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Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz

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Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz. Reinbek – 13. März 2013. Einstellung / Recruting. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel. Nicht-dienstliche Bezüge. Kündigung. Datenschutz. Soziale Netzwerke im Unternehmen Einstellung – Recruting Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel - PowerPoint PPT Presentation

Text of Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz

  • Soziale Netzwerke am ArbeitsplatzReinbek 13. Mrz 2013

  • Einstellung / RecrutingKndigungSoziale Netzwerke als ArbeitsmittelDatenschutzNicht-dienstliche Bezge

  • Soziale Netzwerke im UnternehmenEinstellung RecrutingSoziale Netzwerke als ArbeitsmittelNicht-dienstliche BezgeKndigungMitbestimmungsfragen

  • Fall 1:Arbeitgeber A informiert sich ber Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ber Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrcklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmig nach, ob alles in Ordnung ist.Zulssig?

  • Fall 2:Arbeitnehmer A posted auf Facebook:Dieser Job ist unertrglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir?Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist ffentlich einsehbar.A erhlt eine fristlose Kndigung.Wirksam?

  • Fall 3:Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zhlt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kndigt fristlos. M klagt gegen die Kndigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.Darf verwertet werden?

  • I. Soziale Netzwerke im Unternehmen

  • Auendarstellung ArbeitsmittelPrivate Nutzung: - Nutzungsbeschrnkungen - Informationsgewinnungberlappungsbereiche: privater Anlass, aber hineinreichen in Dienstliches

  • II. Einstellung - Recruting

  • Bewerberinformationen ber Soziale Netzwerke: keine Verbotsnorm (Beschftigendatenschutzgesetz kommt nicht)hnlich Fragerecht des Arbeitgeberskeine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)Einschleichen unzulssig

  • Headhunting ber berufsbezogene Netzwerke:erffnet AbwerbekanalAbwerben grundstzlich erlaubtnur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulssig (auch bei der Arbeit)unzulssig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausbung durch Kontakt ber Erstgesprch hinaus

  • Prsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken?grundstzlich nicht mglichArbeitgeberangabe nicht untersagbarUntersagung der Darstellung von Interna mglich (Projekte, Befugnisse u.s.w.)

  • Mitarbeiterinformationen ber Soziale Netzwerke (Background-Screening): problematischEigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffungbeachte: Wirkung auf Mitarbeiter

  • 32 BDSG Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung fr Zweckes des BeschftigungsverhltnissesNeuregelung zum 01.09.2009Beschftigtezentrales Merkmal: Erforderlichkeit (vorher 28 BDSG: dienen)besondere Regelung bei Straftaten

  • 32 BDSG betrifftErhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Datenanlsslich Entscheidung ber Begrndung, fr die Durchfhrung oder die Beendigung von Beschftigungsverhltnissen

  • BDSG

    nur automatisierte DV 32 BDSG

    auch manuelle DV

  • Merkmal der Erforderlichkeit:Mssen fr diesen Zweck berhaupt Daten erhoben werden?Mssen gerade diese Daten erhoben werden?Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?objektiver oder individueller Mastab?

  • Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :Betriebliches EingliederungsmanagementAllgemeines GleichbehandlungsgesetzUnfallverhtungsvorschriftenArbeits- und GesundheitsschutzPflegedokumentationen

  • Fazit:Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweckbreiter EinschtzungsspielraumAusscheiden nur von schlicht berflssigen Erhebungenfaktische nderung gegenber 28 BDSG

  • Missglckte Regelung bei StraftatenVorliegen tatschlicher Anhaltspunktediese sind zu dokumentierenkein berwiegend schutzwrdiges Interesse des Beschftigten am Ausschluss der DatennutzungVerhltnismigkeitsprfung

  • Fall 1:Arbeitgeber A informiert sich ber Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ber Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrcklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmig nach, ob alles in Ordnung ist.Zulssig?

  • III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

  • Soziale Netzwerke sind normale Arbeitsmittel:Eigentum des ArbeitgebersLeistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiertNutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt

  • Weisungsrecht 106 GewO:Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen nher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.

  • Das Weisungsrecht umfasstsmtliche dienstlichen uerungsinhaltePflicht zur Entfernung dienstlicher BeitrgeAnordnungsberechtigung zur nderungBerechtigung zum Erstellen konkreter Beitrge und Inhalte

  • Ist die Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?abhngig von der vereinbarten Ttigkeitgibt Ttigkeit kein wesentliches Geprgekaufmnnischer Bereich i.d.R. unproblematischnotwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT

  • Urheberrechtsproblematiken:Mitarbeiter erstellt Inhalte fr den Arbeitgeber im Rahmen seines ArbeitsvertragesUrheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiterkeine besondere Vergtungspflicht fr Schpfungen

  • Hufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)unabgestimmte Lschvorgnge durch Mitarbeiterwettbewerbsrechtliche Problematiken

  • Probleme anlsslich der Beendigung von Arbeitsvertrgen:Wem gehren Account-Daten?Herausgabe von Passwrtern?Anspruch auf Lschen von Mitarbeiterbildern und Textbeitrgen?

  • IV. Nicht-dienstliche Bezge

  • Nutzung sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhaltenkein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrechtkeine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen mglichprivater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezge entstehen

  • Ansehensbeeintrchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevant

  • Private Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatzverletzt die Arbeitspflichtproblematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubtkein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder ber Arbeitgeber-EDVsingulrer Versto eher geringfgige Vertragspflichtverletzung

  • V. Kndigung

  • Verhaltensbedingte KndigungPflichtenversto, an sich geeignet, Kndigung zu begrndengrundstzlich AbmahnungserfordernisInteressenabwgung

    fristlos oder fristgem denkbar (graduelle Entscheidung)

  • Abmahnungserfordernises sei denn, Pflichtenversto ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensnderung absehbar nicht bewirken wrde und Fortsetzung unzumutbar istGewicht insbesondere bei jngerem Publikumsichererer Weg gegenber sofortiger Kndigung

  • Kndigungsperspektive beiGeheimnisverrat / Versto gegen VertraulichkeitBeleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und KundenDrohungenVerletzung der Arbeitspflicht durch Aktivitt in Sozialen NetzwerkenDokumentation von Arbeitspflichtverletzungen

  • QuerschnittsproblematikenWann ist eine uerung ffentlich?Beweisverwertungsfragen

  • Wann ist eine uerung ffentlich?bei Twitter immerProblem: Begrenztheit des Freundeskreisesfalls nur private uerung kein Pflichtenversto

  • BeweisverwertungsfragenPersnlichkeitsrechteDatenschutzversteInteressenabwgungkeine Frchte des verbotenen Baumes-Doktrin

  • BeleidigungenSchutz der Meinungsuerungsfreiheit Art. 5 GGaber: Beleidigung ist StraftatBetriebsblichkeit?Abgrenzung zur Kritikaber: Grenze zur Schmhkritik

  • Freie Meinungsuerung und Whistleblowing EGMR Urt. v. 21.07.2011 28274/08

  • DrohungenErnsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)Androhung eines empfindlichen belsWiderrechtlichkeit

  • Fall 2:Arbeitnehmer A posted auf Facebook:Dieser Job ist unertrglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir?Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist ffentlich einsehbar.A erhlt eine fristlose Kndigung.Wirksam?

  • Fall 3:Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zhlt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kndigt fristlos. M klagt gegen die Kndigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.Darf verwertet werden?

  • VI. Mitbestimmungsfragen

  • (verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezge 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVGTotalverbot mitbestimmungsfreibei technischer berwachung der Nutzung 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVGkein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)

    auch nderungsvertrag, befristet nderungen*Renteneintrittsklauseln, monatsweise Aufstockung*Meldepflichten AU**

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