SHRM Conferences2002-2004

서강대학교경영대학김양민

개요

• 2002Strategic HRMCulture & HRMHR CompetencyRetention and Rewards Change, Motivation, Mentoring IT and Technological impactsDiscrimination & HR laws

개요

• 2003HR and Law Business and StrategyEmploymentEmployment Relations Skill development

개요

• 2004Business and Strategy: 전략의 수립 , 실행 ,

전략적 사고력 계발

Compensation and benefits: 보상체계에 대한 논의

Employment: 인재의 획득과 유지

HR and Law: 인적 자원 관리와 관련된 법제도

Skill development: 인사와 관련한 각종 skill 을 다루는 세션

How does organization create value?• “The single most important competitive

advantage will be ability of a company to attract, hold, and motivate workers”

--Peter Drucker“ 가장 중용한 경쟁력은 인재를 끌어 오고 ,

유지하며 , 동기부여를 하는 기업의 능력에 따라 좌우될 것이다”

피터 드러커

Culture and HRM1. Why Culture Matters2. The 100 Best Companies3. Culture-Based HRM

What Is Organizational Culture?• Organizational Culture

a set of shared values and norms, and controls behavior in an organization

조직 내의 공통된 가치 , 규범 , 통제행위 등의 집합

What Is Organizational Culture?• What determines culture?

사람 , 윤리 , 규범 , 조직에 의해 문화가 생성됨 코카 콜라의 협동적인 조직 문화는 대단히 충성스런

종업원을 양산하는 반면 펩시의 경쟁적인 문화는 이직률을 높이는 역할을 한다

Walt Disney World Culture At Walt Disney World Resort, we define the term

corporate culture as the way we do things 월트 디즈니 리조트에서 문화란 우리가 일을 하는 방식을 말한다

It is the cornerstone around which our people management processes revolve and the philosophy underlying all business decisions

우리가 경영을 하는 과정과 모든 경영상의 결정의 근간을 이루는 철학적 토대라 할 수 있다

Walt Disney World Culture

To develop our culture, we create corporate strategic objectives that influence the way all Walt Disney World Cast Members operate on a daily basis 문화를 개발하기 위해서 우리는 기업의 전략적 목적을 그것이 모든 디즈니 조직원들의 일상에 영향을 주도록 선정한다

Additionally, we ensure that our leaders are fully committed to fostering the development of a corporate culture 우리의 경영자들이 기업 문화를 개발하는데 매진하도록 최선을 다한다

The Emerging HR Agenda: 무엇이 기업경영에 중요한가 ?

TALENT 지적자산 , 노하우 , 능력 , 기술 , 몰입 Intellectual capital, know

how, competencies, skills, commitment

SPEED 신속함 , 적응력 , 유연함 , 반응성 Agility, adaptation, flexibility,

responsiveness

SHARED MINDSET 공통의 화두 Culture change, transformation, firm identity, firm brand, shared

agenda

LEARNING 지식경영 , 조정 , 부서간의 협동 , 합작 Knowledge management,

coordination, boundaryless behavior, collaboration

The Emerging HR AgendaINNOVATION 행정상의 혁신 , 신제품 개발 Administrative

innovation, product creation신뢰성 ACCOUNTABILITY 기업성과 , 집행과 실행 Performance, execution,

implementationLEADERSHIP 능력 , 관리의 질 , 리더십의 브랜드화 Competencies,

quality of management, leadership brand전략적 명료성 STRATEGIC CLARITY 공통된 경쟁의 화두 , 전략적 우선순위 Shared

competitive agenda, strategic priorities

Retention: 왜 이 직장에 남는가 ?•Exciting work, challenge• Career growth, learning & development• Great people• Good boss• Recognition, valued, respect• Benefits• Meaningful work- making a difference• Pride in organization mission, product• Great work environment, culture

Retention: 왜 이 직장에 남는가 ? Flexibility: work hours, dress, etc. Autonomy, creativity, sense of control Job security & stability Location Diverse, changing work Fun Being part of a team Loyalty & commitment Comfort on the Job

A Retention-Focused manager• Selects and develops people so they grow:

선택과 집중을 통한 인재육성• Has a management style that breeds loyalty:

충성심을 유도하는 관리능력• Creates a work environment that people

love: 직원들이 좋아할 수 밖에 없게끔 업무 환경을 조성

2003, 2004 SHRM1. 2003, 2004 SHRM 전체적인 개요2. Great Place and Company to Work

기업의 본질적인 성공요인

3. Future of HR in Organization 향후 조직에서의 HR 의 역할

4. HR’s ROI HR 의 효과에 대한 계량화

5. 우리에게 주는 의미

2003, 2004 SHRM 전체적인 개요 - 11. Theme : HR leading people leading

organization1) 과거에 비해 주제가 상당히 약화된 느낌

① 주제를 강조하지 않으려는 분위기② 과거의 경우는 Competency 나 Retention Strategy 가

강조된 바 있음

2003 SHRM 전체적인 개요 - 12. 주요 Track( 소주제 ) 의 구성

1) HR and the Law – 인적자원관리와 관련된 법제도2) Business and Strategy – 전략적 인적자원관리

관련3) Employment – 인적자원관리의 주요 기능별 이슈4) Employment Relations – 개인적 인적자원관리

측면5) Skill Development – 인사담당자의 역량 개발

2004 SHRM 전체적인 개요 - 12. 주요 Track( 소주제 ) 의 구성

1. Business and Strategy: 전략의 수립 , 실행 , 전략적 사고력 계발

2. Compensation and benefits: 보상체계에 대한 논의

3. Employment: 인재의 획득과 유지

4. HR and Law: 인적 자원 관리와 관련된 법제도

5. Skill development: 인사와 관련한 각종 skill 을 다루는 세션

2003 2004 SHRM 전체적인 개요 - 23. 소주제에 대한 개요

1) 법적인 이슈에 대한 이해와 검토가 강화① 소송에 대한 피해를 줄이기 위한 HR 역량 강화② 다수의 세션이 법적인 이해를 통해 회사의 비용을 줄이려는 노력 ③ 비정규직에 대한 이해 , 연금 / 퇴직 / 외국인 근로자 등이 주요 이슈

2) 인적자원관리에 대한 전략적인 접근의 강조① Outsourcing 에 대한 관심 제고 및 전략적 검토② 인적자원관리에 대한 계량화 노력 (ROI of HR)

3) 인적자원관리의 주요 기능에 있어서는① Retention 에 대한 중요성 강조 – 미국의 제도적 차이에 대한 이해② 노동력의 고령화 , 외국인 인력 , 노동시장의 유연성 , 가치관 차이③ Turnover 에 대한 관심

2003 2004 SHRM 전체적인 개요 - 24. 인사관리담당자의 역량개발에 대한 관심

1) 갈등에 대한 이해와 조정 능력2) 인사관리담당자의 이직과 경력개발

전체 세션을 세 가지 주제로 정리한다면

1. 일하기 좋은 회사와 경쟁력 있는 회사

1) Great Company, Great Place to Work

2) 단기적인 비용절감으로 아니면 중장기적인 관점으로 접근 ?

3) 성공기업들은 어떻게 하고 있는가 ?

2. 향후 HR 의 역할

1) 기업의 핵심적인 역할인가 ? 아니면 주변적인 역할로 전락할 것인가 ?

2) Strategic HRM vs HR Outsourcing?

3. HR’s ROI1) HR 의 investment 에 대한 계량화

2) 계량화가 불가피한가 ? 가야하는가 ?

Great Place and Company to Work기업의 본질적인 성공요인에 대한 견해

주주가치 극대화

이해관계자의가치제고( 종업원 )

•

Great Place and Company to Work – 1 1. 기업의 성공요인 by Tom Morris – Ethics

1) 인간에 대한 Motivator 는 무엇인가 ? – Happiness( 행복 ) 이 아닌가 ?

2) 행복이란 무엇인가 ?① 쾌락 – 기본적인 인간적 욕구의 충족② 개인적인 평화를 찾는 것이 아닌가 ? – 수도를

통해서 마음의 평화를 얻음③ 충족감을 주는 일에 참여하는 것이 궁극적인

행복이다 – Tom 이 제시하는 결론

Great Place and Company to Work – 1

3) 충족감은 어디에서 오는가 ?① 진실 – 투명한 재무제표의 제공② 미 – 아름다움에는 여러 가지가 있음 – (예 ) 사원들에게

과일바구니를 제공③ 호의 (Goodness) – (예 ) 예의 , 규칙을 지키는 것이 결국 호의

④ Unity – 독특함 ( 성취 ), 소속 , 유용함 , 이해4) 기업경영과 인간관계

• 가장 중요한 법칙 – 황금룰 ( 대접받고 싶은 대로 대접해라 )• 결국 윤리적 경영이 중요하고 Great Company 로 가는 길

Great Place and Company to Work – 2 2. Great Company by Jim Collins

1.본인이 기업의 성공요인을 연구하면서 얻은 결론을 제시

2. Right people and the right place – 적재적소가 핵심

3. Leadership – ambitious for and work for the company – 윤리적 리더가 중요

4. Cultures of disciplines – freedom and responsibility – 책임지는 문화가 필요

5. Keep values and Change culture and practices – 가치는 가지고 나머지는 변화 추구

Great Place and Company to Work – 2 3. Creating Great Places to Work (CGPW)

1.일하고 싶은 100 대 기업의 특징을 제시함2. Three Aspects – 경영자 , 직무 , 그리고 동료 관계가

중요함3. Dimensions

1. Credibility( 신의 ) – 일관성을 가진 커뮤니케이션을 통해 신의를 만들어감

2. Respect(존경 ) – 여러 모로 지원하고 관심을 가지는 것3. Fairness( 공정 ) – 채용 , 평가 , 보상 등에서의 공정성을

유지함4. Pride( 자존심 ) – 회사에 다니는 자존심 ( 남에게

자랑스럽게 말함 )5. Camaraderie( 우애 ) – 동료 , 상사부하 간의 친교 ,

사회적 교제 등을 제공함

Great Place and Company to Work – 3 3. Creating Great Places to Work (CGPW) – 평균기업나이 61 세

Out of 100 companies – 복리후생 중심의 접근 24 개 회사에 노조결성 49 개 회사에서 유방암 검사 비용 제공 68 개 회사에서 성과분배제도 (PS), 29 개 회사에서 ESOP

( 우리사주신탁제도 ) 운영 65 개 회사에서 드라이클리닝 제공 , 87 개 회사에서 사내

은행 운영 94 개 회사에서 파트타이머에게 복리수행 제공 – 6 개사

차별 없음 67 개 회사에서 자원봉사 시간에 대한 보상 제공 91 개 회사에서 주 4 일제 출근 제도 운영 , 99 개 회사에서 출퇴근자유시간제 운용

79 개 회사에서 직무공유제도 운영

Great Place and Company to Work – 3 3. Creating Great Places to Work (CGPW) – 평균기업나이 61 세

우리에게 주는 의미 사회 안전망이 우리보다 갖추어진 상황을

고려해야 함 우리 나라에서는 주택비용 , 사교육비용 등이

중요한 요소일 것임 금전적 보상 수준과 비금전적 보상 – 우리는

금전적 보상이 중요 사원이 무엇을 원하는가에 대한 진지한 고민이 필요

Future of HR in Organization향후 조직에서의 HR 의 역할

조직의핵심가치

및핵심자원 운영

비핵심가치로서아웃소싱 대상

• 여러 세션에서 HR 의 역할이 전략적이어야 한다고 강조하고 있지만 상대적인 분위기는 HR 의 중요성에도 불구하고 HR Function 의 상당 부분이 아웃소싱되어 가고 있으며 이러한 상황을 극복하기 위해서는 HR Pro 들의 회사의 전략에 대한 이해 , CEO 및 CFO 와의 대화가 가능해야 한다는 점이 강조되고 있었음

Future of HR in Organization – 1 1. General Trends of HR Outsourcing

1) Outsourcing 에서 최고를 증가하고 있는 분야① 비용절감으로 주주가치 증대

2) 주요 분야① 복리후생분야 64%② 건강 및 연금 , 노후보장 분야③ 임금계산 , 퇴직④ 선발 및 조직개발 분야는 아직 초기 단계

2. Development Trends

I. 단순업무 II. 업무분야 III. 종합관리

• 지원자 분류• 평가• 복리후생 관리

• 채용과정• 복리후생 관리

• 전반적 기능• 배치전환• 종합적 접근

Future of HR in Organization – 2 2. Flexible HR Staffing

1) Strategy① 회사의 수요에 대응하는 채용 및 충원

② 고급 인력 및 소요 인력에 대한 충분한 대비

③ 인원수보다는 예산 중심의 운영

④ 정리해고에 따르는 고비용 문제에 대한 충분한 대비

2) Key Success Factor① 인력제공회사와의 원만한 관계 유지

② 비용관리

③ 대안모색

④ 사내 정보유출에 대한 대비 문제

⑤ 효과적인 전환관리

HR’s ROI – 1 1. HR Scorecard

1) HR Scorecard 의 의미

① HR 관리자로서 요구되는 역량을 제대로 가지고 있는가 ?

② 제대로 된 HR 제도가 운영되고 있는가 ?③ HR 제도는 회사의 전략과 일관성을 가지고 있는가 ?④ HR 제도 운영은 비용 측면에서 효율적으로 되고

있는가 ?⑤ 조직문화 , 리더십 , 사원의 의욕이 전략과 연계되어

성과로 나타나는가 ?

HR’s ROIHRM 의 효과에 대한 계량화

•측정의 어려움•Cost Center

•태도 , 이직률 등

•계량화 기능•Profit Center•HR Scorecard•ROI approach

• HR Investment 에 대한 Return 을 어떻게 계량적으로 측정하여 기업 내 다른 사람과 부서를 설득할 것인가가 여러 세션에서 제기되고 있었으나 아직도 일반적인 프로그램을 작성해서 이용하기에는 역부족으로 보였으며 사례중심으로 접근하고 있는 추세를 보임

HR’s ROI – 22. HR ROI 의 측정

1) HR 의 중요성① HR 관련 비용의 증가② 잘못된 HRM 에 따른 비용 발생③ HR 과 전략과의 연계④ 최고경영자의 관심 및 요구 증가

HR’s ROI – 22. HR’s ROI 의 측정

2) 최근의 변화① ROI② 인적자본관리 (Human Capital Management)③ HR Profit Center

3) ROI 측정에서의 이슈① 어떻게 결과에서 HR 의 효과를 구분하여 측정할 것인

가 ?4) 다양한 척도를 활용한 접근을 시도

① 아직은 종합적인 자료보다는 사례 중심의 측정으로 접근을 시도

우리에게 주는 의미

1.전체적인 추세1)경제불황에 대한 보수적 분위기2)도덕성 / 윤리적 경영에 대한 강조3)Technical Approach vs Integrative

Approach4)HR 중심의 접근에는 한계가 있으며

종합적이고 회사의 전략을 이해하고 이를 바탕으로 HR Strategy 를 구축하고 대응할 필요가 있음

우리에게 주는 의미2. 이슈별 과제

1)HR 역할의 방어적 접근① 전략과의 연계 강조와 아웃소싱 추세② 법규제에 대한 이해와 비용 절감

2)HR 의 계량화 시도는 초기 단계 – 우리의 시도는 아직 초기단계이나 꾸준히 진행할 필요가 있음

3)HR 담당자의 역량 개발 : 전략이해와 전문가 역량 개발① 다수의 소규모 HR Consultant② 시장 경쟁의 논리

우리에게 주는 의미

3. 우리기업의 HR 수준 : Tactics vs Philosophy1.우리 기업들 , 특히 대기업의 HR

기법은 미국 기업과 크게 다르지 않을 정도로 선진화되어 있음

2.지금까지의 전술적인 접근에서 벗어나 우리 HR 의 철학은 무엇인가에 대한 진지한 고민이 필요할 것임

2005 New Trends

가장 큰 화두는 역시 전략과 인사의 접목 : 인사에 있어서 기업 전략은 어떤 의미를 갖는가 ?