Strategija Upravljanja Razvojem Ljudskih Resursa Opstine Doboj

STRATEGIJA UPRAVLJANJA RAZVOJEMLJUDSKIH RESURSA OPTINE DOBOJ

Mart 2007. godine

2

UVOD:

Promjene koje se deavaju u posljednjih dvadesetak godina postale su sastavni dio

ivota svih privrednih i neprivrednih subjekata. Sve vea globalizacija svjetske

privrede, ruenje barijera nacionalnih trita, poveanje stepena meunarodne

konkurencije i druge aktivnosti koje se deavaju svakodnevno i u skoro svim

segmentima okruenja, poevi od drutvenog, politikog, ekonomskog, demografskog,

pa do sociolokog i drugih, nametnule su potrebu drugaijeg pristupa upravljanju

ljudskim resursima, u organima uprave i jedinicama lokalne samouprave

Ovo se posebno odnosi na jedinice lokalne uprave i samouprave, iji je znaaj za

razvoj pojedine zemlje u stalnom porastu i za ije je uspjeno poslovanje najvanije

upravljanje ljudskim resursima.

Razlozi za to su proizali iz saznanja da su :

ljudski resursi najvaniji resurs bilo kog organa uprave i lokalne samouprave i da

od pravilnog upravljanja ljudskim resursima zavisi njihova poslovna uspjenost,

kao i da,

efektivno i efikasno upravljanje ljudskim resursima direktno utie na poboljanje

poslovnih rezultata, ne samo organa uprave i lokalne samouprave, ve i svih

privrednih i neprivrednih subjekata, koji posluju na podruju Optine.

Povremena pojava uskih grla, sa aspekta broja i kvaliteta ljudskih resursa,

Optinskoj upravi optine Doboj, ukazala je na potrebu izrade strategije upravljanja

razvojem ljudskih resursa sa namjerom da se osigura adekvatan pristup razvoju

ljudskih resursa, radi poveanja kompetentnosti i motivisanosti zaposlenih, sa ciljem

poveanja zadovoljstva graana i svih drugih korisnika usluga, optinske uprave.

To su i bili razlozi zbog kojih se pristupilo izradi strategije upravljanja razvojem

ljudskih resursa u optini Doboj.

Prilikom izrade strategije pokuali smo uzeti u obzir, ne samo, faktore iz

okruenja kao to su: uticaj politike, zakonska regulativa, uticaj ekonomije i kulturni

uticaj sredine u kojoj djeluje optina Doboj, ve i interne faktore kao to su vizija i

misija jedinice lokalne uprave i samouprave, uspostavljena organizaciona struktura,

usaglaenosti postojeih ljudskih resursa, sa potrebama Optine i mogunost

pribavljanja potrebnih ljudskih resursa.

Ovaj dokumenat daje presjek sadanjeg stanja upravljanja ljudskih resursa kao i

osnovne odgovore na pitanja upravljanja ljudskim resursima, u opini Doboj, sa aspekta

3

razumjevanja strategije upravljanja ljudskim resursima, principa na kojima je

zasnovano upravljanje ljudskim resursima, planiranje strategije, implementaciji

strategije, metodologiji evolucije efekata provoenja strategije, u optinskom organu

uprave optine Doboj i kompletnoj Optini.

RAZUMIJEVANJE STRATEGIJE:

Kako bi smo bili sigurni da e izraena strategija upravljanja razvojem ljudskih

resursa biti razumljiva i primjenjiva za zaposlene u opini Doboj, na poetku elimo

definisati pojam strategije, principe i ciljeve upravljanja razvojem ljudskih resursa u

organima uprave, uopte.

Definisanje strategije:

Rije strategija potie od grke rijei strategos, to u prevodu znai general. Dugo

vremena se rije strategija upotrebljavala samo u vojnoj terminologiji odakle je i

preuzeta. Strategija je oznaavala dio vojne vjetine usmjeren na optimalnu

primjenu oruanih snaga na ratitu, radi postizanja zacrtanog cilja.

U prolom vijeku strategija se poela upotrebljavati i u drugim oblastima rada i ivota

kao to su politika, ekonomija, marketing i slino. Strategija treba pruiti odgovor na

pitanje kako stii do postavljenog cilja. Zapravo, strategija predstavlja plan aktivnosti

odnosno plan borbe kojim se ele ostvariti zacrtani ciljevi.

Sa aspekta upravljanja ljudskim resursima, u organima javne uprave, strategija treba

da definie nain izbora, postavljenja, edukacije, nagraivanja, planiranja karijere i

napredovanja ljudskih resursa, sa kojima e organ javne uprave i lokalne samouprave

ispuniti zacrtane ciljeve, na najoptimalniji nain.

Proces izrade i provoenja strategije upravljanja razvojem ljudskih resursa optine

Doboj obuhvatio je slijedee korake:

analizu postojeeg stanja,

sagledavanje vizije i misije Optine i postavljanje ciljeva za upravljanje

ljudskim resursima,

SWOT analizu,

formulisanje strategije za dostizanje zacrtanih ciljeva,

implementaciju strategije,

4

kontrolu primjene i efekata primjene strategije i evaluaciju ostvarenih

rezultata i

poboljanje strategije.

Osnove za razumjevanje strategije.

Predloena strategija upravljanja ljudskim resursima predstavlja opte smjernice

putem kojih jedinice lokalne samouprave pribavljaju, razvijaju i zadravaju ljudske

resurse/potencijale/ potrebne za provoenje zadataka nunih za osiguranje

kompetitivnih prednosti i dugoroni opstanak i poslovni uspjeh konkretne jedinice

lokalne samouprave.

Planski razvoj i odabir Strategije upravljanja ljudskim resursima u organima javne

uprave i lokalne samouprave vano je zbog slijedeih razloga:

plansko zapoljavanje odgovarujuih kadrova je presudni faktor koji

osigurava kompetitivnu prednost u okruenju, prepoznavanje znanja i

sposobnosti, doprinosi prepoznatljivosti i daje atribut toj kompetitivnoj

prednosti;

planiranje kroz strateki pristup utie na poboljanje interne komunikacije i

spreavanje internih konflikata koji blokiraju djelotvornost i percepciju radnih

uinaka;

zadravanje i razvoj kompetentnih i motivisanih zaposlenih moe

predstavljati podrku organizovanom pristupu, samo kroz definisanje

stratekog pristupa, ovom pitanju;

orijentacija i efikasno prilagoavanje novih zaposlenih moe biti obezbijeeno

kroz planiranje brze dostupnosti informacija koje im trebaju,

sistem nagraivanja koji podstie izvrsnost je rezultat kontinuiranih napora

(internog procesa) koje lokalna uprava ulae u sopstveni razvoj kako bi ovaj

faktor uticao na poboljanje imida u lokalnoj zajednici.

Kako Strategiju uiniti ivim dokumentom?

Primjer koji e ilustrovati znaenje rijei ivi dokument moe se odnositi na prvu od

aktivnosti u procesu zapoljavanja-planiranje potreba za ljudskim resursima.

5

Pokuaj da se iznae pravi nain u planiranju ovih potreba znai nai mjeru onoga

to je faktiko stanje u praksi: nezaobilaznih orijentira u planiranju (vizije i misije razvoja

optine, specifinosti optine, planova optine, postojee strukture zaposlenih u optini,

migracije, prihvatanja novih shvatanja-praksi, uvoenja novih tehnologija, analize

postojeeg stanja unutar uprave i na tritu rada) s jedne strane i takoer, druge

medalje faktikog stanja u praksi: odnosa politikih snaga u datom trenutku, lokalizma

i nepotizma, s druge strane.

Drugi primjer , komplementaran gore navedenom je primjer prirodnog kadrovskog

odliva ( odlazak u penziju, promjena poslodavca i dr.) gdje se ova prilika treba koristiti

kao prilika za kadrovsku racionalizaciju i/ili preraspodjelu, odnosno za auriranje

kadrovskih prioriteta, prema ranije navedenim orijentirima u planiranju potreba, a ne

kao razlog za automatsku popunu istoga radnog mjesta zapoljavanjem.

Strategija u konceptu ima dva ishodita: fokus na ovjeka, kao subjekta radnog

procesa i na nain obavljanja samog procesa ( mehanizmi razvijeni kroz procedure).

Postizanju dobrih rezultata doprinose kultura i klima organizacije, kao i vrijednosti i

ponaanje rukovodilaca, koji promoviu motivirajue okruenje, sa perspektivom i

mogunostima napredovanja, kako u strunom tako i na linom planu, za svakog

zaposlenog.

U prilog tome ide i razmiljanje da prilikom planiranja razvoja ljudskih resursa bude

obuhvaen i put u karijeri svakog novozaposlenog radnika i njegova razvojna

perspektiva u narednih nekoliko godina.

Time bi u smisleno zaokruen ciklus bio organizovan proces uenja (pojedinaca,

odjeljenja, organizacije) prema ostvarivanju misije i vizije koje je uprava sebi postavila u

stratekim opredjeljenjima.

Preduslov ispunjavanja/implementacije Strategije:

Ko je odgovoran za obavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima?

Snanu podrku implemetaciji Strategije upravljanja ljudskim resursima, kroz

edukaciju, trebaju dobiti upravo ljudi koji rade ( e raditi) u odjeljenjima za

6

upravljanje ljudskim resursima iz oblasti koje ne pokrivaju svojim profesionalnim

obrazovanjem.

Pravilnim definisanjem opisa posla, zaduenja i odgovornosti osobe/odjeljenja

za upravljanje ljudskim resursima moe se znaajno uticati, da ovo radno mjesto

obuhvati vie specijaliziranih zadataka kombinovanih i sloenih tako da ima svoj

i unutranji i vanjski odraz:

Trei aspekt koji treba biti dijelom opisa posla je rad sa razvojim timovima

optine (stalni dio razvojnog tima-zaposleni i dopunjavajui-stipendisti ,

pripravnici, volonteri).

Predloeni nain implementacije Strategije upravljanja ljudskim resursima, bio bi

svakodnevno testiran na radnim mjestima zaposlenih i svoju punu operativnu vrijednost

imao nakon 1-1.5 godine primjene.

Edukacija za poveanje efekata u radu:

nain edukacije zaposlenih (promjerene naina uenja, koji podrazumijevaju vie

razmjene praksi kroz intern-ipe i posjete )

Ovaj prijedlog znai organizovanje edukacije po principu boravka izvan mjesta

ivljenja ili rada, gdje se uesnici vie posveuju stvarnom doprinosu temama koje

se obrauju i tiu poboljanja njihovog profesionalnog ivota i rada.

poeljnu promjenu u organizacijskoj kulturi (klimi) -s ciljem stvaranja uslova za

upravljanje kompetencijama i razvoj unutranjih motivatora.

Dio indikatora koji se odnose na zadovoljstvo zaposlenih i njihovu motivaciju, kao

to su postojanje procjene rezultata rada; postojanje sistema adekvatnog

nagraivanja, kao i cijela pod-oblast koja se odnosi na internu komunikaciju u

implementaciji, moe se uspjeno primijeniti kroz provoenje upitnika feedback

360 stepeni (povratna informacija od 360 stepeni) meu svim nivoima zaposlenih,

sa prikazom zbirnih rezultata u formi samo-percepcije, percepcije prvog

nadreenog, kolega, drugih uesnika u popunjvanju upitnika.

7

Pozitivni efekti koji se oekuju implementacijom Strategije (realizacijom operativnih

ciljeva):

Rukovodioci e imati jasniju sliku principa i prakse savremenog upravljanja

ljudskim resursima

Cijela organizacija imae konzistentan pristup upravljanju ljudskim resursima

Uvidjee se potreba za pravinim i ravnopravnim tretmanom zaposlenih

Rjeie se problemi nedoreenosti u opisima poslova, u nekim podrujima

Poveano zadovoljstvo graana u prepoznavanju i ostvarivanju njihovih potreba

Stvaranje organizacione kulture (klime) koja promovie stimulativno i

motivirajue okruenje za sve u smislu mogunosti za profesionalni rast i razvoj,

Principi upravljanja ljudskim resursima u optini Doboj.

Upravljanje ljudskim reursima opinske uprve opine Doboj zasnovano je na pet

slijedeih principa:

ljudski resursi predstavljaju najvaniji resurs Optine,

svaki rukovodilac treba biti osposobljen da efikasno koristi povjerene ljudske

resurse za postizanje uspjeha organa uprave,

okruenje koje vlada u organu uprave, ukljuujui i ponaanje i djelovanje prvog

i ostalih pretpostavljenih, radnih kolega, pravila i kodeksa poslovnog ponaanja,

direktno doprinosi postizanju oekivanih rezultata,

zaposleni u organu uprave Doboj moraju biti usmjereni prema potpunom

zadovoljenju potreba i oekivanja graana i drugih korisnika njihovih usluga,

najvie rukovodstvo u Optini, mora kontinuirano raditi na poboljanju

performansi procesa pruanja usluga i kvalitetu usluga kojima rezultiraju isti

procesi.

Ciljevi upravljanja razvojem ljudskim resursima u optini Doboj.

Osnovni ciljevi upravljanja razvojem ljudskih resursa, u opini Doboj su:

8

uspostaviti sklad izmeu promjena u potrebama i zahtjevima korisnika usluga i

promjenama u nainu obavljanja i pruanja usluga,

osigurati kompetentnost i motivisanost uposlenih za obavljanje povjerenih

poslova,

kontinuirano educirati uposlene, za bolje obavljanje poslova i zadataka, za koje

su zadueni i

kontinuirano prilagoavati organizacioni oblika poslovanja Optine, potrebama

graana i drugih korisnika usluga,

osigurati da kriteriji strunosti, profesionalnosti i ostvareni rezultati rada budu

osnova za nagraivanje i napredovanje zaposlenih, u optini Doboj,

izraditi metodologiju za analizu rezultata rada na bazi provjerljivih injenica,

osigurati da se rukovodioci u opini Doboj kontinuirano educiraju u

menaderskim vjetinama,

stvoriti preduslove za zapoljavanje nedostajuih ljudskih resursa,..

Strategija upravljanja razvojem ljudskih resursa u optini Doboj treba takoer,

osigurati kontinuirano poboljanje sposobnosti i kompetentnosti zaposlenih, u optini

Doboj s aspekta:

efektivnijeg i efikasnijeg obavljanja poslova,

veeg motivisanja zaposlenih za kvalitetnije obavljanje poslova,

osposobljavanja uposlenih za koritenje savremene tehnike i tehnologije pri

pruanju usluga,

mogunosti lake i brze zamjene zaposlenih,

pribavljanja novih zaposlenih,

stvaranja timova za za realizaciju komplikovanijih projekata,

planiranje karijere zaposlenih i slino.

Faze u izradi strategije upravljanja razvojem ljudskih resursa:

Strategiju upravljanja razvojem ljudskih resursa u optini Doboj realizirali smo kroz

slijedee faze:

analiza postojeeg stanja upravljanja ljudskim resursima,

9

analiziranje vizije i misije Optine i postavljanje ciljeva za razvoj ljudskih resursa,

SWOT analizu,

formulisanje strategije,

implementaciju izabrane strategije,

kontrolu primjene i efekata primjene izabrane strategije,

evaluacija rezultata i

poboljanje strategije.

Analiza postojeeg stanja upravljanja ljudskim resursima u optini

Doboj

Struna

sprema

Broj

zaposlenih

Do 30 godina Do 45 godina Do 55 godina Preko 55 godina

VSS 73 2 50 9 12

V 27 1 19 7 -

SSS 74 23 25 24 2

VKV -

KV 1 1

NK 10

-

8 2

10

Iz naprijed navedenih podataka vidi se da u optini Doboj ima dovoljan broj zaposlenih

koji mogu imati ili imaju status slubenika.

Analiza stanja takoer, ukazuje na slijedee:

samo jedan dio rukovodilaca proao je edukaciju iz oblasti menadmenta,

u prethodnom periodu nije vrena redovna analiza postojeih i buduih potreba

za ljudskim resursima niti o tome postoje pisani tragovi,

budui zahtjevi za ljudskim resursima u odnosu na strateke i operativne ciljeve

Optine, nisu dokumentovani,

osnov za motivaciju, uglavnom, predstavljaju kojeficijenti za visinu plate, za

svako radno mjesto, na nain kako je to definisano Zakonom,

u pravilnik o platama i nadoknadama nisu ugraeni ne materijalni faktori

nagraivanja,

ocjenjivanje slubenika vri se jedanput godinje na osnovu nedovoljno jasnih

kriterija, takoer, preuzetih iz zakona,

postojei opisi radnih zadataka su dosta detaljni i generalno usklaeni sa

opisima datim u Zakonu o lokalnoj samoupravi ali ne postoji procedura za

redovno se usklaivanje postojeih opisa i radnih zadataka, sa stvarnim

potrebama za obavljanje poslova, niti se isto vri,

veina zaposlenih koristi raunarsku tehniku,

nije jasno definisana metoda mjerenja zadovoljstva korisnika usluga Optine niti

se zadovoljstvo korisnika usluga mjeri i razmatra periodino, na unaprijed

dogovorenim sastancima naelnika i njegovih saradnika,

ne postoji procedura za ocjenjivanje nadreenih,

ne vri se mjerenje zadovoljstva zaposlenih,

izraena i dokumentovana procedura upravljanja ljudskim resursima i

zapoljavanja, jo se uvijek ne primjenjuje, u potpunosti,

izraena procedura edukacije zaposlenih takoer, se jo uvijek ne primjenjuje,

izraena dokumentovana procedura za ukljuivanje zaposlenih u razvojne

planove jo se uvjek ne primjenjuje,

izraena dokumentovana procedura za pripremu i voenje sastanaka se jo

uvjek ne primjenjuje,

11

definisani osnovni polazni parametri za metodologiju analize rezultata rada i

motivacije zaposlenih,

izraen prijedlog mjerljivih indikatora uinka, za ocjenjivanje rezultata rada

uposlenih, jo uvjek nije usvojen,

u budetu Optine za 2007. godinu nije predvien konkretan iznos sredstava,

za svaku konkretnu edukaciju,

provedena edukacija iz oblasti: upravljanja vremenom, upravljanja stresom,

rjeavanja konflikata, vjetina prezentacije, lanova tima za izradu strategije,

nije preneena ostalim uposlenim,

ne vri se sistematino proaktivno ispitivanje stavova zaposlenih u vezi sa

njihovim idejama i prijedlozima niti postoji za to razvijena metodologija ili

procedura i slino.

Pravni okvir za upravljanje ljudskim resursima u organima uprave

Osnovni pravni okvir za upravljanje razvojem ljudskih resursa u optini Doboj,

sainjavaju rjeenja doneena slijedeim zakonom:

Zakona o lokalnoj samoupravi.

Zakon o radu

Zakon o radnim odnosima u dravnim organima uprave

Naprijed navedeni zakoni regulisali su materiju upravljanja razvojem ljudskih resursa

na nain koji samo potvruje ve poznatu injenicu da se javna uprava, kao dio

dravne uprave, koju sainjavaju odreeni nivoi vlasti, od dravnog nivoa do jedinica

lokalne uprave i samouprave, izvrava upravne poslove i predstvlja teritorijalno

provoenje zakonskih i drugih propisa, preplie sa svim ostalim drutvenim sistemima i

podsistemima, kao to su razne vrste agencija, javnih zavoda, komunalnih preduzea i

slino i da je samim tim organizaciona struktura javne uprave relativno kruta i

zasnovana na hijerarhijskoj strukturi.

VIZIJA OPTINE DOBOJ:

Najureeniji grad na rijeci Bosni, najvei robno-tranzitni i trgovaki centar u BiH, sa

razvijenim prateim industrijama i uslugama, kulturni, sportski i rekreacioni centar

12

regije, koji prua posebne anse za preduzetnitvo mladih u svim oblastima poslovanja i

ivota.

MISIJA LOKALNE UPRAVE OPTINE DOBOJ:

Potpuno posveena ostvarenju vizije razvoja Doboja, optinska uprava e, predano i

sistematino, nastojati da bude:

EFIKASNA,pruajui brze, kvalitetne i jeftine usluge, po principu kompletne

usluge na jednom mjestu, sa procedurama koje su jednostavne i prilagoene

interesima graana;

TRANSPARENTNA I NEKORUMPIRANA, obezbjeujui potpunu zakonitost i

javnost rada, punu odgovornost i jednak tretman svih graana a za uzvrat

njihovo potpuno povjerenje;

DEPOLITIZOVANA; PROFESIONALNA I STRUNA sa prvenstvenim ciljem

obezbjeenja kvalitetne i djelotvorne usluge graanima,

SERVIS INVESTITORA I PREDUZETNIKA, pruajui efikasne i ekonomine

usluge i stvarajui podsticajno poslovno okruenje i potrebne uslove za

domaa i strana ulaganja u cilju unapreenja lokalnog ekonomskog razvoja;

PROAKTIVNA u ukljuivanju graana, posebno mladih, u rjeavanje svih

vanih pitanja i problema drutveno ekonomskog razvoja optine;

PARTNERSKI ORIJENTISANA prema udruenjima graana i nevladinim

organizacijama, obezbjeujui moralnu i materijalnu pomo njihovom razvoju

i aktivnoj ulozi u izgradnji Doboja po mjeri njegovih graana.

U skladu sa naprijed navedenom usvojenom vizijom razvoja optine Doboj , do

2020. godine i misijiom optinskog organa uprave optine Doboj , napravili smo

slijedeu SWOT analizu, kao osnovu za uspostavljanje stratekih i operativnih ciljeva,

za izradu i realizaciju strategije upravljanja razvojem ljudskih resursa u Opini.

SWOT ANALIZA STANJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA U OPTINI DOBOJ

SNAGE:

usvojena strategija razvoja lokalne samouprave u BiH,

definisana misija lokalne samouprave,

13

usvojen Kodeks ponaanja dravnih slubenika,

izvren snimak stanja postojeeg naina upravljanja ljudskim resursima i

identificirane slabe take za sve optine i svaku pojedinu optinu,

izraena procedura upravljanja ljudskim resursima,

izraena procedura zapoljavanja,

izraena procedura edukacije uposlenih,

izraena procedura za ukljuivanje uposlenih u razvojne planove,

izraena procedura pripreme i voenja sastanaka,

izraeni mjerljivi indikatori uinka za ocjenu rada uposlenih,

usklaeni nazivi radnih mjesta sa Zakonom o dravnoj slubi,

izvrena edukacija lanova Optinskog tima za izradu strategije upravljanja

ljudskim resursima o:

- nefinansijskim nainima motivacije,

- timskom radu,

- konflikt menadmentu, ...

naelnik optine aktivno uestvuje i prua podrku projektu izrade strategije

upravljanja razvojem ljudskih resursa,

SLABOSTI

ne postoje usvojeni mjerljivi indikatori za usvojene strateke ciljeve optinske

uprave,

nisu definisani budui zahtjevi za ljudskim resusima u odnosu na strateke i

operativne ciljeve,

opisi poslova i radnih zadaka u Pravilnicima o organizaciji i sistematizaciji nisu u

potpunosti usklaeni sa potrebama Optine i postojeim nainom obavljanja

poslova

ne postoji dokumentovana procedura niti je definisana metoda mjerenja

zadovoljstva korisnika usluga Optine,

14

ne postoji dokumentovana procedura niti se mjeri zadovoljstvo uposlenih u

Optini,

postojea struktura ljudskih resursa neujednaena sa aspekta strune spreme i

potreba razvoja Optine,

relativno nepovoljna starosna struktura uposlenih u Optini,

nedovoljan broj slubenika,

kontinuiran nedostatak pojedinih vrsta zanimanja /arhitekte, ininjeri, veterinari../

ocjena rada dravnih slubenika vri se na u prvom kvartalu tekue godine za

prethodnu godinu, na osnovu generalnih, nekonkretizovanih i neprovjerljivih

kriterija,

postoje samo materijalni naini motivisanja uposlenih,

ne vri se redovno zanavljanje znanja uposlenih,

este izmjene zakonskih propisa,

nedovoljna finasijska sredstva namjenjena edukaciji uposlenih

PRILIKE:

primjena naela Evropske povelje o lokalnoj samoupravi sa aspekta koritenja

dobre prakse u upravljanju ljudskim resursima,

potpuna primjena izraenih a jo uvjek zvanino ne usvojenih procedura:

upravljanja ljudskim resursima, zapoljavanja, edukacije, ukljuivanja uposlenih

u razvojne planove,....

izrada, usvajanje i primjena procedure mjerenja zadovoljstva korisnika usluga

Optine,

izrada, usvajanje i primjena procedure mjerenja zadovoljstva uposlenih,

ugradnja nematerijalnih motivacionih faktora u Pravilnik o platama i

nadoknadama,

ocjena rezultata rada uposlenih na osnovu izraenih a jo ne usvojenih mjerljivih

indikatora,

nagraivanje i napredovanje zaposlenih u skladu sa rezultatima ocjenjivanja,

15

nastavak dalje harmonizacije postojeih opisa obavljanja poslova i njihovo

usklaivanje sa stvarnim potrebama Optine,

izrada, usvajanje i implementacija usvojenih planova edukacije i zanavljanja

znanja u skaldu sa izraenom procedurom edukacije,

kontinuirana edukacija rukovodilaca o upravljanju ljudskim resursima,

PRIJETNJE:

este izmjene zakona koji reguliu oblast upravljanja ljudskim resursima,

nemogunost blagovremene primjene usvojenih zakona,

poveanje uticaja politike na upravljanje ljudskim resursima,

poveanje uticaja Agencije za dravnu slubu na upravljanje ljudskim resursima,

nespremnost rukovodstva optinske uprave za primjenu izraenih procedura

upravljanja ljudskim resursima, edukacije, pravilnika o platama i nadoknadama,

ukljuivanja zaposlenih u razvojne planova,..

nastavak ocjenjivanja uposlenih samo na osnovu generalnih i neprovjerljivih

indikatora uinka uposlenih,

neuspostavljanje ne materijalnih motivacionih faktora za uposlene,

nemogunost obezbjeenja nedostajuih ljudskih resursa,

nespremnost i nemotivisanost uposlenih na kontinuiranu edukaciju i zanavljanje

znanja, potrebnog za efikasnije obavljanje poslova,

nedostatak finansijskih sredstava za edukaciju i zanavljanje znanja uposlenih.

Strateki ciljevi optine Doboj sa aspekta upravljanja razvojem ljudskih

resursa za period 2007-2012 godina.

Strateki cilj 1

Osigurati da optinski organ uprave i lokalne samouprave optine Doboj postane

istinski servis graana i drugih zainteresiranih strana.

Strateki cilj broj 2.

16

Osigurati da kvalitet pruenih usluga od strane zaposlenih optine Doboj u potpunosti,ispuni potrebe i oekivanja graana i drugih korisnika usluga.


Usvojiti plan razvoja ljudskih resursa za period 2007. 2012. godina, sa predvienimsredstvima u budetu.


Osigurati zadovoljstvo zaposlenih i graana.

Operativni ciljevi za realizaciju stratekih ciljeva:

Za strateki cilj broj 1.

Operativni cilj broj 1.1

definisati budue zahtjeve za ljudskim resusima u odnosu na strateke i operativne

ciljeve optinskog organa uprave. Rok 31.12. 2007. godine.

Operativni cilj broj 1.2.

Izvriti harmonizaciju postojeih opisa poslova i radnih zadataka sa stvarnim

potrebama i nainom obavljanja poslova. Rok 31.12. 2007.


Kvalifikacionu i drugu strukturu zaposlenih, u Optini uskladiti sa potrebama

graana i drugih krisnika usluga. Rok 31.12.2008.godine.


Najmanje dva puta godinje vriti usaglaavanje opisa poslova i radnih zadataka

sa stvarnim potrebama Optine i nainom obavljanja poslova, poevi od januara

2008 godine.

Operativni cill broj 1.5.

Izraditi plan osiguranja nedostajuih ljudskih resursa. Uspostaviti odjelenja ili

funkciju za upravljanje ljudskim resursima. Rok do kraja 2007. godine.



17

Planirati i vriti kontinuiranu edukaciju i ponavljanje znanja zaposlenih, ukljuujui i

rukovodioce, poevi od 30.06.2007. godine.


U Pravilnik o platama i nadoknadama ukljuiti i nematerijalne motivacione faktore,

do kraja 2008. godine.


Ocjenu rada slubenika vriti najmanje polugodinje, prema predloenim

kriterijima i indikatorima. Rok za poetak 30.06.2007.godine.


Osigurati da nagraivanje i napredovanjezaposlenih bude usklaeno sa njihovom

kompetentnou za obavljanje poslova i postignutim rezultatima rada. Rok

31.12.2007. godine.


Osposobiti zaposlene za izmjenu naina rada lokalne uprave i samouprave, sa

aspekta poboljanja koritenja informatike tehnologije. Rok 30.06.2008. godine.



Izraditi planove napredovanja za svakog zaposlenog pojedinano. Rok

31.12.2007. godine


Izraditi i usvojiti plan razvoja ljudskih resursa Optine, sa predvienim

sredstvima u budetu. Rok.31.12.2007. godine.



Na sistematian nain i prema unaprijed utvrenoj proceduri, kvartalno

mjeriti zadovoljstvo korisnika usluga optinske uprave Optine. Dobijene

rezultate razmatrati kvartalno i preduzimati odgovarajue korektivne mjere.

Rok za poetak 30.06.2007.godine.

18


Na sistematian nain i prema unaprijed utvrenoj proceduri, najmanje

polugodinje, mjeriti zadovoljstvo zaposlenih u optinskoj upravi Doboj. Rok

za poetak 30.06.2007. godine.

Kako postii zacrtane ciljeve:

1. Na osnovu naprijed navedenih stratekih i operativnih ciljeva izraditi

akcioni plan sa konkretnim zaduenjima za realizaciju svakog cilja

pojedinano, sa aspekta rokova i osiguranja finansijskih resursa.

2. Uspostaviti slubu ili funkciju za upravljanje razvojem ljudskih resursa

na nivou Optine.

3. Izraditi i redovno aurirati bazu podataka ljudskih resursa na nivou

organa uprave i kompletne optine Doboj.

4. Slubenik zaduen za upravljanje razvojem ljudskih resursa treba

mjeseno, pismeno izvjetavati naelnika optine o realizaciji naprijed

zacrtanih stratekih i operativnih ciljeva.

5. Kolegij naelnika Optine e najmanje jedanput kvartalno razmatrati

dostavljene izvjetaje o realizaciji zacrtanih stratekih i operativnih ciljeva

i osigurati preduzimanje korektivnih mjera.

6. Osigurati da zaposleni sve operacije i aktivnosti obavljaju, kvalitetno, od

prvog puta, striktno primjenjuju zakonske i druge vaee propise, rade

samo one operacije koje daju dodatnu vrijednost a ne i dodatne

trokove,donose odluke na bazi injenica,kontinuirano poboljavaju nivo

znanja, strune osposobljenosti i kompetentnosti, da plate uposlenih

zavise, u prvom redu od obima i kvaliteta obavljenih poslova.

7. U cilju podrke realizaciji naprijed navedenih stratekih i operativnih

ciljeva, uposleni u optinskom organu uprave Doboj e sa

predstavnicima MDP Doboj, Izbor plus Sarajevo i agencije QMSI

Sarajevo realizovati slijedee projekte:

Projekti:

nastavak praenja primjene usvojene strategije,

19

poboljanje postojeeg organizacionog oblika funkcionisanja optinske uprave sa

aspekta procesnog pristupa i sistemskog pristupa upravljanju,

novi nain voenja upravnih postupaka,

nastavak kontinuirane edukacije zaposlenih u skladu sa potrebama graana i

drugih korisnika usluga lokalne uprave,

izrada procedure mjerenja zadovoljstva korisnika usluga,

izrada procedure mjerenja zadovoljstva zaposlenih,

izrada procedure zanavljanja znanja,

izrada procedure za ocjenu nadreenih,

poboljanje pravilnika o nagraivanju sa aspekta ugradnje nematerijalnih

motivacionih faktora,

poboljanje mjerljivih indikatora za ocjenjivanje uposlenih,

nastavak promocije alata za moderno voenje organa uprave,

poboljanje projektnog rada,

poboljanje timskog rada,

rad u grupama za poboljanje kvaliteta pojedinih procesa pruanja usluga u

organu uprave,

rad u grupama za poboljanje kvaliteta pojedinih usluga organa uprave,

rad u grupama za poboljanje naina obavljanja poslova na pojedinanom radnom

mjestu,

rad u grupama za iznalaenje ne novanih motivacionih faktora,

rad u grupama na poboljanju pravilnika o platama i nadoknadama,

nastavak edukacije na jaanju menaderskih vjetina,..

PROCJENA VLASTITIH SPOSOBNOSTI I MOGUNOSTI :

( naglasak na razliit obim posla sprovoenja strategije i vremensku dinamiku,

uzimajui u obzir razliitosti , kao prvo broj zaposlenih u optinama, broj odjeljenja,

brojnost i strunost ljudi u odjeljenju za ljudske resurse i sl.)

20

Definisanje nivoa procesa, i glavnih aktera, Procjena ogranienja (uraena saeta i

jezgrovita SWOT analiza po optinama, s obzirom na implementaciju Strategije i s

fokusom na unutranje jake i slabe strane)

Evaluacija rezultata:

Pri evaluaciji rzultata usvojene strategije razvoja upravljanja ljudskim resursima

optine Doboj potrebno je periodino, vriti poreenja sa stanjem ljudskih resursa u

Optini, na dan 01.01.2007. godine sa stanjem na dan vrenja evaluacije, sa aspekta

poboljanja slijedeih procesa upravljanja razvojem ljudskih resursa:

procjene potreba za ljudskim resursima,

analize realizacije radnih zadataka za pojedina radna mjesta,

planiranja, iznalaenja i pribavljanja potrebnih ljudskih resursa,

rasporedjivanja, edukacije i razvoja ljudskih resursa,

ocjenjivanja, nagradjivanja i napredovanja ljudskih resursa,

motivisanja ljudskih resursa,

zamjenjivosti i pokretljivosti ljudskih resursa i

komunikacije uposlenih unutar organa uprave,

i izvriti ocjenu uspjenosti sa aspekta ostvarenja vizije i realizacije misije optinske

uprave optine Doboj.

Strategija razvoja lokalne samouprave u BH:

Strateki cilj III:

Osigurati moderno vostvo i profesionalno, kompetentno i motivisano osoblje lokalne

uprave, posveeno ostvarivanju misije i vizije razvoja nove lokalne samouprave

Operativni cilj 3.1

Definisana i promovisana uloga modernog vostva u upravljanju lokalnim jedinicama do

kraja 2010.

21

Operativni cilj 3.2

Razvijeni moderni programi i izraeni domai kapaciteti za obuku i profesionalni razvoj

rukovodstva i osoblja lokalnih jedinica, do kraja 2009.

Operativni cilj 3.3

Razvijeni i promovisani sistemi materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenih u

lokalnoj upravi, do 2008.

Operativni cilj 3.4

Sve lokalne jedinice imaju usvojene godinje i srednjorone planove razvoja ljudskih

resursa, sa planiranim sredstvima(najmanje 1% od budeta optine od 2009. i najmanje

2% od 2012.)

Operativni cilj 3.5

Definisana i promovisana nova organizacija lokalne uprave, zasnovana na procesnom

pristupu i timskom radu, u skladu sa dinamikom funkcionalne decentralizacije

Projekti

1. Definisanje uloge i karakeristika modernog vostva u upravljanju lokalnim

jedinicama

2. Promocija novog koncepta modernog vostva lokalne uprave u BH

3. Promocija alata za moderno voenje lokalne uprave(CAF, i dr.)

4. Dinamika analiza potreba za obrazovanjem i obukom rukovodstva, izabranih

predstavnika i osoblja lokalne uprave

5. Inoviranje programa visokokolskih ustanova na novom konceptu upravljanja

javnim poslovima na lokalnom nivou

6. Razvoj modularnih programa i specijalizovanih centara za obuku rukovodstva,

izabranih predstavnika i osoblja lokalne uprave

7. Razvoj sistema motivacije osoblja lokalne uprave na savremenim

konceptima(preformance-based management, i sl.)

22

8. Razvoj nove organizacije lokalne uprave zasnovane na procesnom pristupu,

timskom radu i upravljanju projektima

9. Podrka lokalnim jedinicama u stratekom upravljanju ljudskim resursima

10.Tehnika i finansijska podrka procesu smanjivanja osoblja u lokalnoj upravi

11.Benchmarking akcije(najbolji naelnik, najbolji slubenik, i dr.)

12.Razrada normativnih rjeenja za ostvarivanje stratekog cilaj III.

1.3 Komplementarnost, dodirne take i preklapanja sa programima i aktivnostima

drugih organizacija koja se bave(izmeu ostalih aspekata rada lokalne uprave )

razvojem ljudskih resursa u est optina-uesnica u projektu (Opcija

prodiskutovati sa MDP-om)

Tokom rada na projektu izrade Strategije upravljanja ljudskim resursima,

kontaktirani su predstvanici Odjeljenja za demokratizaciju OSCE-a, a zatim i njihovi

terenski slubenici, koji rade u navedenim optinama. Razlog za komunikaciju sa OSCE-

ovim slubenicima je harmonizacija aktivnosti na upravljanju ljudskim resursima,

provjera ciljeva aktivnosti sa svrhom da se izbjegne eventualno ponavljanje aktivnosti u

radu sa predstavnicima optina, znajui da se radi o gotovo identinim timovima

imenovanim i za jedan i za drugi zadatak.

23

A. Koliko ste slobodni da razgovarate o vanim poslovnim problemima sa vaim

nadreenim?

Preporuke:

to ee razgovarati o problemu (problemima)

O problemima iznositi argumente

Uvaavati kvalitet ideja i popularizovati iste

Uvaavati sagovornika (nemam vremena, urim)

Ukazati na dobru praksu drugih

Predlaga ideje ne bi trebao imati posljedice (iskljuenje revanizma)

Prihvatanje ideje u svako vrijeme

Probleme i ideje za rjeenje prihvatati u neformalnim razgovorima

B. Koliko ste slobodni da razgovarate o vanim poslovnim problemima sa vaim

ravnopravnim kolegama?

Preporuke:

Uspostaviti otvorenu komunikaciju- nadreeni: podreeni bez straha i posljedica

Nai motiv kod podreenog da otvoreno progovori

Podreenog podravati u razgovoru

Stimulisati i pohvaliti svaku ideju (problem rjeenje) (jedan slobodan dan dobro

rjeenje)

Traiti od podreenog prijedlog rjeenja uz ravnopravan dijalog

R.Odluke o politici: kako se pripremaju i donose?

Preporuke:

Odluke o politici donositi uz uvaavanje prijedloga, a ne nametanjem prijedloga i gotovih

rjeenja. (budet, MZ u, prioriteti razvoja)

Javne rasprave koristiti u to veoj mjeri

Odluke donositi uz konsultacije (savez optina i gradova, ombudsman - zatitnik ljudskih

prava)

Putem legalnih predstavnika (odbornici, vijenici, poslanici itd.) uticati na dopune,

izmjene i donoenje novih odluka. (irina i trajnost odluka)

S. Ko pravi (uestvuje) opise poslova?

Preporuke:

24

Precizno definisati svaki posao (Preispitati P.O sistematizaciji interni monitoring)

Opis posla blagovremeno dopuniti i uskladiti sa stanjem (ta se radi a nije opisano)

U opis posla koristiti i samog uposlenika, slubenika, kao i struno lice.

Opis posla i propise koji ga definiu uiniti dostupnim (uz svako radno mjesto imati set

propisa na kojima se temelji) (zakletva vjernosti, dunost slubenika, zakon, sl. glasnik

prava i obaveze)

C. Koliko povjerenja imate u vae kolege sa kojima direktno saraujete?

Preporuka:

Uvesti redovna neformalna druenja osoblja. Forsirati i unapreivati timski rad.

D. Koliko povjerenja imate (doivljavate) od vaih sa kojim direktno saraujete (radite)?

Preporuka:

Insistirati na profesionalnom i strunom pristupu svakodnevnim poslovima i stalne

konsultacije sa kolegama po svim moguim pitanjima (ukljuujui i polje privatnog

ivota).

E Koliko ste slobodni da razgovarate o vanim poslovnim problemima sa vaim

nadreenim?

Preporuke:

Uvesti u prasku redovne sastanke rukovodilaca sa ostalim osobljem (prijedlog jednom

sedmino slube; jednom mjeseno naelnik)

F Koliko ste slobodni da razgovarate o vanim poslovnim problemima sa vaim

ravnopravnim kolegama?

Preporuke:

Uvesti u praksu redovne konsultacije slubenika istog ranga, i stimulisanja ovakve prakse

od strane rukovodilaca.

G Koliko su slobodni vai podreeni za razgovor sa vama o vanim poslovnim

problemima?

Preporuke:

Ohrabriti podreeno osoblje da slobodno iznese svoje miljenjem uz obeanje da zbog

toga nee imati tetnih posljedica (obeanja, govorancije).

25

H Da li ste u prilici da koristite ideje i miljenja vaih podreenih u rjeavanju problema?

Preporuke:

Poboljati transparentnosti rada i uvesti u praksu periodine konsultacije o aktuelnim

pitanjima na nivou raznih slubi.

K. Da li smatrate pritisak i tenzije kao sredstvo da postignete rezultate?

Preporuke:

Dosljedna primjena Kodeksa ponaanja javnih zvaninika, edukacija osoblja o nainu

utvrivanja odgovornosti za popuste (primjer: Dvo stepenost, godinji odmor, naelnik 2.

instanca)

M. Koliko se vae kolege/ice smatraju odgovornim/e za rad organizacije?

Preporuke:

Dosljedna primjena sistematizacije opisa radnih mjesta, stalno potenciranje vrijednosti

organizacije (vizija i misija).

Q. U kojoj mjeri se uvaava vae miljenje u odluivanju o vaem radu?

Preporuke:

Provesti anketu u okviru organizacije sa ciljem da se utvrdi da li se zaposleni smatraju

da su realne ocjene koje su im za njihov rad dodijeljene, redovnim slubenim putem, sa

navedenim razlozima svog vienja.

PREPORUKE:

Da li je mogue uspostaviti mehanizme ukljuenja zaposlenog, komisije,

sindikata u kontrolu procjene izvedbe posla, preispitivanje diskrecionog prava

nadreenog

Potrebna je objektivizacija procjene rada, jer nije realno da na primjer pravnik

dobije ocjenu uspjean, a daktilograf naroito uspjean, kad taj pravnik daje

daktilografu posao.

Uvoditi objektivne kriterije procjene posla

Dodatak 4. Dijagram organizacijiske kulture optina uesnica u projektu-zbirni osvrt po

parametrima u odnosu na stvarno i eljeno stanje

26

Na sljedeem dijagramu predstavljena je razlika izmedju eljenog i stvarnog stanja

klime(organizacine kulture) u optinama koje su projektu.

Uvid u razlike izmedju dva stanja omoguava temelje za uvodjenje promjena, koje se odnose

na uvodjenje prakse povratne informacije od 360 stepeni , obavezne edukacije iz oblasti

upravljanja konfliktom i razlikama , menaderskim i liderskim znanjima i vjetinama za sve

zaposlene na svim nivoima odgovornosti (od naelnika za koje je preporuka(uesnika

radionica) da imaju obaveznu edukaciju na poetku mandata i u treoj godii mandata, kao i

za sve zaposlene na preodinoj osnovi u smislu osvjeavanja znanja)

27

Organizaciona kultura institucija

0

1

2

3

4

5

6

Tanost izvravanja zadataka u vremenu

Uenje na problemima

Izazovi u liderstvu / vodstvu

Otvoreno izraavanje osjeaja

Primanje povratne informacije /feedbacka od kolega

Odavanje asti izvanrednim izvoenjima / Odavanje priznanja za dobre posl...

Osjeaj slobode da se pita bilo koje pitanje

Takmiarsko ponaanje

Kreativnost u rjeavanju problema

Aktivan i jednak doprinos svih

Iskazivanje potovanja jednih prema drugim

Prekidanje u govoru, zastoj napredovanja u govoru i preduboke diskusije

Odvajanje vremena za razmiljanje i evaluaciju/procjenu

Dijeljenje linih uvjerenja ili vrijednosti

Zajedniko druenje

Stvarno

eljeno

28

Dodatak 5. Spisak nematerijalnih motivatora predloenih u optini Doboj

MotivatoriUslovi rada 7Tehniko tehnoloka opremljenost 4Stalno usavravanjeUvaavanje stavovaZainteresiranost nadreenih za rezultate rada 2Zadovoljstvo graana 3Postavljanje konkretnih ciljeva 2Dobra saradnja sa pretpostavljenimVrednovanje rezultata radaMogunost napredovanja 2SlobodaRavnopravnostMogunost ostvarivanja prijedloga i idejaSamostalnostCijeniti rad o strane nadreenog prema pojedincuMeusobno potivanje u timuTolerancija meu osobama blisko vezanim izmeu lanova timaAdekvatna nagrada za radNova saznanja, stalno nagraivanjeRealna procjena vezana za vrijeme, za odreeni posao bez pritisakaNe uputanje ljudi kojima je obraivana materija u proces radaPostavljanje cilja kojem teimo, dovoenje do kraja jednog posla, projektaIskreno zalaganje saradnika u izvrenju postavljenih zadatakaLogistika podrka onima koji je trae, zavretak tih poslovaKratke analize u toku realizacijePrihvatanje svih dobrih prijedloga od saradnikaPohvaljivanje i nagraivanje 3Prezentacija projekta javnostiKolegijalni odnos na poslu 2Uvaavanje iskustva i strunostiBriga za starije slubenike i kvalitet njegovog ivotaIskazivanje javnog zadovoljstva kvalitetno uraenim poslomFinansijsko nagraivanjeUvaavanje prema kolegama i po horizontali i vertikaliOcjena rezultata radaNapredovanje u posluStruno usavravanje 2Brz pristup informacijama 2Kombinovan rad u kancelariji i na terenuIzbjegavanje subjektivizma, biti maksimalno objektivanPodrka radnih kolegaIsticanje rezultata rada od strane rukovodiocaUzajamno potovanje u lokalnoj upraviKlima u lokalnoj upraviPotovanje radnog vremenaIzraeno podsticajno okruenje

29

Znaaj posla izraen od strane rukovodeeg osobljaIsticanje doprinosa obavljenog poslaDavanje znaaja bliem i irem okruenju o obavljenim znaajnim zadacimaZahvalnost za uraeni posaoPsiholoki momenta dobiven od strane graanstva (po obavljenim javnimraspravama)Ambijent u kome se provodi radno vrijemeRavnomjerna podjela poslovaStalna edukacija posjeta drugim optinamaStruna edukacija iz oblasti radaUslovi za ostvarivanje ideja i zamisliObezbijediti praenje rada, rezultata i doprinos svakog pojedincaZnati da samo kvalitetom rada, obimom i ostalim pozitivnim karakteristikamamoemo napredovati u raduObezbijediti svakom radniku bar minimum mogunosti i u rjeavanju hitnih,opravdanih i slinih sluajeva ne morati i za najbanalnije stvari traitisuglasnost najvie pozicioniranih slubenikaObezbijediti higijensko tehnike uslove rada (okreeno, uredno, ima namjetaj,pomagala)Nagrada za rad u vidu ekskurzija i sl.Mogunost uenja novih stvariUee projektima i sl.Primjeen kao slubenik koji je odgovoran prema svojim poslovima i zadacimaSnabdijevanje literaturom potrebnom za edukacijuBolja materijalna podrka koja je vrlo bitna za zadovoljniji rad i priznanjakvaliteta u raduPovremen stimulacije

Prilozi:

Metodologija analize rezultata rada zaposlenih u opini Doboj,

Procedura upravljanja ljudskim rsursima,

Procedura edukacije,

Procedura ukljuivanja zaposlenih u razvojne planove optine Doboj,

Procedura za pripremu i voenje sastanak

Documents

Strategija Upravljanja Razvojem Ljudskih Resursa Opstine Doboj