Bilag 13

Erland Olauson

Reglering av arbetsrättengenom lag eller avtal?

REGLERING AV ARBETSRÄTTENGENOM LAG ELLER AVTAL?

Av chefsjurist Erland Olauson, Sverige

1. InledningDet påstås ofta att det finns en särskild nordisk modell för reglering avarbetsmarknaden. Utmärkande för denna nordiska modell skulle varaföljande

— rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är i princip fri när kollektivav-tal saknas

— formerna för att utnyttja den fria stridsrätten och skyddet för tredjeman är reglerad av arbetsmarknadens parter i avtal och inte i lag

— kollektivavtalen är rättsligt bindande inte bara för organisationernautan även för deras medlemmar

— när kollektivavtal gäller är fredsplikten — med undantag för fackligasympatiåtgärder — i praktiken absolut

— de fackliga organisationerna har legal rätt att företräda sina medlem-mar såväl i förhandlingar som inför domstol

— lagregler angående lön och allmänna anställningsvillkor saknas i stortsett och dessa frågor regleras istället i kollektivavtal

— lagregler som bestämmer innehållet i enskilda anställningsavtal är fåoch avser normalt grundläggande sociala skyddsbehov såsom an-ställningsskydd och arbetsmiljö

— inflytandet för de anställda på arbetsplatserna utövas i stor utsträck-ning genom de fackliga organisationerna

— organisationsgraden är vid en internationell jämförelse mycket högbåde på arbetstagar- och arbetsgivarsidan

— den lagstiftning som finns är ofta semidispositiv på det sättet attavsteg kan göras genom kollektivavtal men inte genom enskilda an-ställningsavtal

— lagstiftningen ger ofta särskilda rättigheter till organisationer somhar kollektivavtal med arbetsgivaren

En kritisk betraktare kan emellertid hävda att detta inte är en beskriv-ning av någon nordisk modell utan av den svenska modellen. En modell

668 Erland Olauson

som vi svenskar på sedvanligt »storsvenskt« sätt glatt förklarar vara dennordiska.

Sanningen är naturligtvis att de fem ländernas nationella, arbetsrätts-liga regelsystem inte låter sig inordnas i en förenklad modell av dettaslag. De olika ländernas arbetsrättsliga lagstiftning uppvisar vid ett när-mare studium betydande olikheter. Möjligen kommer man sanningennågot närmare om man talar om en västnordisk (Danmark, Island ochNorge) och en östnordisk (Finland och Sverige) modell grundat pålikheter i rättsystemen som hänger samman med att dessa länder tidvishaft gemensam förvaltning. Men även en sådan uppdelning är natur-ligtvis en relativt grov schablon. I förhållande till de övriga europeiskaländerna finns det dock vissa gemensamma drag i de nordiska län-dernas arbetsrättsliga lagstiftning som gör det motiverat att tala om ennordisk modell. Danmark är medlem i EG. Även de övriga nordiskaländerna står nu antingen genom EES-avtalet eller genom medlems-skap i EG inför uppgiften att delvis anpassa sin arbetsrättsliga lagstift-ning till EG:s regelsystem. Därför är det av intresse att se om särdrageni den nordiska modellen kan och bör bevaras.

Den hårda gemensamma kärnan i den nordiska modellen består såvitt jag förstår av följande två delar

— regleringen av arbetstagarnas rättigheter i anställningsförhållandenhar i betydande utsträckning överlåtits åt arbetsmarknadens parter

— de fackliga organisationerna har genom lagstiftning eller enligt praxistillerkänts en betydande rätt att företräda sina medlemmar såväl vidtillskapandet av nya regler som vid förhandlingar och inför domstol

Skälen till att den nordiska modellen nu åter blivit föremål för debatt ärdels de frågor som uppstår i samband med ett närmande till EG ochdels det faktum att arbetsgivarnas organisationer (i vart fall i Sverige)har börjat ifrågasätta om nationella kollektivavtal är en lämplig formför att reglera arbetstagarnas löne- och anställningsvillkor och övrigaförhållanden på arbetsmarknaden.

När den nordiska modellen på detta sätt ifrågasätts väcks dessutomåter den välbekanta diskussionen om förhållandet mellan den enskildesrätt och kollektiva regleringar och tvistelösningsmetoder till liv.

Vilken syn man har på dessa frågor hänger naturligtvis i hög gradsamman med vilken allmän politisk grundsyn man har. Detta försvårar

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 669

en mera lidelsefri diskussion om den nordiska modellens för- och nack-delar. I vart fall i Sverige tycks det dock råda en bred politisk enighetom att den nordiska modellen är värd att behålla. Detta kom senast tilluttryck vid riksdagens behandling av EES-avtalet då ett enigt EES-utskott (1992/93:EU 1) uttalade att Sverige inom ramen för EES-avtaletbör försvara den svenska arbetsrättsliga modellen och även fortsätt-ningsvis hävda att kollektivavtalen ska vara den viktigaste rättskällan förarbetsrätten i Sverige.

Även på ett nordiskt plan har det rått en relativt bred politisk enighetom behovet av att behålla och utveckla den nordiska modellen. Det harkommit till uttryck vid nordiska rådets sessioner såväl i Mariehamn1991 som 1992 i Helsingfors. Det sociala utskottet föreslog då att nor-diska rådet skulle uppmana Nordiska ministerrådet och de nordiskaländernas regeringar att verka för att säkra den nordiska arbetsmark-nads- och arbetsrättsmodellen såväl inom EES-avtalets ram som, i de falldet är aktuellt, vid EG - medlemsskap för respektive land. Uttalandetantogs av nordiska rådet.

En av de stora skillnaderna mellan den arbetsrättsliga regleringeninom EG och dess medlemsstater å den ena sidan och den nordiskamodellen å den andra har hittills varit att de förstnämnda reglerna ihög grad byggt på ett mera legalistisk synsätt. Enligt detta synsätt skaenskilda arbetstagare i lag tillerkännas vissa individuellt bestämda för-måner. Detta till skillnad från det nordiska synsättet som istället byggerpå arbetsmarknadsparternas gemensamma ansvar för att skapa ett så-dant skydd.

Dessa skilda synsätt innebär bland annat att EG-domstolen har funnitatt det inte är möjligt att implementera EG:s arbetsrättsliga direktivenbart med hjälp av kollektivavtal. EGreglerna ska nämligen gälla föralla arbetstagare och dessutom gälla alltid, därför måste sådana kollek-tivavtal kompletteras med lagregler om EG-rättens krav ska uppfyllas(se exempelvis EG-domstolens dom Case 143/83 Kommissionen v. Dan-mark, [1985] E.C.R. 427 ).

Det faktum att samtliga de nordiska länderna när EES-avtalet träderi kraft kommer att tillhöra en med hela Västeuropa gemensam arbets-marknad har dessutom aktualiserat frågor om så kallad »social dum-ping«.

Genom EES-avtalet blir det möjligt för företag från ett EES-land attutan krav på arbetstillstånd eller liknande mer eller mindre tillfälligt

670 Erland Olauson

utföra arbete i ett annat EES-land med hjälp av arbetskraft som endasttillfälligt utför arbete i värdlandet. Enligt förhärskande internationelltprivaträttsliga principer blir i sådana fall värdlandets lag inte tillämpligpå anställningsförhållandet. Detta medför sammantaget en risk för attsådant arbete kommer att utföras till löne- och övriga anställningsvillkorsom väsentligt understiger de som är normala i värdlandet. Sådan osundkonkurrens benämns ofta »social dumping«.

Frågan är om den traditionella nordiska modellen är tillräcklig för attförhindra sådan social dumping eller om det krävs någon form avkompletterande lagstiftning till exempel om allmängiltigförklaring avkollektivavtal.

En diskussion om arbetsrättslig reglering bör ske genom lag ellerkollektivavtal kan emellertid inte föras utifrån någon allmän principsom skulle vara tillämplig i alla länder och på alla typer av arbetsrätts-liga regler. Vilken metod man väljer i ett visst land för att uppnå debåda målsättningarna att

— skydda arbetstagarna som den svagare parten i avtalsförhållandet— skapa en stabil och väl fungerande arbetsmarknad

avgörs naturligtvis av traditioner och faktiska förhållanden i respektiveland. Det är exempelvis lätt att inse att kollektivavtalets roll måste bliolika på en arbetsmarknad där, som i Frankrike, cirka 12 % av arbets-tagarna är fackligt organiserade och på arbetsmarknaden i Norden därvi har en organisationsgrad på mellan 6 5 - 8 5 %.

Men även om traditioner och faktiska förutsättningar skiljer sig åtockså inom norden så är det meningsfullt att utifrån våra respektiveländers synpunkt föra en diskussion om vilka typer av arbetsrättsligaregler som bör regleras i lag respektive kollektivavtal. För att en sådandiskussion ska bli intressant måste man dock se på de olika delarna avdet arbetsrättsliga regelsystemet var för sig. I det följande ska jag därförgöra en ytlig analys av de olika delarna av arbetsrätten och redovisa endel av de rättspolitiska skäl som finns för att hänföra de olika delarna till»frågor som bör regleras i lag » respektive »frågor som bör regleraskollektivavtal«.

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 671

2. Frågor som bör regleras i lagUnder denna rubrik faller regler av två helt skilda slag nämligen delsregler som bestämmer grundförutsättningarna för hela samspelet påarbetsmarknaden mellan arbetsmarknadens parter och mellan enskildaarbetsgivare och arbetstagare och dels regler som kan beskrivas somgrundläggande sociala skyddsregler för den enskilde.

Gemensamt för dessa båda kategorier är att det rör sig om frågor därsamhället har ett starkt intresse av att det finns vissa gemensamma ochenhetliga regler för hela arbetsmarknaden.

De förstnämnda reglerna bestämmer förutsättningarna för det ar-betsrättsliga regelsystemet och ramarna för arbetsmarknadens partersfria ansvarsområde.

Den andra gruppen är skyddsregler av sådan grundläggande karaktäratt samhället inte kan tolerera att någon arbetstagare ställs utanför detskydd de medför.

2.1 Regler som anger grundförutsättningarna för arbetsmarknadenDe regler som anger förutsättningarna för hela samspelet mellan ar-betsmarknadens parter gäller

— rätten att vidta fackliga stridsåtgärder— kollektivavtalets rättsverkningar— skyddet för föreningsrätten— organisationernas förhandlingsrätt— organisationernas rätt att företräda sina medlemmar

I hela Norden anses kollektivavtalet rättsligt bindande inte bara föravtalsparterna utan också för deras medlemmar. Enskilda anställnings-avtal som strider mot det tillämpliga kollektivavtalet anses ogiltiga. Dettainnebär att de fackliga organisationerna genom att ingå ett kollektivav-tal kan tillförsäkra samtliga sina medlemmar det grundläggande skyddsom kollektivavtalet ger.

Det står likaledes de fackliga organisationerna i samtliga de nordiskaländerna fritt att genomföra fackliga stridsåtgärder för att uppnå ettkollektivavtal. Det förutsätter dock att organisationens medlemmar ärberedda attt acceptera de uppoffringar som sådana fackliga stridsåt-gärder alltid medför. En avgörande förutsättning för att de ska göra det

672 Erland Olauson

torde vara att en framgångsrik facklig aktion verkligen kan leda till attkraven — i vart fall till någon del — kan bli uppfyllda på ett för deenskilda medlemmarna rättsligt bindande sätt. I ett system, som exem-pelvis det engelska , där kollektivavtalen inte blir rättsligt bindande förmedlemmarnas anställningsavtal får fackliga stridsåtgärder en delvisannan funktion. Även där kan fackliga stridsåtgärder användas som ettmedel att uppnå kollektivavtal men med ett sådant system blir de fram-förallt ett medel för att lösa konkreta tvister under löpande avtalsperiod.Strejken blir det enda maktmedel som arbetstagarna har att ta till för attfå rätt.

Inom norden däremot, där rättstvister kan lösas genom ett rättsligtförfarande, är fredsplikten — när kollektivavtal gäller — i princip absolut.Skulle en nordisk facklig organisation ingå ett kollektivavtal som med-lemmarna inte kan acceptera och de därför vidtar olovliga stridsåt-gärder kan det leda till kännbara ekonomiska effekter både för denfackliga organisationen och dess medlemmar. En arbetsgivare som ac-cepterar att i ett kollektivavtal garantera sina anställda vissa förmånerfår således i utbyte mot detta arbetsfred under avtalsperioden.

Att det på detta sätt är möjligt för arbetsmarknadens parter att så attsäga byta arbetsfred mot rättsligt bindande materiella regleringar avfackföreningsmedlemmarnas enskilda anställningsavtal styr i myckethög grad hela det arbetsrättsliga systemets uppbyggnad. Ändras dessaregler till någon del så förändras förutsättningarna för hela arbets-marknadens sätt fungera.

Det är rimligt att samhället avgör dessa grundläggande förutsätt-ningar för den fria, ekonomiska intressekampen mellan arbetsmarkna-dens parter och att frågor av detta slag därför regleras i lag. Så harnumera också, med undantag för Danmark, skett i samtliga de nordiskaländerna. Skälet till att någon lagreglering inte skett i Danmark tycksvara att huvudavtalet mellan Landsorganisationen, LO, och Danska Ar-betsgivareföreningen, DA, och den rättspraxis som utvecklats i sam-band med detta faställt en motsvarande ordning. Något praktiskt behovav lagstiftning har således inte förelegat. Att rätten att vidta fackligastridsåtgärder bör regleras i lag innebär däremot inte att formerna förhur denna fria stridsrätt ska användas också bör regleras i lag (se vidarenedan avsnitt 3).

Även andra frågor, som på motsvarande sätt utgör grundläggandeförutsättningarna för att parterna ska kunna hävda sina intressen i den

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 673

fria intressekampen, bör regleras i lag. Det gäller exempelvis förenings-rätten och förhandlingsrätten. Rätten att utan inblandning från mot-parten verka för och utnyttja sitt fackliga medlemsskap är ju en förut-sättning för att systemet med kollektivavtal ska fungera på ett tillfreds-ställande sätt. På motsvarande sätt underlättar en lagreglerad förhand-lingsrätt att kollektivavtal kan komma till stånd utan att någon avparterna blir tvungen att vidta fackliga stridsåtgärder redan för att fåtill stånd förhandlingar. I dessa båda frågor skiljer sig dock reglerings-tekniken åt mellan de olika nordiska länderna.

I Danmark skyddas arbetstagarna (med undantag för tjänstemän) ilag bara mot den grövre form av föreningsrättskränkning som består iatt arbetstagaren blir uppsagd på grund av medlemskap i en fackligorganisation. Den positiva föreningsrätten i övrigt betraktas dock somen grundläggande princip som också är avtalsfäst i huvudavtalet. Påtjänstemannaområdet finns ett lagreglerat skydd mot föreningsrätts-kränkning i 10 § funktionärsloven. Rättsläget är i stora drag detsammai Norge och på Island medan den positiva föreningsrätten är skyddadi lag i Finland och Sverige.

När det gäller förhandlingsrätten finns det en på lag grundad för-handlingsrätt enbart i Sverige medan sådana regler saknas i de övrigaländerna. I samtliga nordiska länder är det dock en processförutsättningi mål som ska prövas av arbetsdomstolen att förhandlingar har ägt rum.

I samtliga de nordiska länderna finns det lagregler som ger arbets-marknadens organisationer rätt att uppträda som part i rättegångar itvister om kollektivavtal. I samtliga länder utom Norge innebär dennatalerätt dessutom en rätt att framställa yrkanden om skadestånd ellerannan ersättning för sina medlemmars räkning. Genom förhandlings-rättsreglerna och denna talerätt kan således den enskilde arbetstagarenutnyttja kollektivets styrka inte bara för att ha rätt utan också för att fårätt. Även denna grundläggande förutsättning för tvistelösningssy-stemet på arbetsmarknaden bör regleras i lag.

På ett område som berör förhållandet mellan arbetsgivare och an-ställda har arbetsgivaren enligt lång historisk tradition fullständig ochovillkorlig bestämmanderätt. Det gäller den affärsmässiga skötseln avföretaget samt arbetets ledning och fördelning. Under framförallt1960-talet och början av 1970-talet växte en allt starkare uppfattningfram i samhället att arbetsgivarsidan innan man utnyttjade denna be-stämmanderätt åtminstone borde samråda med arbetstagarnas repre-

674 Erland Olauson

sentanter i någon form. Behovet av att ge de anställda ett större infly-tande på sina arbetsplatser var under denna tid föremål för resultatlösaförhandlingar i både Sverige och Finland medan man åtminstone iNorge nådde vissa framgångar i kollektivavtal.

Svårigheterna att komma fram i förhandlingar ledde till att man iFinland och Sverige reglerade vissa frågor om inflytande för de an-ställda i lag. I samtliga nordiska länder fick arbetstagarna en i lag reg-lerad rätt till representation i företagens styrelser. Skälet till att förän-dringarna genomfördes genom lagstiftning var således samhällets ön-skan att utjämna den obalans i styrkeförhållandena mellan arbetsgivar-sidan och arbetstagarsidan som ansågs föreligga. Beträffande reglernaom styrelserepresentation fanns det dessutom lagtekniska skäl för attförändringen skedde i form av lag.

I Sverige ledde lagregleringen till att parterna så småningom komplet-terade lagstiftningen med sk medbestämmandeavtal. Därigenom blevresultatet till slut en kombination av lag och kollektivavtal.

Regler av det nu beskrivna slaget kan naturligtvis vara motiveradeoch i vissa fall nödvändiga men de är samtidigt behäftade med en visssvaghet. Det rör sig nämligen om regler som de fackliga organisatio-nerna inte haft styrka nog att själva genomdriva med hjälp av fackligastridsåtgärder eller annorlunda uttryckt regler som fackföreningsmed-lemmarna inte upplevt som så angelägna att de varit beredda att tafacklig strid för kraven. Detta faktum påverkar - i vart fall under ettinledningsskede — med stor sannolikhet arbetsgivarsidans benägenhetatt efterleva de krav som reglerna medför. När sådana regler däremottas in i ett kollektivavtal får arbetsgivarsidan under förhandlingarnaklart för sig vilken vikt de anställda tillmäter regeln ifråga. Dessutomfår arbetsgivarsidan ett helt annat medansvar för regelns konstruktion.

Enligt den förhärskande uppfattningen på nordisk arbetsmarknadbör samhället därför införa lagregler av detta slag endast när det före-ligger mycket starka skäl att få till stånd en viss utveckling på arbets-marknaden och först sedan kollektivavtalsreglering visat sig inte vara enframkomlig väg.

Med tanke på att arbetstagarsidan normalt är den svagare partentorde vidare lagstiftning av detta slag till förmån för arbetsgivarsidanmycket sällan vara påkallad (angående formerna för fackliga stridsåt-gärder och skyddet för tredje man i samband därmed se avsnitt 3 ne-dan).

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 675

2.2 Grundläggande sociala skydddsregler för den enskildeI de nordiska länderna överlämnas såsom framgått ovan en mycket stordel av regleringen av löne- och övriga anställningsvillkor till arbetsmark-nadens parter. Kollektivavtalen blir direkt tillämpliga för medlemmarnai organisationerna. Arbetsgivaren får dessutom en skyldighet i förhål-lande till den fackliga organisationen att tillämpa kollektivavtalets reg-ler också för oorganiserade. Den enskilde arbetstagaren som är oorga-niserad eller som arbetar hos en arbetsgivare där den fackliga organi-sationen inte varit stark nog för att skaffa sig ett kollektivavtal ställsdäremot utanför detta skydd. Kollektivavtalet för branschen anses dockstyrande för det enskilda anställningsavtalets innehåll i alla de delar därdetta inte innehåller några andra regler. Vid jämkning av ett anställ-ningsavtal, som anses oskäligt, utgör vidare det i branschen gällandekollektivavtalet normen för vad som kan anses som skäliga avtalsvillkor.

I Finland och på Island finns det dessutom vissa regler som görkollektivavtalet i branschen allmängiltigt, sådana regler övervägs dess-utom i Norge (se vidare avsnitt 4 nedan). Jag bortser tillsvidare fråndessa specialregler. I övrigt gäller att en reglering genom kollektivavtalinte omfattar alla arbetstagare. Den kan dessutom upphöra att gällaefter avtalstidens utgång. Eftersom den enskilde arbetstagaren typisktsett är den svagare parten i ett anställningsavtal, kan detta leda till attarbetstagaren tvingas godta arbetsförhållanden som ur samhällets syn-punkt inte är acceptabla. I den situationen har det ansetts rimligt attsamhället i lag tillhandahåller ett minimiskydd för den enskilde i vartfall på områden där samhället i övrigt erbjuder medborgarna ett socialtgrundskydd. Det gäller rätt till sjuklön, sund och säker arbetsmiljö,skydd mot alltför lång arbetstid och rätten till ett godtagbart anställ-ningsskydd. På motsvarande sätt bör samhället i lag erbjuda medbor-garna ett skydd mot diskriminering på grund av kön, nationalitet ochetniskt ursprung också i deras egenskap av anställda.

Det rör sig om sociala skyddsregler och inte om den fördelning avproduktionsöverskottet mellan företagsvinster och ersättning till arbets-tagarna som enligt vår traditionella nordiska modell bör ske genom enfri ekonomisk intressekamp. Vilka regler som bör hänföras till områdetför sociala skyddsregler är naturligtvis beroende av de värderingar somvid varje tidpunkt gäller i samhället och vilket socialt skyddsnät somsamhället i övrigt erbjuder sina medborgare. I ett samhälle där med-borgarna har tillgång till i princip fri sjukvård är det t.ex rimligt att

676 Erland Olauson

samhället inte tillåter en arbetsgivare att genom undermålig arbetsmiljötillfoga sina anställda skador och sjukdomar som samhället som helhetfår bära kostnaderna för.

Ett ytterligare skäl till att reglera denna typ av frågor i lag och inte ikollektivavtal är, som kommer att framgå av avsnitt 4 nedan, att ensådan regleringsteknik underlättar en anpassning av våra arbetsrätts-liga regler till EG:s arbetsrättsliga regler. Regler av detta slag finnsdessutom redan nu i betydande utsträckning i lag i samtliga de nordiskaländerna. Paradoxalt nog förekommer sådan lagstiftning dock i minstutsträckning i EG-medlemslandet Danmark som emellertid under se-nare år just på grund av sitt EG-medlemskap infört ett antal lagar avdetta slag.

3. Frågor som bör regleras i kollektivavtalDe frågor som bör överlämnas till arbetsmarknadens parter att självareglera i kollektivavtal är sådana som gäller hur produktionsresultatetska fördelas mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det rör sig om typi-ska intressefrågor där samhället i enlighet med den grundläggandetraditionen på den nordiska arbetsmarknaden bör förhålla sig neutralt.Av detta följer vidare att samhället inte — utan att riskera sin neutralitet— i lag kan reglera hur eller i vilka former tillåtna fackliga stridsåtgärderska genomföras. Detsamma gäller skyddet för tredje man vid fackligastridsåtgärder.

Om samhället ingriper på dessa områden får det till effekt att sam-hället fråntar arbetsmarknadens parter ansvaret för såväl fördelningenav produktionsresultatet som effekterna av de stridsåtgärder parternavidtar. Det kan i sin tur i sin yttersta konsekvens leda till en total statligreglering av löne- och anställningsvillkoren eller en i realiteten ensidigbestämmanderätt för arbetsgivarsidan. En rättsutveckling mot något avdessa båda alternativ skulle strida mot den allmänna rättsuppfattningeni samtliga de nordiska länderna.

För svensk del har denna principiella syn kommit till tydligast uttrycki förarbetena till 1969 års lagstiftning om begränsning av samhällsstödvid arbetskonflikt. I propositionen uttalade departementschefen föl-jande (prop 1969:76 sid 91 ff).

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 677

»— Arbetsstridens främsta syfte är att - intill den gräns där skyddsarbete måsteutföras - utsätta motparten för så svåra ekonomiska påfrestningar att han blirbenägen till uppgörelse i så nära anslutning som möjligt till de villkor som har ställtsupp av den part som öppnar stri den. En stridsåtgärd innebär emellertid samtidigtekonomiska påfrestningar även för denna part. Utgången av arbetsstriden beror ihög grad på vardera partens ekonomiska resurser. Sättet att föra striden bestämsföljaktligen bl.a. av önskemålet att begränsa de ekonomiska verkningarna av enstridsåtgärd för den egna sidan.

- Med anledning av uttalanden vid remissbehandlingen är jag angelägen att fram-hålla att de författningsbestämmel ser som reglerar vår arbetsrätt inte innefattarnågon inbördes värdering av de skilda i och för sig tillåtna stridsåtgärderna vidarbetskonflikt. Risken att bli utsatt för t.ex. strejk eller lockout hör till spelets regler.I det jag nu har anfört ligger ett ställningstagande till förmån för arbetsmarknads-parternas principiella frihet att själva bestämma om arbetsstriden. Detta synes migväl förenligt med den utveckling som har ägt rum på arbetsmarknaden sedan 1930-talets början och som innebär att de fackliga organisationernas ställning har befästs.

Jag anser därför att samhällets neutralitet vid arbetskonflikter bör bestämmas iförhållande till parternas frihet att föra arbetsstriden. Syftet med striden är som jaghar sagt förut att genom att tillfoga motparten ekonomiskt avbräck få till stånd enuppgörelse. Strejken är på arbetstagarsidan ett medel att stoppa eller försvåra ar-betsgivarens verksamhet och därmed åsamka honom förluster, och lockout är påarbetsgivarsidan ett medel att beröva arbetstagarna deras inkomster. Valet avstridsåtgärd och åtgärdens omfattning bestäms så att striden kan vinnas med så småekonomiska uppoffringar för den egna sidan som möjligt. Självfallet kommer ocksåandra faktorer in i bilden, bl.a. den psykologiska effekten av olika stridsåtgärder.«

Propositionen tillstyrktes av ett enhälligt riksdagsutskott och det fram-ställdes under rikdagsbehandlingen inte några erinringar mot uttalan-det i propositionen. Under åren därefter har många gånger och frånflera håll rests krav på lagreglering av formerna för de ekonomiskastridsåtgärderna. Frågan har varit föremål för flera olika utredningarmen någon sådan lagreglering har inte skett. Utöver ordningsreglernaom varselskyldighet och förlikningsmannens rätt att kalla parterna tillförhandlingar har samhället avstått från ingrepp i den fria förhand-lings- och stridsrätten. Formerna för hur stridsåtgärder ska genomförasoch skyddet för tredje man har istället reglerats genom huvudavtalenför de olika delarna av arbetsmarknaden.

De principiella utgångspunkterna är desamma i de övriga nordiskaländerna. Huvudavtal som reglerar dessa frågor finns i alla de nordiskaländerna utom Finland. Finland avviker möjligen också på det sättet attdet där i större utsträckning än i de andra länderna förts en öppenstatlig lönepolitik.

678 Erland Olauson

I Norden (med undantag för Finland och Island) saknas regler omallmängiltighet av kollektivavtal och lagregler om sk minimilöner. En-ligt min mening är det också den ofrånkomliga och logiska följden avatt det är arbetsmarknadens parter som bär ansvaret för fördelningenav produktionsresultatet. Ett system som bygger på att organisationernahar detta ansvar förutsätter enligt min mening att den arbetstagare somställer sig utanför den fackliga organisationen också måste anses haavstått ifrån att använda sig av organisationens kollektiva styrka för attförhandla sig till en rimlig andel av produktionsresultatet. På mot-svarande sätt har den fackliga organisation som inte haft styrka nog attförmå arbetsgivarna att ingå kollektivavtal inte den legitimitet som kankrävas för att organisationen ska få inflytande över löne- och övrigaanställningsvillkor i branschen. Har å andra sidan en facklig organisa-tion sådan legitimitet och styrka bör inte heller arbetsgivarsidan genomlagreglerade begränsningar i rätten att vidta fackliga stridsåtgärderskyddas från tvånget att söka gemensamma lösningar med organisatio-nen ifråga.

Ett system med allmängiltighet av kollektivavtal innebär att arbetsta-gare som ställer sig utanför den fackliga gemenskapen likafullt får enlagreglerad rätt att dra nytta av det resultat den fackliga organisationenuppnår. Det ger vidare fackliga organisationer som inte haft styrka nogatt förmå en arbetsgivare att sluta kollektivavtal rätt att påverka löneroch anställningsvillkor vid det företaget. Om en stor del av arbetsta-garna får sina löne- och anställningsvilkor faställda på det sättet så finnsdet stor risk att det leder till att arbetsmarknadsparterna i längden intekan ta ansvar för dessa frågor.

Det finska regeln om allmängiltighet av kollektivavtal återfinns i 17 §arbetsavtalslagen. Den innebär att en arbetsgivare trots att han inte ärbunden av något kollektivavtal är skyldig att tillämpa det för arbetetgällande riksavtalet om det kan anses allmänt i branschen. Detsammagäller för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare i förhållande till arbets-tagare som inte är medlemmar i den kollektivavtalsbundna organisa-tionen. För att ett kollektivavtal ska anses allmänt för branschen krävsdet att det är direkt tillämpligt för ungefär hälften av de arbetstagaresom är anställda inom branschen. Bestämmelsen blir alltså i praktikentillämplig först om det finns en relativt stark facklig organisation inombranschen.

Den finska bestämmelsen om allmängiltighet har på grund av sin

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 679

utformning praktisk betydelse i huvudsak på små arbetsplatser och des-sutom i begränsad utsträckning. Den har dessutom bara varit i kraftsedan 1970. Det är därför knappast möjligt att veta vilken effekt regelnhaft på arbetstagarnas benägenhet att bli medlemmar i en facklig or-ganisation. Det påverkas ju dessutom av så många andra faktorer såsomexempelvis att de flesta arbetstagare i Finland är fackligt organiserade.En eventuell förändring av organisationsgraden kan därför visa sigförst efter mycket lång tid. Att bestämmelsen i praktiken bara haftbetydelse för små arbetsplatser där den fackliga organisationsgraden ärlåg också i övriga norden gör det ännu svårare att bedöma dess effekter.

Även i Norge finns det ett regeringsförslag om att kollektivavtal iframtiden på visst sätt ska kunna allmängiltigförklaras (se vidare nedanavsnitt 4).

4. Vad betyder ett närmande till EG för frågan om vadsom bör regleras i lag respektive kollektivavtalI samtliga de nordiska länderna har det förts diskussioner om vilkakomplikationer som ett närmande till EG i en eller annan form kommeratt ge upphov till på det arbetsrättsliga området. Det har gällt

— i vilken utsträckning som EG:s direktiv kan implementeras genomkollektivavtal av nordisk typ

— de problem som uppstår när utländska företag kommer till ett nor-diskt land med arbetskraft från det egna landet.

4.1 Kan EG-direktiv implementeras genom kollektivavtal?EG-domstolen har i några domar (Se exempelvis case 91/81, Kommissio-nen v. Italien [1982] E.C.R. 2133 och case 143/83 Kommissionen v.Danmark [1985] E.C.R. 427) i och för sig godtagit att EG:s direktiv kangenomföras i de olika medlemsstaterna genom kollektivavtal. Att imple-mentering sker med hjälp av kollektivavtal fritar dock enligt sammarättsfall inte medlemsstaterna från ansvaret för att de nationella reglerna

— är rättsligt bindande— offentliggörs på ett tillfredställande sätt— omfattar alla som skyddas av direktivet ifråga— alltid gäller— uppnår den i direktivet angivna lägsta nivån

680 Erland Olauson

Nordiska kollektivavtal är rättsligt bindande och offentliggörs alltid förde berörda. Medlemmar i en facklig organisation kan (i vart fall om denfackliga organisationen vägrat företräda honom eller henne) själv föratalan inför domstol för att få sin rätt enligt kollektivavtalet prövad. Detvå första förutsättningarna är därmed uppfyllda.

Däremot omfattar nordiska kollektivavtal normalt inte (jag bortsertillsvidare från allmängiltiga kollektivavtal av den typ som finns i Fin-land och på Island) alla arbetstagare. Om en arbetsgivare är bunden avett kollektivavtal så är han ju skyldig att tillämpa kollektivavtalet förmedlemmar i organisationen. Dessa får en självständig rätt att åtnjutade förmåner som kollektivavtalet ger. När det gäller oorganiserade ar-betstagare är däremot situationen en annan. Även i det fallet är arbets-givaren i förhållande till den fackliga organisationen skyldig att tillämpakollektivavtalet. Men den enskilde oorganiserade arbetstagaren har in-gen självständig på kollektivavtalet grundad rätt att få de förmåner somkollektivavtalet ger. En annan sak är att parterna i ett anställningsavtal,som inte har kommit överens om något annat, normalt anses ha träffatett avtal i enlighet med det inom branschen gällande kollektivavtalet.Vid bedömningen av om ett anställningsavtal ska anses oskäligt tas vi-dare kollektivavtalet i branschen till utgångspunkt för bedömningen.Trots detta kvarstår dock faktum att oorganiserade arbetstagare ocharbetstagare som arbetar på en arbetsplats som inte omfattas av kollek-tivavtal inte får något rättsligt bindande skydd genom kollektivavtalet .Den tredje förutsättningen är således normalt inte uppfylld.

Frågan är då om ett kollektivavtal kan sägas gälla alltid. Normaltgäller ju ett kollektivavtal för en viss period eller tillsvidare. I bådafallen kan avtalet sägas upp efter en i avtalet angiven uppsägningstid.Det är alltså möjligt för arbetsgivaren att genom en ensidig rättshand-ling befria sig från kollektivavtalet. Om uppsägningen inte skett just föratt arbetsgivaren ska befria sig från en viss förmån anses dock kollek-tivavtalets regler leva vidare som en del av de enskilda anställningsav-talen. Arbetsgivaren kan då bara befria sig från sina skyldigheter genomatt iakta lagstadgad uppsägningstid (i Sverige en till sex månader bero-ende på ålder och anställningstid). Om man tar hänsyn till denna ef-terverkan måste kollektivavtal anses uppfylla kravet på att gälla alltid, ivart fall i bestående avtalsförhållanden. I de fall arbetsgivarparten sägerupp kollektivavtalet just för att göra sig av med »EG-regeln« så uppfyllsdäremot inte kravet på att regeln ska gälla alltid.

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 681

Den sista av de uppräknade förutsättningarna för att implementeringav ett EG-direktiv ska kunna ske enbart genom kollektivavtal går na-turligtvis inte att bedöma generellt. Om kollektivavtalet når upp tilldirektivets nivå eller ej måste ju prövas i varje enskilt fall.

Sammanfattningsvis måste man således konstatera att EG-direktivmed tillämning av den nuvarande EG-rätten inte kan implementerasenbart genom kollektivavtal. I vart fall inte direktiv som syftar till att geenskilda arbetstagare skydd mot vissa förfaranden från motpartens sidaeller att garantera enskilda arbetstagare vissa anställningsförmåner. Omsådana direktiv ska anses implementerade på ett tillfredsställande sättkrävs det någon form av kompletterande lagstiftning.

Frågan är då vad detta ger för praktiska konsekvenser för de nordi-ska länderna ?

Jag har i avsnitt två ovan försökt beskriva sådana regler som mycketväl kan och kanske till och med bör regleras i lag utan att det leder tillnågra störningar av vad vi brukar kalla den nordiska modellen. Dearbetsrättsliga EG-direktiv som hitills antagits har i första hand gälltsådana sociala skyddsregler. Eftersom regler av det slaget redan idag istor utsträckning finns i lag utgör en anpassning till EG:s regler på detområdet inget problem.

Det problem som kan uppstå hänför sig till det faktum att vissa så-dana regler — i vart fall i Sverige — är semidispositiva dvs får ersättas avregler i kollektivavtal ibland med tillägget att kollektivavtalet på arbets-tagarsidan ska vara slutet av en central arbetstagarorganisation. Teore-tiskt uppfyller sådana regler inte EG:s krav eftersom kollektivavtal kanträffas som berövar arbetstagarna deras rätt enligt direktivet. I prakti-ken blir det dock ett problem först om man kan visa att någon fack-förening har avtalat bort sina medlemmars rätt enligt direktivet. Hardet inte skett behöver nämligen vare sig EG eller EES-staterna vidtanågra åtgärder för att implementera direktivet. Skulle däremot dispo-sitiviteten användas i strid med EG-direktivet måste staten ingripa medlagstiftning. Mot den bakgrunden är det inte troligt att sådana avtal blirsärskilt vanliga.

Det andra arbetsrättsliga området som varit föremål för regleringfrån EG:s sida har gällt de anställdas rätt till information och överlägg-ningar i olika situationer. I Europa liksom i Norden är detta ett områdedär arbetsgivarna av tradition haft ensidig bestämmanderätt. För att inågon mån förändra den situationen har man i Finland och Sverige

682 Erland Olauson

använt lagstiftning. Det har dock skett först sedan det visat sig varaomöjligt att nå framgång enbart genom kollektivavtal.

De EG-direktiv som hittills antagits på detta område tillerkänner deanställdas företrädare vissa rättigheter. Dessa regler är dock baratillämpliga på enligt nationell rätt erkända företrädare för de anställda.Därför torde en kombination av kollektivavtals- och lagreglering för attuppfylla EG-rättens krav inte leda till någon dramatisk förändring avden lagstiftningsmetod som de nordiska länderna hittills använt på dettaområde.

Naturligtvis kommer vi däremot att få anpassa oss till den gemen-samma EG/EES-bedömningen av vilken utveckling som är önskvärd pådetta område. I vart fall måste de anställdas representanter tillerkännasminst de förmåner som EG-i eglerna föreskriver. Eftersom EG-reglernaär minimiregler torde det däremot inte leda till några som helst rättsligaproblem om vi önskar gå längre än vad de föreskriver.

Om EG däremot skulle utfärda direktiv om hur den fackliga strids-rätten ska få utnyttjas och om hur produktionsresultatet skulle fördelasexempelvis genom regler om minimilön eller liknande så skulle detskapa allvarliga problem. Än så länge föreligger det dock knappastnågon risk för att så ska ske. I den viljeförklaring som går längst iambitionsnivå på det sociala området nämligen det sociala protokollet,som slöts mellan 11 av EG:s medlemsstater i Maasricht, undantogs näm-ligen just dessa områden från EG:s aktuella dagordning.

Den nordiska modellen där arbetsmarknadens parter själva ansvararför hur den fackliga stridsrätten ska utnyttjas och hur produktionsre-sultatet ska fördelas påverkas därför inte av eventuella anpassningar tillEG:s hittillsvarande arbetsrättsliga direktiv.

Den beskrivning jag hittills lämnat i detta avsnitt gäller inte oreser-verat för Finlands del. Såsom jag beskrivit i avsnitt 3 finns det en regeli 17 § arbetsavtalslagen som innebär att en arbetsgivare är skyldig attminst tillämpa riksavtalet i branschen även i förhållande till arbetsta-gare som inte själva är bundna av kollektivavtal. En förutsättning ärdock att det finns ett riksavtal som kan anses »allmänt i branschen«. Ettkollektivavtal som direkt omfattar cirka hälften av arbetstagarna ibranschen anses uppfylla detta krav.

EG-domstolen har i en dom funnit att ett belgiskt sk allmängiltigför-klarat kollektivavtal var tillfyllest för att implementera ett direktiv (SeCase 215/83, Kommissionen v. Belgien [1985] E.C.R. 1039). Det belgi-

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 683

ska systemet är dock annorlunda än det finska. Även i det finska syste-met kan ju arbetsgivarsidan genom en ensidig uppsägning bringa det ioch för sig allmängiltiga kollektivavtalet att upphöra. Vidare kan förän-dringar i organisationsgraden inom en bransch leda till att ett kollektiv-avtal inte längre anses allmänt i branschen.

4.2. Den nordiska modellen och »social dumping«I samtliga de nordiska länderna har kollektivavtalen ur arbetstagarsyn-punkt flera funktioner. De syftar dels till att reglera de egna medlem-marnas löne- och anställningsvillkor och dels till att förhindra kollektiv-avtalsbundna arbetsgivare från att anställa oorganiserade arbetstagaretill sämre villkor än kollektivavtalet föreskriver. Genom detta systemhar man upphävt den skadliga konkurrensen som rådde under 1800-talet och början av 1900-talet mellan enskilda arbetstagare och sominnebar att den arbetstagare som sålde sig billigast fick arbete medan deövriga blev utan.

Funktionen att förhindra skadlig konkurrens mellan arbetstagareuppfylls på olika sätt i respektive land.

I Finland och Island sker det genom den ovan beskrivna allmängil-tigheten av kollektivavtal. Det innebär att alla arbetsgivare har en skyl-dighet både mot den fackliga organisationen och den berörde arbetsta-garen att iakta minst det i branschen allmänt giltiga kollektivavtalet.

I de andra länderna sker det genom att en kollektivavtalsbundenarbetsgivare, i förhållande till sin fackliga motpart, är skyldig att tillämpaminst de förmåner som kollektivavtalet föreskriver även för oorgani-serade arbetstagare.De oorganiserade arbetstagarna får däremot ingenpå kollektivavtalet grundad, självständig rätt att erhålla dessa förmåner.

I hela norden har man således regler som ska skydda de fackligtorganiserade kollektivavtalsbundna arbetstagarna från osund konkur-rens genom sk dumping av löne- och anställningsvillkoren. I Finlandoch Island sker det genom lagregler och i de övriga nordiska ländernagenom den fria rätten att vidta fackliga stridsåtgärder. Inom varje landär den gemensamma lägsta nivån för löne- och anställningsvillkoretablerad genom riksavtal för varje bransch. Utländska arbetstagaresom invandrar i något av de nordiska länderna och arbetar här omfattasav dessa regler på samma sätt som landets egna medborgare.

För utländska företag som tillfälligt utför arbete i ett nordiskt landmed hjälp av arbetskraft från ett icke-nordiskt land gäller delvis andra

684 Erland Olauson

regler. Idag kräver sådan verksamhet arbetstillstånd. Det får man nor-malt bara om de löne- och anställningsvillkor som företaget tillämpar ihuvudsak motsvarar de löne- och anställningsvillkor som tillämpas inombranschen. Även i dessa fall upprätthålls således de gemensamma mi-nimivillkoren inom branschen.

För Danmarks del, genom medlemsskapet i EG, och för de övriganordiska ländernas del när EES-avtalet träder i kraft förändras emel-lertid förutsättningarna beträffande gästande företag. Företag frånEES-länderna får då inte hindras från att utnyttja den fria rörlighetenför arbetskraft och tjänster. I förhållande till dessa företag får vi därförinte ha kvar kravet på arbetstillstånd eller liknande byråkratiska hinder.Det blir alltså möjligt för ett företag från exempelvis Grekland att åta sigarbete under längre eller kortare tid i ett nordiskt land och därvidutnyttja arbetskraft från Grekland till de löne- och anställningsvillkorsom gäller i Grekland. Eftersom dessa villkor är väsentligt sämre änmotsvarande nordiska villkor innebär detta sk »social dumping«.

Frågan är då om den traditionella nordiska modellen kan användasför att bemästra de problem som detta medför eller om det krävs någonform av kompletterande lagstiftning. Problemet är komplext och detskulle föra utanför ämnet för vår diskussion att här göra en mera in-gående analys. Jag får nöja mig med att konstatera att det finns delademeningar om detta.

Det tycks föreligga enighet mellan de nordiska länderna om att socialdumping av det beskrivna slaget inte är acceptabel. Det gäller för övrigtäven inom EG där man för närvarande arbetar med ett direktivförslagpå detta område.

I Sverige har man valt att följa den traditionella nordiska modellensom bygger på att stridsåtgärder får vidtas i enlighet med reglerna i detland där stridsåtgärden vidtas. Om ett utländskt företag kommer tillSverige med utländska arbetstagare så har företaget normalt inget kol-lektivavtal med den svenska arbetstagarorganisation som organiserararbetstagarna i den aktuella branschen. Det är då fritt fram för dennaorganisation att ytterst med hjälp av fackliga stridsåtgärder tilltvinga sigett kollektivavtal.

Problem kan emellertid uppstå om ett svenskt eller utländskt företagsluter ett kollektivavtal med en utländsk facklig organisation för arbetesom ska utföras i Sverige. Om svensk rätt är tillämplig på ett sådantkollektivavtal får andra svenska organisationer enligt en dom i arbets-

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 685

domstolen (AD 1989 nr 120) inte vidta fackliga stridsåtgärder för attåstadkomma förändringar i avtalet. Enligt samma dom skulle dennaregel i medbestämmandelagen tillämpas även på kollektivavtal som intei övrigt var att bedöma enligt svensk rätt. Riksdagen har därför genomen lagändring (se prop 1990/91:162) fastslagit att endast sådana avtalsom är att bedöma enligt svensk rätt ska omfattas av det skydd motstridsåtgärder som tillämpningen av svensk rätt medför.

I Danmark har man följt en likartad linje. LO och DA har träffat ettkollektivavtal i fråga om de närmare förutsättningarna för att vidtasympatiåtgärder i situationer då primära stridsåtgärder vidtas mot ut-ländska företag i syfte att uppnå normala danska kollektivavtal.

I Norge däremot finns ett regeringsförslag benämnt »Lov om all-menngjöring av tariffavtaler m v » (se Ot prp nr 26 [1992-93]) sombygger på att norska kollektivavtal på begäran av någon av kollektivav-talsparterna i vissa fall ska kunna allmängiltigförklaras. Ett sådantallmängiltigförklarat kollektivavtal skulle därigenom vara tillämpligtäven för utländska företag som tillfälligt bedriver arbete i Norge.

I Finland pågår undersökningar av om deras form av allmängiltigakollektivavtal är tillräckliga för att uppnå samma effekter som denföreslagna lagändringen i Norge.

Risken finns att man när man ska lösa problemet med social dumpingi mycket liten grad funderar över vilka effekter eventuella lagändringarkan få på arbetsmarknadens normala funktion och i alltför hög gradanstränger sig för att finna en lösning som man tror är den aptitligasteur EG:s synvinkel.

5. SammanfattningSammanfattningsvis anser jag således att samhället genom lagstiftningbör ta ansvar för

— de grundläggande förutsättningarna för den kollektivavtalsbaseradearbetsrättsliga regleringen

— det grundläggande sociala skyddet på arbetsmarknaden.

arbetsmarknadens parter bör däremot bära ansvaret för att i kollektiv-avtal reglera

686 Erland Olauson

— fördelningen av produktionsresultatet mellan arbetstagare och ar-betsgivare

- de närmare formerna för hur rätten att vidta stridsåtgärder ska ut-nyttjas och skyddet för tredje man i samband med fackliga stridsåt-gärder

Jag har i det föregående påstått att denna principella inställning liggerväl i linje med huvuddragen i vad vi kallar den nordiska modellen ochväl går att förena med EG:s hittills genomförda arbetsrättsliga lagstift-ning.

Skulle EG i framtiden vidta åtgärder för att skapa jämlikare villkormellan arbetstagare i olika delar av Europa så uppstår problem angå-ende sammanfogningen av vår nordiska modell och de traditioner föransvarsfördelningen mellan stat och arbetsmarknadsparter som finns iövriga Europa.

Om det skapas en fri och gemensam arbetsmarknad i hela Europa såmåste även arbetstagarna och deras organisationer få fri rörlighet påmarknaden och möjligheter att samarbeta över nationsgränserna i an-nat fall återinför vi på internationell nivå den tidigare konkurrensenmed anställningsvillkor. Det kan i sin tur leda fram till krav på avstaterna gemensamt faställda minimilöner och detaljerade regler i ty-piska intressefrågor. Om detta sker så upphör det vi kallar den nordiskamodellen att existera.

Reglering av arbetsrätten genom lag eller avtal? 687

Litteratur1. Arbetsrätten i Norden (Nord 1990:42), Tore Sigeman, Arnmunder Backman,

Stein Evju, Ole Hasselbalch, Antti Suviranta2. Avtale om udenlandske arbejdsgiveres udstationering af arbejdstagere i Danmark3. Dansk arbejdsret i EF-perspektiv konsekvenserne av EF Unionstraktaten,

Kompendium mars 1992, Ruth Nielsen4. Den nordiska modellen Fackföreningarna och arbetsrätten i Norden — nu och

i framtiden, Niklas Bruun, Boel Flodgren, Marit Halvorsen, Håkan Hydén,Ruth Nielsen

5. EF-arbejdsret, Ruth Nielsen6. Forhandlingar eller lovgivning? Kompendium maj 1992, Jon Erik Dölvik,

FAFO7. The implementation of social policy directives through collective agreements? Com-

mon Market Law Review 1988 sid 291 ff, Adelina Adinolfi8. Komparativ nordisk arbetsrätt i huvuddrag (Nord 1990:93) Kent Källström,

Tore Sigeman9. Om Lov om allmenngjöring av tariffavtaler mv. Norge Ot prp nr 26 (1992-93)

Kommunaldepartementet10. Prop 1991/92:16211. EG-Direktivförslag angående arbete i annat land, (COM [91] 230 final SYN 346)