Uvod

U poslednjoj deceniji 20. veka, desile su se mnoge promene koje su umnogome preoblikovale industrijsko društvo. U tom procesu je bitnu ulogu odigrao zapanjujući razvoj nauke i tehnologije kao pokretni motor društva. Taj razvoj je doveo i do svestranog ekonomskog razvoja, a formiranje multinacionalnih kompanija je označilo početak ekonomske globalizacije. Dok s jedne strane, procesima globalizacije svet postaje „oveće dvorište“ ili „globalno selo“, istovremeno je i sve izraženije jačanje regionalnih osećanja. Kultura je jedan od faktora koji ima veliki uticaj na međunarodno poslovanje. Ona uslovljava reakcije ljudi, počev od načina ishrane, kupovine, rada itd. Cilj rada je da pokaže da kultura kao faktor koji utiče na oblikovanje svesti pojedinca zaslužuje pažnju menadžera, pre svega menadžera ljudskih resursa, ako imaju za cilj da bolje motivišu radnike i povećaju njihovu produktivnost. Da bi to postigli moraju razumeti radnike i kulturu iz koje potiču. Stoga uvažavanje aspekta kulture i pokušaj da se uoče i shvate razlike, čak i po cenu sopstvenih vrednosti, može biti jedan od glavnih faktora uspeha kompanije.

Nisu sve međunarodne kompanije suočene sa istom vrstom problema kada je o kulturi reč. To zavisi od faze internacionalizacije kompanije. Npr. kompanija koje se bavi izvozom (prva faza) neće imati isti odnos sa ljudima strane zemlje ili zemlje domaćina kao jedna globalna kompanija (zadnja faza) za koju zapošljavanje ljudi iz celog sveta postaje normalna stvar. Takođe zavisno od stepena internacionalizacije i organizacione strukture i načini upravljanja će se razlikovati. U stvari, svi ti elementi su međusobno povezani i uzajamno zavisni.

Savremeno doba razvojem tehnike i tehnologije olakšava i komunikaciju među ljudima; prostorna udaljenost ne predstavlja više otežavajući faktor u poslovanju. Prisutna je lakoća poslovanja i rasprostiranje poslovnih aktivnosti van okvira matične zemlje. Na uspešnost poslovanja utiču brojni faktori koje treba imati u vidu kada se pripremaju poslovne aktivnosti, a posebno je značajan faktor kultura, tj. uticaj kulture na menadžment.

Današnji poslovni sistemi suočavaju se sa višestrukim izazovima. Sa menadžementom i radnom snagom koji pripadaju različitim nacionalnim i kulturološkim grupama, poslovni sistemi moraju da omoguće ovoj heterogenoj radnoj snazi da radi zajedno u harmoniji na postizanju zajedničkih ciljeva i da maksimiziraju doprinos svakog člana, tj. da motivišu svakog zaposlenog da da svoj maksimum, tretirajući pri tome svakog pojedinca pravično i nezavisno od njegove kulture i pripadnosti. Da bi se to postiglo organizacija mora biti svesna značaja kulture i da pitanju kulturoloških razlika priđe na jedan proaktivan način. To nije samo pitanje opstanka organizacije, nego i pitanje postizanja i održavanja konkurentne prednosti. Samo one organizacije koje zapošljavaju ljude, odnosno talente različitih kultura mogu da odgovore brže i kreativnije na izazove i prilike u globalnoj areni. Štaviše, ako je organizaciona klima takva da se kulturološke razlike ignorišu ili ne postoji svest o njima, to organizaciju može koštati gubitka neprocenjivog ljudskog kapitala. Kulturološke razlike nisu nešto što se može i treba ignorisati. Za istraživanje kulturološkog faktora u okviru međunarodnog menadžmenta, u najvećoj meri zaslužan je

kulturolog i sociolog Gert Hofstede. Ovaj rad će se u najvećem delu bazirati na njegovom istraživanju.

Kultura - pojam i značenje

U cilju boljeg razumevanja odnosa kulture i upravljanja ljudskim resursima neophodno je definisati pojam kulture. Iako je pitanje: „šta je kultura?“ naizgled jako jednostavno, odgovor na njega je nemoguće sažeti u jednu rečenicu. Odgovor je nemoguće sažeti čak i u nekoliko rečenica. Stručnjaci koji se bave kulturologijom, i koji pišu čitave knjige o toj temi, smatraju da danas ne postoji knjiga koja kulturu obuhvata u potpunosti. Stoga odgovoriti na ovo pitanje nije jednostavno.

Istražujući pojam kulture naišla sam na jedan podatak koji mi je u moru svih potrebnih i nepotrebnih informacija ostao u sećanju kao fascinatan. Alfred Kreber i Klajd Klakhon1

su 1952. godine napisali delo koje se zove „Kultura: Kritički osvrt na koncept i definicije“. U njemu se nalaze 164 različite definicije kulture za koje se i danas smatra da možda zajedno pokrivaju sve aspekte kulture. Ono što je meni ostalo kao fascinantno je da što od postanka ljudske civilizacije do danas ne postoji jedna definicija koja bi nam ukratko objasnila šta je to kultura, i da je u toku 5000 godina poznate ljudske istorije, bilo potrebno uzeti 164 definicije da bi se jedan pojam približno objasnio. Svemir ima tačno jednu definiciju koju koristi celokupna javnost. Ali da bi približno objasnili kulturu, nama trebaju 164 definicije. Jedna od onih koja se najčešće koristi je Midova iz 1951. godine: „Kultura je sistem naučenih ponašanja , skup verovanja, običaja i tradicija koje deli jedna grupa ljudi i prenosi se s kolena na koleno na nove članove društva“.2

Sve enciklopedije, koje se bave istorijom kulture, ukazuju na latinski koren reči, bilo da se osnov vidi u izrazu cultus -u smislu gajenja, obrade polja, bilo u colere - kao negovanje. Vremenom je termin kultura evoluirao i dobio metaforički smisao - od „kulture zemlje“ prenosi se na „kulturu duha“. Na gotovo svim svetskim jezicim se piše i izgovara slično.

Na početku poznate ljudske istorije, kultura je vezivana za muziku, književnost, građevine, pismo i slikarstvo. Starogrčku kulturu ne možemo ni da zamislimo bez Partenona, ili Homera i njegove Ilijade i Odiseje. Sikstinska kapela je nezamisliva bez Mikelanđelovog Ezekijela, svetski jezici bez latinskog jezika…

Kao koncept kultura se počela posmatrati krajem 18. i početkom 19. veka, i izučavana je u kontekstu procesa poboljšanja ili kultivacije na polju agrikulture i hortikulture. Do promene fokusa na samog čoveka, njegovo unapređivanje, posebno kroz obrazovanje dolazi u 19. veku. Sredina 19. veka sa druge strane je malo promenila ugao konceptualnog posmatranja kulture. Istraživači su pod kulturom počeli da podrazumevaju 1 J. H. Bodley: Cultural Anthroplogy: Tribes, States and the Global System, California, 1994,

str. 232 P. Joynt, M. Warner: Managing Across Cultures:Issues and Perspectives, London, 1996, str.

33

univerzalni ljudski kapacitet da stvara, da se unapređuje i menja. Oni su za kulturu vezivali proizvodnju i potrošnju dobara. U 20. veku koncept kulture se pomerio ka antroplogiji, obuhvatajući sve ljudske manifestacije i fenomene, a posebno one koje nije bilo moguće objasniti samo na osnovu genetike. On se bavio uticajem na male stvari u životu čoveka.

Za ovu temu posebno je zanimljiv 20. vek, zato što za njega vezujemo početak istraživanja uticaja kulture na aspekte svakodnevnog života čoveka, pa i na politiku zapošljavanja i upravljanja ljudskim resursima.

Drugi svetski rat se završio konsenzusom svih strana da rat ni jednoj strani nije doneo ono što su smatrali da će da im donese - veće bogatstvo i veću moć. Svet je bio bukvalno uništen. Svetske ekonomije su funkcionisale na svom minimumu. Donet je institucionalni okvir za rešavanje problema na svetskom nivou, koji je trebao da omogući početak procesa zaceljivanja nacionalnih i finalno svetske ekonomije. Bila je to Liga naroda, koja će kasnije sa vremenom da preraste u Ujedinjene nacije. Njihov zadatak na početku, kao i danas je da očuvaju svetski mir, kako bi se izbeglo uništenje i narušavanje ekonomskih tokova između različitih zemalja. Nikada u svojoj istoriji, svet nije napredovao većom brzinom nego u poslednjih 60 godina. Proizvodnja i trgovina koje su nakon Drugog svetskog rata bile možda na nivou srednjeg veka, su progresivno rasle. Samim tim su rasle i menjale se implikacije njihovog uticaja na čitav svet. Period nakon Drugog svetskog rata je doneo nove koncepte istraživanja kulture kroz razne kulturalne studije, organizacionu kulturu i menadžement. Kraj Drugog svetskog rata, je doneo postepeno intenziviranje međunarodne trgovine, i jačeg ekonomskog povezivanja čitavog sveta. Proces je kulminirao krajem 20. veka, kada je i dobio svoj naziv - GLOBALIZACIJA. Zadnjih 60 godina su za nas interesantni sa aspekta posmatranja istraživanja same kulture, i njenog uticaja na svakodnevni život i aktivnosti ljudi.

Koncept istraživanja kulture se ponovo vratio sa globalnog, na lokalni nivo. Boas i Malinovski3 su ustanovili etnografski metod istraživanja kulture kao visoko lokalizovani metod. Kao razlog su naveli čuvenu američku krilaticu: „Od šume nismo videli drvo“. Tokom brojnih istraživanja koje su sproveli naglašavali su dinamičku komponentu kulture kao pojave, ukazujući na to da se kultura uslovno rečeno „kreće“ od jedne grupe do druge grupe ljudi. Njihov zaključak je na kraju bio da se kultura ne može posmatrati ni samo na lokalnom, a ni samo na globalnom nivou. Moramo posmatrati specifične kulturne forme u širem okviru, jer je nemoguće odvojiti i analizirati njihove međusobne uticaje. Danas rezultati ovih istraživanja mogu izgledati smešno, i kao dokazivanje nečega što je činjenica, međutim dok ovo čitate trebate imati na umu, da pre 80 godina ovo nisu bile činjenice. Tada je to bila još uvek neistražena oblast.

3 A. Wittel: „Ethnography on the Move: From Field to Net to Internet“, Forum: Qualitative Social Research (On-line Journal), 2000, Na: www.qualitative-research.net/fqs-texte/1-00wittel-e.htm. 23 decembar 2010., 12:34

Na kraju za ovaj rad i temu kojom se bavi, tj. iz ugla organizacionog ponašanja poslužiću se Hofstedovom definicijom kulture, koja se posmatra kao „kolektivno programiranje uma koje članove jedne grupe razlikuje od drugih.“4

Poređenje nacionalnih kultura po Hofstedu

Zašto je bitno izučavati nacionalne kulture? Kako bi Hofsted rekao :„Zato što nam kulturološke razlike donose mnogo više nevolja nego radosti.“ Za razumevanje značaja i uticaja nacionalne kulture na menadžment ovde sam se služila istraživanjima i teorijskim postavkama Hofsteda. Gert Hofstede, je rođen u Holandiji kao i tokom 70-tih godina prošloga veka je sproveo vrlo važno istraživanje o uticaju kulture na način poslovanja, kao i načinima na koje se mogu prevazići kulturološke razlike. Njegovo istraživanje ima implikacije na svet i danas, i čini polaznu tačku u istraživanjima kulturoloških faktora koji utiču na način poslovanja. Obuhvatilo je 116.000 radnika „IBM-a“, u 72 zemlje, i za njega se može reči da je i više nego relevantno. 1980. je osnovao Institut za istraživanje kulturalne saradnje u Holandiji, i time nepovratno promenio naše poglede na kulturu i njene uticaje ne samo na poslovanje i na načine na koje ono funkcioniše, nego i svakodnevni život. I danas je živ i radi u Holandiji, te gostuje širom sveta držeći predavanja na temu kulturološke saradnje kao i načina da se ona poboljša, a sve sa ciljem da se unapredi i razume međunarodna saradnja.

Sve kulturološke faktore koji po njemu značajno utiču na poslovanje je podelio u pet grupa5:1.Distanca moći2.Individualizam i kolektivizam3.Muškost i ženskost4.Izbegavanje neizvesnosti5.Kratkoročna-dugoročna perspektiva

1. Distanca moći

To znači prihvatanje činjenice o nejednakoj distribuciji moći od strane nadređenih i podređenih. To se odnosi na nejednakosti u društvu, bilo da se radi o institucijama (porodici, školi,zajednici), bilo o organizacijama (mestima gde ljudi rade). Ukoliko je distanca moći visoka organizacije su centralizovane. To znači da moć nije u rukama svih i da podređeni očekuju da im se kaže šta da rade. Primer ovakve kulture su Francuska, Srbija, Meksiko, gde vidimo da ne mogu svi zaposleni u organizaciji da donose odluke i sklapaju poslove. Oni će uvek da se konsultuju sa šefom koji ima zadnju reč.

Kod organizacija kod kojih je distanca niska, šef će se konsultovati sa svojim radnicima pre donošenja odluke. Takve organizacije nisu autokratske i zaposleni se ne plaše svojih šefova. Postoji poštovanje ali ne i strah. Takve kulture su skandinavske ili američka kultura.

4 G. Hofstede: Cultures Consequences, International Differences in Work-Related Value, 1980.

5 G. Hofstede: Cultures and Organisations Software of the Mind, USA, 1997, str. 20

2. Individualizam i kolektivizam

„Individualizma se odnosi na ona društva u kojima su veze među pojedincima slabe: svako očekuje da se sam stara o sebi i svojoj najužoj porodici. Kolektivizam se odnosi na ona društva u kojima su ljudi od rođenja pa nadalje integrisani u jake kohezivne grupe koje ih tokom njihovih života štite u zamenu za slepu lojalnost.“6

Način života se uvek stiče u porodici. U individualističkim društvima porodice su obično male. Još od ranih godina deca se uče da budu nezavisna. To znači da rano nalaze posao i napuštaju roditeljski dom. Mišljenje svakog pojedinca se ceni i deca se uče da misle u terminu „ja“. Rade za sopstvene interese i za interese kompanije. Menadžeri su menadžeri pojedinaca. Dozovoljeno im je da otvoreno pričaju sa radnikom o njegovim performansama i na taj način se obavlja i zapošljavnje i promocija. Svi se tretiraju jednako. Za obavljanje posla, zadatak i kompanija su važniji od odnosa među ljudima. Zaposleni nastoje da sami rešavaju svoje zadatke ne očekujući pomoć od drugih, ali ni sa željom da je sami pruže. Primeri ovakvog tipa kulture su SAD, Ujedinjeno Kraljevstvo, Kanada, Australija.

U kolektivnom društvu porodica je proširena. Gaje se bliski odnosi sa ujacima, tetkama, dedama, babama i rođacima. Deca se uče da razmišljaju u terminu „mi“, budući da uvek pripadaju grupi. Lična mišljenja ne postoje, nego je uvek važnije mišljenje grupe. Lojalnost je na ceni. Menadžeri vode grupe radnika i otvoren razgovor sa radnikom o njegovim performansama i veštinama može se smatrati nekulturnim i nepristojnim. U poslu, odnosi među ljudima su na prvom mestu. Primeri ove kulture su Meksiko, Srbija, Japan..

Nivo individualizma i kolektivizma varira od zemlje do zemlje. Primetno je da su individualističke zemlje bogate, a koletivističke siromašne. U bogatim zemljama neki radni uslovi, kao na primer trening ili čak fizički uslovi se uzimaju zdravo za gotovo, dok u siromašnim zemljama postojanje takvih uslova pravi razliku između dobrog i lošeg posla. Uopšteno govoreći, zemlje u kojima postoji visoka distanca moći su obično kolektivistička društva, a one u kojima je distanca moći niska su više individualistička. Postoje naravno i neki izuzeci, npr. Francuska je zemlja u kojoj je distanca moći visoka, ali je kultura individualistička.

3. Muškost i ženskost

„Muška društva su ona u kojima su društvene polne uloge jasno razgraničene tj. muškarci treba da su nametljivi, čvrsti, i fokusirani na materijalni uspeh, dok žene treba da su smerne, nežne i koncentrisane na kvalitet života.“7 U muškim društvima muškarci se uče da budu ambiciozni i čvrsti. Važno je zarađivati dosta novca i imati dobar posao koji im

6 G. Hofstede: Cultures and Organisations Software of the Mind, USA, 1997, str. 51.7 G. Hofstede: Cultures and Organisations Software of the Mind, USA, 1997, str. 82.-83.

nudi priliku da napreduju do viših pozicija. Ljudi žive da bi radili. Organizacije u ovom tipu društava tražiće rezultate i zahtevaće od svojih menadžera da ih postignu. Da bi se to uspelo menadžment mora biti agresivan i da jedino članovi menadžmenta učestvuju u donošenju odluka. Pri pregovaranju naklonjenost je izražena prema najjačima. Konflikti se obično rešavaju kroz svađu i prepirku. To je jedan od razloga zašto pregovori postaju jako teški i naporni kada se vode između dve muške kulture. Zbog svega ovoga „razvijene muške kulture obavljaju stvari efektivno, dobro i brzo. One su dobre u proizvodnji glomazne i teške opreme i hemije na veliko.“8 Kao primer ovakve kulture možemo navesti Japan.

Nasuprot muškoj kulturi, u ženskoj kulturi ljudi se uče da budu skromni i nežni, i to ne samo žene nego i muškarci. Ženama je dozvoljeno da imaju iste poslove kao i muškarci. Moto ljudi je da rade da bi živeli. Novac i pozicija nisu toliko bitni kao negovanje dobrih odnosa u porodici. Dobri radni uslovi, što se pre svega odnosi na dobre odnose i saradnju sa kolegama, su dosta važniji nego neki visoki položaj u hijerarhiji. Stoga u ovoj kulturi menadžeri ne donose sami odluke nego traže mišljenje i saglasnost drugih, i oslanjaju se dosta na intuiciju. Ženske kulture postižu uspeh u svim poslovima vezanim za potrošače, kao što je konsalting. Konflikti se rešavaju kroz priču i kompromis. Primer ovakve kulture je Švedska.

4. Izbegavanje neizvesnosti

„Izbegavanje neizvesnosti se može definisati kao granica do koje se članovi jedne kulture osećaju ugroženim zbog neizvesnih i nepoznatih situacija.“9 S obzirom da je osećaj neizvesnosti subjektivan, zavisno od kulture, ljudima je potrebno da imaju veći ili manji osećaj predvidljivosti budućnosti. Zakoni i pravila će predvideti ili smanjiti neizvesnost u ponašanju drugih ljudi. Stoga zavisno od društva postojaće više ili manje zakona.

Zemlje sa visokim izbegavanjem neizvesnosti imaju potrebu za uvođenjem više pravila nego one kod kojih je niže izbegavanje neizvesnosti. Čak i neefikasna pravila će poslužiti svrsi, tj. smanjiće osećaj neizvesnosti. Zemlje sa visokim indeksom izbegavanja neizvesnosti su izražajnije i pokazivanje emocija je društveno prihvatljivo. Ljudi su agresivni i aktivni. Marljivi su radnici i uvek su u nekoj gužvi. Za njih su razlike opasne, dok su klasifikacije uske i apsolutne. Ono što je crno, crno je, a što je belo, belo je.

Zemlje sa nižim indeksom izbegavanja neizvesnosti donose pravila i zakone onda kada je to neophodno. Ljudi se manje nerviraju zbog budućnosti i ponašaju se kao da imaju dobar život. U stvari prema istraživanjima ljudi se bolje ponašaju u ovakvoj vrsti društva bez mnogo pravila.U ovakvim kulturama nije društveno prihvatljivo izražavati emocije. Radi se vredno kada je to neophodno, tako da ljudi nisu uvek u nekoj žurbi. Za ova društva razlike su zanimljive. Prosuđivanje i klasifikovanje ljudi nije tako oštro kao u kulturama sa visokim izbegavanjem neizvesnosti, i oni tretiraju sve ljude na isti način. Menadžeri se

8 G. Hofstede: Cultures and Organisations Software of the Mind, USA, 1997, str. 95.9 G. Hofstede: Cultures and Organisations Software of the Mind, USA, 1997, str.113.

fokusiraju na strateško planiranje, a ne na dnevne operacije. ali, prema brojnim istraživanjima to ne znači da ove kompanije posluju bolje nego one u kulturama sa visokim izbegavanjem neizvesnosti. Uspeh zavisi od mnogo više faktora. Zemlje sa visokim stepenom izbegavanja neizvesnosti su balkanske zemlje, Nemačka, Rusija, a zemlje sa malim stepenom izbegavanja neizvesnosti su Velika Britanija, SAD, Norveška.

5. Kratkoročna-dugoročna perspektiva

Ovo je peta i zadnja kategorija koju je Hofsted dodao. Samo je u 23 zemlje istraživao ovaj indeks. Pitanja na osnovu kojih je testirao ovu kategoriju su smislil kineski filozofi. Opisuje dugoročnu naspram kratkoročne životne orijentacije. Društva koja imaju dugoročnu orijentaciju su više okrenuta ka budućnosti, i karakterišu ih vrednosti kao što je upornost i štedljivost. Zato u pregovorima ovakva kultura ne odustaje u postizanju željenih ciljeva čak i po cenu žrtvovanja. Društva sa kratkoročnom orijentacijom više su okrenuta socijalnim obavezama, tradiciji.

Na osnovu ovih kriterijuma zemlje su grupisane na10: 1.angloameričke2.nordijske3.južnoameričke4.latino-evropske5.centralno-evropske

Specifičnosti upravljanja ljudskim resursima u SAD-u

SAD su predstavnici angloameričke grupe zemalja i smeštene su u centralnom i severo-zapadnom delu Severne Amerike, sa izuzetkom Aljaske koja se nalazi na krajnjem severu ovog kontinenta i ostrva Havaja koji su smešteni u Atlanskom okeanu. Danas je to federacija od 50 država i jednog distrikta - Distrikta Kolumbija.

Trinaest tadašnjih kolonija je odlučilo da proglasi nezavisnost od britanske krune 1776. godine. Ono što SAD čini drugačijim u odnosu na druge zemlje, je to što je to zemlja nastala na emigrantima. Od 15. veka počinje kolonijalizacija Severne Amerike. Britanci, Holanđani i Francuzi su bili prvi. Sve do 18. veka, Britanci su dominirali svojom američkom kolonijom, koja je za njih bila značajan izvor sirovina, i još značajnije tržište na koje su plasirali svoje proizvode. Proglašenjem nezavisnosti, sve ovo je nestalo za Britance. Ekonomski uticaj je možda nestao, međutim britanska kultura je ostavila neizbrisiv trag. Prateći kolonijalna osvajanja, tako se u SAD-u može naći Novi Amsterdam, Novi Jork (New York), Novu Škotsku, Nova Engleska...Većina stanovništva su protestanti, i rimo-katolici, baš kao i njihovi kolonijalni osvajači. Mnoge karakteristike kolonijalnih društava i njihovih kultura su se preslikale na novo američko društvo, mešajući se i stvarajući novu kulturu. Za ovu kulturu je jako bitna premisa „svi ljudi su jednaki i imaju jednake prilike“. Premisa koja datira još od borbe za nezavisnost, i koja je

10 G. Hofstede: Cultures and Organisations Software of the Mind, USA, 1997, str.125

od SAD-a načinila „obećanu zemlju“. Lična sposobnost je vrlina koja se najviše ceni, što se vidi i po Hofstedovim istraživanjima.

Prema Hofstedu, SAD su zemlja sa najvećim indeksom individualizma, koji iznosi čak 91. Šta to u stvari znači? To znači da je individualizam osobina koja se ceni i razvija u SAD-u. Sve što možete da uradite sami – treba da uradite. A ono što ne možete – treba da pokušate. Veze među ljudima su slabe, osim u najužoj porodici. Ovako visok nivo ovog indeksa imaju samo još neke zemlje: Australija(90), Velika Britanija(89), Holandija i Kanada(80), i Italija(76). Život prvih emigranata nije bio nimalo lak, i njihovo preživljavanje je upravo zavisilo od njihovih ličnih sposobnosti. Smatra se da se taj način života utisnuo u američko društvo i kulturu tako jako, da je ideja individualizma postala jedna od vodećih ideja američke kulture.

Sledeća kategorija koju je Hofsted ispitivao je muškost/ženskost. Indeks ove kategorije za SAD iznosi 62, i pokazuje blagu dominaciju muške kulture. Materijalna dobra i novac su merilo vrednosti i uspeha. Brzina i agresivnost su odlike uspešnih. I u ovoj kategoriji, SAD ima najviše sličnosti sa Velikom Britanijom. Razlika je samo u 4 indeksna boda. U pogledu razlika u položaju između žena i muškaraca, američko društvo zaostaje gotovo za svim razvijenim evropskim zemljama. Dovoljno je navesti činjenicu da je tek 1/5 poslova žena i muškaraca potpuno izbalansirano u američkoj privredi, i da su i dalje žene manje plaćene. Zbog toga preduzeća u SAD-u, u trci za profitom, zapošljavaju žene, jer smatraju da će one pristati da rade za manje novca. Međutim, i dalje važi pravilo da je ženi pre nego muškarcu mesto u kući sa porodicom.

U kategoriji kratkoročne-dugoročne perspektive, SAD imaju veoma nizak indeks. Svega 29, od svetskog proseka koji je 45 bodova. Ovaj rezltat nam govori da je američko društvo pre svega okrenuto kratkoročnoj životnoj orijentaciji. Više su okrenuti sadašnjosti, uživanju u socijalnim obavezama... Koliko je to društvo okrenuto sadašnjosti, govori i sam Hofsted: „Nemačka, Rusija, Japan za prekosutra imaju samo jednu reč, dok britanci i amerikanci koriste čak četiri - the day after tomorow. Eto koliko im je teško da artikulišu i zamisle budućnost.“

Sledeća kategorija u kojoj SAD takođe ima vrlo nizak indeks, jeste distanca moći (40), što je nisko u odnosu na svetski prosek od 55 indeksnih bodova. Rezultat u ovoj kategoriji je indikator socijalne jednakosti različitih grupa, bilo da je reč o vladi, kompanijama ili čak i samoj porodici. Niži indeks u ovoj kategoriji, govori o socijalno stabilnoj strukturi kojoj nisu potrebni zakoni da regulišu sve aspekte života.

Poslednja kategorija koju je Hofsted istraživao jeste kategorija izbegavanja neizvesnosti. SAD i uvoj kategoriji ima veoma nizak broj indeksnih bodova. Svega 46, u odnosu na svetski prosek od 64 indeksna boda. Ovo nam govori da je američko društvo oslobođeno od velikog broja pravila, i da se ne pokušava kontrolisati baš sve. SAD kao i Velika Britanija primenjuju tzv.anglo-saksonsku praksu prava. Ovo jednostavno rečeno znači, da oni nemaju konkretne zakone, kao npr. ostatak sveta. Sistem se bazira na odlukama iz

prethodnih slučajeva, gde je opet na kraju odluka na sudiji. Istraživanja pokazuju, da su ljudi srećniji u društvima koja imaju nizak indeks ove kategorije.

Šta nam to u stvari govori? To nam govori da je američko poslovno društvo dosta neformalno. U suštini, svi poslovni običaji su jako jednostavni, i nedostaje im neke raznolikosti u odnosu na druge zemlje.Ovo verovatno potiče od velike kulturne i etničke raznolikosti među građanima SAD-a. Insistira se na dres kodu, ali i neformalan način oblačenja ima svoje mesto. Razgovori se vode kako u kancelarijama, tako i za vreme doručka, ručka i večere. „Vreme je novac“, tako da se ceni tačnost i efikasnost. U poslu se sreću, kako muškarci, tako i žene. Tolerancija prema rasi, polu, etničkoj pripadnosti je jako izražena, jer je to jedini način na koji mogu da funkcionišu mnogobrojne nacije koje čine američku naciju. Ova poslednja tvrdnja se dovodi u pitanje, posebno posle 11. septembra 2000. Ali, prema tvrdnjama arapske zajednice u Sjedinjenima Američkim Državama, 11. septembar nije ugrozio „Melting pot“, čak naprotiv. Arapaska zajednica se više uključila u društvo u pokušaju da objasni da nisu svi Arapi teroristi. Iako bi se očekivalo da će mogućnost zapošljavanja Arapa, posle 11. septembra biti ravne nuli, i da će američko društvo biti zatvoreno za Arape, stvari stoje drugačije. Danas se više nego ikada traže arapski radnici.Dovoljni je na „Googl“ pretraživaču ukucati „arab vacancies“11 ili „arab language“12, i dobićete na stotine mesta koja u SAD-u traže ljude koji znaju arapski. Privatne firme, koje preko vlade posluju u arapskim zemljama, državna administracija , pa čak i sigurnosne agencije, svi traže radnike koji znaju arapski.

Činjenica da su SAD nastale od mnoštva različitih nacija koje su na severno-američki kontinent emigrirale u potrazi za boljim životom, omogućava svima koji žele šansu za uspeh. Rad, obrazovanje, upornost i lična sposobnost će vam u SAD-u dati tu šansu, bez obzira na pol, etničku pripadnost ili rasu. Upravo u ovoj jednostavnosti se krije privlačnost američkog načina života, ali i zamka. Da bi funkcionisalo, svi svoja religijska, kulturna uverenja ostavljaju kod kuće. Niko vam neće dati slobodan dan zato što vam je tada npr. krsna slava, ili nećete imati mogućnost da se na poslu molite pet puta dnevno, kao što je to moguće u Saudijskoj Arabiji. Ali dokle god se posao obavlja i dokle god posao kao i vaše kolege ne trpe, to da li ste Irac, Škot, Francuz, Italijan ili Srbin će biti samo vaša stvar, koja vas neće učiniti ni inferiornim ni superiornim u odnosu na druge, jer je posao taj koji je superioran u odnosu na sve.

Specifičnosti upravljanja ljudskim resursima u Španiji

Španija je predstavnik latinoameričke grupe zemalja.To je zemlja koja se nalazi na jugozapadu Evrope, tačnije na Pirinejskom poluostrvu, gde zauzima 82% površine tog poluostrva. Zvaničan naziv je Kraljevina Španije. Jedna od najvećih prednosti ove zemlje je preko 300 sunčanih dana u jednoj godini. Sama zemlja je podeljena na 17 autonomnih pokrajina, koje već stotinama godina čine istorijske i geografske celine. Zvanični jezik je kastiljanski španski, mada se u Kataloniji koristi i katalonski, u Galiciji galicijski, te u 11 Prim. prev.: upražnjena radna mesta za Arape12 Prim. prev.: arapski jezik

Baskiji baskijski. Sve tri ove pokrajine imaju jako visok stepen autonomije, međutim i pored toga imaju izražene težnje za nezavisnošću.

Većina stanovništva su rimo-katolici, njih 94%, dok ostale vere čine svega 6%.Od 80-tih godina natalitet Španije opada, međutim i pored toga broj stanovnika je rastao zahvaljujući imigraciji pre svega iz Latinske Amerike, Zapadne i Istočne Evrope , i Afrike. Kao što se vidi, kompromis u Španiji čak i među Špancima je zahtevan zadatak. Pa ipak, Španija je 9. svetska ekonomija po jačini, peta u Evropi, a treća u svetu po vrednosti investicija, kako u svojoj zemlji, tako i u inostranstvu. Ako je suditi po istraživanjima, ljudi koji žive u krajevim koji imaju više sunčanih dana su i sretniji. Možda sve to zajedno objašnjava odluku velikog broja ljudi širom sveta da žive i rade u Španiji. 13

Prema Hofstedovim istraživanjima14, podaci za Španiju postoje za četri kategorije: muško/ženske vrednosti, individualizam/kolektivizam, distanca moći i izbegavanje neizvesnosti. Prema njemu, indeks individualizma u Španiji je dosta visok i iznosi 73 indeksna boda. Visoke indekse ima i distanca moći 72 indeksna boda, a povećan je i indeks izbegavanja neizvesnosti koji iznosi 59 indeksnih bodova.Ova zadnja dva indeksa svoj veći nivo duguju Frankovom režimu diktature. Hijerarhija ima veliki značaj u Španiji, i izuzetno se poštuje i to ne treba pomešati sa tim što su u komunikaciji izuzetno neposredni.

Ono po čemu se Španija razlikuje od ostalih latino-evropskih zemalja, jeste njen indeks muških odnosno ženskih vrednosti. Može se reći da se na sadašnju vrednost ovog indeksa uveliko uticalo. Njegova vrednost danas je 38 indeksnih bodova, i izuzev skandinavskih zemalja, spada među najniže u Evropi. Agresivnost nije na ceni, i ne treba je mešati sa jačim temperamentom koji ta nacija poseduje. Koja je razlika, brzo ćete uvideti ako istovremeno sednete sa Amerikancem i Špancem. U Španiji je 2007. godine doneta zakonska legislativa po kojoj i Vlada i skupština, ovo uključuje i administraciju na nivou autonomnih pokrajina, moraju da imaju jednak procenat i muškaraca i žena kao zaposlenih. Od novembra 2009. godine, Vlada premijera Zapatera, je po prvi put u istoriji Španije imala jednak broj ministara i muškog i ženskog pola. Inače ako planirate da radite ili samo poslovno putujete u Španiju, treba da znate da su posle kratkog vremena izuzetno neposredni u komunikaciji, tako ako vam se desi da vas stalno prekidaju u razgovoru, to znači da ste zainteresovali sagovornike. Ceni se smisao za humor, skromnost, ali pre svega dostojanstvo.

Obrazovanje se smatra jednim od značajnih preduslova za uspeh u karijeri. Značaj doma i porodice u Španiji je veliki, pri čemu su porodične veze bitan faktor poslovnog uspeha i napredovanja. Za uspeh je potrebno obrazovanje, lične karakteristike, prijateljstvo, i sposobnost.15 Lojalnost se izuzetno ceni, i čak ima primat u odnosu na sposobnosti. Zbog visoke distance moći najveći broj kompanija ima vertikalnu organizacionu strukturu i u procesu odlučivanja ne uključuju se podređeni, nego se smatra da vođa treba da rešava

13 http://www.answers.com/, 11. decembar 2010., 19:2014 http :// www . geerthofstede . nl / geert . aspx , 21.decembar 2010., 22:0015 M. Jovanović-Božinov, A Langović-Milićević, Interkulturni izazovi globalizacije, Beograd, 2006., str

92. i 103.

probleme.

Specifičnosti upravljanja ljudskim resursima u Meksiku

Ujedinjene Meksičke Države se mogu uzeti kao primer južnoameričke kulture. Imaju preko 111 miliona stanovnika, različitih religioznih opredeljenja, među kojima dominiraju hrišćani-rimo-katolici 76,5% i protestanti 6,3%. Zvanični jezik je španski, mada ono što je fascinantno za Meksiko jeste da se pored španskog jezika koristi još 50 indijanskih dijalekata, u zavisnosti od regiona.16

U 16. veku, prostor današnjeg Meksika su okupirali Španci, koji su tada predstavljali svetsku silu. Sve do 19. veka i proglašenja nezavisnosti 1810. godine, su bili španska kolonija. Kulturno to je ostavilo velikog traga na ovoj zemlji. Međutim greška je misliti da je, kao i tolikim zemljama, španska kolonizacija donela kulturalnu dobit. Deo Severne Amerike, koji danas zauzimaju Ujedinjene Meksičke Države, su u prošlosti naseljavale velike civilizacije Maja i Asteka. Španski kolonizatori su nepovratno uništili mnoge knjige, i pobili njihove sveštenike, tako da su današnja saznanja o tim civilizacijama samo delić onoga što smo mogli da znamo. O mentalitetu naroda koji su naseljavali te prostore, dosta govori i činjenica, da su svoje kolonizatore dočekali sa dobrodošlicom, mešajući ih sa mitskim bićima, koja su smatrali bogovima. To ih je koštalo njihove nezavisnosti u sledećih 300 godina.

Meksiko spada među zemlje sa najvišim indeksom izbegavanja neizvesnosti (82). Konkretno, ako pogledamo kako to utiče na ljudske resurse, videćemo da su meksički zakoni jako rigidni. Sve je objašnjeno u detalje i nema mesta slobodnoj interpretaciji. Poslodavac može da specifikuje pol radnika u oglasu, bez bojazni da će biti optužen za diskriminaciju. Ono što je zanimljivo jeste da država propisuje minimalnu platu, koja se razlikuje od regiona do regiona, u zavisnosti kako je razvijena privreda tog regiona, kakve trgovinske veze ima, te da li je uspostavljen kao zona slobodne trgovine. Sve ovo utiče na to, da se prilikom potpisivanja ugovora, svima preporučuje da obrate pažnju, jer usled jako detaljnog zakona, ugovori o zaposlenju se razlikuju od osobe do osobe. Zakon radnu sedmicu definiše od ponedeljka do petka, osam sati dnevno, i subotu sa pola radnog vremena, te definiše čak i to da se plata plaća sedmično.

Distanca moći je takođe jako visoka (81). Hijerarhija se veoma poštuje, kao i njeno naglašavanje u svakodnevnoj komunikaciji. Naglašavanje titule koju neko poseduje u svakodnevnom razgovoru se smatra odrazom kulture. Indeks muškost je takođe visok (69), što kao i u drugim zemljama koje imaju ovako visok indeks, utiče da žene napuštaju svoje tradicionalne karakteristike, i usvajaju muške osobine kako bi ostale konkurentne.

16http://www.solutionsabroad.com/en/business-in-mexico/business-category/business-practices-in-mexico- the-social-arena.html, 20.decembar 2010., 13:23

Meksiko je država u kojoj porodica ima jako veliki značaj. I ne samo porodica, nego i zajednica uopšteno. To dokazuje i vrednost indeksa individualizma koji je veoma nizak i iznosi 30 indeksnih bodova.

Nafta je Meksiko učinila jako privlačnim, tako da smo i danas svedoci da se radno-intenzivna industrija seli iz SAD-a u Meksiko, iz prostog razloga, što je tamo radna snaga jeftinija. U poslednjih deset godina trgovinski obrt Meksika u okviru NAFTA-e su utrostručio, tako da Meksiko za ostatak Latinske Amerike definitivno predstavlja zanimljivu zemlju. Zemlje Latinske Amerike su kulturološki jako slične, i mobilnost radne snage u tom delu sveta je recimo veća nego u Evropi. Jedno od mogućih objašnjenja je i da su kulturološke barijere manje vidljive.

Specifičnosti upravljanja ljudskim resursima u Nemačkoj

Zvaničan naziv zemlje je Federativna Republika Nemačka. Nemačka se može uzeti kao predstavnica centralno-evropske kulture. Germanska plemena okupiraju ove prostore još od 600 godina pre Hrista. Od tada zauzima Centralnu Evropu, šireći se ili vraćajući na svoje prvobitne teritorije u zavisnosti da li je dobijala ili gubila ratove. Ima preko 82 miliona stanovnika, što je čini najnaseljenijom zemljom u Evropi, posle Rusije.

Nemci čine 91,5%, Turci 2,4% i ostali narodi 6,1% (među njima su najbrojniji Grci, Italijani, Poljaci, Srbi, Hrvati, Španci). Što se tiče religije, 34% stanovništva su protestanti, 34% rimo-katolici, 28% su druge konfesije i neopredeljeni. Islam je zastupljen sa 3,8% stanovnika koji ga praktikuju. Veliki broj turskih imigranata koji žive i rade u Nemačkoj, su morali da se prilagode nemačkom društvu i nemačkoj kulturi. „Leichkulture” nema veliki stepen tolerancije prema drugim kulturama, pa tako i prema islamu. Rastući broj imigranata, kao i veća stopa nataliteta kod turskih imigranata, mogli bi da nateraju nemačko društvo da preispita svoj stav u budućnosti.

„Red, rad i disciplina“- mislim da je maksima koja najbolje opisuje to društvo. Kao što može i da se pretpostavi, nemačko društvo je društvo sa visokim indeksom muškosti, čak 66 indeksnih bodova. Ceni se čvrst, skoro agresivan stav, sa malo iskazivanja emocija. Lojalnost se izuzetno ceni. U Nemačkoj možete da radite godinama, i da i dalje oslovljavate svog pretpostavljenog sa gospodine ili gospođo. Distanca moći je isto tako visoka. Hofsted je u svojim istraživanjima izračunao čak 65 indeksnih bodova. Ne postoji zemlja u Evropi, u kojoj se više ceni hijerarhija. Logično je onda zaključiti da je prisutna centralizovana upravljačka struktura. Najveću moć ima intelektualna elita. Prelazak granice tačno utvrđenih obrazaca ponašanja se ne toleriše. Neefikasnost, nepoštovanje hijerahije, kašnjenje, su samo neke stvari koje vam se neće tolerisati ako radite u Nemačkoj. Ako ste zakasnili na razgovor za posao, nema potrebe čak ni da pitate da li mogu da vas prime naknadno. Ukoliko ste zakasnili na poslovni razgovor, smatrajte da ste napravili veoma loš prvi utisak. Indeks individualizma je takođe veoma visok u ovoj zemlji, i iznosi 67 indeksnih bodova.Germanske zemlje prate socijalni trend prema kome deca po navršavanju 18 godina odlaze da žive samostalno. Timski duh nije prisutan u

nemačkim kompanijama. Zakoni u ovoj zemlji regulišu praktično sve. Nemačka je zemlja koja ima najjaču pravnu zaštitu radika i njihovih prava u Evropi. Takođe u Nemačkoj su plate među najvišima u svetu i mala je razlika plata između rukovodstva i nižih slojeva. Radnici imaju obezbeđeno i zdravstveno osiguranje, životno i socijalno osiguranje. Jedini kulturološki indeks koji je nizak u Nemačkoj je indeks dugoročne perspektive. Nemačko društvo je društvo sa kratkoročnom orijentacijom. Kad kažu da su kvartalni izveštaji izum američkog društva, onda možda treba reći da je njihova domovina u Evropi Nemačka. Ljudi koji dolaze da rade u Nemačku iz zemalja koje su po svojoj orijentaciji kolektivističke kao što su npr. Indija, Italija, Francuska, Srbija nalaze ljude hladnim i neprijatnim, te prilagođavanje ovoj kulturi nalaze malo težim.

Specifičnosti upravljanja ljudskim resursima u Norveškoj

Norveška je smeštena na severu Evrope, na južnoj strani Skandinavskog polustrva. Po svim svojim karakteristikama možda najbolje predstavlja skandinavske zemlje. Zemlju naseljava samo nešto malo preko 4 miliona ljudi. Međutim, to je jedno od najuređenijih društava. Preko 95% stanovništva čine Norvežani, dok u ostalih 5% spadaju uglavnom Evropljani koji su imigrirali u Norvešku.

U Norveškoj 86% stanovnika su evanđelisti-luterani, 3% su rimo-katolici dok 11% čine ostale religije i većinom neopredeljeni. Kao što može da se vidi iz ovih podataka, uticaj na Norvežane ima možda jedna od najliberalnijih crkvi hrišćanstva.

Ono što Norvešku, pa i skandinavske zemlje, odvaja od ostalih zemalja sveta (pored najuređenijeg sistema socijalne zaštite) jeste mesto koje žena i ženske vrednosti zauzimaju u tom društvu. Ne postoji zemlja na svetu koja ima niži indeks muškost. On u Norveškoj iznosi svega 8 indeksnih bodova. Može se reći da je po ovom pitanju Norveška dijagonalan suprotnost Japanu. Žene su u Norveškoj uključene u društvo možda više nego igde u svetu. Obavljaju važne društvene funkcije - tokom istorije ih možete naći na mestima ministarki, premijerki... Čitavo norveško društvo je izgrađeno na „ženskim“ vrednostima: kompromisu, toleranciji, i ono najvažnije na skromnosti.

Postoji tzv. Janetin zakon17 koji sa deset maksima na najslikovitiji način oslikava norveško društvo.-Ne misli da si poseban.-Ne misli da si pametniji od drugih.-Ne misli da si mudriji od drugih.-Ne misli da si bolji od drugih.-Ne misli da znaš više od drugih.-Ne misli da stvari možeš da popraviš bolje u odnosu na druge.-Ne izruguj se drugima.-Ne misli da drugi mare za tebe.

17 http :// www . kwintessential . co . uk / resources / global - etiquette / norway - country - profile . html , 22. decembar 2010., 21:34

-Ne misli da druge možeš da naučiš nešto.

Norvežani smatraju da su svi ljudi jednaki, i polazeći od toga, to vam ne daje pravo da kritikujete drugu osobu. Cene jednostavnost u svakom pogledu i trude se da je ostvare u svim aspektima života.

Indeks individualizma je veoma visok u ovoj zemlji. Iznosi 69 indeksnih bodova.Porodica ne predstavlja posebno vezanu zajednicu u ovoj zemlji. 1997. godine, Norvežani su na referendumu izglasali da ne žele da se priključe Evropskoj uniji. Ovo je zajednica otvorena prema drugim mišljenjima i načinima života. Distanca moći je dosta niska (31), što dosta ima veze sa njihovim stavom da su ljudi jednaki i da vam to ne daje razlog da se na bilo koji način stavljate iznad nekog. Što se tiče indeksa izbegavanja neizvesnosti, on iznosi 50 i predstavlja svetski prosek koliko jedno društvo treba da bude regulisano i opterećeno pravilima. Norveška je jedno ekonomski jako uspešno društvo, i sa naše tačke posmatranja kulturološki drugačije društvo.

Specifičnosti upravljanja ljudskim resursima u Srbiji

Republika Srbija je smeštena na jugo-istoku Evrope, u centralnom delu Balkanskog poluostrva, sa nešto preko 7 miliona stanovnika. Za razumevanje kulture naše zemlje bitna su pre svega tri podatka: Srbi su ovu teritoriju naselili još u 6. veku, nezavisnost su stekli u 9. veku, a hrišćanstvo (pravoslavne orijentacije) su primili u istom. Želja i borba za nezavisnost, i velika uloge crkve u tome, uveliko su doprineli formiranju mentaliteta srpskog naroda, a samim tim i formiranju srpske kulture.Srbi čine 82,9% stanovnika, 3,9% čine Mađari, Romi 1,4% dok ostatak čine razne etničke grupe zanemarljivog procenta za naše istraživanje. 85% stanovnika su pravoslavci, rimo katolici čine 5,5% stanovništva, muslimani 3,2%, 1,1% protestanti, dok se ostali izjašnjavaju kao ateisti. Zvanični jezik je srpski, mada zakon priznaje upotrebu i ostalih jezika manjina. U Vojvodini (koja je etnički najšarolikiji prostor Srbije) u školama je dozvoljena upotreba jezika manjina: mađaraskog, hrvatskog, slovačkog i ukrajinskog.

Prostor Srbije je oduvek bio zanimljiv svetskim silama. Vekovima je tu prolazila granica između istoka i zapada, a kasnije i granica između islamskog i hrišćanskog sveta, a tu je uvek bila i ta geografska privlačnost ove teritorije - povezuje Evropu sa Azijom. Tako da je burna istorija na ovim prostorima razumljiva ako imamo sve ovo u vidu. Svi osvajači, napadači, pa čak i prijatelji, su ostavili neizbrisiv trag na kulturu srpskog naroda. Otomansko carstvo je ostavilo svoj trag tokom vekovne okupacije. Sa druge strane, Socijalistička revolucija u Rusiji 1917. godine, u Srbiju je dovela preko 200.000 visoko obrazovanih emigranata. Tada su u Srbiju došli inžinjeri, lekari, slikari, pisci, arhitekte i ostavili nezbrisiv trag na srpskoj kulturi i srpskom narodu.

Hofstedovo originalno istraživanje nacionalnih kultura obuhvatilo je i bivšu Jugoslaviju kao jedinu od Istočno evropskih, socijalističkih zemalja. U međuvremenu, Jugoslavija se, uz građanske ratove, raspala na više samostalnih država: Sloveniju, Hrvatsku, Makedoniju, Bosnu i Hercegovinu i labav savez Srbije i Crne gore. Obzirom na raspad

Jugoslavije, može se postaviti pitanje da li je jedinstvena jugoslovenska nacionalna kultura uopšte postojala. Međutim, obzirom na slovensko poreklo svih najvećih nacija u bivšoj Jugoslaviji kao i na slične geografske i prirodne uslove razvoja, razumno je pretpostaviti da su duboke kulturne pretpostavke svih nacija u bivšoj Jugoslaviji zajedničke. To potvrđuje i sam Hofsted18 koji je originalne podatke o Jugoslaviji, nakon njenog raspada, razbio na podatke o nacionalnoj kulturi Slovenije, Hrvatske i Srbije Krenućemo od indeksa individalizma. U Srbiji on je jako nizak, i iznosi svega 25 indeksnih bodova, što nas u svetskim okvirima stavlja u zavisnosti od toga ko rangira - između 33. i 35. mesta. Srpsko društvo je oduvek bilo kolektivističko društvo. Od dana kada postoje pisani dokumenti o Srbima, sve upućuje na to da je društvo od svog nastanka bilo okrenuto zajednici i jakim vezama u okviru nje. I nakon gubitka nezavisnosti u 14. veku , srpska zajednica je ostala jako povezana, Srpska pravoslavna crkva je odigrala ulogu kohezionog faktora. A jedna od najvećih vrednosti za koje se ona zalaže je porodica. Period nezavisnosti, nije promenio skoro ništa u sistemu vrednosti srpskog naroda i konsekventno srpske kulture. Kolektivizam je bio odlika i sledećeg značajnog perioda u istoriji naše zemlje. Samo što je njegov portparol u periodu komunizma bila sama država. Jedna od najvećih odlika komunizma je potreba da se stalno ukazuje na zajednicu i da se taj osećaj snažno i konstantno iskazuje. Tako, ako sagledamo ovaj indeks iz ovog ugla, jasno je da on ni pod kojim uslovima nije mogao biti viši. Istorija od preko 1000 godina se pobrinula za to, u svakom slučaju.

Druga kategorija kojoj ćemo se pozabaviti je muškost. Vrednost ovog indeks je u Srbiji 43 indeksna boda, i ukazuje na društvo spremno na kompromise, i na „mekši“ pristup rešavanju problema. Ukoliko poslujete u Srbiju, ili planirate da radite, treba da znate da Srbi ne reaguju dobro na pritiske. Komunikacija u kojoj nije uspostavljeno poverenje, neće vas verovatno odvesti daleko. U opisu srpske poslovne etikete, navodi se da je komunikacija jako bitna. Ukoliko niste uspeli tu, i ako vas ne ocene kao nekog sa kim vredi poslovati, posao ima male šanse da uspe. Neverbalna komunikacija ima veoma važnu ulogu u poslovnoj komunikaciji u Srbiji, tako da je taj inicijalni faktor „ocenjivanja“ jako važan. Ukoliko ste stvarno ostavili dobar utisak, i uspostavili trajniju vezu, možete očekivati da vas bilo kao poslovnog partnera, bilo kao zaposlenog, pozovu kući. Što nas dovodi do treće kulturološke kategorije tj. distanca moći.19

Indeks distance moći u Srbiji iznosi 71 indeksni bod. Autoritet se poštuje. Ako pogledamo istoriju Srbije, može se primetiti da je poštovanje autoriteta nešto što nam je urođeno, i što nosimo iz porodice, tako da tipičnom srpskom radniku, nije problem da se navikane na poštovanje autoriteta. Međutim, i pored visoke distance moći, postoji specifičan odnos šefa u odnosu na zaposlene. Neki tvrde, da je to jedan od ostataka komunizma20, međutim ja mislim da to proističe iz kolektivističke prirode našeg društva. Odnos prema zaposlenim je i za vreme komunizma bio uslovno rečeno brižan, radnici su bili zaštićeni i u najvećem broju slučajeva, vaš prvi posao je bio i vaš zadnji posao. Danas ta sigurnost ne postoji, ali i dalje postoji jedan topliji odnos, koji npr. nećete pronaći u Nemačkoj ni pod kojim uslovima, pa ni da radite za nekoga ceo život.18 G. Hofstede: Difference and Danger:Cultural Profiles of Nations and Limits toTolerance. In Albrecht

M. (ed), InternationalHRM: Managing Diversity in the Workplace, London, 200119 M. Terterov, Doing Business in Serbia, GMB Publishing Ltd & SIEPA, 2006, str. 32.-33.20 M. Terterov: Doing Business in Serbia, GMB Publishing Ltd & SIEPA, 2006, str. 31.

Što nas dovodi do zadnje kategorije koja je istraživana Hofstedovim metodom, a to je kategorija izbegavanja neizvesnosti. Prema istraživanju, Srbija ima veoma visok indeks u ovoj kategoriji i on iznosi 86 indeksnih bodova, što na na svetskom nivou stavlja na 8. mesto. Naše društvo je regulisano i pisanim i nepisanim pravilim, i ima ih dosta. Na primer, pri poslovanju sa nekim pokloni su dobrodošli, i na njih se ne gleda kao mito. To je nepisano pravilo, ukoliko vam neko učini uslugu, nekulturno je ne pokazati da je cenite. Ono što je pisano pravilo, da u državnim ustanovama, taj poklon ne sme da ima veću vrednost od 100 evra. Mnoge kompanije u Srbiji, imaju tačno definisano šta spada pod prihvatljiv poklon, a šta se već smatra mitom. Sledeći grafikon pokazuje naše mesto u odnosu na ostale zemlje sveta za koje je urađeno ovo istražianje.

Kao što se vidi, ne razlikujemo se toliko od svojih suseda u odnosu na ostatak sveta. Naša i nacionalna i poslovna kultura su nešto na šta se stranci lako naviknu. Radno vreme je uglavnom u državnim institucijama je od 8.00h-16.00h, mada u poslednje vreme sve je veći broj kompanija koje usvajaju zapadno radno vreme od 9.00h-17.00h. Engleski jezik, je jezik kojim se vrlo dobro služe menažeri viših nivoa, i njegovo znanje je velika prednost ukoliko aplicirate za posao. Srbija promoviše rodnu ravnopravnost i javno zalaganje za poboljšanje položaja žena na tržištu rada, i stimuliše umrežavanje žena preduzetnika na lokalnom nivou, i sa mrežama u Evropi. Učešće žena u srpskom društvu je dosta zadovoljavajuće, i nije revolucionarno videti ženu na nekom visokom mestu. Njihovo učešće je međutim veće u javnim institucijama, bar što se tiče visokih pozicija. U biznisu ih je manje, ali ih ima, i napredovanje nije upitno.

Zaključak

Poznavanje nacionalne kulture je preduslov uspešnog poslovanja jedne kompanije. Koliko poznajemo istoriju, religiju, drustvene običaje, toliko ćemo i biti uspješni. Umetnost međunarodnog poslovanja je upravo savladati sve te različite običaje. Umesto klasičnog zaključka poslužiću se jednom pričom koja je pre nekoliko godina obišla ceo svet, a koja savršeno ilustruje poentu ovog rada.

Rud Lubers21 je jedan od najuspešnijih premijera koje je Holandija ikada imala. Na čelu holandske vlade nalazio se u periodu od 1982-1984, kao čovek koji je ostvario najduži radni staž na toj poziciji u istoriji Holandije. Godine 1995.-e je nominovan na mesto Generalnog sekretara NATO-a. Iako Holanđanima neshvatljivo, nije prošao na intervjuu za tu poziciju.

Najpoznatije holandske novine NRC Handelsblad su tu vest 6. januara 1996. godine ispratile ovim rečima:„Prema američkom državnom zvaničniku, koji je prisustovao intervjuu, Lubers je pokazao da je neupoznat sa nekim osnovnim pitanjima kojima se bavi NATO. Prema rečima portparola: ‚Gospodin Lubers se na razgovoru pokazao dosta nesiguran. Znamo da je na mestu holandskog premijera proveo više od jedne decenije, ali nas nije impresirao kao snažan i jak lider.”

I to je bilo to što se tiče gospodina Lubersa. Da je pročitao knjigu Gerta Hofsteda „Kulturološke razlike“, izdatu samo par godina ranije shvatio bi da se američko i holandsko društvo bitno razlikuju u jednoj kulturološkoj kategoriji, a to je Muškost/Ženskost.Holandsko društvo je jedno od uslovno rečeno „najženstvenijih društava“ na svetu. Poželjan model ponašanja i rešavanja problema podrazumeva smirenost, skromnost i brižan stav prema ljudima u svojoj okolini. Ako pogledamo američko društvo i njihov agresivan pristup rešavanju problema, onda je jasno zašto je holandski kandidat ostavio tako loš utisak. U očima Amerikanaca koji su bili prisutni na tom intervjuu, njegova skromnost je protumačena kao nesigurnost i nepoznavanje materije za koju je trebao da se zalaže. On jednostavno nije bio dovljno jak kandidat.

Kasnije je gospodin Lubers postao Visoki komesar za izbegla lica pri UN-u, i ostao upamćen kao jedan od najuspešnijih diplomata na toj poziciji. Njegova borba za rešavanje problema izbeglih lica je zapamćena kao jedna od najposvećenijih. Brigu za ljude je stavljao ispred politike i veoma uspešno odolevao političkim pritiscima.Da su Amerikanci malo više poznavali holandsko društvo i bili fleksibilniji u prihvatanju razlika, ili da se gospodin Lubers drugačije pripremio za razgovor, priča bi imala sasvim drugačiji tok. Poenta priče je jako jednostavna.U vremenu sve većih i bržih promena, gde raste stepen mobilnosti radne snage, kao i stepen međunarodnog poslovanja, poznavanje kulturoloških razlika će biti ključni faktor koji će opredeliti nečiji uspeh ili neuspeh.

Literatura:

21 http://www.geerthofstede.nl/geert.aspx, 20. decembar 2010., 15:33

1. J. H. Bodley: Cultural Anthroplogy: Tribes, States and the Global System, California, 1994

2. P. Joynt, M. Warner: Managing Across Cultures:Issues and Perspectives, London,1996 3. G. Hofstede: Cultures Consequences, International Differences in Work-Related

Value, 1980.4. G. Hofstede: Cultures and Organisations Software of the Mind, USA, 1997 5. . M. Jovanović-Božinov, A Langović-Milićević, Interkulturni izazovi globalizacije, Beograd, 2006.6 .A. Wittel: „Ethnography on the Move: From Field to Net to Internet“, Forum: Qualitative Social Research (On-line Journal), 2000, Na: www.qualitative-research.net/fqs-texte/1-00wittel-e.htm7. http://www.answers.com8. http :// www . geerthofstede . nl / geert . aspx 9.http://www.solutionsabroad.com/en/business-in-mexico/business-category/business-practices-in-mexico-the-social-arena.html10. www.wikipedia.com