Modelo de Competências da SHRM Para o Profissional de RH Um … · 2014-09-24 · ©SHRM 2013 . Fundada em 1948, a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos – SHRM, é a maior organização

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Modelo de Competências da SHRM

Para o Profissional de RH

Um roteiro para o Sucessos

November 4, 2013

Kari R. Strobel, Ph.D.

Ariel da Silveira Superintendente de Recursos Humanos

ITAIPU Binacional

www.conexxoes.com.br

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Fundada em 1948, a Sociedade de Gestão de Recursos

Humanos – SHRM, é a maior organização de RH do mundo

dedicada à gestão de recursos humanos.

Representando mais de 275.000 membros em mais de 160

países, a sociedade é o principal fornecedor de recursos para

atender às necessidades dos profissionais de RH e promover a

prática profissional de gestão de recursos humanos.

A SHRM tem mais de 575 capítulos afiliados nos Estados

Unidos e escritórios na China, Índia e Emirados Árabes Unidos.

Conhecendo a SHRM

www.shrm.org www.conexxoes.com.br

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Palavras de Tolstoi

"Todo mundo pensa em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo."

- Leo Tolstoy


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Forças para a Mudança

Todos os dias há muitas forças de mudança que influenciam os profissionais de RH e as organizações: – Regulamentação governamental; mudanças demográficas;

globalização; velocidade e flexibilidade de RH e Capital Humano mais valorizado do que nunca; mudanças na economia e incerteza; tecnologia muda, e muito mais.

Novas formas de fazer negócio requerem novas formas de gestão de pessoas.

Novas formas de gestão de pessoas exigem novas

habilidades, competências e comportamentos de RH.


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Competência: um conjunto (coleção) de conhecimentos,

aptidões, habilidades e outras características (knowledge,

skills, abilities, and other characteristics - KSAOs) que são

necessários para o desempenho eficaz das tarefas em

questão (Campion et al, 2011)

O que é uma competência?


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Competências de RH

Conhecimentos e comportamentos que garantam

práticas de RH alinhadas ao negócio. Atributos que fortalecem a comunidade de RH para

contribuir de forma mais estratégica para os objetivos do

negócio da organização

Estratégias e comportamentos que toda função de RH

deve ter (encarnar), a fim de ser bem sucedido no futuro

Missão e Visão

Competências técnicas e não técnicas

Tarefas e Demonstrações de KSA (knowledge, skills, abilities)


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O Processo

2012

2013

2011

FUTURE

INÍCIO

Modelo de

Desenvolvimento

Validação de

Conteúdo

Critério de Validação

e Refinamento


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Modelo de Desenvolvimento

Revisão da Literatura – 35 modelos de competências

diferentes

Desenvolvimento – 111 Grupos Focais

o 29 cidades em nível mundial, 1200 Prof. de RH

Levantamento de 640

Competências

Validação de Conteúdo

2012: Levantamento e

Validação de Competências – 32.000 Profissionais de RH de

todo o globo e em todos os níveis da carreira

33 Nações representadas no

total

A Pesquisa


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Quanto de RH é RH?

Quando você pensa em RH você já acha as competências

técnicas, incluindo atividades como: – Remuneração – Gestão de Talentos - Recrutamento e Seleção

– Treinamento e Desenvolvimento

– Relações com os empregados

– engajamento dos empregados

As grandes empresas têm especialistas que lidam com

estas áreas e as empresas menores têm generalistas que

lidam com uma variedade de atividades de RH.

Elementos Básicos de RH! “Nuts and Bolts HR!”


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Quanto de RH é RH?

Quando você pensa em RH você também deve pensar em competências comportamentais : – Prática Ética – Comunicação – Consultoria – Avaliação Crítica – Diversidade e Inclusão – Gestão de Relacionamento – Liderança e Articulação – Visão de negócios

Independentemente do tamanho da organização em que você está, você precisa de todas essas habilidades, desenvolvidas ao longo do tempo, para ser bem sucedido em RH

Para ser bem sucedido em RH e crescer na sua

carreira você precisa mais do que

Conhecimento Técnico em RH


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Elementos para o Sucesso: O Modelo de Competências de RH


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Definição

A capacidade de aplicar os princípios

e práticas de gestão de recursos

humanos para contribuir para o

sucesso do negócio.

6 principais conhecimentos

Áreas adicionais, incluindo

tecnologia

Elas estão atualmente

conceituadas como – Gestão Estratégica

– Planejamento da força de trabalho – Desenvolvimento de Recursos

Humanos

– Remuneração Total (fixo , variáveis, recompensas, etc)

– Gestão de Riscos

– Empregado e as Relações do Trabalho

“O Núcleo (Core)”

Competência Nº 1: Conhecimento técnico de RH


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Definição

A integração generalizada entre

integridade e responsabilidade

em todas as práticas

organizacionais e de negócios

Sub-competências:

– Geração de afinidade

– Geração de Confiança

– Integridade Profissional,

Pessoal e Comportamental

– Profissionalismo

– Prestação de Contas

(Accountability seeking)

Competências Comportamentais

Competência Nº 2 – Ética Prática


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Definição A arte de desenvolver e gerir interações com e entre os indivíduos, com objetivos específicos de serviço e sucesso organizacional. Sub-competencias:

– Social, face-to-face, e Business Networking

– Gestão de Pessoas – Prática baseada em

Integridade – Advocacia – Negociação e Gestão de

Conflitos

Competências comportamentais

Competência Nº 3 - Gestão de Relacionamento


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Definição

Habilidade de se comunicar

com um propósito para todos

os públicos possíveis.

Sub-competências: – Poder de Persuasão

– Habilidade de

Comunicação Verbal

– Habilidades de

Comunicação Escrita

– Honestidade

– Objetividade Perceptiva

– Escuta Ativa

– Feedback Eficiente


Competencia Nº 4 - Comunicação


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Definição

A arte de dar orientação direta

para as partes interessadas da

organização buscando

conselhos de especialistas em

uma variedade de situações ou

circunstâncias

Sub-competências: – Criatividade

– Coaching

– Consultoria (concepção,

implementação e avaliação)

– Raciocínio analítico

– Resolução de problemas

– Habilidade de dominar mais

de uma tarefa


Competência Nº 5 - Consultoria


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Competência Nº 6 – Diversidade e Inclusão


Definição:

A arte de gerenciar recursos

humanos, independentemente

das diferenças culturais, dentro

e além das fronteiras.

Sub-competências:

– Perspectiva Empática

– Abertura à Experiência

– Tolerância à Ambigüidade

– Abraçando a Diversidade e

a Inclusão


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Competência Nº 7 – Liderança e Articulação


Definição

A capacidade de conduzir ou de

manobrar iniciativas e processos

dentro da organização com

grande agilidade

Sub-competências: – Definição de Metas /

Orientação para Resultados

– Gestão de Recursos

– Produtos e Gerenciamento

de Projetos

– Promoção da Missão

(Mission fostering )

– Habilidade Política


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Competência Nº 8 – Avaliação Crítica


Definição :

Habilidade na sistematização

e organização de grandes

quantidades de dados e

capacidade de saber o seu

valor e o seu uso.

Sub-competências: – Medição e Avaliação de

Habilidades

– Objetividade

– Pensamento Crítico

– Curiosidade e Inquietude

– Estudo do Design


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Competência Nº 9 – Visão do Negócio


Definição

Capacidade de compreender

todas as funções do negócio

dentro da organização e do setor

Sub-competências: – Enfoque Estratégico

– Conhecimento do Negócio

– Pensamento Sistêmico

– Consciência Econômica

– Administração Eficaz

– Conhecimento de Finanças

– Conhecimento de Marketing

– Conhecimento das

Operações


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Exame detalhado:

Níveis de Experiência

• Especialista em uma função específica de suporte • Cargos formais limitados a Assistente de RH, recrutador

junior ou atividades com benefícios.

• Generalista ou Especialista experiente

• Gerencia projetos ou programas

• Cargo formal mas não se limitando a gerente de RH.

• Muito experiente, generalista ou especialista

• Mantém um cargo formal, mas não limitados

a diretor (nível ou função similar a de diretor)

• Normalmente é a pessoa mais

experiente no HR

• Mantém o emprego no RH num

papel top na organização ou VP.

Executivo

15 ou mais

Senior

8-14

Entrada

0-2

Médio

3-7

Nível de

Carreira/Ano


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Exame detalhado: Visão do Negócio

Reúne e monta relatórios de

métricas de RH e as tendências

do mercado de trabalho

Implementa estratégia de

gestão de talentos em todas as

linhas de negócios, bem como

o mercado competitivo

Cria um plano de acção para a

gestão de talentos dentro dos

limites do mercado de trabalho

Define estratégia de gestão de

talentos dentro dos limites do

mercado de trabalho e do

modelo de negócio

Senior

8-14

Proficiencia: Competência:

visão de negócios A capacidade de

compreender as funções do

negócio e métricas dentro da

organização e do setor

.

Executivo

15 ou mais

Nível de

Carreira/Ano

Médio

3-7

Entrada

0-2 www.conexxoes.com.br

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Exame detalhado: Visão do Negócio

Desenvolve conhecimentos

básicos de métricas de RH

Define as atividades críticas em

termos de valor agregado, o

impacto, a utilidade derivada da

relação custo-benefício

Garante que todas as iniciativas

de RH tenham ROI que acrescenta

ao valor organizacional

Desenvolve estratégias de

negócios de RH para alcançar

resultados do negócio-chave

Senior

8-14

Proficiencia: Competência:

visão de negócios A capacidade de

compreender as funções do

negócio e métricas dentro da

organização e do setor

.

Executivo

15 ou mais

Nível de

Carreira/Ano

Médio

3-7

Entrada

0-2


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0

1

2

3

Classificação da Importância das competências: GERAL


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Competências exigida no momento da entrada no RH: GERAL

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


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Você tem as 9 Competências?

Passos a seguir:

Pegue a Competência de Auto-Avaliação

(disponível no início de 2014) ou submeta-se a

uma auto-auditoria usando o material fornecido – Avalie o quão bem você atualmente executa as nove

competências – Incluir itens de julgamento situacional para tocar em

competências comportamentais / liderança

Faça dessas nove competências uma prioridade e

continue a sua educação e os esforços de

desenvolvimento profissional

Cobre essas competências dos outros, bem como

de si mesmo www.conexxoes.com.br

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Vamos provar que

Tolstoy estava errado

"Todo mundo pensa em mudar o

mundo, mas ninguém pensa em

mudar a si mesmos – exceto

aqueles que estão no RH".


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OBRIGADO


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