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Il diritto del lavoro

si definisce diritto del lavoro il

complesso delle norme che

regolano il rapporto di lavoro

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Le fonti del diritto del lavoro

La Costituzione

Articoli 1, 4, 35-40

Il codice civile in particolare il libro quinto, intitolato Del

Lavoro, articoli 2060-2134

I regolamenti comunitari

Le leggi speciali

I contratti collettivi di lavoro

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La Costituzione

art. 35: lo Stato tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, curando la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori

art. 36: il lavoratore ha diritto di percepire una retribuzione commisurata «alla quantità e qualità del proprio lavoro e in ogni caso sufficiente per condurre un'esistenza libera e dignitosa

art. 37: tutela per il lavoro della donna e del minore

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La Costituzione

art. 38: sistema di assistenza e previdenza sociale

art. 39: diritto di libertà sindacale

art. 40: diritto di sciopero, nell'ambito delle leggi che lo regolano

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Le leggi speciali Legge n. 25/1955 apprendistato

Legge n. 604/1966 licenziamenti individuali

Legge n. 977/1967 lavoro minorile

Legge n. 300/1970 statuto dei lavoratori

Legge n. 1204/1971 lavoratrici madri

Legge n. 903/1977 parità di trattamento

Legge n. 626/1994 sicurezza

Legge n. 196/1997 prom. dell’occupazione

legge n. 30/2003 (cd. Legge Biagi) e successivi

d.lgv. n. 251/2004 e legge n. 247/2007

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Contrattazione collettiva

Contratti nazionali

Contratti integrativi aziendali

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Il rapporto di lavoro

E’ lavoro subordinato quello prestato alle

dipendenze e sotto la direzione di un'altra

persona (art. 2094 c.c.)

E' lavoro autonomo quello prestato da una

persona in modo autonomo, senza vincoli di

dipendenza e a proprio rischio (art. 2222 c.c.)

o quello prestato nell'esercizio delle

cosiddette professioni intellettuali (art. 2229

c.c.)

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Elementi del rapporto di lavoro subordinato

la prestazione

l'inserimento del lavoratore

nell'organizzazione dell'impresa

la subordinazione del lavoratore al

datore di lavoro

il corrispettivo

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Il contratto di lavoro

Individuale: viene stipulato fra il singolo

lavoratore e il datore di lavoro

Collettivo: viene stipulato fra le associazioni sindacali dei lavoratori e quelle dei datori di lavoro

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Diritti del lavoratore

retribuzione

conservazione del posto di lavoro

riposo settimanale e ferie annuali

limiti alla durata della giornata lavorativa

altri diritti contrattuali

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Doveri del lavoratore

diligenza nello svolgimento della

propria prestazione

osservanza delle disposizioni

impartite dall'imprenditore

fedeltà

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Obblighi del datore di lavoro Corrispondere la retribuzione e il TFR

Tutelare l’integrità fisica e morale e la

sicurezza sul luogo di lavoro

Garantire la tutela assicurativa e

previdenziale

Rispettare la libertà sindacale

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Poteri del datore di lavoro

Potere direttivo

Poteri di vigilanza e controllo

(con i limiti stabiliti dalla l. 300/1970)

Potere disciplinare

(art.2106 c.c. e art. 7 l. 300/1970)

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I contratti di lavoro

A tempo indeterminato A tempo pieno

A tempo parziale

A tempo determinato

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Cessazione del rapporto di lavoro

A tempo determinato:

per scadenza del termine

A tempo indeterminato:

Dimissioni

Morte del lavoratore

Pensionamento

Licenziamento

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Licenziamento

Collettivo

attuato per riduzione del personale La disciplina dei licenziamenti collettivi è

contenuta negli accordi interconfederali e nella legge 23 luglio 1991, n. 223

Individuale

Per giusta causa

Per giustificato motivo

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Licenziamento individuale

Giusta causa

quando si verifica un fatto, addebitabile al

lavoratore, talmente grave da non

consentire la prosecuzione, nemmeno

temporanea, del rapporto di lavoro (per

esempio, aggressione, fatti di concorrenza,

ecc.)

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Licenziamento individuale

Giustificato motivo:

si verifica una grave inadempienza del

lavoratore, anche se non talmente grave

da integrare l'ipotesi di giusta causa,

(giustificato motivo soggettivo) o per

ragioni oggettive inerenti all'attività

produttiva, all'organizzazione del lavoro

e al suo regolare funzionamento

(giustificato motivo oggettivo)

Articolo 18 l. 300/1970 Reintegrazione nel posto di lavoro.

“… il giudice…ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.

Il giudice … condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto. “

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I contratti di flessibilità Contratto part time

Contratto a tempo determinato

Contratto di formazione e lavoro (dai 16 ai 32 anni)

Il contratto di apprendistato (dai 16 ai 24 anni)

Lavoro interinale

Stage

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Contratto part time

introdotto dalla legge 863/1984, prevede:

la riduzione quantitativa delle ore di lavoro (e, conseguentemente, della retribuzione)

è accessibile a tutti i lavoratori subordinati, compresi i titolari di contratto a termine, formazione e lavoro e apprendistato

può essere: Orizzontale

Verticale

Ciclico

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Contratto a tempo determinato

Per lavori stagionali

Per sostituire lavoratori assenti

Per lavori di carattere straordinario o occasionali

Per lavorazioni a fasi successive

Per dirigenti

Per salariati agricoli

Per lavoratori del commercio e turismo

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Contratto di formazione e lavoro

Forma: scritta a pena di nullità

Durata: a tempo determinato

(max 2 anni)

Destinatari: giovani tra i 16 e i 32 anni in

cerca di occupazione

Obbligo di formazione in servizio

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Procedura

Autorizzazione commissione reg. per

l’Impiego

Consegna lettera di assunzione e

progetto

Retribuzione e inquadramento possono

essere al livello inferiore

Malattia retribuita

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Il contratto di apprendistato Forma: scritta, con controfirma

Durata: da 18 mesi a 4 anni

Destinatari: giovani tra i 16 e i 24 anni, iscritti presso i Centri per l’impiego

Obbligo di formazione esterna per minimo 120 ore

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Lavoro interinale

contratto di fornitura di lavoro temporaneo o leasing di manodopera. Consente a imprese che abbiano necessità di lavoratori temporanei di non assumerli direttamente, ma di fare ricorso a imprese specializzate che selezionano i dipendenti e li avviano a prestare attività lavorativa presso imprese terze

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Lavoro interinale i soggetti

l' impresa fornitrice

l'impresa utilizzatrice

i prestatori di lavoro temporaneo

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Lavoro interinale le garanzie

la possibilità di instaurare un rapporto di

lavoro interinale solo in presenza di un

accordo tra le rispettive organizzazioni

sindacali

controlli periodici sulle imprese che

forniscono lavoro interinale

la restrizione del lavoro interinale ad

alcune categorie

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Contratti atipici

Collaborazione coordinata e continuativa Co. Co. Co. & Co.Co. Pro.

Collaborazione saltuaria e occasionale

Co.co.co (1) I collaboratori coordinati e continuativi (c.d. co-co-co) sono

anche detti lavoratori parasubordinati, perché rappresentano una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro dipendente.

Essi lavorano infatti in piena autonomia operativa, escluso ogni vincolo di subordinazione, ma nel quadro di un rapporto unitario e continuativo con il committente del lavoro. Sono pertanto funzionalmente inseriti nell’organizzazione aziendale e possono operare all’interno del ciclo produttivo del committente, al quale viene riconosciuto un potere di coordinamento dell’attività del lavoratore con le esigenze dell’organizzazione aziendale.

Co.co.co (2)

REQUISITI:

l’autonomia: il collaboratore decide autonomamente tempi e modalità di esecuzione della commessa, tuttavia non impiega propri mezzi organizzati, bensì, ove occorra, quelli del committente;

il potere di coordinamento con le esigenze dell’organizzazione aziendale esercitato dal committente, quale unico limite all’autonomia operativa del collaboratore; esso non può in ogni caso essere tale da pregiudicare l’autonomia operativa e di scelta del collaboratore nell’esecuzione della prestazione, autonomia che continuerà quindi ad esplicarsi all’interno delle pattuizioni convenute;

Co.co.co (3)

REQUISITI:

la prevalente personalità della prestazione;

la continuità che va ravvisata non tanto e non solo nella reiterazione degli adempimenti, che potrebbe anche mancare in virtù delle peculiarità specifiche dell’attività lavorativa, quanto nella permanenza nel tempo del vincolo che lega le parti contraenti. In mancanza di tale requisito, e del correlato potere di coordinamento e del vincolo funzionale, si delinea invece la fattispecie della prestazione occasionale (v. Lavoro autonomo occasionale);

Co.co.co (4) REQUISITI:

il contenuto artistico-professionale dell’attività (fino al 31/12/2000): questo requisito, presente nella vecchia stesura dell’art. 49,c. 2, lett. a del TUIR, è stato abolito, a decorrere dal 1° gennaio 2001, dall’art. 34 della L. 342/2000; pertanto da tale data anche le attività manuali e operative possono essere oggetto di rapporti di co-co-co, purché il rapporto lavorativo conservi il suo carattere autonomo e sussistano quindi tutti gli altri requisiti tipici della categoria;

la non attrazione dell’attività lavorativa nell’oggetto dell’eventuale professione svolta dal contribuente;

la retribuzione che deve essere corrisposta in forma periodica e prestabilita.

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….. A progetto artt. 61 e ss. del

D.Lgs. 276/2003 (1)

Il contratto a progetto o contratto di

collaborazione a progetto (co.co.pro.) è un

tipo di contratto di lavoro introdotto in Italia,

successore del contratto di collaborazione

coordinata e continuativa (co.co.co.)

introdotto dal cosiddetto pacchetto Treu e

successivamente modificato dal D.lgs. n.

276/2003 (cosiddetta Legge Biagi), di

attuazione della legge delega 30 del 2003

….. A progetto artt. 61 e ss. del

D.Lgs. 276/2003 (2)

Il contratto di lavoro a progetto nasce come specifica tipologia di collaborazione coordinata e continuativa, da cui deriva e di cui è tuttora espressione. Questo passaggio lo si coglie nella definizione contenuta nella legge che ha istituito questa nuova forma di lavoro, laddove si apprende che "il contratto di lavoro a progetto è una forma di collaborazione coordinata e continuativa svolta in modo prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione per la realizzazione di uno o più progetti specifici determinati dal committente".

….. A progetto artt. 61 e ss. del

D.Lgs. 276/2003 (3)

Sebbene erroneamente diffusa questa

credenza, la collaborazione a progetto

non ha eliminato quella coordinata e

continuativa che è tuttora vigente e

applicabile in situazioni ben specificate,

precisate con la legge che ha istituito i

co.co.pro.

Diff.za tra co.co.co e co.co.pro (1)

Il Co. Co. Co. Consiste sostanzialmente in una collaborazione coordinata continuativa. Questa tipologia di collaborazione si differenzia sostanzialmente dal normale rapporto di dipendenza tra datore di lavoro e lavoratore. Infatti, chi lavora con questa tipologia di contratto possiede una notevole autonomia. Questo avviene differentemente dal controllo costante dei classici rapporti di dipendenza. Il tipo di contratto Co. Co. Co. veniva spesso utilizzato in passato perché risulta molto più conveniente per il datore di lavoro.

Diff.za tra co.co.co e co.co.pro (2)

IL CO. CO. PRO. È UN'EVOLUZIONE DELLA PRIMA TIPOLOGIA DI CONTRATTO. LA FORMULAZIONE PRECEDENTE È ANDATA IN DISUSO PERCHÉ DIVENIVA NECESSARIO ASSICURARE L'ASSISTENZA AD UN DETERMINATO PROGETTO. QUESTO DEVE ESSERE VALUTATO E CORRETTAMENTE PIANIFICATO DAL DATORE DI LAVORO. IL CO. CO. PRO È’ NATO PERCHÉ’, PER RIDURRE I COSTI, LE AZIENDE NON PREVEDEVANO I GIORNI DI MALATTIA CON COMPENSO. INOLTRE, DIVENIVA MOLTO PIÙ SEMPLICE LICENZIARE UN DIPENDENTE.

Diff.za tra co.co.co e co.co.pro (3)

L’art. 62 del D.Lgs N2. 276/2003 (Riforma Biagi) ha disposto, per le collaborazioni coordinate e continuative, l’obbligo di un progetto specifico, determinato nel tempo, cioè con la data di scadenza già fissata all’inizio, o determinabile nel tempo, ad esempio con la cessazione all’avvenuta realizzazione di un’opera.

Diff.za tra co.co.co e co.co.pro (4)

Non sono tuttavia vincolate all’esistenza di un progetto le

collaborazioni rese da:

Componenti di organi di amministrazione e controllo di società;

Percipienti la pensione di vecchiaia;

Iscritti ad albi professionali per le prestazioni connesse;

Agenti e rappresentanti di commercio;

Partecipanti a collegi e commissioni;

Prestazioni di lavoro a favore degli organismi sportivi

dilettantistici.

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Collaborazione saltuaria e occasionale

Prestazione non ripetitiva e occasionale

Forma scritta

Applicazione ritenuta d’acconto 20%

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La mobilità l. n. 223/1991

Condizione in cui si entra a licenziamento

avvenuto, può dare diritto a:

Indennità di mobilità

Destinazione ai LSU

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Lavori socialmente Utili

Vi sono ammessi:

I lavoratori disoccupati iscritti da oltre 24

mesi nelle liste di collocamento

Tutti i lavoratori che godono del

trattamento di CIGS

I lavoratori iscritti nella lista di mobilità