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tesis administracion
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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO SEDE TINGO
MARÍA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“PROYECTO DE INVESTIGACION”
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCION LABORAL
DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA
DE LA SELVA”
ELABORADO POR:
Wendy Jennifer, FLORES RAMIREZ.
DOCENTE ASESOR:
Lic. Adm. Julio César, BURILLO VELA.
TINGO MARÍA – PERÚ
2015
ÍNDICE
CÁPITULO I
PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA
1.1..Descripción de problema.................................................................................................1
1.2..Formulación de problema................................................................................................3
1.3 Objetivo general..............................................................................................................5
1.4 Objetivo específico..........................................................................................................5
1.5..Justificación de la investigación......................................................................................3
1.6..Limitaciones de la investigación.....................................................................................4
1.7..Viabilidad de la investigación.........................................................................................4
CÁPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedente de la investigación.......................................................................................6
2.2 Bases teóricas...................................................................................................................8
2.2.1 Modelo de estudio del Clima Organizacional..........................................................8
2.2.1.1Modelo de Bowers y Taylor............................................................................8
2.2.1.2Modelo de Kold...............................................................................................8
2.2.1.3Teoría básica sobre Satisfacción Laboral - Herzberg.....................................8
2.2.1.4Satisfacción laboral del docente universitario.................................................8
2.2.2 Dimensiones del Clima organizacional....................................................................8
2.3 Definición de conceptos.................................................................................................22
2.4 Hipótesis........................................................................................................................ 24
2.5 Variables.........................................................................................................................25
2.5.1 Variables Dependientes: Satisfacción laboral......................................................25
2.5.2 Variables Independiente: Clima organizacional..................................................25
2.6 Operacionalizacion de variables.....................................................................................25
CÁPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de investigación.....................................................................................................28
3.2 Población y Muestra.......................................................................................................28
3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos...........................................................28
3.4 Técnicas para el procesamiento y análisis de la información........................................28
CÁPITULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1 Cronograma de actividades...........................................................................................26
4.2 Presupuesto....................................................................................................................26
CÁPITULO V
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXO
CÁPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción del problema
En las universidades, uno de los factores que se debe ser repensado se relaciona con
la mejora en el ambiente del trabajo y la satisfacción de sus múltiples usuarios en
relación al clima organizacional presente en la institución, principalmente en las
funciones administrativas. Esto pasa por la incorporación de las técnicas modernas,
preparación de personal de apoyo e infraestructura, y concientización de sus agentes
para el proceso de desarrollo institucional, principalmente en cuanto a la forma
continua de manejar el clima organizacional proporcionando un ambiente favorable
para el trabajo.
Las organizaciones universitarias se han caracterizado como una asociación de
individuos subordinados a normas y a una categorización que define su relación
entre ellas. La estructura organizacional de las universidades peruanas es regulada a
nivel nacional, según los mandatos de la Ley universitaria 23933, sin considerar las
necesidades de cada institución y las características que engloban las cuestiones
regionales, ocasionando, así como, algunas distorsiones en los objetivos de las
universidades. La UNAS, es una institución reciente en la cultura centro oriental y
en el contexto nacional, por eso, muchas veces, ha enfrentado innumerables crisis
en sus diversos segmentos, fundamentalmente en el área administrativa y, más aún,
cuando el problema tiene que ver con la mejora permanente de los diversos
procesos administrativos en su ambiente de trabajo.
Las innumerables crisis pueden tener su origen en parte en la falta de estudios del
clima organizacional, bien como una deficiente calificación de su cuerpo funcional
principalmente en el área gerencial, y en la poca transparencia en los procesos
funcionales y administrativos de manera que, la capacitación y el desarrollo de las
personas, pueden ser considerados el principal recurso de una organización en la
búsqueda del desarrollo de la calidad del ambiente de trabajo, teniendo en cuenta
que las personas capacitadas pueden innovar el mecanismo en las instituciones, en
la búsqueda de este mecanismo, es necesario que se haga el estudio del clima
organizacional para que se implante un proceso de educación y capacitación
continua, lo que repercutiría en un desempeño eficiente en los diversos escalones
jerárquicos de la institución.
Actualmente, las universidades en general están siendo cuestionadas por la falta de
una política interna y externa adecuada a los intereses sociales. Con la indefinición
de esta política, muchas veces se originan trabajos de dudosa calidad por la falta de
preparación de las personas para gerenciales, por tanto es necesario que se capaciten
las personas para que identifiquen las dimensiones y factores del clima
organizacional en las universidades, puesto que la administración de la universidad
involucra la toma de decisiones respecto a sus objetivos básicos de su misión
expresadas en las políticas y valores que conducen a su misión básica, su programa
su desarrollo, su desempeño y la manera de obtener más recurso y mejorar la
calidad para atender sus objetivos ambiguos y complejos.
Como las instituciones universitarias presentan características de complejidad y
ambigüedad en sus objetivos, es apropiado hacer le estado del clima organizacional,
a través de un conjunto de categorías conforme a la realidad de las universidades,
para facilitar y sustentar la toma de decisiones a fin de administrarlas mejor, esta
complejidad acaba generando problemas para la administración de la universidad,
tanto en lo que se refiere a su gerenciamiento administrativo, como en lo concierne
a la indiferencia producto de la repetición de hábitos adquiridos por la tradición, por
la carencia de creatividad y por las limitadas oportunidades de impulso al cambio.
Por otro lado la universidad como organización compleja, desempeña un papel
importante en el campo económico, tecnológico y social. Ella forma profesionales
para actuar en diversas áreas del conocimiento, produce conocimientos y los aplica
en la solución de los problemas sociales,
El estudio de las organizaciones universitarias, por su propia naturaleza, implica un
análisis de sus especificadas y las interacciones que ocurren entre sus agentes.
Como ninguna organización puede ser analizada desvinculada de su contexto, se
hace necesario explicar algunas características de estas instituciones. Así por
ejemplo, destaca la necesidad de “generar una corriente de pensamientos, en el área
de la administración, que reconozca en forma clara y definida que las instituciones
de enseñanza superior, entre ellas las universidades son organizaciones atípicas
diferentes de las otras organizaciones y que no pueden ser tratadas con las mismas
teorías ni con las mismas técnicas con que se analizan y se estudian el clima
organizacional en las demás organizaciones”. (Rodríguez; 2001).
Las instituciones de enseñanza superior son consideras organizaciones complejas no
solo por su condición de instituciones especializadas, sino principalmente por el
hecho de desempeñar tareas múltiples relacionas con las funciones de enseñanza,
investigación y prestación de servicio a la comunidad. (Leitao, 1985).
Por otra parte, el concepto de satisfacción se encuentra relacionado al clima de una
organización, entendido como el conjunto de estímulos motivaciones y factores que
el individuo percibe como características de su lugar de trabajo; las actitudes, los
sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las relaciones afectivas con que
el sujeto se relaciona con el clima organizativo que percibe constituyen la base de su
satisfacción profesional.
Toda organización es creada con un objetivo y para el cumplimiento de este, es
diseñada teniendo como soporte a un conjunto de personas, actividades y roles que
interactúan entre sí. Como “una organización solo existe cuando dos o más personas
se relacionan para cooperar entre si y alcanzar objetivos comunes que no pueden
lograrse mediante iniciativa individual”. (Chiavenato; 1994, 11,36).
Por ello el logro de estos objetivos solo puede alcanzarse si las personas que
interactúan en las organizaciones, establecen un vínculo psicológico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de
manera armónica con los elementos de la cultura organizacional, en tanto que la
actividad de los recursos humanos en un organización da forma a la prestación del
servicio y se convierte en parte integral del producto ofrecido al cliente o usuario,
de ahí el personal docente constituye un recurso clave ya que tiene un papel
destacado en el logro de los objetivos de la institución universitaria y, el nivel de
rendimiento alcanzado en sus actividades docente e investigadora determina en gran
medida la experiencia educativa y el aprendizaje del estudiante y, en general, la
contribución que la universidad realiza a la sociedad. En este sentido, cabe destacar
la importancia de la motivación, el compromiso o la satisfacción del profesor
universitario en el proceso de mejora de la eficacia de la enseñanza universitaria;
por lo que, el desarrollo de la actividad docente requiere a su vez de políticas
universitarias que contemplen el progreso de la organización universitaria como un
todo. La asociación entre la calidad de la enseñanza, el desarrollo del profesorado y
la calidad del clima organizativo supone partir del supuesto de que la enseñanza es
una función en la que no solo están implicados los profesores sino individuos sino
como miembros de colectivo docentes.
Al propio tiempo, la satisfacción de los estudiantes con la educación que reciben es
constantemente referida como un elemento clave en la valoración de la calidad de la
educación; así, citado por Gento, consideran que “uno de los indicadores
reconocidos para medir el grado de calidad de la enseñanza tiene que ver con el
grado de satisfacción de las personas que están vinculadas en el proceso educativo”.
(Marchesi y Martin; 1998, 23-17).
(Elliot y Shin; 2002, 23,18), citado por Gento; subrayan que “otra razón que explica
la importancia que se le esta asignando a la satisfacción de los estudiantes en las
evoluciones de las universidades tiene que ver con las investigaciones que muestran
que la satisfacción de los estudiantes tienen un impacto positivo sobre la
motivación, los índices de retención y el rendimiento estudiantil.
(Aguerrondo; 1994, 23, 19). Citado por Gento; introducen en el concepto de calidad
de la educación el “doble carácter de satisfacción de necesidades individuales y
sociales”, considera que “una educación de calidad es aquella que mejor
adecuadamente a lo que el individuo necesita para desarrollarse como persona
(intelectual, afectiva, moral y físicamente) y para desempeñarse en los diversos
ámbitos de la sociedad: el político, el económico y el social”.
Por lo que el comportamiento de los miembros de la organización no es el resultado
de los factores organizacionales existentes (interno – externo), sino que están
determinados por la que tienen los miembros de una organización, acerca de su
funcionamiento del ambiente de trabajo percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores, y repercutiendo aquello en el comportamiento y compromiso laboral.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra de una misma
empresa.
En cualquier Institución de enseñanza superior, como es la universidad, se percibe
un atmosfera, un ambiente que parece diferenciarla de otras, al expresarse que
determinada institución es competitiva, conservadora, agresiva entre otras que viene
a ser el clima organizacional.
Para que una organización refleje una buena calidad en sus servicios mediante la
participación de sus miembros es necesario que las personas desempeñen su trabajo
en un clima laboral que haga más productivo y eficiente. De esta manera si se desea
otorgar satisfacción total a los clientes externos, es necesario que se empiece por
ofrecer un nivel de satisfacción superior a los clientes internos. Ahora bien, el clima
organizacional y la satisfacción laboral son dos variables que se relacionan con el
bienestar de las personas en su trabajo y en consecuencia afectan su desempeño, es
decir, que el clima organizacional y la satisfacción laboral son fenómenos que
intervienen y median entre conducta individual, grupal y la estructura y procesos
organizacionales.
1.2 Formulación del problema
Problema general
¿Cómo el clima organizacional que influyen en la satisfacción laboral de docentes
de la Universidad Nacional Agraria de la Selva?
Problema específico
Según el docente, ¿Cuáles serán las características del clima organizacional en la
Universidad Nacional Agraria de la Selva?
1.3 Objetivo General
Determinar el grado de influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de
docentes.
1.4 Objetivo Especifico
Analizar la percepción de los docentes, sobre los factores del clima organizacional y
describir como estas influyen en la satisfacción laboral.
1.5 Justificación de la investigación
La relevancia del presente estudio reside en el hecho de ser una investigación realizada
sobre el clima organizacional, área de estudio que carece de mayor volumen de
investigaciones en nuestro medio, pues es fundamental estudiar la forma por la cual las
personas se relacionan con su ambiente de trabajo y transferir estas informaciones a la
comunidad, dentro del propósito científico de contribuir para la mejora de la calidad de
vida de la sociedad como un todo.
Al ahondar el tema es preciso entender como el ser humano trabajador, insertado en las
organizaciones, mantienen con estas y con sus miembros relacionados de intercambio
que involucran asuntos desde la productividad hasta la emocionalidad.
El análisis del clima organizacional es relevante desde el punto de vista teórico, por
que estudia el funcionamiento de la organización a través de un conjunto de variables
relacionadas, generando así el tratamiento lineal y especifico del tema.
Desde el punto de vista práctico, el análisis del clima organizacional proporciona
diferencia ente la realidad percibida y la realidad deseada, los puntos de mayor o
menor satisfacción, el estilo gerencial más recomendable a la situación, entre otros.
Asimismo, la presente investigación se justifica, por la búsqueda de la existencia de
evidencias que de un resultado que es, la preocupación de la Universidad, la de
promover la creación de un ambiente de trabajo agradable para sus docentes, como uno
de sus principales objetivos de esta, que es atender la plena satisfacción de sus clientes
directos (los estudiantes) e indirectos (los empleadores); además:
A. Los resultados permitirán, plantear alternativas que coadyuven el mejoramiento
continuo en la enseñanza, aprendizaje y evaluación en la Universidad Nacional
Agraria de la Selva.
B. Facilitaran adoptar las estrategias del clima organizacional y la satisfacción del
cliente: profesor en la gestión de instituciones universitarias.
C. Permitirá diagnosticar las fuentes de insatisfacción del personal docente en la
Universidad Nacional Agraria de la Selva.
D. Permitirá construir parámetros objetivos sobre la justificación del personal
docente y en la Universidad Nacional Agraria de la Selva.
1.6 Limitaciones de la investigación
En lo que se refiere a la limitación del problema es a la generalidad de los resultados,
es necesario imponer algunas consideraciones para que no se tome por genérico y
exhaustivo el estudio ahora propuesto. El ámbito del presente estudio está basado en
las percepciones de los docentes, procesos y/o propiedades que componen las
Facultades de: Agronomía, Zootecnia, Industrias alimentarias, Recursos Naturales
renovables, Ciencias económicas administrativas, Informática y Sistemas de las
UNAS. De esta forma, los resultados únicamente válidos para la institución en estudio;
en cuanto a las limitaciones se puede señalar lo siguiente:
A. El estudio estará centrado en el análisis de la influencia del clima
organizacional y su influencia en la satisfacción laboral del docente y
estudiante.
B. Es necesario resaltar en cuanto al tratamiento de los datos empíricos y teóricos,
que podrán sufrir algunas distorsiones, debido a la presencia de interpretaciones
subjetivas a la que están sometidas. Tales interpretaciones ocurrirán única y
exclusivamente del análisis de la investigación junto a la documentación,
bibliografía y encuestas, que inevitablemente, serán sometidas a la prueba
directa de esta, a partir de su visión del mundo. Otra restricción a ser
considerada es que el tipo de organización escogida para el estudio es
caracterizado como una organización compleja, debido a sus peculiaridades, así
como el propio tema clima organizacional.
1.7 Viabilidad
La investigación propuesta es viable desde el punto de vista económico, porque el
alcance de la investigación no requiere de financiamiento significativo que limite el
estudio de la problemática planteada.
En el aspecto técnico puedo mencionar que existen todos os recursos como hardware,
software y material bibliográfico que sirven de herramientas para el sustento de la
investigación, por lo que no constituyen un limitante para el estudio de la problemática
detectada.
CÁPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes de la investigación
Se puede decir que fue después de la Segunda Guerra Mundial, durante el movimiento
de la Escuela de Relaciones Humanas, es que surgió una cierta preocupación sobre el
estudio del clima organizacional, siendo desarrollada en forma explícita, pero
subyacente a las teorías de la época sobre el comportamiento del hombre y las
condiciones de trabajo.
Según Forehand y Gilmer (1964). Con los estudios sobre los cambios ambientales y el
comportamiento organizacional, donde enfocan los problemas de conceptualización y
de la medición del clima organizacional individual realizado en la psicología
organizacional. Se destaca aun, los estudios realizados por Litwin & Stringer. (1992),
basados en la teoría de la motivación humana, de McClelland, que identifico y clasifico
en tres las necesidades sociales básicas de los individuos (realización, afiliación y
poder), realizaron experimentos en laboratorios de estudio, simulando tres compañías
diferentes, de manera que los dirigentes de cada una de ellas actuasen de acuerdo con
esas motivaciones sociales.
Los resultados evidenciaron que cada una de las organizaciones presento diferencias en
términos de satisfacción y desempeño en las tres situaciones distintas. Llevando a los
investigadores a concluir que el clima organizacional puede ser creado de diferentes
formas, de acuerdo con el estilo de liderazgo impuesto por los dirigentes, causando
gran influencia en el comportamiento y el desempeño de las personas y el bienestar de
la organización.
Los resultados evidenciaron que cada una de las organizaciones presento diferencias en
términos de satisfacción y desempeño en las tres situaciones distintas, llevando a los
investigadores a concluir que el clima organizacional puede ser creado de diferentes
formas, de acuerdo con el estilo de liderazgo impuesto por los dirigentes, causando
gran influencia en el comportamiento y el desempeño de las personas y el bienestar de
la organización.
Según Lamoyi (2007), realizó una investigación de carácter exploratorio, descriptivo y
explicativo denominada Clima organizacional en las escuelas secundarias técnicas y
generales del estado de tabasco en México; buscó describir el clima organizacional a
partir de las percepciones que tienen los profesores con respecto a las dimensiones de
creencias compartidas, sentido de comunidad, liderazgo directivo y sus implicaciones
en el aprovechamiento escolar; el diseño metodológico que se utilizó fue la encuesta.
Según este autor los resultados más importantes fueron que existe una relación directa
entre el clima de las escuelas y el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel
secundario. Además de la serie de valores, normas, pautas ideológicas, objetivos e
ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos, sus alumnos, directivos y los
padres de familia.
Según Fernández (2007), realizó el estudio Factores que determinan el clima
organizacional en una empresa de mecánica automotriz ubicada en la ciudad de
Guatemala; trabajo de investigación de tipo descriptivo cuya muestra estuvo compuesta
por 19 personas. En la investigación se aplicó el instrumento denominado Cuestionario
para Evaluar Clima Laboral; el cual evalúa los factores de autonomía, identificación
con la empresa, motivación, percepción, autoestima, identificación con la empresa y
relaciones interpersonales; en dicho estudio se concluyó que los factores que afectan
positivamente el clima organizacional de la empresa son: motivación, relaciones
interpersonales, identificación con la empresa y responsabilidad; parte de la motivación
es la buena relación existente entre compañeros de trabajo y jefes, así como la
estabilidad y oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa; siendo esto positivo
debido a que influye en el desempeño del empleado, relacionándose directamente con
la actitud con la cual lleva a cabo su trabajo y por consiguiente con la rentabilidad de la
empresa.
Según Palma Carrillo, (2000). Estudia la motivación y el clima laboral en trabajadores
de instituciones universitarias. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a
tiempo completo entre profesores y empleados administrativos de tres universidades
privadas de Lima, enfatizando en las características de la motivación y el clima laboral
en entidades universitarias en relación a las variables asociadas como; sexo, tipo de
trabajador y tiempo de servicios. Siendo las entidades universitarias, organizaciones en
las que la naturaleza de servicio que ofrece implica la formación de profesionales, se
esperaría un óptimo funcionamiento de dichos aspectos que garanticen la formación de
los usuarios.
Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y clima laboral bajo el
enfoque de McClelland y Litwing Y Stinger.
Los resultados evidenciaron niveles medios de motivación y clima laboral, y,
diferencias solo en cuanto a la motivación organizacional a favor de los profesores y
trabajadores con más de cinco años de servicios; no así en relación al clima laboral en
donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. Finalmente
recomienda la necesidad de estructurar un adecuado manejo en la toma de decisiones y
en los sistemas de comunicación para optimizar el rendimiento organizacional.
Según Berrocal (2007), realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional de corte
transversal, titulado El clima institucional y la calidad del servicio educativo ofertado
por las instituciones educativas del nivel secundario de la urbanización Dulanto
perteneciente a la región Callao. La muestra estuvo constituida por 272 personas; las
técnicas utilizadas fueron dos cuestionarios con preguntas cerradas; la primera para
medir la variable independiente (clima institucional) y la segunda para medir la
variable dependiente (servicio educativo). En dicho estudio se concluyó que según la
percepción de los trabajadores de la institución, la identidad institucional y el servicio
educativo; así como las relaciones interpersonales y la dinámica institucional se
encuentran en un nivel predominantemente medio. Por otro lado según la percepción
de los alumnos el servicio educativo brindado es regular, lo cual es reconocido por
docentes, administrativos y personal directivo.
Según Sánchez (2005), realizó un estudio de diseño transversal, comparativo,
descriptivo, titulado Influencia de la gestión universitaria en el clima organizacional;
cuya finalidad era investigar la correlación existente entre la gestión universitaria,
clima y el comportamiento organizacional. El método utilizado fue de tipo cualitativo a
través de la triangulación de datos; la del investigador, la teoría y la metodológica. En
el estudio participaron 286 personas entre docentes y trabajadores administrativos de
un total de 1794; En dicho estudio se concluyó que existe correlación entre la gestión
universitaria, el clima y el comportamiento organizacional, dentro del cual realizan su
trabajo; los niveles son aceptables, pero no resultan los más propicios para una gestión
eficaz. Sin embargo se ve fortalecido por una percepción favorable en la motivación.
Según Álvarez Valverde, (2001). En la tesis para optar el título de licenciatura en
comunicación social en la UNMSM. “La cultura y el clima organizacional como
factores relevantes en la eficacia de instituto de oftalmología, abril – agosto 2001”
donde el objetivo principal es destacar la importancia de la cultura y el clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el sector
salud, obtiene las conclusiones: la cultura orienta todos los procesos administrativos de
la institución y determina el clima organizacional de la misma. Los climas
organizacionales tensos influyen sobre la deserción del personal contratado calificado
de la organización hacia otras fuentes de trabajo. La conducta es el espejo de la cultura
y el liderazgo, partiendo de esta premisa se concluye que las características presentes
en el personal en general han sido inducidas y fomentadas por la cultura y los climas de
trabajo. Los trabajadores se auto motivan y se desmotivan fácilmente ya no perciben
que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que
mejoren su trabajo o contribuyen al cambio y recomienda a la dirección general de la
institución gestionar un programa de cambio cultural que permita lograr un mayor
compromiso de los grupos de referencia.
Según Silva (2009), realizó un estudio de tipo descriptivo titulado Medición del clima
laboral y satisfacción del personal de trabajadores docentes y no docentes de la
facultad de medicina de la universidad nacional de la Amazonía peruana, con la
finalidad de medir el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional; la muestra
estuvo conformada por 30 docentes y 20 administrativos seleccionados aleatoriamente
y el instrumento que se utilizó fue una ficha de 9 encuesta. En dicho estudio se
concluyó que la satisfacción laboral y el clima organizacional grato constituyen
factores importantes en el desempeño laboral, preservación de los logros
institucionales y en la salud mental del personal tanto administrativo como docente.
2.2 Bases teóricas
Las organizaciones se apoyan en principios generales, especificando su orientación
hacia metas definidas, a través del trabajo de las personas y apoyándose de métodos y
técnicas, además están constituidas de recursos humanos, materiales, financieros y
tecnológicos que dependen del trabajo humano para su crecimiento y desarrollo.
Los recursos humanos responden también por la interacción e interpretación de las
demás variables que conforman la organización (procesos, estructura, tecnología y
ambiente) en este sentido, el hombre es su componente principal e indispensable y, a su
vez procura atender las expectativas de cambio en la organización para viabilizar la
satisfacción de sus deseos de realización profesional.
Existen diversos tipos de organizaciones, de derecho público o privado, actuando en
diferentes sectores de la actividad productiva, cada una con su propia especificidad;
siendo en todas ellas la principal preocupación de sus dirigentes la mejora en la calidad
de los servicios que presten.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El término clima es un concepto metafórico derivado de la meteorología que, al
referirse a las organizaciones, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos
que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar
o región, al clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto particular de
prácticas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975).
Para este efecto, el clima organizacional es considerado un fenómeno multidimensional
que describe la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de la organización. Es así como pueden existir múltiples climas
dentro de la misma organización, ya que la vida de la organización puede variar en
cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus
diferentes lugares de trabajo o las diversas unidades dentro del mismo centro de
trabajo. Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas
comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, no sólo quieren su trabajo
rutinario, tratan además de buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo
interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización.
Si el individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en su
grupo de trabajo, o estar bien remunerado (lo cual no es factor vital para estar realizado
laboralmente), puede tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas ideas,
en la solución creativa de problemas que se presentan dentro de la organización y en la
realización personal.
SATISFACCION LABORAL
Locke (1976) define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.
Las encuestas indican que el 80-90% de las personas están relativamente contentas en
su trabajo. Pero Furnham (1992) indica que esto no es así en todos los grupos de
contextos ni en todos los puestos ni para todos los grupos socioeconómicos o técnicos
y hay factores sociológicos y organizacionales que contribuyen a la satisfacción
laboral. Los aspectos que según las distintas teorizaciones tienen un efecto sobre la
satisfacción laboral se presentan ordenados por grupos según la potencia decreciente de
tal efecto:
Reglas y procedimientos de la organización.
Aspectos específicos del trabajo.
Características personales.
2.2.1 Modelo de estudio del Clima Organizacional
2.2.1.1 Modelo de Litwin y Stinger
Las características del sistema organizacional generan un determinado
Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger (2001) postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización,
tales como:
Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo.
Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo.
Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.
Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. 10
Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que
pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
2.2.1.2 Modelo de Bowers y Taylor
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan, citado por (Sandoval,
2004, 85) estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima
organizacional.
Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura
manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los
nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus
empleados.
Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la
alta dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.
Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación
que existe dentro de la organización así como la facilidad que tienen
los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.
Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en
las decisiones que se toma en el interior de la organización así como el
papel de los empleados en este proceso.
2.2.1.3 Modelo de Kold
kolb et al. (1986, 34). A partir de las dimensiones propuestas por Litwin y
Stringer, para el estudio del clima organizacional y las motivaciones
sociales básicas de McClelland, desarrollo un nuevo modelo teniendo
como objetivo identificar y analizar el clima organizacional; el modelo
propuesto por Kolb et al. Incluye siete dimensiones: (citado por Rizzati,
1995, 34)
Conformismo: el sentimiento de que existen muchas limitaciones
externamente impuestas en al organización; el grado en que los
miembros sienten que hay innumerables reglas, procedimientos,
políticas y prácticas a las cuales se debe amoldar; en lugar de hacer su
trabajo como les gustaría hacer.
Responsabilidad: responsabilidad personal de los miembros de la
organización para realizar su parte en los objetivos de la organización,
el grado en que los miembros sienten que pueden tomar las decisiones
y resolver problemas sin tener que ver verificados por lo superiores en
cada etapa.
Patrones: el énfasis que la organización da a la calidad del desempeño
y a la productivas, incluyendo el grado en que los miembros de la
organización sienten que le dan objetivos estimulantes,
comunicándoles el compromiso con esos objetos.
Recompensas: el grado en que los miembros sienten que están siendo
reconocidos y recompensados por el buen trabajo, en lugar de ser
ignorados, criticados o castigados cuando algo sale mal.
Claridad organizacional: el sentimiento, entre los miembros de que las
cosas son bien organizadas y los objetivos claramente definidos, en
lugar de ser desordenados, confusos o caóticos.
Calor y apoyo: el sentimiento de que la amistas es una forma valorada
en la organización, donde mutuo. El sentimiento de que las buenas
relaciones prevalecen en el ámbito de trabajo.
Liderazgo: la disposición de los miembros de la organización para
aceptar el liderazgo en la dirección de otros más calificados, cuando
surgen necesidades de liderazgo, los miembros se sienten libres para
asumirlas y son recompensados por un buen liderazgo. El liderazgo se
basa en la habilidad.
2.2.1.4 Teoría básica sobre Satisfacción Laboral - Herzberg
Teoría de Herzberg ,1959 (citado por ,Fernandez,2003,p.95) ésta teoría
propuestos por Frederick Herzberg fue la que más influyó en la
satisfacción laboral .El modelo original planteado en 1959 por Herzberg,
Mausner y Snyderman, se basa en un estudio realizado acerca de las
causas de la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo de Ingenieros y
contadores. El método consistió en una entrevista individual a 200
ingenieros y contadores de acuerdo a la técnica de los incidentes críticos
cada persona describió detalladamente las veces que se había sentido
excepcionalmente bien o mal en su trabajo, señalando que esta situación
les había llevado a trabajar con mayor, menor o igual intensidad.
Después de analizar la información obtenida, se identificó en cada
situación una serie de elementos que eran a juicio del entrevistado, la
causa de su sentimiento de satisfacción o insatisfacción en el trabajo.
Descubrieron que la descripción de los incidentes satisfactorios incluía
aspectos tales como los ascensos, el reconocimiento, los logros, la
responsabilidad, entre otros, es decir, todos aquellos aspectos
relacionados con el contenido real al trabajo. Por el contrario, los
incidentes insatisfactorios recogían aspectos relativos a las normas de la
compañía, el estilo de supervisión, los salarios y las condiciones de
trabajo. Entre estos últimos predominaban los aspectos del contexto del
trabajo; mientras que el primero se concentraban aspectos relativos a la
propia actividad de trabajo. Esta diferenciación de los aspectos laborales
llevó a Herzberg y colaboradores a la conclusión de que son diferentes
los factores que controlan la satisfacción de los que controlan la
insatisfacción. A los primeros los denominó factores de higiene y a los
14 otros factores motivadores. Una característica diferenciadora de esos
dos tipos de factores muestra que los primeros son extrínsecos mientras
que los segundos intrínsecos. Por lo tanto, se puede decir que la
satisfacción laboral es función de las relaciones con sus compañeros y
del contexto laboral general, es decir, de los factores higienizadores. La
satisfacción y la insatisfacción son, pues, dos continuos distintos y no
forman parte, como cabría esperar, de un mismo continuo ocupando los
polos opuestos. El polo opuesto a la satisfacción laboral sería un polo
neutro y lo mismo ocurriría con el polo opuesto al continuo de
insatisfacción.
FACTORES
MOTIVADORES
Trabajo interesante Desarrollo en el trabajo Avance Responsabilidad Reconocimiento
DE HIGIENE
Categoría Relaciones interpersonales Calidad de supervisión Políticas y administración Condiciones en el trabajo Seguridad en el trabajo Salario
Fuente: Teoría de los factores de Herzberg
2.2.1.5 Satisfacción laboral del docente universitario
En el campo de la educación y concretamente en las instituciones de
enseñanza superior como es la universidad de han realizado
investigaciones sobre la satisfacción / insatisfacción de los docentes,
utilizando una gran variedad de términos como “el malestar docente”, el
“conflicto de los profesores”, el “estrés y ansiedad del profesorado”, “etc.
Todos estos términos hacen referencia a aspectos que se han venido
estudiando e investigando sobre la satisfacción e insatisfacción de los
docentes, que cuentan con cierta experiencia en la educación.
Para Padrón (1994, 4) la satisfacción personal y profesional está
estrechamente relacionada con la salud mental y el equilibrio personal. En
el caso del profesorado, la satisfacción tiene que ver con las situaciones
específicas de su labor docente y con las características de su propia
personalidad, en cuanto que todo ello repercute en su estabilidad
emocional, creando tensión, estrés, y produciendo malestar, tanto desde
una perspectiva personal como profesional. La personalidad no es un
“ente” abstracto sino que se hace presente y se realiza en la interacción
con el medio. En estas relaciones cada persona va a adquirir su propio
ajuste o adaptación, tanto personal como social.
Para este mismo autor la satisfacción se puede entender desde
perspectivas:
A. Perspectiva personal: en este sentido, la satisfacción viene
determinada por el propio trabajo que realiza el individuo, cuando se
proyecta directamente de forma gratificante hacia las necesidades del
propio sujeto, a la vez, que, se hace extensivo de forma genérica a las
distintas facetas de la persona.
B. Perspectiva profesional: desde este enfoque, van a ser las relaciones
personales, tanto en el centro del trabajo como en el entorno, las que
determinen la satisfacción/ insatisfacción del individuo.
Por tanto, la satisfacción no es solo expresión de una vivencia subjetiva.
El trabajador, al vivir experiencia de auto eficacia personal, se siente
profesionalmente satisfecho.
Bruggemann (citado por Padrón, 1994) adopta una concepción
pluridimensional de la satisfacción profesional. Para este autor, la
satisfacción profesional “es el resultado de una comparación entre lo que
hace y lo que debería de hacer: a medida que la distancia disminuye, la
satisfacción aumenta”.
2.2.2Dimensiones del Clima Organizacional
Como se ha descrito, el clima tiene que ver con las percepciones que los individuos
tienen hacia la organización y como estos sentimientos pueden tener un impacto en
la motivación y el desempeño del individuo en la propia organización.
Para medir, analizar y explicar el clima organizacional se puede realizar a través de
ciertas dimensiones, cada una de estas dimensiones da respuesta a elementos que se
relacionan como propiedades de organización.
Chaparro y Vega (2007, 249), porque para la medición y análisis del clima
organizacional las siguientes dimensiones.
Estructura: se refiere a la percepción que tienen los integrantes de la organización
acerca de la rigidez o flexibilidad de las condiciones de trabajo determinadas por
la institución y dan lugar a un estado climático u otro. Los elementos estructurales
tienen que ver con las reglas, procedimientos, trámites y otras condicionantes a
que se ven enfrentados los miembros de la organización en el devenir de su
trabajo.
Relaciones: resulta un componente central en la percepción del clima entre los
distintos niveles, tanto entre pares, como docentes y directivos. El medir con
precisión el estado de estas relaciones es un elemento clave a la hora de determinar
el clima de la organización. Un buen ambiente de trabajo se basa en relaciones
estables y positivas entre los miembros de la organización.
Recompensa: las compensaciones salariales, si bien parecen ser la única base firma
de la satisfacción laboral que generaría buenos climas organizacionales, solamente
es un aspecto a tener en cuenta; aunque no menos importante. Junto con ellas todas
las demás formas de estímulo que la organización da a sus miembros por el
cumplimiento de sus funciones en la misma. La valoración que la organización
tiene del trabajo bien realizado y los estímulos y recompensa que otorga ante esto
es materia de esta dimensión.
Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
integrante importante y valioso que contribuye en el logro de los objetivos
personales con los de la organización.
2.3 Definiciones conceptuales
Compromiso organizacional: el término “ponerse la camiseta” Puede sonar un tanto
coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicología organizacional, este
estrecho vínculo entre le colaborado y su empresa ha sido materia de profundo análisis
desde mediado de los años ochenta. (Arciniega, 2002, 21).
Calidad: Es una filosofía como un proceso sistémico, permanente y de mejoramiento
continuo, de alto valor agregado, que superen las necesidades y expectativas del cliente
y la comunidad en la cobertura, estrategia e impacto de los servicios de salud en donde
la satisfacción del usuario constituye el principal elemento en la dimensión de resultado
de la atención. (Ardon, 2003: 421).
Clima Organizacional: Relacionado por Halpins y Crofts, y Litwing y Stringer, y
define el clima como: “Las percepciones que el individuo tiene de la organización para
la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad”. (Desseler, 1993, 183).
La motivación: es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual y la necesidad, de acuerdo al mismo autor es algún estado interno
que hace que ciertos resultados parezcan atractivos, asimismo comenta que mucha gente
percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personas la
tienen y otras no, ya que algunos gerentes identifican a los empleados que parecen
carecer de motivación, como perezosos. (Robbins, 1999, 168).
La Fatiga Mental: se refiere a una disminución del rendimiento psíquico, corporal y
con sentimiento de cansancio o agotamiento y manifestaciones físicas a causa del
desempeño mantenido de una actividad ocupacional (Quevedo, 2005: 37-44).
Actitud: define las actitudes como “enunciados o juicios de evolución respecto a los
objetos, la gente a los eventos y tienen tres componentes el cognoscitivo, afectivo y del
comportamiento. (Robbins, 1999, 140).
Desempeño laboral: Es la eficacia del comportamiento de un trabajador para alcanzar
las metas propuestas dentro de la organización, al tomar en cuenta los requerimientos del
puesto ocupado (Araujo y cols., 2004: 132-147).
Satisfacción del trabajo: define la satisfacción laboral como “la actitud general de un
individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto
tiene actitudes positivas hacia el mismo, una persona que esta insatisfecha con su propio
puesto negativas hacia él. (Robbins y Coulter, 1996, 181)
Fatiga laboral: Disminución del rendimiento psíquico, corporal, y con sentimiento de
cansancio o agotamiento y manifestaciones físicas a causa del desempeño mantenido de
una actividad ocupacional (Quevedo y cols., 2005:37-44).
La organización y las condiciones de trabajo: entiende que la organización es un
sistema de actividades con sentimientos coordinados de dos o más personas, en tanto
que la organización del trabajo es el conjunto de dispositivos sociales y técnicos, que
definen la reparticiones de las tareas en un servicio, en una empresa y, exactamente, en
el conjunto de la sociedad. (Chiavenato, 1999)
2.4 Hipótesis
Hipótesis General
H1: El clima organizacional en la Universidad Agraria de la Selva influye
favorablemente en la satisfacción laboral del docente.
Hipótesis Específicos
H2: El clima laboral influye favorablemente en la satisfacción laboral del docente,
son: la estructura, recompensa, relaciones, identidad, organización, condiciones de
trabajo, realización personal y beneficios.
2.5 Variables
2.5.1 Variables dependientes: Satisfacción laboral
2.5.2 Variables independientes: Clima Organizacional
2.6 Operacionalizacion de variables (Dimensiones e Indicadores)
Clima Organizacional
Para medir la variable del clima organizacional se ha utilizado el cuestionario de
evaluación de clima organizacional para docentes de Litwin George y Robert Stringer,
adaptado por Chaparro y Vega (2007), considerando las dimensiones de estructura,
recompensa, relaciones e identidad; que a través de un cuestionario de clima
organizacional se busca recoger información de cada una de las dimensiones
mencionadas.
DIMENSIONES E INDICADORES DEL CLIMA ORGANIZACIONALDIMENSIONES INDICADORES
1. EstructuraSe refiere a la percepción que tiene los docentes acerca de la normativa
Conocimiento sobre documentos Manejo de normas Información de los servicios
que se tiene que observar, los trámites y procedimientos en general, como se tienen que hacer las cosas.
otorgados Conocimiento sobre la política de
la organización Procedimientos Tipo de información más relevante
en la toma de decisiones2. Recompensa
Es la percepción que tiene los docentes sobre la calidad de la recompensa que se recibe por la correcta realización de su trabajo.
Sistema de capacitaciones Preocupación por el cumplimiento
de los estándares de calidad Estímulos a los mejores
desempeños3. Relaciones
Es la percepción que tienen los docentes sobre la calidad de las relaciones entre los miembros de la organización, tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Comunicación entre los miembros Valores e ideales que comparten Cooperación y ayuda mutua Confianza entre el personal
4. IdentidadEs la percepción que tienen los docentes sobre el grado de pertenencia a su institución, en general es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización
Compromiso con la institución Implicancia y pertenencia Cohesión entre en personal Satisfacción por la labor realizada.
Fuente: Elaboración propia.
Satisfacción Laboral
DIMENSIONES Y INDICADORES DE SATISFACCION LABORALDIMENSIONES INDICADORES
Organización: es una actividad coordinada con los indicadores de esta dimensión
Diseño del trabajoActualizaciónAsesoramiento
Condición del trabajo: conjunto de indicadores que definen la realización de una tarea y el entorno en que esta se realiza.
Condiciones de vida asociadas al trabajoDisponibilidad de tiempoSeguridad
Realización Personal: es el proceso mediante el cual uno consigue ser todo lo que en potencia es
Sentimiento laboralLogro personalRelaciones personales
Beneficio: compensaciones que incluyen ascenso en el trabajo, salario, premios, catedra libre
PromociónSalarioLibertad de elegir
Fuentes: Salluca, 2010. 51
CÁPITULO IV
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 Tipo de investigación
Por su naturaleza del estudio se caracteriza por ser tipo básico y nivel descriptivo; es
básica, porque tiene como objetivo generar nuevos conocimientos sobre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, en tanto que, considerando el objetivo de la
investigación que con consiste en determinar el grado de influencia del clima
organizacional en la satisfacción laboral de docentes y analizar la percepción de los
docentes, sobre los factores del clima organizacional y describir como estas influyen en
la satisfacción laboral.
La presente investigación también se caracteriza por corresponder al nivel descriptivo,
ya que toda la investigación cualitativa es, un principio, descriptivo, y
consecuentemente describe la realidad como ella es, sin modificarla, y tiene un carácter
evaluativo, toda vez que analiza los diversos modelos encontrados.
El diseño que ha seguido esta investigación corresponde al método descriptivo
correlacional, por tanto, la interrelación que existe entre las variables de la
investigación son los siguientes:
MUESTRA VARIABLES
__________________________
OX Leyenda:
M r M = Muestra de docentes
OY OX = Observación clima organizacional
__________________________ OY = Observación satisfacción laboral
3.2 Población y muestra
Población
La Universidad Nacional Agraria de la Selva, se encuentra ubicada en la cuidad de
Tingo María, del distrito de Rupa Rupa, provincia de Leoncio Prado y departamento de
Huánuco, fue creada mediante la UNAS cuenta con seis facultades (Agronomía,
zootecnia, industrias alimentarias, recursos naturales renovables, ciencias
administrativas e informática y sistemas). Su visión: Es una comunidad académica,
humanista, científica y productiva que avanza hacia la excelencia en educación integral
y transferencia tecnológica para el desarrollo sostenible de la Amazonía. Misión:
Promover el liderazgo y excelencia a través de la formación de profesionales, con un
enfoque científico, tecnológico, humanístico y social que permita administrar de manera
sustentable la biodiversidad, la producción, la industrialización y comercialización de
los recursos naturales renovables. Asimismo, convertirnos en la institución educativa de
mayor prestigio en la amazonia, aplicando programas de extensión que permitan el
desarrollo integral de la persona, de acuerdo con las necesidades regionales y
nacionales.
Muestra
Para determinar el tamaño de la muestra se aplicara el muestreo aleatorio estratificado
simple, según una afijación proporcional por facultades, para tal objetivo el listado de
docentes activos, y la muestra probabilística se calculó según la formula siguiente:
n0=N Z∝/2
2 P(1−p)( N−1 ) e2+Z∝/2
2 P (1−p)
Refinando la fórmula, finalmente se tendrá:
n=no
1+no
N
Siendo:
N : El tamaño de la población
Z∝ /2❑
: El nivel de confianza
p: La probabilidad de éxito
1−p: La probabilidad de fracaso
e: Error de estimación
Reemplazando los valores, el tamaño de muestra del personal docente fue:
no=168 x 1.962 x0.6 x 0.4
167 x 0.092+1.962 x0.6 x 0.4=68
N : El tamaño de la población = 168
Z∝ /2❑
: El nivel de confianza = 95%
p: La probabilidad de éxito = 0.6
1−p: La probabilidad de fracaso = 0.4
e: Error de estimación = 9%
Reajustando, el tamaño de la muestra fue:
n=68
1+68168
=48
Siendo el tamaño de muestra por Facultades según la tabla siguiente:
DISTRIBUCION DE LA MUESTRA POR FACULTADES DE DOCENTES
FACULTADES POBLACION Nb/ N MUESTRA
Agronomía 24 0.142857142 7Zootecnia 21 0.125 6Industrias alimentarias 22 0.130952381 6
Recursos naturales renovables 29 0.172619047 8
FCEA 55 0.327380952 16Informática y Sistemas 17 0.101190476 5
TOTAL 168 48Fuente: Elaboración propia
3.3 Técnicas e instrumento de recolección de datos
Las técnicas que se aplicó para recolectar los datos de la presente investigación serán
las siguientes:
Encuesta: Esta técnica se utiliza mediante cuestionario especialmente
estructurado y directo a todas las personas seleccionadas en el diseño de la
muestra, con la finalidad de determinar cómo influye el clima organizacional en la
satisfacción laboral de los docentes de la UNAS.
Instrumento: El cuestionario que se aplicara a las variables.
Luego que se realizara el cuestionario de clima organizacional y satisfacción laboral
definitivamente elaborada a una muestra de docentes pertenecientes a las seis
facultades que conforman la UNAS. Tras un proceso de validación, los cuestionarios
finalmente utilizados fueron 48. Esta fase obtención de los datos se realizó según se
muestra en la ficha técnica.
FICHA TECNICA DE ENCUESTA A LOS DOCENTES (N = 168)
UNIVERSO
Docentes en las facultades de: Agronomía, Zootecnia, Industrias
Alimentarias, Recursos Naturales Renovables, Ciencias Económicas,
Informática y Sistemas. N = 168
Ámbito
Tamaño de muestra
Error de muestra
Nivel de confianza
Diseño del muestreo
Universidad Nacional Agraria de la Selva
N = 48 docentes
e = +/- 9%
α = 95%, Z = 1.96, p = 0.6, q = 0.4
Muestreo aleatorio estratificado proporcional por las facultades.
Fuente: Elaboración propia
3.4 Técnicas para el procesamiento y análisis de la información
Los datos recolectados en la investigación se analizará haciendo uso de la estadística
descriptiva, para la tabulación de los datos se tuvo como soporte el programa Excel y
para el procesamiento de los datos el Software SPSS (Programa de estadística para
ciencias sociales).
Se aplicará las técnicas estadísticas descriptivas básicas para el procesamiento de la
información y los estadígrafos especializados que permitan determinar la viabilidad del
proyecto.
La técnica a usar se entiende que la correlación indica la fuerza y la dirección de una
relación lineal entre dos variables, que es el caso del estudio del clima organizacional y
la satisfacción laboral, se consideran que dos variables cuantitativas están
correlacionadas cuando los valores de una de ellas varían sistemáticamente con
respecto a los valores de la otra, asimismo la correlación entre dos variables no
implica, por si misma ninguna relación de casualidad.
Para el estudio se utilizara el coeficiente de Pearson, creado por Karl Pearson (1900),
que vine a ser un índice estadístico que mide la relación lineal entre dos variables
cuantitativas, e independiente de la escala de medida de las variables.
El cálculo del coeficiente correlación lineal se realizara dividendo la covarianza por el
producto de las desviaciones estándar de ambas variables es decir:
r XY=σ XY
σ X x σY
Siendo:
σ XY : Covarianza de (X, Y)
σ X: Desviación típica de la variable “X”
σ Y: Desviación típica de la variable “Y”
Teniendo en cuenta que, al describir la relación entre las variables, necesitamos
responder al menos cuatro preguntas:
1. ¿Están relacionadas las variables entre sí? (si los cambios en el valor de una de las
variables van acompañados de cambios en el valor de la otra, las variables parecen
estar relacionadas).
2. Si las variables parecen estar relacionadas, ¿Qué tan fuerte es la relación entre las
variables? (están estrechamente o solo levemente relacionadas).
3. ¿La relación entre las variables es positiva o negativa?
4. ¿Cuál es la relación causal entre las variables?
Mientras que la prueba de la hipótesis, que permite estudiar la significación de una
correlación entre dos variables viene dada por una prueba de conformidad, respecto al
modelo de independencia que establece la correlación entre las dos variables será cero,
en la población origen y dadas por:
H 0 : p=0
H 1: p≠ 0
Para estudiar su significación se transformó, en primer lugar, el valor de la relación en
un valor “t” cuya fórmula es:
t=r XY √ n−21−r XY
2
Siendo:
r XY : El coeficiente de correlación de Pearson
n: El número de pares de las observaciones
CAPITULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1 Cronograma de actividades
ACTIVIDADES
AÑO 2015
MES JULIO AGOSTO SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
SEMANAS 1 2 3 4 5 6 7 8 910
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
X X X
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
X X X
JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN
X
LIMITACION DEL ESTUDIO X
VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
X
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
X X
MARCO TEORICO X X X X X X X
PRESENTACION DE PROYECTO
X X X
HIPOTESIS Y VARIABLES X X X
MÉTODOS Y TÉCNICAS X
CRONOGRAMA Y PRESUPUESTÓ
X X
PRESENTACION DE TESIS X X X X
SUSTENTACION DE TESIS X X X
4.2 Presupuesto
Para realizar el proyecto de investigación cuyo título es El clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral de los docentes de la Universidad Nacional Agraria de la Selva, se
utilizó los recursos humanos, materiales y financieros como muestra el cuadro.
ITEM DESCRIPCIÓNCANTIDAD
COSTO UNITARI
O (S./)
COSTO TOTAL
(S./)
1
Material de escritorio
Papel A-4 1 Millar 40 40CD 2 1.5 3Folders 8 0.8 6.4Fotocopias 200 0.1 20Tintas de impresora 2 50 100Anillados 4 3 12
SUB TOTAL 01 181.40
2Financieros
Pasajes 14 40 560Viáticos 14 20 280
SUB TOTAL 02 840.00
3Curso de asesoría Asesoría 1 2700 2700Sustentación de tesis 1 1500 1500
SUB TOTAL 03 4200.00
TOTAL 5221.40
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ANEXO
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROYECTO: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA DE LA SELVA
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
Problema General¿Cómo el clima organizacional que influyen en la satisfacción laboral de docentes de la Universidad Nacional Agraria de la Selva?
Problema específicoSegún el docente, ¿Cuáles serán las características del clima organizacional en la Universidad Nacional Agraria de la Selva?
Objetivo GeneralDeterminar el grado de influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de docentes.
Objetivo EspecíficoAnalizar la percepción de los docentes, sobre los factores del clima organizacional y describir como estas influyen en la satisfacción laboral.
Hipótesis GeneralH1: El clima organizacional en la Universidad Agraria de la Selva influye favorablemente en la satisfacción laboral del docente.
Hipótesis
Específicos
H2: El clima laboral influye favorablemente en la satisfacción laboral del docente, son: la estructura, recompensa, relaciones, identidad, organización, condiciones de trabajo, realización personal y beneficios.
Variables Dependientes: Satisfacción laboral
Variables Independiente:
Clima Organizacional
Dimensiones dependientes:
Estructura Recompensa Relaciones Identidad
Dimensiones independientes:
Organización Condición de
trabajo Realización
personal Beneficio
Indicadores dependiente:Conocimiento sobre documentos, Manejo de normas, Información de los servicios otorgados, Conocimiento sobre la política de la organización, Procedimientos, Tipo de información más relevante en la toma de decisiones, Sistema de capacitaciones, Preocupación por el cumplimiento de los estándares de calidad, Estímulos a los mejores desempeños, Sistema de capacitaciones, Preocupación por el cumplimiento de los estándares de calidad, Estímulos a los mejores desempeños, Comunicación entre los miembros, Valores e ideales que comparten, Cooperación y ayuda mutua, Confianza entre el personal, Compromiso con la institución, Implicancia y pertenencia, Cohesión entre en personal, Satisfacción por la labor realizada
Indicadores independiente: Diseño del trabajo, Actualización, Asesoramiento, Condiciones de vida asociadas al trabajo, Disponibilidad de tiempo, Seguridad, Sentimiento laboral, Logro personal, Relaciones personales, Promoción, Salario, Libertad de elegir
ANEXO 1
CUESTIONARIO DE ENCUESTAS A LOS DOCENTES ASERCA DE SU PERCEPCION
SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA
DE LA SELVA
Instrucciones: Lea con cuidado cada una de las siguientes preguntas y marque con una “X” la
respuesta que considere correcta. (Esta encuesta es anónima con fines académicos únicamente).
Identificación del entrevistado:
Sexo: Hombre Mujer
Edad: Especialidad:
Bachiller Licenciado Master Doctor
Nombrado Contratado
Menos de 25 añosEntre 25 y 35 añosEntre 36 y 45 añosEntre 46 y 55 años
Más de 55Recursos naturales renovablesIndustrias AlimentariasZootecniaAgronomía
FCEAInformatica y Sistemas
Tiempos de servicios en años: __________
VALORES1 2 3 4 5
Muy en desacuerdo
En desacuerdoNi de acuerdo, ni
en desacuerdoDe acuerdo Muy de acuerdo
Dimensión 1: Estructura
N° Pregunta 1 2 3 4 5
1Considera que es necesario el establecimiento de reglas.
2Las normas de disciplina de la institución le parecen adecuadas
3 En esta institución existe orden
4Considera que las funciones y responsabilidades están claramente definidas
5 Las normas vigentes facilitan su desempeño
6Los procedimientos ayudan a la realización de sus tareas
7La carpeta pedagógica es necesario para apoyar la realización de sus tareas
8Es importante la información plasmada y recabada en la carpeta pedagógica para la institución
9La cantidad de trámites son necesarios para dar un servicio
10 Los ritmos de trabajo le parecen adecuados11 Puede opinar para mejorar los procedimientos
12Se le permite poner en práctica lo que consideró más adecuado para realizar su trabajo
13La institución otorga los materiales suficientes para realizar su trabajo
Dimensión 2: Recompensa
Pregunta 1 2 3 4 5
14La institución ha contribuido en su desarrollo profesional
15La institución le brinda capacitación para obtener un mejor desarrollo de sus actividades
16En general, sus alumnos aprovechan sus esfuerzos para que logren un buen desempeño académico
17En general sus alumnos reconocen y valoran su esfuerzo en la realización de sus tareas.
JEFE INMEDIATO18 Muestra interés en el resultado de sus tareas19 Reconoce su esfuerzo en la realización de sus tareas20 Le motiva para realizar sus tareas
21Utiliza su posición para darle oportunidades de trabajo estimulantes y satisfactorias
Dimensión 3: Relaciones
Pregunta 1 2 3 4 522 En esta institución trabajamos con espíritu de equipo23 En esta institución es sencillo ponerse de acuerdo24 Sus compañeros le brindan apoyo cuando lo necesita
25El personal de otras áreas se suma espontáneamente para resolver los problemas de la institución
26 En esta institución se valora el trabajo y el esfuerzo.
JEFE INMEDIATO
27Tiene la capacidad para ayudar, motivar y dirigir proyectos y personas
28 Es claro en la asignación de las tareas29 Brinda seguridad para que realice sus tareas
30Brinda respaldo para apoyo en las actividades laborales
31Es imparcial al otorgar, o tratar a cada quien, en las mismas circunstancias de la misma manera
32Brinda la oportunidad para exponer sus ideas u opiniones
33 Toma en cuenta las diferencias ideas de las personas
34Reconoce los derechos, dignidad y decoro de los demás
35Mantienen una comunicación abierta con todos en la institución
Dimensión 4: Identidad
Pregunta 1 2 3 4 536 Se siente parte importante de la institución
37Se siente comprometido(a) a presentar propuestas y sugerencias para mejorar mi trabajo
38 Considera importante su trabajo en esta institución
39Considera que la realización de sus actividades tiene impacto en la institución
40Está consciente de su contribución en el logro de los objetivos de esta institución
41 Disfruta trabajar en esta institución
ANEXO 2
CUESTIONARIO DE ENCUESTAS A LOS DOCENTES ASERCA DE SU PERCEPCION
SOBRE LA SATISFACCION LABORAL EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA
DE LA SELVA
Instrucciones: Lea con cuidado cada una de las siguientes preguntas y marque con una “X” la
respuesta que considere correcta. (Esta encuesta es anónima con fines académicos únicamente).
Identificación del entrevistado:
Sexo: Hombre Mujer
Edad: Especialidad:
Bachiller Licenciado Master Doctor
Nombrado Contratado
Menos de 25 añosEntre 25 y 35 añosEntre 36 y 45 añosEntre 46 y 55 años
Más de 55Recursos naturales renovablesIndustrias AlimentariasZootecniaAgronomía
FCEAInformatica y Sistemas
Tiempos de servicios en años: __________
VALORES1 2 3 4 5
Nunca Casi nuncaDe vez en
cuandoCasi siempre siempre
Organización:
1. Participa en el diseño de organización en su institución 1 2 3 4 52. Tiene un plan de trabajo para su asignatura 1 2 3 4 53. Participa en programas de perfeccionamiento 1 2 3 4 54. Tiene posibilidades de actualización 1 2 3 4 55. Cuenta con asesoramiento del personal de la universidad 1 2 3 4 5
Condiciones de trabajo:
6. Dispone de suficiente tiempo libre 1 2 3 4 57. Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de
trabajo1 2 3 4 5
8. Dispone de tiempo suficiente para la familia 1 2 3 4 59. Tiene horario flexible 1 2 3 4 510. Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo,
familiar, etc)1 2 3 4 5
11. Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en la universidad 1 2 3 4 5
Realización personal:
12. Siente que está realizando algo valioso 1 2 3 4 513. Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas 1 2 3 4 514. Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones
profesionales por parte de los alumnos1 2 3 4 5
15. Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos 1 2 3 4 5
Beneficios:
16. Reconocen económicamente su rendimiento laboral 1 2 3 4 517. Tiene libertad de elegir al método de trabajo 1 2 3 4 518. Está conforme con el salario que recibe 1 2 3 4 519. Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de mérito
de la universidad1 2 3 4 5
