Diseño de puestos

¿Qué es un puesto de trabajo?

¿Cuáles son los aspectos que lo componen?

¿Cuál es la importancia del diseño del puesto?

Diseño de puestos

Concepto de puesto está fundamentado en tres aspectos:

Tarea

Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto, está relacionada a puestos simples y repetitivos ejemplo montar una pieza, tapar un frasco, etc.

Obligación

Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Generalmente es atribuido a puestos mas diferenciados, es una tareas un poco mas sofisticada, mas mental y menos física. Ejm: elaborar una orden de servicio.

Función

Es un conjunto de tareas( puestos por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que sin ocupar el puesto desempeñe provisional o definitivamente una función.

Diseño de puestos

Definición de Puesto

Es un conjunto de funciones ( conjunto de tareas o de obligaciones) con una posición definida en la estructura organizacional (organigrama) la posición define la relación entre un puesto y los demás de la organización en el fondo son relaciones entre dos o mas personas.

La posición de un puesto en

el organigrama

define

1-Nivel jerárquico

2-Su subordinación

3-Sus subordinados

4-Departamento o división a la cual pertenece.

Diseño de puestos

Concepto de diseño de puestos

Diseñar un puesto consiste en establecer

4 condiciones fundamentales

1- El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar.

2- Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo)

3- A quién debe reportar el ocupante del puesto ( responsabilidad), es decir , relación con su jefatura.

4- A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto ( autoridad), es decir , relación con sus subordinados .

Diseño de puestos

Propósito del diseño del puesto

1- Especificar el contenido del puesto.

2- Los métodos de trabajo.

3- Las relaciones con los demás puestos

4- Satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales.

5- Establecer los requisitos personales de su ocupante.

Modelos de diseños de puestos

Modelo Clásico o tradicional.

Modelo Humanista o de relaciones humanas

Modelo situacional

Modelos de diseños de puestos

Siglo XX Administración científica Taylor y seguidores.

Etapas del diseño de puesto Clásico

El hombre es un apéndice de la máquina, racionalidad es eminentemente técnica, la tecnología es lo primero el hombre viene después. El diseño del puesto solo sirve a la tecnología y a los procesos de producción. La descomposición de la tarea en sus componentes.

El trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva. Cada persona tiene una misión parcial y fragmentada y por ende rutinaria que debe realizarse con el tiempo estándar y los ciclos de producción establecidos , el trabajo del hombre debe hacerse de manera armoniosa y coordinada. .

Modelos de diseños de puestos

Siglo XX Administración científica Taylor y seguidores.

Etapas del diseño de

puesto Clásico

Descansa en la presunción de estabilidad y duración a largo plazo del proceso productivo. No se esperan cambios en el diseño del puesto.

La importancia reside en la eficiencia de las personas, el trabajo se mide en estudios de tiempo y movimientos (cronometraje) que determinan el tiempo Standard de ejecución de una tarea, estos tiempos representan el 100% de eficacia.

Modelos de diseños de puestos

Siglo XX Administración científica Taylor y seguidores.

Objetivo del modelo clásico del diseño del

puesto.

1- Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas , repetitivas y de facial capacitación.

2- Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que no estén relacionados con la tarea, a través del estudio de tiempo y movimientos..

3- Definir el método de trabajo, para que el ocupante se mueva, ubique y se conduzca físicamente con la tarea.

4- Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea

Modelos de diseños de puestos

Siglo XX Administración científica Taylor y seguidores.

Objetivo del modelo clásico del diseño del puesto.(Cont..)

5- Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico, acomodar todos los instrumentos para minimizar el esfuerzo y la perdida de tiempo.

6- Establecer el tiempo estándar que necesitaba el empleado para realizar la tarea. Eficiencia = al 100%

7- Ofrecer incentivos salariales en función del empleado que mejore los estándares de eficiencia, de forma de repartir con ellos las ganancias obtenidas por la empresa.

8- Proyectar las condiciones físicas y ambientales que favorezcan el trabajo y le den comodidad al trabajador, iluminación, eliminación del ruido, ventilación,otros.

Modelos de diseños de puestos

Siglo XX Administración científica Taylor y seguidores.

Ventajas esperadas Resultados realesModelo Clásico

Las tareas se aprenden rápidamente poca capacitación.

Elevada rotación de personal que es mas costoso que la capacitación.

Los puestos son ocupados por personas con baja capacitación, pocas habilidades requeridas que redundan en la sencillez de la capacitación.

Alto índice de ausentismo lo que eleva los costos laborales, por la contratación de trabajadores extras.

Los empleados son fácilmente intercambiables, por las pocas habilidades y lo sencillo de la capacitación.

Para que las personas acepten los trabajos repetitivos hay que pagarles salarios mas altos.

Debido a la mecanización los trabajadores no se cansan físicamente.

Se presentan problemas de calidad y productividad.

Modelos de diseños de puestos

Siglo XX Administración científica Taylor y seguidores.

Ventajas esperadas Resultados reales

Modelo Clásico

La estandarización facilitan el control de calidad, los errores son mínimos.

La rotación de personal elevan los costos del reclutamiento y selección.

La mecanización hace a la producción perfectamente predecible y programable.

La conducta de las personas hace la producción imprevisible.

La gerencia controla a los trabajadores a través de la simple observación.

Los problemas de supervisión aumentan al distancia entre el trabajador y al gerencia.

Modelos de diseños de puestos

Modelo Humanista. Escuela de Relaciones Humanas ( 1930) se opone al modelo clásico.

Principios fundamentales de la escuela humanista

La ingeniería industrial se sustituye por las ciencias sociales.La organización formal por la informal.

Las jefaturas por el liderazgo.

El mando por la persuasión.El incentivo salarial por las recompensas sociales.El cansancio fisiológico por la fatiga psicológica.La conducta del individuo por el comportamiento del grupo.El Organigrama por el sociograma.El concepto de hombre paso al de homo economicus, (motivado por incentivos salariales) a homo social ( el hombre motivado por incentivos sociales).

Modelos de diseños de puestos

Modelo Humanista. Escuela de Relaciones Humanas ( 1930) se opone al modelo clásico.

Este modelo no se preocupo por el diseño del puesto, y no ofreció un mejor modelo, se habló mucho del contexto del puesto pero su contenido fue exactamente el mismo.

El modelo Humanista tiende a enfocarse en el contexto del puesto y las condiciones sociales en las que se desempeña , menospreciando el contenido del puesto y su realización.

El puesto en si se descuida , pero su ocupante recibe atención y consideración en cuanto a sus necesidades personales y no se le trata como una máquina.

El énfasis en las personas no interfiere en el cumplimiento de las tareas ni afecta el flujo ni la secuencia del trabajo.

Modelos de diseños de puestos

Diferencias entre el modelo clásico y el humanista

Clásico Humanista

Énfasis en la tarea y en la tecnología. Énfasis en las personas y en el grupo social.

Concepto de Homo economicus. Concepto de Homo social.

Recompensas salariales y materiales Recompensas sociales y simbólicas.

Mayor eficiencia gracias al método de trabajo.

Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas.

Preocupación por el contenido del puesto.

LiderazgoSupervisión directa, obediencia estricta.

Órdenes e imposiciones. Comunicación e información

Obediencia estricta. Participación en las decisiones

Modelos de diseños de puestos

Modelo situacional

Modelo situacional Toma en cuenta dos variables.

Las diferencias

individuales.

Las tareas involucradas.

El diseño del puesto se

adecua a estas dos variables.

El modelo situacional

está influido por:

1-La estructura de la organización.

2- La tarea.

3- La persona que lo desempeñará.

Modelos de diseños de puestos

Modelo situacional

No se basan en la presunción de estabilidad y duración de los objetivos y de lo procesos organizacionales, son explícitamente dinámicos y se basan en la continua ampliación del puesto por medio del enriquecimiento de la tarea, siendo esta responsabilidad del gerente o de su equipo de trabajo.

El diseño situacional, es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico

Este modelo supone la utilización de habilidades de auto-dirección y de autocontrol de las personas y la existencia de objetivos planeados conjuntamente entre el ocupante y el gerente para hacer del puesto un factor motivacional verdadero.

El gerente debe generar la participación de los empleados a fin de satisfacer el mejor desempeño departamental

Modelos de diseños de puestos

Modelo situacional

Toma en cuenta aspectos Psicológicos

que permiten

Elevada motivación intrínseca en el trabajo

Desempeño de alta calidad en el trabajo.

Elevada satisfacción con el trabajo.

Reducción de las fallas (Ausentismo ) y de las separaciones espontáneas ( rotación de personal)

Estados Psicológicos críticos para obtener

resultados favorables en el trabajo

•Cuando la persona considera su trabajo como algo positivo y valioso.

•Cuando la persona se siente responsable de los resultados.

•Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo.

Modelos de diseños de puestos

Modelo situacional

Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos

Grado bajo Grado alto

VariedadTrabajo parcial rutinario, aburrido , monótono y repetitivo. Las operaciones equipos y habilidades son siempre los mismos , sin ningún cambio , innovación. Rutina.

Trabajo variado con operaciones diferentes, equipos y habilidades variados. Diversidad y desafío ya que la persona realiza múltiples actividades, creativas e innovadoras . Variación

Trabajo rígidamente programado, el lugar y los equipos son siempre los mismos y el método ya está preestablecido . El jefe determina que hacer , cómo , cuando y dónde.

Amplia libertad para planear y programar el trabajo , para elegir el equipo, el lugar y el método de trabajo. El ocupante programa , elige el lugar, el método y el equipo.

Autonomía

Significado

de la

tarea

Desconocimiento del efecto y de las interdependencias de la tarea sobre otras tareas de la organización. Visión estrecha, confinada, aislada y miope de la propia actividad.

Conocimiento amplio de la repercusión del trabajo sobre los demás trabajos de la organización .Visión completa de las consecuencias y de las interdependencias del trabajo.

Modelos de diseños de puestos

Modelo situacional

Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos

Grado bajo Grado alto

Identidad como una

tarea

Trabajo específico , parcial y fragmentado, sin ningún sentido psicológico para la persona , que se frustra y se enajena .Trabajo extraño.

Trabajo integral y global que tiene significado para persona y que le permite identificarse con él. El trabajo pertenece a la persona.

Ninguna información sobre el cumplimiento o sobre el resultado del trabajo . Ignorancia completa sobre el desempeño ( performance) Necesidad de evaluación externa y de incentivo salarial para compensar.

Información clara sobre el resultado y el cumplimiento del trabajo. Perfecta e inmediata noción del desempeño ( performance). Sentido de autoevaluación , autodirección y autocontrol. Autorrealización

Retroacción

Enriquecimiento del Puesto.

Da como resultado una mejoría en el desempeño y disminuye la insatisfacción

en el trabajo, este puede ser:

Horizontal o lateral.

Vertical.

Individual.

Grupal.

Otras responsabilidades adicionales.

Responsabilidades básicas del puesto.

Otras responsabilidades

adicionales.

Enriquecimiento Horizontal, aumenta la amplitud del

puesto.

Otras responsabilidades adicionales, mas

elevadas.

Responsabilidades básicas del puesto.

Enriquecimiento Vertical, aumenta la profundidad del

puesto.

Enriquecimiento del Puesto.

Enriquecimiento del trabajo

Efectos deseables Efectos indeseables

Mayor motivación

Mayor productividad

Menor ausentismo

Menor rotación

Mayor ansiedad

Menor posibilidad de relacionarse.

Sensación de explotación.

Enriquecimiento del Puesto.

Cinco dimensiones básicas

Tres estados psicológicos

Seis conceptos de implementación

•Variabilidad

•Autonomía

•Significado de las tareas

•Identificación con la tarea

•Retroalimentación

•Percepción del trabajo como significativo y con

valor.

•Percepción de la responsabilidad del trabajo

realizado.

•Conocimiento de los resultados del trabajo

•Tareas combinadas

•Unidades naturales de trabajo.

•Relación directa con el cliente o el usuario.

•Carga vertical.

•Canales de retroalimentación.

•Grupos autónomos