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Revue de presse - Marque employeur Aubert-Coval Nathalie [email protected]
Dupuy-Lenen Catherine [email protected]
Revue de Presse
Ouvrages ..........................................................................2
Revues académiques ........................................................4
Thèses et mémoires ....................................................... 11
Sites internet .................................................................. 12
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Ouvrages
BENCHEIKH Abdel, DUFOUR Nicolas. Comprendre les risques ressources humaines : véritable enjeu et création de valeur pour l'entreprise. Gereso, 2017. 249 p. Agir face aux risques. ISBN 978-2-35953-444-3
FALCO Hélène (de). Maîtriser ses recrutements : trouver le bon candidat à l'heure du digital. 5e édition. Dunod, 2016. 204 p. ISBN 978-2-10-074306-3
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DIGOUT Jacques, BESSON Laurent. E-Recrutement à l'ère du web 2.0 et des réseaux sociaux. Vuibert, 2012. 290 p. ISBN 978-2-311-01017-6
STORHAYE Patrick, ALONSO-GAUTRAIS Fernanda. RH et croissance : comment gérer et développer le capital humain des entreprises en croissance. EMS éditions, 2017. 192 p. Pratiques d'entreprises. ISBN 978-2-37687-037-1
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Revues académiques AUDRIN Bertrand, DAVOINE Eric. La fonction RH face à la numérisation des organisations : le cas des outils de communication numérique. Revue management et avenir, 2017, n°2, pp. 15-39. ISSN 1768-5958
Résumé
La numérisation est un facteur de mutation important pour l'organisation et son environnement avec des impacts multiples sur ceux-ci. Notre étude prospective vise à identifier les dossiers de la fonction RH associés à la diffusion des outils de communication numérique au sein de l'organisation. Une première contribution de l'étude est de montrer que les cinq dossiers identifiés (image d'employeur, gestion des talents, des compétences 2.0, réglementation et diagnostic des impacts de la numérisation) ont des enjeux très différents pour la fonction RH. Deuxième contribution, ils permettent également de structurer efficacement le champ des recherches en management liées à la numérisation de l'organisation.
Benraïss-Noailles Laïla, Lhajji Dhiba, Benraïss Amina et al., « Impact de la réputation classique et de l’e-réputation sur l’attractivité des entreprises en tant qu’employeurs », Question(s) de management, 2016/4 (n° 15), p. 71-80. DOI : 10.3917/qdm.164.0071. URL : http://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2016-4-page-71.htm
Résumé
L’image de marque de l’entreprise ainsi que sa réputation passent par plusieurs canaux de communication. Désormais, la réputation d’une marque ou d’une personne ne se fait plus seulement par le bouche-à-oreille traditionnel, elle se joue aussi en ligne. On parle dès lors de la «e-réputation».
L’objectif de ce papier est de répondre aux questions suivantes: est-ce que la réputation de l’entreprise impacte l’attitude des candidats potentiels? Peut-elle également influencer l’attractivité de l’entreprise? Pour cela, nous avons élaboré un modèle de recherche que nous avons testé auprès d’un échantillon de 370 futurs diplômés en gestion.
Cette recherche conclut à deux résultats particulièrement intéressants. La réputation de l’entreprise est bi-dimensionnelle: elle se compose de la «e-réputation» véhiculée par les réseaux sociaux et Internet et de la «réputation classique» véhiculée par les moyens traditionnels de communication notamment par le «bouche-à-oreille». Les résultats montrent aussi que l’e-réputation de l’entreprise (sur les réseaux sociaux et sur Internet) impacte significativement l’attitude globale envers l’entreprise en tant qu’employeur mais moins l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur. Par ailleurs, l’impact du «bouche-à-oreille» traditionnel sur l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur est relativement fort par rapport à l’impact de la «e-réputation».
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Biswas, Mukesh and Damodar Suar. Antecedents and Consequences of Employer Branding. Journal of Business Ethics, vol. 136, no. 1, 15 June 2016, pp. 57-72. EBSCOhost, doi:10.1007/s10551-014-2502-3.
Résumé
This study reviewed and analysed the phenomenon of employer branding. We began with a review of recent research in employer branding. Next, drawing the theoretical knowledge from OB, HRM, and marketing, a framework is developed depicting the antecedents of employer branding and its impact on the company performance. For this, primary data were collected administering a questionnaire survey on 347 top-level executives in 209 companies in India, and secondary data were collected on financial performance. The results revealed that realistic job previews, perceived organizational support, equity in reward administration, perceived organizational prestige, organizational trust, leadership of top management, psychological contract obligations, and corporate social responsibility influence employer branding, which in turn impact non-financial and financial performance of companies. Furthermore, leadership of top management is the most potent predictor of employer branding. Greater deviation of the existing state from the ideal state of antecedents adversely affects employer branding. Management can use this framework for developing strategy towards implementation of employer branding.
BRILLET Franck, GAVOILLE Franck. L'image métier : exploration d'une notion au coeur du choix professionnel. Revue management et avenir, 2016, n°84, pp. 53-72. ISSN 1768-5958
Résumé
Certaines entreprises font face à de réelles difficultés de recrutement sur certains métiers, dues en partie à une pénurie de candidats, notamment en raison de problèmes d'attractivité des métiers. Dans la mesure où de nombreux travaux en marketing montrent les implications de l'image dans le comportement des individus, les incidences de l'image métier sur le comportement à l'égard des métiers nous semblent alors une voie à explorer pour répondre à ces problèmes d'attractivité. Ce constat ouvre une perspective de recherche qui nous semble utile pour le concept de métier et les choix professionnels qu'opèrent les individus à son égard. Nous proposons de nous intéresser à la représentation du métier chez les individus à travers le concept d'image. L'objectif de ce travail est de déterminer ce qu'est l'image métier et dans quelle mesure elle influe et oriente les choix professionnels des individus, à partir d'une étude qualitative exploratoire. Nous concluons sur les conséquences de l'image métier en termes d'attractivité et de fidélisation et envisageons les leviers managériaux qui en découlent.
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CHARBONNIER-VOIRIN Audrey, VIGNOLLES Alexandra. Enjeux et outils de gestion de la marque employeur : point de vue d'experts. Recherches en sciences de gestion, 2016, n°112, pp. 153-172. ISSN 2259-6372
Résumé
La gestion de la marque employeur représente l'ensemble des efforts faits par une organisation pour communiquer auprès de ses cibles les avantages à travailler pour elle et le message selon lequel elle est un employeur de choix. Cet article présente les résultats d'une étude qualitative menée auprès de 11 gestionnaires de la marque employeur pour des organisations de taille et de secteurs différents. Cette recherche clarifie également le contenu de la marque employeur ainsi que les outils et les pratiques utilisées pour la valoriser et la développer.
CHARBONNIER-VOIRIN Audrey, VIGNOLLES Alexandra. Marque employeur interne et externe. Revue française de gestion, 2015, n° 246, pp. 63-82. ISSN 0338-4551
Résumé
Les chercheurs et les praticiens s'intéressent de plus en plus largement au concept de marque employeur, défini comme l'ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques inhérents à l'emploi, grâce auxquels une entreprise est identifiée en tant qu'employeur. (Ambler et Barrow, 1996). Les recherches sont à ce jour néanmoins fragmentées. L'objectif est donc de formuler un ensemble de propositions sur les relations entre la marque employeur interne (à l'égard des salariés) et externe (à l'égard des candidats), ses antécédents, ses conséquences et ses potentiels modérateurs. La présentation de ces relations permettra de proposer un agenda de recherche utile aux chercheurs comme aux praticiens.
CHARBONNIER‐VOIRIN, Audrey, POUJOL, Juliet F., et VIGNOLLES, Alexandra. De la congruence de valeurs à la marque employeur: quelles conséquences pour l'identification et le bouche‐à‐oreille vis‐à‐vis de l'organisation? Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 2016.
Résumé
La guerre des talents pousse les organisations à développer une marque employeur forte afin d'attirer et retenir les salariés compétents. Néanmoins, peu d'études portent sur les antécédents et les conséquences de la marque employeur interne. Cette recherche s'intéresse d'une part, à l'influence de la congruence des valeurs collaborateur-entreprise sur les perceptions de la marque employeur et d'autre part, à l'influence de celle-ci sur l'identification organisationnelle et le bouche-à-oreille positif vis-à-vis de l'employeur. Les résultats de l'enquête menée auprès de 308 salariés montrent que la marque employeur médiatise complètement la relation entre, d'une part, la congruence des valeurs et, d'autre part, l'identification organisationnelle et le bouche-à-oreille positif des collaborateurs. Ces résultats ont des implications théoriques et managériales concernant la gestion de la marque employeur. Copyright © 2016 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.
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LIEVENS, Filip et SLAUGHTER, Jerel E. Employer image and employer branding: What we know and what we need to know. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2016, vol. 3, p. 407-440.
Résumé
In this article, we review theory and research on employer image and employer branding published since 2001. The review is wide ranging. First, we define employer image and distinguish it from similar constructs such as reputation and identity. We find that the literature has used two conceptualizations of images: an elementalistic perspective (e.g., distinction between symbolic and instrumental organizational attributes) and a holistic perspective (i.e., overall ratings of organizational attractiveness). Second, we discuss the effects of favorable organizational images, including better recruitment outcomes, more differentiation, stronger emotional bonds, and financial returns. Third, we review the antecedents and formation of image with a focus on organizational (e.g., recruiters) and nonorganizational sources [e.g., word of mouth (WOM)]. Fourth, we discuss the theoretical mediating mechanisms responsible for image effects and the moderators of image-outcome relationships. Finally, we address practical implications in the form of employer brand management and provide future research suggestions.
MACLOUF Etienne, BELVAUX Bertrand, « Contribution de la marque employeur à l’attractivité : les limites des approches cognitives analytiques », Revue de gestion des ressources humaines, 2015/4 (N° 98), p. 45-57. DOI : 10.3917/grhu.098.0045. URL : http://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2015-4-page-45.htm
Résumé
Les frontières entre la GRH et le marketing s’estompent et les concepts de la relation client sont de plus en plus mobilisés pour décrire la relation employeur. Certains concepts issus du marketing sont ainsi mobilisés en GRH pour aider à mieux comprendre le recrutement, l’implication ou encore la fidélisation. La marque-employeur est sans conteste celui qui a retenu le plus l’attention. Cependant, la plupart des travaux suivant cette approche souffrent de plusieurs limites, à la fois théoriques, méthodologiques et managériales. Cette recherche reprend les concepts de marque théorisés en marketing afin de les adapter au cadre des RH et propose une méthodologie mesurant la portée de la marque-employeur sur l’attractivité d’une entreprise. Une application de celle-ci menée auprès de 196 individus souligne que l’effet semble exister, mais à un niveau relativement secondaire.
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MIHALCEA Alina. "Employer Branding and Talent Management in the Digital Age." Management Dynamics in the Knowledge Economy, Vol 5, Iss 2, pp. 289-306 (2017), no. 2, 2017, p. 289. EBSCOhost, doi:10.25019/MDKE/5.2.07
Résumé
In the digital age, organizations need to reinvent themselves at a structural level and to become agiler. Digital maturity of human resources management implies a shift from traditional paradigm on workplace towards engagement, learning and development of employees and search for talent. This paper focuses on identifying the major trends and strategies concerning talent management programs and development of digital skills for employees and managers. The study reveals that in an open talent economy, employer brand is very important in recruiting and retention of high potential employees and must be focused on learning & leadership development, mobility, rewards and competency systems. At present, in order to obtain a business value, one of the major challenges that HR needs to face is the development of digital skills for managers and employees.
MOLK, Andreas and Manfred Auer. "Designing Brands and Managing Organizational Politics: A Qualitative Case Study of Employer Brand Creation." European Management Journal, 07 July 2017. EBSCOhost, doi:10.1016/j.emj.2017.07.005.
Résumé
This study explores intra-organizational processes and structures within the creation of an employer brand. Drawing on a practice perspective that analytically differentiates between practitioners, praxis, and practices, we present a qualitative case study of an employer branding project in a large industrial company. Our theorized account of the case demonstrates the managerial complexities and dynamics of employer brand creation. Based on a detailed content analysis, we identify three distinct sets of activities of employer brand creation: (1) defining and demarcating employer branding, (2) developing and maintaining cooperation within employer brand creation, and (3) confirming and contesting management ideas and structures beyond employer branding. Our study contributes to employer branding research by highlighting how employer brand creation is entangled within strategic, functional design of an employer brand and managing organizational power relations and differing interests. Furthermore, this study particularly emphasizes the emerging character of employer branding and the impact of an established social infrastructure within employer brand creation.
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VATSA, Madhukar. Leveraging Employer Branding for Organizational Success. Review Of Management 6, no. 1/2 (June 2016): 9-13. Business Source Complete, EBSCOhost (accessed July 17, 2017).
Résumé
Employer branding has become a buzz word in the recent times. Companies are trying to attract the most talented people on board while retaining the start performers and optimizing their contributions in sync with promises made by them to the public in terms of brand perception and brand value. Hence employer as a brand has two desirable constituencies viz. prospective employees and existing employees. This paper provides an incisive perspective on leveraging both external and internal branding aimed at prospective as well as existing employees so that the organizations are able to remain competitive for a longer time.
VIOT Catherine, BENRAISS-NOAILLES Laïla. Employeurs démarquez vous ! La marque employeur un gisement de valeur inexploité ? Management international, 2014, Vol. 18 n°3, pp. 60-81. ISSN 1206-1697
Résumé
Cet article propose une revue de la littérature consacrée à la marque employeur. Le concept et sa mesure font tout d'abord l'objet d'une présentation et d'une discussion. Une définition est proposée avant que les antécédents de la marque employeur ne soient exposés. Les effets de la marque employeur sur les employés actuels et potentiels sont ensuite discutés. Enfin, notre état de l'art débouche sur un modèle intégrateur des effets internes et externes de la marque employeur. A la suite de ce modèle, un programme de recherche, destiné à combler les zones peu ou pas explorées à ce jour, est proposé.
VIOT, Catherine, BENRAÏSS-NOAILLES, Laïla, HERRBACH, Olivier, et al. Attractivité organisationnelle et capital marque employeur: Une analyse par sous-dimensions. In : International Marketing Trends Conference, Venise du. 2016.
Résumé
Cette communication a pour double objectif de tester la pertinence empirique de la
notion de capital marque appliquée à l’employeur et d’étudier sa relation avec
l’attractivité organisationnelle. Elle s’appuie sur une étude en ligne auprès d’un
échantillon de futurs diplômés français et marocains. Les résultats montrent que les
sous-dimensions de la marque employeur sont liées de manière différentiée avec
l’attractivité de l’organisation.
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YAO Namoin, « Communication de recrutement et/ou marque employeur ? », Communication &
management, 2013/2 (Vol. 10), p. 73-85. DOI : 10.3917/comma.102.0073. URL :
http://www.cairn.info/revue-communication-et-management-2013-2-page-73.htm
Résumé
Le concept de la marque employeur a été très vulgarisé ces dernières années grâce aux pratiques communicationnelles médiatisées des entreprises. Présentée comme une marque à part entière, il s’agit de s’intéresser à sa nature en prenant en compte les dimensions sémiotiques, communicationnelles et sociales inhérentes à toute marque. L’objectif de l’article est de montrer la fragilité et l’obsolescence du concept, pensé pour répondre à une préoccupation contextuelle. Dans une perspective communicationnelle, nous suggérons d’utiliser le vocable «communication de recrutement».
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Thèses et mémoires GIRARD, Aurélie. L'intégration des médias sociaux dans les stratégies d'e-GRH : le cas du recrutement.. Montpellier : 2012. Université de Montpellier 2 : thèse de doctorat, Sciences de Gestion, sous la direction de Fallery, Bernard Rodhain, Florence . Disponible sur http://www.biu-montpellier.fr/florabium/jsp/nnt.jsp?nnt=2012MON20158. (Thèse consultée le 19/07/17 10:52).
Résumé
Ce travail aborde la question de l'intégration des médias sociaux dans les stratégies de recrutement des organisations. Bien que les recruteurs ayant recours à des sites comme Facebook, Twitter, Linkedin ou Viadeo sont sans cesse plus nombreux, la connaissance, à la fois théorique et pratique, de ces usages innovants demeure limitée. Deux champs théoriques complémentaires ont été mobilisés, la théorie du capital social et la théorie improvisationnelle, afin de mieux comprendre ces usages et construire un cadre d'analyse adapté. Suite à une étude préliminaire visant à affiner le questionnement initial, 4 études de cas ont été conduites auprès de 2 cabinets de recrutement et 2 entreprises ayant mis en place des stratégies innovantes. Afin de valider certains résultats et d'ajouter une vision prospective à la recherche, une étude Delphi a ensuite été réalisée à l'aide d'un panel de 34 experts du domaine. Ces différents éléments mettent en évidence deux principales pratiques développées par les organisations : la gestion de la marque employeur et le recrutement opérationnel. Les médias sociaux apparaissent comme complémentaires et non substituables aux précédents moyens de recrutement. Ils permettent aux organisations de s'adapter aux nouveaux comportements des candidats et de développer leur capital relationnel. Néanmoins, leur simple usage n'est pas systématiquement synonyme d'approche relationnelle. Par ailleurs, la valorisation du bricolage et de l'improvisation s'avère pertinente afin d'intégrer au mieux les médias sociaux dans les stratégies de recrutement. Leur intégration modifie la place et le rôle des professionnels RH en termes de compétences, de responsabilités et d'importance stratégique. Cependant, cette étude souligne différents défis à relever. Par ailleurs, la valorisation du bricolage et de l'improvisation s'avère pertinente afin d'intégrer au mieux les médias sociaux dans les stratégies de recrutement. Leur intégration modifie la place et le rôle des professionnels RH en termes de compétences, de responsabilités et d'importance stratégique. Cependant, cette étude souligne différents défis à relever.
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GUILLOT-SOULEZ, Chloé. De la rémunération financière à la marque employeur: pratiques, déterminants, performance. Nancy : Université de Lorraine : thèse de doctorat, Sciences de Gestion. 2016.
Résumé
Ce mémoire propose une synthèse de nos travaux ancrés en gestion des ressources humaines qui ont d’abord porté sur les éléments de rémunération financière avant de s’élargir à la marque employeur. Les résultats de ces recherches contribuent à une meilleure connaissance des pratiques de rémunération financière (stock-options, actions gratuites et épargne salariale en particulier) et de leurs déterminants. Ils mettent en évidence l’existence d’une relation positive entre rémunération et performances de l’entreprise. Ils permettent d’identifier les conditions de réussite nécessaires pour que la stratégie de rémunération et la stratégie de marque employeur favorisent la performance RH (attractivité, implication et fidélisation des ressources humaines). Ces travaux s’appuient sur une variété de cadres théoriques (théories de la motivation, théorie des réseaux sociaux, théorie néo-institutionnaliste, théorie de l’agence, théorie du signal…) et d’approches méthodologiques (analyse typologique, analyse lexicographique, analyse conjointe, analyses de régression…). L’exposé de ces travaux débouche sur la mise en évidence de perspectives de recherches sur la rémunération financière comme sur la marque employeur, susceptibles de donner lieu à des projets doctoraux.
Sites internet SEEKUBE. Marque employeur : pourquoi investir ? In ParlonsRH. ParlonsRH.com [en ligne]. Juillet 2017 [consulté le 13 juillet 2017]. https://www.parlonsrh.com/enjeux-marque-employeur-pourquoi-investir/ HENRY Clémentine-Lou. Qu'est-ce que la marque employeur 3.0 ? In ParlonsRH. ParlonsRH.com [en ligne]. Juin 2017 [consulté le 13 juillet 2017]. https://www.parlonsrh.com/quest-ce-que-la-marque-employeur-3-0/ RODRIGUES Frédéric. Recrutement & marque employeur. In paper.li [en ligne]. http://paper.li/e-1424853787#/ (consulté le 13 juillet 2017)
