tesis maestria Clima Organizacional Diana - … · organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas, proponiendo

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE TAMAULIPAS UNIDAD ACADMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN VICTORIA

DIVISIN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIN

TESIS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES DE LA SECRETARA DE SEGURIDAD PBLICA EN TAMAULIPAS

Para obtener el grado de

MAESTRO EN DIRECCIN EMPRESARIAL

CON NFASIS EN RECURSOS HUMANOS

Presentada por

Diana Guadalupe Garza Puente

Directores de Tesis:

Dra. Norma Anglica Pedraza Melo Dra. Maribel Guerrero Cano

Cd. Victoria, Tamaulipas, Mxico Julio 2010

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Dedico esta tesis a mis 4 Rs.

Ramn, Rodrigo, Ramn Alberto y Jess Ral.

Por su tolerancia, apoyo y amor,

Para la realizacin de este proyecto.


Agradezco infinitamente,

Para la realizacin de este proyecto, el apoyo de:

Jehov Dios; los Abuelos de mis hijos,

La Dra. Norma Anglica Pedraza Melo y Dra. Maribel Guerrero Cano

Mis compaeros y amigos de la maestra,

Los ngeles que Dios puso en mi camino, y

Mi amiga Enid Alonso.

En especial, a ti amiga ma,

que a pesar de las adversidades y esfuerzos

sigues en el camino, Gracias a mi Seor: Diana Garza.


RESUMEN

El clima organizacional es una variable que refleja la interaccin entre las caractersticas

personales y organizacionales; considerndose como un elemento fundamental en la

percepcin que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su ambiente

laboral (Gonalves, 1997). Por ende, esta investigacin tiene como objetivo analizar el clima

organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de

Seguridad Pblica en Tamaulipas, proponiendo recomendaciones que contribuyan a mejorar la

percepcin que los empleados de esta direccin tienen sobre el clima organizacional que

prevalece en su rea de trabajo.

Para llevar a cabo el estudio se dise un cuestionario que contempla las dimensiones

propuestas por Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005; y Chiang et al., 2007 para medir el clima

organizacional. El tamao de la muestra finalmente constituy con 93 trabajadores

encuestados.

En base a los resultados obtenidos se llega a la conclusin de que el ambiente de trabajo que

se experimenta en la unidad de anlisis en trminos generales es Neutral, ya que el 62.5% de

la media percibida en las dimensiones de evaluadas se encuentran en esta escala (Autonoma,

Trabajo en equipo, Apoyo, Comunicacin, Reconocimiento, Equidad, Innovacin, Promocin y

carrera, Sueldos y salarios, capacitacin y desarrollo); as mismo, la puntuacin de la media

general 3.322 lo corroboran.

As mismo, se presentan recomendaciones a los directivos de esta Direccin, enfocadas

mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida de sus empleados.

Palabras clave: Clima organizacional, Direccin General de Ejecucin de Sanciones, Administracin Pblica.


I

NDICE GENERAL INTRODUCCIN /1

CAPITULO 1. ANTECEDENTES /3 1.1 Investigaciones afines /5 1.2 Planteamiento del problema /8

1.2.1 Pregunta de investigacin /8 1.2.2 Objetivos de la investigacin /8

1.2.2.1 Objetivos Generales /8 1.2.2.2 Objetivos Especficos /9

1.3 Justificacin de la Investigacin /9 1.4 Marco conceptual /10

CAPITULO 2. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICO /12 2.1 La administracin pblica /12 2.2 La centralizacin administrativa /14

2.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia /16 2.3.1 Concepto de clima organizacional /16

2.4 Teora del clima organizacional de Likert /19 2.4.1 Teora de los sistemas /19

2.5 Dimensiones del clima organizacional /23 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /26 2.7 Aportaciones finales, marco terico /28

CAPITULO 3. METODOLOGA /30 3.1 Tipo de Investigacin /30 3.2 Muestra /31 3.3 Instrumento para recoleccin de datos /31 3.4 Validacin y confiabilidad de la escala /36 3.5 Anlisis de informacin /41 3.6 Alcances y Limitaciones /41


II

CAPITULO 4. DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES. SECRETARIA DE SEGURIDAD PBLICA EN EL ESTADO DE TAMAULIPAS: RESULTADOS /43 4.1 Descripcin de la Unidad de anlisis /43 4.2 Caractersticas de la poblacin estudiada /45 4.3 Caractersticas del clima laboral /48

4.3.1 Autonoma /52 4.3.2 Trabajo en equipo /52 4.3.3 Apoyo /53 4.3.4 Comunicacin /54 4.3.5 Presin /56 4.3.6 Reconocimiento /56 4.3.7 Equidad /57 4.3.8 Innovacin /58 4.3.9 Percepcin de la organizacin /59 4.3.10 Motivacin intrnseca /60 4.3.11 Sueldos y Salarios /61 4.3.12 Promocin y carrera /62

4.3.13 Capacitacin /63 4.3.14 Ambiente fsico /64 4.3.15 Visin /65 4.3.16 Satisfaccin en General /66

CAPITULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES /69 5.1 Conclusiones /69 5.2 Recomendaciones / 70 5.3 Implicaciones para futuros estudios / 71

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS / 72

REFERENCIAS ELECTRNICAS / 82

ANEXOS / 83


III

NDICE DE CUADROS

Cuadro 1.1 Investigaciones del clima organizacional y sus dimensiones / 7 Cuadro 1.2 Marco Conceptual /10 Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional /18 Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima /20 Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin /21 Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional /22 Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional /24 Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /25 Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin /30 Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional /33 Cuadro 3.3 Escala de Likert /34 Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario /35 Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilidad /37 Cuadro 3.6 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacional /38 Cuadro 4.1 Organigrama de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de Tamaulipas /44 Cuadro 4.2 Poblacin encuestada /45 Cuadro 4.3 Sexo /46 Cuadro 4.4 Rango de edad /46 Cuadro 4.5 Estado Civil /46 Cuadro 4.6 Antigedad en el Trabajo /46 Cuadro 4.7 Nivel mximo de estudios /47 Cuadro 4.8 Tipo de Contratacin /47 Cuadro 4.9 Nivel /47 Cuadro 4.10 Resultados por dimensin del clima organizacional /48 Cuadro 4.11 Grfica de medias por dimensiones del clima organizacional /50 Cuadro 4.12 Grfica de Dimensin de Autonoma /52 Cuadro 4.13 Grfica de Dimensin de Trabajo en equipo /53 Cuadro 4.14 Grfica de Dimensin de Apoyo /54 Cuadro 4.15 Grfica de Dimensin de Comunicacin /55 Cuadro 4.16 Grfica de Dimensin de Presin /56 Cuadro 4.17 Grfica de Dimensin de Reconocimiento /57 Cuadro 4.18 Grfica de Dimensin de Equidad /58 Cuadro 4.19 Grfica de Dimensin de Innovacin /59


IV

Cuadro 4.20 Grfica de Dimensin de Percepcin de la organizacin /60 Cuadro 4.21 Grfica de Dimensin de Motivacin Intrnseca /61 Cuadro 4.22 Grfica de Dimensin de Sueldos y salarios /62 Cuadro 4.23 Grfica de Dimensin de Promocin y carrera /63 Cuadro 4.24 Grfica de Dimensin de Capacitacin y desarrollo /64 Cuadro 4.25 Grfica de Dimensin de Ambiente fsico y cultural /65 Cuadro 4.26 Grfica de Dimensin de Visin /66 Cuadro 4.27 Grfica de Dimensin de Satisfaccin en General /67


1

INTRODUCCIN

El clima organizacional (CO) es un elemento fundamental en las percepciones que el trabajador

tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997), este

enfoque tiene su importancia, en el sentido de que el comportamiento de un trabajador no es

una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que se origina de las

percepciones que tenga el trabajador de estos factores; sin embargo, estas percepciones

dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que

cada miembro tenga con la organizacin. De ah que el CO refleje la interaccin entre

caractersticas personales y organizacionales.

La presente investigacin se enfoca al anlisis del clima organizacional y su determinacin

dentro de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones (DGES), dependiente de la

Secretara de Seguridad Pblica en el estado de Tamaulipas.

Sobre el estudio de este fenmeno, cabe sealar que son numerosas las investigaciones

realizadas referente al CO, el cual se considera de gran importancia para cualquier

organizacin, sea esta pblica o privada, ya que se vincula con la satisfaccin en el trabajo y su

desempeo, ejemplos citados de ellos son Chiang, 2003; Hernndez, 2004; Valenzuela, 2005;

Garca, 2006; De la Cruz, 2007.

La estructura de esta investigacin se conforma por cinco captulos. En el desarrollo del

captulo I se abordar la seccin de antecedentes, en donde se hace referencia a

investigaciones que se han realizado en cuanto al clima laboral, en nuestro pas as como en

Espaa; se presenta el planteamiento del problema, los objetivos general y especfico de la

presente investigacin, la justificacin y el marco conceptual, as como las

delimitacin/limitaciones; as como su marco conceptual.

El captulo II presenta la revisin de literatura sobre el tema de anlisis, en el que se desarrollan

teoras como son la administracin pblica, su estructura, la centralizacin, sus diferentes

organismos hasta llegar a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas y de

ah a una breve descripcin de la DGES. De igual forma se desarrolla la conceptualizacin del

CO, sus componentes, sus dimensiones y algunos cuestionarios utilizados en las diversas

investigaciones realizadas.


2

Ya en el captulo III, se muestra de diseo metodolgico para la realizacin de esta

investigacin, y posteriormente en el captulo IV los resultados con el anlisis respectivo y

finalmente el captulo V, las conclusiones, recomendaciones e implicaciones para futuros

estudios relacionados con el fenmeno de anlisis en otros contextos del sector pblico.


3

CAPITULO 1. ANTECEDENTES

En este estudio se analizara el fenmeno identificado como Clima Organizacional, en un rea

de la administracin pblica, por lo que se estima necesario primeramente estudiar el trmino

organizacin, puesto que es un concepto importante en el marco referencial de anlisis de esta

investigacin.

La palabra organizacin se deriva etimolgicamente de la palabra griega organon que significa

instrumento (Pariente, 2000:27). Una organizacin, es un concepto utilizado en diversas formas,

como un sistema o patrn que guardan cualquier grupo de relaciones en cualquier clase de

operacin; como una empresa en s misma; cooperacin de dos o ms personas; la conducta

de los integrantes de un grupo; as como, la estructura intencional de papeles en una empresa

formalmente organizada (Koontz, 1998:783).

Pariente (2000) seala que una organizacin se refiere especficamente a un ente social, a un

grupo de personas que se renen para conseguir un objetivo determinado. Por su parte,

Robbins y Coulter (2005) se refieren a una asociacin deliberada de personas para cumplir

determinada finalidad. Por su parte, Newstrom (2007) menciona que una organizacin es la

estructura derivada de agrupar a personas para que trabajen en forma efectiva en la

consecucin de una meta que los integrantes del grupo quieren alcanzar.

Partiendo de lo anterior y en la actualidad, aspectos cualitativos, simbolizados por la calidad de

vida, o la calidad del empleo, han cobrado relevancia. La calidad de vida, se centra en la

calidad laboral, ya que la mayor parte de la vida, se desarrolla en ste mbito; este desarrollo

determina en un mbito dado, actividades que influyen en su entorno fsico y en el mbito social

(Rodrguez Fernndez, 1996).

El ambiente que lo influye, es el de la organizacin a la que pertenece, describiendo un

ambiente y clima organizacional, conceptos desarrollados en el siglo XX. Sin embargo, la

administracin debe enfrentarse al movimiento generalizado a favor de mejores relaciones

humanas; la filosofa prevaleciente de que un trabajador contento es un trabajador productivo

an opera. El cambio de liderazgo empresarial, es un trmino considerado por los

departamentos de ciencias sociales de las universidades, para lograr cambios bsicos en los

estilos de direccin.


4

Se ha observado que cambios de factores de situaciones organizacionales ha producido

cambios en el estilo de administracin; las funciones administrativas y de direccin no se

capacitan en las ciencias sociales, por lo cual se tienen que apoyar en las investigaciones para

entender, predecir y controlar aspectos, tales como el comportamiento humano individual:

aprendizaje, motivacin, frustracin, ajuste, comunicacin, etc.; emplear los conocimientos

sociolgicos para entender a tratar a pequeos grupos, organizaciones informales, multitudes,

comunidades, etc.

En virtud de lo anterior, la administracin se apoyar en mtodos que permitan conocer al

elemento humano, definir comportamientos, actitudes, motivaciones que junto con la

personalidad del individuo, respondern de acuerdo a las influencias de su ambiente a las

necesidades empresariales. De acuerdo con Brunet (2007), el concepto de clima organizacional

fue introducido por primera vez en la psicologa industrial/organizacional por Gellerman en el

ao 1960.

Por tanto, el comportamiento organizacional, se apoya en actitudes, las cuales se siguen a

menudo, determinando xito o adecuacin de la institucin. Los trabajadores o individuos

tienden a permitir que sus problemas o crisis del momento interfieran en la planeacin, se

deben asegurar estrategias que limiten estas actuaciones, emprendiendo esfuerzos para

instrumentarlas. Brunet (2007), seala que el estudio de los componentes y las variaciones del

medio interno de la firma es esencial para que los gerentes puedan diagnosticar y comprender

cmo ven las personas el clima de la organizacin, y con ello tomar medidas pertinentes en

beneficio de la institucin y de los propios empleados.

Dado lo anterior; la descripcin de una organizacin, es a travs de su CO (Schneider, 2000).

No obstante, para que las organizaciones puedan alcanzar su cometido, es necesario definir

claramente el fin que se persigue y la forma de cmo se pretende cumplir; adems, se requiere

de una combinacin eficiente de recursos, elementos o medios que contribuyan a lograr el

objetivo deseado. Al respecto, Mnch (2008) seala que entre los principales recursos con que

cuenta una firma se encuentran los financieros, los humanos, los tecnolgicos, las materias

primas, entre otros.


5

1.1. Investigaciones afines.

La importancia de analizar las variables del CO, radica en la relacin directa del clima con el

desempeo de los trabajadores. En Espaa, el CO goza de una slida tradicin en

investigaciones acadmicas, como son las tesis doctorales elaboradas en Universidades del

pas en mencin. Dichos trabajos con alcances diferentes, relacionan las variables en

direcciones diversas en el estudio del clima, as como el carcter sugerente de muchos de los

componentes de estas variables.

La consulta de la base de datos TESEO (Base de datos de tesis doctorales), arroja diversos

estudios de los cuales se mencionan algunos en el cuadro 1.1.

En la tesis doctoral La formacin del clima psicolgico y su relacin con los estilos de

liderazgo de Garca, I. (2006), menciona que la primera tesis doctoral de esta temtica

elaborada en Espaa, se present en la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de

Sevilla, y fue elaborada por Pina Da Silva en 1987. La investigacin se focaliz en la

elaboracin de un instrumento para medir el CO. Su principal aportacin fue la de establecer los

componentes que deben medirse en el clima.

A lo anterior sigui la tesis doctoral de Aoiz Iriarte (1992), que fue defendida en la Facultad de

Psicologa de la Universidad de Barcelona; se realiz un estudio descriptivo del CO en la Polica

Municipal de Barcelona, analizando el clima mediante algunas medidas subjetivas (una

adaptacin del cuestionario WES Work Enviroument Seale) y medidas objetivas. La autora

destacaba en este caso que la rigidez de las normas y el carcter poco flexible de las mismas,

influan de forma directa en la escasa predisposicin del personal hacia la introduccin de

cambios; este hecho dificultaba la pretendida modernizacin de la Administracin Pblica

postulada por los organismos gubernamentales.

Otra tesis doctoral, la de Chiang Vega (2003) presentada en la Facultad de Ciencias

Econmicas y Empresariales de la Universidad Pontificia de Comillas; tena por objetivo el

analizar la relacin entre las variables del CO y la satisfaccin laboral de profesores y/o

investigadores que trabajan en un departamento de la Universidad. La muestra utilizada en este

estudio estaba compuesta por docentes y/o investigadores pertenecientes a 59 departamentos

de Universidades privadas (30) y pblicas (29), tanto espaolas (23) como chilenas (36).


6

Las conclusiones alcanzadas en el estudio de Chiang Vega obtenan correlaciones entre

factores: antigedad de los profesores; su pertenencia a Universidades pblicas o privadas;

grados de presin, mayor o menor libertad de ctedra; la mayor o menor participacin en las

decisiones; y el mayor o menor inters por el aprendizaje de los alumnos.

La investigacin publicada por Aoiz Iriarte (1993) es un estudio descriptivo en el que analizaba

la cultura y el clima laboral en una organizacin burocrtica. Para describir la cultura se utiliz

un cuestionario y entrevistas; para describir el clima se utilizaron indicadores objetivos de la

organizacin e instrumentos subjetivos: entrevistas y cuestionarios; ambos apoyados mediante

entrevistas grupales e informacin a travs de cuestionarios. En esta investigacin se parti del

cuestionario WES y se realiz una adaptacin al entorno empresarial de estudio.

El cuestionario analiz 7 factores del clima que eran especficos para este estudio; la muestra

utilizada fueron 652 profesionales perteneciente a la Administracin Local.

La investigacin realizada por Villa Dvila y Toribio Durantez (1990) trat de un estudio

descriptivo que utilizaba 10 dimensiones de CO, y con una muestra formada por profesionales

de un hospital pblico. El resultado en las dimensiones de clima se relaciono con variables

estructurales y socio-demogrficos.

En Mxico, de igual modo, se cuenta con diversas investigaciones sobre el CO, tal es el caso

de la investigacin realizada por Marcos Fabin Gonzlez Szymanski y Laura Alicia Sosa

Czares (2003), en la cual analizan el clima laboral de la Tesorera General de la Benemrita

Universidad Autnoma de Puebla, a travs de un instrumento de medicin de la Organizational

Dymanics Incorporated (Modelo ODI).

Este cuestionario arroja resultados por medio de 5 variables de estudio: satisfaccin laboral;

objetivos y seguimiento; liderazgo; comunicacin y motivacin; en las cuales se realiza un

anlisis descriptivo. Posteriormente se lleva a cabo un anlisis de correlacin y regresin lineal

y mltiple, despus de determinar cinco subvariables que se relacionan con la variable de

estudio que result como punto crtico, la comunicacin. Con el anlisis multivariable se llego a

conocer cules de estas se pueden atacar para mejorar a la comunicacin y de igual forma el

clima laboral en general.


7

Cuadro 1.1 Investigaciones del clima organizacional y sus dimensiones

Autor Tema, unidad de anlisis

Herramienta utilizada Dimensiones medidas Resultados

Lpez Montiel, et. al (2003)

Anlisis de clima organizacional aplicado al Hospital de Victoria. Hospital de Victoria, Valdivia, Chile

Cuestionario de 71 indicadores en 14 dimensiones. Adaptacin de los cuestionarios de Litwin y Stringer (1968), Newman (1977) y Astudillo (1985). (Citados por Valencia y Wulf, 2001).

Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Riesgo Calidez, Apoyo Administracin del conflicto, Identidad Estilo de supervisin Motivacin laboral Estabilidad laboral Oportunidad de desarrollo Comunicacin Equipos y distribucin de personas y material

Se llega a la conclusin de que el Clima Organizacional existente en el Hospital es Regular, no es lo suficientemente capaz de impulsar la mejora en la gestin pblica hospitalaria.

Garca, Inmaculada (2006)

La formacin del clima psicolgico y su relacin con los estilos de liderazgo Profesionales de la salud, 4 hospitales pblicos y privados de Granada, Espaa.

Cuestionario WES , creado por Moos, Insel y Humphrey (1974) comercializado por editorial TEA (1985) consta de 90 tems en dos nicas categoras dicotmicas verdadero y falso, con 10 dimensiones

Implicacin, Cohesin, Apoyo, Autonoma, Organizacin, Presin, Claridad, Control, Innovacin y Comodidad.

Se determina que el porcentaje explicado de las dimensiones de clima es mayor cuando el estilo de liderazgo tiene alta conducta de relacin. El comportamiento de relacin de los lderes influye en mayor grado y en mayor nmero de dimensiones que el comportamiento de tarea.

Berra Mara, et al (2003)

Diagnstico del clima organizacional de una empresa de servicio. El caso gras y asistencia Guadalupe.

Cuestionario mixto para empleados y clientes, con 46 reactivos para el empleado y 25 para el cliente, modelo de las seis casillas de Weisbord (1978)

Estructura, Comunicacin, Motivacin, Liderazgo, Servicio y Clientes. Modelo basado en Weisbord (1978), adecuado para la empresa Gras y Asistencia Guadalupe

Los empleados no conocen adecuadamente las metas y objetivos de la empresa, tienen claro las actividades que deben realizar, tienen presente quienes tienen autoridad sobre su trabajo.

Valenzuela R. (2005)

Evaluacin de instituciones educativas

Cuestionario ECL, con 10 dimensiones

Trabajo personal, supervisin, trabajo en equipo, administracin, comunicacin, ambiente fsico y cultural, capacitacin y desarrollo, promocin y carrera, sueldos y prestaciones, orgullo de pertenencia.

Fuente. Elaboracin propia.

Los anteriores estudios sobre el clima laboral, implican la percepcin de la relacin del liderazgo, comunicacin, relaciones interpersonales directivas, y la direccin organizacional, los cuales representan una interrelacin directa, en el desarrollo y funcionamiento de un correcto CO, situacin que se corroborara en los resultados de la presente investigacin.


8

1.2 Planteamiento del problema

En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por conocer que motiva a

sus empleados a dar lo mejor de s, entenderlos, investigar el clima organizacional; ya que el

comportamiento de los individuos en la organizacin trae como consecuencia que se origine un

ambiente que afectar tanto a los individuos como a los objetivos de la misma.

Tomando en consideracin que gran parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en una

organizacin, es de inters interrelacionar conceptos de calidad de vida, o calidad del empleo,

factores inherentes al ambiente y CO. Este ambiente ejerce influencia directa en la conducta y

el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima determina la forma en que el

trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que

desempea.

Es por ello, que la finalidad de la presente investigacin, es analizar y determinar las

dimensiones del CO en una direccin adscrita a una dependencia del gobierno estatal, con la

finalidad de identificar debilidades y poder tomar accin en ellas, desarrollando la mejora

continua.

1.2.1 Pregunta de investigacin

Cmo se caracterizan las dimensiones del clima organizacional de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas?

1.2.2 Objetivos de la investigacin

La presente investigacin tiene como finalidad los siguientes objetivos:

1.2.2.1 Objetivo general

Analizar el clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la

Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, proponiendo recomendaciones

para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.


9

1.2.2.2 Objetivo especfico

Identificar las dimensiones del clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de

Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas.

1.3 Justificacin de la Investigacin

El CO se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas

directamente o indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza que influye en

la conducta del empleado (Hall,1996).

El mejor desempeo de un trabajador se relaciona con su sentir satisfecho, cumplir con sus

objetivos, tanto personales, como laborales; de ah que la pregunta: Cmo lograr que el

individuo se sienta parte de la organizacin y saber si la motivacin a su persona es la

correcta?, se plantea, para ello es necesario identificar las caractersticas del CO y proponer

recomendaciones que ayudarn tanto a la empresa a lograr sus objetivos como al individuo.

Cada organizacin es diferente una de la otra, el CO es el ambiente psicolgico que resulta de

los comportamientos, los modelos de gestin y las polticas empresariales, que se reflejan en

las relaciones interpersonales (Da Silva, 2002). Por ende su clima organizacional vara entre

ellas tambin.

En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un

objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera

coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad, para ello cuenta con

directivos cuyas funciones son las de planeacin, direccin y control de resultados; es

necesario que dichas instituciones sean administradas de manera efectiva, aprovechando al

mximo todos los recursos entregados para la satisfaccin de la poblacin. Dado que el

comportamiento de los trabajadores afecta directamente en su productividad, los

administradores enfocarn un ambiente laboral positivo.

Por lo anterior expuesto, el desempeo del empleado se orienta por sus percepciones acerca

de sus caractersticas individuales y las condiciones laborales en las que se desarrolla, razn


10

para que las entidades del Estado apoyndose en un estudio del CO, tomen acciones que

permitan intervenir en el ambiente percibido por sus servidores.

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se

vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el

rendimiento de los individuos en el trabajo (Brunet, 2007:9). Por lo tanto, evaluar las fuentes de

conflicto, de insatisfaccin o de estrs que dan como resultado actitudes negativas por parte de

los empleados hacia la compaa, es una de las principales razones por las que se debe

analizar y diagnosticar el clima de trabajo en cualquier organizacin (Brunet, 2007).

La importancia de esta investigacin radica en el anlisis del CO en la DGES de la Secretara

de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, lo cual originar recomendaciones para

mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto;

identificando las dimensiones del clima laboral existente.

1.4 Marco Conceptual

En el cuadro 1.2 se presenta de manera sintetizada, los conceptos clave dentro de las teoras adaptadas como marco de referencia en este estudio y las caractersticas de la organizacin objeto de anlisis, as como el resultado esperado.

Cuadro 1.2 Marco Conceptual.

Fuente: Elaboracin propia.

Antecedentes de estudio

El Clima organizacional.Indicadores

Direccin General de Ejecucin de

Sanciones(DGES)

Administracin Pblica

Sec.Seg. Pblica

Conclusiones, recomendaciones

El clima organizacional de

la DGES de Tamaulipas


11

En el cuadro 1.2 se esquematiza de manera general el marco conceptual del presente estudio,

a fin de sealar el alcance del proyecto, as como los conceptos tericos que sustentan la

investigacin. Se analizan investigaciones ya realizadas, para el constructo del clima; se

determinan las dimensiones o indicadores de dicha variable; como apoyo al marco de

referencia se aborda la administracin pblica, y por tanto la Secretara de Seguridad Pblica;

conociendo entonces el origen de la DGES; se tomar como referente el anlisis de la teora

administrativa, particularmente en la gestin de recursos humanos, en cuanto a las

generalidades, definiciones, modelos y dimensiones del CO, cabe sealar que esta

investigacin es un estudio de naturaleza exploratoria-descriptiva que particulariza sobre el CO

en la unidad objeto de estudio; desprendiendo variables del CO, dimensiones y tcnicas de

medida, para reflejar resultados elaborando conclusiones y recomendaciones.


12

CAPITULO 2. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICO

El CO es un fenmeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuo-

grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativas

individuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004). El desarrollo de bases de

tericas de la administracin pblica, clima organizacional, dimensiones del CO, ha permitido la

comprensin y desarrollo de este tema.

2.1 La administracin pblica

Administracin pblica es un trmino de lmites imprecisos que comprende el conjunto de

organizaciones pblicas que realizan la funcin administrativa y de gestin del Estado y de

otros entes pblicos con personalidad jurdica, ya sean de mbito regional o local.

Por su funcin, la administracin pblica pone en contacto directo a la ciudadana con el poder

poltico, satisfaciendo los intereses pblicos de forma inmediata, por contraste con los poderes

legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata (es.wikipedia.org).

No obstante para el desarrollo de esta investigacin, consideraremos a la administracin

pblica, como el contenido esencial de la actividad correspondiente al Poder Ejecutivo, y se

refiere a las actividades de gestin, que el titular de la misma desempea sobre los bienes del

Estado para suministrarlos de forma inmediata y permanente, a la satisfaccin de las

necesidades pblicas y lograr con ello el bien general; dicha atribucin tienden a la realizacin

de un servicio pblico, y se somete al marco jurdico especializado que norma a su ejercicio y

se concretiza mediante la emisin y realizacin del contenido de actos administrativos emitidos

ex profeso (Apipilhuasco, 2009).

Es un conjunto de personas relacionadas entre s y con su contexto de acuerdo a ciertas

normas, que realizan actividades orientadas al logro de diversas finalidades (Arnoletto y Daz,

2009). El objetivo de esta unidad social es la creacin de un valor pblico, que haga posible y

fructfera la convivencia humana. Su finalidad es responder a las necesidades de la ciudadana

a travs de los servicios pblicos prestados por los organismos que integran este sector

(Doring, 1979).


13

La estructura de la administracin pblica, proviene de un gobierno federal determinado como

el poder pblico que emana del pueblo, por el cual ejerce su soberana nacional y representa

jurdicamente a la nacin. El gobierno est constituido por los poderes de la Unin, para el

ejercicio del poder pblico, los cuales son Poder Legislativo, Poder Judicial y Poder Ejecutivo

(Apipilhuasco, 2009).

El Poder legislativo est integrado por la cmara de Diputados, la cmara de Senadores y la

comisin de la Unin. El Poder Judicial est integrado por la Suprema Corte de Justicia de la

Nacin, Tribunales Colegiados de Circuito y Juzgados de Distrito. El Poder Ejecutivo tiene como

funcin principal a la actividad residual que incluye los actos que no se reducen a los otros dos

poderes (Carbonell y Salazar, 2006).

El artculo 90 de la Carta Magna dispone que la administracin pblica federal ser centralizada

y paraestatal conforme a la Ley orgnica que expida el Congreso, as entonces el poder

Ejecutivo representado por el Presidente Constitucional, se apoyar en la administracin

centralizada y paraestatal, quin administra los fondos y recursos pblicos y ejecuta los

programas y acciones de gobierno. La administracin pblica centralizada est conformada por

la Presidencia de la Repblica, las Secretaras de Estado, la Consejera Jurdica del Ejecutivo y

la Procuradura General de la Repblica; se encuentra sectorizada por actividades,

consistentes en agrupar diversas dependencias y entidades por ramas de la actividad pblica,

atendiendo a las caractersticas de sus funciones y atribuciones. La administracin pblica

paraestatal est conformada por los organismos pblicos descentralizados, las empresas de

participacin estatal, los fideicomisos pblicos y las instituciones nacionales de crdito

(Apipilhuasco, 2009).

En esta investigacin la unidad de anlisis est ubicada dentro de la administracin pblica

centralizada, especficamente, en la Secretara de Seguridad Pblica del Estado de

Tamaulipas, nivel de gobierno estatal.


14

2.2 La centralizacin administrativa. Este tipo de administracin, la centralizada es la forma fundamental en la cual se encuentran

organizadas las entidades pblicas de carcter administrativo. Una de sus principales

cualidades es que las entidades centralizadas se encuentran relacionadas entre s por un

vnculo jerrquico constante.

Iniciando en la cspide de la administracin pblica centralizada, se encuentra el Presidente de

la Repblica y subordinados a l se encuentran todos aquellos rganos pblicos inferiores. Las

ordenes y la toma de decisiones desciende invariablemente del rgano mayor al inferior, de tal

manera que todas las entidades administrativas guardan un orden y obedecen a los imperativos

que emite la cspide de la organizacin central (Delgadillo, 2000).

Las entidades que forman parte de la Administracin Pblica Central o Centralizada reciben la

denominacin de rganos administrativos. Al hablar del estado de Tamaulipas, actualmente la

Ley orgnica de la Administracin Pblica del Estado en su artculo 23 menciona los diversos

organismos que lo conforman:

I. Secretara General de Gobierno;

II. Secretara de Finanzas;

III. Secretara de Administracin;

IV. Secretara de Desarrollo Econmico y del Empleo.

V. Secretara de Turismo

VI. Secretara de Desarrollo Rural.

VII. Secretara de Desarrollo Social, Cultura y Deporte;

VIII. Secretara de Salud.

IX. Secretara de Obras Pblicas y Desarrollo Urbano;

X. Secretara de Seguridad Pblica;

XI. Procuradura General de Justicia.

XII. Contralora Gubernamental; y

XIII. Agencia Ambiental para el Desarrollo Sustentable.


15

El caso de la Secretara de Seguridad Pblica (inciso X),es el motivo de esta investigacin y su

contextualizacin; su funcin, se entiende como de carcter prioritario y permanente para

salvaguardar la integridad, derechos y bienes de las personas; as como para preservar las

libertades, el orden y la paz pblicos, con estricto respeto a los derechos humanos y su

proteccin, mediante la prevencin de las infracciones, las conductas antisociales y los delitos

(Artculo 3, de la Ley de Seguridad Pblica para el Estado de Tamaulipas, 2007).

En el artculo 34 de la Ley orgnica de la Administracin Pblica del Estado de Tamaulipas,

menciona que, A la Secretara de Seguridad Pblica, adems de las atribuciones que le

confieren las leyes aplicables, le corresponde el despacho de los siguientes asuntos:

Desarrollar las polticas de seguridad pblica y proponer en el mbito estatal los criterios

para prevenir eficazmente la comisin de delitos, mediante la adopcin de normas,

acciones, estrategias y tcticas, as como la conjuncin de los recursos a disposicin del

Ejecutivo del Estado;

Disear y ejecutar programas para fomentar la cultura de legalidad;

De igual forma, es el encargado de promover polticas, acciones y estrategias de

coordinacin estatal en materia de prevencin del delito, atender las denuncias

ciudadanas relacionadas con el ejercicio de sus atribuciones. Salvaguardar la integridad

y el patrimonio de las personas, prevenir la comisin de delitos del fuero comn y

preservar las libertades pblicas, el orden y la paz social.

Ahora bien, parte de su estructura se contempla la Direccin General de Ejecucin de

Sanciones (DGES).

Actualmente en el Estado de Tamaulipas, est vigente la Ley de Ejecucin de Sanciones

Privativas y Restrictivas de la Libertad del Estado de Tamaulipas, publicada en el peridico

oficial con fecha del 27 de diciembre de 2007, la cual menciona en su Artculo 1 lo siguiente:

Artculo 1.

1. La presente ley es de orden pblico, inters social y de observancia general en el

Estado de Tamaulipas.

2. La presente ley tiene por objeto:


16

I. El establecimiento del sistema para la ejecucin de las sanciones privativas y

restrictivas de la libertad impuestas por los tribunales del Estado de Tamaulipas, en

sentencia que haya causado ejecutoria y su correspondiente aplicacin a las

personas sujetas a prisin;

II. La ejecucin de programas y estrategias que impidan la desadaptacin del indiciado,

el procesado o el sentenciado;

III. La readaptacin y reinsercin social del sentenciado o del ejecutoriado; y

IV. El control, administracin, direccin y vigilancia de los Centros para garantizar la

adecuada ejecucin de sanciones privadas y restrictivas de libertad.

De igual forma, en el artculo 2 de esta misma ley, se menciona que es al Ejecutivo del Estado a

quien le corresponde la aplicacin de dicha ley, a travs de la Secretara de Seguridad Pblica

en forma directa, o por conducto de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones del Estado

de Tamaulipas.

Se ha mencionado conformacin y origen de la DGES, dependencia que representa el punto de

partida para esta investigacin, relativa al CO y sus caractersticas de las dimensiones, para la

emisin de recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la

organizacin en su conjunto.

2.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia.

2.3.1 Concepto de clima organizacional

Reincher & Schnider (1990) y Denison (1996), coinciden en sealar que la primera definicin de

clima de la que se tiene registro aparece en 1938 propuesta por Kurt Lewis y Ronald Lippit.

Prez de Maldonado (1997; 2000; 2004) describe a este concepto como un fenmeno que se

deriva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, y que a su vez, ocasiona

expectativas individuales y grupales sobre el ambiente de trabajo.

El autor Da Silva (2002), menciona que el CO es difcil de definir con precisin. Es ms bien

algo que se siente, porque est compuesto por fuerzas que no son todas comprensibles; el CO


17

es el ambiente psicolgico resultante de los comportamientos, los modelos de gestin y las

polticas empresariales, y se reflejan en las relaciones interpersonales.

Otro enfoque es el de Goncalves (1997), el cual menciona que el clima es un elemento

fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que

ocurren en un medio laboral.

La importancia de este enfoque es que el comportamiento de un trabajador no es un resultado

de los factores organizacionales sino que depende de las percepciones que tenga de los

mismos. Sin embargo estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,

interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. Entonces el

CO refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Otra definicin del CO es que determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su

rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. (Martnez, 2003).

Existe una polmica bastante grande respecto a la definicin al concepto de CO (Brunet, 2007);

el clima de una organizacin puede ser sentido por un individuo sin que est consciente del

papel y de la existencia de los factores que lo componen; de esta forma resulta difcil de medir

el clima, porque no se sabe bien si empleado lo evala en funcin de sus opiniones personales

o de las caractersticas verdaderas de la organizacin.

Silva (1996), considera que el desarrollo del concepto clima organizacional se enmarca en el

mismo proceso de evolucin de la psicologa de las organizaciones y sugiere remontarse a los

trabajos de Tolman (1926), para tener una visin ms precisa sobre los antecedentes de este

fenmeno. La obra de Lewin, Lippitt y White (1939) sobre los estilos de liderazgo grupal,

introduce el trmino "clima" como vnculo entre la persona y el ambiente; a partir de esta idea,

surge una nueva teora en el desarrollo del CO, conocida como la teora de la personalidad de

Murray (1938).

Murray argumenta, a travs de esta teora, que el entorno influye en el clima psicolgico de los

individuos, estas fuerzas representan tendencias que parecen dar unidad y direccin a la

personalidad y que, si bien no pueden ser observadas directamente, si pueden ser deducidas

por medio de las acciones de los individuos o mediante test de personalidad.


18

En el ao 1963, Halpin y Croft publican la obra The organizational climate of schools", la cual,

de acuerdo con Silva (1996), marca el camino a seguir para los estudios del clima en las

organizaciones.

Existe otro inters que los investigadores han querido circunscribirse al aspecto metodolgico

de la investigacin sobre el CO que llegar a una definicin en comn. Dos investigadores

(James y Jones 1974), han suscrito la problemtica al identificar tres modos diferentes de

investigacin del clima; hay que notar que esos enfoques han conducido a aceptaciones

diferentes del mismo; se describen en el cuadro 2.1 los predominios de la investigacin del CO;

mencionando los factores situacionales, los factores individuales y la interaccin persona-

situacin (Brunet, 2007).

Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional.

Predominios de la investigacin del Clima Organizacional Predominio Descripcin

Factores Situacionales

El clima es un conjunto de caractersticas que describen una organizacin, las cuales son distintivas de otras, son relativamente duraderas en el tiempo e influyen en la conducta de la gente en las organizaciones. El clima se convierte entonces en un sinnimo de ambiente organizacional.

Factores Individuales.

Son las definiciones del clima donde se le considera como un atributo del individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de modo comn. Los individuos forman su propia percepcin de lo que les rodea y a partir de ello, estructuran sus actitudes y conductas

Interaccin Persona-Situacin.

El clima est considerado como una medida perceptiva de los atributos organizacionales y est definido como una serie de caractersticas que son percibidas a propsito de una organizacin y /o de sus unidades (departamentos), y que pueden ser deducidas segn la forma en la que la organizacin y/o sus unidades (departamentos) actan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.

Fuente: elaboracin propia a partir de Brunet (2007).

Los modelos expuestos, sirven de referencia para comprender los elementos que participan y la

relacin que guardan dentro de una organizacin, considerando que el ambiente de trabajo es

un elemento complejo que guarda estrecha relacin con diversos factores organizativos (Edel et

al., 2007); se deduce que el CO es un fenmeno producto de las percepciones que los

trabajadores tienen del ambiente interno de la organizacin para la cual trabajan, y que

condicionan sus expectativas y comportamiento. Brunet (2007), dice que el de la interaccin

persona-situacin, sigue siendo la definicin ms utilizada entre los investigadores.


19

2.4 Teora del clima organizacional de Likert. La teora del CO de Likert (1974) o de los sistemas de organizacin, presenta una de las teoras

organizacionales ms completas, permitiendo visualizar en trminos de causa y efecto la

naturaleza de los climas que se estudian, as como analizar el papel de las variables que

conforman el clima que se observa; el fin que persigue la teora de los sistemas es presentar un

marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia

organizacional.

Las dimensiones del CO, segn Likert (1974) son mtodos de mando; motivacin;

comunicacin; procesos de influencia e interaccin; toma de decisiones; objetivos; control y

resultados. Es decir, en esta definicin se consideran tres variables para el estudio de CO:

Las variables causales: definidas como variables independientes, orientadas a determinar el

sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables

causales se encuentran la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,

competencia, actitudes y reglas.

Las variables intermedias: reflejan el estado interno de la empresa, orientadas a medir aspectos

tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Este tipo de variables

tienen gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos organizacionales; y las

variables finales: son las variables dependientes, surgen como resultado del efecto de las

variables causales y las intermedias, adems, se enfocan a establecer los resultados obtenidos

por la organizacin, por ejemplo, la productividad, ganancia, prdida y gastos de la empresa.

2.4.1. Teora de los sistemas

El comportamiento de los subordinados es causado, por el comportamiento administrativo y por

las condiciones organizacionales que stos perciben Brunet (2007) y por sus informaciones,

percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Se dice entonces que la

reaccin de un individuo ante cualquier situacin est en funcin de la percepcin que tiene de

sta. Si la realidad influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el tipo de

comportamiento que un individuo va a adoptar.


20

Se observa que existen factores que influyen sobre la percepcin individual del clima y que

podran explicar la naturaleza de los microclimas de una organizacin, como se esquematiza en

el cuadro 2.2.

Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima.

Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet (2007).

Como lo menciona Brunet (2007), hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas

propias de una organizacin como se aprecia en cuadro 2.3, las variables causales, las

variables intermediarias y las variables finales.


21

Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin.


La combinacin de las variables causales, intermedias y finales, permiten determinar dos

grandes tipos de CO, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones, para una mayor

distincin de estos climas sus caractersticas se describen en cuadro 2.3.


22

Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional.

CLIMA TIPO AUTORITARIO CLIMA CERRADO

CLIMA TIPO PARTICIPATIVO CLIMA ABIERTO

Autoritarismo Explotador Autoritarismo paternalista Consultivo Participacin en grupo

Tipo de Mando

La direccin no le tiene confianza a sus empleados

La confianza es condescendiente en sus empleados,

La direccin tiene confianza en sus empleados.

La direccin tiene plena confianza en sus empleados.

Modo de Comunicacin

Las pocas interacciones entre superiores y subordinados se establecen con base en el miedo y desconfianza.

Las interacciones entre superiores y subordinados son con condescendencia por parte de los superiores y con precaucin por parte de los subordinados.

La comunicacin es de tipo descendente.

Es no solo de forma ascendente o descendente sino lateral.

Toma de decisiones

Se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin descendente.

Se toman en la cima, pero algunas en escalones inferiores.

Se toman en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores.

Est disperso en toda la organizacin e integrados a cada uno de los niveles.

Mtodo de Motivacin

Dentro de una atmsfera de miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente de recompensas

Recompensas y algunas veces castigos son los mtodos ms utilizados para motivar a los trabajadores.

Se trata de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.

Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin. Por los mtodos de trabajo.


Como se puede apreciar en el cuadro anterior, cuanto ms cerca est el clima participativo en

grupo de una organizacin son mejores las relaciones entre la direccin y su personal, as

entonces en el caso contrario las relaciones no sern buenas cuando se acerque ms al clima

tipo autoritarismo explotador.

Segn Brunet (2007), este tipo de sistemas se acerca ms a las definiciones de clima abierto o

cerrado, donde el clima tipo autoritario es cerrado y el clima tipo participativo es abierto.


23

Por lo tanto el clima abierto corresponde a una organizacin dinmica, capaz de alcanzar sus

objetivos, satisfaciendo sus necesidades sociales. Al contrario el clima cerrado caracteriza a la

organizacin burocrtica y rgida, donde los empleados estn insatisfechos frente a su labor y a

la empresa (Likert, 1967).

2.5. Dimensiones del clima organizacional

Las dimensiones del CO pueden definirse como las percepciones que tienen los miembros de la

organizacin acerca de ciertas situaciones que resultan significativas desde el punto de vista

psicolgico (Rousseau, 1988; citado por Garca, 2006).

Las dimensiones del CO segn Sandoval (2004), son las caractersticas susceptibles de ser

medidas en una organizacin, las cuales influyen en el comportamiento de los individuos. Es

por esto que para llevar a cabo un diagnstico de CO es conveniente conocer las diversas

dimensiones que han sido investigadas.

Existen distintos estudios respecto a unas dimensiones concretas, como las mencionadas por

Garca (2006), donde (Campbell, 1970) establecieron la existencia de cuatro dimensiones

comunes:

1. Autonoma individual.

2. Grado de estructuracin impuesta sobre la situacin.

3. Orientacin a la recompensa.

4. Consideracin, cordialidad y apoyo.

Otro investigador Payne (1976) agreg una quinta dimensin, la de:

5. Orientacin hacia el desarrollo y el progreso en la ocupacin.

En forma posterior Koys y Decotiis (1991), trabajaron con indicadores de un buen nmero de

dimensiones (80) de los estudios publicados, y con la finalidad de reducir las dimensiones

nombradas establecen tres criterios que tenan que cumplir las dimensiones:

Las dimensiones nombradas tendran que ser una medida de percepcin,

Deben ser una medida de descripcin y no evaluar actividades, y

No pueden ser un aspecto de organizacin o estructura.


24

Despus de aplicados estos criterios, quedaron en total 8 dimensiones. En el cuadro 2.4 se

describe de manera simplificada las dimensiones de Koys y Decottis (1991).

Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Dimensiones de Koys y Decottis (1991) Dimensin encontrada en la literatura

1. AUTONOMA. Percepcin de una determinacin propia de cada uno respecto de los procedimientos de trabajo, los objetivos y las prioridades.

Autonoma Supervisin cerrada Responsabilidad individual Iniciacin de estructura

2. COHESIN / UNIDAD Percepcin de estar juntos o de compartir dentro del marco de la organizacin, incluida la voluntad de los miembros de proporcionar material de ayuda.

Cohesin Conflicto Espritu Relaciones Polarizacin del Status Universalismo Cooperacin en grupo, Amistad y cario Sociabilidad Intimidad contra reserva

3. CONFIANZA Percepcin de una libertad para comunicarse abiertamente con miembros que estn en un nivel ms elevado de la organizacin en relacin a temas delicados o personales, sabiendo que la integridad de tales comunicaciones no ser violada.

Confianza del lder Insensibilidad de la direccin Confianza en la direccin Apertura Presin laboral

4. PRESIN Percepcin de exigencias de tiempo respecto a la ejecucin de una tarea y a unos estndares de rendimiento.

Posicin sobrecargada, posicin en conflicto, ambigua. Orientacin nfasis en los logros Standard de trabajo Medida de los resultados nfasis en la produccin

5. RESPALDO / APOYO Percepcin de la tolerancia por parte de los superiores del comportamiento del empelado, incluida la voluntad de dejar que los miembros aprendan de sus errores sin tener miedo a represalias.

Apoyo Consideracin por parte del lder Facilitacin del trabajo por parte del lder Distancia psicolgica del lder Influencia jerrquica Conocimiento de la direccin

6. RECONOCIMIENTO Percepcin de que las contribuciones de los miembros a la organizacin son reconocidas

Reconocimiento y retroalimentacin Oportunidades para crecer y avanzar Relaciones de recompensa-castigo Recompensas

7. JUSTICIA / IMPARCIALIDAD Percepcin de que las practicas de la organizacin son equitativas, en vez de arbitrarias y caprichosas.

Imparcialidad y objetividad en el sistema de recompensas Claridad en la promocin Claridad en las polticas Claridad de polticas y eficiencia de estructuras Altruismo Igualitarismo

8. INNOVACIN Percepcin de que se potencia el cambio y la creatividad, incluido arriesgarse en reas nuevas o en reas en donde el miembro tiene poca o ninguna experiencia.

Innovacin Flexibilidad organizacional Impulsivo Seguridad frente a riesgo Retos y riesgos Orientacin al futuro

Fuente: Relacin entre Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral. Autora: Ma. Margarita Chiang Vega (2004).


25

Como se puede apreciar, las diversas dimensiones se agrupan en 8, clasificadas por

caractersticas a estudiar, lo cual resulta de mayor comprensin.

Por otro lado en diferentes investigaciones Valenzuela (2005), encontr que una de las grandes

necesidades en Mxico, est asociada a la falta de instrumentos vlidos y confiables para medir

el clima en una organizacin, por lo cual dise un instrumento que mide el clima en

instituciones educativas mexicanas, midindolo en 10 dimensiones:

Trabajo personal

Supervisin

Trabajo en equipo y relaciones con compaeros de trabajo.

Administracin

Comunicacin

Ambiente fsico y cultural.

Capacitacin y desarrollo.

Promocin y carrera

Sueldos y prestaciones

Orgullo de pertenencia.

A continuacin, se presenta un anlisis de interrelacin de las dimensiones de los autores

anteriores:

Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional. Cambell, 1970 Koys, Decotiis (1991) Valenzuela (2005)

Autonoma individual Autonoma Trabajo personal

Situacin Cohesin/Unidad Trabajo en equipo y

relaciones

Recompensa Presin, Justicia/Imparcialidad

Administracin, orgullo pertenencia.

Consideracin Confianza, Reconocimiento

Comunicacin, ambiente, sueldos

Desarrollo (Peyne, 1976)

Innovacin Supervisin, capacitacin, desarrollo

y promocin



26

2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional

Para el presente estudio, se tomar en cuenta las dimensiones presentadas por el Dr. Ricardo

Valenzuela (2005), ya que las dimensiones sealadas por Cambell (1970) y Koys y

Decotiis(1991), se interrelacionan y definen en forma paralela a las sealadas por Valenzuela;

as como la dimensin y trmino sealadas por Valenzuela, son las ms adecuadas para el

sector pblico, el cual investigaremos; para ello fue necesario hacer una revisin detallada de

los tems o conceptualizacin que cada una de ellas contena, a fin de agrupar contenidos, para

evitar su duplicidad; lo anterior, a partir de la clasificacin y desarrollo del siguiente anlisis

referencial:

Autonoma, autonoma individual y trabajo personal:

Cambell (1970), al igual que Koys, Dectiis (1991), sealan la autonoma como dimensin del

CO, como la percepcin del trabajador acerca de la libertad para tomar decisiones y realizar su

trabajo (Hernndez, 2005). Se refuerza la concepcin anterior con Chiang et al., (2007), quien

menciona que la autonoma es la percepcin que todo trabajador tiene en relacin a la

autodeterminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a

procedimientos, metas y prioridades de su trabajo; por tanto, la dimensin de Valenzuela, en

relacin a trabajo personal, se relaciona ntimamente en estos conceptos; ya que la autonoma

y trabajo personal, suelen aliviar o impedir el desgaste del propio trabajador; adems, permite

fomentar la competencia entre los empleados, disminuir la carga de trabajo, elevar la moral de

las personas e incrementar el desempeo general de la organizacin, lo cual trae como

repercusin importante que las personas se sientan parte del equipo, al imprimir pasin y

energa en la realizacin de sus actividades, fomentando de esta manera un ambiente de

trabajo agradable en toda la compaa (Donna, 2004; citada por Newstrom, 2007).

Situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones:

La situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones, se toman en la percepcin del

grado en que los miembros de una organizacin o departamento colaboran y cooperan entre s,

se apoyan mutuamente y mantienen relaciones de amistad y compaerismo (Hernndez, 2005).

Chiang et al., (2007) seala que es la conciencia compartida por desempearse con calidad en


27

las tareas laborales, sobre la base de la cooperacin y las relaciones entre los trabajadores

dentro de una atmsfera amigable y de confianza en la organizacin.

Recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y orgullo:

En relacin a las dimensiones de recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y

orgullo de pertenencia, Chiang et al. (2007), define la presin como la percepcin que existe

con respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de la tarea de los

empleados, hace referencia a la carga de trabajo que la empresa proporciona a sus

trabajadores, as como el tiempo que les otorga para realizar sus actividades y el lugar que les

brinda para que desempeen las funciones conferidas por la alta direccin; relacionada

ntimamente con la recompensa recibida por ello, la manera objetiva de distribucin de sta

recompensa y el resultado subjetivos del desarrollo del trabajo dentro de la organizacin; es

decir, es la percepcin que tienen los empleados acerca del respaldo y tolerancia en su

comportamiento dentro de la institucin, incluyendo el aprendizaje de los errores por parte del

trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compaeros de trabajo (Chiang et al.,

2007), manejado esto en un trmino de equidad cuya percepcin de los empleados determina

polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin.

Consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo:

En el mbito de la consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo, se debe

tomar en cuenta que el clima organizacional tiene mucho tiene que ver con la actuacin y

dinmica de los grupos al interior de la empresa, la percepcin general sobre el estado de

comunicacin y capacidad de escuchar por parte de la empresa determinan el ambiente laboral;

es importante considerar a la comunicacin como un elemento clave en este proceso de

interaccin, ya que a travs de ella se establecen relaciones humanas y de trabajo, as como,

se definen parmetros de competitividad y productividad laborales, puesto que la percepcin

que tienen los miembros de la organizacin, con respecto a la recompensa que reciben por su

contribucin a la empresa, en trminos de felicitaciones, distinciones y reconocimientos

personales (Chiang et al., 2007), al igual que los sueldos y salarios, son otros factores relevante

en la motivacin de los empleados y por ende en el ambiente de trabajo de la empresa. Si los

empleados perciben que estn recibiendo una cantidad monetaria equitativa con sus


28

aportaciones y la de sus compaeros, estos se sentirn motivados a trabajar arduamente para

alcanzar las metas organizacionales.

Desarrollo, innovacin, supervisin, capacitacin, promocin:

El desarrollo, dimensin agregada por Payne(1976), ligada a la innovacin, supervisin,

capacitacin y promocin; hace referencia a la percepcin de los empleados sobre el nimo y el

apoyo por parte de la alta direccin para asumir riesgos, ser creativo, asumir nuevas reas de

trabajo en dnde tenga poco o nada de experiencia y promover iniciativas tendientes a

introducir mejoras en la manera como se realiza el trabajo, a nivel organizacional y

departamental (Hernndez, 2005; Chiang et al., 2007). Perret (2009) menciona que para que

una empresa sea exitosa tiene que haber colaboradores creativos e innovadores.

2.7 Aportaciones finales, marco terico.

Los temas analizados en forma anterior, identifican que dentro de las organizaciones, el

ambiente de trabajo juega un papel importante en el comportamiento de los empleados y sus

superiores; es de importancia hacer hincapi que el CO engloba el conjunto de valores, fines,

objetivos, creencias y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional, tanto

el clima y las emociones de la gente tienen un impacto sobre el rendimiento laboral (Goleman,

2005). La ventaja de la realizacin de estudios de CO, permite determinar la forma en que las

personas perciben su trabajo, su desempeo, productividad y satisfaccin, a fin de identificar

oportunidades de mejoras y puntos fuertes, motivo de esta investigacin.

Las dimensiones mencionadas y su anlisis, obtendrn resultados sobre la percepcin que los

empleados tienen de su ambiente de trabajo; no obstante, no basta con solo conocer los

resultados arrojados, sino que es necesario generar planes de accin y estrategias que

permitan mejorar oportunamente, las reas de atencin que lo requieran. Esto con el objetivo

de analizar el CO en la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de

Tamaulipas, proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los

empleados y la organizacin en su conjunto.


29

Esta investigacin, se sujetar a la conceptualizacin que Hall (1996), defini del CO, como un

conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los

empleados las cuales suponen una fuerza que influye en la conducta del empleado; a partir de

ello, se determinar el nivel del clima laboral existente, en el caso de las entidades del Estado,

son organizaciones sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempean

diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la

entidad, las cuales en forma conjunta, generan un ambiente que repercute en forma general.

As como, se considera el CO como un fenmeno socialmente construido, que se deriva de las

interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las

expectativas individuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004); por lo cual

ambas definiciones, se tomarn como referente en la presente investigacin.

Apoyando a estas conceptualizaciones, la teora del clima organizacional de Likert (1974),

permitir durante el desarrollo de esta investigacin visualizar en trminos de causa y efecto la

naturaleza del clima, as como analizar el papel de las variables que conforman el clima que se

observa; el fin que se persigue es presentar un marco de referencia que permita examinar la

naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.

Aunado a esta investigacin se tomarn las dimensiones de Valenzuela (2005), cuya

justificacin ha sido expuesta en forma anterior: autonoma, trabajo en equipo, apoyo,

comunicacin, presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin,

motivacin intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y desarrollo,

ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general.

De esta forma, la presente investigacin, obtendr resultados, para el cumplimiento de las

preguntas de investigacin, relativas al nivel del CO en la DGES de la Secretara de Seguridad

Pblica en el Estado de Tamaulipas, y sus caractersticas de dimensiones.


30

3. METODOLOGA

3.1 Tipo de Investigacin.

El desarrollo de la investigacin para analizar el CO en la DGES, es de enfoque cuantitativo, de

alcance descriptivo, transversal, con diseo no experimental (Mnch y ngeles, 2007;

Hernndez et al., 2008). Adems se seala que para su ejecucin, se acudi a la estrategia de

investigacin de estudio de caso simple (Yin, 1991; Bernal, 2006; Pedraza, 2007).

Esta investigacin es de tipo no experimental, ya que se realiza sin la manipulacin deliberada

de variables y en los que slo se observa los fenmenos en su ambiente natural para despus

analizarlos, asimismo, se realiza un estudio transversal, debido a que se estudia el clima

organizacional en un periodo especfico del tiempo, no generalizando ni aplicando los datos

presentados a situaciones futuras ni a otras reas o direcciones de la Secretara de Seguridad

Pblica (Mnch y ngeles, 2007; Hernndez et al., 2008).

Por otra parte, el alcance de la investigacin es descriptivo, es decir, busca especificar las

caractersticas y rasgos importantes del CO de la DGES de acuerdo al periodo en el que se

efectu la investigacin (Hernndez et al., 2008).

El diseo metodolgico de esta investigacin se presenta de manera general en el cuadro 3.1.

Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin


El estudio de caso como estrategia de investigacin, tiene como principal objetivo estudiar en

detalle una unidad de anlisis especfica, tomada de un universo poblacional (Bernal, 2006)

citado por Pedraza (2007).

Diseo

Enfoque cuantitativo

Alcance de la Investigacin

Estrategia de Investigacin

Tcnicas de recoleccin de

datos

Anlisis de la Informacin

Transversal No experimental Cuestionario Estudio de caso

Descriptivo Medias (SPSS)

Validez Confiabilidad


31

Por su parte Yin (1991), citado por Pedraza (2007), seala que el estudio de casos puede ser

aplicado cuando se hacen preguntas de investigacin de: Cmo?, Qu?, Cundo?, e

incluso Cul?, y puede incluir casos individuales y mltiples; por tanto en esta investigacin,

cuyas preguntas de investigacin son: Cul es el nivel del clima organizacional en la Direccin

General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de

Tamaulipas? y Cmo son las caractersticas de las dimensiones del clima organizacional? son

aplicables.

3.2 Muestra

En la presente investigacin se describe que la poblacin total de la unidad de anlisis, es decir,

de la DGES con 163 trabajadores, sin embargo por cuestiones de tiempo y acceso a los

empleados, nicamente se constituy una muestra a conveniencia no probabilstica para este

estudio de 93 empleados encuestados. Correspondiendo a un 57% del total de los empleados.

An y con la aplicacin de ms de la mitad encuestada en la muestra, esta investigacin se

apega a lo sealado por Hernndez et al. (2008:262), Quien seala que en una visin

cuantitativa, existen estudios que requieren no tanto de una representatividad de elementos de

una poblacin, sino una cuidadosa y controlada eleccin de sujetos, tal y como sucede en la

presente investigacin, en donde ms que cantidad de personas encuestas se busca calidad en

la informacin otorgada por los individuos, quienes se consideran los informantes claves para

efectos del estudio.

3.3 Instrumento para recoleccin de datos Hernndez et al. (2008) seala que las investigaciones de enfoque cuantitativo usan la

recoleccin de datos con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico; en la presente

investigacin, se tiene como instrumento de medida el cuestionario, a travs de l se recopilan

los datos y posteriormente se realiza un anlisis numrico de los mismos.

La necesidad de utilizar mtodos y tcnicas de conocimiento e indagacin que permitan

conocer las necesidades de la DGES, induce a la aplicacin de un cuestionario, ya que por

medio de la informacin que este instrumento entregue, se podr ms fiel y profesionalmente,


32

diagnosticar y responder a las necesidades que nos refleje; una encuesta se realiza en funcin

de un cuestionario, siendo ste por tanto, el documento bsico para obtener la informacin en la

gran mayora de las investigaciones y estudios de mercado (es.wikipedia.org).

El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar

redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con

una determinada planificacin, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la

informacin que se precisa; es un instrumento de investigacin, que se utiliza, de modo

preferente, en el desarrollo de una investigacin en el campo de las ciencias sociales: es una

tcnica ampliamente aplicada en la investigacin de carcter cualitativa; no obstante lo anterior,

su construccin, aplicacin y tabulacin poseen un alto grado cientfico y objetivo

(www.nodo50.org).

As mismo, es un medio til y eficaz para recoger informacin en un tiempo relativamente breve;

en su construccin pueden considerarse preguntas cerradas, abiertas o mixtas; sus

caractersticas son: es un procedimiento de investigacin; es una entrevista altamente

estructurada; consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir;

presenta la ventaja de requerir relativamente poco tiempo para reunir informacin sobre grupos

numerosos; el sujeto que responde, proporciona por escrito informacin sobre s mismo o sobre

un tema dado; presenta la desventaja de que quien contesta responda escondiendo la verdad o

produciendo notables alteraciones en ella; adems, la uniformidad de los resultados puede ser

aparente, pues una misma palabra puede ser interpretada en forma diferente por personas

distintas, o ser comprensibles para algunas y no para otras; por otro lado, las respuestas

pueden ser poco claras o incompletas, haciendo muy difcil la tabulacin.

Segn Brunet (2007), los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima

mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que

tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimacin lo ms exacta posible del clima. La

medicin del clima plantea tantos problemas como su conceptualizacin. Los instrumentos de

medicin del clima han de responder a las consideraciones metodolgicas que garantizan su

fiabilidad y validez como instrumentos de medida Chiang (2004).

Los mtodos de medida del CO podran ser estudiados mediante el procedimiento de encuestar

a los miembros de la organizacin, o a travs de observadores externos segn Ekvall (1986)

http://www.nodo50.org)http://www.pdffactory.comhttp://www.pdffactory.com

33

mencionado por (Garca, 2006); sin embargo, el mtodo ms utilizado es el cuestionario, el cual

ha constituido la manera ms usual de estudiar al clima y la estrategia ms comn para recoger

datos.

En el caso de utilizar el mtodo de cuestionario un punto importante es la decisin de aplicar un

instrumento publicado o crear uno propio; el primero tiene la ventaja de no requerir tiempo

adicional para el desarrollo de la encuesta o controlar la estabilidad del instrumento, en relacin

al otro. A continuacin el cuadro 3.2 detalla cuestionarios que han sido utilizados, en

investigaciones de nuestro entorno, y que estn disponibles en la bibliografa (Vzquez, 1996)

esto segn (Garca, 2006), lo anterior con el objetivo de tener un marco referencial.

Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional.

CUESTIONARIO AUTOR DIMENSIONES/TEMS Organizational Climate Questionnaire

Litwin y Stringer (1966; 1968);

(7)Estructura organizacional del trabajo, responsabilidad individual, recompensa, riesgo, cordialidad, apoyo, normas, conflicto e identidad, 50 tems

Agency Climate Questionnaire Tagiuri (1968 (6)Apoyo de la direccin, estructura directiva, preocupacin por los nuevos empleados, conflicto intra oficina, independencia de los agentes y satisfaccin genera, 80 tems

Organizational Climate Description

Halpin y Croft (1963) y Halpin (1966)

(8)Desempeo, impedimento, motivacin e intimidad, aislamiento, nfasis en la productividad, confianza y consideracin, 64 tems

FOCUS 93 (First Organizational Climate /Culture Unified Search).

Gonzlez-Rom, Toms y Ferreres, 1995; Gonzlez-Rom et al, 1996

(4)Apoyo, innovacin, reglas y metas, 53 tems

Work Environment Scala Moos, Insel y Humphrey (1974),

(10)Implicacin, cohesin, apoyo, autonoma, organizacin, presin, claridad, control, innovacin y comodidad, 90 tems

ECL (Encuesta de Clima laboral)

Valenzuela, R (2005) (10)Trabajo personal, supervisin, trabajo en equipo, administracin, comunicacin, ambiente fsico y cultural, capacitacin y desarrollo, promocin y carrera, sueldos y prestaciones, orgullo de pertenencia.

Fuente: elaboracin propia a partir de Garca (2006).

Teniendo en consideracin el cuadro 3.2 se establece que para la presente investigacin,

previa revisin de literatura relacionada con el fenmeno de anlisis, a fin de identificar aquellos

instrumentos que miden el CO y que a su vez, cuentan con un respaldo previo sobre estudios

de validez y confiabilidad, se aplicar el cuestionario desarrollado sobre las dimensiones

propuestas por tericos que han escrito sobre dicho fenmenos (Chiang, 2003; Hernndez,

2004; Valenzuela, 2005), esta escala se detalla en el Anexo I de este documento.


34

Dicho cuestionario cuenta con 16 dimensiones, las cuales son evaluadas mediante 99

enunciados. Adems, se plantea la opcin de respuesta mltiple para los tems, considerando

la escala tipo Likert, a travs de cinco categoras:

1. Muy en desacuerdo; 2. En desacuerdo; 3. Neutral; 4. De acuerdo; y, 5. Muy de acuerdo.

Lo anterior, corresponde a la alternativa A, segn el cuadro 3.3. Escala de Lickert; recordemos

que esta escala, es un tipo de instrumento de medicin o de recoleccin de datos que

disponemos en la investigacin social; es una escala para medir las actitudes y consiste en un

conjunto de tems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se solicita la reaccin

(favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los individuos(www.nodo50.org); as como es

un conjunto de tems que se presentan en forma de afirmaciones para medir la reaccin del

sujeto en tres, cinco o siete categoras; es decir, cuenta con alternativas o puntos en la emisin

de juicios, los cuales se detallan en el cuadro 3.3. Cuadro 3.3 Escala de Likert.

Alternativa Opcin (5) Muy de acuerdo (4) De acuerdo

Alternativa (3) Ni de acuerdo, ni en desacuerdo (afirmacin) A (2) En desacuerdo (1) Muy en desacuerdo (5) Totalmente de acuerdo (4) De acuerdo

Alternativa (3) Neutral (afirmacin)

B (2) En desacuerdo (1) Totalmente en desacuerdo (5) Definitivamente s (4) Probablemente s

Alternativa (3) Indeciso(afirmacin) C (2) Probablemente no

(1) Definitivamente no (5) Completamente verdadero (4) Verdadero

Alternativa (3) Ni falso, ni verdadero (afirmacin) D (2) Falso (1) Completamente falso

Fuente: Elaboracin propia, a partir de Ricardo Arturo Osorio Rojas, Profesor, Magister Educacin.

http://www.nodo50.org);http://www.pdffactory.comhttp://www.pdffactory.com

35

As mismo, a continuacin se presenta el diseo del cuestionario utilizado para medir el clima

organizacional.

Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario

Instrumento Seccin Variable tem Sexo I. 1 Tipo de contrato 1.2 Seccin I Nivel 1.3 Datos Antigedad en el trabajo 1.4 Generales Rango de edad 1.5 Nivel mximo de estudios 1.6 Estado Civil 1.7 Autonoma II.1 II.7 Trabajo en equipo II.8 II.14 Apoyo II.15 II.21 Comunicacin II.22 II.27 Presin II.28 II.33 Seccin II Reconocimiento II.34 II.39 Dimensiones Equidad II.40 II.45 CUESTIONARIO de Clima Innovacin II.46 II.51 Organizacional Percepcin de la

Organizacin II.52 II.57

Motivacin Intrnseca II.58 II.63 Sueldos y salarios II.64 II.69 Promocin y carrera II.70 II.75 Capacitacin y desarrollo II.76 II.81 Ambiente fsico y cultural II.82 II.87 Visin II.88 II.93 Satisfaccin general II.94 II.99 Seccin III Pregunta Abierta III.1


En la aplicacin del cuestionario, realizado en Octubre del ao 2009, a personal adscrito a la

DGES, pertenecientes a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, se les

otorg la oportunidad de externar su opinin en relacin a la percepcin del clima laboral en su

organizacin, esto mediante una pregunta abierta, registrada segn el Cuadro 3.4, en la seccin

III del citado cuestionario.


36

3.4 Validacin y confiabilidad de la escala

Segn Hernndez et al., (2008:278), refiere validez como el grado en que un instrumento refleja

un dominio especfico de contenido de lo que se mide. En este sentido, es importante sealar,

que se revis en la literatura, diversos estudios empricos (Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005;

y Chiang et al., 2007), en donde se determin que el constructo de CO, se ha analizado con

determinadas dimensiones que son las ms recurrentes por los estudioso para medir este

fenmeno. Estas dimensiones refieren a: autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin,

presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, motivacin

intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y organizacin, ambiente fsico

y cultural, visin y satisfaccin general, las cuales se describieron en el punto 2.6 Interrelacin

de dimensiones del clima organizacional en esta investigacin.

Por citar un ejemplo de la validacin del instrumento, el trabajo de investigacin Validacin de

un Instrumento para medir el clima laboral en instituciones educativas, realizado por Salaiza y

Vega, analiza la validez y confiabilidad del instrumento que mide el clima laboral diseado por el

Dr. Ricardo Valenzuela Gonzlez, es cual es utilizado en esta investigacin; por lo anterior, el

diseo del instrumento posee validez de contenido, puesto que es producto de considerar como

referente instrumento previamente validado en otros estudios empricos para medir el clima

organizacional.

De igual modo, para medir la fiabilidad del cuestionario y la congruencia interna de las

dimensiones que lo conforman, se realiz como primer paso, la determinacin del coeficiente

Alfa de Cronbach para cada una de ellas, as como de la escala completa del cuestionario (99

reactivos), esto a travs del programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences,

versin 18).

Para la escala con 99 tems, el coeficiente Alfa fue de 0.929, resultado altamente aceptable,

puesto que Schmitt (1996), citado por Chiang et al., (2007), menciona que los valores de los

coeficientes de fiabilidad que habitualmente se consideran aceptables en los estudios empricos

de las ciencias sociales debe ser de 0.70 hacia arriba a fin de que puedan considerarse vlidos

y confiables; sin embargo, al analizar por dimensiones, se obtuvieron resultados por debajo de

.70, especficamente en dimensiones de presin (.675) y ambiente fsico y cultural(.679), como

lo muestra el cuadro 3.5.


37

Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilid

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tesis maestria Clima Organizacional Diana - … · organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas, proponiendo