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de recursos humanos

PREMIOS )

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PREMIOS BLOGOSFERA 2011Recientemente se han fallado los Premios Blogosfera 2011, que anualmente convoca la plataforma de análisis de bitácoras en la red creada conjuntamente por Tatum y Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL. (http://www.tatum.es/blogosferarrhh) Hemos querido pedirles a cada uno de los premiados una reflexión sobre la Función RH y sus respuestas, arriesgadas, son una toda conjura para la acción.

Redacción ORH.

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PRIMER PREMIO:

SUPERVIVENCIA DIRECTIVA, de Virginio Gallardo.

“UN SUEÑO DE RECURSOS HUMANOS”

A las áreas de RR.HH., como al resto de áreas empresariales, les cuesta asumir los cambios que se están produciendo en nuestro entorno..., si bien deberían potenciar su carácter estratégico. De

entre todos los retos que tiene la Función hay dos fenómenos sociales que están impactando fuertemente y a los que les cuesta especialmente adaptarse pero que son su futuro.

El primero está relacionado con un sueño de RR.HH., aquello por lo que han luchado genera-ciones de directivos de estas áreas: las organiza-ciones están poniendo en el centro estratégico de la empresa a las personas. En los nuevos entornos caracterizados por la innovación y el cambio tie-nen más importancia las ideas, el talento, la inte-ligencia y el compromiso de las personas. Pero si bien los valores cambian y todos somos más cons-cientes de esta realidad, la gestión que RR.HH. hace de estos intangibles se ha quedado estanca-da. La crisis ha supuesto volver a temas básicos y olvidar lo que permite construir la competitivi-dad futura. Y Recursos Humanos está perdiendo esta oportunidad e incluso está retrocediendo posiciones a nivel de socio estratégico.

Hay otra revolución organizativa silenciosa que coincide en el tiempo con la crisis, el cambio de valores y la constatación del rol estratégico de las personas, que es la emergencia de las redes sociales como una nueva forma de entender la organización. Las características de este nuevo entorno social y organizativo y de los nuevos valores sociales emergentes coinciden con los ecosistemas que crearán las redes sociales: re-ducción de las jerarquías, personas con más voz, incremento de la colaboración, comunicación multidireccional, desarrollo profesional en en-

...SOBRE EL BLOG

SUPERVIVENCIA DIRECTIVA / www.supervivenciadirectiva.com

Supervivencia Directiva es un blog dirigido a directivos que piensan que la única forma de supervivencia empresarial es la innovación y la gestión del cambio de nuestras organizaciones y saben que las personas son la clave del éxito de estos procesos que a menudo chocan con las emocio-nes organizativas.

El blog pretende ser una guía en estos procesos y ayudar a los profesio-nales que quieren pasar a la acción en sus empresas pero que prevén que podrán tener dificultades en llevar a cabo sus objetivos y les preocupa el éxito de sus iniciativas de “transformación organizativa”. Una guía que parte de la perspectiva de gestión de personas, si se quiere, desde una perspectiva de RR.HH.

Habla a menudo del Liderazgo Transformador como característica nece-saria para aquellos que están obligados a implantar ideas y que quieran cambiar su entorno organizativo más inmediato. Se habla sobre las características de este tipo de profesionales que tienen que movilizar con sus Ideas a otras personas en las nuevas organizaciones y de cómo desarrollarlas.

Por último, reflexiona también sobre la evolución de las organizaciones en el nuevo entorno organizativo que ya en el inicio de este nuevo siglo podemos intuir que serán radicalmente diferente al que conocemos. Serán organizaciones más dinámicas y adaptativas, pero sobre todo, necesi-tarán personas que las hagan más rápidas. Se hace un especial énfasis en el impacto de las tecnologías 2.0. en las empresas y administraciones públicas ya que están afectando de forma muy importante a la forma de gestionar las personas y los procesos de RR.HH. )

Virginio Gallardo

Innovar en este área, reinventarse de forma radical, que es lo que se nos pedirá, será difícil, pero los especialistas en personas en las organizaciones parecen ser llamados a tener un protagonismo especial en este nuevo futuro )

tornos más libres para generar la creatividad y la innovación para hacer frente a la hipercompeti-tividad y a mercados más rápidos e inestables...

Todo esto supone que las redes sociales pue-den ser una excelente herramienta para rein-ventar nuestras organizaciones, su cultura, lide-razgo, la colaboración, el protagonismo de las

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personas. Pero especialmente, puede ser una ex-celente herramienta para repensar los sistemas de gestión de personas y de Recursos Humanos. Y por ahora los pasos que se están dando son demasiado lentos, por las implicaciones cultura-les que tienen estas herramientas.

Quizás para algunos directivos de RR.HH. se necesita un cambio demasiado brusco de paradigma organizativo y no lo podrán asumir. Innovar en este área, reinventarse de forma ra-dical, que es lo que se nos pedirá, será difícil, pero los especialistas en personas en las organi-zaciones parecen ser llamados a tener un prota-gonismo especial en este nuevo futuro.

SEGUNDO PREMIO:

ÓPTIMA INFINITO, de José Miguel Bolívar

“CUANDO EL SISTEMA ENTERO FALLA, LA ÚNICA SALIDA ES LA REVOLUCIÓN”

El modelo de organización burocrático, que tan buen resultado ha dado y gra-cias al cual hemos obtenido los niveles de desarrollo económico, social y tecno-lógico actuales, está agotado.

Buena parte de las teorías y prácticas de gestión tradicionales están ya ampliamente su-peradas y gran parte de las restantes lo estará en breve. Aquello que con tanto éxito nos ha traído hasta aquí es incapaz de responder a las nuevas preguntas y, por tanto, no va a ser lo que nos lle-ve a dónde quiera tengamos que ir en un futuro que es ahora.

Recursos Humanos es parte de este modelo caduco. Convertido en la práctica en guardia pretoriana de la dirección de las organizaciones, su utilidad real y aportación tangible de valor está cada vez más en entredicho.

A pesar de las numerosas voces reclamando un papel más protagonista, el de ser el contra-peso necesario al sesgo y a las imperfecciones de un modelo donde el ego prima sobre la obje-tividad y el verdadero talento a la hora de tomar decisiones, Recursos Humanos ha preferido mirar a otro lado y seguir disfrutando de un có-modo status quo.

No sé cómo será la empresa del futuro pero sí sé que se parecerá muy poco a la actual. Lo único seguro es que el cambio será constante y que el ritmo de cambio seguirá creciendo, por lo que cada vez habrá más cosas nuevas y más a menudo. También es evidente que las organi-zaciones del futuro serán más dinámicas y flexi-bles que las actuales y que las personas podrán, y también deberán, ser más responsables; más responsables sobre en qué proyectos profesiona-les involucrarse en cada momento, cómo apren-der y mantener su conocimiento al día durante toda la vida, de qué forma trabajar su marca personal o cómo negociar sus condiciones parti-culares de retribución.

...SOBRE EL BLOG

ÓPTIMA INFINITO / www.optimainfinito.com

Óptima Infinito es un espacio colaborativo en el que comparto informa-ción y reflexiones sobre innovación y productividad en general y, en parti-cular, en lo que atañe a las personas, los procesos y la tecnología.

Los diversos temas son abarcados siempre desde la perspectiva de los individuos, las redes y las organizaciones y al autor le gusta centrarse en las oportunidades que el cambio ofrece para evolucionar, aprender y mejorar constantemente.

En Óptima Infinito conviven contenidos sobre productividad organizativa y personal (GTD) con otros alrededor de propuestas y puntos de vista innova-dores sobre temas tradicionales de Recursos Humanos, como por ejemplo gestión del talento, gestión del conocimiento, comunicación interna, etc.

En resumen, un blog en el que se escribe sobre cómo hacer cosas nuevas o, simplemente, distintas (innovar) y sobre cómo hacer mejor las que ya hacemos (productividad). ) José Miguel Bolívar

Recursos Humanos es parte de este modelo caduco. Convertido en la práctica en guardia pretoriana de la dirección de las organizaciones, su utilidad real y aportación tangible de valor está cada vez más en entredicho )

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No estamos ante una crisis económica de carácter financiero sino ante un cambio de mo-delo productivo. Las cosas no van a volver a ser nunca como antes, nos guste o no, y la única op-ción inteligente es aceptarlo y aprender a vivir en este nuevo escenario. Ya no hay tiempo para parches y paños calientes. El modelo de organi-zación burocrático no da más de sí y es un obs-táculo para el tan necesario y urgente cambio.

Hay que liberar el talento sepultado en las organizaciones y eso sólo es posible cambiando la estructura de éstas. Innovar tiene que ser cosa de todos y eso es imposible ante una pirámide de egos, generalmente más preocupados por sus intereses personales y conservar el statu quo que por el bien de la organización y la sociedad.

El compromiso, la ilusión, la felicidad en el trabajo… Sin ellos no vamos a salir del laberinto al que nos han conducido las incapacidades y contra-dicciones de un modelo de organización obsoleto.

Todos somos creativos e innovadores. Todos comenzamos nuestro primer día de trabajo mo-tivados y comprometidos. Son las organizacio-nes actuales y sus dinámicas las que impiden que las personas rindan al nivel de lo que pue-den ser. ¿Y qué ha hecho Recursos Humanos en los últimos 25 años para evitarlo? Nada en abso-luto. Sólo justificar el sistema.

Recursos Humanos es, por su propia natura-leza, el lugar desde donde se debería impulsar

Santi García

Desde RR.HH. se puede potenciar la inteligencia

colectiva de la organización, desarrollar la autoconciencia y

adaptabilidad de los individuos, fortalecer su compromiso

o reconciliar conceptos aparentemente contrapuestos

como eficiencia y agilidad )

...SOBRE EL BLOG

EL BLOG DE SANTI GARCIA / www.santigarcia.net

Desde 2007 el autor es socio director de Jakobsland Partners, donde se dedica a ayudar a sus clientes a adaptar sus prácticas de gestión de personas a un mundo que ha cambiado. Con anterioridad desempeñó du-rante casi veinte años puestos de dirección de RR.HH. en varias empresas de distintos sectores, en situaciones de negocio y ámbitos geográficos muy diversos.

Comenzó a escribir el blog en abril de 2006 en Bruselas, cuando todavía trabajaba como director de Recursos Humanos en una multinacional esta-dounidense. En él recopila referencias y apuntes sobre diferentes cuestio-nes que afectan al presente y al futuro de la gestión del capital humano de las organizaciones y que piensa pueden ser útiles o servir de inspiración a otras personas interesadas en estos temas. )

el cambio. Pero el cambio radical. Sí, de acuer-do, hay que seguir dando resultados y no se puede cambiar todo de un día a otro. Pero sí se pueden hacer pruebas piloto en un departamen-to, una división o una oficina concreta. Se puede ser radical con riesgo controlado. Es únicamente cuestión de voluntad.

La situación en la que nos encontramos no se arregla con cambios cosméticos. Cuando te quedas tan atrás, no recuperas el tiempo perdi-do andando más rápido ni siquiera corriendo, sino dando grandes saltos. Por eso, para salir de donde estamos, la única salida es desaprender, superar viejos paradigmas y mirar al futuro con ojos nuevos. Cuando el sistema entero falla, la única salida es la revolución.

TERCER PREMIO:

EL BLOG DE SANTI GARCIA, de Santi García.

“¿RR.HH. ESTÁ SABIENDO REINVENTARSE O SIGUE IGUAL QUE SIEMPRE?”

Recursos Humanos está tomando con-ciencia de que vivimos en un mundo que ha cambiado y es preciso hacer las cosas de otra forma. No hay más que ver cómo se multiplican foros, cursos

y artículos sobre los llamados “Recursos Huma-nos 2.0”. Sin embargo, una cosa son las palabras

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y otra muy distinta los hechos. En este sentido compruebo a diario que no son tantas las em-presas que han traducido esa sensibilidad en iniciativas concretas, y sólo unas pocas las que han logrado extraer de la función de RR.HH. todo lo que ésta puede aportar en un contexto donde la competitividad depende, sobre todo, de la capacidad de innovar y de adaptarse a un entorno volátil, complejo e incierto.

Y es que en un escenario como el actual, don-de el conocimiento gana peso como factor pro-ductivo, Recursos Humanos tiene más oportu-nidades que nunca de añadir valor y de posicio-narse como ese socio estratégico del negocio que tanto desea ser. Por ejemplo, desde esta función se puede potenciar la inteligencia colectiva de la organización, abrir la empresa a su entorno, desarrollar la autoconciencia y adaptabilidad de los individuos, fortalecer su compromiso, in-crementar su capacidad para desenvolverse con eficacia en un mundo globalizado, o reconciliar conceptos aparentemente contrapuestos como eficiencia y agilidad. Pero a pesar de todas esas posibilidades, en muchas empresas las cosas si-guen igual que siempre.

En ocasiones el problema reside en que a “los de RR.HH.” nos falta credibilidad frente al resto de la organización por el lastre de ciertas eti-quetas que –todo sea dicho- a veces nos hemos ganado a pulso con nuestras actuaciones. Tam-bién contribuye el secretismo exagerado con que hemos rodeado nuestro ámbito de competencia, aún a costa de habernos quedado al margen de muchas conversaciones. O esa endogamia insana que hace que los casos de directivos de RR.HH.

que pasan a otras funciones, o viceversa, todavía sean vistos como algo excepcional, y que ha con-vertido a la función en un departamento espe-cialmente estanco. Y qué decir de esas ocasiones en que hemos llevado a cabo iniciativas que po-co tienen que ver con las necesidades de la orga-nización, simplemente porque están de moda, y que sólo sirven para que más de uno se reafirme en su opinión de que “RR.HH. va por libre”.

En cualquier caso pienso que es sólo cues-tión de tiempo. A Recursos Humanos no nos va a quedar más remedio que reinventarnos, especialmente en ciertos sectores, ya que pronto se convertirá en un imperativo del negocio y aquella empresa que no se apunte al carro de la innovación, también en materia de gestión de personas, verá lastrada su competitividad. Así que mejor reinventémonos antes de que nos reinventen.

MENCIÓN ESPECIAL:

CAMINANTE, de Javier Villalba

“¿HA EVOLUCIONADO LA FUNCIÓN DE RR.HH.?”

Lo ha hecho no solo al rebufo de las TIC se ha avanzado en materia de gestión de per-sonas en los últimos diez años (los HCM1 son una prueba de ello), mecanizando cos-tosos procesos semimanuales y propician-

do una gama de servicios conexos y de autoser-vicios sujetos a métricas para su mejor gestión, como también representa un avance sin preceden-

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tes la progresiva adopción de tecnologías 2.0 para la gestión de las relaciones internas y externas (identificación, atracción, gestión y retención del talento, administración del conocimiento y crea-ción aprendizaje, gestión de experiencias internas, homologación de la marca interna y reforzamien-to de la propuesta de valor...).

Lo mismo que la sociedad ha evolucionado (e involucionado al mismo tiempo), la mentali-dad con la que abordar la función de recursos humanos también se ha enriquecido: ahora se habla más de la persona, la agenda oficial pone el foco en el trabajador y hoy muchos nos posi-cionamos a favor de la recuperación de la aten-ción en el que pensamos ha de ser el primero de los grupos de interés.

Pero esto no es nuevo; son discursos que ya tienen años... Otra cuestión es la medida hasta la que hemos sido capaces de insuflar esta con-ciencia en el seno de empresas y organizaciones.

Como digo, una cuestión es el cuerpo doctri-nal de un saber y otra muy distinta su puesta en práctica. Dos son las cuestiones principales en esta sinopsis: (1) la intencionalidad o las inten-ciones subyacentes a implementaciones y usos, así como su conexión con las políticas y prác-ticas en curso (índice de coherencia interno), como también importa dilucidar la mentalidad con la que se abrazan; y, (2) el grado de preva-lencia nacional y la intensidad de penetración local que podemos presentar como hecho cierto, o como dato, de la supuesta evolución de la función de recursos humanos en las empresas españolas, en estos últimos diez años.

Si de lo que se trata es de dar mi opinión, considero que en el argumento de la crisis he-mos encontrado la excusa perfecta para justifi-car la involución en lo que a políticas de gestión de la lealtad se refiere; lo que incluye a la fun-ción de recursos humanos que, en ocasiones, se ha podido ver sometida a presiones para justifi-car medidas no ya impopulares, sino perversas, al orientarse a esquilmar derechos de los tra-bajadores y poniendo de relieve la inseguridad del marco de relaciones laborales en el que nos encontramos.

Cuando pretendemos crear escuela predi-cando la aplicación de novedosas prácticas de gestión de personas, no solemos reparar en que nos limitamos a contemplar el escaparate de las que hacen algo de ‘eso’. Me refiero a ‘las 35’ y también a las cotizadas del mercado continuo,

y éstas no pueden ser un paradigma cuando las PYMES proporcionan del orden del 90% o del 95% del empleo en este país y contribuyen por encima del 80% al PIB nacional. Si el nuestro es un ecosistema conformado principalmente por pequeñas y medianas empresas y, para terminar, en numerosas de ellas ni tan siquiera existe la función de RRHH, ¿estamos evolucionando?

...SOBRE EL BLOG

CAMINANTE / www.jvillalba.wordpress.com/

“La vida discurre entre sonidos y silencios que acompañan al paisaje, en el que cada uno trazamos nuestro camino, mientras la magia de la mi-rada se funde en el horizonte fijando una perspectiva que colorea la vida”.

Javier Villalba.

Se define a sí mismo como aprendiz de blogger desde mayo de 2006. Actualmente está adscrito al Gabinete de Presidencia de Pelayo Mutua de Seguros, donde antes fue Gerente de Comunicación Interna (desde 2006) y Responsable del Portal del Empleado (desde 2004).

Desde su blog comparte sus perspectivas, su visión y opiniones so-bre la vida y hechos que acontecen. Su nube de tags descubre los asuntos por los que se interesa: Aprendizaje, Compromiso, Comunicación, Comu-nicación interna, Creatividad, Credibilidad, Cultura de empresa, Diversi-dad, Escucha, Gestión de intangibles, Gestión del conocimiento, Gestión del tiempo, Gestión de personas, Grupos de interés, Influencia, Informa-ción, Innovación, Internet, Marca, Marca interna, Medios de comunica-ción, Micropoder, Motivación, Participación, Realidad, Redes sociales, Reputación, RSC, RSE, SIC, Social media, Sociedad de la conversación, Stakeholders, Talento, Tolerancia, Vigilancia competitiva… y otros. )

Javier Villalba

En el argumento de la crisis hemos encontrado la excusa perfecta para justificar la involución en lo que a políticas de gestión de la lealtad se refiere, lo que incluye a la función RH que, en ocasiones, se ha podido ver sometida a presiones para justificar medidas no ya impopulares, sino perversas )

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MENCIÓN ESPECIAL:

DIVERSIDAD CORPORATIVA, de Uxio Malvido

“EL VACIADO PERVERSO DE LA FUNCIÓN DE RR. HH.”

La función de Recursos Humanos ejem-plifica mejor que nadie esta fase de la economía que algunos denominan de “trabajo sin empleos”. Los empleos en la función de Recursos Humanos disminu-

yen a medida que las empresas buscan nuevas eficiencias en costes, mientras el “trabajo” de Recursos Humanos, las funciones relacionadas con la gestión y el desarrollo de las personas, crecen en importancia estratégica. Estamos asis-tiendo al “vaciado” de la función tradicional de Recursos Humanos mediante un triple proceso: automatizar procesos administrativos con siste-mas de gestión, traslado de funciones a la línea, a la que se supone experta en gestión de perso-nas por ciencia infusa, y externalización de todo lo posible, para flexibilizar la estructura de cos-tes. El plan es perfecto, sobre todo desde el pun-to de vista financiero, pero adolece en general de falta de perspectiva estratégica. Deja de lado

...SOBRE EL BLOG

DIVERSIDAD CORPORATIVA / www.diversidadcorporativa.com

Este es un blog que se sitúa en la intersección entre la Gestión de Recur-sos Humanos, la Responsabilidad Social Corporativa y el Management empresarial. Los actuales cambios sociodemográficos (envejecimiento poblacional, multiculturalidad, cambios de valores sobre la conciliación, el rol de las mujeres en la sociedad y la economía...) afectan de una ma-nera muy relevante a todos las empresas porque modifican profundamente el perfil de sus clientes y el de su talento actual o potencial. El blog Di-versidad Corporativa quiere generar reflexión y conversación sobre todos esos temas combinando, desde una perspectiva internacional, investiga-ción académica y prácticas empresariales. )

cualquier reflexión sobre las áreas en las que Recursos Humanos podría añadir valor al nego-cio, como si la única contribución posible de la función en este momento fuera costar lo mínimo posible. Sin embargo, los negocios tienen necesi-dad más que nunca de reinventarse a sí mismos, y es difícil creer que esa transformación vaya a venir de la mano de los procesos, o la tecnolo-gía. Vendrá de la capacidad de generar entornos colaborativos e inclusivos dónde pueda florecer la creatividad e innovación. Vendrá de la gene-ración de nuevos liderazgos compartidos y no de estructuras jerarquizadas y fosilizadas.. Ven-drá, en fin, de la capacidad de crear entornos de trabajo estimulantes que generen compromiso con un proyecto compartido y ganas de hacerlo crecer porque se le dote de un significado más allá del enriquecimiento de los accionistas y los directivos.

Vivimos tiempos fascinantes y corresponde a los profesionales de Recursos Humanos pregun-tarnos qué rol queremos jugar en los cambios en marcha, el de la gestión de costes, o el de contri-bución a la redefinición de modelos de negocio y liderazgo. A partir de ahí nos quedará saber si disponemos de la capacidad de influencia y competencias necesarias, o qué deberíamos ha-cer para adquirirlas.

Uxío Malvido

Estamos asistiendo al “vaciado” de la Función mediante un triple proceso: automatizar procesos administrativos, traslado de funciones a la línea y externalización para flexibilizar la estructura de costes )

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ACCEDA A LAS E-REFERENCIAS DE LOS POST Y LOS BLOGS CITADOS EN ORH+, LA VERSIÓN HÍBRIDA Y ECOLÓGICA DE OBSERVATORIO DE RECURSOS HUMANOS Y RR.LL.