RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

11. 09. 2015.

Krše li poslodavci propise?

Europski sud pravde odlučio: Dolazak na posao i odlazak s posla mogu se smatrati radnim

vremenom

Biti na "izvolite"

Direktiva o radnom vremenu definira radno vrijeme kao razdoblje u kojem radnik radi, na

raspolaganju je poslodavcu i obavlja aktivnosti ili obveze, u skladu sa zakonima odnosno praksom

zemalja članica, podsjećaju suci

(Novilist.hr) Vrijeme koje radnici bez fiksnog ili uobičajenog mjesta za rad provedu odlazeći na posao

na početku radnog dana odnosno vraćajući se kući na njegovom kraju treba smatrati radnim

vremenom, odlučio je Europski sud pravde.

Kada takav radnik izađe iz kuće kako bi se sastao s prvim klijentom i vrati se kući nakon sastanka sa zadnjim klijentom toga dana, vrijeme koje mu je potrebno da stigne na mjesto sastanka ne može se smatrati odmorom kao što je definirano direktivom Europske unije o radnom vremenu, utvrdili su suci u Luxembourgu. "Direktiva o radnom vremenu definira radno vrijeme kao razdoblje u kojem radnik radi, na raspolaganju je poslodavcu i obavlja aktivnosti ili obveze, u skladu sa zakonima odnosno praksom zemalja (članica)", podsjećaju suci, upozoravajući da radnici bez fiksnog mjesta za rad "izvode aktivnosti ili obveze za vrijeme tih putovanja", ističe se u presudi a citira informativni portal EUobserver. "Ako se ta putovanja ne uzimaju u obzir (...) time se iskrivljuje taj princip i ugrožava se cilj zaštite sigurnosti i zdravlja radnika", upozoravaju suci u Luxemburgu. Mnogi poslodavci to vrijeme dosad nisu smatrali radnim vremenom, što bi značilo da tvrtke koje, primjerice, zapošljavaju njegovatelje, plinske montere ili prodajne predstavnike, možda krše europske propise o radnom vremenu, napominje BBC. Slučaj je pokrenuo najveći španjolski sindikat Comisiones Obreras, žaleći se na tretman takvih putovanja u tvrtki za instalaciji sigurnosnih sustava Typo Integrated Security. U Tycou smatraju da njihovi zaposlenici tijekom putovanja službenim vozilom ne rade prije prvog odnosno nakon zadnjeg zakazanog posla u radnom danu. "Udaljenosti između kuće radnika i mjesta gdje obavljaju posao znatno variraju i katkad premašuju 100 kilmetara a za njihovo je prevaljivanje potrebno i do tri sata vožnje", upozorili se suci. Slučaj bi mogao imati posljedice po primjenu europske direktive o radnom vremenu, kojom se radno vrijeme ograničava na prosječnih 48 sati tjedno, uz minimalni dnevni odmor od 11 neprekinutih sati nakon svaka 24 sata.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Direktiva je usvojena 2003., nakon višegodišnje rasprave i snažnog otpora Velike Britanije. London je tako uveo zakonsku mogućnost izuzeća od obveznog odmora, po kojem radnici mogu tražiti da rade dulje od propisanog europskog maksimuma. Tako bi presuda europskog suda mogla postati predmetom rasprave u britanskoj javnosti uoči referenduma o članstvu u EU koji bi se trebao održati najkasnije do kraja 2017., podsjeća EUobserver.

Donesen novi

Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima

Od samog početka primjene Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (NN 66/10), poslodavci su upozoravali da je njegova primjena prekomplicirana i prezahtjevna, da je Pravilnik previše birokratiziran, te da ih, osim vremenski, dodatno opterećuje i financijski. Sada, nakon deset mjeseci njegove primjene, donesen je novi istoimeni Pravilnik, koji je objavljen u NN 37/11, a počet će se primjenjivati 1. svibnja 2011.

Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (NN 66/10) stupio je na snagu 1. lipnja 2010., i njime je, na temelju članka 298. stavka 4. Zakona o radu (NN 149/09), stavljen izvan snage dugovječni Zakon o evidencijama u oblasti rada (NN 34/91 i 26/93).

Navedeni Pravilnik, donesen je u sklopu usklađivanja hrvatskog radnog zakonodavstva s europskim, a prema njemu se svakodnevno, od kada je stupio na snagu, mora ispunjavati 18 stavki, što je uzbunilo hrvatske poslodavce.

Premda dio tvrtki ima postojeće softverske obrasce za tu evidenciju, Pravilnik je opterećen detaljima pa poslodavci svakodnevno i za svakog radnika moraju ispunjavati rubrike o početku i kraju radnog vremena, ukupnom broju radnih sati, broju sati u zastoju, na bolovanju i na radu nedjeljom te sati provedenih u pripravnosti, na terenskom radu kao i brojne druge stavke.

Od samog početka primjene Pravilnika, poslodavci upozoravaju da je njegova primjena prekomplicirana i prezahtjevna posebno s obzirom na odredbu članka 9. kojom je propisano da je poslodavac dužan evidenciju o radnom vremenu voditi po razdobljima isplate plaće i naknade plaće, a mora se voditi uredno, razumljivo i ažurno na završetku radnog dana radnika.

Nakon deset mjeseci njegove primjene, donesen je novi Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, koji se počinje primjenjivati od 1. svibnja 2011.

U odnosu na bivši Pravilnik, može se već na prvi pogled vidjeti da oba imaju isti broj članaka (svega 13), da su konceptualno i sadržajno vrlo slični, no uočavaju se i neke novine, od kojih se posebno ističe ona koja od 1. svibnja 2011. poslodavcima više ne nameće obvezu vođenja evidencije o radnom vremenu svaki dan, već je ubuduće on dužan evidenciju popuniti najkasnije sedmog dana od dana za koji se podaci popunjavaju, osim podataka o početku i završetku rada (koje je poslodavac je obvezan voditi samo ako je obveza vođenja tih podataka ugovorena kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu), koje je obvezan evidentirati najkasnije na završetku sljedećeg radnog dana za

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

prethodni radni dan (a ako podaci o početku i završetku rada do tada nisu poznati, poslodavac ih je obvezan evidentirati odmah po saznanju za njih).

Ponešto su izmijenjene i odredbe o evidenciji o radnicima (članak 3.). Također, poslodavac više ne mora voditi evidenciju o podacima radnika koje mu je ustupila agencija. Evidencija o radnicima, prema novom Pravilniku, mora se čuvati najmanje 3 godine, za razliku od ranije propisane obveze da se ta evidencija mora čuvati 6 godina.

Najviše promjena doživjela je odredba članka 8. Pravilnika koja se odnosi napodatke o radnom vremenu (primjerice, evidencija o radnom vremenu više neće sadržavati podatke o satima provedenima na službenom putu, satima terenskog rada, satima neplaćenog dopusta i vremenu provedenom na rodiljnom, roditeljskom dopustu ili u korištenju drugih prava sukladno posebnom propisu).

Kao što je ranije rečeno, preciznije su normirane odredbe o dužnosti i pravilima vođenja podataka o početku i završetku rada. Nadalje, došlo je do promjena u vezi vođenja evidencije o radnom vremenu, kada je rad organiziran u smjenama i u slučaju preraspodjele radnog vremena.

Novost je i odredba članka 8. stavka 6. Pravilnika prema kojoj su na sveučilištima, veleučilištima i znanstvenim institutimaza zaposlene nastavnike i suradnike, znanstvenike i umjetnike te u ustanovama predškolskog, osnovnog i srednjeg obrazovanjaza zaposlene odgajatelje djece, odnosno zaposlene koji sudjeluju u neposrednom odgojno-obrazovnom radu s učenicima, podaci o radnom vremenu prilagođeni naravi njihovoga rada na način da se posebno evidentiraju samo normirani oblici rada.

Kao i do sada, poslodavac će biti dužan evidenciju o radnom vremenu imati u svom sjedištu, ali je novost daako šest ili više radnika ugovorene poslove obavlja izvan sjedišta poslodavca u izdvojenoj organizacijskoj ili poslovnoj jedinici odnosno prostoru tijekom cijelog razdoblja odnosno mjeseca za koje se plaća ili naknada plaće isplaćuje, poslodavac je za njih evidencijudužan imati i u toj izdvojenoj organizacijskoj ili poslovnoj jedinici odnosno prostoru za prethodno razdoblje od najmanje jedne godine.

Kao i u slučaju evidencije o radnicima, i kod evidencije o radnom vremenu skraćen je rok čuvanja evidencije, u potonjem slučaju sa šest na četiri godine.

Zaključno još samo napominjemo da je u istom broju Narodnih novina (37/11) objavljen i novi Pravilnik o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine koji propisuje sadržaj obračuna isplaćene plaće i naknade plaće, odnosno obračuna iznosa istih koje je poslodavac radniku bio dužan isplatiti ako ih na dan dospjelosti nije isplatio i obračuna isplaćene otpremnine, odnosno iznosa otpremnine koju je poslodavac radniku bio dužan isplatiti ako je na dan dospjelosti nije isplatio.

Pripravnost u radnim odnosima

Prema novom radnopravnom uređenju pripravnost se ne smatra radnim vremenom. Vrijeme pripravnosti kao i visina naknade za nju može se urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Člankom 42. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) detaljno je definiran pojam radnog vremena. Takvu odredbu raniji Zakon o radu nije sadržavao. Prema sadašnjem radnopravnom uređenju radnim vremenom smatra se vremensko razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac. Također, vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu poslodavca, smatra se također radnim vremenom, neovisno o tome obavlja li ih u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik.

Pod vremenskim razdobljem „u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca“ smatra se dežurstvo.

Nadalje, radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. Dakle, pripravnost se ne smatra radnim vremenom prema novom Zakonu o radu. Vrijeme pripravnosti i visina naknade za nju može se (i treba) urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Vezano uz pripravnost treba napomenuti nekoliko stvari. Iako to Zakonom o radu nije izričito propisano, pripravnost kao institut radnog prava može se uvesti između redovitog radnog vremena (između smjena) na način da npr. radnik odradi svoju smjenu i nakon toga je u pripravnosti još određeni broj sati, pa ako ga u vrijeme pripravnosti poslodavac pozove da obavlja ugovoreni posao, tada će se vrijeme provedeno na radu uračunati u radno vrijeme.

Budući da je radnik već prije odradio svoju redovitu smjenu, uz rad za vrijeme pripravnosti dolazi do prekovremenog rada, kojeg poslodavac treba platiti u povećanom iznosu. Također, ovdje treba voditi računa i o dnevnom odmoru, jer, prema članku 53. Zakonu o radu, tijekom svakog vremenskog razdoblja od dvadesestčetiri sata, radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno. Ako za vrijeme sati pripravnosti radnik ne bude pozvan na rad, vrijeme pripravnosti neće se uračunati u radno vrijeme, a radnik će imati pravo na naknadu za pripravnost.

Već smo napomenuli da se vrijeme pripravnosti i visina naknade za nju uređuje ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. To znači da razdoblje pripravnosti i iznos naknade ne smiju biti uređeni nekim drugim izvorom radnog prava, odnosno pravilnikom o radu, sporazumom između poslodavca i radničkog vijeća, odlukom poslodavca. Treba napomenuti da, ako pripravnost i visina naknade za nju nisu uređeni ugovorom o radu, odnosno kolektivnim ugovorom, radnik nije dužan na nalog poslodavca biti u pripravnosti i zbog toga ne smije snositi nikakve posljedice.

Što se tiče samog iznosa naknade, ona nije određena zakonom, već se treba urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Iznos naknade za pripravnost sasvim sigurno neće biti jednak iznosu plaće za isto vrijeme provedeno na radu, jer radnik ipak samo čeka hoće li ga se pozvati na posao, dakle, ne radi. S druge strane, za to vrijeme radnik nije niti potpuno slobodan niti može činiti u to vrijeme što ga je volja (npr. napiti se), jer je svjestan da ga svaki čas poslodavac može pozvati na rad.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Novine u Zakonu o radu u vezi tzv. male preraspodjele

i preraspodjele radnog vremena

Novela Zakona o radu koja stupa na snagu 11. lipnja 2011., donosi određene fleksibilnosti, pojašnjenja i pojednostavljenja. Neke od odredbi Novele odnose se i na odstupanja od punog radnog vremena i na preraspodjelu radnog vremena.

Novelom Zakona o radu omogućava se, među ostalim, i veće odstupanje od punog radnog vremena u slučaju njegovog nejednakog trajanja po tjednima, kod primjene instituta rasporeda radnog vremena, na način da on sada nije ograničen na dvanaest sati mjesečno, već je povećan na dvadeset četiri sata mjesečno.

Uvažavajući posebne specifičnosti u pojedinim djelatnostima koje su intenzivne tijekom jednog razdoblja godine, izmijenjen je institut preraspodjele radnog vremena, na način da ne mora biti uređen na razini kalendarske godine, već u razdoblju koje ne može biti duže od dvanaest neprekinutih mjeseci, a koji ne moraju nužno biti i kalendarska godina.

Ujedno je omogućeno da preraspodijeljeno radno vrijeme kod poslodavaca koji posluju sezonski, može trajati i duže od pedeset šest sati tjedno, ali ne duže od šezdeset sati, pod istim uvjetima kao i do sada, odnosno da je tako ugovoreno kolektivnim ugovorom i da su radnici na takav rad dali pisani pristanak.

Te izmjene i dopune Zakona o radu koje su vezane uz institut radnog vremena, ujedno su vezane i uz postignuti stupanj usklađenosti s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena, na način da su sada u nacionalno zakonodavstvo ugrađena i moguća odstupanja propisana Direktivom, u kojem smislu je i Europska komisija predložene izmjene ocijenila usklađenima s pravnom stečevinom.

Naime, došlo je do izmjene u članku 46. stavku 3. i to na način da je ubuduće dopušteno odstupanje od punog radnog vremena određenog člankom 43. stavak 2. Zakona (40 sati tjedno), u trajanju dvadeset četiri sata. Dakle, promjena se odnosi na institut tzv. male preraspodjele.

Daljnja izmjena odnosi se na članak 47. stavak 1. Zakona o radu (institut preraspodjele radnog vremena). Ubuduće, ako narav posla to zahtijeva, puno ili nepuno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tijekom razdoblja koje ne može biti duže od dvanaest neprekidnih mjeseci (što znači da se preraspodjela ne mora nužno provesti u razdoblju jedne kalendarske godine, već i u manjem broju mjeseci), u jednom razdoblju traje duže, a u drugom razdoblju kraće od punog ili nepunog radnog vremena, na način da prosječno radno vrijeme tijekom trajanja preraspodjele, ne smije biti duže od punog ili nepunog radnog vremena.

Iznimka od pravila da preraspodijeljeno radno vrijeme tijekom razdoblja u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena, uključujući i prekovremeni rad, ne smije biti duže od četrdeset osam sati tjedno, propisana je novim stavkom 5. istog članka Zakona o radu prema kojem preraspodijeljeno radno vrijeme tijekom razdoblja u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena iznimno može trajati duže od četrdeset osam sati tjedno, ali ne duže od pedeset šest sati tjedno, odnosno šezdeset sati tjedno ako poslodavac posluje sezonski, pod uvjetom da je isto predviđeno kolektivnim ugovorom i da radnik dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Novine u Zakonu o radu u vezi rada noćnih radnika

Nedavne izmjene i dopune Zakona o radu donose nešto fleksibilnije uređivanje instituta radnog vremena u dijelu u kojem se kolektivnim ugovorima sada mogu, osim iznimaka o dnevnom i tjednom odmoru, urediti i iznimke u pogledu noćnog rada, a što će omogućiti da noćni radnici u Zakonom propisanim djelatnostima ne moraju nužno raditi u osmosatnom dnevnom radu, već mogu raditi po rasporedu 12-24-12-48.

Prema Noveli Zakona o radu ubuduće će biti moguće, ako posebnim propisom nije drukčije uređeno, kolektivnim ugovorom za punoljetne radnike urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika, dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je tim ugovorom radniku osiguran zamjenski odmor u skladu s novim stavkom 5. članka 3. Zakona o radu, u kojem je poslodavac obvezan omogućiti ostvarenje tog prava.

Pri tome treba naglasiti da se u pojedinim slučajevima to ne odnosi na sve radnike koji rade u određenoj djelatnosti, već su odstupanja moguća za pojedine skupine radnika, kako to slijedi iz izričito navedenih mogućih odstupanja:

1. ako je to neophodno zbog udaljenosti između mjesta rada radnika i njegovog prebivališta ili zbog udaljenosti između različitih mjesta rada radnika,

2. ako se radi o djelatnosti zaštite osoba i imovine, kada obavljanje poslova zahtijeva stalnu prisutnost,

3. ako se radi o djelatnosti pružanja usluga ili proizvodnje u neprekidnom trajanju, osobito o:

- uslugama vezanim uz prijam, liječenje i njegu u bolnicama ili sličnim ustanovama te uslugama u domovima socijalne skrbi ili drugim pravnim osobama koje obavljaju djelatnost

socijalne skrbi i u zatvorima,

- radu radnika u lukama i zračnim lukama,

- uslugama izravno vezanim uz tisak, radio, televiziju, kinematografiju, poštu i elektroničku komunikaciju, hitnu pomoć, vatrogastvo i civilnu zaštitu,

- proizvodnji, prijenosu i distribuciji plina, vode, električne energije, skupljanju i odvozu kućnoga otpada i pogonima za spaljivanje,

- industriji u kojoj se rad ne može prekidati zbog tehnoloških razloga,

- djelatnosti istraživanja i razvoja,

- djelatnosti prijevoza putnika u javnom gradskom prijevozu,

4. ako se radi o djelatnosti s izraženom promjenom intenziteta aktivnosti, a osobito u:

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

- poljoprivredi, turizmu i poštanskim uslugama,

5. ako se radi o radu radnika u djelatnosti željezničkog prometa, čiji rad nije neprekidan već se obavlja po potrebi, koji radno vrijeme provodi u vlaku ili čiji je rad vezan uz vozni red.

6. u slučaju više sile te nastupa izvanrednih i nepredvidivih okolnosti i događaja.

Prema novom stavku 5. članka 3. Zakona o radu kolektivnim ugovorom kojim se osigurava odgovarajući zamjenski odmor u trajanju jednakom propuštenim satima odmora, radniku se ne može odrediti dnevni odmor u neprekidnom trajanju kraćem od deset sati dnevno, niti tjedni odmor u neprekidnom trajanju kraćem od dvadeset sati, pri čemu se tom radniku korištenje dnevnog zamjenskog odmora mora osigurati prije početka sljedećeg razdoblja rada, a korištenje tjednog zamjenskog odmora u svakom razdoblju od dva tjedna.

Izmjene i dopune članka 3. stavaka 4. i 5. Zakona o radu, dakle, omogućavaju da se kolektivnim ugovorom za punoljetne radnike urede iznimke od primjene odredbi Zakona o radu o trajanju noćnog rada noćnih radnika u određenim specifičnim djelatnostima, u kojima postoji potreba da dnevni raspored radnog vremena ne bude u okviru osam sati, već da se organizira na način da smjena može trajati i duže od osam sati.

Pri tome je kolektivnim ugovorom koji predviđa takvu iznimku nužno urediti korištenje odgovarajućih zamjenskih odmora, u kojem je smislu definirano da se dnevni zamjenski odmor mora osigurati radniku prije početka slijedećeg razdoblja rada.

Ovom izmjenom i dopunom Zakona o radu u hrvatskog zakonodavstvo ugrađeno je i moguće izuzeće od trajanja noćnog rada uređeno člankom 17. stavkom 3. Direktive 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena.

U istom cilju, izmjenom članka 48. stavak 6. i dodavanjem novog stavka 7. u istom članku Zakona o radu omogućeno je noćnim radnicima, kada rade samo u dnevnim smjenama, da mogu raditi dulje od osam sati, ali ne dulje od dvanaest sati, no samo ako je takav raspored radnog vremena ugovoren kolektivnim ugovorom.

13.2.2013

Pravo na odmor (stanku) u tijeku radnog dana

Jedno od radničkih prava je i pravo radnika na odmor, stanku odnosno pauzu. To pravo ima svaki radnik koji radi najmanje šest sati dnevno, a maloljetnik četiri i pol sata dnevno. U pogledu korištenja stanke postoje neke specifičnosti, s obzirom na vrstu djelatnosti koja se obavlja, te neka sporna pitanja.

Člankom 52. Zakona o radu normirano je jedno od brojnih prava iz radnog odnosa. Tako je njime uređeno da radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta, osim ako posebnim zakonomnije drukčije određeno. Nadalje, maloljetni radnik koji radi najmanje četiri i pol sata dnevno ima svakoga radnog dana pravo na odmor

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

(stanku) od najmanje trideset minuta neprekidno. Vrijeme odmora (stanke) ubraja se u radno vrijeme.

Treba navesti da je Zakon o radu propisao i to da ako posebna narav posla ne omogućava prekid rada radi korištenja navedenog odmora iz stavka 1. članka 52. Zakona o radu (koji se odnosi na punoljetne radnike), kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu uredit će se vrijeme i način korištenje ovog odmora.

Kad se govori o „posebnom zakonu“, kojeg spominje Zakon o radu, navedimo članak 5. Zakona o radnom vremenu, obveznim odmorima mobilnih radnika i uređajima za bilježenje u cestovnom prijevozu (NN br. 60/08 i 124/10) koji propisuje da mobilni radnici koji obavljaju mobilnu djelatnost u cestovnom prijevozu, osim u slučaju ako AETR (Europski sporazum o radu posade na vozilima koja obavljaju međunarodni cestovni prijevoz, sklopljen u Ženevi 1. srpnja 1970.) ne osigurava veću zaštitu, moraju najkasnije nakon šest sati neprekidnog rada imati stanku. Radno vrijeme mobilnih radnika u cestovnom prijevozu prekida se stankom koja traje najmanje 30 minuta, ako ukupni zbroj do tada obavljenih radnih sati iznosi između šest i devet sati, a stankom od najmanje 45 minuta ako ukupni zbroj radnih sati iznosi više od devet sati, s time da se navedene stanke mogu raspodijeliti na više razdoblja tijekom radnog vremena, a svaka od njih mora trajati najmanje 15 minuta.

Spomenimo i da se prema članku 3. Zakona o radu na radnike na pomorskim ribarskim plovilima ne primjenjuju odredbe toga Zakona o radnom vremenu, stancite o dnevnom i tjednom odmoru, te da će ministar nadležan za poslove rada, uz suglasnost ministra nadležnog za ribarstvo, donijeti pravilnik o radnom vremenu, odmorima i dopustima radnika na pomorskim ribarskim plovilima. Stoga je ministar gospodarstva, rada i poduzetništva, uz suglasnost ministra poljoprivrede, ribarstva i ruralnog razvoja, donio Pravilnik o radnom vremenu, odmorima i dopustima radnika na pomorskim ribarskim plovilima (NN, br. 82/10).

Člankom 10. toga Pravilnika propisano je da radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima svakoga radnog dana pravo na dnevnu stanku (odmor) od najmanje trideset minuta, a maloljetni radnik koji radi najmanje četiri i pol sata dnevno, ima svakoga radnog dana pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta neprekidno, s tim da se vrijeme odmora i u slučaju punoljetnog i u slučaju maloljetnog radnika ubraja u radno vrijeme. Kako vidimo, identično je propisano Zakonom o radu. Nadalje, tim je Pravilnikom propisano da ako posebna narav posla ne omogućava prekid rada radi korištenja odmora iz stavka 1. i 2. navedenog članka (misli se na odmor i punoljetnog i maloljetnog radnika), kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu uredit će se vrijeme i način korištenja toga odmora.

Na stanku ima pravo i radnik koji radi u nepunom radnom vremenu, a također i radnik neovisno o tome radi li u dvokratnom ili jednokratnom radnom vremenu, ako određeni radni dan radi barem 6 sati. Nadalje, prema članku 46. stavak 1. Zakona o radu, ako dnevni i tjedni raspored radnog vremena nije određen propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Na taj će način biti određeno i vrijeme kad se stanka koristi.

Ponekad nije fiksno određeno u koje vrijeme radnik mora koristiti stanku, već će biti određeno ili ugovoreno da se ona koristi u tijeku radnog vremena po vlastitoj želji, s time da se u praksi često stanka ne smije koristiti na početku ili na kraju radnog vremena (čime se izbjegava kasniji dolazak radnika na posao, odnosno raniji odlazak s posla).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Treba naglasiti da poslodavac nije ovlašten davati radniku novčanu nadoknadu za nekorištenje stanke. Naprotiv, ako poslodavac ne omogući radniku korištenje stanke, poslodavac pravna osoba čini teži prekršaj te ga se može kazniti novčanom kaznom u iznosu od 31.000,00 do 60.000,00 kuna, dok se poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe mogu novčano kazniti u iznosu od 4.000,00 do 6.000,00 kuna. Ako je takav prekršaj počinjen prema maloljetnom radniku, iznosi novčanih kazni udvostručuju se.

Moguće je da se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu odredi i trajanje stanke dulje do 30 minuta. Također, prema mišljenju Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva od 10. prosinca 2009. godine: „Zakonom je određeno samo minimalno trajanje plaćene stanke u trajanju od najmanje trideset minuta tako da poslodavac, ukoliko to želi, može odrediti stanku i u duljem trajanju. Ukoliko je stanka određena u dužem trajanju moguće je da se dio stanke koji prelazi trideset minuta ne ubraja u radno vrijeme.“ Međutim, u vezi s takvim stajalištem Ministarstva postavlja se pitanje kako bi se i bi li se ta stanka dulja od 30 minuta vodila u evidenciji radnog vremena i je li bez pristanka radnika uopće moguće odrediti da radnik zbog dulje stanke bude ukupno dulje radno angažiran u jednom radnom danu (npr. od uobičajenih 8 sati), a da mu se to vrijeme ne smatra radnim vremenom, pa onda niti da mu ono bude plaćeno.

28.10.2013

Rad u polovici punog radnog vremena na temelju ocjene liječnika opće prakse

Jedna od novina koje donosi novi Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranjusastoji se u tome da su njime, za razliku od ranijeg Zakona, ponešto drukčije uređena prava i obveze liječnika opće prakse u vezi s nesposobnošću za rad.

Stupanje svih odredbi Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, koji je objavljen u Narodnim novinama br. 80/13, nije istodobno, već je podijeljeno u nekoliko vremenskih cjelina (v. članak 165.), međutim, u pretežitom dijelu, novi je Zakon stupio na snagu 1. srpnja 2013.

Zakon donosi određene novine u sustavu zdravstvenog osiguranja. Tako je prema članku 48. Zakona određeno da ako izabrani doktor utvrdi da se zdravstveno stanje osiguranika-radnika, čija privremena nesposobnost traje neprekidno najmanje šest mjeseci, poboljšalo i da bi rad u polovici punog radnog vremena bio koristan za brže uspostavljanje pune radne sposobnosti osiguranika, izabrani doktor može odrediti da osiguranik određeno vrijeme radi polovicu punog radnog vremena, ali ne dulje od 60 dana.

Iako je to pravo novina u odnosu na ranije važeći Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju, taj institut nije nepoznanica u području zdravstvenog osiguranja. Naime, to je pravo iz obveznog zdravstvenog osiguranja ukinuto sredinom 90-ih godina prošlog stoljeća. Treba reći da navedeno pravo na rad u polovici punog radnog vremena mogu koristiti i osiguranici koji su privremeno nesposobni za rad radi njege člana obitelji.

Isto tako, izabrani doktor obvezatan je utvrditi prestanak privremene nesposobnosti osiguraniku - radniku kod kojega je, nalazom i mišljenjem nadležnog tijela vještačenja mirovinskog osiguranja, utvrđena invalidnost zbog opće nesposobnosti za rad ili profesionalne nesposobnosti za rad, s danom

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

zaprimanja obavijesti nadležnog tijela mirovinskog osiguranja, a pravo na naknadu plaće za vrijeme te privremene nesposobnosti ostvaruje se u skladu sa člankom 48. stavak 1. navedenog Zakona.

Nakon što je izabrani doktor utvrdio prestanak privremene nesposobnosti, može privremenu nesposobnost ponovno utvrditi samo ako je utvrđena invalidnost zbog profesionalne nesposobnosti za rad i to u slučaju pogoršanja bolesti, na temelju koje mu je utvrđena invalidnost ili pojavom bolesti, na temelju druge dijagnoze bolesti.

Člankom 48. Zakona propisano je također da osiguranik – radnik za vrijeme privremene nesposobnosti ima pravo na naknadu plaće na teret sredstava HZZO-a, odnosno državnog proračuna, dok izabrani doktor ne utvrdi da je sposoban za rad ili dok nije nalazom i mišljenjem nadležnog tijela vještačenja mirovinskog osiguranja kod osiguranika utvrđena invalidnost zbog opće nesposobnosti za rad ili profesionalne nesposobnosti za rad.

4.11.2013

Kako platiti rad radnika koji je radio u noći kada je započelo zimsko računanje vremena

Upoznati smo s činjenicom da je 27. listopada 2013. u tri sata ujutro započelo zimsko računanje vremena kada su kazaljke na satu pomaknute jedan sat unatrag, sukladno Uredbi o računanju vremena u 2013. godini (Nar. nov., br. 8/13). No, i u toj noći mnogi su radili i obavljali svoje poslove (primjerice, vatrogasci, pekari, konobari, ugostitelji i slična zanimanja koja uobičajeno rade i noću).

Radnici o kojima govorimo radili su dakle u vrijeme kada su se pomaknule kazaljke na satu za jedan sat unatrag. U tom se slučaju radilo o noćnom radu, u smislu članka 48. Zakona o radu koji propisuje da je noćni rad - rad radnika kojeg on, neovisno o njegovom trajanju, obavlja u vremenu između dvadeset dva sata uvečer i šest sati ujutro idućega dana, a u poljoprivredi između dvadeset dva sata uvečer i pet sati ujutro idućega dana, ako za određeni slučajZakonom o radu ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeća nije drukčije određeno.

U vezi navedenog pomicanja kazaljki postavljaju se pitanja:

- kako platiti rad radnika koji je radio u noći kada je započelo zimsko računanje vremena?

- kako evidentirati u evidenciji radnog vremena sate rada (odnosno početak i kraj rada)?

Zašto je ovo bitno? Zato što smo primijetili da su se na internetskim portalima pojavili određeni napisi da neki poslodavci ne žele radnicima platiti „taj jedan ekstra sat rada“ do kojeg je došlo zbog pomicanja kazaljki, jer da se „radnici nisu bunili kad se ljetos sat pomaknuo za jedan sad unaprijed pa su radili jedan sat kraće, a bili su plaćeni“.

Dakle, problem nastaje zbog toga što su oni koji su 27. listopada 2013. (odnosno u noći sa subote na nedjelju) radili noćnu smjenu koja je završila ili u tri sata ujutro ili kasnije (ili su pak u tri sata započeli s radom), zbog pomicanja kazaljki na satu za jedan sat unatrag zapravo faktički morali raditi jedan sat dulje nego inače. Postavlja pitanje kako platiti taj jedan sat?

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Prije svega treba reći da ako je radnik zbog pomicanja kazaljki unatrag STVARNO radio jedan sat dulje nego inače – činjenica duljeg rada je neupitna i ne može se negirati. Kako je raspored radnog vremena različit od djelatnosti do djelatnosti, ne možemo automatski tvrditi da je u slučaju rada duljeg za jedan sat taj dan, u tom tjednu došlo do prekovremenog rada, ali sa sigurnošću možemo tvrditi da taj jedan sat rada više predstavlja noćni rad, u smisluZakona o radu, a on se, prema članku 86., ima platiti u povećanom iznosu. Međutim, ako je istovremeno ostvaren i prekovremeni rad, sukladno istoj odredbi, treba se radniku platiti i povećana plaća za prekovremeni rad. Isto, prema navedenoj odredbi, vrijedi i za plaćanje rada nedjeljom i u otežanim uvjetima rada (ako su postojali).

Međutim, mnogi pravilnici o radu i kolektivni ugovori propisuju odnosno uređuju da se više istovremeno ostvarenih dodataka za plaću međusobno isključuje, odnosno da najviši dodatak za plaću obuhvaća sve ostale dodatke pa bi u okviru takve regulative radnik imao pravo samo na najviši dodatak za plaću ostvaren zbog jednog ekstra sata rada.

S druge strane, ako je radnik ljetos radio jedan sat kraće, zbog pomicanja kazaljki na satu unaprijed, ne vidimo zašto je poslodavac morao radniku platiti taj jedan sat više, kojeg radnik faktički nije odradio. Ako je poslodavac ipak taj jedan sat radniku platio, moguće bi bilo da sada, u situaciji kad se prešlo na zimsko računanje vremena kada je radnik faktički radio jedan sat dulje, radnik naknadno poslodavcu da pisanu izjavu kojom se odriče potraživanja na ime jednog sata rada više u noći 27. listopada 2013. (budući da je ljetos bio plaćen za jedan sat rada kojeg stvarno nije odradio).

Što se tiče evidencije radnog vremena, a u vezi sa člankom 8. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (Nar. nov., br. 37/11), postavlja se pitanje kako taj jedan ekstra sat rada zabilježiti u evidenciji o radnom vremenu. Tu će nam odgovor dati članak 3. Uredbe o računanju vremena u 2013. godini, prema kojem se „sat koji se 27. listopada 2013. godine zbog pomicanja za jedan sat unatrag pojavljuje dva puta između 02 h 00 min i 00 s i 03 h 00 min i 00 s, označava se prvi put kao sat 2A, a drugi put kao sat 2B“.

Primjerice, ako je radnik završio s radom u tri sata ujutro „prema starom vremenu“, onda mu se u evidenciji radnog vremena, u kolonu „završetak rada“, upisuje „2A“, a kao ukupni dnevni sati rada upisuju se stvarni sati rada. No, ako je radnik radio do tri sata ujutro „prema novom vremenu“, u evidenciji radnog vremena, u kolonu „završetak rada“, upisuje mu se „2B“, a kao ukupni dnevni sati rada upisuju se također stvarni sati rada. Isto se, na odgovarajući način, odnosi i na slučajeve kada je radnik počeo s radom u tri ujutro. Ako je jedan ekstra sat rada ostvaren u tijeku smjene (a ne na kraju ili na početku), onda se u evidenciju radnog vremena, u koloni „početak rada“ i „završetak rada“ naravno neće pisati sati „2A“ i „2B“, ali će se u rubrici „dnevno radno vrijeme u satima“ pisati stvarno odrađeni broj sati navedene noći.

29.9.2014

Dodatni rad prema novom Zakonu o radu

Novi Zakon o radu (NN 93/14) donio je nekoliko značajnih novina u radne odnose. Jedna od njih odnosi se na mogućnost dopunskog tj. dodatnog rada u radnom odnosu, i povrh činjenice da radnik već radi redovnu punu satnicu, u punom ili kod nekoliko poslodavaca u nepunom radnom vremenu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Kao i do sada, punim radnim vremenom smatra se redovni rad do najdulje 40 sati tjedno. No, prema članku 61. stavak 3. Zakona o radu radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do 8 sati tjedno, odnosno do 180 sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Dakle, mogućnost dodatnog rada prema ovako sročenoj odredbi imaju radnici koji rade u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca ili kod više poslodavaca u nepunom radnom vremenu koje ukupno čini puno radno vrijeme.

Ugovor o radu za dodatni rad može se sklopiti samo s drugim poslodavcem (max. 8 sati tjedno/180 sati godišnje = 3,5 sata tjedno). Dakle, nikako s postojećim poslodavcem/poslodavcima.

Da bi se dodatni rad realizirao postojeći poslodavac ili poslodavci moraju dati pisanu suglasnost radniku za takav rad. Smatramo da bi poslodavac bio ovlašten i povući takvu suglasnost što bi značilo da bi nakon povlačenja suglasnosti dodatni rad radnika morao prestati.

Također, i prema članku 62. novog Zakona o radu, moguć je dodatni rad za radnike koji rade nepuno radno vrijeme. Prema stavku 2. toga članka radnik ne može kod više poslodavaca raditi s ukupnim radnim vremenom dužim od četrdeset sati tjedno. Međutim, postoji iznimka. Naime, i takav radnik koji radi nepuno radno vrijeme, a čije je ukupno radno vrijeme 40 sati tjedno, može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do 8 sati tjedno, odnosno do 180 sati godišnje, samo ako su svi poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost.

Kad govorimo o nepunom radnom vremenu i plaćanju, treba ukazati na novu odredbu u dijelu Zakona o radu koji govori o nepunom radnom vremenu – radi se o članku 62. stavak 6. koji glasi: “(6) Plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno”. To znači da se od 7. kolovoza 2014. (otkad se primjenjuje novi Zakon o radu) plaćanje nepunog rada obavlja prema načelu pro rata temporis, odnosno razmjerno vremenu (satnici) provedenom na poslu.

11.8.2014

Rad s polovicom punog radnog vremena zbog težih smetnji u razvoju djeteta i raspored radnog vremena

Pravo na dopust za njegu djeteta ili pravo na rad s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju su prava koja zaposleni i samozaposleni roditelj koristi temeljem posebnih propisa, odnosno prema članku 9. Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama i Pravilniku o uvjetima i postupku za stjecanje prava zaposlenog roditelja ili samozaposlenog roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju na dopust ili na rad u skraćenom radnom vremenu radi njege djeteta.

Prema članku 23. Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama jedan od zaposlenih ili samozaposlenih roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju (dijete s težim tjelesnim ili mentalnim oštećenjem ili težom psihičkom bolesti), nakon isteka prava na rodiljni dopust sukladno članku 12. ili članku 15.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

stavku 1. i 2. toga Zakona ili u tijeku korištenja ili nakon isteka prava na roditeljski dopust sukladno članku 14. ili članku 15. stavku 3. toga Zakona, na temelju nalaza i mišljenja nadležnog tijela vještačenja prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju, ima pravo na dopust za njegu djeteta do navršene osme godine djetetova života.

Jedan od zaposlenih ili samozaposlenih roditelja navedeno pravo može koristiti i kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena te nastaviti njegovo korištenje i nakon navršene osme godine djetetova života, sve dok ta potreba traje, a na temelju nalaza i mišljenja nadležnog tijela vještačenja prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju.

Ako je navedeni roditelj svoje pravo na roditeljski dopust za odnosno dijete prenio na drugog roditelja, svako daljnje korištenje tog prenesenog prava stavlja se u mirovanje s danom koji prethodi početku korištenja navedenih prava, bez obzira na okolnost koristi li drugi roditelj trenutačno to preneseno pravo u obliku roditeljskog dopusta ili rada u polovici punog radnog vremena ili je najavio namjeru korištenja tog prava.

Pravo na dopust za njegu djeteta do navršene osme godine djetetova života, odnosno pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, i nakon navršene osme godine djetetova života, sve dok ta potreba traje, može koristiti samo jedan od zaposlenih ili samozaposlenih roditelja prema međusobnom dogovoru ili po odluci nadležnog suda. Navedena prava ne mogu se koristiti za slučaj da jedan od roditelja djeteta, prema navedenom Zakonu, već koristi to pravo za drugo dijete ili da jedan od roditelja djeteta, prema propisima iz socijalne skrbi, za to dijete ima priznat status roditelja njegovatelja, izuzev ako na temelju nalaza i mišljenja nadležnog tijela vještačenja prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju, kojim je utvrđeno da roditelj koji koristi pravo za drugo dijete nije u mogućnosti pružati odgovarajuću njegu za dvoje ili više djece zbog težine njihova mentalnog ili tjelesnog oštećenja, odnosno teže psihičke bolesti.

Zaposleni ili samozaposleni roditelj djeteta s težim smetnjama u razvoju (djeteta s težim tjelesnim ili mentalnim oštećenjem ili težom psihičkom bolesti) za vrijeme korištenja prava na dopust za njegu djeteta do navršene osme godine djetetova života ima pravo na novčanu naknadu za puno radno vrijeme u iznosu od 65% proračunske osnovice mjesečno (65% od 3.326,00 kn, odnosno 2.161,90 kn). Ako zaposleni roditelj to pravo koristi kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, sukladno članku 23. stavku 2.Zakona, ima pravo na novčanu naknadu obračunatu u visini iznosa isplaćene plaće umanjene za obračunate i obustavljene doprinose za mirovinsko osiguranje, predujam poreza na dohodak i prireza porezu na dohodak sukladno posebnim propisima, a koju je ostvario radeći taj mjesec u polovici punog radnog vremena, a sve prema ovjerenoj ispravi poslodavca o isplaćenoj plaći. Poslodavac je dužan pri isplati plaće izdati ovjerenu ispravu o isplaćenoj plaći zaposlenom roditelju. Radnik kojem poslodavac ne izda ovjerenu ispravu o isplaćenoj plaći do 15. u mjesecu za prethodni mjesec, ima pravo na novčanu naknadu za taj mjesec u iznosu od 50% proračunske osnovice.

Samozaposleni roditelj djeteta s težim smetnjama u razvoju (djeteta s težim tjelesnim ili mentalnim oštećenjem ili težom psihičkom bolesti) koji koristi pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, ima pravo na novčanu naknadu obračunatu u visini 50% od osnovice za obračun doprinosa za obvezno zdravstveno osiguranje važeće za osnovu po kojoj je roditelj prijavljen na obvezno zdravstveno osiguranje i za razdoblje na koje se naknada odnosi prema propisima o doprinosima za obvezna osiguranja odnosno 50% od izabrane više mjesečne osnovice za obračun doprinosa pod uvjetom da je početak primjene više osnovice najmanje šest mjeseci prije početka korištenja ovoga prava, prema podacima Porezne uprave.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ako je roditelju rješenjem HZZO-a utvrđeno pravo na rad s polovicom punog radnog vremena zbog težih smetnji u razvoju djeteta, a radnik je dostavio zahtjev da svoje pravo koristi tako da 20 radnih sati (koliko iznosi polovica punog radnog vremena) odradi u dva ili tri radna dana, a ne u pet, koliko se inače tjedno radi kod tog poslodavca, postavlja se pitanje bi li udovoljavanje takvom zahtjevu radnika bilo u skladu sa Zakonom o radu?

Odgovor na ovo pitanje nije jednostavan. Treba svakako primarno uvažiti potrebe djeteta. Sukladno tome, pravo na rad s polovicom radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, u prvom redu trebalo bi se primjenjivati na način da radnik svakog radnog dana radi pola radnih sati. Međutim, moglo bi se i udovoljiti zahtjevu radnika. No, pitanje je kako bi nadležno tijelo koje je utvrdilo pravo rada s polovicom radnog vremena (HZZO) tumačilo ovakav raspored rada, u smislu postiže li se takvim rasporedom svrha zbog koje je pravo i određeno, a to je činjenica da radnik treba svaki dan biti više vremena s djetetom sa smetnjama u razvoju.

16.4.2019

Sud Europske unije - Prosječno trajanje tjednog radnog vremena

Nacionalni propis može za izračun prosječnog trajanja tjednog radnog vremena predvidjeti referentna razdoblja koja počinju i završavaju na točno određene kalendarske datume. Takav propis, međutim, treba sadržavati mehanizme kojima se jamči poštovanje najduljeg prosječnog tjednog radnog vremena od 48 sati tijekom svakog razdoblja od šest mjeseci koje se proteže kroz dva uzastopna fiksna referentna razdoblja.

Priopćenje za medije br. 50/19 U Luxembourgu 11. travnja 2019. Između Sindikata srednjih i viših kadrova službe unutarnje sigurnosti i francuskih državnih tijela nastao je spor o referentnom razdoblju koje se koristi za izračun prosječnog tjednog radnog vremena za aktivne službenike u službama nacionalne policije. Francuska uredba koja se primjenjuje na te službenike1 propisuje da tjedno radno vrijeme, za svako sedmodnevno razdoblje, uključujući prekovremene sate, ne smije prelaziti u prosjeku četrdeset osam sati u razdoblju od jedne polovice kalendarske godine. Sindikat srednjih i viših kadrova službe unutarnje sigurnosti podnio je 28. ožujka 2017. tužbu Državnom vijeću (Francuska) za poništenje te odredbe. Sindikat ističe da određivanjem referentnog razdoblja izraženog u polovici kalendarske godine (fiksno referentno razdoblje) za izračun prosječnog tjednog radnog vremena, a ne razdoblja od šest mjeseci čiji se početak i kraj mijenjaju protekom vremena (pomično referentno razdoblje), navedena odredba krši odredbe Direktive o određenim vidovima organizacije radnog vremena2 , a posebno odstupanje u skladu s kojim države članice mogu proširiti referentno razdoblje do najviše šest mjeseci. Državno vijeće pita Sud Europske unije protivi li se odredbama direktive nacionalni propis koji u svrhu izračuna prosječnog trajanja tjednog radnog vremena predviđa referentna razdoblja koja počinju i završavaju na točno određene kalendarske datume, a ne referentna razdoblja određena na pomičan način.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Svojom današnjom presudom Sud utvrđuje, posebno s obzirom na to da se direktiva ne izjašnjava o tom pitanju, da su države članice slobodne odrediti referentna razdoblja prema metodi po vlastitom izboru, pod uvjetom da se poštuju ciljevi koje ta direktiva nastoji ostvariti. Sud podsjeća da je cilj direktive zajamčiti bolju zaštitu sigurnosti i zdravlja radnika, posebno predviđajući ograničenje najduljeg prosječnog trajanja tjednog radnog vremena. Ta gornja granica predstavlja pravilo socijalnog prava Unije koje ima osobitu važnost i koje se mora primijeniti na svakog radnika kao minimalna odredba za osiguranje zaštite njegove sigurnosti i zdravlja. Sud ističe da su fiksna i pomična referentna razdoblja, sama po sebi, u skladu s tim ciljem jer omogućavaju provjeru radi li radnik u prosjeku manje od 48 sati tjedno tijekom cijelog razdoblja o kojem je riječ i poštuju li se obveze zaštite njegove sigurnosti i zdravlja. Stoga, nije relevantno utvrđuje li se početak i kraj referentnog razdoblja prema fiksnim kalendarskim datumima ili prema proteku vremena. Sud ipak pojašnjava da utjecaj fiksnih referentnih razdoblja na sigurnost i zdravlje radnika ovisi o svim relevantnim okolnostima, kao što su priroda posla i njegovih radnih uvjeta te, posebno, najveći broj radnih sati tjedno i trajanje referentnog razdoblja koje je predmetna država članica usvojila. U tom smislu Sud ističe da fiksna referentna razdoblja mogu, za razliku od pomičnih referentnih razdoblja, dovesti do situacija u kojima se cilj zaštite zdravlja i sigurnosti radnika možda neće ostvariti. Naime, metoda fiksnih referentnih razdoblja može dovesti do toga da poslodavac poveže intenzivna razdoblja rada radnika tijekom dvaju uzastopnih fiksnih referentnih razdoblja što će dovesti do toga da će radnik u prosjeku preći ograničenje najduljeg trajanja tjednog radnog vremena u razdoblju koje, s obzirom na to da se proteže kroz ta dva fiksna razdoblja odgovara pomičnom referentnom razdoblju istog trajanja. Stoga, iako su fiksna i pomična referentna razdoblja gledana zasebno sama po sebi u skladu s ciljem zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, spajanje dvaju uzastopnih fiksnih razdoblja može, ovisno o najduljem trajanju tjednog radnog vremena i trajanju referentnog razdoblja koje je usvojila država članica, dovesti do situacija u kojima taj cilj može biti ugrožen iako su se poštovala razdoblja odmora propisana direktivom. Sud iz toga zaključuje da se uz upotrebu fiksnih referentnih razdoblja trebaju primjenjivati mehanizmi koji jamče poštovanje najduljeg prosječnog tjednog radnog vremena od 48 sati tijekom svakog razdoblja od šest mjeseci koje se proteže kroz dva uzastopna fiksna referentna razdoblja. Dodaje da je na nacionalnom sudu da provjeri predviđa li nacionalno zakonodavstvo mehanizme koji jamče takvo poštovanje. Naposljetku Sud utvrđuje da nacionalni propis može u svrhu izračuna prosječnog trajanja tjednog radnog vremena predvidjeti referentna razdoblja koja počinju i završavaju na točno određene kalendarske datume, pod uvjetom da taj propis sadržava mehanizme kojima se jamči poštovanje najduljeg prosječnog tjednog radnog vremena od 48 sati tijekom svakog razdoblja od šest mjeseci koje se proteže kroz dva uzastopna fiksna referentna razdoblja. NAPOMENA: Prethodni postupak omogućuje sudovima država članica da u okviru postupka koji se pred njima vodi upute Sudu pitanja o tumačenju prava Unije ili o valjanosti nekog akta Unije. Sud ne rješava spor pred nacionalnim sudom. Na nacionalnom je sudu da predmet riješi u skladu s odlukom Suda. Ta odluka jednako obvezuje i druge nacionalne sudove pred kojima bi se moglo postaviti slično pitanje.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

_________________________________________________________________________ 1 Uredba br. 2002-1279 od 23. listopada 2002. o odstupanjima od minimalnih jamstava trajanja radnog vremena i odmora koja se primjenjuju na osoblje nacionalne policije (JORF od 25. listopada 2002., str. 17681.), kako je izmijenjena Uredbom br. 2017-109 od 30. siječnja 2017. (JORF od 31. siječnja 2017.) 2 Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena (SL 2003., L 299, str. 9.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 2., str. 31.)

18.8.2017

Službeni put – radno vrijeme i odmori

Za vrijeme dok je na službenom putu, radnik ima pravo na razne naknade, ovisno o tome koliko put traje i u koji dan se, s obzirom na uobičajeni tjedni raspored, putovanje odvija. Na službenom putovanju, u smislu materijalnih prava radnika, treba odvojiti sate u kojima je radnik obavljao poslove prema nalogu poslodavca od sati putovanja do mjesta obavljanja posla.

Zakon o radu (Narodne novine, broj 93/14) ne regulira posebna pravila koja se odnose na službeni put, no, vrijeme provedeno na službenom putu obavljanjem rada treba promatrati u kontekstu uređenja radnog vremena iz tog Zakona.

Što se tiče materijalnih troškova na službenom putu, treba reći da su neoporezivi iznosi dnevnica, naknade za korištenje osobnog automobila u službene svrhe, naknade za smještaj na službenom putovanju u tuzemstvu i/ili inozemstvu propisani odredbama Zakona o porezu na dohodak i Pravilnika o porezu na dohodak.

Najčešća pitanja koja se javljaju u vezi službenog puta odnose se na radno vrijeme (a time i na plaću), odnosno odmore. Ako poslodavac pošalje radnika na službeni put da odradi određeni posao, postavlja se pitanje koje je radnikovo pravo na plaću za vrijeme službenog puta: plaća li mu se kao plaća efektivni rad ili i vrijeme provedeno na putu?

U svakom slučaju, radnik ima pravo na plaću za sate na tom putu u kojima je obavljao posao prema ugovoru o radu, a za sate koje je proveo na putovanju do mjesta obavljanja posla nema pravo na plaću, jer tada nije obavljao nikakve poslove za koje je sklopio ugovor o radu.

No, za ukupne sate provedene na službenom putu (putovanje + rad) radnik ima pravo na dnevnicu i troškove, sukladno kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu, ugovoru o radu ili odluci poslodavca.

Ako bi radnik na tom službenom putu obavljao poslove u dane vikenda, kada inače ne radi, taj rad smatrat će se prekovremenim radom, pa bi radnik uz plaću za sate rada, imao i pravo na dodatak na plaću za te sate s osnove prekovremenog rada, kao i na dodatak na plaću za rad nedjeljom, ako je bilo potrebno da radi i taj dan. No, tu je moguće da radnik istovremeno ostvari pravo na dva dodatka na plaću (prekovremeni rad i rad nedjeljom), a visina tih dodataka, kao i mogućnost njihove kumulacije, ovisi o odredbama pravilnika o radu, kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. Naime, tim bi aktima odnosno ugovorima trebalo biti riješeno i pitanje kumulacije dodataka na plaću.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Osim pitanja plaće, vezano za službeni put postavljaju se i pitanja vezana uz tjedni odmor. Naime, ako je službeni put pao u dan tjednog odmora, poslodavac će, sukladno članku 75. stavak 4. Zakona o radu, ako radnik ne može koristiti tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje dvadeset četiri sata, kojem se pribraja dnevni odmor od 12 sati, radniku morati za svaki radni tjedan omogućiti korištenje zamjenskog tjednog odmora odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu, zbog kojeg tjedni odmor nije koristio ili ga je koristio u kraćem trajanju.

Također, treba naglasiti da na službenom putu treba poštivati i pravila o dnevnom odmoru, kako su propisana Zakonom o radu.

O razmatranim pitanjima govore i sljedeća stajališta Ministarstva rada i mirovinskog sustava:

- Vrijeme dok radnik putuje prema konačnom odredištu službenog puta i vrijeme dok se vraća sa službenog puta ne uračunava se u radno vrijeme, osim u slučaju radnika koji se nalaze na radnom mjestu vozača kojima se cjelokupno vrijeme provedeno na putu uračunava u radno vrijeme.

- Međutim, vrijeme putovanja ne uračunava se niti u odmore propisane Zakonom o radu, te je poslodavac dužan osigurati radniku minimalni dnevni odmor između dva radna dana provedena na službenom putovanju, odnosno između završetka službenog putovanja i sljedećeg radnog dana.

14.3.2016

Mogućnost drugačijeg uređenja trajanja rada noćnih radnika, dnevnog te tjednog odmora

U primjeni Zakona o radu postojale su i još uvijek postoje brojne dvojbe. Tako se pojavila i dvojba vezana uz mogućnost poslodavca da za punoljetne radnike uredi iznimke od primjene odredbi o trajanju noćnog rada, dnevnom i tjednom odmoru.

Radi se odredbi članka 89. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14) prema kojoj, ako posebnim propisom nije drukčije uređeno, poslodavac može za punoljetne radnike urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika, dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je radniku osiguran zamjenski odmor, u kojem je poslodavac obvezan omogućiti ostvarenje toga prava, i to i z razloga koji su propisani tim člankom.

Takve iznimke u vezi s trajanjem noćnog rada, dnevnog i tjednog odmora (članak 89. stavak 1. toč. 4. Zakona o radu), poslodavac može urediti i u slučaju „ako se radi o djelatnosti s izraženom promjenom intenziteta aktivnosti, a osobito u: poljoprivredi, turizmu i poštanskim uslugama“.

U primjeni ove odredbe u praksi se pojavila dvojba s obzirom na izričaj „a osobito“. Naime, znači li to da se u toj odredbi ne radi o zatvorenom krugu navedenih djelatnosti već da bi mogle ući i neke druge? Postavlja se pitanje potpada li, primjerice, djelatnost ustanove jednog grada koja se bavi upravljanjem sportskim objektima pod navedenu odredbu članka 89. stavak 1. točka 4. Zakona o radu? Naime, ustanova pruža usluge redovnog treniranja sportskih klubova grada, organiziranja sportskih natjecanja, turnira, plivačkih mitinga, raznih kulturnih manifestacija, koncerata, izložbi, sajmova na državnoj i na međunarodnoj razini, od kojih se veliki broj održava u dane vikenda, a nekada i u dane državnih blagdana i to u pet sportskih objekata: sportska dvorana, gradski bazen i tri nogometna terena. U konkretnom slučaju, poslodavac ima potrebe da djelatnici te javne ustanove, uz redovan rad, rade na održavanju i servisiranju sportskih objekata te na organizaciji navedenih događanja.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U odgovoru treba poći od postavke da odredba članka 89. Zakona o radu daje poslodavcu mogućnost da za punoljetne radnike uredi iznimke u primjeni odredbi o trajanju rada noćnih radnika, dnevnom i tjednom odmoru u slučajevima propisanim navedenim člankom. Poslodavac to može učiniti osim ako je drukčije uređeno posebnim propisom.

Budući da se među propisanim zakonskim ograničenjima u pogledu najduljeg trajanja dnevnog i tjednog odmora navodi da je ono moguće ako se radi o djelatnostima s izraženom promjenom intenziteta aktivnosti, a osobito u poljoprivredi, turizmu i poštanskim uslugama, mišljenja smo da svi slučajevi u kojima se predviđa porast aktivnosti nisu taksativno navedeni, već je ostavljeno diskrecijskoj ocijeni samog poslodavca hoće li će se takva promjena aktivnosti i dogoditi. Dakle, poslodavac sam određuje organiziranje radnog vremena sukladno navedenom članku.

No, pritom podsjećamo da se takvom radniku mora omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog ili tjednog odmora odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu te zbog kojeg je koristio kraći dnevni, odnosno tjedni odmor. Isto tako, poslodavac mora voditi evidenciju o radnom vremenu radnika, te mu je sukladno tome dužan platiti sva ostvarena povećanja za prekovremeni rad, rad nedjeljom, i ostalo prema odredbi članka 95. Zakona o radu.

30.11.2015

Nejednaki raspored radnog vremena

Zakonom o radu (NN br. 93/14) uvedena je mogućnost nejednakog rasporeda radnog vremena (koje podrazumijeva razdoblja rada dužeg i kraćeg od punog radnog vremena, ali uz obvezu „izravnavanja“ sati rada na puno radno vrijeme) prema kojem bi radnici u razdobljima kada rade duže od punog vremena mogli raditi do 50 sati tjedno, odnosno do 60 sati tjedno, ako tako predviđaju kolektivni ugovori.

Nejednaki raspored do donošenja novog Zakona o radu, dakle do 7. kolovoza 2014., bio je moguć samo kod smjenskog rada i to do maksimalnih 48 sati tjedno. Tu se radilo o tzv. maloj preraspodjeli radnog vremena (članak 46. stavak 3. prijašnjeg Zakona o radu – NN br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13). Naime, prema toj odredbi kod poslodavca kod kojeg je to bilo potrebno zbog procesa rada organiziranog u smjenama, puno ili nepuno radno vrijeme nije moralo biti raspoređeno jednako po tjednima, te se u tom slučaju puno ili nepuno radno vrijeme utvrđivalo kao prosječno tjedno radno vrijeme unutar razdoblja od četiri mjeseca, pri čemu odstupanje od punog radnog vremena određenog člankom 43. stavkom 2. toga Zakona (četrdeset sati tjedno), nije smjelo iznositi više od dvadeset četiri sata mjesečno.

Prema sadašnjem uređenju (članak 66. Zakona o radu) ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca ne smije raditi duže od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad. Referentno razdoblje od četiri mjeseca može se kolektivnim ugovorom ugovoriti za razdoblje od šest mjeseci. Dakle, postoji tjedno ograničenje od 50 radnih sati (odnosno 60 sati ako tako predviđaju kolektivni ugovori) te ograničenje prosječnog radnog vremena u referentnom razdoblju od četiri mjeseca, koje može maksimalno biti 48 sati.

Što se tiče rasporeda radnog vremena, treba reći da se on, sukladno navedenom članku 66. Zakona o radu utvrđuje propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako raspored radnog vremena nije utvrđen na neki od navedenih načina, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Pri tome poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovom rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.

Vezano uz mogućnost nejednakog rasporeda radnog vremena treba naglasiti da postoji i mogućnost uvođenja „banke radnih sati“. Ta bi se mogućnost mogla uvesti samo kolektivnim ugovorom, a kod nje bi se ukupno prosječno radno vrijeme u četveromjesečnom, odnosno, ako je tako kolektivnim ugovorom predviđeno - u šestomjesečnom razdoblju, ograničilo na prosječno 45 sati tjedno. U tom slučaju ne bi se primjenjivalo naprijed navedeno ograničenje radnog vremena na 50, odnosno 60 sati tjedno. Bitno je reći da se tijekom razdoblja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena, raspored radnika može promijeniti samo za preostalo utvrđeno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena.

Ako i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika već odgovara njegovom ugovorenom punom, odnosno nepunom radnom vremenu, poslodavac će tom radniku, tijekom preostalog utvrđenog razdoblja, naložiti prekovremeni rad ako ima potrebu za radom toga radnika. Dakle, ako poslodavac nakon, primjerice, dva mjeseca uvidi da ne može nejednakim rasporedom radnog vremena svesti prosječno radno vrijeme na puno radno vrijeme, tada će radniku naložiti prekovremeni rad unutar nejednakog rasporeda radnog vremena, te će mu ga kao takvog i posebno platiti.

Ako je radnik kojem radni odnos prestaje zbog isteka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme radio duže od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena, broj sati veći od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena smatrat će se prekovremenim radom i poslodavac će ga platiti.

Na kraju je bitno istaknuti: svi oni poslodavci koji su u ugovorima o radu ugovorili s radnikom fiksno radno vrijeme (npr. od 7-15 sati ili 8-16 sati), ne mogu uvesti nejednaki raspored radnog vremena. To bi značilo da ti poslodavci ne mogu uvesti nejednaki raspored radnog vremena bez promjene ugovora o radu. Naime, kao što je već navedeno, raspored radnog vremena (pa time i nejednaki raspored radnog vremena) utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ako raspored radnog vremena nije utvrđen na neki od gore navedenih načina, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Budući da je u ovoj situaciji radno vrijeme fiksno ugovoreno ugovorom o radu, ono se ne može mijenjati bez suglasnosti radnika.

13.10.2015

Smjenski rad nedjeljom i (ne)kumulirano vrednovanje otežanih uvjeta rada

U praksi se učestalo postavlja pitanje vrednovanja radnih sati s uvećanom naknadom zbog otežanih uvjeta rada. Primjerice, ako radnik radi u nedjelju u smjenskom radu, a prema pravilniku ima pravo na 35% uvećanu naknadu za rad nedjeljom i 10% za smjenski rad, kolika je zapravo uvećana vrijednost njegovih odrađenih sati? Gleda li se povećanje koje je povoljnije za radnika ili se oni međusobno zbrajaju?

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću, a tako propisuje i članak 94. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14).

Prethodno navedena obveza posebice postoji u slučaju smjenskog rada u tvrtkama u kojima zbog njihove redovne djelatnosti proizlazi da samo dio radnika podliježe smjenskom radu, te taj dio radnika, u korelaciji s ostalim radnicima poslodavca, ima i stvarno teže uvjete rada, pa je povećana plaća za taj dio radnika i stvarno, a ne samo zakonski opravdana u odnosu na ostale radnike koji kod poslodavca ne rade u smjenskom radu.

Radom u smjenama (smjenskim radom) smatra se svakodnevni redovni rad radnika prema utvrđenom radnom vremenu poslodavca koji radnik obavlja naizmjenično tijekom tjedna ili mjeseca u prijepodnevnom (I. smjena), poslijepodnevnom (II. smjena) ili čak noćnom (III. smjena) dijelu dana. Pri tome, radom u I. smjeni najčešće se smatra rad od 6-7 do 14-15 sati, u II. smjeni od 14-15 do 22-23 sata i u III. smjeni od 22-23 do 6-7 sati.

Treba reći da iz prethodno navedenog članka 94. Zakona o radu proizlazi kako radnik već po samoj zakonskoj odredbi ima pravo na povećanu plaću bez obzira je li to pravo propisano kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu odnosno bez obzira što takvu odredbu ne sadržava ugovor o radu. Međutim, s obzirom da Zakon o radu ne propisuje koliko takvo povećanje plaće iznosi, to je svakako potrebno detaljno urediti najčešće kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a može i izrijekom biti navedeno u ugovoru o radu. Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu.

Inače, povećanje plaće za smjenski rad u praksi iznosi 10% na osnovnu plaću u većini pravilnika o radu i kolektivnih ugovora koji reguliraju tu materiju, pa stoga niti ne predstavlja (pre)veliki izdatak za poslodavca, a dodatno ipak u određenoj mjeri motivira radnike da žele ostati raditi u smjenskom načinu rada iako su u nepogodnijem položaju u odnosu na radnike koji ne rade u smjenskom radu.

Iz konkretnog slučaja proizlazila bi moguća dvojbena situacija, primjerice ako je prema pravilniku o radu određeno da radnik ima pravo na 35% uvećanu naknadu za rad nedjeljom i 10% za smjenski rad. Budući da je radnik odradio smjenski rad nedjeljom, postavlja se pitanje isplaćuje li se radniku povećanje koje je povoljnije za radnika ili se ta povećanja međusobno zbrajaju (kumuliraju).

Smatra se da se zbog pravne prirode instituta povećanja plaće zbog posebnih okolnosti i otežanih uvjeta rada, takva dva povećanja uvijek moraju zbrajati kod vrednovanja radnih sati s uvećanom naknadom, pa i zbog toga jer radnik ima pravo na povećanu plaću sukladno članku 94. Zakona o radu za otežane uvjete rada, a koji u konkretnom slučaju stvarno jedan drugog ne isključuju.

Eventualno bi se možda moglo odredbom pravilnika o radu posebno isključiti zbrajanje nekih drugih povećanja i određivanje povećanja povoljnijeg za radnika, odnosno u slučaju, primjerice, zbrajanja povećanja zbog smjenskog rada i dvokratnog rada. No, u slučaju povećanja plaće za rad nedjeljom i povećanja za smjenski rad, prevladavajuće je pravno stajalište da se navedena povećanja kumuliraju, posebice ako izrijekom drugačije ne propisuje niti konkretni pravilnik o radu poslodavca kod kojeg bi se takvo pitanje pojavilo.

Daniel Sever, mag. iur.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

10.6.2015

Pripravnost u radnim odnosima

Institut pripravnosti uveden je prošlim Zakonom o radu. Odredbom članka 60. važećeg Zakona o radu (NN 93/14) detaljno je definiran pojam radnog vremena. Tako se radnim vremenom smatra vrijeme u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac.

S druge strane, radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova ako se pokaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu na kojem se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. Bitno je naglasiti da se vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuje ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Također, vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom, neovisno o tome obavlja li ih u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik.

Dakle, pripravnost se ne smatra radnim vremenom prema Zakonu o radu. Vrijeme pripravnosti i visina naknade za nju treba se urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Vezano uz pripravnost treba napomenuti nekoliko stvari. Iako to Zakonom o radu nije izričito propisano, pripravnost kao institut radnog prava može se uvesti između redovitog radnog vremena (između smjena) na način da, primjerice, radnik odradi svoju smjenu i nakon toga je u pripravnosti još određeni broj sati, pa ako ga u vrijeme pripravnosti poslodavac pozove da obavlja ugovoreni posao, tada će se vrijeme provedeno na radu uračunati u radno vrijeme. Budući da je radnik već prije odradio svoju redovitu smjenu, uz rad za vrijeme pripravnosti dolazi do prekovremenog rada, kojeg poslodavac treba platiti u povećanom iznosu. Također, treba voditi računa i o dnevnom odmoru jer prema članku 74. Zakonu o radu tijekom svakog vremenskog razdoblja od dvadesestčetiri sata, radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno. Ako za vrijeme sati pripravnosti radnik ne bude pozvan na rad, vrijeme pripravnosti neće se uračunati u radno vrijeme, a radnik će imati pravo na naknadu za pripravnost.

Već smo napomenuli da se vrijeme pripravnosti i visina naknade za nju uređuje ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. To znači da razdoblje pripravnosti i iznos naknade ne smiju biti uređeni nekim drugim izvorom radnog prava, odnosno pravilnikom o radu, sporazumom između poslodavca i radničkog vijeća, odlukom poslodavca. Ako pripravnost i visina naknade za nju nisu uređeni ugovorom o radu odnosno kolektivnim ugovorom, radnik nije dužan po nalogu poslodavca biti u pripravnosti i zbog toga ne smije snositi nikakve posljedice.

Što se tiče iznosa naknade, ona nije određena Zakonom, već se treba urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Iznos naknade za pripravnost sasvim sigurno neće biti jednak iznosu plaće za isto vrijeme provedeno na radu, jer radnik ipak samo čeka hoće li ga se pozvati na posao, dakle, ne radi. S druge strane, za to vrijeme radnik nije ni potpuno slobodan niti može u to vrijeme činiti što ga je volja, jer je svjestan da ga svaki trenutak poslodavac može pozvati na rad.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

12.1.2015

Rad u nepunom radnom vremenu i pravo na plaću i druge materijalne primitke

Novi Zakon o radu uredio je rad u nepunom radnom vremenu, prava na plaću i druge materijalne primitke radnika koji rade u tom radnom vremenu, a propisao je i neke specifične obaveze za poslodavce kad je riječ o radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu. Razjašnjene su i određene dvojbe koje su postojale u primjeni prijašnjeg Zakona o radu.

Kao i do početka primjene novog Zakona o radu (NN br. 93/14) i sada se nepuno radno vrijeme radnika definira kao svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena, tako da radnik ne može kod više poslodavaca raditi s ukupnim radnim vremenom dužim od četrdeset sati tjedno. Ako radnik radi kod više poslodavaca ukupno radno vrijeme od 40 sati tjedno, može (to je novina) sklopiti ugovor o radu s daljnjim poslodavcem u najdužem trajanju do osam sati tjedno, odnosno do sto osamdeset sati godišnje, samo ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Prilikom sklapanja ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o sklopljenim ugovorima o radu za nepuno radno vrijeme s drugim poslodavcem, odnosno drugim poslodavcima.

Velika novina je da je sada u Zakonu o radu u članku 62. stavku 6. jasno definirano načelo razmjernosti (pro rata temporis) prema kojem se sva prava iz radnog odnosa ostvaruju razmjerno radnom vremenu. Tako se plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu (osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno). Zanimljivo je da je u ovom zakonskom članku napravljena jasna distinkcija između plaće i drugih materijalnih prava. Pitanje što je plaća u kontekstu radnih odnosa i što sve ulazi u plaću jedno je od najčešćih pitanja u praksi, a ovo bi mogao biti dobar pokazatelj. Pritom smatramo da se načelo razmjernosti ne primjenjuje u slučaju isplate otpremnine.

Što se tiče novih obveza za poslodavce prema radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu, valja istaknuti da je poslodavac dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanje ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanje ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoji mogućnost za takvu vrstu rada.

Nadalje, poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme s istim poslodavcem ili prema posebnom propisu s njim povezanim poslodavcem, s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove. Ako kod poslodavca nema takvog radnika, poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, osigurati uvjete uređene kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji ga obvezuje, a koji su utvrđeni za radnika koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme te obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine. Ako, pak, kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji obvezuju poslodavca nisu uređeni uvjeti rada, poslodavac je radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, dužan osigurati primjerene uvjete rada kao radniku koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme, a koji obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

I konačno, poslodavac je dužan radnicima koji imaju sklopljene ugovore o radu za nepuno radno vrijeme, omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji imaju sklopljene ugovore o radu za puno radno vrijeme.