Punësimi dhe analiza e tregut të punës në

PUNËSIMI DHE ANALIZA E TREGUT TË PUNËS NË KOSOVË

1

Punësimi dhe analiza e tregut të punës në KOSOVË

**

Implemented by:

PARATHËNIE Kjo është një analizë gjithëpërfshirëse e gjendjes së punë-simit dhe tregut të punës specifik për vendin, në mënyrë që të identifikohen kufizimet në krijimin e punësimit, si dhe të mundësitë për ndërhyrje përmes politikave publike.

Raporti i mëposhtëm është një analizë mbi situatën e tre-gut të punës dhe punësimit në Kosovë, bazuar në të dhë-na të shumta parësore dhe dytësore. Në hartimin e këtij raporti, janë mbledhur pikëpamjet e sektorit privat, rinisë, ekspertëve të fushave të ndryshme, dhe zyrtarëve qever-itarë. Autorët dëshirojnë të falënderojnë shumë GIZ-in për mbështetjen e këtij studimi dhe aktivitetet e lidhura me të, dhe për bashkëpunimin e tyre të vazhdueshëm gjatë real-izimit të këtij projekti. Ne gjithashtu dëshirojmë të falën-derojmë të anketuarit për bashkëpunimin e tyre gjatë zbati-mit të hulumtimit tonë ndërsa marrim përgjegjësinë e plotë për gjetjet dhe përfundimet e raportit.


7

LISTA E FIGURAVE Figura 1: Shpërndarja e popullsisë bazuar në grup moshën, gjininë dhe vendbanimin ................................................ 10Figura 2: Shkalla e rritjes së PBB-së së Kosovës 2001-2018 ....................................................................................... 12Figura 3: Tregtia ndërkombëtare e mallrave, Kosovë 2005-2019 ................................................................................ 14Figura 4: Tregtia ndërkombëtare e shërbimeve, Kosovë 2005-2019 ........................................................................... 14Figura 5: Shkalla e punësimit dhe nivelet e rritjes (2005-2019) .................................................................................. 15Figura 6: Niveli i varfërisë në Kosovë ............................................................................................................................ 16Figura 7: Të hyrat tatimore në rajonet e Kosovës (2015 -2017) ................................................................................... 17Figura 8: Transferet neto nga diaspora (2005-2016) .................................................................................................... 19Figura 9: Planet e zgjerimit të biznesit (sipas rajonit) .................................................................................................. 25Figura 10: Ndryshimi i qarkullimit në krahasim me tre vjet më parë ........................................................................... 26Figura 11: Ndryshimi i qarkullimit në krahasim me tre vjet më parë (sipas rajonit) .................................................... 27Figura 12: Ndryshimi i qarkullimit që pritet në vitin 2019 në krahasim me 2017-ën ................................................... 28Figura 13: Barrierat me të cilat përballen bizneset në zhvillimin e biznesit të tyre ..................................................... 29Figura 14: Barrierat sipas rajonit .................................................................................................................................. 32Figura 15: Eksportet (2010-2017) ................................................................................................................................ 37Figura 16: Metodat e përdorura për rekrutimin e punonjësve të rinj gjatë tre viteve të fundit ..................................... 40Figura 17: Metodat e përdorura për rekrutimin e punonjësve të rinj gjatë tre viteve të fundit sipas rajoneve ............. 41Figura 18: Përqindja e të punësuarve të deklaruar për qëllime tatimore (sipas rajonit) .............................................. 42Figura 19: Pritjet për rritjen e vendeve të punës gjatë 3 viteve të ardhshme (pjesa totale e vendeve të reja të punës) 46Figura 20: Shkathtësitë më të rëndësishme (sipas rajoneve) ...................................................................................... 53Figura 21: Shkathtësitë që u mungojnë punonjësve të rinj (sipas rajoneve) ................................................................ 54Figura 22: Atraktiviteti i kompanisë .............................................................................................................................. 55Figura 23: Atraktiviteti i sektorit ................................................................................................................................... 56Figura 24: Atraktiviteti i sektorit ................................................................................................................................... 57Figura 25: Procesi i standardizuar i rekrutimit (sipas rajonit) ...................................................................................... 60Figura 26: Zyra / Zyrtari i caktuar për BNJ (sipas rajonit) ............................................................................................ 60Figura 27: Parashikimi i kërkesave për personel (sipas rajonit) ................................................................................... 61Figura 28: Ofrimi i komenteve/përshtypjeve (sipas rajonit) ......................................................................................... 62Figura 29: Vlerësimi i performancës së punonjësve (sipas rajoneve) .......................................................................... 63Figura 30: Trajnimi i punonjësve (sipas rajoneve) ........................................................................................................ 64Figura 31: Vendi i trajnimit (sipas rajonit) ..................................................................................................................... 65Figura 32: Llojet e trajnimeve të ofruara (sipas rajonit) ............................................................................................... 66Figura 33: Praktikat e burimeve njerëzore të përdorura nga kompanitë në tre vitet e fundit ...................................... 67Figura 34: Pagesë bonus bazuar në performancë (sipas rajonit) ................................................................................. 69Figura 35: Paga e trembëdhjetë (sipas rajonit) ............................................................................................................ 69Figura 36: Përqindja e të ardhurave ose shitjeve (sipas rajonit) ................................................................................... 70Figura 37 Rritja e pagave bazuar në performancë (sipas rajonit) ................................................................................ 71Figura 38: Promovimi bazuar në performancën (sipas rajonit) .................................................................................... 72Figura 39: Rritja e pagave për të gjithë punëtorët (sipas rajoneve) .............................................................................. 72Figura 40: Mbështetje për transport ............................................................................................................................. 73Figura 41: Mbështetje për shujta (sipas rajoneve) ....................................................................................................... 73Figura 42: Mbështetje për kujdesin ditor ose lloje të tjera të kujdesit për fëmijë (sipas rajonit) .................................. 74Figura 43: Ngjarjet për kultivimin e frymës ekipore (sipas rajonit) .............................................................................. 75


8

Figura 44: Niveli i pajtueshmërisë në lidhje me nivelet e pagave të punonjësve (sipas rajonit) ................................... 76Figura 45: Niveli i pajtueshmërisë në lidhje me nivelet e pagave të punonjësve krahasuar me konkurrentët ............. 77Figura 46: Kushtet e punës ........................................................................................................................................... 79Figura 47: Punonjësit që punojnë me ndërrime nate (sipas rajonit) ............................................................................. 80Figura 48: Punonjësit kanë orë pune të rregullta / fikse çdo ditë (sipas rajonit) .......................................................... 81Figura 49: Punonjësit punojnë të shtunave (sipas rajoneve) ........................................................................................ 81Figura 50: Punonjësit punojnë të dielave (sipas rajoneve) ........................................................................................... 82Figura 51: Punonjësit punojnë gjatë disa festave kombëtare (sipas rajoneve) ............................................................ 83Figura 52: Punonjësit paguhen me një normë më të lartë kur punojnë gjatë festave, turnit natën / mbrëmjen (sipas rajonit) ........................................................................................................................ 84Figura 53: Ekspozimi ndaj rrezikut të sigurisë (sipas rajonit) ....................................................................................... 84Figura 54: Sindikatat e punës ose përfaqësuesit e punonjësve sipas rajoneve (sipas rajoneve) ................................. 85Figura 55: Praktikat e burimeve njerëzore të përdorura nga kompanitë në tre vitet e fundit ...................................... 85Figure 56: Raste kur ndërmarrjet nuk ishin në gjendje të paguanin fare punonjësit e tyre (sipas rajonit) ................... 86Figura 57: Raste kur kompanitë nuk ishin në gjendje të paguanin punonjësit në kohë (sipas rajonit) .......................... 88Figura 58: Raste kur kompanitë nuk ishin në gjendje të paguanin pagën e plotë (sipas rajonit) .................................. 88Figura 59: Vizitat nga inspektorati i punës (sipas rajonit)............................................................................................. 89Figura 61: Profesione me pozita të paplotësuara në rajonin e Prishtinës (kërkesa për AAP) ...................................... 94Figura 62: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Prizrenit (kërkesa për AAP) ......................................... 94Figure 63: Profesionet me pozicione të paplotësuara në rajonin e Prizrenit (kërkesa për AAP) Burimi: SITP .............. 96Figura 64: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Pejës (kërkesa për AAP) .............................................. 96Figura 65: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Mitrovicës (kërkesa për AAP) Burimi: SITP ................. 97Figura 66: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Gjilanit (kërkesa për AAP) Burimi: SITP ....................... 98Figura 67: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Ferizajit (kërkesa për AAP) Burimi: SITP ..................... 99Figura 68: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Gjakovës (kërkesa për AAP) Burimi: SITP ................. 101Figura 69: Rinia e papunë sipas statusit dhe rajonit ................................................................................................... 102Figura 75: Niveli më i lartë i arritjeve arsimore Burimi: Llogaritjet e autorëve bazuar në të dhënat e anketës ......... 109Figura 76: Fushat e studimit në shkollat profesionale ............................................................................................... 110Figura 77: Fushat e studimit në universitete .............................................................................................................. 110Figure 78: Si e keni zgjedhur fushën e studimit? ........................................................................................................ 110Figura 79: Si e zgjodhët karrierën tuaj? Burimi: Llogaritjet e autorëve bazuar në të dhënat e anketës ..................... 112Figura 80: Statusi i punësimit ..................................................................................................................................... 113Figura 81: Çfarë vlerësoni në një vend pune? ............................................................................................................. 113Figura 82: Dallimet gjinore në vlerësimin e aspekteve të ndryshme të punës ........................................................... 114Figura 83: Punësimi sipas sektorit Burimi: Llogaritjet e autorëve bazuar në të dhënat e anketës ............................ 117Figura 84: Punësimi sipas sektorit dhe rajonit ........................................................................................................... 118Figura 85: Punët sipas përshkrimit............................................................................................................................. 118Figure 86: Punët më të zakonshme sipas rajonit ....................................................................................................... 119Figura 87: Paga mesatare mujore sipas rajonit .......................................................................................................... 120Figura 88: A janë të ardhurat tuaja të mjaftueshme për nevojat tuaja personale? .................................................... 121Figura 89: A janë të ardhurat tuaja të mjaftueshme për të siguruar familjen tuaj? ................................................... 123Figura 90: Llojet e kontratave sipas rajonit ................................................................................................................ 125Figura 91: Kënaqësia me aspektet vijuese (shkalla 1-4, ku 1 është më së paku, 4 është më së shumti) .................. 126Figure 92: Siguria e punës - në një shkallë nga 1-4, sa shqetësoheni që mund të humbni punën tuaj në 12 muajt e ardhshëm? ........................................................................................................ 126Figura 93: Në 12 muajt e fundit, a keni ndjekur ndonjë nga format e mëposhtme të trajnimit? ................................ 127Figura 94: Praktikat e shpërblimit të punonjësve ....................................................................................................... 128Figura 95: Synimi për të emigruar .............................................................................................................................. 131


9

Figura 96: Arsyet e emigrimit ..................................................................................................................................... 132Figura 97: Destinacioni kryesor i emigrimit ................................................................................................................ 132Figura 98: Madhësia e familjes ................................................................................................................................... 134Figura 99: Anëtarë të familjes që punojnë .................................................................................................................. 134Figura 100: Burimet e të ardhurave ............................................................................................................................ 135

LISTA E TABELAVE

Tabela 1: Kilometrat e rrugës në rajonet e Kosovës ..................................................................................................... 18Tabela 2: Të dhënat demografike rajonale të Kosovës ................................................................................................. 20Tabela 3: Sektori i punësimit si pjesë e aktivitetit ekonomik rajonal ............................................................................ 21Tabela 4: Bizneset aktive dhe punësimi i regjistruar sipas rajonit, 2017 ...................................................................... 25Tabela 5: Emigrimi sipas vendeve ................................................................................................................................ 26Tabela 6: Treguesit kryesorë të tregut të punës (% e popullsisë në moshë pune) ....................................................... 28Tabela 7: Popullsia në moshë pune .............................................................................................................................. 29Tabala 17: Transporti/udhwtimi ................................................................................................................................... 46Tabela 20: Mosha e popullsisë sipas rajonit ................................................................................................................. 51Tabela 21: Paga mesatare 2012-2018.......................................................................................................................... 54Tabela 22: Llojet e PATP-ve në Kosovë sipas rregullores 01/2018 mbi PATP-tw ......................................................... 55Tabela 23: Qendrat e aftwsimit profesional dhe profilet në Kosovë ........................................................................... 119Tabela 25: Popullacioni nw nivel rajonal ..................................................................................................................... 123 Tabela 26: Shpërndarja e bizneseve sipas rajonit ....................................................................................................... 144Tabela 27: Popullsia në nivel rajonal .......................................................................................................................... 144Tabela 28: Shpërndarja e popullsisë 15-29 sipas rajonit ............................................................................................ 145


10


11

PËRMBLEDHJE DHE IMPLIKIMET NË POLITIKAT PUBLIKETrendet e përgjithshme

Me rreth 1.8 milion banorë dhe një sipërfaqe prej afro 11 mijë kilometra katrorë, Kosova ka dendësinë më të lartë të pop-ullsisë në rajon. Ajo gjithashtu ka popullsinë më të re në Evropë me një moshë mesatare 30.2 vjet, me një pjesëmarrje të ngjashme të grave dhe burrave në popullatën e përgjithshme

Ekonomia e Kosovës karakterizohet nga papunësia e lartë, shkalla e ulët e rritjes së PBB-së dhe deficiti i lartë tregtar. Shkalla e rritjes gjatë pesë viteve të fundit ishte mesatarisht rreth 4 përqind. Prodhimi kombëtar varet kryesisht nga indu-stria e shërbimeve. Shërbimet përbëjnë deri në 70 përqind të produkteve dhe shërbimeve të prodhuara, dhe 80 përqind të punësimit të përgjithshëm. Sektori i prodhimit është i vogël që rezulton me një deficit të lartë tregtar i cili qëndron në mbi 40 përqind të PBB-së.

Zhvillimi ekonomik në të gjithë sektorët nuk ka rezultuar në krijimin e konsiderueshëm të vendeve të punës. Me gjithë ritmet pozitive të rritjes në Kosovë, shkalla e punësimit ka mbetur e ulët. Sipas Agjencisë së Statistikave të Kosovës, pjesëmarrja e fuqisë punëtore në Kosovë është një nga më të ulëtat në rajon, me një mesatare prej 39 përqind të pjesëmarrjes gjatë pesë viteve të fundit. Pjesëmarrja është veçanërisht e ulët për gratë që mesatarisht ka qenë nën 20 përqind gjatë së njëjtës periudhë. Shkalla e papunësisë është e lartë ku pothuajse një e treta e atyre që gjenden në tregun e punës raportojnë se jenë të papunë. Niveli i papunësisë tek popullata e re (15-24) është pothuajse 50 përqind. Niveli i punësimit mbetet i ulët, me një mesatare prej 28 përqind të popullsisë që kanë raportuar se ishin të punësuar gjatë pesë viteve të fundit. Shkalla e punësimit të grave gjatë kësaj periudhe është vetëm rreth 12 përqind. Punësimi në Kosovë është i përqendruar në kryeqytet. Prishtina punëson më shumë se gjysmën e fuqisë punëtore të punësuar zyrtarisht (51 përqind), nga të cilët pothuajse një e treta punojnë në sektorin publik. Pasohet nga Prizreni (me 13.5 përqind të të punësuarve), Mitrovica dhe Gjilani (me rreth 8 përqind secili), Ferizaji (7.5 përqind), Peja (7 përqind) dhe Gjakova (5 përqind). Gjatë tre viteve të fundit (2015-2017), të ard-hurat nga taksat nga rajoni i Prishtinës kanë përfaqësuar rreth 64 përqind të të ardhurave të përgjithshme të mbledhura nga tatimpaguesit. Rajoni i dytë më i madh ekonomik është ai i Prizrenit, i cili paraqet një mesatare prej 10 përqind të të ardhurave të përgjithshme tatimore në Kosovë (2015-2017). Ndërsa prodhimi më i vogël ekonomik ndodh në rajonin e Gjakovës dhe Mitrovicës, ku kontributet në të ardhurat e taksave kombëtare arrijnë respektivisht 3 përqind dhe 4 përqind.

Kosova ka mbajtur nivele të larta varfërie. Bazuar në të dhënat e anketës së buxhetit të familjeve të ASK-së, mesatarisht 19 përqind e qytetarëve të Kosovës kanë jetuar në varfëri gjatë periudhës 2012-2015 dhe mesatarisht 6.5 përqind në varfëri tw skajshme. Bazuar në të dhënat e regjistrimit, mbi një e pesta e popullsisë së Kosovës jeton jashtë vendit. Migracioni vazhdon të jetë një fenomen i zakonshëm dhe vendet kryesore të destinacionit për migrantët kosovarë janë Gjermania dhe Zvicra, e ndjekur nga Italia dhe Austria. Mundësia për një jetë më të mirë citohet si një nga arsyet kryesore të migrimit, veçanërisht në mesin e të rinjve. Të dhënat e fundit sugjerojnë se mbi 50 përqind e këtij grupi të ri kanë deklaruar se ka të ngjarë të marrin në konsideratë migrimin gjatë tre viteve të ardhshme. Roli i diasporës ka qenë thelbësor në financimin e veprimtarisë ekonomike në Kosovë. Dërgesat e tyre paraqesin një të ardhur shtesë thelbësore për bilancin e pagesave të Kosovës. Niveli i dërgesave të diasporës gjatë dekadës së fundit ka qenë mesatarisht rreth 12 përqind e PBB-së


12

Ana e kërkesës Në përgjithësi, bizneset janë optimistë në lidhje me perspektivat e tyre afatmesme. Mbi dy të tretat e tyre po planifikojnë të zgjerojnë bizneset e tyre, në drejtim të punësimit, investimeve dhe / ose prezantimit të produkteve ose shërbimeve të reja në treg. Rajoni i Prishtinës ka përqindjen më të lartë të kompanive që planifikojnë të zgjerohen.

Konkurrenca e padrejtë për shkak të korrupsionit dhe informalitetit kryeson listën e barrierave që pengojnë rritjen e biz-nesit. Oferta në tregun e punës duket të jetë problematike; vështirësitë në gjetjen e punonjësve të rinj që kanë aftësitë e kërkuara janë identifikuar si një nga sfidat më të zakonshme nga bizneset. Kjo kryesisht konfirmon studimet e kryera në të kaluarën, të cituara në raport.1

Në mesin e kompanive që punësuan punonjës gjatë tre viteve të fundit, rreth një e treta ka hasur vështirësi në rekrutimin e kandidatëve të duhur. Kompanitë veçanërisht kanë të ngjarë të raportojnë vështirësi në punësimin e zejtarëve dhe punëtorë tjerë të profesioneve të ngjashme, operatorë dhe instalues në fabrika dhe makina (që përfshin shoferët), punëtorë të shër-bimeve, punëtorë të shitjes, dhe profesionistë.

Mungesa e përvojës është arsyeja kryesore që vështirëson punësimin nëpër të gjitha grupet e profesioneve. Kjo pa-sohet nga afër nga mungesa e aftësive në shumicën e profesioneve, me përjashtim të grupit të të profesionistëve. Pengesa tjetër e renditur në grupin e barrierave të ofertës për punë është emigrimi i fuqisë punëtore. Kjo mund të shpjegohet me faktin se që nga viti 2013 kishte dy valë emigrimit të qytetarëve të Kosovës në vendet perëndimore në kërkim të një jete më të mirë.

Rritja e pritshme e numrit të punëtorëve gjatë tre viteve të ardhshme në të gjithë mostrën është 25%. Rritjet më të lartë pritet në punësimin e zejtarëve dhe punëtorëve tjerë të profesioneve të ngjashme. Siç raportohet nga firmat, për sa i përket përpjesës së vendeve të reja të punës që do të krijohen gjatë 3 viteve të ardhshme, gjysma e tyre do të jenë për punëtorët e shitjes, kamerierët dhe banakierët, punëtorët e ndërtimit dhe profesioneve të lidhura, punëtorët në miniera, ndërtim, prodhim dhe transport.

Emigrimi i fuqisë punëtore është një tjetër pengesë e rëndësishme që parandalon rritjen e bizneseve. Një e treta e atyre që kanë lënë punën, e ka bërë këtë për shkak të emigrimit. Përqindja e të punësuarve që kanë emigruar në tre vitet e fundit është rreth 10 përqind, në mesin e kompanive që kanë pasur staf që është larguar nga kompania gjatë kësaj periudhe.

Gjatë tre viteve të fundit, kompanitë kanë raportuar se mesatarisht rreth 20 përqind e të punësuarve kanë lënë punën e tyre. Kompanitë përmendin emigracionin, pagën e ulët dhe ndryshimin në profesion si arsyet kryesore për largimin e punonjësve të tyre.

Edhe në mesin e bizneseve të anketuara (të cilat janë relativisht më të mëdha, të me së paku 5 punëtorë), reko-mandimet (nga miqtë dhe partnerët e biznesit) dhe lidhjet familjare janë kanalet më të përdorura të rekrutimit (të përdorura nga, respektivisht, 73 përqind dhe 63 përqind e të anketuarve). Njoftimet publike (kryesisht përmes mediave sociale, njoftimet në ambientet e ndërmarrjeve dhe njoftimet në portalet e punës) përdoren gjithashtu nga 51 përqind e ndërmarrjeve, ndërsa vetëm 14 përqind kanë përdorur zyrat e punësimit (këto kryesisht në sektorët e ndërtimit, tregtisë dhe gastronomisë).

1 Ekzistojnë disa ndryshime në intensitetin e barrierave nëpër rajone. Në rajonin e Ferizajt, Gjilanit, Mitrovicës dhe Pejës, pengesa e rangut më të lartë është konkurrenca e padrejtë për shkak të korrupsionit dhe informalitetit. Në rajonin e Gjakovës, pengesat më të larta janë një përzierje e barrierave të lidhura me ofertën për punë, migrimi i punonjësve në rajone të tjera brenda Kosovës dhe vështirësia në gjetjen e punonjësve të rinj të aftë. Në rajonin e Prishtinës, konkurrenca e fortë renditet si pengesa më e lartë ndërsa në rajonin e Prizrenit, pengesa më e lartë është emigrimi i punonjësve..


13

Ana e ofertësNë mesin e të rinjve, 25 përqind kanë mbaruar arsimin terciar (mbi dy të tretat në shkencat sociale; nga të cilat mbi një e treta në fushat që lidhen me biznesin), mbi 45 përqind kanë përfunduar arsimin e mesëm (rreth 30 përqind shkollat e mesme të përgjithshme dhe rreth 15 përqind shkollat profesionale).

Të dhënat e Riinvestit tregojnë se pjesa e të rinjve që janë joaktivë (d.m.th. të papunë dhe që nuk kërkojnë punë) është më e larta në rajonet e Gjilanit dhe Prishtinës (respektivisht, me 35 dhe 31 përqind të të rinjve të papunë që nuk kërkojnë punë). Nga të rinjtë e papunë që kërkojnë punë ka një përqendrim më të lartë në Prizren, me 43 përqind, ndjekur nga Peja me 35 përqind dhe Mitrovica me 32 përqind.

Të rinjtë kanë një preferencë të qartë për sektorin publik para sektorit privat; nga ata që nuk punojnë aktualisht, rreth 25 përqind preferojnë punësimin në sektorin publik në krahasim me vetëm 6 përqind në sektorin privat. Ata që preferojnë sektorin publik para sektorit privat përmendin kushtet e punës, sigurinë në punë dhe nivelin e kompensimit si arsyet kryesore.

Ngjashëm me atë që bizneset përdorin si kanalet kryesore të rekrutimit, rreth gjysma e të rinjve thonë se përdorin njof-timet publike (kryesisht portale të punës në internet dhe media sociale) për të kërkuar punë, ndjekur nga rekomandimet nga familja dhe miqtë dhe lidhjet familjare. Vetëm pesë përqind e tyre përdorin zyrat e punësimit dhe rrjetet e sistemit të tyre arsimor.

Rreth 75 përqind kanë marrë udhëzime dhe këshilla për karrierën nga familja dhe miqtë. Nga grupi i mbetur, më shumë se dy të tretat kanë marrë udhëzime nga një arsimtar/profesor në shkollë, në krahasim me 18 përqind që kanë marrë udhëzime nga një këshilltar profesional i karrierës në shkollë.

Aspektet më të vlerësuara që lidhen me punën për të gjithë të rinjtë janë pagesa të rregullta të pagave sipas marrëveshjes së punës, e ndjekur nga niveli i pagave dhe punësimi formal (matur përmes pagesave për kontributet pensionale). Këto aspekte kanë të bëjnë me posedimin e një kontrate pune, e cila është e rëndësishme për sigurinë e vendit të punës dhe për kushtet e mira të punës. Nga ana tjetër, mundësitë për përparim në karrierë në një vend pune vlerësohen më së paku. Dallimet gjinore janë të vogla, përveç qasjes në pushimin e lehonisë/lejen prindërore të paguar, për të cilën gratë kanë tendencë të vlerësojnë më shumë sesa burrat.

Pjesa e të rinjve të punësuar në sektorin privat varion nga, më e larta, 85 përqind në Gjilan e 83 përqind në Prizren, deri tek më e ulëta, në 63 përqind në Mitrovicë. Numri më i madh i të rinjve të vetëpunësuar janë në Prishtinë dhe Mitrovicë, me 15 përqind secila, pasuar nga Prizreni me 14 përqind. Sektorët me shumicën e të rinjve të punësuar në sektorët privat janë shitja, hotelieria, ndërtimtaria dhe prodhimi.

Paga mesatare fillestare në punën e tyre të parë ishte 271 €. Në punën e tyre aktuale, të rinjtë raportojnë një pagë mesa-tare prej 298 € dhe një rritje prej gati 30 përqind që nga atëherë. Paga mesatare mujore më e lartë e raportuar është në rajonin e Prishtinës, ndërsa paga mesatare më e ulët e raportuar është në rajonin e Prizrenit.

Punonjësit që punojnë pa kontratë përbëjnë 56 përqind të atyre që janë të punësuar në Prizren. Numri më i ulët i punëtorëve pa kontratë është regjistruar në rajonin e Prishtinës, në 17 përqind, ose pothuajse 1 në çdo 5 punëtorë.

Numri mesatar i orët të punës në punën e tyre kryesore në tërë Kosovën wshtw 8 orë, ndërsa numri mesatar i ditëve të punës në javë është rreth 6. Më shumë se 2 nga 3 të rinj të punësuar, raportojnë se punojnë gjatë fundjavave. Për më tepër, 23 përqind raportojnë se ata punojnë jashtë orarit të rregullt pa kompensim.2

2 Sidoqoftë, vini re se ‘orët e rregullta’ janë 48 orë për të rinjtë e punësuar, mesatarisht.


14

Në lidhje me trajnimin dhe aftësimin e të punësuarve, në përgjithësi, rreth 38 përqind kanë përfunduar trajnimin kur filluan punën, rreth 23 përqind kalojnë trajnime që ofrohen vazhdimisht nga punëdhënësit e tyre, ndërsa rreth 18 përqind kanë përfunduar trajnimet për të cilat ata kanë paguar vetë.

Format më të zakonshme të shpërblimit të punonjësve janë ofrimi i mbështetjes për ushqim, pagesa bonusi bazuar në performancën dhe rritje të pagave bazuar në performancë.

Përderisa vetëm 17 përqind e të rinjve pretendojnë se janë zhvendosur, statistikat rajonale variojnë nga një përqindje e ulët prej 9 përqind të të zhvendosurve nga Ferizaji, deri në 27 përqind të të zhvendosurve nga nga Gjakova. Nga këto zhven-dosje, 76 përqind kanë qenë drejt Prishtinës, si një destinacion kryesor. Kjo është veçanërisht e theksuar nga rajoni i Gjakovës, ku 87 përqind e atyre që janë zhvendosur, janë shpërngulur në Prishtinë.

Rreth 49 përqind e të rinjve kanë pohuar se synojnë të emigrojnë në dy vitet e ardhshme. Prej tyre, 63 përqind pohojnë se planifikojnë të emigrojnë vetëm, 18 përqind planifikojnë ta bëjnë këtë me familjet e tyre, ndërsa 19 përqind plani-fikojnë të emigrojnë vetëm ndërsa familjet e tyre t’u bashkohen në të ardhmen. Arsyeja kryesore e emigrimit mbetet mundësia që të gjejnë një punë ose një punë më të mirë, cilësia më të mirë e jetesës në përgjithësi ose për familjen e tyre në veçanti, dhe ndjekja e studimeve të mëtejshme. Gjermania është destinacioni kryesor i atyre që planifikojnë të emigrojnë, e ndjekur nga Zvicra.

Përputhja e kërkesës dhe ofertës

Paga minimale aktuale nuk pasqyron kushtet aktuale ekonomike në Kosovë - paga mesatare është rritur në mënyrë sistematike dhe po kështu edhe standardi i jetesës. Skemat MATP në Kosovë kanë tendencë të jenë të vogla dhe mbështeten shumë në financimin e donatorëve. Për më tepër, efektiviteti dhe efikasiteti i tyre janë disi në dyshim.

Shumica e skemave janë përqendruar në trajnime profesionale, duke përbërë kështu më shumë se 60% të numrit të përgjithshëm të përfituesve gjatë tre viteve të fundit. Rritja sistematike e pagave në sektorin publik, të cilat nuk pasqyro-jnë nivelin e produktivitetit, gjithashtu kanë ndryshuar në një farë mase pritjet për paga të njerëzve të papunë në Kosovë.

Skemat e mbrojtjes sociale në Kosovë përbënin pothuajse 20 përqind të buxhetit të shtetit në vitin 2019 ose ekuivalent me 7 përqind të PBB-së së Kosovës. Përfitimet e përhershme mund të kenë implikime të mundshme në tregun e punës. Shumica e përfituesve të skemave sociale nuk lejohen të punojnë dhe të kërkojnë përfitime në të njëjtën kohë.

Implikimet e politikave publike→ Duke pasur parasysh se nivelet më të ulëta të pjesëmarrjes në fuqinë punëtore të të rinjve janë përqendruar në zonat

rurale (ku banojnë më shumë se dy të tretat e rinisë joaktive, sipas anketës sonë të të rinjve nga 18-35 vjeç), poli-tikëbërësit duhet të përqendrohen në aktivizimin e rinisë në ato rajone.

→ Qeveria duhet të ndërmarrë hapa për uljen e nivelit të informalitetit dhe korrupsionit, të cilat nga ana e tyre po rrisim konkurrencën e padrejtë dhe pengojnë rritjen e bizneseve, sipas anketës sonë të 740 bizneseve me 5+ të punësuar të regjistruar.

→ Bizneset citojnë mungesën e përvojës dhe aftësive (e jo nivelin e arsimimit) si pengesën kryesore për punësimin e stafit të ri. Fokusi i politikëbërësve duhet të jetë i përqendruar në:


15

- Rritja e shtrirjes dhe efektivitetit të skemave të praktikës. Çdo praktikë duhet të ketë qëllime të qarta dhe mbikëqyrje të duhur në kompani, si dhe monitorim të cilësisë gjatë vendosjes.

- Rritja e cilësisë së arsimit në të gjitha nivelet. Kjo do të sigurojë që studentët të marrin aftësi të duhura kur të diplomojnë.

- Përmirësimi i përputhjes së profileve të kërkuara dhe atyre që ofrohen. Duhet të konsiderohet edhe zbatimi i kuotave të rrepta për profile me perspektivë të ulët punësimi.

→ Bizneset kryesisht përdorin kanale joformale për rekrutim:

- APRK duhet të ketë një qasje më proaktive ndaj bizneseve dhe të rrisë efikasitetin dhe cilësinë e ofrimit të shër-bimeve të tyre.

- Një fushatë për të rritur ndërgjegjësimin e bizneseve që qasja në një grup më të madh kandidatësh do të rrisë cilësinë e rekrutëve të tyre.

→ Për praktikat e burimeve njerëzore:

- Sigurimi i zbatimit të ligjeve ekzistuese në lidhje me kushtet e punës dhe përfitimet e punëtorëve (puna jashtë orarit dhe pushimi vjetor/lehonisë; puna gjatë fundjavave dhe festave kombëtare; ekspozimi ndaj rreziqeve të sigurisë; puna pa kontrata, ndër të tjera).

- Për të rritur atraktivitetin e sektorit privat, duhet të bëhet një fushatë ndërgjegjësimi ndaj bizneseve. Fushata do të informojë bizneset se gjërat më të rëndësishme të cilat i vlerësojnë të rinjtë nuk lidhen domosdoshmërisht (vetëm) me pagat; përkundrazi, përpjekjet e bizneseve duhet të përqendrohen më shumë drejt përmirësimit të kushteve të punës dhe faktorëve të tjerë që lidhen me punën (p.sh. siguria në punë; mjedisi i punës, përfshirë ngrohjen, zhurmën, ndriçimin e duhur; orarin fleksibël; shtigjet e qarta të avancimit në karrierë; sigurimin shën-detësor; pushimin e paguar vjetor/pushimin e lehonisë; marrëdhënie me kolegët dhe menaxhmentin, ndër të tjera).

- Krijimi i një shpërblimi mujor që mund të zbatohet nga Ministria (dhe mbështetet nga donatorët) për punëdhënësin e muajit, të nominuar nga të punësuarit (duke përdorur një rotacion të praktikave të ndryshme të burimeve njerëzore si kritere çdo muaj të vitit; p.sh. punëdhënësit që paguajnë punë jashtë orarit; punëdhënësit që pagua-jnë sigurim shëndetësor; punëdhënësit që ofrojnë orare fleksibël, ndër të tjera).

→ Në lidhje me pagat:

- Rishikimi i pagave të sektorit publik për të reflektuar më mirë produktivitetin dhe të korrespondojë më mirë me pagat në sektorin privat për të shmangur shtrembërimet në tregun e punës.

- Paga minimale duhet të rishikohet dhe rritet bazuar në tendencat aktuale në tregun e punës. Ai duhet të për-shtatet ndaj inflacionit dhe, më e rëndësishmja, të jetë e shkëputur nga skemat sociale në mënyrë që të kufizojë rritjen e shpenzimeve publike për skemat sociale.


16

- Skemat sociale, veçanërisht skema e ndihmës sociale (Kategoria 2) dhe skema e pensioneve të veteranëve duhet të rishikohen në mënyrë që minimizohen stimujt që njerëzit të mos përfshien në tregun e punës apo në punësimin formal për shkak se papunësia është parakusht për të qenë përfitues i skemës.

→ Çështje tjera:

- Qasja në shërbimet e udhëzimit në karrierë duhet të rritet në shkolla dhe zyra punësimi të cilat mund të ofrojnë informacione dhe udhëzime të nevojshëm për të rinjtë që të bëjnë zgjedhje të informuara në lidhje me karrierën e tyre. Aktualisht, vetëm 18 përqind e të rinjve kanë marrë udhëzime në karrierë nga një këshilltar profesional i karrierës në shkollë, ndërsa mbi dy të tretat marrin udhëzime nga familja dhe miqtë.

- Një fushatë ndërgjegjësimi për të informuar punëdhënësit dhe punëtorët në lidhje me lirimet nga taksat në masën e shpenzimeve për arsimim e trajnim në mënyrë që të promovohet zhvillimi i aftësive të fuqisë punëtore.

- Emigrimi i fuqisë punëtore është një tjetër pengesë e rëndësishme që parandalon rritjen e bizneseve. Pothuajse gjysma e të rinjve të anketuar kanë pohuar se ata synojnë të emigrojnë në dy vitet e ardhshme. Për më tepër, një e treta e atyre që kanë lënë punën, e ka bërë një gjë të tillë për shkak të emigrimit. Hartuesit e politikave duhet të përqendrohen në minimizimin e faktorëve shtytës në mënyrë që të ulet prirja për të emigruar. Është me rëndësi të ceket se papunësia duket se është vetëm një nga faktorët domethënës shtytës. Arsyeja kryesore për emigracionin mbetet mundësia për ‘jetë më cilësore për vetën ose familjen’ (27 përqind), e ndjekur nga ‘gjetja e një pune ose një pune më të mirë’ (26 përqind), ‘ndjekja e studimeve të mëtutjeshme’ (14 përqind) ose ‘ faktorët e kombinuar ‘(32 përqind). Për të parandaluar këtë nivel emigrimi kërkohen përmirësime, ndër të tjera, të sistemit të përgjithshëm arsimor, sistemit shëndetësor dhe kushteve të punës në përgjithësi.


17

KAPITULLI 1. KUSHTET E KORNIZËS EKONOMIKE, DEMOGRAFIKE DHE POLITIKE PËR KRIJIMIN E PUNËSIMIT1.1 Karakteristikat gjeografike Kosova mbulon një sipërfaqe prej afro 10,900 km². Ndryshimet e relievit variojnë nga lartësia më e ulët prej 800 metra mbi nivelin e detit deri në majën më të lartë malore me lartësi 2.656 metra. Malet e ndajnë vendin në dy rrafshe gjeografike: rrafshi i Kosovës dhe rrafshi i Dukagjinit.

Rrafshi i Kosovës kufizohet me Serbinë, Malin e Zi dhe Maqedoninë e Veriut dhe mbulon rajonet ekonomike të Prishtinës, Mitrovicës dhe Ferizajt. Përderisa Prishtina i përket kësaj zone, infrastruktura e transportit është më e mirë. Mënyrat e disponueshme të transportit përfshijnë transportin rrugor rajonal, hekurudhën që lidh Prishtinën dhe Shkupin, si dhe dy autostradat kryesore që kalojnë rajonin. Një autostradë që lidh Kosovën (Prishtinën) me Shqipërinë (Tiranën), dhe auto-stradën e dytë, e cila lidh Prishtinën me Maqedoninë e Veriut (Shkupin). Një avantazh tjetër i qytetarëve që jetojnë në pjesën qendrore është qasja në Aeroportin e Prishtinës, i cili është gjithashtu i vetmi aeroport komercial në vend.

Rrafshi i Dukagjinit mbulon rajonet e Gjakovës, Prizrenit dhe Pejës. Infrastruktura në këtë zonë bazohet në transportin rrugor rajonal, hekurudhën që lidh Prishtinën dhe Pejën, dhe autostradën që lidh Kosovën (Prishtinën) dhe Shqipërinë (Tiranën) duke kaluar nëpër Prizren. Administrata aktuale është zotuar gjithashtu për ndërtimin e një autostrade të re që lidh Pejën me Prishtinën. Megjithatë, në përgjithësi, qasja në infrastrukturën kombëtare moderne është në dispozicion në një masë më të vogël për rajonet e Pejës dhe Gjakovës, që i përkasin rrafshit të Dukagjinit. Tabela 1 tregon gjatësinë e rrugëve rajonale nën përgjegjësinë e Ministrisë së Infrastrukturës dhe Transportit.


18

TABELA 1: Kilometrat e rrugës në rajonet e Kosovës

BURIMI: MINISTRIA E TRANSPORTIT DHE INFRASTRUKTURËS (2019)

Rrafshi i Kosovës km

Ferizaj 210.92

Prishtina 395.90

Gjilani 246.71

Mitrovica 280.46

Rrafshi i Dukagjinit km

Peja 292.02

Gjakova 225.52

Prizreni 280.89


19

1.2 Karakteristikat demografike

Regjistrimi kombëtar i vitit 2011 ka regjistruar një popullsi prej 1.78 milion qytetarëve në Kosovë dhe parashikimet e fundit nga Agjencia e Statistikave të Kosovës (ASK) vlerësojnë se popullsia aktuale është rritur në rreth 1.8 milion. Pjesëmarrja e burrave në popullsinë e përgjithshme është 49.5 përqind ndërsa ajo e grave është 50.5 përqind (ASK, 2020).

Popullsia kosovare është ndër më të rejat në Evropë me një moshë mesatare 30.2 vjet. Figura 1 më poshtë paraqet shpërn-darjen e popullatës bazuar në moshën dhe vendbanimet urbane/rurale. Në përgjithësi, një pjesë më e madhe e popullatës kosovare jeton në zona rurale (61 përqind) në krahasim me ato urbane, ndërsa më shumë se 30 përqind e popullsisë i përkasin grup-moshës 10-24 vjet. Popullsia rurale është më shumë e përfshirë në aktivitete bujqësore në krahasim me aktivitete më profesionale dhe të bazuara në shërbime që karakterizojnë zonat urbane. Si pasojë, të ardhurat janë zakon-isht më të ulëta në vendbanimet rurale.

FIGURA 1: Shpërndarja e popullsisë bazuar në grup moshën, gjininë dhe vendbanimin

70000

60000

50000

40000

30000

20000

10000

00-4 5-9 10-14 15-19 20-24 26-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 70-74 75-79 80+

MALE URBAN MALE RURAL FEMALE URBAN FEMALE URBAN

BURIMI: ASK, TË DHËNAT E REGJISTRIMIT TË POPULLSISË (2011)


20

Në Kosovë janë 38 komuna të ndara ndërmjet 7 rajoneve administrative. Regjioni i Prishtinës përbën rajonin më të madh, duke mbuluar më shumë se 27 përqind të popullsisë së përgjithshme. Rajoni i dytë më i madh është Prizreni me 19 përqind të popullsisë së përgjithshme. Këto dy rajone janë gjithashtu vendet me nivelin më të lartë të të punësuarve. Vetëm Pr-ishtina punëson më shumë se gjysmën e fuqisë punëtore kombëtare të punësuar zyrtarisht (51 përqind), dhe Prizreni punëson edhe 14 përqind të tjera (Tabela 2).

TABELA 2: Të dhënat demografike rajonale të Kosovës

Rajoni PopullsiaPërqindja e

popullsisë së përgjithshme

Përqindja e punësimit të përgjithshëm

Ferizaji 185,695 10.67% 7.48%

Gjakova 155,253 8.92% 5.15%

Gjilani 188,188 10.82% 8.05%

Mitrovica 192,637 11.07% 8.13%

Peja 214,254 12.31% 6.79%

Prishtina 470,583 27.05% 50.86%

Prizreni 333,215 19.15% 13.54%


Fotografia e nxjerrë nga kjo tabelë tregon se punësimi në Kosovë është i përqendruar në kryeqytet. Tani Prishtina është qendra e shumicës së veprimtarive ekonomike kosovare ku gjendet edhe selia e institucioneve të qeverisë qendrore. Tabela 3 zbërthen aktivitetin ekonomik rajonal bazuar në sektorët e punësimit dhe tregon se më shumë se 12% e punësimit në Prishtinë i takon administratës publike, 11% janë të punësuar në arsim dhe rreth 7% në shërbime shëndetësore. Meqenëse shumica e këtyre sektorëve janë publike (gjithashtu energjia elektrike dhe telekomunikacioni), atëherë mund të supozohet se më shumë se një e katërta e punësimit në Prishtinë vjen nga sektori publik.


21

TABELA 3: Sektori i punësimit si pjesë e aktivitetit ekonomik rajonal

Ferizaji Gjakova Gjilani Peja Mitrovica Pristina Prizren

Bujqësia, pylltaria Gjilani Peja 6.73% 3.45% 1.29% 7.70%

Prodhimi Mitrovica Prishtina Prizreni 9.82% 7.13% 18.35%

Energjia elektrike, gazi, uji

1.47% 2.53% 1.43% 1.86% 4.33% 6.28% 1.39%

Ndërtimtaria 10.07% 9.84% 9.31% 7.37% 7.75% 5.89% 13.00%

Tregtia 20.33% 20.09% 17.80% 18.76% 18.41% 18.43% 17.68%

Hoteleria 5.37% 5.58% 4.91% 5.66% 5.35% 5.37% 5.72%

Transporti, Deponimi,Komunikimi

5.29% 4.12% 4.71% 4.57% 5.50% 6.42% 3.75%

Patundshmëria 2.72% 2.87% 2.99% 3.04% 4.27% 5.52% 2.49%

Administrata publike; sigurimet shoqërore

10.22% 9.58% 11.93% 13.59% 11.73% 12.42% 7.10%

Arsimi 11.45% 14.60% 13.57% 12.60% 11.62% 10.90% 10.42%

Aktivitetet shëndetësore dhe sociale

4.79% 7.23% 6.17% 6.10% 6.14% 6.82% 4.21%



22

1.3. Trendet ekonomike 1.3.1 Niveli kombëtar

Zhvillimi ekonomik i Kosovës në periudhën 2000-2018 mund të shpjegohet në tre faza. Fillimisht, rritja ekonomike në vitet pas vitit 1999 shënoi fillimin e kalimit nga një ekonomi e planifikuar në një formë të re të institucionalizimit, tregut të hapur dhe privatizimit të ndërmarrjeve shoqërore. Periudha midis viteve 2000 dhe 2004 u karakterizua nga rindërtimi ekonomik, i financuar kryesisht nga ndihma e jashtme dhe e përqendruar shumë në sektorët e ndërtimit dhe tregtisë. Shkalla e rritjes në këtë periudhë arriti mesatarisht pak mbi 4%, me luhatje të konsiderueshme nga viti në vit (Figura 2).

FIGURA 2: Shkalla e rritjes së PBB-së së Kosovës 2001-2018

12

10

8

6

4

2

0

11.1

-0.2

5.7

2.93.8 3.4

8.3

4.53.6 3.3

4.4

2.83.4

1.2

4.1 4.1 4.23.8 4

-22001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

BURIMI: BAZA E TË DHËNAVE EKONOMIKE BOTËRORE TË FMN-SË (2018)

Ndërmjet viteve 2004 dhe 2008, transferet e të ardhurave morën formën e dërgesave (15% të PBB-së), duke shoqëruar një model të liberalizimit të tregtisë dhe një raport të lartë negativ të bilancit të pagesave ndaj PBB-së, që rezulton kryesisht nga bilanci tregtar negativ. Figura 3 ilustron deficitin tregtar në mallra në Kosovë, që zënë mbi 30% të PBB-së.

Periudha e tretë, nga viti 2008 e deri më tani, megjithëse me kufizime shumë të ngjashme makroekonomike, të papunësisë së lartë, niveleve të paqëndrueshme të rritjes së PBB-së dhe deficit të lartë tregtar, shënohet si periudha pas shpalljes së pavarësisë. Kjo ka ndikuar veçanërisht në qasjen e institucioneve të Kosovës ndaj pjesëmarrjes në marrëveshjet treg-tare të rajonit, siç është CEFTA, dhe përafrimin me agjendën dhe legjislacionin ekonomik të BE-së. Në vitin 2015, Kosova nënshkroi një Marrëveshje të Stabilizim-Asociimit (MSA) me BE-në, e cila synonte të ndiqte një axhendë të reformës ekonomike drejt një zone të tregtisë së lirë me BE-në dhe zbatimin e standardeve të BE-së. Deri më tani, përafrimi me standardet evropiane në Kosovë është në një fazë të hershme. Përderisa përafrimi legjislativ ka bërë përparim në shumë fusha, zbatimi është i dobët.


23

FIGURA 3: Tregtia ndërkombëtare e mallrave, Kosovë 2005-2019

4000

3500

3000

2500

2000

1500

1000

500

0

50

48

46

44

42

40

38

36

34

32

30

1,1

80

49

1,3

15

82

1,5

76

147

1,9

30

196

1,9

36

165

2,1

58

296

2,4

92

319

2,5

08

276

2,4

49

294

2,5

38

325

2,6

35

325

2,7

89

310

3,0

60

380

3,3

39

367

3,4

97

384

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

Imports Exports % of GDP

BURIMI: EUROSTAT (2020)

Prodhimi kombëtar varet kryesisht nga industria e shërbimeve. Shërbimet përbëjnë deri në 70% të produkteve dhe shër-bimeve të prodhuara, dhe 80% të punësimit të përgjithshëm (ASK, 2020). Nga viti 2008 - 2019, sektorët më të mëdhenj të shërbimeve në Kosovë janë tregtia, pasuritë e paluajtshme dhe ndërtimi. Në fakt, në shumicën e sektorëve të shërbimeve, bilanci tregtar është pozitiv (Figura 4). Varësia nga sektori i shërbimeve, sidoqoftë, paraqet një kërcënim për ekonominë pasi produktiviteti në sektorin e shërbimeve nuk rritet me të njëjtin ritëm si ai në sektorin e prodhimit, duke rezultuar në një rritje dhe gjenerim të punësimit më të ngadaltë.

FIGURA 4: Tregtia ndërkombëtare e shërbimeve, Kosovë 2005-2019

1800

1600

1400

1200

1000

800

600

400

200

0

25.0

20.0

15.0

10.0

5.0

0

275

26

8

292

31

2

270

38

3

250

3

70

295

5

22

398

5

74

425

8

20

395

8

95

355

8

75

469

9

29

494

9

52

473

1

,038

518

.5

1,3

58.8

608

.3

1,5

61.6

687

.0

1,6

76.2

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

Imports Exports % of GDP

BURIMI: EUROSTAT (2020)


24

Zhvillimi ekonomik në të gjithë sektorët nuk ka rezultuar në gjenerim të konsiderueshëm të punësimit, që është zakonisht edhe qëllimi i ndonjë strategjie zhvillimore. Përkundrazi, me gjithë ritmet pozitive të rritjes në Kosovë, shkalla e punësimit (si një pjesë e popullsisë së moshës 15-64 vjeç) ka mbetur e ulët - duke u luhatur midis 25 dhe 30% ndërmjet viteve 2012 dhe 2019 (Figura 5).

FIGURA 5: Shkalla e punësimit dhe nivelet e rritjes (2005-2019)

35

30

25

20

15

10

5

02012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

GROWTH RATE EMPLOYMENT RATE

BURIMI: FMN (2020) DHE ASK (2020)

Paralelisht me nivelet e larta të papunësisë, Kosova ka mbajtur nivele të larta varfërie. Bazuar në të dhënat e hulumtimit të buxhetit të familjeve të publikuar nga ASK, një mesatare prej 19% e qytetarëve të Kosovës kanë jetuar nën varfëri gjatë periudhës 2012-2015, dhe një mesatare prej 6.5% nën varfëri ekstreme (nën 1.82 EUR në ditë). E analizuar në bazë të vendbanimit rural/urban, ekziston një ndryshim prej gati tre pikë përqindjeje midis niveleve mesatare të varfërisë dhe varfërisë ekstreme në zonat rurale (18% dhe 6%, përkatësisht) dhe atyre urbane (21% dhe 7% , përkatësisht) (ASK, 2017).

FIGURA 6: Niveli i varfërisë në Kosovë

25%

20%

15%

10%

5%

0%

17.

60%

5.

20%

21.1

0%

6.90

%

17.6

0%

5.80

%

22.9

0%

8.10

%

2012 2013 2014 2015

POVERTY EXTREME POVERTY

BURIMI: ASK (2017)


25

1.3.2 Trendet ekonomike – niveli rajonal

Në mungesë të të dhënave të zbërthyera për performancën ekonomike, trendet e zhvillimit rajonal janë analizuar duke parë aktivitetin e të ardhurave tatimore si një matës i përafërt. Pikëpamja e zhvillimit ekonomik në nivelin rajonal konfirmon që aktiviteti ekonomik në një masë të madhe zhvillohet në zonën e kryeqytetit, në rajonin e Prishtinës.

Tabela 4 paraqet të dhëna për bizneset aktive në rajonet e Kosovës dhe numrin e të punësuarve nëpër rajone. Këto të dhëna tregojnë se si veprimtaria e biznesit përqendrohet në rajonin e Prishtinës, ku ndodhen 38.6% e bizneseve aktive, si dhe pjesa më e madhe e punonjësve që paguajnë taksat në mënyrë aktive.

TABELA 4: Bizneset aktive dhe punësimi i regjistruar sipas rajonit, 2017

Region Numri i bizneseve % e totalit Numri i të

punësuarvePjesa e taksave të mbledhura

Ferizaji 3094 11% 12184 7%

Gjakova 1582 5.60% 6012 3.1%

Gjilani 2644 9.40% 11377 5.8%

Mitrovica 2158 7.70% 8700 4.8%

Peja 2658 9.50% 11471 6%

Prizreni 4772 17% 18804 10.4%

Prishtina 10832

38.60%141024 62.9%

Total 28032 100% 269475 100%

BURIMI: ADMINISTRATA TATIMORE E KOSOVËS (2017)

Midis 2015 dhe 2017, të ardhurat nga taksat nga rajoni i Prishtinës kanë paraqitur rreth 63% të të ardhurave totale të mbledhura nga tatimpaguesit. Rajoni i dytë më i madh ekonomik është ai i Prizrenit, i cili paraqet rreth mesatarisht 10% të të ardhurave të përgjithshme tatimore në Kosovë (2015-2017). Ndërsa prodhimi më i vogël ekonomik ndodh në rajonin e Gjakovës dhe Mitrovicës, ku kontributet në të ardhurat e taksave kombëtare arrijnë përkatësisht 3% dhe 5%.

Në përgjithësi, megjithëse mbledhja e taksave në terma nominalë është rritur në total dhe në të gjitha rajonet (përjashtuar Gjakovën), pjesa e kontributit të secilit rajon nw të ardhurat nga taksat kombëtare mbetet e njëjtë. Pra, duket se nuk ka ndryshime domethënëse në madhësinë relative të aktivitetit ekonomik në ndonjë prej rajoneve përgjatë viteve.


26

FIGURA 7: Të hyrat tatimore në rajonet e Kosovës (2015 -2017)

140,000,0000.00

120,000,0000.00

100,000,0000.00

80,000,0000.00

60,000,0000.00

40,000,0000.00

20,000,0000.00

02015 2015.2 2015.4 2015.6 2015.8 2016 2016.2 2016.4 2016.6 2016.8 2017

PRISHTINA GJILAN FERIZAJ PRIZREN GJAKOVA PEJA MITROVICA

BURIMI: ADMINISTRATA TATIMORE E KOSOVËS (2017)

1.3.3 Emigrimi

Ndër trendet kryesore demografike që kanë karakterizuar dekadat e fundit të vendit është emigrimi. Aktualisht, shtytësit kryesorë të emigracionit, siç identifikohen nga ASK, ndër të tjera përfshijnë: ndjekjen e kushteve më të mira ekonomike dhe të punësimit, ndjekjen e arsimimit të lartë ose arsimimit më të mirë, largimin për shkak të luftës së viteve 1998-1999 dhe arsye të tjera politike, dhe ribashkimin familjar.

Sipas të dhënave zyrtare të mbledhura gjatë regjistrimit të popullsisë, numri i përgjithshëm i njerëzve të lindur në Kosovë që kanë emigruar nga vendi është 380.826, të cilat përbëjnë 21.4% të popullatës kosovare që jeton jashtë Kosovës. Vendet kryesore të destinacionit për kosovarët që emigrojnë janë Gjermania dhe Zvicra, e ndjekur nga Italia dhe Austria. Tabela 5 tregon 10 vendet kryesore të destinacionit të njerëzve që largohen nga Kosova.

TABELA 5: Emigrimi sipas vendeve

Vendet %

Gjermania 35.35%

Zvicra 22.94%

Italia 7.26%

Austria 5.61%

Suedia 5.14%

SHBA 3.53%

Franca 3.25%

Mbretëria e bashkuar

2.79%

Belgjika 2.07%

Sllovenia 1.78%

Tjera vende 10.38%

BURIMI: REGJISTRIMI I POPULLSISË (2011)


27

Dëshira për të emigruar për të ndjekur një jetë më të mirë mbetet e lartë, veçanërisht në mesin e të rinjve. Sondazhi i opinionit të Pulsit Publik 2018 nga UNDP, tregon se 58% e të rinjve nga mosha 18 deri në 35 vjeç kanë deklaruar se ka të ngjarë të mendojnë të emigrojnë në tre vitet e ardhshme. Të dhënat e zbërthyer bazuar në përkatësinë etnike tregojnë tendenca më të larta për emigrim në mesin e komuniteteve jo-shumicë. Të anketuarit deklaruan në këto përqindje se do të konsideronin migracionin: Egjiptasit e Kosovës (71%), Ashkalinjtë e Kosovës (50%), Boshnjakët e Kosovës (50%) dhe Romët e Kosovës (44%). Rreth 37.8% e shqiptarëve të Kosovës dhe vetëm 1.1% e të anketuarve serbë të Kosovës deklaru-an se do ta konsideronin emigrimin (Pulsi Publik, 2018).

Roli i emigrantëve ka qenë thelbësor në financimin e veprimtarisë ekonomike në Kosovë. Dërgesat paraqesin një të ardhur thelbësore për bilancin e pagesave të Kosovës. Figura 8 tregon se madhësia e dërgesave të emigrantëve gjatë periudhës 2005 - 2019 është luhatur nga 10% -16% e PBB-së.

FIGURA 8: Transferet neto nga diaspora (2005-2016)

1000

800

600

400

200

0

20

16

12

8

4

0

418

467

526

609

586

584

493

516

573

622

666

691

709

801

852

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

Net transfers from Diaspora % of GDP

BURIMI: BANKA QENDRORE E KOSOVËS (2018)


28

1.3.4 Trendet e tregut të punës

Pjesa e popullsisë në moshë pune që jeton në Kosovë është 65% e popullsisë totale, ose 1,135,463 qytetarë. Megjithatë, një pjesë shumë më e vogël e kësaj popullate është e angazhuar në tregun e punës pasi pjesëmarrja e fuqisë punëtore në Kosovë është një nga më të ulëtat në rajon, me një mesatare prej 39% të pjesëmarrjes gjatë periudhës 2012-2017 (shih Tabelën 6).

TABELA 6: Treguesit kryesorë të tregut të punës (% e popullsisë në moshë pune)

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

Pjesëmarrja e fuqisë punëtore 36.9 40.5 41.6 37.6 38.7 42.8 40.9 40.5

Joaktiviteti 63.1 59.5 58.4 62.4 61.3 57.2 59.1 59.5

Popullsia e punësuar / e përgjithshme 25.5 28.4 26.9 25.2 28.0 29.8 28.8 30.1

Shkalla e papunësisë 30.9 30.0 35.3 32.9 27.5 30.5 29.6 25.7

Shkalla e papunësisë tek të rinjtë (15-24) 5.3 55.9 61.0 57.7 52.4 52.7 55.4 49.4

BURIMI: ANKETA E FUQISË PUNËTORE, ASK (2020)

Pjesa e lartë e popullsisë në moshë pune duket se është jashtë tregut të punës për një sërë arsyesh. Sipas anketës së vitit 2017 nga Fondacioni Kosovar i Mijëvjeçarit, arsyet më të zakonshme për pasivitet janë: arsyet që lidhen me angazhimin në arsim profesional ose trajnim (26.4%), përgjegjësitë e kujdesit për fëmijët (22.2%), dhe bindja se nuk ka asnjë punë në dispozicion ( 18.7%). Pra, një pjesë e konsiderueshme e forcës punëtore joaktive përfshinin punëtorë të dekurajuar (18.7%), të cilët kanë raportuar se arsyet e tyre për pasivitet bazohen në besimin se nuk ka punë në dispozicion.

Natyra e punësimit në Kosovë, pavarësisht nga rajoni administrativ, është shumë tradicionale me një vend pune të cak-tuar, dhe pak raste ku puna kryhet nga distanca ose nga shtëpia. Mesatarisht, vetëm 4% e punëtorëve në Kosovë kanë pretenduar të punojnë nga shtëpia.


29

TABELA 7: Popullsia në moshë pune

Region % me vend të fiksuar pune

% që punojnë nga shtëpia ose në shtëpi % pa vend të fiksuar pune

Numri total i të

punësuarve

Ferizaji 88.5% 2.2% 8.3% 28020

Gjakova 87.3% 3.9% 7.3% 19299

Gjilani 84.7% 4.8% 5.8% 30139

Mitrovica 92% 2.2% 8.9% 25421

Peja 87.6% 5.1% 4.8% 30528

Prishtina 93.4% 1.7% 5% 95225

Prizreni 82.9% 6.5% 8.6% 43851

BURIMI: ASK, REGJISTRIMI I POPULLSISË (2011)


30

KAPITULLI 2: ANA E KËRKESËSKy kapitull do të përqendrohet në paraqitjen e kërkesës për punësim nga bizneset që operojnë në Kosovë. Informacioni kryesor që do të prezantohet do të ketë në lidhje me: i) faktorët e përgjithshëm që ndikojnë në mjedisin e biznesit dhe gjenerimin e punësimit; ii) identifikimin e sektorëve të rëndësishëm për krijimin e punësimit; dhe iii) paraqitjen e një analize specifike sektoriale për kushtet e kërkesës së punës. Qëllimi i kapitullit do të jetë prezantimi i barrierave më të përhapura që parandalojnë bizneset të krijojnë vende të reja të punës, sektorët më të rëndësishëm për krijimin e punësimit në rajone të përzgjedhura, profesionet më të nevojshme, pritjet e bizneseve për sa i përket: i) numrit të punëtorët të kërkuar; ii) profesionet; iii) kushtet e punës; dhe iv) pagat.

2.1. Faktorët e përgjithshëm që ndikojnë në mjedisin e biznesit

Ky nënseksion do të paraqesë informacione dhe analiza mbi barrierat që pengojnë bizneset që operojnë në Kosovë të krijojnë vende të reja pune dhe kushtet dhe politikat e tregut financiar (investimet; normat e interesit; financimi afatgjatë; huatë e papaguara; kreditë jo-performuese). Disa informacione do të paraqiten në nivelin kombëtar, ndërkohë informaci-one të tjera në nivelin rajonal.

2.1.1 Barrierat që parandalojnë bizneset të krijojnë vende të reja të punës (niveli rajonal)

Hulumtimet e kryera mbi mjedisin e biznesit në Kosovë tregojnë se pengesa të shumta parandalojnë bizneset të krijo-jnë vende të reja pune. Një studim paraprak mbi mjedisin e biznesit të kryer nga Instituti Riinvest (2017) ka treguar se për vitin 2016, ‘tregu i vogël vendor (kërkesa e ulët)’ ishte pengesa numër një që pengoi rritjen e biznesit, e ndjekur nga ‘korrupsioni’, ‘normat e larta të interesit ‘dhe’ evazioni fiskal dhe informaliteti ‘. Ndërkohë, në një studim të ngjashëm të realizuar në vitin 2013, pesë pengesat e identifikuara për atë vit ishin ‘kostoja e lartë e financave’, ‘korrupsioni’, ‘mungesa e subvencioneve qeveritare’, ‘konkurrenca e padrejtë’ dhe ‘sistemi jofunksional gjyqësor’ ( Instituti Riinvest, 2013). Këto u raportuan nga bizneset si pengesat kryesore që frenojnë rritjen e tyre. Bizneset gjithashtu u ankuan për mungesën e qasjes në financa. Megjithëse kreditë bankare për bizneset e vogla dhe të mesme janë në dispozicion, mikro-bizneset janë dukshëm të nënshërbyera (Kosovo Job Diagnostics, 2017). Bankat e mëdha në Kosovë nuk i kanë shërbyer mikrobiznesit, duke bërë që ato të jenë shumë më të prirura të kufizohen me kredi sesa llojet e tjera të bizneseve (Kosovo Job Diagnostics, 2017). Qasja në financa të përballueshme është thelbësore për rritjen e biznesit dhe rritjen e punësimit. Për më tepër, qasja në financa është gjithashtu shumë e rëndësishme për fillimin e biznesit. Këto pengesa parandalojnë operacionet e përditshme dhe rritjen e biznesit, gjithashtu, duke nënkuptuar edhe krijimin e vendeve të punës. Këto studime nuk kanë testuar në mënyrë direkte nëse këto pengesa i kanë penguar bizneset të krijojnë vende të reja pune; sidoqoftë, nëse bizne-set parandalohen të rriten, atëherë në mënyrë indirekte, ato parandalohen të krijojnë vende të reja pune.

Përgjatë vijave të ngjashme, një studim i kryer nga Oda Ekonomike e Kosovës (OEK) identifikoi ‘mungesën e fuqisë së aftë të punës’ si një nga pengesat kryesore për të bërë biznes në Kosovë së bashku me ‘konkurrencën e padrejtë’, ‘koston dhe furnizimin e besueshëm me energji elektrike’ , ‘normat e larta të interesit dhe kostot e tjera të transaksioneve bankare’ dhe ‘mungesa e parave të gatshme’ për shkak të vonesave në pagesa nga klientët (OEK, 2018). Mungesa e fuqisë së aftë


31

punëtore është theksuar veçanërisht në rajonin e Ferizajt dhe sektori më i përmendur është përpunimi i drurit (OEK, 2018). Më tej, raporti shprehet se sektori i ndërtimit, prodhimit dhe shërbimeve ka hasur më së shumti vështirësi në gjetjen e punonjësve të aftë (OEK, 2018). Një studim tjetër i realizuar nga OEK (2017), arriti në përfundimin se bizneset në Kosovë do të ishin të gatshme dhe të afta të krijonin vende të reja pune në tre vitet e ardhshme nëse do të ishin në gjendje të gjenin punonjës me aftësi të kërkuara dhe adekuate.

Më tej, të dhënat nga Indeksi i Konkurrueshmërisë së Komunave, të dizajnuara për të vlerësuar lehtësinë e të bërit bi-znes dhe rolin e qeverisjes ekonomike në sigurimin e një mjedisi të favorshëm të biznesit në nivelin komunal (Riinvest Institute, 2018), zbulojnë më shumë informacion. IKK është një kombinim i 8 nën-indekseve të standardizuara që matin dimensionet kryesore të ndikimit të qeverisjes lokale në mjedisin e biznesit. Të dhënat tregojnë se nën-indeksi i “Trans-parencës” është renditur si më i ulti nga 8 nën-faktorët në të gjitha rajonet e Kosovës. Ky nën-indeks matë se sa e lehtë është për bizneset që të përdorin informacionin mbi buxhetin komunal, rregulloret lokale, licencat lokale të biznesit për operimin e biznesit dhe informacionin lidhur me tenderët e ardhshëm që do të shpallen nga komuna ku ata veprojnë. Të gjitha rajonet janë renditur relativisht ulët në këtë nën-indeks. Indeksi nuk ka matur drejtpërdrejt nëse transparenca e ulët i pengon bizneset të krijojnë vende të reja pune; sidoqoftë, nëse bizneset e kanë të vështirë të përdorin informacione për tenderët lokalë, atëherë kjo mund të ndikojë në rritjen e tyre dhe si rezultat aftësinë e tyre për të punësuar punonjës të rinj. Sa i përket ‘Pjesëmarrjes dhe Parashikueshmërisë’ i cili mati shkallën në të cilën bizneset në Kosovë marrin pjesë në vendimmarrjen lokale dhe shkallën në të cilën ata konsiderojnë se qeveria është e hapur për të bashkëpunuar me ta për arritjen e qëllimeve të ndërsjella, rezultatet tregojnë se të shtatë rajonet renditen ulët edhe në këtë nën-indeks. Kjo do të thotë që në shtatë rajonet e Kosovës ekziston një mjedis i qeverisjes lokale ku bizneset nuk janë të angazhuar, ose marrin pjesë në udhëheqjen e politikë-bërjes. Kjo gjithashtu manifestohet me bizneset që nuk janë në gjendje të parashikojnë ndryshimet e mundshme në rregullore ose politika, ose shkallën e zbatimit të tyre. Raporti gjithashtu ka identifikuar se në nivelin kombëtar rreth 40% e bizneseve të intervistuara kanë hasur probleme me punësimin e punonjësve në dy vitet e fundit për shkak të mungesës së punëtorëve të aftë (Riinvest, 2018). Rezultati i nën-indeksit në nivelin kombëtar është 4.7, duke sinjalizuar një përputhje të dobët të kërkesës dhe ofertës për punë.

Sipas Bankës Botërore (2017), ka krijim të kufizuar të vendeve të punës dhe zgjerim të bizneseve kryesisht për shkak të modelit aktual të rritjes ekonomike. Produktiviteti aktual i brendshëm është shumë i ulët dhe përkundër përparimeve të fundit, ritmi dhe llojet e rritjes nuk janë shndërruar në mundësi për punësim formal, veçanërisht në sektorët e tregtue-shëm. Ekziston nivel i lartë i importeve dhe shumë pak eksporte, që tregon se ka një konkurrueshmëri të kufizuar të bi-znesve vendore. Kjo kufizon mundësinë e zgjerimit të bizneseve dhe për pasojë edhe nivelin e krijimit të vendeve të reja të punës. Kërkesa e qëndrueshme e konsumatorit nxitet nga dërgesat; ndërkohë, furnizimi nga prodhuesit vendas ka qenë i kufizuar kryesisht në shërbime. Edhe pse ekziston një potencial për eksport, mallrat dhe shërbimet e krijuara në Kosovë janë jokonkurruese, duke e bërë eksportin që të ngec.

Me gjithë përmirësimet në klimën e biznesit, bizneset ende përballen me probleme që pengojnë zhvillimin e tyre (Banka Botërore, 2017). Disa nga problemet më të cituara në bërjen e biznesit janë zgjidhja e procedurave të falimentimit, zbatimi i kontratave, lejet e ndërtimit, tregtia përtej kufijve dhe furnizimi me energji elektrike. Megjithëse nuk është e lidhur drejtpërdrejt me krijimin e vendeve të punës, zbatimi i dobët i kontratave ka krijuar shqetësime midis investitorëve dhe kompanive në Kosovë dhe ka kontribuar në normat e larta të interesit në bankat komerciale.

Një problem tjetër në krijimin e vendeve të punës është fakti që 90% e firmave të Kosovës janë mikro-firma me një deri në nëntë të punësuar, të cilat kanë tendencë të mos rriten (Kosovo Job Diagnostics, 2017). Ndër firmat që fillojnë si mikro vetëm 4% rriten përtej nëntë punonjësve brenda pesë viteve. Për dallim nga vendet e tjera ku bizneset më të mëdha krijo-jnë shumicën e vendeve të punës, në Kosovë krijimi i punësimit llogaritet në mënyrë të barabartë nga mikrobizneset dhe bizneset më të mëdha. Më konkretisht, firmat e mëdha punësojnë 35% të të punësuarve, por ato përfaqësojnë vetëm 0.5% të firmave që operojnë në Kosovë, ndërkohë që mikrobizneset përbëjnë 36% të punësimit dhe përbëjnë 91% të firmave që operojnë në Kosovë.

Kufizime të mëtejshme për krijimin e vendeve të punës janë tregu i vogël vendas dhe integrimi i kufizuar (Kosovo Job Di-


32

agnostics, 2017). Megjithëse tregjet e rëndësishme janë afër, transferimi i produkteve varet nga tranzitimi nëpër vendet e tjera për shkak se Kosova nuk ka dalje në det. Për më tepër, infrastruktura e kufizuar e transportit rrit koston e depërtimit në tregjet ndërkombëtare, si dhe koston produkteve të ndërmjetme dhe importeve.

Hulumtimet e mëparshme kanë treguar që cilësia e mjedisit të biznesit ndikon në krijimin dhe rritjen e punësimit. Në mënyrë që punësimi të rritet, bizneset duhet të operojnë në një mjedis që ka qeverisje të mirë dhe përgjegjshmëri, nivele të ulëta të korrupsionit, infrastrukturë të përshtatshme, sistem gjyqësor efikas, konkurrencë të ndershme dhe qasje në financime të përballueshme (Human Development Group, 2014). Institucionet e Kosovës duhet të punojnë më shumë për të krijuar një mjedis të tillë që lejon bizneset të rriten dhe zhvillohen me sukses.

Për qëllimet e këtij studimi, Instituti Riinvest zhvilloi një anketë me 744 biznese që veprojnë në shtatë rajonet gjeografike të Kosovës duke u parashtruar atyre pyetje që i mundësuan ekipit të kuptojë pengesat me të cilat përballen bizneset dhe planet e tyre për zgjerim/zhvillim. Rezultatet tregojnë se rreth 78% e të anketuarve planifikojnë të zgjerojnë biznesin e tyre në tre vitet e ardhshme, d.m.th. ata planifikojnë të punësojnë më shumë punonjës, të investojnë dhe/ose të shtojnë produkte ose shërbime të reja në treg. Kur analizohen sipas rajonit (shiko Figurën 9), ekzistojnë disa ndryshime, ku rajoni i Prishtinës ka përqindjen më të lartë të kompanive që planifikojnë të zgjerohen (88%) ndërsa rajoni i Gjilanit ka përqindjen më të ulët (68%). Rreth 28% deklaruan se ata planifikojnë të fillojnë të eksportojnë ose të rrisin eksportet në tre vitet e ardhshme.

FIGURA 9: Planet e zgjerimit të biznesit (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

81%

73%

68%

77%

73%

88%

73%

Ferizaj Gjakova Gjilan Mitrovica Peja Prishtina Prizren

BURIMI: LLOGARITJET E AUTORËVE BAZUAR NË TË DHËNAT E ANKETËS

Lidhur me qarkullimin, rreth 55% e ndërmarrjeve deklaruan se qarkullimi i tyre është rritur në krahasim me tre vjet më parë, 14% deklaruan se është zvogëluar dhe 31% deklaruan se ka mbetur i njëjtë (shiko Figurën 10). Rritja mesatare e qarkullimit është 22.7% ndërkohë që rënia mesatare është 23.6%. Një përqindje relativisht e mirë e kompanive raportuan se qarkullimi ka mbetur në të njëjtin nivel si më parë dhe kjo përkon me konstatimin se një numër i kufizuar i kompanive në Kosovë kanë tendencë të rriten (Kosovo Job Diagnostics, 2017).


33

FIGURA 10: Ndryshimi i qarkullimit në krahasim me tre vjet më parë

IT HAS INCREASED

IT HAS DECREASED

IT HAS REMAIND THE SAME

55%14%31%


Kur analizohet në nivel rajoni, rritja më e lartë e qarkullimit vërehet në Ferizaj (72%), e ndjekur nga Prishtina (62%), Gjakova dhe Peja me 56%, Gjilani dhe Prizreni me 46%, dhe Mitrovica me 44%. Ndërkohë, numri më i madh i kompanive që kanë deklaruar se qarkullimi i tyre është ulur vijnë nga Gjilani (28%) dhe Peja (23%). Një përqindje relativisht e lartë e bizneseve në Prizren (46%), Mitrovicë (41%) dhe Prishtinë (35%) kanë deklaruar se qarkullimi i tyre ka mbetur i njëjtë (shiko Figurën 11).

FIGURA 11: Ndryshimi i qarkullimit në krahasim me tre vjet më parë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

72% 9% 19%

56%

16%

28%

46%

28%

26%

44%

15%

41%

56%

23%

21%

62% 3% 35%

46%

12%

42%


Increased Decreased Remainded the same



34

Afërsisht 67% e kompanive të anketuara presin që qarkullimi i tyre të rritet në vitin 2019 krahasuar me vitin 2017 (shiko fig. 12) dhe rritja e pritshme është mesatarisht 20%. Rreth 9% presin që qarkullimi i tyre të ulet mesatarisht me 16%, përderisa 24% presin që qarkullimi të mbetet i njëjtë në vitin 2019 siç ishte në vitin 2017. Duke krahasuar në të shtatë rajonet mund të vërehet se ka disa dallime. Rajoni i Ferizajit, Prishtinës dhe Pejës kryesojnë me, respektivisht, 81%, 78% dhe 74% të bizneseve që kanë deklaruar se presin që qarkullimi i tyre të rritet. Pasuar nga rajoni i Gjakovës dhe i Prizrenit, ku 65% dhe 60% e kompanive, presin që qarkullimi i tyre të rritet. Regjioni i Gjilanit dhe i Mitrovicës janë afër me, respektivisht, 53% dhe 52% të kompanive që presin që të ardhurat e tyre të rriten. Duke e krahasuar me figurën e mëparshme, mund të shihet se ka disa trende pasi Gjilani/Mitrovica shënuan përqindjen më të ulët të kompanive që deklaruan rritje të qarkullimit në krahasim me tre vjet më parë. Ulja më e lartë pritet në Gjilan (26%), Pejë (11%) dhe Mitrovicë (10%). Ky rezultat është gjithashtu i ngjashëm me rezultatin në figurën e mëparshme. Kompanitë në përgjithësi parashikojnë një prirje të ngjashme për vitin 2019 siç ishte tre vjet më parë.

FIGURA 12: Ndryshimi i qarkullimit që pritet në vitin 2019 në krahasim me 2017-ën

100%

80%

60%

40%

20%

0%

81% 8% 11%

65% 8% 27%

53%

26%

21%

52%

10%

38%

74%

11%

15%

78% 2% 20%

60% 6% 34%


Increased Decreased Remainded the same


Sa i përket sektorit në të cilin ata veprojnë, 65% presin që sektori i tyre të rritet në tre vitet e ardhshme, 9% presin që të ulet, 16% presin që ai të mbetet i njëjti, dhe 10% nuk janë të sigurt.

Për të kuptuar pengesat me të cilat përballen bizneset në zgjerim, ekipi u kërkoi atyre që të rendisin sipas intensitetit, ku pi-kat për secilën pengesë mund të varirojnë nga minimumi prej 20 pikësh deri në maksimumin prej 100 pikëve, ku intensiteti më i lartë tregon reflekton efekt më negativ në rritjen e biznesit. 3 Rezultatet (shiko Figurën 13) tregojnë se “konkurrenca e padrejtë për shkak të korrupsionit ose informalitetit” dhe “konkurrencës së fortë” kryesojnë listën e barrierave me 70 dhe 69.4 pikë intensiteti. Një mjedis biznesi që karakterizohet nga korrupsion dhe informalitet i lartë parandalon firmat e reja dhe ekzistuese të zgjerohen dhe krijojnë vende të reja pune. Fatkeqësisht, kjo pengesë vazhdon të vazhdojë përgjatë gjithë viteve. Bizneset në Kosovë vazhdojnë të ballafaqohen me zyrtarë të korruptuar publik dhe/ose rregullore joefikase që e kanë bërë ryshfetin një veprim të pashmangshëm e të domosdoshëm për t’i operuar. Korrupsioni është konfirmuar si një fenomen problematik nga Transparency International. Në vitin 2018 Kosova shënoi një Indeks të Perceptimit të Kor-rupsionit (IIK) prej 37 (0 - më i korruptuar; 100 - më pak i korruptuar) dhe u rendit e 98-ta në renditjen e 180 vendeve - më keq se Serbia e cila renditet në vendin e 87-të dhe Bosnja dhe Hercegovina (89-ta ).

3 Për secilën pengesë, nota e dhënë nga secila ndërmarrje (nga 1-4) shumëzohet me një peshë të barabartë me notën (gjithashtu 1 me 4), d.m.th., penge-sat më serioze marrin një peshim më të lartë. Mesatarja e ponderuar më pas ndahet me 4 (nota maksimale) dhe shumëzohet me 100 në mënyrë që të shndërrohet rezultati në një përqindje duke treguar se sa afër klasifikimit maksimal është niveli mesatar. Me fjalë të tjera, rezultati është llogaritur si: s = (wixi / n) * 100/4, me wi = xi; s është rezultati për intensitetin e secilës pengesë, w është pesha, x është renditja e dhënë nga secili i anketuar dhe i = 1,2, ...., n paraqet secilin të anketuar.


35

Barrierat e lidhur me ofertën e fuqisë punëtore duket se janë problematike. “Vështirësitë në gjetjen e punonjësve të rinj që kanë aftësitë e kërkuara” ka intensitet më të lartë (64), në përputhje me studimet e tjera të fundit. Pengesa tjetër e renditur në grupin e barrierave lidhur me ofertën e fuqisë punëtore është “emigrimi i fuqisë punëtore” me 61.7 pikë intensiteti. Kjo pengesë mund të shpjegohet me faktin se në vitet 2013, 2014 kishte dy valë të mëdha njerëzish që emigruan nga Kosova. Më tej, edhe në vitin 2017 gjithashtu pati një valë tjetër të qytetarëve të Kosovës që emigruan në vendet perëndimore në ndjekje të një jete më të mirë. Si pasojë e emigrimit shumë biznese kanë humbur punonjësit e tyre aktual dhe nuk arrijnë të gjejnë punonjës të rinj. Ndërkohë, “aftësitë e punonjësve aktualë” dhe “migracioni i brendshëm i fuqisë punëtore” u renditën në fund me përkatësisht 48 dhe 44.6 pikë intensiteti.

Qasja në financa dhe kostoja e financave u renditën me 54.5 pikë intensiteti. Në krahasim me vitin 2016, shifra është ulur pak nga 56.5 pikë intensiteti. Kjo ka ndodhur për shkak se bankat kanë rritur ofertat e tyre dhe gjithashtu normat e interesit janë ulur (BQK, 2018).

Një pengesë tjetër ishte “kontaktet e kufizuara me partnerët jashtë Kosovës” e cila u rendit me 54 pikë intensiteti. Kjo është një pengesë relativisht e butë; megjithatë, ajo ende paraqet probleme për bizneset që të rriten e zgjerohen. Bizneset që operojnë në Kosovë zakonisht krijojnë kontakte me partnerë jashtë Kosovës përmes pjesëmarrjes në panaire apo takime afariste të cilat zakonisht financohen nga organizatat donatore që operojnë në Kosovë. Ekziston vetëm një numër i ku-fizuar biznesesh që mund të financojnë vetë pjesëmarrjen e tyre në panaire ndërkombëtare. Si e tillë, ekziston një kontakt i kufizuar midis bizneseve që operojnë në Kosovë dhe partnerëve jashtë Kosovës.

FIGURA 13: Barrierat me të cilat përballen bizneset në zhvillimin e biznesit të tyre

Employee Emigration 61.7

Employee Migration 44.6

Limited contacts with partners 54

Access and cost of finance 54.5

Difficulty in finding skilled employess 64

Employee skills 48

Unfair competition 70

Strong competition 69.3


2.1.2 Barrierat sipas rajonit Nëse analizohen sipas rajonit, në Ferizaj tre barrierat më të larta janë konkurrenca e fortë (68.6 pikë intensiteti), konkurrenca e padrejtë për shkak të korrupsionit dhe informalitetit (65.8 pikë intensiteti), dhe kontaktet e kufizuara me partnerë jashtë Kosovës (65.6). Dy pengesat e para janë të ngjashme me rezultatet në nivel Kosove në përgjithësi. Konkurrenca e padrejtë vazhdon të mbetet një pengesë shumë serioze që pengon zhvillimin e biznesit. Probleme të tjera për bizneset që operojnë në rajonin e Ferizajt janë qasja dhe kostoja e financave (60.7) dhe emigracioni i punonjësve (59.0). Në rajonin e Gjakovës, barrierat më të mëdha janë një përzierje e barrierave të ofertës së fuqisë punëtore dhe llojeve të tjera të barrierave. Pengesa e rangut më të lartë


36

është emigracioni i punonjësve (75.4), i ndjekur nga konkurrenca e padrejtë (72.3), vështirësia për të gjetur punonjës të rinj të aftë (69.4) dhe konkurrencë e fortë (68.5). Barrierat më të buta ishin aksesi dhe kostoja e financave (53.5), aftësitë e punonjësve (51.7), kontaktet e kufizuara me partnerët jashtë Kosovës (43.1) dhe migrimi i punonjësve brenda Kosovës (42.3).

Në rajonin e Gjilanit, bizneset e perceptojnë konkurrencën e padrejtë si pengesën kryesore që pengon më së shumti zhvillimin e tyre (84.1 pikë intensiteti). Duhet të theksohet se kjo është pika më e lartë e intensitetit në të gjitha rajonet dhe për të gjitha pengesat. Kjo tregon që bizneset që operojnë në rajonin e Gjilanit perceptojnë se ata duhet të operojnë në një mjedis konkurrues të padrejtë, ku disa biznese janë të “favorizuar” duke u përfshirë në sjellje korruptive dhe duke mos i deklaruar të ardhurat ose punonjësit e tyre si duhet, ndërkohë bizneset e tjera duhet t’u përmbahen të gjithëve rregullave. Një arsye tjetër mund të jetë edhe numri i vogël i inspektorëve dhe dënime të ulëta. Pengesa e rendit të dytë është vështirësia për të gjetur punonjës të kual-ifikuar (72.4). Kjo pengesë renditet më lartë sesa në rajonet e tjera të Kosovës. Konkurrenca e fortë renditet gjithashtu me 71.1 pikë. Barrierat e tjera janë relativisht të ulëta në këtë rajon.

Në rajonin e Mitrovicës, pengesa e rangut më të lartë është konkurrenca e padrejtë me 73.6 pikë. Si në rajonet e tjera të Kosovës, edhe në këtë rajon, bizneset konkurrojnë në një mjedis konkurrues të padrejtë. Pengesa tjetër është konkurrenca e fortë me 71.9 pikë. Vështirësia në gjetjen e punonjësve të kualifikuar renditet si pengesa e tretë me 67.2 pikë. Kjo renditje është e ngjashme me rajonet e tjera të Kosovës, megjithatë, pikat e intensitetit ndryshojnë pak midis rajoneve pasi në Gjilan kjo pengesë ka pikën e intensitetit më të lartë. Një arsye për këtë mund të jetë që punonjësit e mundshëm kanë emigruar në vendet perëndimore ose kanë migruar në rajone të tjera në Kosovë. Për më tepër, ngjashëm si në nivel të Kosovës, edhe në Mitrovicë ka një mospërputhje në tregun e punës. Barrierat e tjera të lidhura me ofertën e fuqisë punëtore, siç janë aftësitë e punonjësve, emigracioni dhe migracioni, renditen si barriera të buta me përkatësisht 51.0, 59.7 dhe 50.5 pikë intensiteti. Qasja dhe kostoja e financave është renditur në vendin e dytë më të lartë në këtë rajon, pas Pejës me 63.1 pikë intensiteti. Një arsye për këtë rezultat mund të jetë për shkak të pranisë më të ulët të bankave në komunat veriore dhe me ofertë më të kufizuar.

Ngjashëm me komunat e tjera në Kosovë, në rajonin e Pejës bizneset e perceptojnë konkurrencën e padrejtë si pengesën më të lartë (74) që parandalon zhvillimin e tyre. Ky numër është pak më i lartë se numri i përgjithshëm për Kosovën që është 70 pikë, megjithatë është i dyti pas Gjilanit me 84.1 pikë. Një arsye mund të jetë numri i vogël i inspektorëve dhe dënimi i ulët ose numri i madh i çështjeve të pazgjidhura. Barrierat e tjera, si konkurrenca e fortë dhe hyrja dhe kostoja e financave janë renditur relativisht lartë me 68.3 dhe 67.9 pikë intensiteti. Për dallim nga rajone të tjera, rajoni i Pejës i ka vendosur këto tre barriera si kryesoret. Nga pengesat në lidhje me ofertën e fuqisë punëtore, emigracioni i punonjësve është renditur si më i larti me 67.9 pikë, pasuar nga vështirësia në gjetjen e punonjësve të aftë (58.2), migrimin e punonjësve (52.1) dhe aftësitë e punonjësve aktualë (43.1). Regjioni i Pejës ka rezultatin e tretë me intensitet më të lartë për emigracionin e punës pas Gjakovës dhe Prizrenit. Këto tre komuna duket se kanë pasur pasojat më të larta nga tre valët e emigrimit.

Në rajonin e Prishtinës, konkurrenca e fortë renditet si pengesa më e lartë me 69.1 pikë. Një arsye për këtë është se shumica e bizneseve kosovare janë të përqendruara në rajonin e Prishtinës dhe si i tillë problemi i konkurrencës së fortë mund të jetë më i lartë se në rajonet e tjera të Kosovës. Sidoqoftë, nuk ka dallime të konsiderueshme kur me rajonet e tjera në Kosovë pasi pikat janë mjaft të ngjashme midis tyre. Dallimi i vetëm është në renditje. Konkurrenca e padrejtë renditet e dyta me 64.6 pikë që është me e ulët se rezultati në nivel të Kosovës dhe më i ulët në krahasim me rajonet e tjera të Kosovës. Një arsye mund të jetë që në Prishtinë ka një numër më të madh të inspektorëve të punës dhe inspektimet mund të ndodhin më shpesh. Dy pengesat e ardhshme janë vështirësia në gjetjen e punonjësve të aftë (58.9) dhe emigrimi i punonjësve (57.3). Për shkak se në rajonin e Prishtinës janë të përqendruara më shumë biznese, ato konkurrojnë njëra tjetrën për punëtorë me aftësi të nevojshme. Barrierat e tjera konsiderohen si pengesa të nivelit të butë ose të nivelit të ulët.

Në rajonin e Prizrenit, pengesa e rangut më të lartë është emigrimi i punonjësve me 70.8 pikë intensiteti. Pas Gjakovës, ky është intensiteti më i lartë i kësaj barriere. Këto dy rajone e perceptojnë emigracionin e punonjësve si një problem relativisht të madh që pengon rritjen e biznesit të tyre. Pengesa e dytë më e lartë është vështirësia në gjetjen e punonjësve të aftë me 68.9 pikë. Të dy pengesat janë të lidhura me ofertën e fuqisë punëtore. Ky rajon duket se përballet me probleme me ofertën për punë për shkak të emigrimit dhe mungesës së aftësive të kërkuara. Konkurrenca e fortë është pengesa e renditur në vendin e tretë me 68 pikë. Intensiteti i kësaj pengese nuk ndryshon nga rajonet e tjera. Barrierat e tjera perceptohen si pengesa të nivelit të butë ose të nivelit të ulët. Për informacion të detajuar për secilën pengesë, shihni figurën 14.


37

FIGURA 14: Barrierat sipas rajonit

Employee Emigration

70.857.367.959.740.975.459.0

Employee Migration

49.343.452.150.537.142.340.1

Limited contacts with partners

56.150.458.966.639.943.165.6

Access and cost of finance

47.643.367.963.148.953.560.7

Difficulty in finding skilled

employess

68.958.958.267.272.469.451.0

Employee skills

54.746.543.1

5138.751.747.7

Unfair competition

57.564.674.073.684.172.365.8

Strong competition

68.069.168.371.971.168.568.6

PRIZREN PRISHTINË PEJA MITROVICË GJILAN GJAKOVË FERIZAJ



38

2.1.3 Kushtet dhe politikat e tregut financiar (investime; normat e interesit; financim afatg-jatë; kreditë e papaguara; kreditë jo-performuese) (niveli kombëtar)

Kreditë e sektorit bankar për të tretin vit radhazi u karakterizuan me rritje dyshifrore. Në vitin 2018, portofoli i kredisë u zgjerua me 10.9% ndërsa vlera totale e kredive arriti në 2.76 miliardë euro. Faktorët që kontribuuan në rritjen e huadhënies në 2018 ishin rritja e kërkesës për kredi nga të dy ndërmarrjet (më së shumti NVM) dhe familjet (BQK, 2019).

Për më shumë, Kreditë për ndërmarrjet në vitin 2018 shënuan një rritje vjetore prej 10.8%, rritje dyshifrore për të dytin vit radhazi. Në vitin 2018, pothuajse të gjithë sektorët e ekonomisë regjistruan një rritje të huadhënies, me përjashtim të minierave, të cilat shënuan një rënie vjetore prej 54.4% (BQK, 2019). Sektorët që regjistruan rritjen më të konsiderueshme të huazimit gjatë vitit 2018 ishin ndërtimi me 20.7%, prodhimi 16.3% dhe sektorët e tregtisë 7.6% (BQK, 2019).

Ndërsa kreditë e reja për ndërmarrjet në vitin 2018 regjistruan një rritje vjetore prej 4.9%, duke përjashtuar kreditë e reja për sektorë të tjerë që shënuan një rënie, të gjitha kategoritë e tjera të kredive të reja u karakterizuan me rritje. Struktura e huave për ndërmarrjet sipas aktivitetit ekonomik vazhdon të mbizotërohet nga kreditë e destinuara për sektorin e tregtisë, të ndjekura nga ato për prodhim dhe ndërtim (BQK, 2019).

Ndër faktorët që mbështetën kreditimin për ndërmarrjet e vogla dhe të mesme në vitin 2018 ishte Fondi i Garantimit të Kredisë së Kosovës, përdorimi i të cilit ka shënuar një trend të qëndrueshëm të rritjes. Numri kumulativ i kredive të bankave për NVM-të, të garantuara nga ky fond, arriti në 2,262 në fund të vitit 2018 (785 në fund të 2017). Shuma totale e kredive të garantuara në 2018 shënoi 87.2 milion euro, një rritje prej 30 milion euro krahasuar me vlerën e garantuar në vitin paraprak (BQK.2019).

Sektori i bujqësisë, pylltarisë dhe peshkimit përfaqësoi 7.0% të totalit të portofolit të kredive të garantuara. Perspektivat pozitive të rritjes së vlerës së fondit për garanci kreditore dhe përqendrimi në mbështetjen e sektorëve specifik me qasje më të vështirë për financa siç është sektori i bujqësisë pritet të pasqyrohen në rritjen e mëtejshme të kredive për NVM-të në përgjithësi dhe sektorë të caktuar në veçanti (BQK, 2019).

Vlera e kredive jo-performuese (NLP) vazhdoi të ulet (BQK, 2018). Kjo ka ndodhur kryesisht si rezultat i një rritjeje të fshirjeve të kredive të këqija nga pasqyrat financiare nga bankat me hyrjen në fuqi të rregullores së re. Niveli i kredive me probleme në raport me kreditë totale në vitin 2018 u ul me 0.6 pikë përqindje, deri në 2.2 përqind, niveli më i ulët në vitet e fundit. Për më tepër, niveli i mbulimit të kredive jo-performuese me provizione vazhdoi të jetë i lartë, në një nivel prej 226.0% (BQK, 2019).

Sidoqoftë, ka ende pengesa të shumta në kornizën rregullatore dhe institucionale që pengojnë qasjen e biznesit në financa. Gjegjësisht, informaliteti, mungesa e të dhënave kadastrale, shoqëruar me mungesën e transparencës financiare dhe cilësinë e ulët të raportimit financiar nga bizneset (BQK, 2018), aftësia e kufizuar për të zbatuar kontratat, për të ekze-kutuar kolateralin, dhe për të rimarrë pronën (Human Development Group, 2014) . Më tej, megjithëse normat e interesit janë ulur, ato ende konsiderohen të larta nga bizneset. Arsyet kryesore për koston e lartë të kredisë janë zbatimi i dobët i kontratës, mungesa e pasqyrave financiare të besueshme nga bizneset dhe pasiguria në lidhje me të drejtat e pronës (Human Development Group, 2014). Pavarësisht futjes së shërbimeve noteriale dhe mekanizmave alternative të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve, vështirësitë në zbatimin e kontratave dhe ekzekutimin e kolateralit janë një burim i rëndësishëm i rrezikut të kredisë, duke reflektuar në këtë mënyrë në një kosto më të lartë të kredisë (Human Development Group, 2014).


39

2.2 Identifikimi i sektorëve të rëndësishëm për gjenerimin e punësimit

Kjo pjesë do të përqendrohet në paraqitjen e eksporteve sipas sektorëve në mënyrë që të identifikojë rritjen/potencialin, trendet/modelet dhe të analizojë kërkesën për punë në nivel të profesioneve.

2.2.1 Eksportet sipas sektorëve për të identifikuar rritjen / trendet / modelet e mundshme (niveli kombëtar)

Kërkimet e mëparshme kanë treguar se eksportet që kanë potencial për gjenerim të punësimit janë sektori i prodhimit siç janë prodhimi i veshjeve, tekstileve, ushqimit (Banka Botërore, 2017) dhe sektori i ndërtimit (KEEN, 2017). Një sektor tjetër i rëndësishëm me potencial të lartë rritjeje, eksport dhe gjenerim të punësimit është përpunimi i drurit (KEEN, 2017). Në shërbime, industria e TIK-ut është tashmë një burim kryesor i punësimit dhe ka potencialin për të transformuar ekonominë e Kosovës, duke pasur parasysh ndikimin e drejtpërdrejtë në sektorët e tjerë dhe formimin e kapitalit njerëzor (Banka Botërore, 2017).

Më tej, sipas të dhënave nga Agjencia e Statistikave të Kosovës (ASK, 2019), disa produkte kanë pasur një trend pozitiv në eksport. Të dhënat për eksportin e produkteve bimore tregojnë se nga 2010 në 2014 ka pasur një trend në rritje (12.2 milion në 18.5 milion) me një rënie të lehtë në vitet 2015 dhe 2016 (15.5 milion dhe 16.7 milion), por duke u rritur ndjeshëm në 2018 (23.8 milion) Më tej, ushqimi i gatshëm, pijet, pijet alkoolike dhe duhani kanë treguar një rritje të qëndrueshme nga 2010 ku shënuan rritje nga 11.5 milionë në 39.1 milionë në 2018. Produktet minerale gjithashtu tregojnë një trend pozitiv duke u rritur nga 38.9 milion në 2010 në 72.7 milion në 2017, me një rënie në vitin 2018 në 51.2 milion. Plastika, goma dhe produktet e bëra nga të dyja këto materiale kanë treguar gjithashtu një trend pozitiv në eksporte duke u rritur nga 8.2 milion në 2010 në 44.7 milion në 2018. Metali bazë dhe artikujt e bërë prej tij kanë zënë pjesën më të lartë të eksporteve që nga viti 2010. Sidoqoftë, trendi ka luhatje nga 2010 në 2017. Shuma fillon me 186 milion në 2010 dhe rritet deri në 193 milion në 2011. Ajo bie në 145.8 milion në 2012, 145.9 milion në 2013, 167.4 milion në 2014, 157.7 milion në 2015 , 111.2 milion në 2016, dhe 135.4 milion në 2017, dhe 125.2 në 2018. Produktet nga yndyra e eksportuar në shumën prej 100 milion në 2010, ranë në 2011 në 45 milion, duke u rikthyer në 59 milion në 2012, duke rënë përsëri në 46 milion në 2013, 19 milion në 2014, 41 milion në 2015, 9 milion në 2016, 179 milion në 2017 dhe, 343 milion në 2018. Letra dhe produktet e bëra nga letra gjithashtu kanë pasur një trend pozitiv në eksporte duke u rritur nga 959 mijë në 2010 në 5.3 milion në 2018. Produktet e bëra nga guri, llaçet, qeramika dhe qelqi gjithashtu kanë treguar një trend pozitiv në eksporte duke u rritur nga 1.4 milion në 2010 në 7.8 milion në 2018. Lëkura dhe produktet nga lëkura tregojnë një trend pozitiv duke u rritur nga 9.7 milion në 2017 në 11.8 milion në 2017, me një rënie prej 10.9 milion në 2018.

Sidoqoftë, këta sektorë duhet të funksionojnë në një mjedis të favorshëm biznesi që rrit produktivitetin dhe konkurrencën në sektorët e tregtueshëm me qëllim krijimin e vendeve të qëndrueshme të punës (Banka Botërore, 2017). Aktualisht, për shkak të konkurrencës së ulët, sektori i tregtueshëm është i vogël (Banka Botërore, 2017). Sfidat përkeqësohen më tej nga një deficit në cilësinë e infrastrukturës dhe aksesi i dobët i bizneseve në teknologji dhe financa, duke kufizuar perspektivat e tyre të rritjes (Banka Botërore, 2017).


40

Artwork 205 174 172 58 127 81 132 91

Variuos manufactured arcticles 10309 9812 4636 3559 2613 2452 2079 1934

Arms and ammunition 0 0 0 0 0 0 1 0

Optical and medical instruments 593 533 337 299 562 298 583 527

Transportation equipment 1753 1506 1752 941 512 673 1077 1440

Machinery, mechanical and electrical equipment 9429 9234 12316 13379 12590 16659 15276 10872

Metals and metal articles 135410 111179 157732 167387 143911 145813 193143 186131

Perls, precious sontes, precious metals etc 4130 6 5215 10 113 95 22 26

Articles of stone, plaster, ceramic and glass 6480 3574 2451 2952 1195 825 1157 1435

Foot wear 2729 3371 3031 1777 651 154 86 51

Textile and textile products 9941 8784 11957 14691 12751 11433 11697 8328

Paper and paper products 5210 3977 2826 2494 1751 1612 1392 959

Wood and wood products 4408 3619 2463 2720 2134 1817 1627 1217

Leather and leather products 11827 11192 10769 11365 11691 10418 9406 9683

Plastic, sponges, gums and their products 35630 28872 23470 16268 18205 14003 12429 8153

Products of chemical industry 5882 4703 2870 2608 1739 2476 2298 1363

Mineral products 72698 63885 41615 44704 48352 36485 40575 38944

Prepared food, drinks, alcoholic beverages and tobacco 36881 27649 25437 20489 19337 16051 12937 11505

Fat (products from fat) 179 9 41 19 46 59 45 100

Herbal products 23430 16772 15538 18541 15408 14359 12766 12217

Live animals, products of animal origin 846 775 666 309 156 339 437 928

2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010

FIGURE 15: Exports (2010-2017)


41

Artwork 205 174 172 58 127 81 132 91

Variuos manufactured arcticles 10309 9812 4636 3559 2613 2452 2079 1934

Arms and ammunition 0 0 0 0 0 0 1 0

Optical and medical instruments 593 533 337 299 562 298 583 527

Transportation equipment 1753 1506 1752 941 512 673 1077 1440

Machinery, mechanical and electrical equipment 9429 9234 12316 13379 12590 16659 15276 10872

Metals and metal articles 135410 111179 157732 167387 143911 145813 193143 186131

Perls, precious sontes, precious metals etc 4130 6 5215 10 113 95 22 26

Articles of stone, plaster, ceramic and glass 6480 3574 2451 2952 1195 825 1157 1435

Foot wear 2729 3371 3031 1777 651 154 86 51

Textile and textile products 9941 8784 11957 14691 12751 11433 11697 8328

Paper and paper products 5210 3977 2826 2494 1751 1612 1392 959

Wood and wood products 4408 3619 2463 2720 2134 1817 1627 1217

Leather and leather products 11827 11192 10769 11365 11691 10418 9406 9683

Plastic, sponges, gums and their products 35630 28872 23470 16268 18205 14003 12429 8153

Products of chemical industry 5882 4703 2870 2608 1739 2476 2298 1363

Mineral products 72698 63885 41615 44704 48352 36485 40575 38944

Prepared food, drinks, alcoholic beverages and tobacco 36881 27649 25437 20489 19337 16051 12937 11505

Fat (products from fat) 179 9 41 19 46 59 45 100

Herbal products 23430 16772 15538 18541 15408 14359 12766 12217

Live animals, products of animal origin 846 775 666 309 156 339 437 928

2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010

FIGURE 15: Exports (2010-2017) SOURCE: KOSOVO AGENCY OF STATISTICS (2018)


42

2.2.2 Analiza e kërkesës për punë në aspektin e profesioneve (në nivel kombëtar dhe në nivel rajonal për aq sa është e mundshme)

Sipas Agjencisë së Punësimit të Republikës së Kosovës (APRK), në vitin 2018 përqindja më e lartë e vendeve të lira të punës ishin për profesionet për shërbime dhe për shitje 16.5%, pasuar nga vendet e lira të punës për operatorët dhe instaluesit në fabrika dhe vetura 16.4%, dhe teknikë profesionalë dhe bashkëpunëtorë 15.5%, (APRK, 2019). Një përqindje më e vogël e vendeve të lira të punës ishte për punëtorët në bujqësi, pylltari dhe peshkim (8.0%), punonjës zyre dhe asistentë (7.7%), menaxherë (6.2%). Sipas rajonit, më së shumti vende të lira të punës të regjistruara ishin në rajonin e Prishtinës, 35.1% (5.204 vende të lira), pasuar nga Mitrovica 14.6% (2.170 vende të lira), dhe rajoni i Gjakovës me 13.6% (2.017 vende të lira). Numri më i ulët i vendeve të lira të punës të regjistruara ishte në rajonin e Ferizajit me 8.5% (1,268 vende të lira pune). Sidoqoftë, të dhënat e paraqitura duhet të shikohen me kujdes pasi jo të gjitha vendet e lira të punës raportohen në APRK.

Ndërkohë, sipas raportit të Kosovo Job Diagnostic (2017), në vitin 2015 bizneset që operojnë në Kosovë kanë punësuar profesionistë (26.9%), menaxherë (26.5%), shitës (25.4%) dhe punëtorë të shërbimit (24%). Profesione të tjera të kërkuara ishin teknikë dhe profesionistë të asociuar (22.1%), shoferë, operatorë impiantesh dhe makinerish dhe montues (16.9), punëtorë mbështetës zyreje (14.3%), punëtorë ndërtimi, zejtar dhe profesione të lidhura (13.6%) dhe profesione elemen-tare ( 11.1%). Raporti i njëjtë tregon se firmat më të mëdha dhe më të konsololiduara (me më shumë se 16 vjet operimi) punësuan profesionistë gjatë tre viteve të fundit, ndërkohë që firmat më të reja (të krijuara në pesë vitet e fundit) ishin më aktive në punësimin e punëtorëve të shërbimit dhe punëtorëve të shitjes.

Bizneset që operojnë në Kosovë raportojnë se ata kanë nevojë për aftësi me vlerë më të lartë dhe të nivelit më të lartë siç janë operatorët e makinerive, ekspertë të dizajnit dhe grafikës, dhe profesionistë të marketingut dhe shitjeve (Kosovo Job Diagnostics, 2017). Sektori i TI-së kërkon programues ose madje të diplomuar të trajnuar mirë me aftësi themelore të TI-së, gjë që parandalon ndërmarrjet të ndjekin kontrata më të mëdha të burimeve të jashtme (Kosovo Job Diagnostics, 2017).

Për të kuptuar më në detaje, llojet e profesioneve që janë të punësuar dhe të kërkuara nga bizneset, Riinvest ka realizuar një anketë posaçërisht për qëllimet e këtij studimi. Pyetjet në anketë kanë kërkuar nga bizneset numrin e punonjësve që kanë, për profesionet specifike që ata kanë punësuar në kompaninë e tyre dhe profesionet që do t’ju nevojiten në tre vitet e ardhshme.

Numri mesatar i të punësuarve në kompanitë e anketuara është 20.3, duke pasqyruar strategjinë e nxjerrjes së mostrës e cila synonte të anketonte vetëm kompanitë me të paktën 4 punonjës të regjistruar (sipas të dhënave të Administratës Tatimore të Kosovës). Nga të punësuarit, 79% ishin burra. Numri mesatar i punonjësve me kohë të plotë ishte 19, me kohë të pjesshme 5.8 nga ato kompani që kanë staf me kohë të pjesshme. Numri mesatar i punonjësve sezonale ishte 7.8 në kompani që kanë staf sezonal, dhe numri mesatar i punonjësve të angazhuar për projekte ishte 7.8 në kompanitë që kanë staf të tillë. Lidhur me moshën, numri mesatar i të punësuarve të moshës deri në 29 vjeç është 10.9 të punësuar ose 53.5% e të punësuarve. Ndërkohë, numri mesatar i të punësuarve që janë 30 vjeç ose më të vjetër është 8.8 të punësuar ose 46.5% e të punësuarve. Përveç punonjësve të rregullt, 15% kishin praktikantë në kohën e anketimit, numri mesatar i praktikantëve në ndërmarrje që kishin praktikantë ishte 3.7.

Kur u pyetën për ndërrimin e punonjësve gjatë tre viteve të fundit, kompanitë kanë raportuar se mesatarisht 20% e punon-jësve të tyre kanë lënë punën e tyre. Sipas rajonit, në Ferizaj niveli mesatar është 22%, në Gjakovë mesatarja është 19%, në Gjilan 25%, në Mitrovicë 14%, në Pejë, 20%, në Prishtinë 23% dhe në Prizren 17%. Arsyeja për mesataren më të lartë në rajonin e Gjilanit, Prishtinës dhe Ferizajt mund të jetë se numri i bizneseve që veprojnë në këto rajone është më i lartë se në çdo rajon tjetër dhe të punësuarit mund të ndryshojnë vendin e tyre të punës më shpesh pasi që mund të kenë më shumë opsione. Megjithëse rreth një e katërta e ndërmarrjeve nuk i dinin arsyet e largimit të punonjësve të tyre, midis atyre që e dinin arsyen, emigrimi ishte faktori më i përmendur (42%), pjesa tjetër ishin arsye personale, gjetja e një pune të re, paga e ulët dhe ndryshimi i profesionit . Kjo tregon se emigracioni është një problem relativisht i madh për kompanitë pasi talenti i mundshëm po del jashtë Kosovës dhe bizneset përfundojnë duke humbur punonjës të vlefshëm.


43

Ndërkohë, numri mesatar i ndërmarrjeve që kanë larguar/pushuar punonjësit nga puna qëndron në 20%. Sipas rajonit, në Ferizaj përqindja mesatare e njerëzve të larguar/pushuar qëndron në 22%, në Gjakove 23%, në Gjilan 34%, në Mitrovicë 32%, në Pejë 18%, në Prishtinë 15%, dhe në Prizren 19%.

Lidhur me kanalet e përdorura për të punësuar punonjës, 51% e kompanive raportuan të kenë përdorur njoftime publike, 73% kanë punësuar përmes rekomandimeve nga miqtë, anëtarët e familjes ose bashkëpunëtorët e biznesit, 63% kanë marrë në punë punëtorë përmes lidhjeve familjare, 14% kanë raportuar se kanë marrë në punë nga zyrat e punësimit, 6% përmes bashkëpunimit me institucionet arsimore dhe 3% përmes agjencive të rekrutimit (shih Figurën 16). Kompanitë që kanë deklaruar të kenë punësuar përmes zyrave të punësimit operojnë në sektorin e ndërtimit, sektorin e shitjes me pakicë dhe shumicë dhe sektorin e gastronomisë. Kompanitë në Kosovë vazhdojnë të punësojnë kryesisht përmes rekomandi-meve dhe lidhjeve familjare. Rezultate të ngjashme kanë dalë edhe në vitin 2017. Njoftimet publike përdoren gjithashtu në një farë mase.

FIGURA 16: Metodat e përdorura për rekrutimin e punonjësve të rinj gjatë tre viteve të fundit

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

81%

73%

68%

77%

73%

88%

Public announcements Recommandations Family connections Employment offices Cooperation with... Recruitment agencies


Ata që kanë punësuar përmes njoftimeve publike kanë deklaruar se kanë publikuar konkursin në objektet e ndërmarrjes (52%), gazeta (15%), portale pune (47%), radio / TV (28%), rrjete sociale ( 75%), dhe zyrat e punësimit (14%). Rrjetet sociale vazhdojnë të jenë një mjet i rëndësishëm për tu përdorur për të shpallur vendet e lira të punës. Kjo është rezultat i përdorimit të lartë të internetit në mesin e të rinjve në Kosovë dhe përdorimit të lartë të rrjeteve sociale. Si rezultat, kom-panitë përdorin ato rrjete për të shpallur vende të lira pune pasi e dinë që mund të marrin audiencën e dëshiruar. Portalet e punës janë gjithashtu të rëndësishme pasi ato publikohen në internet dhe punëkërkuesit kontrollojnë ato faqe në internet.

Kur analizohet në nivel rajonal, mund të shihet se nuk ka ndryshime të konsiderueshme në pasqyrën e përgjithshme të Kosovës (shih Figurën 17). Rekomandimet nga miqtë, anëtarët e familjes dhe partnerët dominojnë metodat e përdorura për të punësuar punonjës të rinj. Shpalljet për vendet e lira të punës përdoren gjithashtu në një masë të madhe. Sidoqoftë, ajo që mund të vërehet është se njoftimi publik, si kategori, ka përqindjen më të lartë në Prishtinë dhe më të ultën në Mitrovicë. Rekomandimi nga familja dhe miqtë shënon përqindjen më të lartë në Ferizaj dhe më të ultën në Pejë. Lidhjet familjare dhe zyrat e punësimit shënojnë përqindjen më të lartë në Ferizaj dhe më të ultën në Pejë.


44

FIGURA 17: Metodat e përdorura për rekrutimin e punonjësve të rinj gjatë tre viteve të fundit sipas rajoneve

Recruitment agency

2.0%3.2%0.0%4.0%0.0%0.0%

11.6%

Networking with education/

training institutions

7.1%6.5%1.3%4.0%6.3%1.0%

12.6%

Employment offices

15.2%14.5%

3.8%6.0%6.3%9.9%

35.8%

Family connections

71.7%71.8%35.4%60.0%68.4%46.5%78.9%

Recommendations

78.8%76.6%54.4%76.0%65.8%70.3%90.5%

Public vacancy announcements

47.5%78.2%43.0%40.0%48.1%54.5%55.8%

PRIZREN PRISTINA PEJA/PEĆ MITROVICA GJILAN/GNJILANE GJAKOVA/ĐAKOVICA FERIZAJ/UROŠEVAC


Lidhur me informalitetin e punonjësve, mesatarisht të anketuarit deklaruan se bizneset që operojnë në industri të ngjashme me ato raportojnë 84% të punonjësve të tyre për qëllime tatimore. Kjo do të thotë që niveli i informalitetit të punonjësve është rreth 16%. Më konkretisht, 16% e të punësuarve nuk raportohen nga punëdhënësit për qëllime tatimore. Në të njëjtën linjë, raporti i Klimës së Biznesit, shkruar nga Instituti Riinvest (2017), ka treguar se niveli i informalitetit të punonjësve është rreth 31%, megjithatë, kur krahasohet për madhësinë e firmës, rezultatet zbulojnë se sa më e madhe të jetë kompania aq më i ulët është niveli i informalitetit. Për ndërmarrjet e nivelit të mesëm niveli i informalitetit është 12% ndërsa për ndërmarrjet e vogla niveli i informalitetit është 27%. Si rezultat, niveli i informalitetit, në këtë rast, është më i ulët pasi kompanitë e anketuara janë më të mëdha. Kur analizohet në nivel rajonal (shih Figurën 18), mund të shihet se niveli më i lartë i informalitetit është raportuar në rajonin e Gjakovës me 25.7%, pasuar nga Ferizaji me 19.3%, Gjilani me 18.2%, Prishtina 16%, Mitrovica 13.1%, Prizreni 9.9% dhe Peja 7.1%. Më tej, 24% e ndërmarrjeve të anketuara deklaruan se kishte raste kur punonjësit u kërkonin atyre të punonin informalisht në mënyrë që të përfitonin nga skemat sociale.


45

FIGURA 18: Përqindja e të punësuarve të deklaruar për qëllime tatimore (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

80.7

%

74.3

%

81.8

%

86.9

%

92.9

%

84%

90.1

%



2.3 Analiza specifike sektoriale e kushteve të kërkesës për punëKjo pjesë do të përqendrohet në analizimin dhe paraqitjen e pritjeve të firmave në lidhje me numrin e punëtorëve të kërkuar, profesionet, aftësitë dhe kushtet e punës dhe pagat.

2.3.1 Kërkesa e punës dhe vështirësitë në plotësimin e pozicioneve

Punonjësit e shërbimeve dhe shitjeve (të dominuar nga punëtorët e shitjes dhe kamerierët) zënë mbi 30% të fuqisë punëtore totale midis kompanive të anketuara (shih Tabelën 8)4. Në mesin e ndërmarrjeve të anketuara, 90% punësojnë të paktën një punëtor nga ky grup profesional. Ky grup ndiqet nga punonjësit e zejes dhe profesioneve të ngjashme (që zënë 16.5% të fuqisë punëtore totale dhe të punësuar nga pothuajse gjysma e firmave), të punësuar kryesisht në sektorin e ndërtimit5

(duke zënë gati 8% të fuqisë punëtore) dhe përpunimin e ushqimit, përpunimin e drurit, veshjet dhe industritë e lidhura6

(rreth 6%). Profesionistët zënë rreth 15% të fuqisë punëtore dhe janë mjaft të përhapur, duke qenë të punësu-ar në 84% të ndërmarrjeve të anketuara. Midis këtyre, nën-grupet më të mëdha janë: profesionistët e bizne-

4 Përveç nëngrupeve kryesore të renditura në tabelë, ky grup përfshin profesione të tilla si parukiere, estetistë, mbikëqyrës të ndërtesave dhe shtëpive, punonjës të kujdesit për fëmijë, ndihmës të mësuesve, guida turistike, etj.

5 Profesionet më të përhapura në këtë grup janë muratorët dhe punëtorët e betonit, të ndjekur nga hidraulikët dhe montuesit e tubave, punëtorët e izolimit, molerët, zdrukthëtaret, suvatuesit, montuesit e shtresave të dyshemesë dhe të pllakave.

6 Në këtë grup, profesionet më të përhapura janë: punëtorët e përpunimit të ushqimit dhe profesioneve të ngjashme, duke zënë 2.5% të fuqisë punëtore totale (e dominuar nga furrtarë, gatues të ëmbëlsirave dhe prodhuesve të ëmbëlsirave, e ndjekur nga kasapë); punëtorë të përpunimit të drurit, që zënë 1.6% të fuqisë punëtore (e dominuar nga prodhues të mobilieve dhe të tjerë të ngjashëm, ndjekur nga punonjës dhe montues të makinave drupunuese dhe trajtues druri); dhe punëtorë të rrobave dhe të tjerë të ngjashëm, gjithashtu me 1.6% të fuqisë punëtore (të dominuar nga rrobaqepës dhe rrobaqepës fustanesh, të ndjekur nga modelist, prerës dhe punues të tekstilit).


46

sit dhe administratës7 që zënë 4.9%, profesionistët e inxhinierisë (4.2%)8; profesionistë juridikë, socialë dhe kul-turorë (të tillë si avokatë, ekonomistë, sociologë, psikologë), duke zënë 0.7%; profesionistë shëndetësorë (1.4%)9; dhe profesionistë të informacionit dhe komunikimit (0.3%) dhe profesionistë të mësimdhënies (0.3%, kryesisht në nivelin e universitetit dhe arsimit të lartë). Grupi i teknikëve dhe bashkëpunëtorëve profesionalë përbën vetëm 1.6% të fuqisë punëtore, me nëngrupe kryesore që i përkasin biznesit dhe administratës (0.5%, të cilat përfshijnë profesione të tilla si bashkëpunëtorë profesionalë të kontabilitetit, sekretarë administrativë dhe ekzekutivë, zyrtar kreditor), bashkëpunëtorë shëndetësorë ( 0,5%, përfshirë infermierët, teknikët mjekësorë) 0,5% dhe teknikët e TIK (0,3%).

TABELA 8: Grupet kryesore të profesioneve: prevalenca, rritja e pritshme dhe pagat tipike

ISCO‐08 Firms employing

suchoccupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)

Code* Occupation Median Mean Min Max

1 Managers 69% 7.0% 19% 500 543 150 2,000

2 Professionals 84% 14.6% 22% 400 409 100 1,500

21 Science and Engineering Professionals 20% 4.9% 18% 500 516 170 1,500

22 Health Professionals 7% 1.4% 31% 500 510 200 1,200

24 Business and Administration Professionals 44% 4.9% 27% 300 338 100 1,000

26 Legal, Social and Cultural Professionals 10% 2.7% 11% 400 408 200 800

3 Technicians and Associate Professionals 8% 1.6% 31% 300 349 170 1,200

4 Clerical Support Workers 26% 4.4% 27% 250 282 100 800

41 General and Keyboard Clerks 11% 1.4% 19% 273 291 100 800

42 Customer Services Clerks 11% 2.7% 31% 250 288 170 600

5 Services and Sales Workers 90% 30.4% 25% 250 281 100 850

7 Këto përfshijnë profesionistë të financave (që zënë 2.9%, nga të cilët një pjesë e konsiderueshme janë kontabilistët), profesionistë të shitjeve, marketingut dhe marrëdhënieve me publikun (1.7%) dhe profesionistë të administratës (0.3%).

8 Këto përfshijnë inxhinierë të industrisë dhe prodhimit (1.8%), të ndjekur nga inxhinierë ndërtimi (0.5%), inxhinierë elektro-teknologjikë (0.7%, ku dominojnë inxhinierët elektronikë), inxhinierë kimikë (0.5%).

9 Ky grup dominohet nga mjekët (0.6%), ndjekur nga dentistët dhe farmacistët (0.3% secili).


47

ISCO‐08 Firms employing

suchoccupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)

Code* Occupation Median Mean Min Max

512 Cooks 14% 2.6% 28% 300 342 150 850

513 Waiters and bartenders 25% 9.2% 28% 250 266 150 450

52 Sales workers 33% 14.4% 24% 250 272 150 800

54 Protective Services Workers 9% 2.3% 8% 200 235 100 650

6 Skilled Agricultural, Forestry and Fishery Workers 0.1% 0.0% NA NA NA NA NA

7 Craft and Related Trades Workers 46% 16.5% 31% 310 347 150 1,500

71 Building and Related Trades Workers 23% 7.8% 35% 350 365 150 700

72 Metal, Machinery and Related Trades Workers 6% 2.0% 25% 300 351 200 850

75Food Processing, Woodworking, Garment and Other

13% 5.8% 23% 300 319 150 1,500

8 Plant and Machine Operators and Assemblers 31% 9.7% 27% 300 346 100 900

81 Plant and Machine Operators 3% 1.4% 20% 300 341 170 600

83 Drivers and Mobile Plant Operators 24% 7.3% 28% 300 347 100 900

9 Elementary Occupations 32% 15.8% 24% 250 274 100 800

91 Cleaners and Helpers 13% 1.5% 29% 200 224 100 400

93Labourers in Mining, Construction, Manufacturing and Transport

8% 11.1% 21% 350 347 170 800

Total NA 100.0% 25% 300 364 100 2,000


*Të dhëna të ndara të paraqitura vetëm për nën-grupe profesionesh që përbëjnë më shumë se 1% të të punësuarve


48

Rritja e pritshme e numrit të punëtorëve gjatë tre viteve të ardhshme në të gjithë mostrën është 25%10. Kjo është e njëjtë me atë në grupin më të madh profesioneve që në këtë rast është ai i punëtorëve të shërbimeve dhe shitjeve. Brenda këtij grupi, rritja është e ngjashme në të gjitha nëngrupet më të mëdha të profesioneve, përveç punonjësve të shërbimit mbro-jtës (Tabela 9). Nën-grupet më të vogla me rritje veçanërisht të larta në këtë grup janë estetistët dhe punëtorët e ngjashëm, të ndjekur nga banakierët, megjithatë, të dhënat e ndara në këtë nivel duhet të konsiderohen vetëm indikativë duke pasur parasysh madhësinë e mostrës11. Pritjet për rritjen më të lartë të kërkesës për punëtorë raportohen për punonjësit e zejes dhe profesioneve të ngjashme, të shtyrë kryesisht nga ndërtuesit dhe profesionet e ngjashme të cilët janë një grup i madh dhe pritet të rriten me një normë më të lartë se mesatarja.12 Rritja relative është gjithashtu më e lartë në grupet aktualisht të vogla të teknikëve dhe bashkëpunëtorëve profesional – shtyrë kryesisht nga bashkëpunëtorët profesional të shëndetit13

– dhe punëtorët e zyrës dhe asistentët.

Rritjet e pritshme të kërkesës për profesionistë, punonjës elementarë dhe menaxherë janë nën mesataren. Për profesion-istët, ka dallime të theksuara brenda grupit, me rritje relativisht më të larta për profesionistët shëndetësorë (veçanërisht dentistët dhe farmacistët), profesionistët e TIK, inxhinierët dhe arkitektët e ndërtimtarisë dhe inxhinierët e telekomunik-acionit, të ndjekur nga inxhinierët mekanikë dhe kimikë dhe profesionistët e biznesit e administrimit (kryesisht financat, shitjet, reklamat dhe marrëdhëniet me publikun) me rritje mbi mesataren e pritshme; dhe nga ana tjetër rritje modeste për profesionistët juridikë, socialë dhe kulturorë. Për profesionet elementare rritja përfshin të gjitha nën-grupet që janë të pranishme në mostër; këtu, një profesion i vogël që pritet të rritet veçanërisht shpejt është ai i asistentëve të përgatitjes së ushqimit, d.m.th. përgatitësve të ushqimit të shpejtë dhe ndihmësve të kuzhinës.

Pavarësisht nga rritjet relative të paraqitura më sipër, për sa i përket pjesës së vendeve të reja të punës që do të krijohen gjatë 3 viteve të ardhshme, siç raportohet nga firmat, ajo kryesisht pasqyron strukturën aktuale të ekonomisë dhe fuqisë punëtore (Figura 19) ku pothuajse gjysma e vendeve të reja të punës do të jenë për punëtorët e shitjes, kamerierët dhe banakierët, punëtorët e ndërtimit dhe profesionet e lidhura, dhe punëtorët në miniera, prodhim dhe transport.

10 Ky vlerësim nga kompanitë mund të jetë tepër optimist, por rezultatet janë akoma të dobishme për të shqyrtuar ndryshimet relative midis profesioneve dhe grupeve të profesioneve. Gjithashtu, vini re se rezultatet nuk janë domosdoshmërisht një tregues i krijimit të vendeve të punës në ekonomi ose rritjes së nevojave për arsim dhe trajnim të fuqisë punëtore. P.sh. një rritje e numrit të punëtorëve të shitjeve në sektorin e tregtisë me pakicë (ose mjekë në klinika më të mëdha) më tepër mund të pasqyrojë përqendrimin e tregut dhe të shoqërohet me shkatërrim të vendeve të punës në firmat më të vogla.

11 Profesione të tjera si parukierët, instruktorët e autoshkollave dhe kuzhinierët pritet të rriten pak mbi mesataren.

12 Disa profesione aktualisht më të vogla me rritje të konsiderueshme në terma relativë përfshijnë mekanikë dhe riparues të makinerive bujqësore dhe in-dustriale, mekanikë dhe riparues të automjeteve motorike, punëtorë dhe montues të makinerive metal punuese dhe Punëtorë dhe montues të makinerive dru punuese, si dhe rrobaqepës dhe rrobaqepës fustanesh. Nga ana tjetër, rritja relative e pritur e saldatorëve është relativisht e vogël.

13 Përkundrazi, rritja e pritur në biznes dhe administrim është relativisht e vogël.


49

FIGURA 19: Pritjet për rritjen e vendeve të punës gjatë 3 viteve të ardhshme (pjesa totale e vendeve të reja të punës)

Others 6.3%

Assemblers 1%

Hairdressers, Beauticians and related workers 1%

General and keyboard Clerks 1%

Plant and Machine Operators 1.1%

Legal, Social and Cultural Professionals 1.2%

Health Associate Professionals 1.2%

Food Preparation Assistants 1.6%

Health Professionals 1.7%

Electrical and Electronic Trades Workers 1.8%

Cleaner and Helpers 1.8%

Metal, Machinery and Related Trades Workers 1.9%

Costumer services Clerks 3.4%

Science and engineering professionals 3.5%

Managers 5.2%

Business and Administration Professionals 5.4%

Food Processing, Woodworking, Garment and Other 5.4%

Drivers and Mobile Plant Operators 8.2%

Labourers in Mining, Construction, Manufacturing... 9.4%

Building and Related Trades Workers 11%

Waiters and Bartenders 13%

Sales workers 14%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%



50

Është analizuar edhe ‘paga tipike’, pra paga më e zakonshme në kompani, për secilin grup të profesionit. ‘Paga tipike’ (medi-ana) e raportuar në të gjithë mostrën ishte 300 EUR (shih Tabelën 9 më lart). Pagat janë më të larta në grupin e menaxherëve, profesionistëve shkencorë dhe të inxhinierisë dhe profesionistëve shëndetësor (mesatarja prej 500 EUR), e ndjekur nga pro-fesionistët juridikë, socialë dhe kulturorë (400 EUR). Grupi më i madh i punonjësve të shërbimeve dhe shitjeve ka një pagë tipike (mediana) prej 250 EUR, të ngjashme me punëtorët e profesioneve elementare. Është për t’u habitur që në shumë grupe të profesioneve ka paga nën pagën minimale prej 170 EUR (minimumi i identifikuar është 100 EUR). Një total prej 38 ndërmarrjesh (5%) në mostër kanë raportuar paga tipike që janë nën pagën minimale, duke përfaqësuar 0.6% të të punësuarve në mostër.14

Pothuajse 60% e kompanive të tilla janë në Gjakovë, ndërsa pjesa tjetër janë në Gjilan, Ferizaj dhe Mitrovica (me vetëm një rast në Prishtinë).

Kur të dhënat mbi strukturën aktuale të punësimit dhe kërkesës në të ardhmen dhe pagat ndahen në nivelin rajonal (Tabela 10), shfaqen disa dallime midis rajoneve:

→ Prizreni dhe Ferizaji, ndjekur nga Prishtina, kanë pjesën më të lartë të profesionistëve; dhe

→ Prizreni dhe Gjakova, të ndjekur nga Ferizaji kanë pjesën më të madhe të punëtorëve të zejeve dhe profesioneve të ngjashme;

→ Mitrovica duket se ka një pjesë më të madhe të operatorëve të impianteve dhe makinerive (që përfshin drejtuesit) dhe montuesit;

→ Në përgjithësi, pritjet për rritjen e fuqisë punëtore janë më të larta në rajonin e Mitrovicës, pasuar nga Peja. Në anën tjetër, në rajonet e Ferizajit dhe Prishtinës të cilat kanë ekonomi më të gjalla lokale dhe zënë gati 60% të punësimit (të regjistruar), siç u diskutua në Seksionin 1.2, punësimi pritet të rritet me një ritëm më të ngadaltë, duke reflektuar me gjasë efektin e dallimeve bazë.

→ Disa dallime në pritjet për kërkesë në të ardhmen nga grupet e profesioneve shfaqen nëpër rajone:

- Kërkesa për profesionistë pritet të rritet veçanërisht në rajonin e Gjilanit, Prizrenit dhe Mitrovicës.

- Kërkesa për punëtorë të shërbimeve dhe shitjeve pritet të rritet me një normë më të lartë se mesatarja (e rajonit) në Mitrovicë, Gjakovë, Gjilan dhe Ferizaj.

- Kërkesa për punëtorë të zejeve dhe profesioneve të ngjashme pritet të rritet veçanërisht në Mitrovicë, Pejë dhe Prizren.

- Kërkesa për operatorët e impianteve dhe makinerive (që përfshin drejtuesit e mjeteve) dhe montuesit pritet të rritet veçanërisht në Pejë dhe Prizren, e ndjekur nga Mitrovica dhe Gjilani.

- Kërkesa për punëtorë në profesionet elementare pritet të rritet ndjeshëm në të gjitha rajonet përveç Ferizajit.

→ Punonjësit në Prishtinë, Prizren dhe Ferizaj kanë një pagë ‘tipike’ (medianë) më të lartë (me 350 EUR), krahasuar me Gjakovën, Pejën dhe Gjilanin (me 300 EUR) dhe Mitrovicën (me 280 EUR). Mediana e pagë është më e lartë në Prishtinë (415 EUR).

14 Kjo përllogaritje përjashton kontabilistët dhe bashkëpunëtorët profesionalë të kontabilitetit të raportuar me paga nën minimum pasi këta nuk janë zakon-isht punëtorë me kohë të plotë në ndërmarrjet e vogla.


51

TABELA 9: Grupet kryesore të punës: Prevalenca, rritja e pritshme dhe pagat tipike

FERIZAJ

ISCO‐08 Firms employing such

occupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)

Code* Occupation Median Mean

1 Managers 19% 4.9% 21% 500 544

2 Professionals 22% 19.0% 13% 500 524

3 Technicians and Associate Professionals 1% NA NA 725 725

4 Clerical Support Workers 5% NA NA 300 309

5 Services and Sales Workers 26% 27.0% 20% 250 274

7 Craft and Related Trades Workers 11% 21.7% 19% 350 347

8 Plant and Machine Operators and Assemblers 6% 9.8% 14% 300 317

9 Elementary Occupations 9% 15.6% 13% 230 268

Total NA 100.0% 17% 350 392

GJAKOVE


occupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)


1 Managers 13% 4.7% 35% 500 605

2 Professionals 24% 13.0% 22% 300 326


4 Clerical Support Workers 11% 6.3% 21% 250 265


6 Skilled Agricultural, Forestry and Fishery Workers 0% NA NA 220 220




Total NA 100.0% 29% 300 327


52

GJILAN


occupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)


1 Managers 22% 11.8% 10% 400 593

2 Professionals 15% 9.0% 45% 300 320







Total NA 100.0% 28% 300 346

MITROVICE


occupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)


1 Managers 11% 4.4% 7% 335 384

2 Professionals 20% 12.3% 30% 350 389







Total NA 100.0% 40% 280 313


53

PEJE


occupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)


1 Managers 21% 10.6% 31% 400 451

2 Professionals 23% 12.4% 24% 300 327







Total NA 100.0% 34% 300 334

PRISTINA


occupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)


1 Managers 22% 9.3% 17% 500 559

2 Professionals 18% 16.0% 21% 449 469







Total NA 100.0% 22% 350 415


54

PRIZREN


occupations

Share ofemployees

Expectedincrease

Typical wage (EUR)


1 Managers 15% 6.7% 19% 500 554

2 Professionals 30% 19.6% 32% 400 461







Total NA 100.0% 25% 350 397

BURIMI: LLOGARITJET E AUTORËVE BAZUAR NË TË DHËNAT E ANKETËS *Në Mitrovicë, kompleksi Trepça (që përbën mbi një të katërtën e punësimit në mostër) u përjashtua për qëllim të llogaritjes së strukturës aktuale dhe

kërkesës së ardhshme për punëtorë.

Tabela 12 më poshtë paraqet nivelin(et) më të zakonshëm ‘tipik’ të arsimimit të raportuar nga ndërmarrjet për punëtorët e grupeve të ndryshme të profesioneve. Arsimi i mesëm - kryesisht arsimi i mesëm i përgjithshëm - është niveli më i zakonshëm i arsimit në të gjithë mostrën.

TABELA 12: Nivelet tipike të arsimit sipas grupit profesional

ISCO‐08Typical level(s) of education

Code* Occupation

1 Managers Higher education; secondary education

2 Professionals Higher education

3 Technicians and Associate Professionals Higher education; secondary education

4 Clerical Support Workers Higher education; secondary education

5 Services and Sales Workers Secondary education; higher education

7 Craft and Related Trades Workers Secondary education

8 Plant and Machine Operators and Assemblers Secondary education

9 Elementary Occupations Secondary education



55

Në mesin e kompanive që punësuan punonjës në tre vitet e fundit, rreth një treta raportojnë se janë përbal-lur me vështirësi në rekrutimin e kandidatëve të duhur. Kompanitë veçanërisht kanë të ngjarë të raportojnë vështirë-si në punësimin e punëtorëve të zejeve dhe profesioneve të ngjashme15, operatorët e impianteve dhe makiner-ive, dhe montuesit (që përfshin drejtuesit e mjeteve)16, punëtorët e shërbimeve dhe shitjeve, dhe profesionistët17

(Tabela 13). Mungesa e përvojës citohet si arsyeja kryesore që krijon vështirësi në punësim të punëtorëve nga profesionet e ndryshme (përveç në rastin e teknikëve dhe bashkëpunëtorëve profesionalë, ku mungesa e shkathtësive të përshtatshme është arsyeja kryesore e këtyre vështirësive). Kjo pasohet nga afër nga mungesa e shkathtësive në shumicën e profesion-eve, përveç grupit të profesioneve të profesionistëve që janë një përjashtim i dukshëm; në këtë grup, më tepër mungesa citohet e arsimimit të duhur. Në mesin e grupeve profesionale me shkathtësi të ulët dhe mesëm si vështirësi të konsider-ueshme raportohet mungesa e kandidatëve të interesuar (veçanërisht për profesionet elementare dhe punonjësit e zyrës), ndërsa “kërkesat për pagë të lartë të kandidatëve me aftësi të përshtatshme” shpesh citohen pothuajse nga të gjitha grupet.

TABELA 13: Vështirësitë gjatë punësimit dhe arsyet kryesore

ISCO‐08 Firms that reported

difficulties while hiring*

Main reasons

Code* Occupation Lack ofexperience

Lack of appropriate

educatio

Lack ofrequired

skills

High wagerequirements

No interestedcandidates

1 Managers 19% 33% 13% 23% 21% 2%

2 Professionals 36% 31% 24% 12% 20% 3%

3Technicians and Associate Professionals

31% 23% 23% 54% 0% 0%

4 Clerical Support Workers 27% 27% 3% 19% 27% 19%

5 Services and Sales Workers 38% 34% 3% 33% 11% 12%

7 Craft and Related Trades Workers 43% 33% 7% 32% 10% 10%

8Plant and Machine Operators and Assemblers

38% 35% 1% 25% 16% 13%

9 Elementary Occupations 30% 26% 4% 20% 17% 28%

Total 34% 32% 9% 26% 15% 11%

BURIMI: LLOGARITJET E AUTORËVE BAZUAR NË TË DHËNAT E ANKETËS *Ndër kompanitë që punësuan punonjës në profesionet përkatëse në 3 vitet e fundit

15 Në lidhje me intensitetin e vështirësisë për të punësuar, nën-grupet që raportojnë rezultate më të larta mesatare përfshijnë: zdrukthëtarët dhe karpen-tierët; hidraulikë dhe montues tubash; punonjësit e profesionit elektrik dhe elektronik (d.m.th. pajisjet elektrike, instaluesit dhe riparuesit e pajisjeve elektronike dhe telekomunikacionit); trajtues druri; dhe prodhues të mobilieve dhe të tjerë të ngjashëm).

16 Raportohet të jenë veçanërisht e vështirë për të punësuar shofer të autobusëve.

17 Nën-grupet që raportojnë vështirësi mesatare më të lartë për punësim përfshijnë: profesionistë të inxhinierisë, veçanërisht inxhinierë kimikë dhe inxhin-ierë të industrisë dhe prodhimit; arkitektët; dentistë dhe mjekë; dhe profesionistë të mësimdhënies.


56

Kur janë pyetur se cilat shkathtësitë kërkohen dhe vlerësohen më së shumti tek punonjësit e rinj, 61% e bizneseve rapor-tuan se kryesisht vlerësojnë ndershmërinë dhe besueshmërinë, 59% raportuan se vlerësonin shkathtësitë e buta të tilla si komunikimi, leximi, matematika themelore, aftësitë kompjuterike dhe shkrimi, 41% raportuan se vlerësojnë që punëtorët të jenë të përpiktë në kohë dhe të respektojnë afatet. Këto ishin shkathtësitë më të vlerësuara nga punëdhënësit kur punësojnë punonjës të rinj. Kur analizohen në nivel rajonal, tre shkathtësitë kryesore të vlerësuara nga bizneset në rajonin e Ferizajit janë shkathtësitë e buta, të qenit i sinqertë dhe i besueshëm dhe të motivuar për të punuar. Në rajonin e Gjakovës tre shkathtësitë më të vlerësuara janë të qenit i sinqertë dhe i besueshëm, të kesh shkathtësitë të buta, dhe gatishmëri dhe aftësi për të mësuar. Në rajonin e Gjilanit, tre shkathtësitë më të vlerësuara janë shkathtësitë e buta, të qenit i sinqertë dhe i besueshëm, shkathtësitë për të punuar në mënyrë të pavarur. Në Mitrovicë, shkathtësitë më të rëndësishme janë të qenët i përpiktë në kohë, të qenit i sinqertë dhe i besueshëm dhe shkathtësitë e buta. Në Pejë, bizneset mendojnë se shkathtësitë më të rëndësishme janë ndershmëria dhe besueshmëria, shkathtësitë e buta dhe të qenët i përpiktë në kohë dhe me afate të caktuara. Në Prishtinë, shkathtësitë më të rëndësishme janë shkathtësitë e buta, ndershmëria dhe besueshmëria dhe motivimi. Në Prizren, shkathtësitë më të rëndësishme janë raportuar të jenë ndershmëria dhe besueshmëria, të qenët i përpiktë me afatet dhe motivimi. Rezultatet tregojnë se nuk ka dallime të mëdha midis rajoneve pasi shkathtësitë e buta dhe ndershmëria dhe besueshmëria përmenden si dy shkathtësitë më të rëndësishme në secilin rajon të Kosovës. Për informacion më të hollësishëm, shihni Figurën 20 ku janë paraqitur të gjitha shkathtësitë.

FIGURA 20: Shkathtësitë më të rëndësishme (sipas rajoneve)

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0Ferizaj/Uroševac Gjakova/Đakovica Gjilan/Gnjilane Mitrovica Peja/Peć Pristina Prizren

Soft skills Problem solving and creative thinking Honesty and reliability Punctual on time and respecting deadlines Motivation Willingnes and ability to learn Personal mantainance Ability to work independently Ability to work in teams


Kur u pyetën për tre shkathtësitë kryesore që u mungojnë punonjësve të rinj (shih Figurën 21), bizneset kanë deklaruar se mungon motivimi (51%), gatishmëria dhe shkathtësia për të mësuar (35%), ndershmëria dhe besueshmëria (32%), dhe përpikëria me orarin e punës dhe afatet (32%). Duke analizuar në nivel rajonal, bizneset e Ferizajit deklaruan se punon-jësve të sapo rekrutuar u mungon motivimi, gatishmëria dhe shkathtësia për të mësuar dhe shkathtësia për zgjidhjen e problemeve. Në Gjakovë, punonjësve të sapo rekrutuar duket se u mungon motivimi për të punuar, ndershmëria dhe be-sueshmëria, dhe gatishmëria dhe shkathtësia për të mësuar. Në Gjilan, punonjësve të sapo rekrutuar u mungon motivimi.


57

Në Mitrovicë shkathtësitë kryesore që u mungojnë punonjësve të rekrutuar rishtazi janë motivimi për të punuar, të qenët i përpiktë dhe të kesh vullnet dhe shkathtësi për të mësuar. Në Pejë, shkathtësia për motivim dhe zgjidhjen e problemeve duket se janë shkathtësitë që mungojnë tek punonjësit e sapo rekrutuar. Bizneset që operojnë në rajonin e Prishtinës raportojnë se punonjësve të rinj u mungon motivimi dhe vullneti dhe shkathtësia për të mësuar. Në Prizren, shkathtësitë problematike janë motivimi dhe përpikëria. Përsëri, rezultatet tregojnë se nuk ka dallime të mëdha midis rajoneve. Motiv-imi i punonjësve, gatishmëria dhe shkathtësia për të mësuar, ndershmëria dhe besueshmëria, dhe përpikëria me oraret e punës dhe afatet kohore duket të jenë shkathtësitë kryesore që u mungojnë punonjësve të rekrutuar rishtazi. Duke pasur parasysh këtë, kompanitë që veprojnë në Kosovë duhet t’i kushtojnë vëmendje të madhe praktikave të burimeve njerëzore që ndihmojnë punonjësit të motivohen dhe të rrisin gatishmërinë e tyre për të mësuar. Arsyeja pse punonjësit mund të mos jenë të motivuar për të punuar ose të kenë gatishmëri për të punuar është për shkak të mungesës së praktikës së burimeve njerëzore nga kompanitë në të cilat ata punojnë.

FIGURA 21: Shkathtësitë që u mungojnë punonjësve të rinj (sipas rajoneve)

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0Ferizaj/Uroševac Gjakova/Đakovica Gjilan/Gnjilane Mitrovica Peja/Peć Pristina Prizren

Soft skills Problem solving and creative thinking Honesty and reliability Punctual on time and respecting deadlines Motivation Willingnes and ability to learn Personal mantainance Ability to work independently Ability to work in teams


2.3.2 Dimensionet e burimeve njerëzore të anës së kërkesës (pritjet dhe përvojat e firmave; sfidat e mbajtjes së punëtorëve; gatishmëria për të siguruar trajnim) (niveli rajonal)

Kjo pjesë do të përqendrohet në dimensionet e burimeve njerëzore të anës së kërkesës. Më konkretisht, seksioni, mes tjerash, do të analizojë dhe paraqesë pritjet dhe përvojat e firmave, sfidat e mbajtjes së punëtorëve dhe gatishmërinë për të ofruar trajnime.

Kur u pyetën rreth asaj se sa tërheqëse mendojnë se kompania e tyre është, brenda sektorit që ata operojnë, si punëdhënës në mesin e të rinjve, 38% raportuan se kompania e tyre është shumë tërheqëse, 44% besojnë se kompania është disi tërheqëse, 12% besojnë se nuk është tërheqëse, 2% besojnë se të rinjtë nuk janë të informuar për kompaninë e tyre dhe 4% deklaruan se nuk e dinë (shih Figurën 22).


58

FIGURA 22: Atraktiviteti i kompanisë

Very attractive

Somewhat attractive

Not attractive

Youth are not informed about their company

Do not know

38%44%12%

2%4%


Duke analizuar nga katër sektorët kryesorë, kompanitë që operojnë në sektorin e shitjes me shumicë dhe pakicë, në sek-torin e prodhimit, në sektorin e ndërtimit dhe në sektorin e akomodimit dhe ushqimit dhe shërbimeve duket se mendojnë ngjashëm. Kjo sepse të paktën 80% e kompanive që operojnë në secilin sektor besojnë se kompania e tyre është tërheqëse (shih Figurën 23). Sidoqoftë, duhet të theksohet se rreth 18% e kompanive që operojnë në sektorin e ndërtimit dhe 17% e kompanive që operojnë në sektorin e prodhimit besojnë se kompania e tyre nuk është një punëdhënëse tërheqëse mes të rinjve. Kjo mund të jetë për shkak të kushteve të pakënaqshme të punës që mbizotërojnë në sektorin e ndërtimit dhe prodhimit në Kosovë duke e bërë atë një sektor jo tërheqës për të punësuarit e rinj.

FIGURA 23: Atraktiviteti i sektorit60%

50%

40%

30%

20%

10%

0

33%

34.1

%37

.1%

32.1

%

47%

43.9

%49

.4%

40.7

%

14%

17.1

%10

.1%

18.5

% 2%2.

4%1.

1%3.

7%

Ferizaj/Uroševac Gjakova/Đakovica Gjilan/Gnjilane Mitrovica

Wholesale and retail Manufacturing Accomodation and food services activities Cocnstruction



59

Kur analizojnë sektorin, 32% e kompanive besojnë se sektori në të cilin operojnë është shumë tërheqës. Rreth 49% beso-jnë se sektori është deri diku tërheqës dhe 13% besojnë se nuk është tërheqës. Duke analizuar katër sektorët kryesorë, mund të vërehen ndryshime të vogla. Nga ndërmarrjet që operojnë në sektorin e ndërtimit, rreth 68% besojnë se sektori është tërheqës dhe 26% besojnë se sektori nuk është tërheqës (Figura 24). Kjo mund të jetë për shkak të kushteve të punës. Punonjësit e sektorit të ndërtimit punojnë në kushte të pafavorshme pune. Ata vihen në rreziqe shëndetësore dhe të sigurisë gjatë punës dhe nuk kanë sigurim shëndetësor. Shumë prej tyre punojnë në orar të parregullt pune dhe nuk kanë pushim me pagesë. Nga ndërmarrjet që operojnë në sektorin e prodhimit 72% besojnë se sektori është tërheqës dhe rreth 19% besojnë se nuk është tërheqës. Kjo mund të ketë përsëri lidhje me llojin e produktit që prodhohet dhe kushtet e punës. Dy sektorët e tjerë janë më të sinkronizuar. Nga ndërmarrjet që operojnë në shumicë dhe pakicë dhe në akomod-imin dhe sektorin e ushqimit dhe shërbimeve përkatësisht 82 dhe 88%, besojnë se sektori është tërheqës. Kjo mund të jetë sepse punonjësit që punojnë në këta dy sektorë kanë kushte pak më të mira të punës siç janë: orari i rregullt i punës; nuk janë të ekspozuar ndaj rreziqeve shëndetësore dhe të sigurisë gjatë punës; dhe madje mund të kenë paguar sigurime shëndetësore dhe pushime vjetore të paguara.

FIGURA 24: Atraktiviteti i sektorit60%

50%

40%

30%

20%

10%

0

27.7

5%54

.55%

13.4

0%

25.6

0%46

.40%

19.2

0%

34.4

4%53

.33% 10

%

27.1

6%40

.74%

25.9

3%

Wholesale and retail Manufacturing Accomodation and food services activities

Cocnstruction

Wery attractive Somewhat attractive Not attractive

SOURCE: AUTHORS’ CALCULATIONS BASED ON SURVEY DATA

Më shumë se gjysma e ndërmarrjeve të intervistuara (54%) deklaruan se për një punonjës që nuk zotëron veturë, është shumë e lehtë për ta që të vijnë në punë edhe kur marrin parasysh disponueshmërinë dhe koston e transportit. Rreth 27% besojnë se është relativisht e lehtë për dikë që nuk zotëron një veturë. Afërsisht 13% besojnë se është relativisht e vështirë, megjithëse 65% e ndërmarrjeve janë në qytet dhe 35% janë të vendosura jashtë qytetit (në fshatra) dhe 6% besojnë se është shumë e vështirë edhe pse shumica e bizneseve që deklaruan kështu janë në qytet (67%) dhe 33% janë të vendosur jashtë qytetit (në fshatra). Nga ndërmarrjet të cilat deklaruan se është relativisht e vështirë ose shumë e vështirë për të arritur në vendin e punës, shumica janë të bazuara në rajonin e Ferizajit (37%), ndjekur nga rajoni i Prishtinës (16%) dhe Prizrenit (12%). Me gjasë në kompanitë që kanë deklaruar se është e vështirë për punonjësit të arrijnë në vendin e punës, punonjësit e tyre jetojnë jashtë qytetit ose në fshatra.

Lidhur me praktikat e burimeve njerëzore, rreth 50% e kompanive deklaruan se procesi i rekrutimit për punësimin e per-sonelit të ri është i standardizuar, që do të thotë se ata kanë rregulla dhe standarde se si të punësojnë punonjës të rinj, ndërkohë që 50% e bizneseve tjera nuk kanë një proces të standardizuar. Afërsisht 72% e kompanive deklaruan se nuk kanë


60

një person ose zyrë të caktuar të ngarkuar me menaxhimin e burimeve njerëzore gjë që tregon se kompanitë në Kosovë nuk kanë një departament që do të ishte përgjegjës për menaxhimin e burimeve njerëzore. Në vend të kësaj, pronari i cili është zakonisht menaxheri, mbulon edhe përgjegjësitë e menaxhimit të burimeve njerëzore. Kjo nuk është ideale, pasi pronarët nuk mund të bëjnë gjithçka vet. Një zyrë ose zyrtar specifik për burimet njerëzore është i nevojshëm në kompani për t’u marrë me çështjet që lidhen me burimet njerëzore. Nga ana tjetër, 83% e ndërmarrjeve deklaruan se firma e tyre rregullisht parashikon kërkesat për punëtorë. Kjo është një shenjë pozitive pasi tregon që kompanitë janë të vetëdijshme për personelin që u nevojitet në të ardhmen dhe mund të planifikojnë në përputhje me rrethanat. Më tej, 82% e ndërmarr-jeve deklaruan se mbikëqyrësit i ndajnë shpesh përshtypjet me punëtorët lidhur me performancën e tyre. Është shumë e rëndësishme që punonjësit të marrin komente pasi ata do të kuptojnë që mbikëqyrësi i tyre po vëzhgon punën e tyre dhe ata mund të përmirësojnë performancën e tyre. Rreth 50% deklaruan se kompania e tyre përdor një sistem për vlerësimin e performancës së punonjësve. Megjithatë, kjo është gjithashtu një praktikë e mirë; ndërmarrjet duhet të sigurohen që sistemi është transparent dhe se punonjësit mendojnë se vlerësohen në mënyrë të barabartë.

Kur analizohen praktikat e përmendura më sipër në nivel rajoni, mund të shihet se (shih Figurën 25) nuk ka shumë ndry-shime midis rajoneve përveç Gjakovës ku 70% e kompanive deklaruan se procesi i rekrutimit për punësimin e stafi nuk është i standardizuar. Kjo tregon se ndërmarrjet në rajonin e Gjakovës punësojnë punonjës ndryshe nga kompanitë në rajonet tjera. Ata nuk kanë një sistem të mirë-vendosur që e bazon vendimin për rekrutimin e punonjësve të rinj në një proces të standardizuar

FIGURA 25: Procesi i standardizuar i rekrutimit (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

48%

52%

30%

70%

54%

46%

58%

41%

49%

51%

57%

42%

59%

41%


Yes No


Në mënyrë të ngjashme, nuk ka ndryshime të mëdha kur bëhet fjalë për të pasur një zyrë ose zyrtar të caktuar për burime njerëzore; gjë që nuk e bëjnë shumica e kompanive (shih Figurën 26), përveç në Prishtinë ku rreth 31% e kompanive deklaruan se kanë një zyrë të tillë. Arsyeja mund të jetë që bizneset që veprojnë në rajonin e Prishtinës janë më të mëdha dhe kanë nevojë për një zyrë ose zyrtar për burime njerëzore. Një arsye tjetër mund të jetë që bizneset në rajonin e Pr-ishtinës janë thjesht më të vetëdijshme si kompani për rolin që zyra/zyrtarët e burimeve njerëzore luajnë në kompani.


61

FIGURA 26: Zyra / Zyrtari i caktuar për BNJ (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

17.0

5%82

.95%

8.60

%91

.40%

13.1

6%86

.84%

19.2

8%80

.72%

12.5

0%87

.50%

31.4

9%68

.51%

10.3

8%89

.62%


Yes No


Kur bëhet fjalë për praktikën e parashikimit të kërkesave për personel, ka disa dallime midis disa rajoneve (shih Figurën 27). Rajoni i Ferizajit, Gjilanit, Mitrovicës dhe Pejës, janë paksa të ngjashëm ku më shumë se 80% të bizneseve deklarojnë se parashikojnë kërkesat/nevojat për personel. Ndërkohë, ka dallime midis Gjakovës, Prishtinës dhe Prizrenit, ku 46% e kompanive në rajonin e Gjakovës parashikojnë kërkesat për personel, në Prishtinë 73% e bëjnë këtë dhe në Prizren 64% e kompanive parashikojnë kërkesat për personel. Rezultatet tregojnë se më pak se gjysma e kompanive në Gjakovë parashi-kojnë kërkesat për personel. Mos parashikimi i kërkesave për personel në të ardhmen pengon zhvillimin e qëndrueshëm të një kompanie pasi kompanitë nuk do të dinë kërkesat e tyre për staf. Kompanitë që parashikojnë përpara kërkesën/nevojën për personel mund të investojnë në mënyrë që të kenë burimet e nevojshme.

FIGURA 27: Parashikimi i kërkesave për personel (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

77.1

9%22

.81%

46.3

4%53

.66%

85.1

9%14

.81%

82.1

4%17

.86%

80.4

9%19

.51%

73.1

3%26

.87%

63.9

3%36

.07%


Yes No



62

Lidhur me praktikën e mbikëqyrësve që të ofrojnë komente/përshtypje të shpeshta për punonjësit mbi performancën e tyre, ka disa dallime midis rajoneve (shih Figurën 28). Nuk ka ndonjë ndryshim të madh midis Ferizajit, Mitrovicës dhe Prishtinës pasi rreth 84% e bizneseve deklaruan se mbikëqyrësit ofrojnë komente/përshtypje të shpeshta për punonjësit për performancën e tyre. Kjo është e ngjashme me mesataren e përgjithshme për tërë Kosovën. Në Gjilan mesatarja është më e ulët me 75% të biznesit që ofron komente/përshtypje të shpeshta për punonjësit për performancën e tyre. Në Prizren dhe Pejë, kjo përqindje është rreth 65%. Ndërkohë në Gjakove 46% e bizneseve praktikojnë ofrimin e informatave kthyese për punonjësit nga mbikëqyrësit. Është shumë e rëndësishme për mbikëqyrësit të japin komente/përshtypje për punonjësit pasi që do t’i ndihmojë ata të përmirësojnë performancën e tyre. Pa komunikuar këto komente/përshtypje, punonjësit nuk do të dinin si të përmirësonin performancën e tyre.

FIGURA 28: Ofrimi i komenteve/përshtypjeve (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

87.1

6%12

.84%

45.7

8%54

.22% 75

%25

%

82.4

6%17

.54%

64.4

4%35

.56%

81.4

0%18

.60% 65

%35

%

Ferizaj/Uroševac Gjakova/Đakovica Gjilan/Gnjilane Mitrovica Peja/Peć Pristina Prizren

Yes No


Lidhur me vlerësimin e performancës së punonjësve, ka dallime midis rajoneve (shih Figurën 29). Dallimet më të dukshme mund të vërehen në Gjakovë dhe Gjilan ku përkatësisht vetëm 5%, 14% dhe 21%, të bizneseve kanë një sistem të mirë-ven-dosur për të vlerësuar performancën e punonjësve. Kjo është shqetësuese pasi mos përdorimi i një sistemi për të vlerësuar performancën e punonjësve krijon tensione midis punonjësve pasi ata nuk janë të sigurt se si vlerësohen dhe procesi nuk është transparent. E gjithë kjo çon në ulje të performancës dhe motivimit.


63

FIGURA 29: Vlerësimi i performancës së punonjësve (sipas rajoneve)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

46.4

8%53

.52%

13.5

9%86

.41%

21.4

3%78

.57%

35.5

7%64

.43% 5% 95

%

53.6

4%46

.36%

32.8

9%67

.11%


Yes No


Pothuajse 43% e ndërmarrjeve deklaruan se ata trajnojnë të gjithë punonjësit e tyre dhe afërsisht 29% trajnojnë disa nga punonjësit e tyre. Për më tepër, shumica e kompanive, 93% trajnojnë punonjësit e tyre brenda kompanisë së tyre, ndërsa pjesa tjetër trajnojnë punonjësit e tyre jashtë kompanisë së tyre. Shumica dërrmuese e ndërmarrjeve (82%) ofrojnë tra-jnime për punonjësit pasi të fillojnë punën e tyre dhe 18% deklaruan se ofrojnë trajnime të rregullta. Përqindja e kompanive që ofrojnë trajnime të rregullta është mjaft e ulët. Kjo mund të jetë për shkak të faktit se kompanitë e Kosovës ende nuk janë të vetëdijshme për rëndësinë dhe përfitimet e trajnimit të punonjësve në mënyrë sistematike. Në nivel sektori, shu-mica e ndërmarrjeve (67%) që trajnojnë rregullisht punonjësit e tyre operojnë në prodhim, ndërtim, dhe tregti me shumicë dhe pakicë. Sa i përket nivelit të qarkullimit të këtyre kompanive, 70% e atyre që trajnojnë rregullisht punonjësit kanë një qarkullim ndërmjet 100,000 euro dhe një milion euro. Një rezultat i tillë tregon se kompanitë që kanë performancë më të mirë financiare kanë tendencë të investojnë më shumë në trajnimin e punonjësve.

Duke analizuar në nivel rajonal, mund të shihet që të paktën 40% e ndërmarrjeve në secilin rajon nuk trajnojnë punonjësit e tyre (shih Figurën 30). Rajoni i Prizrenit është edhe më keq pasi 63% e ndërmarrjeve nuk trajnojnë punonjësit e tyre, vetëm 8% trajnojnë të gjithë punonjësit e tyre, dhe 29% trajnojnë disa nga punonjësit e tyre. Ferizaji, Gjakova, Gjilani, Mitrovica, Peja dhe rajoni i Prishtinës nuk dallojnë shumë kur bëhet fjalë për trajnimin e punonjësve pasi të paktën 55% e ndërmarr-jeve në secilin rajon trajnojnë të gjithë ose disa nga punonjësit e tyre.


64

FIGURA 30: Trajnimi i punonjësve (sipas rajoneve)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

27.8

7%32

.79%

39.3

4%

30.1

4%26

.79%

43.0

6%

37.4

2%18

.40%

44.1

7%

16.3

5%37

.50%

46.1

5%

26.4

3%32

.86%

40.7

1%

22.8

8%38

.98%

38.1

4%

7.56

%29

.41%

63.0

3%


Yes, all employees Yes, some of the employees No


Shumica e ndërmarrjeve në secilin rajon priren të trajnojnë punonjësit e tyre në kompaninë e tyre dhe të mos transferojnë shërbimin ose të dërgojnë punonjës diku tjetër për t’u trajnuar. Me përjashtim të një numri të kufizuar të ndërmarrjeve në Ferizaj (15%), Gjakovë (12%) dhe Pejë (12%) të cilët deklaruan se ata i trajnojnë punonjësit e tyre edhe jashtë lokaleve të ndërmarrjes (shih Figurën 31).

FIGURA 31: Vendi i trajnimit (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

85.3

7%14

.63%

84.6

2%12

.09%

94.9

4%3.

80%

90.5

4%5.

41%

88.1

4%11

.86%

96.0

0%2.

00%

100.

00%


Training in the company Training outside the company


Shumica dërrmuese e ndërmarrjeve në secilin rajon tentojnë të trajnojnë punonjësit e tyre kur fillojnë punën në atë pozi-cion. Sidoqoftë, rreth 35% e ndërmarrjeve në Ferizaj, 25% në Gjakovë, 23% në Prizren deklaruan se trajnojnë punonjësit e tyre rregullisht (shih Figurën 32).


65

FIGURA 32: Llojet e trajnimeve të ofruara (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

65.4

3%34

.57%

72.8

3%25

.00%

97.2

6%2.

74%

84.7

2%11

.11%

83.0

2%13

.21%

84.3

8%12

.50%

77.3

6%22

.64%


Trainings at the beginning of job Regular trainings


Rreth 28% e ndërmarrjeve deklaruan se nuk trajnojnë punonjësit e tyre. Shumica e ndërmarrjeve që nuk trajnojnë punon-jësit e tyre janë operojnë në rajonin e Prizrenit (25%), pasuar nga Mitrovica dhe Gjakova (16% secili rajon), Ferizaji, Prishtina dhe Gjilani (12% secili rajon) dhe pjesa tjetër operojnë në rajonin e Pejës. Sipas qarkullimit, kompanitë që nuk trajnojnë punonjësit e tyre kanë qarkullim deri në 100,000 Euro. Kjo tregon se mungesa e financave mund të jetë një arsye pse kom-panitë nuk trajnojnë punonjësit e tyre. Arsyet kryesore të renditura për mos trajnimin e punonjësve të tyre janë: 1) ata nuk kanë nevojë pasi kanë tendencë të punësojnë punonjës me përvojë dhe të trajnuar; 2) nuk është e nevojshme; 3) është i kushtueshëm si nga ana monetare ashtu edhe nga ana kohore; dhe 4) ata nuk kanë kohë dhe burime të nevojshme për të trajnuar punonjësit. Rezultate të tilla tregojnë se ka kompani në Kosovë që nuk e perceptojnë trajnimin e punonjësve si një investim por më tepër si një kosto. Kompanitë e tjera nuk kanë burime dhe vendosin të mos trajnojnë punonjësit e tyre. Kjo ndikon në produktivitetin, përfitimin dhe zhvillimin e tyre në planin afatgjatë.

Përqindja e të punësuarve që emigruan në tre vitet e fundit qëndron në rreth 10 përqind, midis kompanive që kanë pasur anëtarë të stafit që është larguar nga kompania gjatë kësaj periudhe. Kompanitë u pyetën gjithashtu nëse ndonjë punonjës që ata kanë trajnuar e ka lënë ndonjëherë punën dhe ka shkuar të punojë për kompani konkurrente. Rezultatet tregojnë se niveli mesatar i punonjësve të tillë është rreth 6 përqind. Nëse punonjësit e trajnuar largohen për të punuar për një konkur-rent i pengon kompanitë të investojnë në trajnimin e tyre pasi kanë frikë se investojnë kohë dhe para në atë punonjës që mund të largohen për të punuar për konkurrencën.

Lidhur me praktikat e burimeve njerëzore të përdorura në kompani në tre vitet e fundit, në nivel kombëtar, 52% e kom-panive kanë ofruar pagë bonus bazuar në performancë, vetëm 8% kanë paguar pagën e trembëdhjetë në fund të vitit për të gjithë punonjësit dhe shumica e këtyre kompanive operojnë në rajonin e Prishtinës dhe Ferizajit dhe 32% operojnë në sektorin e shitjes me shumicë dhe pakicë. Rreth 21% kanë ofruar përqindje të fitimeve ose shitjeve, 62% kanë ofruar rritje të pagave bazuar në performancë, 56% kanë ofruar ngritje në detyrë bazuar në performancë, 39% e kompanive kanë deklaruar se kanë bërë rritje të pagave për të gjithë, 34% kanë ofruar mbështetje për transportin e punonjësve, 66% kanë ofruar mbështetje për shujtat e punonjësve, vetëm 8% kanë ofruar mbështetje për kujdesin ditor ose mbështetje tjetër për kujdesin për fëmijët, dhe 32% kanë organizuar ngjarje për të kultivuar frymën ekipore. Për informacion më të hollësishëm, shihni Figurën 33.


66

Më tej, për të kuptuar nëse ka ndonjë marrëdhënie midis praktikave të burimeve njerëzore të përdorura nga kompanitë dhe numrit të punonjësve që largohen vullnetarisht nga kompania, rezultatet tregojnë se ka shumë pak korrelacion me pothu-ajse cilëndo praktikë. Për secilën praktikë, koeficienti i regresionit është më i vogël se 0.10, përveç promovimit bazuar në performancën me një koeficient saktësisht 0.10. Duke treguar se nuk ka ndonjë marrëdhënie të fortë midis përdorimit të praktikave të burimeve njerëzore nga kompanitë e Kosovës dhe punonjësve që largohen nga kompania.

FIGURA 33: Praktikat e burimeve njerëzore të përdorura nga kompanitë në tre vitet e fundit

100%

80%

60%

40%

20%

0%

52.4

%47

.6%

8.1%

91.9

%

20.6

%79

.4%

62.1

%37

.9%

56.0

%44

.0%

38.8

%61

.2%

33.6

%66

.4%

66.0

%34

.0%

7.8%

92.2

%

31.9

%68

.1%

Bonus pay based on

performance

Thirteenth salary paid

at the end of the year to all employ-

ments

Percentage of earnings

or sales

Salary raise based on

performance

Promotion based on

performance

Salary raise across the

board

Support for workers’

transporta-tion

Support for workers’

transporta-tion

Support for workers’ corporate daycare or other

support for childcare

Team building events

Yes No


Duke analizuar secilën praktikë në nivel rajonal, mund të shihet se ka dallime midis rajoneve për disa praktika. Për praktikën e ofrimit të pagës bonus bazuar në performancën, tre rajone, ai i Gjilanit, Pejës dhe Prishtinës veçohen (shih Figurën 34). Më shumë se 60% e ndërmarrjeve të vendosura në këto rajone ofrojnë pagë bonus bazuar në performancë. Ndërkohë, në Gjakovë, Mitrovicë dhe Prizren mesatarja e ndërmarrjeve që ofrojnë pagesa bonus është pak më shumë se 40%. Në Ferizaj rreth 48% e kompanive e bëjnë këtë. Bonuset shihen si një mënyrë për të motivuar punonjësit të punojnë më shumë dhe të jenë më produktivë pasi vlerësohet performanca e tyre. Sidoqoftë, jo të gjitha kompanitë ndajnë të njëjtin mendim dhe jo të gjitha kompanitë vendosin të ofrojnë pagë bonus bazuar në performancë. Ata mund të vendosin të ofrojnë përfitime tjera që nuk janë monetare.


67

FIGURA 34: Pagesë bonus bazuar në performancë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

48.0

8%51

.92%

43.8

0%54

.55%

66.6

7%33

.33%

43.5

6%52

.48%

58.9

0%41

.10%

61.7

9%34

.15%

40.0

0%54

.00%


Yes No


Kompanitë në Kosovë nuk praktikojnë mundësinë e dhënies së pagës së trembëdhjetë për të punësuarit (shih Figurën 35). Të dhënat gjithashtu tregojnë se nuk ka shumë dallime midis rajoneve përveç Gjakovës dhe Pejës, të cilat shënojnë rajonet me përqindjen më të ulët ku më pak se 2% e ndërmarrjeve paguajnë pagën e trembëdhjetë.

FIGURA 35: Paga e trembëdhjetë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

12.5

0%87

.50%

1.65

%98

.35%

8.75

%91

.25%

8.91

%87

.13%

1.39

%98

.61%

11.7

6%73

.11%

8.00

%85

.00%


Yes No


Kur analizohet praktika e dhënies së një përqindjeje të të ardhurave ose shitjeve, mund të vërehen ndryshime të vogla midis rajoneve (shih Figurën 36). Regjioni i Prishtinës kryeson me 32% të ndërmarrjeve që u japin një përqindje të shitjeve


68

ose të ardhurave punonjësve të tyre të ndjekur nga Peja me 26% dhe Ferizaji me 21%. Kompanitë në këtë rajon vendosin të motivojnë punonjësit duke u ofruar atyre një përqindje të shitjeve. Katër rajonet e tjera janë mjaft të ngjashme me jo më shumë se 18% të kompanive që japin një përqindje të të ardhurave ose shitjeve.

FIGURA 36: Përqindja e të ardhurave ose shitjeve (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

23.0

8%76

.92%

11.7

6%88

.24%

17.9

5%75

.64%

12.1

2%83

.84%

26.0

3%73

.97%

32.2

3%61

.98%

17.0

0%78

.00%


Yes No


Praktika e ofrimit të ngritjes së pagave bazuar në performancë duket se përdoret më shumë nga bizneset që veprojnë në Kosovë. Kur analizohet praktika nëpër rajone, Ferizaji, Peja dhe Prishtina (shih Figurën 37) kryesojnë me përqindjen më të lartë të kompanive që ofrojnë ngritje të pagave bazuar në performancë. Në rajonet e tjera, gjithashtu më shumë se gjysma e ndërmarrjeve deklaruan se ato ofrojnë ngritje të pagave. Kjo praktikë është e mirë pasi motivon punonjësit që të perfor-mojnë më mirë pasi që performanca e tyre vlerësohet dhe shpërblehet. Sidoqoftë, kompanitë duhet të jenë të kujdesshme që të kenë një procedurë transparente vlerësimi në mënyrë që punonjësit të mendojnë se performanca e tyre vlerësohet në mënyrë të barabartë.

FIGURA 37: Rritja e pagave bazuar në performancë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

74.0

4%25

.96%

52.8

9%47

.11%

57.8

3%40

.96%

48.0

0%48

.00%

69.7

4%30

.26%

69.1

7%27

.50%

56.4

4%38

.61%


Yes No



69

Ngjashëm me ngritjen e pagave bazuar në performancë, promovimi i bazuar në performancë përdoret nga kompanitë që veprojnë në Kosovë. Më shumë se 50% e kompanive në secilin rajon ofrojnë promovim bazuar në performancën e punon-jësve të tyre. Spikasin rajoni i Prishtinës dhe Ferizajit me më shumë se 65% të kompanive që ofrojnë promovim bazuar në performancë. Ndërkohë, 42% e ndërmarrjeve në Mitrovicë ofrojnë promovim bazuar në performancë (shih Figurën 38).

FIGURA 38: Promovimi bazuar në performancën (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

65.3

8%34

.62%

51.6

7%48

.33%

51.2

5%47

.50%

42.4

2%53

.54%

49.3

2%50

.68%

66.6

7%31

.67%

54.0

0%40

.00%


Yes No


Praktika e ngritjes së pagave e të gjithë punonjësve përdoret gjithashtu nga kompanitë që veprojnë në Kosovë. Kur anal-izohen në nivel rajonal, më shumë se 50% e ndërmarrjeve në Gjilan dhe Mitrovicë raportojnë se e bëjnë këtë, ndërkohë mbi 40% e ndërmarrjeve në Ferizaj, Prishtinë dhe Prizren rrisin pagën e të gjithë punonjësve të tyre. Dy rajone me renditje më të ulët janë ai i Gjakovës dhe Pejës, ku vetëm 16% dhe 18% e kompanive, respektivisht, rrisin pagat e punonjësve të tyre (shih Figurën 39).

FIGURA 39: Rritja e pagave për të gjithë punëtorët (sipas rajoneve)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

44.2

3%55

.77%

15.7

0%83

.47%

56.1

0%42

.68%

52.0

0%45

.00%

17.5

7%82

.43%

40.8

3%59

.17%

43.0

0%51

.00%


Yes No



70

Lidhur me ofrimin e mbështetjes për transport, duke parë të dhënat mund të shihet se shumica e kompanive me seli në Ferizaj, Gjakovë, Gjilan, Pejë dhe Prishtinë nuk ofrojnë këtë lloj mbështetjeje. Ndërkohë, një numër pak më i madh i kom-panive me qendër në dy rajone të tjera ofrojnë mbështetje për transportin. Më konkretisht, 42% e kompanive në Mitrovicë dhe 38% në Prizren ofrojnë një mbështetje të tillë (shih Figurën 40).

FIGURA 40: Mbështetje për transport

100%

80%

60%

40%

20%

0%

22.1

2%61

.54%

16.3

5%

15.8

3%78

.33%

5.83

%

28.7

5%65

.00%

6.25

%

42.0

0%21

.00%

37.0

0%

26.0

3%43

.84%

30.1

4%

23.1

4%52

.07%

24.7

9%

38.0

0%54

.00%

8.00

%


Yes No N/A


Shumica e kompanive në Kosovë ofrojnë mbështetje për shujtat e punëtorëve. Kjo gjithashtu mund të vërehet gjatë anal-izimit të të dhënave në nivel rajonal. Tri rajone që ofrojnë më së paku mbështetje për shujtat janë ai i Ferizajit, Gjilanit dhe Prishtinës (shih figurën 41).

FIGURA 41: Mbështetje për shujta (sipas rajoneve)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

51.4

3%48

.57%

70.8

3%27

.50%

60.7

1%38

.10%

82.3

5%15

.69%

78.6

7%21

.33%

52.4

2%46

.77%

62.0

0%32

.00%


Yes No



71

Shumë pak biznese në Kosovë ofrojnë mbështetje për kujdesin ditor ose çfarëdo lloji tjetër të mbështetjes për kujdesin e fëmijëve për punonjësit e tyre. Duke analizuar të dhënat në nivel rajonal, nuk ka shumë dallime, përveç në Prishtinë ku 9% ofrojnë këtë mbështetje dhe Mitrovicë ku 8% të kompanive e ofrojnë këtë mbështetje. Në rajone të tjera, përqindja e kompanive që ofrojnë një mbështetje të tillë është edhe më e vogël. Nga kjo mund të shihet se bizneset që veprojnë në Kosovë nuk i kushtojnë vëmendje nevojave familjare të punonjësve (shih Figurën 42).

FIGURA 42: Mbështetje për kujdesin ditor ose lloje të tjera të kujdesit për fëmijë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

1.92

%65

.38%

32.6

9%

3.45

%61

.21%

35.3

4%

1.49

%82

.09%

16.4

2%

8.16

%33

.67%

58.1

6%

4.17

%61

.11%

34.7

2%

9.57

%52

.17%

38.2

6%

6.00

%82

.00%

12.0

0%


Yes No N/A


Lidhur me ngjarjet për kultivimin e frymës ekipore, vërehen disa dallime rajonale. Numri më i madh i firmave që organizojnë ngjarje tilla janë në Prishtinë (57%), Mitrovicë (45%) dhe Pejë (43%). Arsyeja për këtë mund të jetë që kompanitë që vepro-jnë në rajonin e Prishtinës janë më të mëdha dhe kanë një vetëdije më të zhvilluar për kulturën korporative dhe i kushtojnë vëmendje ngjarjeve për kultivimin e frymës ekipore. Në rajonin e Pejës, industri të caktuara janë më të zhvilluara dhe me kalimin e kohës kompanitë kanë zhvilluar një vetëdije për rëndësinë e ngjarjeve për kultivimin e frymës ekipore (Figura 43).

FIGURA 43: Ngjarjet për kultivimin e frymës ekipore (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

17.4

8%82

.52%

18.9

7%79

.31%

26.9

2%69

.23%

44.5

5%52

.48%

43.0

6%56

.94%

56.9

0%37

.93%

9.09

%85

.86%


Yes No



72

Kur u pyetën në lidhje me pagesat që marrin punonjësit, 50% e ndërmarrjeve deklaruan se punonjësit e tyre paguhen në mënyrë adekuate për punën që bëjnë, 41% thanë se punonjësit paguhen në mënyrë adekuate deri në një farë mase për punën që bëjnë dhe 9% nuk pajtohen me deklaratën që punonjësit e tyre paguhen në mënyrë adekuate për punën që bëjnë dhe shumica e këtyre ndërmarrjeve janë të vendosura në rajonin e Gjakovës (32%) dhe rajonin e Mitrovicës (26%). Duke analizuar të dhënat në nivel rajonal, pothuajse 85% e bizneseve në Ferizaj, Gjilan, Pejë, Prishtinë dhe Prizren ose bien dakord ose bien dakord deri në një farë mase me deklaratën që punonjësit e tyre paguhen në mënyrë adekuate për punën që bëjnë (shih Figurën 44). Në rajonin e Gjakovës dhe Mitrovicës, rreth 71% dhe 74% e kompanive, respektivisht, ose bien dakord ose pajtohen deri diku me këtë deklaratë. Do të thotë që rreth 29% dhe 26% e kompanive, respektivisht, nuk paj-tohen. Në përgjithësi, bizneset në Kosovë mendojnë se të punësuarit paguhen në mënyrë adekuate për punën që kryejnë.

FIGURA 44: Niveli i pajtueshmërisë në lidhje me nivelet e pagave të punonjësve (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

40.4

0%51

.66%

7.95

%

25.0

0%46

.15%

28.8

5%

43.8

0%45

.26%

10.9

5%

19.1

3%54

.64%

26.2

3%

28.1

3%57

.81%

14.0

6%

39.5

7%49

.20%

11.2

3%

28.4

0%56

.79%

14.8

1%


Yes Yes, to some extent No


Kur krahasohen nivelet e pagave të punonjësve me konkurrentët e tyre, 41% e ndërmarrjeve deklaruan se paga që marrin punonjësit e tyre është më e lartë krahasuar me atë të punonjësve që bëjnë punë të ngjashme në firma të tjera. Rreth 42% deklaruan se paga që marrin punonjësit e tyre është më e lartë në një farë mase krahasuar me atë të punonjësve që bëjnë punë të ngjashme në firma të tjera. Rreth 18% nuk pajtohen me një deklaratë të tillë. Kompanitë që nuk pajtohen me një deklaratë të tillë ndodhen kryesisht në rajonin e Gjakovës (24%), Pejës (20%), Gjilanit (17%) Prizrenit (17%). Kur krahason në nivel rajonal, mund të vërehet se shumica e kompanive në secilin rajon ose bien dakord ose pajtohen deri diku me deklaratën që paga që marrin punonjësit e tyre është më e lartë krahasuar me atë të punonjësve që bëjnë punë të ngjashme në firmat e tjera. Rajonet ku mund të vërehen dallimet janë ato të Gjakovës, Gjilanit, Pejës dhe Prizrenit ku një numër më i madh i ndërmarrjeve nuk pajtohen me atë deklaratë.


73

FIGURA 45: Niveli i pajtueshmërisë në lidhje me nivelet e pagave të punonjësve krahasuar me konkurrentët

100%

80%

60%

40%

20%

0%

29.7

0%52

.12%

18.1

8%

17.5

2%40

.17%

38.4

6%

27.2

2%32

.91%

39.8

7%

18.3

3%60

.00%

21.6

7%

13.2

9%39

.24%

47.4

7%

38.5

9%50

.00%

11.4

1%

16.4

0%51

.85%

31.7

5%




2.3.3 Kushtet e punës

Kompanitë deklaruan se punonjësit e tyre punojnë mesatarisht 8 orë në ditë. Nuk ka dallime ndërmjet rajoneve. Numri mesatar i ditëve të punës është 5.76. Ky rezultat përkon me realitetin pasi që të punësuarit në Kosovë punojnë deri në gjashtë (6) ditë në javë. Lidhur me aranzhimet e punës, 29% e ndërmarrjeve deklaruan që punonjësit e tyre punojnë në ndërrime natën/mbrëmjen dhe rreth 40% e kompanive të tilla operojnë në sektorin e akomodimit dhe ushqimit dhe shër-bimeve (shih Figurën 46). Afërsisht 85% deklaruan se punonjësit e tyre kanë orë të rregullta (fikse) të punës çdo ditë, 60% deklaruan se punonjësit e tyre mund të zgjedhin të punojnë në një orar fleksibël të punës. Gjithsej 84% deklaruan që punonjësit e tyre punojnë të shtunave ndërsa 30% deklaruan se punonjësit e tyre punojnë të dielave. Rreth 54% e bizneseve që punojnë të dielave operojnë në sektorin e shitjes me shumicë dhe pakicë dhe në sektorin e akomodimit dhe ushqimit dhe shërbimeve. Rreth 25% e ndërmarrjeve deklaruan që punonjësit e tyre punojnë në shumicën e festave kombëtare18

dhe 62% e këtyre kompanive operojnë në sektorin e shitjes me shumicë dhe pakicë dhe në sektorin e akomodimit dhe ushqimit dhe shërbimeve. Një total prej 44% të ndërmarrjeve u ofrojnë punonjësve të tyre sigurim shëndetësor të paguar, dhe këto kompani operojnë në sektorin e shitjes me shumicë dhe pakicë (31%), ndërtim (20%), prodhim (20%), akomodim dhe sektorin e ushqimit dhe shërbimeve (13%). Pothuajse 40% e ndërmarrjeve deklaruan se ata paguajnë punonjësit e tyre një normë më të lartë kur punojnë në festat kombëtare, fundjavat dhe ndërrimet e natës. Afërsisht 26% e ndërmarrjeve deklaruan se punonjësit e tyre ndonjëherë mund të ekspozohen ndaj rrezikut të sigurisë dhe rreth 57% e këtyre kompanive operojnë në sektorin e ndërtimit dhe prodhimit.

18 52% të tjerë deklaruan se punonjësit e tyre punojnë në disa festa kombëtare.


74

FIGURA 46: Kushtet e punës

100%

80%

60%

40%

20%

0%

29%

71%

85%

15%

60%

40%

84%

16%

30%

70%

25%

75%

52%

48%

44%

56%

40%

60%

26%

74%

Employees work night/

evening shift

Employees have regular (fixed) work-

ing hours everyday

Employees can work

on a flexible working schedule

Employees working during

saturdays

Employees working during

sundays

Employees work on

most nation-al holidays

Employ-ees work on some national holidays

Employees are provided

health insurance paid by the employer

Employees are paid a higher rate when they

work during national holidays,

weekends, and night

shift

Employees can some-times be

exposed to safety risk

Yes No


Në regjion, numri më i lartë i ndërmarrjeve që kanë deklaruar se punonjësit e tyre punojnë me turne gjatë natës dhe mbrëmjes janë të vendosura në Prishtinë (25%) (shih Figurën 47). Kjo është e kuptueshme pasi kompanitë që veprojnë në rajonin e Prishtinës janë më të mëdha dhe punojnë me orë më të gjata se bizneset e vogla. Për shembull, shumica e bizne-seve me pakicë punojnë deri në mbrëmje vonë. Dy rajonet e ardhshme janë Ferizaj me afërsisht 21% dhe Gjilani me 19%.

FIGURA 47: Punonjësit që punojnë me ndërrime nate (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

20.6

9%79

.31%

12.1

5%87

.85%

19.2

5%80

.75%

14.6

1%85

.39%

14.2

9%85

.71%

25.4

9%74

.51%

11.8

6%88

.14%


Yes No



75

Nuk ka dallime të mëdha në nivel rajonal kur bëhet fjalë për oraret e punës (shih Figurën 48). Në çdo rajon, të paktën 80% e ndërmarrjeve deklaruan se punonjësit e tyre kanë orë pune të rregullta ose fikse çdo ditë. Përqindja është pak më e lartë në Prishtinë dhe Mitrovicë, por ende nuk ndryshon shumë nga rajonet e tjera. Nga rezultate të tilla mund të konkludohet se kompanitë në Kosovë u ofrojnë punonjësve të tyre një orar fiks pune.

FIGURA 48: Punonjësit kanë orë pune të rregullta / fikse çdo ditë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

84.4

7%15

.53%

80.9

9%19

.01%

80.2

1%19

.79%

90.2

9%9.

71%

84.6

2%15

.38%

90.7

0%9.

30%

79.0

0%20

.00%


Yes No


Kur bëhet fjalë për të punuar të shtunat, nuk ka shumë ndryshim midis rajoneve ku të paktën 80% e kompanive në secilin rajon kanë deklaruar se punonjësit e tyre punojnë të shtunave (shih Figurën 49). Me përjashtim të Ferizajit ku përqindja është më e ulët dhe 70% të kompanive që deklarojnë se punonjësit e tyre punojnë të shtunave. Në përgjithësi, shumica e kompanive punojnë të shtunave dhe nuk ka shumë ndryshim midis rajoneve. Kjo gjetje përkon me rezultatet të cilat tregojnë se punonjësit punojnë gjashtë ditë në javë.

FIGURA 49: Punonjësit punojnë të shtunave (sipas rajoneve)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

69.5

2%30

.48%

85.9

5%14

.05%

80.2

1%19

.79%

86.2

7%13

.73%

92.4

1%7.

59%

86.8

2%13

.18%

87.0

0%12

.00%


Yes No



76

Nuk ka ndonjë ndryshim të madh midis rajoneve kur bëhet fjalë për të punuar të dielave pasi pothuajse 25% e kompanive në secilin rajon kanë deklaruar që punonjësit e tyre punojnë të dielave (shih Figurën 50). I vetmi rajon që ndryshon është ai i Prishtinës pasi pothuajse 46% e ndërmarrjeve deklaruan se punonjësit e tyre punojnë të dielave. Kjo mund të jetë për shkak të faktit se shumica e ndërmarrjeve në mostër operojnë në sektorin e ndërtimit, shitjen me shumicë dhe pakicë, prodhim dhe akomodim dhe sektorin e ushqimit dhe shërbimeve, si të tilla, shumica e kompanive që operojnë në këta sektorë punojnë të dielave gjithashtu. Kjo mund të sqarojë pse një numër më i madh i ndërmarrjeve me qendër në rajonin e Prishtinës punojnë të dielave pasi një numër më i madh i akomodimit dhe ushqimit dhe shërbimeve të bizneseve dhe bizneset me shumicë dhe pakicë operojnë në rajonin e Prishtinës.

FIGURA 50: Punonjësit punojnë të dielave (sipas rajoneve)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

25.7

1%74

.29%

26.4

5%73

.55%

25.7

7%74

.23%

27.4

5%72

.55%

20.7

8%79

.22%

45.7

4%53

.49%

28.0

0%71

.00%


Yes No


Kur bëhet fjalë për të punuar gjatë festave kombëtare, ka disa ndryshime të dukshme midis rajoneve (shih Figurën 51). Për shembull, në rajonin e Ferizajit, 19% e ndërmarrjeve deklaruan se punonjësit e tyre punojnë në disa festa kombëtare, ndërkohë, në rajonin e Prishtinës dhe Prizrenit më shumë se 60% e ndërmarrjeve deklaruan se punonjësit e tyre punojnë në disa festa kombëtare. Arsyeja pse numri është më i ulët në Ferizaj mund të jetë nga fakti që shumica e ndërmarrjeve në rajonin e Ferizajit janë dyqane mobiliesh ose kompani prodhuese druri që mund ta mbyllin biznesin e tyre në festat kombëtare. Ndërkohë, në rajonet e tjera, biznese të tilla si akomodimi dhe ushqimi dhe shërbimet, pikat e karburantit, shitja me pakicë, mendojnë se nuk kanë mundësi të mbyllin biznesin në festat kombëtare. Më tej, rajonet e Prishtinës dhe Prizrenit kryesojnë listën për numrin e turistëve që marrin. Si të tilla, bizneset e akomodimit dhe ushqimit dhe shërbimit punojnë edhe gjatë pushimeve për të akomoduar turistët.


77

FIGURA 51: Punonjësit punojnë gjatë disa festave kombëtare (sipas rajoneve)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

19.4

2%80

.58%

52.5

0%47

.50%

56.8

4%43

.16%

59.0

0%41

.00%

47.3

7%52

.63%

66.9

3%32

.28%

60.0

0%39

.00%


Yes No


Kur analizoni nëse një pagë më e lartë u paguhet punonjësve kur ata punojnë në festat kombëtare dhe/ose ndërrimet e natës/mbrëmjes, mund të vërehen disa ndryshime të vogla (shih Figurën 52). Në rajonin e Ferizajit, Gjakovës, Gjilanit, Mi-trovicës dhe Prizrenit, mesatarja është rreth 30%. Në Prishtinë dhe Pejë, rreth 44% dhe 42%, e ndërmarrjeve paguajnë një normë më të lartë për punonjësit që punojnë gjatë festave dhe/ose gjatë ndërrimeve të natës/mbrëmjes. Ligji përcakton që kompanitë duhet të paguajnë norma më të larta për punonjësit që punojnë në festat kombëtare dhe/ose ndërrimet e natës/mbrëmjes.

FIGURA 52: Punonjësit paguhen me një normë më të lartë kur punojnë gjatë festave, turnit natën / mbrëmjen (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

31.4

3%40

.95%

27.6

2%

26.6

7%70

.00%

3.33

%

32.6

1%46

.74%

20.6

5%

25.4

9%54

.90%

19.6

1%

42.1

1%27

.63%

30.2

6%

44.1

9%37

.98%

17.8

3%

29.0

0%66

.00%

5.00

%




Kur analizohet ekspozimi ndaj rrezikut të sigurisë, i vetmi ndryshim mund të vërehet në rajonin e Prizrenit dhe Mitrovicës ku, përkatësisht, 42% dhe 39% e ndërmarrjeve deklaruan se punonjësit e tyre mund të ekspozohen ndaj rrezikut të sigurisë (shih Figurën 53).


78

FIGURA 53: Ekspozimi ndaj rrezikut të sigurisë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

19.0

5%80

.95%

17.9

5%82

.05%

19.7

8%80

.22%

39.0

0%61

.00%

20.7

8%79

.22%

20.0

0%80

.00%

42.0

0%58

.00%


Yes No


Kur u pyetën për përfaqësimin e punonjësve, vetëm 13% e ndërmarrjeve deklaruan se në kompaninë e tyre ka një sindikatë pune ose ndonjë përfaqësues të punonjësve i cili është përgjegjës të përfaqësojë të gjithë punonjësit (shih Figurën 54). Në nivel sektori, 75% e këtyre ndërmarrjeve operojnë në sektorin e shitjes me shumicë dhe pakicë, sektorin e prodhimit, sektorin e ndërtimit dhe akomodimin dhe ushqimin dhe shërbimet. Sipas rajonit, numri më i lartë i ndërmarrjeve që kanë sindikata punëtore ose përfaqësues të punonjësve janë të vendosura në Prizren (30%), Prishtinë (19%) dhe rajonin e Ferizajit (14%).

FIGURA 54: Sindikatat e punës ose përfaqësuesit e punonjësve sipas rajoneve (sipas rajoneve)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

13.5

9%44

.66%

41.7

5%

3.33

%94

.17%

2.50

%

4.94

%90

.12%

4.94

%

4.00

%89

.00%

7.00

%

4.00

%96

.00%

18.7

0%69

.92%

11.3

8%

30.3

9%61

.76%

7.84

%




Më tej, vetëm 12% e ndërmarrjeve deklaruan se ekziston një delegat ose komitet për sigurinë e shëndetit dhe vendit të punës. Kompanitë që kanë një delegat / komitet të tillë kanë një numër mesatar prej 35 të punësuarve. Të kesh një delegat për shëndetin dhe sigurinë në vendin e punës është një kërkesë ligjore siç përcaktohet në nenin 9 të Ligjit të Punës.


79

FIGURA 55: Praktikat e burimeve njerëzore të përdorura nga kompanitë në tre vitet e fundit

100%

80%

60%

40%

20%

0%

13%

87%

12%

88%

73%

27%

Labour union or employee representative

Health and safety delegate or committee

Regular meetings with management in order to discuss working conditions

Yes No


Ndërkohë, 73% e ndërmarrjeve deklaruan se ata organizojnë takime të rregullta me menaxhmentin dhe punonjësit për të diskutuar kushtet e punës dhe mënyrën e organizimit të punës në kompani.

Lidhur me pagesat e bëra për punonjësit në tre vitet e fundit, 91% e ndërmarrjeve deklaruan se nuk kanë hasur kurrë situata kur nuk mund të paguajnë fare punonjësit e tyre për disa muaj, 8% deklaruan se rrallë hasën situata të tilla dhe 1% deklaruan se shpesh përballen me atë problem (më shumë se 2 herë në vit). Kur analizohen të dhënat në nivel rajonal, mund të vërehen dy rajone, ai i Ferizajit dhe Prizrenit. Në rajonin e Ferizajit, rreth 20% e ndërmarrjeve deklaruan se ka ndodhur një ose dy herë në vit që ata të mos ishin në gjendje të paguanin punonjësit e tyre fare. Në rajonin e Prizrenit, 11% e ndërmarrjeve deklaruan të njëjtën gjë (shih Figurën 56).


80

FIGURE 56: Raste kur ndërmarrjet nuk ishin në gjendje të paguanin fare punonjësit e tyre (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

79.8

1%20

.19%

89.2

6%9.

09%

1.65

%

90.9

1%8.

08%

1.01

%

97.0

6%2.

94%

94.9

4%5.

06%

96.8

8%2.

34%

0.78

%

88.0

0%11

.00%

1.00

%


Yes No


Ndërkohë, 77% e ndërmarrjeve deklaruan se nuk kanë hasur kurrë në situata kur nuk mund të paguajnë punonjësit e tyre në kohë. Gjithsej 22% deklaruan se e kanë hasur atë problem një ose dy herë në vit dhe 1% deklaruan se e kanë hasur atë problem shpesh. Duke analizuar në nivel rajonal, në Ferizaj rreth 49% të ndërmarrjeve kanë raportuar se ka ndodhur një ose dy herë në vit kur ata nuk mund të paguanin punonjësit e tyre në kohë. Në Gjilan dhe Prizren rreth 46% e ndërmarrjeve deklaruan se e kanë hasur atë problem një ose dy herë në vit. Në Pejë, rreth 32% e ndërmarrjeve raportuan se rrallë e kanë pasur atë problem. Në Gjakovë dhe Prishtinë rreth 26% dhe në Mitrovicë rreth 20% e ndërmarrjeve kanë hasur në të njëjtin problem. Është e rëndësishme të përmendet se përqindja më e lartë e kompanive të cilat shpesh janë ballafaquar me këtë problem (më shumë se dy herë në vit) shënohet në rajonin e Gjakovës 8%. Ndërkohë në rajonin e Ferizajit dhe Gjilanit rreth 4% e ndërmarrjeve kanë deklaruar se janë përballur me këtë problem. Të marra së bashku, kompanitë që janë përballur me probleme në pagimin e punonjësve në kohë kanë raportuar se janë përballur me këto probleme një ose dy herë në vit më së shumti.

FIGURA 57: Raste kur kompanitë nuk ishin në gjendje të paguanin punonjësit në kohë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

46.8

5%48

.95%

4.20

%

65.1

0%26

.85%

8.05

%

49.2

5%46

.27%

4.48

%

80.5

3%19

.47%

68.0

9%31

.91%

72.4

8%25

.50%

2.01

%

53.4

9%46

.51%


Never Rarely Often



81

Më tej, 89% e ndërmarrjeve deklaruan se nuk kanë hasur kurrë në situata kur nuk kanë mundur t’i paguajnë punonjësit e tyre pagën / rrogën e tyre të plotë, 10% deklaruan se kjo ka ndodhur një ose dy herë në vit dhe 1% deklaruan se ka ndodhur më shumë se dy herë në vit. Në nivel rajonal, të paktën 72% e ndërmarrjeve në secilin rajon deklaruan se nuk janë përbal-lur kurrë me atë problem. Dy rajone që janë përballur me atë problem më së shumti janë ai i Ferizajit dhe Prizrenit. Rreth 25% e ndërmarrjeve në Ferizaj dhe 28% e kompanive në Prizren janë përballur me këtë problem një ose dy herë në vit.

FIGURA 58: Raste kur kompanitë nuk ishin në gjendje të paguanin pagën e plotë (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

72.7

3%24

.79%

2.48

%

79.2

6%16

.30%

4.44

%

79.2

8%18

.02%

2.70

%

94.2

9%5.

71%

88.1

0%11

.90%

80.4

2%15

.38%

4.20

%

72.4

1%27

.59%


Never Rarely Often


2.3.4 Bashkëpunimi me inspektoratin e punës

Kur u pyetën nëse janë vizituar ndonjëherë nga inspektorati i punës në tre vitet e fundit, 85% e ndërmarrjeve deklaruan se janë vizituar. Duke analizuar të dhënat në bazë të rajoneve, mund të shihet se numri më i lartë i ndërmarrjeve të cilat deklaruan se ishin vizituar nga inspektorati i punës janë të vendosura në Gjilan (90%) dhe Pejë, (90%), ndjekur nga rajoni i Prishtinës me 87%, Gjakovës me 82% dhe Mitrovicës me 70%. Rajoni i Ferizajit (60%) dhe ai i Prizrenit (43%) regjistrojnë numrin më të ulët të ndërmarrjeve që janë vizituar nga inspektorati i punës.


82

FIGURA 59: Vizitat nga inspektorati i punës (sipas rajonit)

100%

80%

60%

40%

20%

0%

60.3

1%39

.69%

81.9

5%18

.05%

90.2

9%9.

71%

70.4

9%29

.51%

90.2

4%9.

76%

87.0

5%12

.95%

43.0

6%56

.94%


Yes No


Inspektorët kryesisht kanë inspektuar dosjet/kontratat e punonjësve (93%), listat e administratës tatimore për të parë nëse kompanitë i përmbahen kontratave (79%), vendimet me shkrim për pushimet (lejet mjekësore, pushimet, lejet e lindjes) (68%), rregulloret e ndërmarrjes të cilat specifikojnë orarin e punës, pushimin vjetor të paguar, etj. (75%), zbatimin e rregulloreve të kompanisë (71%), kushtet për shëndetin dhe sigurinë në punë (70%), dhe rregulloren e emergjencës (60%).

Rreth 26% e ndërmarrjeve deklaruan se ata kanë ndryshuar diçka në kompaninë e tyre si rezultat i vizitës së inspektoratit të punës (pavarësisht nëse u gjobitën) ndërsa pjesa tjetër thanë se nuk kanë ndryshuar asgjë. Përgjigjet më të zakonshme ishin se kompania, ka kompletuar dokumentacionin e kërkuar për të gjithë punonjësit (kjo duke përfshirë hartimin e kon-tratave aktuale për punonjësit dhe nënshkrimin e tyre), ka marrë masa mbrojtëse kundër rreziqeve në punë, ka përmirë-suar kushtet e punës së punonjësve duke u dhënë atyre pushim vjetor me pagesë dhe pushim mjekësor, dhe duke hartuar dhe zbatuar politika se si duhet të organizohet puna. Pothuajse 29% deklaruan se ata ishin këshilluar nga inspektorati i punës për çështje të tilla si përmirësimi i sigurisë së punonjësve në vendin e punës, sigurimi i kushteve më të mira të punës për punonjësit duke u dhënë atyre leje me pagesë dhe caktimin e orareve të punës siç rregullohet me ligj, hartimin e politikave të vendit të punës dhe hartimin dhe duke kursyer të gjithë dokumentacionin e kërkuar për punonjësit. Rreth 18% u gjobitën për parregullsi të identifikuara nga vizita e inspektoratit të punës, 50% nuk ishin dhe 32% deklaruan se inspektorati i punës nuk gjeti ndonjë parregullsi.


83

KAPITULLI 3. KUALIFIKIMI I FUQISË PUNËTORE

19 Agjencia e Statistikave të Kosovës, Anketa e Fuqisë Punëtore, shkalla e punësimit, 2019

20 Ibid.

21 Agjencia e Statistikave të Kosovës, Anketimi i Fuqisë Punëtore, Rinia Jo në Punë, Edukim, ose Trajnim, 2019.

22 Agjencia e Statistikave të Kosovës, Anketa e Fuqisë Punëtore, shkalla e punësimit, 2019

23 Ibid.

3.1. Punësimi në Kosovë

Duke pasur parasysh që të dhënat më të fundit të nivelit të punësimit nuk janë të ndara në një nivel rajonal, kjo pjesë do të paraqesë të dhëna për mbarë Kosovën. Nivelet e punësimit ndryshojnë sipas moshës dhe midis burrave dhe grave. Në nivel të Kosovës, tek të rinjtë, nga 15-24 vjeç, shkalla e punësimit është rreth 14.4% (19.4% për burra, dhe 8.6% për gratë).19 Për ata në grupmoshën 25-34 vjeç, shkalla e përgjithshme e punësimit është 36.6%, ku burrat kanë një shkallë më të lartë të punësimit 53%, krahasuar me vetëm 18% tek gratë.20 Përveç këtij niveli të ulët të punësimit, niveli i të rinjve, të cilët aktualisht nuk janë të punësuar, në arsim, apo trajnim në Kosovë, për vitin 2019, është shqetësues. Për burrat është rreth 31.4%, ndërsa për gratë është rreth 34.2%.21 Këto shifra që tregojnë mungesën e aktivitetit midis të rinjve, për arritje arsimore ose në punësim, janë shqetësuese.

Ndërsa nivelet e punësimit për burra janë në trend në rritje të vazhdueshme, me nivele rreth 50%, në të gjitha, përveç grupmoshës 15-24 vjeç, shkalla e punësimit për gratë, megjithëse në rritje, është ende në nivele shqetësuese.22 Për grup-moshën 35-44 vjeç, shkalla e punësimit është 63% për burrat dhe 21% për gratë. Ndërsa për grupmoshën 45-54 vjeç dhe grupmoshat 55-64 vjeç, shkalla e punësimit për burra është mbi 50%, ndërsa për gratë, ajo ulet në rreth 14 përkatësisht 11%.23

3.2 Struktura dhe kualifikimi i fuqisë punëtore dhe struktura e papunësisëTë dhënat për kualifikimin e forcës së punës, para mbledhjes së të dhënave nga Riinvest, vlerësohen bazuar në të dhënat arsimore në nivel rajoni, si dhe nga një kombinim i të dhënave nga Sistemi Informativ i Tregut të Punës (SITP). Të dhënat e paraqitura në këtë pjesë janë të ndara sipas nivelit të arsimit dhe rajonit. Në përgjithësi, 39% e të rinjve 15-29 kanë mba-ruar shkollën e mesme të përgjithshme, 26% kanë përfunduar një diplomë bachelor, dhe 16% kanë përfunduar arsimin dhe aftësimin profesional. Nga pjesa tjetër, rreth 15% kanë mbaruar arsimin fillor dhe rreth 4% kanë një diplomë master.

3.2.1 Rajoni i Prishtinës

Në rajonin e Prishtinës posaçërisht, niveli arsimor i të rinjve të moshave 15-29 është i ngjashëm me atë në përgjithësi në Kosovë, megjithëse një numër më i madh i të rinjve kanë përfunduar një diplomë master. Në mënyrë të veçantë, ndërsa


84

rreth 40% kanë mbaruar arsimin e mesëm të përgjithshëm, në rajonin e Prishtinës ka rreth 22% të të rinjve që kanë kryer një diplomë bachelor, 19% që kanë përfunduar arsimin profesional, dhe rreth 10% që kanë një diplomë master.

Aktualisht, në rajonin e Prishtinës, janë 12,677 studentë të regjistruar në Shkolla Profesionale, të shpërndara nëpër profile të ndryshme, duke filluar nga Agrobiznesi dhe Teknologjia, tek Teknologjia e Informacionit, deri në Shkollën Mjekësore.24 Më tej, 11.221 nxënës janë të regjistruar në shkollat e mesme të përgjithshme (gjimnazet). Profilet specifike të ofruara nga shkollat e mesme profesionale janë veçanërisht të rëndësishme, për të treguar aftësitë dhe aftësimin profesional që fuqia punëtore përfiton përmes këtyre shkollave, dhe nga ana tjetër për të parë se ku janë boshllëqet në tregun e punës. Kështu, bazuar në të dhënat për ofertën dhe kërkesën për profesione të ndryshme bazuar në listën e profesioneve ISCO nga SITP, mund të se profesione dhe profesione të caktuara kanë mungesë të furnizimit të punës, dhe aq më tepër, mungesë tra-jnimesh të ofruara për profesionet e përmendura . Kjo siguron njohuri për anën e furnizimit të tregut të punës në Prishtinë.

FIGURA 60: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Prishtinës (kërkesa për AAP)

Series1 -27 -23 -14 -13 -8

General office clerks Accounting and bookkeeping clerks

Accounting associate professionals

Medical assistants Street and related service workers

BURIMI: SITP

Kur merren parasysh vendet e punës për të cilat kërkesat për punësim kërkojnë minimumin e një shkolle të mesme të përgjithshme, numri i kërkuesve të punës për profesione siç janë nëpunësit e zyrave të përgjithshme dhe nëpunësit e kontabilitetit dhe kontabilitetit rritet edhe më tej. Për më tepër, vetëm në rajonin e Prishtinës, ka pesë shkolla profesionale, të cilat ofrojnë arsim në Ekonomi dhe Juridik, me një kapacitet më shumë se 3000 studentë, ndërsa kërkesa e tregut të punës për profesione të tilla mbetet e ulët dhe është e ngopur.

Kjo çështje përkeqësohet edhe më tej për personat që kërkojnë punë me arsim terciar, ku akoma ekziston një mbizotërim i shkencave shoqërore, veçanërisht juridikut dhe ekonomisë, në fuqinë punëtore, ndërsa kërkesa tregon një tendencë të qartë drejt profesionistëve të teknologjisë së informacionit, inxhinierëve dhe arkitektëve. Për më tepër, kërkesa për profesionet e fundit është ende e paplotësuar. Vetëm në vitin e kaluar, ka pasur më shumë se 1,500 25 studentë që janë diplomuar me një diplomë Bachelor në Ekonomi ose Juridik, me më pak se 50 vende të reja pune në këto fusha. Ndërsa ka

24 Një listë e plotë e shkollave profesionale dhe specializimet e tyre mund të gjenden këtu: https://masht.rks-gov.net/shkollat-profilet

25 Agjencia e Statistikave të Kosovës, Statistikat e Arsimit, Të diplomuarit e Universitetit të Prishtinës, 2017


85

pasur vetëm rreth 300 studentë që janë diplomuar në Inxhinieri,26 qoftë mekanike, elektrike, apo shkenca kompjuterike, me rreth 20 vende të reja pune në këto fusha, vetëm në vitin e kaluar.27 Megjithatë, hendeku në të dhënat e tregut të punës është i dukshëm vetëm për shkencat sociale. Kjo mund t’i atribuohet një niveli më të lartë të punësimit gjatë studimeve për studentët e inxhinierisë, veçanërisht për studentët e shkencave kompjuterike.

Nga ana tjetër, profesionet me numrin më të madh të pozicioneve të paplotësuara në këtë rajon janë paraqitur më poshtë. Këto janë profesione që kanë nevojë për një diplomë shkollore profesionale dhe kanë mbetur të hapura, për shkak të mung-esës së ofertës për punë. Një profesion që mbetet me numrin më të madh të pozitave të hapura që nuk janë të plotësuara sipas klasifikimit ISCO janë rrobaqepëset (fustane, kapele, gëzof), për të cilat, në rajonin e Prishtinës, ekziston një hendek në tregun e punës prej 244 personash.28

FIGURA 61: Profesione me pozita të paplotësuara në rajonin e Prishtinës (kërkesa për AAP)

11 14 16 16

Metal processing plant operators

Bankers Waiters Metal Working Machine Tool Setters and Operators

BURIMI: SITP

Në rajon, ekziston vetëm një shkollë profesionale e cila ofron arsimim në këtë specializim, dhe aktualisht ka vetëm 143 studentë të regjistruar, që është në kapacitet.

3.2.2 Rajoni i Prizrenit

Në Prizren, janë 8.229 nxënës të regjistruar në shkolla profesionale, 8,766 nxënës të regjistruar në shkolla të mesme të përgjithshme.29 Using a similar methodology to that in the Pristina region, there is a difference in the supply in the labour market in Prizren. There is a high number of workers seeking jobs that have a VET requirement for sales clerks, legal assistants, and accounting professionals. These skills and occupations are offered by professional schools in the Prizren region, with a capacity of more than 2,000 students.

26 Agjencia e Statistikave të Kosovës, Statistikat e Arsimit, Të diplomuarit e Universitetit të Prishtinës, 2017

27 Të dhëna SITP për ofertën dhe kërkesën në tregun e punës: http://sitp.rks-gov.net


29 Agjencia e Statistikave të Kosovës, Statistikat e Arsimit, 2017


86

FIGURA 62: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Prizrenit (kërkesa për AAP)

Series1 -17 -15 -14 -13 -11

Sales clerks, unclassified elswhere

Legal Assistants Accounting associate professionals

Electrical Engineering Professionals

Agriculture Professionals

BURIMI: SITP

Ashtu si në rajonin e Prishtinës, numri më i madh i studentëve që diplomojnë me një diplomë Bachelor nga Universiteti i Prizrenit, janë në administrim biznesi, rreth një në katër të diplomuar marrin një diplomë të administrimit të biznesit, dhe më tej, rreth një në dhjetë studentë merr një diplomë në drejtësi. Këto gjithashtu mbesin profesione për të cilat nuk ka hapje të vazhdueshme të vendeve të punës në këtë rajon.

Profesionet me numrin më të madh të pozicioneve të paplotësuara në këtë rajon janë paraqitur më poshtë. Ngjashëm si në rajonin e Prishtinës, ekziston një kërkesë e lartë për rrobaqepëset (fustane, kapele, gëzof), si dhe për këpucëtarët, për të cilët ka mungesë të ofertës për punë në rajonin e Prizrenit.30

FIGURE 63: Profesionet me pozicione të paplotësuara në rajonin e Prizrenit (kërkesa për AAP)

14 15 17 25 30

Sales clerks,unclassified elswhere

Tailors, Dressmakers Woodworking professionals Tailors, Dressmakers, Furriers, and Hatters

Shoemarkers and similar workers

BURIMI: SITP



87

Sidoqoftë, ajo që është e rëndësishme të theksohet, është fakti që për profesionin e punonjësve të shitjes ka tepricë të ofertës për punë si dhe ka deficit. Nga një vështrim më i afërt, kjo rezulton nga të dhënat që ndahen në nivel komunash brenda rajonit, duke treguar një nivel të ulët lëvizshmërie për mundësi ekonomike në këtë rajon.

3.2.3 Regjioni i Pejës

ngjashëm me tërë Kosovën, në Pejë, janë 5,415 nxënës të regjistruar në shkolla profesionale, krahasuar me 4,382 në shkollat e mesme të përgjithshme. Gama e specializimeve në rajon është e ngjashme me mbarë Kosovën, megjithatë, në rajonin e Pejës, ekziston një numër më i madh i studentëve të regjistruar në shkollën e tregtisë, turizmit dhe ushqimit. Kjo, duke pasur parasysh nevojën më të lartë për fuqi punëtore të specializuar në këto profesione.

FIGURA 64: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Pejës (kërkesa për AAP)

Series1 ‐12 -10 -10 -9 -8 -8

Electronicengineeringtechnicians

General officeclerks

Agriculturaltechnicians

Mechanicaltechnicians

Elementaryworkers not

elswhereclassified

Legal assistants

BURIMI: SITP

Sidoqoftë, edhe pse ka një potencial më të lartë për t’u angazhuar në aktivitete të turizmit dhe për profesionistë të turizmit, numri i më i madh i studentëve që diplomojnë me një diplomë Bachelor nga Universiteti i Pejës, janë në administrim biznesi, të ndjekur nga studentë të drejtësisë, dhe nga studentë të turizmit dhe shërbimit të ushqimit.


88

3.2.4 Rajoni i Mitrovicës

Në rajonin e Mitrovicës, janë 6,731 studentë të regjistruar në shkolla të mesme profesionale, dhe 4,061 studentë të regjis-truar në shkolla të mesme të përgjithshme. 31 Regjioni i Mitrovicës ka numrin më të madh të studentëve të regjistruar në shkollën profesionale të Metalurgjisë dhe Minierave, si dhe një numër të konsiderueshëm të studentëve të regjistruar në kimi dhe punime jo metalike. Sidoqoftë, numri më i madh i studentëve është akoma i regjistruar në shkollat profesionale të ekonomisë dhe juridikut.32

Pritet një përqendrim më i lartë i studentëve në fushat e metalurgjisë dhe kimisë, duke marrë parasysh kërkesën historike për fuqi punëtore profesionale në këto profesione, megjithatë, me ekonominë aktuale të rajonit, ekziston një numër i kufizuar i vendeve të punës në këto industri.

FIGURA 65: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Mitrovicës (kërkesa për AAP)

Series1 ‐41 -11 -11 -10 -9

Accountants Electrical lineinstallers and

repairers

Motor vehiclemechanics and

repairers

Shop sale assistants Professionalaccountingassociates

BURIMI: SITP

Një numër i kufizuar i punëve në krahasim me numrin e atyre që kanë përfunduar arsimin profesional në këto fusha, siç shihet nga figura 65, janë gjithashtu në kontabilitet, instalim elektrik dhe riparime, si dhe mekanikë të automjeteve mo-torike dhe riparime.

Për sa i përket arsimit terciar, studentët në Universitetin e Mitrovicës priren të përhapen në mënyrë të barabartë në fus-ha të ndryshme të studimit, me një numër më të vogël studentësh të diplomuar në Ekonomi dhe Teknologji Ushqimore. Përqendrimi më i lartë i studentëve është në Gjeoshkenca dhe Inxhinieri Mekanike dhe Kompjuterike.


32 Ministria e Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë, Profilet Profesionale të Shkollave: https://masht.rks-gov.net/shkollat-profilet


89

3.2.5 Regjioni i Gjilanit

Regjioni i Gjilanit ka numër të barabartë të studentëve të regjistruar në shkolla të mesme profesionale dhe në shkolla të mesme të përgjithshme, me 4,687 dhe 4,620 studentë të regjistruar, respektivisht.33 Gjilani ka numrin më të madh të studentëve në shkollën profesionale të Tekstileve dhe Përpunimit të Lëkurës, si dhe numrin më të madh të studentëve në shkollën profesionale të Muzikës. Gjilani gjithashtu nuk ka shkollë profesionale të specializuar në tregti, turizëm dhe furnizim ushqimi. Megjithatë, numri më i madh i studentëve, si në rajone të tjera, është i përqendruar në shkollën profe-sionale të Ekonomisë dhe Juridikut.

FIGURA 66: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Gjilanit (kërkesa për AAP)

Series1 ‐13 -10 -8 -8 -6

Salesdemonstrators

Professionalnursing associates

Manufacturinglaborers not

elsewhere classified

Accountingassociate

professionals

Elementaryworkers not

elsewhere classified

BURIMI: SITP

Rajoni i Gjilanit gjithashtu ka një nga shkollat më të mëdha profesionale në Shëndetësi dhe Mbrojtje Sociale, i cili mund të shpjegojë pjesërisht tepricën e profesionistëve infermierë në forcën punëtore të rajonit. Një përqendrim i lartë në ekonomi gjithashtu mund të shpjegojë një numër më të lartë të profesionistëve të kontabilitetit dhe shitjeve, të cilët ende kërkojnë punë.

I njëjti model, si në rajone të tjera, është i përhapur edhe në Gjilan, për sa i përket studimeve universitare, ku studentët janë shumë të përqendruar në Administrim Biznesi dhe Drejtësi, dhe një pakicë shumë e vogël e studentëve në Shkencat kompjuterike. Numri i tretë më i lartë i studentëve në Universitetin e Gjilanit është në Fakultetin e Arteve.

3.2.6 Rajoni i Ferizajt

Në rajonin e Gjakovës, 2,713 nxënës janë regjistruar në shkollat profesionale të ofruara në këtë rajon, krahasuar me 2.037 nxënës që vijojnë studimet e përgjithshme. 34 Për sa i përket shkollave profesionale, ka një përqendrim të lartë të stu-




90

dentëve në shkollën profesionale të pylltarisë dhe përpunimit të drurit, në makineri dhe përpunim të metaleve, si dhe në elektronikë. Këto profesione janë gjithashtu në kërkesë të lartë në rajon, i njohur për përpunimin e drurit dhe potencialin e tij të përpunimit të metaleve. Sidoqoftë, edhe kështu, numri më i madh i gjithsej nxënësve në një shkollë, janë akoma të përqendruar në ekonomi dhe drejtësi.

FIGURA 67: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Ferizajit (kërkesa për AAP)

Series1 ‐15 -11 -9 -9

Economists Bank tellers and similaroccupations

Professional accountingassociates

Mechanics and carrepairers

BURIMI: SITP

Kjo ilustrohet edhe në numrin e profesionistëve që nuk kanë gjetur punë, të cilët kanë studiuar ose trajnuar në këto fusha, domethënë, ekonomi, bankare dhe kontabilitet.

Sidoqoftë, për sa i përket arsimit universitar, në Universitetin e Ferizajt, ekziston një përqendrim i specializimeve bazuar në tregun e punës, duke pasur parasysh që ekziston një nivel i lartë i studentëve që diplomojnë në menaxhim industrial, arkitekturë dhe dizajn i mobileve, dhe dizajn druri dhe teknologji.

3.2.7 Rajoni i Gjakovës

Në rajonin e Gjakovës, 2,713 nxënës janë regjistruar në shkollat profesionale të ofruara në këtë rajon, krahasuar me 2.037 nxënës që vijojnë studimet e përgjithshme.35 Shkollat kryesore profesionale në rajon janë ato që specializohen në Ekonomi dhe Drejtësi, Tregti dhe Turizëm, Shëndetësi dhe Mbrojtje Sociale, si dhe përpunim tekstili dhe lëkure. Figura më poshtë tregon profesionet në të cilat oferta e fuqisë punëtore tejkalon kërkesën për këto profesione.



91

FIGURA 68: Profesionet me mungesë pozicionesh në rajonin e Gjakovës (kërkesa për AAP)

Series1 ‐10 -9 -7 -5 -3

Chemicalengineeringtechnicians

Mechanics and carrepairers

Elementary workersnot elsewhere

classified

Cooks Gardners

BURIMI: SITP

Universiteti i Gjakovës është i specializuar në profesionet e mjekësisë. Numri më i madh i studentëve të diplomuar në Shkollën Mjekësore, konkretisht si infermierë, ku mbizotëron një mbizotërim i dukshëm i studenteve femra. Kjo pasohet nga Arsimi Fillor, ku përsëri numri i studenteve femra është pesëmbëdhjetë herë më i lartë se ai i studentëve meshkuj.

3.3 Struktura e papunësisë

Profesionet me nivelin më të lartë të papunësisë, bazuar në të dhënat e Korporatës së Sfidave të Mijëvjeçarit (MCC) në Kosovë, janë biznesi, prodhimi dhe ndërtimtaria, dhe shkencat sociale.36 Megjithëse shkalla e lartë e papunësisë që mbi-zotëron në këto profesione, e kombinuar me mungesën e kërkesës për këto profesione në të gjitha rajonet, do duhej të shërbente si një parandalues, prapë se prapë të rinjtë kosovarë ende janë të grupuar në arsim dhe shkolla profesionale të lidhura drejtpërdrejt ose afërsisht me administrim biznesi, ekonomi dhe juridik. Nga ana tjetër, shërbimet, inxhinieria, dhe zejet janë profesionet me nivelin më të ulët të papunësisë. Të gjitha këto profesione kanë nivel përgjysmë më të ulët të papunësisë krahasuar me nivelet me të cilat përballen profesionistë të biznesit. Megjithatë, këto profesione ende mbeten sektorë në të cilët nuk ofrohen shumë programe aftësime por as nuk ka shumë kërkesë nga të rinjtë për një edukim të tillë.

Një shifër shqetësuese nga të dhënat e MCC-së, është niveli i lartë i papunësisë në mesin e atyre që kanë kryer arsimimin profesional të mesëm të lartë, me një papunësi prej 22%, dhe për ata që kanë mbaruar arsimin universitar, me një shkallë papunësie 20%.37 Shkalla e papunësisë është gjithashtu më e lartë në zonat urbane në krahasim me zonat rurale, sipas vlerësimeve të MCC, të cilat mund të tregojnë statistika të njëanshme, duke pasur parasysh përkufizimet e punësimit të përdorura në anketë (të dizajnuara për të përfshirë punonjës të familjes pa pagë) ka më shumë të ngjarë të mbivlerësojnë nivelet e punësimit në zonat rurale dhe nënvlerësojnë punësimin në zonat urbane.

36 MCC Kosova - Raporti i Anketës së Fuqisë Punëtore dhe Përdorimit të Kohës, 2018



92

Në krahasimet rajonale, të dhënat e Riinvestit tregojnë se një numër më i madh i të rinjve që janë të papunë dhe që nuk kërkojnë punë janë të përqendruar në rajonin e Gjilanit dhe Prishtinës, ku respektivisht, 35% dhe 31% e të rinjve të papunë, nuk kërkojnë punë. Nga të rinjtë e papunë që kërkojnë punë, ka një përqendrim më të lartë në Prizren, me 43%, ndjekur nga Peja me 35% dhe Mitrovica me 32%. Në Prishtinë, Gjakova dhe Ferizaj, numri më i madh i të rinjve të papunë aktualisht janë studentë të universitetit, me 45%, 39% dhe 37% respektivisht. Një pamje e plotë e statusit të të rinjve të papunë sipas rajonit është paraqitur në figurën 69.

FIGURA 69: Rinia e papunë sipas statusit dhe rajonit

1 2 3 4 5 6 7

High School Student University Student Unemployed ‐ looking for a job Unemployed ‐ not looking for a job


Një analizë më e hollësishme e boshllëqeve të tregut të punës nga ana e ofertës tregon se numri më i madh i të rinjve, që kërkojnë punë janë të përqendruar në gjetjen e një pune që lidhet me profesionin e tyre. Kjo është veçanërisht e dukshme për të rinjtë me shkollë të mesme të përgjithshme dhe ata me arsim profesional. Për ata që kanë përfunduar një diplomë bachelor, mw shumw punë kwrkohen në mësimdhënie, kontabilitet, ekonomi dhe IT. Sidoqoftë, punët në shitje janë tw popullarizuara tek tw gjithw, pavarwsisht nivelit arsimor.


93

FIGURA 70: Punët më tërheqëse sipas rajonit

100%

80%

60%

40%

20%

0%


Administration Any job Education Economics Nursing Waitressing Accounting In my profession Sales

21%

5%5%16%

5%

16%

21%

11% 8%

17%

13%

13%

21%

21%

8%4%

17% 18%

36%

14%

9%

18%

5%21%

21%

7%

14%

14%

14%

7% 8%

33%

8%

17%

8%

25%8%

33%

17%

8%

17%

8%8%

30%

26%

9%9%9%4%4%9%


Këto rezultate janë të ngjashme në të gjitha rajonet, megjithatë, ka ndryshime të vogla në punë specifike, të cilat janë paraqitur në figurën 70.

Ata që nuk janë në punë, nw shkollw ose trajnim, përbëjnë 12% të të gjithë të anketuarve. Mosha mesatare për këtë kat-egori është 23 vjeç, nga të cilwt, shumica e të anketuarve bëjnë pjesë në intervalin 20-25 vjeç. Për sa i përket gjinisë, në të gjitha grupmoshat, ndarja është e ngjashme, ku 52% e kwsaj kategorie janw meshkuj dhe pjesa tjetër femra. Për më tepër, më shumë se gjysma, 53% jetojnë në zona urbane, krahasuar me 47% në fshatra.

3.3.1 Pritjet për paga dhe preferencat e sektorit

Punët më të zakonshme që kërkojnë të papunët dallojnë sa i përket nivelit të kërkuar arsimor dhe përvojës, gjë që pritet të ndikojë edhe në pritjet e pagave edhe për këto profesione. Pagat më të ulëta për të cilën ata që kërkojnë punë në profesionin e tyre të preferuar variojnë nga 198,00 € për kamerier, deri në 391,00 € për menaxherë të lartë.


94

FIGURA 71: Pritjet për paga sipas profesionit

€ 316.00

€ 216.00

€ 362.00

€ 321.00

€ 198.00

€ 305.00€ 385.00

€ 283.00

€ 391.00Management

Any job in my profession

Accounting

Waitressing

Economics

IT

Nursing

Administration Teaching

Sales

€ 258.00


Pritjet për paga dallojnë edhe nëpër rajone. Përderisa paga mesatare minimale e në nivel të Kosovës për të cilën të rinjtë e papunë do të pranonin një vend pune në profesionin e tyre të preferuar është 304,00 €, ajo shkon nga 302.00 € në Prizren, deri në 326.00€ në Prishtinë. Dallimet e treguara më poshtë sipas rajonit reflektojnë pritjet mesatare të pagës në të gjitha profesionet. Pagat specifike në nivel profesionesh mbesin të ngjashme nëpër rajone, duke treguar se ekziston një kufi standard i pagave në profesione në të gjithë Kosovën.


95

FIGURA 72: Pritjet për paga sipas rajonit

€ 310.00 € 310.00

€ 322.00

€ 315.00 € 316.00

€ 326.00

€ 302.00



Duke pasur parasysh stabilitetin e punës dhe kushtet e punës në sektorin publik, të kombinuara me rritjen e pagave për të gjithë në këtë sektor, pritjet janë që të rinjtë të kenë një preferencë më të madhe për punësim në sektorin publik. Kjo çështje është ngritur nga sektori privat si një problem në gjetjen e punonjësve të aftë, për më tepër, në gjetjen e një fuqie punëtore që punon për paga të përballueshme. Në mesin e atyre që nuk punojnë aktualisht, 25% kanë preferencë të qartë për sektorin publik mbi sektorin privat krahasuar me 6% që preferojnë sektorin privat. Mirëpo, se 2 në 3 të rinj të papunë nuk kanë preferencë për asnjërin sektor.


96

FIGURA 73: Preferencat e sektorit për punësimin

25+6+69+T24.78%→ Public sector employment

6.05%→ Private sector employment

69.16%→ It is an attractive industry


Sidoqoftë, ka dallime të dukshme midis rajoneve në këto preferenca. Prizreni me 11% të të rinjve që preferojnë sektorin privat, ndjekur nga Peja me 7%, tregojnë një prirje më të lartë të rinisë për të punuar në sektorin privat në këto rajone, krahasuar me rajonet e tjera. Kjo mund të jetë rezultat i një zhvillimi më të lartë të sektorit privat në Prizren dhe Pejë i cili u ofron të rinjve më shumë mundësi punësimi. Në Mitorvica, si një nga rajonet me nivelin më të ulët të zhvillimit të sektorit privat dhe një nivel të lartë papunësie, pothuajse 90% e të rinjve nuk kanë ndonjë preferencë specifike për punësim, duke reflektuar situatën ekonomike të rajonit. Nw rajonin e Ferizajit 42% e të rinjve preferojnw punësimin në sektorin publik pasuar nga Peja me 40%. Kombinuar me preferencën e tyre për punësim në sektorin privat, të rinjtë në Pejë dhe Ferizaj shfaqin nivelin më të lartë të preferencave të paracaktuara. Ndryshime të dukshme nga pritjet, megjithatë, janë në Prisht-inë dhe Gjilan. Ndërsa rajoni i Prishtinës ka numrin më të madh të vendeve të punës në sektorin publik, vetëm 18% e të rinjve pretendojnë se duan të punësohen në sektorin publik, duke mos reflektuar kërkesën më të lartë për punwsim që ka ky sektor. Nga ana tjetër, në Gjilan, një prej rajoneve me zhvillim më të lartë të sektorit privat, vetëm 4% e të anketuarve kanë treguar një preferencë për punësim nw sektorin privat, të krahasueshëm me Mitrovicën, ku kërkesa për punësim në sektorin privat është shumë më e ulët. Të gjitha preferencat janë paraqitur në figurën 74 më poshtë.


97

FIGURA 74: Preferencat e sektorit për punësim sipas rajonitn

1 2 3 4 5 6 7

8%6%

40%

20%

28%

42%

68%

72%

4%

18%

53%

11%

5%

22%

89%

76%

7%

69%

53%

4% 6%

Public sector employment Private sector employment No preference between sectors


Sidoqoftë, për të analizuar siç duhet preferencat sektoriale për punësim, është e rëndësishme të shihet pse një sektor preferohet mbi tjetrin. Nga ata që preferojnë sektorin publik mbi sektorin privat, arsyeja kryesore janë kushtet e punës me 23%, e ndjekur nga siguria në punë me 21%, dhe kompensimi me 12%. Nga ana tjetër, nga ata që preferojnë sektorin privat, 33% pohojnë se sektori privat është sektori i vetëm në të cilin ata mund të punojnë në profesionin e tyre, i ndjekur nga fakti që ata konsiderojnë se ka më shumë mundësi për punë në sektorin privat me 14%, dhe kompensimi është më i mirë me 10%.

Duke vlerësuar frymën sipërmarrëse të rinisë, rreth 57% pohojnë se do të konsiderojnë të ndjekin vetë-punësim, ku arsyeja kryesore është që të kenë fitim më të mirë (29%), ndjekur nga mundësia më e mirë e avancimit profesional (18%), dhe duke qenë menaxher i vetes (6%). Nga 43% e të rinjve që pretendojnë se nuk do ta konsiderojnë të zotërojnë biznesin e tyre, 40% nuk e shohin veten të aftë dhe të gatshëm ta bëjnë këtë, 15% raportojnë mungesë financimi nga shteti dhe 5% pretendojnë se nuk është në profesionin e tyre.

Vetëm 26% e të rinjve të papunë kanë qenë të punësuar më parë. Dhe nga ata që kanë punuar përpara, pjesa më e madhe e tyre, 26% kanë punuar në shitje dhe 16% kanë punuar si kamerier. Nga pjesët e mbetura, punët variojnë nga puna në një dyqan pastiçerish, deri tek puna në riparime automobilistike. Vetëm 10% e atyre që kanë punuar më parë kanë punuar në punë të lidhura me profesionin e tyre. 16% të tjerë pohojnë se puna e tyre ishte disi e lidhur me profesionin e tyre.


98

Për më tepër, arsyet kryesore për largimin nga këto vende të punës janë paga e ulët në 29% të rasteve, kushtet e pakën-aqshme të punës në 26% të rasteve, dhe orari i gjatë i punës (më shumë se 40 orë në javë) në 18% të rasteve. Duke pasur parasysh sa shumë rëndësi i kushtohet kushteve të punës, respondentët janë pyetur nëse janë të gatshëm të punojnë gjatë ndërrimit të natës, 65% kanë thanë jo, 25% kanë deklaruar se janë të gatshëm ta bëjnë këtë, dhe pjesa tjetër kanë deklaruar se varet nga paga (41%), studimet e tyre (15%) dhe respektimi i plotë i ligjit të punës (11%).

Shumica e atyre që kanë një përvojë pune, variojnë nga 6 muaj deri në 2 vjet, me përvojë specifike në profesionin e tyre të zvogëluar në periudha nën një vit. Sidoqoftë, mungesa e përvojës nuk është një nga arsyet kryesore që të rinjtë e papunë konsiderojnë se ndikojnë në statusin e tyre të punësimit. Rreth 40% shprehen se fakti që ata aktualisht janë në arsim ose trajnim është një nga arsyet kryesore për të mos punuar. Arsyeja e dytë më e zakonshme është niveli i ulët i pagave në tregun e punës, i ndjekur nga niveli i ulët i aftësive dhe arsimimit të tyre të vetë-perceptuar, dhe mungesa e njohurive për të aplikuar dhe për të gjetur punë. Sidoqoftë, kur marrin në konsideratë planet e ardhshme të afërta, 41% e të rinjve pre-tendojnë se dëshirojnë të gjejnë punë, ndërsa 39% deklarojnë se dëshirojnë të vazhdojnë studimet. Vetëm 8% deklarojnë se ata do të hapin biznesin e tyre.

Duke pasur parasysh që numri më i madh i të rinjve duan të gjejnë punë në të ardhmen e afërt, efektiviteti i kërkimit të tyre të punës është i rëndësishëm. Rreth 47% e të rinjve pretendojnë se përdorin njoftime publike për të kërkuar punë, e ndjekur nga rekomandimet nga familja dhe miqtë dhe lidhjet familjare. Vetëm 5% secili përdor zyrat e punësimit dhe rrjetet e sistemit të tyre arsimor. Sa i përket njoftimeve për punë publike, shumica përdorin portalet e punës dhe rrjetet sociale, me 34% secila, të ndjekura nga gazetat ditore, me 23%.

3.4 Sistemi arsimor i vendit

3.4.1 Niveli i regjistrimit në shkolla (nivel kombëtar)

Sektori i arsimit mbetet një nga sferat më të ndjeshme në Kosovë. Me gjithë transformimet dhe reformat, vështirësitë e kufizimit të sistemit arsimor vazhdojnë. Mungesa e infrastrukturës së mjaftueshme dhe buxheti për aftësimin e mësuesve, mungesa e mekanizmave të sigurimit të cilësisë, janë disa nga sfidat kryesore që ndikojnë në përmirësimin e sistemit arsimor. Rezultatet e fundit nga PISA (Programi për Vlerësimin Ndërkombëtar të Studentëve) renditin Kosovën në tre vendet e fundit në mesin e atyre vendeve që morën provën. Kosova mori pjesë në vlerësimin PISA për herë të parë. Rezul-tatet e PISA 2015 i vendosën studentët kosovarë në fund të vendeve në zhvillim dhe në vendin e fundit në rajon. Studentët 15-vjeçarë kosovarë performuan ndër më të ultat në të gjitha disiplinat e testimit. Në shkencë, studentët 15 vjeçar të Kosovës shënuan 378 pikë në krahasim me një mesatare prej 493 pikë në vendet e OECD; në matematikë studentët shënu-an mesatarisht 362 pikë krahasuar me një mesatare prej 490 në vendet e OECD; dhe në lexim ata shënuan mesatarisht 347 pikë, krahasuar me një mesatare prej 493 në vendet e OECD. OECD sugjeron që një ndryshim prej 30 pikave PISA është afërsisht ekuivalent me përparimin e bërë në një vit të shkollimit. Duke aplikuar këtë masë në rezultatet e PISA 2015, duket se studentët kosovarë mesatarisht bien në shkollë 4.3 vjet të shkurtër në tre lëndë në krahasim me homologët e tyre në vendet e OECD (3.8 vjet në shkencë; 4.9 vjet në matematikë dhe 4.3 vjet në lexim). Rezultate të ngjashme vërehen edhe në rezultatet e PISA 2018. Përsëri, studentët kosovarë janë ndër studentët më pak performues në botë (i treti nga fundi).


99

Niveli më i lartë i arritjeve arsimore për të rinjtë e anketuar është treguar më poshtë. Nga të rinjtë e paraqitur, 39% kanë mbaruar shkollën e mesme të përgjithshme, 26% kanë përfunduar një diplomë bachelor, 16% kanë mbaruar arsimin profesional, dhe pjesa tjetër kanë mbaruar arsimin fillor 15%, dhe 4% kanë përfunduar një diplomë master. Për më tepër, 46% janë ende të regjistruar në programe arsimore, dhe 11% janë regjistruar në trajnime.

FIGURA 75: Niveli më i lartë i arritjeve arsimore

15+39+16+26+4+T15%→ Primary education

39%→ High school

16%→ Vocational high school

4%→ Master’s degree

26%→ Bachelor’s degree


Sidoqoftë, arritja arsimore në vetvete, ndërsa tregon, është e rëndësishme të analizoni madhësitë që janë zgjedhur nga ata që kanë kryer një diplomë universitare dhe arsim profesional. Në të dy këto nivele arsimi, ekonomia mbetet më e rëndësishmja. Ata që kanë mbaruar arsimin profesional, 33% kanë përfunduar arsimin profesional në ekonomi, 17% në mjekësi, 10% kanë përfunduar arsimin profesional në shkollën teknike.


100

FIGURA 76: Fushat e studimit në shkollat profesionale

44+27+12+7+5+5+T33%→ Economics

17%→ Medicine

10%→ Technical school

4%→ Information technolgy

4%→ Telecommunication

6%→ Music


Nga ana tjetër, 34% e studentëve që kanë përfunduar një diplomë bachelor e kanë bërë këtë në ekonomi, e ndjekur nga 16% në ligj dhe 9% në arsim.


101

FIGURA 77: Fushat e studimit në universitete

44+27+12+7+5+5+T34%→ Economics

16%→ Law

9%→ Education

3%→ Journalism

3%→ English

5%→ Psychology


Siç shihet nga analiza e mangësive të vendeve të punës në tërë Kosovën dhe rajonet, këto profesione nuk janë kërkesa të mëdha në tregun e punës. Sidoqoftë, duke vlerësuar nëse vendimet e marra megjithëse në lidhje me fushën e tyre të studimit bazohen në informacione dhe njohuri mbi çështjet kryesore, 89% pohojnë se ata morën një vendim të informuar. Shumica, 54%, shprehen se vendimi i tyre bazohej në preferencën personale ose talentin, i ndjekur nga 22% të cilët kanë zgjedhur madhësinë e tyre bazuar në këshillat familjare, dhe 15% të tjerë që kanë konsideruar se madhja e tyre e zgjedhur u jep më shumë mundësi punësimi.


102

FIGURE 78: Si e keni zgjedhur fushën e studimit?

54%

22%

15%

5%3% 2%

Personalpreference or

talentFamily advice

Considered it hasmore job

opportunities

My friends havepicked this major

It was easier toget acceptance

Based on careerorientation advice


3.4.2 Disponueshmëria e orientimit në karrierë

Sa i përket orientimit në karrierë, përqendrimi është të vlerësohet nëse të rinjve në Kosovë u ofrohen një mundësi e tillë dhe nëse ata marrin këshilla për orientim në karrierë. Ndryshe nga këshillat se çfarë madhore për të zgjedhur, këshillat e karrierës janë më të ngulitura në talente dhe tipare specifike që janë thelbësore për një karrierë të suksesshme në atë fushë. Për sa i përket zgjedhjes së karrierave, shumica (49%) ende e kanë bërë këtë bazuar në interesin dhe talentin e tyre personal, të ndjekur nga mundësi më të mira për punësim si shofer (35%), 9% kanë ndjekur traditën e familjes, dhe vetëm 6% kanë zgjodhi karrierën e tyre bazuar në atraktivitetin e industrisë.


103

FIGURA 79: Si e zgjodhët karrierën tuaj?

35+9+7+49+T35%→ Better employment opportunities

9%→ Family tradition

6%→ It is an attractive industry

49%→ I have a personal interest/talent


Për më tepër, ndërsa 75% kanë marrë udhëzime në karrierë dhe këshilla nga familja dhe miqtë, vetëm 24% kanë marrë udhëzime në karrierë nga burime të tjera. Sidoqoftë, nga ata 69% deklarojnë se kanë marrë udhëzime nga një mësues / profesor në shkollë, krahasuar me 18% të cilët kanë marrë udhëzime nga një këshilltar i karrierës profesionale në shkollë. Ndihmueshmëria e këtij udhëzimi vlerësohet në 3.14 nga 4, megjithatë, 20% e studentëve që kanë marrë udhëzime thonë se nuk ka qenë aspak ose shumë pak ndihmë për vendimin e tyre në karrierë. Më tej, 33% pohojnë se kanë pasur mundësi të dëgjojnë të dy bizneset dhe alumni të flasin për përvojat e tyre, 28% kanë pasur mundësinë për të vizituar bizneset.

3.5 Karakteristikat që lidhen me punësimin

3.5.1 Punësimi

Shumica e të rinjve të anketuar janë të papunë - 60%, nga të cilat 32% kërkojnë punë, ndërsa pjesa tjetër jo. Ata që nuk kërkojnë punë, 63% janë duke studiuar ose në trajnim, 18% nuk janë të interesuar të punojnë, 9% nuk kërkojnë punë për shkak të detyrimeve familjare, dhe 7% nuk besojnë se ka punë në dispozicion.

Pjesa tjetër janë të punësuar (kryesisht në punë me kohë të plotë), të angazhuar në praktikë ose masa aktive të tregut të punës, ose të vetëpunësuar.


104

FIGURA 80: Statusi i punësimit

Doing an internship or participating in ALMM 5%

Unemployed but not looking for a job 28%

Unemployed but looking for a job 32%

Self‐employed 4%

Temporarily employed 1%

Employed seasonally 1%

Employed part‐time 3%

Employed full time 26%


Shumica prej 73%, do të preferonte të kishte punë me orar të plotë, krahasuar me 12% që preferojnë të kenë punë me orar të pjesshëm, 7% që do të preferonin të ishin të vetëpunësuar, me pjesën tjetër preferonin ndonjë aranzhim tjetër.

Sa i përket përvojës së punës, 28% e të rinjve në mostër deklaruan se kanë qenë të angazhuar në punë të papaguara, me një kohëzgjatje mesatarisht 1 muaj deri në 3 muaj. Një 17% shtesë janë përfshirë në punë të papaguara në biznesin familjar, me një kohëzgjatje prej 1 deri në 3 vjet. Më tej, 9% më parë kanë qenë të vetëpunësuar.

3.5.2 Qëndrimet ndaj punës

Qëndrimet ndaj punës maten gjithashtu me aspekte specifike të një vendi të punës vlerësuar nga të rinjtë. Aspekti më i vlerësuar për të gjithë të rinjtë është pagesa e rregullt sipas marrëveshjes së punës, e ndjekur nga niveli i pagave dhe pagesa e kontributeve pensionale. Këto aspekte janë pjesë e zbatimit të kontratës lidhur me vendin e punës, e cila është e rëndësishme për të krijuar sigurinë në punë dhe kushtet e mira të punës. Ajo që është interesante është se të rinjtë i konsiderojnë mundësitë për përparim në karrierë si një aspekt shumë të rëndësishëm të një vendi pune.


105

FIGURA 81: Çfarë vlerësoni në një vend pune?

Career advancement 2.52%

Part time work 3.23%

Flexible schedule 3.33%

No work during weekends 3.40%

No overtime work 3.40%

Working in one's profession 3.53%

Paid Maternity/Parental Leave 3.54%

Coverage of health insurance 3.65%

On the job accident insurance 3.66%

Annual paid leave 3.66%

Job security 3.66%

Job safety 3.67%

Relationships with colleagues and management 3.68%

Good working conditions 3.68%

Payment of pension contributions 3.72%

Salary level 3.83%

Regular Payments 3.84%


Për sa i përket dallimeve gjinore në vlerësimin e aspekteve të ndryshme të një pune, ndërsa gratë i japin rëndësi më të madhe të gjitha aspekteve tw listuara, ekzistojnë disa dallime të dukshme në çështje specifike që burrat dhe gratë vlerësojnë në vendin e punës. Në mënyrë të veçantë, gratë, siç pritet, i japin një rëndësi dukshwm më të madhe pushimit tw lehonisw/pushimit prindëror duke pasur parasysh që siç parashikohet nga legjislacioni aktual, vetëm gratë mund të marrin pushim kur bëhen prindër. Gratë gjithashtu i japin mw shumw rwndwsi qw tw mos punojnë gjatë fundjavave ose jashtë orarit të punës, tw jenw në gjendje të punojnë me orar fleksibël, tw kenw siguri e vendit të punës, tw paguhen kontributetet pensionale dhe tw kenw njw shteg të qartë të përparimit në karrierë.


106

FIGURA 82: Dallimet gjinore në vlerësimin e aspekteve të ndryshme të punës

On the job accident insurance 3.69% 3.63%

Salary level 3.69% 3.62%

Regular Payments 3.72% 3.63%

Payment of pension contributions 3.70% 3.36%

Job safety 3.71% 3.62%

Working in one's profession 3.68% 3.64%

No overtime work 3.71% 3.64%

No work during weekends 3.65% 3.51%

Flexible schedule 3.31% 3.17%

Part time work 3.37% 3.29%

Career advancement 3.48% 3.30%

Good working conditions 3.46% 3.32%

Job security 3.56% 3.50%

Annual paid leave 3.73% 3.62%

Paid Maternity/Parental Leave 3.82% 3.63%

Relationships with colleagues and management

3.88% 3.80%

Coverage of health insurance 3.85% 3.82%

WOMAN MAN



107

Për sa i përket vlerësimit të sigurisë së vendit të punës, një në tre vlerëson se ia vlen të punosh për një pagë më të ulët nëse puna ofron siguri. Për më tepër, një numër i ngjashëm i njerëzve pajtohen që ia vlen të pranosh një vend pune me pagë më të ulët nëse kushtet e punës janë të mira. Një faktor tjetër i rëndësishëm, veçanërisht për gratë është kujdesi për fëmijët i cili sigurohet nga punëdhënësit, për çka pajtohen 67% edhe në këmbim të një page më e ulët.

Rreth 62% e të gjithë të rinjve të anketuar pohojnë se do të ishin të gatshëm të transferohen në një lokacion tjetër brenda Kosovës për punë, 22% deklarojnë se nuk do ta bënin një gjë të tillë, ndërsa 16% nuk janë të sigurt. Për më tepër, 54% do të ishin të gatshëm të udhëtonin për të punuar çdo ditë, 26% pohojnë se kjo varet nga rrethanat, dhe 20% deklarojnë se nuk do ta bënin një gjë të tillë. Nga ata që janë të gatshëm të udhëtojnë, shumica shprehen se do të ishin të gatshëm të udhëtojnë ndërmjet 30 minutave deri në 1 orë në një drejtim, çdo ditë.

3.5.3 Struktura e kualifikimit të të punësuarve (niveli rajonal)

Për të vlerësuar kualifikimin e fuqisë punëtore, është e rëndësishme që së pari të vlerësohet niveli i pjesëmarrjes në tregun e punës i popullatës me nivele të ndryshme arsimore. Të dhënat e MCC tregojnë se shkalla më e lartë e pjesëmarrjes në fuqinë punëtore është për ata që kanë kryer një diplomë master, me më shumë se 92% shkallë pjesëmarrjeje, ndjekur nga ata me doktoratë me 86%, dhe ata që kanë përfunduar një diplomë universitare me 77%. Një nivel të lartë të pjesëmarrjes kanë edhe ata që kanë kryer arsimin e mesëm të mesëm të lartë, me 65%, krahasuar me ata që kanë mbaruar arsimin profesional pas shkollës së mesme, me 61%, dhe ata që kanë mbaruar arsimin e mesëm të lartë me 51%.

Të dhënat e mbledhura për qëllimin e këtij studimi sugjerojnë se për sa i përket shkallës së punësimit sipas fushës së studimit, në përputhje me nivelin më të ulët të papunësisë në ata sektorë, Shërbimet me një shkallë punësimi prej 66%, pasuar nga Inxhinieria me 65%, dhe Trajnimi i mësuesve dhe edukimi me 62%, janë fushat e studimit me shkallën më të lartë të punësimit. Në terma më të përgjithshëm, nivelet e punësimit tregojnë një hendek të ngushtë midis burrave dhe grave në nivele më të larta të arsimit. Siç pritet, nivelet më të larta të arsimit, kanë nivele më të larta punësimi, përveç dallimit midis arsimit të mesëm profesional dhe arsimit të lartë profesional.

Më konkretisht, sektorët e punësimit për të rinjtë nga 15-29 vjeç, tregojnë se shumica e atyre që janë të punësuar, janë të punësuar në sektorin privat, pra 75%, pasuar nga 11% që janë të vetëpunësuar, dhe 8% të punësuar në institucionet publike.


108

FIGURA 83: Punësimi sipas sektorit

8+4+75+11+1+1+T8%→ Public Institutions (including the

health and education sector)

4%→ Public or socially owned enterprises

75%→ Private enterprises

1%→ Non‐governmental organization

1%→ International Organization

11%→ Self‐employed


Sidoqoftë, ka dallime midis rajoneve sa i përket sektorëve të punësimit. Përderisa ndërmarrjet private mbesin punëdhënësi kryesor, numri i të rinjve të punësuar në sektorin privat shkon nga 85% në Gjilan dhe 83% në Prizren, në 63% në Mitrovicë. Numri më i madh i të rinjve të vetëpunësuar është në Prishtinë dhe Mitrovicë, me 15% secili, pasuar nga Prizreni me 14%. Niveli i punësimit në institucionet publike varion nga 4% në Ferizaj, deri në 12% në Gjilan dhe Pejë. Është e rëndësishme të theksohet se institucionet publike nuk përfshijnë vetëm administratën publike, por edhe sektorin e shëndetësisë dhe arsimit.


109

FIGURA 84: Punësimi sipas sektorit dhe rajonit

0 1 2 3 4 5 6 7 8

63%

15%12%10%

80%

11%

4%2%

85%

12%

3%

75%

15%

5%3%

76%

12%7%2%

83%

14%

3%

Public Institutions (including the health and education sector)

Public or socially owned enterprises

Private enterprises

Self‐employed International Organization

Non‐governmental organization

72%

9%7%2%2%


Sektori privat dallon brenda vetes, megjithatë, sektorët me më së shumti të rinj të punësuar janë shitja, hoteleria, ndër-timtaria dhe prodhimi. Kjo reflektohet edhe në profesionet e atyre që janë të punësuar. Pjesa më e madhe e të rinjve të punësuar, 17%, pohojnë se punojnë në shitje, 10% punojnë në furnizim ushqimi, 7% punojnë në menaxhim dhe 3% punojnë në mësimdhënie. Profesionet e tjera përfaqësohen me një pjesë të papërfillshme.


110

FIGURA 85: Punët sipas përshkrimit

17%

7%

10%

3%

Sales Management Catering Teaching


Në nivel rajoni, pasi diferencat në industri janë paraqitur tek analiza e kërkesës, ekzistojnë dallime se në të cilat profe-sionet dhe industri të rinjtë e punësuar janë më të përqendruar. Përderisa vendet e punës në shitje dhe hotelieri janë të pranishme në të gjitha rajonet, punët tjera më të zakonshme dallojnë nga një rajon në tjetrin. Në Prishtinë, Mitrovicë, Pejë dhe Gjakovë, pas shitjeve dhe hotelerisë, punët tjera më të zakonshme janë në menaxhim. Në Ferizaj, punët tjera më të zakonshme janë në mësimdhënie. Ndërsa, në Prizren, me nga 17%, punët në shitje dhe ndërtim janë më të zakonshmet për rininë, ndjekur nga hoteleria. Figura 86 paraqet një pamje më të hollësishme.

FIGURA 86: Punët më të zakonshme sipas rajonit

1 2 3 4 5 6 7

23%

14%17%

34%

19%

13%

20%

13% 11%

22%

7%

12%14%

7%8%11%

9% 9%

Sales Catering Teaching Management Construction Accounting

12%



111

Shumica e të rinjve nuk kanë përfunduar arsimim dhe trajnim përkatës për profesionin, me vetëm 36% që pretendojnë se kanë arsimin përkatës dhe 43% pretendojnë se kanë trajnime përkatëse për punën që ata aktualisht janë duke bërë. Siç pritej, kur kemi parasysh moshën e re dhe mungesën e përvojës në punë, 53% e të rinjve shprehen se e kanë pasur këtë profesion që nga fillimi. Më konkretisht, 32% e të rinjve të moshës 15-29 vjeç shprehen se kanë 1-3 vjet përvojë në punë, 21% kanë përvojë midis 3 dhe 5 vjet, ndërsa 19% kanë 1 vit ose më pak përvojë.

Për më tepër, për sa i përket përvojës specifike të punës, domethënë, në profesionin e tyre aktual, 33% deklarojnë se kanë nga 1 deri në 3 vjet përvojë në profesion, 30% kanë deri në një vit përvojë, dhe 18% kanë midis 3 dhe 5 vjet përvojë në profesionin e tyre. Rezultatet janë të ngjashme dalin edhe në pyetjen se sa kohë kanë kaluar në punën aktuale.

3.5.4 Pagat dhe kostoja e jetesës

Përvoja gjithashtu ka një ndikim në pagën mesatare të atyre që janë të punësuar. Paga mesatare fillestare në punën e tyre të parë raportohet të jetë 271,00 €, krahasuar me 298.00€ në punën e tyre aktuale. Paga mesatare aktuale e raportuar është pothuajse 30% më e lartë se paga e tyre fillestare në punën aktuale. Sidoqoftë, pagat ishin të negociueshme kur filluan punën e tyre aktuale në vetëm 35% të rasteve. Sidoqoftë, kjo pjesë rritet në 45% kur analizohet negocimi i pagës pasi të kenë filluar punën. Përveç negociatave, punonjësve u rriten pagat edhe për shkak të përvojës më të gjatë të punës, promovimeve dhe rritjes së pagave në përgjithësi. Sidoqoftë, rreth 20% e të punësuarve aktualisht nuk kanë pësuar rritje të pagave.

Në terma më specifikë, paga mesatare më e lartë e raportuar mujore është në rajonin e Prishtinës, në 406.00 €, e ndjekur nga Peja me 374,00 €, dhe Gjilani me 342.00 €. Paga mesatare mujore më e ulët e raportuar është në rajonin e Prizrenit, me 255,00 €, e ndjekur nga rajoni i Ferizajit me 288,00 €. Këto dy rajone kanë numrin më të lartë të të punësuarve në sektorin privat dhe brenda këtij sektori, në Prizren, numri më i lartë i të punësuarve është në ndërtimtari, i cili mbetet një sektor me pagë të ulët në Kosovë.

FIGURA 87: Paga mesatare mujore sipas rajonit

€ 406.00

€ 341.00€ 374.00

€ 255.00

€ 282.00

€ 342.00€ 317.00

2 3 4 5 6 7 7



112

Përderisa nivelet e pagave dallojnë midis rajoneve, kostoja e jetesës është gjithashtu e ndryshme. Sidoqoftë, punët me orar të plotë pritet të jenë një burim jetese. Rreth 70% e të rinjve të punësuar pretendojnë se të ardhurat e tyre janë të mjaftueshme për të mbuluar nevojat e tyre personale, ndërsa pjesa tjetër pretendon se nuk është kështu. Për më tepër, nga ata që duhet të mbajnë familjet e tyre, 75% e të rinjve deklarojnë se të ardhurat e tyre nuk janë të mjaftueshme për ta bërë këtë. Në nivel rajoni, në të gjitha rajonet, përveç Prizrenit, shumica pretendojnë se të ardhurat e tyre mjaftojnë për nevoja personale. Sidoqoftë, në Prizren, 60% e të punësuarve deklarojnë se të ardhurat e tyre nuk janë të mjaftueshme për të përmbushur nevojat e tyre personale. Në Gjilan, 86%, në Pejë 83%, dhe në Gjakovë 81% e të rinjve pretendojnë se të ardhurat e tyre janë të mjaftueshme për nevojat e tyre personale.

FIGURA 88: A janë të ardhurat tuaja të mjaftueshme për nevojat tuaja personale?

1 2 3 4 5 6 7

66%

40%

83%

40%

72%

86%

34%

60%

60%

28%

81%

18%14%

19%

YES NO


Sidoqoftë, kjo pamje bëhet shqetësuese kur shikohet roli i të ardhurave të tyre në mbajtjen e familjeve të tyre. Ata që duhet të mbajnë familjet e tyre, në të gjitha rajonet e Kosovës, pretendojnë se të ardhurat e tyre mujore nuk janë të mjaftueshme. Më shqetësuese është Gjilani, ku pothuajse 90% deklarojnë se të ardhurat e tyre janë të pamjaftueshme për të siguruar nevojat e familjes, ndjekur nga 84% në Ferizaj, dhe 82% në Prizren. Përderisa Ferizaji dhe Prizreni janë rajonet me pagat më të ulëta të raportuara, të punësuar në Gjilan raportojnë një pagë më të lartë se të punësuar në Mitrovicë dhe Gjakovë. Megjithatë, madhësia e familjes dhe kostoja e jetës mund të jenë burim i rezultateve të tilla. Në Pejë dhe Mitrovicë, 63% e të punësuarve pretendojnë se nuk mund të mbajnë të vetëm familjet me pagat e tyre. Ky numër është 68% në Gjakovë dhe 78% në Prishtinë.


113

FIGURA 89: A janë të ardhurat tuaja të mjaftueshme për të siguruar familjen tuaj?

1 2 3 4 5 6 7

37%

78%

37%

18% 16%11%

63%

22%

82% 84%

32%

63%

89%

68%

YES NO


3.5.5 Kushtet e punës

Përveç kompensimit, aspektet e tjera të kushteve të punës janë gjithashtu të rëndësishme, veçanërisht në lidhmë je kon-tratat e punës dhe zbatimin e dispozitave ligjore. Në mbarë Kosovën, rreth 43% e të punësuarve pretendojnë se kanë një kontratë me afat të caktuar, me një kohëzgjatje mesatare prej 11 muajsh. Pothuajse 20% kanë një kontratë të përhershme. Ndërsa, mbetet shqetësuese se 36% punojnë pa kontratë. Ekzistojnë kontraste të qarta midis rajoneve për sa i përket kontratave që kanë të punësuarit.

Grupi më i cenueshëm, ata që punojnë pa kontratë, përbëjnë 56% të atyre që janë të punësuar në Prizren, të ndjekur nga 43% e të punësuarve në Mitrovicë. Rajonet Ferizajit dhe Gjakovës, me nga 40% secila, gjithashtu kanë një numër të lartë të punëtorëve që punojnë pa kontratë. Në rajonin e Prishtinës, është regjistruar numri më i ulët i punëtorëve pa kontratë, në 17%, i cili është akoma i lartë në pothuajse 1 në çdo 5 punëtorë. Më tej, në rajonin e Prishtinës, shumica e punëtorëve, pra 57%, kanë një kontratë fikse, 22% kanë një kontratë të përhershme, dhe 4% punojnë me kontratë mbi vepër. Në Priz-ren, 34% e punëtorëve kanë një kontratë me afat të caktuar, dhe vetëm 9% kanë një kontratë të përhershme. Një numër më i lartë i kontratave me afat të caktuar është vërejtur në Pejë, me 48%, në Gjilan me 47%, dhe në Ferizaj me 42%. Një fotografi e plotë është dhënë në Figurën 90 më poshtë.


114

FIGURA 90: Llojet e kontratave sipas rajonit

1 2 3 4 5 6 7

22%

57%

18%

9%

18%

26%

40%

33%

22%

30%34%

42%

19%

43%

17%

48%

56%

40%

47%

37%

2%4% 5%

0% 0% 0% 2%

Permanent contract Fixed‐term contract Service contract No contract


Numri mesatar i orëve të punës në punën e tyre kryesore në tërë Kosovën është 8 orë, ndërsa numri mesatar i ditëve të punës në një javë është rreth 6. Më shumë se 2 në 3 persona punojnë gjatë fundjavave, megjithatë, 77% pohojnë se nuk punojnë jashtë orarit të rregullt pa kompensim. Megjithatë, nga 23% që bëjnë një gjë të tillë, ata punojnë mesatarisht 15 orë e 30 minuta pa kompensim shtesë, jashtë orarit të rregullt të punës. Numri më i madh i të punësuarve ka gjetur punën e vet përmes rekomandimeve nga familja dhe miqtë - 32%, përmes lidhjeve familjare - 30%, dhe njoftimeve publike - 26%.


115

3.5.6 Kënaqësia në punë dhe me vendin e punës

Në një përmbledhje më të përgjithshme të kënaqësisë me aspekte të ndryshme të punës, aspekti me vlerësimin më të lartë mbetet marrëdhënia me kolegët dhe menaxhmentin, e renditur e para me 3.7/4 pikë intensiteti, kjo pasohet nga kënaqësia me pagën e rregullt, dhe kushtet e punës.

FIGURA 91: Kënaqësia me aspektet vijuese (shkalla 1-4, ku 1 është më së paku, 4 është më së shumti)

3.7

3.2

3.3

3.12.9

2.9

2.8

2.8

2.4

2.8

00.51

1.52

2.53

3.54

3.4

Good relationship withcolleagues and management

3.5

Regular pay, as per theagreement

Good working conditions

Job security

Job safety

Work schedule

Pay level

Paid annual leave

Possibility to work hours

Career advancementopportunities

Paid medical insurance

Paid maternity/parentalleave


Siguria në punë është një aspekt tjetër i rëndësishëm i kënaqësisë në punë. Në përgjithësi, shumica e të punësuarve nuk ndjehen shumë të shqetësuar se mund tw humbin vendin e tyre të punës në 12 muajt e ardhshëm. Kjo ndryshon midis rajoneve, me që punonjësit në Gjilan janë më të shqetësuar, krahasuar me ata në Pejë dhe Gjakovë, të cilët janë më pak të shqetësuar.


116

FIGURA 92: Siguria e punës - në një shkallë nga 1-4, sa shqetësoheni që mund të humbni punën tuaj në 12 muajt e ardhshëm?

Gjakova 1.81

Gjilan 2.9

Ferizaj 2.14

Prizren 2.36

Peja 1.79

Mitrovica 2.08

Prishtina 2.07

0 1 2 3 4


Për më tepër, për sa i përket rregullave të brendshme, mesatarisht, 36% e të punësuarve i janë nënshtruar disa vlerësi-meve zyrtare në vendin e punës në 12 muajt e fundit. Rreth 19% i kanë shprehur ndonjë shqetësim ose çështje të lidhur me punën ndonjë delegati të punëtorëve. Për më tepër, për sa i përket diskriminimit, 3% e të punësuarve janë diskriminuar në bazë të moshës, gjinisë ose aftësisë së kufizuar. Shifrat dallojnë nëpër rajone, veçanërisht për sa i përket vlerësimeve. Sa i përket aftësimit dhe aftësimit të të punësuarve, në përgjithësi, rreth 38% kanë përfunduar trajnim kur kanë filluar punën, rreth 23% mbajnë trajnime që ofrohen vazhdimisht nga punëdhënësit e tyre, ndërsa rreth 18% kanë përfunduar trajnime për të cilat ata kanë paguar vetë. Këto dallime janë mjaft të mëdha kur i analizohen në nivel rajoni. Në Prishtinë pothuajse gjysma, 49% e të punësuarve kanë përfunduar trajnimet kur kanë filluar punën, krahasuar me një 27% në Gjakovë. Për më tepër, të punësuarit në Prishtinë në përgjithësi kanë kaluar shumë trajnime. Më konkretisht, 39% kanë përfunduar trajnime të vazhdueshme të ofruara nga punëdhënësit, dhe 22% kanë përfunduar trajnimet që i kanë paguar vetë. Ky është edhe rezultat i një tregu më dinamik të punës dhe një konkurrence më e lartë e kërkesës për punë. Një gjetje tjetër e dukshme është se punëtorët në Prizren - 36% dhe Gjilan - 26% kanë ndjekur më shumë trajnime për të cilat ata kanë paguar vetë, sesa trajnime të cilat ofrohen nga punëdhënësit e tyre.


117

FIGURA 93: Në 12 muajt e fundit, a keni ndjekur ndonjë nga format e mëposhtme të trajnimit?

1 2 3 4 5 6 7

44%49%

34%

43%

38%

30%27%28%

39%

13%

36%

23%26%

18%

7%

22%

11% 12%

8%

15% 16%

I have completed work training when I started working

I have completed other (ongoing) training provided by the employer

I have completed the training I paid for myself


Përveç trajnimit si një mjet për aftësim më të lartë, punëdhënësit kanë forma të tjera të shpërblimit të punonjësve. Për ta vlerësuar këtë, të rinjtë e punësuar kanë ofruar të dhëna lidhur me kompanitë ku punojnë. Format më të zakonshme të shpërblimit të punonjësve janë ofrimi i mbështetjes për ushqim - 22%, pagesa bazuar në performancë - 17%, dhe rritja e pagave të përgjithshme bazuar në performancë - 15%. Përveç këtyre, 11% e kompanive ofrojnë mbështetje për transport, dhe 11% të tjerë kanë aplikuar rritje pagash për të gjithë.


118

FIGURA 94: Praktikat e shpërblimit të punonjësve

18+5+4+15+11+7+11+22+7+T17%→ Performance-

based bonus payments

4%→ The thirteenth salary paid at the end of the year for all employees

3%→ Distribution of the percentage of revenues or sales

15%→ Wage growth based on performance

11%→ Wage increases for all workers

7%→ Performance‐based promotion

11%→ Support for transport

22%→ Support for food

7%→ Events for building teamwork


Rreth 25% e të rinjve të punësuar aktualisht janë duke kërkuar punë të tjera. Ata që kërkojnë punë, kërkojnë kompensim më të mirë - 50% dhe kushte më të mira pune - 27%.

Në përgjithësi, 33% e të rinjve të punësuar planifikojnë të vazhdojnë të bëjnë atë që po bëjnë tani, 22% planifikojnë të vazhdojnë studimet e mëtejshme, dhe 15% synojnë të përparojnë më tej brenda kompanisë/organizatës së tyre aktuale. Afërsisht 10% e të rinjve planifikojnë ndryshimin e tërësishëm të profesionit dhe kalimin në një kompani/organizatë tjetër. Vetëm 6% planifikojnë të hapin biznesin e tyre, dhe 1% planifikojnë të emigrojnë.

3.5.7 Pasqyrë e përgjithshme e punës praktike

Rreth 5% e rinisë aktualisht janë duke përfunduar praktikën. Nga këta, 61% po e bëjnë praktikën e tyre saktësisht në profesionin e tyre, dhe 20% të tjera po bëjnë praktikë në lidhje me profesionin e tyre. Ndërsa bëjnë praktikën e tyre, 43% e praktikantëve janë në kërkim të një pune të përhershme në profesionin e tyre, duke përfshirë mundësinë e qëndrimit si i punësuar i plotë në praktikën e tyre aktuale. Paga mesatare e rezervuar është 290,00 €, që është më e ulët se paga mesatare e pritur e atyre që nuk janë aktualisht të punësuar. Përveç gjetjes së një pune - 45%, 33% e atyre që janë duke bërë praktikë, planifikojnë të vazhdojnë studimet e tyre.


119

3.6 Migrimi i fuqisë punëtore

3.6.1 Niveli i migrimit lokal

Dallimet rajonale janë të dukshme në lidhje me zhvendosjen brenda Kosovës. Përderisa vetëm 17% e të rinjve preten-dojnë se janë zhvendosur, statistikat rajonale variojnë nga një 9%, më ulëta aq sa janë zhvendosur nga Ferizaji, në 27% nga Gjakova. Nga këta të zhvendosur, 76% kanë qenë drejt Prishtinës, si një destinacion kryesor. Kjo është veçanërisht e theksuar nga rajoni i Gjakovës ku 87% e atyre që janë zhvendosur, janë shpërngulur në Prishtinë.

Arsyeja kryesore e migracionit të brendshëm është për qëllim studimi, për 73% të rinisë, i ndjekur nga zhvendosja që lidhet me punësimin, në 14% të rasteve.

3.6.2 Barrierat e transportit

Transporti duket të jetë një pengesë e vogël për punonjësit. Rreth 49% udhëtojnë për të punuar. Udhëtimi mesatar në një drejtim për të punësuarit në tërë Kosovën është 23 minuta. Ai varijon nga 18 minuta në Pejë dhe Gjakovë, deri në 29 minuta në Prizren. Shumica përdorin një formë transporti, me një kosto mesatare prej 1,70 € për një udhëtim vajtje-ardhje.

TABLE 12: Transporti/udhëtimi

Rajoni Udhëtimi në një drejtim në punë / nga puna

Prishtina 25 minutes

Mitrovica 27 minutes

Peja 18 minutes

Prizreni 29 minutes

Ferizaji 24 minutes

Gjilani 27 minutes

Gjakova 18 minutes



120

3.6.3 Emigrimi ndërkombëtar

Për të vlerësuar qëllimin për të emigruar, për popullsinë në moshë pune, përpara se të analizohen të dhënat e mbledhura nga Riinvest, MCC siguron një fotografi të qëllimit për të punuar jashtë vendit gjatë vitit të ardhshëm, për të anketuarit në Anketën e tyre të Fuqisë Punëtore.

Të dhënat e mbledhura nga MCC tregojnë se ekziston një numër më i madh i burrave që synojnë të punojnë jashtë vendit në krahasim me gratë, me 20% të burrave, krahasuar me rreth 12% të grave, duke pretenduar se planifikojnë të punojnë jashtë vendit në 12 muajt e ardhshëm.38 Dallimi midis banorëve në zonat rurale dhe urbane është jo domethënës.

Bazuar në anketën e Rinvestit me të rinjtë, rreth 49% kanë pretenduar se synojnë të emigrojnë në dy vitet e ardhshme. Prej tyre, 63% pretendojnë se planifikojnë të emigrojnë vetëm, 18% planifikojnë ta bëjnë këtë me familjet e tyre, ndërsa 19% planifikojnë të emigrojnë vetëm dhe familjet e tyre t’u bashkohen atyre në të ardhmen. Arsyeja kryesore mbetet për të gjetur një vend pune ose një punë më të mirë - në 33% të rasteve. Sidoqoftë, 37% kërkojnë një cilësi më të mirë të jetës në përgjithësi ose për familjen e tyre, e ndjekur nga 16% që duan të ndjekin studime të mëtejshme.

Dallimet janë të dukshme midis rajoneve. Niveli më i lartë i synimit për të emigruar është në rajonin e Pejës, ku 61% kanë pohuar se planifikojnë të migrojnë në dy vitet e ardhshme. Niveli më i ulët është në Gjilan, me vetëm 35% që pretendojnë se planifikojnë ta bëjnë këtë.

FIGURA 95: Synimi për të emigruar

1 2 3 4 5 6 7

41%

35%

52%56%

46%

61%

55%




121

Arsyet për emigrim, megjithatë, ndryshojnë shumë midis rajoneve. Përderisa në Mitrovicë - 60%, Pejë - 55%, Prizren - 50% dhe Ferizaj / 47%, arsyeja kryesore është gjetja e një pune më të mirë; ky nuk vlen në tre rajonet e tjera. Në Gjakovë - 50% dhe Gjilan - 42%, arsyeja kryesore është cilësia më e mirë e jetës në përgjithësi dhe veçanërisht për familjen. Në Prishtinë, arsyeja kryesore është studimi - 32%, i ndjekur nga afër me synimin për të gjetur një punë më të mirë - 30%, dhe cilësi më të mirë të jetës - 29%. Ndërsa arsyeja më pak e zgjedhur lidhet me mundësitë më të mira për familjen, gjë që është e kuptueshme, veçanërisht bazuar në grupmoshën e të anketuarve.

FIGURA 96: Arsyet e emigrimit

1 2 3 4 5 6 7

60%

32%

55%50%

47%42%

50%

20%

30%

22%25% 25%

28% 29%

12%

29%

14%19%

22%26%

18%

8%9% 9%5% 7%

4% 4%

Find a job/a better job Study Better quality of life overall and for the family

Better future opportunities for my family


Një aspekt tjetër i rëndësishëm i emigracionit është vendi i destinacionit. Gjermania është destinacioni kryesor i atyre që planifikojnë të emigrojnë, i ndjekur nga Zvicra. Këto destinacione janë të kuptueshme dhe të pritura duke pasur parasysh diasporën e madhe që Kosova tashmë ka në këto dy vende. Figura 97 ofron një ndarje më të detajuar të vendeve të des-tinacionit për emigrantët nga Kosova.


122

FIGURA 97: Destinacioni kryesor i emigrimit

51+15+12+7+5+4+3+3+T51.2% →Germany

14.5→ Switzerland

10.5%→ EU

5.1%→ USA

3.5%→ Austria

2.7%→ Italy

1.6%→ England 1.6%→ Canada


Për më tepër, duke përjashtuar SHBA-të dhe Kanadanë, të cilat së bashku përbëjnë rreth 7% të vendeve të destinacionit, shumica e të rinjve të Kosovës e shohin Evropën si destinacionin për emigracion të mundshëm, me gjasë si për shkak të afërsisë gjeografike ashtu edhe modeleve paraprake të diasporës kosovare.

3.7 Pasqyrë e përgjithshme e rezultateve të anketës

3.7.1 Demografia

Duke pasur në shënjestër të rinjtë, rezultatet e anketës tregojnë se edhe me një përzgjedhje të rastësishme të të anket-uarve të moshës 15-29 vjeç dhe shpërndarje në të gjithë Kosovën, mosha mesatare e të anketuarve është pothuajse në vlerë mesatare të shpërndarjes, në 22 vjet dhe 8 muaj. Shpërndarja mesatare e moshës së të anketuarve në secilin rajon tregohet më poshtë:


123

TABELA 20: Mosha e popullsisë sipas rajonit

Ferizaji 22

Gjakova 22

Gjilani 22

Mitrovica 24

Peja 24

Prishtina 23

Prizreni 22


Shumica e të rinjve, në të gjitha rajonet pa dallim, janë beqarë, gjë që pritet bazuar në moshën e tyre. Konkretisht, 81% janë beqarë, krahasuar me 17% të martuar, dhe rreth 2% që janë në kategori të tjera. Për më tepër, 89% nuk kanë fëmi-jë. Sidoqoftë, nga 11% që kanë fëmijë, 38% kanë një fëmijë, 38% kanë dy fëmijë, dhe 21% kanë 3 fëmijë. Këto statistika demografike janë të rëndësishme në vlerësimin e kushteve të jetesës dhe jetesës nga pagat dhe burimet e tjera të të ardhurave, që janë evidentuar në raport. Statistikat demografike nuk evidentojnë dallime të mëdha midis rajoneve.

3.7.2 Informacione të përgjithshme të familjes

Shumica e familjeve janë nga 2 deri në 7 anëtarë, ku shumica kanë nga 4 deri në 5 anëtarë më të vjetër se 15 vjet. Nga kjo madhësi familjare, në shumicën e rasteve, një ose dy anëtarë të familjes janë të punësuar, ndërsa ka më pak raste kur punojnë tre ose më shumë anëtarë të familjes.

FIGURA 98: Madhësia e familjes

5.54%

13.26%

25.87%26.30%

18.37%

6.74%

2 3 4 5 6 7



124

FIGURA 99: Anëtarë të familjes që punojnë

26.89%

39.22%

21.24%

7.78%

1 2 3 4


Të ardhurat mesatare mujore për familjet në tërë Kosovën janë 639,00 €. Duke parë rajonet specifike, vërehen pak dallime kur të dhënat korrigjohen për të kontrolluar për numrin e anëtarëve të familjes që punojnë. Sidoqoftë, përveç pagave si burim të ardhurash, familjet kosovare marrin të ardhura edhe nga burime të tjera. Figura 100 jep një ndarje të detajuar të burimeve të të ardhurave.

FIGURA 100: Burimet e të ardhurave

60+8+6+13+10+1+2+T60%→Wages

8%→ Income from own business

5%→ Rent

13%→ Remittances

10%→ Pensions

1%→ Social assisstance 2%→ Veterans’ pensions



125

Ndërsa pagat mbizotërojnë akoma me 60% si burim i të ardhurave, burimi i dytë i të ardhurave janë dërgesat me 13%, pasuar nga pensionet. Pritet që këto familje të kenë burime të tjera të ardhurash, duke marrë parasysh numrin e madh të të rinjve që punojnë që deklarojnë se të ardhurat e tyre nuk janë të mjaftueshme për të siguruar për familjet e tyre.


126

KAPITULLI 4. PËRPUTHJA E KËRKESËS DHE OFERTËS PËR PUNË

39 Ligji për Punën Nr. 03 / L-212 si burimi kryesor ligjor që lidhet me çështjet e punës në Kosovë u miratua nga Qeveria e Kosovës në prill 2010 dhe u ratifikua nga Kuvendi në Dhjetor të atij viti.

40 Ligji për Zyrtarët Publikë Nr. 06 / L-114 rregullon marrëdhëniet juridike midis shtetit dhe zyrtarëve publik.

41 Në bazë të njohurive tona, IPKO Telekomi dhe Buçaj sh.p.k. janë ndërmarrjet vetëm private që kanë disa lloje të marrëveshjeve kolektive.

Pas një studimi të thelluar gjithëpërfshirës të anës së kërkesës dhe ofertës së tregut të punës në Kosovë, kjo pjesë anal-izon kornizën aktuale institucionale mbi mekanizmat e përputhjes. Më konkretisht, këtu përqendrimi është në politikat ekzistuese të lidhura me tregun e punës, si ato aktive ashtu edhe ato pasive, dhe mekanizmat përkatës në lidhje me për-caktimin e pagave dhe sistemin e kontratave kolektive në Kosovë.

4.1 Pagat, ligji dhe rregulloret e punës, sistemi i kotratave kolektive

Kuadri rregullator i lidhur me punën në Kosovë përbëhet nga disa burime siç janë Kushtetuta e Republikës së Kosovës, Ligji për punë, Ligji për organizimin e sindikatave, Ligji për sigurinë dhe shëndetin në punë, dhe legjislacioni tjetër parësor dhe sekondar që merret me të drejtat dhe detyrimet e të punësuarve në Kosovë.39 Duhet të theksohet se punësimi dhe çështje të tjera të veçanta të punës, të nëpunësve civilë, rregullohen me ligj të veçantë dhe më shumë se njëzet rregullore dhe akte të ndryshme.40 Përveç burimeve juridike të lartpërmendura, ekziston edhe një Marrëveshje e Përgjithshme e Kontratës së Kolektivit (MPKK) e nënshkruar në vitin 2014 midis Qeverisë së Kosovës, Sindikatave, Shoqatave të Biznesit dhe Këshillit Social dhe Ekonomik. Sidoqoftë, kjo marrëveshje është zbatuar në mënyrë selektive në diskrecionin e punëdhënësit. Ak-tualisht ka shumë pak organizata që rregullojnë të drejtat dhe detyrimet në marrëdhëniet e punës përmes marrëveshjeve kolektive. Tek sektori privat, ekzistojnë vetëm dy kompani, megjithëse të mëdha, që zbatojnë disa nga dispozitat e MP-KK-së.41 Sidoqoftë, ka sindikata të organizuara nëpër sektorë dhe profesione të ndryshme, shumica e të cilave operojnë nën ombrellën e Bashkimit të Sindikatave të Pavarura të Kosovës (BSPK). Roli aktual i sindikatave të tilla është mjaft formal pasi ato nuk janë në gjendje të mbrojnë të drejtat dhe përfaqësojnë siç duhet interesat e punonjësve. Në sektorin publik ata janë më aktiv dhe në një farë mase kanë më shumë fuqi negociimi për dallim nga ato që përfaqësojnë interesat e punonjësve të sektorit privat. Pagat janë interesi i tyre parësor dhe në të vërtetë është çështja e vetme që karakterizon aktivitetet e sindikatave edhe pse formimi i pagave në Kosovë kryesisht bazohet në nivel individual dhe në një shkallë më të vogël në marrëveshje kolektive.

Për sa i përket pagave, ekziston një pagë minimale e përcaktuar e cila, sipas Ligjit për Punë dhe MPKK, supozohet të rregullohet në baza vjetore. Siç sugjeron neni 57 i ligjit, në fund të çdo viti kalendarik, Këshilli Social dhe Ekonomik i propo-zon Qeverisë pagën minimale për vitin e ardhshëm. Paga minimale duhet të përcaktohet duke marrë parasysh koston e shpenzimeve të jetesës, shkallën e papunësisë, gjendjen e përgjithshme të tregut të punës dhe nivelin e konkurrencës dhe produktivitetit në vend. Sidoqoftë, pavarësisht ndryshimit sistematik në treguesit kryesorë makroekonomikë, paga minimale mbeti e pandryshuar që nga viti 2011. Aktualisht, paga minimale mujore për të punësuar nën 35 vjeç është 130


127

Euro ndërsa për ata të punësuar më të vjetër se 35 është 170 Euro. Duhet të theksohet se në vitin 2016, Këshilli Social dhe Ekonomik, sipas mandatit të tij, ka propozuar një rritje të pagës minimale në 210 Euro por ajo nuk u mor parasysh nga Qeveria në atë kohë. Implikimet buxhetore janë arsyeja kryesore që shpjegon ngurrimin e qeverisë (FES, 2017). Kjo është e kuptueshme pasi skema sociale më e shtrenjtë - ajo e pensionit të veteranit të luftës – ka pikë reference pagën minimale dhe për sa kohë që kjo ekziston, një rritje e pagës minimale do të ketë pasoja të konsiderueshme në financat publike.

Duke pasur parasysh faktin se paga mesatare në sektorin privat është dy herë më shumë se sa paga minimale, dhe madje edhe më e lartë në sektorin publik, nevojitet një rregullim i pagës minimale. Indeksi Kaitz tregon se paga minimale ligjore nga 2012 deri në 2018 ishte larg qendrës së shpërndarjes; vlerat mesatare të indeksit janë 0.46 dhe 0.35 në lidhje me sektorin privat përkatësisht pagat mesatare të sektorit publik.42 Edhe pse vlera e indeksit Kaitz në Kosovë është e ngjashme me vendet e zhvilluara (OECD), vetëm indeksi nuk mund të japë një pasqyrë të plotë. Paga minimale vetvetiu nuk pasqyron kushtet aktuale ekonomike në Kosovë - paga mesatare është rritur në mënyrë sistematike dhe po kështu edhe standardi i jetesës.

TABLA 21: Paga mesatare 2012-2018

Viti Paga mesatare Sektori publik Sektori privat

Bruto Neto Bruto Neto Bruto Neto

2012 € 431 € 384 € 407 € 353 € 367 € 333

2013 € 444 € 393 € 415 € 356 € 367 € 333

2014 € 482 € 430 € 465 € 408 € 358 € 326

2015 € 510 € 451 € 511 € 441 € 367 € 333

2016 € 519 € 457 € 525 € 449 € 371 € 337

2017 € 528 € 471 € 532 € 474 € 384 € 348

2018 € 558 € 498 € 573 € 509 € 401 € 364

BURIMI: AGJENCIA E STATISTIKAVE TË KOSOVO

42 Indeksi Kaitz (raporti i pagës minimale të përcaktuar me ligj ndaj pagës mesatare të popullsisë në punë) të emëruar pas Kaitz H. (1970) është përdorur si pikë referimi për matjen e nivelit të pagës minimale kombëtare.


128

Nga ana tjetër, pritjet për paga janë shumë më afër pagës mesatare. Në kapitujt e mëparshëm kemi treguar se paga mesatare minimale e nivelit fillestar që të rinjtë e papunë do të pranonin është 304 Euro. Është argumentuar se paga e rezervuar në Kosovë është ndikuar fuqimisht nga niveli i dërgesave (UNDP, 2012). Argumenti i mësipërm bazohet në mo-tivet altruiste të dërgesave të cilat sugjerojnë se dërgesat kryesore shërbejnë që të plotësojnë nevojat e menjëhershme të marrësit. Sidoqoftë, kjo është më tepër provë anekdotike pasi nuk ka asnjë literaturë të bazuar në prova që konfirmon një hipotezë të tillë.43

Për më tepër, një rritje sistematike e pagave në sektorin publik, të cilat nuk pasqyrojnë nivelin e produktivitetit, mund të ketë ndryshuar në një farë mase pritjet e pagave të njerëzve të papunë në Kosovë. Duke marrë parasysh hipotezën e mësipërme, pagat e sektorit publik gjithashtu mund të kenë pasoja afatgjata në sektorin privat për shkak të lëvizshmërisë së mundshme sektoriale në tregun e punës. Përveç parregullsive strukturore të tregut të punës, mungesa e aftësive në tregun e punës për disa sektorë industrialë gjithashtu mund të ndodhë për shkak të ndërrimit të sektorit si rezultat i ndry-shimeve të pagave midis sektorit publik dhe privat.

4.2 Politikat aktive të tregut të punës

Politikat aktive të tregut të punës (PATP) janë një mjet i rëndësishëm në trajtimin e papunësisë në Kosovë. Programet PATP janë komponentët kryesorë të tregut të punës dhe masave të mirëqenies sociale në strategjinë kombëtare të zhvillimit të Kosovës.44 Kuadri ligjor që përcakton masat në lidhje me PATP përbëhet nga Ligji Nr. 05 / L-077 për regjistrimin dhe ofrimin e shërbimeve për të papunët, punëkërkuesit dhe punëdhënësit si dhe nga rregullorja nr. 01/2018 për masat aktive të tregut të punës (Tabela 22).

Agjencia e Punësimit e Republikës së Kosovës (APRK), e themeluar në vitin 2015 nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale (MPMS), është autoriteti qendror që koordinon zbatimin e PATP-ve në të gjithë vendin.45 Nën agjencinë veprojnë Qendrat e Aftësimit Profesional (QAP) që ofrojnë shërbime të aftësim profesional mbi njohuri praktike dhe aftësi për të papunë dhe punëkërkues në mënyrë që të përputhen më mirë nevojat e tregut të punës. Aktualisht, ka 8 QAP-a në të gjithë Kosovën që ofrojnë shërbime trajnimi në 30 profesione të ndryshme (Tabela 22). Trajnimet e ofruara në QAP-të janë të bazuara në module dhe zgjasin nga 3 deri në 6 muaj, ku 70% e tërë programit të trajnimit përbëhet nga praktika në punë. Përveç trajnimeve institucionale të ofruara në objektet e QAP-ve, ekzistojnë edhe module të kombinuara trajnimi të or-ganizuara në partneritet me bizneset private në Kosovë, ku pjesa teorike është e organizuar në QAP-të, ndërsa seancat praktike zhvillohen në objektet e bizneseve. Qëllimi i trajnimeve të përbashkëta është t’u ofrojë pjesëmarrësve përvojë praktike dhe t’i pajis ata më mirë me aftësi praktike në përputhje me nevojat e tregut të punës.

Buxheti i përgjithshëm i ndarë për punësimin dhe shërbimet e aftësimit profesional për vitin 2019 është 8 milion Euro - rritje 110% nga një viti paraprak.

43 Ekipi ka testuar relacionin midis dërgesave dhe pagës së rezervuar, por rezultatet ishin statistikisht jo-domethënëse.

44 http://kryeministri-ks.net/wp-content/uploads/docs/National_Development_Strategy_2016-2021.pdf

45 LLigji Nr. 04 / L-205 për Agjencinë e Punësimit të Republikës së Kosovës rregullon procesin e themelimit, funksionimin dhe përgjegjësitë e Agjencisë.


129

TABELA 22: Llojet e PATP-ve në Kosovë sipas rregullores 01/2018 mbi PATP-të

PATP Definimi

Subvencionimi i pagës Kjo nënkupton masën aktive të tregut të punës që krijon mundësi punësimi për të papunët duke subvencionuar punëdhënësit për pagën e të papunëve për t'i rekrutuar ata për të paktën 12 muaj. Subvencionet e pagave ofrohen për të krijuar mundësi punësimi afatgjatë pasi që të papunët në këtë masë pritet të pajisen me aftësi dhe përvojë të mjaftueshme për të mbetur në punë pas përfundimit të periudhës së subvencionimit.

Trajnim në punë Synon t'u mësojë pjesëmarrësve njohuritë, aftësitë dhe kompetencat që kërkohen për të kryer punë specifike brenda mjedisit të punës. Trajnimi nw punë ofrohet për të rritur perspektivat e të papunëve të regjistruar për punësim duke fituar njohuri dhe aftësi themelore për të kryer një punë gjatë angazhimit në punë produktive.

Trajnim profesional Një masë e cila konsiston në aktivitete për të pajisur punëkërkuesit e regjistru-ar dhe të papunë me njohuri, aftësi, kompetenca dhe qëndrime të kërkuara për punësim në një profesion të caktuar ose në një grup profesionesh të ndërlidhura. Trajnimi profesional sigurohet për të përmirësuar punësimin e punëkërkuesve të regjistruar dhe të papunë duke përvetësuar njohuritë, aftësitë dhe kompetencat e nevojshme për profesione të caktuara në tregun e punës.

Praktikë në punë Një masë aktive e tregut të punës që u ofron pjesëmarrësve mundësinë për të fituar përvojën e nevojshme në mjedisin e punës për të filluar një profesion të veçantë ose një fushë karriere. Praktika e punës ofrohet për të përmirësuar aftësitë dhe gjasat e të diplomuarve për punësim duke siguruar qasje në mjedisin e punës dhe krijimin e përvojës dhe kontakteve me ndërmarrës në mënyrë që të përmirësojnë mundësitë e e punësimit.

Promovimi i vetë-punësimit dhe ndërmarrsisë

Një masë që konsiston në një aktivitet për t'u siguruar pjesëmarrësve njohuri, aftësi dhe kompetenca dhe kapital fillestar për të filluar me biznesin e tyre ose për t'u bërë të vetëpunësuar. Kjo masë ofrohet për të gjeneruar punësim për të papunë të regjistruar përmes krijimit bizneseve të qëndrueshme ose bizneseve që janë në gjendje të kenë sukses në tregjet konkurruese.

Puna publike Krijon mundësi punësimi të përkohshme duke zbatuar punë publike që thithin fuqi punëtore dhe që mirëmbajnë dhe rehabilitojnë hapësirat komunale dhe publike. Punimet publike sigurohen për të krijuar mundësi punësimi dhe për të rritur punë-sueshmërinë e të papunëve të regjistruar përmes ofrimit të përvojës së punës dhe trajnimit në punë.


130

TABELA 23: Qendrat e aftësimit profesional dhe profilet në Kosovë

QAP Profilet

Prishtina → Instalim hidraulik / ngrohje qendrore→ Administrim i biznesit / vetë-punësim→ Ndihmës i kontabilitetit / administrativ→ Furrtar → Konditori → Ndërtimtari → Shërbime të pajisjeve të zyrës→ Elektricist i automjeteve → Rrobaqepës

Prizreni → Gatim→ Kamarier / kameriere→ Elektricist i automjeteve→ Sistemet pneumatike dhe hidraulike→ Saldim→ Administrim i biznesit / vetë-punësim→ Elektricist industrial→ Elektro-mekanik i pajisjeve shtëpiake→ TIK→ Flokëtar→ Rrobaqepës→ Furrtar

Peja → Ndihmës i kontabilitetit / administrativ → Administrim i biznesit→ Instalimi elektrik→ Ndërtimi→ Hidraulik→ Bujqësia→ Teknologjia Braille→ Gatim→ Saldim→ Zdrukthëtar → Ndërmarrësi/ vetëpunësim

Gjakova → Ndihmës i kontabilitetit / administrativ → Instalimi elektrik→ Menaxhimi i ndërmarrjeve mikro dhe të vogla / vetë-punësimi → Saldim→ Floktar→ Rrobaqepësi


131

Ferizaji → Zdrukthëtar→ Instalimi elektrik→ Hidraulik→ Saldimi→ TIK→ Administrimi i biznesit / vetë-punësimi→ Mirëmbajtja (zyrat dhe objektet e tjera)→ Gatim→ Furnizim ushqimi→ Instalimi i ngrohjes qendrore

Gjilani → Zdrukthëtar → Saldim→ ICT→ Kontabiliteti / Administrimi i biznesit→ Vetëpunësimi→ Dizajn grafik→ Gatim

Mitrovica → Zdrukthëtar→ Gatim→ Tekstil→ Ndërtim→ Saldim→ ICT→ Administrimi i biznesit / vetë-punësimi→ Aftesi kompjuterike (Skenderaj)

Doljan (Mitrovica e veriut) → Zdrukthëtar→ Gatim→ Tekstil→ Saldim→ Administrimi i biznesit

BURIMI: AGJENCIA E PUNËSIMIT E REPUBLIKËS SË KOSOVËS

Gjithashtu, Zyrat e Punësimit funksionojnë nën ombrellën e APRK-së dhe janë përgjegjëse për regjistrimin e punëkërkuesve, ofrimin e shërbimeve këshilluese, orientimin në karrierë si dhe ndërmjetësimin në punësim. Ekzistojnë 34 zyra lokale të punësimit të shpërndara në tërë territorin e Kosovës që ofrojnë shërbimet e mësipërme për të papunë dhe punëkërkues në Kosovë. Për më tepër, roli i zyrave të punësimit është gjithashtu zbatimi i PATP-ve të tjera, përfshirë, por pa u kufizuar vetëm në, punën publike, aftësimin profesional, praktikat në punë, rehabilitimin profesional për grupet e cenueshme, dhe promovimin e sipërmarrjes dhe vetë-punësimit. Sidoqoftë, skemat në Kosovë kanë tendencë të jenë të vogla dhe të financuara kryesisht nga donatorët. Një studim i fundit i publikuar nga GIZ (2019) tregon se shumica e skemave janë të përqendruara në ndërmarrësi dhe trajnime të lidhura me shkathtësitë.46 Tabela më poshtë tregon strukturën e masave të PATP-ve dhe përfituesit e ofruar nga zyrat e punësimit.47

46 GIZ (2019) është në dispozicion në https://yesforkosovo.org/wp-content/uploads/2019/12/Report-ENG.pdf

47 Duhet të theksohet se skema të tilla si praktika, vetë-punësimi dhe subvencionimi i pagave përfshijnë gjithashtu përfitues të mbështetur nga GIZ, UNDP, MKRS, KIESA dhe Ministria e Punëve të Brendshme.


132

TABELA 24: Përfituesit dhe struktura e masave PATP-ve

Programmes 2015 2016 2017%

2017 2018%

2018 2019%

2019

Internship 188 434 728 8% 1,101 12.7% 2,705 23.4%

Trajnimi në vend të punës 281 951 478 5% 493 5.7% 420 3.6%

Vetëpunësimi 49 54 35 0.4% 390 4.5% 214 1.9%

Subvencionimi i pagës 498 474 713 8% 336 3.9% 445 3.9%

Trajnim profesional 4,055 6,736 5,979 68% 5,497 63.2% 6,603 57.2%

Nga të cilat në QAP-të 3,811 6,641 5,612 5,300 6,281

Kombinuar - në AAP dhe ndërmarrje 244 95 367 197 322

TOTALI i zbatuar përmes zyrave të punësimit 6,936 7,687 8,806 100% 8,694 100% 11,536 100%

BURIMI: APRK (SIÇ CITOHET NË GIZ, 2019)

Vlerësimi i bërë nga GIZ (2019) vlerëson efektivitetin e masave më të rëndësishme aktive të lidhura me tregun e punës. Studimi sugjeron që efektiviteti i ALMP-ve është disi i diskutueshëm. Përqendrimi rajonal i vendosjeve, niveli i ulët i ndërgjegjësimit për skemat në disa rajone, mungesa e konsistencës në aspektin e cilësisë dhe ofrimit të shërbimeve të këshillimit të punësimit, pajtueshmëri të dobët nga zyrtarët e Zyrës së Punësimit në lidhje me monitorimin e vizitave gjatë vendosjeve, janë disa nga dobësitë kryesore që dëmtojnë efektivitetin e masave që lidhen me PATP-të në Kosovë. Sido-qoftë, ky vlerësim ka zbuluar aspekte pozitive të rëndësishme të masave PATP-ve duke përfshirë por jo duke u kufizuar në transparencë në procesin për e vendosjes së përfituesve, shtrirjen e sektorit privat dhe diversitetin e mundësive për vendosje dhe përvojave të punës.

Ekzistojnë edhe institucione të tjera publike që ofrojnë programe për arsim dhe aftësim profesional. Ndër më të mëdhatë janë të ashtuquajturat Qendra të Kompetencave të cilat administrohen nga Agjencia për Arsim dhe Aftësim Profesional dhe Arsim të të Rriturve (AAAPARR). Aktualisht ekzistojnë gjashtë qendra të tilla të vendosura në Prishtinë, Ferizaj, Skenderaj, Malishevë dhe Prizren.48 Sipas Ligjit për arsimin dhe aftësimin e të rriturve në Republikën e Kosovës, kurrikulat dhe pro-gramet e trajnimit, kualifikimet dhe modulet e ofruara nga qendrat e kompetencës hartohen në koordinim me Ministrinë e Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë (MASHT). Përveç ofruesve të shërbimeve publike ekzistojnë edhe organizata jopublike që ofrojnë programe të ndryshme trajnimi siç janë programet e formimit profesional, trajnimet e biznesit dhe programet e sipërmarrjes, kurset e gjuhëve të huaja, etj.49

48 Lista e plotë e profileve të ofruara nga secila qendër është dhënë në faqen e internetit të AAAPARR https://aaaparr.rks-gov.net/en/

49 Agjencia e Promovimit të Punësimit në Kosovë (APPK), Rrjeti Gratë për Gratë, Qendra e Trajnimit Don Bosko, janë vetëm disa organizata jo-publike të suksesshme që ofrojnë shërbime trajnimi në Kosovë.


133

4.3 Politikat pasive të tregut të punës

Roli i politikave të mbrojtjes sociale në zbutjen e pabarazisë dhe uljen e varfërisë është theksuar në shumë studime deri më tani. Ekzistojnë dy motive kryesore në literaturë që mbështesin mbrojtjen sociale; njëri është që mbrojtja sociale është një e drejtë e njeriut, ndërsa motivi i dytë i konsideron politikat e mbrojtjes sociale si mjete që shërbejnë për arritjen e objek-tivave të zhvillimit të vendit, përfshirë uljen e varfërisë, përfshirjen sociale, shëndetin, arsimin, etj. Në Kosovë aktualisht ekziston një gamë e gjerë e programeve të grupuara në tre lloje të skemave të mbrojtjes sociale, përkatësisht pensionet e moshës dhe aftësisë së kufizuar të financuara nga buxheti i shtetit, përfitimet speciale dhe një skemë e ndihmës so-ciale që synon mbështetjen e njerëzve të varfër. Pothuajse i gjithë sistemi bazohet në transfere të parave gjë që po rrit sistematikisht barrën fiskale. Duhet të theksohet se epoka e pas pavarësisë karakterizohet nga shumimi i skemave të transferimit të parave të financuara nga buxheti. Skemat e mbrojtjes sociale në Kosovë përbënin pothuajse 20% të buxhetit të shtetit për vitin 2019 ose ekuivalent me 7% të PBB-së së Kosovës (Tabela 23).

Ndër grupin e parë të skemave, shumica e buxhetit shpenzohet në shtyllën e parë të sistemit të pensioneve të Kosovës, ku pensioni i pleqërisë përbën pothuajse një të tretën e buxhetit të përgjithshëm të skemës sociale në Kosovë. Nga grupi i dytë, përfitimet lidhur me luftën përbëjnë më shumë se 20% të programeve të përgjithshme të mbrojtjes sociale ose 4% të buxhetit të shtetit.

Skema e ndihmës sociale mbetet programi i vetëm për zbutjen e varfërisë për popullatën në moshë pune. Mbulimi i ndihmës sociale është i ulët dhe nivelet e përfitimeve janë të pamjaftueshme (FMN, 2016). Sipas MPMS-së aktualisht ka rreth 25,000 familje me më shumë se 100,000 anëtarë që përfitojnë nga skema e ndihmës sociale. Përfitimi mesatar për familje në vitin 2019 vlerësohet të jetë rreth 96 Euro në muaj.


134

TABELA 25: Skemat sociale në Kosovë

Skemat e pensioneve dhe kompensimet

Skema sociale Buxheti i alokuar për vitin 2019 (EUR)

Buxheti i alokuar për vitin 2018 (EUR)

Pensionet themelore (sociale) 138,814,426 115,100,000

Pensionet e aftësisë së kufizuar 17,100,000 19,700,000

Pensionet e Parakohshme (Trepça) 5,300,000 4,300,000

Pensionet e Parakohshme (TMK) 2,785,000 2,600,000

Pensionet kontribuese 111,121,647 89,891,647

Pensionet e anëtarëve të FSK-së 1,403,000 1,300,000

Anëtarët e Kuvendit të Kosovës të viteve '90 300,000 300,000

Kompensimet për të burgosurit politikë 5,500,000 10,500,000

Kompensimet për personat me vështirësi në shikim 5,500,000 5,500,000

Pension familjar 6,193,697 2,880,000

Pensioni i invaliditetit të punës 720,000 1,800,000

Paraplegjikët dhe Tetraplegjikët 12,401,000 1,430,000

Pension i invalidëve të luftës 39,505,527 38,000,000

Pensionet e veteranëve 57,911,776 58,750,000

Politika sociale dhe shërbimet sociale

Skema sociale Buxheti i alokuar për vitin 2019 (EUR)

Buxheti i alokuar për vitin 2018 (EUR)

Asistenca sociale 29,000,000 31,350,000

Shërbimet sociale 4,100,000 4,500,000

Shërbime publike për përfituesit e ndihmës sociale 4,500,000 4,500,000

Totali 442,156,073 392,401,647


135

Përfitimet e përhershme mund të kenë implikime të mundshme në tregun e punës. Shumica e përfituesve të skemave sociale nuk lejohen të punojnë dhe të kërkojnë përfitime në të njëjtën kohë. Për më tepër, disa skema pensionale specifike, siç është Trepça dhe pensionet familjare të paguara për qytetarët nën moshën 65 vjeç, më shumë janë si përfitime të përhershme të papunësisë. Përfitime të tilla mund të dekurajojnë punësimin dhe madje të inkurajojnë daljen nga tregu i punës pasi ato lidhen drejtpërdrejt me statusin e punësimit.

Për të përdorur më mirë skemat aktuale të mbrojtjes sociale, si dhe për të përmirësuar qëndrueshmërinë e tyre, sistemi duhet të reformohet. Lejimi i përfituesve të kërkojnë përfitimin dhe të punojnë për ca kohë mund të përmirësojnë mirëqe-nien e përfituesve dhe t’i bëjnë ata të pavarur përgjithmonë nga skemat sociale.


136

KAPITULLI 5. METODOLOGJIA KËRKIMOREKy seksion ofron një përshkrim të përgjithshëm të qasjes metodologjike të përdorur në këtë studim. Projekti ka bërë mbledhjen e të dhënave në dy nivele të ndryshme. Së pari, të dhënat janë mbledhur nga bizneset që operojnë në sektorë të veçantë me potencial për krijimin e vendeve të punës, në tërë Kosovën. Së dyti, të dhënat janë mbledhur nga anketa me të rinjtë 15-29 vjeç, duke vlerësuar nivelin e tyre të punësimit, punësueshmërinë, si dhe shkathtësitë - në mënyrë që të sigurohet një analizë që analizon përputhjen e shkathtësive nga të dy anketat.

Të dhënat e mbledhura nga bizneset e shpërndara nëpër rajone të Kosovës janë fokusuar veçanarisht në identifikimin e sektorëve me potencial zhvillimi dhe mundësisë së tyre për krijimin e vendeve të punës. Për të gjeneruar kornizën e popullacionit të synuar, nga lista e rreth 30,000 bizneseve aktive në Kosovë, siç raportohet nga Agjencia e Regjistrimit të Biznesit në Kosovë (ARBK), për qëllimin e këtij studimi, ekipi i Riinvest ka eliminuar sektorët A, U, dhe O (NACE klasifikimi), si dhe të gjitha bizneset me më pak se tre të punësuar. Popullacioni i bizneseve pas këtyre modifikimeve ka rezultuar të jetë 10.700 biznese aktive në tërë Kosovën. Studimi ka të dhëna përfaqësuese në nivelin rajonal. Si rezultat, marrja e mostrave të biznesit për këtë studim është e shtresuar në nivelin rajonal.

TABELA 25: Popullacioni në nivel rajonal

REGJIONI Popullacioni

Prishtina 4,418

Prizreni 1,671

Ferizaji 1,075

Gjilani 1,036

Peja 982

Mitrovica 683

Gjakova 553

TOTAL 10,418

BURIMI: KALKULIME E AUTORËVE BAZUAR NË TË DHËNAT E ANKETËS


137

Për të siguruar që ky hulumtim prodhon të dhëna në nivel kombëtar, mostra e përgjithshme përbëhet nga 780 të anketuar (biznese) në tërë Kosovën, të zbërthyer në shtatë rajone. Nga popullacioni i secilit rajon, bizneset janë zgjidhur rastësisht për t’u intervistuar për studim. Numri i bizneseve që janë anketuar në secilin rajon variojnë nga 97 në 132, në varësi të numrit të bizneseve që operojnë në secilin rajon. Llogaritjet kanë treguar që një mostër prej 780 të anketuarve është statistikisht domethënës për të siguruar rezultate përfaqësuese me një nivel besimi prej 90% dhe një marxhinë gabimi prej 7%. Në fakt, mostra pasqyron një shpërndarje të përgjigjes prej 80%, si dhe një korrigjim për grupe jo të barabarta, dhe si rezultat, konsiderohet të jetë mjaft përfaqësuese për nevojat e këtij studimi.

TABELA 26: Shpërndarja e bizneseve sipas rajonit

Marxhina e gabimit 7% 5%

Niveli i besimit 90% 90%

Shpërndarja e përgjigjes 80% 80%

Rajoni Madhësia e mostrës (e përmirësuar) Madhësia e mostrës

PRISHTINA 132 167

PRIZRENI 120 157

FERIZAJI 111 150

PEJA 110 148

GJILANI 110 149

MITROVICA 100 139

GJAKOVA 97 133

TOTAL 780 1043


Anketa e dytë e zbatuar gjatë këtij projekti është me të rinjtë të shpërndarë në të gjitha rajonet e Kosovës. Duke pasur parasysh shpërndarjen e popullsisë midis rajoneve të Kosovës, në të gjitha rajonet, popullsia e të rinjve 15-29 vjeç, është më e madhe se 10,000. Meqenëse studimi parashikon të dhëna përfaqësuese në nivelin rajonal, madhësitë e mostrave në të gjitha rajonet janë të njëjta, me një nivel besimi 90% dhe një marxhinë gabimi prej 7%. Si rezultat, marrja e mostrave të të rinjve për këtë studim është e shtresuar në nivelin rajonal.


138

TABELA 27: Popullsia në nivel rajonal

Rajoni Popullata 15-29 vjeç Madhësia e mostrës

PRISHTINA 128,300 138

PRIZRENI 107,124 138

PEJA 59,237 138

MITROVICA 53,351 138

GJILANI 51,197 138

FERIZAJI 50,265 138

GJAKOVA 28,193 138

TOTAL 477,667 966


Për të siguruar që ky hulumtim prodhon të dhëna në nivel kombëtar, mostra e përgjithshme është e përbërë nga 966 të anketuar në të gjithë Kosovën, të zbërthyer në shtatë rajone, dhe të shpërndara në zonat urbane dhe rurale. Nga popullsia në secilin rajon, të anketuarit janë përzgjedhur rastësisht për t’u intervistuar për qëllim të studimit. Numri i të anketuarve në secilin rajon është 138, një mostër për të cilën llogaritjet tregojnë se është statistikisht domethënëse për të siguruar rezultate përfaqësuese me një nivel besimi prej 90% dhe një marxhinë gabimi prej 7%, në nivel kombëtar dhe rajonal.


139

TABELA 28: Shpërndarja e popullsisë 15-29 sipas rajonit

Komuna Popullacioni 15-29 vjeç % në rajon

Mostra

Total Urban Rural

RAJONI I PRISHTINËS

PRISHTINA 52,884 41.2% 57 46 11

Gllogoc 17,418 13.6% 19 6 13

Fushë Kosova 9,294 7.2% 10 5 5

Lipjan 15,845 12.3% 17 4 13

Obiliq 5,852 4.6% 6 3 4

Podujeva 24,311 18.9% 26 9 17

Graçanica 2,696 2.1% 3 0 3

RAJONI I PRIZRENT

PRIZRENI 48,862 45.6% 63 35 28

Dragash 8,368 7.8% 11 2 9

Rahovec 16,058 15.0% 21 6 15

Suhareka 16,800 15.7% 22 4 18

Malisheva 15,514 14.5% 20 3 17

Mamusha 1,522 1.4% 2 0 2


140


Mostra

Total Urban Rural

RAJONI I PEJËS

PEJA 25,846 43.6% 60 34 26

Deçan 11,454 19.3% 27 6 21

Istog 10,740 18.1% 25 7 18

Klina 11,197 18.9% 26 8 18

RAJONI I MITROVICËS

MITROVICA 19,065 35.7% 49 34 16

Skenderaj 14,647 27.5% 38 8 30

Vushtrri 19,639 36.8% 51 24 27

RAJONI I GJILANIT

GJILAN 24,799 48.4% 67 39 28

Kamenica 9,826 19.2% 26 7 19

Novoberda 1,711 3.3% 5 0 5

Viti 12,754 24.9% 34 10 25

Ranillug 908 1.8% 2 0 2

Partesh 482 0.9% 1 0 1

Kllokot 717 1.4% 2 0 2


141


Mostra

Total Urban Rural

RAJONI I FERIZAJIT

FERIZAJ 29,491 58.7% 81 45 36

Kaçanik 9,217 18.3% 25 8 17

Shtime 7,414 14.7% 20 8 13

Shtërpce 1,658 3.3% 5 0 5

Hani i Elezit 2,485 4.9% 7 0 7

RAJONI I GJAKOVËS

GJAKOVA 26,532 94.1% 130 75 55

Junik 1,661 5.9% 8 0 8



142

Documents

Punësimi dhe analiza e tregut të punës në