TEMA 1 CONCEPTOS GENERALESLa psicologa es la ciencia que busca medir, explicar y estudiar el comportamiento humano desde un enfoque cientfico, midiendo la personalidad, el comportamiento, la inteligencia, el sistema de creencias y los valores. Como instrumentos de una evaluacin psicolgica se utiliza la observacin, la entrevista, la historia evolutiva y los test.La psicologa puede tener 3 tipos de abordaje el clnico, el educativo y el laboral.En el abordaje clnico se evala el tipo de personalidad pudindose diagnosticar una neurosis o alguna psicosis. La neurosis es una pequea alteracin en la conducta que causan conflictos intrapersonales e interpersonales causando angustia, ansiedad y frustracin, mientras que la psicosis es una alteracin de la conducta de una persona donde esta pierde el contacto con la realidad, evalundose espacio, tiempo y persona.En el abordaje educativo es dedicado al estudio del aprendizaje y enseanza humana dentro de los centros educativos; comprende, por lo tanto, el anlisis de las formas de aprender y de ensear.La psicologa laboral es la rama que estudia el comportamiento humano dentro de la empresa y como se desempean en su trabajo; una parte de esta es cientfica comprometida con el conocimiento sobre las personas en el trabajo y por otra parte es particular la cual se interesa en la aplicacin del conocimiento para resolver problemas en el mundo laboral.La finalidad de la psicologa laboral es encargarse de los mtodos para seleccionar mejores hombres para los puestos y asi lograr los objetivos del lugar del trabajoLas reas de la psicologa laboral son:- Seleccin y colocacin-Evolucin y desempeo-Desarrollo organizacional -Calidad de la vida laboral-Ergonoma

TEMA 2 PLANEACION DE RECURSOSEl objetivo bsico de recursos humano es alinear el rea profesional con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar estrategia organizacional a travs de las personasLa planeacin de Recursos Humanos es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demandas de empleados que tendrn una organizacin, implica un proceso mediante el cual la empresa identifica sus requerimientos futuras del personal.Los propsitos son utilizar lo mejor posible los recursos, con eficacia, anticipar periodos de escasez, proporcionar mayores oportunidades de empleo a minoras y organizar los programas de capacitacin, as como colaborar con la empresa para la obtencin de beneficios.Pasos de procesos de planeacin de RRHH 1.-Determinar objetivos de la organizacin.2.-Definir habilidades, conocimientos y nmeros de empleados necesarios para alcanzar objetivos.3.-Determinar necesidades adicionales.4.-Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de RRHH.

TEMA 3 PROCESO DE SELECCIN DE PERSONALLa finalidad de un proceso de seleccin es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa de acuerdo a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados. Etapas del proceso de seleccin:

EntrevistaPruebas de seleccionVacante

SeguimientoValoracin y decisinPreseleccinConvocatoria

Reclutamiento

IncorporacinRecepcin de candidaturas

ContratacinInternoExterno

Al solicitar un vacante se analizan las necesidades de la empresa, despus al realizar la convocatoria se describe el puesto y las tareas a realizar, as como el perfil del candidato y las condiciones a ofrecer.Existen dos tipos de reclutamientos el interno y el externo:El reclutamiento interno ocurre cuando existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promocin de alguno de sus empleados. El reclutamiento externo cuando habiendo determinado vacante se pretende cubrirlas son candidatos externos que no se encuentren trabajando dentro de la empresa.Durante la preseleccin se reciben CV se analizan, dividindose en 3 grupos:

- Aplicantes que renen las caractersticas del puesto- Los no seleccionados porque no cumplen con las caractersticas de ese puesto en especial o las cumplen de una manera mnima.- Los no seleccionados y no cumplen en lo mas mnimo las caractersticas buscadas mas sin embargo no se desechan.Despus de la preseleccin donde se discrimina eligiendo a los ms adecuados al puesto requerido se prosigue con las pruebas de seleccin que son:- Las Pruebas profesionales: Aquellas que evalan conocimientos propios de una profesin.- Las Pruebas psicotcnicas: Sirven para evaluar el potencial del candidato.-Las Dinmicas de grupo: Es una tcnica de evaluacin psicolgica que sita a los sujetos o candidatos en interaccin evaluando la relacin interpersonal. La entrevista es determinante en el proceso de seleccin para as dirigirnos a valorar y decidir; existen distintos tipo de entrevista, la entrevista individual que es de persona a persona, la entrevista de panel que son varias entrevistas a un prospecto, a entrevista de grupo la cual consiste de varias entrevistas a varios candidatos, la entrevista sucesivos a un mismo candidato varias entrevistas y las entrevistas informales las cuales se realizan de forma informal fuera de la empresa sin protocolo.Dentro de la valoracin y decisin se comprueban referencias previo permiso de candidato y se realizan los exmenes de seleccin los que constituyen un elemento de informacin til, descartando a los candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, confirmando la informacin que se obtiene durante la entrevista.Se pueden realizar las pruebas de aptitudes, de personalidad, de conocimiento, pruebas psicomtricas y pruebas de confianza las cuales identifican personal confiable, calificado, competente, cuyos valores y principios sean acordes a los requerimientos institucionales. Las pruebas de confianza incluyen:Examen Toxicolgico:Detecta la presencia de drogas ilegales o frmacos, que genere repercusiones en el sistema nervioso.Evaluacin Psicolgica:Identificar si las caractersticas de personalidad, estilo de trabajo, competencias, capacidades y confiabilidad del candidato coinciden con el perfil del puesto.Evaluacin Poligrfica:Fortalecer la confiabilidad y seguridad, mediante la identificacin de personal de nuevo ingreso y personal activo cuyos antecedentes de conducta y hbitos, sean acordes a los institucionales. Evaluacin de Investigacin Socioeconmica:Verificar la congruencia del estilo de vida del aspirante o personal activo con su trayectoria profesional, social, econmica, situacin patrimonial y laboral. Evaluacin Mdica:Verificar que el estado de salud e integridad fsica del evaluado con el fin de que permita el cumplimiento de las funciones del puesto.

TEMA 4 PRUEBAS PSICOLOGICASLaspruebas psicolgicas evalan la salud mental de un individuo. El objetivo de la prueba psicolgica esobtener manifestaciones de la estructura psquicade la persona midiendo las caractersticas de su comportamiento.

Las pruebas sirven para identificar personas que lograran una ejecucin del trabajo y una satisfaccin personal satisfactoria.Las pruebas psicolgicas tienen dos usos generales 1.-Seleccin de personal2.-Evaluacion de desempeoLas pruebas evalan -Inteligencia-Aptitud-Intereses-PersonalidadLas pruebas de inteligencia como su nombre lo indica mide el coeficiente intelectual algunos ejemplos de prueba son :1.-Test de Terman Merril contiene 10 series que mide - Informacin, conocimiento general y memoria -Sentido comn, juicio y razonamiento lgico -Significado de palabras y vocabulario -Seleccin lgica clasificacin y organizacin -Habilidad numrica y concentracin -Significado de oraciones -Analogia y razonamiento verbal -Ordenamiento de frases -Clasificacion y discriminacin -Razonamiento abstracto2.-Wonderlic evalua inteligencia general aplicados a personas con nivel mnimo de primaria3.-Test domino

Las pruebas de aptitud sirven miden el carcter o conjunto de condiciones que hacen a una persona idnea para una funcin determinada:1.-Prueba de Flanagan con 14 subevaluaciones.2.-Prueba de razonamiento mecanico de Bennet, Seahoe y Wesman.3.-Tablero de Figura de papel de minessota. 4.-Pruebas Industriales colombia que mide la aptitud en ventas.5.-Prueba de Minnesota para la evaluacin de la manipulacin.

Las pruebas de intereses son tiles para la orientacin vocacional y valores:1.- Record preferencial de Kunder2.-ZAVICLas pruebas de personalidad miden temperamento, capacidad para desenvolverse con otras personas, asi como reacciones ante situaciones de presin:1.- El estudio de temperameto de Zimmerman2.-Cleaver3.-Proyectivo de Machover4.-Test del rbol

TEMA 5 CAPACITACINLa capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del personal en el desempeo de una actividad. Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo en funcin a la necesidad de la empresa y sus metas. La capacitacin busca promover el desarrollo integral del personal, el desarrollo de la organizacin, as como propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico para el mejor desempeo de las actividades laborales.Existen 3 tipos de capacitacin divididos por su formalidad, su naturaleza y su nivel ocupacional. La capacitacin por su formalidad se divide en:-Capacitacin formal la cual se hace de acuerdo a las necesidades de capacitacin especfica. -Capacitacin informal que est relacionada con el conjunto de orientacin o instrucciones que se da en la operatividad de la empresa.

La capacitacin por a su naturaleza se divide en:-Capacitacin de orientacin: Sirve para familiarizarse con la organizacin-Capacitacin vestibular: Un sistema simulado en el trabajo mismo.-Entrenamiento de aprendices: Es un periodo formal de aprendizaje.-Capacitacin de supervisores: Prepara al personal de supervisin.

La capacitacin ocupacional va dirigida al trabajador que va a desempear una nueva actividad, ya sea por reciente ingreso o por a ver sido promovido o reubicado dentro de la nueva empresa.El adiestramiento se refiere a los esfuerzos dedicados a suministrar las experiencias que se calcula habrn de facilitar el desarrollo de actitudes, habilidades y conocimientos que mas puedan contribuir al desempeo satisfactorio del trabajo.El objetivo del adiestramiento es aumentar la productividad, hacer sentir una satisfaccin ms completa en el empleado y disminuye rotacin, accidentes laborales, etc.Los principios del adiestramiento es la motivacin, la instruccin, la prctica y el resultado.Al que aprende lo impulsa una motivacin sus propsito es alcanzar algn objetivo y la instruccin queda terminada cuando el educando puede alcanzar sus objetivos valindose de reacciones que no estaban comprendidas dentro de su repertorio de comportamientos.Durante la instruccin se determinan las necesidades y objetivos de la instruccin; un programa de instruccin tiene ciertos objetivos. Estos objetivos se deducen lgicamente de una determinacin de las necesidades de enseanza dentro de la empresa.Para que se mantengan interesados en el programa de enseanza, hay que proporcionarles una corriente continua de informacin referente a su ejecucin. El programa de capacitacin y desarrollo es el conjunto de actividades planificadas cuyo propsito es mejorar el desempeo presente o futuro de los empleados de la organizacin, a travs de la modificacin o potenciacin de sus conocimientos, habilidades y actividades.Los beneficios para las empresas al implementar un programa de capacitacin y desarrollo:-Incrementa la productividad y calidad del trabajo -Conduce a actitudes ms positivas -Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas -Mejora la relacin jefes-subordinadosLos beneficios para los trabajadores al implementar un programa de capacitacin y desarrollo:-Ayuda a los colaboradores en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.-Aumento de la confianza, autoestima, la posicin asertiva y el desarrollo.-Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas-Desarrolla un sentido de progreso-Elimina los temores a la incompetencia o ignorancia individual.

Existen dos formas para determinar o identificar necesidades de capacitacin: el anlisis de necesidades por niveles (de la organizacin, de funcionamiento o tarea y de la persona individualmente hablando) y el anlisis del rendimiento o desempeo del trabajador. Anlisis a nivel de la organizacin: comienza con el examen de la estrategia, de los objetivos a corto, mediano y largo plazo de la organizacin en su conjunto. Anlisis a nivel de tarea: Es preciso determinar qu tareas deben realizarse en cada puesto de trabajo, las habilidades necesarias para realizarlas y el nivel de rendimiento mnimo aceptable. Anlisis a nivel de personas: se centra en sus trabajadores y busca descubrir discrepancias entre el rendimiento real y los niveles mnimos aceptables.