PROCES NOVE ZAPOSLITVE NA UPRAVNI ENOTI ZAGORJE OB SAVI · Zakon o javnih uslužbencih se uporablja od 28.06.2003, prvi č je bil objavljen v Uradnem listu RS št. 56/02. V Uradnem

UNIVERZA V MARIBORU

FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih procesov

PROCES NOVE ZAPOSLITVE NA UPRAVNI ENOTI ZAGORJE OB SAVI

Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidatka: Nataša Baš

Kranj, januar 2009

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju dr. Jožetu Florjančiču. Hvala Bojani Kos za vse odgovore na vprašanja o Upravni enoti Zagorje ob Savi ter hvala tudi lektorici Barbari Bajda.

POVZETEK Proces nove zaposlitve na upravni enoti ni enostaven proces, kljub temu da je standardiziran. Zahteva veliko papirologije ter poznavanje predpisov. Hkrati pa je tudi časovno dolg postopek. Največ poudarka smo dali na sam izbor kandidata, ker ima le tu delodajalec najbolj odprte roke, vsi deli procesa pred tem in vsi deli procesa za tem, so le sledenje zakonskih navodil. Nepravilen izbor pomeni tudi padanje ugleda organizacije. Poleg procesa nove zaposlitve je v diplomskem delu predstavljena Upravna enota Zagorje ob Savi, ter teoretične osnove, ki so potrebne za lažje razumevanje procesa zaposlitve.

KLJUČNE BESEDE

- upravna enota - javni uslužbenec - uradnik - strokovno tehnični javni uslužbenec - zaposlovanje

ABSTRACT The proces of employment on the administrative unit is not simple process despite it is a standard procedure. It takes a lot of paperwork and knowing a lot of regulations. And besides that it takes a lot of time. Selection of the candidate is important, because at this point employer is the most independent, all other procedures, before and after that are just following the law. Wrong selection means also decling reputation of organisation. In diploma there is presented Administrative unit Zagorje ob Savi, as well as theoretical bases, which are needed for better understanding of employment process. KEYWORDS

- administrative unit - civil servant - officer - professional-technical civil servant - employment

KAZALO

1. UVOD ...................................................................................................................... 1

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA................................................................................ 1

1.2 NAMEN, CILJI IN OSNOVNE TRDITVE .............................................................. 1

1.3 METODE DELA ......................................................................................................... 1

1.4 KRATKA PREDSTAVITEV OKOLJA.................................................................... 2

2. OSNOVNI POJMI PRI ZAPOSLITVI NA UPRAVNI ENOTI ..................... 4

3. TEORETIČNE OSNOVE....................................................................................... 7

3.1 KADROVSKA FUNKCIJA IN DRUGI POJMI ..................................................... 7

3.2 PROCES SPREJEMANJA KADROV ..................................................................... 8

3.2 PROCES SPREJEMANJA KADROV ..................................................................... 9

3.3 PRIDOBIVANJE IN IZBIRANJE............................................................................ 9

3.4 IZBOR ....................................................................................................................... 10

3.5 METODE IN TEHNIKE SPOZNAVANJA KANDIDATOV .............................. 11

3.6 POSTOPEK PO DEJANSKI ODLOČITVI O IZBRANEM KANDIDATU...... 17

4. PREDSTAVITEV ORGANIZACIJE.................................................................. 19

5. PLANIRANJE KADROV .................................................................................... 22

6. KADROVSKE SPREMEMBE NA UPRAVNI ENOTI ZAGORJE OB SAVI. 26

7. POSTOPEK NOVE ZAPOSLITVE NA UPRAVNI ENOTI ZAGORJE OB

SAVI .......................................................................................................................... 28

7.1 PO PODPISU POGODBE ....................................................................................... 33

8. ZAKLJUČEK ....................................................................................................... 37

LITERATURA IN VIRI ........................................................................................... 39

KAZALO SLIK.......................................................................................................... 40

KAZALO TABEL...................................................................................................... 40

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Nataša Baš: Proces nove zaposlitve na Upravni enoti Zagorje ob Savi 1

1. UVOD

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Upravne enote so negospodarski sektor, toda z leti je vedno več gospodarskih zakonitosti tudi v javni upravi. Kot v zasebnih sektorjih so tudi na Upravni enoti Zagorje ob Savi uveljavljeni sistemi kakovosti, ISO, CAF... Tudi pri zahtevah bi lahko našli podobnosti. V državni upravi so zahteve po racionalni, učinkoviti, uspešni, ekonomični ter tudi kadrovsko manj številčni upravi. Kadrovski cilji so univerzalni za oba sektorja. Nobena organizacija ne more biti uspešna, če ne zaposluje pravih kadrov. Ljudje pomenijo tisto razliko med dobro in slabo organizacijo. Zato je bistveno, kakšnega človeka se zaposli za kakšno delovno mesto. Za uspešen postopek nove zaposlitve, so pomembni vsi koraki. Za uspešen konec ni pomemben samo podpis pogodbe o zaposlitvi, temveč tudi kakšen delavec podpiše pogodbo, je to res delavec s pravimi sposobnostmi in vrednotami ali le nekdo, ki išče varno zaposlitev.

1.2 NAMEN, CILJI IN OSNOVNE TRDITVE Namen diplomske naloge je pokazati pomembnost zaposlovanja in pred tem pridobivanja ustreznega kadra, ki bo imel poleg znanja, izkušenj, tudi dovolj spretnosti in izkušenj za delo z ljudmi. Samo z vsemi temi kvalitetami bo lahko učinkovito opravljal svoje delo. Cilj diplomske naloge je predstaviti teoretične ugotovitve procesa zaposlovanja in s tem proces zaposlovanja na Upravni enoti Zagorje ob Savi. Ta proces je med drugim zanimiv tudi, ker je omejen zaradi racionalizacije javne uprave z regulacijo števila zaposlenih. Osnovne trditve:

• Proces zaposlovanja je natančno določen z zakonom o javnih uslužbencih, kadrovska služba se ravna po njem in ni pritožb neizbranih kandidatov.

• Upravna enota Zagorje ob Savi teži k čim bolj učinkovitemu pridobivanju in izbiranju zaposlenih.

• Zaradi »varne« zaposlitve se na objave prijavljajo večinoma ženske, prav tako so bile ženske tudi novozaposlene.

1.3 METODE DELA V diplomskem delu smo uporabili metode:

• deskriptivnega pristopa, zaradi dajanja prednosti opisu. V okviru tega smo uporabili naslednje metode:

o komparativna metoda, je postopek primerjanja dejstev, pojavov in odnosov.



o metoda kompilacije, kjer gre za povzemanje vsebin drugih avtorjev, o metoda deskripcije, kjer gre za opisovanje dejstev, procesov in

pojavov. • poslovne raziskave, saj se delo nanaša na posamezno funkcijo podjetja-

kadrovsko funkcijo, • mikroekonomske raziskave - upravna enota se obnaša kot povpraševalec po

zaposlenih, po določenem subjektu.

1.4 KRATKA PREDSTAVITEV OKOLJA Upravna enota Zagorje ob Savi je ena izmed 58 upravnih enot v Sloveniji. Po teritorialnem obsegu ter številu zaposlenih spada med manjše upravne enote. Na UE Zagorje ob Savi je bilo 31.12.2007 zaposlenih manj kot en procent vseh zaposlenih na upravnih enotah Slovenije. Vseh skupaj je bilo zaposlenih 2.892 javnih uslužbencev, od tega 81,6 % žensk in 18,4 % moških, na UE Zagorje ob Savi 27 zaposlenih, od tega 81,5 % žensk ter 18,5 % moških. Svoj sedež ter vsi zaposleni opravljajo delo, razen tistega, ki se zaradi narave dela opravlja na terenu, v občinski stavbi Občine Zagorje ob Savi.

Slika 1: Občinska stavba, kjer so med drugim prostori Upravne enote Zagorje ob Savi



Oddelek za občo upravo, Oddelek za okolje Oddelek za upravne druge upravne zadeve in prostor notranje zadeve in skupne službe

Slika 2: Predstavitev zaposlenih z nazivi

Podsekretar

Višji svetovalec I Višji svetovalec I Višji svetovalec I

Višji referent II

Referent III

Finančnik IV

Finančnik V

Dokumentalist IV

Dokumentalist IV

Administrator V

Arhivar V

Vzdrževalec arhivskega gradiva

Višji svetovalec III

Svetovalec II

Višji referent II

Višji referent II

Administrator V

Svetovalec II

Svetovalec II

Svetovalec III

Svetovalec III

Višji referent I

Višji referent III

Referent II

Referent III

Referent III



2. OSNOVNI POJMI PRI ZAPOSLITVI NA UPRAVNI ENOTI Upravna enota Upravna enota je organ državne uprave, samostojna organizacijska enota. Poenostavljeno je »servis« kjer državljani uresničujejo največ svojih osebnih relacij do države. Organizira se za območje ene ali več lokalnih skupnosti, kjer je potrebno, se organizirajo krajevni uradi. V Sloveniji je oseminpetdeset upravnih enot. Vsaka upravna enota ima svojega predstavnika, načelnika. Načelnik in vodje organizacijskih enot imajo neposredno zakonsko pooblastilo za odločanje o upravnih zadevah, ostali delavci pa lahko to opravljajo po pooblastilu načelnika. Upravna enota odloča na prvi stopnji v upravnih stvareh iz državne pristojnosti, če z zakonom za posamezne upravne stvari ni določeno drugače. Opravlja tudi druge upravne naloge iz državne pristojnosti, določene z zakoni, ki urejajo posamezna področja. Javni uslužbenski sistem

SISTEM JAVNIH USLUŽBENCEV INSTITUCIONALNA

RAVEN (pravila vladanja)

OPERATIVNA RAVEN (Personalni oziroma

kadrovski sistem)

SIMBOLNA RAVEN (Simbolni sistem)

- pravice in dolžnosti javnih uslužbencev - javno mnenje, -policy vloga javnih uslužbencev - političnost javnih uslužbencev

- klasifikacijski sistem javnih uslužbencev, - upravljanje človeških virov, - sistem zaposlovanja javnih uslužbencev

- etika v sistemu javnih uslužbencev - upravna kultura

Tabela 1: Delitev sistema javnih uslužbencev na ravni oziroma podsisteme

(Vir: Haček, 2001)

Delitev sistema javnih uslužbencev na ravni je dobro prikazal Miro Haček s tremi podsistemi. V prvem, na institucionalni ravni, se začne proces upravljanja na drugo najobsežnejšo operativno raven. Na institucionalni ravni so določena pravila vladanja, določijo se cilji, izhodišča ter vloge javnih uslužbecev, ki ne smejo biti samo izvajalske temveč tudi dejavne pri oblikovanju politik. Najbolj pomembna naloga te ravni je, da posreduje med sistemom javnih uslužbencev kot družbenim sistemom in političnem sistemom, ki javnemu uslužbenskemu sistemu daje podporo. Pomembna je tudi javna podpora ali javno mnenje, ker strokovno utemeljenemu sistemu javnih uslužbencev z javno podporo politična elita težko nasprotuje. Tretja raven je manj vidna in otipljiva, a nič manj pomembna. Simbolna raven lahko



spodbuja določeno delovanje in prepoveduje drugo, z opredeljevanjem dobrega in slabega. Javni uslužbenci Poleg zaposlenih na upravnih enotah so javni uslužbenci vsi, ki so zaposleni v javnem sektorju, kar je hkrati tudi drugi izraz za njih. Javni sektor sestavljajo državni organi, uprave lokalnih skupnosti, javne agencije, javni skladi, javni zavodi in druge osebe javnega prava, ki so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti.1 Delodajalec vsem javnim uslužbencem je država, Republika Slovenija. Pred pojmom javni uslužbenec se je razvil pojem državni uslužbenec, ki je bil namenjen preostalim vladnim uslužbencem, ki niso bili zaposleni ne v vojski in ne v sodstvu. Obstaja pa še drugi izraz, ki ni enak javnemu uslužbencu, to je delavec v javni upravi. Delavec v javni upravi ne opravlja javnih nalog temveč opravlja spremljajoča in pomožna dela potrebna za distribucijo javnih nalog. Pravna ureditev sistema javnih uslužbencev Pravno ureditev delovnega razmerja javnih uslužbencev ureja zakon o javnih uslužbencih, kjer ni posebej določeno pa se uporablja zakon o delovnih razmerjih. Pri upravnih enotah ni ožje usmeritve kot je na primer za zaposlene v vojski, carini, policiji itd. Poleg zakonov pa so pri področju urejanja delovnih razmerij pomembne kolektivne pogodbe, sklenjene med vlado in sindikati, ena od njih je na primer kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS). Zakon o javnih uslužbencih se uporablja od 28.06.2003, prvič je bil objavljen v Uradnem listu RS št. 56/02. V Uradnem listu RS št. 23/05 je bil 10.03.2005 objavljen ZJU-A ter v št. 113/05 dne 16.12.2005 ZJU-B, Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o javnih uslužbencih. 13.7.2007 pa je bil v Uradnem listu RS št. 63/2007 objavljen Zakon o javnih uslužbencih z vsemi prejšnjimi spremembami ter drugimi odločbami. Z manjšimi spremembami pa sta bila v letu 2007 in 2008 objavljena tudi ZJU-C in ZJU-D. Sistemizacija delovnih mest Sistemizacija delovnih mest je akt, ki določa delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava, z opisom pogojev in nalog na posameznih delovnih mestih. Delovno mesto je najmanjša enota organizacije državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava. (ZJU, 6. člen, šesta in sedma točka) Uradniško delovno mesto Uradnik je javni uslužbenec, ki opravlja naloge na uradniškem delovnem mestu. Uradniki so javni uslužbenci, ki v organih opravljajo javne naloge. To so naloge, ki so neposredno povezane z izvrševanjem oblasti ali z varstvom javnega interesa.

1 Haček,M (2001): Sistem javnih uslužbencev, str. 42



Postopek za zasedbo uradniškega delovnega mesta ureja Zakon o javnih uslužbencih in Uredba o postopku za zasedbo delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih. Uradnik se po izbiri na javnem natečaju imenuje v najnižji naziv, v katerem se opravlja delo na uradniškem delovnem mestu, za katero bo sklenil pogodbo o zaposlitvi.

Nazivi Zahtevana stopnja izobrazbe Nazivi prvega kariernega razreda: naziv prve stopnje: višji sekretar; naziv druge stopnje: sekretar, naziv tretje stopnje: podsekretar;

Univerzitetna ali visoka strokovna z

magisterijem

Nazivi drugega kariernega razreda: naziv četrte stopnje: višji svetovalec I, naziv pete stopnje: višji svetovalec II, naziv šeste stopnje: višji svetovalec III,

Najmanj visoka strokovna izobrazba

Nazivi tretjega kariernega razreda: naziv sedme stopnje: svetovalec I, naziv osme stopnje: svetovalec II, naziv devete stopnje: sverovalec III,

Najmanj visoka strokovna izobrazba

Nazivi četrtega kariernega razreda: naziv desete stopnje: višji referent I, naziv enajste stopnje: višji referent II, naziv dvanajste stopnje: višji referent III,

Najmanj višja izobrazba

Nazivi petega kariernega razreda: naziv trinajste stopnje: referent I, naziv štirinajste stopnje: referent II, naziv petnajste stopnje: referent III, naziv šestnajste stopnje: rererent IV.

Najmanj srednje šolska izobrazba

Tabela 2: Nazivi uradnikov z zahtevano izobrazbo

Strokovno-tehnična delovna mesta Strokovno- tehnični uslužbenci so javni uslužbenci, ki v organih opravljajo spremljajoča dela na področju kadrovskega in materialno-finančnega poslovanja, tehnična ter druga dela, ki jih je treba opravljati zaradi nemotenega izvajanja javnih nalog organa.(ZJU, 23. člen)



3. TEORETIČNE OSNOVE

3.1 KADROVSKA FUNKCIJA IN DRUGI POJMI Za razumevanje procesa zaposlovanja je potrebno poznati veliko drugih procesov in pojmov, ki so mu nadrejeni ali podrejeni. Včasih kakšen od zaposlenih v podjetju misli, da kadrovska služba v podjetju dela samo na novih zaposlitvah. Proces zaposlovanja je samo v ožjem smislu pojem kadrovanja. V širšem smislu pa deluje na več področjih. Kadrovska funkcija deluje na področju:

• sistemizacije delovnih mest, • strukture zaposlenih, • kadrovskih virov, • načrtovanja kadrov, • načrtovanja delovnih karier, • pridobivanja kadrov, • spremljanja razvoja kadrov, • medsebojnih odnosov pri delu, • izobraževanja kadrov, • delovnega časa in njegove izgradnje, • ocenjevanja kadrov, • delitve sredstev za osebne dohodke, • psihotehničnih poslov, • motiviranja, • profesionalnega usmerjanja in izbiranja kadrov, • reševanja socialnih vprašanj, • družbenega standarda itd.

V literaturi pa se poleg kadrovskih funkcij pojavljajo tudi faze kadrovanja:

• v prvi fazi mora organizacija ugotoviti, kakšne delavce potrebuje, • v drugi fazi mora ugotoviti, koliko delavcev potrebuje, • v tretji fazi mora ugotoviti, kdaj bo potrebno določeno število delavcev, • v četrti fazi kje in na kak način bo organizacija priskrbela ustrezne kadre, • v peti fazi je treba poskrbeti za ustrezno sprejemanje, razmeščanje in

napredovanje delavcev, • neka vmesna faza je tudi sistematično organiziranje uvajanja novo sprejetih

delavcev. Pri planiranju kadrov so pomembna tudi načela, med njimi so najpomembnejša:2

• znanstvenost, • integralnost, • realnost, • kontinuiteta, • elastičnost, • konkretnost,

2 Florjančič, J., Ferjan, M., Bernik,M. (1999): Planiranje in razvoj kadrov, str. 32.



Proces kadrovanja v shemi:

določitev prostih delovnih mest

izhajajo iz ciljev organizacije in načrta človeških virov

preučevanje virov - vladni zavodi - inštitucijski zavodi - zasebni zavodi - oglasi v časopisih

priprava in objava informacij

oglas za delo

- organizacija - vrsta dela - usposobljenost in

izkušnje - pogoji - prošnje

oblika prošnje

- osebni podatki - izobrazba - usposobljenost - prejšnje zaposlitve - dejavnosti v prostem času - zdravstveno stanje - vedenje - dodatne informacije - priporočila

potrditev prošenj

Slika 3: Proces kadrovanja (Vir: Treven, 1998)



3.2 PROCES SPREJEMANJA KADROV Proces sprejemanja kadrov zajema trajno delo kadrovske službe pri analizi, izboru in zasedanju prostih delovnih mest v organizaciji. Vsebuje:

1. planiranje sprejema delavcev na prosta delovna mesta, 2. odkrivanje virov kandidatov, 3. organiziranje natečajev in drugih oblik razpisov, 4. organizacijo intervjujev, testov in drugih oblik preverjanja kandidatov, 5. pripravo sprejetih kandidatov za delo (organiziranje pripravniškega staža), 6. uvajanje kandidatov, 7. prilagajanje kandidatov normam in pravilom organizacije, 8. premeščanje, 9. izključitev iz delovnega procesa.3

3.3 PRIDOBIVANJE IN IZBIRANJE Še preden organizacija začne z vabljenjem, mora definirati potrebne lastnosti kandidatov, za katere želi, da jih bo bodoči zaposleni imel. Pred določanjem željenih lastnosti kadrov, je treba poznati zahteve dela. Želene lastnosti kadrov so opisane v osebnostno-strokovnem profilu, ki vsebuje podatke o pridobljeni formalni izobrazbi-kvalifikaciji, delovnih izkušnjah in osebnostne podatke. Osebnostni podatki so fizični izgled, inteligenca, interesi, nagnjenja, socialni status, prirojeni talenti posameznika, motiviranost, prilagodljivost in vodljivost. Ostali pomembni podatki so še kraj bivanja, prejšnje zaposlitve, priporočila... Po sprejetju sklepa o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja z delavcem ali pripravnikom4 je potrebno v osmih dneh pisno sporočiti Zavodu Republikev Slovenije za zaposlovanje na obrazcu Prijava potrebe po delavcu oziroma pripravniku (DZS-obrazec 0,48). Javna objava prostih delovnih mest ni zahtevana samo v primerih, ki jih določa 24. člen ZDR. Objavljeno pa je lahko samo v uradnih prostorih in na spletni strani Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje, ali pa obenem še z objavo prostega delovnega mesta v množičnih medijih, preko agencij za iskanje kandidatov in pa preko sistemov e-zaposlovanja. 4. točka določbe 23. člena ZDR pravi, da mora delodajalec, če ima zaposlene delavce za določen delovni čas ali pa skrajšan delovni čas, na oglasni deski objaviti prosto delovno mesto, če gre za delo za nedoločen čas ali pa za polni delovni čas. Izbira objave je odvisna tudi od stroškov in kategorije dela, npr. objava za fizičnega delavca bo po vsej verjetnosti samo na zavodu za zaposlovanje, za visokostrokovnega delavca pa v različnih medijih. Objava mora vsebovati:

• pogoje za opravljanje dela, • rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od osmih dni.

3 Florjančič, J. (1994): Planiranje kadrov, str. 64. 4 Kdor dela v organiziranem delovnem procesu zaradi usposabljanja za samostojno opravljanje poklica



Ni nujno, zmanjša pa število neustreznih prijav, če objava vsebuje tudi natančnejši opis del in nalog iz naslova delovnega mesta. Zbrati in evidentirati je potrebno vse prijave. Ko preteče rok za pridobivanje kandidatov, se prične naslednji postopek, postopek izbiranja. V postopku pridobivanja kadrov, je potrebno še omeniti »skriti« in »odkriti« trg delovne sile. Skriti trg delovne sile so ustne informacije o povpraševanju in ponudbi dela in delovne sile, ki se prenašajo med prijatelji, znanci in sorodniki. Odkriti trg delovne sile pa so tiste oblike informacij, ki so dostopne vsem.

3.4 IZBOR Praviloma se izbiranje prične najkasneje v osmih dneh po zaključku zbiranja prijav. Prva faza se nanaša na izbor pisnih prijav na razpisano delovno mesto. V njej se izloči vse nepopolne in nepravočasno prispele vloge. V naslednji fazi se izloči vse prijave, ki ne izpolnjujejo razpisanih pogojev, zahtevanih za zasedbo delovnega mesta. Ostale kandidate lahko na podlagi življenjepisa razvrstimo v tri kategorije; neprimerne, pogojno primerne in primerne. S pogojno primernimi in primernimi kandidati se nadaljuje postopek izbire. Faza 1 Faza 2 Faza 3

Faza 4

Ugotavljanje fizičnih sposobnosti (eventuelne osebnostne lastnosti)

Izpolnjeni

vprašalniki

Direktni intervjuji pred zaposlitvijo

Preliminarni

intervju

Pregled

biografije

testi

O D L O Č I T E V

Slika 4: Posamezne naloge po fazah (Vir: Florjančič-Vukovič, 1998)



3.5 METODE IN TEHNIKE SPOZNAVANJA KANDIDATOV Izbor metod in tehnik za spoznavanje kandidatov je odvisen od pomembnosti in zahtevnosti delovnega mesta, števila prijavljenih kandidatov, denarja in časa, ki ga je organizacija namenila izboru kandidata. Za delodajalca je bistveno, da bi se čimbolj približal temu, da bo postavil pravega človeka na prosto delovno mesto, za dosego tega cilja pa se največkrat uporabljajo spodaj navedene metode, včasih v kombinaciji, včasih same, nekateri delodajalci pa to prepustijo posebej zato usposobljenim podjetjem. Življenjepis Uporabljajo se tudi tujke biografija, curriculum vitae, ali C.V. ali pa kar CV. Nekateri delodajalci pričakujejo, da bodo s prebiranjem kandidatovega pisanja življenjepisa pridobili uporabne informacije za odločanje. V življenjepisu poleg osnovnih in preverljih dejstev lahko spoznaš tudi kandidatove lastnosti in osebnost. Sklepaš pa tudi lahko o znanju pravopisa, spretnosti besednega izražanja, inteligentnosti, izvirnosti, natančnosti, razgledanosti... Slabost je, da delodajalec ne more biti prepričan, da je avtor pisanja res kandidat. Nekateri kandidati se lahko lažejo, nekateri pa preprosto zamolčijo kaj zanje neugodnega, zato morajo biti delodajalci vešči branja med vrsticami. V primeru velikega števila prijavljenih kandidatov je slabost življenjepisa, da vzame veliko časa, kar povzroči velike stroške. Bibliografija Bibliografija je pregled ali seznam del, ki jih je ustvaril kandidat. Včasih se zahteva, včasih pa jo kandidat sam priloži, če misli da mu lahko koristi. Priporočila V svetu je že bolj uveljavljana navada, da prejšnji delodajalec posreduje mnenje o kandidatu. Kandidati priporočila ali reference priskrbijo in posredujejo, kadrovske službe pa jih lahko preverijo. Problem referenc je, da so pristranske. Kandidat bo po vsej verjetnosti navedel nekoga, ki mu je naklonjen. Zanesljivost priporočil pa se poveča, če poznamo tistega, ki jih je dal. Anketa Pri anketiranju se v sorazmerno kratkem času in poceni zbere čim več uporabnih informacij o kandidatu. Prednost je, da delodajalec vidi, da jo izpolnjuje sam kandidat. To velja samo v primerih, ko so kandidati zbrani na istem mestu, v primeru, ko se anketa s priloženim uvodnim pismom pošlje po pošti pa ne. V primeru pošiljanju ankete po pošti, je potrebna pozornost tudi pri izdelavi uvodnega pisma, načinu pošiljanja (da se poudari pomen ankete, je potrebno poslati priporočeno) in spremljanju ter zanesljivosti vrnitve anketnega lista. V uvodnem



pismu je treba napisati cilj anketiranja, korist od dobljenih rezultatov, navodilo za izpolnjevanje, rok vrnitve izpolnjenega anketnega lista ter naslov, kamor je treba poslati. S takšnim načinom se kandidat ne more izogniti in mora na vse odgovoriti. Poleg tega vsi kandidati odgovorjajo na enaka vprašanja, kar olajša primerjavo. Ponavadi so anketna vprašanja napisana na anketnih listih, lahko pa so postavljena tudi ustno, odgovori pa so vedno v pisni obliki. Anketni list je obrazec, ki ima glavo, kjer se beležijo splošni podatki in dve koloni, kolono z vprašanji, pred katero je še kolona s tekočo številko vprašanj in druga kolona v katero anketiranci vpišejo svoje odgovore. Vsebina druge kolone in zanjo predvideni prostor sta odvisna od tipa vprašanja, odprti ali zaprti tip.5 Po vsebini anketnega lista se loči zbiranje podatkov o dejstvih in pa zbiranje podatkov o stališčih, mišljenjih, ambicijah... Po tipu anketnih vprašanj, se ankete ločijo na odprt tip in zaprti tip anketnega lista. Kriterij za razlikovanje anket je lahko tudi čas na katerega se podatki nanašajo. Zbirajo se lahko podatki iz preteklosti, sedanjosti in prihodnosti (podatki, ki predstavljajo prognozo za prihodnost). Bolj pogoste so ankete za pretekli in sedanji čas, kot za prihodnji. Po diskretnosti do anketiranca se ankete ločijo na anonimne in tiste, na katerih je napisan anketiranec. Uspešnost ankete pogojuje tudi kratkost anketnega lista. Pri anketah za katere je anketiranec osebno zainteresiran, lahko traja izpolnjevanje tudi petindvajset minut, toda ponavadi je maksimum deset minut.Začne se s preprostimi vprašanji, nadaljuje pa z zahtevnejšemi. Kontrola anketnega lista se lahko naredi z mnenji strokovnjakov ali pa s poskusno uporabo ankete na majhnem reprezentativnem vzorcu. Test Test je postopek za ugotavljanje določenih lastnosti, sposobnosti ali znanja. Testiranje se običajno ne uporablja za lažje delovne naloge. Hkrati pa se redko uporabljajo za kandidate starejše od štirideset let in za višje vodilne. Pomembno je, da s testi delajo za to usposobljeni ljudje, lahko tudi psihologi. Odločitev o izbiri kandidata pa ne sme biti sprejeta samo na podlagi testa. Pri testih se ugotavlja samo nekatere dejavnike, od katerih je odvisna uspešnost delavca pri delu. Ti dejavniki so praktična usposobljenost delavca, ustrezne predhodne izkušnje, motiviranost za delo... Znanih je več delitev testov. Ena od delitev je na individualne in skupinske. Med individualne (tudi psihološke) teste spadajo:

• inteligenčni testi, ki ugotavljajo splošne sposobnosti (spomin, besedni zaklad, govor in numerične sposobnosti). Rezultati pokažejo, kakšne so sposobnosti odrasle osebe glede na povprečne rezultate, predvsem sposobnost učenja, pomnenja, reševanja problemov in dela. Inteligentnost je nujen pogoj za uspešno delo, a ne zadosten.

• testi posebnih sposobnosti ( razumevanje mehanike, gibalne spretnosti prstov in rok, fizična moč, prostorsko zaznavanje, umetniške in ustvarjalne sposobnosti, sposobnost izražanja...)

• test dosežkov, ki meri predvsem znanje, ki ga je kandidat pridobil v šoli, katerikoli drugi obliki izobraževanja ali pri delu,

5 Florjančič, J. (1994): Planiranje kadrov, str. 104



• osebnostni (introvertiranost, stabilnost, čustvenost, podredljivost, zaskrbljenost, zaupljivost, samozaupanje...) Z osebnostnim testom naj bi se ugotovilo, če se bo lahko kandidat vključil v socialno okolje organizacije. Ti testi se delijo na analitične in sintetične. Analitični testi so lestvica ocen, vprašalniki, ki so lahko usmerjeni na eno potezo-monofazni vprašalniki ali na ugotavljanje več različnih potez osebnosti-multifazni vprašalniki. Poleg analitičnih in sintetičnih pa so še objektivni testi osebnosti, pri katerih je kandidat postavljen v določene zamišljene ali realne situacije in se na osnovi njegovih reakcij sklepa o razvitosti proučevanih potez.

• test sposobnosti učenja, ki je namenjen predvsem delavcem v proizvodnji, ki si želijo dodatnega usposabljanja. Ugotavlja se, kako hitro sledijo navodilom in kako hitro napredujejo pri učenju.

• test interesov ugotavlja raznovrstne interese posameznika in jih primerja s strukturo interesov, ki je značilna za poklic, ki naj bi ga opravljal. Ugotavlja se, ali bo organizacija omogočila zadovoljstvo ali frustracijo.

Ponavadi so to posredni testi, ki pokažejo lastnosti posameznikov, na podlagi katerih se pričakuje določeno vedenje pri delu oziroma organizaciji. Skupinski testi so največkrat oblikovani kot posebne naloge, ki od članov skupin pričakujejo odločanje, diskusije, poročanje, predstavitev problemov, branjenje stališč. Testi bolj neposredno pokažejo vedenje posameznikov v konkretnih delovnih situacijah. Z njimi se najbolj enostavno ugotovi kandidatova sposobnost vključevanja v skupino, vplivanje na druge in izražanje v skupinski situaciji. Namen skupinskih testov je ugotoviti socialne spretnosti ( občutljivost do drugih, taktičnost, agresivnost, sovražnost, prijaznost, reagiranje na kritiko, prilagajanje drugačnim mnenjem, vpliv na druge in vpliv drugih na kandidata), intelektualne spretnosti (jasnost misli, zmožnost izražanja, kakovost analogij ali sklepanja in posploševanja, uporaba znanja in izkušenj pri reševanju problemov) in stališča (avtoritarnost, poštenost, enostranost, predsodke). Dober test so tudi vzorci dela, ki so namenjeni neposrednemu ugotavljanju vedenja posameznika, primer tajnica pripravi dopis. Vsako nalogo spremlja in oceni ocenjevalec, kar omogoča primerjavo kandidatov. Poskusno delo je poseben situacijski test. Kandidata se dlje časa spremlja v realnem delovnem okolju oziroma pri opravljanju konkretnih delovnih nalog. Za dobro opravljen test, morajo biti jasno opredeljena merila delovne uspešnosti. Pri tem testu naj bi se kandidat srečal z najpomembnejšemi delovnimi nalogami, ki naj bi jih opravljal na delovnem mestu. Pri testu odločanja skupino kandidatov seznanijo z določenim problemom organizacije. Vsak posameznik dobi svojo vodstveno vlogo in mora do naslednjega dne poiskati rešitev ter jo predstaviti in zagovarjati pred skupino. V skupini od šest do osem ljudi pa poteka test diskusije brez vodij. Pogovarjajo se o splošno poznanih vprašanjih. Po načinu reševanja nalog se testi delijo na:

• papir-svinčnik testi, • testi za ustno reševanje, • testi dela, delo se opravi na določenem stroju ali materialu...



Testi imajo tudi merske lastnosti: • vrednost, • veljavnost, • zanesljivost.

Pomembna lastnost pa je še tudi splošnost uporabe, ki je opredeljena kot veljavnost testov v različnih okoliščinah. Intervju Zaposlitveni intervju ima določene zahteve, kot so neposreden in načrten pogovor, ki ga usmerja izpraševalec in poteka k določenemu cilju. Pogovor mora zagotavljati, da je problem realno obravnavan, kompleksno zajet, da omogoča demokratičnost sodelovanja, elastičnost in nemotenost. Cilj intervjuja je določen na podlagi problema, ki ga je treba rešiti. Problem in cilj sta podlaga za vsebino, cilj in vsebina pa odločata o vrsti intervjuja. Vrste intervjujev:

• Strukturiran intervju Pri strukturiranem intervjuju so vprašanja vnaprej pripravljena. Ni možnosti dodatnih vprašanj ali pa so zelo omejene. Vsem kandidatom so postavljena enaka vprašanja.

• Nestrukturiran intervju Tu so vprašanja postavljena sproti v obliki prostega pogovora. Različni kandidati dobijo različna vprašanja, zato lahko pride do neprimerljivosti informacij.

• Polstrukturiran intervju Polstrukturiran intervju je vmesna rešitev med strukturiranem in

nestrukturiranem intervjujem. • Individualni intervju

Udeležena sta en izpraševalec in en kandidat. Lahko je zelo sproščen, saj ni pritiskov drugih oseb in kandidat lažje zaupa kakšno pomembno informacijo. Slaba stran je, da pride do mnenja le ene osebe, ki pa se lahko reši z naslednjo vrsto intervjuja.

• Zaporedni (sekvenčni) intervju Zaporedni intervju je več individualnih pogovorov, ki jih ima kandidat.

Uporablja se predvsem za zahtevnejša delovna mesta. Izpraševalci se morajo dobro pripraviti in si razdeliti vloge. Dobro je, da se vsi izpraševalci sestanejo po končanih intervjujih.

• Skupinski intervju Pogovor poteka hkrati z več kandidati. So redki in zahtevni. Opazuje se

reakcije kandidatov pri tekmovanju, kakšni so, agreasivni in sociabilni ter z večjo ali manjšo mero zaupanja vase.

• Informativni skupinski intervju Lahko se uporablja kot predstavitev podjetja kandidatom, ki se lahko že

predčasno umaknejo. Kandidati pridobijo celostno podobo organizacije in si lahko tudi ustvarijo splošni vtis o tekmecih. Lahko pa se uporablja tudi v drugem pomenu. Ko gre za pogovor med delodajalcem in kandidatom, ki se



želi zaposliti, toda delovno mesto še ni uradno objavljeno. Gre se za kadrovanje na zalogo, kandidatovo ponudbo delodajalec vzame ob prvi priliki.

• Panelni intervju Več izpraševalcev hkrati sprašuje enega kandidata. Prednost je, da se ne

ponavljajo vprašanja, kot se lahko pri zaporednem. Slabost pa da zaradi pritiska kandidat ne da pravih odgovorov. Je pa uporaba koristna ko gre za preizkušanje kandidatov, ko se gre za delovna mesta, kjer je nastopanje pred javnostjo sestavni del posla.

• Stresni intervju Stresni intervju je še bolj poudarjena oblika panelnega intervjuja. Uporablja se, ko gre za stresna delovna mesta. Ta intervju naj bi pokazal, kako se kandidat odziva na čustvene obremenitve.

• Problemski intervju Intervju je osredotočen na nek problem, ki naj bi ga kandidat razrešil. Podjetje predstavi hipotetično ali realno situacijo kandidatu, on pa se odloči, kako jo bo razrešil.

Priprava na intervju Priprava na intervju je bolj zahtevna, kot izgleda na prvi pogled. Je vsebinska in organizacijska. Vsebinska priprava je, da se spraševalec seznani z opisom delovnega mesta in z lastnostmi, ki naj bi jih kandidat imel. Spraševalec predhodno pregleda in analizira podatke o kandidatu ter izbere oziroma določi kazalce posameznih lastnosti pri kandidatih in jih kvantificira tako, da jih je možno številčno izraziti oziroma oceniti. V izbrane kazalce vgradi v vprašanja, ki jih namerava postaviti kandidatu, da si lahko postavi okvirje, kaj posamezni odgovori pomenijo. Vprašanja so razvrščena v vprašalnik, da pogovor čim lažje in čimbolj učinkovito poteka, ter se lahko predvideva možna kandidatova vprašanja in pripravi odgovore nanja. Brez vnaprejšnje priprave je intervju brezciljen. Priprava lahko tudi koristi pri pregledu spremljanja tistega, o čemer je potekal razgovor. Opredeljen je tudi čas za izvedbo intervjuja, ki ne sme biti krajši kot pol ure. Skratka, vprašanja so definirana tako, da se vsebina intervjuja prilagaja že zbranim informacijam, zapolnijo se vrzeli ali preveri dvomljive podatke, ni pa namenjen ponavljanju podatkov. Vodenje intervjuja Intervju mora potekati načrtno in jasno mora biti, da ga vodi delodajalec. Uspešen intervju je tisti, kjer kandidat govori vsaj 60 % časa, nekateri avtorji celo pravijo, da 80% časa. Spraševalčeva naloga je, da kandidata sprosti. Upoštevati mora tudi človekovo dostojanstvo. Začne se z lažjimi vprašanji, lahko tudi neformalnimi, ki nimajo neposredne zveze z iskanimi informacijami. Uporablja se različna vprašanja:

• Zaprta, uporabljajo se za ugotavljanje dejstev. Ponavadi se začnejo z besedico »Ali«. Odgovor je ponavadi da ali ne. (Primer: Imate radi matematiko?)

• Odprta vprašanja pa se začnejo z besedami »kaj«, »zakaj«, »Kako«... Spodbujajo k razlagi. (Primer: Kaj ste pridobili na vaši fakulteti?)

• Omejena vprašanja, to so vmesna vprašanja, se začnejo z besedami »kdo«, »kateri«, »kje«, »kdaj«. (Primer: Kdaj ste nazadnje prejeli povišico?)



• Pri hipotetičnih vprašanjih se kandidatu predstavi neka situacija in od njega se izve, kako bi ravnal. Ta vprašanja nimajo velike napovedne vrednosti, saj kandidat velikokrat odgovarjajo tako, kot mislijo, da se pričakuje od njih.

• Sugestivna vprašanja odgovore kar polagajo na usta kandidatom. • Kompleksna vprašanja, ta niso priporočljiva, ker sprašujejo preveč stvari

naenkrat in kandidat niti ne ve, kaj naj bi odgovoril. • Diskriminacijska vprašanja niso zakonita. (Primer: Ali v kratkem načrtujete

otroka?) Pri organizacijski pripravi pa je pomembna tudi tehnična sestava vprašalnika, ki omogoča zapisovanje odgovorov. Priporočen je obrazec, ki si ga izpraševalec že vnaprej naredi in vanj vpiše podatke, ki jih že ima in nato med pogovorom dodaja manjkajoče informacije. Izbrana morata biti primeren prostor in čas za intervju. Prostor mora biti primerne velikosti, pogovora ne smejo motiti telefonski klici ali druge osebe. Izpraševalec in kandidat morata sedeti na primerni razdalji, ne predaleč in ne preveč skupaj, da kandidat ne vidi zapiskov. Pri panelnem intervjuju pa naj bi vsi sedeli okoli iste mize. Izvedba intervjuja Začetek intervjuja je namenjen sprostitvi kandidata in vzpostavitvi vzdušja medsebojnega zaupanja. Sledi jedro, sklepni del pa je namenjen kandidatovim vprašanjem.

Najpogostejše napake:

• halo efekt, ocenitev zgolj po eni lastnosti, • učinek začetnega vtisa, izpraševalec se odloči o oceni že v prvih petih

minutah, • predsodki, • stereotipna vprašanja.

Zdravstveni pregled

Na zdravstveni ali zdravniški pregled delodajalec napoti izbranega kandidata z napotnico. Po določbi 26. člena ZDR stroške pregleda poravna delodajalec, razen v primeru zaposlitve brezposelnega kandidata, ko jih poravna zavod za zaposlovanje. Za delodajalca je varnejše, če odločitve ne objavi javno, dokler ne prejme pozitivnega zdravniškega spričevala. Če sklene pogodbo pred prejemom zdravniškega spričevala, ima lahko nepotrebne sitnostosti, če ima kandidat zdravstvene težave. Zdravniški pregled lahko na primer izda, da ima kandidat težave z alkoholom.



3.6 POSTOPEK PO DEJANSKI ODLOČITVI O IZBRANEM KANDIDATU

Slika 5 : Postopek po dejanski odločitvi o izbranem kandidatu (Vir Belčič, 2002)

Uvajanje Uvajanje ali indukcija novosprejetega delavca Novozaposlenega delavca iz zunanjega okolja, je treba seznaniti z:

• organizacijo, z njenimi pisanimi in nenapisanimi pravili, • s socialnim delovnim okoljem, sestavljenem iz nadrejenih, podrejenih,

neposrednimi delavci in z vsemi ostalimi s katerimi se bo srečeval pri delu, • fizičnim delovnim okoljem, prostorom in opremo, ki mu je na razpolago.

Namen uvajanja je, da novi delavec čim hitreje začne delati samostojno. Proces uvajanja je odvisen od organizacije, delavcev in vrste dela. Že med samim postopkom izbire naj bi se kandidate seznanilo z organizacijo in delom. S tem se lahko organizacija izogne kasnejšim razočaranjem na obeh straneh.

Pred sklenitvijo pogodbe mora biti kandidat seznanjen z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in

delodajalca

V osmih dneh po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec neizbranega kandidata obvestiti o tem, da ni bil izbran ter kdo je bil izbran . V primeru zahteve

neizbranega kandidata mora vrniti dokumentacijo.

Izbris osebnih podatkov, za katere ni več zakonske podlage

Sklenitev pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki

Prijava v obvezno pokojninsko, invalidsko,

zdravstveno in zavarovanje za primer brezposelnosti.

Izročitev fotokopije prijave v petnajstih dneh od nastopa

dela.

Izročitev delovne knjižice delodajalcu ob sklenitvi

pogodbe. Delodajalec vpiše podatke v delovno knjižico in jo hrani. Izročitev le na izrecno

zahtevo delavca.

Izročitev pisnega predloga pogodbe o zaposlitvi, praviloma tri dni pred

predvideno sklenitvijo



Poskusno delo Poskusno delo lahko traja največ šest mesecev, najpogosteje traja tri mesece na delovnih mestih z zahtevano visoko strokovno ali univerzitetno izobrazbo, na delovnih mestih s srednjo izobrazbo en mesec, za vsa ostala delovna mesta pa ponavadi ni primerna. Uporaba je priporočena za delavce, ki so delovne izkušnje pridobili v drugih organizacijah. Poskusno delo ponavadi spremlja tričlanska komisija, ki si merila za ocenjevanja že predhodno pripravi. Pripravništvo Pripravništvo javnih uslužbencih je določeno z zakonom o javnih uslužbencih. Pomembnejši podatki:

• Trajanje pripravništva določi vlada z uredbo • Pripravništvo se lahko opravlja volontersko, brez sklenitve delovnega

razmerja • Pripravnik se usposablja po individualnem programu, ki ga določi mentor. V

njem določi tudi osebe, ki so poleg njega odgovorne za delo pripravnika in na koncu pripravništva izdelajo pisna mnenja.

• Način in potek programa usposabljanja za opravljanje dela oziroma opravljanje strokovnega izpita določi minister, ki je pristojen za upravo.

• Če je bil pripravnik izbran na javnem natečaju, ni potrebno novega natečaja, če se sklene delovno razmerje za nedoločen čas po končanem pripravništvu.



4. PREDSTAVITEV ORGANIZACIJE Upravna enota Zagorje ob Savi deluje kot vse ostale upravne enote v Sloveniji od 1.1. 1995. Pravna osnova seže v leto 1994, ko je bil sprejet in objavljen Zakon o upravi, s katerim so prenesli opravljanje upravnih nalog z občin na upravne enote, razen nekaterih izjem. Z dnem 29.6.2002 pa je zakon prenehal veljati, ker je v veljavo vstopil Zakon o državni upravi, ki pa za zaposlene na upravnih enotah ni pomenil bistvene razlike. Upravno enoto vodi načelnik, ki ga imenuje in razrešuje vlada na predlog Ministrstva za javno upravo. Mandatno obdobje načelnika je pet let. Upravna enota je teritorialna organizacija uprave. UE Zagorje ob Savi obsega 147 km² ter pokriva eno občino. Sosednja Upravna enota Trbovlje prav tako eno občino ter obsega 57,57 km ².Upravna enota Ljubljana ima devet notranjih organizacijskih enot, deset krajevnih uradov, pokriva deset občin ter 903,8m ². V upravni enoti pa so organizirani oddelki. Nekatere upravne enote imajo organizirane tudi krajevne urade. Število oddelkov je odvisno od sistemiziranih delovnih mest, posredno od števila zaposlenih. Oddelek se lahko organizira, če je sistemiziranih najmanj osem delovnih mest. Na Upravni enoti Zagorje ob Savi so ostali trije oddelki, kljub temu, da se je zaradi zmanjšanje obsega dela, zmanjšalo število sistemiziranih mest na oddelku za okolje in prostor. Vsak oddelek ima svoje naloge. Naloge oddelka za občo upravo, druge upravne zadeve in skupne službe:

• priznavanje statusa in pravic vojnim invalidom, vojnim veteranom in žrtvam vojnega nasilja,

• izdajanje delovnih knjižic in vpisovanje sprememb v delovne knjižice, • vpis podatkov o opravljanju samostojne dejavnosti in statusa vrhunskega

športnika v delovno knjižico, • overitev podpisov in kopij dokumentov, • izdaja obrazcev vlog in sprejem vlog, • sprejem vplačil upravnih taks ter obrazcev, • posredovanje splošnih informacij strankam , • vodenje vseh vrst upravnih postopkov na prvi stopnji za področje,

gospodarskih dejavnosti, • vpis v register priglasitev osebnega in dopolnilnega dela, • vodenje registra kategoriziranih nastanitvenih gostinskih obratov in vodenje

registra sobodajalcev, • vodenje evidence in hramba statutov sindikatov, • izdaja zemljiškoknjižnih izpiskov, • sprejem in odpiranje pošte ter drugih pošiljk in odprema pošte, • vodenje evidence zadev in dokumentov in izvajanje pisarniškega poslovanja, • urejanje dokumentarnega in arhivskega gradiva, • opravljanje nalog s področja kadrovskih zadev, • priprava splošnih aktov in izvajanje postopkov javnih naročil, • finančno-računovodsko poslovanje, • informatika,



• varstvo pri delu, • izpopolnjevanje sistema kakovosti.

Naloge oddelka za okolje in prostor se delijo na področje okolja in prostora ter na področje kmetijstva: • izdajanje gradbenih dovoljenj, • izdajanje uporabnih dovoljenj, • določena dovoljenja po Zakonu o rudarstvu, • izdajanje dovoljenj po Zakonu o ohranjanju narave, za katere je pristojna

krajevna upravna enota, • postopek odmere nadomestila za degradacijo in uzurpacijo prostora, • postopek v zvezi z odpravo pomanjkljivosti pri tehničnih pregledih, • postopki v zvezi z razlastitvami nepremičnin, • postopki v zvezi z določitvijo gradbenih parcel, • stanovanjske zadeve, • denacionalizacija stanovanjskih hiš in stanovanj, poslovnih prostorov in stavb

ter stavbnih zemljišč, • druge zadeve v skladu z določili predpisov, • vodenje vseh vrst upravnih postopkov na prvi stopnji s področja kmetijstva,

gozdarstva, lovstva in ribištva, • spremljanje, koordiniranje in sodelovanje pri ostalih nalogah s tega področja, • vodenje denacionalizacijskih postopkov kmetijskih zemljišč in gozdov ter

kmetijskih gospodarstev, na prvi stopnji, • priprava in obdelava statističnih podatkov in drugih poročil za resorni organ, • vodenje registra vinogradnikov in katastra vinogradov, • potrjevanje lovsko gospodarskih načrtov lovskih družin in ribiško gojitvenih

načrtov ribiških družin, • ugotavljanje škode po divjadi, • vodenje registra zaščitenih kmetij, • izdaja dovoljenj za opravljanje dopolnilnih dejavnosti na kmetijah, • sodelovanje z lokalnimi skupnostmi na območju upravne enote, • izdaja potrdil o razvrstitvi kmetij, • sodelovanje pri posegih v prostor - pri formiranju novih kmetij, pri gradnji

gospodarsko bivalnih objektov, • sodelovanje pri vzpostavitvi katastra hidromelioracijskih sistemov,

posredovanje podatkov o parcelah geodetski upravi, • vodenje registra dopolnilnih dejavnosti.

Naloge oddelka za upravne notranje zadeve: • področje državljanstva, • področje matičnih zadev, • vodenje postopka za spremembo osebnega imena na prvi stopnji, • področje osebnih listin (izdaja osebnih izkaznic in potnih listin), • področje društev in javnega zbiranja, • področje orožja in eksplozivnih snovi,



• področje tujcev, • promet.

Kadrovska dejavnost se opravlja v okviru oddelka za občo upravo, druge upravne zadeve in skupne službe. Izvaja jo vodja oddelka. Naloge na kadrovskem področju:

• izvajanje kadrovske politike, • pripravljanje plana dela zaposlenih, • pridobivanje, izbiranje in razporejanje zaposlenih in opravljanje drugih

strokovnih nalog v zvezi s spremljanjem kadrov v upravni enoti, • usklajevanje organizacije, • dajanje predlogov o sistemizaciji delovnih mest, • opravljanje strokovnih nalog v zvezi z urejanjem delovnih razmerij

zaposlenih, • načrtovanje izobraževanja, usposabljanj in izpopolnjevanj zaposlenih, • sodelovanje s kadrovsko evidenco državne uprave.

V centralni kadrovski evidenci pa so naslednji podatki o javnem uslužbencu (47. člen Zakona o javnih uslužbencih): • identifikacijski podatki (ime in priimek, naslov, emšo), • podatki o delovnem razmerju (vrsta delovnega razmerja-za določen ali

nedoločen čas, datum sklenitve delovnega razmerja), • podatki o sedanjem delovnem mestu oz. položaju in o prejšnjih delovnih

mestih oziroma položajih v organih, • podatki o imenovanjih, napredovanjih in veljavnem nazivu, • podatki o stopnji izobrazbe, funkcionalnem in specialnem znanju, udeležbi na

različnih oblikah izpopolnjevanja in usposabljanja in o opravljenih strokovnih izpitih in preizkusih znanja ter drugi podatki o strokovni usposobljenosti

• podatki o izkušnjah na področju evropskih zadev • podatki o prejšnjih delovnih razmerjih, delovni dobi, pokojninski dobi in

službeni dobi, • podatki o izvrševanju funkcij, o sodelovanju v projektnih skupinah in o

opravljanju drugega dela v interesu delodajalca, • podatki o letnih ocenah, • podatki o priznanjih in nagradah, • podatki o dokončni ugotovljeni disciplinski in odškodninski odgovornosti, • podatki o dokončni ugotovitvi nesposobnosti, • podatki o prenehanju delovnega razmerja, • kratek življenjepis, če tako želi oz. s tem soglaša javni uslužbenec, • podatki o dovoljenju za dostop do tajnih podatkov, • podatki, potrebni za obračun plače.



5. PLANIRANJE KADROV Načrtovanje kadrov poteka za dve leti vnaprej ob pripravi predloga proračuna v skladu s Pravilnikom o vsebini in postopkih za pripravo in predložitev kadrovskih načrtov. Ta pravilnik določa način priprave predlogov, postopek sprejemanja in spremljanje realizacije kadrovskih načrtov. Pri sestavi predloga kadrovskega načrta je potrebno upoštevati:

• razvojne usmeritve organa in njegov delovni program za obdobje dveh let, • načrtovane spremembe v smeri optimizacije in racionalizacije poslovnih

procesov, • predvidene spremembe obsega javnih nalog, • dejanska delovna zmožnost zaposlenih in njihove razvojne zmožnosti,. • izhodišča, usmeritve in okvire proračunske porabe, ki jih določi Vlada

Republike Slovenije, • število in strukturo zaposlenih po veljavnem kadrovskem načrtu, • utemeljene spremembe v številu in strukturi zaposlenih, ki izhajajo iz

spremenjenega obsega nalog in programa dela organa. (Pravilnik o vsebini in postopkih za pripravo in predložitev kadrovskih načrtov, 2. člen)

Ministrstvo, pristojno za upravo, spremlja realizacijo skupnega kadrovskega načrta po številu in strukturi zaposlenih in vodi evidenco njegovih sprememb. Realizacija kadrovskih načrtov se spremlja po številu zaposlenih javnih uslužbencev in po številu, preračunanem na polni delovni čas. (15. člen) Akt o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest Akt o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest se določi v skladu z zakonom o javnih uslužbencih, v skladu z obsegom finančnih sredstev, ki so namenjena za plače in druge osebne prejemke, ki bremenijo delodajalca ter v skladu z Uredbo o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih, v nadaljevanju Uredba. Uredba ureja:

• postopek sprejemanja in spreminjanja akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest organov državne uprave,

• skupna merila za notranjo organizacijo v organih državne uprave, • vsebino akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v organih

državne uprave in v upravah lokalnih skupnosti, • razvrstitev uradniških delovnih mest ter pogoje za uradniška delovna mesta v

organih državne uprave in v pravosodnih organih, • uradniške nazive in delovne izkušnje, potrebne za pridobitev naziva, v

organih javne uprave in v pravosodnih organih, • položaje v organih javne uprave, pogoje za položaje in nazive, v katerih se

opravljajo naloge na položaju, • razvrstitev strokovno tehničnih delovnih mest v državnih organih in v organih

lokalnih skupnosti. (1. člen)



Postopek sprejemanja akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest Postopek sprejemanja ureja tretji člen Uredbe, ki pravi: Sistemizacija se za organe državne uprave sprejme po postopku, določenem z zakonom, ki ureja državno upravo, in zakonom, ki ureja sistem javnih uslužbencev. Sprejeta sistemizacija se posreduje Vladi Republike Slovenije (v nadaljevanju: vlada), ki v skladu z zakonom izdaja soglasje k sistemizaciji. Sistemizaciji morajo biti priložena dokazila, da je bil pri sprejemanju sistemizacije spoštovan 26. člen zakona o javnih uslužbencih. Pred izdajo soglasja vlada o sistemizaciji pridobi mnenje Kadrovske službe Vlade Republike Slovenije (v nadaljevanju: kadrovska služba). Vlada zavrne soglasje k sprejeti sistemizaciji v primeru, če sistemizacija ni skladna z akti iz drugega odstavka prejšnjega člena. Vlada mora odločiti o soglasju najkasneje v 30 dneh po prejemu sistemizacije. Če vlada ne odloči o soglasju v roku iz tega odstavka, se šteje, da je soglasje dano. Reprezentativni sindikat lahko obvesti inšpekcijo za sistem javnih uslužbencev ali ministra za javno upravo, če ugotovi nepravilnosti v postopku usklajevanja sistemizacije. Postopek pri urejanju manjših sprememb sistemizacije ureja četrti člen Uredbe. Manjše spremembe sistemizacije so spremembe oziroma dopolnitve sistemizacije organa državne uprave, ki se v obdobju treh mesecev ne nanašajo na več kot petdeset delovnih mest ter hkrati v obdobju koledarskega leta ne na več kot deset odstotkov delovnih mest v posameznem organu državne uprave. Glede na stanje 1. januarja tega leta, se šteje, da gre za manjše spremembe sistemizacije. Pri spremembah posameznih elementov sistemizacije organa državne uprave, ki ne pomenijo povečanja potrebnih finančnih sredstev, gre za manjše spremembe sistemizacije ne glede na število delovnih mest, na katera se spremembe nanašajo. Za manjše spremembe sistemizacije organa državne uprave soglasje vlade ni potrebno. Veljavnost sistemizacije Sistemizacija in njene spremembe se objavijo na način, ki omogoča:

• seznanitev s sprejetjem sistemizacije oziroma njenih sprememb in dopolnitev • dostop do celotne njene vsebine vsem zaposlenim v organu, če zakon ne

določa drugače, upoštevaje velikost organa, opremljenost s sredstvi informacijske tehnologije in lokacijske razmere, pri čemer mora biti zagotovljeno, da je sistemizacija dostopna zaposlenim na vpogled kadarkoli med delovnim časom in na lokaciji posamezne organizacijske enote.

Sistemizacija, za katero je dano soglasje vlade, začne veljati z dnem, ki je v njej določen kot dan začetka veljavnosti, vendar ne pred objavo na način iz prejšnjega odstavka tega člena. Manjše spremembe sistemizacije začnejo veljati z dnem, ki je določen kot dan začetka veljavnosti, vendar ne pred objavo.



Načela za določanje notranje organizacije organov državne uprave in vsebina Notranja organizacija organov državne uprave mora biti prilagojena poslanstvu in nalogam organa ter poslovnim procesom, ki potekajo v organu. Zagotavljati mora:

• strokovno, učinkovito, racionalno in usklajeno izvrševanje nalog, • učinkovit notranji nadzor nad opravljanjem nalog, • usmerjenost organa k uporabnikom njegovih storitev, • učinkovito sodelovanje z drugimi organi in institucijami. (7. člen Uredbe)

Z notranjo organizacijo organov državne uprave se določijo:

• notranje organizacijske enote, njihova delovna področja in njihova medsebojna razmerja,

• način vodenja notranjih organizacijskih enot, • naloge, pooblastila in odgovornost vodij notranjih organizacijskih enot, • način sodelovanja z drugimi organi in institucijami.( 8. člen Uredbe)

Sistemizacija delovnih mest v organih državne uprave Pri določanju sistemizacije delovnih mest v organih državne uprave in v upravah lokalnih skupnosti je potrebno upoštevati:

• naloge, njihovo zahtevnost in obseg dela, • katalog tipičnih uradniških delovnih mest in pogoje za ta delovna mesta ter

nazive, v katerih se lahko opravljajo, • katalog strokovno-tehničnih delovnih mest in pogoje za ta delovna mesta, • razvrstitev položajev in pogojev za položaje ter nazive, v katerih se opravljajo

naloge na posameznih položajih, • pogoje glede zahtevanih delovnih izkušenj za imenovanje v naziv. (44. člen)

Sistemizacija delovnih mest mora biti prilagojena poslanstvu in delovnemu področju oziroma nalogam organa in poslovnim procesom, ki potekajo v organu, ter oblikovana tako, da zagotavlja čim bolj učinkovito delo. Na posameznem delovnem mestu dela ne more opravljati več kot en javni uslužbenec s polnim delovnim časom. Javni uslužbenec lahko sklene delovno razmerje oziroma je premeščen na delovno mesto tako, da v okviru polnega delovnega časa opravlja naloge na več delovnih mestih v istem ali različnih organih. Toda uradnik lahko opravlja naloge samo na uradniških mestih, ki se lahko opravljajo v istem nazivu. (45. člen) Vsebina sistemizacije delovnih mest V sistemizaciji delovnih mest se določi število in vrsto uradniških in strokovno-tehničnih delovnih mest po organizacijskih enotah, vključno z delovnimi mesti za določen čas in delovnimi mesti pripravnikov. Če je v isti organizacijski enoti več enakih delovnih mest, se v sistemizaciji delovnih mest navede število teh delovnih mest. Pri posameznih delovnih mestih se v sistemizaciji navede:

• opis nalog v skladu s 44. členom te uredbe, • pogoje za opravljanje dela na delovnem mestu,



• tarifni razred, plačno skupino in podskupino ter plačni razred delovnega mesta oziroma naziva in dodatke k osnovni plači,

• ali se delo opravlja s krajšim delovnim časom od polnega delovnega časa, • morebitne posebnosti glede razporeditve delovnega časa, • katerih nalog skladno s predpisi ne smejo opravljati ženske in mladina, • katere naloge lahko opravljajo invalidi, • oznaka skupine, v katero spada delovno mesto glede na oceno tveganja

skladno z zakonom, ki ureja varstvo in zdravje pri delu, • morebitna posebna pooblastila, • morebitno dodatno obvezno pokojninsko zavarovanje, • pooblastilo za dostop do tajnih podatkov, • po potrebi druge posebnosti delovnega mesta.

Če gre za uradniško delovno mesto ali položaj, se v sistemizaciji delovnih mest določi tudi nazive, v katerih se lahko skladno s predpisi opravlja delo na tem delovnem mestu. Pogoji za opravljanje dela na uradniškem delovnem mestu, plačni in drugi elementi, ki so odvisni od naziva, v katerem se naloge na delovnem mestu opravljajo, se določijo ob nazivih, v katerih se lahko opravljajo naloge na delovnem mestu. Pri posameznem položaju se v sistemizaciji navede tudi opis vodstvenih nalog. (46. člen)



6. KADROVSKE SPREMEMBE NA UPRAVNI ENOTI ZAGORJE OB SAVI Največje kadrovske spremembe so se zgodile v letih 2007 in 2008. Za to niso vzeti podatki iz konca leta. Na dan 30.4. 2008 je bilo na Upravni enoti Zagorje zaposlenih 27 delavcev in od leta 2007 vsak mesec redno pomaga študent z delom preko študentskega servisa. Vsako leto v poletnih mesecih opravljajo obvezno študijsko prakso študentje in po potrebi še dodatno delajo študentje preko študentskih servisov tekom celega leta. Zadnji pripravnik se je usposabljal leta 2002.V letu 2008 je prvič sklenjeno delovno razmerje iz razloga nadomeščanja, za določen čas. V organizaciji sta tudi dve daljši bolniški odsotnosti. Ena traja že približno tri leta, druga pa od konca leta 2007. Leta 2008 jebilo zaposlenih devetnajst uradnikov in osem strokovno tehničnih delavcev. Leta 2001 in 2002 sta bila speljana dva postopka nove zaposlitve izven sistemizacije, saj je šlo za zaposlitvi pripravnikov. Leto 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Število zaposlenih

29 28 28 29 28 27 26 26 25 27

Tabela 3: Število zaposlenih od leta 1999 do leta 2008

Leto 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Prihodi 0 1 1 0 1 0 0 3 2 Odhodi 0 1 0 1 2 1 0 2 0

Tabela 4: Prihodi in odhodi delojemalcev

Leto/stopnja 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Doktorat Magisterij Specializacija 1 Visoka 11 11 12 11 11 11 11 12 13 Višja 6 6 6 6 4 4 4 3 3 Srednja 10 10 10 10 10 10 10 10 11 Poklicna 1 1 1 1 1 1 1

Tabela 5: Izobrazbena struktura v UE Zagorje

Izobrazba ni enaka iz dveh razlogov. Prvi razlog je, da so se zaposleni izobraževali drugi pa, da so bili odhodi in prihodi delavcev. Leta 2007 ni več zaposlenega s poklicno izobrazbo, ker se je izobraževal. Ta delavec se je moral dodatno izobraževati, če je želel opravljati svoje delo še vnaprej. V času, ko je sklenil svojo prvo službo v upravi, je zadoščal pogojem zaposlitve z dveletno srednjo poklicno



šolo. Z leti pa se je spreminjal pogoj izobrazbe. Tudi nekateri drugi delavci niso zadoščali najnižji stopnji izobrazbe, toda ker so imeli že toliko let delovnih izkušenj, so imeli spregled izobrazbe.

Univerzitetna

Visoka strokovna

Višja strokovna

Srednja

Slika 6 : Tortni diagram Izobrazba v deležih leta 2008

Enajst zaposlenih ima srednješolsko izobrazbo, od tega jih je sedem ekonomskih tehnikov. Trije zaposleni so s višjo strokovno izobrazbo in drugi največji delež jih je z visoko strokovno izobrazbo, ti so vsi diplomirani upravni organizatorji. Štirje zaposleni imajo univerzitetno izobrazbo. Izobrazba Moški Ženske Srednja 2 9 Višja strokovna 0 3 Visoka strokovna 1 8 Univerzitetna 2 2

Tabela 6: Primerjava izobrazbe moški in ženske



7. POSTOPEK NOVE ZAPOSLITVE NA UPRAVNI ENOTI ZAGORJE OB SAVI

Kot v vseh drugih organih državne uprave tudi na Upravni enoti Zagorje ob Savi poteka postopek nove zaposlitve uradnika po Uredbi o postopku za zasedbo delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih in Zakonu o javnih uslužbencih, postopek za zaposlitev strokovno-tehničnega delavca pa je določen s predpisi, ki urejajo delovna razmerja in kolektivno pogodbo. Nova zaposlitev se lahko izvede, če so izpolnjeni naslednji pogoji:

• če se trajno ali začasno poveča obseg dela, dela pa ni mogoče opravljati z obstoječim številom javnih uslužbencev,

• če ima organ zagotovljena finančna sredstva za zaposlitev, • če je delovno mesto določeno v sistemizaciji, • če je delovno mesto prosto, • če je nova zaposlitev v skladu s kadrovskim načrtom.

Od leta 2000, pa do marca 2008 je prišlo osem novih delojemalcev. Pod drobnogled pa smo vzeli postopke iz leta 2007 in 2008. V letu 2007 so bila razpisana prosta uradniška delovna mesta za svetovalca, višjega referenta in referenta ter objavljeno prosto strokovno tehnično delovno mesto administrator. Vse objave prostih delovnih mest so bile na podlagi 57. člena Zakona o javnih uslužbencih. Za delovno mesto z nazivom višji referent je postopek potekal dvakrat, za isto delovno mesto. Ponoviti gaje bilo potrebno zaradi odpovedi novozaposlenega delavca. Za delovno mesto z nazivom svetovalec, sta bila tudi speljana dva postopka, enkrat po uredbi, drugič pa po Zakonu o delovnih razmerjih, zaradi sklenitve zaposlitve za določen čas (daljša odsotnost uslužbenca). Pred postopkom zaposlitve višjega referenta je upravna enota sistemizirala to delovno mesto s predhodnim soglasjem ministrstva za javno upravo. Delavka, ki se je upokojila, je opravljala delo v nazivu refent. Zaradi pomankljive izobrazbe ni mogla opravljati dela, ki ga lahko sedaj višji refent. Administrator Referent Višji

referent Svetovalec Svetovalec

Tip zaposlitve

nedoločen nedoločen nedoločen nedoločen določen

Vzrok zaposlitve

upokojitev delavke

odhod delavke

odhod delavke

novo delovno mesto

nadomeščanje

Objava ZRSZZ internetna stran MJU, ZRSZZ

internetna stran MJU, ZRSZZ

UL, internetna stran MJU, ZRSZZ

ne

Natečaj ne da da da ne

Tabela 7: Primerjava novih zaposlitev



Ko se je pojavilo prosto delovno mesto, je predstojnik ocenil, če je kateri uslužbenec primerno strokovno usposobljen. Poleg tega je imel predstojnik tudi možnost, da na oglasni deski objavi obvestilo o prostem delovnem mestu. Po hitrem pregledu izobrazbene strukture zaposlenih na Upravni enoti Zagorje, smo sklepali, da bi bilo možno zapolniti prazno delovno mesto svetovalca in referenta s premestitvijo. Toda po zakonu o javnih uslužbencih se lahko premesti delavca, če opravlja delo z nižjim nazivom za največ dve stopnji. Poleg tega pa se ne more premestiti strokovno-tehničnega delavca na uradniško delovno mesto. Zato je bila naslednja faza postopek internega natečaja za zasedbo delovnega mesta s premestitvijo javnega uslužbenca iz drugega organa. Interni natečaj mora vsebovati vsaj naslednje sestavine:

• navedbo organa, v katerem bo javni uslužbenec opravljal delo, • navedbo kraja opravljanja dela, • navedbo delovnega mesta, • navedbo nazivov, v katerih se bo opravljalo delo na delovnem mestu, • navedbo o tem, ali gre za opravljanje dela za določen ali nedoločen čas, • navedbo pogojev za zasedbo delovnega mesta v skladu s sistemizacijo, • kratek opis dela, • navedbo osebe, zadolžene za dajanje informacij o izvedbi internega natečaja.

V evidenci internega trga dela ni bilo razpoložljivega in ustreznega delavca in hkrati se na interni natečaj ni prijavil noben drug javni uslužbenec. Zato so za zasedbo uradniških delovnih mest, se pravi referent, višji referent in svetovalec, bili speljani postopki javnega natečaja. Predstojnik je izpolnil obrazec Prijava potrebe po delavcu oziroma pripravniku in ga poslal krajevno pristojnemu Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje. Potrjen obrazec je zavod vrnil upravni enoti. Načelnik upravne enote je oblikoval natečajno komisijo in izdal sklep o imenovanju natečajne komisije za vodenje izbirnega postopka v postopku javnega natečaja za zasedbo prostega delovnega mesta. V drugem delu sklepa so naloge komisije določene po Uredbi o postopku za zasedbo prostega delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih, 22. in 23. člen. V teh treh primerih, je bila enaka komisija, predsednik komisije je bil vodja oddelka za katera so bila razpisana delovna mesta, člana pa vodja oddelka za okolje in prostor in vodja oddelka za občo upravo, druge upravne zadeve in skupne službe. Pod okrilje vodje oddelka za občo upravo, druga upravne zadeve in skupne službe spadajo kadrovske zadeve. Vodja oddelka za okolje in prostor pa je bila izbrana zaradi pridobljenih izkušenj pri prejšnjih postopkih izbora. Načelnik pa bi lahko namesto natečajne komisije pooblastil javnega uslužbenca, ki bi opravljal delo natečajne komisije ali pa bi načelnik kar sam izpeljal izbirni postopek. Natečajna komisija je pred začetkom izbirnega postopka pisno določila merila in metode za izbiro in preverjanja strokovne usposobljenosti kandidatov. Če bi se izbirni postopek izvajal v več fazah, bi lahko natečajna komisija določila merila pred vsako fazo posebej. Najprej je komisija izločila vse prepozno in formalno nepopolne



vloge, na podlagi priložene dokumentacije. Npr. vsi kandidati, ki so se prijavili na razpisano prosto uradniško delovno mesto svetovalec so bili izločeni, če niso izpolnjevali naslednjih pogojev:

• najmanj visoka strokovna izobrazba pravne ali upravne smeri, • najmanj sedem mesecev delovnih izkušenj, • strokovni izpit iz upravnega postopka, • znanje uradnega jezika, • državljanstvo Republike Slovenije, • ne smejo biti pravnomočno obsojeni zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki

se preganja po uradni dolžnosti in ne smejo biti obsojeni na pogojno kazen zapora v trajanju več kot šest mesecev,

• zoper njih ne sme biti vložena pravnomočna obtožnica zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti.

V izbirnem postopku je natečajna komisija ugotovila, kateri kandidat je najbolj strokovno usposobljen z uporabo metode pregleda dokumentacije in intervjuja. Pri pregledu dokumentacije je komisija vsako prijavo ovrednotila s točkami po kriteriju, ki ga je določila. Število pridobljenih točk pa je komisija vpisala v točkovni list, ki je hkrati tudi sestavni del metod in meril. Intervju je bil sestavljen iz štirih problemskih sklopov: • poznavanje pravne ureditve državne uprave, sistema delovanja državne

uprave in organiziranost državne uprave, • poznavanje področja dela upravne enote s poudarkom na upravnih notranjih

zadevah, • poznavanje procesnih in materialnih predpisov, • drugo; poznavanje računalniških aplikacij in sistema pisarniškega poslovanja,

odnos do timskega dela, sposobnost komuniciranja, razlogi za prijavo na razpis.

V okviru vsakega problemskega sklopa so se kandidatu postavila vprašanja, ki so bila že vnaprej določena in so tudi sestavni del meril in metod. Vsak član je samostojno ocenjeval posameznega kandidata s točkami od ena do tri (ena nezadovoljivo, dve dobro, tri odlično). Nezadovoljivo pomeni popolno nepoznavanje delovanja državne uprave, nepoznavanje področja dela, nepoznavanje procesnih predpisov, nepoznavanje računalniških aplikacij in sistema pisarniškega poslovanja, slab odnos do timskega dela, nekomunikativnost. Dobro pomeni dobro poznavanje delovanja državne uprave, dobro poznavanje področja dela, dobro poznavanje procesnih in materialnih predpisov, dobro poznavanje računalniških aplikacij in sistema pisarniškega poslovanja, pozitiven odnos do timskega dela, dobra sposobnost komunikacije. Odlično pa pomeni odlično poznavanje delovanje državne uprave, zelo dobro poznavanje področja dela, zelo dobro poznavanje procesnih in materialnih predpisov, zelo dobro poznavanje področja dela, zelo dobro poznavanje procesnih in materialnih predpisov, zelo dobro poznavanje računalniških aplikacij in sistema pisarniškega poslovanja, aktiven in utemeljeno pozitiven odnos do timskega dela,



odlična sposobnost komuniciranja. Število doseženih točk pri posameznem vprašanju se določi kot povprečje, ki so ga določili člani komisije. Najvišje možno število točk je bilo 89, od tega že 20 pregled dokumentacije. Za kandidata, ki doseže najvišje število točk, se smatra, da je najbolj strokovno usposobljen. V primeru, da dva kandidata dosežeta najvišje število točk, ima prednost pri izboru tisti kandidat, ki pokaže več poznavanja delovnega področja upravnih zadev. Za vsakega kandidata je bil izdelan ocenjevalni zapisnik. Ocenjevalni zapisnik je sestavni del meril in metod za izbiro in preverjanje strokovne usposobljenosti kandidatov. Po zaključku izbirnega postopka je natečajna komisija izdelala poročilo o poteku postopka in osnutek sklepa o izbiri najustreznejšega kandidata, ki ga je posredovala načelniku. Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi so bili vsi izbrani kandidati napoteni na zdravniški pregled. Posebnost zaposlovanja v javnem sektorju pa so Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja v državnem organu:

• državljanstvo Republike Slovenije, • dopolnjena polnoletnost, • neobsojenost za kazniva dejanja, ki po zakonu ovira sklenitev delovnega

razmerja z državnim organom, • za uslužbence, katerih delo je vezano na delo s strankami, pa je obvezno tudi

aktivno znanje slovenskega jezika. Primer nekaterih pomembnejših podatkov v pogodbi o zaposlitvi: Pogodba o zaposlitvi strokovno tehničnega delavca administrator V vsebuje podatke o delodajalcu, Republika Slovenija, Upravna enota Zagorje ob Savi, ki ga zastopa načelnik in javnem uslužbencu. Ta pogodba vsebuje petnajst členov, v katerih piše, kdaj delavec nastopi z delom, pod kakšnimi pogoji (nedoločen čas, polni delovni čas), kje se opravlja delo, šifro delovnega mesta in delovne naloge, na podlagi česa se določi mesečna plača, dolžina dopusta, dolžina odpovednega roka, da lahko delodajalec enostransko spreminja posamezne sestavine pogodbe v skladu z zakonom ter seznanitev z določbami Kodeksa ravnanja javnih uslužbencih. Obvestila o končanih natečajnih postopkih za uradniška delovna mesta so vsa vsebovala, podatke o tem, kje so bili javni natečaji objavljeni, da so bili zaključeni z izbiro kandidata in da lahko vsi neizbrani kandidati pod nadzorom uradne osebe v času uradnih ur upravne enote vpogledajo v vse podatke, ki jih je izbrani kandidat navedel v prijavi na javni natečaj. V obvestilu je bilo navedeno tudi, kje lahko dobijo informacije o natečajnem postopku. Neizbrani kandidati imajo tudi možnost pritožbe na komisijo za pritožbe. V primeru pritožbe se zadrži imenovanje izbranega izbranega kandidata v naziv in sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Pomemben kadrovski akt je tudi sistemizacija. V sistemizaciji so opredeljene vse zahteve, ki jih mora izpolnjevati zaposleni za kakovostno opravljanje nalog, opredeljenih v opisu. Na naslednji strani smo primerjali dve konkretni sistemizaciji. Za delovno mesto administrator V in svetovalec III.



Naziv delovnega mesta Administrator V Svetovalec Uradniški naziv - Svetovalec III Zahtevana izobrazba Srednja družboslovna Najmanj visoka strokovna Delovne izkušnje 6 mesecev 7 mesecev Tarifni razred V VII/1 Plačni razred 17 28 Plačna podskupina J2 C2 Ocena tveganja 1 1 Poseben pogoj - Državni izpit iz javne

uprave, Strok. izpit iz upravnega postopka

Naloge - Izvajanje nalog pisarniškega poslovanja, - Sodelovanje pri materialnem in finančnem poslovanju, - Sodelovanje pri izvajanju enostavnejših kadrovskih opravil, - Prodaja vrednotnic, - Posredovanje obrazcev in usmerjanje strank, - Izvajanje nalog blagajniškega poslovanja, - Oblikovanje in vodenje baz podatkov,

- Zbiranje, urejanje in priprava podatkov za oblikovanje zahtevnejših gradiv, - Samostojno oblikovanje manj zahtevnih gradiv s predlogi ukrepov, - Vodenje in odločanje v zahtevnih upravnih postopkih na prvi stopnji, - Opravljanje drugih upravnih nalog podobne zahtevnosti, - pomoč pri pripravi osnutkov predpisov in drugih zahtevnejših gradiv

Tabela 8 : Primerjava dveh sistemizacij

Poleg sistemizacije pa zaposlenega zanima tudi analiza delovnega mesta. Zaradi pomanjkanja informacij za delovno mesto svetovalca smo naredili analizo za delovno mesto administrator V. Analiza delovnega mesta administrator V

• Poglavitni cilji: vestno blagajniško poslovanje, prijazno usmerjanje strank, podati dober vtis upravne enote, zanesljivo opravilo dodatnih nalog.

• Organizacijska enota: oddelek za občo upravo, druge upravne zadeve in skupne službe.

• Neposredno nadrejeno DM: vodja oddelka. • Uporabljena delovna sredstva: osebni računalnik, tiskalnik, telefon,

fotokopirni stroj, pos terminal, naprava za preverjanje denarja.



• Uporabljeni predmeti dela (material): pisarniški pripomočki. • Varstvene naprave: zamrežena okna, gasilni aparati, kamere, protivlomne in

protipožarne alarmne naprave. • Sredstva in oprema za osebno varstvo: ventilator. • Delovne razmere: delo delavec opravlja v zaprtem prostoru, s strankami. • Telesne aktivnosti: delo se opravlja sede. Pri delu z računalnikom uporablja

prste. • Stopnja in trajanje obremenitve: statično delo obremenitev oči in hrbtenice.

Zaradi dela s strankami prihaja tudi do psihičnih obremenitev. Delo ni zdravju škodljivo.

• Poglavitni vzroki slabšega uspeha na delovnem mestu so lahko neznanje v ravnanju s konfliktnimi strankami.

7.1 PO PODPISU POGODBE S podpisom pogodbe pa se ne konča delo kadrovske službe. Nadrejeni mora spremljati delo, strokovno usposobljenost in kariero javnih uslužbencev in vsaj enkrat letno opraviti o tem razgovor z vsakim javnim uslužbencem. (105 člen ZJU) Obveznosti Obveznosti delavca in delodajalca so določene z zakonom o delovnih razmerjih. Zakon o javnih uslužbencih, pa še posebej poudarja, da je pri delavcu na prvem mestu obveznost osebnega opravljanja dela. Naslednja obveznost delojemalca je lojalnost, kamor spadajo tudi dolžnost varovanja skrivnosti, prepoved sprejemanja daril ter prepoved konkuriranja. Uvajanje Uvajanje s strani prejšnega zaposlenega na istem delovnem mestu je v javni upravi časovno omejeno. Na Upravni enoti Zagorje nimajo vnaprej pripravljenega načrta uvajanja. Leta 2004 so zaposlili dokumentalistko VI, ki je imela najbolj šolski način uvajanja. Sprva je krožila po vseh oddelkih, da je spoznala večino dela, ki se dogaja na upravnih enotah. Poudarek je bil tudi na socializaciji. Kasneje je pod vodstvom mentorice opravljala delo in z mentorico diskutirala o možnih rešitvah. Svetovalka, ki je zaposlena za določen čas, pa ni imela predpisanega uvajanja, ker preprosto ni bilo časa. Zaposleni, ki nadomeščajo delavce na bolniškem dopustu, so veliko bolj prepuščeni sami sebi kot tisti, ki jih zaposlijo zaradi upokojitve. Uvajanje referentke je potekalo s strani sodelavke, ki opravlja podobno delo prav tako uvajanje višje referentke. Administrator V pa je že v času študentskega dela občasno opravljal to delo.



Izobraževanje Vsak zaposleni se mora udeležavati seminarjev ali tečajev, ki so potrebni za kakovostno opravljanje delovnih nalog. Nekateri seminarji in tečaji so potrebni za izpopolnitev, nekateri pa so potrebni že na samem začetku za zadovoljiv pričetek opravljanja delovnih obveznosti. Včasih je kakšen seminar namenjem vsem zaposlenim, bolj pogosti pa so ozko usmerjeni strokovni seminarji namenjeni zaposlenim na določenih področjih. Zaposleni pa imajo tudi pravico do kandidiranja za napotitev na izobraževanje za pridobitev dodatne izobrazbe, seveda, če je v interesu delodajalca. Napotitev na nadaljne izobraževanje se izvaja po izvedenem internem natečaju, ki ga objavi predstojnik, če so zagotovljena finančna sredstva. Pravice in obveznosti zaposlenega, ki je napoten na nadaljne izobraževanje, se določijo s pogodbo. Po končanem izobraževanju, pa mora zaposleni ostati v delovnem razmerju pri istem delodajalcu vsaj še toliko časa, kot je v skladu s študijskim programom trajalo izobraževanje. V nasprotnem primeru ima delodajalec pravico do povrnitve sorazmernega dela plačanih stroškov izobraževanja. Od leta 2000, pa do leta 2008 je bilo pet zaposlenih napotenih na izobraževanje za pridobitev dodatne izobrazbe. En zaposleni je bil napoten na srednješolsko organizacijo, zaradi pridobitve V stopnje izobrazbe, prej je imel srednjo poklicno izobrazbo. Štirje zaposleni so bili napoteni na izobraževanje za pridobitev visoke strokovne izobrazbe, dva sta že uspešno zaključila študij. Napredovanje Napredovanje zaposlenih na Upravni enoti Zagorje ob Savi je določeno z Uredbo o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede. Če javni uslužbenec izpolnjuje predpisane pogoje, napreduje v plačni razred vsake tri leta. Hkrati pa lahko javni uslužbenec napreduje v višji naziv, če izpolnjuje predpisane pogoje. Vsako leto, najkasneje do 15. marca, se izvede postopek ocenjevanja javnega uslužbenca. V tem roku mora oseba, ki ji je to delo določeno, izpolniti Ocenjevalni list za oceno delovne uspešnosti javnega uslužbenca v ocenjevalnem obdobju ter ocenjenega javnega uslužbenca seznaniti s pisno oceno in z utemelitvijo. Poleg ocenjevalnega lista pa se hranijo v personalni mapi javnega uslužbenca tudi zbirni podatki o ocenah v napredovalnem obdobju, ki se vpisujejo v Evidenčni list napredovanja javnega uslužbenca v napredovalnem obdobju. Ocene javnih uslužbencev se točkujejo, za oceno odlično pet točk, ocena nezadovoljivo se ne točkuje. Izpolnjevanje preverjanja pogojev se ugotovi na podlagi seštevka treh letnih ocen. Za en plačni razred napredujejo tisti javni uslužbenci, ki v napredovalnem obdobju dosežejo:

• ob prvem in drugem napredovanji najmanj 11 točk, • ob tretjem in četrtem najmanj 12 točk, • ob petem najmanj 13 točk, • ob nadaljnjih napredovanjih najmanj 14 točk.



Javni uslužbenci, ki izpolnjujejo predpisane pogoje, lahko napredujejo za največ dva plačna razreda, če ob prvem napredovanju dosežejo najmanj 14 točk, ob nadaljnjih napredovanjih pa 15 točk. Javnemu uslužbencu, ki pa ni zbral na podlagi seštevka treh letnih ocen zadostnega števila točk za napredovanje, se ponovno preveri izpolnjevanje pogojev za napredovanje naslednje leto ob preverjanju izpolnjevanja pogojev za napredovanje. Upoštevajo se mu tri najugodnejše ocene v obdobju od zadnjega napredovanja. Napreduje pa tudi tisti javni uslužbenec za en plačni razred, če je v času od zadnjega napredovanja oziroma prve zaposlitve preteklo najmanj šest let in je v tem obdobju dosegel povprečno oceno najmanj dobro. Poleg pisnega obvestila o napredovanju, o številu plačnih razredov napredovanja in o plačnem razredu osnovne plače delodajalec izroči javnemu uslužbencu tudi pisni predlog aneksa k pogodbi o zaposlitvi. Od prvega aprila v letu, ko javni uslužbenec izpolni pogoje za napredovanje, pripada plača na osnovi plačnega razreda, pridobljenega z napredovanjem. Ocenjevanje delovne uspešnosti je poleg napredovanja pomembno tudi zaradi povratne informacije, ki jo javni uslužbenec s tem dobi. Če je javnemu uslužbencu ocena jasno sporočena, bo vedel, kje dela dobro in kje so njegove hibe. To je zlasti pomembno novozaposlenim, ki še ne vedo jasno kaj vse se od njih pričakuje, na ta način pa se jih lažje usmerja. Ocenjuje se delovne in strokovne kvalitete kot so samostojnost, ustvarjalnost, natančnost, zanesljivost, kvaliteta sodelovanja ter druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela.



Slika 7: Ciklus upravljanja delovne uspešnosti (Vir Bagon, Cirman, Hajtnik in drugi, 2006)

Večino novo zaposlenih pa zanima tudi redna mesečna uspešnost, ki je del plače. Po novem zakonu se ta izplačuje za predpretekli mesec, ker je javni uslužbenec za vsako podeljeno uspešnost posebej ocenjen. Skupna masa za uspešnost znaša 2 % od sredstev za plače. Omejen je zgornji znesek uspešnosti, ki znaša 20 % plače javnega uslužbenca. V posameznem letu pa lahko javni uslužbenec prejme skupaj delovne uspešnosti za največ dve njegovi plači. Del plače za redno delovno uspešnost se določi na podlagi naslednjih kriterijev: 6

• znanje in strokovnost, • kakovost in natančnost, • odnos do dela in delovnih sredstev, • obseg in učinkovitost dela in • inovativnost.

6 Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS)

Dogovor o nalogah, ciljih in standardih, o zahtevanih

znanjih, sposobnostih

Vodenje in motoviranje

Spremljanje in analiziranje delovne

uspešnosti

Izvedba letnega

razgovora

Priprava in izvajanje

razvojnih načrtov

Določitev vloge

Upravljanje

delovne uspešnosti



8. ZAKLJUČEK Proces zaposlitve doživljata delodajalec in delojemalec vsak na svoj način. Delojemalec, ter prej že vsi kandidati so v cel proces vpleteni čustveno. Delodajalec, v primeru upravnih enot, načelnik, ima nalogo, da določi primerno usposoboljeno komisijo, ki bo opravila uspešen izbor. Na ramenih komisije pa je, da odloči kdo je najboljši za prosto delovno mesto. Kljub temu, da obstaja poskusno delo, bi včasih bilo lažje, če bi bilo več odloženih pogojev. Ker vsi tisti, ki zadoščajo vsem pogojem, niso res nujno najboljši za prosta delovna mesta. Včasih je na praksi kak študent, ki se resnično hitro uči in razume delovne procese, ter je odgovoren. Zelo dobro bi bilo, če bi obstajal kakšen vzvod s katerim bi lahko te ljudi lažje zaposlili, brez da bi zadoščali vsem pogojem. Včasih je potrebna tudi prava kemija med zaposlenimi. In hkrati ni nujno, da bo nekdo lahko delal enako uspešno na vseh oddelkih. Hkrati pa se izvaja zmanjševanje števila zaposlenih, tako da morajo biti vsi novo zaposleni res skrbno izbrani, ker kljub temu, da se postopki poenostavljajo se število zadev na enega uradnika povečuje. Kar pomeni, da morajo biti uradniki ter hkrati vsi zaposleni na upravnih enotah bolj učinkoviti. Hkrati pa Ministrstvo za javno upravo skrbi za prijazno upravo, kar pomeni dodaten pritisk na zaposlene, ker si nekatere stranke prijazno upravo enačijo s pojmo stranka je kralj in ima vedno prav, pa čeprav je daleč od tega, da se njenim željam, da zakonsko ustreči. Zato je poleg vseh ostalih kvalitet potrebna tudi velika mera potrpežljivosti in taktnosti, da je javni uslužbenec, kljub temu da je uslužen, še vedno hkrati tudi uradna oseba, ki predstavlja državo. Ugotovili smo, da se na UE Zagorje ob Savi pri procesih nove zaposlitve ravnajo po zakonsko predpisanih postopkih. Da se trudijo izbrati najboljšega kandidata med prijavljenimi. Kljub temu, da se izvaja velik pritisk krajanov na načelnika ter ostale vodje po zaposlitvi njihovih otrok. Eden najbolj zanimivih odgovor, ki ga je načelnik nekoč dal nekomu, ki je za zapolsitev želel uporabiti njuno prijateljstvo je bil: » Če bi bil ti moj prijatelj, me ne bi prosil, naj kršim zakon.« In tudi edina pritožba neizbranega kandidata je bila zaradi njegovega nepoznavanja Zakona o javnih uslužbencih. Hkrati pa lahko potrdimo trditev, da se na razpise prijavljajo večinoma ženske, saj je moških prijav le za dober odstotek. Ter tudi novozaposlene so bile prav tako samo ženske. Na majhni upravni enoti kot je UE Zagorje ob Savi, vsak zaposleni pomeni velik odstotek. V začetku pisanja te naloge je bilo zaposlenih 27 ljudi. V vmesnem času pa se je ena delavka že upokojila, kar pomeni, da je skoraj za štiri odstotke ljudi manj. Nove zaposlitve ne bo. Na njeno delovno mesto so prerazporedili drugo delavko. Rezerv za razdelitev dela, če še kdo odide, praktično ni. Ena od možnih rešitev za zagotavljanje nemotenega delovnega procesa bi lahko bila terenska ekipa, ki bi »pomagala« manjšim upravnim enotam, ko nujno potrebujejo človeka za razna rutinska dela, kot so overitve, izdajanje izpiskov ali pri izdaji osebnih dokumentov.



Objava v uradnem listu Št. 100-9/2007-5 Ob-11091/07

Na podlagi 58. člena Zakona o javnih uslužbencih (Ur. l. RS, št. 32/06 – UPB2) Upravna enota Zagorje ob Savi, Cesta 9. avgusta 5, 1410 Zagorje ob Savi, objavlja javni natečaj za zasedbo prostega uradniškega delovnega mesta

svetovalec v Upravni enoti Zagorje ob Savi, na Oddelku za upravne notranje zadeve, ki se opravlja v nazivu svetovalec III, II in I.

Kandidati, ki se bodo prijavili na prosto delovno mesto, morajo izpolnjevati naslednje pogoje: – najmanj visoko strokovno izobrazbo upravne ali pravne smeri; – opravljen državni izpit iz javne uprave; –strokovni izpit iz upravnega postopka; –sedem mesecev delovnih izkušenj; – znanje uradnega jezika; – državljanstvo Republike Slovenije; – ne smejo biti pravnomočno obsojeni zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti

in ne smejo biti obsojeni na nepogojno kazen zapora v trajanju več kot šest mesecev; – zoper njih ne sme biti vložena pravnomočna obtožnica zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se preganja po

uradni dolžnosti. Kot delovne izkušnje se šteje delovna doba na delovnem mestu, za katero se zahteva ista stopnja izobrazbe in

čas pripravništva v isti stopnji izobrazbe, ne glede na to, ali je bilo delovno razmerje sklenjeno oziroma pripravništvo opravljeno pri istem ali pri drugem delodajalcu. Kot delovne izkušnje se upošteva tudi drugo delo na enaki stopnji zahtevnosti, kot je delovno mesto, za katero oseba kandidira, pri čemer se upošteva čas opravljanja takega dela in stopnja izobrazbe.

Pri izbranem kandidatu se bo preverjalo, ali ima opravljen strokovni izpit (državni izpit iz javne uprave). V nasprotnem primeru bo moral izbrani kandidat strokovni izpit, v skladu s prvim odstavkom 89. člena Zakona o javnih uslužbencih, opraviti najkasneje v enem letu od sklenitve delovnega razmerja.

Delovno področje: – zbiranje, urejanje in priprava podatkov za oblikovanje zahtevnejših gradiv, – samostojno oblikovanje manj zahtevnih gradiv s predlogi ukrepov, – vodenje in odločanje v zahtevnih upravnih postopkih na prvi stopnji, – opravljanje drugih upravnih nalog podobne zahtevnosti. Prijava mora vsebovati: 1. izjavo o izpolnjevanju pogoja glede zahtevane izobrazbe, iz katere mora biti razvidna stopnja in smer

izobrazbe ter leto in ustanova, na kateri je bila izobrazba pridobljena, 2. opis delovnih izkušenj, iz katerega je razvidno izpolnjevanje pogoja glede zahtevanih delovnih izkušenj, 3. pisno izjavo o opravljenem strokovnem izpitu iz upravnega postopka, iz katere mora biti razvidna ustanova, na

kateri je kandidat opravljal izpit in leto opravljanja izpita, 4. izjavo kandidata, da: – je državljan Republike Slovenije, – ni bil pravnomočno obsojen zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti in da ni bil

obsojen na nepogojno kazen zapora v trajanju več kot šest mesecev, – zoper njega ni bila vložena pravnomočna obtožnica zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se preganja po

uradni dolžnosti, 5. izjavo, da za namen tega natečajnega postopka dovoljuje Upravni enoti Zagorje ob Savi pridobitev podatkov iz

4. točke iz uradne evidence. Zaželeno je, da prijava vsebuje tudi kratek življenjepis ter da kandidat v njej poleg formalne izobrazbe navede

tudi druga znanja in veščine, ki jih je pridobil. Izbrani kandidat bo delo na delovnem mestu svetovalec opravljal v nazivu svetovalec III z možnostjo

napredovanja v naziv II in I. Z izbranim kandidatom bo sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas s polnim delovnim časom. Izbrani kandidat bo delo opravljal v prostorih Upravne enote Zagorje ob Savi, Cesta 9. avgusta 5, Zagorje ob Savi.

Formalno nepopolne prijave se v skladu z 21. členom Uredbe o postopku za zasedbo prostega delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih (Ur. l. RS, št. 139/06) ne bodo uvrstile v izbirni postopek.

Kandidat vloži prijavo v pisni obliki, ki jo pošlje v zaprti ovojnici z označbo: »za javni natečaj za prosto uradniško delovno mesto svetovalec, številka: »100-9/2007« na naslov: Republika Slovenija, Upravna enota Zagorje ob Savi, Cesta 9. avgusta 5, 1410 Zagorje ob Savi, in sicer v roku 8 dni po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije ter na spletni strani Ministrstva za javno upravo. Za pisno obliko prijave se šteje tudi elektronska oblika, poslana na elektronski naslov: [email protected], pri čemer veljavnost prijave ni pogojena z elektronskim podpisom.

Kandidati bodo o izbiri pisno obveščeni najkasneje v roku 60 dni po objavi javnega natečaja. Informacije o izvedbi javnega natečaja daje Bojana Kos, tel. 03/566-44-72. V besedilu javnega natečaja uporabljeni izrazi, zapisani v moški spolni slovnični obliki, so uporabljeni kot

nevtralni za moške in ženske. Upravna enota Zagorje ob Savi



LITERATURA IN VIRI Knjige Belčič, F.(2002) Proces zaposlovanja kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj. Čater, N. (2004) Zakon o javnih uslužbencih v praksi s komentarjem in vzorci, Finac založba, Ljubljana. Florjančič, J. (1994) Planiranje kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj. Florjančič, J., Vukovič, G. (1998) Kadrovska funkcija-management, Založba moderna organizacija, Kranj. Florjančič J., Ferjan, M., Bernik, M. (1999) Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj. Haček, M. (2001) Sistem javnih uslužbencev, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. Haček, M. (2005) Politika birokracije, Modrijan, Ljubljana. Ivanuša-Bezjak, M. (2006) Zaposleni največji kapital 21. stoletja, Založba Proandy, Maribor. Lipičnik, B. (1996) Človeški viri in ravnanje z njimi, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. Lipičnik, B. (2000) Organizacija podjetja, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. Merkač Skok , M. (2005)Osnove managementa zaposlenih, Fakulteta za management. Mihalič, R. (2006), Management človeškega kapitala,Založba Mihalič in Partner, Škofja Loka. Sedej , M. (1997), Metode in tehnike kadrovanja, Založba moderna organizacija, Kranj. Treven, S. (1998) Management človeških virov, Gospodarski vestnik, Ljubljana. Poglavje v knjigi Managent of human resources: Recriutment and Selection, Bassett, G.A., strani 375-414 , McGraw-Hill, New York, 1973. Članek v reviji Ivanuša Bezjak, M.(1998) Privabljanje novih kadrov, Podjetnik, september, strani 46-47. Ivanuša –Bezjak, M.(1998) Uvajanje novih sodelavcev, Podjetnik, november 1998, strani 54-57. Jamšek, F. (1995) Izbirate nove delavce, Podjetnik, februar 1995, strani 48-49. Predpisi Zakon o delovnih razmerjih Zakon o javnih uslužbencih Uredba o postopku za zasedbo delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih Uredba o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih



Kolektivna pogodba za javni sektor Zakon o upravi Ukaz o razgasitvi zakona o prevzemu državnih funkcij, ki so jih do 31.12.1994 opravljali organi občin Ukaz o razglasitvi zakona o državni upravi

Interni dokumenti Upravne enote Zagorje ob Savi Delovno gradivo iz seminarja: Upravljanje s človeškimi viri, Sodobni zzivi, 2005.

Zloženka Kadrovske informacije, Ministrstvo za javno upravo(2008). PRILOGE Priloga 1: Objava javnega natečaja v Uradnem listu

KAZALO SLIK Slika 1: Občinska stavba, kjer so med drugim prostori Upravne enote Zagorje ob Savi .....................................................…………..2 Slika 2: Predstavitev zaposlenih z nazivi.........................................................………. 4 Slika 3: Proces kadrovanja (Vir Treven, 1998) ..............................................................................……... 9 Slika 4: Posamezne naloge po fazah (Vir: Florjančič, Vukovič, 1998) .....................................…................….... 11 Slika 5: Postopek po dejanski odločitvi o izbranem kandidatu (Vir Belčič, 2002) .................................................................……............... 18 Slika 6: Tortni diagram Izobrazba v deležih leta 2008 ......................……............... 28 Slika 7: Ciklus upravljanja delovne uspešnosti (Vir Bagon, Cirman, Hajtnik in drugi, 2006) ......................…….................36

KAZALO TABEL Tabela 1: Delitev sistema javnih uslužbencev na ravni oziroma podsisteme (Vir Haček, 2001) ................................................................……................ 5 Tabela 2: Nazivi uradnikov z zahtevano izobrazbo..................................……........... 7 Tabela 3: Število zaposlenih od leta 1999 do leta 2008.............................……........27 Tabela 4: Prihodi in odhodi delojemalcev ...............................................……......... 27 Tabela 5: Izobrazbena strukture na UE Zagorje ......................................……......... 27 Tabela 6: Primerjava izobrazbe moški in ženske .....................................……......... 28 Tabela 7: Primerjava dveh novih zaposlitev .............................................……........ 29 Tabela 8: Primerjava dveh sistemizacij ................................................……............ 33



KRATICE UE Zagorje: Upravna enota Zagorje ob Savi ZJU:: Zakon o javnih uslužbencih KPJS: Kolektivna pogodba za javni sektor

Documents

PROCES NOVE ZAPOSLITVE NA UPRAVNI ENOTI ZAGORJE OB SAVI · Zakon o javnih uslužbencih se uporablja od 28.06.2003, prvi č je bil objavljen v Uradnem listu RS št. 56/02. V Uradnem