1

2

TURINYS

1. DARBO TEISĖS PAGRINDAI. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS ........................................... 3

1.1. Darbo teisės pagrindai ........................................................................................................................ 3

1.2. Darbo teisės šaltiniai .......................................................................................................................... 4

1.3. Darbo teisės subjektai ......................................................................................................................... 4

2. DARBO SUTARTIES SĄLYGŲ PAKEITIMO, NUTRAUKIMO TVARKA ................................. 16

2.1. Darbo sutarties sąlygų pakeitimas .................................................................................................... 16

2.2. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu ................................................................................... 22

3. DARBO DRAUSMĖ. VIDAUS DARBO TVARKA ......................................................................... 26

3.1. Darbo drausmės sąvoka. Darbuotojo ir darbdavio pareigos ............................................................ 26

3.2. Darbo drausmė. Vidaus darbo tvarka ............................................................................................... 27

3.3. Darbo tvarkos taisyklės .................................................................................................................... 33

4. DARBO IR POILSIO LAIKAS .......................................................................................................... 39

4.1. Darbo laiko sąvoka ir rūšys .............................................................................................................. 39

4.2. Darbo laikas ...................................................................................................................................... 41

4.3. Darbo laiko rūšys ............................................................................................................................. 41

4.4. Darbo laiko rėžimas ir apskaita ........................................................................................................ 44

4.5. Poilsio laikas ir jo rūšys ................................................................................................................... 46

4.6. Atostogos .......................................................................................................................................... 48

5. MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ ..................................................................................................... 51

5.1. Darbuotojų materialinės atsakomybės atsiradimo pagrindas ir sąlygos ........................................... 52

5.2. Materialinės atsakomybės rūšys ....................................................................................................... 53

5.3. Žalos atlyginimas ............................................................................................................................. 57

5.4. Darbuotojo materialinė atsakomybė Darbo Kodekse ....................................................................... 59

6. ADMINISTRACINĖS TEISĖS PAŽEIDIMAI. NUOBAUDŲ RŪŠYS, TAIKYMO YPATUMAI 61

6.1. Nuobaudų rūšys ................................................................................................................................ 63

6.2. Administracinių nuobaudų skyrimas ir vykdymas ........................................................................... 65

6.3. Organai, įgalioti nagrinėti administacinių teisės pažeidimų bylas ................................................... 66

3

1. DARBO TEISĖS PAGRINDAI. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS

Pagrindiniai temos klausimai:

1. Darbo teisės sąvoka: dalykas, darbo teisiniai santykiai.

2. Darbo sutarties sąvoka.

3. Darbo sutarties turinys, būtinos darbo sutarties sąlygos.

4. Nelegalaus darbo samprata.

5. Darbo sutarties sudarymo tvarka.

6. Dokumentai, būtini priimant į darbą.

7. Išbandymo terminas priimant į darbą.

8. Darbo sutarčių rūšys.

9. Darbo sutarties vykdymas.

1.1. Darbo teisės pagrindai

Darbo teisė tai teisės šaka, kurios normos reguliuoja darbo santykius tarp darbuotojo ir

darbdavio bei glaudžiai su jais susijusius visuomeninius santykius.

Darbo teisės metodas – tai visuma būdų ir priemonių, kuriais reguliuojami darbo teisiniai

santykiai.

Lietuvos respublikos darbo kodekso 2 straipsnis numato šiuos darbo santykių

reglamentavimo principus:

1. Asociacijų laisvė. Šis principas taikomas ir darbuotojams, ir darbdaviams. Tik turėdami

galimybę jungtis į asociacijas kurios atstovauja savo narių interesams, darbuotojai ir darbdaviai gali

veikti kaip lygūs socialiniai partneriai.Asociacijų laisvė reiškia, kad darbuotojai ir darbdaviai turi teisę

pasirinkti, be išankstinio leidimo steigti asociacijas ir į jas stoti.

2. Laisvė pasirinkti darbą. Kiekvienas asmuo turi teisę rinktis darbą pagal savo sugebėjimus ir

norą, tačiau jis nėra garantija, kad asmuo tikrai gaus konkretų pageidaujamą darbą,

3. Valstybės pagalba asmenims įgyvendinti teisę į darbą.

4. Darbo teisės subjektų lygybė, nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos,, rasės, tautybės,

lyties, seksualinės orientacijos, įlietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės

padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms

organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis.

5. Saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymas.

6. Teisingas apmokėjimas už darbą.

4

7. Visų formų priverstinio ir privalomo darbo draudimas.

8. Darbo santykių stabilumas.

9. Darbo įstatymų bendrumas ir jų diferenciacija pagal darbo sąlygas ir darbuotojų

psichofizines savybes.

10. Kolektyvinių derybų laisvė siekiant suderinti darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesus.

1.2. Darbo teisės šaltiniai

Darbo teisės šaltiniai – tai tam tikrų normų objektyvizavimo, raiškos būdas.

LR darbo kodekso 3 straipsnio pirmoji dalis skelbia, kad darbo teisės šaltiniai yra Lietuvos

Respublikos Konstitucija, Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys, Lietuvos Respublikos darbo

kodeksas, kiti įstatymai ir jiems neprieštaraujantys teisės aktai, kolektyvinių sutarčių normatyvinės

nuostatos.

Ypatingą vietą šaltinių tarpe užima Lietuvos Respublikos Konstitucija. Ji teisiškai įtvirtina

tokius pagrindinius darbo teisinio reglamentavimo principus, kaip: darbo laisvę, priverčiamojo darbo

draudimą, socialinę apsaugą, teisę turėti tinkamas ir saugias darbo sąlygas, teisingą apmokėjimą už

darbą, teisę į poilsį ir laisvalaikį, kasmetines atostogas, profesinių sąjungų kūrimosi ir veiklos

pagrindus, darbuotojų teisę streikuoti. Be to LR Konstitucija yra teisinis Darbo kodekso ir kitų darbo

įstatymų pagrindas – jie negali prieštarauti Konstitucijoje įtvirtintoms normoms.

Dabartiniu metu vis didesnę reikšmę įgauna tarptautinės sutartys darbo teisinių santykių

reglamentavime. Darbo kodekso 8 straipsnis skelia, kad tais atvejais, kai Lietuvos respublikos

tarptautinėmis sutartimis nustatytos kitokios taisyklės, negu tos, kurias nustato Darbo kodeksas ir kiti

LR įstatYmai, taikomos LR tarptautinių sutarčių taisyklės, LR tarptautinės sutartys , jog joms taikyti

būtinas specialus LR norminis teisinis aktas.

Svarbiausias kodifikuotas darbo teisės šaltinis yra Lietuvos respublikos darbo kodeksas,

kuris įsigaliojo 2003 m. sausio 1 d. Darbo kodeksas ir kiti įstatymai nustato: darbo teisės taikymo

sritį, uždavinius ir principus. Gyventojų užimtumo teisinius pagrindus, kolektyvinių sutarčių sudarymo

ir vykdymo taisykles bei šalių atsakomybę ir įsipareigojimus, darbo apmokėjimo sąlygas, darbo laiko

trukmę, poilsio laiko normas, minimalių lengvatų, garantijų ir kompensacijų dydį,pagrindines

darbuotojų saugos ir sveikatos normas, darbo drausmės užtikrinimo pagrindus ir kt. ( 12, p.158)

1.3. Darbo teisės subjektai

Darbo teisės subjektai – tai darbo įstatymų reguliuojamų visuomeninių santykių dalyviai,

kurie gali turėti darbo teises ir pareigas ir jas įgyvendinti,

5

LR darbo kodeksas numato, kad darbo teisės subjektais gali būti: darbuotojas, darbdavys ir

darbuotojų kolektyvas.

Darbuotojas

Darbo kodekso 15 straipsnis numato, kad darbuotojas yra fizinis asmuo, turintis darbinį

teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą.Kad konkretus asmuo būtų

pripažintas darbuotoju, jis turi atitikti šiuos kriterijus:

1 būti fiziniu asmeniu;

2 turėti darbinį veiksnumą;

3 dirbti pagal darbo sutartį;

4 dirbti už atlyginimą, o ne neatlygintinai ( 13, p.79)

Darbinis teisnumas lygus visiems Lietuvos Respublikos piliečiams. Visiškas darbinis teisnumas

ir gebėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir pareigas atsiranda asmeniui, sulaukusiam 16 metų.

Darbdavys

Darbdaviu gali būti įmonė, įstaiga ar kita organizacinė struktūra nepaisant nuosavybės formos,

teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, turinčios darbinį teisnumą ir veiksnumą.

Darbuotojų kolektyvas

Darbuotojų kolektyvą sudaro visi darbuotojai, darbo santykiais susiję su darbdaviu.

1.4. Darbo sutartis

Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti

tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas

darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą

darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo

įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu.

Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir

pareigas. Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sąlygų.

Šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų:

darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.);

darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam

tikrų pareigų;

darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio,

mokėjimo tvarkos ir kt.).

6

Šalys gali susitarti ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai

teisės aktai arba kolektyvinė sutartis nedraudžia jas nustatyti.

Darbo sutarčių rūšys. Nuo 2003 m. sausio 1 d. gali būti sudaromos šios darbo sutartys:

neterminuotos;

terminuotos, laikinosios, sezoninės;

dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų;

su namudininkais;

patarnavimo darbams;

kitos.

Sudarant darbo sutartį:

Darbdavys privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, darbo

tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais.

Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną (jeigu šalys nesutarė

kitaip).

Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą (Patvirtinta LR

Vyriausybės 2003m. sausio 28d. nutarimu Nr. 115).

Rašytinė darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais.

Pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas egzempliorius įteikiamas

darbuotojui, kitas lieka darbdaviui.

Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale.

Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią darbuotojui įteikiamas pastarojo tapatybę patvirtinantis

dokumentas (darbo pažymėjimas).

Būtini dokumentai priimant į darbą:

DK 104 str. nurodo, jog iš priimamo į darbą asmens darbdavys privalo pareikalauti:

Asmens tapatybę patvirtinančio dokumento ir valstybinio socialinio draudimo pažymėjimo;

Išsimokslinimą, profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančių dokumentų (jeigu

darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsilavinimu ar sveikatos būkle).

7

Priimdamas į darbą nepilnametį nuo 14 iki 16 metų darbdavys reikalauja:

Gimimo liudijimo, mokyklos, kurioje mokosi, taip pat vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo

raštiško sutikimo;

Vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimo.

Išbandymas sudarant sutartį (DK 105 str.):

Išbandymo motyvai:

Darbdavio noras patikrinti, ar darbuotojas tinka būsimam darbui;

Darbuotojo noras įsitikinti, ar jam tinka pasirinktas darbas.

Išbandymas nenustatomas priimant į darbą asmenis:

Iki 18 metų;

Pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus

pareigoms eiti;

Darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę.

Išbandymo terminas (DK 106 str.) negali būti ilgesnis kaip 3 mėnesiai (įstatymų nustatytais

atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo

terminai, bet ne ilgesni kaip 6 mėnesiai).

Jei šalių netenkina išbandymo rezultatai (DK 107 str.):

Darbdavys iki išbandymo laikotarpio pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu

įspėjęs prieš 3 dienas, ir nemoka jam išeitinės kompensacijos.

Darbo pažymėjimas (darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento išdavimo, nešiojimo

ir pateikimo kontroliuojančios institucijoms tvarka patvirtinta LR Vyriausybės 2003m.

balandžio 24d. nutarimu Nr. 503).

Pažymėjimo rekvizitai:

Įmonės, įstaigos ar organizacinės struktūros pavadinimas, darbdavio vardas ir pavardė,

darbuotojo vardas ir pavardė, pareigų pavadinimas, nuotrauka, darbo sutarties arba įsakymo ar

potvarkio dėl asmenų, priimtų į darbą iki 1996m. gegužės 8d., numeris, data, įmonės antspaudas,

darbdavio pareigos, parašas, vardas ir pavardė, darbo pažymėjimo išdavimo ir galiojimo data.

Darbo pažymėjimą

darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbdavio nurodytoje vietoje, taip pat jį visuomet privalo

pateikti kontroliuojančių institucijų reikalavimu.

8

Darbo sutarčių rūšys:

1. Terminuota darbo sutartis

Sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip

penkeriems metams;

Neleidžiama sudaryti terminuotos sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio (išskyrus

atvejus, kai tai nustato įstatymas arba kolektyvinės sutartys);

Su renkamais darbuotojais sutartis sudaroma laikui, kuriam jie išrinkti.

2. Sezoninė darbo sutartis

Sudaroma sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ar

klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais, ne ilgesniais kaip 8 mėnesiai (vienas po

kito einančių 12 mėnesių laikotarpiu).

3. Laikinoji darbo sutartis – sudaroma ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui.

4. Papildomo darbo arba ir antraeilių pareigų sutartis

Darbuotojas gali sutarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis

tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą sutartyje nesulygtą darbą;

Darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje, jeigu to

nedraudžia įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai.

5. Darbo sutartis su namudininkais

Sutartyje gali būti nustatyta, kad sulygtą darbo funkciją darbuotojas atliks namuose.

6. Patarnavimo sutartys

Darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja teikti darbdaviui asmenines namų ūkio paslaugas

7. Kitos darbo įstatymais išskirtos sutartys

Darbo sutarčių su ūkininkų ir kitų žemės ūkio subjektų darbuotojais, specialiosios paskirties

įmonių darbuotojais, kurių veikla gali sukelti šių įmonių veiklos sutrikimų, susijusių su itin sunkiomis

pasekmėmis žmonėms ir gamtai, taip pat sutarčių, sudaromų kitais įstatymų numatytais atvejais,

ypatumus šio Kodekso, kitų įstatymų nustatyta tvarka nustato kolektyvinės sutartys ir tų rūšių darbo

sutartis reglamentuojantys norminiai teisės aktai.

Darbo sutarties turinys

Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir

pareigas.

Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta,

kurią nustato šis Kodeksas, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis. Jei darbo

9

sutarties sąlygos prieštarauja šiam Kodeksui, įstatymui arba kolektyvinei sutarčiai, taikomos šio

Kodekso, įstatymų, norminių teisės aktų arba kolektyvinės sutarties nuostatos. Ginčą dėl darbo sutarties

sąlygų taikymo sprendžia darbo ginčų nagrinėjimo organai.

Priimant į darbą būtini dokumentai :

1. Darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis dirbti pateiktų asmens tapatybę

patvirtinantį dokumentą ir valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą.

2. Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu

pasirengimu, sveikatos būkle, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis pateiktų išsimokslinimą,

profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o priimdamas į darbą nepilnametį

nuo keturiolikos iki šešiolikos metų gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje mokosi, taip pat vieno iš tėvų

ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą bei vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimą.

Darbdavys turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų.

Išbandymas sudarant darbo sutartį

1. Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti

nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti

pageidavimu ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.

2. Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai.

3. Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į

darbą asmenis:

iki aštuoniolikos metų;

pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus

pareigoms eiti;

darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;

kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.

Darbo sutarčių rūšys:

neterminuotos;

terminuotos, laikinosios, sezoninės;

dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų;

su namudininkais;

patarnavimo darbams;

kitos.

10

1.5. Darbo sutarties sudarymo atmintinė

Bendros nuostatos.

Pagrindiniai darbo sutarties požymiai skiriantys ją nuo kitų civilinių sutarčių: išskirtinės šalys -

darbdavys ir darbuotojas; specialios formos susitarimas dėl darbo funkcijų atlikimo; darbas už

atlyginimą; įsipareigojimas paklusti vidaus darbo tvarkai.

Darbdavys yra įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra (toliau -

darbdavys), nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, turinti darbinį

teisnumą ir veiksnumą (DK 14 str.)

Darbdavys gali būti kiekvienas fizinis asmuo, sulaukęs 18 metų.

Darbuotoju gali būti fizinis asmuo, turintis darbinį veiksnumą ir teisnumą - DK 13 str.

Darbuotojo darbovietė (įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ir kt.), darbo

funkcijos (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas arba tam tikros pareigos) ir darbo

apmokėjimas yra būtinosios kiekvienos darbo sutarties sąlygos.

Darbdavys privalo pareikalauti iš priimamo į darbą asmens atitinkamų dokumentų - asmens

tapatybę patvirtinantį dokumentą ir valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą.

Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu

pasirengimu, sveikatos būkle, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis pateiktų išsimokslinimą,

profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus.

Darbdavys gali pareikalauti iš priimamo į darbą asmens pateikti karo prievolininko statusą

liudijantį karinį dokumentą.

Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su

ta, kurią nustato Darbo kodeksas, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis. Jei

darbo sutarties sąlygos prieštarauja darbo kodeksui, įstatymui arba kolektyvinei sutarčiai, taikomos

Darbo kodekso, įstatymų, norminių teisės aktų arba kolektyvinės sutarties nuostatos.

Darbdavys užtikrina, kad darbuotojui būtų leidžiama dirbti tik pasirašius su juo darbo

sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus jo tapatybę patvirtinantį dokumentą - darbo

pažymėjimą. Už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsako darbdavys.

Darbuotojas pradeda dirbti kitą darbo dieną po sutarties sudarymo jeigu šalys nesutarė

kitaip.

Darbuotojas gali pradėti dirbti ir darbo sutarties pasirašymo dieną, jeigu šalys darbo sutartį

įformina prieš darbo dienos pradžią.

11

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti

priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos

taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.

Darbo sutarties rūšys:

- neterminuota;

- terminuota (sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip

penkeriems metams);

- laikinoji (sudaroma ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui);

- sezoninė (sudaroma sezoniniams darbams atlikti, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami

ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito

einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu))

- dėl antraeilių pareigų (darbuotojo laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku einamos

pareigos ar atliekamas darbas);

- su namudininkais (sulygstamų darbuotojo darbo funkcijų atlikimas namuose);

- patarnavimo darbams (darbuotojas įsipareigojimas teikti darbdaviui asmenines namų ūkio

paslaugas);

- kitos

Darbo dutarties įforminimas. Bendrieji reikalavimai:

Darbo sutartis sudaroma raštu pagal LR Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115

patvirtintą Pavyzdinę darbo sutarties formą, kuri yra suderinta su Darbo kodekso nuostatomis.

Darbo sutartį dviem egzemplioriais pasirašo darbdavys ir darbuotojas: vienas paliekamas

darbdaviui, kitas atiduodamas darbuotojui. Kiekvienas egzempliorius turi vienodą juridinę galią.

Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų.

Įmonė darbo sutartyje gali numatyti daugiau pastraipų „Darbo sutartis pakeista“,nei yra

pateikta pavyzdinėje formoje, taip bus sudaryta galimybė įrašyti visus darbo sutarties pakeitimus.

Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties

egzemplioriuose.

Darbo sutarties rekvizitai

sutarties sudarymo data;

12

įmonės (darbdavio) pavadinimas ir adresas. Jeigu darbdavys fizinis asmuo - vardas,

pavardė, asmens kodas, adresas;

darbdavio atstovo pareigos, vardas ir pavardė;

priimamo darbuotojo asmens kodas (gimimo data). Gimimo data nurodoma tik tuo atveju,

jeigu nėra galimybės nurodyti darbuotojo asmens kodo (asmenims, neturintiems 16 metų, neturintiems

Lietuvos Respublikos piliečio paso ar asmens tapatybės kortelės);

tikslios darbo funkcijos (profesija, specialybė, pareigų pavadinimas, kvalifikacija)

darbo sutarties rūšis. Jeigu sudarom terminuota, laikinoji ar sezoninė darbo sutartis

nurodomas jos galiojimo laikas;

darbo užmokestis ir jo mokėjimo sąlygos. Nurodoma valandinis tarifinis atlygis, mėnesinė

alga, priemokos, priedai, ir kita. Kiek kartų per mėnesį, kuriomis dienomis mokamas darbo užmokestis.

šalių susitarimu sulygstamo išbandymo rūšis ir šio laikotarpio terminas (ne ilgesnis kaip trys

mėnesiai)

darbo dienos (pamainos ar darbo savaitės) trukmė, o jeigu nustatomas ne visas darbo laikas,

nurodoma, kas ir kiek mažinama - darbo dienų skaičius ar nustatoma trumpesnė darbo diena.

kasmetinių atostogų suteikimo tvarka

šalių sulygtos kitos darbo sutarties sąlygos, nebloginančios darbuotojo padėties, palyginti su

ta, kurią nustato Darbo kodeksas ir kiti norminiai teisės aktai bei kolektyvinė sutartis: pvz., darbuotojo

mokymo išlaidų dengimas bei šių išlaidų grąžinimas nutraukus darbo sutartį; susitarimas, kad

darbuotojas, be savo pagrindinio darbo, atliks ir kitą papildomą darbą arba eis papildomas pareigas;

darbuotojų įsipareigojimas laikytis įmonės etikos kodekso; papildomos atostogų lengvatos, kūrybinių

atostogų suteikimo trukmė bei tvarka.

įspėjimo terminai, kai darbo sutartis gali būti nutraukiama darbdavio iniciatyva, kai nėra

darbuotojo kaltės (DK 130 str.)

įmonėje galiojančios kolektyvinės sutarties pasirašymo data, numeris ir darbuotojo

susipažinusio su kolektyvine sutartimi parašas.

darbo sutarties įsigaliojimo data

darbuotojo darbo pradžios data

Darbo sutarčių registravimo žurnalas.Bendrieji reikalavimai

Darbo sutartis tą pačią dieną, kai ją pasirašo darbdavys, įregistruojama LR Vyriausybės

2003 m balandžio 24 d. nutarimu Nr. 503 patvirtintame Darbo sutarčių registravimo žurnale.

Šio registravimo žurnalo forma yra pavyzdinė.

13

Registravimo žurnale registruojamos visų rūšių darbo sutartys, taip pat sutartys, sudarytos

su užsieniečiais.

Registravimo žurnalas neprivalomas, jeigu darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir

mažiau darbuotojų.

Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai, atlikdami patikrinimus, turi teisę pagal darbo

sutarčių registravimo žurnalo paėmimo aktą paimti laikinai - ne ilgiau kaip iki 7 darbo dienų - darbo

sutarčių registravimo žurnalą.

Darbo sutarčių registravimo žurnalo paėmimo aktas surašomas dviem egzemplioriais.

Vienas egzempliorius lieka darbo sutarčių registravimo žurnalus paimančiam inspektoriui, antrasis

perduodamas darbdavio įgaliotam asmeniui.

Darbo sutarčių registravimo žurnalo pildymas

Įrašai daromi iš eilės pagal darbo sutarčių sudarymo datas.

Žurnalo lapai sunumeruojami, susiuvami, įrašytas lapų skaičius patvirtinamas darbdavio

parašu ir antspaudu.

Žurnale pasirašo darbuotojas, nurodydamas datą kada gavo antrąjį sutarties egzempliorių.

Pasikeitus įmonės pavaldumui, steigėjui ar pavadinimui, registravimo žurnale įrašomas

naujas įmonės pavadinimas ir jame toliau registruojamos naujos darbo sutartys.

Neteisingą darbo sutarties įregistravimo įrašą ištaiso darbdavys.

Taisymai ir braukymai registravimo žurnale negalimi. Jeigu padaromas klaidingas įrašas, po

jo naujoje eilutėje rašomi žodžiai “Įrašas Nr…. negalioja”, tada įrašomas naujas eilės numeris ir

teisingai užpildomos visos skiltys.

Užpildžius visus registravimo žurnalo puslapius, darbo sutartys toliau registruojamos

kitame registravimo žurnale. Pirmajame registravimo žurnale po paskutinio įrašo eilės numerio įrašomi

žodžiai “Darbo sutartys toliau registruojamos kitame registravimo žurnale”. Kitame registravimo

žurnale pirmiausia įrašomas žodis “Tęsinys”, tada iš eilės registruojamos darbo sutartys.

Darbo sutarčių registravimo žurnalo rekvizitai

- darbo sutarties numeris, jos sudarymo data. Jeigu įdarbinamas užsienietis, įrašomas ir teisės

aktų nustatyta tvarka išduoto leidimo dirbti numeris (išskyrus atvejus, kai užsienietis atleidžiamas nuo

pareigos įsigyti šį leidimą);

14

- darbdavio fizinio asmens arba darbdavio atstovo vardas ir pavardė. Jeigu sutartį sudarė

darbdavio atstovas, nurodomas dokumento, patvirtinančio įgalioto asmens teisę sudaryti, pakeisti ir

nutraukti darbo sutartį, pavadinimas, data ir numeris;

- darbuotojo vardas ir pavardė;

- darbuotojo asmens kodas (gimimo data). Gimimo data nurodoma tik tuo atveju, jeigu nėra

galimybės nurodyti darbuotojo asmens kodo (asmenims, neturintiems 16 metų, neturintiems Lietuvos

Respublikos piliečio paso ar asmens tapatybės kortelės);

- darbuotojo valstybinio socialinio draudimo pažymėjimo numeris;

- darbuotojo darbo pradžios data. Nurodoma, kada darbuotojas faktiškai pradeda dirbti;

- darbo sutarties sąlygų, nurodytų Lietuvos Respublikos darbo kodekso 95 straipsnio 1-3 dalyse

(būtinosios darbo sutarties sąlygos), pakeitimas (pakeitimai įrašomi pakeitus bent vieną iš šių sąlygų.

Jeigu darbo sutartys buvo keičiamos ne vieną kartą, į registravimo žurnalą įrašomas paskutinis

pakeitimas ir jo data. Pritrūkus vietos tęsti pakeitimus, registravimo žurnale po paskutiniu įrašu

rašomas naujas eilės numeris, perrašomi visi duomenys iš ankstesnio įrašo ir toliau įrašomi Lietuvos

Respublikos darbo kodekso 95 straipsnio 1-3 dalyse nurodyti pakeitimai);

- darbo sutarties nutraukimo data ir pagrindas;

- ištaisytos registravimo žurnalo skilties numeris (kurioje buvo padarytas klaidingas įrašas) ir

naujo (teisingo) įrašo skilties numeris;

- darbdavio fizinio asmens arba darbdavio atstovo vardo raidė, pavardė, parašas, darbo sutarties

įregistravimo registravimo žurnale data;

- darbuotojo parašas ir antrojo darbo sutarties egzemplioriaus gavimo data.

Darbo pažymėjimas. Bendrieji reikalavimai:

Darbo pažymėjimą išduoda ir keičia darbdavys;

Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi

darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą – darbo pažymėjimą.

Darbuotojo darbo pažymėjimas galioja iki darbo sutartyje nustatyto termino.

Darbuotojų, priimtų dirbti pagal neterminuotą darbo sutartį, darbo pažymėjimo galiojimo

laiką nustato darbo tvarkos taisyklės.

Darbuotojo darbo pažymėjimas keičiamas, jeigu jis tapo netinkamas naudoti arba pasikeičia

vienas iš jo rekvizitų duomenų.

15

Darbuotojas, gaudamas naują arba keičiamą darbo pažymėjimą, pasirašo pažymėjimą

išduodančios įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros tvarkomame darbuotojų

darbo pažymėjimų registravimo žurnale.

Darbuotojas, praradęs darbo pažymėjimą, apie tai praneša darbdaviui ne vėliau kaip kitą

darbo dieną.

Darbuotojas, praradęs darbo pažymėjimą, privalo atlyginti naujo pažymėjimo gamybos

išlaidas, išskyrus tuos atvejus, kai darbo pažymėjimas prarastas ne dėl darbuotojo kaltės

Darbo pažymėjimą darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio (arba

įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros vidaus darbo tvarkos taisyklėse)

nurodytoje vietoje.

Už darbo pažymėjimo išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą ir pateikimo

kontroliuojančioms organizacijoms užtikrinimą atsakingas darbdavys.

Darbo pažymėjimo rekvizitai

- įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros pavadinimas; darbdavio

fizinio asmens vardas ir pavardė;

- darbuotojo vardas ir pavardė, pareigų pavadinimas;

- nuotrauka;

- darbo sutarties arba įsakymo ar potvarkio dėl asmenų, priimtų į darbą iki 1996 m. gegužės 8

d., numeris, data;

- įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros antspaudas;

- darbdavio atstovo ar darbdavio fizinio asmens pareigos, parašas, vardas ir pavardė,

- darbo pažymėjimo išdavimo ir galiojimo datos.

Darbo pažymėjimų registravimo žurnalas. Bendrieji reikalavimai:

Darbuotojų darbo pažymėjimų registravimo žurnale registruojami darbuotojams išduodami

nauji ir keičiami darbo pažymėjimai.

Registravimo žurnalo lapai sunumeruojami, susiuvami, įrašytas lapų skaičius patvirtinamas

darbdavio parašu ir antspaudu.

Už žurnalo tvarkymą atsakingas darbdavys.

Rekvizitai

- darbo pažymėjimo registravimo (išdavimo) data;

16

- darbuotojo vardas ir pavardė, parašas;

- darbo pažymėjimo galiojimo laikas;

- darbo pažymėjimo grąžinimo darbdaviui data ir darbuotojo parašas;

- registruojančio asmens pareigų pavadinimas, parašas, vardas ir pavardė

2. DARBO SUTARTIES SĄLYGŲ PAKEITIMO, NUTRAUKIMO TVARKA

Pagrindiniai temos klausimai:

1. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai.

2. Išeitinė išmoka.

3. Atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka.

2.1. Darbo sutarties sąlygų pakeitimas

Kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais

gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas. Tačiau norint

pakeisti darbovietę (padalinį, skyrių), darbo funkciją ir darbo apmokėjimo sąlygas, būtinas išankstinis

raštiškas darbuotojo sutikimas. O darbuotojo nesutikimas dirbti, kai pakeistos minėtos trys darbo

sutarties sąlygos, negali būti atleidimo iš darbo tiesiogine priežastimi.

Apie nustatomas naujas darbo apmokėjimo sąlygas, darbdavys turi raštu pranešti darbuotojams

ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo.

Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju,

kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos,

įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas.

Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo

negalima.

Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties

egzemplioriuose.

17

Laikinas darbo sąlygų pakeitimas ypatingais atvejais

Darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio laikui į darbo sutartimi nesulygtą

darbą toje pačioje vietovėje, taip pat pakeisti kitas būtinąsias darbo sutarties sąlygas, kai reikia užkirsti

kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius,

užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais

atvejais.

Draudžiama perkelti darbuotoją į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės. Tokio

darbo sutarties sąlygų pakeitimo atveju darbuotojui darbo užmokestis mokamas pagal atliekamą darbą.

Jeigu perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumažėja darbo užmokestis dėl nepriklausančių nuo darbuotojo

priežasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis darbo užmokestis.

Darbo sutarties pasibaigimas

Darbo sutartį galima nutraukti tik remiantis įstatymo numatytais pagrindais ir laikantis jame

nustatytos tvarkos. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai – tai juridiniai faktai, su kuriais įstatymai sieja

darbo sutarties pasibaigimą. Darbo kodekso 124 straipsnis numato, kad darbo sutartis baigiasi:

ją nutraukus šio kodekso ir kitų įstatyminių aktų nustatytais pagrindais;

likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo;

darbuotojui mirus.

Darbo sutartis gali būti nutraukiama:

Šalių susitarimu.

Darbuotojo pareiškimu.

Darbdavio iniciatyva.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbo kodekso 125 straipsnis numato, kad viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai

šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Jei ši sutinka su pasiūlymu, per septynias dienas turi apie

tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Šalys sudaro raštišką susitarimą dėl

sutarties nutraukimo. Sutartyje turi būti numatyta, nuo kurio laiko sutartis nutraukiama, ir kitos

sutarties nutraukimo sąlygos.

Jei antroji šalis per septynias dienas nepraneša, kad sutinka nutraukti darbo sutartį, laikoma, kad

pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.

18

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu

Darbo kodekso 127 straipsnis numato, kad darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį iki jos

termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 dienų. Įspėjimo terminui

pasibaigus darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties

nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.

Įstatymas neįpareigoja darbuotojo nurodyti priežasčių, dėl kurių jis nutraukia darbo sutartį,

tačiau jeigu tos priežastys turi įtakos darbo sutarčiai nutraukti, jas reikia nurodyti. Darbuotojas turi teisę

nutraukti darbo sutartį prieš tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš tris dienas, jeigu jo reikalavimas

pagrįstas:

1. liga ar invalidumu;

2. senatvės pensijos įgavimu.

Tokiu atveju darbo sutartis nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos.

Jeigu darbo sutartis nutraukiama darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas

privalo atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius metus darbuotojui mokyti,

kvalifikacijai kelti, stažuotėms ir t.t.

Darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris dienas nuo

prašymo įteikimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.

Darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių ( 128

strp)., jeigu jo darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova trunka ne dėl darbuotojo kaltės ilgiau nei

30 dienų per paskutinius 12 mėnesių, tai pat jei jam 2 mėnesius iš eilės nemokamas visas jam

priklausantis darbo užmokestis.

Darbo sutartis nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos, kuri turi būti ne

ankstesnė kaip 3 dienos nuo prašymo įteikimo dienos.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti kai yra darbuotojo kaltė ir kai jos nėra.

Teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti:

1) narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu,

o darbdavio sutikimu ir darbo metu;

2) darbuotojų atstovo darbo funkcijų atlikimas dabartyje ir praeityje;

3) dalyvavimas byloje prieš darbdavį;

4) lytis, seksualinė orientacija, tautybė, kalba, pilietybė ir socialinė padėtis;

5) amžius;

6) nebuvimas darbe, kai darbuotojas atlieka karines ar kitokias prievoles.

19

Įstatymas numato, jog sutartis tik ypatingais atvejai gali būti nutraukta su darbuotojais,

kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau nei penki metai; asmenims iki 18 metų, invalidais,

auginančiais vaikus iki 14 metų.

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį kai nėra darbuotojo kaltės tik įspėjęs

darbuotoją raštu prieš 2 mėnesius, o darbuotojus, kuriuos galima atleisti tik ypatingais atvejais

prieš 4 mėnesius. Įspėjime turi būti nurodyta: atleidimo priežastis ir aplinkybės;

atleidimo iš darbo data;atsiskaitymo su darbuotoju tvarka. Per įspėjimo laikotarpį

darbdavys privalo duoti darbuotoju laisvo laiko darbo paieškoms. Jo trukmė turi būti ne mažesnė nei

dešimt procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Už šį laiką

darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis.

Darbo kodekso 131 straipsnis numato, kad draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir

atleisti iš darbo:

darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, atostogų metu;

darbuotoją pašauktą atlikti karinę tarnybą;

kitais įstatymų numatytais atvejais.

Garantijos nėščioms moterims ir vaikus auginantiems darbuotojams

132 straipsnis numato, kad darbo sutartis su nėščia moterimi negali būti nutraukta nuo tos

dienos, kai darbdaviui buvo pateikta pažyma apie nėštumą ir dar 1 mėn. pasibaigus nėštumo ir

gimdymo atostogoms. Darbo Kodeksas joms numato suteikti 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56

dienas po jo. Jai paliekama darbo vieta ir pareigos, išskyrus tą atvejį, kai įmonė likviduojama.

Su darbuotojai auginančiais vaikus iki 3 metų darbo sutartis negali būti nutraukta, jeigu nėra

darbuotojo kaltės.

Darbuotojams, netekusiems nedarbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, darbo

vieta ir pareigos paliekamos, kol bus atgautas nedarbingumas arba nustatytas invalidumas.

Darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems ne dėl anksčiau nurodytų priežasčių, darbo vieta ir

pareigos paliekamos, jeigu jie į darbą neatvyksta ne daugiau kaip 120 dienų iš eilės arba ne daugiau

kaip 140 dienų per paskutinius 12 mėnesių, jeigu įstatymai ir kiti norminiai aktai nenustato, kad tam

tikros ligos atveju, darbo vieta ir pareigos paliekamos ilgesnį laiką.

Remdamasis Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 2 punktu, darbdavys turi teisę nutraukti

darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia

darbo pareigas.

20

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai

pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų

nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai. Nebaigtinį

šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą pateikia Darbo kodekso 235 straipsnis (prie kai kurių

pagrindų pridedu paaiškinimus):

neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys

žmonių konstitucines teises;

valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas

konkuruojančiai įmonei. Įmonės komercinės ar technologinės paslapties atskleidimu turėtų būti laikomi

ne tik veiksmai, bet ir sudarymas galimybės konkuruojančiai įmonei tokias paslaptis gauti.

Tačiau būtina sąlyga darbuotojo atleidimui už tokį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą – egzistavimas

komercinių ir technologinių paslapčių sąrašo, su kuriuo darbuotojas buvo supažindintas pasirašytinai.

Ar darbuotojas atskleidė komercines (technologines) paslaptis tyčiniais veiksmais, ar per neatsargumą,

neturėtų turėti jokios reikšmės. Atskleidimu turėtų būti laikomas paslapties paskelbimas bent vienam

asmeniui;

dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos

taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;

pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl

kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;

moterų ir vyrų lygių teisų pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių,

pavaldinių ar interesantų;

atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos

taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;

veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto

atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar

administracinėn atsakomybėn.

Tiek Darbo kodekso tekstas, tiek ir anksčiau susiformavusi praktika, kuri, mano nuomone tam

tikra apimtimi turėtų būti taikoma ir dabar, leidžia teigti, jog užtenka pačios vagystės, sukčiavimo ir

pan. fakto, kurį galima įrodinėti bet kokiomis leidžiamomis įrodinėjimo priemonėmis ir visiškai nėra

būtina, kad darbuotojui būtų iškelta baudžiamoji ar administracinė byla. Nors iš kitos pusės, visada jūsų

pozicija bus geresnė, jeigu minėtus faktus galės patvirtinti kompetentingų pareigūnų surašyti protokolai

ar panašaus pobūdžio dokumentai;

21

tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių

medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai. Kadangi nėra

reglamentuojama, kaip turi būti nustatytas darbuotojo girtumas ar apsvaigimas nuo narkotinių ar

toksinių medžiagų, šiems faktams įrodyti gali būti naudojami įvairūs įrodymai.

Žinoma, pats svariausias įrodymas būtų medicinos įstaigos surašyta pažyma, tačiau taip pat gali būti

naudojami ir liudytojų parodymai, tą dieną darbovietėje surašyti aktai ir pan. Apie darbuotojo girtumą

arba apsvaigimą galima spręsti iš įvairių požymių – nerišlios kalbos, sutrikusios judesių koordinacijos

ir eisenos, sklindančio alkoholio kvapo ir pan. Tokiu atveju patartina visada surašyti aktą apie

darbuotojo pasirodymą darbe neblaiviam ar apsvaigusiam, kurį pasirašytų bent du trys įmonės

darbuotojai, kurie esant reikalui galėtų paliudyti akte nurodytus faktus. Beje, šiurkščiu darbo pareigų

pažeidimu darbuotojo apsvaigimą galima būtų laikyti tik tuo atveju, jeigu jis pasirodė neblaivus ar

apsvaigęs darbe darbo metu. Todėl jeigu būdamas tokios būsenos darbuotojas ateis į darbą, pavyzdžiui,

atostogų metu ar turėdamas nedarbingumo pažymėjimą, tai neturėtų būti laikoma šiurkščiu darbo

pareigų pažeidimu.

neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą). Remdamiesi šiuo

šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, darbuotoją galėsite atleisti tik tuo atveju, jeigu jis nebuvo darbe visą

darbo dieną ar pamainą. Tuo atveju, jeigu darbuotojas neatvyko tik dalį darbo dienos (pamainos), tai

turėtų būti traktuojama tik kaip paprastas darbo drausmės pažeidimas, už kurį gali būti skiriama bet

kokia drausminė nuobauda, išskyrus atleidimą iš darbo. Visais atvejais yra būtina išsiaiškinti

darbuotojo nebuvimo darbe priežastis – jeigu priežastys yra svarbios, laikyti darbuotojo nebuvimo

darbe šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu negalima. Siekiant išvengti galimų nesusipratimų, darbuotojo

nebuvimo darbe priežastys turėtų būti užfiksuotos raštiškai tiek jo paties pasiaiškinime, tiek įmonės

surašytuose dokumentuose (aktuose);

atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;

kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.

Atkreipkite dėmesį, kad šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašas nėra baigtinis, t. y.

šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais laikomi ir kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo

drausmė. Kol dar nėra Darbo kodekso taikymo praktikos, yra gana sunku numatyti, kokie dar darbo

drausmės pažeidimai galėtų būti laikomi šiurkščiais.

Siekiant išvengti problemų, patartina paskutiniuoju punktu bent jau kol kas nepiktnaudžiauti ir

jį naudoti labai atsargiai. Sprendžiant, ar konkretus darbuotojo padarytas nusižengimas gali būti

šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, reikėtų įvertinti tokio pažeidimo pobūdį, padarymo aplinkybes,

22

darbuotojo kaltės pobūdį, darbuotojo ankstesnį darbą, padarytą žalą darbdaviui, taip pat į visas kitas

reikšmingas nusižengimo padarymo aplinkybes.

2.2. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbo įstatymai numato darbuotojų teisę savo iniciatyva nutraukti su darbdaviu sudarytą darbo

sutartį, tačiau kartais šis sutarties nutraukimas tuo pagrindu darbuotojams sudaro tam tikras nepalankias

teisines pasekmes.

Žymiai paprasčiau yra darbuotojui ir darbdaviui susitarti, kad esama darbo sutartis būtų

nutraukta šalių susitarimu. Toks sutarties nutraukimo būdas padeda išventi konfliktinių situacijų, jeigu

šalys tarpusavyje aptaria ir suderina visas darbo santykių pasibaigimo detales.

Darbo kodekso (DK) 125 straipsnyje išliko esminės nuostatos, kurios reguliavo darbo sutarties

nutraukimą šalių susitarimu pagal anksčiau galiojusį Darbo sutarties įstatymo (DSĮ) 27 straipsnį. Ši

aplinkybė leidžia nagrinėjamą darbo sutarties nutraukimo pagrindą argumentuoti ir teismų praktika iki

dabartinio Darbo kodeksas įsigaliojimo 2003 m. sausio 1 d.

Valia nutraukti darbo sutartį

Šalių susitarimas nutraukti darbo sutartį - tai suinteresuotoms sutarties šalims abipusiai

priimtinas sprendimas po to, kai šalys įvertina konkrečią situaciją, visus galimus variantus bei

pasekmes. Todėl darbdavys negali savo neteisėtais veiksmais daryti psichologinio poveikio

darbuotojui, kad pastarasis inicijuotų darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu ir nesant darbuotojo

tikros valios.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) išnagrinėjęs ieškovo E. V. Š. grąžinimo į darbą bylą

nurodė, kad ieškovo ir atsakovo-akcinės bendrovės "Vakarų skirstomieji tinklai" derybos dėl darbo

sutarties nutraukimo pagal DK 125 straipsnį prasidėjo ir vyko nesant atsakovo rašytinio pasiūlymo.

Tuo buvo pažeista darbuotojo teisė gauti tokį pasiūlymą, jį svarstyti laisvai pasirinktomis sąlygomis bei

priimti arba atmesti. Derybos išimtinai vyko dėl piniginės kompensacijos dydžio, o ne dėl esminės

sąlygos-darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu.

Darbdavys, elgdamasis nesąžiningai, primetė ieškovui savo valią, kad būtent darbuotojas

pateiktų rašytinį pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu ir tokiu būdu neva taptų

derybų iniciatoriumi. Ieškovo rašytiniame pasiūlyme išreikšta jo valia dėl esminės susitarimo sąlygos -

darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu - susiformavo ir buvo nulemta išimtinai dėl darbdavio

veiksmų, atliktų šio pasiūlymo pateikimo dieną. Objektyviai vertinant, ji neatitiko ieškovo interesų.

Taigi faktiniai bylos duomenys įgalino teismą konstatuoti, jog dokumentuose nebuvo išreikšta

tikroji ieškovo valia. Konstatuota, kad darbdavys ieškovo pasiūlymą priėmė ir susitarimą dėl darbo

23

sutarties nutraukimo su ieškovu sudarė nepaisydamas DK 35 straipsnio nuostatų vykdyti įstatymus,

veikti sąžiningai, laikytis sąžiningumo ir teisingumo principų, nepiktnaudžiauti savo teise (LAT 2005-

05-26 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-290/2005).

Teismas, pripažinęs ieškovo E. V. Š. atleidimą iš darbo neteisėtu, jį grąžino į darbą.

Susitarimas nutraukti sutartį

DK 125 straipsnis numato, kad viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai

nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir toks pasiūlymas galioja septynias dienas. Jeigu antroji šalis

per tą laikotarpį nepraneša, kad pasirengusi tuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, laikoma, jog

pasiūlymas yra atmestas ir vėliau tuo pagrindu darbo sutartis negali būti nutraukta. Kai sutinkama su

pateiktu pasiūlymu, apie tai per septynias dienas turi būti pranešta šaliai, pateikusiai pasiūlymą

nutraukti darbo sutartį. Tokiu atveju šalys įformina rašytinį susitarimą dėl būsimo darbo sutarties

nutraukimo pagal DK 125 straipsnį.

Tokio rašytinio susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo tuo pagrindu nebuvimas negali būti

pakeistas kitų įstatymų nuostatų taikymu. Todėl darbo santykius reglamentuojantys įstatymai neleidžia

darbdaviui vienašališkai nustatyti šio darbo sutarties pasibaigimo pagrindo ar kitų jo sąlygų.

Darbo sutartis pagal DK 125 straipsnį gali būti nutraukta tik tuo atveju, kai šalys prieš tai jau

yra pasirašiusios susitarimą dėl darbo santykių nutraukimo tuo pagrindu. Tačiau DK liko neišspręstas

klausimas, per kiek laiko toks susitarimas turėtų būti pasirašytas. Manytina, kad šalys pačios tam gali

pasirinkti tinkamą laiką, bet visais atvejais susitarimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu turi būti

įformintas ne vėliau kaip per septynias dienas pateikus pasiūlymą, nes po to pastarasis netenka

juridinės galios.

Remiantis pasiektu susitarimu, darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal DK 125 straipsnį šalių

sutartu laiku ir tvarka. Šalims šiais klausimais nepasiekus bendros nuomonės, susitarimas dėl darbo

santykių pasibaigimo nagrinėjamu teisiniu pagrindu negali būti realizuotas.

Susitarimo įforminimas

Teisės aktai nenustato tvarkos, kaip turi būti įforminamas pasiektas susitarimas nutraukti darbo

santykius šalių susitarimu. Paprastai šalys surašo atskirą dokumentą, pavadintą "Susitarimas dėl darbo

sutarties nutraukimo šalių susitarimu". Tačiau praktikoje kartais toks dokumentas įforminamas ir

kitokia tvarka.

Pavyzdžiui, darbdavys (urėdija) 2004 09 02 pateikė darbuotojui E. K. (jis byloje buvo ieškovu)

siūlymą nuo 2004 09 06 nutraukti darbo sutartį pagal DK 125 straipsnį, išmokant ieškovui tris

vidutinius atlyginimus. Darbuotojas 2004 09 03 pateikė atsakovui prašymą nutraukti darbo sutartį šalių

susitarimo pagrindu ir atleisti iš pareigų 2004 09 06, taip pat ant atsakovo siūlymo užrašė "sutinku",

24

nurodydamas datą bei jį pasirašydamas. Urėdijos įsakymu darbuotojas 2004 09 06 buvo atleistas iš

darbo pagal DK 125 straipsnį, išmokant sutarto dydžio piniginę kompensaciją. Tačiau urėdija 2004 09

07 gavo buvusio darbuotojo prašymą išmokėti jam didesnę piniginę kompensaciją - už 6 mėnesius.

Kadangi šis prašymas nebuvo patenkintas, ieškovas inicijavo ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo.

LAT, išnagrinėjęs ieškovo E. K. bylą dėl grąžinimo į darbą, nurodė, kad aiškindamas DK 125

straipsnį pirmosios instancijos teismas teisingai konstatavo, jog įstatyme nėra įsakmiai nurodyta, kad

šalių susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo turi būti surašytas kaip atskiras dokumentas, svarbu tik

tai, jog susitarimas būtų įformintas raštu ir jame būtų išreikšta šalių valia dėl esminių darbo sutarties

nutraukimo sąlygų (LAT 2005-10-19 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-489/2005).

Susitarime spręstini klausimai

Rašytiniame susitarime turi būti aptarta, nuo kurio laiko nutraukiama darbo sutartis bei kitos

sutarties pasibaigimo sąlygos (piniginės kompensacijos išmokėjimas, nepanaudotų atostogų suteikimas,

finansinio atsiskaitymo tvarka ir pan.). Visi šie klausimai susitarime turi būti suformuluoti tiksliai, kad

vėliau juos vykdant tarp šalių nekiltų ginčai dėl jų skirtingo aiškinimo.

Šalių sutartos ir susitarime užfiksuotos darbo sutarties nutraukimo sąlygos vėliau negali būti

keičiamos vienos šalies iniciatyva. LAT, nagrinėdamas ieškovės B. Š. grąžinimo į darbą bylą, nurodė,

kad šios bylos šalys sutarė, jog darbo sutartį šalių susitarimu nutrauks 2001 m. gruodžio 31 d., taip pat

susitarė, kad darbdavys išmokės darbuotojai keturių mėnesinių vidutinių atlyginimų dydžio

kompensaciją. Esant tokiomis aplinkybėmis, darbdavys, nederindamas susitarimu nustatytos darbo

sutarties nutraukimo datos pakeitimo su darbuotoja, tad neturėjo teisės nutraukti darbo sutartį 2001 m.

gruodžio 29 d.

Darbdavio argumentas, kad Vyriausybės nutarimu poilsio diena iš 2001 m. gruodžio 29

d.(šeštadienio), buvo perkelta į 2001 m. gruodžio 31 d. (pirmadienį), nesuteikė jam teisės vienašališkai

pakeisti šalių susitarimu nustatytą darbo sutarties nutraukimo datą. Darbdavys šiuo atveju privalėjo

paskutinę darbo dieną atsiskaityti su darbuotoju, bet atleidimo datą nurodyti tą, dėl kurios buvo

susitarta (LAT 2003-02-19 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-255/2003).

Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, svarbiausias derybų objektas yra piniginės

kompensacijos klausimas. Skirtingai nuo išeitinės išmokos, kuri šiuo atveju nemokama (DK 140 str. 2

d.), kompensacijos dydis nėra reglamentuotas įstatymų ir kiekvienu konkrečiu atveju nustatomas šalims

susitarus. Tačiau ši aplinkybė negali būti pretekstas skirti darbuotojams neadekvačiai dideles pinigines

kompensacijas, kai jos yra išmokamos iš valstybės ar savivaldybių biudžetų, valstybinio socialinio ir

sveikatos draudimo fondų bei kitų valstybės finansuojamų šaltinių. Deja, praktikoje kartais sutinkami

25

priešingi atvejai, kai šalių susitarimu atleidžiamiems iš valstybės tarnybos pareigūnams išmokamos

kompensacijos siekia dešimtis ir net šimtus tūkstančių litų.

LAT išnagrinėtoje ieškovės G. T. grąžinimo į darbą byloje nurodė, kad šalių valioje susitarti dėl

kompensacijos išmokėjimo nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu, ir tai gali būti pasiekiama derybų

metu. Darbdavys gali siūlyti arba nesiūlyti kompensacijos, o darbuotojas gali jos reikalauti arba ne. Tai

nepaneigia darbuotojo teisės gauti kompensaciją, jeigu jis ją iškelia kaip sąlygą, kurią sieja su jo

atleidimu iš darbo šalių susitarimu. Darbo sutarties nutraukimo esmine sąlyga gali būti bet kokia

sąlyga, kurią privalu įtraukti į sutartį pareikalavus vienai iš šalių. Jeigu darbuotojas pareikalautų

piniginės kompensacijos išmokėjimo ir be jos atsisakytų nutraukti darbo santykius šalių susitarimu, tai

reikštų, jog kompensacijos klausimas būtų esminė susitarimo sąlyga ir dėl pastarosios nepasiekus

bendro susitarimo, taptų negalimas darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu (LAT 2003-01-08

nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-15/2003).

Išmokama piniginė kompensacija bendra tvarka apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu,

nuo jos skaičiuojama valstybinio socialinio ir sveikatos draudimo įmoka. Kai kompensacija yra

išreiškiama tam tikru vidutinio darbo užmokesčio mėnesių skaičiumi, minėta įmoka neišdėstoma pagal

priklausomumą atskirais mėnesiais, o visa kompensacija yra įtraukiama į atsiskaitymo mėnesį

išmokamo darbo užmokesčio bendrą sumą, nuo kurios ir vykdomi palaikymai į biudžetus.

Darbo ginčai

Teismuose yra bylų, kuriose darbuotojai vienu ar kitu motyvu skundžia jų atleidimą iš darbo

šalių susitarimu. Darbuotojas, kuris mano, kad su juo darbo sutartis buvo nutraukta nepagrįstai, per

vieną mėnesį nuo atitinkamo dokumento apie atleidimą iš darbo gavimo dienos su ieškininiu dėl

neteisėto atleidimo gali kreiptis tiesiogiai į teismą.

Darbuotojai darbo bylose yra atleidžiami nuo žyminio mokesčio mokėjimo (Civilinio proceso

kodekso 83 str.1 d. 1 p.). Kartu žinotina, kad kai buvęs darbuotojas inicijuoja teisminį ginčą dėl

atleidimo iš darbo, visais atvejais išlieka darbdavio pareiga teisme įrodyti, jog darbo sutartis su

darbuotoju nutraukta pagrįstai ir teisėtai.

Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, svarbiausias derybų objektas yra piniginės

kompensacijos klausimas. Kompensacijos dydis nėra reglamentuotas įstatymų ir kiekvienu konkrečiu

atveju nustatomas šalims susitarus

26

3. DARBO DRAUSMĖ. VIDAUS DARBO TVARKA

Pagrindiniai temos klausimai:

1. Darbo drausmės sąvoka.

2. Darbo drausmės pažeidimo ir šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo samprata.

3. Drausminės nuobaudos, jų skyrimo terminai ir tvarka.

4. Darbuotojų atleidimas už darbo drausmės pažeidimą.

5. Darbo tvarkos taisyklės.

6. Pavyzdys

3.1. Darbo drausmės sąvoka. Darbuotojo ir darbdavio pareigos

Darbo drausmė – tai sistema teisės normų, nustatančių įmonės, įstaigos ar organizacijos darbo

tvarką, darbuotojų ir darbdavio darbo pareigas, paskatinimus už sėkmingą darbą bei drausminę

atsakomybę už darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą esant darbuotojo kaltei.

Darbo drausmė darbovietėje užtikrinama sudarant organizacines ir ekonomines sąlygas

normaliam našiam darbui, tai pat skatinant už gerą darbą.

Darbuotojai turi dirbti dorai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, darbuotojų saugos ir

sveikatos reikalavimų, tausoti darbdavio turtą.

Darbdavys ir administracija privalo tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, laikytis darbo

įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, rūpintis

darbuotojų poreikiais.

Darbo kpdeksi 233 straipsnis numato, kad už gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros

kokybės produkciją, ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą, taip pat už kitus darbo rezultatus darbdavys gali

skatinti darbuotojus ( pareikšti padėką, preimjuoti, skirti papildomų atostogų, pirmumo teise pasiųsti

tobulintis irk t.).

Darbo drausmės pažeidimo ir šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo samprata.

Darbo kodeksas numato, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba

netinkamas jų vykdymas dėldarbuotojo kaltės.

Šiurkštus darbo drausmės pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai

pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų

nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai tvarkai.

27

3.2. Darbo drausmė. Vidaus darbo tvarka

Pagrindinis aktas, reguliuojantis darbo drausmę, yra Darbo kodeksas.

Be darbo kodekso, darbo drausmę įmonėse, įstaigose, organizacijose reglamentuoja vidaus

darbo taisyklės, kurias darbdavys tvirtina suderinęs su darbuotojų atstovais.Taigi darbo tvarką apibrėžia

vidaus darbo taisyklės.

Vidaus darbo drausmę reguliuoja ir pareigybinės instrukcijos.

Bet kokio darbo būtina sąlyga yra darbo drausmė. Darbo drausmė tai yra darbovietėje darbo

procese nustatyta darbuotojo elgesio tvarka ir atsakomybė už jos nesilaikymą.

Darbo drausmės pažeidimai

Darbuotojams pažeidusiems darbo drausmę gali būti taikomos drausminio poveikio priemonės.

Darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl

darbuotojo kaltės.

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai

pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių aktų nuostatos

arba šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.

DK 237 stp. nurodyta, kad už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama viena iš drausminių

nuobaudų.

Drausminės nuobaudos yra:

1. Pastaba

2. Papeikimas

3. Atleidimas iš darbo.( atleisti galima tik tada, kai darbuotojas pakartotinai pažeidžia darbo

drausmę arba vienąkart įvykdo šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.

Šiurkščiu darbo pažeidimu laikomas drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai yra

pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių aktų

nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai tvarkai.

Šiurkščiu darbo pažeidimu laikoma:

neleistinas elgesys su lankytojais ir interesantais arba kiti veiksniai, tiesiogiai pažeidžiantys

žmonių konstitucines teises;

valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas

konkuruojančiai įmonei;

dalyvavimas veikloje, kuri nesuderinama su darbo funkcijomis;

28

pasinaudojimas pareigomis, siekiant gauti neteisėtų pajamų;

moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas;

atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai įpareigojamą teikti;

veiklos, turinčios vagystės, sukčiavimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo

požymių;

tai, kad darbuotojas darbo metu yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų;

neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną ( pamainą);

atsisakymas tikrintis sveikatą, jei tikrinimai yra privalomi;

kiti nusižengimai, kai šiurkščiai pažeidžiama tvarka.

Nuobaudų skyrimas

Prieš skiriant drausminę nuobaudą, būtina raštu pareikalauti iš darbuotojo, kad jis raštu

pasiaiškintų dėl drausmės pažeidimo fakto. Praktikoje darbuotojas atsisako rašyti pasiaiškinimą. Toks

atsisakymas įforminamas aktu ir drausmės nuobauda skiriama be pažeidėjo pasiaiškDrausminė

nuobauda skiriama, kai tik paaiškėja, bet ne vėliau kaip per 1 mėn. nuo pažeidimo datos. Negalima

skirti nuobaudos praėjus 6 mėn.dienas. Papildomų garantijų turi profsąjungų nariai.

Nuobaudų galiojimo terminai

Drausminė nuobauda galioja 1 metus ( 12 mėn.) jei darbdavys jos nepanaikina nepasibaigus

terminui. Atleidimo iš darbo metu nuobauda lieka galioti ir į darbą negrąžinama.

Jei drausminės nuobaudos metu darbuotojas pažeidžia darbo drausmę, galima skirti drausminę

nuobaudą ir net nutraukti darbo sutartį (DK 136 d. 1 punktas). Kartu galima atleisti ir už vienkartinį

darbo drausmės pažeidimą.

DK 136 stps. 1 d. suteikia teisę nutraukti darbo sutartį už darbo pažeidimą, jei kartą per 12 mėn.

buvo taikyta drausminė nuobauda.

Už darbo drausmės pažeidimą darbuotoją galima atleisti, kai jis:

1) vagyste ar tyčine veikla padarė nuostolį darbdaviui;

2) kai atėjo į darbą neblaivus;

3) kai neatvyko į darbą visą parą apie tai nepranešęs;

4) amoraliai elgiasi;

5) praradę pasitikėjimą;

6) kai atskleidė komercines paslaptis.

29

Darbo tvarką darbovietėje apibrėžia darbo tvarkos taisyklės. Kai kuriose šalies ūkio šakose ir

srityse atskirų darbuotojų kategorijų darbo drausmę reglamentuoja įstatymai, drausmės statutai ir

nuostatai ar kiti specialūs teisės aktai. Kai kuriose profesijose ir tarnybose, be darbo tvarkos taisyklių,

drausmės statutų ir nuostatų, darbuotojų pareigas taip pat gali nustatyti pareigybės aprašymai ir

nuostatai.

Dažniausiai darbo tvarkos taisykles rengia personalo tarnyba, tačiau jei tokios įmonėje nėra, jas

gali rengti ir biuro administratorius. Darbo tvarkos taisyklės turi atitikti šiuolaikinius darbo santykius

tarp darbdavio ir darbuotojų. Taigi darbo tvarkos taisyklių rengimas turi remtis šiuolaikine teisine

darbo santykių baze. Pagrindiniai darbo tvarkos reikalavimai pateikti Darbo kodekse (toliau – DK).

Darbo tvarkos taisyklėse tikslinga išskirti šiuos skyrius:

Bendrosios nuostatos.

Darbo sutarties sudarymas, keitimas, nutraukimas.

Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos.

Darbo laikas.

Poilsio laikas.

Darbuotojų skatinimas ir drausminių nuobaudų taikymas.

Darbo etika.

Baigiamosios nuostatos.

1. Bendrosios nuostatos.

Šiame skyriuje pateikiamos pagrindinės žinios apie įmonę ar organizaciją: įsteigimo metai,

darbuotojų skaičius, veiklos sritys, struktūriniai padaliniai.

Taip pat būtina išaiškinti terminus, tikslus ir taisyklių sudėtį, tvirtinimo, keitimo ir papildymo

tvarką. Pavyzdžiui:

„Organizacijos darbo tvarkos taisyklės – lokalinis teisės aktas, reglamentuojantis sutinkamai su

LR DK ir kitais įstatymais darbuotojų priėmimą ir atleidimą, pagrindines teises, pareigas ir darbo

sutartį sudariusių šalių atsakomybę, darbo režimą, poilsio laiką, darbuotojų skatinimą ir nuobaudas,

taip pat kitus įmonėje darbo santykius reguliuojančius klausimus.“

Toliau reikia paaiškinti nustatytą darbo tvarkos taisyklių tvirtinimo tvarką. Įmonės darbo

tvarkos taisyklės dažniausiai yra kolektyvinės sutarties priedas. Taisykles įsakymu tvirtina darbdavys,

suderinęs su darbuotojų atstovais (DK 230 straipsnis).

30

2. Darbo sutarties sudarymas, keitimas, nutraukimas.

Tokį skyrių parengti tikslinga, nes jis atspindi darbo santykių tarp darbuotojo ir darbdavio esmę.

Čia aprašoma priėmimo į darbą, perkėlimo, atleidimo iš darbo formos ir tvarka, surašomos pagrindinės

norminių dokumentų ir lokalinių teisės aktų nuostatos dėl darbo sutarties sudarymo, sąlygų keitimo bei

sutarties nutraukimo.

Skyriuje būtina įterpti darbo sutarties apibrėžimą. Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio

susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos

darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys

įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį

ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose,

kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu (DK 93 straipsnis).

Darbo sutartį sudaro darbdavys ir darbuotojas. Trumpai aptariamos organizacijoje sudaromų

darbo sutarčių rūšys (DK 108–117 straipsniai).

Darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais, kurių kiekvieną pasirašo abu sutartį

pasirašantys atstovai. Vienas sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui.

Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale (DK 99 straipsnis).

Priėmimas į darbą įforminamas įsakymu, kuris leidžiamas sutarties pagrindu. Įsakymo turinys

turi atitikti darbo sutarties sąlygas. Su įsakymu apie darbuotojo priėmimą darbuotojas supažindinamas

pasirašytinai per tris dienas nuo darbo sutarties pasirašymo.

Šiame skyriuje galima įrašyti, kokius dokumentus turi pateikti priimamas į darbą asmuo, kokius

dokumentus, įformindamas darbo santykius, sudaro darbdavys, su kokiais dokumentais priimamas

darbuotojas supažindinamas.

Priimdamas darbuotoją į darbą, darbdavys privalo supažindinti darbuotoją su organizacijoje

galiojančiais kitais norminiais lokaliniais aktais, susijusiais su darbuotojo atliekamomis funkcijomis,

kolektyvine sutartimi, komercinių ar gamybinių paslapčių sąrašu.

Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį

dokumentą (darbo pažymėjimą) (DK 99 straipsnis).

Labai trumpai darbo tvarkos taisyklėse aptariamas išbandymo laikotarpis (DK 105–106

straipsniai) ir išbandymo rezultatai. Čia derėtų aptarti ir darbuotojo perkėlimą.

Darbuotojui labai svarbu, kad darbo tvarkos taisyklių skyriuje atsispindėtų darbuotojo atleidimo

jo prašymu ir atleidimo darbdavio iniciatyva klausimai. Todėl derėtų įterpti DK atitinkamus

straipsnius.

31

3. Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos.

Išvardijamos pagrindinės darbuotojo pareigos, tokios kaip: „vadovautis darbo tvarkos

taisyklėmis, saugos ir sveikatos bei priešgaisrinės saugos instrukcijomis“, „laiku ir tiksliai vykdyti

įmonės administracijos nurodymus, nustatytus darbo sutartyse“, „laikytis įstaigoje nustatyto darbo

laiko ir poilsio režimo“, „laikytis visuotinai priimtų elgesio normų ir tarpusavio santykių reikalavimų“

ir pan.

Taisyklėse nedera pamiršti ir darbuotojų teisių, tokių kaip: „gauti iš įstaigos informaciją,

susijusią su jo darbo santykiais“, „kreiptis žodžiu ir raštu į įstaigos administraciją darbo sutarties

klausimais“, „gauti nustatytą darbo užmokestį už atliktą darbą“, „kelti kvalifikaciją“, „naudotis

kasmetinėmis, tikslinėmis ir nemokamomis atostogomis“ ir pan.

Aptariamos ir darbdavio pareigos, susijusios su darbo sutarties vykdymu.

Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos darbo tvarkos

taisyklėse detalizuojamos konkrečiai organizacijai.

4. Darbo laikas.

Šiame skyriuje tikslinga apibrėžti darbo laiko sąvoką. Darbo laikas – tai laikas, kurį darbuotojas

privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti jam prilyginti laikotarpiai (DK 142 straipsnis).

Nurodoma įstatymais nustatyta darbo laiko trukmė, darbo laiko ypatumai įmonėje: kasdienio

darbo laiko pradžia ir pabaiga, pietų pertraukos trukmė ir laikas. Taip pat aptariama darbo laiko trukmė

šventinių ir poilsio dienų išvakarėse (DK 153 straipsnis), darbo naktį trukmės reguliavimas (154

straipsnis), suminė darbo laiko apskaita (149 straipsnis), viršvalandinis darbas (DK 150–152

straipsniai).

5. Poilsio laikas.

Poilsio laikas – tai įstatymu, kolektyvine ar darbo sutartimi reglamentuotas laisvas nuo darbo

laikas (DK 156 straipsnis). Šį laiką darbuotojas gali naudoti savo nuožiūra. Pagal DK 157 straipsnį

išskiriamos tokios poilsio laiko rūšys:

1. pertrauka pailsėti ir pavalgyti;

2. papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos (pamainos) laiku;

3. paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų);

4. savaitės nepertraukiamasis poilsis;

5. kasmetinis poilsio laikas (švenčių dienos, atostogos).

DK detaliai aprašo reikalavimus poilsio laikui ir ypač atostogoms, todėl darbo tvarkos taisyklių

skyriuje „Poilsio laikas“ tikslinga pateikti tik pagrindinius atostogų momentus ir jų specifiką

organizacijoje.

32

6. Darbuotojų skatinimas ir drausminių nuobaudų taikymas.

Skyriuje turėtų būti detaliai aprašyti skatinimo už darbą būdai organizacijoje. Už gerą darbo

pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją, ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą, taip pat už

kitus darbo rezultatus darbdavys gali skatinti darbuotojus (pareikšti padėką, apdovanoti dovana,

premijuoti, suteikti papildomų atostogų, pirmumo teise pasiųsti tobulintis ir kt.) (DK 233 straipsnis).

Gali būti aptarti ir kiti darbuotojų skatinimo būdai.

Taip pat šiame skyriuje pateikiamos DK nuostatos apie drausmines nuobaudas. Pagal DK 234

straipsnį darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl

darbuotojo kaltės.

Už darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:

1. pastaba;

2. papeikimas;

3. atleidimas iš darbo (DK 237 straipsnis).

Drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik darbo drausmės pažeidimą padariusiam

darbuotojui. Įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose darbo teisės

aktuose tokia atsakomybė gali būti nustatyta ir už kitas pražangas (DK 236 straipsnis).

7. Darbo etika.

Šis skyrius skirtas darbo santykiams, kurie remiasi darbuotojo ir darbdavio sąžiningumu ir

abipuse pagarba: laikytis atitinkamo klientų aptarnavimo standarto, neplatinti konfidencialios

informacijos, laikytis bendrų švaros, higienos ir tvarkos taisyklių, dėvėti tinkamus drabužius, padėti

bendradarbiams, tausoti įmonės turtą ir pan.

8. Baigiamosios nuostatos.

Šiame skyriuje nurodoma taisyklių įsigaliojimo, keitimo ir papildymo tvarka, darbuotojų

supažindinimo su taisyklių nuostatomis tvarka, jų reikalavimų privalomas vykdymas.

Pateiktas sąrašas nėra baigtinis. Personalo tarnyba ar administratorius, rengdami organizacijos

vidaus tvarkos taisykles, privalo vadovautis šios srities teisės aktų, ypač Lietuvos Respublikos darbo

kodekso, nuostatomis. Atsižvelgdamas į organizacijos veiklą reglamentuojančius įstatymus ir kitus

teisės aktus, į rengiamas darbo tvarkos taisykles, administratorius gali įrašyti ir kitus skyrius,

atspindinčius organizacijos veiklos specifiką. Svarbu tik, kad šie papildomi skyriai ir nuostatos

neprieštarautų Darbo kodekso ir kitų veikiančių šios srities norminių aktų nuostatoms.

33

3.3. Darbo tvarkos taisyklės

1. BENDROJI DALIS

1. UAB „XXX“ (toliau tekste – įstaiga) įregistruota xxxx metais. Įstaigos kodas 00000000.

Įstaiga veikia vadovaudamasi Lietuvos Respublikos įmonių ir kitais įstatymais bei Vyriausybės

norminiais aktais, reguliuojančiais įmonių veiklą.

2. Įstaigos pagrindinė veikla.

3. Įstaigos darbo tvarkos taisyklės reglamentuoja įstaigos darbo tvarką. Darbo tvarkos taisyklės

nustato darbdavio ir darbuotojų veiksmus, teises ir pareigas, atsakomybę darbo procese. Be šių

taisyklių, įstaigos darbuotojų darbines funkcijas ir pareigas reglamentuoja darbo sutartis, saugos ir

sveikatos instrukcijos, pareiginiai nuostatai, įsakymai.

4. Asmuo, priimtas dirbti įstaigoje, supažindinamas su šiomis taisyklėmis, pareiginiais

nuostatais pasirašytinai, saugos ir sveikatos instrukcijomis. Pasirašius darbo sutartį, laikoma, kad šalys

susitarė dėl būtinųjų sutarties sąlygų, išvardytų šiuose aktuose.

II. PRIĖMIMO Į DARBĄ FORMOS IR TVARKA. DARBO SUTARTIES

SUDARYMAS, PAKEITIMAS IR NUTRAUKIMAS

5. Priimant darbuotojus į darbą pasirašomos darbo sutartys. Sutarties turinys yra jos šalių

suderintos sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. Darbo sutartys gali būti:

5.1. neterminuotos;

5.2. terminuotos, laikinosios, sezoninės;

5.3. dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų ir kt.

6. Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti

tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą eiti tam tikras pareigas paklusdamas

darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą

darbą, mokėti darbuotojui sutartą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo

įstatymuose, kituose norminiuose aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu.

7. Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti susitariama dėl išbandymo. Išbandymas gali

būti nustatomas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, taip pat pradedančiam

dirbti pageidaujant patikrinti, ar darbas jam tinka. Išbandymo sąlyga nurodoma darbo sutartyje. Per

išbandymo laikotarpį darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai, šių taisyklių reikalavimai. Išbandymo

laikotarpis negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Į išbandymo laikotarpį neįskaitomi laikotarpiai, kai

darbuotojas nebuvo darbe.

34

8. Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam

darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo ir

nemokėti jam išeitinės pašalpos. Jei išbandymas nustatytas siekiant patikrinti, ar darbas tinka

darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios. Per išbandymo terminą

darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas.

9. Darbo sutartis sudaroma raštu pagal nustatytą formą. Darbo sutartį dviem egzemplioriais

pasirašo direktorius (darbdavys) ir darbuotojas, vienas egzempliorius saugomas įstaigoje, kitas

atiduodamas darbuotojui.

10. Būtini dokumentai priimant į darbą:

- darbuotojo prašymas (prašyme gali būti nurodoma išbandymo sąlyga),

- pasas,

- valstybinis socialinio draudimo pažymėjimas (darbdavys privalo nustatyta tvarka daryti jame

įrašus),

- vairuotojo pažymėjimas (vairuojantiems bendrovės ar savo transportą pagal panaudos sutartį);

- vairuotojo sveikatos patikrinimo medicininė pažyma,

- transporto priemonės registracijos liudijimas ir techninės apžiūros talonas,

- kiti įstatymuose numatyti dokumentai.

11. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo susitarti dėl būtinųjų sutarties sąlygų:

11.1. darbuotojo darbo vietos;

11.2. darbuotojo funkcijų (dėl tam tikros profesijos, specialybės arba dėl tam tikrų pareigų);

11.3. darbo apmokėjimo sąlygų.

12. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi

darbdavys įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą (darbo pažymėjimą su darbuotojo

nuotrauka, vardu, pavarde ir asmens kodu), kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu

darbdavio arba jo įgalioto asmens nurodytoje vietoje.

III. DARBO LAIKAS

13. Įstaigoje taikoma penkių dienų darbo savaitė: darbo dienos trukmė – 8 val.; dvi poilsio

dienos.

14. Darbo laiko pradžia – 8.00 val., pabaiga – 17.00 val.

15. Pietų pertraukos trukmė – 1 val. (nuo 12.00 iki 13.00 val.).

16. Poilsio ir švenčių dienų išvakarėse darbo laiko pabaiga – 16.00 val.

35

17. Darbuotojas, atsižvelgdamas į atliekamo darbo intensyvumą ir darbo pobūdį, turi teisę darbo

dienos metu daryti trumpas pertraukas poilsiui.

18. Direktorius, esant rimtoms priežastims, turi teisę išleisti darbuotoją iš darbo ne daugiau kaip

3 darbo dienoms.

IV. DARBO APMOKĖJIMAS

19. Kiekvieno įstaigos darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pasirašant darbo sutartį.

20. Visiems įstaigos darbuotojams garantuojamas minimalus atlyginimas, kuris mokamas

neatsižvelgiant į įstaigos rentabilumą ir gaunamą pelną.

21. Minimalus įstaigos atlyginimas lygus Lietuvos Respublikos patvirtintam minimaliam

mėnesiniam atlyginimui (MMA) ir mokamas kaip pagrindinis tarifinis atlyginimas, kita dalis

pridedama už darbo sąlygas, jų sudėtingumą.

22. Atskiru darbuotojų ir darbdavio susitarimu gali būti nustatomas fiksuotas konkrečių dydžių

darbo užmokestis arba taikoma kita, Lietuvos Respublikos įstatymams neprieštaraujanti, darbo

apmokėjimo forma.

23. Jeigu darbuotojas dirba ne visą darbo dieną, jam mokama proporcingai dirbtam laikui.

Tokiu atveju atlyginimo dydis gali būti mažesnis už įstatymu numatytą MMA.

24. Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, 1–5 ir 10–15 mėnesio

dienomis.

25. Darbo užmokestis už atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas iki prasidedant

atostogoms.

26. Darbas poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, kompensuojamas

suteikiant per mėnesį kitą poilsio dieną arba, darbuotojui pageidaujant, apmokamas ne mažiau kaip

dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu ar dieniniu atlygiu, nesuteikiant papildomos poilsio dienos.

Darbas švenčių dieną pagal grafiką apmokamas ne mažiau kaip dvigubu valandiniu arba dieniniu

atlygiu.

27. Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį (nuo 22 val. vakaro iki 6 val. ryto) mokama ne mažiau

kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos). Konkretus

apmokėjimo dydis nustatomas kolektyvinėje arba darbo sutartyje.

V. DARBUOTOJO PAREIGOS

28. Įstaigos darbuotojai privalo:

36

28.1. žinoti ir vykdyti Lietuvos Respublikos įstatymus, Vyriausybės nutarimus, kitus norminius

aktus, susijusius su darbo, socialiniais ir saugos darbe klausimais;

28.2. vykdydami darbines funkcijas vadovautis vidaus darbo tvarkos taisyklėmis, saugos ir

sveikatos bei priešgaisrinės saugos instrukcijomis;

28.3. laiku ir tiksliai vykdyti įstaigos administracijos nurodymus, nustatytus darbo sutartyse;

28.4. laikytis įstaigoje nustatyto darbo laiko ir poilsio režimo;

28.5. atlyginti įstaigai neteisėtais veiksmais padarytą žalą;

28.6. laikytis darbo vietoje visuotinai priimtų elgesio normų ir tarpusavio santykių reikalavimų.

29. Įstaigos darbuotojai turi teisę:

29.1. naudotis teisėmis, kurias nustato Lietuvos Respublikos darbo santykių ir socialinės

apsaugos įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kiti norminiai aktai;

29.2. gauti iš įstaigos informaciją, susijusią su jo darbo santykiais;

29.3. kreiptis žodžiu ir raštu į įstaigos administraciją darbo sutarties klausimais;

29.4. gauti nustatytą darbo užmokestį už atliktą darbą;

29.5. kelti dalykinę ir profesinę kvalifikaciją;

29.6. gauti Lietuvos Respublikos įstatymais nustatytas socialines garantijas;

29.7. naudotis kasmetinėmis, tikslinėmis ir nemokamomis atostogomis.

VI. ĮSTAIGOS ADMINISTRACIJOS (DARBDAVIO) PAREIGOS

30. Įstaigos administracija (darbdavys) privalo:

30.1. tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, kad kiekvienas iš jų dirbtų pagal fiziologiškai

pagrįstą darbo ir poilsio režimą;

30.2. atsižvelgti į medicinos komisijos išvadą dėl darbuotojų sveikatos būklės;

30.3. vykdyti darbuotojų instruktavimą dėl darbo saugos.

VII. BENDRIEJI VIDAUS TVARKOS REIKALAVIMAI

31. Siekiant, kad įstaiga turėtų gerą vardą ir didėtų jos pelnas, turi būti užtikrintas maksimalus

dėmesys klientams ir pavyzdinė aptarnavimo bei darbo drausmė.

32. Kiekvienoje darbo vietoje ir patalpose turi būti švaru bei tvarkinga.

33. Įstaigos patalpose leidžiama rūkyti tik tam tikslui skirtose ženklais pažymėtose ir tinkamai

įrengtose vietose, kuriose yra indas nuorūkoms dėti ir gesinimo priemonės. Kitose vietose rūkyti

draudžiama.

37

34. Įstaigoje turi būti vengiama nereikalingo triukšmo, palaikoma dalykinė darbo atmosfera.

35. Nepalikti patalpose be priežiūros įjungtų elektros šildymo prietaisų.

36. Administracinėse ir kitose įstaigos patalpose turi būti griežtai laikomasi priešgaisrinės

saugos reikalavimų.

37. Darbuotojai privalo laikytis saugos ir sveikatos instrukcijų reikalavimų, su kuriomis jie

supažindinami prieš pradedami darbą.

38. Už vidaus darbo tvarkos laikymąsi atsako kiekvienas darbuotojas asmeniškai, o kontroliuoja

padalinių vadovai ar šioms funkcijoms paskirti asmenys.

VIII. TVARKOS REIKALAVIMAI ADMINISTRACINĖSE PATALPOSE

39. Administracijos patalpoms nustatomi šie vidaus tvarkos reikalavimai:

39.1. visi administracijos kabinetai turi būti švarūs ir tvarkingi;

39.2. kabinetuose draudžiama laikyti pašalinius daiktus, kurie nesusiję su darbu;

39.3. darbuotojas, išeinantis iš kabineto paskutinis, užrakina duris;

39.4. kabineto raktus gali turėti tik tie darbuotojai, kurie jame dirba. Perduoti raktus kitiems

asmenims draudžiama, išskyrus atvejus, kada tai daryti nurodo direktorius arba jo įpareigotas asmuo;

39.5. vieną komplektą raktų nuo visų įstaigos patalpų turi direktoriaus paskirtas asmuo.

40. Be įstaigos direktoriaus ar jos įgalioto asmens nurodymo pašaliniams asmenims draudžiama

naudotis įstaigos technika (kompiuteriais, telefonais, faksais, dauginimo ir spausdinimo technika ir

pan.).

41. Turi būti užtikrinta, kad pašaliniai asmenys negalėtų susipažinti su įstaigos komercinėmis ir

technologinėmis paslaptimis. Todėl pašaliniams asmenims draudžiama leisti likti patalpose vieniems.

42. Už šiame skirsnyje išdėstytų reikalavimų vykdymą atsako įstaigos darbuotojai, kurie dirba

administracinėse patalpose.

IX. BENDROSIOS DARBUOTOJŲ IR PADALINIŲ VADOVŲ PAREIGOS

43. Įstaigos darbuotojai privalo:

43.1. darbo metu būti tvarkingai apsirengę;

43.2. bendraujant su interesantais, rodyti jiems dėmesį, būti mandagūs ir atidūs, išsiaiškinę

interesantų tikslus ir pageidavimus, jiems padėti. Tuo atveju, jei darbuotojas nekompetentingas spręsti

interesanto problemą, jis turi nurodyti, kas tai galėtų padaryti;

43.3. saugoti savo ir nekenkti kitų darbuotojų sveikatai, mokėti saugiai dirbti, žinoti ir vykdyti

saugos norminių aktų, įstaigos saugos ir sveikatos instrukcijų reikalavimus;

38

43.4. ateiti į darbą nustatytu laiku. Jeigu į darbą neateinama dėl svarbių priežasčių (liga, avarija,

nelaimingas atsitikimas ar pan.) pranešti apie tai kaip galima greičiau tiesioginiam vadovui ar įstaigos

administracijai;

43.5. tinkamai atlikti pavestą darbą;

43.6. laikytis įstaigoje nustatytų vidaus (grynųjų pinigų apskaitos, transporto panaudojimo ir

kt.) taisyklių;

43.7. saugoti įstaigos komercines paslaptis. Pažeidus šį punktą atsakyti Lietuvos Respublikos

įstatymų nustatyta tvarka;

43.8. darbuotojai privalo einamąsias darbo užduotis atlikti iki darbo dienos pabaigos. Šių

užduočių neatlikus darbo metu ir administracijai leidus, darbuotojas gali atlikti jas po darbo.

44. Įstaigos darbuotojams draudžiama darbo metu vartoti alkoholinius gėrimus, kitas toksines ar

narkotines medžiagas, būti neblaiviems arba apsvaigusiems nuo narkotinių, toksinių medžiagų ar

medicininių preparatų.

45. Už darbo tvarkos taisyklių nevykdymą darbuotojai baudžiami drausminėmis nuobaudomis.

46. Jei darbuotojas darbe pasirodo neblaivus arba darbo metu vartoja alkoholinių gėrimų, tai

laikoma ypatingu darbo drausmės pažeidimu. Tokiu atveju darbuotojas nušalinamas nuo darbo LR

darbo kodekso 123 straipsnyje nustatyta tvarka.

47. Už įstaigai padarytus materialinius nuostolius darbuotojas atsako savo atlyginimu,

nuostoliams viršijant atlyginimo dydį, jie išieškomi įstatymų nustatyta tvarka.

X. BAIGIAMIEJI NUOSTATAI

48. Taisyklės galioja nuo jų patvirtinimo dienos visiems įstaigos darbuotojams.

49. Visi darbuotojai turi būti supažindinti su šiomis taisyklėmis pasirašytinai ir jos skelbiamos

matomoje vietoje.

50. Nepageidaujantys dirbti taisyklėse nustatyta tvarka darbuotojai turi apie tai pranešti raštu

įstaigos direktoriui.

39

4. DARBO IR POILSIO LAIKAS

Pagrindiniai klausimai:

1. Darbo laiko sąvoka.

2. Darbo laiko rūšys.

3. Poilsio laiko rūšys.

4. Kasmetinės atostogos.

4.1. Darbo laiko sąvoka ir rūšys

Lietuva yra ratifikavusi TWO konvencija Nr. 47 „Del darbo laiko sutrumpinimo iki 40valandų“

,tai pat konvenciją Nr. 14 „Dėl savaitinio poilsio pramonės įmonėse“. Šių konvevcijų reikalavimus

atitinka Lietuvos Respublikos DSSĮ ir DK XIII-XIV skyrių nuostatos. Teisiškai reguliuojant darbo ir

poilsio laiką vis didesnę reiksmę įgija lokalinės teisės normos (kolektyvinėa sutartys, vidaus darbo

tvarkos taisyklės ir kt. ir individualios darbo sutartys.

Darbo laikas- tai laikas ,kurio metu darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti jam

prilyginti laikotarpiai. Į darbo laiką įeina: faktiškai dirbtas laikas,budėjimas darbe ir namuose;

tarnybinės komandiruotės, tarnybinės kelionės į kitą vietovę laikas; reikalingas darbo vietai, darbo

įrankiams, saugos priemonėms paruošti ir sutvarkyti;pertraukos darbe, pagal norminius teisės aktus

įskaitomos į darbo laiką ; privalomų medicininių apžiūrų laikas; stažuotės , kvalifikacijos kėlimas

darbovietėje ar mokymo centruose;nušalinimo nuo darbo laikas, jeigu nušalintas darbuotojas privalo

laikytisnustatytos darbovietės tvarkos; prastovos laikas.

Į darbo laiką neįeina: pravaikšta;neatvykimas į darbą administracijos leidimu;valstybinių,

visuomeninių ar piliečio pareigų batlikimas , karinė tarnyba arba mokomosios karinės pratybos;

nedarbingumo laikas; pertraukos pailsėt ir pavalgyti, kasdieninis (tarp pamainų), kassavaitinis poilsis,

šventės, atostogos; kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai.Darbo laikas normuojamas visiems

darbuotojams,neatsiželgiant į tai, kurioje darbovietėje jie dirba. Darbo laiko norma apibrėžiama

(nustatoma) tam tikru kalendoriniu laikotarpiu – darbo diena (pamaina) , darbo savaitė, apskaitiniu

laikotarpiu (4 mėn.). Darbo dienos trukmė priklauso nuo to, kiek dienų (5-6) dirba per savaitę. Darbo

pamaina – tai darbo laiko trukmė , kurią darbuotojai turi dirbti per parą pagal darbo grafiką.

Nustatyta normali darbo laiko trukmė – 40 valandų per savaitę , o maksimalus darbo laikas,

įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti 48 valandų . Kasdienė darbo laiko trukmė

neturi viršyti 8 valandų. Išimtis gali nustatyti įstatymai , Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės

sutartys.

40

DK 144 straipsnyje numatyta , kad darbuotojų , dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje

darbovietėje , bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių , darbo dienos trukmė (kartu su pertrauka pailsėti

ir pavalgyti ) negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų.

Sutrumpintas darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į darbo sąlygas bei darbą dirbančio

asmens fiziologines savybes ir yra trumpesnis už normalią ( 40 valandų ) darbo laiko trukmę.

Sutrumpintas darbo laikas nustatomas:

1. asmenims iki aštoniolikos metų – pagal DSSĮ ;

2. asmenims , dirbantiems darbo aplinkoje , kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai

viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus ribinius dydžius ( kiekius) ir kai

techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų

dydžių neimanoma , darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į darbo aplinką , bet jis turi būti ne ilgesnis

kaip 36 valandos per savaitę;

3. asmenims, dirbantiems naktį.

Darbuotojų , kurių darbo pobūdis susijęs su didesnę protine, emocine įtampa, darbo laiko

sutrumpinimo tvarką nustato Vyriausybė.

Kai dirbama nakties metu, nustatytoji dienos (pamainos) trukmė sumažinama 1 valandą.

Nakties darbo trukmė netrumpinama esant nepertraukiamai gamybai , taip pat tais atvejais, kai pagal

darbo sutartį darbuotojas yra priimtas dirbti naktį. Naktikiu laikomas darbas , jeigu nuo 22 valandos iki

6 valandos dirbama bent tris valandas.

Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus

sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus. Esant šešių dienų darbo savaitei , prieš poilsio dieną

darbas neturi trukti ilgiau kaip penkias valandas. Darbuotojams , kuriems taikomas sutrumpintas darbo

laikas , gali būti nustatomos papildomos darbo apmokėjimo garantijos. Tokių darbuotojų darbo

apmokėjimas sąlygas nustato Vyriausybė.

Ne visas darbo laikas nustatomas: darbuotojo ir darbdavio susitarimu, o atskirais atvejais –

darbuotojo reikalavimu dėl jo sveikatos būklės pagal medicinos įstaigos išvadą; darbuotojo iki 18 metų

reikalavimus; invalido reikalavimus pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą; pareikalavus nėščiai

moteriai ar neseniai pagimdžiusiai moteriai; pareikalavus darbuotojui , auginančiam vaiką iki 3 metų,

taip pat auginančiam vaiką iki 14 metų ir kitais atvejais, nustatytais DK 146 straipsnyje.

Jeigu kitaip nenustatyta sveikatos priežiūros įstaigos išvados, susitarus ne visas darbo laikas

gali būti nustatomas sumažinant savaitės darbo dienų skaičių arba sutrumpinant darbo dieną (pamainą),

arba darant ir viena, ir kita. Ne visas darbo laikas per darbo dieną gali būti suskaidomas dalimis. Kitas

su ne viso darbo laiko nustatymo tvarka bei trukme susijusias sąlygas nustato Vyriausybė.

41

Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių

atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą , skiriant į aukštesnes pareigas , keliant kvalifikaciją ,

neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių. Darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam

darbui.

4.2. Darbo laikas

Sena darbuotojų svajonė mažinti darbo laiko trukmę tik XIX a. Pabaigoje pasiekė kai kurių

teigiamų rezultatų ie ypač po to, kai TDO 1935 metais priėmė konvenciją N r. 47 Dėl darbo laiko

sutrumpinimo iki 40 valandų per savaitę, kurią yra ratifikavusi ir Lietuva.

Lietuvos Respublikos Konstitucijos 49 straipsnis, įtvirtindamas teisę į poilsį, kartu preziumavo

ir darbo laiko trukmės teisinę reglamentaciją, kuri buvo realizuota Žmonių saugos darbe Įstatyme

(ŽSDĮ ).

Darbo laiko teisinė reglamentacija būtina, dirbant pagal darbo sutartį, įtvirtinti reikiamą darbo

matą ir apriboti jo trukmę ir taip užtikrinti darbuotojui laiką pailsėti ir sugaištoms jėgoms atstatyti.

Darbo laikas – tai kalendorinio laiko dalis, kurios metu darbuotojas, laikydamasis vidaus

darbo tvarkos, darbo grafiko ar darbo sutarties sąlygų, privalo vygditi savo darbines pareigas.

Į darbo laiką įskaitomas ne tik faktiškas darbo funkcijų vygdimas, bet ur kitokie laikotarpiai,

pagal įstatymą prilyginami darbo laikui.

Sutinkamai su įstatymu kai kurios pertraukos įskaitomos į darbo laiką, pavizdžiui, pertraukos,

duodamos moterims, turinčioms vaikų, jiems maitinti (ŽSDĮ 63 str.), taip pat, duodamos priklausomai

nuo darbo sąlygų, atsižvelgiant į jų kenksmingumą.

Pertraukų rūšis ir trukmę nustato ŽSDĮ 51, 52 straipsniai bei darbo dienos ( pamainos) poilsio

režimų bendrieji nuostatai, patvirtinti 1995 m. gruodžio 20 d. Socialinės apsaugos ir darbo ministro

įsakymų Nr. 144. Į darbo laiko trukmę įskaitomos ir pertraukos, duodamos darbuotojui, atsižvelgiant į

jo asmenybę, psichofiziologinius poreikius ( higieniniai poreikiai, nepilnametystė ir kt.)

Pertrauka pailsėti ir pavalgyti į darbo laiką neįskaitoma. Kolektyvinėse ar darbo sutartyse gali

būti numatytos ir kitos pertraukos, kurios įskaitomos į darbo laiką.

4.3. Darbo laiko rūšys

Darbo laiko norma (matas) yra darbo diena (pamaina) ir darbo savaitė.

Darbo diena vadinama darbo laiko trukmė9skaičiuojama valandomis ir minutėmis), kurią

darbuotojai privalo dirbti per perą. Įstatymas nenumato darbo dienos trukmės, išskyrus 6 darbo dienų

42

savaitę, kur numatytas maksimalus valandų skaičius per dieną – 7 valandos. Darbo dieną reikia skirti

nuo darbo pamainos.

Darbo pamaina – darbo laiko trukmė, kurią darbuotojai turi dirbti per parą pagal darboi grafiką

arba vidaus tvarkos taisykles. Darbo pamaina paprastai vadinamas darbas tam tikrą paros dalį ( dieninė,

vakarinė, naktinė pamaina). Atsiroms darbuotojų kategorijoms darbo pamainos trukmė gali sutapti su

kasdieninio darbo trukme.

Darbo savaitė – įstatymų nustatyta bendra darbo laiko norma per kalendorinę savaitę. Per

savaitę gali būti dirbama 5 ar 6 darbo dienas priklausomai nuo darbdavio pasirinkimo, suderinus tai su

profesine sąjunga ir darbuotojų kolektyvu (DĮK 151 str.).

Pagal darbo laiko trukmę ir darbuotojo teisinę padėtį darbo laikas skirstomas į:

1. normalų;

2. sutrumpintą;

3. ne visą darbo laiką;

4. budėjimą įmonėse ar namuose;

5. viršvalandinį darbą.

Normali darbo laiko trukmė įmonėse negali būti ilgesnė kaip 40 valandų per savaitę. Darbo

dienos (pamainos) trukmė, įskaitant viršvalandžius, negali viršyti 10 valandų per parą, o esant suminei

darbo laiko apskaitai ji gali būti iki 12 valandų per parą. Darbo dienos trukmė nustatoma pagal darbo

dieną skaičių per savaitę.

Išimtinais atvejais tam tikrų kategorijų (gydimo, socialinės globos, vaikų auklėjimas ir kt )

darbuotojams , budėtojams patalpose (pamainose) trukmė per parą gali būti ilgesnė negu nurodita

anksčiau. Tokiu atveju vidutė savaitės darbo trukmė neturi viršyti 48 valandų, o poilsio tarp pamainų

laikas privalo būti ne trumpesnis kaip 24 valandas. Darbų, kuriems taikomi šie darbo ir poilsio rėžimai,

sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Sutrumpintas darbo laikas – tai darbo laikas, kurio trukmė nustatoma trumpesnė už normalią,

atsižvelgiant į darbo sąlygas ir dirbančio asmens fiziologines savybes

Sutrumpinta darbo trukmė nustatoma:

1. darbuotojams nuo 16 iki 18 metų – 36 valandos per savaitę, o asmenims nuo 14 iki 16 metų –

24 valandos per savaitę;

2. moksleiviams, dirbantiems mokslo metaislaisvu nuo mokymosi metu, darbo laiko trukmė per

savaitęnegali viršyti pusės maksimalios darbo laiko trukmės;

43

3. darbuotojams, dirbantiems labai kenksmingomis darbo sąlygomis – ne daugiau kaip 36

valandas per savaitę.

4. riboto darbingumo asmenims – pagal medicinos arba invalidumąnustačiusios komisijos išvadą.

Kai kurių kategorijų darbuotojams ( mokytojams, gyditojams ir kt. ) sutrumpintą darbo trukmę

nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Ne visas darbo laikas – tai darbo trukmė,trumpesnė už atitinkamos kategorijos darbuotojams

arba asmenims, dirbantiems tam tikromis sąlygomis, numatytą normalią darbo laiko trukmę, nustatoma

darbuotojo ir darbdavio susitarimu.

Ne visas darbo laikas gali būti nustatomas šalimssusitarus tiek priimant į darbą, (sudarant

terminuotą ar neterminuotą darbo sutartį), tiek vėliau ( pakeičiant darbo sutartį).

ŽSDĮ 46 straipsnyje numatytais atvejais darbuotojas turi teisę reikalauti, kad jam būtu

nustatoma ne visa darbo diena, ne visa darbo savaitė ir šis reikalavimas yra privalomas darbdaviui. Tai

jeigu to pageidauja:

1. nėščia moteris;

2. moteris, turinti vaiką iki 14 metų arba vaiką invalidą iki 16 metų;

3. tėvas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba vaiką invalidą iki 16 metų, globėjas tokio pat

amžiaus vaiką;

4. invalidas;

5. asmuo, slaugantis sergantį šeimos narį ir pateikęs darbdaviui medicinos įstaigos išvadą dėl

darbo laiko būtinumo bei laikotarpio, kurį ne visas darbo laikas taikytinas.

Budėjimas įmonėje, budėjimas namuose( ŽSDĮ 47 str.). Kai reikia užtikrinti įmonėje tvarką,

atlikti neatideliotinus darbus, darbdavys gali pavesti darbuotojui darbą, ne dažniau kaip kartą per

mėnesį, o darbuotojui sutikus – ne dažniau kaip kartą per savaitę, budėti įmonėje ar namuose,

pasibaigus darbo dienai arba poilsio ar švenčių dienomis.

Viršvalandiniai darbai. Nustatydami darbo laiko ribinę trukmę, darbo įstatymai numato ir tam

tikras jos laikymosi garantijas. Tokios garantijos visų pirma yra normose, reglamentuojančios

viršvalandinius darbus. Viršvalandiniu laikomas darbas, kurį darbuotojai dirba viršydami kolektyvinėse

sutartyse arba vidaus tvarkos taisyklėse nustatytą darbo laiko trukmę.

44

4.4. Darbo laiko rėžimas ir apskaita

Darbo laiko režimas – tai darbo laiko trukė paskirstymas per tam tikrą kalendorinį laikotarpį

(parą, savaitę rantuojant įstatymuose nustatytą poilsio laiką.

Kiekvieno darbuotojo darbo ir piolsio laiko paskirstymas(kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį

laikotarpį , taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžia ir pabaiga nustatoma pagal įmonės, įstaigos

darbo tvarkos taisykles.Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, suderinus su įmonės, įstaigos

, organizacijos darbuotojų atstovais( DK 19 str.), arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbo

laiko pradžią ir pabaigą valstybės ir savivaldybių įmonėse , įstaigose, organizacijose nustato

Vyriausybė.

Darbuotojams nustatoma penkių darbo dienų savaitė su dviem poilsio dienomis. Įmonėse,

kuriuose dėl gamybos pobūdžio ar kitų sąlygų penkių darbo dienų savaitė neįmanoma, nustatoma šešių

darbo dienų savaitė su viena poilsio diena.

Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo grafikai

paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš dvi savaites

iki grafikų įsigaliojimo.Darbdavys privalo užtikrinti tolygų pamainų keitimąsi. Draudžiama skirti

darbuotoją dirbti dvi pamainas iš eilės.

Darbo laiko apskaita – tai fiksavimas duomenų apie darbuotojų atvikimą į darbą ir apie tai,

kaip jie laikosi nustatytos darbo laiko trukmės bei darbo rėžimo, norminiais aktais nustatytuose

dokumentuose. DK numatytos trys darbo laiko apskaitos rūšys:

1. padienė;

2. savaitinė;

3. suminė.

Padienė darbo laiko apskaita yra tokia, kai atskirai apskaitomas darbuotojo dirbtas laikas

kiekvieną dieną (pamainą).Jo trukmė neturi viršyti įstatymų numatytos darbo dienos laiko normos.

Savaitinė darbo laiko apskaita yra tokia, kai atskirai apskaitomas darbuotojo dirbtas laikas

kiekvieną dieną (pamainą). Jo trukmė neturi viršyti įstatymų numatytos darbo dienos laiko normos.

Savaitės darbo laiko apskaita yra tokia, kai apskaitomas darbuotojo dirbtas laikas kiekvieną

kalendorinę savaitę. Jo trukmė neturi viršyti įstatymų nustatytos kalendorinės savaitės darbo laiko

normos.

Suminę darbo laiko apskaitą galima įvesti nepertraukiamai veikiančiose įmonėse, įstaigose ir

organizacijose, atskiruose cechuose , baruose, darbuose, kur yra pertraukiamasis darbo dienos

(pamainos) režimas, taip pat darbuose, kur dėl techninių gamybos sąlygų negalima laikytis konkrečiai

45

darbuotojų kategorijai nustatytos kasdieninės ar kassavaitinės darbo trukmės, atsižvelgus į darbuotojų

atstovų nuomonę (DK 19 str.). Tačiau darbo laiko trukmė per apskaitinį laikotarpį neruri viršyti tai

darbuotojų kategorijai nustatyto darbo valandų skaičiaus. Esant suminei darbo laiko apskaitai, negali

būti dirbama vidutiniškai daugiau kaip keturiasdešimt aštinias valandas per savaitę ir dvylika valandų

per darbo dieną (pamainą).Apskaitinio laikotarpio trukmė negali būti ilgesnė negu keturi mėnesiai.

Esant suminei darbo laiko apskaitai,privalo būti garantuota DK nustatyta paros bei savaitės

nepertraukiamo piolsio trukmė. Jeigu suminiu darbo laiko apskaitiniu laikotarpiu viršijamas tai

darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama

darbo diena arba suteikiama poilsio diena (dienos) darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos

taisyklėse nustatyta tvarka ar papildomai apmokama kaip už viršvalandinį darbą. Darbus, sąlygas,

kurioms esant gali būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo

įmonėse, įstaigose, organizacijose tvarką nustato Vyriausybė.

Darbo laiko apskaitos tvarka patvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. sausio 27

d. nutarime Nr. 78.Darbuotojų darbo laiko nežymėjimas arba akivaizdžiai neteisingų duomenų apie

dirbančių darbuotojų darbo laiko įrašymas į žiniaraštį užtraukia Administracinių teisės pažeidimų

kodekse nustatyto dydžio baudą.

Rinkos ekonomikair su ja susiję darbo pokyčiai reikalauja taikyti lankstaus darbo laiko režimą.

Tai gali būti tokia darbo laiko organizavimo forma, kurią taikant labiau atsižvelgiama į rinkos

ekonomikos interesus, sudaromos palankesnės galimybės derinti darbo ir šeimos funkcijas. Esant

lanksčiam darbo laiko režimui, atskiriems darbuotojams arba įmonės padaliniam leidžiama susitarus su

darbdaviu (neperžengus tam tikrų ribų) savarankiškai nustatyti darbo dienos pradžią, trukmę, pabaigą,

jei darbdavys, atsižvelgdamas į įmonės ypatumus, tai gali daryti.

Lankstusis darbo laiko rėžimas reglamentuojamas lanksčiaisiais darbo grafikais, kurie

sudaromi kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Taikant lankstųjį darbo laiko režimą, būtina taip pat

tiksli darbo laiko apskaita.

Viršvalandiniai darbai – tai darbai, kurie dirbami viršijant nustatytą darbo trukmę. Jie paprastai

draudžiami. Darbdavys gali skirti viršvalandinius darbus tik išimtinais atvėjais: kai dirbami darbai ,

būtini krašto apsaugai, ir siekiant užkirsti kelią nelaimėms bei pavojams; kai dirbami visuomenei būtini

darbai, šalinamos atsitiktinės ar staiga atsiradusios aplinkybės dėl avarijų, gaivalinių nelaimių; kai

būtina užbaikti pradėtą darbą, kurio dėl nenumatytos ar atsitiktinės kliūties esamomis techninėmis

gamybos sąlygomis nebuvo galima užbaigti per daebo valandų skaičių, jeigu nutraukus pradėtą darbą

gali sugesti medžiagos ar įrenginiai; kai dirbami mechanizmų arba įrenginių remonto ir atstatymo

daebai, jeigu dėl jų gedimo didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą; kai darbo tęsti neatvyksta

46

pamainininkas, jeigu dėl to gali sutrikti darbo procesas(šiais atvejais administracija turi nedelzdama, ne

vėliau kaip po pusės pamainos, pakeisti pamaininką kitu darbuotoju); pakrovimo ir iškrovimo

operacijoms ir su jomis susijusiems transporto darbams atlikti, kai būtina ištuštinti transporto įmonių

sandėlius, taip pat transporto priemonėms pakrautiir iškrauti, kad kroviniai nesusikauptų išsiuntimo bei

paskirties punktuose ir būtu išvenkta transporto priemonių prastovos.

Dirbti viršvalandinius darbus neleidžiama:

1. jaunesniems kaip aštuoniolika metų asmenims;

2. asmenims, kurie mokosi bendrojo lavinimo ir profesinėse mokyklose nenutraugdami darbo

– mokymosi dienomis;

3. kai darbo aplinkos veiksniai viršija leistinus dydžius ir kitais įstatymų bei kolektyvinės

sutarties atvejais.

Nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai,

auginantys vaiką iki trijų metų, darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką iki

šešiolikos metų, ir invalidai gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus tik jų sutikimu. Be to,

invalidai gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, jeigu to jiems nedraudžia invalidumą

nustatančios komisijos išvada.

Viršvalandiniu darbu nelaikoma administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo

trukmę. Tokių pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėse sutartyse, darbo tvarkos taisyklėse.

Darbuotojo viršvalandinis darbas per dvi dienas iš eilės neturi viršyti keturių valandų ir šimto

dvidešimties valandų per metus. Darbdavys privalo žymėti darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose tikslią

kiekvieno darbuotojo dirbtų viršvalandžių apskaitą.

Budejimas skiriamas ypatingais atvejais, kai reikia užtikrinti įmonėse darbo tvarką ar

garantuoti, jog bus atlikti neatidėliotini darbai. Tokiu atvėju darbdavys gali pavesti darbuotojui ne

dažniau kaip per mėnesį, o darbuotojo sutikimu – ne dažniau kaip kartą per savaitę arba namuose

pasibaigus darbo dienai arba poilsio ir švenčių dienomis. Budejimas įmonėse prilyginamas darbo

laikui, o budėjimas namuose – ne mažiau kaip pusei darbo laiko. Budėjimo laikas, poilsio laiko

suteikimas, apribojimai tam tikrų asmenų kategorijoms reglamentuojami DK 155 straipsnyje.

4.5. Poilsio laikas ir jo rūšys

DK yra sukonkretintos konstitucinės nuostatos dėl poilsio laiko. Poilsio laikas – tai įstatymo,

kolektyvinės ar darbo sutarties reglamentuotas laisvas nuo darbo laikas.

Darbuotojų darbingumai,svekatai atgauti, jų socialinėms ir kultūrinėms reikmėms tenkinti

nustatytos šios poilsio laiko rūšys:

47

1. pertrauka pailsėti ir pavalgyti;

2. papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos ( pamainos) laiku:

3. paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų);

4. savaitės nepertraukiamasis poilsis;

5. kasmetinis poilsio laikas (švenčių dienos, atostogos).

Pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne

trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus

pusei darbo dienos ( pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Darbuotojas

pertrauką pailsėti ir pavalgyti naudoja savo nuožiūra. Jis šiuo laiku gali palikti darbo vietą. Ši pertrauka

neįskaičiuota į darbo laiką.

Esant šešių dienų savaitei, poilsio ir švenčių dienų išvakarėse gali būti dirbama be pertraukos

pailsėti ir pavalgyti tik tada, jei tos darbo dienos trukmė neviršija šešių valandų.

Darbdavys privalo pasirūpinti, kad darbuotojams būtų sudarytos tinkamos sąlygos per

pertrauką pailsėti ir pavalgyti. Tuose darbuose, kur dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos

pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.

Pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžia, pabaiga ir kitos sąlygos nustatomos darbo tvarkos

taisyklėse, darbo grafike, kolektyvinėje ir darbo sutartyje.

Paros poilsis. Kasdieninio nepertraukiamo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali

būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės, darbuotojams iki 16 metų – ne trumpesnė kaip 14 valandų, o

asmenims nuo 16 iki 18 metų – ne trumpesnė kaip 12 valandų ir apimti laiką nuo 22 valandos iki 6

valandos.

Savaitės nepertraukiamasis poilsis. Be pertraukos pailsėti ir pavalgyti bei paros

nepertraukiamojo poilsio, darbuotojams suteikiamas savaitės nepertraukiamasis poilsio ( poilsio

dienos), kuris turi trukti ne mažiau kaip 35 valandas. Bendra poilsio diena yra sekmadienis, o esant

penkių dienų darbo savaitei ,- šeštadienis ir sekmadienis. Šios normos negalioja įmonėse, kuriose

bendra poilsio dieną negalima nutraukti darbo dėl to, kad reikia aptarnauti gyvenojus ar negalima

sustabdyti darbo dėl techninių gamybos sąlygų, taip pat esant suminei darbo laiko apskaitai

darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius). Skirti dirbti

poilsio dienomis draudžiama , išskyrus atvejus, kurie numatyti DK 161 staipsnyje.

Švenčių dienos. Įmonėse, įstaigose, organizacijose nedirbama šiomis švenčių dienomis:

1. sausio 1-ąją – Naujųjų metų dieną;

2. vasario 16-ąją – Lietuvos valstybės atkūrimo dieną;

48

3. kovo 11-ąją – Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną;

4. sekmadienį ir pirmadienį – krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis;

5. gegužės 1-ąją – Tarptautinę darbo dieną;

6. pirmąjį gegužės sekmadienį – Motinos dieną;

7. birželio 24-ąją – Joninių (Rasos) dieną;

8. liepos 6-ąlą – Valstybės (Lietuvos Karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną;

9. rugpjūčio 15-ąją – Žolinę (Šv. Mergelės Marijos ėjimo į dangų dieną);

10.lapkričio 1-ąlą Visų Šventųjų dieną;

11.gruodžio 25-ąją ir 26-ąją – Kalėdų dienomis.

Skirti dirbti švenčių dienomis draudžiama, išskyrus tokius darbus, kurių sustabdyti negalima dėl

techninių gamybos sąlygų (nepertraukiamai veikiančios įmonės), darbus, būtinus gyventojams

aptarnauti, taip pat neatideliotinus remonto ir krovos darbus. DK 162 staipsnio 2 dalyje išvardytus

asmenis skirti dirbti švenčių dienomis galima tik jų sutikimu.

4.6. Atostogos

DK nustatytos šios atostogų rūšys:

kasmetinės ;

tikslinės ;

Jų paskirtis yra garantuoti Konstitucijoje įtvirtintą darbuotojų teisę į poilsį, taip pat sudaryti

palankias sąlygas derinti darbą ir motinystę, darbą ir mokymąsi ar kūrybą, atlikt valstybines ar

visuomenines pareigas ir pan.

Kasmetinių atostogų sąvoka, rūšys ir suteikimo tvarka. Kasmetinės atostogos - tai

kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui susigrąžinti, paliekant

darbo vietą ( pareigas ) ir mokant vidutinį darbo užmokestį.

Kasmetinės atostogos suteikiamos už darbuotojo darbo metus. Jos suteikiamos visiems

darbuotojams, neatsižvelgiant į jų užimamas pareigas, darbą ( visą ar ne visą darbo laiką dirba),darbo

pobūdį. Tačiau komkreti atostogų trukmė bei jų teisinis režimas tiesiogiai priklauso nuo daugelio

veiksnių: darbo sąlygų pobūdžio (darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa, profesine

rizika, taip pat darbo sąlygos yra specifinės), darbuotojų amžiaus ir kt.,ir tai nulemia kasmetinių

atostogų diferenciaciją.

Pagal DK 165 straipsnį skiriamos šios kasmetinių atostogų rūšys:

1. kasmetinės minimaliosios;

49

2. pailgintos;

3. papildomos.

Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – 28 kalendorinės dienos. Kasmetinės 35

kalendorinių dienų atostogos suteikiamos: darbuotojams iki aštoniolikos metų; darbuotojams, vieniems

auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką invalidą iki šešolikos metų; invalidams; kitiems

įstatymų nustatytiems asmenims.

Kasmetinės pailgintos atostogos. Pailgintos iki 58 kalendorinių dienų kasmetinės atostogos

suteikiamos kai kurių kategorijų darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine,

protine įtampa bei profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės. Vyriausybė tvirtina

darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato jame konkrečią pailgintų atostogų

trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.

Kasmetinės papildomos atostogos gali būti suteikiamos: darbuotojams už darbą sąlygomis,

neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų; už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbuovietėje: už

ypatingą darbų pobūdį.

Kasmetinių papildomų atostogų trukmę, suteikimo sąlygas ir tvarką nustato Vyriausybė.

Darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse gali būti nustatomos didesnės ir kitų rūšių

negu DK 168 straipsnyje numatytos kasmetinės papildomos atostogos.

Kasmetinių atostogų suteikimo tvarka. Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos

paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius

darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų

suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis

nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu.

Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės

atostogos suteikiamos: moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų: kitais įstatymų arba

kolektyvinių sutarčių nustatytais atvejais.

Teisė į atostogas kaip darbo teisinio santykio elementas priklauso visiems darbuotojams ir

atsiranda nuo pirmos darbo dienos, neatsižvelgiant į tai, kiek laiko darbuotojas išdirbo toje įmonėje,

įstaigoje, organizacijoje. Kiekvienu konkrečiu atveju, pavizdžiui, atleidžiant iš darbo, galima tiksliai

nustatyti darbuotojui priklausančių atostogų apimtį.

Nepanaudotų kasmetinių atostogų suteikimas atleidžiant iš darbo. Atleidžiant darbuotoją iš

darbo ( išskyrus atvejus, kai atleidžiama dėl jo paties kaltės), nepanaudotos kasmetinės atostogos jo

50

pageidavimu suteikiamos nukeliant atleidimo datą. Tokiu atveju atleidimo iš darbo diena yra laikoma

kita diena po kasmetinių atostogų pabaigos dienos.

Kasmetinių atostogų apmokėjimas. Kasmetinių atostogų laiku darbuotojui garantuojamas jo

vidutinio darbo užmokestis visose darbuovetėse. Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką

nustato Vyriausybė.

Kasmetines minimaliąsias atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama, išskyrus tuos

atvejus, kai atostogomis nepasinaudojęs darbuotojas atleidžiamas iš darbo (DK 177 tr.).

Tikslinės atostogos. DK nustatytos šios tikslinių atostogų rūšys:

nėštumo ir gimdymo;

1. atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai;

2. mokymosi;

3. kūrybinės;

4. valstybinėms ar visuomeninėms pareigoms atlikti;

5. nemokamos.

Moterims suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos – 70kalendorinių dienų iki gimdymo ir

56 kalendorinės dienos po gimdymo ( komlikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų

– 70 kalendorinių dienų). Šios atostogos apskaičiuojamos bendrai ir suteikiamos moteriai visos,

nepaisant faktiškai iki gimdymo panaudotų dienų skaičiaus. Darbuotojams, įvaikinusiems naujagimius

ar paskirtiems jų globėjais, suteikiamos atostogos už laiką nuo įvaikinimo ar globos nustatymo dienos,

kol kūdikiui sueis 70 dienų.

Už nėštumo ie gimdymo atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo

įstatyme nustatyta pašalpa.

Pagal šeimos pasirinkimą motinai ( įmotei ), tėvui ( įtėviui ), senelei, seneliui arba kitiems

giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos

atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis.

Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Per šį atostogų laikotarpį

paliekama darbo vieta ( pareigos ), išskyrus atvėjus, kai įmonė visiškai likviduojama.

Darbuotojams suteikiamos mokymosi atostogos stojamiesiems egzaminams į aukštesniąsias ir

aukštąsias mokyklas pasirengti ir laikyti – po tris dienas kiekvienam egzaminui. Darbuotojams, kurie

mokosi bendrojo lavinimo mokyklose ar nustatyta tvarka įregistruotose aukštesniosiose ir aukštosiose

mokyklose, pagal šių mokyklų pažymas suteikiamos mokymosi atostogos:

1. eiliniams egzaminamspasirenkti ir laikyti – po tris dienas kiekvienam egzaminui;

2. įskaitoms pasirenkti ir laikyti – po dvi dienas kiekvienai įskaitai;

51

3. laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi – tiek dienų, kiek nustatyta mokymo

planuose ir tvarkaraščiuose;

4. diplominiam ( bakalauro, magistro )darbui baigti ir ginti – trisdešimt kalendorinių dienų;

5. valstybiniams ( baigiamiesiems )egzaminams pasirenkti ir laikyti – po šešias dienas

kiekvienam egzaminui.

Į mokymosi atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.

DK 209 ir 210straipsniuose nustatytos lengvatos ir garantijos besimokantiems darbuotojams.

5. MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ

Materialinė atsakomybė yra valstybinės prievartos rūšis, taikoma už darbo teisės normų

pažeidimą ir turinti apsauginių teisinių santykių formą, siekiant, kad teisės pažeidėjas padengtų

padarytus nuostolius darbo teisės normų nustatytu dydžiu ir tvarka, ir kad būtų apginti nukentėjusios

šalies teisėti turtiniai, teisėtvarka ir pasmerkti teisęs pažeidimai[Nekrašas V. Darbininkų ir tarnautojų

materialinė atsakomybė. – Vilnius: Mintis, 1984. P. 9-10s]. Kad būtų įmanoma įgyvendinti materialinę

atsakomybę, reikia tam tikros terpės, šiuo atveju, ta terpė yra darbo santykiai. Darbo santykiai -

santykiai, kurie atsiranda darbo sutarties pagrindu ir kurių vienas subjektas (darbuotojas) atlieka tam

tikrą darbo funkciją laikydamasis nustatytų darbo normų ir vidaus darbo tvarkos, o kitas subjektas

(darbdavys) suteikia jam darbą, sulygtą pagal darbo sutartį, garantuoja darbo sąlygas, numatytas darbo

įstatymuose, kolektyvine sutartimi ir šalių susitarimu ir moka darbo užmokestį pagal atliekamo darbo

kiekį ir kokybę. Iš šio apibrėžimo kyla dar kelios sąvokos, kurias reikia apibrėžti. Subjektai:

darbuotojas arba darbuotojų kolektyvas, darbdavys. Darbuotojas yra fizinis asmuo, turintis darbinį

teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą [www.LRS.lt. „Darbo kodeksas“ 15

straipsnis]. Darbuotojų kolektyvas - jį sudaro visi darbuotojai, darbo santykiais susiję su darbdaviu

[www.LRS.lt. „Darbo kodeksas“ 17 straipsnis]. Darbdavys: 1. Darbdavys gali būti įmonė, įstaiga,

organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei

veiklos pobūdžio, pagal šio Kodekso 14 straipsnį turinčios darbinį teisnumą ir veiksnumą. 2.

Darbdavys taip pat gali būti kiekvienas fizinis asmuo. Darbdavio (fizinio asmens) teisnumą ir

veiksnumą reglamentuoja Civilinis kodeksas [www.LRS.lt. „Darbo kodeksas“ 16 straipsnis].

Objektas- organizacijos vidaus darbo tvarka, nustatyta darbo teisės normomis.

52

5.1. Darbuotojų materialinės atsakomybės atsiradimo pagrindas ir sąlygos

Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias

ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo metu. [LR

Konstitucija IV skirsnis, 48 straipsnis].

Materialinę atsakomybę pagrinde reguliuoja Darbo Kodekso XVII skirsnis. Materialinė

atsakomybė pagal žalą padariusį subjektą gali būti skirstoma į: a) darbdavio darbuotojui; b) darbuotojo

darbdaviui. Šiame darbe bus nagrinėjamas pastarasis, t.y. darbuotojo darbdaviui. Darbo teisėje

materialinė atsakomybė yra naudojama kaip priemonė už tam tikrus teisinius nusižengimus darbo metu,

darbinėje aplinkoje ir dėl su darbu susijusių objektų, aplinkybių.

Pagal Darbo Kodekso 245 straipsnį materialinė atsakomybė atsiranda dėl teisės pažeidimo,

kuriuo vienas darbo santykio subjektas padaro žalą kitam subjektui, neatlikdamas savo darbo pareigų

arba netinkamai jas atlikdamas [www.Lrs.lt. „Darbo Kodeksas“]. Šiuo atveju subjektas padaręs žala –

darbuotojas, nukentėjęs subjektas – darbdavys. Pareigų neatlikimas arba netinkamas atlikimas gali būti

tyčinis arba netyčinis.

Materialinei atsakomybei atsirasti neužtenka atsiradimo pagrindo, tam reikalingos tam tikros

sąlygos (246 straipsnis):

1) padaroma žala;

2) žala padaroma neteisėta veika;

3) yra priežastinis ryšys tarp neteisėtos veikos ir žalos atsiradimo;

4) yra pažeidėjo kaltė;

5) pažeidėjas ir nukentėjusioji šalis teisės pažeidimo metu buvo susiję darbo santykiais;

6) žalos atsiradimas yra susijęs su darbo veikla [www.LRS.lt. „Darbo Kodeksas“].

Kad atsirastų kažkokia materialinė atsakomybė, reikia, kad būtų padaryta reali žala, sąlygota

neteisėtos veikos, t.y. darbuotojas nebūtinai turėjo atlikti įstatymais ar sutartimi numatytus neleistinus

veiksmus, jis galėjo neatlikti tam tikrų pareigų, įsakymų ir panašiai, tai taip pat traktuojama, kaip

neteisėta veika. Reikėtų išsiaiškinti, ar darbuotojo neteisėta veika yra priežastis atsiradusios žalos, kurią

galėjo sukelti ir visai su darbuotojo veiksmais ar ne veiksmais nesusijusios aplinkybės, ir ar tikrai

darbuotojas dėl to kaltas, o ne kas nors kitas. O gal tariamas pažeidėjas buvo tuo metu atostogose ir tas

darbas buvo pavestas kitam, dar nebuvo paskirtas ir atsakingas už tam tikras pareigas arba jau atleistas.

Reikia įrodyti, kad žalos atsiradimas vienaip ar kitaip susijęs su darbu, su jame atliekama veikla.

Darbuotojo materialinė atsakomybė atsiranda tik tam tikrais, Darbo Kodekso 253 straipsnyje,

numatytais atvejais. Darbuotojas privalo atlyginti materialinę žalą, atsiradusią dėl:

53

1) turto netekimo ar jo vertės sumažėjimo, sugadinimo (sužalojimo);

2) medžiagų pereikvojimo;

3) baudų ir kompensacinių išmokų, kurias darbdavys turėjo sumokėti dėl darbuotojo kaltės;

4) išlaidų, susidariusių dėl sugadintų daiktų;

5) netinkamo materialinių vertybių saugojimo;

6) netinkamos materialinių ar piniginių vertybių apskaitos;

7) to, kad nesiimta priemonių užkirsti kelią blogai produkcijai išleisti, materialinėms ar

piniginėms vertybėms grobti;

8) kitokių darbo tvarkos taisyklių, pareigybių ar kitų instrukcijų pažeidimo [www.Lrs.lt. „Darbo

Kodeksas“].

Darbdavys gali išsireikalauti iš savo darbuotojo kompensuoti jam padarytą materialinę žalą, jei

kokiu nors būdu išvis prarandamas turtas arba jis kaip nors apgadinamas, paskui jei dar gali būti

pataisomas - taisomas, dėl ko darbdaviui susidaro nuostoliai. Jei sunaudojama daugiau medžiagų

gamybai nei buvo nustatytas kiekis. Kartais dėl atitinkamos veikos darbuotojas gauna baudą ar padaro

žalą, už kurios atlyginimą sąskaita ateina darbdaviui, tokiu atveju, pastarasis turi visišką teisę už šias

išlaidas, patirtas dėl darbuotojo kaltės, išsireikalauti išlaidų padengimo. Jei yra saugojamo turto, už kurį

atsakingas darbuotojas, ir dėl atlaidumo ar dėl netinkamai atliekamo darbo jos pavagiamos, tampa

nebetinkamos tolimesniam naudojimui. Labai dažnai atsitinka, kad sudarinėjant kažkokio laikotarpio

apskaitą, randamas trūkumas (medžiagų, inventoriaus, pinigų...) už jį atlygina atsakingas darbuotojas,

turėjęs visą laiką sekti, kad visi „išėmimai“ ir „įdėjimai“ būtų fiksuojami. Darbuotojas padaro žalą

darbdaviui ir materialiai atsakingas tada, jei žinodamas, kad buvo išleista nekokybiška ar apgadinta

produkcija, kad buvo vagiamas materialus turtas ar pinigai. Už taisyklių, sutarties, pareigybės

nesilaikymą taip pat gali būti skirta materialinė atsakomybė.

Visais šiais išvardintais atvejais darbuotojas turi atlyginti žalą, nebent darbo sutartyje buvo

nenurodyta atsakomybė už tam tikrą veiklą.

5.2. Materialinės atsakomybės rūšys

Darbo Kodeksas nurodo skirtingus materialinės atsakomybės laipsnius: ribotą ir visišką.

Ribota materialinė atsakomybė. Šios rūšies atsakomybės taikymas numatytas 254 straipsnyje.

Darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip jo trijų vidutinių mėnesinių

darbo užmokesčių dydžio, išskyrus atvejus, nustatytus šio Kodekso 255 straipsnyje [www.Lrs.lt.

„Darbo Kodeksas“]. Iš 255 straipsnio galima daryti išvadas, kad ribota materialinė atsakomybė

taikoma, kai:

54

žala padaryta netyčia;

žala padaryta darbuotojo, su kuriuo sudaryta ribotos materialinės atsakomybės sutartis;

žala padaryta tokiu būdu ar tokiam turtui, kai už ją ribota materialinė atsakomybė nustatyta

specialiuose įstatymuose;

tai nustatyta kolektyvinėje sutartyje.

Ribota materialioji atsakomybė taikoma visais atvejais, jeigu įstatyme nenumatyta kitokios

rūšies atsakomybė. Dažniausiai taikoma darbuotojui dėl neatsargumo padarius žalą įrankiams,

įrenginiams, drabužiams.

Visiška materialinė atsakomybė. Tai tokia materialinės atsakomybės rūšis, kai dėl darbuotojo

kaltės padaryta darbdaviui žala, kuria darbuotojas turi atlyginti visiškai, t.y. neribojant atsakomybės

dydžio nei užmokesčio dydžio nei kita riba. Visiška materialinė atsakomybė taikoma tik įstatymo

numatytais atvejais, kitais atvejais taikoma ribota materialinė atsakomybė. Pagal Darbo Kodekso 255

straipsnį darbuotojai privalo atlyginti visą žalą, jei:

žala padaryta tyčia;

žala padaryta jo nusikalstama veika, kuri yra konstatuota Baudžiamojo proceso kodekso

nustatyta tvarka;

žala padaryta darbuotojo, su kuriuo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis;

žala padaryta prarandant įrankius, drabužius, apsaugos priemones, perduotas darbuotojui

naudotis darbe, taip pat prarandant medžiagas, pusgaminius ar gaminius gamybos procese;

žala padaryta kitokiu būdu ar kitokiam turtui, kai už ją visiška materialinė atsakomybė

nustatyta specialiuose įstatymuose;

žala padaryta neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo;

tai nustatyta kolektyvinėje sutartyje [www.Lrs.lt. „Darbo Kodeksas“].

Norint geriau suprasti Darbo Kodekse pateiktas mintis, reiktų jas išvardyti išsamiau:

kai žala padaryta specialiai, piktybiškai;

kai žala padaryta darbuotojo veiksmais, kuriuose yra baudžiamaisiais įstatymais numatytų

baudžiamųjų veikų požymių. Tai gali nustatyti tik tardymo ir teismo organai;

kai darbuotojas yra pasirašęs sutartį, kurioje nurodoma visiška atsakomybė už tam tikrus su jo

darbu ar pareigomis susijusius objektus ir panašiai. Darbo sutarties dėl visiškos materialinės

atsakomybės sąlygos deklaruojamos 256 straipsnyje. Čia teigiama, jog:

1. Visiškos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas

yra tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu,

gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe. Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas

55

nustatomas kolektyvinėje sutartyje. Ši sutartis įforminama raštu. Joje turi būti nustatyta, už kokias

materialines vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę ir kokius įsipareigojimus

prisiima darbdavys, užtikrindamas sąlygas, kad žala neatsirastų.

2. Tais atvejais, kai dėl kartu dirbamo darbo neįmanoma atriboti atskirų darbuotojų

atsakomybės, gali būti sudaroma visiškos materialinės atsakomybės sutartis su darbuotojų grupe. Šiuo

atveju žalą atlygina visi sutartį pasirašę darbuotojai. Kiekvieno jų dalis atlyginant žalą nustatoma

proporcingai jų dirbtam laikui, per kurį susidarė žala, jei sutartyje nenustatyta kitaip.

Taikant įstatymus pasireiškia prieštaravimai tarp įstatymų ir sudarytų sutarčių.

3. Visiškos materialinės atsakomybės sutartys negali būti sudaromos su darbuotojais iki

aštuoniolikos metų [www.Lrs.lt. „Darbo Kodeksas“].

kai žala padaryta medžiagų, pusfabrikačių, gaminių (produkcijos) – taip pat jų gamybos procese

– bei įmonės, įstaigos, organizacijos išduotų darbuotojui naudotis įrankių, matavimo prietaisų, specialių

drabužių ir kitų daiktų trūkumu, tyčiniu sunaikinimu arba tyčiniu sugadinimu. Atsakomybė taikoma tik

tada, kai jie tais daiktais naudojasi asmeniškai. Jeigu jais naudojasi grupė darbuotojų, ne vienos

pamainos darbuotojai, neperduodami jų vieni kitiems, visiška materialinė atsakomybė netaikoma;

Kartais praktikoje pasitaiko atvejų, kai ne visuomet būna aiškus civilinės ir darbo teisės

atsakomybės santykis pagal DĮK 145 straipsnio 1 dalies 2 punktą, kai tai susiję su įmonių vadovais.

Pateikiamas konkretus pavyzdys: Civilinėje byloje Nr. 3K-3-145/2001 m. ieškovas UAB „Ašva”prašė

priteisti iš atsakovo V. K. 3000 litų, kuriuos jis būdamas UAB „Ašva” direktoriumi gavo iš trečiojo

asmens Č. Ledo individualios įmonės ir pažeisdamas kasos darbo organizavimo ir kasos operacijų

atlikimo taisyklių 10 punkto nuostatas gautų pinigų į kasą nesumokėjo. Žala turėjo būti atlyginta pagal

LR DĮK 145 straipsnio 1 dalies 2 punktą. 3000 litų suma gauta iš individualios įmonės patalpų nuomos

sąskaita. Teismas ieškinį patenkino minėto punkto pagrindu ir laikė, jog atsakovas pinigus gavo pagal

vienkartinį dokumentą – pažymą, atstovaudamas bendrovei direktoriaus vardu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija konstatavo, kad UAB

„Ašva” direktoriaus V. K. Veiksmai dėl 3000 litų gavimo teismų neteisingai teisiškai kvalifikuoti pagal

darbo teisinius santykius. Jie turėjo būti įvertinti pagal Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių

įstatymo normas. Akcinių bendrovių 29 straipsnio 11 punktas nustato, kad jei administracijos vadovas

ar jo įgaliotas asmuo sudarė sandorį ar atliko kitus neteisėtus veiksmus, viršijančius normalią gamybinę

ūkinę riziką, ir taip bendrovei padarė žalos (įskaitant ir negautą pelną), arba dėl to šie asmenys gavo

tiesioginės ar netiesioginės naudos bendrovės ar kitų jos akcininkų sąskaita, bendrovės akcininkai turi

teismo tvarka reikalauti atlyginti dėl tokio sandorio ar veiksmų patirtą žalą. Žala privalo būti atlyginta

pagal civilinės teisės normas. Be to, Lietuvos Aukščiausiasis teismas konstatuoja, kad po 1998 m.

56

balandžio 17 d. Akcinių bendrovių administracijos vadovų santykiams taikytinos 1998 m. kovo 19 d.

įstatymo Nr. VIII – 666 redakcijos Akcinių bendrovių įstatymo 29 straipsnio 11 dalis, 18 straipsnio 6

dalis ir kitos deliktinę civilinę atsakomybę reglamentuojančios teisės normos, o Darbo įstatymų

kodekso nuostatos netaikomos. Darbo teisėje, taip pat ir civilinėje teisėje, galioja bendrasis principas,

jog įstatymai atgaline tvarka negalioja (lex retro non agit). Jeigu veiksmai, kuriais bendrovei padaryta

žala atlikti iki 1998 m. balandžio 17 d., administracijos vadovo materialinė atsakomybė nustatoma

pagal Darbo įstatymų kodekso taisykles.[Lietuvos Aukščiausiojo Teismo biuletenis. Teismų praktika. –

Vilnius, 2002. Nr.17. Civilinė byla nr. 3K-3-1203/2001. P.161.]

kai sutinkamai su specialiais įstatymais darbuotojui yra nustatyta visiška materialinė

atsakomybė už žalą įmonei, įstaigai, organizacijai, padarytą einant darbines pareigas. Kaip

atsakomybės pagal specialiuosius įstatymą pavyzdį galima paimti viena iš naujesnių teisės aktų

taikoma įmonėje. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1991m. gruodžio 19 d. nutarimu Nr. 575

patvirtintas Ryšių statutas. Statute numatoma ryšių įmonės atsakomybė už: 1) registruoto laiško, pašto

praradimą – triguba siuntimo išlaidų suma; 2) įvertintų pašto siuntų praradimą – įvertinimo ir siuntimo

išlaidų suma; 3) neišmokėtas pagal pašto perlaidas sumas – ne daugiau nei jų suma; 4) kitais

numatytais atvejais.

kai žalą padarė darbuotojas, būdamas neblaivus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių

medžiagų darbuotojo. Šiuo atveju šios rūšies atsakomybę lemia pats faktas, kad ji buvo padaryta

neblaivaus ar apsvaigusio darbuotojo, nesvarbu, koks darbuotojas ir kokiu būdu ją padarytų. Visos

kitos aplinkybės neturi reikšmės. Įstatymas nenurodo girtumo laipsnio. Darbuotojas turi pats įrodyti

esąs neblaivus. Girtumas gali būti įrodinėjamas, bet kokiais nustatytais būdais, nebūtina ekspertizė.

Geriau, kad būtų surašomas aktas nurodant požymius, iš ko sprendžiama, kad asmuo buvo neblaivus.

Jei darbuotojas jo nepasirašo, pažymima akte. Darbdavys privalo nušalinti neblaivų darbuotoją nuo

darbo.

Kai materialiai atsakingas gali būti visas darbuotojų kolektyvas, sudaroma kolektyvinė sutartis,

tai jau buvo paminėta, kalbant apie sutartis su darbuotoju, trečiame punkte. 256 straipsnio antra dalis:

tais atvejais, kai dėl kartu dirbamo darbo neįmanoma atriboti atskirų darbuotojų atsakomybės, gali

būti sudaroma visiškos materialinės atsakomybės sutartis su darbuotojų grupe. Šiuo atveju žalą

atlygina visi sutartį pasirašę darbuotojai. Kiekvieno jų dalis atlyginant žalą nustatoma proporcingai jų

dirbtam laikui, per kurį susidarė žala, jei sutartyje nenustatyta kitaip [www.Lrs.lt. „Darbo Kodeksas“].

Kiekvienas tokios grupės narys turi turėti galimybę susipažinti su dokumentacija dėl perduotų vertybių

saugojimo (priėmimo-perdavimo aktas). Kolektyvinės atsakomybės ypatybė ta, kad atsako tik tokiu

atveju, jei nėra nustatytas tikrasis žalos padarytojas. Kai nustatytas konkretus asmuo, kolektyvas

57

neatsako. Atsakomybė tarp pasirašiusių sutartį darbuotojų paskirstoma taip: 1) proporcingai darbuotojo

dirbtam laikui (laikotarpiui nuo paskutinės inventorizacijos), 2) proporcingai to darbuotojo tarifiniam

atlygiui ar algai. Paprastai šalių teisės ir pareigos būna apibrėžtos sutartyje, bet sutartis sudaroma ne

laisva forma, o tipine forma. Tipinėje formoje - šalys negali keisti teisių ir pareigų, taip pat numatyti

papildomų teisių ir pareigų. Esant kolektyvinei atsakomybei, turime ne solidarinę, o dalinę atsakomybę.

Dar galimas kitas atvejis, kai turtą darbuotojas yra gavęs atsiskaitytinai pagal vienkartinį įgaliojimą

arba kitus vienkartinius dokumentus. Pagrindinis skirtumas nuo kolektyvinio atvejo yra tas, kad

subjektas neapibrėžtas, nėra sąrašo. Būtina, kad būtų vienkartinis dokumentas, pagal kurį vertybės yra

perduotos, be to, ši funkcija nėra pagrindinė darbuotojo funkcija, o – atsitiktinė, t.y. epizodinė funkcija,

kuri neįeina į funkcijų sąrašą aptartą sutartyje. Pasitaiko atvejų, kai darbuotojų kolektyvas ar keli jo

nariai atsisako pasirašyti kolektyvinės atsakomybės sutartį. Atsisakymas laikomas darbo drausmės

pažeidimu. Svarbioms priežastims esant, darbuotojui turi būti siūlomas kitas darbas. Darbui nesant,

darbuotojas atleidžiamas pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 9 punktą –

kai atsisakoma dirbti pakeitus darbo sąlygas.

Visiškos materialinės atsakomybės atveju darbuotojai taip pat atsakys už tiesioginę įmonei

padarytą tikrąją žalą. Dažniausiai praktikoje materialinė darbuotojų atsakomybė yra ribota. Visiška

materialinė atsakomybė taikoma išimties tvarka.Visišką materialinę atsakomybę galima apibrėžti kaip

darbuotojų teisinę pareigą įstatymo numatytais atvejais ir tvarka visiškai atlyginti padarytą tiesioginę

žalą.

5.3. Žalos atlyginimas

Priklausomai nuo žalos padarymo būdo, darbuotojo kaltės formos, turto, kuriam padaryta žala,

rūšies ir t.t. nustatomas skirtingas atlygis už padarytą žalą. Darbo Kodekso 257 straipsnyje pateiktas

atlygintinos žalos dydžio nustatymas:

1. Atlygintinos žalos dydį sudaro tiesioginiai nuostoliai bei negautos pajamos.

2. Kai žala padaroma tyčia, turi būti atlyginama visa žala.

3. Žala apskaičiuojama atsižvelgiant į turto vertę atskaičiavus nusidėvėjimą ir natūralų

sumažėjimą bei turėtas išlaidas (tiesioginius nuostolius).

4. Atlygintina žala nustatoma tokio dydžio, kurį darbdavys regreso teise įgijo dėl darbuotojo

padarytos žalos atlyginimo.

5. Darbo ginčą nagrinėjantis organas gali sumažinti atlygintinos žalos dydį atsižvelgdamas į

aplinkybes, lėmusias žalos atsiradimą, taip pat į atsakovo turtinę padėtį, išskyrus atvejus, kai žala

padaroma tyčia. Kai tam tikram darbuotojui žalos atlyginimas sumažinamas dėl jo turtinės padėties,

58

tai negali būti pagrindas padidinti atlygintiną žalą kitiems grupinės atsakomybės dalyviams

[www.Lrs.lt. „Darbo Kodeksas“].

Pagal 247 straipsnį atlygintina žala gali būti sumažinta ir dar keliais atvejais. Atsižvelgimas į

nukentėjusiojo kaltę. Jeigu žalai atsirasti sudarė sąlygas nukentėjusiojo kaltė (sužalojimo ir mirties

mirusiojo) asmens didelis neatsargumas), žalos atlyginimas yra mažinamas

atsižvelgiant į kaltės laipsnį arba reikalavimas atlyginti žalą atmetamas [www.Lrs.lt. „Darbo

Kodeksas“].

Paprastai padarytos organizacijai žalos dydis nustatomas pagal faktinius nuostolius,

vadovaujantis balansine verte (savikaina), atskaičius nusidėvėjimą, išskyrus materialinių vertybių

grobimą, trūkumą, tyčinį sunaikinimą. Šiais atvejais žalos dydis nustatomas vadovaujantis

mažmeninėmis kainomis ir pan.

Darbo Kodekso 258 straipsnyje išdėstyta darbuotojo padarytos žalos išieškojimo tvarka:

1. Darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala

neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio

darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu.

2. Darbdavio nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį

nuo žalos paaiškėjimo dienos.

3. Darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio nurodymu, turi teisę kreiptis į darbo ginčus

nagrinėjančius organus. Kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą sustabdo išieškojimą

[www.Lrs.lt. „Darbo Kodeksas“].

Įmonei, įstaigai ar organizacijai padarę žalą darbuotojai gali atlyginti nuostolius savo noru visą

arba iš dalies. Dažniausiai žala yra atlyginama pinigais, tačiau, darbdaviui sutinkant, ji gali būti

atlyginama natūra: kitu turtu arba pataisant sužalotą daiktą.

Jei darbuotojas savanoriškai žalos neatlygina, žala ne didesnė už jo vidutinį mėnesinį

atlyginimą, administracijos įsakymu (potvarkiu) išskaitoma iš darbuotojo darbo užmokesčio. Jeigu

darbuotojas nesutinka su išskaita arba jos dydžiu, per 3 mėnesius nuo tos dienos, kai sužino apie tokį

administracijos potvarkį, jis gali ginčyti potvarkio teisėtumą įstatymų nustatyta tvarka.

Išieškojimas pagal administracijos patvarkymą negalimas, kai:

a) reikia atlyginti žalą, viršijančią darbuotojo vidutinį mėnesio uždarbį;

b) kai administracija praleidžia nustatytą 2 savaičių terminą, per kurį turi būti duotas potvarkis;

c) žalą padaręs darbuotojas, jos neatlyginęs, nutraukė darbo santykius su ta organizacija.

Šiais atvejais žalą darbdavys gali išieškoti iš kaltininko, pareiškęs ieškinį teisme ne vėliau kaip

per vienerius metus nuo tos dienos, kai paaiškėja darbuotojo padaryta žala. Ginčai dėl valstybės

59

tarnautojo padarytos turtinės žalos atlyginimo sprendžiami teismo keliu. Lietuvoje žalos atlyginimas

nustatomas procentais nuo vidutinio darbo užmokesčio. Be to, laikomasi principo, kad jeigu dėl

darbuotojo suluošinimo buvo paskirta invalidumo pensija, žalos dydis sumažinamas šios pensijos

dydžiu. Pensija paskirta kitais pagrindais, į žalos atlyginimą neįskaitoma. Jei asmuo turėdamas

pasirinkti invalidumo pensiją arba senatvės pensiją, pasirenka pastarąją, į žalos atlyginimo dydį

įskaitoma invalidumo pensija, kurią jis galėjo gauti. Žalos atlyginimo dydis priklauso nuo to, kuriais

metais priteistas žalos atlyginimas “ jei tai įvyko 1960 - 1991”. Nuo 1991m. Nurodoma kokiu

koeficientu kasmet indeksuojamas žalos atlyginimas. Dydis, pagal kurį skaičiuojamas žalos

atlyginimas nustatomas visada didesnis už valstybės nustatytą minimalų atlyginimą.

5.4. Darbuotojo materialinė atsakomybė Darbo Kodekse

Materialinė sakomybė darbo teisėje turi panašumų su civiline atsakomybe, tačiau tuo pačiu turi

ir esminių skirtumų. Civilinę atsakomybę reglamentuoja Lietuvos Respublikos Civilinio Kodekso

keturiasdešimt antrasis skirsnis.

. Darbo Kodekse numatyta materialinė atsakomybė skiriasi nuo atsakomybės numatytos

Civiliniame Kodekse:

1) Subjektais - jais gali būti tik darbdavys ir darbuotojas, t.y. žalos padarymo metu tarp žalos

padarytojo ir nukentėjusiojo buvo darbo teisiniai santykiai (pagrindinis atsakomybės bruožas

nustatomas atsakant į klausimą ginčo šalys buvo darbo teisiniuose santykiuose ar ne?). Kai vykdant

darbines pareigas padaroma žala tretiems asmenims, nukentėjusysis turi gauti žalos atlyginimą iš

darbdavio Civilinio Kodekso nustatyta tvarka. Po to iš darbuotojo regresine tvarka darbdavys gali

išskaityti padarytą žalą. Ta pati situacija, kai viena organizacija atlieka kitai organizacijai tam tikrus

darbus ir darbuotojas padaro žalą. Pirmiausia organizacijos spręs problemą tarpusavyje, o po to jau

organizacija galės išskaičiuoti iš darbuotojo.

2) Darbuotojo pareiga atlyginti tiesioginę tikrąją žalą. Tiesioginė tikroji žala – nuostoliai

atsiradę dėl darbdavio turto praradimo, sunaikinimo ar jo vertės sumažėjimo. Tiesioginė tikroji žala –

tai darbdavio turto praradimas, sumažėjimas, pablogėjimas, dėl tam tikrų darbuotojo kaltų veiksmų.

Darbdavio pareiga organizuoti darbą, ir jei darbuotojas padaro žalą tretiems asmenims yra ir darbdavio

kaltė, taip paskirstoma rizika. Pagal darbo teisę darbuotoas paprastai atsako ribotai. Žalos atlyginimas

neturi viršyti darbuotojo mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Kartais darbdavys į darbo

sutartį įrašo sąlygą dėl visiškos darbuotojo materialiosios atsakomybės, bet reikėtų sudaryti atskirą

rašytinę sutartį.

60

3) Žala atlyginama įstatymais nustatytu dydžiu. Pagal darbo įstatymus atlyginama ne visa, o

tik dalis tiesioginės tikrosios žalos. Kodėl šioje situacijoje darbuotojas yra geresnėje pozicijoje, kaip dėl

socialinio teisingumo principo? Dalyvavimas gamyboje susijęs su didesne rizika, su didesnėmis

materialinėmis vertybėmis. Darbuotojas ne visada gali atlyginti žalą, o palikus darbuotoją visiškai be

pajamų iškiltų socialinės problemos.

4) Pagal kaltę kaip atsakomybės sąlygą. Atsako tik už tokią žalą, kuri padaryta tik kaltais

veiksmais. Darbo atsakomybė nežino atsakomybės be kaltės. Tuo tarpu civilinė atsakomybė numato

atsakomybę be kaltės. Didesnio pavojaus valdytojas ar savininkas atleidžiamas nuo atsakomybės jei

nukentėjusysis žalą patyrė dėl savo paties tyčios ar neatsargumo.

5) Žalos atlyginimo tvarka. Pagal civilinius įstatymus yra numatyti du žalos atlyginimo būdai:

savanoriškas ir ginčo tvarka. Darbo teisėje be šių būdų žinomas dar vienas - žalos išieškojimas

darbdavio patvarkymu.

6) Pagal darbo įstatymus atsakomybė atsiranda, kai žala padaroma einant darbines pareigas.

Čia dažnai painiojami du dalykai: buvimas darbo teisiniam santykyje painiojamas su darbinių pareigų

vykdymu. Darbo Kodekso 142 straipsnis materialinę atsakomybę sieja su darbo santykių buvimu, t.y.

einant darbines pareigas, bet ji nėra būtina atsakomybės sąlyga. Darbo Kodekso 145 straipsnis -

atsakomybė numatyta ir neinat darbinių pareigų (jei žmogus daro nusikaltimą).

Materialinė sakomybė skiriasi nuo drausminės atsakomybės tuo, kad pirmosios tikslas –

atlyginti nuostolius, atkurti buvusią turtinę padėtį, o antrosios – nubausti pažeidėją už netinkamai

vykdomas darbo funkcijas.

Išvados

Materialinės atsakomybės taikymo sąlygas ir tvarką nustato Lietuvos Respublikos darbo

įstatymų kodeksas. Esant darbiniams santykiams tarp darbuotojo ir darbdavio, darbuotojas yra

silpnesnioji šalis.

1) Darbe panaudotos sąvokos žymiai palengvino perprasti panaudotų terminų supratimą.

2) Materialinę atsakomybę sąlygoja tam tikri faktoriai, kuriais remiantis darbuotojas privalo

atlyginti konkrečią padarytą žalą darbdaviui. Pagal darbo teisės normas, materialinei atsakomybei

atsirasti yra būtinos sąlygos. Jos yra dvi. Viena iš jų, kuomet darbuotojas ir darbdavys pažeidimo metu

buvo susiję. Antroji sąlyga, kad padaryta žala atsirado atliekant darbines veiklas.

3) Materialinė atsakomybė pagal darbo įstatymus skiriama į ribotą ir visišką. Ribotos

atsakomybės atveju, darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, jei ji neviršija trijų vidutinių

mėnesinių darbo užmokesčių dydžio, išskyrus atvejus, numatytus Darbo Kodekse. Tuo tarpu, visiška

materialinė atsakomybė - tai tokia materialinės atsakomybės rūšis, kai darbuotojo kaltas dėl padarytos

61

darbdaviui žalos, kurią darbuotojas turi atlyginti visiškai. Visiška materialinė atsakomybė taikoma tik

įstatymo numatytais atvejais, kitais atvejais taikoma ribota materialinė atsakomybė.

4) Darbuotojas padaręs žalą darbdaviui, turi ją atlyginti pagal nustatytas sąlygas, taip pat

atsižvelgiant į padarytos žalos dydį ir darbuotojo galimybę atlyginti. Darbo Kodekse įtvirtinti

reikalavimai žalos dydžiui atlyginti, kuriais remiantis įvertinama nuostolių apskaičiavimo tvarka. Tai

pat nurodyta žalos išieškojimo tvarka. Darbuotojas gali atlyginti savanoriškai. Kitas būdas, kai

darbdavys turi teisę pats išskaičiuoti pinigų sumą iš darbo užmokesčio žalai atlyginti. Nepamirškime ir

galimybės žalos atlyginimą išieškoti civilinio proceso tvarka, pateikiant ieškinį teismui.

5) Darbo kodekse nurodyta materialinė atsakomybė skiriama pagal: subjektus, darbuotojo

pareigą atlydinant tikrąją žalą, žalos atlyginimą įstatymais numatytu dydžiu, pagal kaltę kaip

atsakomybės sąlygą, žalos atlyginimo tvarką, pagal darbo įstatymus atsakomybės atsiradimą.

6. ADMINISTRACINĖS TEISĖS PAŽEIDIMAI. NUOBAUDŲ RŪŠYS, TAIKYMO

YPATUMAI

Pagrindinis įstatymas dėl administracinių teisės pažeidimų Lietuvos Respublikoje yra

Lietuvos Respublikos administracinės teisės pažeidimų kodeksas ir dar kiti įstatymai dėl šių pažeidimų

ir niekam negali būti taikoma poveikio priemonė už pažeidimą kaip nors kitaip, kaip įstatymų numatyta

tvarka. Asmuo padaręs administracinį teisės pažeidimą atsako pagal šiuos įstatymus [2].

Lietuvos Respublikos administracinės teisės pažeidimų kodekse numatyta ir įtraukta labai daug

administracinės teisės pažeidimų ir kokia atsakomybė už juos. Visas sritis, kur taikoma administracinė

teisė, puikiai nusako jau minėti šios teisės uždaviniai (LR ATP kodekso 1 straipsnis).

Tad numatyti tokie pagrindiniai administracinės teisės pažeidimai atitinkamose srityse:

administraciniai teisės pažeidimai darbo ir gyventojų sveikatos apsaugos srityse (LR ATP

kodeksas, 41-44 str.). Čia įeina administraciniai pažeidimai dėl darbo įstatymų, darbo saugos,

nelaimingo atsitikimo darbe nuslėpimo, higienos norminių aktų, narkotikų vartojimo, įsigijimo ir

laikymo, neteisėtos formacinės veiklos pažeidimų ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai, kuriais kėsinamsi į nuosavybę (LR ATP kodeksas, 45-50

str.). Pažeidimai dėl savavališko žemės, miško, vandens telkinių užėmimo, vengimo tai grąžinti, žemės

gelmių valstybinės nuosavybės teisės pažeidimo, riboženklių sunaikinimo ir t.t.;

62

administracinės teisės pažeidimai aplinkos apsaugos, gamtos išteklių naudojimo, gamtos,

istorijos ir kultūros paminklų apsaugos srityje (LR ATP kodeksas, 51-91 str.). Šioje srityje

administraciniai pažeidimai labai detaliai apibūdinti. Tai pažeidimai dėl aplinkos apsaugos priemonių

neįgyvendinimo, ūkinių ir kitokios veiklos objektų statybos, pažeidžiant aplinkos apsaugos

reikalavimus, aplinkos teršimo įvairiomis medžiagomis, žemės naudojimo reikalavimų, jūros aplinkos

apsaugos reikalavimų, melioracijos įrenginių eksploatavimo taisyklių ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai pramonės, elektros ir šiluminės energijos naudojimo

srityje (LR ATP kodeksas, 94-99 str.). Tai pažeidimai dėl darbo saugos taisyklių, normų ir instrukcijų

pažeidimo atominės energetikos objektuose, elektros tinklų gadinimo, dujų naudojimo normų

pažeidimų ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai žemės ūkyje, veterinarinių sanitarijų taisyklių pažeidimai

(LR ATP kodeksas, 100-110 str.). Įeina tokie pažeidimai, kaip dėl savavališko nukrypimo nuo

žemėtvarkos projekto, žemės ūkio įmonių ir ūkininkų ūkio pasėlių nuganimo, neteisėtu aliejinių

aguonų ir kanapių sėjimu ir auginimu ir t.t;

administracinės teisės pažeidimai transporto, kelių ūkio bei ryšių srityje (LR ATP kodeksas,

111-155 str.). Taip pat labai plačiai įvardinti pažeidimai, tokie kaip, dėl eismo tvarkos ir saugumo

geležinkelio taisyklių pažeidimo, orlaivių eksplotavimo taisyklių pažeidimo, rūkymo jūrų laivuose

nenustatytose vietose, transporto priemonių taisyklių pažeidimo, kelio ženklų reikalavimų nesilaikymo,

žmonių vežimo ir kitų kelių eismo taisyklių pažeidimo ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai piliečių buto teisių, būtų komunalinio ūkio ir tvarkymo

srityse (LR ATP kodeksas, 156-162). Šiame skirsnyje taikomi tokie administraciniai pažeidimai kaip,

dėl piliečių teisės gauti valstybės paramą apsirūpinti gyvenamosiomis patalpomis pažeidimų,

gyvenamųjų patalpų naudjimo taisyklių pažeidimo, gatvių, jų statinių ir įrengimų sugadinimo, kapinių

tvarkimo taisyklių pažeidimo ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai prekybos, finansų, apskaitos ir statistikos srityje (LR ATP

kodeksas, 163-173 str.). Šioje srityje numatomi tokie pažeidimai ir atsakomybė už juos, kaip

mažmeninės prekybos taisyklių ir Viešojo maitinimo taisyklių pažeidimo, kasos aparatų naudojimo

tvarkos pažeidimų, prekybos alkoholiniais gėrimais taisyklių pažeidimo, dėl prekybos ginklais taisyklių

pažeidimo, prekybos viešosiose vietose taisyklių pažeidimo, komercinės ar ūkinės veiklos pažeidimų,

atsiskaitymo tvarkos pažeidimo ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai, kuriais kėsinamasi į viešąją tvarką (LR ATP kodeksas,

174-186 str.). Tai pažeidimai dėl nedidelio chuliganizmo, naminės degtinės, brogos arba kitų namų

63

gamybos stiprių alkoholinių gėrimų gaminimo, laikimo ar realizavimo, nepilnamečių nugirdymo,

azartinių lošimų ar būrimo, prekybos tabako gaminiais prekybos pažeidimo ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai, kuriais kėsinamasi į teisingumą (LR ATP kodeksas, 1861-

5 str.). Tai pažeidimai dėl teisėjo garbės ir orumo įžeidimo, kliudymo teismo antstoliui vykdyti teismų

ar kitų institucijų sprendimus ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai, kuriais kėsiamasi į nustatytą valdymo tvarką (LR ATP

kodeksas, 187-214 str.). Apima daug straipsnių dėl administracinės teisės pažeidimų, tokių kaip

policijos pareigūno teisėto nurodymo ar reikalavimo nevykdymo, taip pat jo garbės ir orumo įžeidimo,

Lietuvos valstybės vėliavos iškėlimo tvarkos pažeidimo, susirinkimų ar kitų masinių renginių tvarkos

pažeidimų, kliūdymo Revizijų departamento pareigūnams atlikti pareigas, savavališko pastatų

eksplotavimo, priešgaisrinės saugos taisyklių pažeidimo, spalvotųjų metalų, jų lydinių, laužo bei

atliekų supirkimo, apskaitos, saugojimo, panaudojimo tvarkos pažeidimų, duomenų apie asmens

nuolatinę gyvenamąją vietą įrašymo Lietuvos Respublikos piliečio pase tvarkos pažeidimo, pasienio

ruožo taisyklių pažeidimo, muitinės pareigūno teisėtų reikalavimų nevykdymo, muito taisyklių

pažeidimo, neregistruotos masinės informacijos priemonės produkcijos gaminimo ir platinimo ir t.t.;

administracinės teisės pažeidimai valstybinio turto privatizavimo srityje (LR ATP kodeksas,

2151-9 str.). Tai administracinės teisės pažeidimų skirsnis į kurį įtraukti tokie straipsniai apie

pažeidimus, kaip informacijos apie privatizuojamo valstybinio turto nepaskelbimą arba iškraipymą,

valstybinio privatizuojamo turto tvarkos pažeidimų, valstybinio turto privatizavimo fondų kaupimo ir

naudojimo tvarkos pažeidimų ir t.t.

6.1. Nuobaudų rūšys

Dažnai teisininkai ginčijasi, ar administracinės teisės pažeidimas yra visuomenei pavojingas

veiksmas, ar jo tokiu laikyti negalima. Dalis tai laiko pavojingu visuomenei veiksniu, kuris nuo

nusikaltimo skiriasi tik pavojingumo laipsniu. Tačiau konkretaus administracinio teisės pažeidimo

visuomenei pavojingu laikyti nevertėtų, nes jo pasekmės nepadaro visuomenei pavojingos žalos.

Pavyzdžiui, smulkus vagimas, tai viešosios tvarkos pažeidimas, nesusijęs su pasikėsinimu į asmenį.

Nusikaltimo ir jį padariusio asmens charakteristika turi aiškiai skirtis nuo administracinės teisės

pažeidimo ir pažeidėjo charakteristikos. Šie neteisėti veiksmai turi skirtis ne tik savo pasekmėmis, bet

ir teisiniu įvertinimu.

Skiriant adminstracines nuobaudas už administracinius nusižengimus, didelę reikšmę turi

pažeidimo tikslų ir motyvų nustatymas. Kartais tikslas turi lemiamą reikšmę nusižengimo

64

kvalifikacijai. Motyvo, t.y. paskatų, kuriomis vadovavosi kaltininkas, nustatymas yra svarbus skiriant

nuobaudas. Jeigu administracinį pažeidimą asmuo padaro žemų paskatų veikiamas, nuobauda gali būti

griežtesnė.

Lietuvos Respublikos administracinės teisės pažeidimų kodeksas numato įvairias lengvinančias

ir sunkinančias aplinkybes, kada pažeidimas galėjo būti įvykdytas. Tai ir pažeidimai padaryti tyčia ar

dėl neatsargumo, nepilnamečių atsakomybė, būtinoji gintis, nepakaltinamumas.

Nuobaudos tikslas - atsakomybės priemonė, kuri skiriama administracinį teisės pažeidimą

padariusiems asmenims nubausti bei siekiant auklėti, kad jie laikytųsi įstatymų, gerbtų bendro

gyvenimo taisykles .

Lietuvos Respublikos administracinės teisės pažeidimų kodeksas numato tokias nuobaudų rūšis

(LR ATP kodeksas, 21 str.):

1) įspėjimas;

2) bauda;

3) atlygintis daikto, kuris buvo administracinio teisės pažeidimo padarymo įrankis arba

tiesioginis objektas, paėmimas;

4) daikto, kuris buvo administracinės teisės pažeidimo padarymo įrankis arba tiesioginis

objektas, konfiskavimas;

5) suteiktos piliečiui specialiosios teisės (teisės vairuoti transporto priemones, teisės medžioti

arba žvejoti) atėmimas;

6) pataisos darbai;

7) administracinis areštas;

8) nušalinimas nuo darbo (pareigų).

3-8 punktuose išvardintas administracines nuobaudas gali nustatyti ti Lietuvos Respublikos

įstatymų aktai. Lietuvos Respublikos įstatymai gali skirti ir kitokias nuobaudas. Įstatymai numato

lengvinančias aplinkybes nepilnamečiams, kur jiems netaikomas administracinis areštas.

Daiktų atlyginis paėmimas ir konfiskavimas, teisės vairuoti transporto priemones atėmimas ir

nušalinimas nuo darbo (pareigų) gali būti skiriamas kaip pagrindinės ir kaip papildomos

administracinės nuobaudos (LR ATP kodeksas, 22 str.).

Administracinės teisės nuobaudos pasekmės susijusios jsu tam tikrais nuostoliais ir apribojimais

teisės pažeidėjui. Piniginė bauda - materialiai nuostoliai, administracinis areštas - pažeidėjo laisvės

suvaržymas. Administracinių nuobaudų tikslai sąlygoti apskritai teisinės atsakomybės tikslų.

65

6.2. Administracinių nuobaudų skyrimas ir vykdymas

Nuobauda už administracinį teisės pažeidimą skiriama norminio akto, numatančio atsakomybę

už padarytą teisės pažeidimą, nustatytose ribose, tiksliai laikantis Lietuvos Respublikos administracinės

teisės pažeidimų kodekso ir kitų aktų dėl administracinės teisės pažeidimų (LR ATP kodeksas, 30 str.).

Skiriant nuobaudą, atsižvelgiama į padaryto teisės pažeidimo pobūdį, pažeidėjo asmenybę, jo

kaltės laipsnį, turtinę padėtį, atsakomybę lengvinančias ir sunkinančias aplinkybes (LR ATP kodeksas,

30 str.).

Atsakomybė už pažeidimą lengvinančiomis aplinkybėmis gali pakeisti nusižengimo reikšmę,

sušvelnėti skiriama nuobauda. Administracinės teisės pažeidimų kodekse pateikiama, kada atsakomybė

už pažeidimą lengvinančiomis aplinkybėmis yra taikoma: kaikaltininkas nuoširdžiai gailisi; kai

kaltininkas užkirto kelią žalingoms teisės pažeidimo pasekmėms ir savo noru atllygino nuostolį ar

pašalino padarytą žalą; kai teisės pažeidimas padarytas didelio susijaudijimo įtakoje arba dėl

susidėjusių sunkių asmeninių ir šeiminių aplinkybių; kai teisės pažeidimą padarė nepilnametis; kai

teisės pažeidimą padarė nėščia moteris arba moteris, turinti vaiką iki trejų metų .

Skiriama papildoma atsakomybė ir už sunkinančias pažeidimo aplinkybes. Atsakomybė

tokiomis aplinkybėmis laikoma, kai: tęsiamas priešingas teisei elgesys; kai pakartotinai per metus

padarytos tokios pačios rūšies teisės pažeidimas, už kurį asmeniui jau buvo paskirta administracinė

nuobauda ir teisės pažeidimą padarė asmuo, kur pirmiau buvo padaręs nusikaltimą; kai į teisės

pažeidimą įtrauktas nepilnametis; kai teisės pažeidimą padarė grupė asmenų ir t.t.

Kai asmuo padaro kelis pažeidimus, administacinė nuobauda skiriama už kiekvieną atskirai,

tačiau jai tas bylas nagrinėjo vienas organas, tai galutinė nuobauda parenkama už sunkiausią padarytą

asministracinės teisės pažeidimą.

Administracinio arešto terminas skaičiuojamas paromis, pataisos darbų - mėnesiais arba

dienomis, specialios teisės atėmimas - metais arba mėnesiais (LR ATP kodeksas, 34 str.).

Nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per du mėnesius nuo teisės pažeidimo padarymo

dienos, o jai tai trunkamas pažeidimas - per du mėnesius nuo jo paaiškėjimo dienos. Jai pažeidėjo

padarytame pažeidime buvo įžiūrėta baudžiamoji atsakomybė, tačiau bylą atsisakyta kelti ar ją

nutraukus ir pažeidėjo veiksmuose jau pastebėta administracinės teisės pažeidimo, tai nuobauda gali

būti paskirta ne vėliau kaip per mėnesį. Jai pažeidėjas serga ir dėl ligos ar kitų priežasčių negali spręsti

jo administracinės atsakomybės, tai terminai pratęsiami, bet ne ilgiau kaip vienieriems metams, terminą

skaičiuojant nuo pažeidimo padarymo. Jai asmeniui nebuvo per tą laiką paskirta nuobauda, ir jis

nepadarė nuojo pažeidimo, tai laikoma, kad jam nebuvo paskirta administracinė atsakomybė.

66

Jai padarytas administracinės teisės pažeidimas, ir turtinis nuostolis, tai administracinė

komisija, savivaldybės seniūnijos kaimo vietovėje seniūnas, apylinkės teisėjas gali spręsti klausimą dėl

šio nuostolio atlyginimo, jei jo suma neviršija 50 litų, o rajono (miesto) apylinkės teismas -

nepriklausomai nuo nuostolio dydžio. Kitais atvejais, tai pereina į civilinio proceso rankas.

Nepilnametis gali atlyginti nuostolius, jei turi savarankiškų pajamų ir jei suma neviršija 50 litų, kitais

atvejais klausimas sprendžiamas civilinio proceso tvarka.

Jei padarytas mažereikšmis pažeidimas, organas (pareigūnas), sprendžiantis bylą, gali atleisti

pažeidėją nuo atsakomybės ir apsiriboti žodine pastaba.

Nutarimą skirti administracinę nuobaudą vykdyti privalo valstybiniai ir visuomeniniai organai,

įmonės, įstaigos, organizacijos, pareigūnai ir piliečiai. Nutarimas skirti nuobaudą turi būti vykdomas

nuo jo priėmimo momento. Jai nutarimas buvo apskustas, tai jis turi būti vykdomas nuo tada, jei

skundas lieka nepatenkintas. Jei priimami keli nutarimai skirti nuobaudas vienam asmeniui, kiekvienas

nutarims vykdomas savarankiškai. Nutarimo vykdymas dėl tam tikrų priežasčių gali būti atidėtas

vienam mėnesiui.

Priėmus nutarimą skirti nuobaudą organas (pareigūnas) šį vykdymą nutraukia, kai (LR ATP

kodeksas, 307 str.):

1) priešingą teisei veikimą ar neveikimą padaro nepakaltinamas asmuo;

2) priimamas amnestijos aktas, jeigu jis panaikina administracinės nuobaudos skyrimą;

3) panaikinamas administracinę atsakomybę nustatantis aktas;

4) miršta asmuo, kurio atžvilgiu priimtas nutarimas

5) Kiekvienos nuobaudų rūšies nutarimo skirti vykdymo procesas Lietuvos Respublikos

administracinės teisės pažeidimų kodekse yra išnagrinėtas atskirai

6.3. Organai, įgalioti nagrinėti administacinių teisės pažeidimų bylas

Administracinės teisės pažeidimų bylas nagrinėja (LR ATP kodeksas, 216 str.):

administracinės komisijos prie savivaldybių tarybų;

savivaldybių seniūnijų kaimo vietovėse seniūnai;

rajonų (miestų) apylinkių teismai (jų teisėjai);

policija, valstybės inspekcijos ir kiti Lietuvos Respublikos įstatymų tam įgalioti organai

(pareigūnai).

Kiti Lietuvos Respublikos įstatymų tam įgalioti organai (pareigūnai) dažniausiai gali būti:

valstybės priešgaisrinės priežiūros organai,geležinkelio transporto, jūrų transporto, vidaus vandenų

transporto, oro transporto, keleivinių automobilių ir elektros transporto organai ir t.t.

67

Visi šie paminėti organai nagrinėja administracinių pažeidimų bylas, kurias Lietuvos

Respublikos administracinės teisės pažeidimų kodeksas ir kiti Lietuvos Respublikos įstatymai priskiria

jų kompetencijai.

Administracinės komisijos būna tokios sudėties: komisijo pirmininkas, jo pavaduotojas, etatinis

atsakingas dekretorius ir nariai. Komisija gali nagrinėti pažeidimų bylas, kai posėdyje dalyvauja ne

mažiau kaip pusė jų narių.

Išvados

Kiekviena teisinės atsakomybės rūšis turi savo atsiradimo pagrindą. Administracinės

atsakomybės taikymo pagrindas yra administracinės teisės pažeidimas.

Administracinė teisė leičia: Lietuvos Respublikos visuomeninę santvarką; nuosavybę;

socialines, ekonomines, politines piliečių teises bei laisves; įmonių, organizacijų, įstaigų teises bei

teisėtus interesus; nustatytą valdymo tvarką; valstybinę ir viešąją tvarką; teisėtumą.

Lietuvos Respublikos įstatymaio dėl administracinės teisės pažeidimų yra Lietuvos Respublikos

administracinės teisės pažeidimų kodeksas ir kiti įstatymai dėl administracinės teisės.

Administracinė nuobauda yra atsakomybės priemonė, skiriama asmeniui nubausti dėl

pažeidimų minėtose srityse.

Visos administracinės nuobaudos už administracinės teisės pažeidimus yra skiriamos tiksliai

laikantis priimtų aktų dėl šios teisės pažeidimų.

Organų (pareigūnų), įgaliojimus nagrinėti administracinės teisės pažeidimų bylas, sudarymo

tvarką nustato įstatymai ir kiti aktai.

68

LITERATŪTOS SARAŠAS

1. JURISTAS: profesinis žurnalas juristams ir personalo specialistams. Vilnius, 2004. Nr. 1-12.

2. LIETUVOS RESPUBLIKOS ADMINISTRACINIŲ TEISĖS PAŽEIDIMŲ KODEKSAS. Vilnius,

2004.

3. LIETUVOS RESPUBLIKOS AKCINIŲ BENDROVIŲ ĮSTATYMO PAKEITIMO

ĮSTATYMAS. Valstybės žinios. 2003, Nr. 123-2284; 2004, Nr. 33.

4. LIETUVOS RESPUBLIKOS CIVILINIS KODEKSAS. Vilnius, 2006.

5. LIETUVOS RESPUBLIKOS CIVILINIO KODEKSO KOMENTARAS. Vilnius, 2001.

6. LIETUVOS RESPUBLIKOS DARBO KODEKSAS. Vilnius, 2005.

7. LIETUVOS RESPUBLIKOS DARBO KODEKSO KOMENTARAS. III dalis: individualūs darbo

santykiai. Vilnius, 2004.

8. LIETUVOS RESPUBLIKOS INDIVIDUALIŲ ĮMONIŲ ĮSTATYMAS. Valstybės žinios. 2003,

Nr. 112-4991.

9. LIETUVOS RESPUBLIKOS KONSTITUCIJA. Vilnius, 2003.

10. LIETUVOS RESPUBLIKOS VIEŠŪJŲ ĮSTAIGŲ ĮSTATYMO PAKEITIMAS. Valstybės žinios.

2004, Nr. 25-752.

11. MASANDUKAITĖ, A. Teisė: Mokomoji knyga. Vilnius, 2004.