PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36498/1/... · PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES ... Tabel 4.1 Deskripsi

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Muzdalifah

NIM: 1110081000015

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2017

i

ii

iii

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Muzdalifah

NIM : 1110081000015

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen SDM

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa izin pemiliknya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas,maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 16 Juni 2017

Yang Menyatakan

Muzdalifah

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS DIRI

1. Nama : Muzdalifah

2. Tempat, TanggalLahir : Tasikmalaya, 29 Juni 1992

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jl. Lapangan tembak cibubur 010/002 No.

04

Jakarta Timur 13720

5. No Telp / HP : (021) 87708667 / 081280195092

6. E-mail : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. 1997 – 1998 : TK Islam Al-Ma’ruf Jakarta

2. 1998 – 2004 : SD Islam Al-Ma’ruf Jakarta

3. 2004 – 2007 : SMP Islam Al-Musaddadiyah Garut

4. 2007 – 2010 : MA Al-Hamid Jakarta

5. 2010 – sekarang : JurusanManajemen, FakultasEkonomidanBisnis

UIN SyarifHidayatullah Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. AnggotaPramuka SMP Islam Al-Musaddadiyah Periode 2005-2006

2. Anggota Pengurus ASPI (Asrama Putri) PonPes Al-Musaddadiyah

Periode 2005-2006

3. AnggotaPengurus Kelas MA Al-Hamid Periode 2008-2010

IV. DATA KELUARGA

1. Ayah : H. Ami

2. Tempat, TanggalLahir : Tasikmalaya, 10Oktober 1962

3. Pekerjaan Ayah : Wiraswasta

4. Ibu : Hj. Dede Aidah

5. Tempat, TanggalLahir :Tasikmalaya, 12Desember 1973

6. PekerjaanIbu : IbuRumahTangga

7. Suami : Erwin Januar

8. Tempat, Tanggal Lahir : Tasikmalaya, 04 Januari 1991

9. Pekerjaan Suami : Wiraswasta

10. Alamat : jl. Lapangan tembak cibubur rt 010 rw 002

no. 04

Jakarta Timur 13720

11. Anak ke dari : 1 dari 3 bersaudara

mailto:[email protected]

vi

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN

STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

kompensasi, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

di rumah makan Soto Betawi Bang Udin. Jumlah populasi adalah 52 orang

karyawan di rumah makan tersebut, yang semuanya menjadi responden dalam

penelitian ini. Data di peroleh dengan menggunakan kuesioner yang di sebar

kepada seluruh karyawan di rumah makan soto betawi bang udin. Teknik analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda, yang

dioperasikan melalui program SPSS 20 pada tingkat signifikan 5 persen.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan

positif dari variabel kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap

kepuasan kerja karyawan (Y). Sedangkan variabel stres kerja (X3) mempunyai

pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

Kata kunci : kompensasi, lingkungan kerja, stres kerja, kepuasan kerja

karyawan

vii

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, WORK

ENVIRONMENT AND JOB STRESS TO THE EMPLOYMENT

SATISFACTION (Case Study On Soto Betawi Bang Udin Restaurant)

ABSTRACT

This study aims to find out whether there is influence of compensation,

work environment and job stress to the employment satisfaction on soto betawi

bang udin restaurant. The populationc is 52 employees in the restaurant, all of

them are respondents in this study. The data obtained in this research used a

questionnaire, which gives a list of statements directly to the all employees of soto

betawi bang udin restaurant. Data analysis techniques that used in this research

multiple linear regression, which is operated throught the program SPSS 20.

The result of this study indicate that there is a significant and possitive

influence of compensation (X1) and work environment (X2) to the employment

satisfaction. While job stress (X3) indicate that there is a significant and negative

influence to the employee satisfaction.

Keywords : Compensation, Work Environment, Job Stress, Employee

Satisfaction

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya serta

hidayah-Nya kepada kita semua. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada

junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam untuk

menuntun umatnya ke jalan yang mustaqim. Dengan mengucap syukur

Alhamdulillah, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Stres KerjaTerhadap Kepuasan

Kerja Karyawan(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Soto Betawi Bang

Udin)” ini dengan baik. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat dalam

menempuh pendidikan Strata 1 (S1) atau gelar Sarjana Ekonomi Manajemen

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi

ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

baik dari Bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut

dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat

bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak, akhirnya penulisan

skripsi ini dapat diselesaikan. oleh karena itu, penulis menyampaikan rasa terima

kasih yang sebesar-besarnya:

1. Bapak, ibu, adik-adik ku tercinta Siti Arpiah dan Aida Kamila yang tidak

pernah letih memberikan doa dandukungannya baik moril maupun materil.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC, MA, selaku Dekan Fakultas

Ekonomidan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

bapak Amilin , SE., Ak., M.Si, selaku Wakil Dekan I Bidang Akademik,

bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid MH selaku Wakil Dekan II Bidang

Administrasi Umum,Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc, MA selaku

Wakil Dekan III BidangKemahasiswaan.

3. Ibu Cut Erika AF, SE, selaku dosen Pembimbing Akademik, IbuTiti Dewi

Warninda, SE, M.Si, selaku Kepala Jurusan Manajemen dan Ibu Ir Ela

Patriana, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FakultasEkonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

ix

4. Prof. Dr. Abdul Hamid, M S, selaku Pembimbing I dan Ibu Sri Hidayati S.

Ag, M.Ed selaku Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu

untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan

skripsi ini.

5. Bapak H. Aminuddin selaku Pimpinan Rumah Makan Soto Betawi Bang

Udin yang telah memberikan izin dalam penelitian ini dan semua

karyawan Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin yang telah membantu.

6. Untuk suamiku Erwin Januar yang selalu mendo’akan, selalu sabar

mendampingi, memberikan support terbaik, dan tidak pernah lelah

mengingatkan untuk selalu berusaha sebaik mungkin.

7. Untuk “keluarga kedua” ku tensist tersayang, terimakasih kalian selalu

menjadi guru, sahabat, saudara, pengingat, penasehat, penghibur, terima

kasih atas segalanya, sukses untuk kita semua.

8. Untuk Kelas Manajemen C yang tidak bisa disebutkan satu per satu

danseluruh kelas Manajemen A, B, dan D yang selalu menularkan

semangat,kompak, dan menghibur.

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu semoga Allah

SWTselalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, semoga kesuksesan

selalumenyertai kita semua, Aamiin.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan semoga Allah

SWTsenantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak

yang telahmemberikan bantuan kepada penulis.Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat menjadi bahan masukan dantambahan wawasan bagi pembaca

umumnya dan rekan-rekan mahasiswaManajemen Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta pada khususnya,dan penulis mengucapkan mohon

maaf apabila dalam penyajian skripsi initerdapat kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, Juni 2017

Muzdalifah

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............ iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................. vi

ABSTRACT ........................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ........................................................................... viii

DAFTAR ISI .......................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xii

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1

A. Latar Belakang ..................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................ 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................. 6

D. Manfaat dan Kegunaan Penelitian ....................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori ...................................................................... 8

B. Penelitian Terdahulu ............................................................ 38

C. Kerangka Penelitian ............................................................. 42

D. Hipotesis ............................................................................... 44

xi

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 46

B. Teknik Penentuan Sampel ...................................................... 47

C. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 47

D. Teknik Analisis Data .............................................................. 50

1. Uji Instrumen .................................................................. 50

a. Uji Statistik Deskriptif ........................................ 50

b. Uji Validitas ........................................................ 51

c. Uji Reliabilitas .................................................... 51

2. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 52

a. Uji Normalitas ..................................................... 52

b. Uji Multikolinearitas ........................................... 53

c. Uji Heteroskedastisitas ........................................ 53

3. Pengujian Hipotesis ......................................................... 54

a. Regresi Linear Berganda ..................................... 54

b. Koefisien Determinasi ......................................... 55

c. Uji T (Uji Parsial)................................................ 55

d. Uji F (Uji Simultan) ............................................ 55

E. Operasional Variabel Penelitian ...................................... 56

1. Definisi variabel penelitian ....................................... 56

2. Operasional variabel.................................................. 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum objek penelitian .............................................. 61

1. Sejarah singkat objek penelitian...................................... 61

2. Hasil uji deskripsi demografi responden ......................... 62

B. Uji instrumen ............................................................................... 64

1. Uji statistik deskriptif ...................................................... 64

2. Uji validitas ..................................................................... 66

3. Uji reliabilitas .................................................................. 74

C. Uji asumsi klasik ......................................................................... 85

1. Uji normalitas .................................................................. 85

2. Uji multikolinearitas........................................................ 89

3. Uji heteroskedastisitas ..................................................... 90

xii

D. Koefisien determinasi.................................................................. 92

E. Uji hipotesis ................................................................................ 95

1. Uji F (Uji Simultan) ........................................................ 95

2. Uji t (Uji Parsial) ............................................................. 97

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................. 103

B. Saran ............................................................................................ 104

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 108

LAMPIRAN ........................................................................................... 111

xiii

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu 38

Tabel 3.1 Operasional variabel 58

Tabel 4.1 Deskripsi karakteristik responden 62

Tabel 4.2 Uji statistik deskriptif 65

Tabel 4.3 Validitas kompensasi 67

Tabel 4.4 Validitas lingkungan kerja 69

Tabel 4.5 Validitas stres kerja 70

Tabel 4.6 Validitas kepuasan kerja 71

Tabel 4.7 Reliabilitas kompensasi 73

Tabel 4.8 Reliabilitas lingkungan kerja 73

Tabel 4.9 Reliabilitas stres kerja 74

Tabel 4.10 Reliabilitas kepuasan kerja 75

Tabel 4.11 Rangkuman reliabilitas keseluruhan 75

Tabel 4.12 Deskriptif jawaban responden data kompensasi 77

Tabel 4.13 Deskriptif jawaban responden data lingkungan kerja 79

Tabel 4.14 Deskriptif jawaban responden data stres kerja 81

Tabel 4.15 Deskriptif jawaban responden data kepuasan kerja 83

Tabel 4.16 Uji normalitas 86

Tabel 4.17 Uji linieritas 88

Tabel 4.18 Uji multikolinieritas 90

Tabel 4.19 Uji heteroskedastisitas 91

Tabel 4.20 Koefisien korelasi 93

Tabel 4.21 Koefisien determinasi 94

Tabel 4.22 Uji simultan (F) 95

Tabel 4.23 Uji parsial (t) 97

xiv

DAFTAR GAMBAR


Gambar 2.1 Kerangka pemikiran 43

Gambar 4.1 Uji normalitas – Histogram 86

Gambar 4.2 Uji normalitas – Normal Probability Plot 88

Gambar 4.3 Uji heteroskedastisitas 91

xv

DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1 Kuesioner penelitian 109

Lampiran 2 Data hasil kuesioner kompensasi 115

Lampiran 3 Data hasil kuesioner lingkungan kerja 117

Lampiran 4 Data hasil kuesioner stres kerja 119

Lampiran 5 Data hasil kuesioner kepuasan kerja 121

Lampiran 6 SPSS Validitas kompensasi 123

Lampiran 7 SPSS Validitas lingkungan kerja 124

Lampiran 8 SPSS Validitas stres kerja 127

Lampiran 9 SPSS Validitas kepuasan kerja 128

Lampiran 10 Uji reliabilitas 129

Lampiran 11 Uji statistik deskriptif 131

Lampiran 12 Uji regresi linier berganda 131

16

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia berarti daya yang bersumber dari manusia,

daya yang bersumber dari manusia ini dapat juga disebut tenaga atau

kekuatan manusia (manpower). Sumber Daya Manusia atau sering disebut

SDM merupakan suatu potensi dari dalam diri manusia yang digunakan

untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang mampu

mengelola dirinya sendiri untuk mencapai kesejahteraan dan

keseimbangan hidup.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan

memegang peranan sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut

menciptakan kinerja karyawan yangtinggi untuk mencapaipengembangan

dan tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada

peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih

tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.Sumber

daya manusia dengan segala bentuk dan potensinya merupakan faktor

utama pembentuk keunggulan kompetitif dan menjadi kunci kemajuan di

masa mendatang. Pekerja dapat menjadi sebagai keunggulan kompetitif

utama perusahaan dalam hampir di semua bisnis. Oleh sebab itu, upaya

2

meningkatkan kepuasan kerja karyawan menjadi program yang sangat

penting di lingkungan perusahaan.

Beberapa tahun belakangan ini, banyak orang yang mulai tertarik

untuk berwirausaha daripada bekerja di subuah perusahaan. Usaha yang

sedang marak sekarang ini salah satunya adalah usaha dibidang kuliner

atau rumah makan. Seiring dengan menjamurnya usaha kuliner ini, para

pengusaha kuliner tradisional akan memiliki banyak kompetitor dalam

bidang usaha mereka. Mereka akan dituntut untuk dapat mempertahankan

eksistensi kuliner tradisional diantara banyak nya pesaing-pesaing baru

dengan konsep dan ide yang jauh lebih menarik. Oleh karena itu, para

pengusaha kuliner tradisional harus dapat menjaga kualitas dan pelayanan

yang baik terhadap konsumen agar mereka dapat terus mengembangkan

usaha tersebut dan sekaligus melestarikan warisan kuliner indonesia. Salah

satu cara untuk dapat terus bertahan diantara banyaknya kompetitor

dibidang usaha kuliner adalah dengan merekrut dan mempertahankan

karyawan yang mahir sesuai bidangnya.

Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai

prestasi. Karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan

memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan

memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan

kinerja perusahaannya dan mampu bersaing dengan kompetitor-kompetitor

nya. Robbins (2008 : 36) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah

sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

3

Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti

aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada

kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa

lainnya.Sementara itu, Malayu (2011:202) menyatakan bahwakepuasan

kerja adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai

pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,kedisiplinan dan

prestasi kerja.Seringkali perusahaan menghadapi masalah mengenai

sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi

tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen

tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Dengan kata lain

Sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam sebuah organisasi

atau perusahaan.

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan karyawan dalam bekerja. Menurut Riani (2011:109) kompensasi

adalah semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai baik

secara langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (tunjangan,

kompensasi dan fasilitas kerja). Kompensasi merupakan hal yang

dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam artian, upah atau

gaji yang diterima karyawan haruslah sebanding dengan tanggung jawab

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kompensasi diberikan kepada

karyawan sebagai bentuk penghargaan atas jasa yang diberikan karyawan

kepada perusahaan.

4

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan seorang karyawan dalam

bekerja adalah stres kerja. Menurut Robbin (2007:370) Stress merupakan

kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan

kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil

yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Stres

berkaitan dengan tuntutan (Demand) dan sumber daya (resources).

Tuntutan merupakan tanggung jawan, kewajiban, atau ketidakpastian yang

dihadapi seseorang di tempa kerja. Sedangkan sumber daya adalah segala

sesuatu atau benda-benda yang berada dalam kendali seseorang yang dapat

digunakan untuk memenuhi tuntutan tersebut.

Karyawan yang mengalami stres saat bekerja baik itu stres yang

diakibatkan oleh lingkungan kerja ataupun lingkungan pribadinya, akan

mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan tersebut dalam bekerja dan

menjalankan tugasnya di perusahaan. Hal ini tentunya akan berpengaruh

terhadap keberhasilan perusahaan tersebut. Jika perusahaan tidak dapat

memperhatikan dan tidak cepat mengambil tindakan terhadap

karyawannya yg sedang mengalami stres kerja sehingga banyak karyawan

yang mengalami stres kerja maka kinerja perusahaan tersebutpun akan

mengalami penurunan kinerja sehingga sulit untuk menyaingi para

kompetitornya.

Selain stres, faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

5

dalam mejalankan tugas – tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,

musik dan sebagainya. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi

penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi

dan menurunnya produktivitas kerja. Serta penelitian yang dilakukan

Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan

penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan

kecenderungan mengalami kecelakaan.

Oleh karena itu, berdasarkan pertanyaan-pertanyaan diatas, maka

penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul:

“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerjadan Stres Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PadaRumah Makan Soto

Betawi Bang Udin”.

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat

diperoleh rumusan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada Rumah

Makan Soto Betawi Bang Udin?

2. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan karyawan pada Rumah

Makan Soto Betawi Bang Udin?

3. Apakah stress kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawanpada Rumah

Makan Soto Betawi Bang Udin ?

4. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan stress kerja mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan pada Rumah Makan Soto Betawi

Bang Udin, Jakarta adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja


3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja


4. Untuk mengetahui variable independen yang paling berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi

Bang Udin.

7

D. Manfaat dan Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian yang dilakukan padaRumah Makan Soto

Betawi Bang Udin adalah sebagai berikut:

1. Bagi Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan

bagi Rumah Makan Soto Betawi Bang Udindalam upaya meningkatkan

kepuasan kerja karyawan di Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin.

2. Bagi Akademik

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna

untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh kompensasi

lingkungan kerja dan stres kerja dan dampaknya terhadap kepuasan kerja


3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya

manusia khususnya yang berhubungan dengan kompensasi, lingkungan

kerja dan stres kerja serta dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah

kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang sangat di

pertimbangkan.Kompensasi sangatlah penting bagi karyawan maupun

pimpinan perusahaan. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber

penghasilan bagi mereka dan juga keluarganya. Kompensasi juga

merupakan gambaran dalam status sosial bagi karyawan. Tingkat

penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Bagi

para pimpinan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam hal

kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan

pertimbangan dalam menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar atau

kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,

tingkat jabatan dan lama masa kerja.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada

tingkat kepuasan kerja karyawan. Perusahaan yang menentukan tingkat

upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan akan memungkinkan

karyawan bekerja dengan penuh motivasi dan semangat. Hal ini karena

motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya

kebutuhan minimal kehidupan karyawan.

9

Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap

karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan

utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di dalam suatu

perusahaan. Untuk memperoleh gambaran mengenai kompensasi berikut ini

akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kompensasi menurut beberapa

ahli :

Menurut Sedarmayanti (2011 : 239),kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Lalu menurut

Dessler (2007 : 46),kompensasi karyawan adalahsemua bentuk pembayaran

atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan

mereka”. Sedangkan Menurut Hasibuan (2012 : 118),kompensasi adalah

“semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan”

Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan, sebagai bentuk balas jasa atau imbalan atas kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan, untuk kepentingan perusahaan. Kompensasi bisa

berbentuk uang ataupun fasilitas yang diberikan perusahaan pada karyawan.

10

2. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai

ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan

(2012 : 121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi :

a. Ikatan Kerja Sama

Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal

antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.Setiap karyawan secara

individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda, sekalipun berada

dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat kebutuhannya dan

sistem yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja adalah merupakan salah

satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di sebabkan

kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin,

produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis

perilaku yang sangat penting dalam organisasi.Karyawan yang memiliki

11

kepuasan kerja yang tinggi akan sangat mencintai pekerjaan nya dan selalu

bersemangat dalam bekerja.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover

relatif kecil.

f. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan

semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh

dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.

12

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

3. Jenis Kompensasi

Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bisa

digolongkan menjadi beberapa jenis. Sofyandi (2008:160) mengemukakan,

kompensasi pada umumnya bisa dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :

a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada

karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk

perusahaan. Contohnya : gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan.

b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi

kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan

kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini

tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan tersebut. Contohnya : tunjangan, fasilitas, dan

pelayanan yang diberikan perusahaan.

13

4. Indikator Kompensasi

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses

pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012:86)

mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:

a. Gaji

Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang

penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk

kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

b. Upah

Pembayaran yang diberikan kepada pegawai denganlamanya jam kerja.

c. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja

agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

d. Asuransi

Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan

manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari

peristiwa yang tidak pasti.

e. Fasilitas kantor

keseluruhan ruang dalam suatu bangunan, di mana dilaksanakan tata usaha

atau dilakukan aktivitas-aktivitas manajemen maupun berbagai tugas dinas

lainnya yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam menunjang

pekerjaannya.

14

f. Tunjangan

sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang

dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu

pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.

B. Lingkungan Kerja

1. Definisi Lingkungan kerja

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor di

antaranya adalah lingkungan kerja. Ini adalah penting dan besar

pengaruhnya, tapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang

memperhatikan faktor ini. Seperti soal musik yang merdu, meskipun

kelihatannya remeh, tapi tenyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas

dan efisiensi pelaksanaan tugas.

Menurut Nuraini (2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan

tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya Air

Conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Sedangkan

menurut Sedarmayanti (2012:21) Lingkungan Kerja adalah keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana

seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan ataupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan

faktor-faktor yang berada disekitar manusia, baik fisik maupun non fisik

dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di

15

tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja

sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi

antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai. Lingkungan kerja

sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas.

Berdasarkan pernyataan – pernyataan di atas dapat disimpulkan

bahwa pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya

penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan

lain-lain.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung

berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan

umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia.Sebuah lingkungan yang nyaman dan menyenangkan akan

memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja pegawai.

16

Faktor–faktor lingkungan kerja fisik yang dapat mempengaruhi

terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

a. Penerangan

Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yangyang baik. Tidak terlalu

terang karena akan menyilaukan mata para karyawan, ataupun cahaya

yang kurang jelas (redup), sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan.

b. Pewarnaan

Masalah pewarnaan dalam ruang kerja terkadang sering dianggap

remeh oleh sebagian orang. Padahal sebenarnya pewarnaan ruangan dapat

mempengaruhi suasana hati seseorang sehingga berdampak pula terhadap

kinerja kerjanya. Untuk ruangan kerja sebaiknya diberikan warna-warna

yang lembut sehingga dapat memberikan efek tenang dan nyaman bagi

karyawan dalam bekerja.

c. Suhu Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau – bauan

yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam

17

bekerja.akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

d. Suara Bising

Suara bising merupakan suara yang bunyinya sangat mengganggu

karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi

kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Oleh

karena itu, setiap organisasi harus dapat meminimalisasikan suara bising

tersebut didalam lingkungan kerja. Hal ini diharapkan dapat membantu

karyawan dalam meningkatkan kinerja kerjanya.

e. Keamanan Kerja

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat

kerja dan kinerja kerjanya. Dalam hal ini, yang dimaksud keamanan yaitu

keamanan yang dapat dikategorikan kedalam lingkungan kerja fisik. Guna

menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman

maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja adalah memanfaatkan tenaga Satuan

Petugas Keamanan (SATPAM).Jika suatu organisasi dapat

mempertahanan tingkat keamanan di lingkungan mereka, maka karyawan

pun pasti akan merasa aman, nyaman dan semangat dalam melakukan

pekerjaan nya. Sehingga diharapkan berdampak baik pula terhadap kinerja

kerja mereka.

f. Kebersihan

18

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan

disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu, setiap organisasi hendaknya

selalu memperhatikan dan menjaga kebersihan di lingkungan kerja

mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih, karyawan akan

merasa senang dan nyaman berada di tempat kerjanya.

g. Ruang Gerak

Sebaiknya karyawan yang bekerja mendapatkan tempat yang

cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas nya. Karyawan tidak

mungkin bekerja secara tenang dan maksimal apabila tempat kerja yang

tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian, ruang

kerja bagi karyawan seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar

karyawan dapat bekerja dengan baik.

19

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahanSedarmayanti (2007:31). Lingkungan non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung

kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan

adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian

diri. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkngan

kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan juga

dengan pemimpinnya. Apabila hubungan antar karyawan dan pemimpin

terjalin dengan baik, maka hal tersebut akan dapat membuat karyawan

merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu,

semangat kerja karyawan akan meningkat dan diharapkan kinerja nya pun

akan ikut mengalami peningkatan.

Ada lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa

mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu :

1) Struktur kerja

Yaitu, sejauh mana pekerjaan yang diberikan kepada karyawan

memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

20

2) Tanggung jawab kerja

Yaitu, sejauh mana karyawan mengerti tanggung jawab apa saja

yang dibebankan kepada mereka serta dapat bertanggung jawab

atas segala tindakan mereka.

3) Perhatian dan dukungan pemimpin

Yaitu, sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinannya

sering memberikan pengarahan, pengertian, keyakinan serta

menghargai mereka.

4) Kerjasama antar kelompok

Yaitu, sejauh mana karyawan merasakan adanyan kerjasama yang

terjalin baik diantara kelompok kerja yang ada.

5) Kelancaran komunikasi

Yaitu, sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang

terjalain baik, terbuka dan lancar artar sesama rekan kerja ataupun

dengan pimpinan mereka.

Kedua jenis lingkungan kerja yang sudah disebutkan di atas harus

selalu diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan. Karena kedua jenis

lingkungan kerja tersebut tidak dapat dipisahkan begitu saja. Terkadang,

perusahaan hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas,

namun akan lebih baik jika kedua jenis lingkungan kerja di atas dapat

dilaksanakan dan dijalankan secara maksimal. Dengan begitu, kinerja

karyawan pun akan lebih meningkat.

21

C. Stres Kerja

1. Definisi Stres Kerja

Faktor lainnya yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah stres

kerja yang dialami karyawan. Masalah stres adalah masalah yang akhir-

akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya

dengan produkttfitas kerjakaryawan.Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor

yang bersumber dari luar organisasi,stres juga banyak dipengaruhi oleh

faktor-faktor yang berasal daridalamorganisasi. Oleh karenanya perlu

disadari dan dipahami keberadaannya.

Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan

pemahamanterhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi

karyawan dansiapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan

organisasiyang sehat dan efektif.

Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu

atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan,

pernahmengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.Dalam

zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusiasemakin

sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di

lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga

semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai

yanglebih besar dari yang sudah-sudah.

Sebagai akibatnya, pengalaman- pengalaman yang disebut stres dalam

taraf yang cukup tinggi menjadisemakin terasa.Masalah-masalah tentang

22

stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang

terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksiantara seorang

karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakanstres

kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara umum.

Stres menunjukkan adanya tekanan atau kekuatan pada tubuh.

Dalam psikologi stres digunakan untuk menunjukkan suatu tekanan atau

tuntutan yang dialami individu atau organisme agar ia beradaptasi atau

menyesuaikan diri.

Stres kerja sering dialami oleh kebanyakan karyawan tapi secara

sadar atau tidak itu dapat mempengaruhi performa karyawan dalam

bekerja. Dalam perusahaan, bagian HRD (Human Resource Departement)

atau personalia memiliki andil yang besar dalam memberikan perhatian

yang khusus bagi karyawannya.

Aat Sriati (2007:32) mengemukakan bahwa Stres adalah suatu

keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik

(badan), atau lingkungan, dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan

tidak terkontrol.Menurut Looker dan Gregson(2005:44) Stres adalah

keadaan yang kita alami ketika ada sebuah ketidaksesuaian antara

tuntutan-tuntutan yang diterima dan kemampuan untuk mengatasinya.

Sedangkan, Charles D, Spielberg (2005:25) menyebutkan bahwa stres

adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya obyek-

obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah

23

berbahaya. Stres juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan

yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Secara umum stres kerja dikelompokkan menjadi stressor individu

dan stressor organisasi, yaitu sebagai berikut :

a. Stres Individu

meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, imnat dan motivasi,

pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu

lainnya.

b. Stress Organisasi

a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi

dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan

fisik (penyinaran,temperature, dan fentilasi).

b) Faktor sosial dan organisasi : peraturan organisasi, Jenis upah

dan lingkungan social, jenis latihan dan pengawasan.

Menurut Greenberg (2013: 384) stres kerjaadalah konstruk yang

sangat sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaanterjadi pada seseorang,

dimana seseorang berlari dari masalah, sejakbeberapa pekerja membawa

tingkat pekerjaan pada kecenderungan stres,stress kerja sebagai kombinasi

antara sumber-sumber stress padapekerjaan, karakteristik individual, dan

stresor di luar organisasi. Streskerja adalah sesuatu kondisi ketegangan

yang menciptakan adanyaketidakseimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, prosesberpikir, dan kondisi seorang karyawan.

24

Sedangkan menurut Gibson (2011:17), menyatakan bahwastres

kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian yang diperantarai oleh

perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan

suatu konsekuensidari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau

peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik

berlebihan kepada seseorang.

Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang

dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai

konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu

banyak mengadakan tuntutanpsikologis dan fisik seseorang. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan

lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat

berbeda. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi

gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien

di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut orang menjadi

nervous, merasakan kecemasan yang kronis peningkatan ketegangan pada

emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil

adanya stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik

pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok

pekerja biasa (blue collar workers). Stres kerja dapat mengganggu

kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional. Dikalangan para

pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi

tentang batasan stres.

25

Baron dan Handoko (2008:167) mengemukakan stres sebagai suatu

kondisi ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan

kondisi seseorangdi mana tujuan individu mendapat halangan dan tidak

bisa mengatasinya.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja

adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik

kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan

dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.

2. Penyebab Stres Kerja

Menurut Gibson (2011:19) menyatakan bahwa penyebab stres

kerja ada empat yaitu sebagai berikut :

a. Lingkungan fisik

Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,

dan udara terpolusi.

b. Individual

Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari:

a) Konflik peran

Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang

menerima pesan- pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran

yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama

orang- orang yang tidak cocok.

b) Peran Ganda

26

Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan

informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak

berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari

seseorang tentang hak, hak khusus dan kewajiban- kewajiban dalam

mengerjakan suatu pekerjaan.

c) Beban kerja berlebihan

Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif.

Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih yang

bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa

tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untukmenyelesaikan

pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi.

d) Tidak adanya kontrol

Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak

adanya pengan atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan kerja,

pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar kualitas dan

kendali jadwal merupakan hal yang penting.

27

e) Tanggung jawab

Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa

orang, namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda

sebagai stresor.

f) Kondisi kerja

Serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu

perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja

didalam lingkungan tersebut yang dimaksud disini adalah kondisi kerja

yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan

aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan

karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan

keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan,

kebersihan dan lain–lain.

c. Kelompok

Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan

diantara kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi

beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif

berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada

kesenjangan komunikasi diantara orang- orang dan kepuasan kerja yang

rendah. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan

kawan, atasan, dan bawahan.

28

d. Organisasional

Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek

dan tidak adanya kebijakan khusus.

3. Gejala Stress Kerja

Ada beberapa gejala- gejala dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Menolak perubahan.

b. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.

c. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan

pengendalian.

d. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan

e. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja

bersama anda.

4. Dampak Stress Kerja

Menurut Gibson (2006 : 363), menyatakan bahwa dampak dari

stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja

diantaranya motifasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan

meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak

efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Ada lima kategori

efek dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:

29

a. Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa

bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi,

penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.

b. Perilaku berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,

penyalahgunaanobat, luapan emosional, makan atau merokok secara

berlebihan, perilaku impulsif,tertawa dan gugup.

c. Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang

masuk akal, dayakonsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif

terhadap kritik, hambatan mental.

d. Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung

dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata

melebar, panas, dan dingin.

e. Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah,

terasing, dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

D. Kepuasan Kerja Karyawan

1. PengertianKepuasan Kerja Karyawan

Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang

berbeda, sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini

tergantung tingkat kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya.

Menurut Edy Sutrisno (2014:73) kepuasan keja menjadi masalah

yangcukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi

kepentinganindividu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian

tentang sebab-sebabdan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan

30

timbulnya usaha-usahapeningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi

industri, penelitian mengenaikepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha

peningkatan produksi dan pengaruhbiaya melalui perbaikan sikap dan

tingkah laku karyawannya. Selanjutnya,masyarakat tentu akan menikmati

hasil kapasitas maksimum dari industri sertanaiknya nilai manusia di

dalam konteks pekerjaan.

Richard, Robert dan Gordon (2012:312,337) menegaskan

bahwakepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang

mengenaipekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan,

pengawasan,rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan

pernyataanya bahwakepuasan kerja berhubungan dengan sikap seeorang

mengenai kerja, dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan

kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin.

Dari definisi – definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh

pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan

secara memadai.

2. Indikator Kepuasan Kerja

Malayu S.P Hasibuan ( 2012 : 202 ), menyatakan indikator

kepuasan kerja adalah :

31

a. Menyenangi pekerjaannya

Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia

menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju

sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa

mengerjakannya dengan baik.

b. Mencintai pekerjaannya

Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk

perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya

upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.

Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun

sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada

selalu memikirkan pekerjaannya.

c. Moral kerja

Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau

sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku

mutu yang ditetapkan.

d. Kedisiplinan

Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian

perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

keteraturan dan atau ketertiban.

32

e. Prestasi kerja

Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan

kesungguhan serta waktu.

3. Teori Kepuasan Kerja

Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:117), berpendapat

bahwa ada lima teori kepuasan kerja, antara lain :

a. Teori keseimbangan

Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengaatakan bahwa

semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan

kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi,

dan jam kerja.

b. Teori perbedaan

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat

bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung

selisih anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

pegawai. Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai

bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang

diharapkan oleh pegawai.

33

c. Teori pemenuhan kebutuhan

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan

pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begiti pula

sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pegawai akan

merasa tidak puas.

d. Teori pandangan kelompok

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung

pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan

dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai

kelompok cuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa

puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang

diharapkan oleh kelompok acuan.

e. Teori dua faktor

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang

menggunakan teori A. Maslow sebagai acuannya dimana Hezberg

melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing –

masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka

baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak

menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis

34

dengan analisis isi (content analysis ) untuk menentukan faktor – faktor

yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2007:36), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi

oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan,

kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.

a. Kerja yang menantang secara mental.

Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi

peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi

beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik

pekerjaanya. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara

mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan,

akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi dan

perasaan gagal.

b. Penghargaan yang sesuai.

Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu,

dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap adil, dalam

arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan

standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

35

c. Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk

kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.

Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja,

fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.

d. Kolega yang suportif.

Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau

prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi

kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu

kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling

menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka,

dan keakraban antar karyawan.

Sedangkan Menurut Hasibuan (2008 :203), kepuasan kerja

dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain :

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian

c. Suasana dan lingkungan pekerjaan

d. Berat ringannya pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Sedangkan menurut Menurut Edy Sutrisno(2014:77), faktor-

faktoryang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

36

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan

untukmemperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan

selama kerja.

2. Kemauan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan

kerjbagi karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi

perasaankaryawan selama kerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang

orangmengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang

yangdiperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang

baikadalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja

yang stabil.

5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk

dapatberakibat absensi dan turn overFaktor Instrinsik dan

pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaanmensyaratkan

keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya sertakebanggaan akan

tugas dapat meningkatkan atau mengurangikepuasan.

6. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi,

penyiaran,kantin, dan tempat parkir.

7. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang

sulitdigambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang

puasatau tidak puas dalam kerja.

37

8. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antarkaryawan dengan

pihakmenejemen banyak dipakai alasan untuk menyukai

jabatannya Dalamhal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau

mendengar,memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi

karyawannyasangat berperan dalam menimbulkan rasa puas

terhadap kerja.

9. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau

perumahanmerupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat

dipenuhi akanmenimbulkan rasa puas.

38

E. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No.

Nama Peneliti /

Tahun Judul Variabel

Metode Penelitian Hasil

Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Andy Leo (2013)

Pengaruh Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lokasi PT. MANDIRI JAYAINDO UTAMA PEKANBARU

Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2), Kepuasan Kerja (Y)

Variabel X1 Kompensasi Variabel Y Kepuasan Kerja Metode Penelitian Terdahulu Menggunakan Analisis Regresi Berganda.

Variabel X2 Kepemimpinan

Kompensasi Dan Kepemimpi-Nan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

2 Dini Rama Dhania (2010)

PengaruhStres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Madical Representatif Di Kota Kudus)

Stres Kerja (X1) Beban Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Stres Kerja (X1) Variabel (Y) Beban Kerja

Variabel Beban Kerja (X2) Menggunakan Metode Path Analysis

Stres Kerja dan Beban Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

3 Wendy Amsuri Nasution (2013)

Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya Deli Stelindo Medan

Kompensasi (X1)) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y) Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda

Objek Penelitian Terdahulu Adalah Di Perusahaan Swasta Sedangkan Objek Penelitian Penulis Adalah Di Rumah Makan

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

Bersambung ke halaman berikutnya

39

No.

Nama Peneliti /

Tahun Judul Variabel

Metode Penelitian Hasil


4 Agus Budi Darmawan (2012)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank BRI Cabang Salatiga

Lingkungan Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Lingkungan Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y) Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda


Lingkungan Kerja, Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

5 M Faqihuddin dan Gunistyo (2012)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Intensitas Meninggalkan Organisasi Pada Bank-Bank Milik Negara Di Kota Tegal

Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y1) Intensitas Meninggalkan Organisasi (Y2)

Variabel Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y1) Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda

Variabel (Y2) Intensitas Meninggalkan Organisasi

Stres Kerja dan Semangat Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

6 Peni Tunjung Sari (2011)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT POS Indonesia (PERSERO) Bandung

Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y)

Peneliti Terdahulu Menggunakan Metode Path Analysis Sedangkan Penulis Kali Ini Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda

Stres Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja


40

No Nama

Peneliti / Tahun

Judul Variabel

Metodologi Hasil


7 Khaidir Anas (2013)

Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Karya Mitra Muda

Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y) Sama-Sama Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda


Kompensasi dan Lingkungan Kerja, Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

8 Saina Nur (2013)

Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate

Konflik (X1) Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja (X3) Kinerja Pegawai (Y)

Variabel Stres Kerja (X2)

Peneliti Terdahulu Menggunakan Metode Path Analysis Sedangkan Penulis Menggunakan Regresi Berganda

Konflik Kerja dan Stres Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja Pegawai Sedangkan Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai

9 Ni Putu Enika L.D dan I Gusti Salit K.N (2015)

Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Matahari Bungalow Resto and Spa Legian Kuta-Bali

Stres Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)

Stres Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Y) Penggunaan Metode Regresi Linear Berganda Studi Kasus pada Rumah Makan

Dalam Jurnal Peneliti Sebelumnya Terdapat Variabel Motivasi Kerja (X2) Sedangkan Dalam Penelitian Penulis Tidak Terdapat Variabel Motivasi Kerja

Stres Kerja Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Sedangkan Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

Sumber : data diolah (2017)

F. Kerangka Pemikiran

41

Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka

setiapperusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki

olehpara keryawannya. Di dalam perusahaan diperlukan adanya kepuasan

yang tinggi untuk meningkatkan mutu dan kualitas produktivitasnya.

Kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang

dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena

terpenuhinya kebutuhan secara memadai. Oleh karena itu, supaya tercapai

kepuasan kerja karyawan, maka perusahaan juga harus memperhatikan

tentang kompensasi, lingkungan kerja dan stres kerja karyawan. Karena

kompensasi, stres kerja dan lingkungan kerja di perusahaan sangat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan, sebagai bentuk balas jasa atau imbalan atas kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan, untuk kepentingan perusahaan. Kompensasi

bisa berbentuk uang ataupun fasilitas yang diberikan perusahaan pada

karyawan.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas –

tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar untuk

meningkatkan kinerja karyawan, sehingga akan mendorong semangat

kerja. Semangat kerja tersebut sangat dibutuhkan karyawan dalam rangka

meningkatkan kinerjanya.

42

Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik

maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang

dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.

43

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Lingkungan Kerja (X2)

Stress Kerja (X2)

Kepuasan kerja

Karyawan (Y)

- Hasil

- Saran

Kompensasi (X1)

Metode Penelitian

1. Teknik analisi data

a. Uji instrumen

b. Uji statistik deskriptif

c. Uji validitas

d. Uji reliabilitas

2. Uji asumsi klasik

a. Uji normalitas

b. Uji multikolinearitas

c. Uji heteroskedasrisitas

3. Uji hipotesis

a. Regresi linier berganda

b. Koefisien determinasi

c. Uji simultan (F)

d. Uji parsial (t)

e.

44

A. Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan

untukmengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan

dilakukan.Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka

masalahdapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari

keputusan yangberhasil dijalankan selama ini.

Pengertian Hipotesis Arikunto (2010:112) menyatakan bahwa

hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian,sampai terbukti melalui data yang

terkumpul.

Ho1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi

terhadap variabel kepuasan kerja karyawan secara

parsial.

Ho1 ≠ 0 : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi

terhadap variabel kepuasan kerja karyawan

Ho2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan

kerja terhadap variabel kepuasan kerja karyawan

Ho2 ≠ 0 : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja

Terhadap variabel kepuasan kerja karyawan

Ho3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel stres

Kerja terhadapKepuasan kerja karyawan

Ho3 ≠ 0 : Terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap

kepuasankerja karyawan

45

Ho1, Ho2, Ho 3= 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel

kompensasi, lingkungan kerja dan stres terhadap

variabel kepuasan kerja karyawan

Ho1, Ho2, Ho3≠ 0 : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi,

lingkungan kerja dan stres kerja terhadap

variabelkepuasan kerja karyawan

46

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Objek penelitian skripsi ini adalah Karyawan (pegawai) di Rumah

Makan Soto Betawi Bang Udin di daerah Cibubur, Jakarta Timur. Dalam

penelitian ini membahas bagaimana kompensasi, lingkungan kerja dan

stress kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan di

perusahaan tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebar

kuesioner secara langsung.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Pengertian Populasi

Menurut Sugiyono (2013:215) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan menurut Arikunto (2010: 173)

berpendapat bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah menjadi karyawan tetap

di Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin, sedangkan sampel yang diambil

dalam penelitian ini adalah sebanyak 52 sampel yang merupakan

karyawan Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Pengambilan sampel

dalam penelitian ini adalah sebanyak 52 sampel yang merupakan dalam

penelitian ini adalah sebanyak 52 sampel yang merupakankaryawan

47

Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Pengambilan sampeldalam

penelitian ini menggunakan metode sensus, dimana seluruh populasi akan

dijadikan sebagai sampel.

2. Pengertian Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2013:81) adalah bagian dari jumlahdan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilansampel

untuk penelitian menurut Arikunto (2010: 112), jika subjeknyakurang dari

100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besaratau lebih

dari 100 orang dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih.

Dalam kaitan ini berhubung jumlah sampel dalam penelitian ini

kurang dari 100 orang yakni 52 orang, maka sesuai dengan

pernyataanArikunto(2010: 112) di atas penelitian ini mengambil sampel

dari seluruh populasi yaitu 52 orang. Jadi penentuan sampel dengan

menggunakan sensus, yaitu seluruh subyek yang diteliti.

C. Sumber dan Metode Pengumpulan data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses

penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:

48

1. Data primer (primary data)

Untuk mendukung penelitian ini dan memperoleh data yang

dibutuhkan, maka jenis data yang digunakan adalah data primer yang

diambil langsung dari sumber primer. Sumber primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, Sugiyono

(2013:137). Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner

Data primer ini dikumpulkan melalui metode survey dengan

menggunakan kuesioner yang dibuat oleh penulis. Kuesioner ini diperoleh

dari indikator variabel, selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai

acuan untuk menyusun butir-butir instumen yang berupa pernyataan.

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya, Sugiyono (2013:142).

Kuesioner tersebut terdiri atas pernyataan dengan lima pilihan

jawaban responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban

yang telah disediakan dalam angket. Skala yang digunakan adalah skala

likert (likert scale) yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial, Sugiyono (2013:93).

49

Dalam penelitian ini scoring masing-masing item adalah:

a. Jika jawaban sangat setuju maka skornya adalah 5

b. Jika jawaban setuju maka skornya adalah 4

c. Jika jawaban kurang setuju maka skornya adalah 3

d. Jika jawaban tidak setuju maka skornya adalah 2

e. Jika jawaban sangat tidak setuju maka skornya 1

Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur

yang mencerminkan isi kajian teori. Konsep ini dijabarkan dalam variabel-

variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang

hendak dicapai.

b. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu bentuk pengamatan atau

pengumpulan data secara langsung. Pengumpulan data dengan wawancara

adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan

sejumlah pertanyaan lisan untuk dijawab secara lisan pula. Keuntungan

dari wawancara adalah memungkinkan penggalian yang mendalam

terhadap informasi yang dibutuhkan oleh responden. Sedangkan

kelemahannya adalah kegiatan wawancara membutuhkan waktu yang lama

dan berulang-ulang.

2. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara

50

tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak

lain). Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:

Riset Kepustakaan

Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya

diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen,

jurnal, artikel, internet dan lain sebagainya).

D. Metode Analisis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner

(angket), yaitu dengan cara menyebarkan daftar pernyataan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. kuesioner ini terdiri

dari pernyataan tertutup yaitu pernyataan yang tidak memberikan

kebebasan menjawab kepada responden, alternatif jawaban telah tersedia.

Adapun jenis skala yang dilakukan untuk menjawab pernyataan dalam

kuesioner adalah metode skala likert, Sekaran (2006:31) dimana skala

likert yang di desain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau

tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan.

1. Uji Instrumen

Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) instrument penelitian

adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam

arti yang lebih cermat, lengkap dan sistematis yang mudah diolah. Variasi

jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid

51

dan reliabel.

a. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana dengan adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,

2008:169).

b. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut, Ghozali (2011:52).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r-hitung

dengan nilai r table untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05.

Jika r-hitung lebih besar dari r table dan nilai r positif, maka butir atau

pernyataan tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada

output uji reabilitas pada bagian corrected item total ceorrelation. Dalam

pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah:

1) Jika r-hitung positif serta r-hitung> r table maka butir atau

variable tersebut valid.

2) Jika r-hitung tidak positif dan r-hitung< r table maka butir

atau variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011:53).

c. Uji Reabilitas Data

52

Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2013:47). Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi

Arikunto (2006:276) adalah

0,80 <r11 ≤ 1,00 reliabilitas sangat tinggi

0,60 <r11≤ 0,80 reliabilitas tinggi

0,40 <r11≤ 0,60 reliabilitas cukup

0,20 <r11≤ 0,40 reliabilitas rendah

0,00 <r11≤ 0,20 reliabilitas sangat rendah

Nilai koefisien reliabilitas yang baik adalah diatas 0,6. Pengukuran

validitas dan reliabilitas mutlak dilakukan, karena jika instrument yang

digunakan sudah tidak valid dan reliabel maka dipastikan hasil

penelitiannya pun tidak akan valid dan reliabel. Uji reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan software SPSS.

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

penulis melakukan uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji

heteroskedastisitas.

53

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjasi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual normal,

maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengkuti garis

diagonalnya (Ghozali, 2011:161).

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah modelregresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantaravariabel

independen (Ghozali, 2013:105). Uji multikolonieritas dapatdilihat dari

nilai tolerance dan Variance Inflation Factor(VIF). Suatumodel dapat

dikatakan bebas multikol jika mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 dan

mempunyai angka tolerance mendekati 1,sedangkan jika dilihat dengan

besaran korelasi antar variableindependen, maka suatu model regresi dapat

bebas multiko, makakofisien korelasi antar variabel independen haruslah

lemah (di bawah0,05).

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

54

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual atu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas. Model regresi

yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola

tertentu maka mengindikasi telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada

pola yang jelas, serta titik –titik menyebar di atas dan di bawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

A. Uji Hipotesis

Data yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik

analisis statistik dengan menggunakan program SPSS, dimana rumus

statistik yang digunakan adalah Linier Multiple Regression (regresi linier

berganda), dimana fungsinya adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e

Fungsi tersebut menerangkan hubungan antara dua variabel bebas

(X) dan variabel terikat (Y), dimana:

Y : Kepuasan kerjakaryawan

a : Konstan

b1 : Koefisien regresi variabel Kompensasi

x1 : Kompensasi

b2: Koefisien regresi variabel lingkungan kerja

55

x2 : Lingkungan kerja

b3: Koefisien regresi variabel stres kerja

x3 : Stres kerja

e : Error

Pengujian selanjutnya dalam menganalisis hasil regresi adalah uji

determinasi, uji statistik F, dan uji statistik t.

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2

yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yangmendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2013:97).

b. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Cara melakukan uji t adalah dengan

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar

error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011:98-99).

Uji t variabel independen(X) dengan variabel dependen(Y).

1. Menentukan formulasi Ho dan H1

56

Ho = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel independen

denganvariabel dependen secara terpisah.

Ha1 ≠0 : Terdapat pengaruh antara variabel independen

denganvaribel dependen secara terpisah.

2) Level of significant α = 5%

3) Kriteria pengujian

c. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.

Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada

derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis alternatif,

yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan

signifikan mempengaruhi variabel dependen.

B. Operasional variable penelitian

Variable penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpilan. (Sugiyono, 2009:58).

Dalam penelitian ini menggunakan dua variable yaitu variable

indepanden (bebas) dan variable dependen (terikat).

57

1. Variable independen (bebas)

Variablel independen sering disebut variable bebas, wariabel ini

merupakan yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variable dependen (terikat) (Sugiyono, 2009:59). Dalam

penelitian ini variable bebas tersebut adalah:

a. Kompensasi (X1)

b. Lingkungan Kerja (X2)

c. Stres Kerja (X3)

2. Variable dependen (terikat)

Variable dependen atau yang sering disebut dengan variable terikat ini

adalah variable yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya

variable bebas (Sugiyono, 2009:59). Dalam penelitian ini variable terikat

tersebut adalah:

Kepuasan KerjaKaryawan (Y)

58

Tabel Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kompensasi (X1) Menurut Hasibuan (2012 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

a. Kompensasi Langsungadalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk perusahaan.

a. Gaji b. Upah c. Insentif

Likert

b. Kompensasi Tidak Langsungadalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

a. Asuransi b. Fasilitas Kantor c. Tunjangan d. Bonus

Lingkungan kerja (X2) menurut Sedarmayanti (2007) Lingkungan Kerja adalah kseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan ataupun sebagai kelompok

a. Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

a. Penerangan b. Pewarnaan c. Suhu udara d. Suara bising e. Keamanan kerja f. Kebersihan g. Ruang gerak

Likert

b. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

a. Struktur kerja b. Tanggung jawab kerja c. Perhatian dan

dukungan pemimpin d. Kerjasama antar

kelompok e. Kelancaran

komunikasi

59



Stres Kerja (X3) menurut Gibson (2011:17), menyatakan bahwastres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian yang diperantarai oleh perbedaan – perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensidari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.

a. Lingkungan Fisik adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan

a. Penyebab stres kerja yang bersumber dari lingkungan fisik seperti cahaya, suara, pewarnaan,suara bising, dan keamanan.

Likert

b. Individual adalah penyebab stres yang berdampak langsung terhadap individu karyawan

a. Konfik Peran b. Peran Ganda c. Beban Kerja

Berlebihan d. Tidak Adanya Kontrol e. Tanggung Jawab f. Kondisi Kerja

c. Kelompok adalah penyebab stres yang berdampak pada keompok kerja

a. Hubungan Antar Kelompok

d. Organisasional adalah penyebab stres yang berdampak pada organisasi

a. Struktur Organisasi

Kepuasan Kerja (Y), Malayu S.P Hasibuan (2008 : 202) Kepuasan kerja adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

a. Gaji Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi.

a. Menyenangi pekerjaannya

b. Mencintai pekerjaannya

c. Moral kerja d. Kedisiplinan e. Prestasi kerja

Likert

60


b. Promosi, Kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja

c. Supervise, Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.

d. Rekan Kerja, faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dan atsannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.

61

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin

penelitian ini di lakukan terhadap karyawan rumah makan soto

betawi bang udin yang berpusat di daerah cibubur Jakarta Timur.

Karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan

jumlah karyawan yang bekerja di rumah makan tersebut. Mulai dari

pelayan pramusaji, kasir, helper, asisten koki, koki kepala dan admin.

Rumah makan soto betawi bang udin merupakan salah satu rumah

makan yang berkonsep tradisional. Rumah makan ini menawarkan cita

rasa masakan tradisional khas betawi yaitu soto. Rumah makan ini mulai

beroperasi dari tahun 1988. Sang pemilik, yaitu bpk. H Aminuddin

membuka usaha ini yang modal awal nya didapatkan dari uang pinjaman

yg di berikan rekan nya sejumlah Rp 300.000. Pada awalnya rumah makan

ini hanya sebuah warung makan kecil yang hanya mampu menampung

sekitar 10 orang saja dan usaha ini dijalankan beliau hanya dengan seorang

karyawan yang merupakan kerabat beliau.

Lambat laun seiring berjalannya waktu, rumah makan ini

berkembang cukup signifikan. Dari awalnya yang hanya sebuah warung

makan yang hanya memiliki satu karyawan saja, kini menjadi rumah

makan yang sudah memiliki dua cabang dengan jumlah karyawan sampai

52 orang. Kecintaan pemilik terhadap dunia kuliner khususnya kuliner

62

memiliki satu karyawan saja, kini menjadi rumah makan yang sudah

memiliki dua cabang dengan jumlah karyawan sampai 52 orang.

Kecintaan pemilik terhadap dunia kuliner khususnya kuliner tradisional

menjadi alasan beliau membangun rumah makan ini. Hingga akhirnya

pada tahun 2009 beliau pun memutuskan untuk membuka usaha dengan

melakukan diferensiasi produk baru namun tetap pada jalur kuliner

radisonal yaitu kuliner tradisional khas tanah kelahiran nya yaitu sunda,

Tasikmalaya. Namun disini penulis hanya akan melakukan penelitian

terhadap rumah makan soto betawi bang udin saja.

1. Deskriptif demorafi responden

Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang

menunjukan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis kelamin,

umur, pendidikan dan lamanya bekerja karyawan pada rumah makan soto

betawi bang udin.

Berikut rangkuman data mengenai karakteristik responden

Tabel 4.1

No. Keterangan Frekuensi Persentase (%)

1.

Jenis kelamin :

a. Pria

b. Wanita

44

8

84,6 %

15,4 %

63

No. Keterangan Frekuensi Persentase (%)

2.

Umur :

a. 18-30 tahun

b. 31-40 tahun

40

12

77 %

23 %

3.

Pendidikan terakhir :

a. SMP/SMA

b. D3

c. S1

46

4

2

88,4 %

7,6 %

4 %

4.

Lama bekerja :

a. 1-5 tahun

b. 6-10 tahun

c. 11-20 tahun

11

37

4

21,1 %

71,1 %

7,8 %

Sumber : Data yang diolah (2017)

Tabel diatas memberikan informasi tentang deskripsi statistik

demografi responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi

absolut dan persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin,

umur, pendidikan dan lama bekerja. Dari hasil tersebut dapat diketahui

bahwa responden pria berjumlah 44 orang (84,6 %) lebih banya dari

responden wanita 8 (15,4 %). Jumlah responden yang berumur 18-30

tahun sebesar 40 orang (77 %) sedangkan responden berumur 31-40

berjumlah 12 orang (23%). Untuk responden berdasarkan jenjang

pendidikan terakhirnya yang lulusan SMP/SMA berjumlah 46 orang

(88,4%), untuk lulusan D3 berjumlah 4 orang (7,6 %) dan untuk lulusan

64

S1 berjumlah 2 orang (4%). Kemudian responden berdasarkan lama

bekerja 1-5 tahun berjumlah 11 orang (21,1%), 6-10 tahun 37 orang

(71,1%) dan 11-20 tahun berjumlah (7,8%).

Dari data deskripsi statistik demografi responden tersebut

menjelaskan bahwa kecenderungan responden penelitian ini berenis

kelamin pria yang berusia 18-30 tahun dengan tingkan pendidikan yang

cenderung lulusan SMP/SMA dan memiliki pengalaman kerja di rumah

makan tersebut selaman 6-10 tahun.

B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

1. Pengujian statistik deskriptif

Pengukuran statistik deskriptif jawaban responden untuk variabel

dilakukan untuk melihat nilai minimum, nilai maksimum, rata-rata (mean)

dan standar deviasi variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),

Stress Kerja (X3), dan Kepuasan Kerja (Y) yang disajikan dalam tabel

sebagai berikut:

65

Tabel 4.2 Deskriptif Total Skor

Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3), dan

Kepuasan Kerja (Y)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompensasi (X1) 52 1 5 4 0,051

Lingkungan Kerja (X2) 52 1 5 4 0,080

Stress Kerja (X3) 52 2 5 4 0,062

Kepuasan Kerja (Y) 52 2 5 4 0,026

Valid N (listwise) 52

Sumber : Data diolah 2017

Berdasarkan tabel descriptive statistic di atas diperoleh gambaran

mengenai deskripsi masing-masing dimensi variable Kompensasi (X1)

menunjukkan nilai minimum jawaban responden adalah sebesar 1 artinya

sangat tidak setuju, nilai maksimum sebesar 5 artinya sangat setuju, nilai

rata-rata jawaban responden adalah sebesar 4 artinya setuju dengan nilai

standar deviasi sebesar 0,050 (simpangan bakunya adalah sangat rendah).

Untuk variabel Lingkungan Kerja (X2) menunjukkan nilai

minimum jawaban responden adalah sebesar 1 artinya sangat tidak setuju,

nilai maksimum sebesar 5 artinya sangat setuju, nilai rata-rata jawaban

responden adalah sebesar 4 artinya setuju dengan nilai standar deviasi

sebesar 0,080 (simpangan bakunya adalah sangat rendah).

Untuk variabel Stress Kerja (X3) menunjukkan nilai minimum

jawaban responden adalah sebesar 2 artinya tidak setuju, nilai maksimum

66

sebesar 5 artinya sangat setuju, nilai rata-rata jawaban responden adalah

sebesar 4 artinya setuju dengan nilai standar deviasi sebesar 0,062

(simpangan bakunya adalah sangat rendah).

Sedangkan untuk variabel Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai

minimum jawaban responden adalah sebesar 2 artinya tidak setuju, nilai

maksimum sebesar 5 artinya sangat setuju, nilai rata-rata jawaban

responden adalah sebesar 4 artinya setuju dengan nilai standar deviasi

sebesar 0,026 (simpangan bakunya adalah sangat rendah).

2. Pengujian Validitas Butir Item Skala Penelitian

Validitas adalah suatuukuranyang menunjukkantingkat-

tingkatkevalidanatau kesahihan suatu instrumen.Suatu instrument yang

valid(sahih)mempunyaivaliditastinggi,namunsebaliknya instrument yang

kurangvalidmemilikivaliditasrendah.Sebuahinstrumen dikatakan valid

apabilamampu mengukurapayangdiinginkan Arikunto(2010:211).

Pengujian validitas instrumen menggunakan rumus korelasiProduct

Moment. (Arikunto, 2010: 213).

Jikar–hitung>r–table pada taraf signifikan 95% berarti item(butir

item) valid dan sebaliknya jika r–hitung<r – table maka butir item

tersebut tidak valid. Untuk pengujian validitas peneliti menggunakan

seluruh responden yaitu sebanyak 52 orang. Hasil uji validitasbutir item

untuk masing-masing variabel disajikan pada halaman berikut ini:

67

1). Validitas Butir Item Skala Kompensasi (X1)

Dengan menggunakan angka kritis korelasir-hitung, α = 0,05 dan

nilai r – table sebesar 0,279 (r-tabel= n-2= 52-2 = 0,279), maka dapat

diperoleh validitas butir item. Jikar – hitung>r – table maka butir item

pernyataan dinyatakan valid dan sebaliknya jika r – hitung < r-tabel, maka

butir item pernyataan dinyatakan tidak valid. Pada table 4.3 diketahui

validitas butir item setiap pernyataandari variable kompensasi.

Tabel 4.3

Hasil Per-hitunganUji ValiditasSkala Kompenasi (X1)

Pernyataan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Kriteria

KP1 0,796 0.279 Valid

KP2 0,867 0. 279 Valid

KP3 0,693 0.279 Valid

KP4 0,868 0. 279 Valid

KP5 0,738 0.279 Valid

KP6 0,815 0. 279 Valid

KP7 0,728 0.279 Valid

KP8 0,788 0,279 Valid

KP 9 0,751 0,279 Valid

Kp 10 0,822 0,279 Valid


Berdasarkan tabel 4.3 di atas diperoleh kesimpulan bahwa dari 10

68

item butir pernyataan pada uji coba 52 responden variable Kompensasi

(X1) menunjukkan bahwa semua item butir pernyataan adalah valid, hal

ini dikarenakan nilai r-hitung > r-tabel pada taraf signifikan 5%.

2). Validitas Butir Item Skala Lingkungan Kerja (X2)

Denganmenggunakanangkakritiskorelasir-hitung, α = 0,05 dan nilai

r – table sebesar0,279 (r – table = n-2= 52-2 = 0,279), maka dapat

diperoleh validitas butir item. Jikar – hitung>r – table maka butir item

pernyataandinyatakan valid dan sebaliknya jika r – hitung<r-tabel, maka

butir item pernyataan dinyatakan tidak valid.

69

Tabel 4.4

Hasil Per-hitunganUji ValiditasSkala Lingkungan Kerja (X2)


LK1 0,544 0.279 Valid

LK2 0,533 0. 279 Valid

LK3 0,740 0.279 Valid

LK4 0,550 0. 279 Valid

LK5 0,422 0.279 Valid

LK6 0,571 0. 279 Valid

LK7 0,613 0.279 Valid

LK8 0,609 0. 279 Valid

LK9 0,681 0.279 Valid

LK10 0,603 0. 279 Valid

LK11 0,738 0.279 Valid

LK12 0,517 0. 279 Valid



item butir pernyataan pada uji coba 52 responden variable Lingkungan

Kerja (X2) menunjukkan bahwa semua item butir pernyataan adalah valid,

hal ini dikarenakan nilai r-hitung > r-tabel pada taraf signifikan 5%.

3). Validitas Butir Item Skala Stress Kerja (X3)

Denganmenggunakanangkakritiskorelasir-hitung, α = 0,05 dan nilai

70

r– table sebesar0,279 (r-tabel= n-2= 52-2 = 0,279), maka dapat diperoleh

validitas butir item. Jikar – hitung>r – table maka butir item

pernyataandinyatakan valid dan sebaliknya jika r – hitung<r-tabel, maka

butir item pernyataan dinyatakan tidak valid. Pada table 4.5diketahui

validitas butir item setiap pernyataandari variable stress kerja.

Tabel 4.5

Hasil Per-hitunganUji ValiditasSkala Stress Kerja (X3)

Pernyataan Nilai r-hitung Nilai r table Kriteria

SK1 0,473 0.279 Valid

SK2 0,675 0. 279 Valid

SK3 0,632 0.279 Valid

SK4 0,678 0. 279 Valid

SK5 0,640 0.279 Valid

SK6 0,744 0. 279 Valid

SK7 0,681 0.279 Valid

SK8 0,698 0. 279 Valid

SK9 0,699 0.279 Valid

SK9 0,699 0.279 Valid

SK10 0,644 0. 279 Valid

SK11 0,593 0,279 Valid


71


item butir pernyataan pada uji coba 52 responden variable Stress Kerja

(X3) menunjukkan bahwa semua item butir pernyataan adalah valid, hal

ini dikarenakan nilai r-hitung > r-tabel pada taraf signifikan 5%.

4). Validitas Butir Item Skala Kepuasan Kerja (Y)

Dengan menggunakan angka kritis korelasi r-hitung, α = 0,05 dan

nilai r-tabel sebesar 0,279 (r-tabel= n-2= 52-2 = 0,279), maka dapat

diperoleh validitas butir item. Jikar – hitung > r – table maka butir item

pernyataan dinyatakan valid dan sebaliknya jika r-hitung < r-tabel, maka

butir item pernyataan dinyatakan tidak valid. Pada table 4.5diketahui

validitas butir item setiap pernyataandari variable kepuasan kerja.

Tabel 4.6

Hasil Per-hitunganUji ValiditasSkala Kepuasan Kerja (Y)


KK1 0,833 0.279 Valid

KK2 0,694 0. 279 Valid

KK3 0,747 0.279 Valid

KK4 0,730 0. 279 Valid

KK5 0,615 0.279 Valid

KK6 0,722 0. 279 Valid

KK7 0,605 0.279 Valid

72


KK8 0,684 0. 279 Valid

KK9 0,763 0.279 Valid

KK10 0,719 0. 279 Valid



item butir pernyataan pada uji coba 52 responden variable Kepuasan

Kerja (Y) menunjukkan bahwa semua item butir pernyataan adalah valid,

hal ini dikarenakan nilai r-hitung > r-tabel pada taraf signifikan 5%.

2. Pengujian Reliabilitas Konstruk Skala Penelitian

pengujian reliabilitas dalam penelitian ini digunakan untuk

menunjukan tingkat reliabilitas konsistensi sebuah konstruk pernyataan

yang digunakan. Uji reliabilitas hanya dapat dilakukan setelah sebuah

instrumen telah dipastikan validitasnya. Per-hitungan pengujianreliabilitas

instrumen penelitian ini menggunakan rumus metode Alpha Cronbach

Sambas Ali Muhidin CS (2009;38). Untuk melihat reliabilitas konstruk

pernyataan adalah dengan mengukur koefisien Cronbach’ Alpha dengan

bantuan program SPSS 20. Nilai alpha bervariasi dari 0 – 1, suatu

pernyataan dapat dikategorikan reliable jika nilai alpha lebih besar dari

0.70.

73

1). Uji Reliabilitas Kompensasi (X1)

Tabel 4.7

Per-hitungan Reliabilitas Konstruk Kompensasi(X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.931 10


Berdasarkan data pada tabel 4.7 di atas nilai cronbach’s Alpha

variabel Kompensasi (X1) adalah 0.931. Karena variabel Kompensasi (X1)

memiliki nilai Cronbach Alpha 0,931 lebih besar dari 0.600, maka dapat

disimpulkan bahwa konstruk pernyataan dari variabel Kompensasi (X1)

adalah reliable.

2). Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X2)

Tabel 4.8

Per-hitungan Reliabilitas Konstruk Lingkungan Kerja (X2)



.831 12


74


variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah 0.831. Karena variabel

Lingkungan Kerja (X2) memiliki nilai Cronbach Alpha 0,831 lebih besar

dari 0.600, maka dapat disimpulkan bahwa konstruk pernyataan dari

variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah reliable.

3). Uji Reliabilitas Stress Kerja (X3)

Tabel 4.9

Per-hitungan Reliabilitas Konstruk Stress Kerja(X3)



.863 10

Sumber : Data diolah (2017)


variabel Stress Kerja (X3) adalah 0.863. Karena variabel Stress Kerja (X3)

memiliki nilai Cronbach Alpha 0,863 lebih besar dari 0.600, maka dapat

disimpulkan bahwa konstruk pernyataan dari variabel Stress Kerja (X3)

adalah reliable.

75

4). Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (Y)

Tabel 4.10

Per-hitungan Reliabilitas Konstruk Kepuasan Kerja (Y)



.890 10

Sumber : Data diolah (2017)


variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah 0.890. Karena variabel Kepuasan

Kerja (Y) memiliki nilai Cronbach Alpha 0,890 lebih besar dari 0.600,

maka dapat disimpulkan bahwa konstruk pernyataan dari variabel

Kepuasan Kerja (Y) adalah reliable.

Tabel 4.11

Rangkuman Reliabilitas Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress

Kerja (X3), dan Kepuasan Kerja (Y)

No.

Variabel

Nilai

Cronbach Alpha

Nilai

Standar

Keterangan

1. Kompensasi (X1) 0,931 0,600 Reliabel

2. Lingkungan Kerja (X2) 0,831 0,600 Reliabel

3. Stress Kerja (X3) 0,863 0,600 Reliabel

4. Kepuasan Kerja (Y) 0,890 0,600 Reliabel


76

Berdasarkan data pada tabel di atas nilai cronbach’s Alpha variabel

Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3), dan Kepuasan

Kerja (Y) adalah 0.931, 0,831, 0,863 dan 0.890. Hal ini menunjukkan

bahwa semua instrumen penelitian dinyatakan reliabel karena semua

instrumen memiliki nilai cronbach alpha lebih dari 0.600. Karena semua

butir pernyataan sudah reliabel, kesimpulanya instrumen penelitian ini bisa

digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama dan akan

menghasilkan data yang sama pula (konsisten).

C. Deskriptif Jawaban Responden atas Skala Penelitian

Analisa deskriptif jawaban responden ini dimaksud untuk

mengetahui frekuensi jawaban 52 responden atas instrumen variable

Kompensasi (X1) yang terdiri dari 10 item butir pernyataan, 12 item butir

pernyataan dari instrumen variable Lingkungan Kerja (X2),11 item butir

pernyataan dari instrumen variable Stress Kerja (X3), dan 10 butir item

pernyataan dariinstrumen variable Kepuasan Kerja (Y) sebagai berikut:

77

1). Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Skala Kompensasi (X1)

Tabel 4.12

Deskriptif Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)


No. Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

Jumlah

1. Gaji yang saya terima selalu

diberikan tepat waktu. 0% 3,8% 26,9% 42.3% 26.9% 100%

2.

Saya dapat memenuhi

kebutuhan dengan upah yang

diberikan perusahaan.

0% 3.8% 40,3% 28,8% 26,9%

100%

3. Saya merasa Insentif yang di

berikan perusahaan cukup 0% 5,8% 15,4% 51,9% 26,9% 100%

4.

Saya di ikutsertakan dalam

program asuransi oleh

perusahaan.

0% 3,8% 34,6% 36,5% 25% 100%

5.

Fasilitas kantor yang

diberikan perusahaan

menunjang saya untuk

memiliki prestasi kerja yang

baik.

0% 3,8% 19,2% 40,3% 36,5% 100%

6.

Saya merasa tunjangan yang

diberikan perusahaan telah

memenuhui harapan.

0% 3,8% 30,7% 42,3% 23,1% 100%

7. Saya mendapatkan bonus

diluar gaji yang saya terima. 0% 7,7% 30,7% 40,3% 23,1% 100%

78


Berdasarkan tabel deskriptif variabel Kompensasi (X1) tersebut di

atas menunjukkan bahwa dari 52 responden, frekuensi jumlah jawaban

yang paling banyak adalah jawaban setuju yaitu sebanyak 205 (39,42%),

jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 143 (27,50%), jawaban kurang

setuju yaitu sebanyak 143 (27,50%), jawaban tidak setuju yaitu sebanyak

28 (5,38%) dan jawaban paling rendah yaitu sangat tidak setuju adalah

sebanyak 1 (0,19%).

No. Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

Jumlah

8.

Bonus yang saya terima

meningkatkan semangat saya

dalam bekerja.

1,9% 7,7% 26,9% 40,3% 25% 100%

9.

Besaran bonus yang saya

terima sesuai dengan

pencapaian hasil kerja.

0% 5,8% 19,2% 40,3% 36,5% 100%

10.

Saya memperoleh kepuasan

terhadap pekerjaan yang saya

lakukan.

0% 7,7% 30,7% 36,5% 25% 100%

Total % 0,19 5,38 27,50 39,42 27,50 100%

79

2). Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Skala Lingkungan Kerja (X2)

Tabel 4.13

Deskriptif Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X2)

No. Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

Jumlah

1. Saya merasa nyaman dengan

penerangan lampu di ruangan

kerja saya.

0% 9,6% 26,9% 48,1% 15,4% 100%


warna dinding pada ruang

kerja saya dalam

menyelesaikan.

0% 1,9% 36,5% 55,8% 5,8%

100%

3. Saya merasa nyaman dalam

bekerja karena suhu udaranya

yang membuat saya semangat.

0% 5,8% 28,8% 55,8% 9,6%

100%

4. Konsentrasi saya dalam

bekerja di ruangan sangat

terjaga karena tidak

terdengan suara bising.

0% 7,7% 21,2% 46,2% 23,1%

100%

5. Saya merasa aman dan

nyaman dalam bekerja karena

adanya jaminan keamanan

dan keselamatan kerja dari

perusahaan.

0% 7,7% 34,6% 44,2% 13,5%

100%

6. Saya merasa sehat dan senang

dalam bekerja karena

lingkungan yang bersih

ditempat kerja.

0% 3,8% 21,2% 67,3% 7,7%

100%


ruang gerak yang di berikan

oleh perusahaan.

0% 11,5% 32,7% 46,2% 9,6%

100%


80

No. Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Kurang

Seuju Setuju

Sangat

Setuju Jumlah

8. Saya mengerjakan

pekerjaan dengan baik

sesuai dengan jabatan yang

saya duduki.

0% 9,6% 19,2% 61,5% 9,6% 100%

9. Saya selalu bertanggung

jawab mengerjakan

semuan pekerjaan yang

diberikan atasan kepada

saya berdasarkan atas

kemampuan yang saya

miliki.

1,9% 3,8% 25% 57,7% 11,5% 100%

10. Saya merasa mendapat

perhatian dan support yang

besar dari pimpinan dalam

bekerja.

0% 3,8% 26,9% 52% 17,3%

100%

11. Saya merasa nyaman

dengan kerjasama antar

kelompok yang terjalin di

perusahaan ini.

0% 7,7% 28,8% 48% 15,4%

100%

12. Saya merasa nyaman

dengan komunikasi yang

terjalin baik antar pekerja

dan atasan

0% 1,9% 26,9% 57,7% 13,2%

100%

Total % 0,19% 6,25% 27,72% 53,21% 12,66% 100%


Berdasarkan tabel deskriptif variabel Lingkungan Kerja (X2)

tersebut di atas menunjukkan bahwa dari 52 responden, frekuensi jumlah

jawaban yang paling banyak adalah jawaban setuju yaitu sebanyak 332

(53,21%), jawaban kurang setuju yaitu sebanyak 173 (27,72%), jawaban

sangat setuju yaitu sebanyak 79 (12,66%), jawaban tidak setuju yaitu

81

sebanyak 39 (6,25%) dan jawaban paling rendah yaitu sangat tidak setuju

adalah sebanyak 1 (0,16%).

3). Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Skala Stress Kerja (X3)

Tabel 4.14

Deskriptif Jawaban Responden Variabel Stress Kerja (X3)

No. Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Ragu-

ragu Setuju

Sangat

Setuju

Jumlah

1. Saya sering terjebak di antara

tuntutan yang bertentangan

dengan atasan dan juga rekan

kerja saya

0% 0% 1,9% 53,8% 40,2%

100%

2. Pengabdian saya kepada

perusahaan bertentangan

dengan keluarga

0% 0% 1,9% 46,2% 52%

100%

3. Saya sering menemukan

pekerjaan yang membosankan

dan berulang-ulang

0% 0% 1,9% 60% 36,5%

100%

4. Tidak adanya kontrol yang

baik dari atasan di perusahaan

tempat saya bekerja membuat

saya tidak nyaman dalam

bekerja

0% 3,8% 3,8% 59,6% 42,3%

100%

5. Saya merasa tanggung jawab

pekerjaan yg diberikan kepada

saya terlalu banyak

0% 1,9% 3,8% 48% 46,2%

100%

6. Saya merasa lingkungan

tempat saya bekerja terlalu

ramai

0% 0% 3,8% 57,7% 40,3%

100%

7. Lingkungan tempat saya

bekerja menghambat saya

dalam menyelesaikan

pekerjaan

0% 0% 5,8% 52% 42,3%

100%

8. Saya merasa hubungan antar

karyawan di perusahaan ini

tidak terjalin dengan baik.

0% 0% 7,7% 53,8% 40,3%

100%


82

No. Peryataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju Jumlah

9. Struktur organisasi yang

ada di perusaan ini kurang

dapat memuaskan saya

dalam bekerja.

0% 1,9% 3,8% 55,8% 40,3%

100%

10. Saya merasakan apresiasi

yang saya dapat tidak

sesuai dengan pekerjaan

dan pengabdian yang saya

lakukan terhadap

perusahaan.

0% 1,9% 3,8% 48% 46,2%

100%

11. Kurang baiknya

Lingkungan fisik

perusahaan membuat saya

merasa tidak nyaman

dalam bekerja.

0% 0% 5,8% 55,8% 40,3%

100%

% 0,00% 8,05% 4,02% 52,80% 42,13% 100%


Berdasarkan tabel deskriptif variabel Stress Kerja (X3) tersebut di

atas menunjukkan bahwa dari 52 responden, frekuensi jumlah jawaban



setuju yaitu sebanyak 23 (4,02%), jawaban tidak setuju yaitu sebanyak 6

(8,05%) dan jawaban paling rendah yaitu sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0 (0,00%).

83

4). Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Skala Kepuasan Kerja

(Kepuasan )

Tabel 4.15

Deskriptif Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)

No. Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

Jumlah

1. Bekerja pada perusahan ini

membuat saya dapat

memenuhi segala kebutuhan

dan memberikan rasa puas

pada diri saya, sehingga

saya tidak memiliki

keinginan untuk bekerja

pada perusahaan lain.

0% 1,9% 11,5% 52% 34,6%

100%

2. Di perusahaan tempat saya

bekerja jarang sekali terjadi

pergantian karyawan.

0% 5,8% 25% 52% 17,3%

100%

3. Saya selalu datang tepat

waktu dan memiliki

semangat kerja yang tinggi.

0% 1,9% 17,3% 57,7% 23,1%

100%

4. Seiring bertambahnya usia

kerja, saya diberikan

kesempatan untuk

menempati posisi jabatan

yang lebih tinggi.

0% 0% 21,2% 52% 26,9%

100%

5. Tingkat kehadiran saya

selalu tinggi karena saya

memiliki kepuasan bekerja

di perusahaan ini.

0% 3,8% 11,5% 52% 32,7%

100%


84

No. Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Kurang

Setuju Setuju

Sangat

Setuju Jumlah

6. Sedikitbanyaknya

karyawan yang bekerja di

perusahaan ini dapat

mempengaruhi kepuasan

saya dalam bekerja.

0% 0% 17,3% 53,8% 28,8%

100%

7. Memiliki atasan yang

selalu memperhatikan

karyawan nya merupakan

salah satu faktor yang

mempengaruhi kepuasan

saya dalam bekerja di

perusahaan ini.

0% 1,9% 28,8% 52% 17,3%

100%

8. Fasilitas yang diberikan

perusahaan membuat saya

nyaman dalam bekerja.

0% 5,8% 13,5% 65,4% 15,4%

100%

9. Team Work yang terjalin

baik antar rekan kerja

membuat saya puas

bekerja di perusahaan ini.

0% 0% 19,2% 53,8% 26,9%

100%

10. Perusahaan menempatkan

saya pada posisi yang

sesuai dengan keahlian

saya.

0% 0% 25% 40,2% 30,8%

100%

Total % 0,00% 2,12% 19,04% 53,46% 25,38% 100%


Berdasarkan tabel deskriptif variabel Kepuasan Kerja (Y) tersebut

di atas menunjukkan bahwa dari 52 responden, frekuensi jumlah jawaban



setuju yaitu sebanyak 99 (19,04%), jawaban tidak setuju yaitu sebanyak

85

11(2,12%) dan jawaban paling rendah yaitu sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0 orang (0,00%).

D. Uji Prasyarat Regresi Asumsi Klasik

Model regresi harus memenuhi syarat asumsi klasik. Suatu model

regresi dapat digunakan dan dianggap baik jika model regresi tersebut

memenuhi beberapa asumsi klasik, yaitu asumsi normalitas, linieritas,

multikolinieritas dan heterokedastisitas. Berikut ini adalah hasil dan

pembahasan dari uji asumsi klasik.

1). Uji Normalitas Regresi

Pengujian normalitas data dihitung dengan rumus uji Kolmogorov

Smirnov unresidual. Kurva nilai unresidual terstandarisasi dikatakan

menyebar dengan normal apabila nilai Kolmogorov Smirnov atau nilai

Asymp, sig (2-tailed) > α = 0,05. Hasil uji normalitas unresidual data

disajikan pada table 4.15 berikut ini.

86

Tabel 4.16 Uji Normalitas Unresidual Data

Data Regresi Berganda Variabel Kompensasi (X1),

Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)

Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 52

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.72105544

Most Extreme Differences Absolute .089

Positive .073

Negative -.089

Test Statistic .089

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber Output : data diolah 2017

Berdasarkan table 4.16 menunjukkan bahwa nilai Kolmogorov

Smirnov 0,089 dan nilai Asymp.sig adalah sebesar 0,200. Karena nilai

Asymp.sig 0,200 lebih besar dari α = 0,05, maka H0 diterima. Hal ini

berarti data residual berdistribusi normal. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa nilai unresidual model regresi berganda adalah normal.

Sedangkan pembuktian normalitas model regresi linier berganda

dengan grafik dapat disajikan sebagai berikut:

87

Gambar 4.1. Grafik Normalitas Data Regresi Berganda

Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)


2). Uji Linieritas

Uji linier digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam

suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Untuk

melihat linier atau tidak model regresi berganda ini, peneliti menggunakan

per-hitungan statistic uji LM (Lagrange Multiplier) test dengan bantuan

program SPSS 20 sebagai berikut:

88

Tabel 4.17

Uji Linieritas Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),

Stress Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .014a .000 -.062 2.80451713 1.904

a. Predictors: (Constant), X32, X22, X12

b. Dependent Variable: Unstandardized Residual


Berdasarkan table model summary tersebut diatas menunjukkan

niai R2 sebesar 0,000 dengan jumlah N = 52, maka diperoleh nilai C

2 = 52

x 0,000 = 0,000 dan nilai C2 tabel dengan df = 50 dan tingkat signifikan

(α=0,05) diperoleh nilai C2 adalah 67,5. Karena nilai C

2hitung yaitu 0,00<

C2 tabel yaitu 67,5, maka hal ini berarti Ho diterima atau model persamaan

regresi berganda antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),

Stress Kerja (X3), Terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah linier. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda adalah berbentuk linier.

Sedangkan pembuktian linieritas model regresi linier berganda

dengan grafik dapat ditujukan sebagai berikut:

89

Gambar 4.2. Grafik Linieritas Data Regresi Berganda



3). Uji Multikolinieritas

Untuk melihat adanya multikolinieritas atau tidak dapat dilihat

melalui hasil per-hitung Tolerance dan VIF. Model regresi berganda

terbebas dari asumsi multikolinieritas jika nilai Tolenrance < 0,10 dan

nilai VIF > 10. Hasil pengolahan data untuk melihat ada tidakya

multikolinieritas adalah sebagai berikut:

90

Tabel 4.18 Uji Multikolinieritas

Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),

Stress Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Coefficientsa

Variabel

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Kompensasi (x1) .510 1.962

Lingkungan Kerj (X2) .509 1.964

Stress Kerja (X3) .966 1.036

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)


Berdasarkan table coefficient tersebut diatas menunjukkan bahwa

tidak ada satupun variabel independen yang memiliki nilai Tolerance <

0,10 yaitu variable Kompensasi (X1) = 0,510, Lingkungan Kerja (X2) =

0,509, dan Stress Kerja (X3) = 0,966 (tolerance < 0,10) dan tidak ada

satupun dimensi dari variabel independen yang memiliki nilai VIF > 10

yaitu variable Kompensasi (X1) = 1,962, Lingkungan Kerja (X2) = 1,964,

dan Stress Kerja (X3) = 1,036 (VIF > 10). Sehingga dapat disimpulkan

bahwa model regresi berganda ini terbebas dari asumsi multikolinieritas.

4. Uji Heterokedastisitas

Heterokedastisitas dapat diketahui dengan menggunakan Uji

Glejser yaitu meregresikan variabel independen dengan absolute

residual. Jika tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada α = 0,05, maka

dapat dikatakan bahwa model regresikan berganda terbebas dari asumsi

heterokedastisitas.

91

Tabel 4.19 Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.200 3.647 1.975 .054

Kompensasi (x1) -.055 .049 -.218 -1.126 .266

Lingkungan Kerj (X2) -.029 .062 -.091 -.468 .642

Stress Kerja (X3) -.035 .056 -.088 -.623 .536

a. Dependent Variable: ABSRES


Berdasarkan Tabel hasil Uji di atas diketahui bahwa nilai

signifikan masing-masing variabel bebas lebih besar dari 0,05, yaitu untuk

variable Kompensasi (X1) = 0,266, Lingkungan Kerja (X2) = 0,642, dan

Stress Kerja (X3) = 0,536 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

model regresi berganda terbebas dari asumsi heterokedastisitas.

Sedangkan pembuktian linieritas model regresi linier berganda

dengan grafik dapat ditujukan sebagai berikut:

92

Gambar 4.3. Grafik Heteorokedastisitas Data Regresi Berganda



E. Uji Regresi Berganda

1). Koefisien Korelasi Regresi dan Koefisien Determinasi

a. Koefisien Korelasi Regresi

Koefisien korelasi pada regresi digunakan untuk mengetahui

apakah hubungan antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja

(X2), Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah kuat, sedang

atau lemah. Atau apakah arah hubungan antara variabel Kompensasi (X1),

Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

adalah positif atau negative. Tabel 4.20 menjelaskan mengenai kekuatan

93

hubungan antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress

Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y).

Tabel 4.20 Uji Koefisien Korelasi Variabel Kompensasi (X1),

Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .848a .719 .701 2.80480 1.905

a. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X3), Kompensasi (x1), Lingkungan Kerj (X2)

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)


Berdasarkan table Model Summary diperoleh nilai kekuatan

hubungan (R) antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),

Stress Kerja (X3), Terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 0,848

(84,8%). Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel

Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) terhadap

Kepuasan Kerja (Y) adalah kuat dengan arah hubungan antara variabel

Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) terhadap

Kepuasan Kerja (Y) adalah positif artinya jika variable variabel

Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) ditingkatkan,

maka Kepuasan Kerja (Y) akan meningkat pula.

94

b. Koefisien Diterminasi Regresi

Koefisien determinasi adalah sebuah koefisien yang

memperlihatkan besarnya variasi yang ditimbulkan oleh variabel bebas

(predictor) atau besarnya kontribusi (pengaruh) yang diberikan oleh

variabel independen terhadap variabel dependen yang dinyatakan dengan

persentase. Hasil per-hitungan koefisien determinasi dapat disajika pada

table sebagai berikut.

Tabel 4.21Uji Koefisien Determinasi



Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .848a .719 .701 2.80480 1.905




Berdasarkan table model summary diperoleh nilai koefisien

determinasi (R2) variabel independen dengan variabel dependen adalah

sebesar 0,719 (71,9%), artinya bahwa besarnya kontribusi variabel

independen terhadap variabel dependen adalah sebesar 71,9% dan sisanya

28,1% (100% - 71,9% = 28,1%) berasal dari variabel atau factor-factor

lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

95

2). Uji Simultan (Uji F)

Uji F-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama

antara variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk melihat

pengaruh bersama-sama antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan

Kerja (X2), Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah dengan

membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel. Hasil uji statistik F

dapat dilihat pada table di bawah ini, jika nilai probabilitas lebih kecil dari

0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probabilitas

lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha.

Tabel 4.22 Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 965.062 3 321.687 40.891 .000b

Residual 377.611 48 7.867

Total 1342.673 51


b. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X3), Kompensasi (x1), Lingkungan Kerj (X2)


F-tabel dihitung dengan rumus df1=k-1, df2=n-k, k adalah jumlah

variabel dependen dan independen. Berdasarkan tabel Anova di atas

menunjukkan bahwa nilai F-hitung sebesar 40,891> F-tabel sebesar 2,80

(df1 = 4 -1 = 3, df2 = 52-4 = 48) dengan nilai signifikan 0,000 <α= 0,05.

96

Karena F-hitung 40,891 > F-tabel 2,80 dan nilai signifikan 0,000 <α =

0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, Hal ini membuktikan bahwa

variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

(Y).

Pengujian Hipotesis dengan Kurva Penerimaan/Penolakan :

Ho diterima apabilaFhitung<Ftabel

Ho ditolak apabilaFhitung> Ftabel

Gambar3.2. Daerah FhitungDiterima

Karena F-hitung 40,891 > F-tabel 2,80, maka Ho ditolak dan H1

diterima, Hal ini membuktikan bahwa variabel Kompensasi (X1),

Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) secara bersama-sama

berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja (Y).

Fhit( =40,891

FTABEL(5.95)

=2,81

97

3). Uji Parsial (Uji T)

Uji T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap

variabel dependen. Dimana T-tabel dihitung dengan rumus df = n-k, k

adalah jumlah variabel independen.

Tabel 4.23 Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.154 5.899 3.586 .001

Kompensasi (x1) .393 .080 .528 4.925 .000

Lingkungan Kerj (X2) .312 .101 .332 3.094 .003

Stress Kerja (X3) -.211 .091 -.180 -2.313 .025



Berdasarkan tabel Coefficients tersebut di atas menunjukan bahwa :

1. Nilai T-hitung variable Kompensasi (X1) adalah sebesar 4,925 >

nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan adalah

0,000 < α = 0,05. Karena nilai T-hitung Kompensasi (X1) 4,925 >

nilai T-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,001 <α = 0,05, maka Ho

ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variable

Kompensasi (X1) berpengaruh secara signifikan dan positif

terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y). Hasil ini serupa dengan

jurnal yang di tulis oleh Andy Leo (2013) yang berjudul “Pengaruh

98

Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Lokasi

PT Mandiri Jayaindo Utama Pekan Baru”. Jurnal lain yang serupa

dengan hasil yang di dapat oleh penulis adalah jurnal karya Wendy

A. Nasution (2013) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT

Karya Deli Stelindo Medan”. Dari hasil kedua jurnal tersebut

menyebutkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan

dan positif terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.

2. Nilai T-hitung variable Lingkungan Kerja (X2) adalah sebesar

3,094 > nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan

adalah 0,003 < α = 0,05. Karena nilai T-hitung variable

Lingkungan Kerja (X2) 3,094 > nilai T-tabel = 1,67 dan nilai

signifikan 0,003 <α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal

ini berarti bahwa variable Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh

secara signifikan dan positif terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y).

Hal ini serupa dengan jurnal karya Wendy A. Nasution (2013)

yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Karya Deli Stelindo

Medan”. jurnal lain yang memiliki hasil serupa dengan penulis

adalah jurnal karya Agus Budi Darmawan (2012) yang berjudul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada Bank BRI Cabang Salatiga”. Dari kedua jurnal tersebut di

dapatkan hasil penelitian yang serupa yaitu, variabel lingkungan

99

kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel

kepuasan kerja karyawan.

3. Nilai T-hitung variable Stress Kerja (X3) adalah sebesar - 2,313 <

nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan adalah 0,025

< α = 0,05. Karena nilai T-hitung variable Stress Kerja (X3) -2,313

< nilai T-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,025 <α = 0,05, maka

Ho diterima dan H1 ditolak . Hal ini berarti bahwa variable Stress

Kerja (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

Kepuasan Kerja (Y). Adapun jurnal yang hampir serupa dengan

hasil penelitian penulis adalah jurnal karya Saina Nur yang

berjudul “Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate” dan

jurnal karya Ni Putu Enika dan I Gusti Salit yang berjudul

“Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada Matahari Bungalow Resto and Spa Legian

Kuta-Bali”. Dalam kedua jurnal tersebut di sebutkan bahwa

variabel stres kerjaberpengaruh negatif terhadap variabel kinerja

pegawai dan kepuasan kerja.

Pada Tabel 4.23 dapat terlihat bahwa koefisien regresi yang

didapat adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε

Y= 21,154 + 0,393X1 + 0,312X2 - 0,211X3 + ε

Pada tabel 4.23 tersebut dapat dijelaskan bahwa pada saat variabel

100

Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja(X2), dan Stress Kerja (X3) bernilai

konstan maka nilai Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 21,154. Besarnya

pengaruh yang terdapat pada variable Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan

Kerja (Y) adalah sebesar 0,393 dan berpengaruh secara positif, dimana

penambahan Kompensasi (X1) sebesar satu satuan unit akan berpengaruh

kepada Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,393 (39,3%). Besarnya pengaruh

yang terdapat pada variable Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan

Kerja(Y) adalah sebesar 0,312 dan berpengaruh secara positif, dimana

dengan Peningkatan Lingkungan Kerja (X2) sebesar satu satuan unit akan

berpengaruh kepada peningkatan Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,312

(31,2%). Besarnya pengaruh yang terdapat pada variable Stress Kerja (X3)

terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar -0,211 dan berpengaruh

secara negatif, dimana kenaikan Stress Kerja (X3) sebesar satu satuan unit

akan berpengaruh kepada penurunan Kepuasan Kerja (Y) sebesar -0,211

(21,1%).

Berdasarkan pembahasan uji t diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa Kompensasi (X1) adalah variabel yang paling dominan

mempengaruhi variabel Kepuasan Kerja (Y) yaitu sebesar 0,393 (39,3%),

yang kedua adalah variabel Lingkungan Kerja(X2) terhadap Kepuasan

Kerja (Y) dengan besarnya pengaruh adalah sebesar 0,312 (31,2%), dan

yang ketiga adalah variabel Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

dengan besarnya pengaruh adalah sebesar -0,211 (21,1%),

101

Pengujian Hipotesis Dengan Kurva Penerimaan/Penolakan:

Gambar3.3. Daerah ThitungDiterima

Ho diterima apabila T-tabel > T-hitung

Ho ditolak apabilaT-hitung > T-tabel

Hipotesis 1 : Pengaruh kompensasi (X1) terhadap variabel

kepuasan kerja (Y)

Karena nilai T-hitung Variabel Kompensasi (X1) adalah sebesar

4,925 > nilai T-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,003 <α = 0,05, maka Ho

ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Kompensasi (X1)

berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap variabel Kepuasan

Kerja (Y).

Hipotesis 2 : Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap variabel

kepuasan kerja (Y)

Nilai T-hitung variable Lingkungan Kerja (X2) adalah sebesar

3,094 > nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan

adalah 0,003 < α = 0,05. Karena nilai T-hitung variable

Thitung=4,925

Thitung(n-

k)=1,67

102

Lingkungan Kerja (X2) 3,094 > nilai T-tabel = 1,67 dan nilai

signifikan 0,003 <α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal

ini berarti bahwa variable Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh

secara signifikan dan positif terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y).

Hipotesis 3 : Pengaruh stres kerja (X3) terhadap variabel kepuasan

kerja (Y)

Nilai T-hitung variable Stress Kerja (X3) adalah sebesar -

2,313 < nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan

adalah 0,025 < α = 0,05. Karena nilai T-hitung variable Stress

Kerja (X3) -2,313 < nilai T-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,025

<α = 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti bahwa

variable Stress Kerja (X3)berpengaruh secara negatif dan signifikan

terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y).

103

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Pada bab ini peneliti akan menyajikan kesimpulan dan saran-saran

atas hasil per-hitungan dan pengolahan data yang terdapat pada bab

pembahasan sebelumnya sebagai berikut.

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan

Kerja. Semakin tinggiKompensasi, maka akan semakin meningkat

pula Kepuasan Kerja pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Hal

ini dibuktikan dengan nilai t-hitung sebesar 4,925 > t-tabel sebesar

1,67 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05. Besarnya

pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada Rumah Makan

Soto Betawi Bang Udinsebesar 0,393 (39,3%).

2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja. Semakin baikLingkungan kerja, maka akan semakin

meningkat pula Kepuasan Kerja pada Rumah Makan Soto Betawi

Bang Udin. Hal ini dibuktikan dengan nilai t-hitung sebesar 3,094 > t-

tabel sebesar 1,67

104

dengan nilai signifikansi sebesar 0,003 < α = 0,05. Besarnya pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan dengan nilai signifikansi sebesar

0,003 < α = dengan nilai signifikansi sebesar 0,003 < α = 0,05.

Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan dengan nilai

signifikansi sebesar 0,003 < α = 0,05. Besarnya pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap KepuasanKerja pada Rumah Makan Soto Betawi Bang

Udinsebesar 0,312 (31,2%).

3. Stress Kerja berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Kerja. Semakin

tinggiStress kerja, maka akan semakin menurunkan pula Kepuasan

Kerja pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Hal ini dibuktikan

dengan nilai t-hitung sebesar -2,313 < t-tabel sebesar 1,67 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,25> α = 0,05. Besarnya pengaruh Stress Kerja

terhadap Kepuasan Kerja pada Rumah Makan Soto Betawi Bang

Udinsebesar -0,211 (21,1%)..

B. Saran

Dari hasil penelitian ini, kompensasi danlingkungan kerja memiliki

pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara positif dan signifikan.

terhadap kepuasan kerjakaryawan, sedangkan stres kerja berpengaruh

signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja di Rumah Makan Soto

Betawi Bang Udin.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan

lingkungan kerja dengan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja

105

karyawan baik secara parsial maupun simultan. Terkait dengan hasil

penelitian ini, maka kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui

peningkatan kompensasi dan didukung dengan lingkungan kerja yang

diperbaiki dan semakin ditingkatkan dalam hal inovasi dan pengambilan

risiko, sehingga dalam melaksanakan tugas para karyawan dapat

menghasilkan kinerja yang baik. Stres kerja tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa penanganan stres kerja di

rumah makan ini harus diperbaiki kekurangannya dan mempertahankan

yang sudah berjalan dengan baik.

Setelah penulis melakukan penelitian pada Rumah Makan Soto

Betawi Bang Udin mengenai pengaruh kompensasi,lingkungan kerja dan

stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, penulis mencoba

memberikan beberapa saran dan rekomendasi sebagai berikut :

A. Bagi Pimpinan Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin

a. Perusahaan perlu meningkatkan upah, tunjangan, bonus serta

mengikutsertakan karyawan dalam program asuransi sebagai

imbalan terhadap pekerjaan agar karyawan lebih terpacu ataupun

terangsang untuk meningkatkan kinerja serta puas terhadap

kebijakan yang diberikan perusahaan.

b. Lingkungan kerja juga berperan penting dalam menciptakan

kepuasan kerja karyawan, pimpinan perlu menciptakan suasana

yang lebih kekeluargaan dan kondusif dalam lingkungan kerja.

Pemilihan warna dinding ruangan kerja dan keamanan kerja dari

106

pekerja pun perlu lebih diperhaikan lagi, sehingga kepuasan

karyawan tetap terjaga di perusahaan dan dapat memberikan

dorongan kepada karyawan agar bekerja secara lebih optimal.

c. Walaupun variabel stres kerja tidak menjadi pertimbangan utama

dalam variabel kepuasan kerja, namun informasi mengenai stres

kerja akan sangat bermanfaat bagi karyawan dan pimpinan di

Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Peneliti menyarankan

kepada atasan agar mempelajari dan mencari informasi yang

berhubungan dengan stres kerja baik berupa penyebab stres yang

ada diperusahaan tersebut maupun cara pengelolaan dan

penanggulangan stres, sehingga dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan untuk menentukan kebijakan diperusahaan.

B. Bagi Karyawan Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin

Dengan adanya hasil penelitian ini, diharapkan para karyawan

dapat mengambil poin-poin penting dimana faktor-faktor apa saja

yang dibutuhkan agar tugas, tanggungjawab, dan kinerjanya sesuai

dengan profesinya sebagai karyawan rumah makan dan dapat

selaras dengan visi misi dari rumah makan tersebut. Sehingga dapat

menjadi acuan dalam proses bekerja dan bagaimana cara meraih

kepuasan kerja yang baik, untuk mendapatkan hasil yang

diinginkan sebagai hubungan umpan balik dari apa yang

dikerjakan.

107

C. Rekomendasi yang bisa penulis berikan kepada beberapa pihak

a. Rekomendasi penulis bagi penelitian selanjutnya adalah penelitian

ini di fokuskan hanya di satu kota yaitu, rumah makan yang yang

berada di Jakarta oleh karena itu penelitian selanjutnya di

harapkan bisa dilakukan pada rumah makan yang memiliki cabang

di beberapa kota.

b. Rekomendasi penerapan bagi perusahaan adalah agar perusahaan

lebih mnejamin kesejahteraan dari para karyawan di Rumah

Makan Soto Betawi Bang Udin, lebih jeli dan peka mengenai hal-

hal yang dapat menjadi kepuasan bagi karyawan nya.

c. Rekomendasi penerapan bagi Universitas khusus nya bagi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

adalah agar instansi lebih memperbanyak koleksi baik buku

ataupun jurnal yang berkaitan dengan judul skripsi ini yaitu

“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Di Rumah Makan Soto Betawi Bang

Udin” agar kelak dapat membantu penulis selanjutnya dalam

menyelesaikan karya ilmiah nya dan dapat lebih menyempurnakan

hasil penelitian nya.

108

DAFTAR PUSTAKA

Ali , “Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhada pKepuasan

serta dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai”, Jurnal Bisnis dan

Manajemen,1(4): h : 310-322, 2007.

Anas, Khaidir,“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Karya Mitra Muda”, 2013.

Arikunto, Suharsimi, “Manajemen Penelitian”, Edisi Revisi, Rineka

Cipta,Jakarta,2005.

Arikunto, Suharsimi, “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik”. Edisi

Revisi VI, Rineka Cipta, Jakarta.,2010.

Darmawan, Budi Agus,“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

KerjaKaryawan Pada Bank BRI Cabang Salatiga”. 2012.

Dhania, Rama Dini, “Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja(Studi Pada Madical Representatif Di Kota Kudus)”,2011.

Dessler, Garry, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi kesembilan, Jilid Dua

Indeks, Jakarta, 2005.

Ghozali, Imam,”Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”,Edisi

Ketujuh, BP Universitas Diponegoro,Semarang,2013.

Gibson, Robert L dan Marianne H Mitchel, “Bimbingan dan Konseling”, Pustaka

Pelajar, Yogyakarta, 2011.

Greenberg, Michael, “Teks-Atlas Kedokteran Kedaruratan : Jilid 1”,

Erlangga,Jakarta, 2013.

Hasibuan, SP Melayu, “Manajemen Sumber daya manusia”, Edisi Revisi,Bumi

Aksara, Jakarta, 2012.

Hasibuan, SP Melayu,”Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan

Produktivitas”, Bumi Aksara, Jakarta, 2014.

Handoko T. Hani,“Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, Edisi

Kedua., Yogyakarta,. 2001.

Hughes, Richard L., Robert C Ginnett and Gordon J Curphy, “Leadership”, fifth

Edition, Singapore, 2002.

Hughes, Richard L., Robert C Ginnett dan Gordon J Curphy,

“Leadership”,Salemba Humanika, Jakarta, 2012.

109

Laksmi, Riani, “Budaya Organisasi”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2011.

Leo Andy,“Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Lokasi PT Mandiri Jayaindo Utama”, Pekanbaru,2013.

Looker, Tery dan Olga Gregson, “Managing Stress”, Baca, Jakarta, 2005.

Mangkunegara, Anwar Prabu, ” Evaluasi Kinerja SDM”, PT RefikaAditama,

Jakarta, 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu, ”Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”.Cetakan ke sepuluh,Rosda, Jakarta, 2012.

Mondy, R. Wayne, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga,Jakarta, 2008.

Nitisemito, Alex, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan

Kesembilan.Edisi ke Empat, Jakarta, 2002.

Nasution, Amsuri Wendy,“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Karya Deli

Stelindo”,Medan, 2013.

Nuraini, T, “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yayasan Aini

Syam,Pekanbaru, 2013.

Robbin dan Coulter, “Manajemen”, Indeks, Jakarta, 2007.

Sedarmayanti, “Sumber Daya dan produktivitas kerja”, Mandar Maju,Bandung,

2007.

Sedarmayanti,”Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2007.

Sedarmayanti,” Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

danManajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung,

EdisiRevisi, 2012.

Sriati, Aat, “Tinjauan Tentang Stres”, Fakultas Keperawatan UNPAD, Bandung

2007.

Sudjana, “Metode Statistik”, Transito, Bandung,2002.

Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2012.

Sugiyono, “Metode Penelitian Manajemen”,Alfabeta, Bandung, 2013.

110

Sunyoto, Danang.“Analisis Regresi dan Uji Hipotesis”, Nica Media Pressindo,

Yogyakarta, 2008.

Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada

MediaGroup, Jakarta 2014.

111

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN

STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

Identitas Responden

1. Nama :

2. Umur :

3. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki

( ) Perempuan

4. Pendidikan Terakhir : ( ) Tamatan SD/Sederajat

( ) Tamatan SMP/Sederajat

( ) Tamatan SMU/Sederajat

( ) Tamatan D3/Sederajat

( ) Tamatan S1

5. Lama bekerja : ( ) Tahun

6. Jabatan :

7. Divisi/Bagian :

8. Status Pernikahan : menikah/belum menikah*

*coret salah satu

Petunjuk pengisian kuesioner :

Pertanyaan yang diajukan dan jawaban-jawaban yang diterima

semata-mata untuk tujuan penelitian.

Isi dan pilihlah salah satu jawaban atas pertanyaan-pertanyaan

yang diajukan dengan memberi tanda checklist () pada setiap

jawaban yang anda pilih.

Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang anda berikan adalah

jawaban yang jujur, apa adanya, dan sesuai dengan kenyataan di

lapangan.

Terima kasih ketersediaan, kerjasama, dan bantuan dari

Bapak/Ibu/sdr berikan.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju TS : Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

112

Berilah tanda checklist() pada jawaban yang Anda rasa paling tepat.

1. Kompensasi

No Pernyataan STS TS KS S SS

1. Gaji yang saya terima selalu diberikan tepat waktu

2. Saya dapat memenuhi kebutuhan dengan upah yang

diberikan perusahaan

3. Saya merasa Insentif yang di berikan perusahaan

cukup

4. Saya di ikutsertakan dalam program asuransi oleh

perusahaan

5. Fasilitas kantor yang diberikan perusahaan

menunjang saya untuk memiliki prestasi kerja yang

baik

6. Saya merasa tunjangan yang diberikan perusahaan

telah memenuhui harapan

7. Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya

terima

8. Bonus yang saya terima meningkatkan semangat

saya dalam bekerja

9. Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan

pencapaian hasil kerja

10. Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan

yang saya lakukan

113

2. Lingkungan Kerja


1. Saya merasa nyaman dengan penerangan

lampu di ruangan kerja saya

2. Saya merasa nyaman dengan warna

dinding pada ruang kerja saya dalam

menyelesaikan

3. Saya merasa nyaman dalam bekerja karena

suhu udaranya yang membuat saya

semangat

4. Konsentrasi saya dalam bekerja di ruangan

sangat terjaga karena tidak terdengan suara

bising

5. Saya merasa aman dan nyaman dalam

bekerja karena adanya jaminan keamanan

dan keselamatan kerja dari perusahaan

6. Saya merasa sehat dan senang dalam bekerja

karena lingkungan yang bersih ditempat

kerja

7. Saya merasa nyaman dengan ruang gerak

yang di berikan oleh perusahaan

8. Saya mengerjakan pekerjaan dengan baik

sesuai dengan jabatan yang saya duduki

9. Saya selalu bertanggung jawab mengerjakan

semuan pekerjaan yang diberikan atasan

kepada saya berdasarkan atas kemampuan

yang saya miliki

114

3. Stres Kerja


1. Saya sering terjebak di antara tuntutan yang

bertentangan dengan atasan dan juga rekan kerja

saya

2. Pengabdian saya kepada perusahaan bertentangan

dengan keluarga

3. Saya sering menemukan pekerjaan yang

membosankan dan berulang-ulang

4. Tidak adanya kontrol yang baik dari atasan di

perusahaan tempat saya bekerja membuat saya

tidak nyaman dalam bekerja

5. Saya merasa tanggung jawab pekerjaan yg

diberikan kepada saya terlalu banyak

6. Saya merasa lingkungan tempat saya bekerja

terlalu ramai

7. Saya merasa hubungan antar karyawan di

perusahaan ini tidak terjalin dengan baik


10. Saya merasa mendapat perhatian dan

support yang besar dari pimpinan dalam

bekerja

11. Saya merasa nyaman dengan kerjasama

antar kelompok yang terjalin di perusahaan

ini

12. Saya merasa nyaman dengan komunikasi

yang terjalin baik antar pekerja dan atasan

115


8. Struktur organisasi yang ada di perusaan ini

kurang dapat memuaskan saya dalam bekerja

9. Kurang baiknya Lingkungan fisik perusahaan

membuat saya merasa tidak nyaman dalam

bekerja.

4. Kepuasan Kerja


1. Bekerja pada perusahan ini membuat saya dapat

memenuhi segala kebutuhan dan memberikan rasa

puas pada diri saya, sehingga saya tidak memiliki

keinginan untuk bekerja pada perusahaan lain.

2. Di perusahaan tempat saya bekerja jarang sekali

terjadi pergantian karyawan.

3. Saya selalu datang tepat waktu dan memiliki

semangat kerja yang tinggi.

4. Seiring bertambahnya usia kerja, saya diberikan

kesempatan untuk menempati posisi jabatan yang

lebih tinggi.

5. Tingkat kehadiran saya selalu tinggi karena saya

memiliki kepuasan bekerja di perusahaan ini.

6. Sedikit banyaknya karyawan yang bekerja di

perusahaan ini dapat mempengaruhi kepuasan saya

dalam bekerja.

7. Memiliki atasan yang selalu memperhatikan

karyawan nya merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kepuasan saya dalam bekerja di

perusahaan ini.

116

Lampiran 2 : Data Hasil Kuesioner

Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi

Resp. kompensasi

Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 36

2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48

3 2 4 1 3 3 4 2 4 1 3 27

4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 43

5 4 5 1 2 4 4 4 5 1 2 32

6 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 43

7 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44

8 2 3 4 4 4 4 2 3 4 4 34

9 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44

10 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 14

11 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44

12 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42

13 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36

14 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 40

15 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 40

16 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 41

17 3 4 5 3 5 4 3 4 5 3 39

18 3 4 5 3 4 4 3 4 5 3 38

19 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 37

20 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 40

21 3 4 4 3 2 3 3 4 4 3 33

22 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 41

23 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 41

24 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 36

25 3 4 4 5 5 5 3 4 4 5 42

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

28 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 34

29 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 46

30 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 41

31 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 40

32 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

34 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

36 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 34

117

37 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 34

38 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 36

39 3 3 3 3 4 5 3 3 3 3 33

40 5 3 4 3 4 4 5 3 4 3 38

41 4 5 4 3 3 4 4 5 4 3 39

42 2 3 2 3 3 4 2 3 2 3 27

43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

44 3 1 2 2 4 4 3 1 2 2 24

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

46 4 3 3 4 5 4 4 3 3 4 37

47 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 41

48 5 3 3 4 4 4 5 3 3 4 38

49 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44

50 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42

51 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36

52 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 40

118


Tabulasi Jawaban Kuesioner Lingkungan Kerja

Resp. Lingkungan

Kerja

Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total

1 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 43

2 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 52

3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 47

4 2 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 50

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 50

6 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 5 47

7 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 43

8 4 4 4 4 3 5 3 5 4 5 4 3 48

9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 47

10 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 52

11 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 56

12 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 45

13 4 4 3 5 5 4 3 2 4 4 3 5 46

14 4 3 3 4 5 3 3 4 5 4 4 4 46

15 5 3 4 3 4 5 4 4 5 5 4 3 49

16 2 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 42

17 3 4 4 3 5 3 4 4 4 3 4 3 44

18 3 4 4 2 3 5 4 3 4 4 3 4 43

19 4 5 4 5 5 3 3 4 4 5 5 5 52

20 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 57

21 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 51

22 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 44

23 4 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 45

24 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 53

25 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 44

26 5 4 4 3 2 3 2 3 5 4 5 5 45

27 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 45

28 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 52

29 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 45

30 2 3 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 46

119

31 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 44

32 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 46

33 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 45

34 3 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 3 41

35 4 4 4 2 2 4 2 4 2 2 3 4 37

36 4 4 4 2 2 3 3 4 3 5 4 4 42

37 4 4 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 49

38 5 4 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 44

39 4 4 3 5 4 4 3 5 5 3 3 4 47

40 5 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 50

41 3 4 4 5 4 3 2 4 5 4 4 5 47

42 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 50

43 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 50

44 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 52

45 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 52

46 5 3 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 53

47 3 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 48

48 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2 2 5 42

49 4 4 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 49

50 5 4 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 44

51 4 4 3 5 4 4 3 5 5 3 3 4 47

52 5 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 50

120


Tabulasi Jawaban Kuesioner Stres Kerja

Resp. Stres Kerja

Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total

1 5 2 5 2 5 2 5 2 5 33

2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 25

3 4 2 4 4 4 5 5 5 5 38

4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34

5 2 4 2 4 2 4 4 4 2 28

6 4 4 4 2 3 4 5 5 4 35

7 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34

8 2 3 2 2 3 2 3 3 2 22

9 4 4 4 4 4 2 4 4 5 35

10 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

14 4 4 4 4 4 4 2 2 4 32

15 4 4 4 4 4 4 4 4 2 34

16 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

18 2 3 2 2 2 3 2 2 3 21

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37

23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37

24 4 4 5 4 4 4 5 5 5 40

25 4 5 5 4 4 4 4 4 4 38

26 5 5 4 4 4 5 4 4 5 40

27 4 5 4 4 4 5 4 4 4 38

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

29 4 4 3 3 4 3 4 2 2 29

30 4 4 3 3 4 4 4 2 4 32

31 3 4 5 3 2 3 4 2 4 30

32 5 5 4 4 4 5 4 4 3 38

121

33 5 4 4 4 4 5 2 4 4 36

34 5 4 4 3 4 4 2 3 4 33

35 4 4 4 4 2 4 4 3 3 32

36 5 5 5 5 3 4 4 4 4 39

37 4 4 4 4 4 5 5 5 5 40

38 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33

39 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35

40 4 4 3 4 3 4 3 4 3 32

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

43 4 5 4 4 4 4 2 3 3 33

44 5 4 4 4 4 4 4 3 3 35

45 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

46 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

47 4 3 4 4 4 4 3 3 3 32

48 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34

49 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

51 2 3 2 2 2 3 2 2 3 21

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

122


Tabulasi Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja

Resp. Kepuasan

Kerja

Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 35

2 3 2 3 3 3 2 3 19

3 4 2 4 4 4 4 3 25

4 4 3 3 4 4 4 4 26

5 4 4 4 4 4 4 4 28

6 4 4 4 2 3 4 4 25

7 4 4 4 4 4 4 4 28

8 2 3 2 2 2 3 2 16

9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 4 4 4 4 4 4 4 28

11 4 4 4 4 4 4 4 28

12 4 4 4 4 4 5 4 29

13 4 4 4 4 5 5 4 30

14 4 4 4 4 4 4 4 28

15 4 4 4 3 4 4 4 27

16 5 4 4 4 4 5 4 30

17 5 3 4 5 4 4 4 29

18 3 2 3 3 3 2 3 19

19 4 4 4 4 5 5 5 31

20 4 4 3 4 4 4 4 27

21 4 4 4 4 4 4 4 28

22 4 4 4 4 4 4 4 28

23 4 4 4 4 4 4 4 28

24 4 4 4 5 4 5 4 30

25 4 4 4 4 4 4 4 28

26 4 3 4 4 4 4 4 27

27 4 4 4 5 4 5 4 30

28 5 4 4 4 4 4 3 28

29 5 4 4 4 4 5 4 30

30 4 4 4 4 5 4 4 29

123

31 5 4 3 4 5 5 4 30

32 4 5 4 5 4 4 3 29

33 4 3 5 5 3 4 4 28

34 4 5 3 4 4 4 4 28

35 4 4 4 4 4 4 3 27

36 5 5 5 5 5 5 4 34

37 5 4 4 4 4 4 3 28

38 5 4 4 4 3 4 4 28

39 4 3 4 4 4 4 3 26

40 4 2 2 4 3 3 3 21

41 4 4 4 4 4 4 4 28

42 4 4 4 3 4 4 4 27

43 4 4 5 5 4 4 2 28

44 4 4 4 5 4 4 3 28

45 5 4 5 4 4 5 3 30

46 4 4 4 1 5 1 4 23

47 5 5 5 4 4 4 5 32

48 4 5 4 5 4 5 3 30

49 5 5 5 5 5 5 5 35

50 3 2 3 3 3 2 3 19

51 4 2 4 4 4 4 3 25

52 4 3 3 4 4 4 4 26

124

Lampiran 6 : Validitas Kompensasi

Correlations

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Totskor

KP1 Pearson Correlation 1 .608** .517

** .720

** .565

** .522

** .810

** .527

** .451

** .568

** .796

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

KP2 Pearson Correlation .608** 1 .511

** .746

** .494

** .753

** .573

** .770

** .629

** .712

** .867

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

KP3 Pearson Correlation .517** .511

** 1 .476

** .624

** .524

** .347

* .391

** .698

** .420

** .693

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .012 .004 .000 .002 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .476

** 1 .564

** .710

** .634

** .674

** .550

** .753

** .868

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .624

** .564

** 1 .555

** .442

** .522

** .510

** .559

** .738

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .524

** .710

** .555

** 1 .453

** .535

** .702

** .683

** .815

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .347

* .634

** .442

** .453

** 1 .516

** .382

** .559

** .728

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .012 .000 .001 .001 .000 .005 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .391

** .674

** .522

** .535

** .516

** 1 .506

** .686

** .788

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .698

** .550

** .510

** .702

** .382

** .506

** 1 .494

** .751

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .420

** .753

** .559

** .683

** .559

** .686

** .494

** 1 .822

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Totskor Pearson Correlation .796** .867

** .693

** .868

** .738

** .815

** .728

** .788

** .751

** .822

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

125

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 7 : Validitas Lingkungan Kerja

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7

LK1 Pearson Correlation 1 .372** .495

** .310

* -.118 .464

** .143

Sig. (2-tailed) .007 .000 .025 .405 .001 .313

N 52 52 52 52 52 52 52

LK2 Pearson Correlation .372** 1 .495

** .349

* .016 .334

* .141

Sig. (2-tailed) .007 .000 .011 .909 .015 .320

N 52 52 52 52 52 52 52

LK3 Pearson Correlation .495** .495

** 1 .338

* .137 .430

** .508

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .014 .334 .001 .000

N 52 52 52 52 52 52 52

LK4 Pearson Correlation .310* .349

* .338

* 1 .068 .119 .103

Sig. (2-tailed) .025 .011 .014 .633 .400 .466

N 52 52 52 52 52 52 52

LK5 Pearson Correlation -.118 .016 .137 .068 1 .097 .413**

Sig. (2-tailed) .405 .909 .334 .633 .493 .002

N 52 52 52 52 52 52 52


* .430

** .119 .097 1 .237

Sig. (2-tailed) .001 .015 .001 .400 .493 .090

N 52 52 52 52 52 52 52

LK7 Pearson Correlation .143 .141 .508** .103 .413

** .237 1

Sig. (2-tailed) .313 .320 .000 .466 .002 .090

N 52 52 52 52 52 52 52

LK8 Pearson Correlation .209 .236 .326* .351

* .356

** .295

* .400

**

Sig. (2-tailed) .136 .092 .018 .011 .010 .033 .003

N 52 52 52 52 52 52 52

LK9 Pearson Correlation .300* .244 .328

* .289

* .389

** .373

** .255

Sig. (2-tailed) .031 .082 .018 .038 .004 .006 .069

N 52 52 52 52 52 52 52

LK10 Pearson Correlation .303* .202 .398

** .113 .244 .357

** .432

**

Sig. (2-tailed) .029 .150 .003 .424 .082 .009 .001

N 52 52 52 52 52 52 52

126

LK11 Pearson Correlation .169 .260 .535** .330

* .248 .278

* .606

**

Sig. (2-tailed) .231 .063 .000 .017 .076 .046 .000

N 52 52 52 52 52 52 52

LK12 Pearson Correlation .238 .320* .327

* .495

** .061 .221 .030

Sig. (2-tailed) .089 .021 .018 .000 .670 .116 .835

N 52 52 52 52 52 52 52

TOTSKOR Pearson Correlation .544** .533

** .740

** .550

** .422

** .571

** .613

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52

Correlations

LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 TOTSKOR

LK1 Pearson Correlation .209 .300* .303

* .169 .238 .544

**

Sig. (2-tailed) .136 .031 .029 .231 .089 .000

N 52 52 52 52 52 52

LK2 Pearson Correlation .236 .244 .202 .260 .320* .533

**

Sig. (2-tailed) .092 .082 .150 .063 .021 .000

N 52 52 52 52 52 52


* .398

** .535

** .327

* .740

**

Sig. (2-tailed) .018 .018 .003 .000 .018 .000

N 52 52 52 52 52 52


* .113 .330

* .495

** .550

**

Sig. (2-tailed) .011 .038 .424 .017 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52


** .244 .248 .061 .422

**

Sig. (2-tailed) .010 .004 .082 .076 .670 .002

N 52 52 52 52 52 52


** .357

** .278

* .221 .571

**

Sig. (2-tailed) .033 .006 .009 .046 .116 .000

N 52 52 52 52 52 52

LK7 Pearson Correlation .400** .255 .432

** .606

** .030 .613

**

Sig. (2-tailed) .003 .069 .001 .000 .835 .000

N 52 52 52 52 52 52

LK8 Pearson Correlation 1 .412** .213 .327

* .164 .609

**

Sig. (2-tailed) .002 .129 .018 .245 .000

N 52 52 52 52 52 52

LK9 Pearson Correlation .412** 1 .376

** .507

** .348

* .681

**

127

Sig. (2-tailed) .002 .006 .000 .011 .000

N 52 52 52 52 52 52

LK10 Pearson Correlation .213 .376** 1 .513

** .131 .603

**

Sig. (2-tailed) .129 .006 .000 .355 .000

N 52 52 52 52 52 52


** .513

** 1 .435

** .738

**

Sig. (2-tailed) .018 .000 .000 .001 .000

N 52 52 52 52 52 52

LK12 Pearson Correlation .164 .348* .131 .435

** 1 .517

**

Sig. (2-tailed) .245 .011 .355 .001 .000

N 52 52 52 52 52 52


** .603

** .738

** .517

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52



128

Lampiran 8 : Validitas Stres Kerja

Correlations

SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 TOTSKOR

SK1 Pearson Correlation 1 .337* .372

** .062 .140 .354

* .182 .253 .297

* .085 .488

** .473

**

Sig. (2-tailed) .015 .007 .664 .321 .010 .197 .071 .032 .549 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

SK2 Pearson Correlation .337* 1 .414

** .347

* .383

** .650

** .456

** .473

** .394

** .273

* .216 .675

**

Sig. (2-tailed) .015 .002 .012 .005 .000 .001 .000 .004 .050 .123 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

SK3 Pearson Correlation .372** .414

** 1 .311

* .332

* .488

** .385

** .319

* .303

* .283

* .371

** .632

**

Sig. (2-tailed) .007 .002 .025 .016 .000 .005 .021 .029 .042 .007 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

SK4 Pearson Correlation .062 .347* .311

* 1 .401

** .361

** .459

** .399

** .547

** .523

** .265 .678

**

Sig. (2-tailed) .664 .012 .025 .003 .009 .001 .003 .000 .000 .057 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

SK5 Pearson Correlation .140 .383** .332

* .401

** 1 .431

** .333

* .380

** .408

** .507

** .175 .640

**

Sig. (2-tailed) .321 .005 .016 .003 .001 .016 .005 .003 .000 .213 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

SK6 Pearson Correlation .354* .650

** .488

** .361

** .431

** 1 .440

** .546

** .409

** .324

* .429

** .744

**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .009 .001 .001 .000 .003 .019 .002 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .459

** .333

* .440

** 1 .547

** .315

* .333

* .439

** .681

**

Sig. (2-tailed) .197 .001 .005 .001 .016 .001 .000 .023 .016 .001 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


* .399

** .380

** .546

** .547

** 1 .353

* .332

* .426

** .698

**

Sig. (2-tailed) .071 .000 .021 .003 .005 .000 .000 .010 .016 .002 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

SK9 Pearson Correlation .297* .394

** .303

* .547

** .408

** .409

** .315

* .353

* 1 .592

** .301

* .699

**

Sig. (2-tailed) .032 .004 .029 .000 .003 .003 .023 .010 .000 .030 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

SK10 Pearson Correlation .085 .273* .283

* .523

** .507

** .324

* .333

* .332

* .592

** 1 .226 .646

**

Sig. (2-tailed) .549 .050 .042 .000 .000 .019 .016 .016 .000 .107 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

SK11 Pearson Correlation .488** .216 .371

** .265 .175 .429

** .439

** .426

** .301

* .226 1 .593

**

Sig. (2-tailed) .000 .123 .007 .057 .213 .002 .001 .002 .030 .107 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .632

** .678

** .640

** .744

** .681

** .698

** .699

** .646

** .593

** 1

129

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52



Lampiran 9 : Validitas Kepuasan Kerja

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 TOTSKOR

KK1 Pearson Correlation 1 .551** .580

** .449

** .452

** .562

** .512

** .645

** .653

** .526

** .833

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

KK2 Pearson Correlation .551** 1 .395

** .375

** .430

** .408

** .391

** .584

** .354

** .381

** .694

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .006 .001 .003 .004 .000 .010 .005 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

KK3 Pearson Correlation .580** .395

** 1 .520

** .433

** .451

** .393

** .431

** .613

** .520

** .747

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .001 .001 .004 .001 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .520

** 1 .424

** .609

** .289

* .401

** .527

** .629

** .730

**

Sig. (2-tailed) .001 .006 .000 .002 .000 .037 .003 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .433

** .424

** 1 .272 .320

* .272 .392

** .326

* .615

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .002 .051 .021 .051 .004 .018 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .451

** .609

** .272 1 .397

** .385

** .576

** .527

** .722

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .001 .000 .051 .004 .005 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .393

** .289

* .320

* .397

** 1 .271 .461

** .269 .605

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .004 .037 .021 .004 .052 .001 .054 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .431

** .401

** .272 .385

** .271 1 .414

** .444

** .684

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .003 .051 .005 .052 .002 .001 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .613

** .527

** .392

** .576

** .461

** .414

** 1 .489

** .763

**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .004 .000 .001 .002 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .520

** .629

** .326

* .527

** .269 .444

** .489

** 1 .719

**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .018 .000 .054 .001 .000 .000

130

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52


** .747

** .730

** .615

** .722

** .605

** .684

** .763

** .719

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52



131

Lampiran 10

Uji Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 52 100.0

Excludeda 0 .0

Total 52 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliabilitas Kompensasi


Cronbach's

Alpha N of Items

.931 10

Reliabilitas Lingkungan Kerja



.831 12

Reliabilitas Stres Kerja



.863 10

132

Reliabilitas Kepuasan Kerja



.890 10

133

Lampiran 11

Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompensasi (X1) 52 1 5 4 0,051

Lingkungan Kerja (X2) 52 1 5 4 0,080

Stress Kerja (X3) 52 2 5 4 0,062

Kepuasan Kerja (Y) 52 2 5 4 0,026

Valid N (listwise) 52

Lampiran 12: Uji Regresi Linier Berganda

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 28.4960 48.2491 40.2115 4.35003 52

Residual -8.12461 7.11006 .00000 2.72106 52

Std. Predicted Value -2.693 1.848 .000 1.000 52

Std. Residual -2.897 2.535 .000 .970 52


Uji Durbin Watson

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .848a .719 .701 2.80480 1.905



134

Uji Simultan (F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 965.062 3 321.687 40.891 .000b

Residual 377.611 48 7.867

Total 1342.673 51


b. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X3), Kompensasi (x1), Lingkungan Kerj (X2)

Uji Parsial (t) dan Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 21.154 5.899 3.586 .001

Kompensasi (x1) .393 .080 .528 4.925 .000 .510 1.961

Lingkungan Kerj

(X2) .312 .101 .332 3.094 .003 .509 1.964

Stress Kerja (X3) -.211 .091 -.180 -2.313 .025 .966 1.036


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant)

Kompensasi

(x1)

Lingkungan

Kerj (X2)

Stress Kerja

(X3)

1 1 3.965 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .026 12.445 .02 .28 .02 .11

3 .006 25.465 .01 .71 .70 .16

4 .003 37.553 .97 .01 .28 .73


135

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 28.4960 48.2491 40.2115 4.35003 52

Residual -8.12461 7.11006 .00000 2.72106 52

Std. Predicted Value -2.693 1.848 .000 1.000 52

Std. Residual -2.897 2.535 .000 .970 52


Uji Normalitas

136

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 52

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.72105544

Most Extreme Differences Absolute .089

Positive .073

Negative -.089

Test Statistic .089

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

137

Uji Heteroskedastisitas

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Documents

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/36498/1/... · PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES ... Tabel 4.1 Deskripsi