Arbetshälsa på arbetsplatsen

– handbok för främjande av hälsa, säkerhet och arbetsförmåga på små arbetsplatser

Stöd för längre arbetskarriärer2012–2014

-projekt

Marja Heikkilä och Pirkko Mäkelä-PusaStiftelsen för Rehabilitering

Stiftelsen för Rehabilitering

Social- och hälsovårdsministeriet

Europeiska socialfonden

2014

ISBN 978-952-5961-25-6

ISBN 978-952-5961-26-3 (pdf)

Grafisk design och layout: Marsa Pihlaja / Annexus Oy

Innehåll

4 .... Förord 6 .... Hur vara informerad om läget inom arbetshälsan på arbetsplatsen 8 .... Arbetarskyddssamarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna 10 .... Risker som anknyter till hälsa, säkerhet och arbetsförmåga 14 .... Riskhanteringen i små företag 16 .... Personalens situation

18 .... Hur förbereda sig inför riskfaktorer på arbetsplatsen 18 .... Hantering av personalrisker – verksamhetsprogram för arbetarskyddet 20 .... Förebyggande åtgärder på arbetsplatsen 24 .... Företagshälsovårdens tjänster som en del av den förebyggande verksamheten 26 .... Hantering och uppföljning av arbetsförmågan, tidigt stöd samt uppföljning av sjukskrivningarna i samarbete med företagshälsovården

32 .... Hur möjliggöra deltagandet i arbetet när arbetsförmågan försämras

34 .... Företagshälsovårdens uppgifter – grunden för företagshälsovårdssamarbetet 36 .... Företagshälsovårdens innehåll

38 .... Avslutningsvis

40 .... Källor 41 .... Lagarna bakom främjandet och upprätthållandet av arbetshälsan

42 .... Årsklockan och minneslista över punkter som antecknas i den

Stöd för längre arbetskarriärer2012–2014

-projekt

Denna handbok är avsedd för företagare, chefer på små arbetsplatser samt arbetsplatsernas sam-arbetspartner inom företagshälsovård. Syftet är att handboken ger information och kan användas som redskap för att utveckla arbetshälsan. Handboken betonar arbetsplatsens möjligheter, ansvar och skyldigheter samt praktiska åtgärder för att främja arbetshälsan. Handboken har producerats i projek-tet för stödet för längre arbetskarriärer (Työurien jatkamisen tuki, JAMIT) åren 2012–2014. Projektet finansieras av Europeiska socialfonden och Social- och hälsovårdsministeriet. Ett av projektets mål och syftet med denna handbok är att få arbetsplatserna att stöda arbetstagarnas arbetsförmåga genom att utveckla hälso- och säkerhetspraxis och arbetskultu-ren till ett enhetligt förfarande.

I projektet JAMIT har gjorts praktiskt utvecklings-arbete på arbetsplatser inom metall- och vårdbran-scherna. Enligt vår erfarenhet upplevs förhållandet mellan arbetstagarna och ledning på små arbets-platser ofta som konfidentiella, och det finns inga olösta konflikter på arbetsplatserna. Denna uppfatt-ning får stöd av arbetsmiljöbarometern av Rytkönen (2013). På små arbetsplatser kan det emellertid vara svårt att införa nya verksamhetssätt, eftersom man inte har mycket tid att fördjupa sig i dem.

Fördelen med systematisk kartläggning av läget och planering är att det blir möjligt att förutse problem. Att förebygga problem är alltid billigare än att vidta

Förord

Arbetshälsa kan definieras på många olika sätt.Enligt en definition avser arbetshälsa tryggt, sunt och produktivt arbete som yrkeskunniga arbets-tagare och arbetsgemenskaper utför i en väl ledd organisation. Dessutom innebär arbetshälsa att arbetstagarna och arbetsgemenskaperna upple-ver sitt arbete som meningsfullt och givande och att det stödjer deras livskontroll.(Anttonen och Räsänen 2009.)

En sund och trygg arbetsmiljö och god arbets-förmåga hos de anställda är utgångspunkter för högklassig verksamhet och god produktivitet på ar-betsplatsen. Olycksfall, sjukskrivningar, arbetsrelate-rade sjukdomsfall samt nedsatt arbetsförmåga och motivation medför alltid kostnader för arbetsgivaren. Arbetshälsa uppkommer inte av sig själv. Arbetsgi-varen är skyldig att vara informerad om de metoder med vilka det är möjligt att främja hälsa, säkerhet och arbetsförmåga och förbereda sig på eventuella skadliga faktorer som hotar dem. Det är inte möjligt att utveckla förhållandena på arbetsplatsen utan att ledningen har en positiv attityd och deltar i verksam-heten. Även om arbetsgivaren har ansvaret, bygger främjandet av arbetshälsan på arbetsplatsen på aktivt samarbete mellan arbetsgivaren, arbetstagar-na och företagshälsovården. Företagshälsovården är en central samarbetspartner för arbetsplatsen när det gäller att utveckla arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga samt en trygg och sund arbetsmiljö.

4

åtgärder först när skadan redan skett. Dels har arbetstagaren rätt till klara regler och förfaranden, dels möjliggör de en jämlik och rättvis behandling av arbetstagarna. Om chefen ochde anställda i ar-betsgemenskapen har nära relationer, kan det vara svårare att ingripa i problem exempelvis om arbets-förmågan hos en arbetstagare försämras. I svåra situationer är det lättare för chefen att agera om arbetsplatsen har på förhand uppgjorda spelregler och förfaranden för dessa situationer.

De erfarenheter som gjorts i projektets utvecklings-arbete som har påverkat handbokens innehåll. I handboken har samlats praktisk information för arbetsgivare och arbetsplatser om de ärenden som främjar arbetshälsan som ska beaktas och genom-föras på arbetsplatsen. I handboken finns dessutom anvisningar och konkreta redskap som särskilt små arbetsplatser (under 50 anställda) kan använda för att få de grundläggande sakerna i ordning på arbetsplatsen. Målet är att arbetsplatsen utvecklar en gemensam syn på vilka resurser som behövs i arbetet, på de utmaningar som gäller i nuläget och de utmaningar som kan uppstå i framtiden, och vilka krav arbetet ställer på arbetstagarnas och chefer-nas arbetshälsa.

I anslutning till utvecklingsarbetet lönar det sig att kartlägga eventuella program som främjar arbets-hälsan som redan pågår på arbetsplatsen samt verksamhetssätt och planer exempelvis i anslutning till kvalitetsledningssystemet, arbetarsäkerheten och hälsan eller egenkontrollen. Avsikten är inte att arbetsplatsen utför överlappande uppgifter, utan uppgifterna kan införas i det befintliga systemet för hantering av arbetshälsan.

I varje kapitel finns länkar och hänvisningar till käll-material och kompletterande material för den som vill fördjupa sig i ämnet. Handboken har också getts ut på finska. Dessutom har kortfattade samman-fattningar av handboken uppgjorts på finska och svenska. Handböckerna och sammanfattningarna finns att läsa på webbadressen: kuntoutussaatio.fi/jamit/materiaalit. I webbhandböckerna finns ned-laddningsbara länkar till källmaterial och komplet-terande material och till redskapen. Dessa material är i huvudsak avgiftsfria. Bland dessa material kan arbetsplatsen välja de som är ändamålsenliga och lämpliga för företagsverksamheten i fråga.

För värdefulla kommentarer och utvecklingsförslag under beredningen av handboken tackar vi överlä-karen, docent Jukka Uitti vid Arbetshälsoinstitutet, sakkunnigläkare Kari Harinki vid FFC, planerare, magistern i hälsovetenskaper Leila Koskela vid FPA, verkställande direktör, professor Veijo Notkola och utvecklingsdirektör, magistern i hälsovetenskaper Pauliina Juntunen vid Stiftelsen för rehabilitering, social- och hälsovårdsministeriets experter samt de serviceleverantörer inom företagshälsovård och arbetsplatser som medverkat i projektet.

Läs mer om arbetshälsa:

n Anttonen, Räsänen (2009): Työhyvinvointiuudistuksia ja hyviä käytäntöjänRytkönen (2013): Arbetsförhållandena i små företag är bra

5

Hur vara informerad om läget inom arbetshälsan på arbetsplatsen

Principen om att vara informerad innebär att arbetsplatsen är informerad om personalens situation, personalens resurser, risker som gäller personalens arbetsförmåga och hälsa, den psy-kiska och fysiska belastning som arbetet orsakar och kostnaderna för bristande arbetsförmåga. Personalens läge beskrivs exempelvis av resurserna för arbetet, personalens arbetstillfredsställelse, personalomsättningen, personalens kunnande samt uppgifter om sjukskrivningar. Risker som anknyter till arbetsförmågan och hälsan samt den belastning som arbetet medför kan utredas genom riskbedöm-ning som bygger på identifiering av risker.

Lagen medför skyldigheter Arbetarskyddslagen (738/2002) gäller allt avlönat arbete. I denna lag a ges bestämmelser om både arbetsgivarens och arbetstagarnas skyldigheter och samarbete för att främja sunda arbetsförhållanden, säkerheten på arbetsplatsen och arbetshälsan. Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetar-skyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006) av-ser att säkerställa att föreskrifterna om arbetarskyd-det iakttas. I lagen definieras de ärenden som ska behandlas i samarbete på arbetsplatsen. Arbets-avtalslagen (55/2001) är en grundläggande lag för arbetslivet. I den ges också föreskrifter om arbets-givarens skyldighet att främja en god och förtroen-defull atmosfär på arbetsplatsen. En förutsättning

för samarbete i arbetsgemenskapen och trivsel på arbetsplatsen är att de anställda behandlas jämlikt. Lagen om företagshälsovård (1383/2001) förutsät-ter att arbetsgivaren ordnar företagshälsovård för att förebygga hälsorisker till följd av arbetet och för att främja arbetstagarnas säkerhet, arbetsförmåga och hälsa. Arbetsgivaren ska sköta om att dessa lagar och de bestämmelser som getts med stöd av dem finns framlagda till påseende för arbetstagarna eller är fritt tillgängliga på arbetsplatsen.

Samarbetet en resursMålet med arbetarskyddet är att främja arbetshälsan på arbetsplatsen. Ledningen och personalen måste samarbete för att detta ska kunna uppnås. Det för-utsätter att både arbetsgivaren och arbetstagarna engagerar sig för utvecklingsarbetet som utförs i samarbete.

nnn Arbetsgivaren är skyldig att sköta om arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Ar-betsgivaren ska ge arbetstagarna de nödvändiga uppgifterna om faktorer som påverkar arbetsplat-sens säkerhet och sundhet och andra arbetsom-ständigheter. Arbetsgivaren ska också sköta om att dessa ärenden behandlas på behörigt sätt mellan arbetsgivaren och arbetstagarna eller arbetstagar-nas representant. Han ska främja sina relationer med arbetstagarna och relationerna mellan arbets-

6

tagarna. Arbetsgivaren ska också sköta om att arbetstagaren kan klara av att utföra sitt arbete även då företagets verksamhet eller arbetet ändras eller utvecklas. Arbetsgivaren ska sträva efter att främja arbetstagarens möjligheter att utvecklas i sin karriär.

nnn Arbetstagaren ska iaktta den ordning och omsorgsfullhet som behövs för att upprätthålla säkerhet och hälsa samt de föreskrifter och anvis-ningar som arbetsgivaren utfärdar. Arbetstagaren ska sköta om sin egen och de arbetstagarnas säker-het och hälsa och undvika trakasserier och annat osakligt bemötande av andra arbetstagare. Arbets-givaren ska dessutom underrätta arbetsgivaren om observerade fel och brister som kan orsaka risk för olycksfall eller sjukdom på arbetsplatsen.

Läs mer om chefsarbete och arbetshälsa:

n Arbetshälsoinstitutet: Forumet för välbefinnande i arbetet - Gemensamma åtgärdern Finlands Näringsliv EK (2011): Johda työkykyä, pidennä työuria. EK:n työkykyjohtamisen mallinTerävä, Mäkelä-Pusa (2012): Esimies työhyvinvointia rakentamassa

ARBETSGIVAREN SKA SKÖTA

OM ARBETSTAGARNAS SÄKERHET

OCH HÄLSA I ARBETET.

ARBETSTAGAREN SKA IAKTTA DEN

ORDNING OCH OMSORGSFULLHET

SOM BEHÖVS FÖR ATT UPPRÄTT-

HÅLLA SÄKERHET OCH HÄLSA SAMT

DE FÖRESKRIFTER OCH ANVISNINGAR

SOM ARBETSGIVAREN UTFÄRDAR .

7

Arbetarskyddssamarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna

På varje arbetsplats ska arbetsgivaren utse en arbetarskyddschef som sin företrädare. Ofta sköter arbetsgivaren denna uppgift själv. Han sköter om ordnandet och utvecklandet av arbetarskyddssam-arbetet. Arbetsgivaren och personalen avtalar om att samarbetet ordnas på ett sådant sätt att det är möjligt för arbetstagarna att delta i behandlingen av frågor som gäller arbetarskyddet.

På arbetsplatser där det regelbundet arbetar minst 10 arbetstagare väljer arbetstagarna bland sig en arbetarskyddsfullmäktig och två vicefullmäktige. En arbetarskyddsfullmäktig kan också utses på mindre arbetsplatser. Den arbetarskyddsfullmäktige har rätt att få utbildning som anknyter till fullgörandet av uppgiften. Den arbetarskyddsfullmäktige sätter sig in i arbetarskyddsärenden som gäller arbets-platsen och fäster arbetstagarnas uppmärksamhet på faktorer som främjar säkerheten och hälsan på arbetsplatsen. Den praktiska verksamheten är en del av arbetet, men det förutsätter också möjlighet att använda arbetstid för fullgörandet av uppgiften.

Personer i tjänstemannaställning på arbetsplatsen har rätt att välja en arbetarskyddsfullmäktig och två vicefullmäktige som representerar dem. Om det ar-betar regelbundet minst 20 anställda på arbetsplat-sen, ska man dessutom grunda en arbetarskydds-kommission där arbetsgivarna och arbetstagarna på arbetsplatsen är representerade.

De ärenden som ska behandlas i samarbetet fastställs i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006). De är:

1. Sådant som direkt påverkar arbetstagarnas sä-kerhet och hälsa samt förändringar i fråga om detta.

2. Principerna för hur risker och olägenheter på arbetsplatsen utreds och det sätt på vilket utred-ningen görs samt omständigheter som framkommit i sådana utredningar som avses ovan och i före-tagshälsovårdens arbetsplatsutredningar och som allmänt påverkar arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

3. De utvecklingsmål och utvecklingsprogram som hänför sig till den verksamhet som avser att upprätt-hålla arbetsförmågan och en fortsättning i arbetsli-vet samt andra utvecklingsmål och utvecklingspro-gram som inverkar på arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

4. Frågor som påverkar arbetstagarnas säkerhet, hälsa och arbetsförmåga och som hänför sig till or-ganiseringen och dimensioneringen av arbetet samt väsentliga förändringar i fråga om dessa.

5. Behovet och ordnandet av den undervisning, handledning och introduktion för arbetstagare som avses i lagar som omfattas av arbetarskyddsmyn-dighetens tillsyn.

8

6. De statistiska uppgifter och andra uppföljnings-uppgifter om säkerheten och hälsan i arbetet som hänför sig till arbetet, arbetsmiljön och arbetsklimatet.

7. Uppföljning av genomförandet och verkningarna av de ärenden som avses i punkterna 1–6.

Om det inte finns en arbetarskyddskommission på arbetsplatsen, behandlas dessa ärenden mellan arbetsgivaren och arbetarskyddsfullmäktige. Om det inte finns en arbetarskyddskommission och arbe-tarskyddsfullmäktig på arbetsplatsen, behandlas ärendena till tillämpliga delar.

Ansvarsområdena för arbetarskyddet vid region-förvaltningsverken (AVI), dvs. den regionala förvalt-ningens arbetarskyddsmyndigheter övervakar att arbetarskyddslagstiftningen iakttas. Arbetarskydds-inspektören har rätt att få tillträde till arbetsplatsen och utföra en arbetsplatsinspektion. Inspektören har också rätt att få de uppgifter och utredningar av arbetsgivaren som är nödvändiga för tillsynen. Om man vid tillsynen upptäcker missförhållanden, ges arbetsgivaren instruktioner om åtgärder eller uppmaningar att följa och tillämpa lagstiftningen. Vid misstanke om brott anmäls detta vid behov till polisen med begäran om förundersökning.

Samarbetet på arbetsplatsen:

nnn Alla på arbetsplatsen är informerade om arbetsgivarens och arbetstagarnas ansvar och skyl-digheter.

nnn Arbetstagarna har de lagar och bestämmel-ser som utfärdats för att garantera deras rättigheter och säkerhet till påseende.

nnn En arbetarskyddschef har utsetts och man har avtalat om att samarbetet ordnas på ett sådant sätt att det är möjligt för arbetstagarna att delta i behandlingen av frågor som gäller arbetarskyddet. nnn Om det finns minst 10 anställda på arbets-platsen, ska man utse en arbetarskyddsfullmäktig och två vicefullmäktige. En arbetarskyddsfullmäktig kan också utses på mindre arbetsplatser. Om det finns minst 20 anställda på arbetsplatsen, bildas också en arbetarskyddskommission. nnn Arbetsgivaren sörjer för att ärenden som gäller säkerheten på arbetsplatsen och arbets-tagarnas hälsa och arbetsförmåga behandlas i samarbete på arbetsplatsen.

Läs mer om arbetarskyddet och samarbetet på arbets-platsen: nArbetarskyddscentralen: ArbetarskyddsansvarnArbetarskyddscentralen: ArbetarskyddskommittenArbetarskyddscentralen: Behandling av samarbetsärendennArbetarskyddsförvaltningen: Arbetarskyddsverksamheten på arbetsplatsennArbetarskyddsförvaltningen: Valvontalaki – Työsuojelun yhteistoiminta nHarjanne (2012): Arbetarskyddsverksamheten på arbetsplatsernanSocial- och hälsovårdsministeriet (2010): Arbetarskyddet i Finland

9

Risker som anknyter till hälsa, säkerhet och arbetsförmåga

Med arbetsförmåga avses inte enbart prestations-förmåga. Enligt den övergripande ”husmodellen” för arbetsförmåga (Ilmarinen 2006) och modellen för flerdimensionell arbetsförmåga (Järvikoski och Härkäpää 2005) består arbetsförmågan av perso-nens resurser, faktorer som anknyter till utförandet av arbetet och av miljön utanför arbetet. Arbetsför-måga handlar om att resurserna och arbetet passar samman och är i balans – om en helhet som även påverkas av den mer vidsträckta arbetsmiljön och arbetsgemenskapen.

Risker som anknyter till arbetsförmågan kan mins-kas genom att förebygga problem på arbetsplatsen och vidta korrigerande åtgärder i ett så tidigt skede som möjligt. De korrigerande åtgärderna kostar klart mer än förebyggandet. Både arbetarskydds-lagen (738/2002) och lagen om företagshälsovård (1383/2001) styr mot förebyggande verksamhet. De föreskriver att arbetsgivaren ska ha en utredning och bedömning av arbetsförhållandena och om de olägenheter och risker som arbetets belastande faktorer medför. De kan anknyta till de fysiska ar-betsförhållandena, till faktorer som orsakar psykisk eller fysisk belastning eller till faktorer som gäller yrkesskicklighet och kunnande. Identifieringen av olägenheter och risker inriktas på yrkesspecifika faktorer som förekommer i arbetet eller på arbets-platsen i fråga. Om sådana problem och olägenhe-ter inte identifieras, hanteras och rättas till, förvärras störningarna, och då blir det svårare att lösa dem.

nnn Beträffande olägenheter och risker som gäller arbetsförhållandena ska man fästa uppmärk-samhet vid faktorer i arbetsmiljön, men också på maskiner och redskap, skadliga kemikalier samt fysikaliska och biologiska riskfaktorer.

nnn Vid identifieringen av belastande faktorer ska man granska den fysiska och psykiska belast-ningen och verksamhetssätten. Skadliga fysiska belastningsfaktorer i arbetet är vanligtvis tungt kroppsarbete och hantering av bördor. Även statiska och besvärliga arbetsställningar, kontinuerligt stil-lasittande, användning av handkrafter och repetitivt arbete kan orsaka skadlig kroppslig belastning.

nnn Skadlig psykisk belastning kan handla ex-empelvis om en alltför stor eller liten arbetsmängd, oskäligt ansvar eller negativa upplevelser av arbe-tets meningsfullhet eller av kontrollen över arbe-tet. Problem i relationerna mellan chefen och den underordnade eller i arbetsgemenskapens atmosfär kan orsaka psykisk belastning. Även brister i arbets-förhållandena kan orsaka psykisk belastning.

nnn I kontrollen över arbetet ingår en bedöm-ning av huruvida personens kunnande motsvarar de krav som arbetet ställer och huruvida man skött om kompetensutvecklingen på arbetsplatsen. Även om chefen ska sköta om att arbetstagarna har tillräckligt kunnande, ansvarar arbetstagaren för utvecklingen och uppdateringen av sitt kunnande.

10

nnn I riskhanteringen på arbetsplatsen och ut-nyttjandet av arbetsplatsens starka sidor ingår även att arbetsplatsen för en förteckning över utbildning-ar som arbetstagarna avlagt och om giltigheten av olika behörigheter som bygger på lag eller myndig-hetsföreskrifter (t.ex. deltagande i utbildning för ar-betarskydd, kort för arbetarhälsa, arbetarskyddskort och första hjälpen). Dessa uppgifter behövs också för offerter, auditeringar, certifieringar, myndighets-kontroller och planering av kompetensutvecklingen.

Riskhanteringen är en del av arbetsplatsens säker-hetsverksamhet som bygger på identifiering av faror och olägenheter samt på bedömning av riskernas storlek. De bästa resultaten uppnås när helhetsmäs-sig riskhantering integreras som en fast del i företa-gens normala utvecklingsarbete. Målet är att hitta de viktigaste utvecklingsområdena och inrikta effektiva åtgärder på dem. Riskhantering avser en process som inte bara omfattar identifiering av faror och olä-genheter och bedömning av riskernas storlek, utan även förebyggande, minskning eller avlägsnande av risker och utveckling av arbetsförhållandena. Risk-bedömningen genomförs på det sätt som avtalas inom arbetarskyddsverksamheten.

När företag ingår avtal kan de förutsätta ett gäl-lande riskhanteringsprogram av varandra. Även en företagskund kan utifrån sitt kvalitetsledningssystem kräva riskbedömning av ett företag som fungerar som dess underleverantör. Arbetarskyddsmyndighe-terna vid regionförvaltningsverket granskar riskbe-dömningen vid arbetarskyddsinspektionen.

Grundläggande verktyg för identifiering av de vanligaste skadliga och farliga situationerna på

arbetsplatserna är kontrollistor, som gör det lättare att göra en systematisk bedömning. De objekt som identifieras kan avgränsas efter arbetsplats eller bransch, exempelvis utifrån arbetsuppgifter, team el-ler avdelningar. Det lönar sig att välja en metod som är så enkel som möjligt, men som samtidigt är till-räckligt täckande. Riskernas storlek bedöms utifrån sannolikheten av att en skadlig händelse inträffar och utifrån dess följder. Ju mer sannolikt det är att en farlig situation inträffar och ju allvarligare skador och följder händelsen kan orsaka, desto viktigare är det att undvika risken.

När man ställer upp mål och väljer utvecklings-åtgärder är syftet i första hand att förhindra eller avlägsna riskmoment. Om detta inte är möjligt ska riskmomentet ersättas med ett annat eller risken minskas. Åtgärder som inriktas på riskfaktorer kan handla t.ex. om arbetsergonomi, arbetsarrang-emang eller utbildning. Först ska man ta hand om de utvecklingsobjekt som bedöms vara viktigast, och när de har åtgärdats ingriper man i de följande viktigaste objekten. Det är möjligt att åstadkomma resultat även med små åtgärder, till exempel genom att förbättra ordningen och renligheten på arbets-platsen.

Bedömningen av arbetsförhållandena, belastnings-faktorerna och effekterna av de åtgärder som vid-tagits ska vara kontinuerlig. Med effekter avses den förändring i riktning mot målen som åstadkommits genom åtgärderna. Riskbedömningen ska uppda-teras eftersom de uppgifter som samlats in vid be-dömningen kan föråldras fort exempelvis då arbetet eller arbetsförhållandena förändras. Bedömningen av riskerna på arbetsplatsen är värdefull bak-

11

grundsinformation för företagshälsovården, som kan använda den som grund vid bedömningen av risker-nas och belastningsfaktorernas hälsomässiga bety-delse. Därför rekommenderas att ett sammandrag av riskbedömningen alltid skickas till företagshälso-vården. Bedömningen av riskerna på arbetsplatsen kan också genomföras samordnat med företagshäl-sovårdens arbetsplatsutredning.

Ta del av husmodellen för arbetsförmåga:Arbetshälsoinstitutet: Arbetsförmågan kan liknas vid ett hus

Läs mer om frågor som gäller arbetsmiljön och arbetsförhållandena i små företag:Arbetarskyddsförvaltningen (2013): Pienyrityksen työympäristö tuloksen tekijänä 2013

Ta del av dessa kontrollistor för risker och olägenheter och bedöm vilken av dem lämpar sig bäst för din arbetsplats:

n Arbetarskyddscentralen: Risk utvärderingsblankett fysikaliskan Arbetarskyddscentralen: Risk utvärderingsblankett ergonomin Arbetarskyddscentralen: Risk utvärderingsblankett kemiskan Arbetarskyddscentralen: Risk utvärderingsblankett olycksfallsriskern Arbetarskyddscentralen: Risk utvärderingsblankett psykisk belastning n Arbetarskyddscentralen: Utredning av faror och bedömning av riskerna

Elektroniskt ifyllbar blankett:

n Arbetarskyddscentralen: Työkalu arjen riskien kartoittamiseen, ArkiArvi

Kort kontrollista för små arbetsplatser:

n Arbetarskyddsförvaltningen: Verksamhetsprogram för arbetarskyddet (sidorna 2 och 3)

Läs mer om kompetensutvecklingen på arbetsplatsen:n Manka, Mäenpää (2010): Tulevaisuuden osaajaksi. Tulosta osaamistarpeiden tunnistamisella

12

ÅTGÄRDER SOM INRIKTAS PÅ

RISKFAKTORER KAN HANDLA T.EX.

OM ARBETSERGONOMI, ARBETS-

ARRANGEMANG ELLER UTBILD-

NING.

DE BÄSTA RESULTATEN UPPNÅS NÄR

HELHETSMÄSSIG RISKHANTERING

INTEGRERAS SOM EN FAST DEL

I FÖRETAGENS NORMALA UTVECK-

LINGSARBETE.

BEDÖMNINGEN AV RISKERNA PÅ

ARBETSPLATSEN ÄR VÄRDEFULL

BAKGRUNDSINFORMATION FÖR

FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN, SOM

KAN ANVÄNDA DEN SOM GRUND

VID BEDÖMNINGEN AV RISKERNAS

OCH BELASTNINGSFAKTORERNAS

HÄLSOMÄSSIGA BETYDELSE.

13

Riskhanteringen i små företag

Arbetarskyddslagen (738/2002) och lagen omföretagshälsovård (1383/2001) ger mycket likartade föreskrifter om utredningen och bedömningen av arbetsförhållandena. Därför rekommenderas det att små arbetsplatser och företagshälsovården utför identifieringen av faror och bedömningen av risker och arbetsplatsutredningen i samarbete (se kapi-tel Företagshälsovårdstjänsterna som en del av den förebyggande verksamheten, sidan 24). En sådan process beskrivs i diagram 1. Ett arbetsplatsbesök som genomförs i samarbete är en del av företags-hälsovårdens grundläggande utredning, utifrån vilken den övriga företagshälsovårdsverksamheten planeras. Detta sparar resurser, tid och kostnader.

Verksamhet i enlighet med god företagshälsovårds-praxis berättigar till ersättningen som FPA betalar till arbetsgivaren, och uppgörandet av en arbetsplats-utredning ingår också i denna praxis. Företagshälso-vården utför arbetsplatsutredningsverksamhet, ger information, råd och handledning, och stödjer ar-betsgivaren för att riskbedömningen ska kunna gö-ras. Företagshälsovårdens verksamhet omfattar inte genomförandet av den egentliga riskbedömningen, utan det är arbetsgivaren som har ansvaret för riskbedömningen och de kostnader som den medför. För kostnaderna för riskbedömningen beviljas inte ersättning för företagshälsovård.

Det finns en handbok för arbetsplatsens och företagshälsovårdens gemensamma identifiering av faror och kartläggning av risker: Pienyrityksen työturvallisuus ja työterveysriskien hallinta. Hand-boken ingår i en mapp som innehåller instruktioner

och blanketter för kartläggning av risker, uppgöran-de av arbetsplatsutredningen och verksamhetspro-grammet för arbetarskyddet samt instruktioner för genomförandet av dem. Mappen säljs i Arbetshälso-institutets bokhandel.

Ta del av mappen om arbetarskydd och hante-ring av arbetshälsomässiga risker i små företag:Riskhantering av arbetshälsa och arbetssäkerhet i småföretag

Läs mer om identifiering, bedömning och hantering av hälso- och säkerhetsrisker på arbetsplatsen: nArbetshälsoinstitutet: Arbetssäkerhet och riskhantering nArbetarskyddsförvaltningen: Instrument som mäter arbetsförhållandenanArbetarskyddsförvaltiningen: Arbetarskyddsbestämmelserna nArbetarskyddsförvaltiningen: RiskbedömningnEuropeiska arbetsmiljöbyrån: Riskbedömning nEuropeiska arbetsmiljöbyrån: Praktiska lösningar nArbetarskyddsförvaltningen (2012): Turvallisuusjohtaminen nUusitalo m.fl. (2007): Riskianalyysit

14

Diagram 1. Processen för bedömning av risker och arbetsplatsutredning som arbetsplatsen och företagshälsovården genomför tillsammans.

1. Identifiering av resurser, faror och olägenheter på arbetsplatsen

2. Bedömning av riskernas storlek,

bedömning av risk- och belastningsfaktorernas hälsomässiga betydelse

3. Uppställning av mål för att avlägsna/minska faror eller olägenheter

samt för att upprätthålla arbetsförmågan

4. Verksamhetsplan för företagshälsovården,

verksamhetsprogram för arbetarskyddet

5.Utvecklings-åtgärder,

uppföljning av utfallet

6.Bedömning av effekterna

och uppnåendet av målen

7. Uppdatering av riskbedömningen

och arbetsplats-utredningen

8. Uppdatering av verksamhetsprogrammet

för arbetarskyddet och verksamhetsplanen för

företagshälsovården

15

Personalens situation

Arbetshälsan påverkas dels av de krav som arbetet ställer, dels av de arbetsrelaterade och personliga resurserna. Resurserna har anknytning till posi-tiva attityder till arbetet och till engagemanget för arbetet. Dessutom motiverar de arbetstagaren och hjälper honom eller henne att uppnå mål i arbetet. Resurser är en positiv upplevelse av kontroll över arbetet, av arbetets meningsfullhet och av möjlig-heterna att påverka arbetet. Arbetsgemenskapens resurser har en koppling till hur väl samarbetet fungerar. Sådana faktorer är bland annat stödet från arbetskamraterna och chefen i arbetet samt erhål-landet av respons och uppskattning. Ledarskapet och kompetensutvecklingen påverkar personalens arbetstillfredsställelse. Detta har i sin tur en bety-dande inverkan på kundbelåtenheten. Personalens belåtenhet med chefsarbetet påverkar även produk-tiviteten.

Hur mycket eller hur litet arbetstagaren upplever att det finns krav och resurser i arbetet bidrar till att definiera hans eller hennes arbetshälsa. Resurserna för arbetet kan lindra effekterna av de krav som ar-betet ställer. I en idealisk situation bjuder arbetet på tillräckliga utmaningar, men ställer dock inte så höga krav att de skulle orsaka bestående belastning. När de är som bäst, tar sig arbetsresurserna uttryck i att arbetet ständigt har en lockelse för den anställda. När man identifierat faktorer som orsakar bestående belastning kan man ingripa i situationer som tär på resurserna och förebygga dem. Det är möjligt att ta reda på hur arbetstagarna upplever arbetets krav och resurserna exempelvis med utvecklingssamtal

och personalenkäter. Orsakerna till personalomsätt-ningen kan utredas med avgångsintervjuer. Upp-följningen av sjukskrivningar berättar om brister i arbetsförmågan.

nnn Utvecklingssamtalen är en del av samar-betet på arbetsplatsen. För chefen är utvecklings-samtalet är chans att få en bild av arbetstagarens eller hela arbetsgemenskapens läge. Samtidigt kan chefen säkerställa att den enskilda arbetstagarens kompetensutveckling går i en riktning som är till nytta för arbetsgemenskapens verksamhet. För arbetstagaren är utvecklingssamtalet en möjlighet att ta upp frågor som gäller exempelvis utförandet av arbetet, arbetstagarens krafter samt förändringar i arbetet och i arbetsgemenskapens arbetsförfaran-den. Det är bra att skriva anteckningar om utveck-lingssamtalen, så att det är möjligt att följa upp hur överenskommelserna fullföljs. Information som samlas in vid utvecklingssamtalen används för att rikta, planera och åtgärda verksamheten.

nnn Den information som erhålls genom utveck-lingssamtalen är ofta tillräcklig. Vid behov kan man dessutom genomföra en personalenkät. Då man gör upp enkäten och sammanställer resultaten är det ytterst viktigt att sköta om att det inte går att identi-fiera enskilda personers svar. Därför lönar det sig att anlita utomstående hjälp för genomförandet av per-sonalenkäten, exempelvis arbetsplatsens leverantör av företagshälsovårdstjänster eller Arbetshälsoinsti-tutet.

16

nnn Uppföljning av personalomsättningen och dess orsaker ger information exempelvis om arbets-tagarnas engagemang, om hur väl rekryteringen och inskolningen av nya anställda lyckas samt om arbets-platsens konkurrenskraft på rekryteringsmarknaden. Med hjälp av avgångsintervjuer får man information om varför anställda lämnar företaget. Denna infor-mation kan användas för att förebygga att anställda lämnar företaget i onödan. Med erfarna nyckelper-soner förlorar företaget tyst kunskap samtidigt som tomgång och rekryteringar medför ökade kostnader. Det är viktigt att företaget inser vilken omsättning som är sund och eftertraktad för arbetsplatsen.

nnn Sjukskrivningarna är en indikator som berättar om de problem med brister i arbetsförmå-gan som ligger bakom sjukskrivningarna och om problemens omfattning. Målet med uppföljningen av sjukskrivningarna är att främja god hälsa och arbetsförmåga bland arbetstagarna och att genom detta minska de kostnader för sjukskrivningar som arbetsoförmåga orsakar. Genom att följa upp och analysera sjukskrivningarna får man information om personalens sjukdomsprevalens och arbetsförmåga. På stora arbetsplatser får man också information om effekterna av de investeringar som gjorts för bättre arbetsförmåga. På små arbetsplatser kan man däremot inte bedöma effekten av investeringar på arbetsförmågan utifrån mängden sjukskrivningar.

Läs mer om resurserna i arbetet:nDuunitalkoot: Voimavaroja ja hyvinvointia työpaikoillenArbetshälsoinstitutet: Arbetsengagemang

Gör ett test om arbetets attraktivitet:nArbetshälsoinstitutet: Testa ditt arbetsengagemang

Enkätblanketter för kartläggning av arbetsplatsens atmosfär:n Arbetarskyssförvaltningen: Psykiskt välbefinnande i arbetet n Arbetshälsoinstitutet: Välmående arbetsgemenskap

Läs mer om utvecklingssamtalet: n Arbetshälsoinstitutet: Kehityskeskustelu n Åbo Akademi: Utvecklingssamtal

Läs mer om arbetshälsa och produktivitet: nLiukkonen P: Hälsobokslut nManka, Larjovuori (2013): Yhteisöllisyydellä menestykseen -opas työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseennManka, Heikkilä-Tammi, Vauhkonen (2012): Työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa.

Indikatorer och redskap för uppföljning och beräkning av nyckeltal: n Projektet Punk: Henkilöstötunnuslukulaskuri n Projektet Punk: Redigerbar webbaserad handbok Stödja på arbetsförmågan arbetsbok. Handboken informerar bland annat om principerna för återvändande till arbetet och uppföljningen av sjukskrivningar.

Läs mer om mätning av arbetshälsan:n Manka, Hakala (2011): Henkilöstötunnusluvut johtamisen tukena. Tukea tuottavuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseenn Tappura m.fl. (2010): Mittaaminen osana työturvallisuuden johtamista

17

Verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet som en del av riskhanteringen beskrivs i diagram 1. Det är rekommenderat att som hjälp vid utarbetandet av programmet använda andra dokument som redan är i användning (t.ex. arbetsplatsutredningen, verksam-hetsplanen för företagshälsovården, skyddsplanen, kvalitetshandboken, planen för egenkontroll). I verk-samhetsprogrammet för arbetarskyddet antecknas utvecklingsbehoven och målen inom arbetarskyddet samt principerna för verksamheten för att upprätt-hålla arbetsförmågan, dvs. de sätt som man an-vänder på arbetsplatsen för att systematiskt främja arbetstagarnas säkerhet, hälsa och arbetsförmåga. Verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet ska hållas aktuellt. Det finns skäl att granska dess inne-håll och mål med regelbundna intervaller. Detta kan göras på ett naturligt sätt exempelvis i anslutning till riskbedömning eller då arbetsplatsutredningen uppdateras.

Verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet:

nnn Arbetsgivarens och arbetstagarnas arbetar-skyddsuppgifter och ansvarsfördelning.

nnn Arbetarskyddsorganisationen och dess uppgifter.

nnn Företagshälsovården och dess uppgifter.

Hur förbereda sig inför risk-faktorer på arbetsplatsen

Principen om beredskap avser hantering av personalrisker, tidigt ingripande och förebyg-gande åtgärder. Arbetarskyddslagen (738/2002) föreskriver att arbetsgivaren ska ha ett verksam-hetsprogram för arbetarskyddet för främjande av säkerhet och hälsa samt bevarande av arbetsta-garnas arbetsförmåga. Programmet bygger på den bedömning av risker som gjorts på arbetsplatsen. I verksamhetsprogrammet beskrivs arbetsplatsens centrala arbetarskyddsverksamhet, som omfattar behoven att förbättra arbetsförhållandena och för-utser faror och riskfaktorer i arbetet. Det är arbets-givaren som ansvarar för uppgörandet av program-met, och programmet ska behandlas i samarbete med personalen eller dess representanter.

Hantering av personalrisker – verksamhetsprogram för arbetarskyddet

Syftet med verksamhetsprogrammet för arbe-tarskyddet är att effektivisera det förebyggande arbetarskyddet och den systematiska verksamheten på arbetsplatsen. Ju mindre arbetsplatsen är, desto mer konkret lönar det sig att göra verksamhets-programmet. På små arbetsplatser kan riskbedöm-ningen och verksamhetsprogrammet, som bygger på dess resultat, utformas till ett enda dokument.

18

nnn Arbetarskyddet och behandlingen av frågor med anknytning till arbetsförmågan vid introduktion och inskolning.

nnn Beskrivning av arbetsmiljön, utvecklingsmål och utvecklingsåtgärder.

nnn Objekt för uppföljning av arbetsförhållandena.

nnn Beaktande av frågor med anknytning till arbetarskyddet i företagets verksamhet.

nnn Uppföljning och uppdatering av verksam-hetsprogrammet.

I verksamhetsprogrammet kan också beskrivas:

nnn Den lagstadgade jämställdhetsplanen och åtgärderna för att genomföra jämställdheten mellan män och kvinnor.

nnn Företagets säkerhetsanvisningar, ansvars-personer och handledning i användningen av anvis-ningarna.

Målet med verksamheten för att upprätthålla arbets-förmågan är att var och en klarar av sitt arbete och sina arbetsuppgifter så väl som möjligt med sina egna krafter och med hjälp av åtgärder som stödjer arbetsförmågan som vidtas efter behov. I praktiken inriktas stödet för arbetsförmågan på arbetet, ar-betsarrangemangen och arbetsredskapen samt på arbetstagarens yrkesmässiga kunnande, hälsa och arbetsförmåga. Utgångspunkten är förebyggande verksamhet, men vid behov kan åtgärder också inriktas på arbetstagare som hotas av nedsättning av arbetsförmågan.

Huvudansvaret för upprätthållandet av arbetsför-mågan är hos arbetsgivaren. Attityderna och inställ-ningarna hos de olika parterna på arbetsplatsen, dvs. hos ledningen, cheferna, arbetstagarna och arbetsgemenskaperna, har stor betydelse för hur väl den praktiska verksamheten lyckas på arbets-platserna. Vid planeringen och genomförandet av verksamheten ska företagshälsovårdens expertis utnyttjas. Företagshälsovården har information (som erhållits från arbetsplatsen) om de faktorer som ska beaktas vid främjandet av hälsan och arbetsförmågan på arbetsplatsen.

I slutet av handboken finns en årsklocka, som kan användas för att planera och skapa ett tidschema för uppdateringar som gäller främjande av säker-heten i arbetet, hälsan och arbetsförmågan som ska utföras under året på arbetsplatsen. För dessa upp-gifter finns också en minneslista, från vilken man kan välja ändamålsenliga åtgärder som antecknas i årsklockan och vidtas på arbetsplatsen.

Blanketter som hjälp för uppgörandet av verk-samhetsprogrammet för arbetarskyddet:

n Arbetarskyddsförvaltningen: Verksamhets- program för arbetarskyddet (bilaga 2)

Läs mer om verksamhetsplanen för arbetarskyddet:

n Arbetarskyddscentralen: Verksamhetsprogrammet för arbetarskyddetn Arbetshälsoinstitutet: Pientyöpaikan työsuojelun toimintaohjelma ja työolosuhteiden, kuormitus- tekijöiden ja toimintatapojen arviointi

19

Förebyggande åtgärder på arbetsplatsen

Enligt arbetarskyddslagen (738/2002) ska arbetsgi-varen beakta arbetstagarens personliga förutsätt-ningar när arbetsgivaren planerar och dimensio-nerar arbetet, så att de olägenheter eller risker de belastande faktorerna i arbetet medför för arbets-tagarens säkerhet och hälsa kan förebyggas eller minskas. I arrangemangen av arbetet ska arbets-givaren vid behov ta hänsyn till handikappade och andra anställda för vilka särskilda åtgärder behöver vidtas för att deras arbetande, hälsa och säkerhet ska kunna säkerställas. I föreskrifterna om arbetet och arbetsförhållandena ingår bestämmelser om förberedande åtgärder som gäller ergonomi, fysisk, psykisk och social belastning och faror i arbetet.Nedan presenteras några av dessa områden:

nnn Ergonomi. Arbetsställena och arbetsred-skapen ska väljas, dimensioneras och placeras på ett ergonomiskt ändamålsenligt sätt med beaktande av arbetets art och arbetstagarens förutsättningar. Det rekommenderas att de kan ställas in och ha sådana användningsegenskaper att arbetet inte medför skadlig eller farlig belastning för arbetstaga-rens hälsa

nnn Risk för våld. Om arbetet är förknippat med en uppenbar risk för våld ska arbetet och arbetsförhållandena ordnas så att risken i mån av möjlighet förebyggs. På arbetsplatsen ska finnas sådana ändamålsenliga säkerhetsarrangemang eller säkerhetsanordningar som behövs för att förhindra eller begränsa våldet samt möjlighet att larma hjälp.

Arbetsgivaren ska utarbeta anvisningar om rutiner där det på förhand fästs uppmärksamhet vid hante-ring av hotfulla situationer och vid tillvägagångssätt för sådana situationer. Arbetsgivaren omfattas dess-utom särskilda skyldigheter som gäller personer som arbetar ensamma eller nattetid.

nnn Konstruktioner på arbetsplatsen. Arbets-platsens konstruktioner, material och utrustning ska vara säkra och hälsosamma för arbetstagarna. Arbetsplatsen ska ha tillräcklig och ändamålsenlig ventilation, rymlighet och belysning. Det ska ses till att på arbetsplatsen råder den ordning och renlighet som säkerhet och hälsa kräver.

nnn Kemiska, biologiska och fysikaliska fakto-rer. Föroreningar i luften ska avlägsnas med ända-målsenlig ventilation. Arbetstagarnas exponering för kemiska agenser som medför olägenheter eller risker för säkerheten eller hälsan skall begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarnas säkerhet eller hälsa eller repro-duktiva hälsa.

nnn Maskiners, arbetsredskaps och andra anordningars säkerhet. I arbetet får endast sådana maskiner, arbetsredskap och andra anordningar användas som överensstämmer med de bestäm-melser som gäller dem samt som är lämpliga och ändamålsenliga för arbetet och arbetsförhållandena.

20

nnn Avvärjande av olycksrisker. Om det i arbe-tet kan finnas risk för storolycka ska arbetstagarna ges nödvändig undervisning och anvisningar om hur riskerna ska avvärjas samt om tillvägagångssättet i olyckssituationer. Vid behov ska arbetsplatsen utrustas med nödvändiga larm- och brandsäkerhets-anordningar samt livräddnings- och räddningsut-rustning. Vid behov ska anvisningarna vara framlag-da för arbetstagarna på arbetsplatsen, och övningar ska anordnas vid behov.

nnn Ordnande av första hjälpen. Arbetsgivaren ska se till att första hjälpen ordnas för arbetstagare och andra personer som vistas på arbetsplatsen. Företagshälsovården bedömer behovet av första hjälpen-beredskap på arbetsplatsen. Arbetstagarna ska i enlighet med arbetet och arbetsförhållandena ges anvisningar om de åtgärder som skall vidtas för erhållande av första hjälpen vid olycksfall eller sjuk-dom. Dessutom ska arbetsgivaren vid behov utse en eller flera arbetstagare eller skyddspersoner för utförande av första hjälpen samt för brandbekämp-nings- och räddningsåtgärder. På arbetsplatsen eller i dess närhet ska det finnas utrustning för första hjälpen.

nnn Introduktion och inskolning. Att anställa en ny arbetstagare är en betydande ekonomisk sats-ning. En väl planerad och genomförd inskolning och introduktionsutbildning hjälper den nya anställda att engagera sig i arbetet. Arbetsgivaren är också skyl-dig att ge den anställda tillräcklig information om olägenheterna och riskerna på arbetsplatsen samt om hur man undviker dem innan ett nytt arbete eller en ny uppgift inleds eller arbetsuppgifterna ändras.

Arbetstagaren ska dessutom ges en introduktion i arbetsmetoderna, de arbetsredskap som används i arbetet och deras korrekta användning samt säkra arbetssätt. En skriftlig introduktionsanvisning hjälper den som ger introduktionen att minnas allt som behövs.

Även om lagens anda betonar arbetarskydd och avvärjande av farliga situationer, kan man med introduktion avse alla de åtgärder med hjälp av vilken en ny anställd lär sig känna sin arbetsplats, dess förfaranden, människorna och sitt arbete och de förväntningar som förknippas med det. Det är också bra att ta upp berusningsmedelsrelaterade frågor i introduktionen. Inskolningen omfattar alla de ärenden som gäller utförandet av själva arbetet. Introduktionen och inskolningen är en viktig del av personalutvecklingen och de gäller vid behov alla. De kan ses som en satsning på personalens kun-nande och förbättring av kvaliteten, och det stödjer även de anställdas ork i arbetet och förebygger arbetsolycksfall.

nnn Förebyggande av osakligt bemötande. Trakasserier och osakligt bemötande kan ta sig uttryck exempelvis i mobbning, sexuella trakasserier eller överskridande av arbetsgivarens arbetsled-ningsfullmakter. Förbjudna trakasserier är sådant osakligt bemötande som kan orsaka fara för säker-heten eller hälsan. Arbetsplatsen ska ha gemen-samma spelregler och förfaranden för att förebygga, identifiera och ingripa i osakligt bemötande.

21

nnn Insamling av observationer om säker-heten. Ett tillbud avser en farlig situation där en olycka är nära att inträffa, men i vilken man undkom skada. För varje allvarligt olycksfall sker flera hundra störningar eller tillbud. Genom att samla in informa-tion om farliga situationer och genom att ingripa i deras orsaker kan man förebygga olycksfall. På arbetsplatsen kan säkerhetsverksamheten bedöma exempelvis genom att följa upp hur verksamheten har bedrivits och utvecklats.

nnn Olycksfall i arbetet och på arbetsresor, yrkessjukdomar. Antalet olycksfall i arbetet berät-tar om arbetarskyddet i företaget. Det är också en av de indikatorer som berättar om verksamhetens kvalitet. Det är viktigt att rapportera och undersöka arbetsolycksfall och vidta åtgärder till följd av dem, eftersom det är möjligt att förbättra och utveckla arbetarskyddet genom att ta lärdom av olyckorna. Det är också viktigt att följa upp hur de korrigerande åtgärderna verkställs och om de är tillräckliga. Dessa uppgifter behandlas bland annat i arbetar-skyddskommissionen. Efter att en yrkessjukdom har konstaterats behöver man vidta åtgärder på arbetsplatsen för att förebygga uppkomsten av nya yrkessjukdomar.

Läs mer ingående information om arbetarskyddet i små företag:

n Europeiska arbetsmiljöbyrån: Ledningens ledarskap inom arbetsmiljöfrågor 2013 – en praktisk handledning

Kontrollista för introduktion:

nArbetarskyddscentralen: Inskolningschecklista

Läs mer om introduktion:

nJokisaari (2011) m.fl.: Nuorten työntekijöiden sosialisaatio työpaikalla: Sosiaalisten suhteiden, hyvinvoinnin ja perehdytyksen merkitys nArbetarskyddscentralen (2009): Työhön perehdyttäminen ja opastus. Ennakoivaa työsuojelua

22

INSKOLNINGEN OMFATTAR ALLA

ÄRENDEN SOM GÄLLER UTFÖ-

RANDET AV SJÄLVA ARBETET.

I ARBETSARRANGEMANGEN SKA MAN

VID BEHOV BEAKTA HANDIKAPPADE OCH

ANDRA ARBETSTAGARE FÖR VILKA

SÄKERSTÄLLANDET AV HÄLSA OCH

SÄKERHET I ARBETET FÖRUTSÄTTER

SÄRSKILDA ÅTGÄRDER.

MED INTRODUKTION AVSES ALLA

ÅTGÄRDER MED HJÄLP AV VILKA DEN

NYA ARBETSTAGAREN LÄR SIG KÄNNA

SIN ARBETSPLATS, DESS FÖRFARAN-

DEN, MÄNNISKORNA OCH SITT ARBETE

OCH DE FÖRVÄNTNINGAR SOM FÖR-

KNIPPAS MED ARBETET.

23

nnn Arbetsplatsutredningen – grunden för planeringen av verksamheten. I arbetsplatsut-redningen bedöms betydelsen av resurserna samt de hälsorisker och -olägenheter som orsakas av arbetet, arbetsmiljön och arbetsförmågan för hälsan och arbetsförmågan. Företagshälsovården gör en arbetsplatsutredning i syfte att uppgöra en verk-samhetsplan för företagshälsovården då företags-hälsovårdssamarbetet med företaget inleds, eller för att kontrollera eller ändra verksamhetsplanen då arbetsförhållandena på arbetsplatsen förändras i väsentlig omfattning eller enligt de intervaller som nämns i verksamhetsplanen. De för arbetsplatsen viktigaste delarna av arbetsplatsutredningen är de hälsomässigt motiverade förslagen som gäller arbetet, belastningsfaktorerna och arbetsmiljön, samt genom-förandet av dem.

Arbetsplatsutredningen kan kombineras med identi-fiering av farorna på arbetsplatsen och med kart-läggning av riskerna. Om arbetsplatsutredningen inte görs i samband med bedömningen av riskerna på arbetsplatsen, utnyttjas arbetsgivarens egen riskbedömning när utredningen görs. Genomföran-det av riskdömningen är på arbetsplatsens ansvar, medan arbetsplatsutredningen utförs av företags-hälsovården, även om utredningen förutsätter gott samarbete med arbetsplatsen.

Företagshälsovården informerar arbetsplatsen både muntligt och skriftligt om arbetsplatsutredningens slutsatser och om de avtalade åtgärderna, samt ger

arbetsplatsen handledning och råd om frågor som gäller arbetstagarnas och arbetsgemenskapens hälsa och arbetsförmåga efter behov.

Läs mer:

n Arbetshälsoinstitutet: Vad är företagshälsovård?

nnn Verksamhetsplanen för företagshälso-vården. Arbetsgivaren och serviceproducenten inom företagshälsovård planerar tillsammans inne-hållet och åtgärderna för företagshälsovårdsverk-samheten. Arbetstagarna och deras representanter har rätt att lämna förslag för utveckling av företags-hälsovårdsverksamheten. I verksamhetsplanen för företagshälsovården avtalas om behoven och målen för företagshälsovårdsverksamheten på arbetsplatsen samt om de åtgärder som dessa medför och som vidtas för att hitta konkreta lösningar på observe-rade problem och bedriva föregripande hantering av förändringar. I planen beskrivs dessutom förfarandena, rollerna och ansvaren för hanteringen av förändringar som företagshälsovården utför samt hur verksamhe-ten följs upp och bedöms.

I verksamhetsplanen för företagshälsovården avtalasockså om företagshälsovårdens deltagande i arbetar-skyddsverksamheten på arbetsplatsen och om andra samarbetsformer. Verksamhetsplanen kan vara en del av verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet (se kapitlet Hantering av personalrisker – verksamhets-programmet för arbetarskyddet, sidan 18). Avtalet om

Företagshälsovårdens tjänster som en del av den förebyggande verksamheten

24

om företagshälsovård, arbetsplatsutredningen och verksamhetsplanen ska hållas framlagda för arbets-tagarna på arbetsplatsen. Verksamhetsplanen be-handlas på arbetsplatsen på det sätt som samarbets-förfarandet förutsätter.

Läs mer:

n FPA: Verksamhetsplan för företagshälsovården

nnn Hälsoundersökningar – uppföljning av arbetstagarens arbetsförmåga och stöd för den. Arbetstagarens hälsotillstånd och arbets- och funk-tionsförmåga utreds med hjälp av en hälsounder-sökning. I hälsoundersökningen beaktas helheten av arbetstagarens hälsotillstånd och arbets- och funk-tionsförmåga och särskilt sambandet mellan arbetet och hälsan. De lagstadgade hälsoundersökningarna bygger på lagstiftningen om företagshälsovård samt på andra bestämmelser och föreskrifter. Utöver vad som föreskrivs i övrig lagstiftning, kan en hälsoun-dersökning utföras exempelvis utifrån arbetstaga-rens hälsotillstånd och arbetsförmåga eller symtom och sjukdomar som hör ihop med arbetet.

Undersökningen kan också utföras för att bedöma och stödja arbetstagarens förutsättningar att klara sig i arbetet samt vid behov för att anpassa arbe-tet så att det lämpar sig för arbetstagaren. Utifrån hälsoundersökningen bedöms behovet av handled-ning och rådgivning och uppgörs i samarbete med arbetstagaren en personlig hälsoplan för att stödja hans eller hennes arbetsförmåga. Företagshälso-

vården samordnar samarbetet med arbetsplatsen, primärvården, den specialiserade sjukvården, re-habiliteringsinrättningarna och försäkringsbolagen.

nnn Information, rådgivning och handledning. Företagshälsovården bedömer behovet av handled-ning och rådgivning med arbetsplatsutredningen, hälsoundersökningar och andra metoder för före-tagshälsovård. Rådgivningen, handledningen och givandet av respons upptas i verksamhetsplanen för företagshälsovården och i de personliga hälso-planerna.

nnn Företagshälsovården deltar i verksam-heten för att främja arbetsförmågan, samt, när arbetsförmågan försämras, i uppföljningen av arbetstagarens hälsa och främjandet av att arbetstagaren klarar sig i arbetet. Dessutom ger företagshälsovården råd i ärenden som gäller rehabilitering och remitterar arbetstagare till rehabi-litering.

nnn Misstanke om yrkessjukdomar samt yrkessjukdomar. Företagshälsovården utreder eventuella orsaker till yrkessjukdomar på arbetsplat-sen antingen genom arbetsplatsutredningen eller med en riktad arbetsplatsutredning.

nnn Arbetsplatsens förstahjälpsberedskap. Företagshälsovården deltar i ordnandet av den för-sta hjälpen-verksamhet som avses i arbetarskydds-lagen. Behovet av första hjälpen bedöms i arbetsplatsutredningen.

25

I förebyggandet av problem med arbetsförmågan är det centralt att risker som hotar säkerheten och hälsan i arbetet har kartlagts och åtgärder har vidta-gits för att undvika eller förebygga dem. Hanteringen av arbetsförmågan är en del av samarbetet mellan arbetsplatsen och företagshälsovården. Verksamheten har som mål att främja arbetsförmågan under hela ar-betskarriären och förebygga arbetsoförmåga. Arbets-givaren, arbetstagarna och företagshälsovården av-talar tillsammans om de förfaranden som iakttas på arbetsplatsen och inom företagshälsovården. Syftet med verksamhetsmodellen är att stödja personalens arbetshälsa och underlätta chefsarbetet när det gäller att behandla frågor som gäller arbetsförmå-gan. Modellen omfattar identifiering av tidigt stöd för arbetsförmåga, givandet av stöd och ett system för uppföljning av sjukskrivningarna.

Om det finns under 20 arbetstagare på arbetsplatsen,beskrivs förfarandena för hanteringen av arbetsför-mågan i företagshälsovårdens rapport över arbets-platsutredningen eller i ett separat dokument. Om arbetsplatsen har fler än 20 arbetstagare, utarbetas ett separat dokument i detta syfte. Företagshälso-vårdens andel i hanteringen av arbetsförmågan antecknas i verksamhetsplanen för företagshälso-vården. Även om modellen avtalas i samarbete med företagshälsovården, är det arbetsgivaren som har det huvudsakliga ansvaret för den. Arbetsgivaren ansvarar också för att hela personalen är förtrogen med anvisningarna och handlar i enlighet med dem.

nnn Tidigt stöd för arbetsförmågan. Målet med verksamhetsmodellen är att identifiera hot mot ar-betsförmågan eller nedsättning av arbetsförmågan och söka lösningar medan problemen fortfarande är små. Verksamhetsmodellen är ett redskap för chefen på arbetsplatsen. Den gör det lättare att ta upp frå-gor som gäller arbetsförmågan och att erbjuda stöd. Den gör det också möjligt att bemöta arbetstagarna rättvist och jämlikt. Det är viktigt att reglerna har överenskommits i samarbete och att de som arbetar på arbetsplatsen är förtrogna med dem: varför, när och på vilket sätt tar chefen upp frågor som gäller arbetsförmågan.

nnn Behov att ta upp frågor som gäller ar-betsförmågan, dvs. behovet av samtal om tidigt stöd för arbetsförmågan kan framkomma då en arbetstagare får det svårare att klara sig i arbetet. Detta kan ta sig uttryck exempelvis i återkommande förseningar, korta sjukskrivningar eller negativ kund-respons.

Arbetstagaren kan också själv ta initiativ till ett sam-tal med chefen. Det rekommenderas att man använ-der listan för kartläggningen av stödet för arbetsför-mågan som hjälp vid samtalet. Målet med samtalet är att gestalta problemet, kartlägga behovet av stöd för arbetsförmågan och formulera det önskade slut-målet tillsammans. Lösningar på arbetsplatsen kan vara exempelvis arrangemang av arbetet, flexibilitet i arbetstiden, förbättring av arbetsergonomin eller

Hantering och uppföljning av arbetsförmågan, tidigt stöd samt uppföljning av sjukskrivningarna i samarbete med företagshälsovården

26

tilläggsutbildning. I samtalet om tidigt stöd avtalas alltid om uppföljning och om ansvarsperson. Dess-utom uppgör chefen alltid en promemoria om sam-talet. Promemorian skickas också till företagshälso-vården om arbetstagaren ger sitt samtycke till detta.

Ta del av kontrollistan för stödet för arbets-förmågan:

nProjektet JATS: Kartläggningslista för stödbehov för arbetsförmåga (sidan 9)

Redskap för chefen för att ta upp ärenden som gäller arbetsförmågan för diskussion:

n Projektet JATS: Videor med tips om hur man tar upp frågor som gäller arbetsförmågan. Videorna finns på webben, och de behandlar en situation där atmosfären på arbetsplatsen är dålig Työpai- kalla huono ilmapiiri och det förekommer uppre- pade korta sjukskrivningar Toistuvat lyhyet sai - rauspoissaolot. I slutet av videorna finns expert- kommentarer om ämnet. Dessutom finns det länkar till kompletterande material på webbsidan.

Företagshälsovården hjälper med att lösa problem på begäran. Företagshälsovården bedömer vid behov den anställdas arbetsförmåga och hälsa och planerar rehabiliteringsåtgärder. Om samtal om ti-digt stöd och arbetsplatsens åtgärder inte räcker till, kan man ordna en företagshälsovårdsförhandling. I den deltar arbetstagaren, företagshälsovården och

chefen samt eventuellt en stödperson för arbetsta-garen (t.ex. förtroendeman, arbetarskyddsfullmäk-tige). I förhandlingen, som ordnas hos företagshäl-sovården, utreds och söks lösningar på faktorer som anknyter till arbetet, arbetsmiljön eller arbetsgemen-skapen och som har en koppling till arbetstagarens arbetsförmåga och hälsa.

Utifrån förhandlingen uppgörs en åtgärdsplan för arbetstagaren för att främja hans eller hennes ar-betsförmåga och förebygga arbetsoförmåga. Arbetstagaren kan behöva rehabilitering, ny utbild-ning eller utbildning till andra uppgifter. Åtgärderna som gäller arbetet och arbetsplatsen kan omfatta bland annat deltidsarbete, ergonomiska arrang-emang, ändringar i arbetsuppgifterna eller flyttning till ett annat arbete.

I förhandlingen behandlas en bedömning av arbets-förmågan som företagshälsovården gjort, överens-koms om kontakterna med arbetstagaren som är sjukskriven, planeras nödvändiga åtgärder samt avtalas om hur de överenskomna åtgärderna följs upp och deras effektivitet utvärderas. De överens-komna åtgärderna antecknas och bekräftas med underskrifter. Om det i samtalet framkommer att den anställda har ett alkohol- eller drogproblem, vidtas åtgärder i enlighet med det antidrogprogram som överenskommits tillsammans med företagshälso-vården. Chefen ansvarar för uppföljningen för arbetsplatsens del.

27

nnn Uppföljning av sjukskrivningarna. Om ett intyg om sjukskrivning skrivs utanför företagshälso-vården, ska arbetsgivaren meddela en arbetstaga-res sjukskrivningar till företagshälsovården i syfte att bedöma arbetstagarens arbetsförmåga och ut-reda arbetstagarens möjligheter att fortsätta i sitt arbete senast när sjukskrivningen varat i samman-lagt en månads tid. När 30 sjukskrivningsdagar uppfylls kan företagshälsovården efter eget över-vägande kalla arbetstagaren till mottagningen eller kontakta arbetstagaren på annat sätt.

Chefen kan också uppmana arbetstagaren att ta kontakt med företagshälsovården efter att chefen fått sjukledighetsintyget. Arbetsgivaren kan skicka ett sjukledighetsintyg som skrivits på annat håll till företagshälsovården, om arbetstagaren inte uttryck-ligen förbjuder det. Lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004).

När en arbetstagare varit arbetsoförmögen i 60 dagars sjukdagpenningsdagar, utreder FPA arbets-tagarens möjligheter att få rehabilitering. I fall av utdragen arbetsförmåga ska företagshälsovården alltid bedöma arbetstagarens arbetsförmåga. En be-dömning av arbetstagarens återstående arbetsför-måga samt arbetsgivarens utredning av arbetstaga-rens möjligheter att fortsätta i arbetet som görs upp i samarbete med arbetstagaren och företagshälso-vården görs senast när sjukdagpenning har betalats för 90 dagar. Företagsläkaren gör bedömningen av arbetstagarens återstående arbetsförmåga.

nnn Planeringen av återgången till arbetet avser att uppmuntra arbetsgivaren, arbetstagaren och företagshälsovården att agera tillsammans för att göra det möjligt för den insjuknade personen att återvända till arbetet i ett tidigt skede. Målet är att sänka tröskeln för återgången till arbetet och för-hindra att arbetsoförmågan blir långvarig.

Ofta återvänder arbetstagaren frisk till sitt tidigare arbete, och då behövs inga särskilda stödåtgärder utöver att man håller kontakt och kommer överens om återgången. Om arbetsförmågan återvänt parti-ellt, kan man beroende på situationen planera meto-der för att stöda den partiellt arbetsföra personens återgång till arbetet. Det finns gott om olika alterna-tiv att stöda återgången till arbetet (Se kapitlet Hur möjliggöra deltagande i arbetet när arbetsförmågan försämras, sidan 32). Om arbetsgivaren inte kan anvisa arbetsuppgifter som lämpar sig för arbetsta-garens hälsa, utreds möjligheterna till yrkesinriktad rehabilitering. I diagram 2 presenteras metoder för hantering, uppföljning och stödjande av arbetsför-mågan med arbetsplatsens och företagshälsovår-dens gemensamma resurser.

Hantering och uppföljning av arbetsförmågan, tidigt stöd samt innehållet av modellen för uppföljning av sjukskrivningarna:

nnn Identifiering av behovet av tidigt stöd och givandet av stöd (spelregler, hur identifiera, när och hur tas frågan upp för diskussion, åtgärdernas inne-håll och användning, modeller för samarbetet med företagshälsovården).

28

nnn Blanketter som används som redskap på arbetsplatsen (kartläggningslistor, promemorior o.d. när det gäller att ta upp arbetsförmågan för diskus-sion och vid företagshälsovårdsförhandlingar).

nnn System för hantering av sjukskrivningar (för-faranden för anmälan, inlämning av uppgifterna till företagshälsovården, sammandrag och behandling av dem, kontakter under sjukledigheten, stödet för återgången till arbetet, uppföljning av hur återgång-en till arbetet lyckas).

Som hjälp för chefen:

nProjektet JATS, video om hur man tar arbets förmågan upp för diskussion (på webben): Työhön paluun valmistelutnProjektet PUNK: Stöd för arbetshälsan Redigerbar webbaserad guide till frågor som gäller arbetshälsa

Läs mer om hantering av arbetsförmågan:

n Arbetshälsoinstitutet: Företagshälsovårdens utlåtande om möjligheterna att återgå till arbetetn FPA: Lång arbetsoförmåga och sjukfrånvaro n FPA: Sjukfrånvaronn FPA: Partiell sjukdagpenning och deltidsarbeten Mäkelä-Pusa, Harju (red.) (2012): Pientyöpaikkojen työkyvyn tuki n Social- och hälsovårdsministeriet: Företagshälsovård och upprätthållande av arbetsförmågan

MÅLET MED VERKSAMHETSMODELLEN FÖR

TIDIGT STÖD FÖR ARBETSFÖRMÅGAN ÄR

ATT IDENTIFIERA HOT MOT ARBETSFÖR-

MÅGAN ELLER NEDSÄTTNING AV ARBETS-

FÖRMÅGAN OCH SÖKA LÖSNINGAR MEDAN

PROBLEMEN FORTFARANDE ÄR SMÅ.

OM ARBETSFÖRMÅGAN

ÅTERVÄNT PARTIELLT, KAN

MAN BEROENDE PÅ SITU-

ATIONEN PLANERA METO-

DER FÖR ATT STÖDA DEN

PARTIELLT ARBETSFÖRA

PERSONENS ÅTERGÅNG

TILL ARBETET.

29

Läs mer om behandlingen av uppgifter om arbetstagarnas hälsotillstånd och sjukskrivningar på arbetsplatsen samt om överlämnandet av uppgifterna till företagshälsovården:

n Dataskyddsombudsmannens byrå: Behandlande av uppgifter

nnn Antidrogprogrammet är en del av hante-ringen och uppföljningen av arbetsförmågan samt av det tidiga stödet. Ibland kan återkommande korta sjukskrivningar orsakas av ett missbruksproblem. Syftet med arbetsplatsens antidrogprogram är att förebygga missbruk användningen av berusnings-medel och minska riskerna till följd av användningen av dem.

Det skriftliga antidrogprogrammet innehåller an-visningar för föregripande och förebyggande av alkoholskador, för ingripande i alkoholskador och i problemsituationer samt för hänvisande till vård. När programmet utarbetas ska man ta hänsyn till begränsningarna gällande utförandet av drogtester i lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004). Det är bra att uppgöra programmet tillsammans med företagshälsovården.

Innan programmet fastställs ska det behandlas på arbetsplatsen i enlighet med lagen om samarbete. Vid behandlingen av skador och problem till följd av användningen av berusningsmedel iaktta be-stämmelserna om varningsförfarandet samt om upphävandet av anställning och om uppsägnings-grunderna i arbetsavtalslagen (55/2001).

Läs mer om arbetsplatsens antidrogprogram:

n Arbetarskyddscentralen: Säg nej tack till rusmedeln Arbetshälsoinstitutet: Alkoholihaitat hallintaan (AHA) -lyhytkysely n Arbetshälsoinstitutet: Alla arbetsplatser behöver en drogpolicy n Arbetshälsoinstitutet: Anvisningar för upprättande av en alkohol- och drogpolicy för arbetsplatsenn Kujasalo m.fl. (2013): Alkohol- och drogpolicy- manual – modell för upprättande av en alkohol- och drogpolicy på arbetsplatsen

30

nArbetsplatsutredning

nHälsoundersökning

nInformation, rådgivning och handledning

nBedömning av arbets- förmågan

nFöretagshälsovårds- förhandling: lproblemet gestaltas lbehovet av stöd lmålsatt tillstånd

nÅtgärder (t.ex. arrange mang i anslutning till ar betet, partiell sjukdag- penning, rehabilitering, arbetsprövning)

nStöd, uppföljning, utvär- dering av genomförandet

nVerksamhet som upprätt håller arbetsförmågan

nIdentifiering av behovet av stöd för arbets- förmågan - Samtal om tidigt stöd: lproblemet gestaltas lbehovet av stöd lmålsatt tillstånd

nÅtgärder (t.ex. arbets- arrangemang, flexibilitet i arbetstiden, arbets- ergonomi, utbildning)

nStöd, uppföljning, utvär dering av genomförandet

Stödet för arbetsförmågan på arbetsplatsen

Stödet för arbets-förmågan i före-tagshälsovårds-

samarbetet

nÅtergång till det gamla arbetet

nÅtergång till arbetet med stöd

nPartiell återgång till arbetet

nStöd, uppföljning, utvär- dering av genomförandet

nAnnan lösning (t.ex. nytt arbete, omskolning)

Återhämtning av arbetsförmågan

Diagram 2. Hantering av arbetsförmågan, uppföljning och tidigt stöd på arbetsplatsen / i företagshälsovårds-samarbetet.

31

Hur möjliggöra deltagandet i arbetet när arbets-förmågan försämras

Principen om deltagande innebär att en situa-tionsspecifik utredning av arbetstagarens möjlig-heter att fortsätta i arbetet ska utredas. Det första villkoret för att trygga arbetsförmågan är att man vidtar alla tillgängliga åtgärder på arbetsplatsen för att trygga arbetsförmågan för varje enskild arbets-tagare. Detta sammankopplas med arbetsplatsens åtgärder för att utreda arbetsplatsens säkerhet och arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga samt för att minska riskfaktorerna.

Att förebygga arbetsoförmåga hos arbetstagare och stöda fortsatt deltagande i arbetet är systematiskt samarbete mellan företagshälsovården och arbets-platsen. Utöver de tjänster som arbetsplatsen har omedelbar tillgång till kan man för att säkerställa arbetsförmågan och sysselsättningsbarheten också behöva mer specialiserade tjänster, såsom spe-cialisera sjukvård, utbildning och ansökningar om förmåner. Arbetstagaren styrs till dessa tjänster an-tingen av företagshälsovården eller av samordnaren för arbetsförmåga efter situationen. Företagshälso-vårdens uppgift är att hjälpa till så att arbetstagare kommer till specialiserade tjänster samt att följa upp deras funktion och resultat.

Det är viktigt att upptäcka förändringar i arbetsför-mågan i tid och vidta stödåtgärder i ett tidigt skede. Även om arbetsförmågan hos en arbetstagaren

skulle minska till vissa delar, finns en del av arbets-förmågan ofta kvar. Med rätta åtgärder kan olägen-heter till följd av partiell arbetsförmåga eller dess praktiska betydelse minskas eller avlägsnas helt. Detta kan förutsätta att arbetet ordnas eller ändras, och beträffande detta har arbetsgivarens insatser central betydelse. En del sjukdomar och symtom kan lätt förnyas, om man inte påverkar de faktorer som orsakar dem i arbetet. Sådana är till exempel sjukdomar i det muskuloskeletala systemet.

Arbetsgivaren ansvarar för att göra det möjligt för en partiellt arbetsför anställd att fortsätta i arbetet. Det är chefens uppgift att följa upp hur en partiellt arbetsför arbetstagare klarar sig i arbetet och att vid behov vidta åtgärder. Arbetsplatsens modell för tidigt stöd förutsätter att saken tas upp för diskus-sion (samtalet om tidigt stöd) och att arbetstagaren erbjuds stöd.

nnn Arbetsplatsens åtgärder för att den partiellt arbetsföra kan fortsätta i arbetet är det viktigaste momentet. När man planerar och ordnar arbetet och arbetsförhållandena för partiellt arbets-föra ska man iaktta föreskrifterna i arbetarskyddsla-gen och ta hänsyn till arbetstagarens förutsättningar att arbeta. Anpassningen av arbetsförhållandena förutsätter samarbete med arbetstagarna. De nöd-vändiga åtgärderna behandlas enligt samarbetsför-farandet. När åtgärderna inleds är det av avgörande betydelse att den partiellt arbetsföra själv deltar i anpassningsåtgärderna och att arbetskamraterna och cheferna ger sitt stöd. På arbetsplatsen ska man sköta om bl.a. tillgängligheten, arrangemangen kring arbetsplatsen och arbetet, faktorer som gäller arbetsgemenskapen och arbetarskyddet.

32

nnn Arbetet kan dimensioneras på så sätt att man i det beaktar faktorer som orsakas exempelvis av sjukdom eller handikapp. Det inkomstbortfall som förkortad arbetstid medför kan kompenseras exem-pelvis med delrehabiliteringsstöd eller delinvalid-pension. Med arbetstagarens samtycke är det också möjligt att flytta arbetstagaren till ett helt nytt arbete som motsvarar hans eller hennes arbetsförmåga.

nnn Syftet med partiell sjukdagpenning är att hjälpa den arbetsoförmögna personen att återgå till och stanna i arbetet. Målet med den partiella sjuk-dagpenningen är att stöda löntagarens eller företa-garens egna rehabilitering och återgång till arbetet efter en längre sjukledighet. Partiell återgång till arbetet är ett frivilligt arrangemang, som förutsätter både arbetstagarens och arbetsgivarens samtycke, och det får inte äventyra återhämtningen från sjuk-domen.

nnn Rehabilitering. FPA ordnar och ersätter yrkesinriktad rehabilitering för personer i arbetsför ålder, medicinsk rehabilitering av personer med svåra handikapp samt annan yrkesinriktad och medicinsk rehabilitering, dvs. rehabilitering enligt prövning. Arbetspensionsanstalten kan finansiera yrkesinriktad rehabilitering.

nnn Arbetskraftsförvaltningen kan bevilja stöd för organisering av arbetsförhållandena för förändringar i arbetsredskapen, arbetsmetoderna och arbetsplatsens externa omständigheter för en person med anställningsförhållande. Dessa åtgärder ska vara nödvändiga för att avlägsna eller minska olägenhet till följd av handikapp eller sjukdom. Maximibeloppet är 4 000 euro, eller stöd som ges av

annan person 400 €/mån. i högst 18 månaders tid (stödbeloppet år 2014).

nnn Finansiering för kostnader för hjälpme-del och anpassning av arbetsförhållandena kan beviljas av olycksfalls- och pensionsförsäkrings-anstalter. Även FPA kan bevilja stöd för hjälpmedel. Mer information ger företagshälsovården eller den samordnare för arbetsförmåga som arbetsgivaren utsett.

nnn Arbetsprövningar kan ordnas för arbets-tagaren för 1–6 månaders tid, så att det är möjligt att utreda huruvida det nya arbetet lämpar sig för arbetstagaren. Arbetsprövning kan genomföras som arbetspensionsrehabilitering eller som före-tagshälsovårdens arbetsprövning. Arbetsgivaren betalar arbetstagaren lön under den tid som före-tagshälsovårdens arbetsprövning pågår, och FPA betalar rehabiliteringspenning till arbetsgivaren.

Läs mer om främjandet av arbetet för partiellt arbetsföra:

n Mukala: Alla har ett ansvar att upprätthålla arbetsförmåga n Social- och hälsovårdsministeriet: Verksamhetskoncept för att stöda syssel- sättningen bland de partiellt arbetsföra.n Social- och hälsovårdsministeriet: Partiellt arbetsföra med i arbetslivetn Arbetshälsoinstitutet: Företagshälsovårdens utlåtande om möjligheterna att återgå till arbeten FPA: När arbetstagarens arbetsoförmåga pågår länge

33

Företagshälsovården är arbetsgivarens och ar-betstagarens viktigaste samarbetspartner när det gäller att utveckla arbetstagarens hälsa, arbets- och funktionsförmåga samt en trygg och sund arbets-miljö. Dess verksamhet och verksamhetsplanering bygger på arbetsplatsens behov. Syfte med lagen om företagshälsovård (1383/2001) är att arbetsgi-varen, arbetstagarna och företagshälsovården tillsammans främjar förebyggandet av sjukdomar och olycksfall i anslutning till eller som följd av arbetet, hälsa och säkerhet i arbetet och arbets-miljön, arbetstagarnas hälsa och arbets- och funktionsförmåga i olika arbetslivsskeden, samt verksamheten bland de anställda.

Arbetsgivaren ska på sin egen bekostnad ordna minst de företagshälsovårdstjänster som föreskrivs i lagen för alla sina anställda. Utöver den lagstadgade verksamheten kan arbetsgivaren även ordna andra företagshälsovårdstjänster för arbetstagarna. FPA ersätter arbetsgivaren och företagaren retroaktivt för kostnader för ordnandet av företagshälsovård utifrån sjukförsäkringslagen (1224/2004). Kostna-derna för företagshälsovården indelas i två ersätt-ningsklasser: till ersättningsklass I hör kostnaderna för lagstadgad förebyggande företagshälsovård och till ersättningsklass II kostnaderna för sjukvård på allmänläkarnivå och för övrig sjuk- och hälsovård. Ersättningen i båda ersättningsklasserna är 50 %

av de godkända nödvändiga och skäliga kostna-derna, då de grundläggande villkoren för ersättning uppfylls och tjänsten har genomförts i enlighet med god företagshälsovårdspraxis.

Av kostnaderna för förebyggande företagshälso-vård kan dock i ersättningsklass I ersättas 60 %, om företagshälsovården och arbetsplatsen i samarbete avtalat om hantering och uppföljning av arbetsför-mågan och om tidigt stöd, och de påkallade doku-menten om detta har uppgjorts. Arbetsgivaren väljer en serviceproducent, med vilken arbetsgivaren ingår skriftligt avtal om ordnande av företagshälso-vård. I avtalet beskrivs de allmänna arrangemangen för företagshälsovården samt tjänsternas innehåll och omfattning. Om omständigheterna förändras i väsentlig grad, justeras avtalet.

FöretagshälsovårdssamarbetetStatsrådets förordning on principerna för god företagshälsovårdens innehåll samt den utbild-ning som krävs av yrkesutbildade personer och sakkunniga (708/2013) ålägger arbetsgivaren och de anställda samt företagshälsovården skyldighet att göra systematiskt och målinriktat arbetet för att genomföra lagen om företagshälsovård. Detta innebär samarbete inom företagshälsovården. Det är viktigt att chefen, arbetstagarna och företags-hälsovården har ett välfungerande samarbete och informationsutbyte.

Företagshälsovårdens upp-gifter – grunden för företags-hälsovårdssamarbetet

34

DET ÄR VIKTIGT CHEFEN,

ARBETSTAGARNA OCH

FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN

HAR ETT VÄLFUNGERANDE

SAMARBETE OCH INFOR-

MATIONSUTBYTE.

ARBETSGIVAREN SKA PÅ SIN EGEN

BEKOSTNAD ORDNA MINST DE

FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSTJÄNSTER

SOM FÖRESKRIVS I LAGEN FÖR

ALLA SINA ANSTÄLLDA.

Läs mer om företagshälsovård:

n Arbetshälsoinstitutet: Organisering av företagshälsovårdstjänster n Arbetarskyddsförvaltningen: Företagshälsovård ska ordnas på alla arbetsplatser n Arbetarskyddscentralen: Företagshälsovårdenn FPA: Företagshälsovårdn Social- och hälsovårdsministeriet: Företagshälsovårdenn Social- och hälsovårdsministeriet (2012): Uudistuva työterveyshuolto – sosiaali- ja terveysministeriön näkökulma n Social- och hälsovårdsministeriet (2013): Tillsynen över ordnandet av företagshälsovård

Läs mer om företagshälsovårdssamarbetet:

n Juntunen, Puumalainen, Mäkelä-Pusa (2012): Perustuksia valamassa

FPA ERSÄTTER ARBETSGIVAREN OCH FÖRETAGAREN RETRO-AKTIVT FÖR KOSTNADER FÖR ORDNANDET AV FÖRETAGS-HÄLSOVÅRD.

35

Företagshälsovårdens innehåll

Enligt 12 § i lagen om företagshälsovård (1383/2001) och Statsrådets förordning om principerna för god företagshälsovårdspraxis, företagshälsovårdens innehåll samt den utbildning som krävs av yrkesut-bildade personer och sakkunniga (708/2013) omfat-tar företagshälsovård i enlighet med god företags-hälsovårdspraxis att:

nnn Utreda och utvärdera hälsan och säkerheten i arbetet och arbetsförhållandena.

nnn Utreda, utvärdera och följa risker och men för hälsan till följd av arbetet, arbetstagarnas hälso-tillstånd samt arbets- och funktionsförmågan.

nnn Lägga fram åtgärdsförslag.

nnn Ge information, råd och vägledning.

nnn Följa upp och främja en handikappad arbetstagares möjligheter att klara sig i arbetet.nnn Utarbeta utlåtande om arbetstagares arbetsförmåga och möjligheter att fortsätta i arbetet.

nnn Samarbeta med representanter för den övriga hälso- och sjukvården, arbets- förvaltningen, utbildningsförvaltningen, socialförsäkringen och socialvården och arbetarskyddsmyndigheterna.

nnn Delta i ordnande av första hjälpen.

nnn Planera och genomföra åtgärder som bevarar och främjar arbetsförmågan.

nnn Utvärdera och följa företagshälsovårdens kvalitet och effektivitet.

I tabell 1 presenteras ett sammandrag över för-delningen av ansvaret inom företagshälsovårds-samarbetet ur arbetstagarens, arbetsgivarens och företagshälsovårdssamarbetets synvinkel i enlighet med principerna om beredskap, deltagande och att vara informerad.

36

ARBETS-TAGARE

ARBETS-GIVARE

FÖRETAGS-HÄLSOVÅRDS-SAMARBETE

DELTAGANDE

Upprätthållande av arbetsförmåganDeltagande i processenArbetarskyddssamarbete

Arbetarskyddssamarbetensamtal om tidigt stödnanpassning av arbetetnkontakt med arbetstagaren under lång sjukledighetnplanering av återgången till arbetet för partiellt arbets- förmögen personnarbetsplatsens arrangemang för partiellt arbetsförmögen arbetstagare

Hantering och uppföljning av funktions- och arbetsförmågan, tidigt stöd samt i enlighet med modellen för uppföljning av sjukskrivningarna:nföretagshälsovårdsförhandlingnrådgivning och handledningnbedömning av arbetsförmågannuppföljning av partiellt arbetsförmögen arbetstagare och främjandet av att personen klarar sig i sitt arbete

Företagshälsovården samordnar: FPA, försäkringsbolagen, primär-vården, den specialiserade sjuk-vården, rehabiliteringen

BEREDSKAP

Upprätthållande av arbetsförmåganArbetarskyddssamarbete

ArbetarskyddssamarbeteVerksamhetsprogrammet för arbetarskyddetVid planeringen av arbetet beaktas bl.a.:narbetets belastningnfarliga moment i arbetetArbetsplatsens spelregler och verksamhetsmodeller, t.ex.: nintroduktionnsäkerhetsanvisningarnosakligt bemötande

ArbetarskyddssamarbeteHantering och uppföljning av arbetsförmågan, tidigt stöd samt innehållet av modellen för uppfölj-ning av sjukskrivningarna

Företagshälsovårdens: nverksamhetsplannrådgivning och handledningnarbetsgemenskapsarbetenbedömning av behovet av första hjälpen

ATT VARA INFORMERAD

Arbetsplatsens instruktioner, regler, skyldigheterArbetarskyddssamarbete

ArbetarskyddssamarbeteHantering av hälso- och säker-hetsriskerPersonalens situation, t.ex. nresursernarbetstillfredsställelsenkunnandenuppgifter om sjukskrivningar

Arbetarskyddssamarbete Arbetsplatsutredningar

Företagshälsovårdens: nhälsoundersökningarnsjukvårdnrådgivning och handledningnarbetsgemenskapsarbete

Tabell 1. Förtetagshälsovårdssamarbete; fördelningen av ansvaret mellan arbetstagaren, arbetsgivaren och företagshälsovården i enlighet med principerna om beredskap, deltagande och att vara informerad.

37

dock arbetsförmåga kvar. Då kan arbetet anpassas så att den partiellt arbetsföra kan utföra uppgifterna utan att sjukdomen eller symtomen blir värre. Det är lönsamt för arbetstagaren och arbetsgivaren att arbetstagaren återvänder till arbetet efter arbetso-förmåga.

Arbetshälsa uppkommer inte enbart genom att avlägsna problem, utan det kräver också att arbets-tagarnas resurser och de attraktiva faktorerna i arbetet förstärks. Detta förutsätter att arbetsgivaren/chefen är informerade om personalens arbetsför-måga, arbetstillfredsställelse, utvecklingsbehov och resurser. Upprätthållandet av arbetsförmågan kan inriktas på främjandet av hälsan, de yrkesmäs-siga färdigheterna och motivationen hos en enskild anställd, eller på främjandet av förhållandena för alla som arbetar på arbetsplatsen.

Det är viktigt att bedriva förebyggande verksamhet på arbetsplatsen, men man ska också kunna iden-tifiera tidiga tecken på en eventuell nedsättning av arbetsförmågan och ingripa i dem i tid. Det är alltid lättare att söka efter lösningar i tid, innan problemen blir långvariga och komplicerade.

Avslutningsvis

Utvecklandet av arbetshälsan på arbetsplatsen bygger på samarbete mellan arbetsgivaren och ar-betstagarna. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för säkerheten och hälsan på arbetsplatsen och för hanteringen av de faktorer som påverkar arbets-förmågan, men det förutsätter samarbete mellan arbetstagarna, arbetsgivaren och företagshälsovår-den. Framgång kräver systematik och långsiktighet. Utvecklingen av arbetshälsan är inget självändamål, utan dess mål kopplas till företagets mål och stra-tegi. Bäst lyckas detta när utvecklingsarbetet är en naturlig del av det dagliga arbetet.

Utvecklandet av säkerheten och sundheten i arbetet och av arbetstagarnas arbetsförmåga bygger på att olägenheter i anslutning till arbetet identifieras. Arbetsplatsen ska bedriva utvecklingsarbetet utifrån sin egna utgångspunkter. Det rekommenderas att ar-betsgivaren och arbetstagarna tillsammans beslutar om de viktigaste objekten för utvecklandet av säker-heten, hälsan och arbetsförmågan. Åtgärderna för att korrigera nackdelar antecknas, och man avtalar om en tidtabell och uppföljning för genomförandet av dem. Genom att systematiskt följa upp huruvida åtgärderna haft önskad effekt kan man bedöma deras effektivitet.

Arbetsförmågan varierar i olika skeden av arbets-karriären. Med hjälp av ett välfungerande företags-hälsovårdsamarbete kan man stöda en partiellt arbetsför anställd både under arbetsoförmågan och vid återgången till arbetet. Ofta har den anställda

38

DET ÄR LÖNSAMT FÖR ARBETS-

TAGAREN OCH ARBETSGIVAREN

ATT ARBETSTAGAREN ÅTER-

VÄNDER TILL ARBETET EFTER

ARBETSOFÖRMÅGA.

DET ÄR ALLTID LÄTTARE

ATT SÖKA EFTER LÖSNINGAR I TID,

INNAN PROBLEMEN BLIR LÅNGVARIGA

OCH KOMPLICERADE.

DET REKOMMENDERAS ATT ARBETS-

GIVAREN OCH ARBETSTAGARNA

TILLSAMMANS BESLUTAR OM DE

VIKTIGASTE OBJEKTEN FÖR UTVECK-

LANDET AV SÄKERHETEN, HÄLSAN OCH

ARBETSFÖRMÅGAN.

39

Källor:

Anttonen H, Räsänen T (red.) (2009): Työhyvinvointi – uudis-tuksia ja hyviä käytäntöjä. Arbetshälsoinstitutet. Progress/application for programme VP/2007/005/371 restructuring, well-being at work and financial participation. ttl.fi/fi/verkko-kirjat/Documents/BWW_ty%C3%B6hyvinvointi_web.pdf. Luettu 23.9.2013.

Arbetarskyddscentralen (2009): Työhön perehdyttäminen ja opastus. Ennakoivaa työsuojelua. ttk.fi/files/800/Tyohon_perehdyttaminen2009.pdf. Luettu 18.10.2013.

Arbetarskyddsförvaltningen (2013): Pienyrityksen työympä-ristö tuloksen tekijänä 2013. Työsuojeluoppaita ja -ohjeita 5. Tampere. tyosuojelujulkaisut.wshop.fi/documents/2013/03/TSO_5_2013.pdf. Luettu 27.9.2013.

Arbetarskyddsförvaltningen (2012): Turvallisuusjohtaminen. Työsuojeluoppaita ja -ohjeita 35. Tampere. tyosuojelujulkaisut.wshop.fi/documents/2010/08/TSO_35.pdf. Luettu 20.9.2013.

Finlands Näringsliv EK (2011): Johda työkykyä, pidennä työuria. EK:n työkykyjohtamisen malli. ek.fi/ek/fi/tutkimukset_julkaisut/2011/3_maalis/Tyokykyjohtamisenmalli.pdf. Luettu 23.9.2013.

Harjanne K (2012): Arbetarskyddsverksamheten på arbets-platserna. Arbetarskyddscentralen. ttk.fi/files/98/Arbetarskyddsverksamheten_20012012.pdf. Luettu 20.1.2013.

Ilmarinen J, Lähteenmäki S, Huuhtanen P (red.) (2003): Kyvyistä kiinni. Ikäjohtaminen yritysstrategiana.Enterprise Advicer -kirjasarja nro 28. Talentum. Helsinki.

Jokisaari M, Toppinen-Tanner S, Wallin M, Varje P, Hakanen J, Vuori J (2011): Nuorten työntekijöiden sosialisaatio työpaikoil-la: Sosiaalisten suhteiden, hyvinvoinnin ja perehdytyksen merkitys. Työympäristötutkimuksen raporttisarja nro 67 Arbetshälsoinstitutet. Helsinki. tsr.fi/c/document_library/get_file?folderId=13109&name=DLFE-6144.pdf. Luettu 11.10.2013.

Juntunen P, Puumalainen J, Mäkelä-Pusa P (2012): Perustuksia valamassa. Pientyöpaikkojen työterveysyhteistyö. Kuntoutus-säätiön työselosteita 43. Helsinki. kuntoutussaatio.fi/files/749/perustuksia-valamassa.pdf. Luettu 16.9.2013.

Järvikoski A, Härkäpää K (2005): Kuntoutuksen perusteet. WSOY. Helsinki.

Kujasalo A, Hirvonen L, Kivistö M, Luurila K, Puustinen S (2013): Alkohol- och drogpolicymanual – modell för upprättande av en alkohol – och drogpolicy på arbetsplatsen. Arbetshälso-institutet. ttl.fi/fi/uutiset/Documents/alkohol.pdf. Luettu 21.1.2013.

Manka M-L, Hakala L (2011): Henkilöstötunnusluvut johtamisen tukena. Tukea tuottavuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin kehit-tämiseen. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto, Kuntoutussäätiö, Sosiaali- ja terveysministeriö, Eu-roopan sosiaalirahasto. Tampere. kuntoutussaatio.fi/files/644/henkilostotunnusluvut.pdf. Luettu 16.9.2013.

Projektet JATS (Työssä jatkamisen tukeminen ja sairausloma-käytännöt) 2005-2008. Kuntoutussäätiö. kuntoutussaatio.fi/tutkimus_ja_kehittaminen/hankkeet/hankerekisteri/aiemmin_valmistuneita_hankkeita/tyossa_jatkamisen_tukeminen_ja_sai-rauslomakaytannot_kehittamis-_koulutus-_ja_yhteistyoprojekti_%28jats%29.384.xhtml.

Manka M-L, Heikkilä-Tammi K, Vauhkonen A (2012): Työhyvin-vointi ja tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnuslu-vut johtamisen tukena kunnissa. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto ja kirjoittajat. Tampere. uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/oppaat/hakuopas_netti.pdf. Luettu 9.12.2013.

Manka M-L, Larjovuori R (2013): Yhteisöllisyydellä menestyk-seen –opas työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen. Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun Tutkimus- ja kou-lutuskeskus Synergos. Kuntoutussäätiö. Sosiaali- ja terveysmi-nisteriö, Euroopan sosiaalirahasto, Tampere. kuntoutussaatio.fi/files/1149/Sosiaalinen_paaoma_opas.pdf. Luettu 12.11.2013. Manka M-L, Mäenpää M (2010): Tulevaisuuden osaajaksi. Tulosta osaamistarpeiden tunnistamisella. Tutkimus- ja kou-lutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto, Kuntoutussäätiö, Sosiaali- ja terveysministeriö, Euroopan sosiaalirahasto, Tampere. kuntoutussaatio.fi/files/534/punk_osaamisopas_www.pdf. Luettu 20.9.2013.

40

Mäkelä-Pusa P, Harju H (red.) (2012): Pientyöpaikkojen työkyvyn tuki. Kuntoutussäätiön työselosteita 44. Helsinki. kuntoutussaatio.fi/files/873/pientyopaikkojentyokyvyntuki.pdf. Luettu 2.9.2013.

Projektet PUNK (Pientyöpaikoilla uudistuminen) 2009-2012. Kuntoutussäätiö. kuntoutussaatio.fi/punk.

Rantanen S, Madetoja S, Räikkönen T, Pääkkönen R, Liuhamo M, Hanhela R (2007): Työturvallisuus pienyrityksessä. Työter-veyslaitos. Helsinki.

Rytkönen A. (2013): Arbetsförhållandena i små företag är bra. www.yrittajat.fi/sv-FI/foretagarnaifinland/kommunikationsverk-samhet/nyheter/nyheter/?groupId=241fc4c6-c327-4378-9d70-7cac0fcb5b67&announcementId=ffe6ed75-bf6b-41e7-9354-14af585d105cFöretagarna i Finland. Luettu 30.12.2013.

Social- och hälsovårdsministeriet (2010): Arbetsskyddet i Finland. Social- och hälsovårdsministeriets broschyrer 2swe. stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=1087418&name=DLFE-13601.pdf. Luettu 20.1.2013.

Social- och hälsovårdsministeriet (2013): Tillsynen över ord-nandet av företagshälsovård. Arbetarskyddstillsynens anvis-ningar 1. tyosuojelu.fi/upload/Valvontaohje_1_2013_svenska.pdf. Luettu 28.1.2014.

Social- och hälsovårdsministeriet (2012): Uudistuva työ-terveyshuolto – sosiaali- ja terveysministeriön näkökulma. uudistuva.kela.fi/in/internet/liite.nsf/net/070512124409hl/$file/kela_2012_asetus.pdf. Luettu 10.10.2013.

Tappura S, Hämäläinen P, Saarela K-L, Luukkonen O (2010): Mittaaminen osana työturvallisuuden johtamista. Työtur-vallisuuskeskus. Sähköalojen työalatoimikunta. tyoturva.fi/files/2700/Mittaaminen_osana_tyoturvallisuuden_johtamista.pdf. Luettu 3.9.2013.

Terävä K, Mäkelä-Pusa P (2012): Esimies työhyvinvointia rakentamassa. Kuntoutussäätiö, Sosiaali- ja terveysministeriö, Euroopan sosiaalirahasto, Tutkimus- ja koulutuskeskus Syner-gos Tampereen yliopisto. kuntoutussaatio.fi/files/575/punk_esimiesopas_www.pdf. Luettu 2.11.2013.

Uusitalo T, Tiihonen J, Virolainen K, Nissilä M, Murtonen M, Ruuhilehto K (2007): Riskianalyysit. VTT, Työsuojelurahasto. vtt.fi/proj/riskianalyysit/index.jsp. Luettu 23.9.2013.

Lagarna bakom främjandet och upprätthållandet av arbetshälsan:

Arbetarskyddslag 738/2002Arbetsavtalslag 55/2001Arbetspensionslagstiftningen 1956–2007Arbetstidslag 605/1996 Folkhälsolag 66/1972 Lag om folkpensionsanstaltens rehabiliteringsförmåner och rehabiliteringspenningförmåner 566/2005Lag om företagshälsovård 1383/2001Lag om integritetsskydd i arbetslivet 759/2004Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986Lag om olycksfallsförsäkring 608/1948Lag om patientens ställning och rättigheter 785/1992Lag om samarbete inom företag 334/2007Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskydds-samarbete på arbetsplatsen 44/2006Personuppgiftslag 523/1999Regeringens proposition till riksdagen med förslag till lagar om ändring av sjukförsäkringslagen och om ändring av 6 och 7 § i lagen om Folkpensionsanstaltens rehabiliteringsförmåner och rehabiliteringspenningförmåner 128/2013 Semesterlag 162/2005Sjukförsäkringslag 1224/2004Statsrådets förordning om hälsoundersökningar i arbete som medför särskild fara för ohälsa 1485/2001 Statsrådets förordning om principerna för god företagshälso-vårdspraxis, företagshälsovårdens innehåll samt den utbild-ning som krävs av yrkesutbildade personer och sakkunniga 708/2013Statsrådets förordning om utförande av narkotikatester 218/2005Yrkessjukdomsförordning 1347/1988Yrkessjukdomslag 1343/1988

41

Årsklockan och minneslista över punkter som antecknas i den(månad) nRiskbedömning; uppföljning av uppnåendet av målen + uppdatering .......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________ nArbetarskydd och samarbetsförfarande; arbetarskyddskommissionens möten, arbetarskyddsutbildning, verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet: uppföljning av uppnåendet av målen + uppdatering, arbetarskyddsval.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________ nFöretagshälsovårdssamarbetet: arbetsplatsutredning, uppdatering av verksamhetsplanen för företagshälsovården (vid behov utarbetande av en ny plan), behandling av ansökan om ersättning för företagshälsovården på arbetsplatsen, anmälan av uppgifter om sjukskrivningar till företagshälsovården .......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nHantering av arbetsförmågan, uppföljning och tidigt stöd, antidrogprogram, repetition och uppdatering av anvisningar och verksamhetsmodeller, uppdatering av mappen för arbetshälsa.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nFörsta hjälpen-utbildning, uppdatering av innehållet i skåpen med första hjälpen-utrustning .......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nAvvärjande av olyckor; analys av anmälningar om olycksfall och tillbud, brand-, räddnings- och utrymningsövningar, kontroll av brandvarnare och larmanläggningar, repetition och uppdatering av säkerhetsinstruktioner, utbildning.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nInskolning, introduktion, uppdatering av programmen.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nUtvecklingssamtal.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nKompetensutveckling: utbildning, uppföljning .......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nKartläggning av arbetsklimatet, personenkät.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nFriskvård .......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

nUppgörande av årsklockan.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________.......................: n_______________________________________________________________________________________________________________

42

DECEMBER

OKTOBER

SEPTEMBER

AUGUSTI

JULI

NOVEMBER

JUNI

MAJ

APRIL

FEBRUARI

MARS

JANUARI

ÅRSKLOCKA

43

Denna handbok har producerats i projektet för fortsatta arbetskarriärer JAMIT, Työurien jatkamisen tuki. Målet för projektet är att utveckla arbetsplatsernas medel att stöda arbetsförmågan och arbetshälsan och hitta lösningar för att fortsätta arbets-karriärerna för partiellt arbetsföra anställda. Dessutom utvecklas nya samarbetsformer för företagshälsovårdsleverantörer och producenter av rehabiliteringstjänster som kan användas för att stöda arbetsförmågan.

Projektet genomförs i samarbete av Stiftelsen för rehabilitering, Avire Oy, Synergos (högskolan för ledarskap) vid Tammerfors universitet samt Härmän Kuntokeskus (Pihkahovisäätiö). Dessutom samarbetar projektet med fem kommunala företags-hälsovårdsleverantörer i Nyland och Södra Österbotten. Projektet finansieras av Europeiska socialfonden samt social- och hälsovårdsministeriet.

Ett av målen med utvecklingsarbetet har varit att utveckla förfarandena för stödet till arbetsförmågan, fortsatta arbetskarriärer för partiellt arbetsföra samt företagshälso-vårdsleverantörernas nätverksbildning med producenter av rehabiliteringstjänster och

andra aktörer i syfte att ställa tjänsterna till arbetsplatsens förfogande.

Stöd för längre arbetskarriärer2012–2014

-projekt

Stiftelsen förRehabilitering

JOHTAMISKORKEAKOULUSYNERGOS

I samarbete: