1

2

Resumé

Faktaboks 1:

Ansatte 2013 2014

Ordinært ansatte (overenskomstansatte, tjenestemænd og

reglementansatte)

1.786 ansatte 1.816 ansatte

Øvrige – ekstraordinært ansatte (elever, timelønnede vikarer, ansatte i

ifht. serviceloven, jobrotation og seniorjob)

476 ansatte 481 ansatte

Ledere 52 ledere 54 ledere

Gennemsnitsalder 46 år 46 år

Sygefraværsprocent 4 % 4 %

Nyansatte 229 ansatte 259 ansatte

Afskedigede 93 ansatte 118 ansatte

Gennemsnitsløn 34.179 kr. 34.879 kr.

Antal

Denne personalepolitiske redegørelse omhandler hvor ikke andet er nævnt udelukkende de ordinært

ansatte.

Sammenlignet med sidste års opgørelse er der sket en stigning på 30 ansatte. I november 2013 var der

1786 ansatte. Gennemsnitsalderen er som i 2012 og 2013 - 46 år. Kønsfordelingen har ændret sig en

smule, med det resultat at der er lidt flere kvindelige ansatte, med 82 % kvindelige ansatte og 18%

mandlige ansatte. Blandt lederne er kønsfordelingen også rykket lidt. Andelen af kvindelige ledere er

steget lidt – 56 % af lederne er kvinder, hvor det ved sidste års opgørelse var 54 % af lederne, der var

kvinder.

Andelen af ansatte med ikke-vestlig baggrund er ikke nået med i denne udgave af personalepolitisk

redegørelse, idet data er forsinket fra Danmarks Statistik og KL. Afsnittet forelægges, når data er

tilvejebragt.

Personaleomsætningen er sket indenfor akademikere, syge- og sundhedspersonale, og især social- og

sundhedspersonale hvor der har været stigninger. Mens der har været en større afgang iblandt det

pædagogiske personale i daginstitutioner, klubber og skolefritidsordninger.

Der er i 2014 afskediget 118 ansatte. Afskedigelserne er stort set ligeligt fordelt mellem de tre årsager

kommunens forhold, sygdom samt den ansattes forhold.

Løn

Den gennemsnitlige månedsløn for alle ansatte i november 2014 er 34.879 kr.

Det betyder at der er sket en stigning på 2% i perioden fra november 2013 til november 2014.

Opgjort på køn udgør den gennemsnitlige månedsløn for mænd 38.674 kr. i november 2014, hvilket er

en stigning på 903 kr. sammenlignet med 2013. For kvinder udgør den 33.985 kr., hvilket er en stigning

på 674 kr. sammenlignet med 2013.

Fravær

I 2014 udgjorde sygefraværet i Rebild Kommune 4,0%. Tillægges øvrigt fravær (børns sygedage,

3

graviditetsgener m.v.) på samlet 2,7 % er det samlede fravær i kommunen 6,7%. Fraværet i Rebild

Kommune er meget lavt. På landsplan ligger Rebild Kommune kontinuerligt i top-5 over det laveste

sygefravær blandt de danske kommuner.

Sygefraværet har været på samme niveau i 2013. En af årsagerne til den lave sygefraværsprocent er, at

Rebild kommune i de seneste år har sat markant fokus på medarbejdernes trivsel og nærvær/fravær. Der

er fortsat fokus på sygefraværet til trods for at det er så lavt, og tidligere indledte initiativer til at

nedbringe sygefraværet, som f.eks. nærvær/fraværstiltagene, er stadig i brug. Seneste tiltag er at

gravide kan få rådgivning ved graviditetsgener.

Arbejdsmiljø

I 2014 er der centralt registreret 104 arbejdsulykker, hvoraf de 33 har medført fravær. Skaderne er

primært sket indenfor de store sektorområder Pleje og Omsorg, Børn og Unge, og Familie og Handicap.

De er alle områder, hvor arbejdet er karakteriseret ved fysisk og psykisk krævende arbejde, skæve

arbejdsstillinger og en del tunge løft og forflytninger.

4

Personalepolitiske initiativer

Sundhedsnetværk

Med visionen ”Et sundt liv i en sund kommune” har Rebild Kommune en ambition om at forblive den

sundeste kommune i Nordjylland. Til at understøtte visionen uddannes der i første halvår 2015

sundhedsambassadører, som skal arbejde for sundhed på alle kommunens arbejdspladser.

Sundhedsambassadørerne vil danne et sundhedsnetværk, der kan udveksle idéer og erfaringer på tværs.

Sundhedsambassadørerne vil efter kurset fungere som tovholdere for implementering af Rebild

Kommunes vision og sundhedspolitik.

Sundhedsambassadørens opgaver vil desuden blandt andet være at, identificere behov og iværksætte

sundhedsfremmende initiativer overfor borgere og kollegaer, motivere kollegaer til at tænke sundhed ind

i afdelingens kerneopgaver, og øge muligheden for bevægelse, trivsel og sunde måltider.

For andet år deltager Rebild Kommune i DHL stafetten i Kildeparken, Aalborg. I 2014 var vi 250

medarbejdere afsted. I år håber vi på at blive mange flere. Sundhedsnetværket vil som en del af deres

arbejde understøtte tilmelding og deltagelse ved DHL for kommunens medarbejdere.

Trivselsmåling

I oktober 2014 blev der gennemført en anonym spørgeskemaundersøgelse på alle arbejdspladser i Rebild

Kommune. 1697 ud af 1900 ansatte har svaret, svarende til en besvarelsesprocent på 89 %.

Generelt er der en høj grad af trivsel på Rebild Kommunes arbejdspladser. Indenfor alle temaer er der

udsving, som peger i retning af, at der er medarbejdere der ikke trives. Ved nærmere analyse af

trivselsmålingerne ses, at hovedparten af disse svar kommer fra nogle enkelte arbejdspladser, hvor der

er et behov for en målrettet indsats for at højne trivslen.

Alle arbejdspladser har skullet afholde dialogmøder og senest 1. januar 2015 skulle lokal MED have

udarbejdet handleplaner på baggrund af dialogmøderne for det videre arbejde med at forbedre trivslen.

Delpolitikker

To nye delpolitikker til personalepolitikken har set dagens lys. Det er Politik for arbejdsbetinget stress og

Politik for forebyggelse af vold, mobning og chikane.

Det vigtigste arbejde med nye politikker er implementeringen. Alle arbejdspladser har i 2014 haft Politik

for arbejdsbetinget stress som særligt fokusområde, og der er mulighed for at låne et spil, som kan

bruges til at få drøftet emnet på de enkelte arbejdspladser.

Politik for forebyggelse af vold, mobning og chikane er blevet politisk godkendt i foråret 2015. De lokale

MED- og sektorudvalg har ansvaret for, at der på de enkelte arbejdspladser bliver udarbejdet

retningslinjer for, hvordan vold, mobning og chikane undgås, forebygges og eventuelt anmeldes.

Retningslinjerne skal indeholde en vurdering af, hvor stor risikoen er, for at vold og trusler om vold fra

borgere/pårørende forekommer. Der skal også være en handlingsplan for, hvordan risikoen kan

minimeres, og hvordan arbejdspladsen kan støtte de medarbejdere, der har været udsat for vold,

mobning eller chikane.

Rekruttering

Administrativt er det nu blevet langt lettere at rekruttere nye medarbejdere. Et internetbaseret

rekrutteringssystem er nu tilgængeligt og obligatorisk for alle kommunens arbejdspladser. Der er i

forbindelse med implementeringen uddannet superbrugere i alle centre. Systemet hjælper med at

håndtere ansøgninger, sende beskeder til ansøger i alle faser i processen mv.

I støbeskeen ligger i forlængelse af det nye e-rekrutterings en skriveworkshop hvor det bliver muligt at få

tips og tricks til at skrive den gode stillingsannonce.

5

To udviklingskonsulenter er blevet certificerede i at bruge Garudas Kompetenceprofil , således at vi som

kommune nu internt selv kan teste kandidater i forbindelse med ansættelser. Tilbuddet er primært til

lederstillinger og enkelte specialstillinger. Konsulenterne er endvidere blevet certificeret i at bruge

Garudas Fokusprofil som tænkes brugt i teamudviklingssammenhænge.

Offentlig Leadership Pipeline (OLP) I 2014 fortsatte arbejdet med at implementere Leadership Pipeline tankegangen i kommunen. Som

tidligere beskrevet er Leadership Pipeline en ramme eller logik, indenfor hvilken man kan få en

struktureret dialog og fælles sprog om ledelse. Hvad er rette ledelse på rette niveau, hvilket ansvar og

hvilken rolle har lederne på de forskellige niveauer, og hvordan samarbejder og understøtter niveauerne i

ledelseskæden hinanden bedst muligt?

Implementeringen er grebet forskelligt an i de forskellige centre alt efter antal ledelsesniveauer. Nogle

centre er kommet langt og har fået drøftet og beskrevet profiler for de forskellige ledelsesniveauer,

hvorimod andre centre lige har startet drøftelserne op. Direktionen har meldt ud, at alle arbejdspladser

inden juli 2015 som minimum skal have startet lokale drøftelser op.

Det er afgørende for implementeringen og Leadership Pipeline logikkens berettigelse som

”arbejdsredskab”, at lederne på samtlige niveauer går forrest og aktivt anvender OLP rammen og

værktøjerne i det daglige arbejde og i den løbende forventningsafstemning mellem de forskellige

ledelsesniveauer. Dette til gavn for en styrket opgaveløsning og i sidste ende til gavn for borgeren.

En evaluering om 1-2 år vil vise, hvorvidt OLP logikken for alvor har vundet indpas i Rebild Kommune, og

er blevet integreret som en naturlig del af tankegangen.

Ledertalentudvikling Et af de mål, direktionen har opstillet for arbejdet med Leadership Pipeline i organisationen er at fremme

talentudvikling for også at kunne rekruttere kvalificerede ledere fra egne rækker.

Der sættes i efteråret 2015 et ledertalentudviklingsforløb i gang baseret på Leadership Pipeline

tankegangen. Forløbet vil formodentligt strække sig over 1 – 1½ år, så ledertalenterne både deltager i et

formelt udviklingsforløb, men også i høj grad udvikler sig via ”øvebaner” i organisationen, hvor talentet

kan prøve kræfter med ledelse i tæt sparring med nærmeste leder og en mentor. På den måde udvikler

hele organisationen sig i kraft af talentprogrammet.

Det er tanken, at talentforløbet indeholder to sideløbende udviklingsforløb bestående af et forløb for

medarbejdere med talent for ledelse, og et forløb for ledere af medarbejdere med talent for og lyst til

ledelse af ledere. Det er nærmeste leder, der efter nøje overvejelser indstiller ledertalenter til forløbet,

hvorefter en udvælgelsesproces vil finde sted.

6

Et billede af organisationen Rebild Kommune

Definitioner

Hvor ikke andet er nævnt er data opgjort for alle månedslønnede ansatte (overenskomstansatte,

tjenestemænd og fleksjobbere). Øvrige ekstraordinært ansatte, vikarer, elever og timelønnede ansatte

indgår ikke i redegørelsen. Data er udtrukket pr. november 2014 fra KRL – Kommunernes og

Regionernes Løndatakontor hvor ikke andet er nævnt.

Antal ansættelsesformer

Personalepolitisk redegørelse 2015 har som nævnt fokus på de månedslønnede ansatte. Disse er opgjort i

tabel 1. I tabel 2 er opgjort øvrige ansatte med andre ansættelsesformer.

Tabel 1: Ansættelsesformer – månedslønnede ansatte

Ansættelsesform Antal ansatte

I alt – ordinært ansatte 1.816

Overenskomstansatte 1.661

Tjenestemandsansatte 53

Fleksjob 102

Tabel 2: Ansættelsesformer – øvrige ansatte

Ansættelsesform Antal ansatte

I alt – øvrigt personale 481

Elever 103

Timelønnede vikarer 257

Ansatte i henhold til serviceloven 61

Jobrotation 43

Seniorjob 17

Køn og Alder

Der er i Rebild Kommune 1.816 ordinært ansatte, hvoraf 81,88 % er kvinder og 18,12 % er mænd. Hidtil

er kønsfordelingen blevet illustreret fordelt på arbejdsområde, men da det er blevet muligt at illustrere

det på centerniveau, er kønsfordelingen herunder illustreret på centerniveau:

Tabel 3: Ansatte fordelt på køn

Center Kvinder Mænd

Center Arbejdsmarked og Borgerservice 83,33 % 16,67 %

Center Børn og Unge 82,17 % 17,83 %

Center Familie og Handicap 79,31 % 20,69 %

Center Kultur og Fritid 61,54 % 38,46 %

Center Natur og Miljø 62,07 % 37,93 %

Center Plan, Byg og Vej 26,47 % 73,53 %

Center Pleje og Omsorg 94,64 % 5,36 %

Center Sundhed 87,64 % 12,36 %

7

Fællescenter HR og Udvikling 65,22 % 34,78 %

Fællescenter IT og Digitalisering 46,15 % 53,85 %

Fællescenter Sekretariat 65,38 % 34,62 %

Fællescenter Økonomi 80 % 20 %

Rebild Kommune Total 81,88 % 18,12 %

Foruden de to centre, Center Plan, Byg og Vej, samt i mindre grad Fællescenter IT og Digitalisering, som

er de eneste hvor mænd udgør flertallet, er alle de andre centre, og Rebild Kommune som helhed,

karakteriseret ved et flertal af kvinder.

Blandt lederne er kønsfordelingen rykket en smule. Med denne opgørelse er andelen af kvindelige ledere

steget lidt – 56 % af lederne er kvinder, hvor det ved sidste års opgørelse var 54 % af lederne, der var

kvinder. Kønsfordelingen på direktionsniveau og kontraktholderniveau er uændret. På centerchefniveau

er andelen af kvindelige ledere i det forgangne år imidlertid blevet større.

Tabel 4: Kønsfordelingen blandt ledere pr. 31. december 2014

Pr. 31. december 2013 Pr. 31. december 2014

Kvinder Mænd Kvinder Mænd

Ledere - totalt 54 % 46 % 56 % 44 %

Direktion 25 % 75 % 25 % 75 %

Centerchefer 18 % 82 % 25 % 75 %

Kontraktholdere 68 % 32 % 68 % 32 %

Som ved de seneste års opgørelser er gennemsnitsalderen 46 år. Dette illustreres i figuren nedenfor ved

de to højeste søjler, som er inden for aldersintervallet 40-59 år med hele 60,5 % af de ansatte.

Figur 1: Alderssammensætning

8

Medarbejdernes etnicitet

Andelen af ansatte med ikke-vestlig baggrund er ikke nået med i denne udgave af personalepolitisk

redegørelse, idet data er forsinket fra Danmarks Statistik og KL. Afsnittet forelægges, når data er

tilvejebragt

Medarbejdernes ansættelsesgrad

Billedet af heltids- og deltidsansatte har rykket sig en smule i forhold til tallene for 2013. 57% af de

ansatte er heltidsansatte og 43% er deltidsansatte. Ved opgørelse for 2013 var tallene hhv. 59%

heltidsansatte og 41 deltidsansatte.

Tabel 6: Medarbejdernes ansættelsesgrad

Overenskomstområde År Samlet

antal

Heltid i

%

Deltid i

%

Antal deltidsansættelser på

timetal

32-36

timer/

uge i

%

28-31

timer/

uge i

%

20-27

timer/

uge i

%

0-19

timer/

uge i

%

I alt 2013 1.786 59 41 36 43 11 10

2014 1.816 57 43 36 44 9 11

Akademikere

2013 80 85 15 25 41 17 17

2014 92 85 15 29 43 21 7

Dagplejere 2013 103 99 1 0 100 0 0

2014 101 98 2 0 100 0 0

Kontor- og It-personale 2013 169 73 27 35 28 20 17

2014 171 73 27 34 24 21 21

Lærere m.fl. i folkesk. og

spec.underv.

2013 287 89 11 36 32 32 0

2014 291 86 14 25 46 22 7

Pæd. pers.,

daginst./klub/skolefr.

2013 210 53 47 53 34 3 10

2014 194 52 48 54 32 3 11

Social- og

sundhedspersonale

2013 357 10 90 36 58 4 2

2014 380 9 91 36 58 3 3

Syge- og

sundhedspersonale - basis

2013 107 38 62 47 38 9 6

2014 118 39 61 49 37 8 6

Ved et kig på overenskomstområderne er det tydeligt at det er på lærerområdet at de markante

ændringer mellem heltid- og deltidsansættelser er sket. Der er sket et fald i heldtidsansættelser på 3%

fra 89% til 86%: Ændringerne på lærerområdet skyldes den nye skolereform og den nye

arbejdstidsaftale.

Personaleomsætning

Tabel 7 på næste side illustrerer personaleomsætningen (PO) i Rebild Kommune fra november 2013 til

november 2014.

9

Tabel 7: Personaleomsætning, november 2013 – november 2014

Overenskomstområde Antal pers.

nov. 2013

Afgang

2013

Tilgang

2014

Antal

pers. nov.

2014

Netto-

stigning

PO

I alt 1.786 229 259 1.816 30 13,5

Husassistenter 21 7 10 24 3 37,8

Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 12 4 3 11 -1 30,4

Bygningskonstruktører 5 1 2 6 1 27,3

Pædagogisk personale i

dagplejeordninger

5 1 2 6 1 27,3

Chefer 15 4 3 14 -1 24,1

Musikskolelærere 16 3 4 17 1 21,2

Forhandlingskartellets personale 6 2 0 4 -2 20,0

Laboratorie- og miljøpersonale 6 2 0 4 -2 20,0

Syge- og sundhedspers., ledere 12 2 3 13 1 20,0

Akademikere 80 10 22 92 12 18,6

Socialrådg./socialformidlere 40 9 5 36 -4 18,4

Rengøringsassistenter 43 6 9 46 3 16,9

Syge- og sundhedspersonale - basis 107 11 23 119 12 15,0

Social- og sundhedspersonale 357 43 67 381 24 14,9

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 210 35 22 197 -13 14,0

Pædagogmedhj. og pædagogiske

assistenter

43 6 6 43 0 14,0

Teknisk Service 45 8 4 41 -4 14,0

Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 15 2 2 15 0 13,3

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 287 36 38 289 2 12,8

Pædagogisk uddannede ledere 27 3 3 27 0 11,1

Kontor- og It-personale 169 17 18 170 1 10,3

Ledere m.fl., undervisningsområdet 25 3 2 24 -1 10,2

Hjemmevejledere og pæd.pers.,

døgninst.

40 4 2 38 -2 7,7

Tandlæger 8 1 0 7 -1 6,7

Håndværkere m.fl. 10 0 1 11 1 4,8

Specialarbejdere mv. 33 1 2 34 1 4,5

Ledere/mellemledere v. komm.

ældreomsorg

13 1 0 12 -1 4,0

Dagplejere 103 4 3 102 -1 3,4

Tandklinikassistenter 15 0 0 15 0 0

Formel for udregning af personaleomsætning (PO):

1002014) ansatte antal + 2013 ansatte (antal

2014) tilgang+ 2013 (afgangPO

Alt i alt er der sket en stigning i antallet af ansatte i kommunen på 1,7% fra 1786 ansatte til 1816

ansatte. De fleste overenskomstområder har haft helt små udsving i antallet af ansatte med stigninger og

fald på maksimum 4 ansatte. Overenskomstgrupperne akademikerne, social- og sundhedspersonale, og

10

syge- og sundhedspersonalet har haft tilgang mens der er sket et fald blandt pædagogisk personale i

daginstitutioner, klubberne og skolefritidsordningerne.

Stigningen af akademikere er fortrinsvist sket indenfor centrene Natur og Miljø, Pleje og Omsorg og

Sundhed. Faldet i pædagogisk personale skyldes primært omstrukturering i klubberne.

Afskedigelser

Der er i 2014 afskediget 118 ansatte. I 2013 var antallet af afskedigelser 93. Denne stigning skyldes bl.a.

en reduktion i dagplejen, som følge af faldende børnetal, samt omstrukturering. Bemærk at tallene her

tager udgangspunkt i afskedigelsestidspunkt, ikke fratrædelsestidspunkt.

Tabel 8: Afskedigelser i 2014

Årsag Afskedigede ansatte i 2013 Afskedigede ansatte i 2014

Kommunens forhold 18 35

Sygdom 34 35

Den ansattes forhold/personlige

årsager

41 48

I alt 93 118

Bem. Kommunens forhold er defineret som besparelser, omstrukturering og opgavebortfald.

I 2013 var der yderligere 13 personer som blev afskediget – grundet væsentlige vilkårsændringer – men

som blev genansat på nye vilkår. Disse personer medregnes ikke i ovenstående tal. Derfor afviger

ovenstående tal fra sidste års personalepolitiske redegørelse, hvor antal afskedigede i 2013 var angivet

som 106.

Fravær

I 2014 udgjorde sygefraværet i Rebild Kommune 4,0%. Tillægges øvrigt fravær (børns sygedage,

graviditetsgener m.v.) på samlet 2,7 % er det samlede fravær i kommunen 6,7%. Fraværet i Rebild

Kommune er meget lavt. På landsplan ligger Rebild Kommune kontinuerligt i top-5 over det laveste

sygefravær blandt de danske kommuner.

Sygefraværet er stabilt – det var også 4,0 % i 2013. En af årsagerne til den lave sygefraværsprocent er,

at Rebild kommune i de seneste år har sat markant fokus på medarbejdernes trivsel og nærvær/fravær.

Der er dog stadig fokus på fraværet, til trods for at det er så lavt, og tidligere indledte tiltag for at

reducere sygefraværet, som fx Nærvær/Fraværstilbuddene, bruges fortsat. Et nyt tiltag på området er at

gravide kan få rådgivning ved graviditetsgener.

Tabel 9: Sygefraværslængde

Sygefravær i alt Korttidssygefravær

1-30 dage

Langtidssygefravær

31+ dage

Rebild Kommune - total 4,0 % 2,0 % 1,9 %

Løn

Den gennemsnitlige månedsløn for alle ansatte i november 2014 er 34.879 kr. Det betyder at der er sket

en stigning på 2% i perioden fra november 2013 til november 2014.

11

Tabel 10: Lønudvikling fordelt på overenskomstgrupper – 2013 til 2014

Overenskomstområde Fuldtid

nov-2013

Løn i alt

nov-2013

Fuldtid

nov-2014

Løn i alt

nov-2014

Løn i alt

stigning

I alt 1.631,1 34.179 1.641,1 34.879 2,0 %

Akademikere 76,1 42.371 88,1 42.214 -0,4%

Chefer 15,0 74.459 16,0 78.485 5,4%

Dagplejere 102,8 28.363 100,6 30.462 7,4%

Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 38,4 32.963 34,7 33.278 1,0%

Husassistenter 16,3 23.914 17,3 23.709 -0,9%

Kontor- og It-personale 155,6 33.851 156,8 34.057 0,6%

Ledere m.fl., undervisningsområdet 25,0 50.902 23,5 52.872 3,9%

Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg 13,0 39.149 13,0 42.231 7,9%

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 279,1 38.970 280,7 39.807 2,1%

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 190,2 32.239 173,8 32.803 1,8%

Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 14,8 34.186 14,1 34.902 2,1%

Pædagogisk uddannede ledere 27,0 42.958 25,0 43.091 0,3%

Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 38,8 25.474 38,3 26.078 2,4%

Rengøringsassistenter 29,9 24.276 34,0 24.910 2,6%

Social- og sundhedspersonale 304,9 29.952 322,0 30.331 1,3%

Socialrådg./socialformidlere 39,3 36.598 33,6 37.512 2,5%

Specialarbejdere mv. 32,6 29.302 32,6 30.267 3,3%

Syge- og sundhedspers., ledere 12,0 42.130 14,0 42.856 1,7%

Syge- og sundhedspersonale - basis 94,4 33.799 103,1 34.474 2,0%

Tandklinikassistenter 12,0 30.630 12,1 31.874 4,1%

Teknisk Service 41,8 28.050 40,6 28.702 2,3%

For de fleste overenskomstområder er der sket en lille stigning i deres gennemsnitsløn fra 2013 til 2014.

De eneste overenskomstgrupper, for hvem der er sket et fald, er akademikerne på 0,4 % og

husassistenter på -0,9 %. For akademikerne kan det skyldes tilgang af unge og forholdsvis nyuddannede,

og det samme for husassistenter, for hvem der også har været afgang iblandt de ældre medarbejdere.

De højeste stigninger er sket for ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg på 7,9 %, dagplejere på

7,4 %, og chefer på 5,4 %. Den store lønstigning for dagplejere kan skyldes, at nogle af dem har fået

flere børn at tage vare på, og derfor har fået tillæg.

Stigningen for ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg skyldes udbetaling af et engangstillæg i den

pågældende måned. For dagplejerne kan lønstigningen skyldes at flere dagplejere har fået 5. barn og

dermed 5. barnstillæg. For cheferne kan forklaringen i stigningen ligge i at der er sket en lederudskiftning

til en leder med en lidt højere løn end den tidligere.

Opdelt på køn udgør den gennemsnitlige månedsløn for mænd 38.674 kr. i november 2014, hvilket er en

stigning på 903 kr. sammenlignet med 2013. For kvinder er den 33.985 kr., hvilket er en stigning på 674

kr. sammenlignet med 2013. Forskellen på lønningerne mellem mænd og kvinder er derfor steget med

lidt over 200 kr. fra november 2013 til november 2014. Årsagen til denne stigning kan skyldes den store

tilgang af unge og forholdsvis nyuddannet social- og sundhedspersonale, hvoraf langt hovedparten er

kvinder, og som er en faggruppe med et lønniveau under gennemsnittet. At der i det hele taget er sådan

et spænd mellem mændenes og kvindernes gennemsnitsløn skyldes bl.a. at det ofte er mænd, der

besidder de løntunge lederstillinger, og at visse lavindkomstgrupper traditionelt er kvindefag.

12

Arbejdsmiljø

Registrering af arbejdsulykker med og uden fravær

Siden januar 2010 er alle arbejdsskader blevet anmeldt elektronisk og registret via forsikringsagenturet

Willis A/S, der administrerer og vurderer alle Rebild kommunes anmeldelser på arbejdsskadeområde.

Tabel 11 – Arbejdsulykker med og uden fravær

Hovedtallene fra 2014 viser:

Fra 2013 – til 2014 er:

Antal ulykker uden fravær er faldet med 13,5 %.

Antal ulykker med fravær er faldet med 25 %.

Det totale antal ulykker er faldet med 28,8 %

Fravær / Antal ulykker 2012 2013 2014

Uden fravær 89 74 64

Ikke angivet / Ved ikke 10 28 7

Med fravær 45 44 33

Antal ulykker i alt 144 146 104

I alt er der registreret 104 arbejdsulykker, hvoraf de 33 har medført fravær. Som det fremgår af tabellen

ovenfor, er der sket et markant fald i antallet af registrerede arbejdsulykker i perioden fra 2013 til 2014.

Tabel 12 – Registrering af arbejdsskader 2014

Center/område/afdeling

Arbejdsskader 2013 Arbejdsskader 2014

Ukendt

fravær

Uden

fravær

Med

fravær

I alt Ukendt

fravær

Uden

fravær

Med

fravær

I alt

Ikke angivet 1 1 1 1

Center Arbejdsmarked 1 1 1 1 2

Center Borgerservice 1 1 1 1

Center Børn og Unge – dagtilbud 5 6 11 1 13 8 22

Center Børn og Unge – skoler 4 12 6 22 1 11 8 20

Center Familie og Handicap 1 16 3 20 11 3 14

Center Kultur og Fritid 3 3 0

Center Natur og Miljø 1 1 0

Center Plan, Byg og Vej 0 1 1

Center Plan, Byg og Vej –

Vej (trafik)

3 5 8 1 1

Center Pleje og Omsorg 19 38 19 76 2 23 12 37

Center Sundhed 1 1 1 2 3

Fællescenter Sekretariat 1 1 1 1

Selvejende Institutioner 0 1 1

I alt 28 74 44 146 7 64 33 104

I Rebild kommune sker skaderne primært indenfor de store sektorområder Pleje og Omsorg, Børn og

Unge, og Familie og Handicap. Arbejdsområder der alle er karakteriseret ved fysisk og psykisk krævende

arbejde, skæve arbejdsstillinger og en del tunge løft og forflytninger.

13

For de fleste centre har antallet af anmeldte arbejdsulykker i perioden 2013 – 2014 været stabilt. – Men

der er også centre hvor der er sket store ændringer. - Eks.v.:

Et fald fra 75 til 37 i antallet af anmeldte arbejdsskader i Center Pleje og Omsorg.

Et fald fra 20 til 14 i antallet af anmeldte arbejdsskader i Center Familie og Handicap.

En stigning fra 12 til 22 i antallet af anmeldte arbejdsskader i Center Børn og Unge – dagtilbud.

Når man går bag om tallene, viser det sig, at der er flere, og forskellige årsager til ændringerne. I Center

Pleje og Omsorg skyldes faldet primært ændringer i udvikling og beboersammensætning for

udadreagerende demente borgere. I Center Familie og Handicap er fokus på supervision og

kompetenceløft øget, så man undgår en del af de konfliktfyldte arbejdssituationer, der kan føre til

arbejdsskader, og i Center Børn og Unge - dagtilbud, er der sket en stigning i antallet af indberettede

mindre arbejdsskader, fordi der har været øget fokus på, at alle arbejdsskader skal anmeldes – også dem

der ikke medfører fravær.

Af den samlede arbejdsskadestatistik fremgår det, at det store fald i antal af arbejdsskader med og uden

fravær er sket indenfor:

Personflytning og personhåndtering: Et fald på 20 fra 37 i 2013 – til 17 2014.

Fysisk og psykisk vold: Et fald på 15 fra 37 i 2013 – til 22 i 2014.

I top 4 over anmeldte arbejdsskader uden fravær, ligger:

1. Vold forårsaget af beboere eller børn, herunder slag, spark og bid.

2. Fald og snublen

3. Trusler og krænkende adfærd

4. Tunge løft.

Arbejdsulykker med fravær

Tabel 13: Arbejdsulykker med fravær

Forventet længde af fravær som følge af skade Antal medarbejdere

2013

Antal medarbejdere

2014

1-3 dage 16 15

4-6 dage 5 6

7-13 dage 7 4

14-20 dage 4 1

21-30 dage 1 0

1-3 måneder 8 6

3-6 måneder 4 1

Permanent uarbejdsdygtig el. 6 måneder < 1 0

I alt 46 33

Af de 104 registrerede arbejdsulykker, er det de 33 af dem, der har medført fravær. Dette er 31,7 % af

arbejdsulykkerne 2014. Når arbejdsulykkerne medfører fravær, er det dog oftest med fravær af forventet

kortere varighed.

De arbejdsulykker, der har medført forventet fravær på mindst en måned eller mere, er ulykker indenfor

Center Pleje og Omsorg og Center Børn og Unge, hvor der er sket skader i forbindelse med tunge løft,

glatte underlag, vrid- og faldulykke, med efterfølgende skader i knæ, skulder og/eller lænd.

14

Samarbejde med og besøg af Arbejdstilsynet

Siden 2012 har Arbejdstilsynet målrettet deres indsats, og laver nu risikobaserede tilsyn, hvor de på

baggrund af en række oplysninger om den enkelte virksomhed, og de generelle arbejdsmiljørisici i

branchen, udtrækker institutioner og arbejdssteder til et varslet uanmeldt tilsyn.

I 2014 er 36 institutioner/arbejdspladser blevet udtrukket til risikobaseret tilsyn, hvor Arbejdstilsynet har

fokus på ”alle områder” – dvs. fysiske, kemiske, biologiske, ergonomiske, psykiske forhold og

ulykkesfarer + hele papirdelen med APV og arbejdspladsbrugsanvisninger (APB).

Ved langt de fleste af tilsynsbesøgene har Arbejdstilsynet vurderet, at arbejdsforholdene var i orden.

Fælles for Arbejdstilsynets besøg er, at de har sat sig spor i såvel organisationen som på de enkelte

arbejdspladser. Mange arbejdspladser har været glade for – og stolte af – at få en grøn smiley, men der

har også været arbejdspladser, hvor Arbejdstilsynet har fundet anledning til at reagere i form af

vejledninger eller påbud.

Tabel 14: Reaktionstyper

Reaktionstyper: Påbud og vejledninger 2012 2013 2014

Ventilation 2 1

Kontrolanordning og eftersyn 1 1

Indeklima 1

Støj og akustik 2 1

Ergonomi – arbejdsstillinger – tunge løft 2 3

Instruktion 1 1

Egnede hjælpemidler 1 2

Risiko for ulykker - herunder fald og snublen 1 2

Psykisk arbejdsmiljø 2 2 4

APV – ATEX og handleplaner 2 1

Kemi 1

Bygherreansvar 1

I alt - Påbud og Vejledninger 11 13 11

I 2014 har Arbejdstilsynet ved deres til syn reageret med påbud og/eller vejledning på i alt 7

arbejdspladser. Når vi ser tilbage på de udførte tilsyn og Arbejdstilsynets reaktioner, er det tydeligt, at de

enkelte tilsyn har haft stor fokus på psykisk arbejdsmiljø, - en tendens der falder godt i tråd med

ændringerne i Arbejdsmiljøloven i 2013, hvor det blev tydeliggjort at psykisk og fysiske arbejdsmiljø er

ligestillet.