Synopsis - kromanden.files.wordpress.com Medarbejdere der ... 5 - Participative Leadership, Delegation, and Empowerment 16. september 2010 16:10 ... Links til PowerPoint 7 - Magt og

Undervisningsgang Max 5 sider a. 2400 anslag inkl. Mellemrum.Formidler forståelse og kobler det til praksis.Analyse: hvordan kommer teorien i spil i en konkret case?Skitse i handlemuligheder.

Synopsis

Problemstilling - Problemformulering.

Lav den ikke for bred. Lad en god problemformuleringVær meget specifik i forhold til din problemstilling. Hvordan kan jeg besvare min problemstilling i forhold til pensumlitteraturen.Du må gerne diskutere om det giver mening at anvende en bestemt teori og om dens grundlag er helt OK.Husk at begrunde hvorfor vi vælger et givet perspektiv.Genstandsfeltet for synopsen er f.eks. Den sociale identitetsteori.

Idéer til synopsis:

Social identitetsteori i forhold til skoleledere for store og små skoler.

Hvilken betydning har dynamikkerne i den fælles skolelederkreds hvis vi anvender den sociale identitetsteori som fortolkningsramme?

Hvordan kan teorien om social identitet strategisk være med til at fjerne evt. barrierer for udviklingen af et fællesskolevæsen baseret på vidensamfundets fordringer?

Grundlæggende forandring af et helt skolevæsen fra industrisamfundets skole til vidensamfundets skole i forhold til social identitetsteori og participation og team .

Synopsis17. september 201015:53

Organisations- og ledelsespsykologi side 1

Jeppe og Thomas

[email protected]@psy.au.dk

Vi må gerne sende vores synopsis problemformulering frem til overvejelse.Husk at sende telefonnummer frem.

Aflevering d. 11. januar.

Vedrørende eksamen 2011

https://www.skole.skoleintra.dk/Li/Dok/Samlemapper/SMappe121/FblMappe829/101125-26%20skoleledelseskonference%20hkjopl%E6g.pdfhttps://www.skole.skoleintra.dk/Li/Dok/Samlemapper/SMappe121/FblMappe829/101125-26%20skoleledelseskonference%20hkjopl%E6g.pdfSkærmklip taget: 09-01-2011 14:39

https://www.skole.skoleintra.dk/Li/Dok/Samlemapper/SMappe121/FblMappe829/101125-26%20skoleledelseskonference%20hkjopl%E6g.pdfhttps://www.skole.skoleintra.dk/Li/Dok/Samlemapper/SMappe121/FblMappe829/101125-26%20skoleledelseskonference%20hkjopl%E6g.pdfSkærmklip taget: 09-01-2011 14:39

Eksamensidéer17. september 201015:27


https://www.skole.skoleintra.dk/Li/Dok/Samlemapper/SMappe121/FblMappe829/101125-26%20skoleledelseskonference%20hkjopl%E6g.pdf




Links til noter om commitment

Links til psykologiens historie

Hans Jeppe Jeppesen og Thomas Jønsson

Commitment in the workplace17. august 201023:28


Hvad er commitment?

Blindt at gå igennem tykt og tyndt med virksomheden - det kan være farligt - man mister innovationsevne m.m.-

Det er ikke troværdigt, for organisationer kan ikke love at holde på medarbejdere-

Fra organisationens perspektiv

Penge til husholdning og familie-

Vigtigt og udfordrende arbejde-

Identitet-

Måske bruger man så megen tid at man ikke har overskud til andet-

Fra medarbejderens side

På grund af den globale markedssituation skal man passe på sig selv, så det ser tilsyneladende ud som om hverken virksomhed eller ansatte skal forpligte sig til hinanden.

•

Men når organisationer bliver slankere bliver de tilbageværende meget vigtigere - hjetet, hjernen og musklerne.

•

Jobbene ændrer karakter til at være langt mere fyldt med ansvar - vigtigt man kan stole på sine medarbejdere og vi kræver mere og mere viden og flere kompetencer af dem.

1.

Hvis man udliciterer er man afhængig af den forpligtelse2.Grundlæggende har mennesket brug for forpligtelsen ellers bliver det fremmegørelse3.

Betyder commitment noget mere?

1 - Introduktion12. september 201010:31


Forpligtelse som noget der kan antage forskellige former i selve relationen mellem ansat og organisation/leder/etc.

1.

Den anden forsøger at forklare eksistensen af forpligtelsen2.

2 forsøg på at forklare commitment:

Attitudional commitment = Fokuserer på den proces hvor ansatte kommer til at tænke på deres værdier og mål i forhold til organisationen

1.

Behavioral commitment = Den proces hvor individer bliver indfanget af organisationer og hvordan de forholder sig til det.

2.

Den traditionelle opdeling:

Commitments natur:

Følelsesmæssig (tilknytning, identitet og involvering)1.Varighed (omkostninger ved at forlade)2.Normativ (forpligtelse)3.

Ad 1: Organisationen er en del af ens identitetPersonlige og organisatoriske mål smelter sammen.

Ad 2: Der er for store omkostninger ved at forlade.

Ad 3: Det er moralsk mest rigtigt at blive afhængigt af hvor meget tilfredsstillelse firmaet giver ham over årene.

En trekomponent model

Integration af den multidimensionale tilgang (Meyer og Allen med Reicher)

Tilknytningens natur Tilknytningens

fokus Følelser Varighed Forpligtelse

Organisation

Topledelse

Enhed

Enhedsleder

Arbejdsteam

Teamleder

[5]

Paper review

Affective Commitment

On-the-Job Behavior•Attendance•OCB(organizational citizenship behavior)•Performance

Continuance Commitment

Myer and Allen’s 3-component model of commitment

Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences By John P. Myer, et al., Journal of Vocational Behavior, 2002

Normative Commitment

Turnover Intention

and

Turnover

Employee Health

And

Well-Being

Emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization

Perceived costs associated with leaving the organization

Perceived obligation to remain in the organization

Summary på dette kapitel:Selv en lille ændring i commitment betyder noget!!!!Mange andre faktorer kan spille ind på forholdet mellem commitment og præstation.

Følelsesmæssig (tilknytning, identitet og involvering)

Mere værdifulde medarbejdere•

Varighed (omkostninger ved at forlade)

Bliver i organisationen•Bidrager ikke så meget•Dårligere præsterende end dem med svag varighed

•

Man føler sig fanget•

Normativ (forpligtelse) Samme som følelsesmæssigt men svagere•

2 - Hvad betyder commitment?12. september 201011:33


[5]

Paper review

Affective Commitment

On-the-Job Behavior•Attendance•OCB(organizational citizenship behavior)•Performance

Continuance Commitment

Myer and Allen’s 3-component model of commitment

Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences By John P. Myer, et al., Journal of Vocational Behavior, 2002

Normative Commitment

Turnover Intention

and

Turnover

Employee Health

And

Well-Being

Emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization

Perceived costs associated with leaving the organization

Perceived obligation to remain in the organization


Følelsesmæssig tilknytning - man vil gøre alt for organisationen1.Varighed (omkostninger ved at forlade) - ikke så villige til at gå langt for organisationen2.Forpligtelse - involvering og entusiasme.3.

Hypotetiske konsekvenser af organisatorisk commitment:

Sammenhæng mellem commitment og præstation på arbejde:Mere commitment mindre fravær!Mere commitment - bedre præstationer og arbejder mere.Mere commitment - bedre til omkostningskontrol

3 - Konsekvenser af organisatorisk commitment12. september 201013:29


Følelsesmæssig commitment

Decentralisering•Fokuser på det daglige arbejde frem for helt overordnede visioner•Retfærdighed i personalepolitikker•Kommunikationen af politikkerne•

Organisatoriske karakteristika:

Køn, alder, embedstid . Ikke ægtestand og uddannelsesniveau○

Demografiske variable•

Personlighed, værdier○

En organisation med team vil skabe større tilknytning for personer med behov for tilknytning

○

Stor tillid til egne evner skaber følelsesmæssig commitment○

Personlige variable•

Personkarakteristika:

Jobspillerum - jobudfordringer - motivationsfaktorer•Rolle i organisationen•Kontakt til ledere•

Arbejdserfaring:

Støtte og retfærdighed:

Behov•Forventninger•Tillade at nå mål•

Personlig Opfyldelse af:

Bevidst opmærksomhed:

Individuel forskellighed og universel tilnærmelse/henvendelse:

Person - job match

Varighedscommitment

Udvikles på grundlag af den ansattes personlige investeringer i virksomheden - og goder man får set i forhold til de øvrige jobmuligheder man tror på man har. Den udvikles på grundlag af den enkeltes bevidsthed.

Normativ commitment

Den investering virksomheden gør i de nyansatte•Psykologisk kontakt Argyris•

Tidlig socialiseringsproces når man er nyansat

Psykologisk kontrakt

4 - Udvikling af organisatorisk commitment12. september 201016:19




Introduktion i seks dimensionerVan Maanen & Schein identifi cerer seks dimensioner af organisatorisk socialisering – dimensioner, der alle har betydning for, hvilken rolle en ny medarbejder vil påtage sig efter indsocialiseringen i organisationen.

De seks dimensioner er:1) collective vs. individual,dvs. antallet af nye medarbejdere som deltager i so-cialiseringsprocessen;

2) formal vs. informal, dvs. hvorvidt processen er formelt tilrettelagt eller ej;

3)sequential vs. random, dvs. om processen er trinvist kvalifi cerende, eller om kvalifi kationer tilegnes i vilkårlig rækkefølge;

4) fixed vs. variable,dvs. hvorvidt der er tidsangivelser for forskellige perioder i forløbet eller ej;

5) serial vs. disjunctive, dvs. hvorvidt erfarne medarbejdere indgår i processen som rollemodeller;

6) investiture vs. divestiture,dvs. om man i processen forsøger at fremhæve eller nedtone visse af den nye medarbejders personlige karakteristika(Maanen & Schein 1979).

En socialiseringsproces vil således, ifølge Van Maanen & Schein, resultere i tilegnelsen af forskelligeroller alt efter, hvordan den scorer i forhold til hver af de seks dimensioner. En proces, der er tilrettelagtsom et stringent, trinvist forløb, hvor den nyansatte ikke kender varigheden af de enkelte trin i forløbet, men tilknyttes en erfaren medarbejder, og hvor man søger at nedtone personlige karakteristika, vil føre tilen caretaker-holdning hos den nyansatte. Den nye medarbejder ser ikke nogen grund til at udvikle nyviden, ny adfærd, men varetager og udnytter den eksisterende viden i virksomheden.

I den anden ende af skalaen ligger den innovative holdning, hvor medarbejderen konstant sætterspørgsmålstegn ved måden, hvorpå ting gøres og hele tiden er på jagt efter alternativ adfærd og viden. Denne holdning opnås ved en proces, der er tilrettelagt som et individuelt og uformelt forløb, hvor rækkefølgen af tilegnede kvalifikationer er vilkårlig, hvor der ikke optræder en erfaren medarbejder som rollemodel, og hvor medarbejderens særegne karakteristika opdyrkes og fremhæves. Parallellen mellem Marchs fast og slow learners og Van Maanen & Scheins roller som caretaker og innovator er tydelig; den hurtige tillæring af koden hænger sammen med en ukritisk accept af den organisatoriske kode og af rollen som varetager af den, mens den langsomme tillæring af koden hænger sammen med en kritisk holdning til koden og den konstante afsøgning af alternativer hertil. Hvilken af de to former for tillæring, der er ønskelig, afhænger naturligvis af, hvilken funktion den nye medarbejder skal udfylde i virksomheden –samt af virksomhedens overordnede strategi. Ved at forholde sig til de seks dimensioner i socialiseringsprocessen er det muligt at tilrettelægge introduktionsforløb, som resulterer i lige netop den form for læring og tilgang til viden, der er behov for.

HRMMedarbejdere der opfatter sig som nogen der er værd at investere HRM i committer sig mere end nogen der opfatter sig som nogen der kan købes og sælges.

Vurdering og forfremmelse

Aktier og gevinster herfra ESOP-virksomheder•

Kompensation og personalegoder

Det er usikkert med HRM fordi undersøgelserne ikke er så sikre.•

Summary:

5 - Ledelse mod commitment12. september 201018:15


Noter til forelæsningen

Leadership in Organizations16. september 201016:10


Link til noter fra forelæsningen

Beslutningstyper

Meddeler beslutningen○

Sælger beslutningn○

Autokratisk (enebeslutning) •

Beslutning er taget med vælger at lytte pga. protester og modstand○

Beslutning er truffet med vil gerne have forbedringer○

Problem - drøftelse og til sidst lederbeslutning○

Konsultation med enkelte eller med grupper○

Beslutning med ignorerer forslag○

Beslutning men ingen tør sige chefen imod det han gerne vil○

Konsultation (hører først og så beslutning)•

Fællesbeslutning (Diskussion og konsensus)•

Delegation (Beslutning ud med grænser og rammer)•

Høj beslutningskvalitet○

Høj beslutningsaccept○

Høj tilfredsstillelse○

Flere færdigheder udviklet○

Beslutningskvalitet•

Vigtigheden af beslutningen○

Deling af viden○

Mål overensstemmelse○

Tidspres○

Værdisæt ○

Beslutningsvariable•

Nemmere at implementere og socialt pres på de der var uenige○

Beslutningsaccept•

Tilfredshed med beslutningsproces•

Udvikling af færdigheder i processen•

Evidensbaserede forsøg er ikke overbevisende•

Konklusion: Nogen gange dur det og andre gange ikke•

Fordele ved deltagende ledelse

5 - Participative Leadership, Delegation, and Empowerment16. september 201016:10


Vroom-Yettons beslutningsmodel16. september 201022:55


Links til PowerPoint

7 - Magt og indflydelse16. september 201023:11


Omfang: 1-1½ side pr.

Målopnåelseskriterier:

At sammendrage temaer og faget•At formidle et godt overblik og•At vise sin gode bredde-forståelse•

Formidling af en oversigt over de enkelte temaers centrale begreber

Evt. kortfattede refleksioner, der kan angå:

Teoretiske/empiriske styrker og svagheder ved temaernes tekster, indbyggede-

Læringsportfolio17. september 201015:49


Paralleller mellem historien og tendenser vi ser i dag.

Taylor:Taylor og præstationsløn og akkorderToyota og LEAN

Menneskesyn: Mennesket som maskine - Behaviorisme og natuvidenskabeligt verdensbillede

Max Weber:At tøjle det irrationelleMenneskesyn: Mennesket er irrationelt og det skal tøjlesEmbedsmandens dilemmaer: hvornår skal man sige fra i forholdet mellem personlig etik og bureaukratisk loyalitet.Hvad gør det ved mennesker at eksistere under et bureaukrati?

Human relations:Hawthorne effektenHvordan stimuleres mennesket bedst for at kunne præstere bedst.

Kurt Lewin:Eksperimentelle studier af ledelsesformers betydning.

Cock & French:Inddragelse af alle i organisationsforandringer giver størst involvering

Trist & Bamforth:GruppeprocesserSammenhæng mellem autonomi og fleksibilitet i grupper.Hvilke sociale strukturer er det man ændrer på og hvilke konsekvenser kan det få

Den sociotekniske organisation:Organisationen opfattes ud fra forskellige systemer.

Human ressource:Udgangspunkt i menneskets ressourcer og behov.

Kontingency teorierne:Menneskets ageren er ikke fundamental, den er kontekstafhængig.

Demokrati:Beslutningsprocesser.Arbejdet tilgodeser en menneskelig udvikling. Bedre uddannelse og kompetenceudvikling.

HRM:Bedre udnyttelse af de menneskelige ressourcer der ligger i organisationen.Mål: at øge tilknytning til organisationen.

Shared leadership (det er en delmængde af distribueret ledelse):Uddelegering af ledelsesfunktionerKan team lede hinanden?

Distribueret ledelse:Kan man fordele ledelse?

Hvor er udviklingsområderne for ledelses- og organisationspsykologien?

Store spørgsmål og refleksioner

Yukl sættes i kontekst via Jeppes model - hvad har Yukl med og ikke med i forhold til Dansk kultur.

Hvordan er Yukls taksonomier i forhold til Vroom og Yettons beslutningsmodel.

Hvordan er Yukl i forhold til et nærhedsbegreb.

Psykologisk Empowerment (få en styrke)Betyder det at involverede folk oplever de får en indre styrke og vilje til at nå organisationens mål.

Meningsfuldt•Kompetence•Selv-bestemmelse•Handlekraft /impact (gennemslagskraft)•

Spreitzer:

De medarbejdere der oplever ovenstående 4 ting præsterer bedre.

Jeppe og ThomasModul 1:17. september 201016:31


Magt og indflydelse (man kan anlægge et lederperspektiv og et medarbejderperspektiv)

Yukl:

Definitioner:

Magt: •

en agents kapacitet til at influere på andres (en eller flere) adfærd eller holdninger

Autoritet:•

Indenfor en bestemt, større eller mindre afgrænsning (’jurisdiktion’)•

Du kan godt have autoritet uden at have magt.Ret eller forpligtelse knyttet til en bestemt position til at influere / kræve en at en underordnet adlyder

Indflydelse•

omtales (hos Yukl!) som processen hvormed magt/autoritet foregår•

Magt har to perspektiver som Thomas fremhæver:

Mere magt betyder at andre har mindre. Magt udøves på bekostning.1.Magt til at få en enhed til at agere anderledes. Magt som koordinering af handlinger.2.

Ledelse: Udøvelse af indflydelse på medarbejdere. Lederen er koordinator af den fælles indsats. Basisperspektiver:HoldningerAdfærdRelationer

Hvilken betydning har det for organisation og medarbejder at have formaliserede reguleringsmekanismer for at regulere indflydelsen?

Hvordan konstituerer indflydelsesfora sig selv i kraft af hovedaftaler, lovgivning m.m. Hvilken scene er sat -forhandlingsscenen. Man kan med fordel lave sit eget fora og konstituere det selv.

Hvilket potentiale er der i at konstituere egne indflydelsesudvalg set i relation til comtingency teorierne -f.eks. projektorganisering.Pædagogisk udvalg. Det ligger under det ledelsesinitierede under Jeppes model.

Magt og indflydelse:

Hvordan kan modstand vendes til en aktiv drivkraft i en forandring?

Hvordan kan man tegne de forskellige magtteorier.

Hvad karakteriserer den mest optimale form for magt - hvad er overbegrebet - fællesnævneren. Kan det beskrives. Se den sidste slide. (teksten er sat ind nedenfor):

effektiv ledelse – hvis det bruges rigtig (taktikker, ressourcer, former) og etisk forsvarligt (opbygge status og respekt)

•

effektive medarbejdere gennem deling af magt (empowerment)

•

Interessevaretagelse: øgede win-win situationer○

Vidensdeling: beslutningskvalitet (afspejler bredeste informationsgrundlag

○

en velfungerende organisation – høj grad af gensidig indflydelse

•

Magt/indflydelse anskues som basis for

Kritik af Yukl - hans konklusioner er ikke kontektsafhængige og sat ind i en kultur. Kan han kritiseres for det?

Hvilken betydning har det for om teorierne udfolder sig i små og store organisationer.

Commitment Eftergivenhed Modstand

Indflydelse og adfærd

Kelman: Typologi omkring indflydelsestyper og person

Instrumentel indvilligelse1.Internalisering2.Personlig identifikation3.

Magt og hvordan den anden ser den der udøver magt.

Belønningsmagt1.Tvangsmagt2.

(vi er i hovedet på den vi giver magt - hvordan opfatter de den)

Ressource-tilgangen (sociologisk tilgang) den perciperede magt.

Legitimeret (positions-) magt1.Referencemagt (kan vi identificere os med den, der udøver magt)2.Ekspertmagt (Lægebesøg)3.Informationsmagt (sortere informationer)4.Økologisk magt (magt over konteksten, processen, strukturen, rammerne, kulturen, værdierne)

5.

Vi får commitment ved personlig magt (de to sidste) ikke ved positionsmagten i lige så høj grad.

Strategisk betingelsesteoriMagt i kraft af kompetencer f.eks. HR

Impression management - styring af den andens indtryk1.Politiske taktikker - styring af processen eller strukturen2.Proaktive taktikker - konkret, umiddelbart og relevant mål3.Reaktive taktikker - modstand mod/afværgelse af uønsket indflydelse4.

Foretrækker de der er socialt acceptable eller i organisationskulturenDe skal passe til den relation der er - hvad passer til den person de opfatter

Indflydelsestaktikker

Magt korrumperer•

Mængden af magt:


Kritisk realisme (Hvilken erkendelsesteoretisk tilgang har Jeppe og Thomas)

Vi tror på der er en virkelig verden. Vi har ikke fundet den, men vi arbejder hen imod det.

Vi har en rigtig verden, og det kommer vi ikke uden om, uanset hvordan vi erkender.

Vi orienterer os mod forskellige strukturer frem mod det reelle.

Kombinationen af kritisk og realisme. Realisme er det reale. Vi mener der er en verden uafhængigt af vore hoveder. Den verden er der og den er virkelig. Vi har også en forestilling som er med til at præge verden og som giver os en forståelse, og det er netop kombinationen af forståelserne og realismen, Thomas og Jeppe tager deres udgangspunkt.

De har udvalgt teori, der ikke er bundet op på en bestemt metateoretisk tilgang. Det er en pluralistisk tilgang.

Commitment:Commitment handler også om relation mellem individ og organisation.

Definition:En psykologisk tilstand der karakteriserer medarbejderens relation til organisationen og a)har betydning for beslutningen om at forblive som ansatb)Modellen fortæller noget om hvor du ligger på de tre komponenter og det beskriver noget om relationen.

3-komponentmodellenFølelsesmæssig (tilknytning, identitet og involvering)1.Varighed (omkostninger ved at forlade)2.Normativ (forpligtelse)3.

Ad 1: Organisationen er en del af ens identitetPersonlige og organisatoriske mål smelter sammen.

Ad 2: Der er for store omkostninger ved at forlade.

Ad 3: Det er moralsk mest rigtigt at blive afhængigt af hvor meget tilfredsstillelse firmaet giver ham over årene.

Er alle folk altid i en eller anden grad committet til deres arbejdsplads. Hvis de ikke er skal de altid stille sig selv det eksistentielle spørgsmål: ”Hvorfor bliver jeg egentlig her”? Derfor er alle nok committet i en eller anden grad.

Grundlaget for de 3 komponenter er det oplevede! Vi har ikke adgang til det ubevidste.

Personlige profiler

Folk kan have forskellige profiler ud fra graden af de tre profiler.

Det er også vigtigt at sætte de tre faktorer i relation til den kontekst de ses ind i. Så kan faktorerne nemlig have forskelligt udtryk.

Det er et problem hvis folk er for committede. Vil de så lukke konflikter op? Vil de stille kritiske spørgsmål?

Psykologisk kontraktEn medarbejders subjektive forståelse af løfter om gensidige udvekslinger mellem vedkommende og organisationen - det skal forstås som en relation.

•

Man bliver klar over gensidige forventninger som bliver afstemt. For at forhindre skjulte forventninger eller uindfriede forventninger.

Rousseau har nogle tematiseringer omkring kontrakter - overordnede betragtninger om konsistens

Psykologiske kontrakter er meget konteksafhængige.

Et redskab til afstemning af psykologiske kontakter er at lave forventningsafstemning. MUS-samtaler kan bruges til at afstemme psykologiske kontakter, så der ikke opstår kontraktbrud eller dissonans.

Psykologiske kontrakter kan have forskellig konsistens:

Nedskrevne betingelser - det der står imellem linjerne.•

Grundlæggende spørgsmål:

Hvad er det der styrer mine personlige tolkninger og rammesætninger - behov - interesser.

•

Hvordan skabes overensstemmelser mellem de forskellige folk der går ind og tolker?

•

Hvorfor holder folk løfter?•Hvordan bliver løfter til kontrakter?•Hvilke faktorer har størst betydning for psykologiske kontrakter?

•

Teori om psykologiske kontakter

Mentale modeller•

Modul 2:8. oktober 201010:12


Psykologiske kontrakter kan have forskellig konsistens:

Nedskrevne betingelser - det der står imellem linjerne.•Mundtlige løfter.•Andre udtryk i form af kultur, traditioner og normer.•

Dimensioner i psykologisk kontrakt

Den psykologiske (det den enkelte besidder)•Den normative (det en gruppe besidder sammen)•Den attribuerede/tillagte (den som bliver tillagt af et andet menneske)•Den sociale (bredere samfundsmæssige eller kulturelle forpligtelser)•

Løfter kan have forskellig karakter

Tomme løfter•Troværdige løfter (fundament for at etablere kontrakter)•Ugennemførlige løfter •Tillidsløfter•

Teori om psykologiske kontakter

Eksterne○

Individuelle○

Mentale modeller•

Faktorer der konstituerer den psykologiske kontrakt.

Transaktionelle -

Relationelle-

Typologi:

Kontraktbrud:Når en part oplever en anden ikke opfylder kontrakten

Typer af kontaktbrudForsinketMindre opfyldelseAnden belønning end lovetForskel på folk - unfairnessUbalance i gensidigheden - give mere end man får

Konsekvenser af brudNegative følelserLoyalitetskonflikt - motivationsfald - mistillidMindre arbejdsintensitet

Forebygge kontraktbrud og udbedre dem

Reflektioner:

Hvorfor skaber nogen miljøer mere diskrimination end andre.

•

Kan social identitetsbegrebet bruges som et strategisk værktøj? Vi er de særlige der kan noget særligt.

•

Hvorfor vil nogen ikke acceptere den sociale identitetshøjnelse som vi forsøger at give dem. Der er nogen som vil holde sig nede på det lavere niveau.

•

Social identitet - "indgruppe"Der er rigtig mange faktorer som spiller ind på social identitet

Lægerne og sygeplejersker i PHD projekt så ikke ud til at diskriminere hinanden.

Definition:

Social identitet er bevidstheden om tilhøret til en gruppe (organisation), sammen med en evaluering af og følelse overfor den pågældende gruppe (Tajfel, 1978).

Der er sammenhæng til Perception, holdninger og adfærdsteori.

Praksiserfaringer:

Vi er dem der kan…..! På en skole.•

Kan social identitetsteori bruges som et strategisk værktøj ved at gøre personalegruppen til noget særligt.

•

Skoleledere for små og store skoler. Hvordan ser det ud ud fra social identitetsteori?

•

Tværfaglige møder som en arena for hvor selvkategoriseringsteori udspiller sig i højeste potens.

•

Lav eller høj social identitet:

Se figur 2.4LavEn til en forståelse i forhold til at forstå en anden person, hvis man har en lav social identitetsforståelse.Her er tilknyttet en

HøjVi opfatter så andre som en gruppe og behandler andre som en gruppe. Og vi opfatter os selv som en del af en gruppe.

Der er en asymetri. Vi opfatter vores egen gruppe lidt mere uhomogen end vi opfatter andre grupper. Dem har vi en tendens til at se som mere homogene. Vi kan bedre se vores egen forskellighed i vores egen gruppe. Vi generalisere mere andre grupper end dem vi selv indgår i.

Vigtige punkter:

Status:

Er et af de mest centrale begreber i Tajfals identitetsteori. Status giver selvrespekt og selvagtelse.Det at agte sig selv er noget af det mest centrale motivationsmæssigt for mennesker.Hvis mennesker ikke er glade for sig selv. Så mister man en måde at handle på.Status giver svar på det mest grundlæggende sprøgsmål:

"Hvem er jeg i kraft af mig selv og i kraft af en gruppe?"

Status giver svaret.Man kan opnå status ved at kæmpe om den med andre grupper.

Social kreativitet: figur 2.5aVi leder efter noget som kan give mening i grupperne.Vi lægger en anden mening ind over det.

Statuscementering: figur 2.5aHvis man ikke frit kan flytte imellem grupper.Er det så sikre eller usikre relationer.


Hvis gruppen er fastcementeret og vi er enige om at den er det, så er der to veje at gå - nederst i skemaet. Forskellen på de to nederste veje er om vi ændrer de indre(redefinerer os selv) strukturer (øverste) eller går i krig og kæmper os ind på banen (gruppestrukturen bliver udfordret).

Forskellen er om det sker ved konfrontation eller ej. Begge er at se sig selv i relation til den anden gruppe.

De små skoler kaster sig ind og retfærdiggør sig selv ved at tage kampen op mod de store skoler. Så er vi i den nederste.

Figur 2.5b

Hvordan styrker man status.?Hvordan styrker vi os selv ved social kreativitet eller hvordan styrker vi os selv ved at se os bedre end andre og holde dem nede.Her ses figuren ud fra den dominerende gruppes overbevisninger i forhold til den anden gruppe.

Selvkategoriseringsteori

Metakontrastprincippet som et konteksafhængigt begreb (comparativt fit eller normativt fit) der afhænger af den sociale situation, perceptioner, sociale stimuli m.m.

Man får et system som man kan se ud på verden på.

Metakontrastprincippet

Mennesker•Sociale grupper•Personlig som unikke individer•

Kategorierne kan ses på forskellige abstraktionsniveauer:

Medlemmerne varierer i prototypekalitet (kontaktlinsefolk i en brillegruppe)

Parathed (perceiver readiness) - er man parat til at ændre social identitet.Identifikation -

Social identitet - ledelseDefinition:

Ledelse defineres som indflydelse i gruppen og opstår – denne proces er baseret på gruppens identitetsprocesser - uformel ledelse.

•

Spørgsmål:

Er det nemmere at være faglig leder end ledelsesmæssig leder.

•

Ja det vil nok være nemmere at være jurist der leder jurist -eller?

•

Følger medarbejderne dig når du skifter ledelseskasket?•

Hvordan kan man benytte social identitetsteori som strategisk ledelsesværktøj - retorik og det at italesætte en gruppe.

•

Hvordan er sprogets betydning i forhold til den sociale identitet.

•

Hvordan kan gruppegrænser skabe kommunikationsgrænser. •

Hvorfor er vi egentlig to grupper. Er det fortidens spøgelser vi har taget med ind eller er det noget reelt vi tager med ind nu.

•

Hvordan kan hele teorien ses, hvis vi deler den op i strategiske værktøjer vi kan anvende som handlinger og hvilke der bare bliver en bevidsthed vi har med os som ledere?

•

Det er bedre at favorisere indgruppen end at gøre det på bekostning af en udgruppe.

Kommunikation

Kommunikation er den proces, hvor information deles på en fortolkende måde, så det bliver meningsfuldt og brugbart (s. 80)

•

SIT antager: En fælles social kategori danner basis for ønske om at kommunikere (motivation) og korrekt fortolkning af den kommunikerede information (forståelse)

•

”Gruppegrænser kan skabe kommunikationsgrænser”•

Tale-akkomoderingsteorien

Gruppegrænser skaber kommunikationsgrænser

Social identitet - gruppebeslutninger

Gruppetænkning

Gruppepolarisering

Gruppekonsensualisering


Social identitet - forhandling/konfliktløsning

Kognitive biases

DekategoriseringI stedet for at tale om fragmentering i vores ledelse - ledere og ikke ledere, så bevæger vi os ned på individniveau.

Rekategorisering

Dual identity modellen

GruppepræstationKongruenthypotese - vi skal arbejde med det i gruppen, vi er gode til. Lad ikke psykologer løse juridiske problemstillinger.


Epidemiologiske: Kan vi identificere faktorer i arbejdsmiljøet som skader alle.

Høje psykologiske krav med lav kontrol giver forhøjet risiko for udvikling af depression.

Fysiske symptomer: Hovedpine, mavepine, forhøjet BT, ekstrasystoler, åndedrætsbesvær•

Psykiske symptomer: Koncentrationsbesvær, grådlabil, træthed, irritation, støjoverfølsomhed, manglende overblik, hukommelsesbesvær, manglende selvtillid, ængstelse

•

Adfærdsmæssige symptomer: Søvnbesvær, rastløshed, •

Den psykologiske side af stressreaktionen

Lazarus: Den kognitive stressteori

Psykologisk stressmodel

79Aut. Cand Psych, PhD Lars Peter

Andersen

Kritik:

Det hele bliver den enkeltes oplevelse af arbejdsmiljøet.Nogle gange bliver den følelsesmæssige reaktion så hurtig at man ikke når at tænke.Den økonomiske betydning for den enkelte har også betydning.Man kommer let til at sige, at det er den enkeltes skyld.Teorien mangler den sociale og kulturelle dimension.

2 sporAutomatisk informationsprocessering (ubevidst baseret på erfaringer og indlærte handlinger)Kontrolleret informationsprocessering (bevidst baseret handlen)

Jobcraftning

Tilbage til vores mode fra start

Stressorer fx

Krav,

kontrol,

social støtte

Primær vurdering:

-Meningsdannelse

-Mål

Sekundær

vurdering

Personlighed

Organisatorisk kultur

Coping:

-Emotionsfokuseret

coping

-Problemfokuseret

coping

Outcome

Social støtte

Organisatorisk position

(model skal der stå)

Hovedbegreber:StressorerBiologiske forklaringerEpidemiologisk orienteringLazarus med primær og sekundær.Coping (individuel, gruppe, emotionsbaseret, problemforuseret)Det kognitiveJobcraftning.KulturDet personlige fundamentStressmanagement

Modul 3:13. november 201013:05


84Aut. Cand Psych, PhD Lars Peter

Andersen

HovedområderMening med arbejdetArbejdsidentitetKognitiveNLP

Kollektiv og individuel coping

Tuija Muhonen and Eva Torkelson

(2008)

Copingmulighederne er mere relateret til organisatorisk niveau end til køn.

Medarbejdere med højere placering i organisations-hierarkiet har muligvis i større udstrækning adgang til kollektive problem-fokuserede strategier end medarbejdere på lavere niveauer.

At anvende fælles og delte strategier og samarbejds-strategier til at cope med en stressfuld situation (Mickelson, et al., 2001).

Og når vi taler om copingstrategier er vi nødt til at tage kulturen med i betydning. (socialkonstruktionistisk)

Definition på kollektiv coping:

OrganisationskulturKvalitative studier af socialkonstrutionistiske teorier

- by Länsisalmi, H., Peiró, J. M. & Kivimäki, M.

Antagelser:

Individfokuseret (Lazarus)1.Social konstruktivist2.

To forklaringer på hvordan følelser er oplevet ved stress

Forståelse af organisationskultur er fra Schein (funktionalistisk

Collective stress and coping in the context of organizational culture

Stressmanagement:Enhver aktivitet som fokuserer på at reducere stressorerne eller støtter individet i at reducere virkningen af stressorer.

- primære: Forsøger at reducere kilden til stress


- primære: Forsøger at reducere kilden til stress

- redesign af jobs

- øge participation

- oprette kollegiale støtte grupper

- sekundære : Forsøger at reducere symptomer inden de udvikler sig til alvorlige

helbredsproblemer - disse er de hyppigst anvendte SMI

- KAT = kognitiv adfærdsterapi

- Meditation, afslapningsteknikker, vejrtrækningsøvelser

- Motionsprogrammer

- Dagbogsinterventioner

- Time management og målsætningsinterventioner

- Biofeedback interventioner

- tertiære: Forsøger at behandle helbredsmæssige stress symptomer

StressbehandlingKognitiv terapi er det der virker bedst viser et studium.

Der er kritikker mod stressmanagement


Dette tema er mere empirisk båret. Det er ikke en bestemt teori der tages udgangspunkt i.

Thomas har lavet en opsamling fra 2000 - 2005De to andre artikler er enkelte aspekter/studier:Bakker - kontrol - assertive control

Økonomisk argument•Menneskelige bedre ressourceudnyttelses element - mere produktionshensynsmæssigt argument. Participatorisk tankegang - bedre fundament for organisatorisk læring

•

Medarbejdersundhedsargument - participatorisk tankegang•Jeg mener at elementet organisatorisk læring mangler.•

Baggrund - Incitamenter for teamorganisering:

Team definition:

Formelt etableret gruppe1.

Har en vis grad af autonomi på visse områder, typisk vedr. arbejdets udførelse og tilrettelæggelse2.

Udfører opgaver, der kræver en vis grad af gensidig afhængighed mellem teammedlemmerne. Forbundethed i løsning af arbejdsopgaver.

3.

Teamtype•Teamstørrelse•Sammensætning )eks. Monofaglige eller tværfaglige)•"off-line" eller "on-line" - problemløsende eller opgaveløsende?•

Teamdimensioner:

Er der korrespondance mellem ansvar og indflydelse?•Skal man have alle roller besat i et team for at det er velfungerende?•Hvad er forskellen mellem selvstyrende grupper og team og fællesskaber? (team har et afhængighedsforhold).•Fordi man indfører team fungerer det ikke bare automatisk af sig selv - de skal udvikles og coaches. Arbejdslederen går fra at være kontrollerende til at være mere konsulterende.

•

Opstår der uformelle ledere - hvad er det egentlig der sker i den socialiseringsproces der er under concertive control.

•

Hvordan udvikles tingene over tid. Barkers studium er over længere tid og der sker noget over tid. Batt er et tværsnitsstudium, som gennemføres over kort tid.

•

Problematisering:

Vigtigt for at team giver mening:

Der skal være en mening med en teamorganisering og det sker bedst ved at der er en arbejdsmæssig afhængighed -inter-emergens.

Batt: Hvem gavner teamorganisering - arbejdere? - mellemledere? - driftsledere?•Barker: Er teamorganisering en kontrolform - Beskrivelse af udviklingen fra et niveau 1 til et niveau 4. Fra Ford og frem. Concertive control vs. Normativ kontrol.

•

Rasmussen & Jeppesen: Psykologiske effekter•

Teksterne:

Modul 4:3. december 201009:54


Lederskab ved teamarbejdeVertikalt lederskab

Kan være på alle niveauer i organisationen på tværs i organisationen-

Delt leadership (shared leadership):

Vertikalt lederskab Delt lederskab Et kontinuum

En direktion med delt lederskab og en ordførende direktør - En kommunaldirektør bliver meget personificeret.

En kronik fra Politiken - "Giv dog magten til medarbejderne"Vigtigt med rammer, når man taler om shared leaderhsip.Hvor store frihedsgrader har man under shared leadership.

Er det nemmere at tage magt til sig end at give magt fra sig.Hvordan kan psykologisk kontrakt tænkes ind når der er tale om delt ledelse.

Hvor er forskellen mellem shared leadership og samarbejde på tværs i ledelsen.Shared leadership forudsætter koordinering og en eller anden grad af formalisering.

Det skal også plejes for at det kan udvikles. Det kommer ikke af sig selv. Det har altså et tidsperspektiv.

Shared leadership medfører større effektivitet peger studier på, hvor man har lavet sammenligninger i USA.


MAGT:

Autoritativ magt

Tvangsmagt

Eftergivenhed

Referencemagt

Faglig magt ved at bruge evidensbaserede metoder - det er svært at sætte sig op imod

Positionsmagt

Ekspertmagt - referencemagt

Nu oplever de den autentiske leder

For megen relationel ledelse og uddelegering - underskud af ledelse.

INDFLYDELSE:

MED har ikke været inddraget

Autokratisk proces til et vist niveau

Det har aldrig været meningen at der skulle være en proces - godt at der ikke var en pseudoproces.

Psykologisk Empowerment - commitment

Belønninger - enekontorer

Case: Ledelse og medindflydelse18. september 201015:25


Links til PowerPoint:

Social identitet


Psychology in Organizations - oktober 20102. oktober 201014:46


Organisation (Katz and Kahn):

Sociale systemer der koordinerer folks adfærd ved roller, normer og værdier.

Internt differentieret og meningsfuld social gruppe som har en psykologisk indvirkning på dens medlemmer.

3 retninger

Socialpsykologer - social interaktion gennem tanker, følelser og adfærd1.Klinisk psykologer - individuelle dysfunktioner2.Kognitive psykologer - tanke, perception, læring og hukommelse3.

Forskellige paradigmer

Det økonomiske paradigme (Taylor) - individetMan sår den opfattelse hos individet at produktivitet og løn hænger sammenMan talte ikke til grupper kun til individ. Fordi det skulle være individbaseret.

•

De individuelle forskelle paradigme (Münsterberg) - individetMan finder de psykologiske faktorer der kendetegner et bestemt job og tester sig frem til det menneske der bedst kan passe det.

•

HR - paradimet (Elton Mayo) - gruppenHawthorne studierneindividuelle forskelle bliver ensrettet af gruppen

•

Det kognitive paradigmeFolks sociale adfærd hænger også sammen med deres kognitive forståelser af deres arbejde.

•

To underdiscipliner:

Organisationspsykologi1.Socialpsykologi2.

12. oktober 201015:40


Vi kan ikke nøjes med at se på individer i organisationer.

Perception og interaktion i organisationer:

Social interaktion•Social identitet•Gruppemedlemskab•

Det er evnen til at tænke et 'vi' og 'os' og ikke kun et 'jeg' og 'mig' der giver folk mening med integreret samarbejde i organisatorisk adfærd.

Social identitetsteori

Forsøg der viser at det er bedre at være en bedre gruppe end en anden frem for at få mere ud af det som individ.

Minimum gruppe studierne (Tajfel)

Social kategoriseringDet at vi kalder en gruppe for noget, så vi kan tilhøre den gruppe, som ikke er i den anden.

Tajfal og Turner (1979): Den sociale identitetsteori: ingroup favoriseringNår man er kategoriseret som en gruppe og har defineret dem selv i sociale termer, så forsøger individet at retfærdiggøre sid selv ved at differentiere deres gruppe fra en anden gruppe på nogle grundlæggende værdier.

jeg og de andre

Tajfel og Turner: social identity theory

personlig identitet:selvopfattelse af egne karakteristika som karaktertræk, preferencer o.lign

social identitet:

opfattelse af en selv set i relation til de grupper man tilhører og evalueringen af disse grupper – positiv social identitet opretholdes ved at kategorisere en selv som tilhørende bestemte grupper og sammenligne sig med tilsvarende

social identitetsskabelse sker altså gennem kategorisering, selvfremstilling og sammenligning

Tajfel Henri &

Turner, John: “An

Intergrative Theory

of Intergroup

Conflict”

i

The Social

Psychology of

Intergroup

Relations

1979

Digital Kultur/02.10/18

Social og personlig identitetDen sociale identitet handler om den enkeltes billede af sig selv, der udvikles i den gruppe, som personen tilhører (Tyler, 2000:143). Den sociale identitet opstår ud fra individets erfaring med at tilhøre bestemte sociale grupper, understøttet af den emotionelle værdi og betydning dette medlemskab tillægges (Hogg, 2001:7). Turner præsenterer social identitet som det ´sociale kategoriseringsselv´, eksempelvis os og dem, indgruppe og udgruppe, hvor individet søger fælles ligheder med medlemmer af bestemte sociale kategorier i kontrast til andre sociale kategorier (Turner, 1999:12). Med andre ord kan social identitet forstås som et kollektivt selv (Turner, 2003:136). Den positive sociale identitet, som er motivationsfaktoren for at tilslutte sig en gruppe, opstår fra interaktionen mellem social identiteter, social sammen-ligning og sociale værdier i bestemte intergruppeforhold (Turner, 2003:140). Dermed tages der afstand fra en forståelse af, at mennesket er styret af nogle ubevidste instinkter eller drifter. Det er i interaktionsforholdet, at behovet for positiv social identitet opstår. Individet besidder imidlertid også en personlig identitet, der henviser til individets særegne aspekter af selvet (Tyler, 2000:179). Turner lader her personlig identitet referere til selvkategorier, der definerer individet som en unik person med individuelle forskelle (Turner, 1999:12).

Social kategoriseringSociale kategorier opstår som følge af, at mennesker inddeles i grupper på grundlag af ligheder og forskelle (Turner, 1987:51). Sociale kategorier er altså med til at skabe orden i12verden, således at mennesket har nogle meningsfulde og forudsigelige rammer at agere udfra (Hogg, 2004:206). Ifølge Turner kan social kategorisering forstås som en kognitiv repræsentation af en social opdeling i grupper (Turner, 1987:27). Sociale kategorier er altså videreførelse af de kategorier, der definerer den gruppe, som den enkelte tilhører, hvor individet vil anvende de sociale kategorier til at konstruere sit eget selvbillede. Med andre ord anvender individet de sociale kategorier til at definere og evaluere sig selv. Social kategorisering handler om individets brug af gruppekarakteristikker i forhold til identitetens fremtrædende dimensioner af selvet (Tyler, 2000:143f). I relation til vores målgruppe vil den sindslidende, der definerer sin social identitet via Støberiet, fokusere på selvdefinerings-dimensioner, såsom det at være anderledes eller sindslidende.Ind- og udgruppeI forbindelse med social kategorisering inddrager både Tajfel og Turner begreberne indgruppe og udgruppe. (Turner, 1987:45). Den sociale kategorisering medfører, at mennesket bliver assimileret til enten en indgruppe- eller udgruppeprototype (Hogg, 2004:208). I nærværende undersøgelse kan brugerne af Støberiet betragtes som en indgruppe, fordi de er inkluderet i et fællesskab og kan identificere sig med hinanden. Udgruppen vil derimod være karakteriseret ved dem, der står uden for Støberiets fællesskab, det vil sige de sindslidende, der ikke benytter sig af tilbudet. De bliver nødvendigvis ikke ekskluderet fra fællesskabet, men ekskluderer måske sig selv, fordi de tager afstand fra den prototype, indgruppen er karakteriseret ved.Ifølge Tajfel medfører en intergruppeadfærd, at indgruppens holdninger over for udgruppen bliver mere ensartet og samstemmende (Turner, 1999:10). Det vil sige, at medlemmer

Selvkategorisering

23. oktober 201020:48


(Turner, 1999:12). fællesskabet, men ekskluderer måske sig selv, fordi de tager afstand fra den prototype, indgruppen er karakteriseret ved.Ifølge Tajfel medfører en intergruppeadfærd, at indgruppens holdninger over for udgruppen bliver mere ensartet og samstemmende (Turner, 1999:10). Det vil sige, at medlemmer af udgruppen, set fra indgruppens perspektiv, kommer til at fremstå som homogene. Det betyder at man nemt overser, at det enkelte menneske har nuancer og differentierer sig fra andre gruppemedlemmer, når man fraskriver en bestemt social kategori. I forhold til nærværende undersøgelse tydeliggør denne forståelse netop det, at ikke-brugere af Støberiet måske fravælger stedet ud fra forestillingen om ‘brugeren af Støberiet’. De ser sig ikke i samme sociale kategori og forventer ikke at opleve psykisk og subjektiv betydning.

Selvkategorisering

5 hypoteser:

Kognitive repæsentationer (Jeg er psykolog til forskel fra en sociolog)1.

Menneskeligt niveaua.Socialt niveaub.Personligt niveauc.

Kan eksistere på forskellige niveauer (Biolog, fysiker - eller scientist)2.

AbstraktionsniveauMeta-kontrast (hvad vi udtrykker begrebet i forhold til)

3.

Prototype - kalitet4.

Interklasse ensartethed og forskellighed5.


Links til forelæsning

C - modul PowerPoint10. november 201021:52


C - Organizational Stress11. november 201020:30


Stress som stimuli-respons

GAS = general adaption syndrome = generelle tilpasnings syndrom hvor kroppen tilpasser sig tilfældigt på stimuli.

En stimuli-model fokuserer på omgivelserne, men to personer reagerer ikke ens. Tager ikke højde for individuelle forskelle og kognitive faktorer.

Kritik:

Siger kun noget om en faktor og ikke noget om processen.1.Tager ikke højde for individuelle forskelle2.Det er det relationære imellem stimuli og respons, der er det vigtige.3.

Kæmp eller flygt!

Der skal være et vist stressniveau – eustress som ikke må blive til distress.

Stress som interaktion

Gensidig påvirkning mellem stressor og respons

Stress som TransaktionBestår af to processer:Erkende at der er en stressfaktor1.Hvordan skal jeg så reagere på den.2.

Om der er tale om stress eller ej kommer an på relationen mellem disse to processer.

Kapitel 1: Definitioner11. november 201020:31


Job-specifikke kilder1.Organisatoriske kilder2.Individuelle kilder3.

3 grupper:

Her fokuseres på arbejdsmiljøet:

Vibrationer og temperatura.Arbejdsmængdeb.Arbejdsdagslængdec.Ny teknologid.Risikofaktorere.

Faktorer i selve jobbet1.

Rolledobbeltheda.

Intrasenderrollekonflikt (når en beder om to ting der er uforenelige)i.Intersenderrollekonflikt (når to beder om noget der er uforeneligt)ii.Personrollekonflikt (når en person har andre værdier end det organisationen har)iii.Interrolle konflikt (når en person har flere roller som har modstridende forventninger)

iv.

Rollekonfliktb.

Rolleoverload c.

For menneskeri.For tingii.

Ansvarlighedd.

Roller i organisationen2.

Manglende empatia.Ledelsesstil (autoritær ledelse skaber stress)b.

Relationer på arbejdet3.

Over- og underforfremmelsea.Jobusikkerhedb.Fanget i jobbet fordi der ikke er andre mulighederc.

Karrieremuligheder4.

Hierarkia.Bureaukratib.Utilstrækkelig informationc.Klima og kulturend.Beslutningsprocessere.Politikkerf.Arbejdsprocedurer (positive for arbejdere og negative for funktionærer)g.

Organisatoriske faktorer5.

Hjemmesituationen6.

Mine egne bud:Optikkampen7.Udviklingsprocesser8.Modstridende mål9.Høje forventninger til det optimale liv10.

6 områder:

Kapitel 2: Belastningskilder11. november 201022:02


Fysiologiske1.Psykologiske2.Adfærdsmæssige3.

3 belastningsreaktioner:

Kapitel 3: Vurdere job-relateret belastning12. november 201013:22


Teamarbejde 1

Teamarbejde 2

D - PowerPoints3. december 201009:54


Mere kraftfuld-

Mindre tydelig-

Sværere at modstå end bureaukratiet-

Concertive kontrol:

D - Tightening the Iron Cage: Concertive Control in Self-Managing Yeams30. november 201021:27


Documents

Synopsis - kromanden.files.wordpress.com Medarbejdere der ... 5 - Participative Leadership, Delegation, and Empowerment 16. september 2010 16:10 ... Links til PowerPoint 7 - Magt og