7. ESTILOS DE LIDERAZGO ECOPETROL

A finales de 2012 se revisó el perfil de liderazgo frente a la estrategia 2020 y se definieron los atributos requeridos para los trabajadores líderes de Ecopetrol, en todos los niveles, y unas habilidades y exigencias gerenciales requeridas para quienes ocupan cargos de jefatura.

Dentro de la evolución del modelo y basados en la aprobación del perfil Trabajador Líder Ecopetrol, se ampliaron los niveles de liderazgo, tal como se aprecia a continuación:

Fuente Leadership Pìpeline: The Right Job, Stephen Drotter

La organización y liderazgo de Ecopetrol ratifican su posicionamiento a nivel mundial, muestra de ello están los programas que diseña alrededor del liderazgo:

7.1 Dimensión recursos humanos:

7.1.1 Programa de formación de líderes,

Entre el 2010, cuando se creó la Escuela de Líderes en Ecopetrol, y el 2012, se graduaron 622 líderes en toda la organización. Ello dio origen en 2013 al Programa Integral de Liderazgo Organizacional PILO, un mapa con una estructura curricular organizada de estrategias de desarrollo de formación, crecimiento y exposición, aplicables a los diferentes niveles de liderazgo y a las competencias requeridas, con el fin de llevar a la organización al perfil definido como necesario para el logro de la estrategia.

El PILO en 2013 se orientó a la competencia Gestión de personas y equipos. Para ello se entregaron herramientas a los líderes de todo el país sobre reglamentación y aspectos jurídicos de interés para la administración del personal, a través del Módulo de relaciones laborales, al cual asistieron 288 líderes de la organización. Adicionalmente, 127 líderes pasaron por el curso Liderazgo situacional, con el cual adquirieron herramientas para el diagnóstico de su equipo y aprendieron sobre cómo lograr flexibilidad en el uso de estilos de liderazgo con su equipo de trabajo.

Durante 2013, 101 líderes finalizaron el programa Líderes transformadores, terminando así el ciclo de este programa con un cubrimiento de 823 personas en total.

Otros 82 líderes fueron capacitados en el tema de innovación, para lo cual se realizaron talleres de sensibilización y una Cumbre de Innovación con reconocidos expertos internacionales en la materia.

Por otro lado, 100 líderes adelantaron procesos de coaching individual, con el que se promovió el aprendizaje y práctica consciente de nuevas conductas, hábitos y estilos para el desarrollo de la competencia Gestión de personas y equipos; otros 20 equipos tuvieron acompañamiento de especialistas en liderazgo y trabajo en equipo, con el fin de mejorar los niveles de confianza y productividad de los mismos.

7.1.2. Gestión de la sucesión

Para garantizar la sostenibilidad del negocio y la continuidad de la operación, Ecopetrol continúa gestionando un proceso de planificación y ejecución de acciones de desarrollo acelerado de competencias técnicas y gestión del conocimiento, exposición interna (encargos, pasantías, asignaciones especiales, participación en Comité Directivo), acompañamiento y formación especializada, con el objetivo de fortalecer la preparación de las personas al cargo futuro (coaching, idiomas, alta dirección, perfil de liderazgo, etc.), lo que permite asegurar el conocimiento crítico y el relevo generacional.

7.1.3. Inducción corporativa

Como mejora importante en el proceso de incorporación de talento humano, se implementó la etapa de adaptabilidad para los nuevos colaboradores de la organización, la cual consta de seis fases: inducción básica, inducción al puesto, inducción virtual, inducción corporativa, evaluación de periodo de prueba y acuerdo de desempeño individual.

El objetivo de esta etapa, en la que participaron 930 personas en 2013, es facilitarles a los nuevos colaboradores la información necesaria para el desempeño de las funciones de su cargo y propiciar las condiciones para la adaptación e integración a su equipo de trabajo y a la organización, generando en ellos alineación con el marco estratégico, la transformación organizacional y la cultura.

7.1.4. Evaluación del desempeño

La gestión del desempeño en Ecopetrol se realiza en cuatro fases: planeación, seguimiento, evaluación y reconocimiento.

7.1.5. Ambiente laboral y cultura organizacional

A partir del 2011 el modelo introdujo la realización de comités de clasificación del desempeño, donde se concentra la evaluación de funcionarios de diferentes unidades organizacionales de una misma Vicepresidencia que cumplen roles similares.

A estos comités asisten los jefes de las unidades organizacionales involucradas y deciden la clasificación de los funcionarios en conjunto en las categorías de bajo, satisfactorio y alto, basados en las evaluaciones realizadas individualmente. De igual manera, se realiza una revisión de la alineación de los objetivos empresariales con los individuales.

En la tabla 67 se presenta la población de trabajadores cubiertos por la evaluación del desempeño en Ecopetrol desde 2005. La evaluación de desempeño del año 2013 se llevará a cabo en los meses de enero y febrero de 2014, razón por la cual esta cifra no se muestra en el presente reporte.

En 2013 la empresa se propuso promover los comportamientos alineados con los valores y las competencias organizacionales, elementos de la identidad cultural que apalancan el logro de la estrategia corporativa.

Para lograrlo, se definió un plan integral con un equipo conformado por diferentes áreas, en el que se establecieron cuatro focos a intervenir: compromiso con la vida, cumplir con los valores, claridad de roles y responsabilidades, y ser reconocidos por nuestro respeto hacia todos los grupos de interés.

Esta primera fase de sensibilización se abordó a través de una estrategia de comunicaciones a nivel nacional y de acciones pedagógicas que buscaron crear espacios de interacción directa con los trabajadores para vivir experiencias de reflexión acerca de cómo queremos ser y los comportamientos requeridos.

7.2 Dimensión Financiera:

Ecopetrol continúa siendo una empresa sólida financieramente, con altos márgenes (operacionales 46%, neto 22% y Ebitda 31%), respecto a otras empresas pares.

Asimismo mantiene un bajo endeudamiento y una alta capacidad de generación de caja para cumplir con sus obligaciones.

Sus ventas crecieron 5% como resultado de la diversificación de los mercados para nuestros crudos y productos, especialmente al Lejano Oriente. En 2013 las exportaciones al mercado asiático representaron el 37% del crudo vendido, un incremento del 82% en el volumen enviado a esta región frente a 2012.

En 2013 concretaron una exitosa colocación de bonos en el exterior por US$2.500 millones, la emisión más grande de su tipo realizada por una empresa en Colombia. Estos recursos servirán para apalancar las inversiones necesarias para aumentar reservas y producción. Su utilidad alcanzó los $13,3 billones, una disminución de 11% frente a 2012. La variación se explica por las provisiones para atender los pasivos pensionales, el menor valor de algunas inversiones en compañías del grupo, así como por efecto de ajustes regulatorios de 2012. Ecopetrol avanzó en la consolidación de su Grupo Empresarial. Fortaleció las operaciones de sus subordinadas y logró una mayor eficiencia en los recursos. Las ventas de las empresas del grupo ascendieron a $70,4 billones, un 2,3% más en comparación con el 2012

7.3 Premios y Reconocimientos:

Premio ASUG (Asociación Colombiana de Usuarios de SAP): El proyecto Sistema de Gestión de Emisiones Atmosféricas (SIGEA), por ser la primera empresa del sector del petróleo y gas en el país en la implementación de esta solución informática. El proyecto será divulgado por SAP como caso de éxito para Latinoamérica y América del Norte

Tres premios ACIPET: (Asociación Colombiana de Ingenieros de Petróleos) a la innovación, en las categorías de desarrollo tecnológico, estructura organizacional y gestión ambiental. Este premio destaca personas o empresas por sus avances, desarrollos científicos y tecnológicos que apalanquen la productividad y el crecimiento sostenible del sector de los hidrocarburos.

Primer puesto: entro de las empresas más admiradas del país y las más responsables en asuntos sociales y ambientales, del estudio realizado por Datexco y el diario económico Portafolio. En este mismo ranking, Ecopetrol fue la quinta marca más recordada del país.

A demás de esto fue Finalista por cuarto año consecutivo al premio MAKE Global (Most Admired Knowledge Enterprises)donde Ecopetrol se ubicó en la sexta posición entre 150 empresas postuladas del sector del petróleo y gas a nivel mundial. Este premio reconoce la capacidad de las compañías para transferir el conocimiento en áreas operativas, administrativas y de gestión

7.4. Certificaciones

http://www.ecopetrol.com.co/especiales/informe2013/es/practicas-laborales.html