1

AGENTIA JUDETEANA PENTRU OCUPAREA FORTEI DE MUNCA

NEAMT

CENTRU FORMARE PROFESIONALA

LUCRARE FINALA

INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

2

Cuprins

1. Incetarea contractului individual de munca. Notiuni, definitii, caracteristici

1.1 Notiune si definitii legale ale contractului individual de munca ……………….. 4

1.2 Notiune si caracteristici ale incetarii contractului individual de munca …… 5

2. Incetarea contractului individual de munca

2.1 Notiune …………………………………………………………………. 6

2.2 Decesul salariatului …………………………………………………. 7

2.3 Declararea judecatoreasca a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului …………………………………………………. 8

2.4 Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare ……………….. 10

2.5 Nulitatea absoluta a contractului individual de munca

2.6 Admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate

2.7 Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate

2.8 Retragerea de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

2.9 Interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara

3

2.10 Expirarea termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinate

2.11 Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani

3. Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

3.1 Notiune. Clasificare. Motive

3.2 Interdictii cu caracter permanent

3.3 Interdictii cu caracter temporar

3.4 Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

3.5 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

4. Incetarea contractului individual de munca prin demisie

4.1 Notiune si reglementare

4.2 Preavizul

4.3 Efectele juridice ale demisiei

4.4 Retractarea demisiei

4.5 Posibilitatea fostului salariat de a contesta incetarea contractului individual de munca prin demisie

4

1.Incetarea contractului individual de munca. Notiuni, definitii, caracteristici

1.1 Notiune si definitii legale ale contractului individual de munca

Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, alaturi de contractul de transport si de cel de antrepriza, ca o varietate de locatiune a lucrarilor, si anume “aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora”. Acesta era cunoscut sub denumirea de contractul de locatiune a muncii, potrivit dispozitiilor art. 1413 alin. 2 din Codul civil.

Astfel, contractul individual de munca a fost definit ca intelegerea incheiata in scris, intre o persoana fizica, pe de o parte, si, de regula, o unitate, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract – indeplinind atributiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei si a legalitatii, in cadrul unitatii, care, corelativ se obliga sa-i asigure persoanei incadrate – conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o retribuie in raport cu munca prestata, potrivit legii si clauzelor contractului.

Din definitiile date contractului individual de munca, rezulta ca acesta se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: prestarea muncii de catre salariat, plata salariului de catre angajator si raporturile de subordonare dintre angajator si salariat. Dintre aceste elemente, relatia de subordonare dintre angajator si salariat imprima contractului individual de munca nota de specificitate fata de alte tipuri de contracte.

5

1.2 Notiune si caracteristici ale incetarii contractului individual de munca

Incetarea contractului individual de munca este o institutie juridica care a cunoscut o evolutie legislativa continua, in functie de conceptia legiuitorului fata de natura juridica a acestui tip de contract.

Incetarea contractului individual de munca reprezinta desfiintarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de munca stabilite intre angajator si salariat, in cazurile si conditiile expres prevazute de lege.

Libertatea muncii este un principiu constitutional reglementat de art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei si preluat de art. 3 din Codul muncii.

Incetarea contractului individual de munca este dominata de principiul legalitatii; modurile si cazurile in care poate interveni, conditiile, procedura, efectele, controlul incetarii acestui contract, precum si raspunderea partilor sunt reglementate prin lege.

Intre contractul individual de munca si alte tipuri de contracte exista o deosebire majora in ceea ce priveste modalitatile de incetare care, in privinta contractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin lege.

In situatia contractului individual de munca, cazurile de incetare sunt strict determinate de lege, ele putand interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecatoresc.

Spre deosebire de contractele individuale de munca, conventiile civile nu confera calitatea de salariat prestatorului, acesta nu beneficiaza de salariu, ci de pret, activitatea prestata nu constituie vechime in munca si nici stagiu de cotizare, iar subordonarea prestatorului este minima.

In ceea ce priveste incetarea conventiilor civile de prestari servicii, sunt aplicabile regulile din dreptul comun relative la reziliere, denuntare unilaterala sau prin

6

acordul partilor, fara necesitatea indeplinirii unor cerinte de forma sau de procedura, precum in cazul incetarii contractului individual de munca.

2. Incetarea contractului de munca

2.1 Notiune

Incetarea de drept a contractului individual de munca reprezinta o institutie juridica introdusa in dreptul muncii prin dispozitiile Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii.

Potrivit prevederilor art. 55 lit. a C.muncii coroborat cu art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept in cazurile expres si limitativ prevazute de lege.

Sub incidenta Codului muncii anterior, aprobat prin Legea nr. 10/1972, incetarea de drept a contractului de munca nu a fost reglementata ca forma distincta de incetare a raporturilor de munca.

Aparitia notiunii de incetare de drept a contractului individual de munca constituie un progres in legislatia muncii, deoarece reglementeaza juridic situatii de fapt care determina imposibilitatea obiectiva a continuarii relatiilor de munca, fara legatura cu vointa vreuneia din partile contractului individual de munca.

Incetarea de drept a contractului individual de munca ar putea fi definita ca desfiintarea raporturilor juridice de munca, prin efectul legii, in cazurile expres si limitativ prevazute de legiuitor, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic fara legatura cu vointa partilor contractante care determina imposibilitatea obiectiva a executarii obligatiilor derivate din incheierea contractului individual de munca.

7

2.2 Decesul Salariatului

Potrivit art. 56 lit. a C.muncii, modificat prin OUG nr. 55/2006, contractul individual de munca inceteaza de drept la data decesului salariatului.

Pana la modificarea Legii nr. 53/2003, prin aceasta ordonanta, incetarea de drept a contractului individual de munca intervenea si in situatia decesului angajatorului persoana fizica.

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea, in scopul aprecierii capacitatii acesteia de a ocupa postul respectiv, dupa cum rezulta din art. 29 alin. 1 si 3 C.muncii.

Prin urmare, contractul individual de munca se incheie in considerarea calitatilor personale si profesionale ale persoanei care solicita angajarea si, in consecinta, decesul salariatului determina incetarea contractului individual de munca, tinand cont de caracterul strict personal al obligatiei de prestare a muncii ce nu se poate transmite mostenitorilor salariatului.

In opinia noastra, daca mostenitorii angajatorului persoana fizica nu inteleg sa continuie activitatea desfasurata de autorul lor, contractul individual de munca al salariatului inceteaza in baza art. 65 C.muncii, fiind incident motivul desfiintarii locului de munca ocupat de acesta, dintr-un motiv fara legatura cu persoana sa.

Odata cu moartea persoanei fizice inceteaza capacitatea sa de folosinta, prin urmare calitatea sa de subiect de drept si, implicit, calitatea de subiect de dreptul muncii.

Data incetarii contractului individual de munca este data decesului salariatului.

8

2.3 Declararea judecatoreasca a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului

Contractul individual de munca inceteaza de drept in cazul declararii judecatoresti a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului, conform art. 56 lit. b C.muncii.

Prevederea legala se coreleaza cu art. 18 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice care stabileste ca 19

incetarea capacitatii de folosinta a persoanei are loc la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de declarare a mortii.

Declararea judecatoreasca a mortii salariatului produce efecte echivalente mortii fizic constatate, in cee ce priveste incetarea capacitatii de folosinta a persoanei.

Dispozitiile art. 56 lit. b C.muncii sunt in acord, in ceea ce priveste punerea sub interdictie a salariatului, cu dispozitiile art. 142 C. fam. si art. 30-35 din Decretul nr. 32/1954 pentru punerea în aplicare a Codului Familiei şi a Decretului privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice.

Prin punerea sub interdictie a salariatului, acesta nu mai este capabil sa isi asume si sa isi exercite drepturile si obligatiile pe care le presupune contractul individual de munca.

Declararea judecatoreasca a mortii este procedura juridica prin care se determina data decesului si, prin urmare, data incetarii capacitatii de folosinta a persoanei fizice in situatiile in care moartea acesteia nu poate fi constatata fizic.

Declararea judecatoreasca a mortii este procedura juridica prin care se determina data decesului si, prin urmare, data incetarii capacitatii de folosinta a persoanei fizice in situatiile in care moartea acesteia nu poate fi constatata fizic.

9

Solutia legiuitorului referitoare la incetarea de drept a contractului individual de munca ca urmare a declararii judecatoresti a mortii salariatului se intemeiaza pe aceleasi rationamente ca si in cazul prevazut de art. 56 lit. a C.muncii, avand in vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munca in ceea ce priveste persoana salariatului.

In ambele situatii, efectele juridice sunt identice, in sensul ca, prin incetarea capacitatii de folosinta a salariatului, inceteaza implicit calitatea acestuia de subiect de drepturi si obligatii in cadrul raportului juridic de munca.

Incetarea de drept a contractului individual de munca se produce la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii salariatului.

Incetarea de drept a contractului individual de munca, prin punerea sub interdictie a salariatului, isi gaseste ratiunea in dispozitiile art. 948 pct. 1 si 2 C.civ., coroborate cu art. 949 – art. 950 C.civ, care prevad, ca si conditii esentiale pentru validitatea unei conventii, capacitatea de a contracta si consimtamantul valabil al partii.

Capacitatea de exercitiu este definita in art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice ca fiind capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii, savarsind acte juridice. Potrivit art. 11 lit. b din Decretul nr. 31/1954, nu au capacitate de exercitiu interzisii judecatoresti pentru care actele juridice se fac de catre reprezentantii lor legali.

In materia dreptului muncii, intereseaza punerea sub interdictie ce intervine dupa implinirea varstei de 16 ani, cand persoana fizica dobandeste capacitate de munca, dar si intre 15 – 16 ani, cand persoana fizica poate incheia un contract individual de munca, cu acordul parintilor si al reprezentantilor legali, pentru anumite activitati, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Dupa cum rezulta din definitia data de art. 10 C.muncii, contractul individual de munca reprezinta o conventie sinalagmatica care genereaza drepturi si obligatii reciproce pe seama partilor.

10

In conditiile in care, pe parcursul derularii contractului de munca, salariatul ramane fara discernamant si intervine o hotarare judecatoreasca irevocabila de punere sub interdictie a acestuia, solutia juridica este aceea de incetare de drept a contractului individual de munca.

Incetarea de drept a contractului individual de munca pentru punerea sub interdictie a salariatului se coreleaza cu art. 13 alin. 4 C.muncii care prevede ca incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa, dar si cu prevederile art. 16 alin. 1 C.muncii, potrivit caruia contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului valabil al partilor.

Incetarea de drept a contractului individual de munca, in cazul punerii sub interdictie, are loc la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti prin care s-a decis punerea sub interdictie. In consecinta, de la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti, cel pus sub interdictie este prezumat ca nu are discernamant, astfel ca angajatul nu mai poate desfasura o activitate eficienta si in conditii de siguranta la locul de munca pentru el insusi si pentru ceilalti.

In aceasta situatie, contractul de munca incheiat cu nesocotirea unei hotarari judecatoresti de punere sub interdictie este lovit de nulitate absoluta.

2.4 Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare

Potrivit art. 56 lit. d din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, modificata prin OUG nr. 65/2005, contractul individual de munca inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pentru invaliditate, potrivit legii.

Textul de lege a fost modificat prin art. IV din Legea nr. 49/2010 privind unele masuri in domeniul muncii si asigurarilor sociale.

11

Conform variantei actuale a art. 56 lit. d C.muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

In prezent, modificarea legislativa adusa art. 56 lit. d C.muncii, prin Legea nr. 49/2010, genereaza necorelare cu art. 41 alin. 6 din Legea nr. 21

19/2000, potrivit caruia, in situatia asiguratilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune incetarea raporturilor de munca, in vederea pensionarii, decat dupa primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare.

In noile conditii legislative, angajatorul constata cazul de incetare de drept a contractului individual de munca, in absenta deciziei de admitere a cererii de pensionare din partea casei teritoriale de pensii.

De asemenea, noua modificare omite reglementarea situatiei juridice a raporturilor de munca in privinta salariatilor care au optat pentru pensionare anticipata sau pensionare anticipata partial, precum si a celor pensionati pentru invaliditate.

Pensionarea pentru limita de varsta a reprezentat motiv de incetare a contractului individual de munca incident, - in varianta anterioara modificarii art. 56 lit. d C.muncii prin Legea nr. 49/2010 -, numai in situatia in care salariatul depune cerere de pensionare pentru limita de varsta, potrivit art. 82 alin. 1 din Legea nr. 19/2000.

Simpla indeplinire a conditiilor legale in vederea inscrierii la pensie pentru limita de varsta, fara o solicitare in acest sens din partea persoanei indreptatite, nu antrena incetarea de drept a contractului individual de munca.

Dupa modificarea adusa de art. IV din Legea nr. 49/2010, contractul individual de munca inceteaza, in temeiul legii, la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

12

Desi textul de lege nu prevede, acesta se refera la pensia pentru limita de varsta, deoarece conditiile prevazute in cuprinsul acestuia sunt cele stabilite de art. 41 alin. 1 din Legea nr. 19/2000 in vederea obtinerea pensiei pentru limita de varsta.

Prin urmare, incetarea contractului individual de munca intervine de drept la momentul indeplinirii conditiilor in vederea obtinerii pensiei pentru limita de varsta, independent de existenta solicitarii de inscriere la pensie si de emiterea deciziei de admitere a cererii de pensionare.

Conform modificarilor art. 82 alin. 2 din Legea nr. 19/2000, prin art. I din Legea nr. 49/2010, cererea de pensionare impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege se pot depune de solicitant si de catre angajator, dupa caz.

Asadar, daca salariatul nu solicita inscrierea la pensie, angajatorul are facultatea legala de a solicita pensionarea salariatului, printr-o cerere adresata casei teritoriale de pensii.

Potrivit dispozitiilor art. 82 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cererea de pensionare a salariatilor se depune, impreuna cu actele doveditoare, la casa 22 teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului, in termen de 30 de zile de la data indeplinirii conditiilor de pensionare.

Anterior Legii nr. 49/2010, in situatia in care salariatul indeplinea conditiile legale de pensionare pentru limita de varsta, dar nu a facut cerere de pensionare, angajatorul putea sa il mentina in munca sau putea dispune concedierea acestuia in temeiul art. 61 lit. e C.muncii.

Aceasta concluzie era corelata cu art. 41 alin. 5 din Legea nr. 19/2000, potrivit caruia asiguratii care indeplinesc conditiile prevazute de prezenta lege pentru obtinerea unei pensii pentru limita de varsta, cu exceptia pensiei anticipate si a pensiei anticipate partiale, isi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului.

13

Data incetarii de drept a contractului individual de munca a corespuns, in formularea anterioara a art. 56 lit. d C.muncii, datei comunicarii deciziei de admitere a cererii de pensionare.

Data incetarii contractului individual de munca era aceeasi cu data comunicarii deciziei de admitere a cererii de inscriere la pensie, solutia fiind rationala si in concordanta cu art. 86 alin. 3 din Legea nr. 19/2000, avand in vedere ca intre cele doua momente exista o legatura indisolubila, in sensul ca admiterea cererii de pensionare produce, la data comunicarii, incetarea raporturilor de munca si activarea drepturilor de asigurari sociale in sistemul public de pensii.

Noua varianta a art. 56 lit. d C.muncii nu face referire la decizia de pensionare si prevede incetarea contractului individual de munca la data indeplinirii cumulative a conditiilor legale de pensionare pentru limita de varsta.

Este posibil ca raporturile juridice de munca sa inceteze de drept la data indeplinirii conditiilor de pensionare, dar nici salariatul si nici angajatorul sa nu fi formulat, in prealabil, cerere pentru inscriere la pensie, in conditiile art. 82 din Legea nr. 19/2000.

De aceea, apreciem, de lege ferenda, instituirea obligatiei angajatorului de sesizare a casei teritoriale de pensii cu solicitarea de inscriere a salariatului la pensie pentru limita de varsta, cu 30 de zile calendaristice inainte de data indeplinirii conditiilor de pensionare si obligarea casei teritoriale de pensii de a solution cererea in termen de 30 de zile calendaristice de la data depunerii cererii.

Astfel, la data incetarii de drept a contractului individual de munca exista premisa ca salariatul sa dobandeasca calitatea de pensionar si sa beneficieze de drepturile cuvenite in baza Legii nr. 19/2000.

In forma anterioara Legii nr. 49/2010, contractul individual de munca inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare anticipata partiala, precum si a celei pentru invaliditate a salariatului.

14

Incetarea de drept a contractului individual de munca la data comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare anticipata partiala a fost un element de noutate introdus prin O.U.G. nr. 65/2005.

Modificarea art. 56 lit. d C.muncii, prin art. IV din Legea nr. 49/2010, a reprezentat excluderea acestei situatii ca temei de incetare a contractului individual de munca.

De asemenea, a fost eliminat cazul incetarii de drept a contractului individual de munca ca urmare a pensionarii pentru invaliditate a salariatului.

Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, salariatii au dreptul la pensie anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstelor standard de pensionare, daca au depasit stagiul complet de cotizare - 30 ani pentru femei, 35 de ani pentru barbati -, cu cel putin 10 ani, luandu-se in considerare dispozitiile Anexei 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementeaza stagiul complet de cotizare pentru salariati pana in martie 2015.

Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, salariatii pot solicita pensionarea anticipata partiala, cu reducerea varstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani, daca au realizat stagii complete de cotizare sau daca au depasit stagiul complet de cotizare cu pana la 10 ani.

In temeiul art. 53 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca, din cauza : accidentelor de munca, bolilor profesionale si tuberculozei, bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca, acestia din urma daca indeplinesc stagiul de cotizare necesar prevazut de lege sau cel putin jumatate din acesta.

In ipoteza in care salariatul formuleaza cerere pentru pensionare anticipata sau pensionare anticipata partiala si casa teritoriala de pensii emite o decizie de admitere a cererii, se poate considera ca raporturile juridice de munca inceteaza ca urmare a denuntarii unilaterale a contractului individual de munca din partea salariatului.

15

Totusi, apreciem preferabila reglementarea anterioara a art. 56 lit. d C.muncii, cand contractul individual de munca inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare anticipate partial, deoarece exista coerenta de cauzalitate intre momentul incetarii calitatii de salariat si acela al dobandirii statutului de pensionar, in urma emiterii deciziei de pensionare.

Referitor la situatia pensionarii salariatului pentru invaliditate, consideram ca temeiul incetarii contractului individual de munca ar fi trebuit sa se regaseasca si in reglementarea Legii nr. 49/2010.

2.5 Nulitatea absoluta a contractului individual de munca

Potrivit art. 56 lit. e C.muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept ca urmare a constatarii nulitatii absolute a acestuia, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.

Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a fost reglementat, pentru prima data in legislatia muncii, prin Legea nr. 53/2003. Regimul juridic al nulitatii in dreptul muncii se circumscrie, cu anumite derogari, regimului juridic de drept comun al nulitatii actelor juridice.

Derogarile de la dreptul comun privesc principiile retoactivitatii si al repunerii in situatia anterioara, din considerente de protejare a intereselelor salariatilor in fata unor cauze de nulitate si a specificului relatiilor de munca incompatibile cu restituirea, in natura, a prestatiilor efectuate de angajat in baza unui act nul.

Nulitatile in dreptul muncii, ca si in dreptul civil, se impart in absolute si relative, dupa natura dispozitiei juridice incalcate.

Incetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. e C.muncii, se produce in situatia nulitatii absolute totale care afecteaza intregul contract si nu a nulitatii partiale care se refera la anumite clauze contractuale.

16

Nulitatea totala este aceea care vizeaza elementele structurale ale contractului individual de munca, afectandu-l in integralitatea sa si nu doar sub aspectul unor prevederi din cuprinsul acestuia.

Codul muncii reglementeaza in mod expres anumite nulitati absolute, care sunt prevazute ca atare in dispozitiile sale.

In materia incetarii de drept a contractului individual de munca au relevanta nulitatile de fond care intervin pentru lipsa ori nevalabilitatea unei conditii de fond a actului juridic - consimtamant, capacitate, obiect, cauza.

Nulitatea contractulului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege numai in anumite situatii obiectiv posibile.

Validarea contractului lovit de nulitate absoluta se realizeaza prin indeplinirea ulterioara a acelor cerinte legale care nu au fost respectate la incheierea contractului individual de munca, fara ca valabilitatea acestuia sa fie afectata.

Spre deosebire de regula din dreptul civil, in dreptul muncii nulitatea nu are efect retroactiv si constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte numai pentru viitor, potrivit art. 57 alin. 2 C.muncii.

Daca nulitatea unor clauze ale contractului de munca a determinat producerea unor prejudicii in patrimoniul salariatului, acesta are dreptul la despagubiri din partea angajatorului, in baza normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, potrivit art. 269 alin. 1 C.muncii, iar termenul de introducere al actiunii in repararea prejudiciului este de 3 ani de la data nasterii dreptului care face obiectul cererii deduse judecatii, chiar daca, intre timp, contractul individual de munca a incetat.

Nulitatea contractului de munca – absoluta sau relativa – decurge din lege, nu din vointa partilor.

In situatia existentei unei neintelegeri intre angajator si salariat cu privire la nulitatea contractului de munca, litigiul este transat de instanta 27 judecatoreasca care pronunta o hotarare de constatare a nulitatii contractului individual de munca.

17

2.6 Admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de Salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate

Acest caz de incetare a contractului de munca este considerat una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca, deoarece asigura modalitatea juridica ca salariatul concediat nelegal sa fie integrat in postul ocupat anterior incetarii raporturilor de munca, chiar in situatia in care acesta a fost atribuit unei alte persoane.

Reintegrarea fostului salariat este consecinta anularii deciziei de concediere, indiferent daca anularea a intervenit pentru nelegalitatea sau pentru netemeinicia masurii dispuse de catre angajator.

Daca postul detinut anterior de persoana in cauza este ocupat de o alta persoana, iar persoana reintegrata doreste sa revina in postul detinut anterior, contractul de munca al persoanei care ocupa postul in care urmeaza sa se dispuna integrarea va inceta de drept.

Pentru aplicarea prevederii art. 56 alin. 1 lit. f C.muncii, este necesara indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii :

1) incetarea anterioara, netemeinica sau nelegala, a raporturilor de munca dintre angajator si salariat ;

2) ocuparea aceluiasi post de un alt salariat ; 3) anularea deciziei de concediere a fostului salariat; 4) formularea si, ulterior, admiterea cererii de reintegrare a fostului salariat,

prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva.

Se pune problema daca este admisibila reintegrarea salariatului concediat nelegal intr-o functie similara sau daca trebuie efectuata in aceeasi functie.

18

Reintegrarea salariatului trebuie efectuata in functia detinuta anterior concedierii sale, ca expresie a restabilirii legalitatii in urma anularii masurii concedierii.

Daca revenirea in aceeasi functie nu este posibila din motive obiective, reintegrarea va putea avea totusi loc intr-o functie similara, cu acordul salariatului.

2.7 Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate

Reglementarea juridica a acestui motiv de incetare de drept a contractului individual de munca a reprezentat o solutie legislativa pozitiva, deoarece desfasurarea raporturilor juridice de munca sunt incompatibile cu executarea unei pedepse privative de libertate.

Anterior OUG nr. 65/2005, art. 56 lit. g C.muncii avea urmatorul continut : “ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare”.

Literatura de specialitate a criticat aceasta formulare, considerand-o ambigua, intrucat nu se refera la cazul in care pedeapsa consta in detentiunea pe viata sau in inchisoare si nu face distinctie intre executarea pedepsei in unitatea in care condamnatul isi desfasoara activitatea sau intr-o alta unitate.

Se remarca faptul ca, potrivit formei initiale de reglementare, contractul inceta de drept la data emiterii mandatului de executare, spre deosebire de actuala forma

19

in care contractul inceteaza de drept de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de condamnare.

Condamnarea cu executarea pedepsei la locul de munca se aplica de instanta judecatoreasca tocmai in acele cazuri in care apreciaza ca sunt suficiente temeiuri ca scopul pedepsei sa fie atins fara privare de libertate.

In ipoteza unei condamnari cu executarea pedepsei la locul de munca, prestarea muncii se face in baza unui mandat de executare si nu in temeiul contractului de munca care nu mai poate subzista.

Astfel ca, prin noua reglementare, nu au fost acoperite toate situatiile de condamare a salariatului, adica atat cele cu executare in regim de privare de libertate, cat si cele cu executare la locul de munca.

Pentru identitate de ratiune, consideram ca incetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. g C.muncii, intervine si in cazul condamnarii la executarea unei pedepse la locul de munca, deoarece continuarea raporturilor de munca in baza contractului individual de munca este incompatibila cu hotararea judecatoreasca de condamnare.

De lege ferenda, se impune reformularea textului art. 56 lit. g C.muncii, astfel incat sa cuprinda toate cazurile de condamnare ale salariatului incompatibile cu mentinerea contractului individual de munca, respectiv condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate si condamnarea la executarea unei pedepse la locul de munca.

2.8 Retragerea de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

In unele cazuri reglementate expres de lege, incheierea sau modificarea contractului de munca pentru anumite posturi sau functii este conditionata de existenta prealabila a unui aviz, atestat sau a unei autorizatii emise de autoritatile sau organismele competente.

20

Retragerea avizului, atestatului ori a autorizatiei pe perioada executarii contractului de munca determina incetarea de drept a raporturilor de munca, de la data retragerii lor, potrivit art. 56 lit. h C.muncii.

Necesitatea avizelor, autorizatiilor sau atestatelor este legata de specificul si importanta unor profesii si meserii pentru a caror exercitare se impune certificarea unui anumit grad de pregatire si competenta profesionala care excede aprecierii angajatorului, datorita specializarii ridicate a domeniului respectiv de activitate.

Prin urmare, revine autoritatilor sau organelor de specialitate corespunzatoare fiecarui astfel de domeniu de activitate de a evalua riguros pregatirea persoanei care urmeaza sa presteze munca intr-un asemenea sector pentru care se cere abilitati speciale.

Situatia este diferita in cazul in care, pe parcursul executarii contractului individual de munca, organul emitent retrage salariatului avizul acordat pentru exercitarea unei anumite profesii.

Intr-o asemenea circumstanta, vointa angajatorului de a continua raportul de munca nu mai este suverana, in sensul ca raportul juridic de munca inceteaza, prin efectul legii, concomitent cu retragerea avizului de catre autoritatea sau organismul competent.

Avizul, autorizatia sau atestatul, in domeniul dreptului muncii, reprezinta garantii legale de pregatire profesionala adecvata a celui care urmeaza sa presteze activitate in locuri de munca ce implica o specializare superioara, astfel incat absenta lor face imposibila prestarea acelei activitati, chiar daca, in fapt, nu se constata necorespunderea profesionala a salariatului.

Existenta avizelor, autorizatiilor ori atestarilor reprezinta conditii de valabilitate ale contractului individual de munca, absenta lor la data incheierii contractului fiind sanctionata cu nulitatea absoluta, iar lipsa lor pe parcursul executarii contractului se sanctioneaza cu incetarea de drept a raporturilor de munca, incepand cu data retragerii lor de catre autoritatile sau organismele competente sa le emita.

21

Prin retragerea lor, salariatul nu mai poate continua prestarea muncii in conditii adecvate de siguranta si profesionalism, ceea ce determina incetarea raporturilor de munca.

Autoritatea competenta procedeaza la retragerea autorizatiilor, avizelor sau atestatelor daca nu mai sunt indeplinite conditiile de la data emiterii lor.

Contractul individual de munca inceteaza de la data retragerii avizului, autorizatiei sau atestatului de catre autoritatile competente, deoarece de la acel moment inceteaza unul dintre elementele sale de valabilitate relative la existenta acestor inscrisuri pentru incheierea relatiilor juridice de munca.

Incetarea se produce prin efectul legii si nu in baza actului de retragere a avizului, autorizatiei sau atestatului profesional, deoarece, in caz contrar, ar insemna o intruziune nepermisa a unui tert in raporturile juridice dintre parti.

2.9 Interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara

Masurile dispuse de instanta penala sunt obligatorii, iar unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului in raport cu locul de munca in care este incadrat, din moment ce punerea in executare a hotararii judecatoresti este obligatorie.

Masura de siguranta poate fi luata cand salariatul a savarsit fapta penala datorita incapacitatii, nepregatirii, lipsei de cunostinte necesare, nepasarii fata de regulile si cerintele de care depind buna desfasurare a activitatii sau a altei cauze care il fac impropriu pentru exercitarea unei profesii, ocupatii sau meserii.

Scopul luarii masurilor de siguranta este impiedicarea savarsirii altor fapte asemanatoare in viitor.

Pedeapsa complementara privind interzicerea dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru

22

savarsirea infractiunii ( art. 64 lit. c C.p ) este o sanctiune penala care indeplineste o functie de constrangere, de reeducare si consta in interzicerea, pe o perioada de timp cuprinsa intre 1 si 10 ani, a exercitiului dreptului mentionat mai sus.

Interzicerea acestui drept este determinata de periculozitatea condamnatului care s-a folosit de functia sau profesia sa pentru a savarsi infractiunea.

Cu toate acestea, incetarea contractului de munca, in ipoteza prevazuta de art. 56 lit. i C.muncii, se produce incepand cu data ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus pedeapsa complementara a interdictiei exercitarii unei profesii sau a unei functii.

2.10 Expirarea termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinate

Contractul individual de munca incheiat pe durata determinata inceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat, potrivit art. 56 lit. j Codul muncii.

Este incident si in situatia in care contractul stipuleaza ca acesta inceteaza la o anumita data, la momentul executarii lucrarilor sau serviciilor in considerarea carora s-a incheiat ori la implinirea unui anumit eveniment sigur si viitor, cum ar fi incetarea suspendarii contractului de munca al titularului postului.

Daca un contract individual de munca a fost incheiat pe durata determinata intr-o alta situatie decat cele prevazute limitativ de lege, sanctiunea este nulitatea clauzei referitoare la durata determinata a contractului.

Astfel, aceasta clauza se inlocuieste cu prevederea legala ce stabileste regula potrivit careia contractul se incheie pe durata nedeterminata.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie numai in forma scrisa, cu stipularea expresa a duratei pentru care se incheie.

23

Potrivit art. 82 alin. 1 C.muncii, contractul de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni, iar daca a fost incheiat pe o perioada mai scurta, conform art. 80 alin. 3 C.muncii, poate fi prelungit la expirarea termenului initial cu acordul scris al partilor numai inauntrul termenului de 24 de luni si de cel mult doua ori succesiv.

In cazul in care in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, se incheie un nou contract de munca pe durata determinata, cele doua contracte sunt considerate contracte succesive.

In mod exceptional, se poate deroga de la aceasta regula, adica un contract de munca se poate incheia sau prelungi pe durata determinata cu depasirea termenului maxim prevazut de lege sau a numarului maxim de contracte succesive in cazurile prevazute de art. 84 alin. 2 C.muncii.

Astfel, contractul individual de munca inceteaza atat in situatia in care a fost incheiat pe o anumita perioada de timp, cat si in cazul in care se stipuleaza ca acesta inceteaza la o anumita data, la momentul executarii lucrarilor sau serviciilor in considerarea carora s-a incheiat ori la implinirea unui anumit eveniment viitor si sigur ca realizare avut in vedere de catre parti.

Contractul de munca poate inceta si anterior expirarii termenului, prin acordul partilor sau la initiativa uneia din parti, dar aceste situatii nu se incadreaza in cauzele de incetare de drept a contractului individual de munca circumscrise art. 56 lit. j C.muncii.

2.11 Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani

Contractul individual de munca inceteaza de drept, in baza art. 56 lit. k C.muncii, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani, daca parintii sau reprezentantiii legali isi retrag acordul dat la incheierea contractului.

24

Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani, conform art. 13 alin. 1 C.muncii.

Asadar, la incheierea contractului de munca, varsta minima ceruta in cazul salariatului este de cel putin 16 ani.

In mod exceptional, art. 13 alin. 2 din Codul muncii admite ca se pot incheia contracte de munca si cu persoane aflate intre 15 si 16 ani, dar numai cu incuviintarea parintilor sau a reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

La incheierea contractului de munca de catre un tanar intre 15-16 ani, se va face mentiune despre incuviintare, iar parintii sau tutorii minorului vor semna alaturi de acesta contractul individual de munca.

Retragerea acordului de catre parinti sau reprezentantii legali, in cazul salariatilor cu varsta intre 15 – 16 ani, constituie un caz distinct de incetare a contractului de munca.

Contractul de munca inceteaza la data retragerii acestui acord. In perioada varstei de 15 – 16 ani, minorii pot incheia acte juridice de drept comun si de dreptul muncii numai cu acordul prealabil al parintilor sau al reprezentantilor legali.

Acordul parintilor sau al reprezentantilor legali nu priveste doar incheierea contractului, ci si prestarea unei anumite activitati de catre minor, fiind o garantie pentru protectia acestuia.

Pentru ca minorul sa poata presta activitatea in temeiul contractului de munca este necesar ca acordul parintilor sau al reprezentantilor legali sa subziste pe toata perioada in care contractul este in vigoare si sa provina de la ambii parinti.22

In caz de dezacord, decizia apartine autoritatii tutelare.

Prin urmare, acordul trebuie retras de catre ambii parinti, iar, in caz de neintelegere, de catre autoritatea tutelara, daca continuarea activitatii de catre minor ii pericliteaza sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

25

Incuviintarea sau retragerea acordului nu se refera la dreptul general al minorului de a presta activitati in temeiul unui contract de munca, ci se refera la incheierea sau executarea unui anumit contract individual de munca, in considerarea scopului pentru care legiuitorul a instituit aceasta masura, respectiv protectia minorului in fata asumarii obligatiilor specifice dreptului muncii.

In aceleasi conditii, contractul individual de munca inceteaza daca parintii sau reprezentantii legali ai minorului considera ca prestarea acelei munci, care face obiectul raportului juridic de munca, contravine intereselor superioare ale tanarului cu varsta intre 15 – 16 ani.

3. Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

3.1 Notiune. Clasificare. Motive

Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Textul legal se coroboreaza cu dispozitiile art. 55 lit. c Codul muncii care consacra posibilitatea incetarii raporturilor de munca prin vointa unilaterala a uneia din parti.

Acest temei de incetare a contractului individual de munca si procedura aferenta isi gasesc corespondenta in Conventia OIM nr. 158/1982 privind incetarea relatiei de munca din initiativa angajatorului.

Concedierea poate fi calificata ca fiind denuntarea unilaterala a contractului individual de munca din partea angajatorului, simetrica demisiei salariatului reglementata de art. 79 C.muncii.

Manifestarea de vointa a angajatorului in sensul incetarii raporturilor de munca are eficienta legala numai daca respecta strict conditiile prevazute de lege, pentru

26

evitarea generarii intr-un abuz de drept cu consecinta prejudicierii drepturilor salariatilor.

Codul muncii prevede expres si limitativ situatiile in care poate fi dispusa concedierea, iar potrivit art. 39 alin. 1 lit. j coroborat cu art. 38 C.muncii, dreptul salariatilor la protectie in caz de concediere este unul dintre drepturile fundamentale la care nu se poate renunta.

Legiuitorul a inteles sa intervina prin edictarea unor norme juridice precise, in ceea ce priveste concedierea, tocmai pentru a stabili un echilibru intre parti, necesar daca se are in vedere ca angajatorul are o pozitie dominanta in cadrul raporturilor de munca.

3.2 Interdictii cu caracter permanent

Interdictiile cu caracter permanent sunt prevazute expres in art. 59 lit. a si b C.muncii, potrivit caruia concedierea intemeiata pe astfel de motive este interzisa.

Ele au fost instituite ca mijloc legal de aparare a demnitatii personale si a celorlalte drepturi fundamentale ale omului, in mod particular dreptul la munca care trebuie recunoscut persoanelor fara nicio discriminare.

Dreptul la greva si drepturile sindicale sunt recunoscute tuturor salariatilor, iar acestea nu pot constitui cauze de concediere, daca exercitarea lor se face in conditiile legii.

Codul muncii defineste atat notiunea de “discriminare directa“, cat si pe cea de “discriminare indirecta“.

Potrivit art. 5 alin. 3 C.muncii, se considera discriminare directa “actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. 2, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.“

27

Discriminarea indirecta consta in acte si fapte intemeiate, in mod aparent, pe alte criterii decat cele prevazute la art. 5 alin. 2 C.muncii, dar care produc efectele discriminarii directe, respectiv neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

Potrivit art. 59 lit. b C.muncii, se interzice concedierea salariatilor pentru exercitarea dreptului la greva, in conditiile legii, si a drepturilor sindicale.

Reglementarile amintite au ca scop ocrotirea dreptului la greva al salariatilor consacrat prin dispozitiile Codului muncii, Constitutiei Romaniei si documentelor internationale, intr-un cadru de legalitate care sa corespunda intereselor salariatilor, fara insa a se transforma intr-un abuz de drept.

In aceeasi logica juridica se inscrie si interzicerea concedierii avand ca motiv exercitarea legala a drepturilor sindicale. Ratiunea acestei dispozitii legale este garantarea dreptului la greva al salariatilor si protejarea lor in fata unor eventuale abuzuri din partea angajatorilor.

Consacrarea dreptului la greva, in absenta unor prevederi clare si exprese de natura a inlatura prezumtivele incercari de ingradire a exercitarii lui, din partea angajatorilor, ar fi periclitat exercitarea libera a acestui drept.

Exercitarea in mod legal a dreptului la greva nu reprezinta un delict si prin urmare nu poate antrena sanctiuni in sarcina participantilor.

Daca greva se exercita in afara cadrului legal si provoaca prejudicii angajatorului, salariatul este pasibil de sanctionare si de antrenarea raspunderii patrimoniale pentru repararea prejudiciului adus unitatii.

Asadar, concedierea pentru participarea la greva este interzisa numai daca acest drept se exercita in conditii de legalitate.

28

29