Recrutarea si Selectia Resurselor Umane cu Studiu de Caz
UNIVERSITATEA ANDREI AGUNA DIN CONSTANA
FACULTATEA DE TIINE ECONOMICEMASTERATUL FINANAREA I ORGANIZAREA
AFACERILOR N TURISM I SERVICIIREFERAT LA DISCIPLINA MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANECoordonator tiinific
Masterand()CONSTANA
2013
UNIVERSITATEA ANDREI AGUNA DIN CONSTANA
FACULTATEA DE TIINE ECONOMICEMASTERATUL FINANAREA I ORGANIZAREA
AFACERILOR N TURISM I SERVICIIRECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR
UMANECoordonator tiinific
Masterand()CONSTANA2013CUPRINS
INTRODUCERE......4CAPITOLUL I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE1.1
Definirea managementului resurselor umane.......51.2. Principalele
activiti ale M.R.U.........6CAPITOLUL II RECRUTAREA I SELECIA
RESURSELOR UMANE2.1. Recrutarea. Scopul i importana recrutrii
personalului72.2. Metode de recrutare.....92.3. Selecia. Scopul i
importana seleciei.....102.4. Metode de selecie.........11CAPITOLUL
III STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE N
CADRUL SC.COMDATA.SRL3.1. Scurt istoric a SC.COMDATA.SRL 143.2.
Recrutarea resurselor umane la SC.COMDATA.SRL .....153.3. Selecia
resurselor umane n cadrul
organizaiei...17CONCLUZII.......19BIBLIOGRAFIE............20ANEXE....21INTRODUCERE
Recrutarea i selecia resurselor uname este o parte important n
managementul resurselor umane deoarece ndeplinete o condiie esenial
pentru nfiinarea i funcionarea unei organizaii: asigurarea
permanent a forei de munc pentru ocuparea diferitelor posturi
dintr-o organizaie.
O preocupare intens pentru acest domeniu a aprut n ara noastr
odat cu creterea investitorilor strini care cutau for de munc
ieftin i de calitate. Acest lucru a dus la o adevrat concuren pe
piaa forei de munc i prin urmare la creterea interesului pentru
nfiinarea unor servicii specializate n recrutarea i selecia de
personal.n prezent activitarea de recrutare i selecie a
personalului constituie o adevarat provocare pentru unele
organizaii: n primul rnd pentru c este nevoie de oameni specializai
n domeniu pentru a efectua o recrutare i o selecie de personal de
nalt calitate iar n Romnia aceast ramur este nc n dezvoltare. n al
doilea rnd exist o limitare a resurselor umane pe piaa forei de
munc n anumite domenii de activitate.Scopul acestei lucrri nu const
doar ntr-o simpl prezentare i enumerare a unor metode de recrutare
i selecie a personalului, un obiectiv mult mai important este
prezentarea unui caz concret . Informaiile despre recrutarea
specializat pe anumite arii vor fi obinute n urma unui
interviu.CAPITOLUL IMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1.1 Definirea managementului resurselor umane
n prezent n literatura de specialitate exist mai multe definiii
ale MRU. Numeroi specialiti n domeniu au definit MRU astfel:
Funciunea care faciliteaz cea mai eficient folosire a oamenilor n
vederea realizrii obiectivelor individuale i organizaionale;
Ansamblul de funcii i procese care au n vedere atragerea,
motivarea, reinerea i meninerea angajailor unei organizaii;
Cuprinde toate activitaile orientate spre factorul uman, avnd
drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optim,
ntreinerea i dezvoltarea socio-uman;
Complexul de activiti orientare ctre utilizarea eficient a
capitalului uman n scopul realizrii obiectivelor organizaionale,
simultan cu asigurarea condiiilor ce garanteaz satisfacerea
nevoilor angajailor; Ansamblul deciziilor care afecteaz relaiile
dintre principalii parteneri sociali patronul i angajaii menite s
asigure sporirea productivitii i a eficienei activitii economice.
Se apreciaz ca n prezent nu exist o definiie oficial unanim
acceptat a managementului resurselor umane i care s ntruneasc
consensul specialitilor n domeniu. Definiiile menionate nu conin
elemente contradictorii, ci se completeaz reciproc, fiecare
definiie contribuind la circumscrierea coninutului managementului
resurselor umane.1.2. Principalele activiti ale M.R.U.Activitile
managementului resurselor umane se mpart n trei categorii
principale:
1. Activiti strategice, considerate activiti de orientare i
concepie (stabilirea politicilor de personal, planificarea pe
termen lung etc); 2. Activiti de consultan, care sunt, n esen,
activiti de consiliere (asistarea managerilor n aspectele cheie ale
managementului personalului);
3. Activiti operaionale de zi cu zi care asigur o funcie de
servire (recrutarea de personal, evidenele cu angajai
etc.)Activitatea managerului de resurse umane are un puternic
caracter interactiv ceea ce impune ca managerii de resurse umane pe
lng nalta lor pregatire profesional s aib i anumite aptitudini
ca:
- negociere;- putere de influen;- talentul de a se face
respectai i simpatizai de managerul general;- gndire strategic;-
capacitate de consiliere i de a influena echipa de conducere;-
talent de a depista noi practici de socializare a personalului;-
capacitatea de a perfeciona continuu sistemul informaional legat de
MRU.CAPITOLUL II
RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE2.1. Recrutarea. Scopul i
importana recrutrii personaluluiRolul recrutrii este de a localiza,
indentifica i de a atrage acele persoane care au un potenial pentru
ocuparea unei anumit post ntr-o organizaie. Procesul de recrutare
rspunde la ntrebarea: Care din persoanele care au aplicat pentru
post corespund cerinelor postului?
Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care
indentific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post
i i determin s aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante
n cadrul unei organizaii. Condiia primordial a succesului unei
companii este atragerea i reinerea celor mai buni specialiti n
ramura unde concureaz. n acest scop, trebuie creat un climat de
lucru n care fiecare angajat s-i poat manifesta talentul i s fie
apreciat. Angajaii valoroi nu-i mai doresc doar recompense
materiale, ci i mplinirea profesional printr-o munc interesant,
util i important, ntr-o organizaie de care sunt mndri, cu
conductori pe care i apreciaz i care le inspir respect. Aa se
explic rezultatele remarcabile din companiile n care angajaii sunt
ncurajai s vin cu ideii propii.
O nou atitudine, de ncredere i consideraie fa de angajai este
absolut necesar. n primul rnd managerii nu mai pot conduce singuri,
din cauza mediului complex i a concurenei acerbe. n al doilea rnd,
deoarece s-au schimbat felul de a gndi i comportamentul angajailor.
Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toat viaa la acelai
loc de munc (l schimb pentru altele unde activitatea este mai
interesant, pachetul compensator mai bun).Decizia de angajare.
Oricare ar fi motivul declanrii procesului de angajare, acesta
trebuie precedat de o reflecie matur, cci recrutarea, selecia i
integrarea sunt costisitoare. n timpul procesului de angajare,
trebuie avut tot timpul n vedere eficiena procesului i motivarea
personalului existent. Este necesar a se urmri trei etape:1. Este
necesar un nou angajat? Poate c n organizaie exist persoane dornice
i capabile s preia sarcinile postului vacant, pentru un salariu mai
mare.
2. Nu cumva ar trebui schimbate cerinele postului rmas
vacant?
3. Ce metode de recrutare i selecie ar reduce durata i costul
procesului, aducnd angajaii cei mai potrivii.
Fia postului. Definitivnd fia postului se va ti unde vor fi
cutai candidaii i cum vor fi selectai. Fiele posturilor vor fi
modificate, astfel nct se va ti dac profilul lor corespunde celui
necesar. Au avut loc modificri ale structurii organizatorice sau
procesul tehnologic a produs schimbri n specificul posturilor?
Trebuie modificate fiele respective i verificat dac nu presupun o
activitate prea intens. Trebuie verificat dac titularii au profilul
corespunztor, sau este necesar specializarea lor, sau transferul de
pe un post pe altul. Fia postului trebuie sa clarifice criterile
dup care vor fi evaluai i promovai angajaii.
Candidaii pentru postul ce trebuie ocupat. Succesul angajrii
depinde n mare msur de posibilitatea de a avea de unde alege. Cu ct
numrul de candidai este mai mare, cu att cresc ansele de a angaja
pe cine trebuie.
Avnd n vedere c n Romnia piaa forei de munc se caracterizeaz
printr-un omaj ridicat, cu un numr din ce n ce mai mare de persoane
care caut de lucru, dificultatea activitii de recrutare nu const n
gsirea anumitor persoane pentru ocuparea posturilor vacante n
organizaiei; problema care se pune este cum i unde pot fi gsii
candidaii cei mai potrivii, care prin calitile lor s ofere garania
performanei.
O serie de specialiti apreciaz c n Romnia recrutarea angajailor
se face adesea n mod empiric, folosindu-se numai ntr-o mic masur
practica existent pe plan mondial. Multe organizaii se confrunt cu
dificulti specifice perioadei de tranziie i nu au locuri de munc
disponibile, iar cele care au nu aplic o metodologie adecvat de
recrutare.
Fiecare organizaie trebuie s-i stabileasc planul i strategiile
propii de recrutare, n funcie de obiectivele organizaionale, de
obiectivele specifice de resurse umane, de situaia
economico-financiar a organizaiei, precum i de ali factori interni
existeni la un moment dat.2.2. Metode de recrutare a resurselor
umane
Metodele de recrutare a resurselor umane sunt:1. Anunarea
persoanelor din interiorul organizaiei;
2. Anunuri n ziar;
3. Colaborarea cu ageniile de plasare a personalului;
4. Participarea la trgurile de joburi organizate n campusurile
universitare;
5. Solicitarea sprijinului unor persoane cunoscute pentru a
recomanda candidai;
6. Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc;7. Utilizarea
internetului;
8. Reinerea candidaturilor spontane;
9. Apelarea la cererile de angajare publicate n pres de ctre
persoanele aflate n cutarea unui loc de munc;
10. Utilizarea bazei de date propii.
Condiiile generale priviind ocuparea postului vacant:
S aib minimum vrsta de 18 ani (16 ani);
S aib capacitate deplin de exerciiu; S aib starea de sntate
corespunztoare postului pentru care candideaz, atestat pe baz de
examen medical de specialitate;
S ndeplineasc condiiile de studii prevzute postului
respectiv;
S nu fi fost condamnai pentru svrirea unei infraciuni care ar
face-o incompatibil cu exercitarea sarcinilor postului respectiv; S
ctige concursul sau s fi promovat examenul organizat pentru
ocuparea postului.
Condiii specifice pentru ocuparea postului vacant:
Vechimea n specialitate cerut de specificul postului;
Studiile de specialitate necesare pentru ocuparea postului;
Necesitatea i gradul de cunoatere a unei limbi strine;
Necesitatea i nivelul cunotinelor de operare/programare pe
calculator.
2.3. Selecia. Scopul i importana selecieiSelecia resurselor
umane este activitatea care const n alegerea celui mai capabil
candidat pentru desfurarea unei munci profesionale corespunztoare
unui anumit post sau loc de munc.
Selecia resurselor umane se face pe baza pregtirii,
aptitudinilor i capacitii de munc ale candidailor.
Selecia resurselor umane este strns legat de activitatea de
recrutare ntruct o selecie adecvat se poate face numai dac
recrutarea prealabil asigur un numr suficient de candidai
competitivi.
Politica organizaiei privind selecia resurselor umane trebuie s
precizeze:
criteriile de selecie a candidailor;
modalitile de culegere a informaiilor necesare;
metodele de selecie folosite;
evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a
eficienei procesului de selecie. 2.4. Metode de selecie
Metodele prin care se efectueaz selecia resurselor umane se
nscriu n dou categorii:
1. Empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe
recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a
candidailor, aspectul fizic al acestora;
2. tiinifice, care se bazeaz pe criterii riguroase i folosesc
instrumente de factur tiinific probat i anume Curriculum Vitae,
chestionare, teste, probe practice.
Metodele de selecie tiintifice presupun :
-criterii tiintifice ;
-metode i tehnici adecvate ;
-se desfaoar n etape.Procesul de selecie cuprinde urmtoarele
etape:
luarea interviului pentru alegerea preliminar a candidailor;
completarea de ctre candidai a formularului de cerere de
angajare;
intervievarea candidailor alei preliminar pentru selecie;
testarea acelorai candidai pentru selecie; verificarea
referinelor candidailor respectivi;
efectuarea examenului medical al candidailor respectivi;
intervievarea final a candidailor selectai;
luarea deciziei de angajare a candidailor selectai;
instalarea pe posturi a noilor candidai.
Testele folosite n selecia profesional tiinific sunt de mai
multe categorii:
de inteligen;
de personalitate ;
vocaionale . Scopul seleciei resurselor umane este s prevad care
dintre candidai va avea cele mai bune rezultate n postul pentru
care se desfoar concursul de selecie. De aceea, practic se
utilizeaz urmtoarele criterii de selecie:Informaiile de fond,
furnizate prin ntocmirea i prezentarea curriculum-urilor vitae (CV)
i a scrisorilor de motivaie.Se apreciaz c n aceast faz se elimin un
numr mare de candidaturi (70-80 % din solicitri).
Menionm, n context, faptul c n CV se urmresc i alte aspecte,
legate de modul de prezentare, absena semnturii, calitatea hrtiei
utilizate, prezentarea documentelor n fotocopii, existena greelilor
de ortografie, sistematizarea informaiilor i altele.Completarea
dosarelor de candidatur. Prin coninutul lor, acestea trebuie s dea
posibilitatea formrii unui profil mai clar al canditatului i mai
ales, s determine n ce msur acesta corespunde cerinelor postului
vacant.
Interviurile de selecie sunt , probabil cele mai uzuale tehnici
de selecie dar i cel mai mult critate. Interviul este utilizat att
n selecie, ct i n promovare.
CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE N
CADRUL SC.COMDATA.SRL
3.1 Scurt istoric a SC.COMDATA SERVICE.SRLSocietatea italian
Comdata Service aparine grupului Comdata SpA, lider italian n
servicii de outsourcing, Contact Center, Back Office, Document
Management i a fost fondat n 1987 ca o companie activ n domeniul de
management al documentelor i arhivare.
Grupul Comdata are peste 6.000 de angajai i dispune de 12 de
centre de operare numai n Italia i este n curs de dezvoltare n mod
semnificativ la nivel internaional. Grupul a dezvoltat i a
comercializat un model unic de prestare de servicii integrate, care
combin tehnologia inovatoare i consultana .
Comdata Group, este capabil de a oferi pe pia o ofert complet,
care faciliteaza infrastructura tehnologic pentru aplicaii,
managementul i integrarea lor, pentru a prelua procese ntregi de
afaceri sau chiar procesul de transformare al unui business. n
special, componentele acestui ofertei integrate sunt: BUSINESS
PROCESS OUTSOURCING SERVICES, SYSTEM INTEGRATION, BUSINESS
SOLUTIONS, OPERATIONAL EXCELLENCE & INNOVATION.
Comdata se afl pe piaa de telecomunicaii de aproximativ 20 de
ani, oferind cea mai larg gam servicii i soluii avansate, agregnd
la nivel naional 12 centre operaionale n Italia, dar i 5 sucursale
nearshore n Romnia i anume n Bucureti, Craiova, Galai i Constana
dar i Bulgaria n capitala acestei ri, la Sofia.3.2. Recrutarea
resurselor umane la SC.COMDATA.SRL
Pentru a satisface nevoia de personal, societatea COMDATA
SERVICE.SRL apeleaz la mass-media local unde intete cotidianele de
mare tiraj i la site-uri de specialitate cum ar fi www.bestjobs.ro,
www.myjob.ro etc. Ca un aspect preliminar, viitori operatori back
office i call center trebuie sa ndeplineasc o serie de condiii,
care s fie n acord cu specificul activitii. Astfel, se impune un
anumit nivel de pregtire i vrsta minima 18 ani.
Pentru a putea obtine o subpopulaie a candidailor
corespunzatoare, anunul n mass-media (mesajul), cuprinde cteva
cerine care trebuiesc neaprat ndeplinite de ctre persoana care va
ocupa postul respectiv. Este deci necesar sa fie dezvoltat anunul
cu urmtoarele cerine: vrsta maxim, studii, cazier, capacitate de
efort , corectitudine, loialitate, disciplin, putere de munc. De
asemenea este necesar ca solicitantul s depun un CV la sediul
instituiei.
Anuul publicitar ar avea urmtoarea structur:
Avei cunotine de baz de limba italian i de a folosi
calculatorul?
Acest lucru poate fi oportunitatea perfect pentru tine.
Societatea de servicii de telecomunicaii (de back-office i
call-center), este n cutarea de personal pentru noul sediu din
Constana. Pentru informaii suplimentare v putei adresa la sediul
instituiei, str. tefan cel Mare nr. 40, telefon
0341.100.388.Viitorii candidai, se prezint la firm dup ce au
stabilit telefonic sau la sediul firmei data i or la care pot fi
primii, iau legatur cu specialitii n recrurarea personalului, n
sensul demarrii demersurilor pentru angajare. Primul pas este
interviul. Acesta este de tip structural i urmrete interesul
solicitantului pentru postul de operator back-office sau
call-center, salariul urmrit de acesta, disponibilitatea de munc n
schimburi, etc. Cerinele cerute de angajator sunt urmtoarele:
cunotine de limba italian;
utilizarea pc-ului; studii medii sau superioare.Pentru
departamentul Call Center nivelul limbii italiene ar trebui s fie
ridicat.
Pentru departamentul de back-office la nivel de limba italian
candidatul trebuie s fie mediu spre avansat.Avnd n vedere faptul c
interviul este un act de comunicare oral, mai mult sau mai puin
structurat, n form de ntrebri rspunsuri acesta are ca obiectiv
informarea reciproc, evaluarea i convingerea. Din mesajele verbale
i nonverbale interviatorul va ncerca s afle dac candidatul ar putea
satisface cu success cerinele postului i dac da, va ncerca s-l
conving pe intervievat c postul i organizaia corespund nevoilor i
intereselor lui. Interviatorul societii COMDATA SERVICE.SRL va pune
pe parcursul interviului i ntrebri n limba italian pentru a-i face
idee de cunotiinele pe care candidatul le are cu privire la limba
italian. Candidatul este informat c n cazul n care va fi selectat n
cadrul organizaiei va participa n primele dou sptmni la cursuri de
formare i iniiere care vor fi renumerate.Pe de alt parte,
candidatul va avea posibilitatea s se lmureasc dac dorete s se
angajeze pe acel post i dac da, s conving pe interviator c este
exact persoana de care organizaia are nevoie pe postul de operator
back office sau call center. Dup interviu sunt eliminati cei ce
care nu ndeplinesc cerinele angajatorului i cei care nu au
atitudini concorde cu statutul de operator back office sau call-
center. Urmatoarea triere are loc la susinerea testelor de limb
italian. 3.3. Selecia resurselor umane n cadrul organizaieiDup
procesul de recrutare, selecia joaca un rol deosebit de important n
angajarea persoanei potrivite. Se va ine seama de criteriile
eseniale n procesul de selecie: loialitate, rezultate, vechime n
munc, pregatire profesional, cunotiine de limba italian etc.Comdata
Service se ghideaz n ceea ce privete recrutarea pe 6 principii,
care de-a lungul timpului, s-au tranformat n valori: dezvoltarea
profesional pe baza rezultatelor, pasiunea pentru client, relaii
profesionale transparente, un mediu de lucru fericit,
responsabilitate, colaborare i munca n echip. n cadrul procesului
de selecie ntreprins de firma Comdata Service se utilizeaz metode
empirice. Motivul pentru care este utilizat aceast metod este acela
c n primele 10 zile cei selectai vor participa la cursuri de
formare i iniiere. Cursurile sunt susinute n limba italian de ctre
profesori formatori din Italia. Pe parcursul celor 10 zile de
instruire cei selectai vor nva i se vor familiariza cu programele
de prelucrare de date cu caracter personal.
Dei selecia este activitatea prin care se decide cine va fi
angajat, firma Comdata Service acord o importan deosebit recrutrii
i atragerii de candidai, pentru ca aria seleciei sa fie suficient
de mare, astfel ncat rata esecurilor profesionale s fie minim.
Suplimentar n orice situaie se solicit i prezentarea diplomelor
care s ateste studiile efectuate.Examinarea medical a angajailor se
face n cadrul unei instituiei specializate n acest sens, n
cabinetul medical. Ulterior analizelor medicale se efectueaz i
instructajul privind protecia muncii. n ceea ce privete contractele
individuale de munc sunt folosite numai n prima faz cele cu durat
determinat dup care se vor folosi contractele individuale de munc
pe perioad nedeterminat.
La ncheierea contractelor individuale de munc se stabilete o
perioad de prob de 5 zile. Pe aceast perioad persoana n cauz se
bucur de toate drepturile i obligaiile unui angajat. Iniial
integrarea noului angajat se face prin efectuarea unor vizite de
ansamblu n incinta organizaiei i efectuarea insctuctajului de
protecie a muncii. Ulterior eful de compartiment instruiete
persoana nou angajat asupra atribuiilor de serviciu specifice
locului de munc i i atribuie un tutore (team lider), un ghid al
angajatului, care s-i urmreasc activitatea i pentru a-i da unele
explicaii dac nu a neles ceva.CONCLUZIIConcluzia ce rezult n
privina celor care sunt n cutarea unui loc de munc este c orice om
va avea ansa s ocupe un post numai dac va putea demonstra c are
pregtirea, calitile i abilitile necesare pentru a face o ct mai bun
ofert personal, fiecare individ trebuind s tie s pun n eviden ct
mai bine cunotinele i calitile pe care le posed, s-i elaboreze
strategii proprii care s-l fac competitiv.Candidaii reinui n urma
recrutrii i seleciei, dac vor corespunde criteriilor cerute de
posturile vacante, vor avea un rol deosebit de important n obinerea
de succese pentru firm i vor constitui prima i adevrata ei bogie.
Cei ce fac angajrile consider, pe bun dreptate, c alegerea
viitorilor colaboratori este determinant. Din acest motiv decizia
lor nu trebuie s fie luat n grab, ea constituind veriga strategiei
i a echilibrului ntreprinderii.Problema resurselor umane este i va
rmne una esenial pentru capacitatea firmelor de a face fa
schimbrilor din mediul intern i extern, firma reuind ntotdeauna
numai prin puterea oamenilor si. De aceea este important ca n
recrutarea i selecia personalului, principiile i metodele perfect
definite s fie respectate cu strictee, nerespectarea lor amenintnd
buna funcionare i chiar viitorul firmei.
BIBLIOGRAGIE1. Valentina Munteanu, Managemetul resurselor umane
Note de curs2. www.academiadeafaceri.ro/man_resurselor_umane.html3.
www.manager.ro/articole/resurse-umane/114.
www.resurseumane-aur.roANEXEAnexa nr.1 CHESTIONAR PENTRU SELECIA
PERSONALULUI
Stimate candidat,Informaiile pe care ni le vei furniza prin
intermediul acestui chestionar sunt strict confideniale. V mulumim
pentru colaborare.Solicitare pentru postul:
...............................Nume:.Prenume:
....................
Data naterii: ..Cetenia: ...Starea civil: necstorit() cstorit()
divorat() vduv()Copii: ..Vrstele copiilor: Adresa: Nr. telefon
(acas):.......Nr. telefon (serviciu):.......1. Starea sntii
Suferii de vreo boal care ar putea avea consecine negative
asupra activitii dvs.? Da NuEste cazul unui handicap cu grad
avansat? Da NuDac da, ai solicitat un certificat de handicapat? Da
NuSuntei de acord ca, nainte de angajare, s v consulte un medic? Da
Nu2. Serviciul militar/civil
Chemarea n armat Este posibil Nu mai este cazul3. Statutul
juridic
Avei cazier? Nu Da, din cauza Suntei implicat,n prezent, ntr-un
proces penal? Nu Da, din cauza4. Evoluia de pn acum:
Scriei n ordine cronologic toate formele de nvmnt absolvite
(inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare), cu datele de
nceput i de sfrit, i eventualele atestri obinute. Numii toate
activitile pe care le-ai desfurat ca practicant, voluntar etc. i
perioada (perioadele) n care ai fost omer:5. Cunotinele
profesionale de specialitate i experiena
a) Limbi strine. n ce limb putei s:
CitiiCorespondaiVorbiiTraducei
b) Calculator. Ce
programe?................................................c) Carnet
de conducere. Ce categorie? d) Alte cunotine:....6. Informaii
referitoare la relaia de munc anterioar
Decizia de plecare a fost luat de: eful dvs. dvs. ambele
priPutei ncepe s lucrai n organizaia noastr din data deExist o
clauz de neconcuren? Da NuUltimul salariu lunar brut: Lei Numrul
salariilor lunare: ..Prim de Crciun: Lei Alte prime/Comisioane: Lei
7. Alte informaii pentru angajare
Salariul dorit (brut/lun): Lei Pregtire suplimentar dorit:Ai mai
lucrat n organizaia noastr? Da NuDac da, la ce departament?Ai mai
solicitat vreodat angajarea n organizaia noastr? Da NuDac da,
pentru ce post?
Avei prieteni de familie sau rude care lucreaz n firma noastr?
Da NuDac da, notai numele i domeniul lor de activitate: ..Ce alte
activiti mai profesai n afara serviciului?Ce funcii onorifice
vintereseaz?...............................................................Ai
fi pregtit s v mutai ntr-un alt departament? Da Nu Ai cltori, la
cerere, n interes de serviciu? Da Nu Ai fi dispus, la cerere, s
facei ore suplimentare sau s lucrai n ture? Da NuV asigur c am
rspuns sincer i complet la toate ntrebrile.
................................
Anexa nr.2SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT
Stimate domnule / doamn..................,
V mulumim c ai rspuns recentei noastre oferte pentru postul
de.......... Am fost ncntai s aflm din scrisoarea dumneavoastr de
intenie c suntei interesat s colaborai cu institutia noastr.
Din pcate, am fost nevoii s ne restrngem cutrile la acele CV-uri
care faceau dovada tuturor calificarilor i a experienei cerut de
postul anunat. Dei scrisoarea dumneavoastr nu vine direct n
ntmpinarea cerinelor noastre, vom pastra numele dumneavoastr n
banca noastr de date, timp de 6 luni, n eventualitatea n care se va
elibera un post care s corespund solicitrii, respectiv ofertei pe
care ne-ai facut-o.
V mulumim nc o dat pentru interesul acordat instituiei noastre i
v urm mult succes n obinerea locului de munc dorit.
Cu sinceritate,
-------------------------
( Semnatura)
-------------------------
(Nume i prenume)
Manager Resurse Umane
PAGE 12
