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PREVENCIPREVENCIÓÓN DE RIESGOS N DE RIESGOS LABORALES, IGUALDAD
LABORALES, IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Y NEGOCIACIY
NEGOCIACIÓÓN COLECTIVA N COLECTIVA
EN LA CAVEN LA CAV
Mª Nieves Martínez Gayoso
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OBJETIVO: OBJETIVO:
La descripción del papel que le corresponde a la negociación
colectiva en la instauración de una política preventiva en las
empresas que asuma la perspectiva de la igualdad de trato y
oportunidades en el trabajo entre mujeres y hombres
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INDICEINDICE
�PAPEL AMBIVALENTE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN RELACIÓN CON
EL OBJETIVO DESCRITO
�NORMATIVA EN MATERIA DE PRL Y NC
�ESTADO DE LA CUESTIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA VASCA
�PROPUESTAS
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
ANTICIPANDO CONCLUSIONESPAPEL AMBIVALENTE
◦ TEÓRICAMENTE LE CORRESPONDE LA PROMOCIÓN
◦ EN LA PRÁCTICA HAY QUE VELAR POR QUE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
NO CONTRIBUYA A LA DISCRIMINACIÓN
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
1. DIVISIÓN SEXISTA DEL TRABAJO:LA FALSA PROTECCIÓN DE LA MUJER
FRENTE A LA
PENOSIDAD EN EL TRABAJO. LA STC 229/1992, DE 14 DE DICIEMBRE
Eliminación de medidas supuestamente proteccionistas, como por
ejemplo prohibiciones absolutas de acceso al empleo para mujeres en
determinados puestos o respecto de algunas condiciones de trabajo,
ya que, de hecho, desembocan en discriminación.
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
DIVISIÓN SEXISTA DEL TRABAJO:El caso concreto: el derecho de una
mujer a ocupar plaza de ayudante
minero en la empresa Hulleras del Norte, S.A. (HUNOSA)
Convocatoria de 900 plazas
Es declarada apta por servicios médicos de empresa e INS
Todas las plazas fueron ocupadas por hombres
La empresa no la contrata en aplicación de un decreto de 1957
que prohíbe el trabajo en el interior de las minas de las mujeres,
basadaen las condiciones especiales de trabajo y en el peligro de
accidentes
Por lo tanto, no ingresa en la empresa por el hecho de ser
mujer
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
DIVISIÓN SEXISTA DEL TRABAJO:La respuesta del Tribunal
Constitucional:
La existencia de trabajos prohibidos para la mujer es una
respuesta histórica a la sobreexplotación de la mano de obra
femenina.
Hay que examinar con particular reserva un tipo de medidas
protectoras que
- parten de prejuicios infundados, - responde a una división
sexista del trabajo - o que por la evolución social y productiva y
la mejora de
las condiciones de salubridad y seguridad del trabajo son las
minas, han dejado de tener razón de ser.
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
2. TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA Y PRLExiste en la práctica de
muchas empresas
una división sexista del trabajo, una resistencia a contratar
mujeres sobre la base de argumentos que pretenden ser
proteccionistas (penosidad del trabajo)
Una adecuada política preventiva tiende a evitar el riesgo y,
por lo tanto, deviene en tutela antidiscriminatoria
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN
COLECTIVAN COLECTIVA
3.COMPLEMENTOS SALARIALES POR PENOSIDAD, PREVENCIÓN DE RIESGOS Y
DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
a) Pluses penosos� Diferencias salariales hombres/mujeres�
Excesiva tolerancia a agentes o condiciones que
perjudican la saludb) Infravaloración de los esfuerzos
vinculados al
trabajo de las mujeres: � Seguridad (riesgo inmediato) vs.
salud
(bienestar) � STC 145/1991 de uno de julio de 1991 y STC
250/2000, de 30 de octubre
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
La STC 145/1991El caso concreto: la fijación en Convenio
Colectivo de un salario
inferior para la categoría profesional de Limpiadoras al
establecido para los peones y que se reconozca el derecho de las
limpiadoras a percibir un salario igual al establecido para los
Peones en el Convenio Colectivo de Sanidad del personal laboral
dependiente de dicha Consejería
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
La STC 145/1991:La respuesta del Tribunal
Constitucional:Constituye un supuesto de discriminación directa,
fundada en el
sexo el hecho de que las trabajadoras perciban menor salario
frente a los trabajadores que realizan un «trabajo igual», tareas
de limpieza, pero clasificados unas como «Limpiadoras» y ellos como
«Peones».
Sólo la efectiva diferencia entre los trabajos prestados,
valorados de forma no discriminatoria, permitirá diferenciar a
efectos retributivos
La diferencia por sexo de categorías profesionales entre quienes
realizan un mismo trabajo no puede considerarse como la
justificación, sino antes bien, como el origen o instrumento mismo
a través del cual se formaliza esa discriminación vedada
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
STC 145/1991:
La respuesta del Tribunal Constitucional:El principio
constitucional de no discriminación en materia salarial
abarca también a todos aquellos supuestos en los que se produzca
una desigual valoración de trabajos no estrictamente iguales, pero
equivalentes o de igual valor desde el punto de vista de la
naturaleza y condiciones de prestación, en cuya desigual valoración
sea el elemento determinante el sexo o factores vinculados al
mismo, por reflejar infravaloraciones sociales o económicas del
trabajo femenino.
La no discriminación excluye que la valoración de forma
diferente del trabajo realizado tenga lugar por criterios
vinculados al sexo de los trabajadores, y en particular a la
condición de mujer.
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
La STC 250/2000, de 30 de octubre.
El caso concreto: la fijación en Convenio Colectivo para
manipulación y envasado de agrios de la región de Murcia de
diferencias salariales entre
Encajadoras, marcadoras y triadoras
Cargadores, descargadores y apiladores
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN
COLECTIVAN COLECTIVA
La STC 250/2000:
La respuesta del Tribunal Constitucional:
El carácter sospechoso del factor de esfuerzo como criterio
único de valoración, por lo que tiene de cualidad predominante
masculina, que determina, en principio, que no se trate de un
criterio de valoración sexualmente neutral, sino que implica una
ventaja injustificada para los varones,
Se admite, no obstante, con carácter muy restrictivo, supeditada
a una doble condición:
a) Que dicho factor sea un elemento esencial en la tarea de que
se trate,
b) Que en la valoración de ésta no se tenga en cuenta el
esfuerzo como criterio único de valoración, sino que se combine con
otras características más neutras en cuanto a impacto en cada uno
de los sexos.
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EL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIEL POTENCIAL DE LA NEGOCIACIÓÓN N
COLECTIVACOLECTIVA
4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PRUEBAS DE ACCESO Y DISCRIMINACIÓN
El artículo 7 del III Acuerdo para la regulación de las
relaciones laborales en el sector portuario
5. LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICOS ESTABLECIDOS A TRAVÉS DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL ACCESO O MANTENIMIENTO DEL EMPLEO. EL
EJEMPLO DE LA STC 196/2004
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PANORAMA NORMATIVO: PROTECCIPANORAMA NORMATIVO: PROTECCIÓÓN N DE
LA MATERNIDADDE LA MATERNIDAD
Artículo 26 LPRL. Protección de la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16
de la presente Ley deberá comprender la determinación de la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las
trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en
cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo
específico.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la
seguridad y la salud o una posiblerepercusión sobre el embarazo o
la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará
las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a
través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo
de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de
trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las
condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente
en la salud de la trabajadora embarazada o del feto…, ésta deberá
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible
con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con
los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos
de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
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PANORAMA NORMATIVO: PROTECCIPANORAMA NORMATIVO: PROTECCIÓÓN N DE
LA MATERNIDADDE LA MATERNIDAD
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad
con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de
movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el
estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el
párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función
compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no
correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien
conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de
origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u
objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por
motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora
afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo
durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto
de los Trabajadores, durante el período necesario para la
protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la
imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será
también de aplicación durante el período de lactancia natural, si
las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la mujer o del hijo… Podrá, asimismo, declararse el pase
de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del
contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores
de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de
los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el
número 3 de este artículo.
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PROTECCIPROTECCIÓÓN DE LA MATERNIDADN DE LA MATERNIDAD
El art. 26 LPRL sobre el papel ofrece un nivel máximo de
garantía
a)Elimina por completo los riesgosb)Las medidas se articulan en
cascada y con una prelación determinada�Evaluación de
riesgos�Adaptación de las condiciones de trabajo (26.1 LPRL)�Cambio
de puesto de trabajo o desempeño de función
diferente�Suspensión del contrato (26.3 LPRL)
c)La suspensión del contrato de trabajo es la última medida a
adoptar
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PROTECCIPROTECCIÓÓN DE LA MATERNIDADN DE LA MATERNIDAD
En la práctica, se recurre a la suspensión del contrato de
trabajo como medida única frente al riesgo laboral con ocasión del
embarazo, el parto o la lactancia.�Precepto excesivamente
abstracto
�Ausencia de medidas correctoras
�Amplia discrecionalidad empresarial
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PROTECCIPROTECCIÓÓN DE LA MATERNIDADN DE LA MATERNIDAD
La política preventiva en la empresa desde una perspectiva de
promoción de la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y
hombres en el trabajo implica la necesidad de establecer mecanismos
que garanticen a la mujer embarazada, puérpera o lactante la
posibilidad de continuar ocupada sin riesgo para su salud.
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PROTECCIPROTECCIÓÓN DE LA MATERNIDADN DE LA MATERNIDAD
Las herramientas son:a)la evaluación de riesgos laboralesb)la
determinación de los puestos y
condiciones que no entrañan riesgosc)el señalamiento de la
compatibilidad entre
puestos de trabajo o funciones
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PROTECCIPROTECCIÓÓN DE LA MATERNIDADN DE LA MATERNIDAD
La evaluación de riesgos:La base para acabar con la división
sexista del
trabajo es la aceptación de que no hay actividades propias de
mujeres ni de hombres
Por ello, todas las actividades de la empresa deben ser, a
priori y en abstracto, objeto de dicho análisis y no solamente en
función de si están siendo o no desempeñadas por mujeres, y si
éstas están o no embarazadas.
Esta es la interpretación mas garantista del artículo 26
LPRL.
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PROTECCIPROTECCIÓÓN DE LA MATERNIDADN DE LA MATERNIDADLa
relación de puestos exentos de riesgo- Silencio en la norma y en la
negociación
colectiva- Anexos de la Directiva 92/85/CE del Consejo,
de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas
para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de
lactancia
- Real Decreto 289/2009, de seis de marzo (BOE, núm. 57, de 7 de
marzo de 2009)
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PROTECCIPROTECCIÓÓN DE LA MATERNIDADN DE LA
MATERNIDADDelimitación de las facultades
empresariales en relación con la adaptación de las condiciones
de trabajo o el cambio de puesto de trabajo
Papel de la negociación colectiva:- Procedimiento para la
solicitud y respuesta- Especificación de los motivos razonables
para la negativa empresarial al cambio
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PROTECCIPROTECCIÓÓN DE LA MATERNIDADN DE LA MATERNIDAD
OTRAS CRÍTICAS AL ART. 26 LPRLFrente a la concepción de que la
ley ofrece una
regulación completa se aprecian las siguientes carencias:
1.Predominio de una visión excesivamente reducida de la salud
sexual y de la salud reproductora, como una cuestión exclusivamente
ligada a las mujeres.
2.Necesidad de una concreción y desarrollo.3.Falta de
coordinación de la suspensión con el
ejercicio de otros derechos vinculados a la
maternidad/paternidad
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PRL EN LA NEGOCIACIPRL EN LA NEGOCIACIÓÓN COLECTIVA VASCAN
COLECTIVA VASCA
La unidad de negociación adecuada para tratar sobre prevención
de riesgos laborales:La penúltima reforma de la negociación
colectiva: el
RDL 3/2012El art. 84 ET: a.Reserva al ámbito estatal de las
normas mínimas en
materia de prevención de riesgos laboralesb.La modernización de
la terminología en materia de
prevención de riesgos laboralesLa articulación entre convenios
de diferentes ámbitosLa preponderancia del ámbito empresarial
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Los resultados de la investigaciLos resultados de la
investigacióón n realizada por el Consejo de realizada por el
Consejo de Relaciones LaboralesRelaciones Laborales::Los convenios
colectivos sectoriales no Los convenios colectivos sectoriales no
tratan ni adecuada ni extensamente la tratan ni adecuada ni
extensamente la PRLPRL
Con referencias a la prl
Sin referencias a la prl
De sector 6 de 16 10 de 16
De empresa 42 de 83 41 de 83
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PRL EN LA NEGOCIACIPRL EN LA NEGOCIACIÓÓN COLECTIVA N COLECTIVA
VASCAVASCA
Normalmente, los convenios sectoriales (estatales) suelen
dedicar un capítulo a la seguridad y salud laborales en el que se
limitan a reproducir las normas legales sobre prevención de riesgos
laborales
El convenio no añade nada a lo legalmente previsto
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Los resultados de la investigaciLos resultados de la
investigacióón n realizada por el Consejo de realizada por el
Consejo de Relaciones LaboralesRelaciones Laborales::
Mera reproducción de la LPRL
Complementan o suplementan la LPRL
De sector 1 5
De empresa 9 33
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PRL EN LA NEGOCIACIPRL EN LA NEGOCIACIÓÓN COLECTIVA N COLECTIVA
VASCAVASCA
Tratamiento insuficiente de la salud sexual� Sin referencias a
la salud sexual o
reproductora de los hombres� No mencionan el permiso para
asistencia a
técnicas de preparación al parto� La protección de la maternidad
o no se
menciona o el convenio se limita a reproducir el art. 26 LPRL
sin desarrollarlo
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Los resultados de la investigaciLos resultados de la
investigacióón n realizada por el Consejo de realizada por el
Consejo de Relaciones LaboralesRelaciones Laborales::Tratamiento
insuficiente de la Tratamiento insuficiente de la
protecciproteccióón de la maternidadn de la maternidad
Sin mención a la protección de la maternidad
Con mención a la protección de la maternidad
Con desarrollo
De sector 2 4 1 de 4
De empresa 32 10 4 de 10
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PRL EN LA NEGOCIACIPRL EN LA NEGOCIACIÓÓN COLECTIVA N COLECTIVA
VASCAVASCA
Las excepciones:� protocolos para el tratamiento de las
drogodependencias
� regulaciones sobre nuevas formas de organización del trabajo y
su relación con el acoso sexual y por razón de sexo
�referencias a riesgos específicos, como la utilización de las
nuevas tecnologías
