Strategijski menadment ljudskih resursaDr Nebojsa Pavlovi

linkhttp://www.therichest.com/business/salary/top-10-people-with-the-highest-salaries-in-the-world/

UvodPoslovne organizacije rade u konkurentskom okruenju. Na raspolaganju su im (to im prua konkurentsku prednost):Fiziki resursi (zgrade,oprema,tehnologija)Organizacijski (struktura,planiranje,kontrola)Ljudski resursi(iskustvo, znanje, vetine..)(2 i 3 su direktno povezani sa ljudskim resursima)

Cilj stratekog menadmenta jeRazmetanje i rasporeivanje resursa na taj nain koji e osigurati konkurentsku prednost

Da bi imali maksimalnu uspenost kompanije HRM se mora ukljuiti u proces strategijskog menadmenta kompanije. HRM treba:Uestvovati u izradi strategijskog plana( u delu koji je vezan za HRM)Poznavati strateke ciljeve organizacijeZnati koje su karakteristike zaposlenih potrebne da bi se strategijski plan ostvarivaoRazvijati programe za zaposlene da bi postigli te kompetencije potrebne za strategiju

ta je strategijski menadmentStrategos () plan za bitku.Strategija je veta primena i koordinacija taktika (Webster)Strategijski menadment je proces, pristup reagovanju na konkurentske izazove sa kojima se kompanije susreu. To je plan (ema) koji integrie organizacijske temeljne ciljeve, politike i delovanje u vrstu celinu.

Strategijski menadment jeVie od zbira razliitih vrsta strategija.To je proces koji slui za 1)analiziranje konkurentske situacije preduzea, 2)razvoj stratekih ciljeva preduzea, i 3)definisanje plana delovanja i 4)uee resursa (fizikih,ljudskih i organizacijskih) koji e poveati verovatnost ostvarivanja ciljeva.

Strategijski menadment ljudskih resursa je

Obrazac planiranih rasporeivanja ljudskih resursa i aktivnosti koje bi trebale osposobiti organizaciju da ostvari svoje ciljeve.Sistemima u kompaniji moraju da upravljaju ljudi.Strategiski HRM procenjuje potrebne vetine zaposlenih za voenje ovih sistema i angaovanje u praksama ljudskih resursa (obuka, selekcija)

Delovi procesa strategijskog menadmentaFormulacija strategije. Ovde se odluuje o usmerenju, odreivanje misije,ciljeva kompanije, spoljanjih pretnji i prilika, unutranje snage i slabosti.Primena strategije sledi izabranu strategiju. To se postie struktuiranjem organizacije, upotrebom resursa, zapoljavanjem pravih ljudi, sistemom nagradjivanja.Primena strategije moe da se menja.

Povezanost HRM i procesa strategijskog menadmentaIzbor strategije sastoji se od odgovora na pitanja vezana za konkurenciju:Gde biti konkurentan (PepsiCo i Fried Chiken. Pepsi nije imao kvalifikovanu snagu za brzu hranu)Kako biti konkurentan (Boeing loa procena je bila otputanje kvalitetnih ljudi)ime biti konkurentan( Booeing i Airbis nije imao radnu kvalifikovanu snagu)

Strategija-odluke o konkurencijiGde konkurisati? Na kojem tritu emo konkurisati?Kako konkurisati? Prema kojem kriterijumu emo konkurisati? Prema troku?Kvalitetu? Pouzdanosti?ime emo konkurisati? Koji e nam resursi omoguiti da nadvladamo konkurenciju? Kako emo stei i razviti te resurse da bismo konkurisali na tritu?

Uloga HRM u formulaciji strategijePitanje IME EMO BITI KONKURENTNI je idealni nain da nam pokae uticaj HRM na strategijski menadment. Menaderi HRM trebaju reagovati na pogrene strategije. Ali, da bi reagovali moraju biti ukljueni u donoenje strategija.Administrativna povezanostJednosmerna povezanostDvosmerna povezanostIntegrativna povezanost

Administrativna povezanostNajnii nivo integracije funkcije HRM i strategijskog planiranja.Nema inputa od strane menadera HRMHRM se bavi administrativnim delom bez uplitanja u planiranja strategija

Jednosmerna povezanostFunkcija strategijskog poslovnog planiranja razvija strateki plan i tek onda obavetava o tome jedinicu HRM.To znai da sada HRM treba da organizuje programe kako bi se strategija ostvarivala.Tekoe prilikom sprovoenja strategija.

Dvosmerna povezanostOvde se integracija jedinise strategijskog planiranja i jedinice HRM odvija u tri koraka:Tim za strategijsko planiranje obavetava funkciju HRM o razliitim strategijama koje su palnirane.Menaderi HRM analiziraju uticaj razliitih strategija na HRM i to daju jedinici strategijskog planiranjaMenaderi strategijskog planiranja daju HRM strateki plan na osnovu koje menader HRM planira prograne za razvoj HRM

Integrativna povezanostDinamika ,viedimenzionalna, temeljna povezanost na neprestanoj interakciji.Ovde je menader lan tima za izradu strategije. On daje podatke o zaposlenima i njihovoj snazi kako bi se napravila najbolja strategija. Mogua je dodatna obuka zaposlenih radi boljeg rezultata i vee konkurentnosti.

Formulacija strategijeMisijaCiljeviSpoljna analizaUnutranja analizaStrategijski izbor

Misija je izjava o uzroku postojanja kompanije:opisuje kome se obraa, koje potrebe zadovoljava, koju tehnologiju koristi. Obino uz misiju ide i vizija i izjava o vrednosti.

Misija,vizija,nae vrednostiAmoko je svetski integrirana naftna kompanija. Mi pronalazimo i razvijamo naftne izvore i pruamo kvalitetne proizvode i usluge naim potroaima. Odgovorno vodimo posao kako bismo ostvarili vei profit i ispunili nau obavezu prema zajednici.Amoko e postati globalna poslovna kompanija poznata u celom svetu, istaknuta od zaposlenih, kupaca, konkurenata, investitora i javnosti. Postaviemo standarde po kojem e prepoznavati nau uspenost. Znak raspoznavanja bie inovacija, inicijativa,timski rad i budunost.Vrednosti:potenje,ljudi,tehnologija,okolina,zdravlje i sigurnost,poslovni odnosi i napredak.

Ciljevi kompanije suono to se kompanija nada da e ostvariti u narednom (datom) periodu.Najei cilj: profit

Spoljna analiza sesastoji od ispitivanja poslovnog okruenja kompanije kako bi se identifikovale prilike (trita i potroai, tehnoloki napredak, izvori radne snage) i pretnje (manjak radne snage, ulazak novih konkurenata, zakoni)

Unutranja analizapokuava prepoznati snage i slabosti kompanije.Input dolazi od funkcije HRMSpoljna analiza + Unutranja analiza naziva se SWOT analiza

Strategijski izbor je je organizacijska strategija. Ona opisuje naine na koje e organizacije pokuati da ostvare svoju misiju i postii dugorone ciljeve.Donosi se posle SWOT analize.

Primena strategije

Velika uloga HRM prilikom ostvarivanja strategije: ostvarivanje zadataka, posedovanje vetina, motivacije.Temeljna je premisa: kompanija bira razliite strukture i razliite organizacijske procese da bi se ostavrio strategijski plan.Pet vanih varijabli odredjuje uspenost primene startegije: 1.organizacijska struktura, 2.oblikovanje zadataka, 3.selekcija,obuka i razvoj ljudi,4.sistem nagradjivanja i 5.informacioni sistem

Strategija e se ostvariti ako:su zadaci oblikovani i grupisani u sklopu radnih mesta na delotvoran nain.HRM osigura da zaposleni imaju vetine i znanja da urade posao (kroz zapoljavanje i obuku)se zaposleni ponaaju tako da e dostii postavljene ciljeve.Kako se ovo postie?? Praksom HRM

Prakse ljudskih resursaOvo su posebna funkcionalna podruja kompanije koji su najprikladniji za ostvarivanje strategije:Analiza i oblikovanje poslaPribavljanje i selekcija zaposlenihObuka i razvoj zaposlenihUpravljanje uspenouPlate,podsticaji i beneficijeRadni odnosi i odnosi sa zaposlenima

Analiza i oblikovanje poslaAnaliza posla je proces pribavljanja detaljnih informacija o tom poslu.Oblikovanje posla odnosi se na odluivanje o tome koje zadatke grupisati u sklopu odredjenog radnog mesta.Ovo treba uskladiti sa strategijom

Pribavljanje i selekcija zaposlenihPribavljanje je proces kojim kompanija trai kandidate za mogue zapoljavanje.Selekcija se odnosi na proces kojim preduzee pokuava izdvojiti kandidate koji poseduju potrebno znanje, vetine, sposobnosti i druge osobine koje e pomoi organiazciji da ostvari svoje ciljeve.

Obuka i razvoj zaposlenihObuka se odnosi na planirane pokuaje da se podstakne sticanje znanja, vetina i ponaanja zaposlenih potrebnih za uspean rad na odreenom mestu.Razvoj ukljuuje sticanje znanja, vetina i ponaanja koji poboljavaju sposobnost zaposlenih da ostavre izazaove razliitih postojeih ili buduih poslova.

Upravljanje uspenouKoristi se da bi se osiguralo delovanje zaposlenih u skladu sa organiazcijskim ciljevima.

Plate, podsticaji i beneficijeMoe biti osnov zadravanja (i privlaenja) radnika u odnosu na konkurenciju.Moe se podstaknuti motivisanost i aktivnost

Radni odnosi i odnosi sa zaposlenimaOdnos sa zaposlenima snano utie na motivaciju i rad.Demokratija u procesu odluivanja

Vrste strategija/ Michael Porter1. trokovna strategija- strategija smanjivanja trokova. Proizvodnja uz najnie trokove u odnosu na konkurenciju. Primer kompjutera.2. diferencijska strategija imati kvalitetan proizvod koji prodajete po viim cenama od konkurencije. Priemer: Volvo, Mercedes.

Potrebe za ljudskim resursima u zavisnosti od strategijeTipovi ponaanja su ponaanja koja se oekuju od pojedinca koji je zaduen za odredjeni posao u radnom okruenju.Za razliite strategije potrebni su razliiti tipovi ponaanja.Za strategiju smanjenja trokova od zaposlenih se trae vetine koje su im potrebne za delotvornu proizvodnju.Za strategiju diferencijacije potrebni su kreativni ljudi spremni da ue i prihvataju novine.

Strategije usmeravanjaKompanije koriste pet moguih kategorija strategija usmeravanja da bi ostvarile ciljeve:Strategije koncentracijeStrategije unutranjeg rastaSpajanja i preuzimanjaOtputanje

Strategije koncentracijenaglaavaju trini udeo i trokove polsovanja. Preduzee treba da odri vetine koje ve postoje u kompaniji. Znai, treba zadrati zaposlene. Procene se usmeravaju na ponaanje zaposlenih.

Strategije unutranjeg rastaStvaraju specifine probleme pri nabavljanju radne snage. Ras zahteva stalno zapoljavanje. Procene su kombinacija ponaanja i rezultata. Trening za zaposlene : ako irimo trite usredsredjen je na upoznavanje novog trita; ako tei inovacijama onda je vie tehnike prirode

Spajanja i preuzimanjaSpajanja i preizimanja su u porastu i tu HRM ima veliku ulogu.Organizaciona kultura dve kompanijeHRM treba da proceni da li je preuzimanje dobro

Otputanje/downsizingSmanjenje broja zaposlenih kao strategijaGeneral Motors, Delta Air LinesBeneficije za prevremenu penzijuProblem:znanje, lojalnost,obukaEtiki princip

Procena i kontrola strategijeZa kompaniju je vano da stalno kontrolie kako se strategija primenjuje i da li proces strategije ide u pravom smeru.Kontrola i procena omoguavaju kompaniji da revidira postojee strukture i strategije na vreme i da se okrene (po potrebi) i izmisli nove.

Uloga ljudskih resursa u stvaranju strategijske konkurentske prednostiImamo dve vrste strategija:nameravane i nenameravane. Nenameravane strategije su rezultat procesa racionalnog donoenja odluka koje koriste menaderi vrhunskog nivoa prilikom razvoja strategijskog planaNepredviene strategijePoboljanje konkurentske sposobnosti kompanije

Nepredvidjene strategije sesastoje od strategija koje dolaze iz same organizacije i mogu se smatrati onim to organizacija zaista radi za razliku od onoga to eli.Primer Honde.Obini zaposeni radnici su esto izvor novih ideja za nova trita, nove proizvode i nove strategije.

Poboljanje konkurentske sposobnosti kompanijeRazvijanje rezervi ljudskih resursaOrganizacija koja uiSvako moe kupiti tehnologiju:razlika je u znanjima koje poseduju ljudski resursi.

Strategijski menaderi ljudskih resursaMoraju imati 4 temeljne sposobnosti:Poslovna sposobnost znanje kako posluje kompanija: donoenje logikih odluka, znanje iz oblasti finansija, znanje funkcionisanja trita, znanja iz oblasti etike i socijalnih pitanja.

Strategijski menaderi ljudskih resursa 2,3,42. Profesionalno-tehniko znanje: najnovije prakse HRM osiguranje potrebnog osoblja, obuka, razvoj, nagradjivanje, oblikovanje organizacije3. Upravljanje promenama- promena organizacione kulture4. Sposobnost integracije sposobnost prethodnih tri sposobnosti da bi poveali vrednost kompanije. Perspektiva generaliste.

Tehnologija i HRMASP- softerske aplikacijeWeb portaliPersonalni raunariStreaming desktop videoMobilni veb i beini pristup internetuE-nabavkaSofter za praenje mrenih aktivnostiBluetoothElektronski potpisiElektronski rauniSkladita podataka i analitiki programi