RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN

In deze whitepaper leest u de belangrijkste conclusies van het

onderzoek naar de relatie tussen werken volgens Het Nieuwe

Werken (HNW) en de ervaren arbeidsbeleving van medewerkers

bij Nederlandse gemeenten. Het onderzoek is uitgevoerd door

Stephanie van Heusden, stagiaire bij adviesbureau Leeuwendaal,

in het kader van haar afronding van de master Arbeid, Organisatie

en Management aan de Erasmus Universiteit.

Het Nieuwe Werken staat voor een andere manier van werken.

Een manier die alle medewerkers in staat stelt om zelf te bepalen

hoe, waar, wanneer en met wie ze werken. Het efficiënter

inrichten van de werkprocessen heeft eveneens een effect

op onder andere de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen.

Medewerkers worden immers in staat gesteld om hun

werkzaamheden tijd- en plaatsonafhankelijk te verrichten.

Door Stephanie van Heusden

Hoofdstuk 1

HNW ALS MAATSCHAPPELIJK FENOMEEN

Het Nieuwe Werken is één van de belangrijkste trends op het gebied

van organisatieverandering van dit moment. Er kunnen verscheidende

ontwikkelingen beschreven worden die ten grondslag liggen aan het

overgaan tot een andere manier van werken. Een aantal externe factoren:

Vergrijzing en ontgroening

Bezuinigingen

Digitale revolutie

Naast externe factoren vinden we werk wel belangrijk, maar we ervaren

vaak weinig erkenning en voldoening. De voorkeuren van medewerkers

veranderen waardoor organisaties niet meer volledig aansluiten bij de

wensen en eisen van (nieuwe) medewerkers. Naast de bovenstaande

ontwikkelingen is er nog een aantal motieven die gelden als aanleiding voor

een andere manier van werken:

Aantrekkelijk werkgeverschap

Dienstverlening verbeteren

Medewerkerstevredenheid verbeteren

Arbeidsproductiviteit verhogen

Verlaging van kosten (huisvesting,

reiskosten, ziekteverzuim, verloop)

INTERACTIEVE INHOUDSOPGAVE

HOOFDSTUK 1 HNW ALS MAATSCHAPPELIJK FENOMEEN

HOOFDSTUK 2 EEN NIEUWE KIJK OP WERKEN

HOOFDSTUK 3 EEN VERHOOGDE ARBEIDSBELEVING

HOOFDSTUK 4 THUIS WERKEN

HOOFDSTUK 5 CONCLUDEREND

Een rode draad door deze ontwikkelingen is dat deze alle een impact hebben op de inzet

van de factor arbeid. Door de beschreven trends ontstaat er bij organisaties het verlangen

om vernieuwingen een kans van slagen te geven en na te denken over de vraag of de

manier van werken en de werkomgeving nog wel aansluiten bij de huidige organisatie.

Hierbij kijken veel organisaties naar de mogelijkheden die Het Nieuwe Werken kan bieden.

Hoofdstuk 2

Wanneer het over werk gaat, gaat het steeds

vaker over Het Nieuwe Werken. De medewerkers

kunnen zelf bepalen waar, wanneer, hoe en

met wie ze willen werken binnen de gemaakte

afspraken van de organisatie. Het Nieuwe

Werken wordt meestal geassocieerd met tijd-

en plaatsonafhankelijk werken. Op basis van

literatuur kan HNW samengevat worden in vier

principes:

Sturen op output, eigen initiatief

en zelfsturing

Beschikken over juiste informatie en middelen

om te kunnen (samen) werken

Tijd- en plaatsonafhankelijk werken

Samenwerken in een netwerkverband

Vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid

zijn sleutelwoorden die hierin centraal staan.

Vrijheid om bijvoorbeeld zelf te bepalen waar je als

medewerker het meest efficiënt werkt met (veel)

verantwoordelijkheid. Vertrouwen moet hierbij

worden gegeven door leidinggevenden en verdiend

worden door medewerkers. Het Nieuwe Werken

raakt hierbij vier verschillende gebieden.

Op het gebied van de klant kan Het Nieuwe

Werken beter aansluiten bij de behoefte van

de burger of klant. De dienstverlening naar

klanten toe kan bijvoorbeeld verbeterd worden.

Veranderingen op het gebied van de organisatie

zijn vaak het meest zichtbaar. Dit kan gaan over

het anders inrichten van de

huisvesting, digitalisering maar ook het sturen

op resultaat, eigen initiatief en zelfsturing.

Het perspectief van de medewerker staat vaak in de

spotlight. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden

aan het invoeren van thuiswerken, inspelen op de

behoeften van medewerkers en het aantrekken/

behouden van talent. Op het gebied van de maat-

schappij kan bewust gekeken worden naar mogelijk-

heden om vanuit anders werken meer duurzaam

en maatschappelijk verantwoord te functioneren.

HET NIEUWE WERKEN IN HET ONDERZOEK

In het onderzoek gaat Het Nieuwe Werken over

twee factoren: de Werkomgeving en de Tech-

nologie. De werkomgeving gaat over de werk-

plekken op het werk en over de organisatie

op het werk. Centraal hierin staat het hebben

van een open cultuur in de organisatie waarin

sprake is van informatie delen en samenwerken

in netwerk-verband. De technologie gaat over

de benodigde middelen zodat de medewerkers

alle toegang hebben tot de informatie die zij

nodig hebben voor hun werk. Deze factoren

kunnen getypeerd worden als de ‘hardere’

kant van Het Nieuwe Werken.

Echter moet niet de illusie gewekt worden dat

alleen dit dé kritische factoren zijn van Het

Nieuwe Werken. Net zo belangrijk is de ‘zachtere’

kant: de organisatiecultuur, het gedrag en de

mentaliteit. Aan de hand van een statistische

analyse zijn echter de factoren Werkomgeving

en Technologie met een hoge betrouwbaarheid

naar voren gekomen. Deze factoren hebben in het

vervolg van het onderzoek centraal gestaan voor

Het Nieuwe Werken.

Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van

een digitale vragenlijst die is uitgezet onder zes

Nederlandse gemeenten. In totaal hebben 244

medewerkers de vragenlijst geheel ingevuld. De

vragenlijsten zijn verwerkt met het statistische

programma SPSS.

2 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 1

EEN NIEUWE KIJK OP WERKEN

HET NIEUWE WERKEN

KLANT

MAATSCHAPPIJ

ORGANISATIEMEDEWERKER

Hoofdstuk 3

In het onderzoek is de definitie van de arbeids‑

beleving gerelateerd aan een subjectieve

invalshoek: de perceptie van de medewerkers

over de arbeidskwaliteit. Het gaat hierbij om

de mogelijkheid die mensen hebben om (mee)

te beslissen over de organisatie van de arbeid,

het arbeidsproces en de wijze waarop kwalifica‑

ties worden aangewend. Het is gebruikelijk om

de kwaliteit van arbeid te relateren aan vier

aspecten van de arbeidssituatie: de inhoud,

de verhoudingen, de voorwaarden en de om‑

standigheden.

Het verband tussen de dimensies van Het

Nieuwe Werken en de arbeidsinhoud is als sterk

te beschouwen. Het Nieuwe Werken heeft een

positief gevolg op de inhoud van het werk. De

medewerkers ervaren de mate van zelfstandig‑

heid, de afwisseling van het werk en de leermo‑

gelijkheden positiever. Zo ervaren de medewerk‑

ers meer variëteit in het werk, hebben zij meer

vrijheid bij het uitvoeren van de werkzaamheden

en leren zij meer nieuwe dingen in het werk.

Naarmate de werkomgeving en de technolo‑

gische middelen meer ingericht zijn volgens

Het Nieuwe Werken, beoordelen de medewerkers

ook de arbeidsverhoudingen positiever. Het gaat

hierbij om de mate van inspraak, de relatie met

collega’s en de relatie met leidinggevenden.

De medewerkers ervaren een prettiger sfeer

onderling en voelen zich meer gewaardeerd.

Outputsturing kan hierbij een grote rol spelen.

Het maken van resultaatafspraken kan stimulerend

werken en dienen als onderliggend mechanisme

van de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de

omgang met collega’s en leidinggevenden.

Tevens zijn medewerkers zich vaak bewust van

het verminderde contact met kantoor en daarom

actiever dan voorheen bezig met het onderlinge

contact. De mogelijkheid om op welke wijze dan

ook te communiceren met collega’s en leiding‑

gevenden kan voor duidelijkheid en tevreden‑

heid aan beide kanten zorgen.

De communicatie tussen collega’s en met

leidinggevenden kan bevorderd worden door

het creëren van meer interne sociale netwerken.

Dit kan zich vertalen in meer vreugde in het

werk en betere onderlinge relaties.

Geheel naar verwachting ervaren de medewerkers

door Het Nieuwe Werken een hogere mate van

inspraak, aangezien zij meer verantwoordelijk‑

heid en vrijheid krijgen om tijd‑ en plaatsonafhan‑

kelijk te werken. Vanuit de organisatie krijgen zij

meer het vertrouwen om op hun eigen manier

hun werkdoelen te behalen.

Uit de resultaten van het onderzoek blijkt ook

dat de arbeidsvoorwaarden positiever gewaar‑

deerd worden door medewerkers die meer

volgens de principes van Het Nieuwe Werken

arbeid verrichten.

Het betreft hier de werktijden in het algemeen,

maar ook het aansluiten van de werktijden bij de

persoonlijke situatie. Medewerkers gebruiken de

mogelijkheden om het werkdomein te flexibili–

seren op momenten wanneer zij daar behoefte

aan hebben.

Tot slot wijst het onderzoek uit dat naarmate

er meer volgens en met de technologische

aspecten gerelateerd aan Het Nieuwe Werken

gewerkt wordt, hoe minder werkdruk de

medewerkers ervaren. Deze constatering kan

onderbouwd worden doordat medewerkers

door technologische innovatie meer informa‑

tiebronnen kunnen raadplegen en hierdoor

makkelijk gegevens kunnen analyseren. Echter

moet hier voorzichtig mee om worden gegaan.

Het aanbieden van meer flexibiliteit, zelfstan‑

digheid en regelmogelijkheden in de functies

kan de werkdruk verminderen. Wanneer er echter

te veel eisen worden gesteld maar er weinig

mogelijkheden worden geboden, ontstaat er

een onevenwichtige werksituatie wat aanlei‑

ding kan geven tot stress.

3 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 2 EN 3

EEN VERHOOGDE ARBEIDSBELEVING

“WIE NIET MET PLEZIER WERKT, DOET ZIJN WERK VERKEERD OF DOET HET VERKEERDE WERK”

Hoofdstuk 4

Uit het onderzoek blijkt dat gemiddeld 2 dagen in de week thuis werken een

hogere tevredenheid bewerkstelligt over de afwisseling van het werk, de leer-

mogelijkheden, de relatie met collega’s en leidinggevenden, de mate van inspraak

en de tevredenheid over de werktijden. De relatie tussen werken volgens de aspect-

en van Het Nieuwe Werken en de ervaren zelfstandigheid wordt sterker naarmate

de medewerkers gemiddeld 2 dagen in de week thuis werken. Dit geldt ook voor de

relatie tussen Het Nieuwe Werken en de tevredenheid over de relatie met collega’s.

De gewonnen flexibiliteit wordt als één van de grootste voordelen van thuiswerken

gezien voor de medewerker. Deze toename in flexibiliteit impliceert het beschikken

over meer vrijheid om een tijdschema op te stellen. De medewerker kan de dag zo

inplannen rond de periode waarin hij/zij het productiefst is, rond de behoeften van

de klanten of rekening houdend met bijvoorbeeld de kinderen. Waarom zou je 100%

van je tijd op kantoor moeten zijn, als dit niet meer in 100% van de gevallen het

meest efficiënt is? Zeker niet als je de overstap wil maken naar een interactieve,

flexibele en ‘nieuwe’ organisatie. De wens naar deze flexibiliteit en autonomie heeft

echter wel zijn grenzen en is sterk afhankelijk van de zelfdiscipline van het individu.

4 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 4 EN 5

THUIS WERKEN

Hoofdstuk 5

De veranderende arbeidsmarkt, demografische

ontwikkelingen, digitalisering, globalisering;

allemaal aspecten die vragen om een andere

manier van werken. Het afgelopen jaar is veel

geschreven over Het Nieuwe Werken. Dat Het

Nieuwe Werken hot is, hoeft niet meer uitgelegd

te worden. Bij de overheid moet dit hét jaar van

actie worden. De positieve relaties in het onder-

zoek versterken bestaande onderzoeken over de

positieve gevolgen van Het Nieuwe Werken.

Het onderzoek geeft weer dat medewerkers bij ge-

meenten die ‘nieuw werken’ over het algemeen

een positievere arbeidsbeleving hebben. Me-

dewerkers gaan met meer plezier naar hun werk,

omdat zij door een hogere arbeidskwaliteit, meer

tevreden zijn over en met hun werk. Tevreden

medewerkers ervaren over het algemeen minder

stress en gezondheidsgerelateerde problemen

wanneer zij de arbeidskwaliteit hoog waarderen.

Op basis van de resultaten is het voor de gemeenten

en haar medewerkers geen ongunstige keuze om

de overstap naar Het Nieuwe Werken te maken of

hier als organisatie op te oriënteren. Het onderzoek

geeft weer dat beginnen bij de werkomgeving en de

technologie een logische stap kan zijn. Organisa-

ties laten op deze manier aan de medewerkers

en de omgeving zien dat ze Het Nieuwe Werken

vertegenwoordigen. Dit is de start van een serie

van veranderingen waarmee stapsgewijs naar het

einddoel toegewerkt kan worden. Het Nieuwe

Werken moet hierin niet gezien worden als een

doel op zich maar als een middel om de beoogde

doelstellingen te behalen.

CONCLUDEREND

Meer weten? Bel of mail

SABINE GOES Themamanager HNWT 070 414 27 00

E sabine.goes@leeuwendaal.nl

www.leeuwendaal.nl