodi-ocima u dràvnim organima, u toku procesa redovnog ocenjivanja dràvnihslu`benika. DIAL-ov projektni tim i Slu`ba za upravljanje kadrovima su, ove godine,ve} organizovali nekoliko seminara o ocenjivanju dràvnih slu`benika, {to je isko-ri{}eno da se u~esnici programa obuke upoznaju sa nacrtom priru~nika. Na osnovuprimedbi u~esnika seminara i uz saradju gospo|e Svetlane Tomi}, rukovodioca grupeSUK-a za sprovo|enje postupka ocenjivanja kadrova, priru~nik je bio pobolj{an inapravljen u ovoj kona~noj verziji.

mr Samo Godec, vo|a Projekta

SADRŽAJ:

UVODNA NAPOMENA 5A. UVOD (1-6) 6B. ZNAČENJE IZRAZA (7-15) 7C. PRAVNI OKVIR (16-18) 8D. KO SE OCENJUJE? (19-23) 9

• Lice koje se ocenjuje (19-22) 9• Dužnosti lica koje se ocenjuje (23) 9

E. ŠTA SE OCENJUJE? (24-34) 10• Merila za ocenjivanje (pregled) (24) 10• Utvrđivanje radnih ciljeva (25-32) 10• Ostala merila za ocenjivanje u članu 82, stav 2 (33-34) 14

F. KADA SE VRŠI OCENJIVANJE? (35-41) 15• Ciklus ocenjivanja (35-38) 15• Izuzeci od redovnog ciklusa ocenjivanja (39-41) 16

G. KO OBAVLJA OCENJIVANJE? (42-59) 17• Ocenjivač (42-44) 17• Kontrolor (45-47) 17• Dužnosti jedinice za kadrove (48) 18• Rešenje rukovodioca državnog organa (49) 18

H. KAKO SE VRŠI OCENJIVANJE? (50-73) 19• Postupak ocenjivanja (pregled) (50-51) 19• Popunjavanje obrasca za ocenjivanje (52-57) 20• Razgovor za potrebe ocenjivanja (58-65) 24• Konačna ocena i potpisi na obrascu za ocenjivanje (66-68) 25• Uloga jedinice za kadrove (69-72) 28• Rešenje rukovodioca (73-75) 28

I. KOJE SU POSLEDICE OCENJIVANJA? (76-82) 30• Opšte (76) 30• Praćenje prosečnog, dobrog i izuzetnog državnog službenika (77-78) 30• Službenik koje nije zadovoljio (79-82) 31

J. KOJE SU OPŠTE UPRAVNE OBAVEZE I DUŽNOSTI U VEZI SA OCENJIVANJEM? (83-90) 34• Obaveze jedinice za kadrove (83-86) 34• Poverljivost (87-88) 35• Dužnosti Službe za upravljanje kadrovima (SUK) (89-90) 35

K. ZAKLJUČAK (91) 36

ANEKS 1 KONTROLNI LIST ZA OCENJIVANJE 37ANEKS 2 PLAN AKTIVNOSTI U VEZI SA OCENJIVANJEM 40

UVODNA NAPOMENA

Novouvedeni sistem ocenjivanja dràvnih slu`benika je jedan od temelja politi~ki nnee--uuttrraallnnee,, pprrooffeessiioonnaallnnee ddrr`̀aavvnnee sslluu`̀bbee u Republici Srbiji, u kojoj }e se poloàj dràvnihslu`benika zzaassnniivvaattii nnaa rreezzuullttaattiimmaa rraaddaa..

Ocenjivanje dràvnih slu`benika ima za cilj dobijanje oobbjjeekkttiivvnnoogg,, vvaalljjaannoogg ii uuppoorreeddii--vvoogg pprreegglleeddaa njihovog uspeha na poslu, sposobnosti i stru~nosti i kao takvo }e predsta-vljati osnovu za dono{enje odluka u li~nim stvarima odnosnih dràvnih slu`benika(napredovanje i, kao kona~na mera, prekid radnog odnosa), ali }e tako|e posluìti i kaoinstrument za upravljanje kadrovima u op{tijem kontekstu (razvoj kadrova, programistru~nog usavr{avanja). To zna~i da ocenjivanje sluì potrebama obe strane, i poslo-davca, i dràvnog slu`benika. S druge strane, ocenjivanje ne treba da bude shva}enokao instrument za disciplinovanje dràvnih slu`benika. Krajnji cilj ocenjivanja je, na-ravno, pobolj{anje kvaliteta usluga koje dràvni slu`benici pruàju gra|anima Srbije.

Zakon o dràvnim slu`benicima i Uredba o ocenjivanju dràvnih slu`benika obez-be|uju transparentne i delotvorne postupke za ocenjivanje; no da bi sistem ocenji-vanje bio uussppee{{aann ii ppoouuzzddaann, ove pravne norme moraju da se po{tuju i pravilno pri-menjuju. Dobro primenjena {ema ocenjivanja izvr{i}e zna~ajan i pozitivan uticaj nasslliikkuu celokupne dràvne slu`be u jjaavvnnoossttii.

Svrha ovog pprriirruu~~nniikkaa je da podrì blagovremenu i delotvornu primenu novog siste-ma, pruànjem op{tih uputstava za svako telo uklju~eno u postupak ocenjivanja, {tou stvari podrazumeva svakog dràvnog slu`benika. Priru~nik je zasnovan naiskustvima drugih sistema ocenjivnja, i ja dugujem puno svojim kolegama, MarkPinder-u (Velika Britanija) i John Moyes-u (Kipar). Priru~nik treba shvatiti kao ìvi do-kument otvoren za izmene i dopune u svetlu sve ve}eg politi~kog iskustva vezanogza primenu novog sistema ocenjivanja.

Dr Hans Achim Roll

5

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

!

UVOD

1 Ovaj priru~nik pruà informacije o pravnim aspektima ocenjivanja slu`benika udràvnoj upravi Republike Srbije i aspektima koji se ti~u kadrovskog menad`men-ta. Naravno, ovaj priru~nik ni u kakvom slu~aju ne zamenjuje pravne odredbe ko-je reguli{u ocenjivanje. KKoonnaa~~nnii aauuttoorriitteett je uvek zakon, posebno ~lanovi 82-86 Za-kona o dràvnim slu`benicima (Slu`beni glasnik RS, br. 79/2005) i Uredba o ocenji-vanju dràvnih slu`benika (Slu`beni glasnik RS, br. 11/2006).

2 Uspostavljanje sistema ocenjivanja zaposlenih moè se posmatrati kao kklljjuu~~nnii kkoo--rraakk ka institucionalnom razvoju dràvne slu`be u Republici Srbiji, pobolj{anju po-jedinih radnih standarda i kvaliteta usluga koje se pruàju gra|anima. [tavi{e,ocenjivanje je vaàn element u razvoju karijere dràvnih slu`benika.

3 Ocenjivanje zaposlenih je kkoonnttiinnuuiirraannii pprroocceess kroz aktivnosti koje se vr{e tokomcelokupnog perioda ocenjivanja, a ne samo jedanput godi{nje. Ono zahteva dapretpostavljeni prate svakodnevni rad zaposlenih, daju savete i instrukcije, kako bizaposleni ispunili standarde i pobolj{ali svoj radni uspeh. Zato je ocenjivanjedràvnih slu`benika interaktivan postupak, koji zahteva konstantnu komunikaci-ju o rezultatima rada izme|u pretpostavljenih i njihovog podre|enog osoblja to-kom cele godine. Priprema izve{taja o ocenjivanju (videti paragraf 51) i re{enje ru-kovodioca (videti paragraf 67), nakon okon~anja godi{njeg perioda ocenjivanja, sa-mo sumiraju i formalizuju ove aktivnosti.

4 Ocenjivanje zaposlenih se odnosi na rad dràvnih slu`benika na njihovom rraadd--nnoomm mmeessttuu i ni{ta izvan toga. Ono se ne bavi time, kako se dràvni slu`benik po-na{a izvan radnog mesta i dràvne slu`be, a {to moè eventualno biti relevantnou slu~aju disciplinskog postupka, no nema nikakvog uticaja na ocenjivanje.

5 OOssnnoovvnnaa nnaa~~eellaa ocenjivanja zaposlenih su utvr|ena ~lanom 2 Uredbe o ocenjiva-nju dràvnih slu`benika: postupak mora da bude obavljen na nezavisan i nepri-strasan na~in; instrukcije ili uputstva nadre|enih nisu prihvatljivi. Pristrasno oce-njivanje ili ocenjivanje obavljeno bez integriteta, potkopalo bi ciljeve koji se èleposti}i ovi institutom, {to bi se moglo smatrati i kr{enjem discipline.

6 PPooggllaavvlljjaa ovog priru~nika se bave slede}im pitanjima: · Zna~enje izraza· Pravni okvir· Ko se ocenjuje?· [ta se ocenjuje (merila ocenjivanja)?· Kada se vr{i ocenjivanje (ciklus ocenjivanja)?· Ko vr{i ocenjivanje?· Kako se vr{i ocenjivanje?· Koje su posledice ocenjivanja?· Koje su op{te upravne obaveze i du`nosti u vezi sa ocenjivanjem?6

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

A

ZNAČENJE IZRAZA

7 Slede}i deo opisuje oossnnoovvnnaa zznnaa~~eennjjaa re~i koja se koriste u ovom priru~niku:

8 DDrr`̀aavvnnii sslluu`̀bbeenniikk ima zna~enje utvr|eno ~lanom 2, stav 1, Zakona o dràvnimslu`benicima, a odnosi se na dràvne slu`benike zaposlene u ministarstvima, po-sebnim organizacijama, slu`bama Vlade i stru~nim slu`bama upravnih okruga zakoje je nadle`na Slu`ba za upravljanje kadrovima.

9 OOcceennjjiivvaannjjee podrazumeva sisteme normalnog godi{njeg izve{tavanja i dono{enjare{enja koji se odnose na dràvnog slu`benika i koji se ti~u uspe{nosti dràvnogslu`benika i ostalih merila koja su utvr|ena ~lanom 82, stav 2 Zakona o dràvnimslu`benicima.

10 IIzzvvee{{ttaajj oo oocceennjjiivvaannjjuu je standardni obrazac koji se koristi prilikom ocenjivanja,kao {to je to predvi|eno ~lanom 24, stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika.

11 LLiiccee kkoojjee ssee oocceennjjuujjee je dràvni slu`benik, na poloàju ili izvr{ila~kom radnom me-stu, koji se podvrgava ocenjivanju u skladu sa ~lanom 83, stav 2, Zakona o dràv-nim slu`benicima.

12 OOcceennjjiivvaa~~ je lice koje je odgovorno za izradu izve{taja o ocenjivanju; u na~elu, to jeneposredno nadre|eni licu koje se ocenjuje, u skladu sa ~lanom 3, stav 3 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika (zavisno od ranga dràvnog slu`benika, ocenji-va~ }e u praksi biti rukovodilac grupe, {ef odseka, na~elnik odelenja, rukovodilacsektora, sekretar ministarstva).

13 KKoonnttrroolloorr je lice koje je na hijerarhijski vi{oj poziciji u odnosu na ocenjiva~a i komeocenjiva~ odgovara. Kontrolor kontroli{e izve{taj o ocenjivanju i stavlja kontrolnipotpis, ukoliko se slaè (videti ~lan 3, stav 3 i ~lan 31 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika).

14 OOppiiss ppoossllaa upu}uje na odgovaraju}i stav Pravilnika o unutra{njem ure|enju i si-stematizaciji radnih mesta u dràvnom organu koji sadrì opis radnog mestadràvnog slu`benika koji se ocenjuje, izra|enog prema zahtevima iz ~lana 21 Ured-be o razvrstavanju radnih mesta i merilima za opis poslova radnih mesta dràvnihslu`benika (Slu`beni glasnik RS 97/2005).

15 RRaaddnnii cciilljj((eevvii)) su pojedina~ni ciljevi koje dràvni slu`benici moraju da ostvarena radnom mestu u odre|enom periodu, po pravilu, u periodu ocenjivanja, akoji se izvode iz opisa radnog mesta. Radni ciljevi se utvr|uju u razgovoruizme|u ocenjiva~a i odnosnog dràvnog slu`benika (videti ~lan 6 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika). 7

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

B

PRAVNI OKVIR

16 GGllaavvnnii pprraavvnnii iizzvvoorrii za ocenjivanje dràvnih slu`benika su slede}i: �� ^lanovi 82-86 Zakona o dràvnim slu`benicima (Slu`beni glasnik RS,

br. 79/2005);;�� Uredba o ocenjivanju dràvnih slu`benika (Slu`beni glasnik RS, br. 11/2006).

17 Pregled relevatnih odredbi ZZaakkoonnaa oo ddrr`̀aavvnniimm sslluu`̀bbeenniicciimmaa::�� ^lan 82 kojim se defini{u cilj i merila za ocenjivanje. �� ^lan 83 kojim se utvr|uje kalendarska godina kao period ocenjivanja i odre|uju

dràvni slu`benici koji se ne podvrgavaju ocenjivanju. �� ^lan 84 defini{e pet razli~itih ocena, utvr|uje odgovornost rukovodioca dràv-

nog organa koji utvr|uje ocenu i daje ovla{}enje Vladi da ovu materiju bliè re-guli{e uredbom.

�� ^lan 85 utvr|uje posledice ocene “nezadovoljava”. �� ^lan 86 predvi|a okon~anje radnog odnosa u slu~aju kona~nog re{enja, kojim

se utvr|uje ocena “nezadovoljava”.

18 Pregled UUrreeddbbee oo oocceennjjiivvaannjjuu ddrr`̀aavvnniihh sslluu`̀bbeenniikkaa: �� Glava 1 (~lanovi 1-5) sadrì na~ela ocenjivanja, delokrug ocenjivanja i defini{e

redovni postupak ocenjivanja (uklju~uju}i jedan izuzetak).�� Glava 2 (~lanovi 6-9) bavi se utvr|ivanjem, revizijom i nadzorom nad radnim

ciljevima. �� Glava 3 (~lanovi 10-23) detaljno defini{e razli~ita merila ocenjivanja i pet ocena. �� Glava 4 (~lanovi 24-37) utvr|uje razli~ite korake u postupku ocenjivanja,

po~ev{i od popunjavanja standardnog obrasca o ocenjivanju od strane ocenji-va~a i zavr{etka nakon razgovora lica koje se ocenjuje i kontrolora, sve dore{enja rukovodioca dràvnog organa.

�� Glava 5 (~lanovi 38-42) detaljno utvr|uje poseban postupak u slu~aju izricanjaocene “nezadovoljava”.

�� Glava 6 (~lanovi 43-46) bavi se op{tim du`nostima i odgovornostima vezanimza funkcionisanje uprave (poverljivo{}u u postupku ocenjivanja, du`nostimajedinice za kadrove u dràvnim organima, du`nostima Slu`be za upravljanjekadrovima).

�� Glava 7 (~lanovi 47-48) sadrì prelazne i zavr{ne odredbe; predvi|a da Uredbastupa na snagu 1. jula 2006. godine, a prvi period za ocenjivanje po ovoj uredbizapo~inje 1. januara 2007. godine.

8

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

C

KO SE OCENJUJE?

LLiiccee kkoojjee ssee oocceennjjuujjee19 ^lan 83, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima predvi|a da se dràvni slu`benici

ocenjuju jedanput godi{nje. Stav 2, koji se ponavlja u ~lanu 4 Uredbe o ocenjivanjudràvnih slu`benika, bavi se iizzuuzzeettkkoomm oodd oovvoogg pprraavviillaa. Ne ocenjuju se: · rukovodilac dràvnog organa;· dràvni slu`benik koji je radio manje od {est meseci u toku perioda ocenjivanja; · dràvni slu`benik primljen u radni odnos na odre|eno vreme.

20 Dok je sasvim o~igledno da se rukovodilac dràvnog organa formalno ne ocenjuje(ko treba to da radi?), druga dva izuzetka su od vveelliikkee vvaa`̀nnoossttii.

21 Pravilo od {est meseci se primenjuje na dràvnog slu`benika koji je ukupno ra-dio mmaannjjee oodd {{eesstt mmeesseeccii u toku godinu dana. Ovo je opravdano, budu}i da jete{ko oceniti nekoga ko je radio manje od {est meseci. Izuzimanje iz ocenjivanjane zahteva kontinuirano odsusutvo sa posla, dovoljno je da nekoliko perioda od-sustvovanja zbirno ~ine vi{e od {est meseci. Razlozi za odsustvovanje mogu dabudu razli~iti: bolest, studije i sli~no. Treba naglasiti da privremeno obavljanjedrugih poslova prema ~lanovima 20-22 Zakona o dràvnim slu`benicima, zva-ni~na zaduènja u inostranstvu i zvani~no stru~no usavr{avanje moraju bitismatrani radom i nisu dovoljan osnov koji da bi doveo do izuzimanja dràvnogslu`benika od ocenjivanja. Zvani~ni odmor tako|e ne}e, prema ~lanu 14 Zakonao dràvnim slu`benicima biti uklju~en u period relevantan za izuzimanje od pe-rioda ocenjivanja. Na primer, dràvni slu`benik koji je bio bolestan pet meseci idodatno iskoristi ceo odmor, bi}e ocenjen u redovnom postupku.

22 Su{tinski je bitniji izuzetak koji se odnosi na dràvne slu`benike koji rade na odre|enovreme. Slu~ajevi zapo{ljavanja na odre|eno vreme su nabrojani u ~lanu 63 Zakona odràvnim slu`benicima. Mora se ista}i da se ovaj izuzetak primenjuje samo na dràvneslu`benike koji se zapo{ljavaju na odre|eno vreme, a da se nikako ne odnosi na stalnozaposlene dràvne slu`benike koji su, privremeno ili trajno, napredovali u smislu posta-vljanja na poloàje (videti ~lanove 69 i 76, Zakona o dràvnim slu`benicima). ̂ lan 63 Za-kona o dràvnim slu`benicima sadrì pravnu definiciju zaposlenja na odre|eno vreme.

DDuužžnnoossttii lliiccaa kkoojjee ssee oocceennjjuujjee23 Pogre{no je shvatanje, po kome Zakon o dràvnim slu`benicima i Uredba o oce-

njivanju dràvnih slu`benika defini{u dràvne slu`benike samo kao ppaassiivvnnee ssuu--bbjjeekkttee oocceennjjiivvaannjjaa. U praksi je neophodno da lica koja se ocenjuju imaju aktivanodnos prilikom specificiranja njihovih radnih ciljeva, kao i kasnije tokom razgo-vora sa ocenjiva~ima. Tako|e, dràvni slu`benici bi morali da se tokom periodaocenjivanja konsultuju sa svojim pretpostavljenim u vezi svog radnog doprinosai traè savet o tome kako da ga pobolj{aju, da obezbe|uju ocenjiva~ima povratnuinformaciju i obrnuto. U skladu sa ~lanom 9 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika, pretpostavljeni je u obavezi da vr{i ovakvu razmenu informacija. 9

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

D

ŠTA SE OCENJUJE?

MMeerriillaa zzaa oocceennjjiivvaannjjee ((pprreegglleedd))

24 Merila za ocenjivanje nabrojana su u ~lanu 82, stav 2 Zakona o dràvnim slu`beni-cima. Ova merila mogu da budu podeljena u ddvvee vvrrssttee: · ona koja su vezana za ostvarivanje rezultata rada i ispunjavanje radnih ciljeva, i · merila vezana za kapacitete i sposobnosti, kvalitet i sklonosti.

UUttvvrrđđiivvaannjjee rraaddnniihh cciilljjeevvaa

25 Prema ~~llaannuu 8822,, ssttaavv 22 ZZaakkoonnaa oo ddrr`̀aavvnniimm sslluu`̀bbeenniicciimmaa “postignuti rezultati uobavljanju zadataka radnog mesta i definisanim ciljevima” se ocenjuju zajednosa sposobnostima, kvalitetima i sklonostima koji su nabrojani u istom ~lanu.Ovaj ~lan u zakonu podrazumeva da su ciljevi i o~ekivani uspeh dràvnogslu`benika unapred identifikovani i definisani. Zato je utvr|ivanje radnih cilje-va za svakog pojedina~nog dràvnog slu`benika i za svaki period ocenjivanjaklju~no za ocenjivanje krajnjeg uspeha. Postupak utvr|ivanja radnih ciljeva jeutvr|en ~lanovima 6-7 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika.

26 Utvr|ivanje radnih ciljeva podrazumeva odre|ivanje ooppiissaa ppoossllaa nnaa ooddrree||eennoommrraaddnnoomm mmeessttuu zzaa ooddrree||eennii ppeerriioodd ii ooddrree||eennoo lliiccee kkoojjee rraaddii nnaa ttoomm rraaddnnoomm mmeessttuu,{to zna~i da je na osnovu Pravilnika o unutra{njem ure|enju i sistematizaciji rad-nih mesta, opis radnog mesta op{teg karaktera i konkretizuje se u ciljevima kojedoti~ni dràvni slu`benik treba da ispuni u toku naredne godine, a u vezi sa plano-vima poslovanja organizacije. Radni ciljevi se mogu razlikovati od godine do godi-ne iako opis radnog mesta ostaje nepromenjen.

27 Radni ciljevi ne mogu biti utvr|eni bez odgovaraju}eg opisa radnog mesta iz Pra-vilnika o unutra{njem ure|enju i sistematizaciji radnih mesta. Prema ~lanu 21Uredbe o razvrstavanju radnih mesta i merilima za opis radnih mesta dràvnihslu`benika, opis radnog mesta mora da ssaaddrr`̀ii sslleeddee}}ee: �� op{te informacije: naziv radnog mesta, zvanje i hijerarhijske linije subor-

dinacije; �� izjavu o svrsi radnog mesta: kratak opis glavnih poslova i zadataka odgovara-

ju}eg nivoa sloènosti, zatim odgovornosti, nezavisnost u radu i dono{enje od-luka vezanih za izvr{enje zahteva odre|enog radnog mesta;

� glavne aktivnosti: {irok opis glavnih aktivnosti ({ta se radi na radnommestu).

Uredba ne isklju~uje mogu}nost uno{enja dodatnih podataka, kao npr. o potreb-nom obrazovnom nivou, radnom iskustvu i sposobnostima neophodnim za iz-vr{avanje radnih zadataka, odnosno, kvantitativnih podataka npr. broja pod-re|enog osoblja, budèta, i drugih bitnih brojki.10

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

E

28 Radni ciljevi moraju ddaa ssee uukkllooppee uu ooppiiss ppoossllaa odre|enog radnog mesta. Iz tog razloga, oce-njiva~i nemaju slobodu da unesu bilo kakve poslove u radne ciljeve; radni ciljevi moraju daodgovaraju glavnim du`nostima posla koje su utvr|ene u opisu radnog mesta. Radni cilje-vi moraju da budu precizni i realni (takvi, da dràvni slu`benik moè da ih ispuni i da su uvezi sa merama uspeha), ako je mogu}e kvantifikovani ({to nije uvek slu~aj) i mora da po-stoji rok za njihovo ispunjavanje. FFoorrmmuullaa SSMMAARRTT bi mogla da posluì kao vodi~ prilikomrazmi{ljanja o sadrìni radnih ciljeva; prema ovoj formuli, radni ciljevi bi trebalo da budu:· Specifi~ni· Merljivi· (Achievable) ostvarivi· Relevantni za posao· (Timetable related) oro~eni

29 PPrriimmeerrii za odre|ene radne ciljeve koji poti~u iz opisa radnog mesta:

11

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

ŠŠeeff ooppšštteegg ooddeelljjeennjjaa uu mmiinniissttaarrssttvvuu

GGllaavvnnee aakkttiivvnnoossttii uu ooppiissuu rraaddnnooggmmeessttaa na~elnika op{teg sektora u min-istarstvu: �� Upravljanje i kontrola organizacionih

jedinica sektora i zaposlenih; �� Konsoldacija i priprema godi{njeg

budèta ministarstva i upravljanjebudètom i ra~unima;

�� Priprema predloga koji se odnose naorganizaciju posla i kadrove u mini-starstvu;

�� Priprema tendera za robe i usluge iu~e{}e u izboru na tenderu;

�� itd.

RRaaddnnii cciilljjeevvii zzaa 22000077.. ggooddiinnuu:��Da upravlja i kontroli{e organizacione jedinice

sektora i zaposlene, naro~ito obezbe|enjem delo-tvornosti novoosnovane organizacione jedinice zainformatiku, do kraja tre}eg kvartala 2007. godine;

�� Da pripremi budèt ministarstva za 2008. godinuna osnovu onoga {to su dostavili na~elnici ostalihsektora u ministarstvu do kraja juna, kao i daupravlja dogovorenim budètom za 2007. godinu,obezbe|uju}i da se izdaci kre}u u okvirimabudèta ili po mogu}stvu smanje za 4%;

�� Da pripremi nov pravilnik o kancelarijskom poslo-vanju kojeg treba da usvoji ministar do krajaoktobra 2007. godine;

�� Da pripremi tender za novu kompjutersku opre-mu, da obrazuje komisiju za ocenu tendera i daomogu}i dono{enje odluke o tenderu do krajanovembra 2007. godine.

�� itd.

DDrržžaavvnnii sslluužžbbeenniikk nnaa iizzvvrrššiillaaččkkoomm rraaddnnoomm mmeessttuu kkoojjii jjee ooddggoovvoorraann zzaa eevvrrooppsskkuu iinntteeggrraacciijjuu

GGllaavvnnee aakkttiivvnnoossttii uu ooppiissuu rraaddnnoogg mmeessttaa::�� Revizija zakonodavstva u okviru delo-

kruga ministarstva u vezi sa harmoniza-cijom propisa sa propisima EU;

�� Priprema izve{taja za rukovodstvo u mi-nistarstvu o pitanjima harmonizacije;

�� Povezivanje sa ostalim ministarstvima ime|unarodnom donatorskom zajedni-com u vezi sa harmonizacijom propisa;

�� sli~no.

RRaaddnnii cciilljjeevvii zzaa 22000077.. ggooddiinnuu:�� Priprema izve{taja za ministra koji se bavi

nephodnim izmenama zakonodavstva u sle-de}im oblastima kako bi se uskladili srpskipropisi sa Acquis Communitaire (rok: 30 no-vembar 2007. godine);

�� Postupa kao kontakt osoba i savetnik zame|unarodne konsultante koji rade u mini-starstvu;

�� Povezuje se sa dràvnim slu`benicima iz su-sednih zemalja u vezi sa posebnim bilateral-nim sporazumima koji imaju zna~aj za processtabilizacije i asocijacije;

�� sli~no.

Dalji primeri za odre|ene ciljeve: · Postupanje sa po{tom u roku 10 dana od dana prijema; · Pobolj{anje upravljanja kadrovima kroz bolju komunikaciju i svakodnevni

nadzor; · Smanjenje izrade podzakonskih akata na tri verzije; · Smanjenje nastanka gre{ke u procentu X% do kraja marta, Y% do kraja maja, i Z%

do kraja juna i odràvanje istog nivoa;· Smanjenje zaostalih predmeta pri postupanju po prijavama za… u obimu od 25%,

svakog meseca od februara do maja, a kasnije, odràvanje roka od dve nedelje zapostupanje;

30 Specificiranje radnih ciljeva nije jednostrani proces od vrha ka dnu, gde se dràv-nom slu`beniku ne{to name}e od strane pretpostavljenog. Radne ciljeve za nared-nu godinu bi trebalo da zajedni~ki razmotre ocenjiva~ i odnosni dràvni slu`beniku formi sastanka, gde bi se vodila otvorena diskusija o istim. U na~elu, razgovorizme|u ocenjiva~a i odnosnog dràvnog slu`benika treba da se odigra u decembrupre po~etka novog ciklusa ocenjivanja, najkasnije do 15. januara u okviru ciklusa(videti ~lan 7, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Cilj diskusije je po-stizanje obostranog razumevanja materije, i u tom cilju, ako je neophodno, moèse obaviti jo{ jedan sastanak na istu temu. Po obavljenom razgovoru, ssaassttaavvlljjaa sseelliissttaa rraaddnniihh cciilljjeevvaa koju potpisuju i ocenjiva~ i dràvni slu`benik. Za tu svrhu }e sekoristiti formular kojeg je potrebno unapred distribuirati svim ocenjiva~ima (predecembra). U izuzetnim slu~ajevima, kada nije postignuta saglasnost u pogleduradnih ciljeva, ocenjiva~ }e ih specificirati unilateralno, a ako ocenjivani slu`benikodbije da potpi{e listu, kona~nu odluku donosi kontrolor (~lan 7, stav 4 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika). Formular u kojem se specificiraju radni ciljevi bimogao da izgleda ovako:

12

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

DDrržžaavvnnii sslluužžbbeenniikk nnaa iizzvvrrššiillaaččkkoomm rraaddnnoomm mmeessttuu,, kkoojjii jjee zzaadduužžeenn zzaa rraaddnnaa ppiittaannjjaa

GGllaavvnnee aakkttiivvnnoossttii uu ooppiissuu rraaddnnoogg mmeessttaa::�� Inspekcija radnih postrojenja i identifi-

kacija opasnih radnih uslova; �� Izrada izve{taja o inspekciji, koja

uklju~uje predloge za re{avanje pro-blema;

�� Davanje saveta rukovodiocima o mera-ma koje pobolja{avaju bezbednost naradu;

��Nadzor nad primenom predloènih mera; �� sli~no.

RRaaddnnii cciilljjeevvii zzaa 22000077.. ggooddiinnuu:�� Inspekcija 36 industrijskih postrojenja u indu-

strijskom sektoru u toku godine; �� Priprema izve{taja za svaki slu~aj sa nalazima i

predlozima za pobolj{anje u skladu sa zako-nom; izve{taji se pripremaju najkasnije nede-lju dana nakon okon~anja inspekcije;

�� Davanje saveta rukovodiocima iskontrolisanihpostrojenja o nalazima i neophodnim po-bolj{anjima, kao i nadzor primene;

�� Priprema izve{taja za ministra koji ukratko pri-kazuje nalaze i davanje preporuka o daljoj poli-ti~koj akciji;

�� sli~no.

13

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

MMiinniissttaarrssttvvoo || OOrrggaanniizzaacciijjaa || SSlluužžbbaa

LLiissttaa rraaddnniihh cciilljjeevvaa

SSlleeddeeććii rraaddnnii cciilljjeevvii ssuu uuttvvrrđđeennii ii rraassppoorreeđđeennii ppoo zznnaaččaajjuu::

KKlljjuuččnnee pprreettppoossttaavvkkee zzaa oossttvvaarriivvaannjjee nnaavveeddeenniihh rraaddnniihh cciilljjeevvaa ssuu::

DDaattuumm rraazzggoovvoorraa oocceennjjiivvaa~~aa ii ddrr`̀aavvnnoogg sslluu`̀bbeenniikkaa oo rraaddnniimm cciilljjeevviimmaa::

NNaappoommeennee oocceennjjiivvaa~~aa::

NNaappoommeennee ddrr`̀aavvnnoogg sslluu`̀bbeenniikkaa::

DDaattuumm::

PPoottppiissii::((OOcceennjjiivvaa~~)) ((DDrr`̀aavvnnii sslluu`̀bbeenniikk))

DDrr`̀aavvnnii sslluu`̀bbeenniikk

SSttrruu~~nnaa sspprreemmaa

ZZvvaannjjee

RRaaddnnoo mmeessttoo

OOrrggaanniizzaacciioonnaa jjeeddiinniiccaa

PPeerriioodd oocceennjjiivvaannjjaa

OOcceennjjiivvaa~~

KKoonnttrroolloorr

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

31 U slu~aju potrebe, radni ciljevi mogu da budu pprriillaaggoo||eennii iillii pprroommeennjjeennii tokom pe-rioda ocenjivanja, prema ~lanu 8 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Mo-gu}i razlozi za promenu:�� promena istaknutog opisa posla; �� promena prioriteta u okviru dràvnog organa; �� nemogu}nost dràvnog slu`benika da ostvari radne ciljeve (su{tinski ili ne-

predvi|eni razlozi).

32 Originalni dokument sa radnim ciljevima za svaku godinu se unosi u llii~~nnii ddoossiijjeeodnosnog dràvnog slu`benika, dok primerak zadràvaju ocenjiva~ i dràvnislu`benik (videti ~lan 7, stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika).

OOssttaallaa mmeerriillaa zzaa oocceennjjiivvaannjjee uu ččllaannuu 8822,, ssttaavv 22

33 Slede}a pprreeoossttaallaa mmeerriillaa za ocenjivanje su nabrojana u ~lanu 82, stav 2 Zakona odràvnim slu`benicima: · Samostalnost je definisana ~lanom 12 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika

na slede}i na~in: «Samostalnost pokazuje koliko dràvni slu`benik, u okviruuputstava i nadzora ocenjiva~a koji odgovaraju zvanju radnog mesta dràvnogslu`benika, ispunjava utvr|ene radne ciljeve»;

· Stvarala~ka sposobnost je detaljno definisana ~lanom 13 Uredbe o ocenjivanjudràvnih slu`benika: «Stvarala~ka sposobnost pokazuje koliko dràvni slu`benikanaliti~ki i stvarala~ki rasu|uje i ocenjuje ~injenice i okolnosti pri dono{enju od-luka ili davanju predloga za re{avanje problema»;

· Preduzimljivost je na slede}i na~in definisana ~lanom 14 Uredbe o ocenjivanjudràvnih slu`benika: «Preduzimljivost pokazuje koliko dràvni slu`benik, bez po-sebnih uputstava ocenjiva~a, planira i sprovodi svoje radne ciljeve u okviruovla{}enja i odgovornosti koje su u opisu njegovog radnog mesta»;

· Preciznost i marljivost su definisani ~lanom 15 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika: «Preciznost i savesnost pokazuju koliko dràvni slu`benik blagovre-meno i pravilno obavlja svoje poslove»;

· Kvalitet saradnje je definisan ~lanom 16 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`beni-ka: «Kvalitet saradnje pokazuje koliko dràvni slu`benik delotvorno i skladno ra-di i kontaktira s pretpostavljenima, sebi ravnima i podre|enima u svojoj unu-tra{njoj jedinici i koliko povezuje i uskla|uje svoje delovanje s dràvnim slu`be-nicima iz ostalih unutra{njih jedinica dràvnog organa u kome radi i iz drugihdràvnih organa»;

· Dodatna merila za ocenjivanje u vezi sa odre|enim radnim mestima, a na to seupu}uje ~lanom 17 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika.

34 Procena ovih merila zahteva dono{enje suda u svakom konkretnom slu~aju. To ni-je aappssttrraakkttnnaa vvee`̀bbaa kori{}enja istih standarda za svakog dràvnog slu`benika. Na-protiv, neophodno je da se defini{u zahtevani standardi u vezi sa opisom radnogmesta odnosnog dràvnog slu`benika. Samostalnost, stvarala~ka sposobnost,preduzimljivost i sli~no }e imati razli~ito zna~enje za razli~ita radna mesta. Zahte-vi za vi{a zvanja dràvnih slu`benika u vezi sa samostalno{}u i kvalitetom sarad-nje bi}e razli~iti od sli~nih zahteva za nià zvanja. Isti stepen standarda bi}e i tre-ba da bude primenjen samo za uporediva radna mesta. No, ovo ne zna~i da je is-klju~ena mogu}nost upotrebe kontrolnih listova, sa prakti~nim ilustracijama krite-rijuma za ocenjivanje.

14

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

KADA SE VRŠI OCENJIVANJE?

CCiikklluuss oocceennjjiivvaannjjaa

35 Ciklus ocenjivanja je ure|en ~lanom 83, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicimai ~lanom 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Prema ovim odredbama,period ocenjivanja traje oodd 11.. jjaannuuaarraa ddoo 3311.. ddeecceemmbbrraa svake godine. Radni cilje-vi, koji ~ine osnovu za ocenjivanje, bi}e utvr|eni, u na~elu, pre po~etka ciklusaocenjivanja (videti ~lan 7 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Formalniproces ocenjivanja (formulari za ocenjivanje, razgovor...) po~inje po okon~anjuprethodnog ciklusa, tj. u januaru naredne godine i zavr{ava se re{enjem ruko-vodioca najkasnije krajem februara (videti ~lan 83, stav 1 Zakona o dràvnimslu`benicima). Naravno, sve ove aktivnosti zahtevaju adekvatnu administra-tivnu pripremu i odgovaraju}e prate}e aktivnosti (vidi dole za detalje, kao i pla-ner aktivnosti iz Aneksa br. 2)

36 Dva meseca, januar i februar, za okon~anje ocenjivanja nisu dug vremenskiperiod, pa zbog toga, ocenjiva~ i kontrolor moraju pa`ljivo da planiraju svojrad. Prose~no vreme za popunjavanje izve{taja o ocenjivanju je oko jedansat, dok razgovor sa dràvnim slu`benikom traje najmanje pola sata poslu`beniku. Ocenjiva~ i kontrolor moraju da uzmu u obzir da rukovodilacmora da ima dovoljno vremena da pogleda izve{taj o ocenjivanju, da ga is-kontroli{e i da postavi pitanja pre potpisivanja kona~nog re{enja o ocenjiva-nju, pre kraja februara. U na~elu, postupak bi trebao da bude obavljen po ssllee--ddee}}eemm rraassppoorreedduu: �� JJaannuuaarr: ocenjiva~ zavr{ava popunjavanje obrasca o ocenjivanju, uklju~uju}i

prethodni razgovor sa slu`benikom koje se ocenjuje (~lanovi 24-30 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika);

�� FFeebbrruuaarr,, pprrvvaa nneeddeelljjaa: postupak stavljanja kontrolnog potpisa (~lanovi 31-32Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) ;

�� FFeebbrruuaarr,, ddrruuggaa nneeddeelljjaa: jedinica za kadrove kontroli{e izve{taj o ocenjivanju idostavlja nacrt re{enja rukovodiocu dràvnog organa (~lanovi 34-35 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika);

�� FFeebbrruuaarr,, ttrree}}aa ii ~~eettvvrrttaa nneeddeelljjaa: dono{enje re{enja od strane rukovodioca dràv-nog organa i dostavljanje odnosnom dràvnom slu`beniku pre kraja februara(videti ~lan 83, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima, ~lanovi 36-37 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika).

37 Kako }e uspeh u 2006. godini biti ocenjivan u skladu sa ranijim propisima, 22000077..ggooddiinnaa }}ee bbiittii pprrvvii ppeerriioodd oocceennjjiivvaannjjaa po novim odredbama. Prema ~lanu 6 i nada-lje Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, radni ciljevi za 2007. godinu bi}e od-re|eni tokom decembra 2006. godine, a najkasnije pre 15. januara 2007. godine (vi-deti ~lan, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Postupak ocenjivanja}e pratiti gore navedeni raspored. 15

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

F

38 Kao {to je to istaknuto u uvodu, ocenjivanje je kkoonnttiinnuuiirraannii pprroocceess koji se odvija to-kom cele godine, a kulminira formalnim postupkom opisanim u gore pomenutomrasporedu. Tokom perioda ocenjivanja, ocenjiva~ neformalno prati rezultate pod-re|enog dràvnog slu`benika, daje savete slu`beniku o odre|enim aspektima nje-govog rada i dokumentuje pozitivne i negativne radnje, {to bi trebalo da bude une-to u formalni izve{taj o ocenjivanju na kraju perioda ocenjivanja (videti ~lan 9Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika).

IIzzuuzzeeccii oodd rreeddoovvnnoogg cciikklluussaa oocceennjjiivvaannjjaa

39 Postoje ttrrii iizzuuzzeettkkaa od ciklusa ocenjivanja koji je gore opisan: �� ocenjivanje pre isteka perioda ocenjivanja, prema ~lanu 5 Uredbe o ocenjivanju

dràvnih slu`benika ; �� privremeni izve{taj o ocenjivanju, u slu~aju promene ocenjiva~a tokom perio-

da ocenjivanja, prema ~lanu 25 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika;�� vanredno ocenjivanje dràvnih slu`benika koji su dobili ocenu “nezadovolja-

va” prema ~lanu 85 Zakona o dràvnim slu`benicima, ~lanu 38 Uredbe o ocenji-vanju dràvnih slu`benika (videti dole pod N).

40 OOcceennjjiivvaannjjee vvaann rreeddoovvnnoogg ppoossttuuppkkaa moè da zahteva dràvni slu`benik kojinapu{ta dràvnu slu`bu (na primer, zato {to prelazi u privatni sektor) ili kojiho}e dugo da odsustvuje (na primer, da studira na fakultetu ili nekoj drugojustanovi). U ovim slu~ajevima, ocenjivanje ima svrhu infromisanja novog po-slodavca ili obrazovne ustanove o tome, kakav je bio dràvni slu`benik tokomsvoje slu`be. Prema ~lanu 5 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, ocenji-vanje van redovnog postupka mora da bude zavr{eno u roku od 30 dana od da-na podno{enja zahteva.

41 PPrriivvrreemmeennoo oocceennjjiivvaannjjee tokom perioda ocenjivanja postaje neophodno, ako do|edo promene ocenjiva~a tokom ciklusa ocenjivanja (~lan 25 Uredbe o ocenjivanjudràvnih sluèbnika). U praksi postoje dva razloga za takvu promenu u toku peri-oda ocenjivanja: �� preme{taj ocenjivanog na drugo radno mesto u istom dràvnom organu (hori-

zontalno ili vertikalno), ili u drugi dràvni organ. U oba slu~aja, njegov novi pret-postavljeni postaje odgovoran za ocenjivanje od dana preme{taja, dok stari oce-njiva~ mora da pokrije prethodni period sastavljanjem privremenog izve{taja;

�� ocenjivani ostaje na istom radnom mestu, ali je njegov pretpostavljeni preme{tenna drugo radno mesto u istom ili drugom dràvnom organu; u ovom slu~aju, na-slednik odlaze}eg neposredno nadre|enog bi}e novi ocenjiva~ od dana stupanjana du`nost, dok nadre|eni koji odlazi mora da sastavi privremeni izve{taj.

Odlaze}i ocenjiva~ mora da zavr{i privremeno ocenjivanje u {to kra}em roku, naj-kasnije pre kraja perioda ocenjivanja. Privremeno ocenjivanje pokriva period to-kom koga je ocenjiva~ koji odlazi bio odgovoran za lice koje se ocenjuje. Ima isti for-mat kao i redovno ocenjivanje, s tim {to se privremeni izve{taj ne dostavlja ruko-vodiocu dràvnog organa radi dono{enja re{enja, ve} samo sluì kao materijal zaformalno ocenjivanje na kraju ciklusa ocenjivanja (videti ~lan 25, stav 3 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika). Nakon stavljanja kontrolnog potpisa, privremeni izve{taj koji je pripremio odlaze}iocenjiva~ se dostavlja jedinici za kadrove dràvnog organa, a jedinica za kadrovega prosle|uje novom ocenjiva~u pre isteka perioda ocenjivanja (videti ~lan 25, stav2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Ako su dva razli~ita dràvna organauklju~ena, na primer lice koje se ocenjuje je bilo preme{teno u drugi organ, privre-meni izve{taj se dostavlja jedinici za kadrove drugog dràvnog organa koja ga po-tom dostavlja novom ocenjiva~u, kao {to je to predvi|eno ~lanom 25, stav 2 Ured-be o ocenjivanju dràvnih slu`benika. 16

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

KO OBAVLJA OCENJIVANJE?

OOcceennjjiivvaačč

42 ^lan 84, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima obavezuje rukovodioca dràvnogorgana da formalno i kona~no utvrdi ocenu. Jasno je da rukovodilac ne moè samda obavi pripremni rad za pravilno ocenjivanje dràvnog slu`benika u doti~nomdràvnom organu. Stoga je, Uredbom o ocenjivanju dràvnih slu`benika, i uvede-na uussttaannoovvaa oocceennjjiivvaa~~aa.

43 Prema ~lanu 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, ocenjiva~ je nesporedni na-dre|eni odnosnom dràvnom slu`beniku. Zato, zavisno od poloàja na hijerarhijskoj le-stvici, svaki dràvni slu`benik ima svog ocenjiva~a. U mnogim slu~ajevima, i za ve}inuizvr{ila~kih radnih mesta, to }e biti rruukkoovvooddiillaacc ooddggoovvaarraajjuu}}ee oorrggaanniizzaacciioonnee jjeeddiinniicceekoji }e imati ulogu ocenjiva~a za sve svoje podre|ene. Istovremeno, svaki ocenjiva~ }eimati ulogu lica koje se ocenjuje u odnosu na svog neposredno pretpostavljenog.

44 Ocenjiva~ je najpogodnija osoba za pripremu podloga re{enja o ocenjivanju, kojedonosti rukovodilac organa, zato {to svakodnevno radi zajedno sa slu`benikom ko-je se ocenjuje i {to je, kao naposredno nadre|eni, u potpunosti adekvatno osposo-bljen da obavi neophodne zadatake. GGllaavvnnee dduu`̀nnoossttii ocenjiva~a su slede}e: · utvr|ivanje i revizija radnih ciljeva za odnosnog dràvnog slu`benika, prema ~la-

nu 7 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika; · nadzor i dokumentovanje rada slu`benika koje se ocenjuje tokom godine, prema

~lanu 9 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. · pripremanje izve{taja o ocenjivanju kori{}enjem standardnog obrasca, prema

~lanu 24 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika; · utvr|ivanje predloga kona~ne ocene zasnovane na proceni zadovoljenja merila

za ocenjivanje, prema ~lanu 26 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika; · vo|enje razgovora za potrebe ocenjivanja, prema ~lanu 28 Uredbe o ocenjivanju

dràvnih slu`benika; · povezivanje sa kontrolorom (videti u nastavku) i sa jedinicom za kadrove, radi

sprovo|enja postupka.

KKoonnttrroolloorr

45 Kontrolor obezbe|uje ravnoteù izme|u ocenjiva~a i ocenjivanog. Kontrolor je ne-sporedno nadre|en ocenjiva~u i u tom smislu je udaljeniji od rada slu`benika kojise ocenjuje nego ocenjiva~, ali i dalje poseduje odre|ena saznanja o radu i postig-nutim uspesima. Primarni zadaci kontrolora su predvi|eni ~lanovima 31-32 Uredbeo ocenjivanju dràvnih slu`benika:· Kontrolor prevashodno ima pravo da u standardni obrazac za ocenjivanje unese

svoje napomene o samom ocenjivanju i predloènoj oceni; te napomene bi mo- 17

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

G

gle da npr. pokrivaju pitanje, da li je ocenjivanje obavljeno od strane ocenjiva~arreeaallnnoo ii aaddeekkvvaattnnoo oobbrraazzlloo`̀eennoo

· Tako|e je duàn da stavi kontrolni potpis na izve{taj koji pripremi ocenjiva~ i daga dostavi jedinici za kadrove, prema ~lanu 32 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika

· Isto tako, moè biti uklju~en i u definisanje radnih ciljeva u slu~ajevima kadadràvni slu`benik odbije da potpi{e listu radnih ciljeva koju je specificirao ocenji-va~ (vidi ~lan 7, stav 4, Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika).

46 U slu~aju da postoji o~igledno neslaganje izme|u ocenjiva~a i slu`benika koji seocenjuje u vezi sa sadràjem izve{taja o ocenjivanju ili predloènoj oceni, kontro-lor ima pravo da rree{{ii oovvuu ssiittuuaacciijjuu po svom naho|enju, prema ~lanu 31, stav 2Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Razlike u mi{ljenju mogu prevashodnonastati tokom razgovora izme|u ocenjiva~a i ocenjivanog. U takvim slu~ajevimami{ljenje kontrolora, koji je mora biti objektivno, zamenjuje sud ocenjiva~a. Svrhaove odredbe je da se rukovodiocu organa podnese predlog koji ne}e biti sporan.

47 ^lan 33 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika pokriva izuzetan slu~aj, kada jeocenjiva~ neposredno podre|en rukovodiocu dràvog organa. U tom slu~aju, iz-ve{taj o ocenjivanju se dostavlja bbeezz kkoonnttrroollnnoogg ppoottppiissaa, jednostavno zato {to ne-ma kontrolora.

DDuužžnnoossttii jjeeddiinniiccee zzaa kkaaddrroovvee

48 Du`nosti jedinice za kadrove u postupku ocenjivanja pojedina~nih dràvnihslu`benika su u ppoottppuunnoossttii tteehhnnii~~kkoogg kkaarraakktteerraa. Jedinica za kadrove nema pravoda uti~e na sadrìnu izve{taja o ocenjivanju. Glavna obaveza jedinice za kadrovejeste da proveri formalnu ispravnost izve{taja o ocenjivanju dostavljenog od stra-ne kontrolora, i na osnovu istog pripremi predlog re{enja za rukovodioca (videti~lan 35, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Me|utim, generalno gle-dano, kada je proces ocenjivanja u pitanju, kadrovske jedinice su zaduène i nizomposlova vezanih za rukovo|enje postupkom, savetovanje i koordinaciju (videti pa-ragrafe 69 i 83).

RReeššeennjjee rruukkoovvooddiiooccaa ddrržžaavvnnoogg oorrggaannaa

49 Rukovodilac je formalni organ koji donosi odluke u postupku ocenjivanja.Me|utim, po pravilu i u praksi, rukovodilac mora da bude u stanju da se u ppoottppuu--nnoossttii oosslloonnii na rad obavljen od strane ocenjiva~a i drugog potpisnika i koji je pre-to~en u tehni~ki predlog re{enja od strane jedinice za kadrove. Rukovodilac,me|utim, moè da zahteva dodatne informacije i da izmeni neke ocene i komen-tare. Ali on to treba da u~ini samo ako ocene ili komentari nisu realni ili ako imanere{enih ta~aka izme|u ocenjiva~a i slu`benika koje se ocenjuje. Ako je potrebno,rukovodilac moè da odlu~i i da razre{i nesuglasice preostale izme|u ocenjiva~a ikontrolora.

18

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

KAKO SE VRŠI OCENJIVANJE?

PPoossttuuppaakk oocceennjjiivvaannjjaa ((pprreegglleedd))

50 Racionalno i nepristrasno ocenjivanje svakako ne predstavlja laganu aktivnost.Naprotiv, ono zahteva dosta ppoossvvee}}eennoossttii,, iisskkuussttvvaa ii ~~vvrrssttiinnee kkaarraakktteerraa, kako nastrani ocenjiva~a, tako i kontrolora, da bi se izborili sa slede}im te{ko}ama:�� Ocenjivanje ne bi trebalo da bude kompromitovano subjektivnim ose}anjima

ocenjiva~a koji bi favorizovao slu`benike, koji mu se dopadaju, ili pak one kojisu sli~ni njemu (u praksi, najve}i broj dràvnih slu`benika smatra da je ocenanjihovih ocenjiva~a doneta pod uticajem subjektivih elemenata, kao {to susimpatija ili animozitet).

�� înjenica da je ocenjivani dràvni slu`benik pokazao izuzetan uspeh pri iz-vr{enju individualnog zadatka (efekat «dobrog glasa»), ili je potpuno podbaciokod drugog (efekat «crne mrlje») ne bi trebalo da proizvede posledice po celo-kupno ocenjivanje.

�� Skora{nja postignu}a ili gre{ke ne bi trebalo da bace u zasenak sveobuhvatniradni doprinos ocenjivanog dràvnog slu`benika ostvarenog tokom celokup-nog trajanja perioda ocenjivanja.

�� Dràvnog slu`benika ne bi trebalo ocenjivati u odnosu na njegove kolege, negou odnosu na zadate standarde i ciljeve.

�� Ocenjivanje treba usredsrediti na samo ocenjivanje, a ne na ne{to drugo, kaonpr. odràvanje prigodnih profesionalnih veza, ohrabrivanje slu`benika saslabijim u~inkom, ili izbegavanje konfrontacije sa agresivnijim dràvnimslu`benikom.

�� Ocenjivanje bi trebalo da bude vezano za parametre koje ocenjivani moè dakontroli{e, a ne za one koji su izvan njegove kontrole.

51 S proceduralnog stanovi{ta, godi{nji postupak ocenjivanja obuhvata {{eesstt ggllaavvnniihhkkoorraakkaa:�� Utvr|ivanje radnih ciljeva (videti gore);�� Popunjavanje izve{taja o ocenjivanju – to ~ini ocenjiva~ (videti ~lan 24 Uredbe

o ocenjivanju dràvnih slu`benika);�� Obavljanje razgovora za potrebe ocenjivanja izme|u ocenjiva~a i lica ko-

je se ocenjuje (videti ~lanove 28 i dalje Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika);

�� Dostavljanje izve{taja o ocenjivanju drugom potpisniku na kontrolu i potpis(videti ~lan 31 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika);

�� Dostavljanje izve{taja o ocenjivanju jedinici za kadrove na tehni~ku kontrolu ipripremu predloga re{enja (videti ~lanove 34-35 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika);

�� Re{enje rukovodioca (videti ~lan 35, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika) i dostavljanje re{enja dràvnom slu`beniku (videti ~lan 37 Uredbeo ocenjivanju dràvnih slu`benika). 19

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

H

PPooppuunnjjaavvaannjjee oobbrraassccaa zzaa oocceennjjiivvaannjjee

52 U toku postupka ocenjivanja obavezno je kori{}enje ssttaannddaarrddnnoogg oobbrraassccaa koji jedat u prilogu Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika (~lan 24 stav 3 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika). Standardni obrazac sadrì, u prvom delu “op{tepodatke”, a drugom se nabrajaju radni ciljevi. Prema ~lanu 7 Uredbe o ocenjivanjudràvnih slu`benika, u na~elu, radni ciljevi moraju biti dogovoreni od strane oce-njiva~a i lica koje se ocenjuje pre po~etka teku}eg perioda ocenjivanja, ili najkasni-je 15 dana nakon otpo~injanja ciklusa (u praksi to je vi{e od 12 meseci pre obavlja-nja ocenjivanja ili, najkasnije 15. januara u toku perioda ocenjivanja). Popunjava-nje ovih formulara ne bi trebalo da predstavlja problem.

11.. OOppššttii ppooddaaccii

Ime i prezime dràvnog slu`benika

Dràvni organ:

Radno mesto na kome dràvni slu`benik radi i zvanje:

[kolska sprema:

Datum poslednjeg napredovanja:

Period za ocenjivanje od do

Programi stru~nog usavr{avanja koje je dràvni slu`benik poha|ao u periodu za ocenjivanje:

Ime i prezime oocceennjjiivvaa~~aa:

Radno mesto ocenjiva~a i zvanje:

Ime i prezime kkoonnttrroolloorraa:

Radno mesto kontrolora i zvanje:

20

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

22.. KKrraattaakk pprreegglleedd uuttvvrrđđeenniihh rraaddnniihh cciilljjeevvaa ddrržžaavvnnoogg sslluužžbbeenniikkaa

Kratak opis svrhe radnog mesta dràvnog slu`benika::

Utvr|eni radni ciljevi dràvnog slu`benika (ciljevi se navode po zna~aju)

53 U rubrici koja se odnosi na postignute rezultate, ocenjiva~ analizira kako i u kojojmeri su ispunjeni radni ciljevi koji su dogovoreni pre perioda ocenjivanja, naro~itoda li je lice koje se ocenjuje dostiglo standarde koji se ti~u kvaliteta i kvantiteta ra-da i da li je po{tovao rokove (videti ~lan 11 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`be-nika). Ovo je klju~ni element ocenjivanja, zato {to su radni ciljevi povezani sa sve-ukupnim ciljevima dràvnog organa; “postignuti rezultati” mere doprinos licaostvarenju ciljeva organa. Ovo zahteva stvaranje ssuuddaa, i ne moè biti svedeno najednostavnu formulu. Dva aspekta su posebno zna~ajna u ovom kontekstu:· U vezi sa stepenom do koga je svaki radni cilj postignut, kvalitet i kvantitet po-

stignu}a i po{tovanje rokova moraju biti uskla|eni sa relativnom teìnom sva-kog pojedina~nog slu~aja.

· U vezi sa utvr|ivanjem ukupne ocene za “postignute rezultate”, relativni zna~aj irelevantnost svakog radnog cilja moraju da bude izmereni.

Standardi ocenjivanja moraju da budu konsistentni unutar svakog organa i {iromdràvne uprave, {to stavlja veliku odgovornost na Slu`bu za upravljanje kadrovi-ma u vezi sa organizovanjem me|usobne razmene informacija i pruànja mo-gu}nosti za stru~no usavr{avanje (videti dalje u tekstu).

54 Prema ~lanu 26 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, “postignuti rezultati”se ocenjuju za svaki kvartal u toku godine. Ova fomulacija ne treba da se shvati kaokvartalno ocenjivanje, koje bi zahtevalo kvartalno organizovanje razgovora isli~no; ta~nije uspeh se ocenjuje jedanput godi{nje na kraju celog perioda ocenji-vanja, ali odvojeno zzaa ssvvaakkii kkvvaarrttaall ggooddii{{nnjjee. Na ovaj na~in se omogu}uje ve}ata~nost u stvaranju suda. Ocene koje se upisuju u deo obrasca “postignuti rezulta-ti”, time {to se {tiklira polje, moraju da budu propra}ene komentarima u koloni ko-ja je za to predvi|ena. Ovi komentari treba da istaknu bilo koji zna~ajan uspeh ilizna~ajne probleme ili slabosti odnosnog dràvnog slu`benika.

55 Ocene eksplicitno definisane u Uredbi o ocenjivanju dràvnih slu`benika su: · oocceennaa „„nnee zzaaddoovvoolljjaavvaa”” (~lan 19 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) od-

re|uje se dràvnom slu`beniku koji nije ni s minimalnim rezultatom ostvarioutvr|ene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. Ocena „„ne zado-voljava se primenjuje, na primer, u slu~aju kada dràvni slu`benik jasno (u vezi sakvalitetom, kvantitetom i postupanjem u skladu sa rokovima) propusti da ispunibilo koji, ili ve}inu radnih ciljeva, i kada njegov lo{ uspeh nije kompenzovan (ispra-vljen) postizanjem boljih rezultata koji se odnose na ostale radne ciljeve. Pitanje, dali lice koje se ocenjuje ima potencijala da se pobolj{a, nije predmet redovnog ocenji-vanja; ovo pitanje je pokriveno vanrednim ocenjivanjem (videti dalje u tekstu). 21

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

1

2

3

4

5

· oocceennaa „„zzaaddoovvoolljjaavvaa”” (~lan 29 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika): od-re|uje se dràvnom slu`beniku koji je s minimalnim rezultatom ostvarioutvr|ene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. Na primer,dràvni slu`benik }e dobiti ocenu “zadovoljava”, ako je ispunio barem ve}inuradnih ciljeva na niskom, ali ipak prihvatljivom nivou. Kod slu`benika mogu dapostoje oblasti u kojima treba da se pobolj{a, a nedostaci u vezi sa ostalim ciljevi-ma nisu toliko ozbiljni, da bi neutralisali njegova pozitivna ostvarenja.

· oocceennaa „„ddoobbaarr”” (~lan 21 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) odre|uje sedràvnom slu`beniku koji je s prose~nim rezultatom ostvario radne ciljeve i ispu-nio ustaljene zahteve radnog mesta. Ocena “dobar” se daje dràvnom slu`benikukoji je ispunio postavljene radne ciljeve i koji je ispunio redovne zahteve posla naprose~an na~in. Prema ovoj definiciji, dràvni slu`benik koji ispunjava o~ekiva-nja ali ih ne prevazilazi, je prose~an dràvni slu`benik. Po pravilu, to lice treba daispuni sve radne ciljeve na po{ten i razuman na~in, u odnosu na kvalitet, kvanti-titet i rokove. Ne treba da postoje neki realni nedostataci koji se ti~u uspe{nosti.

· oocceennaa „„iissttii~~ee ssee”” (~lan 22 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) odre|uje sedràvnom slu`beniku koji je s natprose~nim rezultatom ostvario utvr|ene radneciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. Ocena “isti~e se” daje se kadaocenjivani u kontinuitetu i u zna~ajnoj meri prevazilazi o~ekivanja i obavlja po-slove bolje nego {to bi se to moglo normalno o~ekivati od dràvnog slu`benika utom zvanju.

· oocceennaa „„nnaarroo~~iittoo ssee iissttii~~ee”” ~lan 23 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) od-re|uje se dràvnom slu`beniku koji je sa izuzetnim rezultatom ostvario utvr|eneradne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. U na~elu, ocena “naro~itose isti~e” treba da bude redak izuzetak koji je rezervisan samo za stvarno izuzet-ne dràvne slu`benike koji, po svim kriterijuma, zna~ajno prevazilaze o~ekivanjai kao takvi su priznati od strane sebi jednakih, podre|enih ili pretpostavljenihdràvnih slu`benika.

PPrriimmeerr (dràvni slu`benik koji nije adekvatno radio tokom prva dva kvartala u to-ku godine, ali je krajem perioda ocenjivanja neznatno napredovao):

PPoossttiiggnnuuttii rreezzuullttaattii

56 Deo “oossttaallaa mmeerriillaa zzaa oocceennjjiivvaannjjee” u standardnom obrascu se ti~e ostalih merila zaocenjivanje koji su nabrojani u ~lanu 82, stavu 2 Zakona o dràvnim slu`benicimai preciznije definisani ~lanovima 12-17 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika22

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A PPoossttiiggnnuuttii rreezzuullttaattii

OOcceenneeKKoommeennttaarrii kkoojjii ssuu ppoottppoorraa oocceennjjiivvaannjjuu

11 22 33 44 55

II.. KKvvaarrttaall xx«A» nije zapo~eo nikakvo relevatno planiranje ili drugi pripremni rad u vezi sa svojim radnim ciljevima

IIII.. KKvvaarrttaall xx «A» je nastavio sa svojim pasivnim pristupomprema svojim obavezama

IIIIII.. KKvvaarrttaall xx Radni ciljevi br. 2 i 3. su ispunjeni, ali je njihovkvalitet na niskom stupnju.

IIVV.. KKvvaarrttaall xx Radni cilj br. 1 je ispunjen, ali sa zaka{njenjem oddva meseca.

PPrroosseekk zzaa ~~eettiirriikkvvaarrttaallaa II--IIVV 11,,55

(videti paragraf 33). Ova merila su me|usobno povezana i sa “postignutim rezulta-tima”. Na primer, “postignuti rezultati” (videti gore) zavise, naravno, i od “stvara-la~ke sposobnosti” i “preciznosti”. Od ocenjiva~a se zahteva da proceni uspeh licakoje se ocenjuje u odnosu na ta merila i da da ocenu od 1-5 (videti gore u tekstu) {ti-kliraju}i odgovaraju}u kolonu u formularu.

OOssttaallaa mmeerriillaa zzaa oocceennjjiivvaannjjee

Gore navedena lista pokriva sposobnosti, kvalitete i sklonosti. U tom smislu, i sle-de}e aspekte bi trebalo uzeti u obzir: · SSppoossoobbnnoossttii se odnose i na:: kapacitete za pismeni i usmeni rad, sposobnost

re{avanja problema, sposobnost za prakti~nu primenu, sposobnost da analizira isintetizuje, sposobnost da planira, komunicira, op{te IT sposobnosti, sposobnostda delotvorno radi u timu i ostale sposobnosti koje su relevatne za posao;

· KKvvaalliitteettii mogu da uklju~uju slede}e: eti~ke standarde – integritet, po{tenje,po{tovanje zakona i sli~no, lojalnost prema nadre|enima, podre|enima i organuili ustanovi, marljivost, mogu}nost adaptacije i fleksibilnost, odgovornost.

· SSkklloonnoossttii podrazumevaju posebnu mogu}nost za ne{to: sklonost ka jezicima,sklonost ka matematici, sklonost za komunikaciju, za me|uljudske odnose, stva-rala~ke sklonosti.

· RRuukkoovvooddiillaa~~kkaa ssppoossoobbnnoosstt pokriva slede}e: organizacione ve{tine, liderstvo i mo-tivisanje, ve{tine kontrole i koordinacije, dono{enja odluka, delegacije, komuni-kacije, upravljanje projektima, implementacije, davanja saveta, op{te me|uljud-ske odnose, ve{tinu rukovo|enja.

Ovi aspekti treba da budu uzeti u obzir u vezi sa najpogodnijim merilom koje je eks-plicitno naveden; na primer, sposobnost rukovo|enja u vezi sa kvalitetom saradnje.

57 Standardni obrazac sadrì jo{ dva dela koji se bave predlozima u vezi sa stru~nimusavr{avanjem za lice koje se ocenjuje i ostalim zapaànjima. PPrreeddlloozzii ssttrruu~~nneeoobbuukkee treba da se zasnivaju na prakti~nim opaànjima, tokom perioda ocenjiva-nja na koji se odnose, ili o~iglednim slabostima lica koje se ocenjuje, ili da teè da-ljem razvoju iskazanih sposobnosti, kvaliteta i sklonosti. U “ostala zapaànja”ocenjiva~ treba da uklju~i bilo koji ppoosseebbaann ffaakkttoorr koji nije ni na jednom drugommestu uklju~en u standardni obrazac, kao, na primer, faktori izvan kontrole licakoje se ocenjuje, a koji su uticali na njegov uspeh (zna~ajna oboljenja ili ostaleobjektivne te{ko}e tokom perioda ocenjivanja koje bi trebalo uzeti u obzir, kao iukupni broj dana odsustovanja tokom godine). [tavi{e, glavni uspesi ili glavni 23

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

OOssttaallaa mmeerriillaa zzaaoocceennjjiivvaannjjee


11 22 33 44 55

aa.. SSaammoossttaallnnoosstt

bb.. SSttvvaarraallaa~~kkaa ssppoossoobbnnoosstt

cc.. IInniicciijjaattiivvaa

dd.. PPrreecciizznnoosstt ii ssaavveessnnoosstt:

ee.. KKvvaalliitteett ssaarraaddnnjjee

ff.. DDooddaattnnaa mmeerriillaa

PPrroosseekk oodd aa--ff

problemi ili slabosti lica koje se ocenjuje treba da budu uklju~eni u “ostala za-paànja”, ako nisu ve} pomenuta u koloni za napomene kod “postignutih rezulta-ta” i kod “ostala merila za ocenjivanje”.

RRaazzggoovvoorr zzaa ppoottrreebbee oocceennjjiivvaannjjaa

58 Vo|enje razgovora sa slu`benikom koje se ocenjuje je oobbaavveezznnii ddeeoo postupka oce-njivanja (videti ~lan 29 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Razgovor trebada se obavi odmah nakon zavr{etka postupka ocenjivanja. Razgovor vodi ocenji-va~ na na~in koji je obja{njen niè u tekstu. Glavne funkcije razgovora za potrebeocenjivanja izme|u ocenjiva~a i lica koje se ocenjuje su slede}e: · obave{tavanje slu`benika koji se ocenjuje o ocenama i napomenama ocenjiva~a

u standardnom obrascu; na kraju razgovora ocenjivani mora da bude u potpuno-sti upoznat sa celokupnim sadràjem izve{taja;

· re{avanje, ukoliko je to mogu}e, razlika izme|u ocenjiva~a i slu`benika koji seocenjuje, po pitanju ocena i komentara;

· omogu}avanje ocenjiva~u da razmotri listu potreba za stru~nim usavr{avanjemkoje su navedeni u odgovaraju}oj koloni i potrebu uklju~ivanja ostalih napomena;

· razmatranje radnih ciljeva koji su dogovoreni za slede}i period ocenjivanja, u sve-tlu trenutnog ocenjivanja.

59 Razgovor za potrebe ocenjivanja je ffoorrmmaallaann ddooggaa||aajj koji zahteva adekvatnu pri-menu. Redovni razgovori za potrebe ocenjivanja odràvaju se u januaru u godinikoja sledi, nakon perioda ocenjivanja (videti paragraf 36). Slu`benik koje se ocenju-je pismeno se obave{tava o razgovoru koji }e se obaviti najkasnije sedam dana odprijema poziva (~lan 28, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Una~elu, slu`benik koje se ocenjuje treba da ima na raspolaganju makar tri dana dase, na osnovu nacrta izve{taja o ocenjivanju koji mu je dostavljen zajedno sa pozi-vom, pripremi za razgovor. Razgovor treba da se obavi ili u kancelariji ocenjiva~a,ili u nekoj drugoj prostoriji, gde niko drugi osim u~esnika ne}e imati pristup. Tra-janje razgovora }e varirati, ali trebalo bi odvojiti bar trideset minuta za svaki poje-dina~ni razgovor, kao {to bi trebalo i izbegavati razgovore duè od jednog sata.Ocenjiva~ treba da se postara da tre}a lica ne prekidaju razgovor (isklju~eni mobil-ni telefoni, preusmeravanje poziva). U vezi sa sadràjem razgovora, ocenjiva~ tre-ba da zamisli razli~ite scenarije za razli~ite situacije – kako da se nosi sa razli~itimmogu}nostima koje mogu da se dese tokom razgovora.

60 Vo|enje delotvornog razgovora zahteva da ocenjiva~ poseduje vvee{{ttiinnee vvoo||eennjjaa iinntteerr--vvjjuuaa,, koje se razvijaju sa iskustvom. Predlaè se konsultovanje publikacija o tehnikamavo|enja razgovora. Slede}a pitanja su od prakti~nog zna~aja za ulogu ocenjiva~a: · po~eti sa op{tim razgovorom kako bi se smirila mogu}a tenzija i trema kod obe

strane («razbijanje leda»); · objasniti svrhu i strukturu razgovora; · omogu}iti, da je slu`benik koje se ocenjuje realni u~esnik, a ne samo pasivni po-

smatra~; · prilagoditi pitanja datoj situaciji; koristiti i tzv. otvoreni tip pitanja (ne omo-

gu}avaju odgovore koji se svode na da ili ne) i tzv. zatvorena pitanja (odgovori susamo da ili ne);

· menjati stil i brzinu odvijanja razgovora (promena uloga od lica koje pruà infor-macije do slu{aoca i obrnuto).

· kontrolisati govor tela (kontakt o~ima, pokrete).

61 OObbjjaa{{nnjjeennjjee,, i ukoliko je potrebno, promena ocene “postignutih rezultata” je jednood klju~nih delova razgovora. Razgovor treba da bude zasnovan na nacrtu izve{ta-ja koji se dostavlja licu koje se ocenjuje i treba da se bavi slede}im temama: 24

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

· razmatranjem radnih ciljeva za period ocenjivanja zajedno sa licem koje se oce-njuje: da li su ciljevi bili jasni i smisleni licu koje se ocenjuje; da li su vaìli tokomcelog perioda ili samo za deo, da li su rokovi bili odgovaraju}i, da li su postojaleposebne okolnosti koje su uticale na ostvarivanje radnih ciljeva;

· obja{njenjem ocene i komentara koji su dati za svaki radni cilj, uz poziv ocenjiva-nom da iznese svoju napomenu o svakom radnom cilju;

· razmatranjem da li ocena ili komentari treba da budu izmenjeni u smislu napo-mena slu`benika koji se ocenjuje;

· pregledom ta~aka datih u vezi sa “postignutim rezultatima” pre nego {to se kre-ne na slede}i deo izve{taja.

62 U slede}em delu razgovora za potrebe ocenjivanja obja{njava se uticaj “oossttaalliihhmmeerriillaa oocceennjjiivvaannjjaa” na krajnji uspeh i ocene date za svako merilo. Ocenjivanomtreba pruìti mogu}nost da iznese svoje komenatre i istakne svoje rezerve, aukoliko je to potrebno, treba i izvr{iti izmene ocena ili napomena u standard-nom obrascu.

63 [to se ti~e rubrika o ““ppoottrreebbaammaa zzaa ssttrruu~~nniimm uussaavvrr{{aavvaannjjeemm”” ii ““oossttaalliimm zzaa--ppaa`̀aannjjiimmaa””,, u na~elu je dovoljno da se sumiraju zaklju~ci i da se zatraè komen-tari i primedbe. Predloèno stru~no usavr{avanje moè ili da pomogne licu kojese ocenjuje da prevazi|e svoje slabosti u svom radu, ili da bude usmereno na raz-voj njegove karijere.

64 U smislu ~injenica otkrivenih u vezi sa teku}im ocenjivanjem, pre okon~anja raz-govora trebalo bi ukratko razmotriti radne ciljeve postavljene za nnaassttuuppaajjuu}}ii ccii--kklluuss oocceennjjiivvaannjjaa, a koji su verovatno utana~eni mesec dana pre obavljanja te-ku}eg ocenjivanja (videti ~lan 7, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`beni-ka). Zavisno od rezultata ocenjivanja, moè biti preporu~ljivo da se ve} sada pri-stupi izmenama postavljenih radnih ciljeva (videti ~lan 8 Uredbe o ocenjivanjudràvnih slu`benika).

65 Na kraju razgovora, ocenjivani, po èlji, moè da u izve{taj o ocenjivanju uvrstisvoje napomene i/ili izdvojeno mi{ljenje, a zatim ppoottppiissuujjee iizzvvee{{ttaajj (videti ~lan 30Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Potpis samo ukazuje da je slu`benikprimio izve{taj k znanju, a ne i da se sa njim slaè.

KKoonnaaččnnaa oocceennaa ii ppoottppiissii nnaa oobbrraassccuu zzaa oocceennjjiivvaannjjee

66 Ocenjiva~ na kraju razgovora uklju~uje svoj predlog kona~ne ocene u standard-ni obrazac. Ovaj predlog za celokupnu ocenu mora da odrazi ocenu pojedina~nihmerila ocenjivanja (“postignuti rezultati” i “ostala merila”). Prema ~lanu 26Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, pprreeddlloogg kkoonnaa~~nnee oocceennee se dobija kaoprosek ocene date za radne ciljeve koji se odnose na postignute rezultate, kao iprosek ocene date za ostala merila. “Postignuti rezultati” su najva`niji u dràv-noj upravi koja je orijentisana na rezultat; ovo merilo zato vredi 50% od ukupneocene; sabrane ocene za ostalih 5 od 6 merila nose ostalih 50%. Prema ~lanu 26,stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, dobijene cifre se upodobljava-ju slede}im opisnim ocenama: · Rezultati izme|u 4,78-5,00: Naro~ito se isti~e· Rezultati izme|u 3,77-4,77: Isti~e se· Rezultati izme|u 2,77-3,76: Dobar · Rezultati izme|u 1,65-2,76: Zadovoljava· Rezultati ispod 1,65: Nezadovoljava

25

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

PPrriimmeerrii zzaa oocceennjjiivvaannjjeePPoossttiiggnnuuttaa oocceennaa ««nnaarrooččiittoo ssee iissttiiččee»»::

KKoonnaa~~nnaa oocceennaa:: 55,,0000 pplluuss 44,,8800 == 99,,8800 ppooddeelljjeennoo ssaa 22== 44,,9900:: jjeeddnnaakkoo ““nnaarroo~~iittoo ssee iissttii~~ee““

NNiijjee ddoossttiiggnnuuttaa oocceennaa ««nnaarrooččiittoo ssee iissttiiččee»»::

26

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A



11 22 33 44 55

II.. KKvvaarrttaall xx

IIII.. KKvvaarrttaall xx

IIIIII.. KKvvaarrttaall xx

IIVV.. KKvvaarrttaall xx

PPrroosseekk zzaa ~~eettiirriikkvvaarrttaallaa II--IIVV 55



11 22 33 44 55

II.. KKvvaarrttaall xx

IIII.. KKvvaarrttaall xx

IIIIII.. KKvvaarrttaall xx

IIVV.. KKvvaarrttaall xx

PPrroosseekk zzaa ~~eettiirriikkvvaarrttaallaa II--IIVV 44,,7755

SSttaannddaarrddiiuussppee{{nnoossttii


11 22 33 44 55

aa.. SSaammoossttaallnnoosstt xx

bb.. SSttvvaarraallaa~~kkaa ssppoossoobbnnoosstt xx

cc.. PPrreedduuzziimmlljjiivvoosstt xx

dd.. PPrreecciizznnoosstt ii ssaavveessnnoosstt: xx

ee.. KKvvaalliitteett ssaarraaddnnjjee xx

ff.. OOssttaallaa mmeerriillaaNNee mmoo`̀ee

ddaa ssee pprriimmeennii

PPrroosseekk oodd aa--ff 44,,8800

KKoonnaa~~nnaa oocceennaa:: 44,,7755 pplluuss 44,,6600 == 99,,3355 ppooddeelljjeennoo ssaa 22== 44,,6677:: jjeeddnnaakkoo ““iissttii~~ee ssee““

67 Radi prevencije tzv. inflacije ili deflacije ocena, u pojedinim sistemima su usvojeneodre|ene forme nneeoobbaavveezzuujjuu}}iihh kkvvoottaa (obavezuju}e kvote su uglavnom odbijeneu praksi). Ove neobavezuju}e kvote sluè ocenjiva~ima kao referentni pokazateljikoji su dizajnirani da podrè smisleno i realisti~no ocenjivanje. U Nema~koj, jo{ od1997 godine, referentni nivo za najvi{u ocenu (u sistemu od 1-5) je bio 15%, a za pr-vu narednu 35%. Me|utim, razmatranje sistema 2001 godine je ukazalo na ambi-valentnost ovakvog prilaza. Naime, jedano od najva`nijih zapaànja je bilo da suocenjiva~i koristili kvote do maksimalno indikovanih nivoa {to nije dovodilo do re-alisti~nih i budètski odrìvih rezultata. Slede}e va`no zapaànje je ukazalo na toda su kvote za dve najvi{e ocene bile suvi{e velike, te da bi indikovane procentetrebalo smanjiti. Zatim, iskazani su negativni rezultati ovakvog pristupa, u vidunegativnih stavova ocenjivanih dràvnih slu`benika koji su dobili niè ocene i ko-ji su razloge nalazili u utvr|enim kvotama, a ne u svom lo{ijem radu. Poslednjustandardizaciju je izdalo Irsko Ministarstvo finansija za ocenjivanje u 2007 godini:· Ocena 5 («izuzetno») – 0-10%;· Ocena 4 («prevazilazi zahtevane standarde») – 20-30%;· Ocena 3 («prihvatljivo») – 40-60%;· Ocena 2 («potrebna pobolj{anja») – 10-20%;· Ocena 1 («neprihvatljivo») – 0-10%.Komisija EU je zauzela op{tiji i pragmati~niji stav. Na osnovu ranijih iskustava, Ko-misija o~ekuje da 15% slu`benika bude ocenjeno iznad proseka i nekih 10% ispod,{to zna~i da bi nekih 75% trebalo da bude ocenjeno nekom od 3 srednje ocene. Na-ravno, ovi primeri ne predstavljaju gotov recept za sistem dràvnih slu`benika Sr-bije, ali predstavljaju va`nu lekciju: broj zaista izuzetnih slu`benika («naro~ito seisti~e») ne bi trebalo da bude ve}i od 5-10% ukupnog broja, a zajedno s onima kojisu ocenjeni ocenom «isti~e se», ne bi trebao da pre|e 15% ukupnog broja dràvnihslu`benika. Ovakav pristup bi o~uvao motivacione faktore koji sistem podrazume-va, a {to se ti~e njegove budètske odrìvosti, o tome je potrebna posebna diskusi-ja. Broj dràvnih slu`benika koji }e biti ocenjeni ocenom «ne zadovoljava» moèbiti pove}an tokom prvih godina primene procedure, ali bi na srednjoro~nom ni-vou trebalo da se zadrì ispod 10%.

68 Izve{taj o ocenjivanju sa predlogom kona~ne ocene potpisuje ocenjiva~ (~lan 30, stav2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika), a potom se dostavlja kkoonnttrroolloorruu. Obave-ze i du`nosti kontrolora su detaljno obja{njene gore u tekstu (videti paragrafe 45-47). 27

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

SSttaannddaarrddiiuussppee{{nnoossttii


11 22 33 44 55

aa.. SSaammoossttaallnnoosstt xx

bb.. SSttvvaarraallaa~~kkaa ssppoossoobbnnoosstt xx

cc.. PPrreedduuzziimmlljjiivvoosstt xx

dd.. PPrreecciizznnoosstt ii ssaavveessnnoosstt: xx

ee.. KKvvaalliitteett ssaarraaddnnjjee xx

ff.. OOssttaallaa mmeerriillaaNNee mmoo`̀ee

ddaa ssee pprriimmeennii

PPrroosseekk oodd aa--ff 44,,6600

UUllooggaa jjeeddiinniiccee zzaa kkaaddrroovvee

69 Izve{taj o ocenjivanju na koji je stavljen kontrolni potpis se, prema ~lanu 32 Ured-be o ocenjivanju dràvnih slu`benika, dostavlja kadrovskoj jedinici. Jedinica za ka-drove ima du`nost da prekontroli{e izve{taj o ocenjivanju ssaa tteehhnnii~~kkee ssttrraannee, aline i sadrìnu. Ovo podrazumeva obavljanje slede}ih radnji: · proveru, da li je izve{taj pravilno sa~injen (na primer, izuzimanje dràvnih

slu`benika koji su radili kra}e od {est meseci, ili koji su zaposleni na odre|enovreme);

· proveru, da li ocenjiva~ ima pravo da sa~ini izve{taj; proveru da li je uklju~en pri-vremeni izve{taj prethodnog ocenjiva~a;

· proveru, da li izve{taj uzima u obzir ta~an opis posla i radnih ciljeva; · proveru, da li su popunjene sve kolone u standardnom obrascu; · proveru, da li postoje o~igledne i zna~ajne nedoslednosti u izve{taju; · proveru, da li su glavne primedbe potkrepljene odgovaraju}im informacijama i

obja{njenjima; ovo je od naro~itog zna~aja za izve{taje koji se zavr{avaju sa oce-nom “nezadovoljava”; jedinica za kadrove treba da se postara, da se ovakvi iz-ve{taji zasnivaju na temeljnim razlozima;

· proveru, da li je razgovor organizovan i pravilno dokumentovan; · proveru potpisa.U slu~aju tehni~kih oma{ki ili nedostataka u izve{taju, jedinica za kadrovevra}a dokument ocenjiva~u ili kontroloru na ispravku, prema ~lanu 34, stavu 1Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Ako su izve{taji u velikoj meri punigre{aka ili su standardi ocenjivanja primenjeni od strane ocenjiva~a o~iglednopogre{ni odnosno zna~ajno se razlikuju od uobi~ajene prakse u dràvnom orga-nu, jedinica za kadrove moè da vrati izve{taj i zahteva novo ocenjivanje. Prav-ni osnov za ovakvu meru je sadràn u ~lanu 44, stavovi 1 i 2, Uredbe o ocenjiva-nju dràvnih slu`benika. Ipak, u na~elu, jedinica za kadrove treba da prihvataizve{taj o ocenjivanju onako kako je popunjen, s obzirom da bi i ocenjiva~ i kon-trolor trebalo da imaju bolji uvid u rezultate rada ocenjivanog dràvnog slu`be-nika, nego zaposleni u jedinici za kadrove.

70 Na osnovu pravilinog i potpunog izve{taja (uklju~uju}i kona~nu ocenu), jedinicaza kadrove priprema pprreeddlloogg rree{{eennjjaa oo oocceennjjiivvaannjjuu (videti ~lan 35, stav 2 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika). U ovom predlogu jedinica za kadrove ne sme daiznosi svoj sud, ili da menja ocenu ocenjiva~a i kontrolora. Kao {to je ranije istak-nuto, funkcije jedinice za kadrove su u potpunosti tehni~ke.

71 Predlog re{enja ssee ddoossttaavvlljjaa rruukkoovvooddiiooccuu na odlu~ivanje, prema ~lanu 35,stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Preporu~uje se da se ne do-stavlja svaki predlog pojedina~no, ve} da se prikupi odgovaraju}i broj iz-ve{taja i da se zajedno predstave tokom poslednje dve nedelje februara. Naovaj na~in se omogu}ava rukovodiocu da uporedi razli~ita ocenjivanja i bo-lje organizuje svoje vreme.

72 Jedinica za kadrove vr{i i ddooddaattnnee ppoommoo}}nnee ffuunnkkcciijjee u vezi sa postupkom ocenjiva-nja. Ove op{te funkcije su nabrojane u ~lanu 44 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika (videti gore Poglavlje o op{tim upravnim obavezama i du`nostima uvezi sa ocenjivanjem).

RReeššeennjjee rruukkoovvooddiiooccaa

73 Prema ~lanu 84, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima i ~lanu 35, stav 1 Ured-be o ocenjivanju dràvnih slu`benika, kona~nu odluku o oceni donosi rruukkoovvoo--ddiillaacc ddrr`̀aavvnnoogg oorrggaannaa (videti paragraf 49). Njegovo re{enje se zasniva na pred-28

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

logu koji priprema jedinica za kadrove nakon izve{taja o ocenjivanju koji popu-njava ocenjiva~. U vanrednim slu~ajevima, kada je lice koje se ocenjuje direkt-no podre|eno rukovodiocu, prema ~lanu 36, stav 1, Uredbe o ocenjivanju dràv-nih slu`benika, nema potrebe za pripremanjem formalnog izve{taja o ocenjiva-nju ve} }e rukovodilac doneti re{enje nakon razgovora sa slu`benikom koje seocenjuje. Preporu~uje se da rukovodilac, iz prakti~nih razloga, prati {emu kojaje data u standardnom obrascu.

74 Re{enje o ocenjivanju se ffoorrmmaallnnoo ddoossttaavvlljjaa ocenjivanom, zajedno sa izve{tajem oocenjivanju, u {to kra}em roku nakon dono{enja re{enja (videti ~lan 37, stav 2Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Lice koje se ocenjuje potpisom po-tvr|uje prijem re{enja.

75 Prema ~lanu 16, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima u vezi sa ~lanom 37, sta-vom 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, `̀aallbbaa protiv re{enja se moèpodneti u roku od osam dana od prijema re{enja (videti ~lan 21 Zakona o dràvnimslu`benicima). @alba je pismeni podnesak koji sadrì razloge njenog podno{enja.Ukoliko lice koje se ocenjuje zahteva razgovor sa ocenjiva~em, ili sa kontrolorom,ili sa zaposlenim u jedinici za kadrove, pre podno{enja àlbe, ovaj zahtev se odo-brava. U ve}ini slu~ajeva, lice koje se ocenjuje odustaje od podno{enja àlbe, nakon{to dobije informaciju i obja{njenje u dodatnom razgovoru. U slu~aju uspe{ne àl-be protiv re{enja o ocenjivanju (zbog proceduralnih ili ostalih nedostataka), odlu-ka @albene komisije ne zamenjuje re{enje, ve} ocena mora biti iznova razmotrenau smislu davanja mi{ljenja od strane @albene komisije.

29

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

KOJE SU POSLEDICE OCENJIVANJA?

OOppššttee

76 Dalja analiza i aktivnosti u vezi sa slu`benikom koji se ocenjuje je jedna od osnov-nih odgovornosti jedinica za kadrove pri dràvnim organima. Tako, oni prilaùre{enje u li~ni dosije svakog dràvnog slu`benika, prema ~lanu 44, stav 1 Uredbe oocenjivanju dràvnih slu`benika. Re{enje je, zajedno sa izve{tajem o ocenjivanju,osnovni element za sve dalje ooddlluukkee oo nnaapprreeddoovvaannjjuu ooddnn.. rraazzvvoojjuu kkaarriijjeerree doti~nogdràvnog slu`benika, {to uklju~uje unutra{nji preme{taj, stru~no usavr{avanje,napredovanje i, u nekim slu~ajevima, prestanak radnog odnosa. Jedinica za kadro-ve bi trebalo da razmotri i na odgovaraju}i na~in obradi ova pitanja i bez prethod-nog naloga rukovodstva dràvnog organa. Pojedini slu~ajevi mogu zahtevati hitnodelovanje jedinice za kadrove. · porodi~ni ili zdravstveni problemi odnosnog dràvnog slu`benika koji uti~u na

njegov rad; u ovakvim slu~ajevima, koji moè biti otkriven na osnovu komenta-ra iz izve{taja za ocenjivanje, kadrovska jedinica bi trebalo da barem ponudi sa-vet dràvnom slu`beniku, i da, ako na|e za shodno, uklju~i u slu~aj i njegovogpretpostavljenog;

· navodna diskriminacija ili vr{enje pritiska na slu`benika, koji tako|e mogu bitiotkriveni preko komentara iz izve{taja o ocenjivanju, trebalo bi da budu ispitani,i ako je potrebno, procesuirani preko kadrovske jedinice;

· slu~ajevi koji uklju~uju disciplinske aspekte tako|e nalaù odgovaraju}u reakci-ju kadrovske jedinice;

· inicijative za napredovanje koje uklju~uju i prelazak dràvnih slu`benika na iz-vr{ila~kim pozicijama na vi{i platni razred, bez napredovanja u pogledu zvanja ili pro-mene opisa radnog mesta (videti ~lan 87 Zakona o dràvnim slu`benicima i ~lanovi16-17 Zakona o platama dràvnih slu`benika i name{tenika (videti paragraf 77);

· prekid radnog odnosa nakon ocene “nezadovoljava” (videti paragraf 79).

PPrraaććeennjjee pprroosseeččnnoogg,, ddoobbrroogg ii iizzuuzzeettnnoogg ddrržžaavvnnoogg sslluužžbbeenniikkaa

77 Mogu}nost za napredovanje je najo~iglednija posledica ocena «naro~ito se isti~e»,«isti~e se», i u odre|enoj meri ocene «dobar», pa se u tom smislu moè napravitirazlika izme|u dve kategorije napredovanja:· izuzetni dràvni slu`benici, koji su dva puta za redom dobili ocenu “naro~ito se

isti~e”, odnosno ~etiri puta ocenu “isti~u se”, mogu da nnaapprreedduujjuu uu vvii{{ee zzvvaannjjee,,prema ~lanu 88 Zakona o dràvnim slu`benicima; sli~ni zahtevi se navode za na-predovanje na poloàje odnosno vi{e poloàje, prema ~lanu 89 Zakona o dràv-nim slu`benicima. Me|utim, mora se ista}i da ne postoji automatizam u napre-dovanju, ve} je u svakom slu~aju neophodno je da postoji slobodno radno mestoi da dràvni slu`benik ispunjava uslove za rad na tom radnom mestu u vi{emzvanju (na primer, videti ~lan 88, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima).30

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

I

· napredovanje dràvnih slu`benika na izvr{ila~kim radnim mestima u pogleduplatnog razreda, za jedan do dva «koraka», a bez promene posla, kako je to pred-vi|eno Zakonom o platnom sistemu dràvnih slu`benika i name{tenika. Ovakvavrsta napredovanja je uslovljena ocenama ostvarenim tokom jednog, dva, odno-sno tri perioda za ocenjivanje.

U na~elu, ne vi{e od 5% zaposlenih, a nikada vi{e od 10%, potpadaju pod kategorijudràvnih slu`benika koji zaista zavre|uju naziv izuzetnog dràvnog slu`benika. Unekim studijama, ovakvi izuzetni radnici su opisani kao lica koja su momentalnosposobna da uspe{no obavljaju radne aktivnosti u zvanju koje je ~ak dva nivoa vi{enego njihovo trenutno zvanje, odnosno, da su takva lica sposobna da, uz odgovara-ju}i stepen sre}e, dostignu najvi{a zvanja u dràvnoj upravi u veoma kratkom roku.U svakom slu~aju, oni su vvrrlloo ddrraaggoocceennii rreessuurrss za dràvnu upravu i treba ih tu za-dràti, pa, stoga i njihove te`nje koje se ti~u stru~nog usavr{avanja i razvoja karijeretreba da budu prioritet jedinica za kadrove. Stru~no usavr{avanje treba da pokrije sveop{te aspekte usmerene na izgradnju visoko {kolovanog dràvnog slu`benika, no,samo stru~no usavr{avanje nije osnovna potreba ove kategorije zaposlenih. Jo{ jeva`nije da budu rotirani na razli~itim pozicijama, da bi se upoznali sa svim va`nimaspektima rada dràvne uprave u relevatnoj oblasti. Zato, jedinica za kadrove trebada razvije “plan karijere” ovog malog broja izuzetnih dràvnih slu`benika, s ciljemnjihovog upoznavanja sa politikom, funkcionisanjem, finansijama dràvnog organai sli~no, dobije odobrenje rukovodstva za ovu ideju i dokumentovano prati spro-vo|enje «plana». Bila bi ogromna gre{ka zaustavljati ili usporavati izuzetne dràvneslu`benike, jer bi, u takvim slu~ajevima, oni mogli da napuste slu`bu, ukoliko su sve-sni da su njegove sposobnosti i ve{tine upotrebljive i traène na trì{tu.

78 Dràvni slu`benici koji su ocenjeni sa “dobar” ili “zadovoljava”, zapravo, ~ine glav-ninu svake administracije. Oni su nnaajjbbrroojjnniijjii i njima se jedinica za kadrove najvi{ebavi nakon godi{njih re{enja rukovodioca o ocenjivanju. Preporu~uje se da jedini-ca za kadrove obavi relevantne kadrovske aktivnosti i razgovor sa dràvnimslu`benicima koji potpadaju pod ovu grupu tokom meseca u kome sledi dono{enjere{enja o ocenjivanju. Ne treba ponavljati razgovor koji je vo|en za potrebe ocenji-vanja, ve} istraìti mogu}nosti za razvojne aktivnosti i pobolj{anja uspeha poje-dinca, kako u interesu dràvnog organa, tako i samog dràvnog slu`benika. Umnogim slu~ajevima ne}e biti potrebe za posebnim delovanjem, a dràvnim,slu`benik }e nastaviti da obavlja svoj posao dobro ili prose~no, bez bilo kakvih ka-drovskih intervencija. Kako bi se utvrdili slu~ajevi koji zahtevaju karatkoro~ne ilisrednjoro~ne aktivnosti, razgovor treba da se sastoji od slede}ih delova: · identifikacija relevantnih prednosti i slabosti dràvnog slu`benika i iznalaènje

njegovih potencijala, kao i vrste poslova koje smatra posebno interesantnim; raz-matranje srednjoro~nih ili dugoro~nih ciljeva dràvnog slu`benika u pogledunjegove karijere;

· na osnovu prethodne aktivnosti, aùriranje op{teg plana razvoja karijere dràv-nog slu`benika, ako je takav plan napravljen u odre|enom dràvnom organu;

· razmatranje mogu}nosti preme{taja na drugo radno mesto u dràvnom organu(normalno preme{taj treba da se desi na svakih tri do pet godina);

· razmatranje potreba za stru~nim usvar{avanjem i drugim razvojnim potrebamai mogu}nostima;

· dokumentovanje nalaza i ishoda razgovora u li~ni dosije i obave{tavanje njego-vog neposredno pretpostavljenog.

SSlluužžbbeenniikk kkoojjee nniijjee zzaaddoovvoolljjiioo

79 U na~elu, mogu se razlikovati dve kategorije slu`benika koji ne zadovoljavaju:prvu ~ine oni koji nisu u stanju da adekvatno rade i sasvim je prihvatljivo dabudu podvrgnuti prekidu radnog odnosa, kao {to je to predvi|eno ~lanom 86 31

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

Zakona o dràvnim slu`benicima i ~lanom 42 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika. U drugu kategoriju spadaju slu`benici koji su ostvarili lo{e rezul-tate i dobili ocenu “nezadovoljava”, ali poseduju potencijal za pobolj{anje. Za-kon uzima u obzir ovu razliku i pruà neophodne instrumente za identifikaci-ju i davanje podr{ke onima koji imaju potencijala. Na raspolaganju su slede}iinstrumenti: · VVaannrreeddnnoo oocceennjjiivvaannjjee 90 dana nakon redovnog ocenjivanja, od dana kada ocena

“nezadovoljava” postane kona~na (prema ~lanu 85, stav 2 Zakona o ocenjivanjudràvnih slu`benika, ~lanovi 38, stav 2 i ~lan 39 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika) (za vi{e detalja videti dalje u tekstu);

· DDooddaattnnoo ssttrruu~~nnoo uussaavvrr{{aavvaannjjee za one dràvne slu`benike koji su dobili ocenu“nezadovoljava” (videti ~lan 85, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima, ~lan 38Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika), a s ciljem uve}anja {ansi dràvnogslu`benika da ostvari uspeh tokom vanrednog ocenjivanja. Ukoliko je to mo-gu}e, kandidati treba da budu uklju~eni u redovne programe stru~nog usa-vr{avanja koji obuhvataju sve dràvne slu`benike, budu}i da je ovaj na~in umanjoj meri diskriminatorski, ali se mogu ponuditi i posebni programi name-njeni samo slu`benicima koji su ocenjeni sa “nezadovoljava”. Iako poslodavacnema obavezu da pruì bilo kakvo stru~no usavr{avanje, u ovakvim slu~ajevi-ma moè biti u njegovom interesu da to u~ini. Odluke o stru~nom usavr{ava-nju donosi jedinica za kadrove na osnovu predloga ocenjiva~a; ukoliko ocenji-va~ propusti da iznese takav predlog, jedinica za kadrove treba da kontaktiraocenjiva~a i razjasni to pitanje.

80 OObbaavveezznnoo vvaannrreeddnnoo oocceennjjiivvaannjjee predvi|eno za dràvne slu`benike ocenjenesa “nezadovoljava” prema ~lanu 85, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima, jesadrìnski razli~ito od redovnog ocenjivanja. U sistemu ocenjivanja koji je fo-kusiran na uspeh dràvnih slu`benika, ne bi imalo smisla dozvoliti ocenjiva~uda ponovi celo ocenjivanje nakon samo 90 dana, jer je u pitanju veoma kratakvremenski period da bi se dobili novi objektivni i temeljni rezultati neophod-ni za dono{enje ocene. Zato je vanredno ocenjivanje usredsre|eno na potenci-jale za ppoobboolljj{{aannjjaa uu bbuudduu}}nnoossttii slu`benika koje se ocenjuje. Potrebno je sa-znati, da li slu`benik treba da dobije drugu {ansu, ili je prekid radnog odnosaodgovaraju}a mera, jer ne postoje realne mogu}nosti da slu`benik pruì ono{to slu`ba zahteva. Za to je potreban fer odnos i razuman sud lica kojeu~estvuje u vanrednom ocenjivanju. Postupak vanrednog ocenjivanja je pro-pisan ~lanom 39 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Posebne karakte-ristike vanrednog ocenjivanja su: · ocenjiva~ i kontrolor zzaajjeeddnnoo ppoossttuuppaajjuu prilikom pripreme izve{taja o ocenjiva-

nju, a ne jedan za drugim (videti ~lanove 39 i 40, stav 1 Uredbe o coenjivanjudràvnih slu`benika);

· ukoliko je njihova prognoza o budu}em radu pozitivna, ocenjiva~ i kontro-lor ne predlaù ni jednu posebnu ocenu. U slu~aju negativne prognoze,predloù ocenu “nezadovoljava” (videti ~lan 40, stav 2 Uredbe o ocenjivanjudràvnih slu`benika). Za davanje individualnog predloga koristi se stan-dardni obrazac koji je dat u ankesu II Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`be-nika, a merila za vanredno ocenjivanje su istovetna onima za redovno oce-njivanje. Me|utim, u ovom slu~aju perspektiva je u potpunosti razli~ita odone kod redovnog ocenjivanja. Naime, redovno ocenjivanje je pogled upro{lost, dok je vanredovno “pogled u budu}nost”. Za dobru prognozu je odklju~nog zna~aja da se svaka ocena tj. znak X unesen u odgovaraju}e rubri-ke obrasca (pozitivne ili negativne) proprati odgovaraju}im su{tinskim na-pomenama u koloni «Komentari».

32

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

· Deo vanrednog ocenjivanja koju vr{e ocenjiva~ i kontrolor jeste i rraazzggoovvoorr ssaa sslluu`̀bbee--nniikkoomm kkoojjee ssee oocceennjjuujjee (videti deo 3 standardnog obrasca). Ovaj razgovor ima raz-li~itu svrhu od razgovora kod redovnog ocenjivanja. Ocenjiva~ i kontrolor treba dautvrde, da li postoje neke olak{avaju}e okolnosti koje mogu da objasne ocenu “ne-zadovoljava”; ova lica moraju da omogu}e da slu`benik u potpunosti shvati predlogkoji, ukoliko sadrì ocenu “nezadovoljava”, dovodi do prekida radnog odnosa.

81 Vanredno ocenjivanje ocenjiva~a i kontrolora mora da bude zavr{eno 77 ddaannaa nnaakkoonniisstteekkaa 9900 ddaannaa perioda za vanredno ocenjivanje (videti ~lan 41, stav 1 Uredbe o oce-njivanju dràvnih slu`benika). Rokovi od 90 i 7 dana ne predstavljaju diskrecionopravo ocenjiva~a ili kontrolora, ve} konstitui{u disciplinski prekr{aj u slu~ajunepo{tovanja rokova. Me|utim, vanredno ocenjivanje nije ukinuto izri~itom odred-bom zakona ili uredbe, ukoliko se ne ispo{tuju rokovi, ve} je mogu}e obaviti vanred-no ocenjivanje i u neko kasnije prihvatljivo vreme u okviru perioda ocenjivanja.

82 Popunjen i potpisan standardni obrazac koji sadrì vanredni izve{taj o ocenjivanjuse dostavlja jedinici za kadrove, po pravilu od strane kontrolora, budu}i da je on uvi{em zvanju od ocenjiva~a; jedinica za kadrove proverava izve{taj o ocenjivanjuslede}i uputstva iz paragrafa 63. Zatim se izve{taj dostavlja rruukkoovvooddiiooccuu na do-no{enje odluke, koji ima na raspolaganju slede}e mogu}nosti: · vvrraa}}aannjjee iizzvvee{{ttaajjaa i zahtevanje dodatnih informacija; · prihvatanje predloga ocenjiva~a i kontrolora; U slu~aju da rukovodilac prihvati ppoozziittiivvnnii pprreeddlloogg, dràvni slu`benik ostaje uradnom odnosu i tada se preporu~uje da neposredni pretpostavljeni ocenjivanogi/ili jedinica za kadrove obave detaljni razgovor sa slu`benikom o oblastima u ko-jima moè da se pobolj{a i u kojima postoji potreba za stru~nim usavr{avanjem.Dràvni slu`benik ne dobija posebni status niti je na probnom radu ve} nastavljada regularno radi svoj posao. Kao i svaki drugi dràvni slu`benik, bi}e iznova oce-njen u skladu sa normalnim standardima nakon isteka perioda za redovno ocenji-vanje, a period ocenjivanja od 90 dana tokom vanrednog ocenjivanja se uklju~ujeu period za redovno ocenjivanje. Kada rukovodilac prihvati nneeggaattiivvaann pprreeddlloogg, donosi re{enje kojim se utvr|uje prekidradnog osnosa. Ovaj prekid, koji je predvi|en ~lanom 126, stavom 5 Zakona o dràvnimslu`benicima, po~inje da vaì nakon pravosna`nosti urednog dostavljanja re{enja (vi-deti ~lan 86, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima). Treba da bude redovna praksada jedinica za kadrove ponudi tom dràvnom slu`beniku “savetodavni razgovor” kojibi mu pomogao oko prakti~nih stvari u vezi sa prekidom radnog odnosa. 33

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

MMeerriillaa zzaa oocceennjjiivvaannjjee

SSppoossoobbnnoosstt ii oossppoossoobblljjeennoosstt zzaa ppoossttiizzaannjjee zzaaddoovvoolljjaavvaajjuu}}iihh ssttaannddaarrddaa uussppee{{nnoossttii ttookkoomm cceelloogg ttookkaa ppeerriiooddaa oocceennjjiivvaannjjaa KKoommeennttaarrii

PPoozziittiivvaann NNeeggaattiivvaann((““nneezzaaddoovvoolljjaavvaa””))

IIssppuunnjjeennoosstt rraaddnniihh cciilljjeevvaa::

SSaammoossttaallnnoosstt::

SSttvvaarraallaa~~kkaa ssppoossoobbnnoosstt::

PPrreedduuzziimmlljjiivvoosstt::

PPrreecciizznnoosstt ii ssaavveessnnoosstt:

KKvvaalliitteett ssaarraaddnnjjee::

OOssttaallaa ddooddaattnnaa mmeerriillaa::

SSvveeuukkuuppnnii rreezzuullttaattii ppoosseebbnnooggoocceennjjiivvaannjjaa::

KOJE SU OPŠTE UPRAVNE OBAVEZE I DUŽNOSTI U VEZI SA OCENJIVANJEM?

OObbaavveezzee jjeeddiinniiccee zzaa kkaaddrroovvee

83 Pored ve} pomenutih odre|enih obaveza (videti gore u tekstu) jedinica za kadrove,ili dràvni slu`benik kome je dato posebno zaduènje, u skladu sa ~lanom 45 Ured-be o ocenjivanju dràvnih slu`benika, imaju jo{ mnogo rukovode}ih, koordinativ-nih i savetodavnih funkcija u vezi sa obavljanjem ocenjivanja u odre|enom dràv-nom organu. Ove du`nosti nabrojane su u ~lanu 44 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika i odnose se na odre|ene faze u postupku (videti paragraf 76). Slede}edu`nosti odnose se na cceeoo ppoossttuuppaakk: · staranje o uujjeeddnnaa~~eennoossttii ppoossttuuppaannjjaa (~lan 44, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràv-

nih slu`benika); moè se posti}i putem pismenih obave{tenja, sastancima saocenjiva~ima na kojima se razmatraju aktuelna pitanja. Ovde je posebno va`naprovera izve{taja o ocenjivanju primljenih, prema ~lanu 41, stav 2 Uredbe o oce-njivanju dràvnih slu`benika (videti gore).

· ddaavvaannjjee ssaavveettaa ocenjiva~ima i kontrolorima o svim pitanjima koja su u vezi saocenjivanjem, prema ~lanu 44, stav 1, ta~ka 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnihslu`benika, {to podrazumeva da makar jedan slu`benik jedinice za kadrove mo-ra biti, u okvirima dràvnog organa, najbolje informisano lice o pitanjima ocenji-vanja. Ovaj zaposleni mora da redovno bude uklju~en u odgovaraju}u obuku.

84 Pre svakog ciklusa ocenjivanja, jedinica za kadrove mora da pripremi listu kojom seidentifikuju ocenjiva~ i kontrolor za svakog slu`benika koje se ocenjuje i da o tome oba-vesti svakog ocenjiva~a, kontrolora i ocenjivanog slu`benika. Budu}i da su u pitanju po-znate fakti~ke informacije, ova informacija moè biti prosle|ena putem cciirrkkuullaarrnniihh ppii--ssaammaa kojima se tako|e utvr|uje plan aktivnosti tokom nastupaju}eg ciklusa ocenjiva-nja, uklju~uju}i utvr|ivanje radnih ciljeva. Posebnu pa`nju treba posvetiti slu~ajevimaprivremenog ocenjivanja, gde privremeni izve{taj mora biti blagovremeno dostavljennovom ocenjiva~u, u skladu sa ~lanom 25, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`be-nika. U slu~aju neblagovremenog kompletiranja privremenog izve{taja, jedinica za ka-drove treba da zahteva od odgovornog dràvnog slu`benika da to obavi.

85 Nakon zavr{etka ocenjivanja, krajem februara, izve{taji i re{enja se dostavljaju je-dinici za kadrove, koja ih uklju~uje u li~ni dosije svakog ocenjivanog slu`benika,prema ~lanu 44, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. U velikim mini-starstvima ili drugim dràvnim organima ovo podrazumeva veliku papirologiju.Jedinice za kadrove treba da koriste kontrolne papire na kojima su nabrojani svidràvni slu`benici za koje se o~ekuje izve{taj i re{enje, kao i datum njihovog prije-ma u jedinici za kadrove. U ovoj fazi, Centralna kadrovska evidencija mora da bu-de obave{tena o rezultatima ocenjivanja za svakog ocenjenog slu`benika (videti~lan 44, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika), u skladu sa ~lanovima160 i 161 Zakona o dràvnim slu`benicima. 34

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

J

86 Nakon svakog ciklusa ocenjivanja, jedinica za kadrove u svakom ministarstvu ilidrugom dràvnom organu mora da pripremi aannaalliittii~~kkii iizzvvee{{ttaajj o ishodu ocenjiva-nja (videti ~lan 44, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) kojeg dosta-vlja Slu`bi za upravljanje kadrovima u roku odre|enom od strane Slu`be. Svrha iz-ve{taja je uo~avanje trendova, na primer, neopravdane «inflacije» ocena «naro~itose isti~e», i identifikacija neophodnih promena u postupku. Analiti~ki izve{taj tre-ba da sledi zajedni~ki model kojeg propisuje Slu`ba za upravljanje kadrovima. Iz-ve{taj bi trebalo da sadrì slede}e podatke:· broj dràvnih slu`benika koji se podvrgavaju ocenjivanju i broj onih koji su stvar-

no ocenjeni; razlozi za odstupanje; · broj dràvnih slu`benika koji nisu ocenjeni, zbog primene ~lana 83, stav 2 Zako-

na o dràvnim slu`benicima; · odvojeni rezultati ocenjivanja u teku}oj godini za sva postavljena i izvr{ila~ka

radna mesta; · dinamika (upore|ivanje sa prethodnim ciklusom ocenjivanja);· procenti za 5 razli~itih ocena (na primer 5 % naro~ito se isti~u, 6% isti~u se, 19%

dobrih, 40% prose~nih, 30% nezadovoljava);· posebna zapaànja (na primer kao u prethodnom primeru zapanjuju}e visokog

procenta ocene «nezadovoljava»);· sugestije (na primer, potreba za obukom).

PPoovveerrlljjiivvoosstt

87 Postupak ocenjivanja jjee ppoovveerrlljjiivv. Razgovori izme|u lica koja u~estvuju u postup-ku u vezi sa ocenjivanjem moraju biti vo|eni u tajnosti i sadràj kona~nog izve{ta-ja o ocenjivanju mora biti ~uvan kao poverljiv. Izve{taj o ocenjivanju, koji uklju~ujere{enje rukovodioca, je dostupan samo onima koji su nabrojani u ~lanu 43 Uredbeo ocenjivanju dràvnih slu`benika. Me|utim, uz odobrenje slu`benika koja se oce-njuje, izve{taj i re{enje mogu biti dostupni i drugim licima {to moè biti od zna~ajau slu~aju konkurisanja za preme{taj ili napredovanje u cilju selekcije od strane no-vog pretpostavljenog slu`benika. Slu`ba za upravljanje kadrovima i Visoki slu`be-ni~ki savet jedini su ovla{}eni da kontroli{u odre|ene izve{taje o ocenjivanju ire{enja, uz sagalsnost odnosnog dràvnog slu`benika. Bilo koje kr{enje poverljivo-sti mora biti smatrano disciplinskim prekr{ajem.

88 OOcceennjjiivvaannjjee vvaann rreeddoovvnnoogg ppoossttuuppkkaa,, prema ~lanu 5 Uredbe o ocenjivanju dràvnihsluèbnika, je osmi{ljeno tako da se moè dostaviti licima izvan dràvne slu`be(videti paragraf 40), no, i ovo zahteva odobrenje slu`benika koje se ocenjuje.

DDuužžnnoossttii SSlluužžbbee zzaa uupprraavvlljjaannjjee kkaaddrroovviimmaa ((SSUUKK))

89 SUK je centralna ustanova javne administracije za uupprraavvlljjaannjjee kkaaddrroovvsskkiimm ppiittaannjjiimmaa. Za-to SUK treba da bude odgovorna za obezbe|enje visokog i ujedna~enog standarda postu-panja prilikom ocenjivanja u okvirima dràvnih organa, kao i za planiranje i omogu}ava-nje odgovaraju}e obuke ocenjiva~a, odnosno, obuke dràvnih slu`benika ocenjenih oce-nom “nezadovoljava”, kao {to je predvi|eno ~lanom 85 Zakona o dràvnim slu`benicima.

90 Prema ~lanu 46 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, SUK je isklju~ivo odgo-vorna za izdavanje aannaalliittii~~kkiihh iizzvvee{{ttaajjaa o ocenjivanju slu`benika raznih dràvnih or-gana izvr{enom prethodne godine. U izve{taju, koji treba da bude izdat najkasnije 8-9 meseci nakon zavr{etka odnosnog ciklusa ocenjivanja, SUK identifikuje zahteve tj.potrebe za reformom postupka. Zato je izve{taj SUK-a vaàn preduslov da ceo postu-pak bude otvoren i fleksibilan. Jedno od pitanja moè da bude borba protiv inflacijevisokih ocena, problema sa kojim se susre}u brojni drugi sistemi ocenjivanja. 35

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

ZAKLJUČAK

91 Kao {to je to re~eno u uvodnoj re~i, ovaj priru~nik treba shvatiti kao ìvi dokument.Bilo koji komentar, kriti~ka primedba ili sugestije za izmenu su dobrodo{le. MolimVas da po{aljete komentare na:

ssvveettllaannaa..ttoommiicc@@ssuukk..ssrr..ggoovv..yyuuvvuurruunnaa@@ddiiaall--sseerrbbiiaa..ccoomm

36

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

K

FORMULAR PRR

Slu`ba za upravljanje kadrovima preporu~uje svim ocenjiva~ima da koriste slede}i for-mular tokom procesa ocenjivanja dràvnih slu`benika. Formular je instrument dizajni-ran tako da proces u~ini efikasnijim i lak{im i namenjen je isklju~ivo ocenjiva~ima.

PPRROOTTOOKKOOLL PPRRAAĆĆEENNJJAA RREEZZUULLTTAATTAA RRAADDAA

PPOOSSTTIIGGNNUUTTII RREEZZUULLTTAATTIIDa li i u kojoj meri dràvni slu`benik ostvaruje radne ciljeve? (Upisati i obrazloìti)

Da li su preduslovi neophodni za postizanje radnih ciljeva bili obezbe|eni tokom ovog perioda posmatranja? (Obrazloìti) DA NE

Da li je trebalo vr{iti ispravke i dopune materijala, predmeta ili dokumenata koje dràvni slu`benik produkuje? (Obrazloìti) DA NE

U kojoj meri dràvni slu`benik po{tuje procedure rada i pravila struke? (Obrazloìti)

37

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

IImmee ii pprreezziimmee oocceennjjiivvaa~~aa::

[[kkoollsskkaa sspprreemmaa::

ZZvvaannjjee::

RRaaddnnoo mmeessttoo::

OOrrggaanniizzaacciioonnaa cceelliinnaa::

MMiinniissttaarrssttvvoo// oorrggaanniizzaacciijjaa// sslluu`̀bbaa::

PPeerriioodd zzaa oocceennjjiivvaannjjee:: OOdd:: DDoo::

IImmee ii pprreezziimmee ddrr`̀aavvnnoogg sslluu`̀bbeenniikkaa::

KKvvaarrttaall::

Radni ciljevi, prema redosledu zna~aja: KOMENTARI

11..

22..

33..

44..

55..

38

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

SSAAMMOOSSTTAALLNNOOSSTT - sposobnost da bez oslanjanja na pomo} i savete okoline (kolega irukovodilaca) obavlja poslove i zadatke ili da re{ava nastale probleme u poslu. (Ozna~iti i obrazloìti)

êsto traì pomo} i savet od okoline. 1

Ponekad traì pomo} i savet od okoline. 2

Retko traì pomo} i savet od okoline. 3

Gotovo nikad ne traì pomo} i savet okoline. 4

Nikad ne traì pomo} i savet od okoline. 5

PPRREEDDUUZZIIMMLLJJIIVVOOSSTT -- planiranje i realizacija radnih ciljeva bez posebnih usmeravanja iupu}ivanja u posao, pokazivanje inicijative u obavljanju poslova. (Ozna~iti i obrazloìti)

Potrebno ga je stalno upu}ivati u posao. 1

Uglavnom ga je potrebno upu}ivati u posao. 2

Povremeno ga je potrebno upu}ivati u posao. 3

Izuzetno retko ga je potrebno upu}ivati u posao. 4

Uop{te ga nije potrebno upu}ivati u posao. 5

SSTTVVAARRAALLAA^̂KKAA SSPPOOSSOOBBNNOOSSTT -- pronalaènje novih ili najboljih re{enja, u skladu sa propisimai pravilima struke, kao i davanje predloga za unapre|enje postupaka ili pobolj{anje na~inarada na svom radnom mestu ili u organizacionoj celini. (Ozna~iti i obrazloìti)U ve}ini slu~ajeva ne uspeva samostalno da prona|e najboljere{enje, nije sklon da predlaè unapre|enje postupaka rada. 1

Ponekad uspeva da prona|e odgovaraju}e re{enje, retkoiznosi predloge za pobolj{anje rada. 2

êsto pronalazi odgovaraju}a re{enja, ponekad daje pred-loge za unapre|enje posla. 3

Gotovo uvek uspeva da prona|e najbolje re{enje, ~esto dajepredloge za unapre|enje na~ina rada. 4

U svakoj situaciji samostalno pronalazi najbolja re{enja,izuzetno je sklon da daje predloge za unapre|enje rada. 5

PPRREECCIIZZNNOOSSTT II SSAAVVEESSNNOOSSTT - ta~nost i preciznost u obavljanju zadataka, sa vo|enjemra~una o detaljima; po{tovanje rokova, radnog vremena i sl. (Ozna~iti i obrazloìti)

U ve}ini slu~ajeva ne daje jasne i ta~ne podatke, ne vodiprevi{e ra~una o detaljima, poslove retko zavr{ava uzadatom roku.

1

Uglavnom daje jasne i ta~ne podatke, u ve}ini slu~ajevavodi ra~una o detaljima, poslove uglavnom zavr{ava u roku. 2

Veoma ~esto daje jasne i ta~ne podatke, uglavnom vodi ra~unao detaljima, poslove naj~e{}e zavr{ava u zadatom roku. 3

Gotovo uvek daje jasne i ta~ne podatke, vodi ra~una odetaljima, poslove uvek zavr{ava u zadatom roku. 4

Uvek daje jasne i ta~ne podatke, vodi ra~una o detaljima,poslove uvek zavr{ava u zadatom roku. 5

PPOODDAACCII OO OOBBUUKKAAMMAAKoje obuke ili treninge je dràvni slu`benik poha|ao u ovom kvartalu? (Navesti)

Koja znanja ili ve{tine mu nedostaju da bi bolje obavljao posao? (Navesti)

Da li je dràvni slu`benik davao predloge za sopstveno stru~no usavr{avanje? DA NEAko DA, koje:

OOSSTTAALLOO

Razgovori sa dràvnim slu`benikom i druge aktivnosti vezane za unapre|enje rada i dosti-zanje radnih ciljeva:

Ostale bele{ke, komentari (npr. bolesti tokom perioda ocenjivanja, neke li~ne okolnosti i sl.):

39

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

KKVVAALLIITTEETT SSAARRAADDNNJJEE -- svrsishodna komunikacija sa rukovodiocem, spremnost za razmenuideja i saveta sa kolegama, izbegavanje konflikata, podsticanje dobre saradnje, uvaàvanjesaradnika. (Ozna~iti i obrazloìti)

Saradnja sa drugima je takva, da ~esto ugroàva proces rada. 1

Saradnja sa drugima je takva, da ponekad ugroàva proces rada. 2

Ima zadovoljavaju}u saradnju sa drugima, dovoljno dobruda ne ugroàva proces rada. 3

Prili~no dobro sara|uje sa kolegama i pretpostavljenima. 4

Ima izuzetno dobru saradnju sa kolegama i pretpostavljenima. 5

DDOODDAATTNNAA MMEERRIILLAA -- specijalne ve{tine neophodne za obavljanje poslova i zadataka radnogmesta; na primer: poznavanje relevantnih zakona i drugih propisa. (Ozna~iti i obrazloìti)

Nedovoljno poznaje zakone i druge propise. 1

Poznaje osnove zakona i drugih propisa. 2

Dobro poznaje zakone i druge propise. 3

Prili~no dobro poznaje zakone i druge propise. 4

Izuzetno dobro poznaje zakone i druge propise. 5

40

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRI

RU^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

SE

P -

200

6 O

KT

- 200

6 N

OV

- 2

006

DE

C -

200

6 A

KTI

VN

OS

TO

DG

OV

OR

AN

36

3738

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

Imen

ovan

jee ru

kovo

dioc

aa koj

ii ob

avljaa

pos

lovee

jedi

nicee

zaa ka

drov

ee

Ruko

vodi

lacc

drà

vnogg

or

ganaa

Pr

ipre

maa l

istee o

cenj

iva~

aa ii

kont

rolo

raa

Jedn

icaa zaa

ka

drov

ee In

form

isanj

ee dr`

avni

hh slu

`ben

ika,,

ocen

jiva~

aa ii ko

ntro

loraa

oo nj

ihov

omm

ulog

amaa t

okomm

per

iodaa

ocen

jivan

jaa

Jedn

icaa zaa

ka

drov

ee

Obuk

aa zaa k

adro

ve,, o

cenj

iva~

aa ii

kont

rolo

raa

SUKK

Razg

ovorr

ocen

jiva~

aa ii dr

àvn

ihh

slu`b

enik

aa oo ra

dnimm

cilje

vim

aa Oc

enjiv

a~~

15.. ja

nuar

2007

.. Sp

ecifi

kacij

aa rad

nihh

ciljev

a,, un

oss uu

po

seba

nn ak

tt ii po

tpisi

vanj

ee togg

aktaa

(F

orm

ularr

PC))

Ocen

jiva~~

JA

N -

200

7 F

EB

-2

007

MA

R -

200

7 A

PR

- 2

007

MA

J -

200

7 J

UN

- 2

007

JU

L -

200

7 A

VG

- 2

007

AK

TIV

NO

ST

OD

GO

VO

RA

N1

2

3 4

5 6

7 8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

2

3 2

4 2

5 2

6 2

7 2

8

29

30

31

32

33

34

35

Dost

avlja

njee a

ktaa oo

radn

imm

ciljev

imaa l

okal

nojj je

dini

cii zaa

ka

drov

ee Oc

enjiv

a~~

Prila

ganj

ee jed

nogg p

rimer

kaa ak

taa uu

li~

nii do

sijee d

ràv

nogg s

lu`b

enik

aa Je

dnicaa

zaa

kadr

ove

Nadg

ledan

jee ra

daa dr

àvn

ogg

slu`b

enik

aa ii do

kum

ento

vanj

ee Oc

enjiv

a~~

Kom

plet

iranj

ee Pro

toko

laa p

ra}e

njaa

rezu

ltataa

radaa

zaa 1..

// 2.. k

varta

ll (F

orm

ularr

PRR))

Oc

enjiv

a~~

PL

AN

AK

TIV

NO

ST

IT

OK

OM

PE

RIO

DA

OC

EN

JIV

AN

JA Z

A2

00

7.

�

SE

P -

200

7 O

KT

- 200

7 N

OV

- 2

007

DE

C -

200

7 J

AN

- 2

008

F

EB

- 2

008

M

AR

- 2

008

A

PR

- 2

008

A

KTI

VN

OS

TO

DG

OV

OR

AN

3637

3839

4041

4243

4445

4647

4849

5051

521

23

45

67

89

1011

1213

1415

1617

Nadg

ledan

jee ra

daa dr

àvn

ogg sl

u`be

nikaa

ii d

okum

ento

vanj

ee Oc

enjiv

a~~

Kom

plet

iranj

ee Pro

toko

laa p

ra}e

njaa

rezu

ltataa

radaa

zaa 3..

// 4..

kvar

tall

(For

mul

arr PR

R))

Ocen

jiva~~

Prip

rem

aa Izv

e{ta

jaa oo

ocen

jivan

ju,, u

noss

kom

enta

ra,, d

osta

vaa Iz

ve{t

ajaa d

ràv

nomm

slu

`ben

ikuu

uzz po

zivv zaa

razg

ovorr

Oc

enjiv

a~~

Razg

ovorr

izm

e|uu

ocen

jiva~

aa ii dr

àvn

ogg

slu`b

enik

aa oo Iz

ve{t

ajuu

oo oce

njiv

anju

,, un

oss ko

men

tara

,, pot

pisiv

anjee

Izve{

tajaa

Ocen

jiva~~

ii dr

àvn

ii slu

`ben

ikk

Dost

avaa p

otpi

sano

gg Izv

e{ta

jaa ko

ntro

loruu

Oc

enjiv

a~~

Prov

eraa k

orek

tnos

tii Izv

e{ta

ja,, s

tavl

janj

ee ko

ntro

lnogg

pot

pisaa

Ko

ntro

lorr

Dost

avlja

njee I

zve{

tajaa

jedi

nicii

zaa

kadr

ovee

Kont

rolo

rr

Prov

eraa k

orek

tnos

tii Izv

e{ta

jaa

Jedi

nicaa

zaa

kadr

ovee

Dost

avaa I

zve{

tajaa

ruko

vodi

ocuu

drà

vnogg

or

ganaa

uzz p

redl

ogg re

{enj

aa oce

nee

Jedi

nicaa

zaa

kadr

ovee

Dono

sii see

re{e

njee oo

ocen

ii dr`

avno

gg slu

`ben

ikaa

Ruko

vodi

lacc

drà

vnogg

or

ganaa

Dost

avaa r

e{en

jaa oo

ocen

ii Izv

e{ta

jaa oo

ocen

jivan

juu dr

àvn

omm sl

u`be

nikuu

Je

dini

caa zaa

ka

drov

ee

Prila

ganj

ee prim

erkaa

Izve

{taj

aa oo

ocen

jivan

juu uu

li~nii

dosij

ee dr`

avno

gg slu

`ben

ikaa

Jedi

nicaa

zaa

kadr

ovee

Unoss

pod

atak

aa oo oc

enam

aa zaa s

vako

gg dr

àvn

ogg sl

u`be

nikaa

uu C

KEE

Jedi

nicaa

zaa

kadr

ovee

Izrad

aa ana

liti~k

ogg iz

ve{t

ajaa oo

oc

enjiv

anjuu

(For

mul

arr A

CO)) ii

njeg

ovaa

dost

avaa S

UK-uu

Jedi

nicaa

zaa

kadr

ovee

�

41

Dr H

ans-

Ach

im R

oll _

PRIR

U^N

IK O

OCE

NJIV

AN

JU D

R@A

VN

IHSL

U@B

ENIK

A

Documents

PRAVILNIK O OCENJIVANJU DRZAVNIH SLUZBENIKA.pdf