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TGMC Management Consulting GmbH
Die Personalbilanz
Personalentwicklung und Potenzialaufbau –Mitarbeiter stärken – Organisationen bewegen
gezielt, effektiv und nachhaltig
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Unternehmensvorstellung
TGMC – Erfahrung und Kompetenz seit 25 Jahren
TGMC Service-Sparten
Executive Search
(Management im Oberen
Führungs-kreis)
Recruiting Services (Fach- und
Führungskräfte
im mittlerenManagement)
Change Experts
(Consulting)
CarreerSupport (Karriere-Coaching)
TGMC Management Consulting GmbH ist seit 1994 als Personalberatung erfolgreich.
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Unsere 10 Beraterkollegen bringen Wissen und Erfahrung aus aktivenManagementrollen in verschiedenen Branchen ein. So entwickelt sich unserumfangreiches und gepflegtes Netzwerk branchenübergreifend stetig weiter.
Unternehmensvorstellung
Customer Service ǀContact Center
FMCG Healthcare & Life Sciences
E-Commerce, Logistik, Fulfillment
Industrie / Energiewirschaft
Personaldienst-leistungen
IT Medien & Digitale Services
Human Resources
TGMC – Branchenexpertise, Netzwerk, Zuverlässigkeit
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Im Jahr 2019 wurde TGMC zum zweiten Malvom Nachrichtenmagazin FOCUS zu einer derführenden Personalberatungen im Bereich„Executive Search“, der direkten Suche vonFach- und Führungskräften, gekürt.
Unternehmensvorstellung
TGMC – Ausgezeichnet!
HR Strategie und Organisation
• Wieviel „agil“ muss sein?• Können Sie New Work? • Wo stehen Sie im Employer
Branding?
Personalentwickung
+ Bindung + Identifikation+ Motivation= Leistungsbereitschaft
Analyse, FeedBack, Handlungsplanung, Potenzialaufbau
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TGMC – Change Experts – Unternehmensberatungsfelder
• Employers Experience• Vertriebspotenzial-Ermittlung• Teamentwicklung• Management-Audit• Selektion & Personalauswahl mit
Potenzialanalyse• Stressprävention &
Gesundheitsmanagement
Personaldiagnostik
Consulting
Interim Management
Coaching
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Personalbilanz – die Ausgangslage
Agilität, Digitalisierung, New Work
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Personalbilanz – die Ausgangslage
Laut „GALLUP Engagement Index 2017 (Deutschland)“ stellen nur 15 % aller Mitarbeitenden ihrem Arbeitsgeber die volle Leistungsfähigkeit zur Verfügung!
15%
71%
14%
Die Leistungsbereitschaft steigt mitder Mitarbeiter-Bindung
TopPerformer MidPerformer LowPerformer
Qu
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Fehlende Bindung schadet Identifika-tion u. Motivation der Mitarbeitenden
➢ Top-Performer bringen nahezu 100 % ihrer Leistungsfähigkeit in die Organisation ein
➢ Mid-Performer erbringen ca. 70 % der Leistung eines Top-Performers und optimieren Energie und Engagement für Freizeitaktivitäten
➢ Low-Performer liefern 40% einer Top-Leistung ab, haben innerlich gekündigt oder arbeiten gegen das eigene Unternehmen
(Schwankend nach Branchen, Organisation u. Unternehmen)
Der Gesamtleistungsverlust liegt im Durchschnitt über die deutsche Volkswirtschaft bei rd. 30%. Der Schaden wird auf mindestens 77 Mrd. € geschätzt!
Ursachen des Leistungsverlusts
• Unsicherheit und Intransparenz• Mangelnde Wertschätzung /
Empathie• Gefühlter Leistungsdruck• Negativer Stress, Überlastung und
Überforderung• Mangelnde Förderung und
Ausbildung• Ungelöste Konflikte• Geringe Misserfolgstoleranz• Selbstbild und -zufriedenheit• Persönliche /private
Herausforderungen• …
Wirkung geringer Leistungsbereitschaft
• Dienst nach Vorschrift• Verringerte Qualität• Innere Kündigung• Erhöhte Krankenquoten• Erhöhte Fluktuation• Abnehmende Kundenzufriedenheit• Umsatzverluste• Kostenerhöhung des Faktors Arbeit• Zusätzliche Rekrutierungs- und
Onboardingkosten• …
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Personalbilanz – die Ausgangslage
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Personalbilanz – das Wertschöpfungspotenzial
Kostenpotenzial
❖ 15 Top-Performer
❖ 71 Mid-Performer mit 30% Leistungsverlust = 7.200 € * 71 = 511.200 €
❖ 14 Low-Performermit 60% Leistungsverlust= 14.400 € * 14 = 201.600
∑ 712.800 €
(Recruiting und Onboarding von Ersatzressource nicht enthalten)
Umsatzpotenzial
Nach gleichem Rechenweg:
∑ 1. 188.000 €
(Marketing- und Vertriebsmehraufwand, sowie Kundenverluste wegen Qualitätsmängel etc. sind nicht enthalten)
Beispiel: Call Center-Dienstleister mit 100 Mitarbeitern mit Jahres-Durchschnitts-gehalt von 24.000 € (inkl. AG-NK) und mittlerem Pro-Kopf-Umsatz von 40.000 €
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Personalbilanz – das Wertschöpfungspotenzial
Kostenpotenzial
❖ 15 Top-Performer
❖ 71 Mid-Performer mit 30% Leistungsverlust = 10.500 € * 71 = 745.500 €
❖ 14 Low-Performermit 60% Leistungsverlust= 21.000 € * 14 = 294.000 €
∑ 1.039.500 €
(Recruiting und Onboarding von Ersatzressource nicht enthalten)
Umsatzpotenzial
Nach gleichem Rechenweg:
∑ 1.633.500 €
(Marketing- und Vertriebsmehraufwand, sowie Kundenverluste wegen Qualitätsmängel etc. sind nicht enthalten)
Beispiel eines Unternehmens mit 100 Mitarbeitern mit Jahres-Durchschnittsgehalt von 35.000 € (inkl. AG-NK) und einem mittleren Pro-Kopf-Umsatz von 55.000 €
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Personalbilanz – Die Erkenntnis
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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)
DNLA wurde aus einer Reihe von in den 90er-Jahren am Max-Planck-Institut in München von Prof. Dr. Dr. Dr. Brengelmannund Dr. Wolfgang Strasser durchgeführten Studien entwickelt und ist heute eine Marke der DNLA GmbH, Emsdetten.DNLA = Discover Natural Latent Abilities
Potenzialmessung
Ergebnisanalyse
Aggregation
PriorisierungFeedBack
Handlungspläne
Maßnahmen-umsetzung
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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)
Potenzialmessung
Ergebnisanalyse
Aggregation
PriorisierungFeedBack
Handlungspläne
Maßnahmen-umsetzung
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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)
Potenzialmessung
Ergebnisanalyse
Aggregation
PriorisierungFeedBack
Handlungspläne
Maßnahmen-umsetzung
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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)
Potenzialmessung
Ergebnisanalyse
Aggregation
PriorisierungFeedBack
Handlungspläne
Maßnahmen-umsetzung
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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)
Potenzialmessung
Ergebnisanalyse
Aggregation
PriorisierungFeedBack
Handlungspläne
Maßnahmen-umsetzung
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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)
Potenzialmessung
Ergebnisanalyse
Aggregation
PriorisierungFeedBack
Handlungspläne
Maßnahmen-umsetzung
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Personalbilanz – Analyse der Organisation
Mit Hilfe der Personalbilanz & der Personalampel von DNLA sehen Sie sofort, wo im Unternehmen Unterstützung benötigt wird!
Säule 1: Leistungsbeurteilung / Zielerreichung
Säule 2: Subjektiver Eindruck / Beurteilung durch den Vorgesetzten
Säule 3: Sozialkompetenz
„gelb“ = „ordentlich“ -> generell Handlungsbedarf.
„rot“ = unzureichend -> dringender Handlungsbedarf!
Legende:„grün“ = „sehr gut“ -> Potenzial erhalten; insgesamt: „Weiter so“!
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Personalbilanz – Analyse im Detail
Hier besteht dringender Handlungsbedarf!Zunächst muss im Detail analysiert werden, welche Potenziale noch vorliegen, und wo Schwierigkeiten entstehen
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Personalbilanz – Analyse im Detail
2. Auszubildender1. Abteilungsleiter
Großer Einfluss des Führungsverhaltens auf das Potenzial der Mitarbeiter!
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Personalbilanz – Potenzialaufbau
1. Abteilungsleiter
Maßnahmen zum Potenzialaufbau: In diesem Beispiel: Führungskräfteentwicklung und Coaching mit dem Abteilungsleiter− Vereinbarung konkreter Entwicklungsziele
− Start mit effektivem Einzelcoaching
− Regelmäßige Feedbackgespräche
&
− Unterstützung dieser Führungskraft bei der
Aufgabe der Betreuung der Auszubildenden
durch interne Fachleute aus der HR-Abteilung
&
− Feedback- und Entwicklungsgespräch
& Handlungsplan mit der Auszubildenden.
7. Umsetzung der Maßnahmen im Betrieb,
ggf. mit Unterstützung durch den externen Berater
5. Feedbackgespräche mit einzelnen Teilnehmern
(hier: mit dem Abteilungsleiter) auf Basis der ESK-Ergebnisse
6. Festlegung von Handlungsplänen und Fördermaßnahmen
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Personalbilanz – Erfolgskontrolle & nachhaltiger Potenzialaufbau
8. Jahres-Erfolgs-Check (JEC) = Erfolgskontrolle, Beginn eines neuen Entwicklungszyklus
Fördermaßnahmen
• Coachings
• Zielvereinbarung
• Trainings
• Seminare
• Coachings
• Mediationen
• Literatur
• Audio-Trainings
• Detailanalysen (Stress Survey, Teamanalyse, …)
• …
Organisatorische Maßnahmen
• Verbesserung der Aus- und Weiterbildung
• Zielvereinbarungen
• Kommunikation und Information
• Organisation, Systeme und Prozesse
• Vergütungsystem
• BGM - Betriebliches Gesundheitsmanagement
• ...
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Personalbilanz – Maßnahmen / Potenzialaufbau
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Personalbilanz – der Erfolg
Für die Organisation
• Qualität, Effizienz und Effektivität• Weniger Abwesenheiten und Fluktuation• Rekrutierungs- und Ausbildungsdruck
verringern sich• Zuvor ungenutzte Potenziale werden frei• Konflikte werden gelöst• Motivation steigt• Ideen und Engagement können voll
eingebracht werden• Kosten sinken und Umsätze steigen
Für die Mitarbeitenden
• Zufriedenheit und Ausgeglichenheit• Wertschätzung• (Selbst-)Sicherheit• Gesundheit• Stressabbau und Lebensqualität• Individuelle Förderung• …
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Referenzen
DNLA und TGMC machen Unternehmen erfolgreich!
▪ begeisterte Kunden:
Ihr Ansprechpartner
TGMC ist die führende Personalberatung für Fach- und Führungskräfte
Markus Alpers
2015 – heuteTGMC Management Consulting GmbHPartner / Geschäftsführer
2015 – 2018TGMC Recruiting Services GmbHGeschäftsführender Gesellschafter
2011 – 2015Selbstständiger Unternehmensberater, Interimmanager und Datenschutzbeauftragter
1998 – 2011Verschiedene Management- und Geschäftsführungspositionen bei einer Telemedien-Gruppe und einem Handels-Konzern
1991 – 1998Verschiedene Funktionen in mittelständischen Telefonmarketing-Agenturen (Call Center Leitung)
Telefon: 040 / 46 86 54-0Mobil: 0171 / 56 58 269Email: [email protected]