PROCES PLANIRANJA IZOBRAŽEVANJA GLEDE NA … · 7.5.1 TEST HIPOTEZ ... zato se v teh podjetjih od zaposlenih pri čakuje širši spekter znanja. ... in eksterno izobraževanje

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

procesov

PROCES PLANIRANJA IZOBRAŽEVANJA GLEDE NA VELIKOST PODJETJA

Mentor: red. prof. dr. Marko Ferjan Kandidatka: Nika Zupančič Kranj, december 2010

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorju rednemu profesorju dr. Marku Ferjanu za strokovne nasvete, razumevanje in pomoč pri izdelavi diplomske naloge. Iskrena hvala tudi vsem mojim najbližjem za vso izkazano podporo in spodbudo pri študiju. Hvala vsem, ki ste mi vsa ta leta stali ob strani.

POVZETEK Obstaja veliko razlik med velikimi in majhnimi podjetji npr. v organizacijskih strukturah, številu zaposlenih, višini prometa, ki ga ustvarjajo, prav gotovo obstaja tudi razlika v procesu planiranja izobraževanja kadrov.

V diplomski nalogi sem želela ugotoviti ali obstaja razlika med velikimi in malimi podjetji z vidika planiranja izobraževanja kadrov. Glavne razlike med velikimi in majhnimi podjetji so v tem, da je proces planiranja izobraževanja kadrov v velikih podjetjih formaliziran oz. urejen s pravilnikom, omenjeni proces je zelo povezan s sistemom nagrajevanja, saj stopnja izobrazbe kadrov vpliva na njihov osebni dohodek in bonitete. V malih podjetjih, pa je proces planiranja izobraževanja odvisen od potreb podjetja oz. od trga, na katerem podjetja delujejo. Razlike so tudi v nosilcih izvajanja procesa planiranja izobraževanja zaposlenih, v velikih podjetjih je funkcija izobraževanja posebej organizirana, medtem ko v manjših podjetji omenjeno funkcijo izvajajo podjetniki sami, ki so največkrat tudi v vlogi lastnika. V večjih podjetjih se pojavljajo potrebe po izobraževanju predvsem na področju financ, računovodstva in trženja, medtem ko manjša podjetja iščejo na trgu bolj specifična znanja, ki jih določa narava njihovega dela.

Glavna ugotovitev diplomske naloge je, da podjetja tako velika kot mala, investicije v izobraževanje ne pojmujemo več kot družbeno porabo, marveč kot ekonomsko naložbo, ki se hitro obrestuje. Izobraževanje postaja nujna, pravica in dolžnost mladega in odraslega človeka.

KLJU ČNE BESEDE

- planiranje, - izobraževanje, - cilji, - raziskovanje, - vrednotenje.

ABSTRACT There are many differences between large and small companies for example: organizational structures, number of employees, revenue they made, but certainly there is a difference in the process of planning personnel educations.

In this dissertation I wanted to know whether there is a difference between large and small companies in planning personnel educations. The main differences between large and small businesses is that in the process of planning personnel educations in large companies are formalized and defined with regulations. Knowledge is very relevant to the rewarding system because the educational level of employees influence on their personal income and other benefits. In small enterprises, the planning process of education depends on the company needs or from the market in which companies operate. There are also differences in the holders of education planning process. In large companies is a function of education specially organized, while in smaller companies entrepreneurs function is performed from an owners themselves. In larger companies is appearing needs for education , in particular in finance, accounting and marketing, while educations in smaller companies needs more specific knowledge that they need for doing their work.

The main finding of this dissertation is that companies both large and small, investment in education is not more seen than social spending, but as an economic investment that pays off quickly. Education is becoming essential, the right and duty of the young and adult.

KEYWORDS

- planning, - education, - goals, - evaluation.

KAZALO VSEBINE

1 UVOD ...................................................................................................................... 1 2 TEORETIČNE OPREDELITVE PLANIRANJA ................................................... 2 3 DOLGOROČNO USMERJANJE IN PLANIRANJE IZOBRAŽEVANJA ........... 3

3.1 PLANIRANJE IZOBRAŽEVANJA .................................................................. 3

3.1.1 ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA ............................. 4 3.1.2 EKONOMIKA IZOBRAŽEVANJA ......................................................... 4

3.2 PROCES PLANIRANJA IZOBRAŽEVANJA ................................................. 6

3.2.1 DOLGOROČNO PLANIRANJE IZOBRAŽEVANJA ............................. 6 3.2.2 RAZVOJNO USMERJANJE ..................................................................... 7

3.3 KURIKULUM ................................................................................................... 8 3.3.1 KAJ JE KURIKULUM .............................................................................. 8

3.3.2 UPORABA SPOZNANJ KURIKULUMA ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJIH ......................................................................................................... 8

4 VRSTE PLANOV IN UPORABA METOD PLANIRANJA IZOBRAŽEVANJA15

4.1 VSEBINE PLANOV ........................................................................................ 15 5 CILJI IZOBRAŽEVANJA .................................................................................... 17

5.1 RAZVRSTITEV CILJEV PO VSEBINI ......................................................... 17

5.2 RAZVRSTITEV CILJEV PO HIREARHIJI ................................................... 18

6 PRISTOPI PRI PLANIRANJU ZA IZOBRAŽEVANJE KADROV ................... 20 6.1 RAZISKOVANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB ....................................... 20

6.2 NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB ........................................ 20 6.3 PROGRAMIRANJE IZOBRAŽEVANJA ...................................................... 20

6.4 ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA ................................... 21 6.5 SPREMLJANJE IN VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA .......................... 21

7 EMPIRIČNA RAZISKAVA ................................................................................. 22

7.1 NAMEN OZIROMA CILJ RAZISKAVE ....................................................... 22

7.2 VPRAŠANJA ................................................................................................... 22 7.3 METODA RAZISKAVE ................................................................................. 25

7.4 REZULTATI RAZISKAVE ............................................................................ 25

7.4.1 PREDSTAVITEV OKOLJA .................................................................... 25

7.4.2 UGOTOVITVE RAZISKAVE ................................................................ 25

7.5 ZAKLJUČEK ................................................................................................... 35

7.5.1 TEST HIPOTEZ ....................................................................................... 35 7.5.2 POVZETEK UGOTOVITEV .................................................................. 37

7.5.3 KRITIČNA ANALIZA ............................................................................ 39

7.5.4 PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE ............................................................... 40

8 LITERATURA IN VIRI .......................................................................................... 41 9 PRILOGE ................................................................................................................. 42

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Nika Zupančič: Proces planiranja izobraževanja glede na velikost podjetja stran 1

1 UVOD

Postajamo družba znanja, kar pomeni, da izobraževanje pridobiva na pomenu. Opazen je porast terciarnih in sekundarnih dejavnosti, kar pomeni, da je Slovenija doživela novo storitveno revolucijo, saj delež storitev v BDP1-ju narašča. Opravljanje storitev zahteva določena znanja in ne le nekvalificirano oz. nizko izobraženo delovno silo, ki je bila nosilec industrijske družbe 20. stoletja. 21 stoletje je stoletje hitrega tehnološkega napredka, in če Slovenija želi postati konkurenčna država, bo to konkurenčnost dosegla le z bolj izobraženo delovno silo. Podjetja z višjo izobrazbeno strukturo zaposlenih dosegajo višjo dodano vrednost. V interesu podjetij je zaposliti kadre z določenim specialističnim znanjem, oziroma podjetje mora obstoječe zaposlene izobraziti v smeri potreb podjetja. Prva faza v procesu izobraževanja je planiranje izobraževanja, saj je dober plan predpogoj za uspešno izvedbo procesa izobraževanja. Tema diplomske naloge bo proces planiranja izobraževanja glede na velikost podjetja. V diplomski nalogi nas bo zanimalo ali obstajajo statistično značilne razlike v procesu planiranja izobraževanja zaposlenih med majhnimi in velikimi podjetji. Predpostavka, na kateri temelji diplomska naloga je, da različno velika podjetja namenijo več ali manj aktivnosti in sredstev za izobraževanje zaposlenih. Manjša podjetja po navadi pokrivajo ozke tržne niše, zato se od zaposlenih pričakuje ozko specializirano znanje, medtem ko je asortiman v velikih podjetjih širši, zato se v teh podjetjih od zaposlenih pričakuje širši spekter znanja. Namen diplomske naloge je ugotoviti, kateri dejavniki vplivajo na proces planiranja izobraževanja zaposlenih v slovenskih podjetjih in ugotoviti razlike med majhnimi in velikimi podjetji v omenjenem procesu.

Zaključimo lahko, da je proces planiranja izobraževanja kadrov v različno velikih podjetjih različen, saj imajo različno velika podjetja različne potrebe po izobraževanju kadrov, seveda pa na proces planiranja in izobraževanja kadrov poleg velikosti podjetja vplivajo tudi drugi dejavniki kot npr. dejavnost v kateri deluje podjetje, sistem nagrajevanja zato lahko trdimo, da je proces planiranja in izobraževanja kadrov zelo kompleksen.

1 Bruto domači proizvod (kratica BDP) je ekonomsko-gospodarski izraz, ki označuje najpomembnejši agregat nacionalnih računov in najobsežnejše merilo

celotne ekonomske aktivnosti v državi.



2 TEORETIČNE OPREDELITVE PLANIRANJA

Planiranje je dejavnost, ki managementu omogoča sistematično delo na način, ki privede organizacijo do ciljev. Odnos katerekoli organizacije do prihodnosti je lahko:

• aktiven, kar pomeni, da bo organizacija skušala vplivati na dogodke v okolju,

• pasiven, kar pomeni, da se bo organizacija dogodkom v okolju zgolj prilagajala.

Definiranje ciljev je sestava planiranja.

Cilje izobraževanja je treba definirati tako, da jih je možno doseči z oblikami izobraževanja in z aktivnostjo udeležencev izobraževanja.

Planiranje je priprava procesa odločanja za prihodnost. Vsebuje odgovore na vprašanja: kaj, kdaj in kako narediti ter s pomočjo katerih virov.

Planiranje v izobraževanju obravnavamo z dveh vidikov:

• z vidika opredelitve želenega stanja (znanje, spretnosti, veščine, vrednote), katerega z izobraževanjem želim doseči – načrtovanje,

• z vidika opredelitve karakteristik izobraževalnih in ostalih procesov, ki na koncu pripeljejo do omenjenega želenega stanja - planiranje.

Načrtovati pomeni definirati vsebinske karakteristike izdelka, oziroma storitve, oziroma procesov, v konkretnem primeru izobraževanja. V izobraževanju predstavlja načrtovanje snovanje učnih vsebin.

Planirati pomeni ugotoviti,katere dejavnosti bo treba opraviti, kdaj in v kakšnem zaporedju, in katere vire bo treba zagotoviti, da bo želeno stanje (izdelka, storitve ali procesa) doseženo.

Načrtovanje in planiranje sta začetni fazi izobraževanja in se prepletata z nadaljnjimi fazami (artikulacija, verifikacija in zaključek).

V procesu planiranja izobraževanja je potrebno tudi programiranje. Program je opredelitev vrstnega reda doseganja ciljev, opredeljenih v procesu načrtovanja (Ferjan, 1999, 90).



3 DOLGOROČNO USMERJANJE IN PLANIRANJE IZOBRAŽEVANJA

3.1 PLANIRANJE IZOBRAŽEVANJA

Plan izobraževanja lahko sestavimo na več načinov in eden od načinov je, da opredelimo tri komponente: programsko, izvedbeno in finančno (slika 1).

S programsko komponento opredelimo programsko strukturo kadrovskih razvojnih ukrepov, s katerimi lahko zadovoljimo globalne in diferencirane potrebe.

Z izvedbeno komponento opredelimo nosilce programov, kraj izobraževanja, trajanje izobraževanja, obseg izobraževanja.

S finančno komponento pa opredelimo, koliko bo izobraževanje stalo.

SSll iikkaa 11:: Načrtovanje izobraževanja (Jereb, 1998, 111)

S planiranjem izobraževanja se na podlagi izobraževalnih potreb in možnosti odločimo za (Jereb, 1998, 110): • določene vrste izobraževanja, • njihov obseg, • število zaposlenih, ki jih bo izobraževanje zajelo,



• časovne determinante posamezne izobraževalne aktivnosti, • nosilce posameznih aktivnosti in • potrebna finančna sredstva. Plani izobraževanja so podobno kot drugi kadrovski plani lahko kratkoročni, srednjeročni in dolgoročni (Jereb, 1998, 110).

3.1.1 ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA

Naloge izobraževalne dejavnosti, ki se pojavljajo v okviru raziskovanja izobraževalnih potreb, planiranja izobraževanja ter priprave izobraževalnih programov, dajejo podlago za uresničitev organizacije in izvedbe izobraževanja.

Temeljni dejavniki izobraževalnega procesa so (Jereb, 1998, 183): • izobraževanec, ki se na podlagi določene vsebine izobraževanja izobražuje ob

sistematičnem poučevanju učitelja ali s samostojnim učenjem izobražuje, usposablja in izpopolnjuje,

• učitelj, ki kot strokovni sodelavec organizira, usmerja in izvaja izobraževalni proces,

• vsebina izobraževanja, ki je običajno podrobno opredeljena v izobraževalnem programu oziroma v učnem načrtu in jo je potrebno v izobraževalnem procesu uresničiti.

Temeljna naloga izvedbe izobraževanja je, da s pomočjo uporabe ustreznih učnih oblik, metod sredstev in pripomočkov čim bolj učinkovito dosežemo cilje programa (Jereb, 1998, 204).

Ločimo interno (notranji izvajalci) in eksterno izobraževanje (zunanji izvajalci). Vsak od obeh načinov ima svoje prednosti in slabosti, nekatere od njih prikazuje slika 2.

Pri eksternih oblikah izobraževanja se lahko organizacija o vsebini, obliki, metodah in drugih podrobnostih dogovori z izvajalcem programa tako, da je izvedba čim bolj prilagojena lastnostim in predznanju udeležencev (Jereb, 1998, 122). 3.1.2 EKONOMIKA IZOBRAŽEVANJA

Brez investicij v izobraževanje ne družba ne podjetja ne morejo slediti stanju znanosti in tehnike (Ferjan, 1999, 63).

Vlaganje podjetij v izobraževanje ima naslednje oblike (Ferjan, 1999, 63): • štipendiranje, • interne kvalifikacije zaposlenih, • šolanje vajencev po dualnem sistemu izobraževanja, • pošiljanje zaposlenih v zunanje oblike izobraževanja, • podeljevanje nagrad uspešnim učencem in študentom,



• pripravništvo oziroma uvajanje novozaposlenih, • prakse študentov v podjetjih, • sponzoriranje raznih srečanj učencev in študentov, • drugo.

SSll iikkaa 22:: Prednosti in slabosti izobraževanja znotraj ali zunaj organizacije (Jereb,1998, 121).

Zaradi omejenosti virov je pri odločanju o investiranju v izobraževanje treba upoštevati načelo optimalne koristi. Razpoložljiva finančna sredstva se morajo porabiti na način, ki bo najbolj koristen za podjetje oziroma, ki bo najbolj prispeval k dosegi ciljev, ki je največkrat dobiček (Ferjan, 1999, 64).



3.2 PROCES PLANIRANJA IZOBRAŽEVANJA

3.2.1 DOLGOROČNO PLANIRANJE IZOBRAŽEVANJA

Dolgoročno planiranje izobraževanja je mogoče le, če obstaja ustrezna politika izobraževanja. Politika izobraževanja zaposlenih mora slediti opredelitvi poslanstva organizacije. Opredelitev poslanstva organizacije vsebuje odgovore na naslednja vprašanja (Ferjan, 2005, 167): • Kaj je dejavnost organizacije? • Komu je dejavnost namenjena? • Kaj cenijo ciljne skupine? • Kdo so partnerji? • Kako je opredeljen kriterij uspeha? • Kdo je naša konkurenca?

Pri planiranju izobraževanja je najprej treba ugotoviti, kolikšnemu številu udeležencev bo določena oblika izobraževanja sploh namenjena (Ferjan, 2005, 168). Ko govorimo o dolgoročnem izobraževanju v podjetju, mislimo predvsem na (Ferjan, 1999, 92): • snovanje konceptualnih in vsebinskih zasnov, • razvoj vsebin vzgojno - izobraževalnih programov, predmetnikov in učnih

predmetov, • postopno uvajanje novih andragoško - didaktičnih pripomočkov, • planiranje implementacije in • planiranje evalvacije.

Za planiranje izobraževanja zaposlenih v organizacijah pa predstavljajo izhodišče za nadaljnji proces planiranja ugotovitve o potrebah po izobraževanju.

Pri planiranju oziroma ugotavljanju števila bodočih udeležencev izobraževanj je potrebno (s)poznati (Ferjan, 2005, 168): • namere udeležencev izobraževanj, • potrebe okolja po posameznih poklicih (oziroma po izobraževalnih storitvah), • dejanske možnosti izobraževanja. Če ugotovimo, da bo število udeležencev primerno (dovolj veliko), je smotrno pristopiti k nadaljnjim fazam planiranja. Planiranje izobraževanja lahko razdelimo na (Ferjan, 2005, 169): • proces načrtovanja učnih vsebin, • proces planiranja izvedbe, • managersko planiranje v izobraževanju.



3.2.2 RAZVOJNO USMERJANJE

Ena od temeljnih nalog dolgoročnega planiranja je razvojno usmerjanje oziroma snovanje usmeritev za prihodnost (Ferjan, 1999, 92).

Faze procesa snovanja zasnov (Ferjan, 1999, 93 - 95): • spoznavanje potreb, • spoznavanje omejitev in možnosti, • študij, • izdelava vizij in konceptov.

SPOZNAVANJE POTREB Glavno izhodišče v proces planiranja je poznavanje ciljev oziroma kaj želimo doseči. SPOZNAVANJE OMEJITEV IN MOŽNOSTI Omejitve moramo ločiti na (Ferjan, 1999, 94): • omejitve, ki vplivajo na planiranje na makronivoju in • omejitve, ki vplivajo na omejitve na mikronivoju.

ŠTUDIJ Planirane rešitve, predvsem zasnove, morajo biti sprejete na osnovi preudarnega premisleka, presoje in študija (Ferjan, 1999, 95): • obstoječih zasnov, • strokovne literature na določenem področju, • teorije izobraževanja in možnosti za njihovo prilagoditev v praksi.

IZDELAVA VIZIJ IN KONCEPTOV Vizija pomeni v prihodnost projicirano predstavo o prihodnjem stanju česa. Koncepti pa so osnovne zamisli o metodološkem oblikovanju izobraževanja in učnih vsebinah v konkretni izobraževalni ustanovi ali podjetju (Ferjan, 1999, 95). Proces dolgoročnega planiranja v izobraževanju dostikrat imenujemo z besedo kurikulum 2.

2 Beseda »curriculum« je latinskega izvora in dobesedno pomeni »tek«. Beseda »kurikulum« je v 16. in 17. stoletju pomenila »zaporedje učenja po letih«

(Ferjan, 2005, 194).



SSll iikkaa 33:: Faze v procesu zasnov (Ferjan, 1999, 93) 3.3 KURIKULUM

3.3.1 KAJ JE KURIKULUM

Pojem kurikulum pogosto srečamo v različnih pomenih v zvezi z izobraževanjem in je izrazito večpomenski. Kurikulum namreč lahko pomeni samo učni načrt v najožjem pomenu besede ali pa kar celotno didaktiko z njenimi mejnimi disciplinami vred, kot so pedagoška psihologija, pedagoška sociologija in podobno.

Ferjan (1999, 95) pojem kurikulum definira kot proces dolgoročnega planiranja v izobraževanju. 3.3.2 UPORABA SPOZNANJ KURIKULUMA ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJIH

Poznavanjem teorije kurikuluma pripomore k boljši organizaciji in izvedbi izobraževanj zaposlenih v podjetjih. Če kurikulum analiziramo z vidika funkcij procesa managementa, ugotovimo, da so v kurikulum pravzaprav vključene vse funkcije procesa managementa (planiranje, organiziranje, vodenje in kontrola) (Ferjan, 2005, 199)



• Kurikulum je v določenem delu že sam po sebi plan, saj s kurikulumom opredelimo, kako in s pomočjo katerih resursov bomo proces izobraževanja izpeljali.

• V procesu kurikuluma s tem, ko izberemo organizacijsko obliko izobraževanja vključimo tudi funkcijo organiziranja.

• V fazi implementacije preidemo iz nivoja načrtovanja, planiranja in organiziranja na nivo vodenja in izvedbe s tem, ko posredujemo konkretne delovne naloge izvajalcem.

• Evalvacija je sama po sebi ena od metod kontrole.

SSll iikkaa 44:: Skupine dejavnosti v kurikulumu (Ferjan, 2005, 200). DEFINIRANJE CILJEV IZOBRAŽEVANJA Definiranje ciljev izobraževanja v procesu kurikuluma vsebuje sledeče procese (Ferjan, 2005, 199): • opazovanje dogajanj v družbenem, znanstvenem in tehnološkem okolju; • identifikacija še aktualnih ciljev izobraževanja in ciljev, ki so že zastareli, • identifikacija potreb udeležencev izobraževanja, • dokončno oblikovanje ciljne strukture izobraževanja.



Ko definiramo cilje izobraževanja v organizacijah, si moramo odgovoriti na vprašanji, kot sta: • Kateri glavni smoter želimo doseči z izobraževanjem? • Komu je izobraževanje namenjeno?

Dejavniki, ki vplivajo na opredelitev ciljev izobraževanja v organizacijah so prikazani na sliki 5.

SSll iikkaa 55:: Dejavniki, ki vplivajo na definiranje ciljev izobraževanja v organizacijah ( Ferjan, 2005, 201) IZBIRANJE U ČNE SNOVI Pri izbiri učnih vsebin zlasti na področju informativnih znanj, je potrebno upoštevati (Ferjan, 2005, 201): • informacije o ključnih dejstvih in zakonitostih, • metodološka znanja strokovnega področja, • vidik specifičnih vrednot strokovnega področja, • vidik komuniciranja (strokovna terminologija, neverbalne oblike sporočanja), • vidik pridobivanja spretnosti, • zagotavljanje sposobnosti dejanske uporabe znanja v praksi, • možnost nadgrajevanja znanja. METODE IN ORGANIZACIJSKE OBLIKE IZOBRAŽEVANJA V tej fazi navadno izberemo izmed več alternativ. Zato to fazo kurikuluma pogosto imenujemo tudi snovanje strategij izobraževanja (Ferjan, 2005, 202). Oblikovanje strategij izobraževanja naj temelji na predpostavkah (Ferjan, 2005, 202): • verjetnosti, da bomo dosegli cilj izobraževanja, • ekonomske upravičenosti, • prilagodljivosti potrebam udeležencev izobraževanja in uporabnikov kadrov, • razpoložljivosti možnih izvajalcev izobraževanja in drugih resursov za

izobraževanje, • aktivnosti udeležencev,



• obstoječega intelektualnega kapitala udeležencev, • motivacije udeležencev. Najpomembnejši kriterij za izbor metode in organizacijske oblike izobraževanja je verjetnost, da bomo dosegli cilj izobraževanja. PRIPRAVA MATERIALOV Material, ki mora biti pripravljen pred samim začetkom izobraževanja, vsebuje (Ferjan, 2005, 203): • pripravo učnega gradiva za slušatelje (tekstovno in drugo gradivo), • pripravo učiteljevih virov (opredelitev ciljev izobraževanja, vsebinske

priprave, dodatni vsebinski viri, gradivo za izvedbo različnih vaj in drugo), • pripravo opreme učilnic oziroma prostorov, kjer bo izobraževanje potekalo. Materiali v vsakem primeru morajo biti pripravljeni pred samim začetkom izobraževanja. PRIDOBIVANJE U ČITELJEV V tem delu izvedbe izobraževanja moramo upoštevati sledeče faze (Ferjan, 2005, 203): 1. Opredelitev neobhodno potrebnih lastnosti učitelja pomeni, da moramo opredeliti lastnosti osebnostno-strokovnega profila učitelja. Za uspešno delo z ljudmi je zelo pomembno, da ima učitelj primerne osebnostne lastnosti.

2. Opredelitev virov pomeni, da se vprašamo, od kje pridobiti izvajalce izobraževanj. Te lahko pridobimo znotraj organizacije ali iz okolja.

3. Vabljenje kandidatov; gre za to, da s tistimi, ki bodo izobraževanje izvajali, dosežemo končni dogovor glede izvedbe. EVALVACIJA Pri ugotavljanju koristnosti izobraževanja in njegovega vpliva na delovno uspešnost posameznika in organizacije se porajajo številna vprašanja, npr. ali konkretni program izobraževanja vodi k izboljšanju delovne uspešnosti, ali program dosega cilje, za katere je oblikovan, ali so izbrani načini izobraževanja učinkovitejši kot drugi ipd. Odgovore na takšna in podobna vprašanja je možno dobiti le z evalvacijo, zaradi česar naj bi bila ta sestavni del procesa oblikovanja izobraževanja.

Pojem evalvacija je mednarodno uveljavljen, v slovenskem jeziku pa lahko uporabimo tudi pojem vrednotenje.

Evalvacija ni samo metoda ugotavljanja kakovosti izobraževanja; evalvacija je metoda izboljševanja kakovosti izobraževalnega procesa (Ferjan, 2005, 289).



PROCES EVALVIRANJA Vsaka evalvacija je proces, ki sestoji iz več faz. Faze vsake evalvacije bi morale biti vsaj sledeče (Ferjan, 2005, 291): • definiranje ciljev evalvacije, • izbor kadrov, ki bodo sodelovali pri izvedbi evalvacije, • izbor predmeta evalvacije (oddelek, program, ustanova), • izdelava terminskega plana evalvacije, • definiranje postavk evalvacije in metode evalviranja, • zbiranje podatkov, • analiza in interpretacija podatkov, • izdelava končnega poročila, s predlogom akcijskega načrta za prihodnost. DEFINIRANJE CILJEV EVALVACIJE Evalvacija se vedno izvaja zato, da bi našli nove možnosti za izboljšanje izobraževalnega procesa, zato se že v samem izhodišču vedno vprašamo, kakšni so cilji objekta, programa ali ustanove, katerega evalviramo.

Pred samim začetkom evalvacije je potrebno zagotoviti (Ferjan, 2005, 292): • odgovor na vprašanje, zakaj k evalvaciji sploh pristopamo, • da se člani izobraževalne ustanove zavedajo, čemu je evalvacija namenjena, • da se vodstvo odloči, komu bodo rezultati evalvacije dostopni ter kako ravnati s

pridobljenimi podatki. IZBOR KADROV, KI BODO SODELOVALI PRI IZVEDBI EVALVA CIJE Evalvacije se običajno izvajajo kot projekt, pri katerem je naročnik tisti, ki opredeli projektno nalogo in običajno formira posvetovalno skupino (Ferjan, 2005, 292). Glede na to, kdo operativno opravlja evalvacije ločimo (Ferjan, 2005, 292): • notranje evalvacije, katere pogosto imenujemo tudi samoevalvacije - opravljajo

jih sodelujoči (izvajalci izobraževanj ali management), • zunanje evalvacije, katere izvajajo zunanji izvajalci. IZBOR PREDMETA EVALVACIJE Evalvacija lahko zajame (Ferjan, 2005, 293): • program, pri čemer nas predvsem zanimajo vsebinski in procesni vidiki;

institucijo, kjer nas zanima stanje pogojev za izobraževalni proces • (organizacijska struktura izobraževalne ustanove, materialni in kadrovski pogoji

za izobraževalni proces, medsebojni odnosi…). IZDELAVA TERMINSKEGA PLANA EVALVACIJE Kot rečeno, se evalvacije običajno izvajajo kot projekti. Zato morata naročnik in izvajalec definirati (Ferjan, 2005, 293): • dejavnosti, katere je potrebno opraviti v okviru evalviranja,



• nosilce dejavnosti, • roke, • potrebne vire.

OPERATIVNO ZBIRANJE PODATKOV Podatke o postavkah evalvacije dobimo s pomočjo različnih metod (Ferjan, 2005; 298): • s študijem dokumentacije, • z zbiranjem arhivskih podatkov, • z anketiranjem, • z razgovori, • z opazovanjem konkretnih stanj in procesov. INTERPRETACIJA IN ANALIZA PODATKOV Vsi v evalvaciji dobljeni podatki so relativni. Bistvo interpretacije je v tem, da dobljene podatke primerjamo (Ferjan, 2005; 298): • z vnaprej postavljenimi kriteriji ali, • s sorodnimi izobraževalnimi ustanovami doma ali v tujini. Rezultat primerjave naj bi bila kritična analiza, ki naj odgovori na vprašanje: • Kaj je evalvacija odkrila pozitivnega? • Kaj je evalvacija odkrila negativnega? Iz kritične analize se običajno izpeljejo predlogi za izboljšavo. Te navadno formuliramo v obliki akcijskega načrta. Pri tem opredelimo (Ferjan, 2005, 299): • Kaj je cilj izboljšave? • Kaj konkretno je potrebno izboljšati? • Do kdaj? • Kdo je za to zadolžen? • Kateri je kriterij izboljšanja? IZDELAVA KON ČNEGA POROČILA O vsaki evalvaciji je potrebno napisati končno poročilo, ki je namenjeno naročniku evalvacije. Poročilo je lahko javno objavljeno ali pa tudi ne. V poročilu se navedejo osnovni podatki o evalvaciji (Ferjan, 2005, 299): • natančne podatke o tem, kdo je naročnik, • podatke o izvajalcih evalvacije, • podatke o drugih sodelujočih, • čas evalvacije, • osnovne podatke o metodi evalviranja pri posameznih postavkah, • drugo. V poročilu se navedejo tudi podatki o ugotovitvah evalvacije po posameznih postavkah, ob katerih je potrebno opisati ugotovitve kritične analize, lahko celo



SWOT3 analize (prednosti, slabosti, priložnosti, nevarnosti), predlogi za izboljšanje, ugotovitve o tem, kako izobraževalna ustanova dosega svoje poslanstvo in kaj je pri tem potrebno izboljšati. IMPLEMENTACIJA Implementacija pomeni izvedbo planiranega oziroma udejanjenje. V zvezi z implementacijo moramo skrbeti za primeren potek (Ferjan, 2005, 204): • administrativno - tehničnih opravil, kamor sodi tudi logistika ter kontaktiranje z

učenci in učitelji, • samega pedagoškega oziroma andragoškega procesa. PLANIRANJE CILJEV TER ZADOVOLJITEV IZOBRAŽEVALNIH P OTREB IN INTERESOV Ugotovljene izobrazbene potrebe in interese izobraževanja je treba pri planiranju njihove zadovoljitve kritično preučiti z vidika splošnih ciljev izobraževanja v organizaciji. Cilje izobraževanja pa je mogoče uresničiti le z določanjem strategije izobraževanja.

3 SWOT - SWOT analiza = Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats



4 VRSTE PLANOV IN UPORABA METOD PLANIRANJA IZOBRAŽEVANJA

4.1 VSEBINE PLANOV

Glede na oddaljenost dogodkov in procesov, ki jih planiramo, poteka proces planiranja tudi v izobraževanju na dolgoročnem in operativnem nivoju.

Plani morajo biti zasnovani akcijsko. To pomeni, da morajo biti: • opredeljeni nameni oziroma cilji planiranih dejavnosti, • plani opredeljeni časovno, • opredeljeni nosilci oziroma izvajalci dejavnosti, • opredeljeni vsi potrebni viri za izvedbo dejavnosti, • opredeljene kontrolne točke (željena stanja ob zahtevanih terminih).

S procesom izvajanja funkcije managerskega planiranja v izobraževanju je treba prepoznati vse dejavnosti, ki jih je treba opraviti, da bo(do) cilj(i) dosežen(i). S tega vidika ima izvajanje funkcije managerskega planiranja v izobraževanju naslednje vsebine: 1 .Planiranje organiziranja dela, 2. Planiranje ukrepov motiviranja, 3. Planiranje sprejemanja odločitev, 4. Planiranje zagotavljanja kakovosti in managerskega kontroliranja, 5. Planiranje uspešnosti, 6. Planiranje kadrovskih dejavnosti, 7. Planiranje razvoja informatike, 8. Planiranje razvoja (lastne) kariere, 9. Planiranje pedagoško-andragoškega procesa. Glede na sestavine planiranja v izobraževanju je možno ugotoviti, da so za njegovo uspešno izvedbo potrebna široka managerska znanja: • poznavanje konkretnih strokovnih področij, ki se poučujejo, • poznavanje metod planiranja, • poznavanje splošno administrativnih opravil, • poznavanje programskih orodij za PC4.

Za najpomembnejše dejavnosti vsake izobraževalne ustanove vendarle štejejo tiste, ki so sestavina izobraževanja. To so pedagoško-andragoške dejavnosti. Vse druge dejavnosti v izobraževalnih ustanovah se izvajajo za podporo tem dejavnostim.

4 PC je kratica za osebni računalnik in izhaja iz angleščine Personal Computer.



PROCES NAČRTOVANJA UČNIH VSEBIN

Z načrtovanjem učnih vsebin označujemo pripravo vzgojno-izobraževalnih programov na vsebinskem nivoju. Načrtovanje učnih vsebin je trajen proces, ki poteka na globalni ravni kot priprava zasnov (ter tudi vzgojno-izobraževalnih programov, predmetnikov, učnih načrtov, katalogov znanj) in na operativni ravni kot snovanje operativnih ciljev izobraževanja.



5 CILJI IZOBRAŽEVANJA

5.1 RAZVRSTITEV CILJEV PO VSEBINI

Glede na vsebino lahko klasificiramo cilje izobraževanja v naslednje skupine:

1. Spoznavni cilji:

Spoznavne cilje izobraževanja je možno opredeliti po izvedbeni ravni. Gre za : • znanje (poznavanje dejstev, lastnosti), • razumevanje (razumevanje zakonitosti, odvisnosti), • aplikacijo pridobljenega znanja za obstoječe in nove rešitve, • kritični odnos do pridobljenega znanja. Nadalje je z vidika posameznega poklica znanja možno razdeliti: • na splošna znanja, • na strokovno-teoretična znanja.

2. Cilji vzgojnega področja:

Ob vsakem izobraževanju je prisotna tudi vzgoja komponenta. Uspešnost izobraževanja je nedvomno odvisna od vloženega dela tako učiteljev kot učencev. Temeljna vzgoja komponenta kateregakoli izobraževanja je posredovanje delovnih navad. Seveda pa izobraževanje z učiteljevo zavestno aktivnostjo (pa tudi brez nje) posreduje učencem take ali drugačen vzgojen vrednote.

Cilje vzgojnega področja je možno opredeliti zgolj splošno, ker stopnje doseganja ciljev na vzgojenem področju zelo težko merimo. Cilji vzgojnega področja so: • odzivanje na dražljaje okolja, • kritično sprejemanje (zavedanje,voljno sprejemanje,usmerjena pozornost), • razvoj celovitega značaja, • oblikovanje sistema vrednot, • kritični odnos do strokovnih vrednot in moralnih norm okolja; (sprejemanje

vrednot, dajanje prioritet, zavzemanje za vrednote), • drugo.

3. Cilji psihomotornega področja:

Za opravljanje posameznih poklicev ni dovolj, da učenec pridobi potrebna informativna znanja in spozna etična načela stroke, pač pa so potrebne tudi spretnosti.

Z izobraževanjem morajo torej učenci pridobiti psihomotorične spretnosti: • naučiti se morajo specifičnih telesnih gibov, potrebnih za uspešno opravljanje

posameznih poklicev,



• spoznati morajo karakteristike “nebesednega sporočanja”, značilnega za posamezne poklice,

• pridobiti morajo govorne spretnosti, • ipd.

Poleg tega, da poznamo želene cilje izobraževanja, pa moramo zagotoviti, da bodo pri načrtovanju učnih vsebin upoštevani še nekateri drugi kriteriji. Ti so (Krmar, 1994): 1. Stvarni kriteriji, 2. Splošno andragoško-didaktični kriteriji, 3. Posebni izobraževalno-vzgojni kriteriji. 5.2 RAZVRSTITEV CILJEV PO HIREARHIJI

Načrtovanje učnih vsebin poteka na dveh hierarhičnih nivojih:

• na nivoju snovanja zasnov, • na nivoju snovanja operativnih ciljev.

Cilji nižje v hierarhiji so opredeljeni dokaj konkretno, cilji višje v hierarhiji pa so opredeljeni bolj splošno. Iz ciljev na delovni ravni je možno definirati dejavnost izobraževanja, s katerimi jih bomo dosegli. Cilj je torej glavni temelj za izbor učne vsebine.

SSll iikkaa 66:: Hirearhija ciljev izobraževanja (Ferjan, 1999, 105)



Cilje izobraževanja lahko, kot je prikazano na sliki 6 , klasificiramo po hierarhiji na:

KONČNI CILJI IZOBRAŽEVANJA: je bolj splošno opisano stanje, ki naj bi ga dosegli z izobraževanjem. To je lik diplomanta kot zaokrožena celota posebnostnih lastnosti, splošnih, strokovno-tehničnih znanj in psihomotoričnih sposobnosti (spretnosti) ter z izoblikovanim sistemom vrednot. To naj bi bilo tisto, kar diplomant potrebuje za uspešno opravljanje poklica oziroma za izobraževanje na višji stopnji.

ETAPNI/VMESNI CILJI IZOBRAŽEVANJA predstavljajo zelo konkretne opredelitve končnega cilja. Gre za natančno specifiko tistega, kar naj bi se udeleženec izobraževanja naučil v posameznih fazah izobraževanja.

DELOVNI (OPERATIVNI) CILJI IZOBRAŽEVANJA so tisti, ki jih postavljamo na izvedbeno raven. Delovni oziroma operativni cilji so opredeljeni v pripravah na konkretno obliko izobraževanja (tečaj, pouk, učna enota). Učiteljeva priprava na izvedbo izobraževanja pomeni planiranje na najnižji hierarhični ravni planiranja. Priprava vsebuje z vidika planiranja pomembne vsebine. • opredeljene operativne ciljen učne enote (to je priprava z vidika učne vsebine), • način preverjanja rezultatov učne enote, • časovni plan poteka učne enote, • plan uporabe metod, • opredelitev potrebnih pripomočkov.

PEDAGOŠKO-ANDRAGOŠKO PLANIRANJE

Pogoj za dosego ciljev izobraževanja je izvedba izobraževanja na ustrezen način. Gre za uporabo učni snovi prilagojenih metod poučevanja oziroma izobraževanja. Pedagoško-andragoško planiranje predstavlja planiranje operacionalizacije načel teorije izobraževanja.

Pedagoško-andragoško planiranje ima torej namen zagotavljati upoštevanje načel teorije izobraževanja pri sami izvedbi.

Načela teorije izobraževanja se zato morajo upoštevati na vseh hierarhičnih ravneh planiranja v izobraževanju.

Na operativnem nivoju pedagoško-andragoškega planiranja gre predvsem za planiranje posameznih didaktičnih in pedagoško-andragoških elementov izobraževanja v vseh njegovih fazah (planiranje, izvajanje, evalvacija, verifikacija in zaključek). Izhodišča pedagoško-andragoškega planiranja so cilji izobraževanja.



6 PRISTOPI PRI PLANIRANJU ZA IZOBRAŽEVANJE KADROV

Izobraževalni sistem mora biti v podjetju organiziran tako, da bo ustrezal potrebam podjetja in potrebam ter interesom zaposlenih, zato moramo najprej poznati te potrebe.

Stopnje izobraževalne dejavnosti v podjetju so naslednje : 1. raziskovanje izobraževalnih potreb, 2. načrtovanje izobraževanja, 3. programiranje izobraževanja, 4. organizacija in izvedba izobraževanja, 5. spremljanje in vrednotenje rezultatov izobraževanja.

6.1 RAZISKOVANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB

Temeljni stopnji izobraževalne dejavnosti sta raziskovanje in ugotavljanje izobraževalnih potreb. Izobraževalne potrebe moramo realizirati celovito in sistematično.

Ločimo naslednje vrste izobraževalnih potreb: • globalne izobraževalne potrebe, • diferencialne izobraževalne potrebe, • usklajevanje izobraževalnih potreb z možnostmi. 6.2 NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB

Temeljno izhodišče za načrtovanje izobraževanja je plan razvoja kadrov. V organizaciji z dolgoročnimi plani izobraževanja skušamo v grobih oblikah opredeliti kadrovsko – izobraževalno strategijo in cilje. Slednje izvajamo v kratkoročnih planih izobraževanja ali razvoja kadrov. Temeljne sestavine teh planov so:

• programska komponenta, • izvedbena komponenta, • finančna komponenta.

6.3 PROGRAMIRANJE IZOBRAŽEVANJA

Kadar organizacija po planu izobraževanja za delavce ne more zadovoljiti izobraževalnih potreb v okviru obstoječega sistema strokovnega izobraževanja niti v sodelovanju z zunanjimi ponudniki, mora pripraviti tako imenovane interne izobraževalne programe.



Stopnje programiranja izobraževanja so naslednje: • izdelava načrta programa, v katerem se opredelijo osnovna področja

izobraževanja, • podrobna razčlenitev posameznih področij na tematske celote in osnovne teme, ki

jih razporejamo v njihovi logični povezanosti, • ugotavljanje in razporejanje vsebin v okviru določene teme ali vaje, ki je del

programa. Vsebine programov opredelimo neposredno iz slike dela, kar je značilno za programiranje izobraževanja in usposabljanja na delu. Interni izobraževalni programi so številni in raznovrstni, po vsebini in namenu.

6.4 ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA

Stopnja organizacije in izvedbe izobraževanja je sestavljena iz priprave in usklajevanja vseh dejavnikov in ukrepov, potrebnih za učinkovito izvajanje izobraževalnih procesov. Temeljna naloga izvedbe izobraževanja je, da s pomočjo uporabe ustreznih učnih oblik, metod, sredstev in pripomočkov čim bolj učinkovito dosežemo cilje programa. Nujen pogoj za uspešnost in učinkovitost vsakega izobraževanja odraslih je upoštevanje andragoških in didaktičnih zakonitosti.

6.5 SPREMLJANJE IN VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA

Spremljanje in vrednotenje izobraževanja sta dejavnost, s katero ugotovimo učinke in posledice izobraževanja, stopnjo, do katere smo uresničili zastavljene izobraževalne cilje in pokrili ugotovljene izobraževalne potrebe. Vrednotenje izobraževanja je proces, prisoten v vseh stopnjah izobraževalnega cikla.

Vrednotenje rezultatov izobraževanja delimo na: • notranje vrednotenje izobraževanja in • zunanje vrednotenje izobraževanja

Evalvacija kakovosti izobraževanja odraslih je pomembna iz dveh razlogov.

Odrasli, ki izobraževanju namenijo svoj čas in denar, si ne morejo privoščiti nekvalitetnega izobraževalnega programa.

V dobrem evalvacijskem načrtu se usmerja na vprašanje, ali izobraževalni program usposablja udeležence tako, da bo pozitivno vplivala na razvoj kakovosti v določenem podjetju.



7 EMPIRIČNA RAZISKAVA

7.1 NAMEN OZIROMA CILJ RAZISKAVE

Cilj raziskave je ugotoviti ali velikost podjetja vpliva na proces planiranja izobraževanja v podjetjih. V raziskavi nas bo zanimalo kako imajo različno velika podjetja organizirano izobraževalno dejavnost, koliko sredstev letno namenijo za izobraževanje, ali velika podjetja v povprečju namenijo več ur za izobraževanje na zaposlenega, kot manjša podjetja, ali podjetja planirajo proces izobraževanja, ali imajo ustrezne pogoje za izvajanje procesa izobraževanja in ali izobrazbena struktura zaposlenih v različno velikih podjetjih vpliva na proces planiranja in izobraževanja kadrov. Namen raziskave je raziskati dejavnike, ki vplivajo na proces planiranja in izobraževanja v različno velikih podjetjih.

7.2 VPRAŠANJA

V diplomski nalogi bodo v okviru izvedene raziskave preverjene naslednje hipoteze.

1. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali imajo v podjetju izobraževanje urejeno s posebnim pravilnikom.

2. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali je v podjetju izobraževalna funkcija posebej organizirana.

3. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali ima podjetje izobraževalno funkcijo organizirano kot izobraževalno področje ali sektor.

4. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali izobraževalne naloge v podjetju opravlja kadrovnik.

5. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali izobraževalne naloge v podjetju opravlja eden ali več drugih sodelavcev.

6. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju ugotavljajo in raziskujejo izobraževalne potrebe.

7. VPRAŠANJE: velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju planirajo izobraževanje.

8. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju izdelujejo interne izobraževalne programe.

9. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na organiziranje in izvajanje internega izobraževanja v podjetjih.

10. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju vrednotijo rezultate izobraževanja ali ne.

11. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju vrednotijo rezultate izobraževanja ali ne.



12. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, predpostavljeni vodje.

13. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, delavci sami.

14. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, izobraževalna služba.

15. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, kadrovska služba.

16. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na motivacijo delavcev za nadaljnje izobraževanje.

17. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali so podjetja v letu 2010 imela narejen plan izobraževanja.

18. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na število izobraževanj v podjetju.

19. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na število udeležencev izobraževanj.

20. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na število izobraževalnih ur za zaposlene.

21. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na višino planiranih sredstev za izobraževanje zaposlenih v podjetju.

22. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na višino porabljenih sredstev za izobraževanje.

23. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na višino prihodkov iz poslovanja, ki jih ustvari podjetje v letu dni.

24. VPRAŠANJE: Višina ustvarjenih prihodkov iz poslovanja vpliva na višino planiranih sredstev za izobraževanje zaposlenih.

25. VPRAŠANJE: Višina ustvarjenih prihodkov iz poslovanja vpliva na višino porabljenih sredstev za izobraževanje zaposlenih.

26. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na število zaposlenih, ki se izobražujejo ob delu.

27. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da so previsoki stroški



nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih.

28. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da je na trgu premalo ustreznih oblik formalnega in neformalnega izobraževanja in usposabljanja in to je razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih.

29. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da so zaposleni preobremenjeni in nimajo časa in da je to razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih.

30. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da količina nadaljnjega izobraževanja, ki ga podjetje omogoča zaposlenim, zadostuje potrebam podjetja in da je to razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih.

31. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na oceno pogojev za izobraževanje odraslih.

32. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali podjetja izvajajo interna izobraževanja odraslih ali ne.

33. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na preverjanje znanja zaposlenih po končanih internih izobraževanjih.

34. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali podjetja po končanih izobraževalnih aktivnosti ugotavljajo mnenja udeležencev.

35. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to, ali podjetja zbirajo povratne informacije od udeležencev, ki jih pošiljajo na izobraževanje izven organizacije.

36. VPRAŠANJE: Velikost podjetja vpliva na to ali imajo podjetja pregled nad specialnimi znanji, ki so si jih sodelavci pridobili sami.



7.3 METODA RAZISKAVE

Statistična raziskava vsebuje večinoma atributivne spremenljivke, kar zahteva uporabo naslednjih statističnih metod in sicer strukturnih odstotkov, izračun modusa za posamezno spremenljivko, izračun kontingenčnih koeficientov in metodo preverjanja domnev in sicer hi-kvadrat testne statistike. Za grafični prikaz podatkov bodo uporabljeni strukturni krogi. Statistična analiza bo narejena s programskim paketom SPSS for windows.

7.4 REZULTATI RAZISKAVE

7.4.1 PREDSTAVITEV OKOLJA

Trenutno se gospodarski cikel Slovenije nahaja v fazi recesije in vse izhodne strategije, ki se pojavljajo razlagajo, da le povečanje izdatkov v raziskave, razvoj ter izobraževanje vodi v lepši jutri. Ministrstvo za šolstvo in šport ter Zavod za zaposlovanje Republike Slovenije izvajata razpise, ki spodbujajo posameznike kot tudi pravne osebe k dodatnemu izobraževanju. V Sloveniji se pojavlja tudi termin vseživljenjskega izobraževanja. Vsekakor lahko rečemo, da je cilj dvigniti izobrazbeno raven državljanov, saj je le to garancija za uspeh. Rdeča nit raziskave je zato proučiti, kako različno velika podjetja v Sloveniji zasledujejo omenjeno strategijo.

7.4.2 UGOTOVITVE RAZISKAVE

Raziskava je bila narejena na vzorcu 20 podjetij v Sloveniji v obdobju od 1.8.2010 od 31.08.2010. Od omenjenih podjetij je bilo v raziskavo vključenih 5 mikro podjetij, 5 majhnih družb, 5 srednje velikih družb ter 5 velikih družb.

Struktura analiziranih podjetij glede na dejavnost je predstavljena v grafu 1. Iz grafikona 1 je razvidno, da 31.5% podjetij deluje v panogah, ki niso bile naštete v anketnem listu, 15,79% podjetij deluje v panogi predelovalnih dejavnosti, enak odstotek podjetij deluje v panogi trgovina ter vzdrževanje in popravila motornih vozil, 10,53% podjetij posluje v panogi izobraževanja, enak odstotek podjetij prihaja iz gradbeništva, 5,26% podjetij največji delež prihodkov od prodaje ustvari v finančni in zavarovalniški dejavnosti, enak odstotek podjetij s poslovanjem z nepremičninami in enak odstotek podjetij se ukvarja z oskrbo z električno energijo, plinom in paro.



GGrr aaff 11:: Struktura podjetij po dejavnosti (Vir: Anketa) Z vidika pravne oblike je 1% analiziranih podjetij samostojnih podjetnikov, 75% podjetij ja družb z omejeno odgovornostjo in 5% podjetij je organiziranih v obliki delniških družb.

V vseh analiziranih podjetjih je bilo v proučevanem obdobju 3485 zaposlenih z izobrazbeno strukturo, ki je prikazana v grafu 2. 13.31% zaposlenih je imelo poklicno izobrazbo, 45,83% srednjo izobrazbo, 24,29% višjo izobrazbo, 15,05% visokošolsko in univerzitetno izobrazbo, 1,36% magisterij ter 0,16% doktorat.

GGrr aaff 22:: Izobrazbena struktura zaposlenih (Vir: Anketa) Starostno strukturo zaposlenih prikazuje graf 3. Iz omenjenega grafa je razvidno, da je bilo 22,07% zaposlenih mlajših od 25 let, 69% zaposlenih je bilo stari od 25 do 54

5,26%

10,53%

31,58%

15,79%

5,26%

10,53%

15,79%

5,26%

poslovanje z nepremičninami

izobraževanje

druge dejavnosti

predelovalne dejavnosti

oskrba z električno energijo, plinom in parogradbeništvo

trgovina; vzdrževanje in popravila motornih vozilpromet in skladiščenje

13,31%

45,83%

24,29%

15,05%

1,36%

0,16%

Poklicno izobrazboSrednjo izobrazboVišjo izobrazboVisokošolsko in univerzitetno izobrazboMagistersko izobrazboDoktoratom



let in 8,93% zaposlenih je bilo starejših od 55 let.

GGrraaff 33: Starostna struktura zaposlenih (Vir: Anketa) Analiza ankete je razkrila zaskrbljujoče dejstvo, da ima le 52,4% podjetij izobraževanje urejeno s pravilnikom. Na to ali ima podjetje izobraževanje urejeno s pravilnikom ali ne, vpliva velikost podjetja, saj je vrednost Cramerjevega koeficienta 0,959, to dejstvo je potrjeno tudi s strani kontingenčnega koeficienta, katerega vrednost je 0.805.

TTaabbeellaa 11:: Frekvenčna tabela za spremenljivko, da je izobraževanje v podjetju urejeno s posebnim

pravilnikom (Vir: Anketa)

TTaabbeellaa 22: Kontingenčni koeficienti za spremenljivki velikost podjetja in urejenost področja

izobraževanja s pravilnikom (Vir: Anketa)

22,07%

69,00%

8,93%

Mlajši od 25 let

Od 25 do 54 let

Starejši od 55 let



Kljub dejstvu, da ima le malo podjetij izobraževanje urejeno s pravilnikom, je v 60% podjetij izobraževalna funkcija posebej organizirana in tudi na to seveda vpliva velikost podjetja, kot je razvidno iz izračunov kontingenčnih koeficientov, ki so prikazani v tabeli 3.

TTaabbeellaa 33:: Kontingenčni koeficienti za spremenljivki velikost podjetja in organiziranost izobraževalne funkcije (Vir:Anketa)

15% analiziranih podjetij ima izobraževalno funkcijo organizirano kot področje ali sektor, v polovici podjetij izobraževalne naloge opravlja kadrovnik, v 10% podjetij izobraževalne naloge opravlja eden ali več drugih sodelavcev. Preverjanje hipoteze je razkrilo, da na vse omenjene spremenljivke zelo vpliva velikost podjetja (priloga hipoteze 3-5). Na vprašanje katere stopnje izobraževanja v podjetjih zadovoljivo strokovno pokrivajo se je 89,47% podjetij izreklo, da ugotavljajo in raziskujejo raziskovalne potrebe, enak procent podjetij planira izobraževanje, polovica podjetij izdeluje interne izobraževalne programe ter organizira in izvaja interna izobraževanja. Prav tako polovica podjetij vrednoti rezultate izobraževanja. Tudi v tem primeru kontingenčni koeficienti kažejo, da velikost podjetja zelo vpliva na vse omenjene spremenljivke (priloga hipoteze 6-10). Na vprašanje ali vsebuje sistemizacija delovnih mest zahtevo po funkcionalnih znanjih je 47,6% podjetij odgovorilo pritrdilno, v 28,6% podjetjih sistematizacija delovnih mest ne vsebuje zahteve po funkcionalnih znanjih, v skoraj petini podjetij pa sistematizacija delovnih mest le deloma vsebuje zahtevo po funkcionalnih znanjih. Tudi v tem primeru velikost podjetja vpliva na vsebovanje zahteve po funkcionalnih znanjih v sistematizaciji delovnih mest (priloga hipoteza 11).

TTaabbeellaa 44: Frekvenčna tabela za spremenljivko, da sistematizacija delovnih mest vsebuje zahtevo po funkcionalnih znanjih (Vir:Anketa)



Na vprašanje kdo najbolj pogosto daje pobude, da se posameznik ali skupina delavcev udeleži določenega izobraževanja je 5% podjetij odgovorilo da predpostavljeni vodja, v 65% podjetij omenjene pobude dajejo delavci sami, v 10% primerov to dela izobraževalna služba, v 30% podjetjih to dela kadrovska služba. Velikost podjetja vpliva tudi na tip osebe, ki daje pobude, da se posameznik ali skupina delavcev udeleži določenega izobraževanja (priloga hipoteze 12-15). Glede motivacije delavcev za nadaljnje izobraževanje, izpopolnjevanje ali usposabljanje je v 61,9% podjetjih visoka motivacija v 33,3% podjetjih pa srednja. Tudi na motivacijo delavcev za izobraževanje vpliva velikost podjetja (priloga hipoteza 16).

TTaabbeellaa 55:: Frekvenčna tabela za spremenljivko motivacija delavcev za izobraževanje (Vir: Anketa) V letu 2010 je imelo 52,4% analiziranih podjetij narejen plan izobraževanja, na to je vplivala tudi velikost podjetja (priloga hipoteza 17).

TTaabbeellaa 66:: Frekvenčna tabela za spremenljivko plan izobraževanja (Vir: Anketa) Trinajst organizacij, to je 61,9% organizacij, v letu 2010 ni izvajalo nobenih izobraževanj za zaposlene, v enem podjetju so v letu 2010 izvedli eno izobraževanje za zaposlene, v dveh podjetjih so v istem letu organizirali dve izobraževanji za svoje zaposlene, v enem podjetju so izvedli tri izobraževanja zaposlenih, v enem podjetju so organizirali osem izobraževanj za zaposlene, v enem podjetju so v letu 2010 izvedli 14 izobraževanj, eno podjetje je dalo podatke, da so v letu 2010 izvedli kar 235 izobraževanj za svoje zaposlene. V analizo vključena podjetja so v letu 2010 v povprečju izvedla 13 izobraževanja svojih zaposlenih. Analiza je med drugim razkrila, da velikost podjetja statistično značilno ne vpliva na število izobraževanj, ki jih izvaja podjetje (priloga hipoteza 18).



V dvajsetih analiziranih podjetjih se je v letu 2010 izobraževalo 3351 zaposlenih to je v povprečju 167,55 zaposlenih na organizacijo. V polovici podjetij se je izobraževalo manj kot 27,5 zaposlenih v polovici podjetij pa več kot 27,5 zaposlenih. Porazdelitev števila zaposlenih, ki so se udeležili izobraževanj je izrazito sploščena in asimetrična v desno. Velikost podjetja statistično značilno ne vpliva na število udeležencev izobraževanj v podjetju (priloga hipoteza 19).

TTaabbeellaa 77:: Statistične cenilke za spremenljivko število udeležencev izobraževanj V 20 analiziranih podjetjih so v letu 2010 skupaj izvedli 979 ur izobraževanja zaposlenih, to je v povprečju 48,95 izobraževalnih ur v posameznem podjetju, kar pomeni, da se je en zaposlen v povprečju v letu 2010 izobraževal 16,8 minut. Preverjanje hipoteze je razkrilo, da sta velikost podjetja in število izobraževalnih ur statistično značilno povezani spremenljivki (priloga hipoteza 20). Analizirana podjetja so v letu 2010 za izobraževanje planirala sredstva v višini 163.128,00€, kar pomeni v povprečju 47,17€ na zaposlenega. Velikost podjetja nima statistično značilnega vpliva na planirana sredstva za izobraževanje zaposlenih v podjetju (priloga hipoteza 21). Dejansko so analizirana podjetja v letu 2010 za izobraževanje zaposlenih namenila 112.101,00€ sredstev, kar pomeni v povprečju 32,17€ na zaposlenega, to je 15,00€ manj od planiranih sredstev. Tudi v tem primeru velikost podjetja statistično značilno ne vpliva na višino dejansko porabljenih sredstev za izobraževanje zaposlenih (priloga hipoteza 22). Podjetja so v letu 2010 skupaj ustvarila 684.716.904,00€, to je v povprečju 34.235.845,20€ na podjetje oz. 196.475,44€ na zaposlenega. Če primerjamo znesek, ki ga podjetja v povprečju namenijo za izobraževanje zaposlenih in znesek prihodkov, ki ga v povprečju v letu dni ustvari zaposlena oseba ugotovimo, da podjetja zaposlenim v povprečju za njihovo izobraževanje namenijo le 0,01% ustvarjenih prihodkov. Preverjanje hipoteze o povezavi med velikostjo podjetja in višino ustvarjenih prihodkov od poslovanja je razkrilo, da velikost podjetja statistično značilno ne vpliva na višino



ustvarjenih prihodkov (priloga hipoteza 23). Nadaljnje preverjanje hipotez je še razkrilo, da višina ustvarjenih prihodkov iz poslovanja statistično značilno ne vpliva niti na planirana sredstva za izobraževanje niti na dejansko porabljena sredstva za izobraževanje zaposlenih (priloga hipoteza 24, 25). Analiza je med drugim razkrila, da se v 20 analiziranih podjetjih ob delu izobražuje le 35 zaposlenih oz. 1% zaposlenih, velikost podjetja pa statistično značilno ne vpliva na število zaposlenih, ki se izobražujejo ob delu (priloga hipoteza 26). Rangiranje kriterijev izbora izobraževalnih vsebin je razkrilo, da je najpomembnejši kriterij problem, ki se pojavi pri delu, nato lastna želja zaposlenih ter uvajanje novosti, na četrtem mestu podjetja upoštevajo zakonsko obvezna izobraževanja, na peto mesto so anketirani uvrstili tržne razmere, manj pomembni kriteriji pa se jim zdijo preteče nevarnosti iz poslovnega okolja, nove vloge in odnosi, na zadnje mesto so anketiranci uvrstili komercialne ponudbe izobraževanj.

TTaabbeellaa 88:: Ranžirna vrsta za kriterije izbora izobraževalnih vsebin (Vir: Anketa) Razlogi, da podjetja ne investirajo v izobraževanje zaposlenih so previsoki stroški nadaljnjega izobraževanja, podjetniki menijo, da so zaposleni preobremenjeni in nimajo časa, kor tretji razlog so navedli, da je na trgu premalo ustreznih oblik formalnega in neformalnega izobraževanja in usposabljanja, na zadnje mesto pa so podjetja uvrstila dejstvo, da je količina nadaljnjega izobraževanja, ki ga podjetja omogočajo zaposlenim, zadostna za potrebe podjetja.

Rang12345

678

Kriteriji izbora izobraževalnih vsebinProblemi pri deluLastna želja zaposlenihUvajanje novostiPo zakonu obvezna izobraževanjaTržne razmereSpremljanje in ocenjevanje pretečih nevarnostiNove vloge in odnosiKomercialne ponudbe



TTaabbeellaa 99:: Ranžirna vrsta za razloge za ne nadaljevanje izobraževanja (Vir: Anketa) Velikost podjetja statistično značilno ne vpliva na mnenje, da so previsoki stroški nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja razloga za neizobraževanje zaposlenih, velikost podjetja ne vpliva na mnenje, da je na trgu premalo formalnih in neformalnih oblik izobraževanja zaposlenih ter da je to razlog, da podjetja ne izobražujejo zaposlenih. Preverjanje hipotez je razkrilo, da velikost podjetja ne vpliva na mnenje, da so zaposleni preobremenjeni in nimajo časa in da je to razlog, da podjetja ne investirajo v izobraževanje zaposlenih. Vendar pa velikost podjetja statistično značilno vpliva na mnenje, da količina izobraževanja, ki ga podjetja namenjajo zaposlenim zadostuje potrebam podjetij (priloga hipoteze 27-30). Glede pogojev za izobraževanje odraslih, je 57,1% podjetij mnenja, da so pogoji za izobraževanje zaposlenih dobri, 4,8% podjetij ocenjuje, da so pogoji za izobraževanje zaposlenih slabi, 33,3% podjetij pa trdi, da sploh ni pogojev za izobraževanje zaposlenih. Preverjanje domneva je razkrilo, da velikost podjetja statistično značilno vpliva na oceno pogojev za izobraževanje odraslih (priloge hipoteza 31).

TTaabbeellaa 1100:: Frekvenčna tabela za spremenljivko pogoji izobraževanja zaposlenih (Vir: Anketa) Analizirana podjetja največ izobraževalnih ur namenijo zaposlenim v računovodskem in finančnem sektorju, nato sledijo zaposleni v trženju, na četrto mesto so uvrstili management, sledijo zaposleni v prodajnem sektorju in v režiji, najmanj pa podjetja izobražujejo zaposlene v proizvodnji in zaposlene v nabavnem sektorju.

Rang12

3

4

Razlogi za ne nadaljevanje izobraževanjaPrevisoki stroški nadalnjega izobraževanjaZaposleni so preobremenjeni in nimajo časaNa trgu je premalo ustreznih oblik formalnega in neformalnega izobraževanja in usposabljanjaKoličina nadalnjega izobraževanja, ki ga podjetje omogoča zaposlenim, zadostuje potrebam podjetja



TTaabbeellaa 1111:: RRaannžžiirrnnaa vvrrssttaa zzaa sspprreemmeennll jj iivvkkoo zzaappoosslleennii ppoo uurraahh iizzoobbrraažžeevvaannjjaa ((VViirr:: AAnnkkeettaa)) Stalne interne izobraževalne programe izvaja kar 71,4% analiziranih podjetij, ostala podjetja so se izrekla, da ne izvajajo stalnih izobraževalnih programov. Preverjanje domneve je razkrilo, da velikost podjetja statistično značilno vpliva na dejstvo, da podjetja izvajajo interne izobraževalne programe (priloga hipoteza 32).

TTaabbeellaa 1122:: FFrreekkvveennččnnaa ttaabbeellaa zzaa sspprreemmeennll jj iivvkkoo ssttaallnnoosstt iinntteerrnniihh iizzoobbrraažžeevvaallnniihh pprrooggrraammoovv ((VViirr:: AAnnkkeettaa)) Oblike izobraževanj zaposlenih, ki se jih podjetja najpogosteje poslužujejo so podane v tabeli 13. Iz omenjene tabele lahko razberemo, da so najpogostejše oblike izobraževanja zaposlenih tečaji in seminarji, nato izobraževanje zaposlenih ob delu, sledijo krajša predavanja, na četrto mesto so podjetja uvrstila oglede in predstavitve in na zadnje mesto praktično usposabljanje, uvajanje, vadbo in urejanje.

TTaabbeellaa 1133:: RRaannžžiirrnnaa vvrrssttaa zzaa oobbll iikkee iizzoobbrraažžeevvaannjjaa ((VViirr:: AAnnkkeettaa))

Rang123

Management 45678

Podro čje zaposlitveZaposleni v računovodskem sektorjuZaposleni v finančnem sektorjuTržniki

Zaposleni v prodajnem sektorjuZaposleni v režijiZaposleni v proizvodnjiZaposleni v nabavnem sektorju

Rang12345

Oblike izobraževanjaTečaji, seminarjiIzobraževanje na ustrezni šoli (ob delu)Krajša predavanjaOgledi in predstavitve (druga podjetja, sejmi)Praktično usposabljanje, uvajanje, vadba, urejanje



Raziskava je razkrila zaskrbljujoče dejstvo, da v kar 95,2% analiziranih podjetjih po končanih internih izobraževanjih zaposlenih, ne preverjajo pridobljenega znanja zaposlenih, ki so se udeležili internih izobraževanj. Velikost podjetja statistično značilni vpliva na to ali podjetja po končanih interni izobraževanjih preverjajo znanje zaposlenih ali ne (priloga hipoteza 33).

TTaabbeellaa 1144:: FFrreekkvveennččnnaa ttaabbeellaa zzaa sspprreemmeennll jj iivvkkoo pprreevveerrjjaannjjee zznnaannjjaa zzaappoosslleenniihh ((VViirr:: AAnnkkeettaa)) Vendar se je izkazalo, da 52,4% podjetij po končanih izobraževalnih aktivnosti ugotavljajo mnenja udeležencev, na kar vpliva tudi velikost podjetja (priloga hipoteza 34). V 95,2% podjetjih zbirajo povratne informacije od udeležencev, ki jih pošljejo na izobraževanje izven organizacije. Tudi na to ali podjetja zbirajo povratne informacije od udeležencev, ki jih pošiljajo na izobraževanje izven organizacije vpliva velikost podjetja (priloga hipoteza 35).V 66,7% analiziranih podjetjih navajajo, da imajo pregled nad specialnimi znanji, ki jih zaposleni pridobijo sami. Velikost podjetja pa vpliva na to ali imajo podjetja pregled nad specialnimi znanji, ki jih pridobijo zaposleni sami (priloga hipoteza 36). V nadaljevanju diplomske naloge sledi pregled preverjenih hipotez v okviru opravljene statistične analize. Zaradi opisnega nominalnega in ordinalnega značaja statističnih spremenljivk, je bila povezanost med njimi proučena s pomočjo metodologije preverjanja statističnih domnev in sicer na podlagi hi-kvadrat testne statistike. Vsi izračuni so priloženi v prilogi.



7.5 ZAKLJUČEK

7.5.1 TEST HIPOTEZ

Preverjanje hipotez je dalo naslednje rezultate:

1. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali imajo v podjetju izobraževanje urejeno s posebnim pravilnikom. DA

2. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali je v podjetju izobraževalna funkcija posebej organizirana. DA

3. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali ima podjetje izobraževalno funkcijo organizirano kot izobraževalno področje ali sektor. DA

4. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali izobraževalne naloge v podjetju opravlja kadrovnik. DA

5. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali izobraževalne naloge v podjetju opravlja eden ali več drugih sodelavcev. DA

6. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju ugotavljajo in raziskujejo izobraževalne potrebe. DA

7. HIPOTEZA: velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju planirajo izobraževanje. DA

8. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju izdelujejo interne izobraževalne programe. DA

9. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na organiziranje in izvajanje internega izobraževanja v podjetjih. DA

10. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju vrednotijo rezultate izobraževanja ali ne. DA

11. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju vrednotijo rezultate izobraževanja ali ne. DA

12. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, predpostavljeni vodje. DA

13. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, delavci sami. DA

14. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, izobraževalna služba. DA



15. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, kadrovska služba. DA

16. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na motivacijo delavcev za nadaljnje izobraževanje. DA

17.HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali so podjetja v letu 2010 imela narejen plan izobraževanja. DA

18. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na število izobraževanj v podjetju. NE

19. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na število udeležencev izobraževanj. NE

20. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na število izobraževalnih ur za zaposlene. DA

21. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na višino planiranih sredstev za izobraževanje zaposlenih v podjetju. NE

22. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na višino porabljenih sredstev za izobraževanje. NE

23. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na višino prihodkov iz poslovanja, ki jih ustvari podjetje v letu dni. NE

24. HIPOTEZA: Višina ustvarjenih prihodkov iz poslovanja vpliva na višino planiranih sredstev za izobraževanje zaposlenih. NE

25. HIPOTEZA: Višina ustvarjenih prihodkov iz poslovanja vpliva na višino porabljenih sredstev za izobraževanje zaposlenih. NE

26. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na število zaposlenih, ki se izobražujejo ob delu. NE

27. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da so previsoki stroški nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih. NE

28. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da je na trgu premalo ustreznih oblik formalnega in neformalnega izobraževanja in usposabljanja in to je razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih. NE

29. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da so zaposleni preobremenjeni in nimajo časa in da je to razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih. NE

30. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da količina nadaljnjega



izobraževanja, ki ga podjetje omogoča zaposlenim, zadostuje potrebam podjetja in da je to razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih. DA

31. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na oceno pogojev za izobraževanje odraslih. DA

32. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali podjetja izvajajo interna izobraževanja odraslih ali ne. DA

33. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na preverjanje znanja zaposlenih po končanih internih izobraževanjih. DA

34. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali podjetja po končanih izobraževalnih aktivnosti ugotavljajo mnenja udeležencev. DA

35. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to, ali podjetja zbirajo povratne informacije od udeležencev, ki jih pošiljajo na izobraževanje izven organizacije. DA

36. HIPOTEZA: Velikost podjetja vpliva na to ali imajo podjetja pregled nad specialnimi znanji, ki so si jih sodelavci pridobili sami. DA

7.5.2 POVZETEK UGOTOVITEV

Na podlagi vzorčnih podatkov in statistične analize lahko zaključimo, da velikost podjetja vpliva na to ali imajo podjetja izobraževanje urejeno s pravilnikom ali ne, sklepamo lahko, da imajo večja podjetja področje izobraževanja urejeno s pravilnikom, medtem ko v manjših podjetjih področja izobraževanja nimajo urejenega s pravilnikom.

Velika podjetja imajo funkcijo izobraževanja posebej organizirano kot izobraževalno področje ali sektor, medtem ko v manjših podjetjih izobraževalne naloge opravlja kadrovnik oz. eden ali več drugih sodelavcev.

Razlika med večjimi in manjšimi podjetji je tudi ta, da v večjih podjetjih ugotavljajo in raziskujejo izobraževalne potrebe, planirajo izobraževanje zaposlenih, izdelujejo interne izobraževalne programe, organizirajo in izvajajo interna izobraževanja ter vrednostjo rezultate izobraževanja, medtem ko v manjših podjetjih naštetih aktivnostih ne izvajajo.

V večjih podjetjih sistematizacija delovnih mest vključuje zahtevo po funkcionalnih znanjih, v manjših podjetjih sistematizacija delovnih mest zahteve po funkcionalnih znanjih ne vključuje.

Velikost podjetja vpliva tudi na nosilca izvajanja izobraževanja. V večjih podjetjih izobraževanja izvajajo predpostavljeni vodje, izobraževalna služba ter kadrovska služba, medtem ko v manjših podjetjih izobraževanje izvajajo predpostavljeni vodje



ter delavci sami.

Velikost podjetja vpliva tudi na motivacijo zaposlenih za izobraževanje, zaposleni v velikih podjetjih so bolj motivirani za izobraževanje, kot zaposleni v manjših podjetjih. Ocenjujemo, da je to posledica sistema nagrajevanja oz. napredovanja, saj je napredovanje na delovnem mestu v velikih podjetjih po navadi pogojeno z formalno izobrazbo, medtem, ko v manjših podjetjih zaposlene nagrajujejo na osnovi večje učinkovitosti zaposlenih.

Statistična analiza je med drugim razkrila, da velikost podjetja ne vpliva na število izobraževanj v podjetju, velikost podjetja ne vpliva na število udeležencev izobraževanj, velikost podjetja ne vpliva na planirana sredstva za izobraževanje, velikost podjetja ne vpliva na porabljena sredstva za izobraževanje ter ne vpliva na število zaposlenih, ki se izobražujejo ob delu. Iz povedanega lahko sklepamo, da na naštete dejavnike ne vpliva velikost podjetja temveč zavest managerjev o vplivu izobrazbe zaposlenih na učinkovitost in uspešnost poslovanja podjetja. Omenjeno trditev lahko podpremo z dejstvom, ki ga je razkrila statistična analiza, da tudi prihodki iz poslovanja podjetij ne vplivajo na višino planiranih in porabljenih sredstev za izobraževanje zaposlenih. Trdimo lahko, da velikost podjetja ne vpliva na višino sredstev namenjenih za izobraževanje, višina omenjenih sredstev je odvisna od managementa podjetja oz. od dejavnosti podjetja. Podjetja, ki delujejo v panogah z nizko dodano vrednostjo ne potrebujejo izobraženega kadra, zato namenjajo za izobraževanje kadrov minimalna sredstva, medtem, ko podjetja, ki delujejo v panogah z visoko dodano vrednostjo potrebujejo izobraženo delovno silo, zato namenjajo za izobraževanje več sredstev.

Najpomembnejši kriteriji, ki so pomembni za izbor izobraževalnih vsebin v podjetjih so problemi, ki se pojavijo na delu, lastna želja zaposlenih, uvajanje novosti, zakonsko obvezna izobraževanja ter tržne razmere.

Razlogi, ki vplivajo na količino in obseg nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja v podjetjih so stroški izobraževanja, pomanjkanje časa zaposlenih ter slaba tržna ponudba formalnih in neformalnih oblik izobraževanja zaposlenih.

Zaskrbljujoče je, da več kot polovica podjetij meni, da so pogoji za izobraževanje zaposlenih slabi, vendar ja statistična analiza razkrila, da obstaja statistično pomembna razlika med velikimi in majhnimi podjetji glede mnenja o pogojih izobraževanja zaposlenih.

Največkrat podjetja na izobraževanje pošiljajo zaposlene v računovodskem in finančnem sektorju, nato zaposlene v komerciali in management, kar je razumljivo, saj na računovodskem področju prihaja do nenehnih novosti z vidika računovodskih standardov in davčne zakonodaje, finančniki morajo nenehno spremljati nove finančne instrumente, tržniki morajo biti vešči načinov pospeševanja prodaje ter poslovnega komuniciranja, management pa mora biti informiran glede novosti na



področju strateškega managementa in managerskih veščin.

Obstaja statistično značilna razlika med malimi in velikimi podjetji glede izvajanja stalnih izobraževalnih programov. Tri četrtine analiziranih podjetij izvaja stalne izobraževalne programe, med njimi prevladujejo velika podjetja. Sklepamo, da večja podjetja lahko namenijo več sredstev za izobraževanje v primerjavi z manjšimi podjetji.

Najpogostejše oblike izobraževanja zaposlenih, ki se jih poslužujejo podjetja so tečaji in seminarji, sledi podpiranje zaposlenih pri izrednem študiju ob delu, na tretje mesto sp podjetja uvrstila krajša predavanja, sledijo ogledi in predstavitve ter praktična usposabljanja.

Raziskava je razkrila, da obstaja statistično značilna razlika med velikimi in malimi podjetji glede preverjanja pridobljenega znanja udeležencev izobraževanj, glede ugotavljanja mnenja zaposlenih po končanih izobraževalnih aktivnostih, glede zbiranja povratnih informacij od udeležencev izobraževanj izven podjetja ter glede pregleda nad specialnimi znanji, ki jih zaposleni pridobijo na izobraževanjih. Sklepamo lahko, da velika podjetja naštete aktivnosti izvajajo pogosteje v primerjavi z majhnimi podjetji, saj imajo v velikih podjetjih organizirano funkcijo izobraževanja, ki mora izvajati naštete aktivnosti, medtem ko v manjših podjetjih nimajo posebej organizirane funkcije izobraževanja, zato tudi naštete aktivnosti ne izvajajo redno.

Zaključimo lahko, da obstaja veliko razlik med velikimi in majhnimi podjetji na področju izobraževanja zaposlenih. Te razlike so posledica organiziranosti oz. neorganiziranosti izobraževalne funkcije v podjetjih, različnih sistemov nagrajevanja, različnih dejavnosti oz. panog ter še drugih dejavnikov, ki niso bili vključeni v statistično analizo.

7.5.3 KRITIČNA ANALIZA

Statistična analiza je zajela veliko število dejavnikov, ki vplivajo na izobraževanje zaposlenih in so v veliki meri odvisni od velikosti podjetja, razkrila je kar nekaj razlik med velikimi in majhnimi podjetji na področju funkcije izobraževanja, vendar je na tako majhnem in predvsem nereprezentativnem vzorcu težko zaupati v dobljene rezultate. Nereprezentativnost vzorca je najšibkejša stran narejene analize. Statistične cenilke ne zadoščajo kriteriju nepristranskosti, zato je potrebno rezultate obravnavati z določenim dvomom.



7.5.4 PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE

Na podlagi statistične analize lahko sklepamo, da podjetja niso zadovoljna s tržno ponudbo izobraževanj, zato očitno v Sloveniji obstaja tržna niša, ki bi pokrivala področje izobraževanja zaposlenih. Apeliram na podjetja, ki delujejo v izobraževalni dejavnosti, naj raziščejo potrebe slovenskih podjetij po izobraževalnih storitvah in naj pripravijo ustrezne izobraževalne programe, ki bodo zadovoljevale potrebe kupcev. Storitve izobraževanja naj prilagodijo potencialnim kupcem v smislu ustreznih terminov, učnih prostorov, informacijske opreme, interaktivnih učilnic, ustreznih predavateljev, ki bodo imeli poleg specifičnega znanja tudi andragoške, pedagoške ter predavateljske veščine ter seveda primerne cene ter ustrezno plačilno politiko. V samih podjetjih, pa se morajo zavedati pomena krivulje učenja, ki sporoča, da višja stopnja znanja zmanjšuje stroške in povečuje učinkovitost zaposlenih, posledično tudi donosnost kapitala. Managerji se morajo zavedati pomena izobraževalne funkcije in naj v strategije podjetja vključijo tudi vidik izobraževanja zaposlenih inv ta namen predvideti ustrezna sredstva, katerih povrnitev ni vprašljiva. Dejstvo je, da bo vedno obstajala razlika med malimi in velikimi podjetji, saj velikost podjetja vpliva na organizacijsko strukturo, sistem nagrajevanja, fleksibilnost in še marsikaj. Vsem podjetjem tako majhnim, kot tudi velikim pa mora biti skupen cilj dvigniti izobrazbeno raven zaposlenih, saj to zagotavlja stabilen dolgoročen razvoj podjetja, kar naj bi bil temeljni cilj poslovanja podjetja.



8 LITERATURA IN VIRI

Černetič, Metod, Management ekonomike izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj, 2006.

Černetič, Metod, Ekonomika izobraževanja in raziskovanja, Moderna organizacija, Kranj, 1999.

Ferjan, Marko, Organizacija izobraževanja, Moderna organizacija; Kranj, 1999.

Florjančič, Jože; Ferjan, Marko; Bernik, Mojca, Planiranje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj 1999.

Jereb, Janez, Teoretične osnove izobraževanja, Moderna organizacija; Kranj, 1998.

Jereb, Janez, Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj, 1987.

Valentinčič, Jože, Sodobno izobraževanje odraslih, Dopisna delavska univerza univerzum, Ljubljana, 1987.

http://www.stat.si/publikacije



9 PRILOGE Priloga 1: Anketni vprašalnik

1. A. Splošni podatki

1. Velikost podjetja mikro družba majhna družba srednja družba velika družba

2. Dejavnost organizacije (prevladujoča)

A - B - C - D - E - F - G - H - I - J - K - L - M - N - O - P - R - S - T - U -

kmetijstvo in lov, gozdarstvo, ribištvo rudarstvo predelovalne dejavnosti oskrba z električno energijo, plinom in paro oskrba z vodo; ravnanje z odplakami in odpadki; saniranje okolja gradbeništvo trgovina; vzdrževanje in popravila motornih vozil promet in skladiščenje gostinstvo informacijske in komunikacijske dejavnosti finančne in zavarovalniške dejavnosti poslovanje z nepremičninami strokovne, znanstvene in tehnične dejavnosti druge raznovrstne poslovne dejavnosti dejavnost javne uprave in obrambe; dejavnost obvezne socialne varnosti izobraževanje kulturne, razvedrilne in rekreacijske dejavnosti druge dejavnosti dejavnost gospodinjstev z zaposlenim hišnim osebjem; proizvodnja za lastno rabo dejavnost eksteritorialnih organizacij in teles

3. Organiziranost samostojni podjetnik družba z omejeno odgovornostjo delniška družba drugo

4. Število zaposlenih in izobrazbena struktura zaposlenih: Moški Ženske

nižja poklicna srednja višja



Moški Ženske

visokošolska in univerzitetna magisterij doktorat

5. Zaposleni (za določen in nedoločen čas) po starostnih skupinah

število zaposlenih

mlajši od 25 let 25 – 54 let 55 let in več

2. B. Izobraževalna dejavnost

I. Splošno o izobraževalni dejavnosti v podjetju

1. Ali imate izobraževanje urejeno s posebnim pravilnikom? da ne

2. Ali je v vaši organizaciji izobraževalna funkcija posebej organizirana? da* ne

3. *Če ste odgovorili z DA pri 2. vprašanju, povejte kako je izobraževalna dejavnost organizirana?

a - kot izobraževalno področje ali sektor b - kot izobraževalna služba c - kot oddelek ali referat za izobraževanje d - delo opravlja organizator (referent, andragog ipd.) izobraževanja e - izobraževalne naloge opravlja kadrovnik f - izobraževalne naloge opravlja eden ali več drugih sodelavcev (npr.: direktor, tajnica itd.) g - drugo

4. Katere od spodaj navedenih stopenj izobraževalne dejavnosti v vaši organizaciji zadovoljivo strokovno pokrivate?

a - ugotavljanje in raziskovanje izobraževalnih potreb b - planiranje izobraževanja c - izdelava internih izobraževalnih programov d - organiziranje in izvajanje internega izobraževanja e - vrednotenje rezultatov izobraževanja

5. Ali vsebuje sistemizacija delovnih mest (če jo imate) tudi zahtevo po funkcionalnih znanjih?

da ne deloma



II. Ugotavljanje izobraževalnih potreb

1. Kdo najbolj pogosto daje pobude, da se posameznik ali skupina delavcev udeleži določenega izobraževanja?

a - predpostavljeni vodja b - delavec oziroma delavci sami c - izobraževalna služba d - kadrovska služba e - drugi

2. Motivacija delavcev za nadaljnje izobraževanje, izpopolnjevanje ali usposabljanje v vaši organizaciji je:

a - visoka b - srednja c - nizka d - ne morem oceniti

III. Izdelava plana

1. Ali imate plan izobraževanja za leto 2010? da ne

2. Število izobraževanj v vaši organizaciji

2007 2008 2009

Interna Eksterna 3. Število udeležencev izobraževanj v vaši organizaciji

2007 2008 2009

interna eksterna

4. Koliko ur na zaposlenega (letno) namenite izobraževanju?

2007 2008 2009

interna eksterna 5. Planirana sredstva v organizaciji za izobraževanje? (približno v 000 EUR) 2007 2008 2009 6. Porabljena sredstva v organizaciji za izobraževanje? (približno v 000 EUR) 2007 2008 2009



7. Prihodki od poslovanja podjetja (približno v 000 EUR) 2007 2008 2009

8. Koliko delavcev se trenutno šola (študira) ob delu?

___________________

IV. Organizacija in izvedba izobraževanja

1. Kateri kriteriji so pomembni/manj pomembni za izbor izobraževalnih vsebin v vašem podjetju? (1-popolnoma nepomemben; 2-nepomemben; 3-srednje pomemben; 4- precej pomemben; 5-zelo pomemben)

1 2 3 4 5

a – uvajanje novosti b – po zakonu obvezna izobraževanja c – lastna želja zaposlenih d – problemi pri delu e – komercialne ponudbe f – tržne razmere g – nove vloge in odnosi h – spremljanje in ocenjevanje pretečih nevarnosti

2. Ali je kateri od naslednjih razlogov vplival na količino in obseg nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja v podjetju (prosimo označite 3 najpomembnejše dejavnike)

a – previsoki stroški nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja b – na trgu je premalo ustreznih oblik formalnega in neformalnega izobraževanja in usposabljanja c – težave pri določanju potreb podjetja po nadaljnjem izobraževanju in usposabljanju d – podjetje je zaposlenim izobraževanje in usposabljanje v večjem obsegu omogočilo v prejšnjem letu e – zaposleni so preobremenjeni in nimajo časa f – količina nadaljnjega izobraževanja, ki ga podjetje omogoča zaposlenim, zadostuje potrebam podjetja g – ostali razlogi 3. Kako ocenjujete pogoje, ki jih imate za izobraževanje zaposlenih (prostori, učna

tehnologija, kadri, finančna sredstva itd.)? a - pogoji so dobri b - pogoji so slabi c - ni pogojev d -ne vem, ne morem oceniti



4. Katera kadre največ izobražujete? a - management b - tržnike c - zaposlene v finančnem sektorju d - zaposlene v računovodskem sektorju e - zaposlene v proizvodnji f - zaposlene v režiji (pravniki, zunanji svetovalci…..) g - zaposlene v prodajnem sektorju h - zaposlene v nabavnem sektorju

V. Realizacija izobraževanja

1. Ali imate stalne (standardne) interne izobraževalne programe? da ne

2. Katere oblike izobraževanja so prisotne v vaši organizaciji? (Označite lahko več odgovorov).

a - izobraževanje na ustrezni šoli - ob delu b - krajša predavanja c - tečaji, seminarji d - ogledi in predstavitve (druga podjetja, sejmi ipd.) e - praktično usposabljanje, uvajanje, vadba, urjenje

VI. Uspešnost izobraževanja

1. Ali po končanem internem izobraževanju preverjate pridobljena znanja udeležencev?

da ne

2. Ali po končanih izobraževalnih aktivnostih ugotavljate mnenja udeležencev? da ne

3. Ali zbirate povratne informacije od udeležencev, ki jih pošljete na izobraževanje izven organizacije (npr. na seminar, na ogled sejma ipd.)?

da ne

4. Ali imate pregled nad specialnimi znanji, ki so si jih vaši sodelavci pridobili sami? da ne



Priloga 2: Analiza ankete FREKVENČNE TABELE



































PREVERJANJE HIPOTEZ HIPOTEZA 1: Velikost podjetja vpliva na to ali je v podjetju izobraževanje urejeno s posebnim pravilnikom



HIPOTEZA 2: Velikost podjetja vpliva na organiziranost izobraževalne funkcije v podjetju



HIPOTEZA 3: Velikost podjetja vpliva na to ali je v podjetju izobraževalna funkcija organizirana kot področje ali sektor



HIPOTEZA 4: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da izobraževalne naloge v podjetju opravlja kadrovnik



HIPOTEZA 5: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da izobraževalne naloge v podjetju opravlja eden ali več drugih sodelavcev.



HIPOTEZA 6: Velikost podjetja vpliva na ugotavljanje in raziskovanje izobraževalnih potreb v podjetju



HIPOTEZA 7: Velikost podjetja vpliva na planiranje izobraževanja v podjetjih



HIPOTEZA 8: Velikost podjetja vpliva na izdelavo internih izobraževalnih programov v podjetjih



HIPOTEZA 9: Velikost podjetja vpliva na organiziranje in izvajanje internega izobraževanja v podjetjih



HIPOTEZA 10: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju vrednotijo rezultate izobraževanja ali ne.



HIPOTEZA 11: Velikost podjetja vpliva na to ali v podjetju vrednotijo rezultate izobraževanja ali ne.



HIPOTEZA 12: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, predpostavljeni vodje.



HIPOTEZA 13: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, delavci sami.



HIPOTEZA 14: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, izobraževalna služba.



HIPOTEZA 15: Velikost podjetja vpliva na dejstvo, da najbolj pogosto dajejo pobude, da se posameznik ali skupina sodelavcev udeleži določenega izobraževanja, kadrovska služba.



HIPOTEZA 16: Velikost podjetja vpliva na motivacijo delavcev za nadaljnje izobraževanje



HIPOTEZA 17: Velikost podjetja vpliva na to ali so podjetja v letu 2010 imela narejen plan izobraževanja.



HIPOTEZA 18: Velikost podjetja vpliva na število izobraževanj v podjetju.



HIPOTEZA 19: Velikost podjetja vpliva na število udeležencev izobraževanj



HIPOTEZA 20: Velikost podjetja vpliva na število izobraževalnih ur za zaposlene



HIPOTEZA 21: Velikost podjetja vpliva na višino planiranih sredstev za izobraževanje zaposlenih v podjetju



HIPOTEZA 22: Velikost podjetja vpliva na višino porabljenih sredstev za izobraževanje



HIPOTEZA 23: Velikost podjetja vpliva na višino prihodkov iz poslovanja, ki jih ustvari podjetje v letu dni



HIPOTEZA 24: Višina ustvarjenih prihodkov iz poslovanja vpliva na višino planiranih sredstev za izobraževanje zaposlenih



HIPOTEZA 25: Višina ustvarjenih prihodkov iz poslovanja vpliva na višino porabljenih sredstev za izobraževanje zaposlenih



HIPOTEZA 26: Velikost podjetja vpliva na število zaposlenih, ki se izobražujejo ob delu.



HIPOTEZA 27: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da so previsoki stroški nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih



HIPOTEZA 28: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da je na trgu premalo ustreznih oblik formalnega in neformalnega izobraževanja in usposabljanja in to je razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih.



HIPOTEZA 29: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da so zaposleni preobremenjeni in nimajo časa in da je to razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih.



HIPOTEZA 30: Velikost podjetja vpliva na mnenje, da količina nadaljnjega izobraževanja, ki ga podjetje omogoča zaposlenim, zadostuje potrebam podjetja in da je to razlog za nenadaljevanje izobraževanja zaposlenih.



HIPOTEZA 31: Velikost podjetja vpliva na oceno pogojev za izobraževanje odraslih



HIPOTEZA 32: Velikost podjetja vpliva na to ali podjetja izvajajo interna izobraževanja odraslih ali ne.



HIPOTEZA 33: Velikost podjetja vpliva na preverjanje znanja zaposlenih po končanih internih izobraževanjih.



HIPOTEZA 34: Velikost podjetja vpliva na to ali podjetja po končanih izobraževalnih aktivnosti ugotavljajo mnenja udeležencev.



HIPOTEZA 35: Velikost podjetja vpliva na to, ali podjetja zbirajo povratne informacije od udeležencev, ki jih pošiljajo na izobraževanje izven organizacije.



HIPOTEZA 36: Velikost podjetja vpliva na to ali imajo podjetja pregled nad specialnimi znanji, ki so si jih sodelavci pridobili sami.



KAZALO SLIK Slika 1: Načrtovanje izobraževanja (Jereb, 1998, 111) ............................................................... 3 Slika 2: Prednosti in slabosti izobraževanja znotraj ali zunaj organizacije (Jereb,1998, 121). ........................................................................................................... 5 Slika 3: Faze v procesu zasnov (Ferjan, 1999, 93) ...................................................................... 8 Slika 4: Skupine dejavnosti v kurikulumu (Ferjan, 2005, 200). .................................................. 9 Slika 5: Dejavniki, ki vplivajo na definiranje ciljev izobraževanja v organizacijah (Ferjan, 2005, 201) ....................................................................................................... 10 Slika 6: Hirearhija ciljev izobraževanja (Ferjan, 1999, 105) ..................................................... 18

KAZALO GRAFOV Graf 1: Struktura podjetij po dejavnosti (Vir: Anketa) .............................................................. 26 Graf 2: Izobrazbena struktura zaposlenih (Vir: Anketa) ........................................................... 26 Graf 3: Starostna struktura zaposlenih (Vir: Anketa) ................................................................ 27

KAZALO TABEL

Tabela 1:: Frekvenčna tabela za spremenljivko, da je izobraževanje v podjetju urejeno s posebnim pravilnikom (Vir: Anketa) ............................................................................ 27 Tabela 2: Kontingenčni koeficienti za spremenljivki velikost podjetja in urejenost področja izobraževanja s pravilnikom (Vir: Anketa) .................................................................. 27 Tabela 3:: Kontingenčni koeficienti za spremenljivki velikost podjetja in organiziranost izobraževalne funkcije (Vir:Anketa) ............................................................................ 28 Tabela 4: Frekvenčna tabela za spremenljivko, da sistematizacija delovnih mest vsebuje zahtevo po funkcionalnih znanjih (Vir:Anketa) ......................................................................... 28 Tabela 5:: Frekvenčna tabela za spremenljivko motivacija delavcev za izobraževanje (Vir: Anketa) ......................................................................................................................... 29

Tabela 6:: Frekvenčna tabela za spremenljivko plan izobraževanja (Vir: Anketa) ....................... 29

Tabela 7:: Statistične cenilke za spremenljivko število udeležencev izobraževanj ....................... 30

Tabela 8:: Ranžirna vrsta za kriterije izbora izobraževalnih vsebin (Vir: Anketa) ........................ 31

Tabela 9:: Ranžirna vrsta za razloge za ne nadaljevanje izobraževanja (Vir: Anketa) .................. 32

Tabela 10::Frekvenčna tabela za spremenljivko pogoji izobraževanja zaposlenih (Vir: Anketa) .. 32 Tabela 11::Ranžirna vrsta za spremenljivko zaposleni po urah izobraževanja (Vir: Anketa) ........ 33

Tabela 12::Frekvenčna tabela za spremenljivko stalnost internih izobraževalnih programov ....... 33

Tabela 13::Ranžirna vrsta za oblike izobraževanja (Vir: Anketa) .................................................. 33

Tabela 14::Frekvenčna tabela za spremenljivko preverjanje znanja zaposlenih (Vir: Anketa) ...... 34 KAZALO PRILOGPriloga 1: Anketni vprašalnik ....................................................................................................... 42 Priloga 2: Analiza ankete .............................................................................................................. 47

Documents

PROCES PLANIRANJA IZOBRAŽEVANJA GLEDE NA … · 7.5.1 TEST HIPOTEZ ... zato se v teh podjetjih od zaposlenih pri čakuje širši spekter znanja. ... in eksterno izobraževanje