CLIMA ORGANIZACIONAL

DEPENDENCIA OBSERVACIONES

ARTES

El consejo de Facultad envió el plan de mejoramiento que se resume en 8 acciones específicas orientadas a la divulgación de la importancia de la gestión del clima organizacional, el fomento de la comprensión del carácter de lo público, el favorecimeitnto del trabajo en equipo, el sentido de pretenencia, el inicio de una campaña de aseo y calidad de los espacios físicos, el fortalecimiento de las comunicaciones internas y externas y la mejora de las relaciones interpersonales.Posteriormente los departamentos de Teatro, Música, Artes Visuales y el Centreo de Extensión, promoción y Divulgación Cultural, enviaron sus respectivos respuestas, en consonancia con lo definido por el Consejo de Facultad.

Informe 6/07/2006. informe de las acciones mejoradoras que se han adelantado. Las variables que se han intervenido son: disponibilidad de recursos, con relación al mejoramiento de los espacios de trabajo, trabajo en equipo, trato interpersonal, sentido de pertenencia y comunicación

CIENCIAS EXACTAS

No hay respuesta

CIENCIAS ECONÓMICAS

Lo que envía la Facultad de Ciencias Económicas es una evaluación particular de Clima Organizacional (Escala Herzberg) realizada por Psicólogos en práctica de la Universidad de Antioquia. No enviaron un análisis de los resultados arrojados por la encuesta realizada por CINCEL, ni tampoco un plan de mejoramiento para el mismo, además en la encuesta estuvieron presentes sólo los servidores administrativos, dejando de lado el personal docente. quien si participó en la evaluación relizada por CINCEL ltda.

La Facultad envía "sugerencias de acciones mejoradoras" que abarcan a la Universidad desde la administración, a la Facultad Ciencias Exactas como unidad independiente y a los empleados de la Facultad, en las cuales se propone crear conciencia del trabajo en equipo, tener mayor sentido de pertenencia, gestionar la vinculación de funcionarios que llevan muchos años y la creación de cargos, el aseguramiento de la estabilidad laboral, la equidad en los beneficios trato y salario para los empleados docentes y no docentes, fortalecer las relaciones y la comunicación entre los emplados y los distintos departamentos

CIENCIAS SOCIALES YHUMANAS

COMUNICACIONES

No han enviado respuesta desde la aclaración hecha sobre las fases de la evaluación.

EDUCACIÓN No hay respuesta

DERECHO Y CIENCIASPOLÍTICAS

En el informe enviado se analiza cada una de las variables y se definen los objetivos, acciones a realizar (en su mayoría capacitaciones y reuniones) y responsables para gestionar el clima organizacinal en la Facultad. También resaltan la importancia de este prceso y lo confirman al proponer que este debe ser incluido dentro del plan de acción de la Facultad

INGENIERÍA

No hay respuesta

MICROBIOLOGÍA

QUÍMICA FARMACÉUTICA

La Facultad de Química Farmaceútica señala 2 causas prioritarias que deterioran el clima organizacional: primero, el hacinamento y la mala iluminaciónde de oficinas y aulas; y segunda, la falta de trabajo en equipo. Dentro del análisis realizado por la facultad, se hace puntual el descontento frente a la disponibilidad de recursos como la falta de equipos y las condiciones desfavorables de las instalaciones. Al referirse a la problemática existente sobre "trabajo en equipo", proponen que para mejorarlo haya mayor divulgación, relación y socialización entre los diferentes grupos académicos en sus actividades de investigación, docencia y extensión.

La Escuela de Bacteriología envía un proyecto realizado por la Coordinadora de Bienestar Universitario de dicha facultad y dos psicólogos auxiliares, en el cual tienen como objetivo promover la transformación del clima organizacional a partir de cambios de paradigmas de pensamiento, autoconocimiento y autogestión. Para ello se trabaja el autodominio, el pensamiento sistemico y modelos mentales, visión compartida y el aprendizaje en equipo.

BIBLIOTECOLOGÍA

La Escuela Contrata una Especialista en Psicología Organizacional para acompañarlos en la primera etapa del proceso de intervención, con su apoyo definen los aspectos que afectan el clima organizacional en cada una de las variables evaluadas y las conjugan con el anañlisis de otras variables como la persepción acerca de los procesos de retroalimentación de la gestión, de los procesos de gestión Humana, procesos comunicativos, participación, liderazgo, entre otras. Además, definen la matriz DOFA de la Escuela y enfocan su propuesta de intervención a partir de cumplimiento de objetivos desde el individuo, el grupo y la estructura organizacional.

Anotan además que requiren la participación y apoyo por parte de la Vicerrectoría en las fases siguientes a la evaluación.

IDIOMAS

FILOSOFIA

La escuela de Idiomas hace un analisis detallado de cada una de las variables donde reconocen las circunstancias y hechos que explican los resultados. Planteando ejemplos que dan cuanta de sus persepciones en torno al clima organizacional

ESTUDIOS POLITICOS

El instituto Analiza especialmente aquellas variables que están en niveles bajos (6) y señalan las razones que explican los resultados, no obstante, no se plantean con claridad estrategias de solución.

ESTUDIOS REGIONALES

La principal problemática señalada por el Iner se refiere al tipo de vinculación que tienen las personas que compenen esta dependencia, en su mayoría docentes ocasionales o supernumerarios, razó por la cual cual explican las demas variables analizadas, en esta medida, ven como el tipo de vinculación afecta la claridad organizacional, la retribución, la estabilidad, y la coherencia.

El Iner señala también estrategias de solución referentes a la divulgación de información oportuna y a la formación de sus servidores.

1 /12/06, envían el primer informe de acitividades para la intervención de las variables que puntuaron bajo: claridad organizacional, retribución, estabilidad, coherencia, disponibilidad de recursos y trabajo en equipo

31/07/07, envían informe de actividades desarrolldas entre el 2006-2007 para las variables de Clima Organizacional. Las actividades son las siguientes: asistencia tanto de los docentes y administrativos en capacitaciones orientadas al conocimiento de la Universidad y del INER. Con relación a la Retribución han aportado recursos para que los servidores se capaciten. En estabilidad han continuado con el personal que trabaja por proyectos, ampliación de contratos con la CIS y solicitud de plazas para docentes en vicedocencia. Han incentivado desde el quehacer el trabajo en equipo al interior del instituto

MEDICINA

La principal problematica de la Facultad de Medicina gira en torno a los procesos comunicativos (falta de tiempo y canales poco óptimos), en la medida que estos impactan las demas variables, se señala también dificultades y demosras en la adquisición de bienes y servicios, y no adecuada distribución de responsabilidades por lo que algunos servidores perciben exceso de trabajo.

Departamento de Patología

El Departamento de Patología envio un informa aparte en el cual analizan detalladamente las causasa internas y externas que afectan cada una de las variebles que componen el estudio de clima organizacional, las principales dificultades se centran en lo que toca con las relaciones interpersonales y poca motivación del personal que percibe un "abandono de la Universidad"

El 29 de marzo de 2007 el Jefe envía un informe de actividades realizadas por el psicólogo Hernán Darío Velasquez Alvarez

ODONTOLOGÍA

ENFERMERÍA

La Facultad de Enfermeria en su análisis de resultados, considera que debe fortalecer cada uno de los aspectos identificados en el diagnóstico y muy particularmente el trato interpersonal y el trabajo en equipo, lo cual asocian a la comunicación.En relación a la Universidad ven como necesidades de mejoramiento la falta de equidad en la distribución de las actividades, en la remuneración de los salarios y en la disponibilidad de recursos, también en lo que toca con la estabilidad de los profesores de cátedra y los supernumerarios. Además perciben una falencia por parte de la Universidad al afirmar que esta no considera la labor profesoral por proyectos, sino más por un trabajo individual y por actividades que por procesos, lo cual les crea sensación de malestar.

SALUD PÚBLICA

La Facultad de Salud pública en su informe anexa la propuesta presentada por el grupo Consultoría Oportuna (firma externa), en esta se habla de 3 fases para gestionar el clima organizacional de la Facultad, iniciando con un diagnostico organizacional, seguido de intervenciones grupales y finalizando con el seguimiento.De acuerdo con el informe la consultoría externa ya fue aprobada por la facultad.

Envían el 20 de noviembre el Plan de mejoramiento y/o sostenimiento del Clima Organizacional; para su desarrollo contratan a una consultora externa que intervenga en las variables que miden el Clima Organizacional.

CIENCIAS AGRARIAS

NUTRICIÓN Y DIETETICA

La Escuela conformó una comisión que tiene como objetivo diseñar el plan de mejoramiento de clima organizacional.

Para estructurar el informe se reunieron grupos de trabajo para explicar los resultados de clima organizacional, no obstante, no se definieronla las posibles estrategias para dar solución a las problemáticas encontradas.

El 11 de mayo envían el Plan de acción para el mejoramiento del Clima Organizacional con las alternativas, objetivos, acciones, indicadores, productos, equipos de trabajo, recursos y periodos de ejecución.

EDUCACIÓN FISICA

Envían el formato de recolección de información diligenciado por distintos grupos; en general se cuestionan la aplicación de la encuesta, la muestra representativa; no obstante explican detalladamente los resultados y proponen diferentes alternativas de solución entre las cuales están: la solicitud de mayor presupuesto (lo concerniente a la disponibilidad de recursos), talleres para el manejo de relaciones interpersonales, trabajo en equipo, sentido de pertenenecia y el diseño de un programa de estimulos e incentivos.

CORPORACIÓN AMBIENTAL

CORPORACION PATOLOGÍASTROPICALES

SECRETARÍA GENERAL

ASESORÍA JURÍDICA

PLANEACIÓN

CONTROL INTERNO

VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN

Bibliotecas

VICERRECTORÍA DEDOCENCIA

El Departamento de Bibliotecas envía un plan de mejoramiento del Clima Organizacional en el cual se consideran los puntos más críticos de acuerdo a los resultados de la evaluación (Trato interpersonal, trabajo en equipo, valores colectivos) y algunas competencias como la comunicación.En este momento menciona que se están ejecutando algunos programas para mejorar la comunicación, las relaciones interpersonales y valores colectivos.

En la comunicación del 31 de mayo de 2006, el vicerrector de Docencia envía un comunicado en el que la Directora le envía el Plan de mejoramiento para el 2006, el cual va orientado al fortalecimiento de las competencias conductuales y al Clima Organizaqcional, que será desarrollado por servidores del Departamento

Admisiones y Registro

El Departamento de Admisiones y Registro envía un reporte de actividades de los Servidores Administartivos; sin embargo no está relacionado con los resultados de la evaluación ni apuntan a una intervención clara del mejoramiento del clima.

VICERRECTORÍA DE EXTENSIÓN

El 12 de julio de 2006, envían el analisis de rsultados y búsqueda de explicaciones en que analizan todas las variables de clima detectando varias necesidades de mejoramiento.Personal insuficiente y mucho trabajo lo impide que halla una comunicación continua.Dicen no conocer cual es su compromiso y contribución a la institución. No hay claridad de parte de la institución y de los servidores, el salario no comparece con la carga laboral que existe. Muchas responsabilidades para el personal transitorio, sienten inestabilidad la mayoría por el tipo de vinculación. Falta coherencia de la institución para con lo establecido en el plan rectoral y de desarrollo de la institución. El proceso de inducción no responde a las exigencias de la institución. Falta enfoque del trabajo hacia los procesos. Mejor distribución de las responsabilidades.Las propuestas de mejora involucran tanto al equipo como a la institución

VICERRECTORÍA ADMINISTRATIVA

Departamento Comercial

Departamento Financiero*

Seección Presupuesto

*Conciliación bancaria

*Sección de contabilidad

Departamento RelacionesLaborales

Departamento de Sostenimiento

Departamento de Vigilancia

Las principales problemáticas que se presentan en el Departamento están dadas por problemas interpersonales, lo que afecta el clima organizacional en general y en las demás variables, la sugerencias giran en torno a capacitaciónes y talleres formátivos que permitan mejorar las relaciones interpersonales en la dependencia. También es necesario que se capacite a las personas con personal a cargo para que puedan gestionar su talento humano.

Desarrollo Humano

Deportes

Departamento de Seguridad Social

DIRECCIÓN DE BIENESTARUNIVERSITARIO

Promoción de la salud y prevención de la enfermedad

DIRECCIÓN DE POSGRADO

DIRECCIÓN DE RELACIONES INTERNACIONALES

DIRECCIÓN DE REGIONALIZACIÓN

La Dirección de Regionalización presenta un informe que contiene las actividades propuestas, los resultados esperados, los responsables y la fecha límite según la variable; sin embargo no se especifican las posibles causas que están afectando las variables que evalúan el Clima Organizacional.

El 11 de septiembre de 2007 la delegada de Clima presenta un informe de las actividades realizadas para el mejoramiento del Clima Organizacional, en este se menciona la necesidad de abarcar desde Formación las seccionales y las sedes municipales. Informan de que manera han intervenido las variables con puntajes deficientes y el impacto que ello ha tenido en el ambiente; mencionan la necesidad de fortalecer el trabajo en equipo, se resalta la estrategia de inducción ejecutada por el Director para con el personal nuevo, al igual reuniones para informar los avances y el quehacer invidual. Es necesario que la Dirección establezca unos valoes que guíen el trabajo y las acciones que se realicen para el mejoramiento en el servicio.

CLIMA ORGANIZACIONAL

ASESORÍAS 2007-2008PRINCIPALES PROBLEMÁTICAS ENUNCIADAS O ASPECTOS POR

MEJORAR1, Espacios físicos inadecuados para las actividades académico administrativas (Hacinamiento y lo que toca con la infraestructura y con el aseo).2, Pocos conocimiento en la gestión de la salud e higiene ocupacional.3, Uso inadecuado de recursos4, Pocas estrategias que busquen el fortalecimiento del trabajo en equipo, tanto en el personal docente como en los servidores administrativos.5, Sentido de pertenencia6, Comunicación7, Falta de compromiso de algunos docentes para participar de las actividades administrativaspercepción de inequidad salarial, especialmente con los profesores de cátedra.8, La ampliación de cobertura ha hecho que los recursos sean insuficientes.9, Baja disponibilidad de recursos para el personal administrativo10, "Sobrecarga" de trabajo en algunos departamentos

1. Espacios físicos insuficientes para las actividades académico administrativas.2, Algunas personas están insatisfechas sobre la estabilidad que ofrece las Universidad.3, Insatisfacción en cuanto a la retribución salarial.4, Algunas personas se muestran insatisfechas en lo que toca con las relaciones interpersonales.

NOTA: estas problemáticas no se analizan desde el diagnóstico realizado por la Universidad a través de Cincel Ltda. sino desde la Prueba Herzberg aplicada por estudiantes de Psicología.

1. Luchas de Poder y "Sociedad de mutuo elogio"2, Falta de personal e inestabilidad por el tipo de contratación,3. Dificultades para trabajar en equipo.4. Percepción de inequidad en cuanto a los beneficios requeridos por parte del personal docente y los servidores administrativos.

en una primera reunion con la delegada esta se comprometio a trabajr por mejorar el ambiente laboral, el cual se encuentra deteriorado en los microclimas, como estrategia de intervencion de plantea la implementacion del programa reconocernos con el personal administrativo. 26 nov 2008 se habla de la necesitad de trabajar comunicacion asertiva con las secretarias, se da permiso para implemetar el plan reconocernos en la facultad. en el caso de los docentes se sugiere trabajar con un profesional experto, dado el tipo de personal y su campo de trabajo. En febreo de 2008 se realiza el programa Reconocernos para todos los servidores administrativos de la Facultad.

En cuanto al estado actual de la Gestión del Clima, no se ha realizado ningún tipo de análisis del diagnóstico- No se ha realizado ningún tipo de intervención en la Facultad de Comunicaciones para la Gestión del Clima.El Sr. Ramirez considera como la mayor dificultad la falta de un líder que se comprometa con el proceso, y afirma que al ser él un profesor, su palabra y su poder de convocatoria no alcanzan a tener el efecto necesario para iniciar el trabajo con las personas. Una alternativa de solución que encuentra, es contactar al Sr. Jaime Vélez, jefe de departamento, pues él cuenta con el poder necesario para colaborarle en este aspecto.El profesor considera que los resultados del diagnóstico deben estar estables, considera que no han cambiado mucho ya que no ha habido grandes cambios en la facultad (jefes, infraestructura). Se sugiere de esta manera retomar el proceso desde la primera fase del clima que busca analizar los resultados del diagnóstico con base en lo que las personas de la facultad percibe, para así formular posteriormente un plan de intervención.Una fortaleza que se identifica es que el profesor Ramírez pertenece al área organizacional de las comunicaciones, lo que ayuda en gran medida a entender las dimensiones de la Gestión de Clima. - Se sugiere participar en el taller del 27 de Julio que busca brindar herramientas cualitativas y cuantitativas a los líderes de clima en el análisis de los resultados arrojados por el diagnóstico.

A junio del 2007 la facultad de derecho, en el plan de comunicaciónes, estaban incluidas actividades como reuniones con equipos de trabajo, actividades de integracion entre otros, sin ser cnombrados directamente como intervencion del clima. Basados en los resultados arrojados por el DX de C.O construyeron un documento donde analizan algunas variables. La disponibilidad de recursos se ha considerado como la mayor dificultad en la gestion del clima. - Se considera que una de las fortalezas del proceso en la Facultad de Derecho es que han tenido en cuenta a las personas para analizar los resultados arrojados por el diagnóstico, de esta manera han ido más allá que otras dependencias.

1. Inestabilidad Laboral.2. Apoyo del jefe en las dependencias académicas.3. Retribución. Relacionados con la planta de cargos y el tipo de vinculación.4. Falta de sentido de pertenencia de los profesores de cátedra5. Trato Interpersonal6. Comunicación7. Recursos insuficientes para la realización del trabajo.8. Planta de cargos insuficiente para satisfacer la demanda de responsabilidades en los procesos.

13 de julio de 2007. No se han realizado actividades que aporten a la gestión del Clima Organizacional. Se percibe en general como complejo. Hay poca credibilidad frente al proceso, para conseguirla es importante el apoyo de las directivas. Las reuniones de departamentos, realizadas los lunes, pueden ser utilizadas para contactar fácilmente a los jefes. Debido a las características del proceso de gestión del CO en la Facultad, es necesario ligar la intervención al análisis de las variables, en lugar de hacerlo a los resultados cuantitativos de la medición, con el propósito de conocer las percepciones que actualmente los servidores tienen de ellas, en un acercamiento cualitativo. Se hace énfasis en la importancia del papel de los delegados y de los líderes de la dependencia, para convocar a los servidores y así agilizar el proceso. En este sentido se recomienda iniciar por mencionar el tema del CO en comités y reuniones administrativas.En la facultad, solamente se ha llevado a cabo la fase de socialización de resultados, sin iniciar un proceso estructurado de análisis de los mismos y de intervención. En general, se evidencia una percepción inadecuada del clima, y dificultades para motivar la participación de la población, pero a la vez se expresa gran compromiso e interés por retomar el proceso desde la Decanatura.

1. Hacinamiento y Mala Iluminación en las oficinas y aulas.2. Falta de trabajo en Equipo

No es posible dilucidar, a traés de la respuesta enviada por esta dependencia, cuales serían las principales problematicas o aspectos por mejorar del Clima Organizacional, ya que no envían un analisis de los resultados, si no un proyecto orientado a la transformación del Clima Organizacional.

La dependencia cuenta con dos diagnósticos del CO. Ambos se realizaron en el año 2005, el primero con una psicóloga organizacional independiente, y el otro liderado por la Universidad y a cargo de CINCEL. Se cumplió entonces con la fase de evaluación, cuyos resultados fueron socializados (primera fase). Hubo también espacios que permitieron la explicación de algunos de esos fenómenos (segunda fase), y se hicieron algunas recomendaciones para la intervención, todo esto con la psicóloga contratada por la dependencia. El proceso de intervención no tuvo continuidad en el tiempo, al parecer no cumplió las expectativas de los servidores, ni fue acorde con la gravedad de la situación y necesidades de la escuela. se enfatiza ahora en la importancia de retomar el proceso a partir de la explicación de las variables del clima, con el apoyo constante de la dirección de la Escuela, pues convocar desde allí suele implicar un impacto importante. Además se resalta la labor de los delegados, pues gracias a ellos se facilita notablemente la comunicación entre sus dependencias y el Proceso de Gestión del Talento Humano (Relaciones Laborales). Comentan que el proceso de gestión del CO se detuvo porque finalizó el contrato de la psicóloga a cargo. En adelante, se apoyarán directamente en el Proceso de Gestión del Talento Humano.Afirma la directora que los cambios en la administración pueden generar inconvenientes, y que talvez sea convenga retomar el

1. Trato interpersonal2. Comunicación (hay desconfianza y descontento por el manejo que se le da a las sugerencias)3. Disponibilidad de recursos, infraestructura física4. Faltan docentes5. Claridad en los procesos y en las funciones y roles. Falta planeación6. Trabajo en equipo7. Valores colectivos (cooperación y respeto)8. Poca disposición al cambio

En el momento el proceso de gestión de clima se encuentra algo disperso, algunas acciones son realizadas bajo la tutela de la Jefe de Formación Académica y la Directora de la Escuela. Dichas acciones no son de conocimiento del delegado de clima Organizacional. En el momento se ha detectado una falta de aceptación sobre la gestión del clima organizacional, ya que los servidores de la escuela poseen una carga de tareas elevada que les dificulta la asistencia a posibles actividades. Se observan problemas entre personas que poseen una alta convocatoria y poder, lo que puede dificultar la realización de las actividades y entorpecer el proceso.La dirección del proceso es tomada por la Directora de la Escuela y la Jefe de Formación académica, lo que impide ver una cabeza establecida en el proceso La presencia de personal nuevo parece ayudar con el buen estado del C.O. aparentemente por la poca adhesión a problemáticas con trayectoria en el tiempo.Es mencionada la importancia de que el proceso de clima no sea dirigido por la directora de la Escuela o la Jefe de Formación académica. Se recomienda buscar el apoyo de la dirección para empoderar al delegado de clima.

1. Trato interpersonal (fallas en la comunicación)2. Integración de el jefe a los comités.3. Bajo sentido de pertenencia por la inestabilidad de los profesores de Cátedra y Ocasionales.4. Bajos salarios en comparación con el medio, salario de enganche muy bajito y no correponde con las responsabilidades.5. Infraestructura insuficiente e inadecudad para el desarrollo de la docencia la extensión y la investigación.6. Falta de equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo.7. Inicio de proyectos sin el analisis presupuestal y de recursos necesario.8. Planta de cargos insuficiente para el crecimiento de la dependencia.9. No hay claridad en las responsabilidades del cargo.10. El crecimiento de la escuela desbordo su estructura.11. Baja autonomia para la toma de deciciones. 12. "No ha y comunidad visible ni cooperación entre los profesores"13. algunos perciben que hay poco respeto, tolerancia y trabajo en equipo, otros al contrario consideran que si lo hay.

1. La metodología investigativa puede generar la persepción de que no existe trabajo en equipo.2. Percepeción negativa con respecto al tipo de vinculación y al salario recibido (comparodo con otras Universidades y teniendo en cuanta la sobrecarga de trabaja).3. Infraestructura inadecudadas para el desarrollo de las responsabilidades (Oficinas inapropiadas, inexistencia de politicas claras de obtención de recursos, los recursos obtenidos en su mayoría son destinados sólo para la investigación.)4. Poca claridad en los procesos por el exceso de normas y el cambio constante en los mismos (Tambiéon se identifican fallas en los procesos de comunicación, las comunicaciones se dirigen a la Facultad de Decrecho y no a ellos directamente).5. Estructura Administrativa no modernizada (desfase entre las funciones establecidas y las realmente desempeñadas).6. Cantidad de personas insuficiente para la cantidad de trabajo.7. El tipo de vuinculación (Profesores ocasionales y de cátedra y servidores administrativos Supernumerarios) afecta la percepción que se tiene con respecto a la estabilidad laboral.

En el momento se realizan actividades para la gestión de las situaciones encontradas en el proceso de socialización y explicación de causas. las fases realizadas hasta el momento son: socialización de resultados, búsqueda de causas y posibles soluciones, finalmente se llega a la fase de implementación de planes de acción, se llevan a cavo las siguientes actividades:• Espacio para reunión de investigadores una vez al mes• Divulgación de resultados y noticias sobre el instituto a través de la pagina Web• Se divulga información a través de circulares • Se crea boletín de investigaciones con información de todo tipo• Se presentan los resultados de todas las investigaciones• Se realizan reuniones periódicas por grupos de trabajo• Se realiza un pedido a la Vicerrectoría para tener una planta de profesores permanentes• Se nombran casos específicos para dar cursos y capacitaciones que tiendan a mejorar el trabajo de los servidores. • Se crean normas para manejar el espacio: visitas, silencio, etc.• Se solicitan nuevos espacios, se logra conseguir reubicación, hasta el momento no se confirma el lugar específico.• Se trabaja sobre la memoria institucional tratando de documentar los procesos en forma efectiva. • Se asiste a las reuniones del comité de decanos para mantener información externa pertienente para el instituto.Se encuentra la estabilidad de los profesores como una problemática a tratar, en el momento se habla con el Vicedecano para intentar encontrar una solución.Se menciona el buen manejo que se ha tenido con el proceso, aclarando la importancia de gestionar las variables que poseen un buen resultado para intentar mantener los aspectos positivos controlados

1. La inestabilidad en el puesto de trabajo genera poca claridad organizacional (tramitología, bja eficiencia en los procesos).2. Retribución inequitativa dado por el tipo de proyecto que se este ejecutando y por el tipo de vinculación con la Universidad.3. El tipo de vinculación genera inestabilidad, y falta de coherencia en el trabajo.4. Poca articulación de los grupos de investigación y de las depedencias ente sí.

27 de octubre de 2007 La Gestión del Clima Organizacional no ha avanzado mucho pues no tienen los recursos necesarios para darle continuidad al programa iniciado por un Psicólogo experto que tuvo gran impacto en el ambiente laboral del departamento. Sin embargo; en este momento se está implantando en el departamento el SGC, lo cual ha mejorado el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales entre las diferentes oficinas y laboratorios. El Jefe de Departamento resalta la importancia de la utilización del dialogo como una buena herramienta para la resolución de conflictos, él dice que participa en esto como mediador ante las dificultades que se presenten entre las personas, los cuales se presentan sobre todo con relación al saber.Las dificultades que encuentran para continuar con la Gestión del Clima las ubican en la falta de recursos, por lo que suspendieron el programa con el Psicólogo experto y las salidas de integración que dieron un buen resultado el año anterior. La falta de recursos también está generando inestabilidad en las personas que están contratadas como supernumerarias y por prestación de servicios ya que hay la posibilidad de tener que terminar el contrato de varias personas pues ya no hay con que pagarles. Sin embargo, el Jefe está haciendo lo posible por

1. Lenta consecución de recursos ("muchas trabas").2. Utilización inadecuada de los canales de comunicación.3. "Roces" en las relaciones interpersonales.4. Percepción de exceso de trabjo y mala distribución de responsabilidades.5. Tiempo insuficiente para asistir a eventos que brindan claridad.

1. Relaciones interpersonales (Poca tolerancia, falta de diálogo, posiciones radicales).2. Trabajo en equipo (poca colaboración y poca promoción de este tipo de trabajo).3. Sentido de pertenencia (Desconocimiento del funcionamiento, rutinización del trabajo, pocos estímulos por parte de la Universidad).4. Comunicación (no se realizan reuniones para socializar, "abandono administrativo por estar fuera de la Facultad")5. Poca claridady desconocimiento de las responsabilidades y del programa.

1. Recursos inadecuados u obsoletos para realizar el trabajo (algunos docentes no cuentan con computador o acceso a Internet, por lo que la comunicación se puede ver afectada).2. Comunicación (utilización inadecuada de los canales)3. Poca participación.4. Distribución de responsabilidades.

1. La comunicación que abarca el trato interpersonal y el trabajo en equipo al interior de la dependencia.2. Los espacios fisicos3. Disponibilidad de recursos (Faltan recursos en comparación con otras dependencias)4. Falta más equidad en la distribución de actividades en el plan de trabajo de los docentes y en las tareas de los no docentes (sobrecarga laboral).5. Falta equidad en la distribución de los salarios "sus salarios no se corresponden con la calidad de su labor"6. Percepción de inestabilidad de los docentes de cátedra

Los resultados producto del estudio realizado por CINCEL en 2005, fueron socializados, pero debido a cierta desconfianza en tales conclusiones, se decidió evaluar de nuevo el CO con una muestra más amplia, a través de consultoría externa. Luego de los cambios de administrativos en 2006, la gestión del CO se incluye en el plan de acción (diciembre de 2006), estableciendo como responsables directos a la vicedecanatura y jefatura de departamentos, y asignando presupuesto ($20 millones).En el presente año, específicamente a partir del informe de gestión, se evidencia que el proceso de CO necesita mayor movilización, debido a que se identifican actividades que inciden en el clima pero de manera indirecta y no están articuladas, pues hacen parte de programas diferente; El cambio de decanato complejizó el proceso, y el clima se vio afectado por esto negativamente de manera importante. En esto último influyó también el adelanto de mejoras físicas, pues implicaba condiciones ambientales inadecuadas para el desarrollo de las actividades cotidianas. Debido a todo lo anterior no se adelantó mucho en cuanto a la gestión del clima organizacional (CO).La falta de compromiso de algunas personas y la desconfianza en los resultados del estudio, también han generado inconvenientes en el proceso.Es importante resaltar varias fortalezas que tiene la dependencia: Gran número de personas formadas en psicología, salud mental, salud ocupacional, entre otros, pueden contribuir en gran medida con su conocimiento a la gestión del CO. Las condiciones políticas de la dependencia favorecen la continuidad del proceso, pues la administración se muestra

1. Trabajo en equipo (se favorece más el trabajo individual y la diferencia individual de resultados)2. Trato Interpersonal3. Comunicación4. Sentido de pertenencia

Los resultados del estudio de clima realizado por CINCEL en 2005, fueron socializados de nuevo por el delegado. Las personas, al parecer se mostraron sorprendidas por los resultados bajos en las variables Sentido de Pertenencia y Claridad Organizacional. La principal dificultad se ubica en las características de la población docente, pues los pagos, la jerarquía y en general la asignación de puntajes no permiten una adecuada gestión del trabajo en equipo, además del gran número de personas en comisión. Finalmente, el poco tiempo disponible, hace que los servidores no puedan participar en todas las actividades programadas.El apoyo de la decanatura, permitió cambios en la percepción del CO, pues la administración tiene características de horizontalidad,.

Con relación a los avances del proceso de Gestión del Clima en la Escuela, para el análisis de los resultados, se tuvo en cuenta el diagnóstico de clima llevado a cabo en el 2005 por Cincel Ltda. En comparación con otro realizado en el 2004 exclusivamente en la Escuela de Nutrición y Dietética. - Con respecto a los resultados, el comité determinó no intervenir en las variables Estabilidad y Retribución ya que las consideran responsabilidad de la alta dirección, la variable Valores Colectivos la consideran responsabilidad de un trabajo institucional y Sentido de Pertenencia se trabajaría pero como consecuencia de la intervención de las otras variables. - Dichas alternativas han sido socializadas a los demás servidores de la Escuela en una jornada de planificación, sin embargo, la profesora manifiesta su inconformidad ante tal socialización, ya que no arrojó los resultados esperados gracias al corto tiempo destinado para esta actividad. Se resalta el hecho de tener en cuenta estudios que se han realizado con anterioridad y buscar más información de la suministrada.- Se resalta el avance que ha tenido la Escuela con respecto a otras dependencias y el hecho de tener conformado todo un equipo de trabajo para intervenir Clima Organizacional. - Posterior a conocer los avances que el comité ha tenido en el tema, se pasa a sugerir una metodología de trabajo que permita, por una parte, acercarse más a la realidad de lo que es el clima actualmente en la Escuela, y por otra parte, que permita conocer qué es lo que los servidores docentes y administrativos consideran como causas de dicha realidad.Las principales dificultades que se presentan en la escuela parten de conflictos generacionales, especialmente de los docentes y de problemas de comunicación entre todo el personal.Se evidencia un alto interés de la escuela por mejorar el clima laboral.- Se plantea la necesidad de realizar intervenciones diferenciales para los docentes y para el personal administrativo. - Dentro de estas intervenciones se tendrán en cuenta tanto al personal temporal y auxiliar, como al personal de planta.

1. Comunicación 8mayor asertividad en las comunicaciones2. Apoyo del jefe3. Claridad Organizacional, coherencia4. Disponibilidad de recursos5. Trato Interpersonal6.Sentido de pertenencia7. Inestabilidad por el tipo de contratación de los docentes ocacionales

El en instituto existe un gran interes por el tema del clima organizacional, en la actulidad creen que los resultados obtenidos en la pasada medicion no corresponden con la actulidad del instituto, para esto han diseñado una encuesta en la incluiran a todo el personal del instituto. existen grupos identificados que generan malestar.

1. Comunicación (interpersonal y organizacional)2. Valores colectivos3. Trato Interpersonal (Informalidad en el trato, distorsión de las jerarquías)4. Disponibilidad de Recursos (presupuesto insuficiente, los recursos existe no se utilizan de forma óptima, hay actitud negativa con lo poco que se tiene. Escacez de recursos humanos y técnicos y los que existen no se optimizan)5. Trabajo en equipo6. Retribución (bajo nivel salarial en comparación otras Universidades. El escalafón del docente de cátedra es inequitativo)7. Coherencia (Los valore personales no coinciden con los institucionales. No se conocen los principios)8. Claridad Organizacional (falta planeación para distribuir el trabajo, falta claridad sobre las funciones de los cargos, ausencia de inducción y reinducción y cultura de la administración de la información)9. Sentido de pertenencia, afectado por la percepción de los docentes de cátedra. "Hay personas que no se tienen en cuenta"

7 de Noviembre. La corporacion Ambiental aun no ha llevado a cabo la primera etapa, comunciacion de los resultados. Los delegados manifiestan que existe poco interes de la direccion por el tema puesto que no se hizo esta comunicación. No estan de acuerdo con los resultados ya que no se habla especificamente de la corporacion si no de las corporaciones, ademas no se tiene en cuenta la totalidad de los empleados sino solo a una parte de los 9 que estan vinvulados. en la actualidad se presentan problemas de asinamiento, comunicacion

29 de octubre de 2007. La corporacion hasta el momento no ha realizado ninguna gestion para la intervencion del clima organizacional, sin embargo afirman que el clima es adecuado. Aducen que un factor que pueden influir negativamente en el clima es la falta de recursos economicos por parte de la universidad.piden fortalecer competencias como atencion al usuario y movilizacion al cambio.

Con relación a la encuesta, la realidad a cambiado desde el cambio de jefe, desmejorando el ambiente laboral.- No sienten apoyo desde la jefatura para la gestión.- Hay grandes dificultades en la comunicación.- No se tiene en cuenta a los servidores para las decisiones. Se toman unilateralmente por parte del jefe, a pesar de que existe un grupo primario; sienten que hay rigidez en la gestión del jefe y además desconfianza de ambas partes.- Se sigue exaltando la labor del jefe anterior. - El delegado no quiere autodenominarse líder en el proceso, dice que trabajará por mejorar el clima pero se comportará como vocero.- Se les sugiere involucrar a los servidores de la dependencia en el estudio de las variables de clima organizacional, mediante análisis individual que permita determinar aspectos relevantes en el clima actual.- También se les propone propiciar un encuentro con el jefe donde se expongan las necesidades, dificultades y aspectos positivos de la gestión, para aclarar situaciones y generar un espacio reflexivo en torno al mejoramiento del clima, donde el grupo primario ofrezca su apoyo y disposición para el trabajo conjunto.- En próximos días la dependencia tendrá capacitación en movilización al cambio, con lo que se pretende mejorar condiciones de clima organizacional.Propiciar reunión con el jefe de la dependencia para hablar sobre los aspectos a mejorar y En el momento el proceso se encuentra detenido. El proceso solo se ha realizado hasta la fase de realización de la encuesta, todos tienen conocimiento del estado general, que para la dependencia es bueno, falta comunicar en forma formal los resultados.Debido al tipo de proceso que realizan el tiempo que están dispuestos a destinar a otras actividades es limitado.Las puntuaciones generales de la dependencia son elevadasEs necesario retomar el proceso, revisando la información a la luz de los procesos actuales. Se recomienda asistir al taller a realizarse el 27 de julio para tomar herramientas que puedan servir para el desarrollo del proceso.

En la Direccion de planeación se presenta una resisitencia a la evaluacion del clima, sin embargo se evidencia un desconocimientode su proposito y de una mala interpretadel instrumento. De acuerdo a los resultados, a variable trabajo en equipo presenta una necesitad de intervencion, ademasde esto se presentan dificultades con el apoyo del jefe. Se propone realizar un taller para fortalecer la variable tragajo en equipo, el cual se realizo en el mes de noviembre.Con el Departamento de Organización y sistemas se trabaja Movilización al Cambio.

El Clima Organizacional en la dependencia no se encontraba en niveles adecuados, según el diagnóstico realizado en 2005. El estilo de liderazgo no era positivo, y los espacios hasta el momento no son apropiados (calor, distribución inadecuada del espacio). Debido a esto se ejecutaron algunas acciones, principalmente relacionadas con el cambio de colaboradores y de dirección y pronto se iniciará la reubicación de los puestos de trabajo en la Oficina. Además las personas nuevas fueron incluidas en el programa de Inducción de la Universidad. Hasta el momento no se han realizado más acciones relacionadas con el CO, ni se ha socializado los resultados al personal nuevo. Durante la reunión se evidencia que los cambios realizados han incidido de manera importante en la percepción del CO, y ahora parece estar en niveles más adecuados, en especial por el estilo de dirección, que se caracteriza por el respeto, el acompañamiento y la escucha.Una posible dificultad para la gestión del clima se refiere al hecho de que las personas que integran la dependencia no conocen muy bien la dinámica de la Universidad y aun no se adaptan a las características de sus servidores. La receptividad y disposición del personal nuevo (proveniente de lugares externos a la Universidad, sin preconcepciones sobre la dependencia), son fortalezas que permitirán sortear cualquier dificultad.En adelante se hará necesario iniciar un proceso corto de

En el momento se realizan una serie de talleres en tres módulos diferentes: observación, comunicación con el mundo y resolución de conflictos. Además se planea trabajar “coaching” con el comité directivo y se realizaran dos grupos para la temática de liderazgo, el primero de ellos formado por los líderes y el segundo por colaboradores. El plan de gestión del clima es realizado por una persona externa. Hasta el momento se han llevado a cavo diversas fases de la gestión del clima organizacional:Comunicación de resultadosBúsqueda de causas y posibles solucionesElaboración de planes de acción Desarrollo de actividades, fase que en el momento se encuentra en desarrolloEl proceso ha pasado por diferentes dificultades que han impedido un desarrollo normal. En un principio, cuando se tuvieron los resultados de la encuesta se recibe una propuesta de la A.R.P. del I.S.S. para gestionar dicho proceso la cual es aceptada, esta gestión fracasa ya que no se obtuvo un nivel adecuado de credibilidad en el proceso.El actual facilitador del proceso, contratado en forma externa, posee una alta credibilidad, además se reconocen resultados positivos de las actividades.Se aclara como para los procesos a realizar con personal externo es adecuado asesorarse de los profesionales con que cuenta relaciones laborales, así pude evitarse mal entendidos y complicaciones. El proceso pudo desarrollarse gracias a un segundo profesional externo que elevó la credibilidad en el proceso y avanzó a la realización de actividades que han tenido un buen impacto en las actitudes y disposición de los servidores, sin embargo se teme que por razones económicas se interrumpa el proceso que

1. Trato Interpersonal2. Trabajo en equipo3. Valores Colectivos4. Comunicación

Con relación al estado actual del clima el Sr. Sierra nos informa que en su momento se socializó, con toda la dependencia, lo resultados del diagnóstico.- El sr. Sierra afirma que es necesario realizar un plan para la Gestión del Clima.A mediados del 2006 se realizó, bajo la asesoría de la Psicóloga Patricia Echevarria, una serie de charlas que apuntaban a diferentes temas del Clima Organizacional.- El Sr. Sierra propuso realizar periódicamente reuniones por equipos de trabajo, donde se formulan asuntos generales de los procesos, en estas reuniones han surgido temas específicos relacionados con clima y con base en esto se han tomado algunas medidas específicas para su intervención.La falta de tiempo ha sido la mayor dificultad para la Gestión del Clima, considera que una fortaleza es la voluntad que hay no sólo en él, sino en todos los servidores del área, sin embargo, las actividades diarias del cargo no permiten gestionar de una manera adecuada lo relacionado con el tema.Se sugiere realizar el análisis de los resultados del diagnóstico y soportarlo en un informe, con el fin de darle continuidad al proceso. El Sr. Sierra considera que esto se puede hacer con base en un estudio hecho por la Psicóloga Patricia Echevarria acerca del Clima Organizacional de Admisiones y Registro- El Sr. Sierra señala que con base en necesidades identificadas en la dependencia se va a realizar una modificación en su infraestructura, lo que apunta, en alguna medida, a mejorar aspectos del clima que tienen que con la distribución de espacio

1.trato interpersonal2. Disponibilidad de recursos (falta de recursos económicos y el espacio físico)3. Falta conocimiento sobre los diferentes procesos y más cumplimiento de los objetivos4. Trabajo en equipo5. Valores colectivos6. Coherencia

18 de julio de 2007. En este año se han adelantado capacitaciones técnicas, Existe un cómité de Clima conformado por los líderes de las dependencias. Falta mayor compromiso de parte de la vice para con la gestión. En los Planes inst. ya se han incluido actividades que aportan a la gestión

1. Personal insuficiente para el desarrollo de actividades2. Poca disponibilidad de tiempo por parte de los jefes (carga laboral)3. Desconocimiento del compromiso con la institución4. La asignanción salarial no corresponde con el cargo ni con las responsabilidades5. Falta de claridad con respecto al ser y quehacer de la universidad6. Falta de disponibilidad de recursos especialmente en las dependencias que están fuera de la Universidad o que tienen requerimientos especificos como es el caso del museo7. Algunos tipos de vinculación genera percepciones negativas con respecto a al estabilidad que se tiene en la Universidad8. La distribución y la asignación de los recursos no es coherente con las prioridades de los planes rectorales y el desarrollo de la institución9. Los proceso de inducción, reinducción y empalme, frente a la complejidad de la Universidad, no corresponde con las múltiples exigencias de la Institución10. Se hallan dificultades en la comunicación11. La falta del enfoque por procesos ocaciona el desconocimiento de los compromisos y responsabilidades de los demás lo cual implica la falta de cooperación con otras dependencias12. Falta claridad en la asignación y distribución de las responsabilidades y actividades, acorde con las competencias de cada empleado.13. No se presenta un trabajo en equipo, por lo que no es posible dar una ideantificaión de los valores colectivos.

En la Vicerrectoría se ha hecho, en apoyo de la comunicadora practicante la busqueda de explicaciones centrandose en las variables. Según este analisis se propone hacer un programa que fortalezca el sentido de pertenencia, las relaciones interpersonales entre otros; este programa fue el que llamaron reconocernos y se desarrolló en el segundo semestre de 2007.

1. Trato interpersonal (intolerancia)2. Apoyo del jefe (sienten que los desautoriza)3. Sentido de pertenenecia (falta representatividad del estamento administartivo)4. En los empleados se ha perdido capacidad adquisitiva del salario5. Faltan computadores para el trabajo6. Se ve afectada la percepción de estabilidad por los supernumerarios y provisionales7. No siempre los principios ni lo que está en los estatutos

1. Trato Interpersonal (Se marcan diferencias por la antigüedad y la estabilidad que ésta brinda a algunos de los empleados)2. Apoyo del jefe. Las decisiones no dependen solamnete del jefe)3. Se espera mejor retribución de acuerdo al grado de capacitación.4. Para disponer de los recursos se requiere depender de otros departamentos, que algunas veces no pertenencen a la Vicerrectoría Administrativa.5. "Para sentir estabilidad creo que se debe ser de carrera administrativa"6. Coherencia. se funciona sin tener muy en cuenta los objetivos de la Organización.7. El enfoque de las secciones y áreas como unidad independiente, no como un proceso.8. Falta colaboración y actitud positiva

1. Trato Interpersonal (Las respuestas a un servicio por parte de las demás dependencias no es adecuada)2. Se presentan limitantes para que haya intervención directa en la toma de decisiones por parte del jefe.3. Se percibe cierto grado inequidad en la remuneración de la Universidad comparada con otras entidades.4. Los equipos son obsoletos o no se tienen, además el trámite para conseguirlos es demorado. No se cuenta con el espacio a decuado para el archivo contable.5. Estabilidad (a causa del tipo de vinculación).6. Coherencia (ausencia de un estatuto financiero que incluya politicas, principios y normas que permita guiar y orientar las acciones del Departamento Financiero)7. Claridad Organizacional (falta de procesos de inducción que permitan conocer las funciones del cargo y la entidad en general.8. Trabajo en equipo (falta concientización del trabajo por procesos, donde prime la comunicación, coordinación y la cooperación entre las dependencias del Departamento Financiero)9. Hay desconocimiento de un reglamento donde se expresen los valores eticos, principios, deberes, derechos y compromisos que debe adoptar un funcionario público.

1. Retribución (distribución inadecuada de las responsabilidades)2. Diferencias dadas por el tipo de vinculación3. Poco apoyo por parte de la limpieza4. La Universidad brinda mucha estabilidad al punto de ser paternalista, lo cual, puede llegar a tener implicaciones negativas.5. Falta comunicación al interior de las dependencias6. Falta cooperación y compromiso con algunos grupos de trabajo

Los focos problemáticos se centran en 2 ó 3 sujetos.Las situaciones problemáticas se intensifican al aumentar las exigencias de disciplina.Gran parte de los problemas de presentan por dificultades en la comunicación. En Noviembre se realiza con ellos una integración por los 20 años del depertamento de vigilancia, lo cual tuvo un impacto positivo en las problematicas que se manejaban entre ellos.

1. Trato Interpersonal (por división entre compañeros, niveles de educación y formación y falta de relaciones humanas)2. Valores colectivo (falta afianzar en el grupo la cooperación, el respeto y la responsabilidad.3. El sentido de pertennencia se ve afectado por la poca remuneración, los conflictos entre compañeros y la poca participación del personal operativo en la toma de decisiones tanto del proceso como de la Institución4. Apoyo del jefe (les falta tiempo para atender las situaciones personales del equipo de trabajo, se percibe discriminación y favorecimiento.5. Falta capacitación en el manejo de personal

Diana señala que actualmente el proceso no se está desarrollando, sin embargo se están ejecutando acciones de mejoramiento del clima organizacional de acuerdo con un análisis previo. Se ha cumplido satisfactoriamente con las fases de socialización y de análisis de resultados y búsqueda de explicaciones. Esta pendiente documentar los avances y construir el plan de mejoramiento y sostenimiento de clima organizacional.Se han hecho reuniones con el equipo de trabajo para analizar los resultados.Se señala que no existen ninguna dificultad para gestionar el clima organizacional, no obstante, se hace énfasis en que el sobreperfilamiento de algunos servidores, puede tener algunas incidencias en el mismoSe resaltan como principales fortalezas la receptividad y asertividad de las personas del procesoDe acuerdo con los hallazgos se sugiere documentar el proceso realizado hasta el momento y asistir al taller que se desarrollará el 27 de julio, para, posteriormente, realizar un nuevo análisis de las variables de clima y plantear con esta los Planes de Mejoramiento y Sostenimiento de Clima Organizacional.

Hasta el momento no se ha realizado el analisis de los resultados, pero se han hecho evidentes las problemáticas relacionadas con apoyo del jefe, trato interpersonal y trabajo en equipo. Entre las actividades que podemos resaltar se encuentra lo realizado por Patricia Echavarria y Alejandro Ospina. Lo que se pretende es que se continue la intervención pero desde la Dirección.

Se realizó a parte de la encuesta de cincel, otra que comprometiera a más integrantes, siendo similares los resultadosSe intervino fundamentalmente sobre las variables en déficit:Estabilidad: está en proceso de revisión la planta de cargos. Disponibilidad de recursos: se aumentaron las líneas telefónicas, adquirieron equipos nuevos, se contrataron personas nuevas y se redistribuyeron los espacios.Claridad Organizacional: durante las reuniones se indaga por el quehacer de cada colaborador; además, se hizo un proceso de inducción a algunas personas nuevas, con el propósito de que conocieran mejor las actividades de la Dirección.Actualmente, se han encontrado algunas dificultades relacionadas con las respuestas negativas del grupo frente a nuevos integrantes (críticas, burlas, fracturas en la comunicación), y su adaptación al proceso en el que participan. Otra de las dificultades para la continuidad del proceso es el manejo del tiempo.En este sentido, las fortalezas están del lado de la disposición de las personas para actuar y participar, la responsabilidad en el desempeño de sus labores, y la constante actitud positiva del jefe (quien estimula y valora públicamente el desempeño de sus colaboradores y reconoce la importancia del trabajo en equipo).

1. Estabilidad2. Disponibilidad de recursos3. Trabajo en equipo4. ClaridadOrganizacional5. Valores colectivos y coherencia6. Apoyo del jefe

CLIMA ORGANIZACIONAL

SUGERENCIASESTRATEGIAS SUGERIDAS POR LA

DEPENDENCIA

1, Proyecto de creación de las condiciones de Salud e Higiene ocupacional.2. Promoción del Sentido de pertenencia y la participación de los Docentes.3, Diseño de un sistema de comunicaciones.

Las actividades sugeridas para dar cumplimiento a estas propuestas son generalmente talleres, charlas y reuniones.

1, El departamento de Teatro centro sus acciones en los docentes y estudiantes, incluso en el punto 3: hace alusión a estos mientras el consejo en su comunicación habla de Docentes y empleados

Aunque el Departamento de teatro tiene presupuestado el diseño de proyectos que satisfagan las necesidades. es necesario que se estipulen responsables, plazos, metas e indicadores con el objetivo de poder evaluar las acciones realizadas o por realizar. Pasa igual con Música.

Por su parte el Departamento de Artes Visuales plantea de manera clara las razones que explican los resultados del Diagnóstico, no obstante, centra su atención principalmente en los docentes y aunque esboza algunas acciones para cada una de las áreas evaluadas, no queda establecido claramente las estrategias de mantenimiento y/o sostenimiento del clima Organizacional. Debe entonces centrar su atención en esta tarea, lo mismo sucede con el Centro de Extensión.

NOTA: este último solicita inscripción del persnal adcrito al programa de inducción.

Se resalta positivamente en los cuatro departamentos el interés por trabajar y gestionar el clima organizacional.

1, Generar estímulos orientados a exaltar la labor del trabajador.2, Contar con el apoyo de un Psicólogo (o practicante), que realice capacitaciones orientadas al mejoramiento de clima organizacional.

Es necesario que la facultad se coprometa a hacer el analisis de resultados obtenidos pues la nueva evaluación solo arroja nuevos datos, no explicaciones, por lo que construir un plan de mejoramiento y sostenimiento de Clima Organiozacional no es posible.

1. Creación de cargos acordes a la necesidad de la dependencia.2 Asegurar la estabilidad laboral.3, Mejorar la gestión del talento humano docente y no docente.3,Estimular la labor desempeñada por los servidores de la Universidad.4. Capacitar y sensibilizar al personal sobre los aspectos o variables relacionadas con el clima organizacional.5, Procesos de selección para jefes..

Establecer los mecanisfos, la forma y los recursos necesarios para desarrollar las aciones mejoradoras señaladas por la Facultad.

1. Celebración de días especiales.2. Realizar reuniones periódicas.3. Capacitaciones (Comunicación asertiva, Inteligencia Emocional, Relaciones Interpersonales, Resolución de Conflictos, .4. Promover a través del boletín y otros medios los valores colectivos.5. Realizar una inducción a los jefes de los aspectos relevantes de la Facultad.6, Campañas para fortalecer el sentido de pertenencia.7. Dar el espacio necesario a los servidores para que puedan participar de la inducción y reinducción.8. Realizar diagnóstico de necesidades presupuestales y de talento humano.9. Solicitar recursos financieros y humanos.10. Elaborar un manual de procedimientos.

Como la misma Facultad lo resalta en su informe, es necesario que se fijen plazos y fechas para ejecutar las acciones planteadas.

1. Que la Universidad se comprometa con la adecuación de los espacios físicos de la Facultad (La Facultad por su parte ha adecuado algunos espacios y está gestionando con otras dependencias espacios compartidos para el desarrollo de la, docencia la extensión y la investigación).2. Disminuir los cupos de admisión en caso de que no se pueda hacer la adecuación física y no se cuante con el talento humano necesario para el desarrolo de los procesos misionales.3. Implementación de un sistema de comunicación que fortalezaca el trabajo en equipo

La Facultad ha dirigido solicitudes de mejora a diferentes instancias de la Universidad (como el Consejo Superior y Vicerrectoría Administrativa) frente a la primera causa; aunque han hecho gestiones para sobrellevarlo, lo cual explican en el informe, no ha sido suficiente como para solucionar el problema. De acuerdo al informe las estratega de mejoramiento planteadas para esta problrematica, son ineficaces en el corto plazo, pero afirman que en un mediano y largo plazo pueden solucionar

En relación a la segunda causa, el trabajo en equipo se ve afectado por problemas con la comunicación entre los grupos, lo cual impide que las actividades que realizan se divulguen, se relacionen y se conozcan.

El informe es dettallado y lo suficintemente documentado pero no figura el analisis de variables diferentes a las ya mencionadas, por lo que es importante que esta dependencia académica tambien plantee estrategia de solución a las variables satisfactorias.

1, Proyecto Acompañamiento en la gestión de transformación del clima organizacional de la Escuela de Bacteriología y Laboratorio Clínico.

La Escuela debe conocer primero las razones que explican los resultados antes de plantear las acciones de mejoramiento, de lo contrario se corre el riesgo de utilizar estrategias ineficaces, que no apuntan a la solución de la problematica de base.

1. Generar estratégias para mejorar los procesos de comunicación al interior de la dependencia (diseño y práctica del decálogo de convivencia, Indentificar y consultar los conductos regulares)2. Mejorar las relaciones interpersonales (elaborar decálogo de convivencia)3. Diseñar estratégias para la motivación en el trabajo colectivo (impulsar proyectos colectivos) y el empoderamiento institucional4. Hacer reinducción de planes de desarrollo y de acción de la Universidad y la Escuela. También en lo que se refiere al desempeño de las funciones5. Identificar cuales procesos y decisiones requieren participación y cuales no y dar a conocer las decisiones que se tomen.6. Identificar el rol en cada proceso (lideres o seguidores) e integrar las responsabilidades derivadas de este rol en el plan de trabajo (definirlas).7. Capacitar en liderazgo, administrción y gerencia8. Revisar la lista de tareas y asumir solo aquellas en las que se pueda responder, que sean equitativas. Definir responsabilidades identificando cuales son delegables y cuales no.9. Autoevaluación permanente.

Teniendo en cuanta que la Escuela ya inició el proceso de intervención contando con la particiáción de una Especialista es necesario que integre su gestión del clima organizacional con las demás dependencias, ya que, de esta manera, es posible establecer estrategias de mejoramiento generales para la Universidad en las que ellos también se puedan beneficiar.

No proponen

NOTA: en la contrucción del informe sólo participó el personal docente por lo que es convenente que también el personal administrativo participe de este análisis si se quieren alcanzar resultados que impacten a todas las personas que están vinculadsa con la Escuela

La Escuela despues de haber identificado con claridad las causas que explican los resultados, debe proponer algunas alternativas de solución señalando claramente los recursos necesarios para lo mismo.

De acuerdo a lo planteado por la escuela es necesario que se forme a las personas en competencias conductuales, que se disponga del recurso financiero que les permita satisfacer sus necesidades de equipos y herramientas de trabajo y que puedan contar con la asesoría necesaria para planteaar estrategias admministrativas que hagan viable la escuela, desde lo económico y lo social.

No proponen Establecer las estrategias de mejoramiento a cada una de las problematicas analizadas, señalando los recursos necesarios para desarrollae dichas estrategias

1. Inducción y Reinducción para personal Administrativo y Docente (tanto institucional como en la dependencia).2. Generar estartegias efectivas de comunicación.3. Clarificar a los sevidores cuales son sus responsabilidades en los procesos en los que participa.4. Escuchar la squejas y los reclamos de los servidores para buscar las respectivas soluciones.5. Compra y reposición de equipos. Distribución equitativa de los mismos.6. Realizar ajustes salariales.7. Brindar apoyo para la capacitación y el desarrollo de habilidades.8. Dar participación a todos los servidores en la planeación y programación9. Desarrollar Habilidades para el trabajo en equipo (sensibilizaciones y capacitaciones)

Asesorarse de personal experto para permitir el flujo de información y detallar claramente cuales son sus necesidades de capacitación y formación

No proponen

1. La nueva administraación ha diseñado estrategias que permiten una consecución más ágil de los recursos.2. Dentro del plande acción se plantean las estrategias para mejorar la comunicación.3. Realizar talleres en comunicación asertiva.

Es necesario realizar algunos intervenciones grupales en las que se posibilite la reflexión por parte de los miembros del grupo acereca del trabajo en equipo y la importancia de mantener unas buenas relaciones laborales. Además de acuerdo con el informe es necesario que las personas participen en el proceso de inducción y reinducción y que puedan tener un acompañamiento para resolver lo que han llamado causas esternas (problemas familiares, poca o ninguna motivación).

1. Promoción de reuniones peródicas para realizar el trabajo.2. Gestionar los recursos necesarios para realizar el trabajo.3. Se han redistribuido las reaponsabilidades de las secretarias en algunos procesos.4. Se han realizado conferencias de motivación, jornada de integración y celebración las fechas especiales.

1.En relacióna la comunicación se propone elaborar un boletín virtual para mantener informados a los empleados sobre los asuntos de la Facultad2. Fortalecer el apoyo del jefe a los proyectos de los docentes3. Fortalecer la integración entre los profesores de los diferentes microcurrículos4. Apoyo a todos las actividades que estén direccionadas en pro del mejoramiento del clima organizacional de la Facultad5. Revisar el plan de trabajo de los profesores, especialmente en la distribución de las actividades6. Que el programa VIVAMOS LA UNIVERSIDAD abarque a todos los empleados de la Universidad7. Analisis detallado de la planta de cargos de los profesores frente a la ampliación de la cobertura8. Mejorar los procesos administrativos de la Universidad con énfasis en la comunicación Organizacional.

La Facultad sugiere que se mejoren los procesos administrativos en la Universidad, y esto con enfásis en la comunicación Organizacional. Plantean que también los aspectos identificados deben ser incorporados en el plan de acción de la Facultad.

Para intervenir en trato interpersonal y trabajo en equipo se sugiere realizar algunos talleres de reflexión y sensibilización en los que se trate estos aspectos enlazados con la comunicación.

la Facultad como estratégia contrata un grupo de profesionales en Psicología para intervenir en estos aspectos. El objetivo del plan de intervención es fortalecer la calidad humana de los funcionarios de la Facultad mediante metodogías participativas que permitan avanzar en el conocimiento de las dinámicas relacionales como equipo de trabajo. Así mismo apoyar la orientación hacia la sensibilización y la humanización como elementos de una cultura organizacional y de una filosofía de trabajo.

Teniendo en cuenta que la Facultad ya aprobó una estrategia de mejoramiento es necesario que mantenga al tanto a la Vicerrectoría Administrativa sobre los avances del proceso.

1. Los coordinadores deben hacer solicitudes concretas y oportunas al equipo administrativo y por ende estos les deben dar respuestas oportunas y claras a los mismos.2. Fortalecer y continuar los procesos de inducción3. Mayor correspondencia entre la misión, visión, el plan de desarrollo y las ejecutorías acorto, mediano y largo plazo4. Fortalecer el trabajo con equipos dentro y entre los núcleos para apuntar al interés y el objetivo colectivo5. Los profesores deben asumir las responsabilidades de aquellos para lo que se sienten mejor preparados, esto para desarrollar un verdadero liderazgo.6. Medir el Sentido de pertenencia por los resultados, la calidad y los logros

La Escuela debe detallar claramente las estrategias, metas y plazos que son necesarias para emjorar el clima organizacional.

De acuerdo a las probleáticas evidencidas, es necesaro relizar talleres de reflexión y sensibilización acerca del trato interpersonal, además de actividades que les posibiliten a las personas el conocimiento de la organización, las politicas y las responsabilidades,

1. Realizar inducción y reinducción (Dar a conocer la filosofia, institucional y las funciones propias de los cargos) talleres, integraciones, campañas y capacitaciones (Comunicación, tolerancia, respeto)2. Mejorar o reformar la gestión administrativa (espacios para evaluación y concertación)3. Realizar un plan de trabajo y hacer Cumplir las tareas4. Actualizar ayudas Audiovisuales, software y constrir aulas y escenarios deportivos escenarios deportivos para el desarrollo disciplinario (Hacer diagnóstico de los recursos que faltan y optimizar los recursos que están)5. Mayor prioridad a las posibilidades y necesidades institucionales6. Demandar de la Universidad una revaluación de recurso e inversión del Instituto7. Afianzar la cultura de la autoridad y el respeto por los proyectos y entornos colectivos8. Hacer una planificación de mínimo tres meses. reuniones semanales de 1 hora9. Difundir lo que hacen10. Evitar la sobresaturación de reuniones. Aprender a conducir reuniones exitosas11. Autoevaluación reflexiva de cada uno de los actores y grupos12. Tener otras personas que apoyen la labor de cada UFA, que el coordinador no sea imprescindible13. Retribución e incentivos14. Diseñar un organigrama donde se clasifique el rol y las responsabilidades de cada uno frente a la estructura y que estas sean equitativas15. Nivelación salarial por cargo16. Promover el trabajo en equipo al interior da la dependencia y de ésta con otras dependencias

Establecer claramente las estratégias, los recursos necesarios para desarrollarlas y plazos en los que se realizaría.

1. Cursos, seminarios y conferencias sobre: la nueva cultura, estratégias gerenciales, coaching, coaching conversacional y diagnóstico psicosocial.

Teniendo en cuenta que la Facultad ya aprobó una estrategia de mejoramiento es necesario que mantenga al tanto a la Vicerrectoría Administrativa sobre los avances del proceso.

1. Capacitaciones, cursos, encuentros y seminarios2. Inducción3. En este momento el Departamento está organizando y pintando los espacios de trabajo. Con salud ocupacional se están haciendo estudios ergonómicos para adecuar los puestos de trabaajo, las sillas y los escritorios a la medida y el reacondicionamiento de los puestos de atención al público.4. Cursos que fortalezcan el liderazgo.5. Reuniones cuando sea necesario para dar informes acerca de las tareas y así dar oportunidad a las opiniones y sugerencias tendientes a mejorar la prestación del servicio

Es necesario enviar nuevamente la solicitud de los requerimientos (explicación de resultados, inventario de estratégias y los recursos que necesarios para ejecutar las estratégias) con el fin de iniciar el plan de acción

1. Hacer levantamiento de procesos2. Establecer las necesidades del personal, recursos técnicos y metodogías de trabajo (capacitación en trabajo en equipo, comunicación)3. Definir espacios más frecuentes para comparttir con los demás grupos de trabajo4. Contar con más personal Administrativo. Definir politicas que favorezcan la vinculación de personal idóneo para el el desempeño de cargos estratégicos de la institución5. Contar con información sobre los compromisos y avances tanto de la dependencias como de la Vicerrectoría en su conjunto en forma directa.6. Socializar los planes de desarrollo y de acción institucional y hacer explicita la contribución de cada empleado frente a ellos.7. Replantear las escalas salariales y hacer revisión de las competencias por cargos y por dependencias.8. Tener en cuenta al prsonal administrativo en la toma de decisiones vitales de la institución.9. Con base en el estudio del SUGI determinar las necesidades reales del personal de la Vicerrectoría10. agilizar la conexión de intranet con la Universidad, ser informados telefónicamente de algunos tramites que puedan retrasarse11. Obtensión de un diagnóstico de necesidades de vehiculos, equipos y apoyo técnico y su mejor manera de proveerlos12. Permitir el acceso y participación en los concursos de carrera administrativa13. Contar con un plan de acción para programar las actividades de cada día14 Trabajar por procesos15. Reorientar al contenido de las inducciones y reinducciones que obedezcan a una mirada de conjunto por parte de las directivas de la Universidad

1. Propiciar espacios de integración y sensibilización2. Brindar autonomía en algunas decisiones3. En la contratación tener en cuenta los perfiles.4. Sensibilización en cuanto al compromiso con la Organización.5. Sensibilización sobre cuando se adquieren conocimientos y no se pueden aplicar en la función que se desempeña.6. Disminuir los trámites que sean innecesarios.7. Sensibilizar en el cambio de trabajo por procesos y no por actividades.

1. Sensibilizaciones de los lideres al grupo de trabajo2. Integraciones para todo el Departamento Financiero3. Promover la participación y el apoyo por parte del jefe en los procesos que lidera4. Realizar y aplicar estudios de reestructiración y nivelación salarial5. Reestructuración fisica de la oficina de contabilidad.6. Mayor diligencia en le trámite de pedidos7. Realizar convocatoria interna para definir la situación laboral del personal provisional y supernumerario8. Elaboración y divulgación del Estatuto Financiero9. Adoptar programas de inducción que permitan conocer las funciones del cargo y el entidad en general10. Sensibilización y comunicación permanente sobre el modelo de operación por procesos.

1. Capacitaciones sensibilizaciones e integraciones orientadas a la formación y desarrollo humano2. Estimulos e incentivos (día dedicado al servidor público de la Universidad, premio al mejor empleado)3. Diseñar estratégias para mejorar el proceso de elección del mejor empleado4. Reestructuración de cargos (estandarización de la planta de cargos)5. Estudio salarial6. Involucrar más a bienestar7. Ordenador del gasto propio de Relaciones Laborales8. Hacer un inventario de recursos que faltan9. Actualización en los sistemas con los que se trabaja 10. Mayor espacio11. Optimizar los recursos que se tienen.12. Mejorar el proceso de Retroalimentación de la Gestión13. Aclarar el plan de acción14. Establecer un sistema de comunicación dentro de la Universidad

1. Talleres de capacitación permanente en competencias como: relaciones humanas, comunicación efectiva, actitud mental positiva, manejo de conflictos, autoestima, tolerancia, sentido de pertenencia, trabajo por procesos y manejo de personal.2. Integraciones.3. Información oportuna sobre proyectos que afecten el personal4. Generar escala de estimulos5. Integrar vigilancia privada con la Universidad6. reconocimiento de la Universidad a la labor de vigilancia7. Hacer recorrido por parte del jefe del Depto por lo menos una vez por semana8. Reactivación del boletín interno con la colaboración de la comunicadora para diseñar mecanismos de retroalimentación9. hacer lista de chequeo para recorrido de supervisión, incluyendo las necesidades de vigilancia

Capacitar a los jefes en el manejo de equipos de trabajo.Talleres de comunicación, relaciones interpersonales y trabajo en equipo.Desarrollo de competencias conductuales y técnicas para el adecuado desarrollo de los procesos.

1. Diseño, presentación y aprobación de la planta de cargos para la Dirección de Regionalización.2. Plan de inducción y reinducción para todo el personal3. Gestionar nuevas lineas telefónicas, equipos, impresoras de mayor capacidad, espacio fisico, acceso a los sistemas de información, contar con anticipos para pagos menores y urgentes4. contratar personal de apoyo5. Levantamiento, socialización de trabajo por procesos6. Im plementación de la gestión de la calidad7. Entrenamiento para el trabajo en equipo con expertos8. Reuniones informativas 9. Campañas de sensibilización a través de medios de comunicación sobre los principios y valores institucionales10. Programa de estimulos y reconocimiento al personal de la dirección

La Dirección debe hacer explicita la explicación de las causas que dieron como resultado el planteamiento de las actividades.

CLIMA ORGANIZACIONAL

RECURSOS

De acuerdo a las acciones mejoradores planteadas por la facultad, es necesario que la Universidad invierta en la formación de competencias técnicas y conductuales y que revise su planta de cargos pues es recurrente la queja de falta de personal y exceso de responsabilidades.

Los necesarios para capacitar las personas de la escuela.Financieros para la adquicición de herramientas y Equipos

Los necesasrios para realizar talleres de comunicación, relaciones interperonales ,trabajo en equipo

Los necesasrios para realizar talleres de comunicación, relaciones interperonales ,trabajo en equipo

Los necesasrios para realizar talleres de comunicación, relaciones interperonales ,trabajo en equipo

Los necesasrios para realizar talleres de comunicación, relaciones interperonales ,trabajo en equipo

Los necesasrios para realizar talleres de comunicación, relaciones interpersonales ,trabajo en equipo

Los necesasrios para realizar talleres de comunicación, relaciones interpersonales ,trabajo en equipo

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO

SEGUIMIENTO AL PROCESO DE CLIMA ORGANIZACIONALDEPENDENCIAS PROCESOS

ANÁLISIS DE RESULTADOS OBSERVACIONES DELEGADO

COMUNICACIONES SI 18-Jul-07 1 fase

EDUCACIÓN SI No han enviado respuesta 1 fase

INGENIERÍA SI No han enviado respuesta 1 fase

FILOSOFÍA 1 fase

CIENCIAS AGRARIAS SI No han enviado respuesta Gustavo Adolfo garcia 10-Apr-07 1 fase

SI No han enviado respuesta 7-Nov-07 1 fase

SI No han enviado respuesta 29-Oct-07 1 fase

SI No han enviado respuesta 1 fase

SECRETARÍA GENERAL SI No han enviado respuesta 1 fase

No han enviado respuesta 1 fase

ASESORÍA JURÍDICA No han enviado respuesta 25-Jul-07 1 fase

No han enviado respuesta 1 fase

SI No han enviado respuesta 1 fase

SI No han enviado respuesta Adelaida Forero Lozano 1 fase

CIENCIAS ECONÓMICAS SI Alma Nury Lopez 2 fase

SOCIALIZACIÓN GRUPO DIRECTIVO

OTRAS SOCIALIZACIONES

CONSTRUCCIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO Y MANTENIMIENTO DE CLIMA

SEGUIMIENTO ASESORÍAS PERSONALIZADAS

FASE EN LA QUE SE ENCUENTRAN

Enviaron carta afirmando que la medición no era válida para ellos

Envían el 29 de noviembre el nombre de la persona delegada para gestionar el proceso de clima de la facultad.

Se les envió carta para explicarles las fases del proceso.

juan carlos Ramirez Echeverri

Se socializó con servidores administrativos y docentes

Margarita María Gonzalez Cruz

El Vicedecano manifestó la necesidad de hacer intervención al clima organizacional (06-feb-06) De Riesgos Ocupacionales envían un comunicacdo en el que expresan la necesidad de una intervención de Clima Organizacional en esta Facultad, relacionadas con el trato interpersonal.

Jose Fernando Londoño Mejia

24/jul/0713/jul/07

Por el reducido número de personas no recibió informe

No han enviado respuesta acerca del analisis de las variables que miden el Clima Organizacional

Diana Lucía Madrigal Torres

En marzo nos reunimos con el delegado de la dependencia para asesorarlo en las diferentes fases del proceso.

Informan el Nombre del delegado de Clima Gustavo García (25-ene-07)

CORPORACION AMBIENTAL

Andrea Echeverri. Ana lucia tabera.

CORPORACION PATOLOGIAS TROPICALES

Para esta Corporación, el clima se encuentra adecuado, por lo que no han adelantado ningún Plan de Intervención

Angela Yulema García Anduquia

CORPORACIÓN CIENCIAS BÁSICAS BIOMÉDICAS

Gloria Cecilia Valencia Vargas

Marta Cecilia Arias Valencia

Departamento de Publicaciones

Incluido en el grupo de Secretaría General

Marta Cecilia Arias Valencia

Adriana Lucía Valderrama Patiño

VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN

DIRECCIÓN DE POSGRADO

DIRECCIÓN DE RELACIONES INTERNACIONALES

Enviaron respuesta el 21/jun/06. Hicieron un estudio de clima con otra escala Herzberg, y anexaron los resultados.

CIENCIAS EXACTAS SI 2 fase

SI Isabel cristina Henao 2 fase

BIBLIOTECOLOGÍA SI 2 fase

IDIOMAS SI Hugo Nelson Areiza 24-Jul-07 2 fase

ESTUDIOS POLÍTICOS SI 2 fase

ODONTOLOGÍA SI (enviaron respuesta 17-ago-06) 2 fase

ENFERMERÍA SI Envió el análisis (20-feb-06) Dora Lucía Gaviria 2 fase

EDUCACIÓN FÍSICA SI 4-Dec-07 2 fase

Se socializó con servidores administrativos y docentes

El decano entregó encuesta para ser diligenciada por los servidores ( Martes 9 de Mayo de 2006 ) Enviaron análisis de Resultados el 16 de junio de 2006) La directora del Instituto de Química envía carta solicitando un taller para incentivar el compromiso, la solidaridad, el trabajo en equipo y prepararlos para el cambio (16-ago-06)

Nora Eugenia Restrepo Sanchez

QUÍMICA FARMACÉUTICA

Envió Respuesta 17 de mayo de 2006

Envían el 7 de noviembre los nombres de los delegados para hacer el seguimiento del clima Organizacional.26/07/07 envían una carta al vicerrector de docencia sugiriendo un análisis sobre las nuevas plazas requeridas para fortalecer el Departamento.

8/sep/07 envían los resultados de un diagnostico de clima organiazcional realizado por la escuelaEnviaron respuesta (4-08-06) que reune la búsqueda y análisis de las explicaciones y propuestas para el Plan de intervención. Adriana Mejía Coordinadora De Bienestar (extensión 5937 E-mail: amejia@blbliotecologia.udea.edu.co)

Adriana Maria Mejia Barrera.

13/jul/0723/jul/07

SE recibió respuesta el 15 de Junio de 2006

En conversación telefónica informan que están en proceso de construcción (16 de mayo de 2006) Enviaron respuesta 21 de junio de 2006

Manuel Alberto Alonso Espinal

Se asesoró al Grupo directivo para la recopilación de Información (21-feb-06)

Se socializó al personal docente.Sep-2007

Se asesoró al Grupo directivo para la recopilación de Información (16-feb-06)

Enviaron respuesta el 27 de febrero

En conversación telefónica informan que están en proceso de construcción (16 de mayo de 2006) Enviaron respuesta en junio de 2006 (NOTA: habían estructurado el informe 2 meses antes pero la información no había llegado)

Marleny Cardona, Fernandp Acevedo, Catalina Acosta

MEDICINA SI 2 fase

PLANEACIÓN No han enviado respuesta 23-Nov-07 2 fase

SI 2 fase

Admisiones y Registro 17-Jul-07 2 fase

SI 24 de julio de 2007 18-Jul-07 2 fase

ARTES SI 3 fase

SI Elvira Angel Franco 16-Jul-07 3 fase

Se socializó con Jefes de Departamento Académico

Enviaron informe de la Reunión Realizada con Algunos Jefes de Departamento y Personal Administrativo.(Martes 28 de marzo) además del informe del Departamento de Farmacología y Toxicología y un comunicado de un Docente.El Departamento de Patología Envió Respuesta el 8 de junio de 2006.El departamento de Fisiología y Bioquímica enviaron informe el 26 de julio.

La Asistente del Decano Diana Patricia Díaz Hernández, resalta que es la única información que han podido recopilar, pese a los recordatorios que se han enviado a los jefes de departamento. Está información la enviaron el Lunes 8 de mayo de 2006. El 25 de junio informan que la delegada de la Facultad será Erika Cortés, docente.El Departamento de Patología es el único que nos ha enviado informes de la intervención que han realizado con el psicólogo Hernán dario Velasquez, además de solicitar apoyo económico para continuar con el proceso

Erika Cortés Tobar

Con Planeación en octubre de 2007 se desarrollaron dos actividades apoyadas por el proceo de Formación para el análisis y búsqueda de explicaciones. Trabajo en equipo con toda la Dirección y Movilización al cambio con el Departamento de Organización y Sistemas

Gloria Amparo Granda Berrío

VICERRECTORÍA DEDOCENCIA

En su respuesta Anexa la del Departamento de Bibliotecas y de Admisiones y Registro (31 may 06)

En conversación telefónica informan que están en proceso de construcción (16 de mayo de 2006) Envió respuesta el 31 may 06 junto con la de Admisiones y Registro.

John Jairo Correa LondoñoNestor López Aristizabal

Incluido en el grupo de Vicerrectoría de Docencia

22/09/05 envían una carta en la que nombran su desacuerdo con los resultados.En conversación telefónica informan que están en proceso de construcción (16 de mayo de 2006) Envió respuesta el 22 may 06. Junto con la de BibliotecasEl 21 de septiembre el Jefe de Departamento de Admisiones y Registro solicita apoyo económico para la realización de una actividad de integración, el evento se realizó el 13 de octubre de este año en quirama.

Diego Humberto Sierra Restrepo

VICERRECTORÍA DE EXTENSIÓN

Se efectuó reunión para asesorar en la recopilación de información (17 mayo 06)

Envió el análisis de resultados y búsqueda de explicaciones el 12 de julio de 2006Envió respuesta 19 de septiembre de 2006.

Se realizó una segunda reunión para asesorar en la recopilación de información

Enviaron carta el 9 de marzo de 2006 donde resaltan 8 pautas para mejorara el clima organizacional

En conversación telefónica informan que están en proceso de construcción (16 de mayo de 2006). Enviaron plan de mejoramiento y/o sotenimiento el 6 de julio de 2006.

Francisco Londoño Osorno

DERECHO Y CIENCIASPOLÍTICAS

Enviaron respuesta el 8 de agosto de 2006 la Decana Marta Nubia Velásquez Rico.

Presentan en el 24/07/07. una propuesta de intervención en la que se nombran cada una de las variables, con los objetivos, las acciones a realizar y los responsables

No han enviado respuesta John Fernando Mesa 26-Nov-07 3 fase

SI No han enviado respuesta Patricia Estrada 3 fase

MICROBIOLOGÍA SI Se socializó con Docentes 3 fase

ESTUDIOS REGIONALES 18-Jul-07 3 fase

Germán Osorio Sandoval 7-Nov-07 3 fase

Departamento de Administración Documental y Micrografía

Incluido en el grupo de Secretaría General

El Departamento de Administración Documental, es quien ha trabajado más por el mejoramiento del Clima Organizacional. Esto a partir del segundo semestre de 2007. A este el proceso de Formación apoyo con una actividad de Movilización al cambio

CIENCIAS SOCIALES YHUMANAS

En conversación telefónica informan que están en proceso de construcción (16 de mayo de 2006)El 15 de octubre de 2007 se plantean propuestas de mejora que serán ejecutadas en el año 2008 con el personal administrativo y docente de la Facultad. En el 2008 la delegada adelanta varias actividades para la Gestión del Clima Organizacional, para algunas de las cuales solicita la asesoría y acompañamiento del Proceso.

En el mes de marzo de 2008 se realiza el programa RECONOCERNOS con el personal administrativo de la Facultad.

15/oct/0727/nov/07

Enviaron propuesta el Viernes 10 de Mayo de 2006

Envía el 21 de noviembre el nombre de la persona delegada para gestionar el proceso de clima en la escuela. Contrataron en el año 2006 el apoyo de una psicóloga externa para que apoyara la intervención

Se estan intervinendo desde el 2006 los laboratorios que dependen de la Escuela (León XIII, IPS y el banco de sangre), envían el 17 de noviembre un informe de actividades

Olga Cecilia Estefan Upegui

Por el reducido número de personas no recibió informe

Enviaron respuesta el 22 de mayo de 2006

Enviaron el 1 de diciembre un informe de las actividades desarrolladas en el plan de mejoramiento del Clima OrganizacionalEl 31 de julio de 2007 envían otro informe de actividades desarrolladas que fueron encaminadas hacia la gestión del Clima en la dependencia

Lucelly VillegasBernardo Hernandez

Departamento de Patología

El Departamento de Patología Envió Respuesta el 8 de junio de 2006.

El 24 de marzo de 2006 el jefe del Departamento de Patología envía una carta con las variables que es necesario intervenir solicitando el apoyo desde formación y capacitacióndocente.El Departamento de Patología envió informes de la intervención que han realizado con el psicólogo Hernán dario Velasquez, además de solicitar apoyo económico para continuar con el proceso

El 29 de marzo de 2007, el jefe del Departamento de Patología, Germán Osorio, envía un informe de las actividades que han realizado para la mejora y mantenimiento del CO. El 18 de mayo se realizó una reunión con el facilitador (Hernán Darío) que ha acompañado el proceso en la dependencia, en la que se acordó su continuidad.El 10 de septriembre de 2007 envían una comunicación de salud ocupacional en la que informan las mejoras del clima en el Departamento de Patología luego de ejecutar el plan de intervención; recomiendan para complementar este trabajo que se les dé capacitación en comunicación asertiva, resistencia al cambio y cambios de comportamiento y actitud

SALUD PÚBLICA SI Diana Quiñones 24-Jul-07 3 fase

NUTRICIÓN Y DIETÉTICA SI Enviaron respuesta 11 may 06 3 fase

CONTROL INTERNO SI Mario Restrepo Estrada 23-Jul-07 3 fase

Bibliotecas 17-Jul-07 3 fase

SI No han enviado respuesta Victoria Eugenia Tobón 3 fase

Departamento Comercial No han enviado respuesta Victoria Eugenia Tobón 3 fase

Enviaron informe el 22 de mayo. Para la intervención se apoyaron en una firma externa

Envían el 20 de noviembre los avances que se han hecho en relación al desarrollo de las actividades en pro del mejoramiento del clima. (Tienen una propuesta de intervención realizada por una consultora externa que se divide en dos fases)

A la segunda reunión asiste Gomez Palacio Martha Lucía en lugar de Jader Alexis Castaño Rico

Se hizo socialización con docentes

Presentan informes de avance de la comisión de clima organizacional de la Escuela en el cual hacen un comparativo de los resultados de clima arrojado por la firma Cincel y uno realizado por ellos en el 2004. Posteriormente establecen las variables a intervenir y las alternativas de solución resaltando los aspectos que en cada una interviene el plazo requerido, la factibilidad y el apoyo administrativo necesario para cumplir con esto. Envían el 9 de noviembre envían un informe sobre como va el proceso. Lo realiza la encargada Luz Estella Escudero.Enviaron un correo electrónico solicitando asesoría personalizada para la construcción de los planes de mejora a lo que se dio respuesta, concertando una cita para el 16 de mayo de 2007.

El 27 de septiembre de 2006 envían un informe de avances de la comisión de clima conformada por varios servisdores de la escuela* El 11 de mayo, envían avances en el plan de acción para la mejora del clima. * A la segunda reunión de delegados también asiste Melisa Bogallo.* Primera asesoría en la Escuela con el comité de CO.* El 8 de junio se realizó una segunda asesoría con el objetivo de aclarar el proceso de búsqueda de expliaciones. Se incluirá entonces una fase de sensibilización previa al envío de un cuestionario con preguntas sobre las variables del CO. Este cuestionario responde a la primera etapa de a técnica de grupos nominales.

Luz Estella escudero, Melitza Bogallo

16/07/200728/02/20087/05/2008

Envió carta solicitando apoyo para el inicio de la segunda fase del estudio (21 sep-06)

El 4 de octubre La oficina de Control Interno envía una carta las consideraciones acerca de la evaluación realizada por Cincel.El 5 de diciembre el comité de convivencia laboral envía una solicitud de apoyo para esta dependencia, a lo cual se responde con una carta de invitación a reunión.El delegado enviado para la gestión del clima es el Señor Mario Restrepo Estrada.

Incluido en el grupo de Vicerrectoría de Docencia

Se socializó en dos grupos ( febrero 9 y 13- 2006) a servidores administrativos

En conversación telefónica informan que están en proceso de construcción (16 de mayo de 2006) Envió respuesta el 31 may 06. Junto con la de Admisiones y Registro

Dora Inés Villegas Londoño

VICERRECTORÍA ADMINISTRATIVA

Incluido en el grupo de Vicerrectoría Administrativa

Se socializó a todo el Departamento Comercial los resultados de la evaluación (9/08/06)

Departamento Financiero Fabian de Jesús Espinosa 3 fase

Victoria Eugenia Tobón 3 fase

No han enviado respuesta Victoria Eugenia Tobón 3 fase

19-Oct-07 3 fase

No han enviado respuesta 23-Jul-07 3 fase

SI Carlos Velasquez Alvarez 3-Dec-07 3 fase

Desarrollo Humano Carlos Velasquez 3 fase

Deportes Carlos Velasquez 3 fase

Carlos Velasquez 3 fase

SI 18-Jul-07 3 fase

Incluido en el grupo de Vicerrectoría Administrativa

La sección de Conciliación Bancaria Envión El formato Diligenciado con el análisis de los Resultados (17-08-06)Presupuesto envía respuesta el 6/09/06.Conciliación Bancaria envía el 17/08/06Contabilidad lo envía el 22/08/06

Se asesoro el comité financiero para iniciar con la segunda fase

Departamento RelacionesLaborales

Incluido en el grupo de Vicerrectoría Administrativa

Se socializó con el personal

Están en proceso de Construcción Grupal. Pendiente Segunda Reunión. Se realizó 2 reunión y se diligencio el formato en el que quedaron establecidas algunas acciones de mejora.

Se realizó un taller que tenía por objetivo generar un espacio para reflexioner acerca de la actitud en el trabajo y cómo ésta influye en el clima laboral y el desempeño.

Departamento de Sostenimiento

Incluido en el grupo de Vicerrectoría Administrativa

Se socializó a servidores administrativos

Departamento de Vigilancia

Incluido en el grupo de Vicerrectoría Administrativa

Se socializó a servidores administrativos en dos grupos (13 de marzo)

Enviaron respuesta el 24 de julio de 2006

Carlos Erney Muñoz Quintero

Departamento de Seguridad Social

Incluido en el grupo de Vicerrectoría Administrativa

Se socializó con el personal

Diana María granada Contreras

DIRECCIÓN DE BIENESTARUNIVERSITARIO

Se socializó con el personal

Reunión el 27 de noviembre de 2007, equipo de Bienestar Universitario en el que se analizan los resultados de la encuesta y de la situación actual, se detectan puntos problemáticos que requieren intervención.

Reunión el 3 de diciembre para el diseño de Planes de intervención, asisten la Directora y los Jefes de Departamento. En esta se discuten los casos presentados al comité de convivencia que influyen marcadamente en el Clima de la Dirección; se concluye revivir y continuar el proceso con Desarrollo Humano y los demás departamentos, trabajar Movilización al cambio, iniciar con primero que todo con toda la Dirección y por procesos en unión con el delegado de Clima Carlos Velasquez. Para ello se propone un Plan previo de comunicación y que el programa sea continuo para generar mayor impacto.Se propone además replicar el programa Reconocernos, realizado en la Vicerrectoría Administrativa

Se realiza una reunión el 1 de febrero con la Directora, los jefes, Gestión del Talento Humano y el facilitador prpuesto para retomar los temas tratados el 3 de diciembre, de allí surge la programación de un seminario taller intensivo para toda la Dirección, el facilitador expone el como se desarrollaría la propuesta, se pacta que la realización será el 10 y 11 de marzo y el 10 y el 11 de abril, dividiendo la dirección en 2 grupos. Luego para el 18 de abril se propone realizar una integración de los dos grupos y que del diagnóstico que surja de esto se realice la intevención.En el mes de marzo de 2008 se realiza el traslado de 2 servidoras, como estrategia para el mejoramiento del Clima.

Incluido en el grupo de Dirección de Bienestar Universitario

Incluido en el grupo de Dirección de Bienestar Universitario

Promoción de la salud y prevención de la enfermedad

Incluido en el grupo de Dirección de Bienestar Universitario

DIRECCIÓN DE REGIONALIZACIÓN

Enviaron respuesta el 23 de mayo de 2006

La Dirección de Regionalización envía en el 2006 un plan de mejoramiento para la misma, en el que involucra las variables queb puntuaron deficiente.El 11 de noviembre de 2007 envían un informe de las acciones de mejoramiento y mantenimiento del clima organizacional

BASE DE DATOS DE LOS DELEGADOS DE LAS DEPENDENCIAS PARA LA GESTIÓN DEL CLIMA Asistencia a reunionesNOMBRE DEPENDENCIA EXTENSIÓN CORREO ELECTRÓNICO 12/1/2006

EDILIA MORALES OSORIO No COORDINADOR ADMINVicerrectoría de Extensión 5173 x

LUZ DARY MUÑOZ ORTIZ SI COORDINADOR DE B Facultad de Ingenierías 5506 x

JADER ALEXIS CASTAÑO RICO mensaje Arelis ASISTENTE PLANEACFacultad Nacional de Salud Pública 6819 x

MARGARITA MARÍA GONZÁLEZ CRUZ VIERNES SN PROFESIONAL 2 Facultad de Educación 5715/23 x

LUIS GUILLERMO RESTREPO VÉLEZ No JEFE DPTO. ACADEM Departamento de Farmacia 5460 x

DORA LUCÍA GAVIRIA Mensaje DOCENTE Facultad de Enfermería 2106354 x

GERMÁN OSORIO SANDOVAL Si JEFE DEPARTAMENTO 2634455 x

ADRIANA MARÍA MEJÍA CORREA NC DOCENTE Escuela de Bibliotecología x

ÁNGELA YULEMA GARCÍA ANDUQUIA SI AUXILIAR ADMINISTR Corporación para el Estudio de las Patología 2635555 x

JUAN CARLOS RAMÍREZ VIERNES DOCENTE Facultad de Comunicaciones 5925 x

DORA INÉS VILLEGAS LONDOÑO No JEFE SECCIÓN PROCDepartamento de Bibliotecas 5147 x

OLGA LUCÍA MERINO CADAVID NC YA NO ES L SECRETARIA 4 53918 Dirección de Regionalización 5391818/ 5157 x

MARIO RESTREPO ESTRADA Mensaje con PatrANALISTA DE CONTR Oficina de Control Interno 5085 x

FABIÁN DE JESÚS ESPINOSA CANO POSIBLE VIERNJEFE DPTO. FINANCI Departamento Financiero 5205 x

JOHN JAIRO CORREA LONDOÑO MENSAJE ANALISTA DE SISTEM 5107 x

MANUEL ALBERTO ALONSO ESPINAL posible viernes DOCENTE Instituto de Estudios Políticos 5690 x

OLGA CECILIA ESTEFAN UPEGUI ? DOCENTE Escuela Microbiología 5490 x

HUGO NELSON AREIZA RESTREPO Se le dejo mensaDOCENTE Escuela de Idiomas 5780 x

CARLOS ERNEY MUÑOZ QUINTERO Si GESTOR ADMINISTRADepartamento de Vigilancia 5221 x

DIANA MARÍA GRANADA CONTRERAS Si ABOGADO Departamento de Seguridad Social 6070 x

FRANCISCO LONDOÑO OSORNO Se le dejo mensaVICEDECANO Facultad de Artes 5883 x

LUCELLY VILLEGAS VILLEGAS DIRECTORA INER 5699

LUZ ESTELLA ESCUDERO VASQUEZ - MELITZA BOGALLODOCENTE Escuela de Nutrición y Dietética 4259211

GUSTAVO ADOLFO GARCÍA DIRECTOR ESCUELA Facultad de Ciencias Agrarias 4259140

OLGA LUCÍA MARTÍNEZ ÁLVAREZ JEFA DEPARTAMENTOFacultad de Química Farmacéutica 5465

DIEGO SIERRA RESTREPO Jefe Sección Técnica d Departamento de Admisiones y Registro 5110

ELVIRA ÁNGEL FRANCO SN PROFESIONAL 4 Facultad de Derecho y Ciencias Políticas 5850

MARLENY CARDONA RENDÓN NO DOCENTE Instituto de Educación Física y Deportes 4259250

edimo@udea.edu.co

bienestar.ingenieria@udea.edu.co

jader@udea.edu.co

coobienestar@ayura.udea.edu.co

lrestrepo@farmacia.udea.edu.co

dgaviria@tone.udea.edu.coDepartamento de Patología Facultad de Medicina osoriosandoval2000@yahoo.es

5937-33-35 admejia@bibliotecologia.udea.edu.co

yulemagarcia@yahoo.com

juanre@comunicaciones.udea.edu.co

villegas@biblioteca.udea.edu.co

omerinoc@hotmail.com

mrestrepo@arhuaco.udea.edu.co

fespinosa@arhuaco.udea.edu.coDivisión de Programación Académica y Desarrollo Pedagógico jcorreal@arhuaco.udea.edu.co

manuel.alonso@udea.edu.co

ocestefan@udea.edu.co; ocestefan@geo.net.co

hareiza@idiomas.udea.edu.co

carloserney@arhuaco.udea.edu.co

dgranada@arhuaco.udea.edu.co

viceartes@arhuaco.udea.edu.co

lville@iner.udea.edu.co

lescud@pijaos.udea.edu.co

tavogar@agronica.udea.edu.co

olmar@farmacia.udea.edu.co

dsierra@quimbaya.udea.edu.co

ddecano@arhuaco.udea.edu.co

marleny@edufisica.udea.edu.co

CARLOS ALBERTO VELÁSQUEZ PSICOORIENTADOR Dirección de Bienestar Universitario 5425

ERIKA CORTÉS TOBAR DOCENTE Facultad de Medicina 6005

Adelaida Forero Lozano NO Relaciones Internacionales 5210

NÉSTOR LÓPEZ ARISTIZÁBAL ASISTENTE VICERRE 5102

Gloria Cecilia Valencia Vargas SN Auxiliar Administrati 6069

Olga Luz - Alma Nury LópezFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

5800

Nora Eugenia Restrepo SánchezFACULTAD DE CIENCIAS EXACTAS

5650

DIANA LUCÍA MADRIGAL TORRESINSTITUTO DE FILOSOFÍA

5680

MARTA CECILIA ÁRIAS VALENCIASECRETARIA 4 SECRETARÍA GENERAL

5028

ADRIANA LUCÍA VALDERRAMA PATIÑO ABOGADO Oficina de Asesoría Jurídica 5046

VICTORIA EUGENIA TOBÓN NARANJO JEFE DPTO. COMERCVicerrectoría Administrativa 5235

Andrea Echeverri ZuletaCORPORACIÓN AMBIENTAL

5195

Gloria Amparo Granda BerrioOFICINA DE PLANEACIÓN

5053

DIRECCIÓN DE POSGRADO5376

Patricia Estrada 5750

JOHN FERNANDO MESA A. SN TECNICO TECNOLDepto de Admon. Documental y Micrografia 5034

5190

udeapsicoorienta@udea.edu.co

aestudiantil@medicina.udea.edu.co

PROFESIONAL 3 TEMPORAL adelaida@quimbaya.udea.edu.co

VICERRECTORÍA DEDOCENCIA asistentevd@udea.edu.co

CORPORACIÓN CIENCIAS BÁSICAS BIOMÉDICAS ccbbemedicina@udea.edu.co

ASISTENTE DE DECANO alman@economicas.udea.edu.co

DOCENTE A NIVEL UNIVERSITARIO norestre@matematicas.udea.edu.co

JEFE DPTO. ACADEMICO vicefilos@quimbaya.udea.edu.co

secconsu@arhuaco.udea.edu.co

avalderrama@arhuaco.udea.edu.co

jpresu@udea.edu.co

cazarate@udea.edu.co

Analista de Planeación ggrandab@arhuaco.udea.edu.co

asisposg@arhuaco.udea.edu.co

Coordinadora Bienestar Universitario

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES YHUMANAS

csbienestar@antares.udea.edu.co

fmesa@udea.edu.co

VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN asisinvestigacion@quimbaya.udea.edu.co,viceinv@quimbaya.udea.edu.co

Asistencia a reuniones3/21/2007 18 de julio 27 de julio

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confirmó asistencia

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x Informó que no podía asistir (25 jul 07)

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x Informó que no podía asistir (25 jul 07)

Asesoría Personalizada

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asisinvestigacion@quimbaya.udea.edu.co,viceinv@quimbaya.udea.edu.co

NOMBRE TRATAMIENTOEDILIA MORALES OSORIO SeñoraLUZ DARY MUÑOZ ORTIZ SeñoraJADER ALEXIS CASTAÑO RICO SeñorMARGARITA MARÍA GONZÁLEZ CRUZ SeñoraLUIS GUILLERMO RESTREPO VÉLEZ SeñorDORA LUCIA GAVIRIA Señora

GERMÁN OSORIO SANDOVAL SeñorMARIA VICTORIA HOYOS GUTIÉRREZ SeñoraADRIANA MARÍA MEJÍA CORREA SeñoraÁNGELA YULEMA GARCÍA ANDUQUIA SeñoraJUAN CARLOS RAMÍREZ Señor

DORA INÉS VILLEGAS LONDOÑO Señora

CARLOS VELSAQUEZ SeñorOLGA LUCÍA MERINO CADAVID SeñoraMARIO RESTREPO ESTRADA SeñorFABIÁN DE JESÚS ESPINOSA CANO Señor

JOHN JAIRO CORREA LONDOÑO SeñorADRIANA LUCÍA VALDERRAMA PATIÑO SeñoraMANUEL ALBERTO ALONSO ESPINAL SeñorOLGA CECILIA ESTEFAN UPEGUI SeñoraHUGO NELSON AREIZA RESTREPO SeñorOSCAR HERNANDO CALLE VILLEGAS SeñorDIANA MARÍA GRANADA CONTRERAS SeñoraFRANCISCO LONDOÑO OSORNO SeñorLUCELLY VILLEGAS VILLEGAS Señora

Señora

GUSTAVO ADOLFO GARCÍA SeñorOLGA LUCÍA MARTÍNEZ ÁLVAREZ Señora

DIEGO SIERRA RESTREPO SeñorELVIRA ÁNGEL FRANCO SeñoraMARLENY CARDONA RENDÓN SeñoraGUILLERMO ARISTIZABAL GIRALDO SeñorERIKA CORTÉS TOBAR SeñoraGERMÁN OSORIO SANDOVAL Señor

VICTORIA EUGENIA TOBÓN NARANJO Señora

Néstor LópezAndrea Echeveeri Zuleta

LUZ ESTELLA ESCUDERO VASQUEZMELITZA BOGALLO

Olga LuzJose luis Pérez

Carlos Vasquez

Gloria Amparo Granda Berrio SeñoraMarta Cecilia AriasJohn Fernando Mesa Señor

Adelaida Forero Lozano

Cargo DEPENDENCIAProfesional Especializado 1 Vicerrectoría de ExtensiónProfesional Universitario 2 Facultad de IngenieríasProfesional Especializado 2 Facultad Nacional de Salud PúblicaSupernumerario Profesional 2 Facultad de EducaciónJefe Departamento Académico Facultad de Química FarmacéuticaDocente Facultad de Enfermería

Jefe Departamento Académico Profesional Especializado 3 Sección de Servicio OdontológicoDocente Escuela de BibliotecologíaAuxiliar Administrativo 3 Corporación para el Estudio de las Patologías TropicalesDocente Facultad de Comunicaciones

Coordinador 1

PsicoorientadorSecretaria 4 Dirección de RegionalizaciónAnalista de Control Interno Oficina de Control InternoJefe Departamento Financiero

Profesional Especializado 3Profesional Especializado 3 Oficina de Asesoría JurídicaDocente Instituto de Estudios PolíticosDocente Escuela MicrobiologíaDocente Escuela de IdiomasGestor Administrativo 4 Departamento de VigilanciaProfesional Especializado 3 Departamento de Seguridad SocialVicedecano Facultad de ArtesDirectora INER

Docente Escuela de Nutrición y Dietética

Director Jefa Departamento Académico Facultad de Química Farmacéutica

Jefe Supernumerario Profesional 4 Facultad de Derecho y Ciencias PolíticasDocente Instituto de Educación Física y DeportesDirector Ejecutivo Fondo de Bienestar UniversitarioDocente Facultad de MedicinaJefe Departamento de Patología

Jefe

CORPORACIÓN AMBIENTALCORPORACIÓN CIENCIAS BÁSICAS BIOMÉDICASDIRECCIÓN DE POSGRADO

Facultad de Medicina

Sección Procesos TécnicosDepartamento de Bibliotecas

Departamento de Promoción y prevenciónDirección de Bienestar Universitario

División de Programación Académica y Desarrollo PedagógicoVicerrectoría de Docencia

Escuela de Producción AgropecuariaFacultad de Ciencias Agrarias

Sección Técnica de InformaciónDepartamento de Admisiones y Registro

Departamento ComercialVicerrectoría Administrativa

VICERRECTORÍA DEDOCENCIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASVicedecano FACULTAD DE CIENCIAS EXACTAS

INSTITUTO DE FILOSOFÍA

Analista de Planeación OFICINA DE PLANEACIÓN

SECRETARÍA GENERALSN TECNICO TECNOLOGICO 1 Depto de Admon. Documental y Micrografia

RELACIONES INTERNACIONALES

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES YHUMANAS

VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN

EXTENSIÓN CORREO ELECTRÓNICO517355066819

5715/2354606316

26344555441

5937-33-352635555

5925

5147

5443515750855205

510750465690549057805221607058835699

4259211

42591405465

51105850

425925053916005

2634455

edimo@udea.edu.cobienestar.ingenieria@udea.edu.cojader@udea.edu.cocoobienestar@ayura.udea.edu.corestrepo@farmacia.udea.edu.codgaviria@tone.udea.edu.co

osoriosandoval2000@yahoo.esmhoyos@quimbaya.udea.edu.coadmejia@bibliotecologia.udea.edu.coyulemagarcia@yahoo.comjuanre@comunicaciones.udea.edu.co

villegas@biblioteca.udea.edu.co

trabajadorasocial@arhuaco.udea.edu.coomerinoc@hotmail.commrestrepo@arhuaco.udea.edu.cofespinosa@arhuaco.udea.edu.co

jcorreal@arhuaco.udea.edu.coavalderrama@arhuaco.udea.edu.comanuel.alonso@udea.edu.coocestefan@udea.edu.co; ocestefan@geo.net.cohareiza@idiomas.udea.edu.coocalle@quimbaya.udea.edu.codgranada@arhuaco.udea.edu.coviceartes@arhuaco.udea.edu.colville@iner.udea.edu.co

lescud@pijaos.udea.edu.co

tavogar@agronica.udea.edu.coolmar@farmacia.udea.edu.co

dsierra@quimbaya.udea.edu.coddecano@arhuaco.udea.edu.comarleny@edufisica.udea.edu.codirfbu@arhuaco.udea.edu.coaestudiantil@medicina.udea.edu.coosoriosandoval2000@yahoo.es

asistentevd@udea.edu.cocazarate@udea.edu.co

asisposg@arhuaco.udea.edu.co

5034

malviar@economicas.udea.edu.codecano@matematicas.udea.edu.co;ymoussa@matematicas.udea.edu.co

csvice@antares.udea.edu.co;csrami@antares.udea.edu.cofilodir@quimbaya.udea.edu.co

cgrandab@arhuaco.udea.edu.cosecgeneral@arhuaco.udea.edu.cofmesa@udea.edu.co

asisinvestigacion@quimbaya.udea.edu.co,viceinv@quimbaya.udea.edu.co

Reunion Asesoría Personalizadamartes 24 de julio de 2007 5:00 pm 16-211Viernes 13 de julio de 2007 8:00 am 18-119martes 24 de julio de 2007 10:00 am Salud. P 106ppp

23 de octubre de 2007

Viernes 13 de julio de 2007 2:00 pm 12-33529 de octubre de 2007miercoles 18 de julio de 2007 11:00 am 12-113

martes 17 de julio de 2007 2:00 pm Biblioteca 4P.

Reunión con la directora en febreromiercoles 18 de julio de 2007 2:00 pm pendiente lugalunes 23 de julio de 2007 10:00 am 16-206

pmiercoles 25 de julio de 2007 8:00 am 16-104ppmartes 24 de julio de 2007 2:00 pm 11-10919 de octubre de 2007lunes 23 de julio de 2007 5:00 pm seguridad socialpmiercoles 18 de julio de 2007 4:00 pm pendiente luga

16 de mayo de 2007; 27 de

10 de abril de 2007p

martes 17 de julio de 2007 4:00 pm 16-132.lunes 16 de julio de 2007 9:00 am 14-1084 de diciembre de 2007

23 de octubre de 2007

7 de noviembre de 2007

15 de octubre y 26 de noviembre de 2007

16 de noviembre de 2007

lunes 23 de julio de 2007 8:00 am 16-328; 23 de noviembre de 2007

Reunion Asesoría Personalizadallame 8:35 am 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolovió llamada 9:26 am. Llamo jueves 19 de julio. Pm. Aplazó reunión que estaba programada para jueves 19 de julio de 2007 4:00 pm 16-211Hable directamente 11 de julio de 2007Hable directamente 11 de julio de 2007Hable directamente 11 de julio de 2007. Luego aplazó reunion que inicialmente se iba a realizar lunes 16 de julio de 2007 2:00 pm 9-150llame 8:49 am 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Llame a la Profesora Olga Lucia Martinez, también delegada y me dice que se pondrá en contacto con él para que nos reunamos todosllame 8:50 am 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí la llamada el 16 de julio 3:20 pm, estaba ocupada en la linea. Repetí la llmada 7 minutos más tardes- No contestaron

llame 8:52 am 11 de julio de 2007, No estaba en la oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Confirmo (via E-mail) asistencia al taller de clima. Luego concertamos la asesoría Personalizadahable personalmente con ella y me informa (también lo hizo a través de correo electrónico) que el delegado es el Asistente (Mario))llame 9:04 am 11 de julio de 2007, No estaba en la oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llamada 10:40 amllame 9:08 am 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí llamada 16 de julio de 2007 3:25 pm. No estaba en la Oficina. Deje mensaje y devulve la llamada. Devolvió llamada 17 julio de 2007 10:11 am, yo no estaba. Devolví llamada 19 de julio 10:12 am. No contestaronllame 9:14 am 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí llamada 16 de julio de 2007 3:28 pm. No estaba. Deje mensaje, devuelve la llamada. Devolvió llamada 5:16 pm 16 de julio de 2007

Hable directamente 11 de julio de 2007

Hable personalmente con ella (11 julio de 2007) y me informa (también lo hizo a través de correo electrónico) que el delegado es el Asistente (Mario) Pero en una carta informan que es Carlos Alberto VelásquezHable personalmente con ella 11 de julio de 2007 4:42 pm. No tenía la Agenda a la Mano por lo que quedo en devolver la llada. Vino personalmente 12 de julio amllame 4:43 pm 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llmada 12 de julio 11:30 am. Llamo areprogramar la reunión 3:30 pm 17 de julio de 2007 que inicialmente estaba programada para el jueves 19 de julio de 2007 10:00 am 16-206No continuará siendo el delegado

llame 4:46 pm 11 de julio de 2007, No contestaron. Informan mediante oficio que el delegado será el señor Nestor López, Asistente de la Vicerrectoría de Docencia.llame 4:48 pm 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llamadallame 4:50 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 3:33 pm. No estaba en la oficina. Deje mensaje y devuelve la llamadaEn correo electrónico informa que estará por fuera del país en julio. Cuenta que se pondrá en contacto una vez regrese.llame 4:52 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007. 15:35 pm. Estaba en una reunion, deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llamada 9:45 am 17 de julio de 2007No continuará siendo el delegadollame 4:55 pm 11 de julio de 2007, No contestaron. Devolvió la llamada y yo no estba, le devolvi la llamada y ella n o estaba. Repetí la llamada y no estaba. Volvío a llamra 17 de julio y yo estaba en reunión. Devloví la llmada 18 de julio 3:05 pm. Hable personalemnte con elllallame 4:56 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 3:56 pm. Hable directamente con él, me dice que está esperando una información de los departamentos y cunado la reciba llama para concertar la citallame 4:57 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió llamada el 12 de julio, me comuniqué copn ella el 13 de julio.

ya se han realizado 2 reuniones con ellas (verificar fecha en actas) Hable con Melitza 11 de julio de 2007 5:10 pm, dice que s eponen en cintacto cuando hallan avanzado en la tabulación de la información recopilada.

llame 5:00 pm 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 3:59 pm. Estaba en clase. Deje mensaje y devuelve la llamadallame 5:24 pm se pondrá en contacto con el Profesor Luis Guillermo que también es delegado de la Dependencia y me devolverá la llmada para agendar la reunión. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 4:00 pm Estaba en consejo académico. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió llamada 17 de julio 4:00 pm quedo en contactar el profesor para concertar reunión.

Hable directamente 11 de julio de 2007Hable directamente 11 de julio de 2007llame 5:43 pm 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 4:19 pm. No estaba en la oficina. Deje mensaje y devuelve la llamadaNombraron otro representante de bienestar universitario.llame 4:21 pm 16 de julio de 2007. No contestaron

Vino personalemte (16 de julio de 2007) a informar que no podía asistir a la reunión del 18 de julio. Se programó reunion personalizada.

llame 8:35 am 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolovió llamada 9:26 am. Llamo jueves 19 de julio. Pm. Aplazó reunión que estaba programada para jueves 19 de julio de 2007 4:00 pm 16-211

Hable directamente 11 de julio de 2007. Luego aplazó reunion que inicialmente se iba a realizar lunes 16 de julio de 2007 2:00 pm 9-150llame 8:49 am 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Llame a la Profesora Olga Lucia Martinez, también delegada y me dice que se pondrá en contacto con él para que nos reunamos todosllame 8:50 am 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí la llamada el 16 de julio 3:20 pm, estaba ocupada en la linea. Repetí la llmada 7 minutos más tardes- No contestaron

llame 8:52 am 11 de julio de 2007, No estaba en la oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Confirmo (via E-mail) asistencia al taller de clima. Luego concertamos la asesoría Personalizadahable personalmente con ella y me informa (también lo hizo a través de correo electrónico) que el delegado es el Asistente (Mario))llame 9:04 am 11 de julio de 2007, No estaba en la oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llamada 10:40 amllame 9:08 am 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí llamada 16 de julio de 2007 3:25 pm. No estaba en la Oficina. Deje mensaje y devulve la llamada. Devolvió llamada 17 julio de 2007 10:11 am, yo no estaba. Devolví llamada 19 de julio 10:12 am. No contestaronllame 9:14 am 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí llamada 16 de julio de 2007 3:28 pm. No estaba. Deje mensaje, devuelve la llamada. Devolvió llamada 5:16 pm 16 de julio de 2007

Hable personalmente con ella (11 julio de 2007) y me informa (también lo hizo a través de correo electrónico) que el delegado es el Asistente (Mario) Pero en una carta informan que es Carlos Alberto VelásquezHable personalmente con ella 11 de julio de 2007 4:42 pm. No tenía la Agenda a la Mano por lo que quedo en devolver la llada. Vino personalmente 12 de julio amllame 4:43 pm 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llmada 12 de julio 11:30 am. Llamo areprogramar la reunión 3:30 pm 17 de julio de 2007 que inicialmente estaba programada para el jueves 19 de julio de 2007 10:00 am 16-206

llame 4:46 pm 11 de julio de 2007, No contestaron. Informan mediante oficio que el delegado será el señor Nestor López, Asistente de la Vicerrectoría de Docencia.llame 4:48 pm 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llamadallame 4:50 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 3:33 pm. No estaba en la oficina. Deje mensaje y devuelve la llamadaEn correo electrónico informa que estará por fuera del país en julio. Cuenta que se pondrá en contacto una vez regrese.llame 4:52 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007. 15:35 pm. Estaba en una reunion, deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llamada 9:45 am 17 de julio de 2007

llame 4:55 pm 11 de julio de 2007, No contestaron. Devolvió la llamada y yo no estba, le devolvi la llamada y ella n o estaba. Repetí la llamada y no estaba. Volvío a llamra 17 de julio y yo estaba en reunión. Devloví la llmada 18 de julio 3:05 pm. Hable personalemnte con elllallame 4:56 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 3:56 pm. Hable directamente con él, me dice que está esperando una información de los departamentos y cunado la reciba llama para concertar la citallame 4:57 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió llamada el 12 de julio, me comuniqué copn ella el 13 de julio.

ya se han realizado 2 reuniones con ellas (verificar fecha en actas) Hable con Melitza 11 de julio de 2007 5:10 pm, dice que s eponen en cintacto cuando hallan avanzado en la tabulación de la información recopilada.

llame 5:00 pm 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 3:59 pm. Estaba en clase. Deje mensaje y devuelve la llamadallame 5:24 pm se pondrá en contacto con el Profesor Luis Guillermo que también es delegado de la Dependencia y me devolverá la llmada para agendar la reunión. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 4:00 pm Estaba en consejo académico. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió llamada 17 de julio 4:00 pm quedo en contactar el profesor para concertar reunión.

llame 5:43 pm 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 4:19 pm. No estaba en la oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada

Vino personalemte (16 de julio de 2007) a informar que no podía asistir a la reunión del 18 de julio. Se programó reunion personalizada.

llame 8:35 am 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolovió llamada 9:26 am. Llamo jueves 19 de julio. Pm. Aplazó reunión que estaba programada para jueves 19 de julio de 2007 4:00 pm 16-211

llame 8:49 am 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Llame a la Profesora Olga Lucia Martinez, también delegada y me dice que se pondrá en contacto con él para que nos reunamos todos

llame 9:08 am 11 de julio de 2007, No contestaron. Repetí llamada 16 de julio de 2007 3:25 pm. No estaba en la Oficina. Deje mensaje y devulve la llamada. Devolvió llamada 17 julio de 2007 10:11 am, yo no estaba. Devolví llamada 19 de julio 10:12 am. No contestaron

llame 4:43 pm 11 de julio de 2007, estaba en una reunión. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llmada 12 de julio 11:30 am. Llamo areprogramar la reunión 3:30 pm 17 de julio de 2007 que inicialmente estaba programada para el jueves 19 de julio de 2007 10:00 am 16-206

llame 4:52 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007. 15:35 pm. Estaba en una reunion, deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió la llamada 9:45 am 17 de julio de 2007

llame 4:55 pm 11 de julio de 2007, No contestaron. Devolvió la llamada y yo no estba, le devolvi la llamada y ella n o estaba. Repetí la llamada y no estaba. Volvío a llamra 17 de julio y yo estaba en reunión. Devloví la llmada 18 de julio 3:05 pm. Hable personalemnte con elllallame 4:56 pm 11 de julio de 2007, no estaba en la Oficina. Deje mensaje y devuelve la llamada. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 3:56 pm. Hable directamente con él, me dice que está esperando una información de los departamentos y cunado la reciba llama para concertar la cita

llame 5:24 pm se pondrá en contacto con el Profesor Luis Guillermo que también es delegado de la Dependencia y me devolverá la llmada para agendar la reunión. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 4:00 pm Estaba en consejo académico. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió llamada 17 de julio 4:00 pm quedo en contactar el profesor para concertar reunión.

llame 5:24 pm se pondrá en contacto con el Profesor Luis Guillermo que también es delegado de la Dependencia y me devolverá la llmada para agendar la reunión. Repetí la llamada 16 de julio de 2007 4:00 pm Estaba en consejo académico. Deje mensaje y devuelve la llamada. Devolvió llamada 17 de julio 4:00 pm quedo en contactar el profesor para concertar reunión.

TRATAMIENTO NOMBRES CARGO DEPENDENCIADoctora ANA LUCÍA SANCHEZ GÓMEZ Directora Bienestar Universitario

Doctor CARLOS ALBERTO ZARATE YEPES Director Corporación Académica Ambiental

Médico RICARDO CARDONA VILLA Director Corporación Académica Ciencias Básicas Biomédicas

Doctor HERNANDO VELÁSQUEZ ECHEVERRY Director Posgrado

Doctor MAURICIO ALVIAR RAMÍREZ Decano Facultad de Ciencias Económicas

Doctora LUZ STELLA CORREA BOTERO Decana Facultad de Ciencias Sociales y Humanas

Doctor FRANK URIBE ÁLVAREZ Decano Facultad de Ciencias Exactas y Naturales

Doctor CARLOS VÁSQUEZ TAMAYO Director Instituto de Filosofía

Doctora ANA LUCÍA HERRERA GÓMEZ Secretaria General

Doctor ALFONSO MONSALVE SOLORZANO Vicerrector de Investigación

Doctor ELMER GAVIRIA RIVERA Decano Facultad de Medicina

Doctor RUBÉN ALBERTO AGUDELO GARCÍA Director Oficina de Planeación

Doctora ISABEL CRISTINA ARANGO CALLE Directora Relaciones Internacionales

CONSECUTIVO9009-05009009-05019009-05029009-05039009-05049009-05059009-05069009-05079009-05089009-05099009-05109009-05119009-0512

LISTADO DE COORDINADORES DE BIENESTAR QUE SON DELEGADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Asistieron a taller de Técnicas de Recoleción de InformaciónNombre Cargo DependenciaDORA LUCÍA GAVIRIA DOCENTE Facultad de EnfermeríaADRIANA MARÍA MEJÍA CORREA DOCENTE Escuela de BibliotecologíaOLGA CECILIA ESTEFAN UPEGUI DOCENTE Escuela MicrobiologíaHUGO NELSON AREIZA RESTREPO DOCENTE Escuela de IdiomasERIKA CORTÉS TOBAR DOCENTE Facultad de MedicinaNo asistieron

LUZ DARY MUÑOZ ORTIZ Facultad de Ingeniería

MARGARITA MARÍA GONZÁLEZ CRUZ SN PROFESIONAL 2 Facultad de Educación

ALMA NURY LÓPEZ

COORDINADOR DE BIENESTAR

ASISTENTE DE DECANO

Facultad de Ciencias Económicas

LISTADO DE COORDINADORES DE BIENESTAR QUE SON DELEGADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Extensión Correo Electrónico6310

5937-33-35549057806005

5506

5715/23

5800

admejia@bibliotecologia.udea.edu.coocestefan@udea.edu.co; ocestefan@geo.net.cohareiza@idiomas.udea.edu.coaestudiantil@medicina.udea.edu.co

bienestar.ingenieria@udea.edu.co

coobienestar@ayura.udea.edu.co

alman@economicas.udea.edu.co