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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
NUCLEO LOS TEQUES
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
SECCION: “C”
Participantes:
Figueira, Carlos C.I 18.537.547
Flores, Génesis C.I 19.931.140
Los Teques, Abril 2011
Subsistema de Provisión
Este subsistema tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos
para cumplir con los requerimientos de recursos humanos por los demás
sistemas de la empresa, determinado por el sistema de planificación de
recursos humanos.
Este subsistema es uno de los mas importante debido a que este realiza el
procedimiento de reclutamiento y selección de personal. Al reclutar y
seleccionar al personal tendríamos una mejor perspectiva del trabajador con
respecto a su capacidad de rendimiento.
Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcione
correctamente está dividido en varios subsistemas que son:
Planeación de los recursos
humanos
Reclutamiento
Subsistema de Provisión
Inducción
Seguimiento
Contratación
SelecciónSocialización
Orientación
Planeación de Recursos Humanos
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento
suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.
La técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el
momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolación
requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación es un
método mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de
empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los
departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos
elementos fundamentales son:
• Pronóstico de la demanda: Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la
organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de
en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en
los planes que la organización se formula a largo plazo.
• Técnicas de detección de tendencias: Consisten en diversas prácticas que se orientan a
determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.
Reclutamiento
Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer a los candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia es
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento exige una
planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:
1. Investigación interna: Lo que la organización requiere de personas necesarias para la tarea de
la organizacional.
2. Investigación externa: Lo que en el mercado de recursos humanos puede ofrecerle como lo son
fuentes de reclutamiento por localizar y contactar.
3. Técnicas de reclutamiento por aplicar.
Existen tres tipos de reclutamiento los cuales son:
Interno MixtoExterno
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos
con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno actúa en los candidatos
están dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras. El reclutamiento interno se trata sobre las vacantes que
se llenan con los colaboradores actuales de la organización esto exige su promoción o
transferencia a las nuevas oportunidades en la organización el cual ofrece una carrera
de oportunidades al colaborador.
Reclutamiento Externo
Se enfoca en los candidatos están fuera de la organización los cuales vienen a
dar nuevas ideas para el mejoramiento de la organización también contribuye a la
formación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente para
los reclutamientos futuros. Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos
del exterior de la organización esto exige que se le reclute en el exterior y se les
seleccione para llenar las oportunidades la organización ofrece oportunidad a los
candidatos fuera de la organización.
Reclutamiento Mixto
Es la unión de reclutamiento interno y reclutamiento externo el cual tiene el
beneficio que se puede reclutar dentro de la empresa como fuera de la empresa. Una
empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo aunque
debe complementarse siempre.
Selección
Es el proceso que utiliza una organización para escoger entre una lista de
candidatos a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto
disponible dadas las condiciones actuales del mercado con base a datos confiables
para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo
plazo. Forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamiento
la selección de personal son dos fases de un mismo proceso. Es la elección del
individuo adecuado para el cargo adecuado.
Existen diversas técnicas para realizar la selección del personal adecuado
para la organización; entre ellas resaltan las siguientes:
Entrevista de selecciónPrueba de
conocimiento o
capacidad
Técnicas de Selección
Prueba
psicométrica
Prueba
psicológica
Prueba de
personalidad
Entrevista de Selección
La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personal
por excelencia en las organizaciones. Este proceso de comunicación y de interacción
dinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistador y
entrevistado) en la que se produce un intercambio de información, opiniones, actitudes,
etc., con un propósito definido: Recoger datos, informar y motivar para con ello
establecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a
determinadas situaciones, la entrevista personal es la que más influye en la decisión
final sobre los candidatos.
El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato con relación al
puesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin es evaluar el puesto y demás circunstancias
en función de sus intereses personales.
Prueba de Conocimiento o Capacidad
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir .Busca medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad,
redacción, dicción, los idiomas que maneja, entre otros.
Entre las pruebas de conocimiento tenemos:
Pruebas Generales: Evalúan nociones de cultura general.
Pruebas Específicas: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el
puesto que se pretende cubrir como conocimientos de química, de informática o de
contabilidad, dependiendo del caso.
Pruebas De Capacidad: Son muestra de trabajo que se utilizan para constatar el
desempeño de los candidatos y busca medir el grado de capacidad o habilidad en
ciertas tareas como la habilidad de manejar la computadora, la habilidad del conductor
de camiones, o del operador de maquinas.
Prueba Psicológica Representan un promedio objetivo y estandarizados de una muestra de
comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas lo cual se utilizan como
medida del desempeño se basan en muestras estadísticas para la comparación y se
aplica en condiciones estandarizadas.
Características de las pruebas psicológicas
• La objetividad: Las pruebas industriales tienden a ser, en su mayoría, de naturaleza
objetiva. La calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tienen relación
con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra
ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente por
auxiliares con un entrenamiento mínimo.
• Confiablidad: indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una
misma persona, registrando únicamente fluctuaciones de menor importancia
ocasionadas por la adquisición de nuevos conocimientos u olvidos durante los
intervalos que transcurren entre una y otra aplicación de las pruebas.
• Validez: Una prueba válida es aquella que mide lo que se quiera que mida,
permitiéndonos así pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto, para que una
prueba administrada a los candidatos tenga validez de pronóstico en la selección de
personal, debe tener correlación con algún índice de la eficiencia del empleado obtenido
posteriormente.
Prueba de Personalidad
Es un instrumento diseñado para medir las tendencias de personalidad de un
individuo en dieciséis factores fundamentales y cuatro factores de segundo orden.
Debemos entender por factores los rasgos o tendencias que nos muestran el auto
descripción personal del evaluado. Su principal objetivo es conocer a profundidad los
rasgos de la persona para predecir su conducta en algún momento dado.
Las pruebas de personalidad son:
• La figura humana: Vehiculiza especialmente aspectos de la personalidad del sujeto
en relación a su auto concepto y a su imagen corporal. De esta forma el dibujo de una
persona al envolver la proyección de la imagen de un cuerpo ofrece un medio natural de
expresión de las necesidades y conflictos del cuerpo mismo.
• La prueba del árbol: Mide la inteligencia, las actividades superiores a la mente, la
extraversión, la capacidad de comunicación con el entorno y el componente espiritual.
• El hombre bajo la lluvia: Este se trata de medir como reacciona una persona en las
condiciones ambientales.
Prueba Psicométrica
Las pruebas psicométricas son herramientas experimentales que tienen por
objetivo de medir una característica psicológica en particular, los rasgos de
comportamiento o de la personalidad de una persona pero también sus competencias
en el entorno laboral. De una manera general las evaluaciones psicométricas se pueden
dividir en dos categorías las pruebas psicométricas y las pruebas proyectivas. En
ambos casos el objetivo es de acceder a una gran cantidad de información en un
tiempo mínimo.
Existen muchísimos test que pueden llegar a tomarte, y no sabemos cuales
pueden ser, seria imposible darte recomendaciones de como mejorar si no sabemos
cuales son las pruebas que te tomarán.
Contratación
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos
de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato
puede ser contratado. Este consiste en formalizar con apego a la ley, la futura relación
de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como
de la empresa. La contratación se puede realizar de las siguientes maneras:
• Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un
trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante
el pago de un salario.
• Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos.
Inducción
El propósito del Programa de Inducción para el Personal Administrativo,
obrero, pasantes y Beca Servicio es contribuir con la consolidación de una cultura
organizacional efectiva, promoviendo la identificación de los trabajadores con los
principios, valores, normas y objetivos universitarios, igualmente propiciar la
comunicación abierta con los trabajadores sobre tópicos institucionales y laborales de
mutuo interés, con la finalidad de mantener un clima organizacional que favorezca el
desarrollo de la efectividad en el desempeño individual y colectivo.
OrientaciónLos programas de orientación constituyen un instrumento de socialización
especialmente efectivo. La capacitación continúa y expande el proceso de socialización,
pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que
desempeñe.
A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e
influencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones
de la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los
conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del
puesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la orientación
y la capacitación.
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se
registran en el desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están
más ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a
considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos
importantes. Es conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas que
debe cubrir, la que se basa en los rubros "presentaciones" y "funciones y deberes
específicos".
Socialización
Después de ser reclutadas y seleccionadas donde las personas ingresan en
las organizaciones en consecuencia el ingreso es restrictivo y selectivo. Solo algunas
personas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y ser admitidas para
ocupar cargos. Antes de asignarles sus cargos, las organizaciones buscan integrar a las
personas en su contexto, aclimatándolas y condicionándolas mediante ceremonias de
iniciación social.
La socialización procura establecer junto con el nuevo miembro las bases y
premisas de funcionamiento de la organización la cual será su colaboración en este
aspecto. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender
y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. El
proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del
individuo, usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales,
como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se
transfieren al recién llegado.
Seguimiento
El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la
obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las
acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del
capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.
Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver
con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de
las acciones.
La obtención de información significativa para una nueva planeación y
operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes
instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado
proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma
en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización,
efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).
