1 

 

 

ФИНАНСОВО ‐ СЧ Е ТОВОДЕН  ФАКУЛТ Е Т  

КА Т ЕДРА   „ФИНАНСОВ   КОНТРОЛ ”  

 

АА ВВ ТТ ОО РР ЕЕ ФФ ЕЕ РР АА ТТ   

НА ДИСЕРТАЦИОНЕН ТРУД ЗА ПРИСЪЖДАНЕ НА ОБРАЗОВАТЕЛНА И НАУЧА 

СТЕПЕН „ДОКТОР” ПО НАУЧНА СПЕЦИАЛНОСТ  

"СЧЕТОВОДНА ОТЧЕТНОСТ, КОНТРОЛ И АНАЛИЗ НА СТОПАНСКАТА ДЕЙНОСТ 

(ФИНАНСОВ КОНТРОЛ)" 

НА ТЕМА: 

ОДИТЪТ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ – СРЕДСТВО ЗА РАЗКРИВАНЕ И 

ПРЕОДОЛЯВАНЕ НА ФАКТИЧЕСКИТЕ И ПОТЕНЦИАЛНИТЕ 

НЕСЪОТВЕТСТВИЯ В ДЕЙНОСТТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА 

 

ДИСЕРТАНТ: 

Тодор Димитров Шопов 

НАУЧЕН РЪКОВОДИТЕЛ: 

доц. д‐р Мирослава Пейчева 

София, 2013 год.  

 СЪДЪРЖАНИЕ  

Съдържание ........................................................................................................................................................... 2 

І. Обща характеристика на дисертацията ............................................................................................................ 3 

1. Актуалност на проблема .............................................................................................................................. 3 

2. Обект и предмет на изследването .............................................................................................................. 3 

3. Цел и задачи на изследването..................................................................................................................... 4 

4. Подходи към изследването ......................................................................................................................... 5 

5. Основна теза на изследването .................................................................................................................... 5 

6.  Методи на изследване ................................................................................................................................ 6 

7. Ограничения на изследването .................................................................................................................... 7 

8. Степен на разработеност ............................................................................................................................. 7 

ІІ. ОБЕМ И СТРУКТУРА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД .......................................................................................... 8 

ІІІ. РЕЗЮМЕ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД ............................................................................................................ 9 

Увод ................................................................................................................................................................... 9 

Първа глава ....................................................................................................................................................... 9 

Втора глава ...................................................................................................................................................... 16 

Трета глава ...................................................................................................................................................... 27 

ІV. ОСНОВНИ ИЗВОДИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ ............................................................................................................. 29 

V. Справка за основните научни и научно ‐ приложни приноси  в дисертационния труд ............................ 35 

VІ. НАУЧНИ ПУБЛИКАЦИИ ................................................................................................................................... 36 

 

 

 

 

 

 

 

3 

 

І. ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ДИСЕРТАЦИЯТА  

 

Съвременният  технически  и  технологически  процес  увеличава  динамиката  на 

производството.  Тази динамика поражда необходимостта от  промяна на  стратегията, 

политиката,  целите  и  задачите  на  организацията,  а  оттук  и  от  промяна  в  човешките 

ресурси,  които  по  условие  трябва  да  осигурят  реализирането  на  тази  стратегия, 

политика, цели и задачи. 

 

1. АКТУАЛНОСТ НА ПРОБЛЕМА  

 

С глобализацията на световната икономика одитът на човешките ресурси  става все по‐

актуален.  Основните  причини  за  това  са,  от  една  страна,  увеличаващите  се  текущи 

разходи на организациите за доставянето и използването на необходимите работници 

и  служители,  от  друга  страна,  от  увеличаващите  се  инвестиции  за  умножаването  на 

човешкия капитал и, от трета страна, от увеличаващата се роля на човешките ресурси 

за  нарастването  на  производителността  на  труда,  за  увеличаване  качеството  на 

продуктите и услугите, за увеличаване на конкурентната способност на организациите. 

Оттук  произтича необходимостта да  се  търсят  възможности  за  създаването на  такава 

организация на работата във всяка икономическа система, която ще направи възможно 

своевременното  разкриване  на  фактическите  и/или  на  потенциалните  слабости  във 

функционирането на  човешките ресурси и  тяхното преодоляване като част от общата 

задача за повишаване ефективността и конкурентоспособността на производството. 

 2.  ОБЕКТ И ПРЕДМЕТ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО 

Обект  на  изследването  е  одитът  на  човешките  ресурси,  като  система  за 

идентифициране  и  преодоляване  на  слабости,  представляваща  неразделна  част  от 

одита на предприятието. 

Предмет на изследване са методиките за извършване на одита на човешките ресурси, 

насочени  към разкриването и  преодоляването на фактическите и/или потенциалните 

несъответствия  в  състоянието,  използването и  управлението  на  човешките  ресурси, 

както  и  към  разкриване  на  възможностите  за  тяхното  преодоляване  или 

недопускане.  

3. ЦЕЛ И ЗАДАЧИ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО 

 

Основната цел на изследването е да се обоснове, разработи и предложи методика за 

одит  на  човешките  ресурси,  в  обем,  структура  и  специфични  изисквания  за  девет 

функционални направление по управление на човешките ресурси като обособена част 

от  методиката  за  одита  на  организацията  и  като  средство  за  разкриване  на 

фактическите  и/или  на  потенциалните  несъответствия  и  слабости  между 

съществуващото  и  необходимото  управление  на  хората  в  нея  и  за  тяхното 

своевременно преодоляване и/или недопускане. 

За  практическата  реализация  на дефинираната  цел  в  дисертацията  са  анализирани  и 

решени следните задачи: 

• Да  се  анализират  теоретико  –методологическите  основи  на  дейността  по 

управление  на  човешките  ресурси  и  да  се  изведе  ролята  и  значението  на 

човешките ресурси в рамките на идентифицираните икономически ресурси; 

• Да  се  изследват  теоретико‐методологическите  основи  на  мотивацията  на 

човешките ресурси; 

• Да  се  дефинират  програмата  и  критериите  при  извършването  на  одит  на 

човешките ресурси; 

• Да  се  изследват  принципите  на  информационното  осигуряване  на  одита  на 

човешките ресурси; 

• Да се разработи примерно съдържание на доклада за резултатите от одита на 

човешките ресурси; 

5 

 

• Да се разработи и предложи методика за одит на човешките ресурси, която да 

позволи разкриване на фактическите и/или на потенциалните несъответствия и 

слабости  между  съществуващото  и  необходимото  управление  на  човешките 

ресурси в организацията.  

 4. ПОДХОДИ КЪМ ИЗСЛЕДВАНЕТО 

За постигане  целта  на изследването  се използват  ресурсите на интердисциплинарния, 

на системния, на комплексния и на нормативния подход. 

Интердисциплинарният  подход  намира  израз  в  изследването  на  процесите  и 

явленията  от  позициите  на  финансовия  контрол  и  от  позициите  на  управлението  на 

човешките ресурси.  

Системният  подход  намира  израз  в  разглеждането  на  одита  на  човешките  ресурси 

като  система  в  отчитането  на  връзките  и  зависимостите,  които  съществуват  между 

отделните  компоненти  на  системата  за  управление  на  човешките  ресурси,  между 

системата  за  управление  на  човешките  ресурси  и  техническата,  икономическата, 

организационната,  технологическата,  информационната  и  социалната  система  на 

организацията,  между  икономическите  и  социалните  функции  на  организацията, 

между  икономическата  и  социалната  ефективност  на  системата  за  управление  на 

човешките ресурси и др. 

Комплексният подход намира израз в изследването на всички елементи на системата 

за управление на човешките ресурси в организацията.  

Нормативният подход  намира  израз  в  отчитането  на  нормативните  изисквания  към 

управлението на човешките ресурси. 

5. ОСНОВНА ТЕЗА НА ИЗСЛЕДВАНЕТО 

В  онази  степен,  в  която  човешките  ресурси  са  неразделна  част  от  ресурсите  на 

организацията, необходими за осъществяването на нейната дейност, в онази степен, в 

която  системата  за  управление  на  човешките  ресурси  е  неразделна  част  от 

производствената,  икономическата,  технологическата  и  организационната  система на 

организацията,  в  онази  степен,  в  която  управлението  на  човешките  ресурси  е 

неразделна  част  от  управлението  на  организацията,  в  същата  степен  одитът  на 

човешките  ресурси  е  неразделна,  същностна,  идеална  част  от  одита  на 

организацията.  

При  одитът  на  човешките  ресурси  трябва  да  се  отчитат  и  резултатите  от  одита  на 

организацията,  както  и  това,  че  при  одита  на  организацията  трябва  да  се  отчитат  и 

резултатите  от  одита  на  човешките  ресурси.  Одитът  на  организацията  е  непълен  без 

одита на човешките ресурси, а одитът на човешките ресурси е необоснован без одита 

на организацията.   

6.  МЕТОДИ НА ИЗСЛЕДВАНЕ 

За постигане на основната цел и за изпълнение на задачите, които са поставени пред 

изследването,  като  се  има  предвид  специфичната  характеристика  на  предмета  на 

изследване, се използват предимно възможностите на метода на сравнението, метода 

на  взаимосвързаното  изучаване  на  отделните  елементи  и  процеси,  метода  на 

декомпозицията и метода на експертната оценка.   

Методът  на  сравнението  намира  израз  в  описанието  на  съответното  явление  или 

процес и в сравняването им с избраните за целта  критерии ‐  еталони, образци, както и 

с нормативните изисквания, които се предявяват към тях. 

Методът  на  взаимосвързаното  изучаване  на  отделните  елементи  и  процеси  намира 

израз  в  едновременното  изучаване  на  всички  компоненти  (елементи,  части, 

подсистеми)  на  един  или  друг  процес,  до  установяването  и  оценяването    на  тяхната 

взаимна връзка и зависимост. 

Методът  на  декомпозицията1 намира  израз  в  разделянето  на  изучавания  процес, 

явление  или  система  на  съставящите  го  прости  елементи,  до  оценяването  на  всеки 

един  от  тях,  както  и  до  разкриването  на  факторите,  които  са  оказали  влияние  върху 

неговото състояние или промяна. 

                                                                 

1  Христо Тужаров 2007 г. Информационни системи http://tuj.asenevtsi.com/Inf%20sistem/IS026.htm 

7 

 

Методът на експертната оценка намира израз в експертното оценяване на изучавания 

процес, явление или система или на отделните им компоненти. 

Там  където  условията  позволяват,  за  обогатяване  на  възможностите  за  обосновани 

изводи, ще се използват всички методи на изследване, които могат да се приложат. 

7. ОГРАНИЧЕНИЯ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО 

При изследването са поставени няколко ограничения.  

Първо,  заради  обобщения  предмет  на  изследване,  изследването  е  ограничено  до 

извеждане, разработване и предлагане на методики за одит на човешките ресурси на 

организацията,  но  не  изследва  номиналните  резултати  от  приложението  им,  преди 

всичко заради разнообразието от отрасли, сектори и специфични направления, в които 

работят различните организации.  

Второ, при разработването и предлагането на методики за одит на човешките ресурси 

не са включени всички компоненти на системата за управление на човешките ресурси в 

организацията, а са прецизирани тези с универсално значение за тази система, с ясното 

разбиране, че в настоящето изследване на одита на човешките ресурси не биха могли 

да се включат всички аспекти на управлението на човешките ресурси.  

Трето,  предвид  подразделянето  на  одита  на  външен  и  вътрешен  одит,  за  целите  на 

изследването, в настоящия труд, когато се използва терминът одит, ще се има предвид 

‐ вътрешен одит.  

 8. СТЕПЕН НА РАЗРАБОТЕНОСТ 

Проблемът за одита на човешките ресурси е един от неразработените в нашата научна 

литература. В областта на човешките ресурси работят бележити български учени като 

проф.  Димитър  Шопов,  проф.  Георги  Евгениев,  проф.  Любомир  Стефанов,  проф. 

Димитър Каменов, доц. Мирослава Пейчева. В областта на финансовия контрол (одита) 

значимо място  заемат  трудовете  на  проф. Михаил Динев,  доц.  Лилия  Христова,  доц. 

Даниела Петрова, проф. Катя Владимирова.  

ІІ. ОБЕМ И СТРУКТУРА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД 

Структурата на дисертационния труд е подчинена на целта и задачите на изследването, 

и следва възприетия от автора изследователски подход. Разработката е в обем от 209 

страници  и  е  структурирана    във:  въведение,  три  глави,  заключение  и  използвана 

литература.  

УВОД                        3 

ПЪРВА ГЛАВА: РОЛЯ И ЗНАЧЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ          10 

І.  ВИДОВЕ РЕСУРСИ И ЦЕЛИ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА             10 

ІІ. МОТИВИРАНЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ              14 

ІІІ. МОТИВАЦИОННА ПРОГРАМА                  21 

ІV. МОТИВАЦИОННИ ВЪЗДЕЙСТВИЯ                24 

V. ИЗИСКВАНИЯ КЪМ УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ          40 

VI. СПЕЦИФИКА НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ, ВЪНШНО И ВЪТРЕШНО СЪОТВЕТСТВИЕ.                        43 

VIІ. АКТУАЛНОСТ НА ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ            48 

ВТОРА ГЛАВА: ОДИТЪТ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ  СРЕДСТВО ЗА ИДЕНТИФИЦИРАНЕ И ПРЕОДОЛЯВАНЕ НА СЛАБОСТИ И ОПИТМИЗИРАНЕ ДЕЙНОСТТА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО          55 

І. СЪЩНОСТ, ПРОГРАМА И КРИТЕРИИ НА ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ        55 

ІІ. ИНФОРМАЦИОННО ОСИГУРЯВАНЕ НА ОДИТА НА  ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ       68 

ІІІ. РАЗРАБОТВАНЕ НА ДОКЛАДА ЗА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ    72 

ІV. ДОКУМЕНТИРАНЕ НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ    74 

V. ОСНОВИ НА МЕТОДИКАТА ЗА ИЗВЪРШВАНЕТО НА ОДИТ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ    77 

VІ. ПРИНЦИПИ НА РАЗРАБОТВАНЕТО НА МЕТОДИКАТА ЗА ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ                      82 

VІІ. ВИДОВЕ ОДИТ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ. ЦЕЛИ, ПРОЦЕДУРИ, РЕШЕНИЕ ЗА ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТА, ОПРЕДЕЛЯНЕ СЪСТАВА НА ЕКИПА И ВЪЗЛАГАНЕ              85 

ТРЕТА ГЛАВА: ПРАКТИЧЕСКИ МЕТОДИКИ НА ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ ЗА ПРЕОДОЛЯВАНЕ НА СЛАБОСТИТЕ И ОПТИМИЗИРАНЕ ДЕЙНОСТТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА         100 

І. МЕТОДИКА НА ОДИТА НА ИЗПОЛЗВАНЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ        100 

ІІ. МЕТОДИКА НА ОДИТА НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ОПТИМИЗИРАНЕТО НА ДЛЪЖНОСТИТЕ  109 

9 

 

ІІІ. МЕТОДИКАТА ЗА ИЗВЪРШВАНЕТО НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ПЛАНИРАНЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ                    118 

ІV. МЕТОДИКАТА ЗА ИЗВЪРШВАНЕТО НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ПРИВЛИЧАНЕТО И ПОДБИРАНЕТО НА НОВИ РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ            132 

V. МЕТОДИКАТА ЗА ИЗВЪРШВАНЕТО НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С НАЗНАЧАВАНЕТО И ОСВОБОЖДАВАНЕТО НА РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ            143 

VІ. МЕТОДИКА ЗА ИЗВЪРШВАНЕТО НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ПОВИШАВАНЕТО НА КВАЛИФИКАЦИЯТА,  ПРЕКВАЛИФИКАЦИЯТА И РАЗВИТИЕТО НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ  153 

VІІ. МЕТОДИКА ЗА ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ОПРЕДЕЛЯНЕТО НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА                      167 

VІІІ. МЕТОДИКА ЗА ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ                      179 

ІХ. МЕТОДИКА ЗА ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ОСИГУРЯВАНЕТО НА ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД            190 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                      202 

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА                  207 

 

ІІІ. РЕЗЮМЕ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД 

УВОД 

В увода се представя актуалността на изследваната тематика и са изложени мотивите 

за разработване на труда. Дефинират се изследователската теза, обекта и предмета на 

изследването,  целта,  поставените  задачи,  методите  на  изследването,  основните 

ограничения и подходът. 

ПЪРВА ГЛАВА  

 В първата глава на дисертационния труд са представени основни, базови постановки и 

въвеждащи  понятия  в  материята  и  логиката  на  РОЛЯ  И  ЗНАЧЕНИЕ  НА  ЧОВЕШКИТЕ 

РЕСУРСИ ЗА ОРГАНИЗАЦИЯТА 

В  част  І  „ВИДОВЕ  РЕСУРСИ  И  ЦЕЛИ  НА  ОРГАНИЗАЦИЯТА”  на  първа  глава  на 

дисертационния труд се разглеждат ролята и значението на човешките ресурси за една 

организация.  За  целта  са  дефинирани  понятията  и  тяхната  природа  на  това,  какво  е 

ресурс, видове ресурс и логическата връзка на ресурсите с организацията и с нейните 

цели и ограниченията,  които взаимно си поставят. Дефинира ни са основните видове 

ресурси на една модерна, икономически и социално отговорна организация.  

От  съвременна  гледна  точка,  ресурс  е  всеки  източник  на  подкрепа,  чрез  който  се 

постига  полза2.  Ресурсите  имат  три  основни  характеристики:  полезност,  наличност, 

както и потенциал за изчерпване или потребление. 

В  областта  на  икономиката,  едно  от  определенията  за  ресурси  има  следното 

съдържание  –  „всички  предпоставки,  които  правят  възможно  протичането  на 

производствения  процес,  като  към  тях  отнасяме:  земя,  труд,  капитал  и 

предприемачески фактор” 3. Това определение разбира се,  губи смисъла си ако не се 

свърже  и  с  човешкия  ресурс,  като  работна  сила,  научно‐приложен  потенциал, 

административен капацитет.  

За  да  може  организацията  да  постигне  целите  си  е  необходимо  използването  на 

различни  видове  ресурси,  които  оказват  непосредствено  влияние  на  нейното 

функциониране и нейната ефективност. 

По същество, традиционно ресурсите се разделят по външен признак като може да се 

обобщи, че са налице пет вида ресурси: 

Човешки 

Материални,  

Финансови,  

Информационни и  

Времеви ресурси. 

Действително, главно място сред тези видове заемат именно човешките ресурси. 

                                                                 2 Dictionaire Encyclopedique Quillet, 1970 

3 http://bg.wikipedia.org/wiki/Понятия_в_микроикономиката 

11 

 

Знанията,  опита  и  креативността  са  определящи  за  икономическия  успех  на 

организацията.  

Следвайки  логическата  обвързаност,  във  втората  част  на  първа  глава  се  разглеждат 

въпросите по Мотивиране на човешките ресурси. Дефинира се смисъла и същността 

на мотивацията и нейното отражение върху целите на организацията. 

С  други  думи,  за  да  се  постигнат  целите,  които  си  поставя  предприятието,  наред  с 

всичко  друго,  трябва  да  разполага  с  работници  и  служители,  мотивирани  да  работят 

ефективно, да реализират пълноценно своите сили и способности в трудовия процес. 

Мотивацията  е  психически  процес,  вътрешна  подбуда,  нагласа,  нещо  което  кара 

хората при определени, условия да действат по определен начин. Нейната същност 

се  свежда  до  вземането  на  доброволно  решение  от  страна  на  индивида  за 

определено целенасочено действие или бездействие при наличието на определена 

ситуация. 

Разбирана по такъв начин мотивацията предшества поведението на  хората,  т.е. всяко 

поведение, всяко действие или бездействие е мотивирано от нещо. 

Трудовата  мотивация  е  свързана  с  поведението  на  хората  в  трудовия  процес.  Тя 

характеризира онези психични процеси,  онези вътрешни подбуди или нагласи,  които 

карат  работниците  или  служителите  да  действат  по  определен  начин  в  трудовия 

процес, да реализират една или друга част от своите възможности и способности при 

изпълнението на трудовите задачи, които са им възложени. 

От направените анализи в тази част може да бъде изведено следното заключение. 

Мотивирането на човешките ресурси е сложен и комплициран процес на търсенето и 

намирането на оня баланс в интересите на работниците,  служителите и  групите,  от 

една  страна,  и  на  предприятието,  от  друга  страна,  който  да  направи  така,  че 

работниците,  служителите  и  групите  в  предприятието  да  изпитват желание  или  да 

имат  нагласата,  готовността  да  отдадат  пълноценно  своите  сили  и  способности  за 

реализирането  на  неговите  цели,  като  предпоставка  за  задоволяването  на  своите 

потребности и интереси. При това не трябва да се забравя, че те са свободни агенти в 

производството  и  имат  правото  на  избор  да  работят  за  предприятието  или  да  не 

работят за него, да отдадат пълноценно своите сили и способности за него, или да се 

щадят в трудовия процес, да работят в предприятието или да го напуснат. 

Доказвайки  важността  на  мотивацията,  като  инструмент  за  ефективно  и  устойчиво 

управление,  в рамките дисертационния  труд се разглеждат и анализират  следващите 

основни стъпки, а именно:  

Мотивационната програма и Мотивационни въздействия. 

Мотивационната  програма  представлява  подбора  на  различните  възможни 

въздействия за нуждите на конкретното предприятие. При  разработването  на 

мотивационната програма следва да се имат предвид следните общи принципи: 

 равноправие на интересите на работниците и работодателите; 

 обективност при оценяване на постиженията; 

 своевременност на мотивиращите въздействия; 

 стабилност на мотивиращите въздействия и др. 

В  рамките  на  тази  част  са  представени  и  разгледани  трите  модела:  Концепцията  за 

икономически рационалния човек  (материалните стимули и санкции), Концепцията за 

човешките  отношения  (зачитането  на  човешките  отношения  в  трудовия  процес)  и 

Концепцията за човешкото самоусъвършенстване (възможности за изява и развитие). 

Анализите въздействието на всеки един от моделите показва, че човешките ресурси в 

предприятието  имат  такава  структура  на  потребностите  и  интересите,  че  част  от  тях 

реагират  на материалните  послания,  друга  част  на  духовните,  а  трета  на  социалните 

послания.  По  тази  причина  единствено  комплексното  мотивационно  въздействие 

върху работниците и служителите позволява да се използват възможностите на всички 

стимули за постигането на желаните резултати от труда на човешките ресурси. 

13 

 

Мотивационните  въздействия,  разглеждани  като  външни  средства  за  оказване  на 

влияние върху трудовата мотивация на работниците, служителите и групите, следва да 

се разглеждат на две нива: 

на макро ниво (национално или регионално ниво); 

на микро ниво (ниво предприятие). 

Мотивационните  въздействия  на  макро  ниво  се  свързват  с  икономическата, 

политическата  и  социалната  среда,  в  която  работят  предприятията  и  човешките 

ресурси.  

Мотивационните  въздействия  на  микро  ниво  обхващат  управленския 

инструментариум,  с  който  предприятието  въздейства  върху  трудовото  поведение  на 

работниците, служителите и групите по време на осъществявания трудов процес. 

Фиг.1. Човекът в мотивационния процес 

 

 

 

   

 

   

 

 

 

 

 

Икономическа, социална и политическа 

среда в страната 

 Мотивация 

Поведение в трудовия процес 

Резултати 

Личностна характеристика, 

ценностна система 

Оценяване на резултатите 

 Икономическа и социална среда в предприятието 

Технико‐технологическа и организационна 

среда в предприятието 

 Групови интереси в предприятието 

 Мотивационни въздействия на работодателя 

Потребности, интереси, 

цели, очаквания 

Човекът като субект на 

мотивацията и като обект на мотивирането 

В тази част от труда са представени и анализирани основните видове мотивационните 

въздействие на микро и макро ниво с техните характеристики, структура, отражение и 

сила на въздействие, като в заключение може да бъде направен следния извод:  

Мотивационните  въздействия  върху  работниците,  служителите  и  групите  в 

предприятието  са  онези  средства,  които  могат  да  окажат  влияние  върху  тяхното 

трудово поведение, които могат да ги накарат да действат по определен начин при 

наличието  на  определени  условия,  да  постигнат  търсения  резултат  в  трудовия 

процес.  

Преценката  на  всяко  мотивационно  въздействие  се  дава  от  отделния  работник, 

служител  или  група  и  е  конкретна  за  мястото,  времето  и  условията,  при  които  се 

прави. 

Следващите  части  на  първа  глава  на  дисертационния  труд  разглеждат  ИЗИСКВАНИЯ 

КЪМ  УПРАВЛЕНИЕТО  НА  ЧОВЕШКИТЕ  РЕСУРСИ  и  СПЕЦИФИКА  НА  УПРАВЛЕНИЕТО  НА 

ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ, ВЪНШНО И ВЪТРЕШНО СЪОТВЕТСТВИЕ.  

За  да  осигури  висока  ефективност  от  своята  дейност  всяка  организация  трябва  да 

разработи, да документира, да въведе и да поддържа своя система за управление на 

човешките  ресурси,  в  широкия  смисъл  на  думата,  която    трябва  да  отговаря  на 

изискванията за законосъобразност, целесъобразност, ефективност и ефикасност. 

Колкото  по‐бързо  се  разкрият  и  се  преодолеят  потенциалните  и/или  фактическите 

несъответствия в човешките ресурси, толкова по‐голяма е възможността организацията 

да  отговори  адекватно  на  предизвикателствата  на  пазара,  да  посрещне  подготвена 

тези предизвикателства и обратно. 

„Управление на човешките ресурси” е израз, който започва да се използва за първи път 

в началото на 1980‐те, първоначално в различни бизнес компании в САЩ, а малко по‐

късно  и  в  икономическите  колежи  на  Америка.  Администрирането  на  човешките 

ресурси  започва  да  се  реализира  в  специално  създадени  отдели  в  структурите  на 

бизнеса, с което управлението на човешките ресурси се институционализира. 

Развитието  на  обществените  отношения,  глобализирането  на  пазарите  и 

ожесточаването  на  конкуренцията  през  последните  20‐на  години  предизвика 

15 

 

трансформация  в  отношенията  мениджмънт  –  управление  на  човешките  ресурси.  С 

времето  надделява  теорията,  че  успешното  управление  на  човешките  ресурси  е  в 

основата на резултатността на организацията и повишаването на нейната ефективност 

като  цяло.  В  таблица  №1  от  дисертационния  труд  /представена  по‐долу/  са 

представени  предлаганите  от  изследователите  методи  при  реализирането  на 

политиките на управление на човешките ресурси. 

Политика на управление на човешките ресурси 

Резултати от управлението на 

човешките ресурси Последствия за организацията 

 Разработване на организационни структури и специфични длъжностни характеристики   Управление на всички променливи във връзка с човешките ресурси  Търсене на кандидати за работа, подбор и социализация   Оценка, подготовка, развитие  Системи за възнаграждение 

   Стратегическа интеграция   Висока степен на въвличане в процеса на труд   Гъвкавост/ приспособимост   Качество   Интегритет 

   Високи резултати на труд  Ефективни решения на проблеми   Внедряване на иновации  Висока ефективност по издръжката  Намаляване броя на уволненията и жалбите  Висока степен на стабилност 

Важно  е  да  се  посочи,  че  високите  нива  на  неопределеност  и  инерционност  в 

съвременния  свят  и  в  частност  в  бизнеса,  често  превръщат  научното  планиране  в 

обикновена загуба на време.  

Задачата  на  мениджмънта  за  планиране  на  човешките  ресурси  се  заключава  в 

достигането на баланс между стимулите и възможностите на бранша,  организацията, 

региона.  

Първата глава завършва с анализ на  АКТУАЛНОСТ НА ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ. 

С глобализацията на икономиката одитът на човешките ресурси  става все по‐актуален. 

Основните  причини  за  това  са,  от  една  страна,  увеличаващите  се  текущи  разходи  на 

организациите  за  доставянето  и  използването  на  необходимите  работници  и 

служители,  от  друга  страна,  от  увеличаващите  се  инвестиции  за  умножаването  на 

човешкия капитал и от трета страна, от увеличаващата се роля на човешките ресурси за 

нарастването  на  производителността  на  труда,  за  увеличаване  качеството  на 

продуктите и услугите, за увеличаване на конкурентната способност на организациите. 

Оттук  произтича необходимостта да  се  търсят  възможности  за  създаването на  такава 

организация на работата във всяка икономическа система, която ще направи възможно 

своевременното  разкриване  на  фактическите  и/или  на  потенциалните  слабости  във 

функционирането  на  човешките  ресурси  и  тяхното  премахване  като  част  от  общата 

задача за повишаване ефективността и конкурентно способността на производството. 

В заключение, неадекватното и неефективно управление на човешките ресурси може 

да  подкопае  способността  на  организацията  да  постигне  своята  мисия  като  намали 

нейната  конкурентоспособност  на  пазара  на  труда,  повиши  нейните  финансови 

разходи и/ или я постави пред рискове, свързани със съдебни спорове или разследване 

от надзорни органи, поради неспазване на трудовото законодателство. 4 

ВТОРА ГЛАВА  

Втората  глава  на  дисертационния  труд  анализира  функционалността  на  ОДИТЪТ  НА 

ЧОВЕШКИТЕ  РЕСУРСИ  КАТО  СИСТЕМА  ЗА  ИДЕНТИФИЦИРАНЕ  И  ПРЕОДОЛЯВАНЕ  НА 

СЛАБОСТИ И ОПТИМИЗИРАНЕ ДЕЙНОСТТА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО. 

В  част  първа  се  разглеждат  СЪЩНОСТ,  ПРОГРАМА  И  КРИТЕРИИ  НА  ОДИТА  НА 

ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ. 

Одитът на човешките ресурси е многопластово понятие. В него могат да се откроят три 

пласта  –  одит  на  състоянието  на  човешките  ресурси,  одит  на  използването  на 

човешките ресурси и одит на управлението на човешките ресурси. 

                                                                 4 Kelli W. Vito, SPHR, CCP, “Auditing Human Resources”, 2nd edition, The IIA Research Foundation, 2010, p.3 

17 

 

Одитът  на  човешките  ресурси,  т.е.  одита  на  състоянието,  на  използването  и  на 

управлението  на  човешките  ресурси,  разглежда  управлението  им  като  система,  като 

единство  на  взаимосвързани,  взаимодействащи  си  елементи  (части,  подсистеми)  за 

определяне, утвърждаване и прилагане на стратегията, политиката и целите в областта 

на човешките ресурси, както и за постигане на тези цели.  

Системата  за  управление  на  човешките  ресурси,  разглеждана  в  широкия  смисъл  на 

думата,  е  свързана  и  си  взаимодейства  с  външната  икономическа,  социална  и 

политическа  среда,  както  и  с  вътрешната  икономическа,  социална  и  организационна 

среда,  с  другите  системи на  организацията  –  системата  за  управление  на финансите, 

системата  за  управление  на  качеството,  системата  за  управление  на  техниката  и 

технологията  и  др.  Това  означава,  че  тя  би  трябвало  да  се  променя,  когато  настъпят 

значими промени във външната и вътрешната среда, в която работи организацията. 

За да се определи,  какъв одит би бил най‐подходящ за една организация, одиторите 

трябва да проучат  текущите рискове,  свързани  с дейността й.  В  тази  част на  труда  са 

разгледани  и  дефинирани,  както  определящите  и  влияещите  фактори,  така  и 

видовете/типове одити на човешките ресурси.  

Тъй  като  одит  на  човешките  ресурси  в  организацията  може  да  се  разглежда  като 

система  от  взаимно  свързани,  разположени  по  определен  начин  във  времето 

аналитични дейности,  осъществявани от различни  специалисти,  то  за да  се постигнат 

целите,  които  се  поставят  пред  него,  трябва  да  се  разработи  програма  за  неговото 

извършване.  В  тази  част,  а  именно  Програма  за  извършване  на  одит  на  човешките 

ресурси  са  представени  структурата  на  основното  съдържание,  която  всяка  програма 

следва  да  съдържа.  Програмата  следва  да  бъде  целево,  времево  и  ресурсно 

приложена,  като  в  дисертацията  е  представен  стъпка  по  стъпка  дейностите  и 

предпоставките за нейното изпълнение.   

Ефективното  и  ефикасното  изпълнение  на  програмата  за  одит  на  човешките  ресурси 

изисква  тя  да  бъде  обект  на  мониторинг  и,  през  подходящи  за  организацията 

интервали  ‐  на  преглед,  за  да  се  оцени  дали  нейните  цели  се  изпълняват  и  да  се 

определят  възможностите  за  подобрение,  ако  при  този  мониторинг  и  преглед  се 

установи,  че  това  е  необходимо  и  целесъобразно.  Мониторингът,  периодичен  или 

текущ, не следва да е самоцелно действие или единствено проверка съответствието с 

целите на програмата и способността на екипа на одитора. Резултатите следва да бъдат 

анализирани  и  представени  в  коректна форма  и  съдържание  пред  ръководството  на 

организацията за предприемането на коригиращи или превантивни действия, ако това 

е  необходимо  и  целесъобразно  за  подобряване  програмата  на  одита  на  човешките 

ресурси и за повишаване ефективността и ефикасността от нейното изпълнение. 

Критериите, признаците, с помощта на които може и трябва да се оценява състоянието, 

използването  и  управление  на  човешките  ресурси  в  организацията  са  различни  в 

зависимост от това какво конкретно ще се оценява. 

Критериите за оценяване на състоянието и/или използването, и/или управлението на 

човешките ресурси се определят от ръководството на организацията. 

За  да  изпълни  своето  предназначение  одитът  на  човешките  ресурси  трябва  да  бъде 

независим, непрекъснат, обективен, да бъде комплексен, да се извършва компетентно 

и  да  отчита  спецификата  на  организацията  и  основните  принципи  за  управление  на 

човешките ресурси, разбирано в широкия смисъл на думата. Наред с всичко това, той 

трябва да се основава на достатъчна по обем и достоверна информация за диагностика 

на състоянието, използването и управлението на човешките ресурси, за разкриване на 

неговата законосъобразност, целесъобразност, ефективност и ефикасност. Във втората 

част на втора глава са разгледани постановките за информационно осигуряване одита 

на  човешките  ресурси.  Видовете  информация,  източниците,  систематизирането  и 

компилирането й, както начините за нейното съхранение.  

Резултатите, изводите от одита на човешките ресурси са аргументираното отношение 

на тези, които го извършват към състоянието на обекта на одит и към промените, които 

произтичат от това състояние, обоснованата оценка на това състояние и на промените 

в него.  Тези резултати трябва да бъдат представени във формата на доклад, като освен 

констатираните  реални  или  потенциални  състояние,  докладът  трябва  да  съдържа  и 

мотивирано експертно мнение на екипа. В третата част се разглеждат изискванията и 

основните постановки при РАЗРАБОТВАНЕ НА ДОКЛАДА ЗА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ ОДИТА НА 

ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ. 

Всяка  организация,  която  използва  възможностите  на  одита  за  установяване  на 

законосъобразността,  целесъобразността,  ефективността  и  ефикасността  на 

19 

 

управлението  на  човешките  ресурси  и  за  разкриване  на  възможностите  за  неговото 

подобряване,  трябва  да  разработи  и  да  поддържа  регистър  на  документите, 

уреждащи тази материя. В четвъртата част на главата се разглеждат характеристиките 

и  логическата  обвързаност  на  дейностите  по  ДОКУМЕНТИРАНЕ  НА  ДЕЙНОСТИТЕ, 

СВЪРЗАНИ С ОДИТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ. 

В  част  V  са  представени  ОСНОВИ  НА МЕТОДИКАТА  ЗА  ИЗВЪРШВАНЕТО  НА  ОДИТ  НА 

ЧОВЕШКИТЕ  РЕСУРСИ,  респективно  основните  оси  на  използваната  в  този 

дисертационен труд  методика, а именно:  

1.  Предназначението  на  методиката  за  извършването  на  вътрешния  одит  на 

човешките  ресурси  е  да  осигури  достатъчно  и  достоверни  факти  и  доказателства  за 

установяване  на  състоянието  и  използването  на  човешките  ресурси    и  за 

функционирането на системата за управление на човешките ресурси в организацията. 

2.  Основната  цел  на  методиката  за  извършването  на  вътрешния  одит  на 

човешките  ресурси  е  да  позволи  на  екипа,  отговорен  за  неговото  извършване,    да 

изрази  независимо,  компетентно  и  обосновано  мнение  за  законосъобразността, 

целесъобразността,  ефективността  и  ефикасността  на  управлението  на  човешките 

ресурси в организацията, както и за състоянието и използването на човешките ресурси 

в нея. 

3. Основанието за разработването на методиката е решението на ръководството 

на  организацията  за  отстраняване  на  установените  от  него,  от  контролиращите  го 

органи, от акционерите и от клиентите фактически и/или потенциални несъответствия в 

тази област, както и за разкриване на възможностите, които съществуват по тази линия 

за повишаване на ефективността и конкурентоспособността на производството. 

4. Основните   изисквания при разработването на методиката  за извършването 

на одит на човешките ресурси в организацията произтичат от законите на страната, от 

нормативните  актове  на  правителството,  от  международните  договори  и 

споразумения,  по  които  Република  България  е  страна,  от  обществените  договори  на 

национално, отраслово, браншово и териториално равнище, от колективните трудови 

договори  и от други споразумения, които не противоречат на закона. 

5.  Основните  принципи  за  извършването  на  одит  на  човешките  ресурси  в 

организацията са: 

 независимост     обоснованост  

 адекватност      комплексност  

 обективност      конфиденциалност  

 компетентност      професионална етика  

 пълноценност      професионализъм 

 

6. Основните правила за извършването на одит са: 

  Етичен  кодекс  на  вътрешните  одитори,  Международни  стандарти  за 

професионална  практика  по  вътрешен  одит  и  Практически  ръководства  по  вътрешен 

одит5; 

 Одитни стандарти на INTOSAI6 

  Указания  за  прилагане  на  Стандартите  за  одитиране  на  ИНТОСАЙ  в 

европейските страни7 

 Други. 

7. Основните информационни източници за извършването на одит на човешките 

ресурси са: 

  ‐  трудовото  законодателство,  което  урежда  материята,  свързана  с 

човешките ресурси; 

‐ нормативните актове на правителството, които уреждат материята, свързана с 

управлението на човешките ресурси по делегация на трудовото законодателство; 

‐ държавните стандарти, които уреждат материята, свързана с извършването на 

одита на човешките ресурси; 

‐  международните  договори  и  споразумения  относно  управлението  на 

човешките ресурси, по които Република България е страна;  

                                                                  

5 Институт на вътрешните одитори, Мейтланд Авеню 247, Алтамонте Спрингс, Флорида 32701‐4201 САЩ 

6 The International Organisation of Supreme Audit Institutions (INTOSAI), Издадени от Комитета за одитни стандарти на ХІV Конгрес на ИНТОСАЙ през 1992 г. във  Вашингтон, САЩ, изменени от ХV Конгрес наИНТОСАЙ през 1995 г. в Кайро, Египет 

7 На  конгреса  на  ИНТОСАЙ  в Монтевидео  (1998  г.)  е  постигнато  споразумение  за  разработване  на  указания  за  прилагането  на одитните  стандарти  на Международната  организация  на  върховните  одитни  институции  (ИНТОСАЙ).  Комитетът  на ИНТОСАЙ  по одитни стандарти извърши работата по разработването им, като провеждаше консултации с други постоянни комитети и работни групи. 

 

21 

 

‐  споразуменията  между  правителството  и  представителните  организации  на 

работниците и служителите и на работодателите на национално, отраслово, браншово 

и общинско равнище, които уреждат въпроси на управлението на човешките ресурси; 

‐  споразуменията  между  представителните  организации  на  работниците  и 

служителите  и  на  работодателите  на  национално,  отраслово,  браншово  и  общинско 

равнище, които уреждат въпроси на управлението на човешките ресурси; 

‐  колективните  трудови  договори  и  споразумения  между  работодателите  и 

съответните организации на работниците и служителите; 

‐  документираните  процедури  за  управление  на  човешките  ресурси  в 

организацията; 

‐ документи (записи, писмени сведения), произведени по повод и във връзка с 

управлението на човешките ресурси в организацията; 

‐  документи  (записи,  писмени  сведения)  от  прегледи  на  управлението  на 

човешките ресурси; 

‐  документи  (записи,  писмени  сведения)  от  предходни  одити  на  човешките 

ресурси; 

‐  документи  (записи,  писмени  сведения)  от  проведени  наблюдения  на  

човешките ресурси; 

‐ документи (записи, писмени сведения) от извършени анализи на състоянието и 

използването на човешките ресурси в организацията; 

‐ документи  (записи, писмени сведения) за резултатите от анкети, интервюта и 

разговори с ръководители, специалисти, работници и служители за фактическите и/или 

потенциалните  несъответствия  в  управлението  на  човешките  ресурси,  както  и  за 

мерките, които биха могли да се вземат за тяхното отстраняване; 

‐  документи  (записи,  писмени  сведения)  за  резултатите  от  документирани 

оценки  на  клиенти  и  на  други  заинтересовани  страни,  организации  и  институции, 

относно  фактическите  и/или  потенциалните  несъответствия  в  управлението  на 

човешките  ресурси,  както  и  за  възможностите,  които  съществуват  за  тяхното 

отстраняване. 

‐  заявените  от  ръководството  на  организацията  стратегия,  политика,  цели  и 

задачи  относно  човешките  ресурси,  доколкото  те  не  противоречат  на  повелителните 

разпоредби на трудовите закони и на нормативните актове на правителството; 

‐  статистическата,  счетоводната  и  оперативната  отчетност  на  организацията 

относно състоянието и използването на човешките ресурси; 

‐ техническата и технологическата документация на организацията в онази част 

от нея, която съдържа данни за трудовите процеси и за човешките ресурси; 

 трудовите  стандарти  за  възлагане  на  трудовите  задачи  и  за  оценяване  на 

резултатите  от  труда  на  работниците  и  служителите,  разработени  и  използвани  в 

организацията8; 

‐  резултатите  от  проведените  наблюдения  върху  работата  на  отделни 

работници, служители или групи; 

‐ информацията от клиенти и/или от други заинтересовани организации и лица, 

в която се съдържат оценки и претенции относно човешките ресурси; 

‐  информацията  от  маркетингови  проучвания  относно  фактически  и/или 

потенциални несъответствия в управлението на човешките ресурси; 

‐  резултатите от прегледи на другите системи на организацията, които съдържат 

свидетелства  за  фактически  и/или  за  потенциални  несъответствия  в  състоянието, 

използването и управлението на човешките ресурси; 

‐  оценките и препоръките, които се съдържат в докладите за проведен външен 

одит,  относно  фактически  и/или  потенциални  несъответствия  в  управлението  на 

човешките ресурси; 

‐  докладите  на  ръководители,  които  съдържат  данни  за  фактически  и/или 

потенциални  несъответствия  в  състоянието,  използването  и  управлението  на 

човешките ресурси; 

‐  сигнали  на  работници  и  служители  за  фактически  и/или  за  потенциални 

несъответствия в състоянието, използването и управлението на човешките ресурси; 

‐  публикации  на  Националния  статистически  институт,  на  Евростат  и  на  други 

специализирани  организации,  които  имат  отношение  към  преодоляването  на 

                                                                 8 Под  трудови  стандарти  разбираме  онези  норми,  нормативи,  критерии,  показатели,  правила  и  изисквания,  разработени  от организацията, върху които се изгражда и функционира организацията на труда и от които зависи ефективността и конкурентно способността на производството. 

23 

 

несъответствията  в  използването  и  управлението  на  човешките  ресурси  в 

организацията; 

‐  информацията  на  организацията  за  добрата  световна  и  наша  практика  за 

управление на човешките ресурси; 

‐  информацията  на  организацията  за  състоянието  и  за  промените  в 

управлението на човешките ресурси в специализираната литература; 

‐  информацията  на  организацията  за  модели  и  системи  за  управление  на 

човешките ресурси в сродни наши и чуждестранни организации и др. 

8. Основните методи за извършването на одит на човешките ресурси са: 

‐ метода на сравняването; 

‐ метода на взаимосвързаното изучаване на отделните елементи и процеси; 

‐ метода на декомпозицията; 

‐ метода на експертната оценка.  

В  част  VІ  са  разгледани  ПРИНЦИПИ  НА  РАЗРАБОТВАНЕТО  НА  МЕТОДИКАТА  ЗА 

ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ 

Всяка  организация,  която  разполага  с  документирана  процедура  за  определяне 

състоянието, използването и управлението на човешките ресурси трябва да разработи 

и методика за извършването на одит на човешките ресурси.  

Методиката за одит на човешките ресурси е съвкупност от принципи, правила, правни 

норми,  изисквания,  методи,  процедури,  стандарти,  показатели,  критерии, 

отговорности,  срокове  и  др.  за  установяване  на  неговата  законосъобразност, 

целесъобразност, ефективност и ефикасност, както и за разкриване на възможностите 

за  подобряването  му.  Тя  може  да  бъде  обща  или  секторна,  да  включва  материята, 

свързана с пълния одит на човешките ресурси или да бъде сбор от методики за одит на 

отделните  компоненти  на  системата  за  управление  на  човешките  ресурси  в 

организацията, разбирано в широкия смисъл на думата. 

На фиг. №5  от дисертационния  труд е  представен модел на матрица на методика  за 

пълен  одит  на  човешките  ресурси.  На  следващата  фиг.  №6  са  дадени  насоки  за 

разработят секторните методики за   извършването на вътрешния одит   на човешките 

ресурси. 

Методиката  за  извършването  на  одит  на  човешките  ресурси  се  разработва  от 

специализираните  звена  на  организацията,  на  основата  на  заданието  на  нейното 

ръководство. 

Част  VІІ  на  втора  глава  е  заключителната  и  обобщаваща  част  и  реално  въведение  в 

същинската работа на този дисертационен труд. В тази част са разгледани  

ВИДОВЕ ОДИТ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ. ЦЕЛИ, ПРОЦЕДУРИ, РЕШЕНИЕ ЗА ИЗВЪРШВАНЕ 

НА ОДИТА, ОПРЕДЕЛЯНЕ СЪСТАВА НА ЕКИПА И ВЪЗЛАГАНЕ. 

Одитът на човешките ресурси в организацията, в зависимост от това по чия инициатива 

се провежда, може да бъде вътрешен и външен. 

Вътрешният  одит  на  човешките ресурси,  наричан още одит на  човешките ресурси от 

първа  страна,  се  организира от  ръководство на организацията  с  цел да  се определят 

положителните страни и слабостите. 

Външният одит  на човешките ресурси може да бъде от втора и от трета страна. 

Външният  одит  на  човешките  ресурси  от  втора  страна  се  провежда  от  други 

организации,  заинтересовани  от  дейността  на  съответната  организация,  например  от 

клиенти, или от други организации или лица от името на заинтересованите. 

Основните цели на вътрешния одит на човешките ресурси съдържат това, към което се 

стреми организацията, или това, което тя иска да постигне с неговото извършване. 

Висшето ръководство на организацията, в съответствие със заявената от него стратегия 

и политика за човешките ресурси, си поставя за цел да извършва периодично вътрешен 

одит на състоянието, използването и управлението на човешките ресурси за откриване 

на  фактическите  и/или  на  потенциалните  несъответствия  в  тази  област,  както  и  за 

тяхното преодоляване и/или недопускане. 

Процедури за извършване на одит на  човешките ресурси 

Процедурите за извършването на одит на човешките ресурси са точно определен начин 

за неговото извършване, така че да се постигнат целите, които са поставени пред него 

от  ръководството  на  организацията.  Те  могат  да  бъдат  документирани  (писмени). 

Могат и да не бъдат документирани. 

Документираните  процедури  за  извършването  на  вътрешния  одит  на  състоянието, 

използването  и  управлението  на  човешките  ресурси  последователно  описват  и 

регламентират всички или основните дейности, които се осъществяват в тази област в 

организацията,  както и разпределението на съответните правомощия, отговорности и 

25 

 

задължения    на  ръководството  на  всички  нива  на  управление.  Те  са  основните 

документи, използвани за извършването на одит на човешките ресурси,  които трябва 

да описват отделните дейности до такава степен на подробност, която е необходима за 

адекватното  им  управление,  за  определянето  на  задълженията,  пълномощията  и 

взаимоотношенията на специалистите, които ги ръководят, изпълняват, проверяват или 

контролират. 

Вземане на решение за извършване одит на човешките ресурси 

Решение  за  извършването  на  одит  на  състоянието  и/или  използването  и/или 

управлението  на  човешките  ресурси  се  взема  от  ръководство  на  организацията  по 

доклад на упълномощеният му член, отговарящ за човешките ресурси. 

Определяне състава на екипа за извършването одит на човешките ресурси 

Задължително  условие  при  определяне  състава  на  екипа  за  извършването  на 

вътрешния одит на човешките ресурси, което произтича от неговата същност, е той да 

включва  специалисти,  които  познават  проблемите  на  човешките  ресурси,  не 

изпълняват  функции  в  тази  област  и  са  независими  от  ръководните  органи  в  тази 

област.  Ако  организацията  разполага  със  звено  за  вътрешен  контрол,  то  лицата  на 

които би могло да се възложи извършването на вътрешния одит на човешките ресурси 

биха могли да се рекрутират от лицата, заети в това звено. 

Възлагане  на  задачата  за  извършване  на  вътрешния  одит  на  човешките  ресурси  се 

реализира  от  ръководството  на  организацията,  което  трябва  да  утвърди  задание  за 

това.  Заданието  трябва  да  се  разработи  на  “входа”  на  съответния  вътрешен  одит, 

независимо  дали  той  се  провежда  от  специалисти  на  организацията  или  от 

консултанти. 

Оптимизиране  на  времето  за  извършването  на  вътрешния  одит    и  на  критериите, 

които ще се използват за оценяване на човешките ресурси в организацията. 

Предвид, че това е един от основните проблеми, в тази част са представени четирите 

основни аксиоми. 

Всяка промяна в обхвата на  вътрешния одит на  човешките ресурси  води до промяна 

във времетраенето и в ресурсите за неговото извършване. Увеличаването на обхвата на 

съответния  одит  води  до  увеличаване  времето  за  неговото  извършване  или  до 

увеличаване  на  разходите,  които ще  бъдат  направени  за  тази  цел.  Намаляването  на 

обхвата  на  одита  на  човешките  ресурси  прави  възможно  той  да  се  извърши  за  по‐

кратко време или с по‐малко разходи на ресурси. От тази гледна точка ръководството 

на организацията  трябва да прецени доколко е приемливо да се увеличават обхвата, 

ресурсите  и  времето  за  извършването  на  съответния  вътрешен  одит  на  човешките 

ресурси в организацията за да постигне по‐високо качество на продуктите и услугите, 

на  по‐висок  икономически  ефект  и/или  ефективност  и  конкурентно  способност  на 

производството. Тази преценка може да се направи чрез използването на коефициента 

на очакваната икономическа ефективност от неговото извършване (Кео): 

 

където: 

По  –  очакван  размер  на  годишната  печалба  от  отстраняването  на  фактическите 

несъответствия  и/или  от  недопускане  на  потенциалните  несъответствия,  установени 

вследствие на вътрешния одит на човешките ресурси в организацията; 

Рп  –  планиран,  предвиждан,  проектиран  размер  на  разходите  за  извършването  на 

вътрешния одит на човешките ресурси; 

 

При  тази  преценка  трябва  да  се  има  предвид,  че  колкото  по‐голям  от  единица  е 

коефициента  на  икономическата  ефективност  от  отстраняването  на  фактическите 

несъответствия и/или от недопускането на потенциалните несъответствия, установени 

вследствие  на  вътрешния  одит  на  човешките  ресурси  в  организацията,  толкова  по‐

голямо  е  основанието  за  разходите,  направени    за  тази  цел,  тъй  като  те  се 

възстановяват  сравнително  бързо  от  по‐високото  качество  на  вътрешния  одит  на 

човешките  ресурси  и  обратно,  колкото  по‐ниско  е  значението  на  този  коефициент, 

толкова  по‐малки  са  икономическите  основания  за  увеличаването  на  обхвата, 

времетраенето  и  ресурсите,  предоставяни  за  извършването  на  проектираният 

вътрешен одит на човешките ресурси. 

Когато  ефекта,  размера  на  допълнителната  печалба,  която  се  очаква  да  се  получи 

вследствие  на  отстраняването  на фактическите  несъответствия  и/или  на  недопускане 

на потенциалните несъответствия, установени при извършването на вътрешния одит на 

27 

 

човешките  ресурси  в  организацията  не  може  да  се  определи,  ръководството  на 

организацията може да сравни по експертен път икономическите изгоди, които очаква 

от неговото извършване с разходите на ресурси и време, което ще му струва той.  

ТРЕТА ГЛАВА 

 

Глава трета на дисертационния труд е същинската и практическа част на направените 

до момента теоретични постановки, в която се разглеждат „МЕТОДИКИ НА ОДИТА НА 

ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ ЗА ПРЕОДОЛЯВАНЕ СЛАБОСТИТЕ И ОПТИМИЗИРАНЕ ДЕЙНОСТТА 

НА ОРГАНИЗАЦИЯТА”. 

В деветте части на тази глава са разгледани различни основни постановки на одита на 

човешките ресурси в неговите разновидности, както следва:  

МЕТОДИКА НА ОДИТА НА ИЗПОЛЗВАНЕТО НА ЧР 

МЕТОДИКА  НА  ОДИТА  НА  ДЕЙНОСТИТЕ,  СВЪРЗАНИ  С  ОПТИМИЗИРАНЕТО  НА 

ДЛЪЖНОСТИТЕ 

МЕТОДИКА  НА  ОДИТА  НА  ДЕЙНОСТИТЕ,  СВЪРЗАНИ  С  ПЛАНИРАНЕТО  НА  ЧОВЕШКИТЕ 

РЕСУРСИ 

МЕТОДИКА НА ОДИТА НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ПРИВЛИЧАНЕТО И ПОДБИРАНЕТО 

НА НОВИ СЛУЖИТЕЛИ. 

МЕТОДИКА  ЗА  ИЗВЪРШВАНЕТО  НА  ОДИТ  НА  ДЕЙНОСТИТЕ,  СВЪРЗАНИ  С 

НАЗНАЧАВАНЕТО ОСВОБОЖДАВАНЕТО НА РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ 

МЕТОДИКА  ЗА  ИЗВЪРШВАНЕТО  НА  ОДИТ  НА  ДЕЙНОСТИТЕ,  СВЪРЗАНИ  С 

ПОВИШАВАНЕТО  НА  КВАЛИФИКАЦИЯТА,    ПРЕКВАЛИФИКАЦИЯТА  И  РАЗВИТИЕТО  НА 

РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ. 

МЕТОДИКА ЗА ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ, СВЪРЗАНИ С ОПРЕДЕЛЯНЕТО НА 

РАБОТНАТА ЗАПЛАТА. 

МЕТОДИКА ЗА ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО 

ПРЕДСТАВЯНЕ. 

МЕТОДИКА ЗА ИЗВЪРШВАНЕ НА ОДИТ НА ДЕЙНОСТИТЕ,  СВЪРЗАНИ С ОСИГУРЯВАНЕТО 

НА ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД 

 

Одитът  на  използването  на  човешките  ресурси  се  подчинява  на  следните 

принципи: 

1. Вътрешният  одит  на  използването  на  човешките  ресурси  е  регулярен 

процес  на  събиране,  систематизиране  и  оценяване  на  факти  и 

доказателства за това как се използват възможностите на работниците и 

служителите в организацията за  постигането на нейните цели и задачи. 

2. Основната цел на вътрешния одит на използването на човешките ресурси 

е да разкрие степента на използването на заетите лица в организацията и 

възможностите за неговото подобряване, както и да изрази независимо и 

аргументирано  мнение  за  законосъобразността,  целесъобразността, 

ефективността  и  ефикасността  на  мерките  на  ръководството  на 

организацията, предприети в тази област. 

3. При  разработването на методиката  за  извършването  на  вътрешния  одит 

на  дейностите,  свързани  с  оптимизирането  на  длъжностите  се  отчитат 

специфични, основни изисквания, дефинирани за всеки тип отдит. 

4. Основните  източници  на  информация  за  законосъобразността, 

целесъобразността,  ефективността  и  ефикасността  на  дейностите, 

свързани  с  оптимизирането  на  длъжностите  са  национални  и 

общоевропейски  законодателни  и  нормативни  документи, 

международни  договори,  както  други  вътрешнофирмени  и  външни 

стандарти, норми и документи свързани с дейността на фирмата.  

5. Подготовката  за  извършването  на  вътрешния  одит  на  дейностите, 

свързани с оптимизирането на длъжностите в организацията.  

6. Тестването на управлението на дейностите, свързани с оптимизирането на 

длъжностите  трябва  да  предостави  необходимата  информация  за  това 

доколко  то  може  да  осигури  разработването  и  поддържането  на 

законосъобразна,  целесъобразна,  ефективна и ефикасна практика в  тази 

област.  

29 

 

7. Тестването  на  действащата  система  за  оптимизиране  съдържанието  на 

длъжностите  трябва  да  предостави  необходимата  информация  за  това 

доколко  тя може  да  осигури  постигането  на  целите,  които  са  поставени 

пред нея.  

За  всеки  специфичен  и  целеви  одит  са  разработени  и  представени  работни 

инструменти  –  матрици  за  тестване  на  управлението  и  други  дейности  в 

организацията, степенна скала за оценяване на управлението други дейности в 

организацията,  матрица  за  тестване  на  действащата  система  за  планиране  на 

човешките  ресурси  в  организацията  и  матрица  за  тестването  на  дейностите, 

свързани  с  определянето  на  потребностите  на  организацията  от  човешки 

ресурси. 

ІV. ОСНОВНИ ИЗВОДИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ 

 

Развитието  на  обществените  отношения,  глобализирането  на  пазарите  и 

ожесточаването  на  конкуренцията  през  последните  20‐на  години  предизвиква 

трансформация  в  отношенията  на  мениджмънта  на  предприятията  към 

управлението  на  човешките  ресурси.  С  навлизането  в  21  век  все  повече 

надделява  теорията,  че  успешното  управление  на  човешките  ресурси  е  в 

основата  на  пазарната  резултатност  на  организацията  и  повишаването  на 

нейната икономическа ефективност.  

Съвременните методи  на  управление  на  човешките  ресурси  на  предприятието 

оказват силно влияние върху постигането на  високи резултати, трайни решения 

на проблеми, внедряване на иновации, висока ефективност и икономичност на 

дейността,  и  в  крайна  сметка    висока  степен  на  стабилност  и  интегритет  на 

предприятието,  като  гаранция  за  последователно постигане на  целите  в  силно 

конкурентна пазарна среда. 

Развива  се  практиката  за  външно  съгласуване  (взаимосвързаност  на 

корпоративната  стратегия  на  предприятието  със  стратегията  за  управление  на 

човешките  ресурси)  и  вътрешно  съгласуване  (послания  за  установяване  на 

правила  за  поведение  на  служителите  на  предприятието)  за  нуждите  на 

съвременно управление на човешките ресурси. 

Все  повече  се  налага  концепцията,  според  която  повишената  ефективност  на 

управлениието  на  човешките  ресурси  води  до  подобряване  показателите  на 

предприятието чрез включване в управлението на човешките ресурси на всички 

елементи  от  бизнес  стратегията  на  предприятието,  като:  планиране, 

организиране, интегриране, мотивиране, контрол. 

Чрез  изведената  роля  и  значение  на  човешките  ресурси  в  рамките  на 

идентифицираните  икономически  ресурси  и  изследваната  същност  на 

мотивацията,  настоящият  труд  предлага мотивационна  програма  основана  на 

разбирането,  че  е  необходим  прецизен  подбор  на  различните  възможни 

въздействия  за  нуждите  на  конкретното  предприятие,  отрасъл,  регион,  среда. 

Идентифицирани са мотивационните модели, в съответствие с които се отчита, 

че човешките ресурси в предприятието имат такава структура на потребностите 

и интересите,  при  която  част от  тях реагират на материалните послания,  друга 

част на духовните, а трета на социалните послания.  

На  основата  на  изследваните  мотивационни  въздействия  на  макро  и  микро 

ниво е представена възможността за унифициране целите на човешките ресурси 

с целите на държавата и обществото като цяло, като този интегритет подпомага 

активното развитие на мотивацията и на микро ниво, а именно ‐ оказва влияние 

върху трудовото поведение, което кара служителите да действат по определен 

начин при наличието на определени условия, за да постигнат търсения резултат 

в трудовия процес.  

31 

 

За  да  реализира  успешни политики  при  управлението  на  човешките  ресурси, 

мениджмънтът  на  предприятието  трябва  да  поддържа  пазарната  стабилност, 

като 

разполага със служители и работници с висок здравен и социален 

статус, 

осигурява  заетост  на  своите  работници  и  служители  и  не 

позволява намаляване броя на работните места, 

постига  по‐висока  производителност  на  труда  в  сравнение  с 

установените  стандарти  заедно  с  осигуряването  на  пълноценна 

почивка на служителите 

осигурява по‐висока квалификация на служителите, повече и по‐

големи отговорности в трудовия процес 

осигурява  съпоставимост  на  резултатите  в  трудовия  процес  и 

гарантира повишаване в длъжност, 

предлага  публичност  на  резултатите  в  работа  и  повишаване 

авторитета на служителите, чрез идентифициране на служителите 

с предприятието и обратното, и други. 

Тази  реалност  блестящо  илюстрира  обстоятелството,  че  одитът  на  човешките 

ресурси  става  все  по‐актуален. Основните причини  за  това  са,  от  една  страна, 

увеличаващите  се  текущи  разходи  на  организациите  за  доставянето  и 

използването  на  необходимите  работници  и  служители  в  глобална  среда,  от 

друга  страна  ‐  увеличаващите  се  инвестиции  за  умножаването  на  човешкия 

капитал  и  от  трета  страна  ‐    увеличаващата  се  роля  на  човешките  ресурси  за 

нарастването  на  производителността  на  труда,  за  увеличаване  качеството  на 

продуктите  и  услугите,  за  увеличаване  на  конкурентната  способност  на 

организациите.  

Посочена е необходимостта да се търсят възможности за създаването на такава 

организация  на  работата  във  всяка  икономическа  система,  която  да  направи 

възможно своевременното разкриване на фактическите и/или на потенциалните 

слабости във функционирането на човешките ресурси и тяхното премахване като 

част от общата задача за повишаване ефективността и конкурентно способността 

на производството – а именно чрез одит на човешките ресурси. 

Настоящето  изследване  напълно  потвърждава  възприетата  работна  хипотеза, 

според която в онази степен, в която човешките ресурси са неразделна част от 

ресурсите  на  предприятието,  необходими  за  осъществяване  на  дейността,  в 

онази  степен,  в  която  системата  за  управление  на  човешките  ресурси  е 

неразделна  част  от  производствената,  технологическата  и  организационната 

система на предприятието, в онази степен, в която управлението на човешките 

ресурси е неразделна част от управлението на предприятието, в същата степен 

одитът на човешките ресурси е неразделна, същностна, идеална част от одита 

на предприятието.  

Направен  е  извод,  че  одитът  на  човешките  ресурси  в  предприятието  (и 

възможностите,  които  той  предоставя)  позволява  на  мениджмънта  да 

идентифицира  потенциалните  и  реалните  слабости  в  дейността,  породени от 

отсъствието  на  необходимите  взаимовръзки  в  комплекса:  подготовка  ‐ 

съгласуваност ‐ мотивация – резултатност ‐ контрол при реализацията на целите 

на предприятието.   

 Дефинирани са програмата за извършване на одит на човешките ресурси (цели, 

обхват,  задачи,  критерии,  срок,  междинни  срокове,  изпълнители,  лице‐

отговорник,  средства,  очакван  ефект),  критериите  при  извършването  на  одит 

(вътрешна  нормативна  уредба  и  процедури,  съответствие  на  практиката  с 

процедурите,  ефективност,  възможности  за  преодоляване  на  несъответствия  и 

др.),  като  са  изследвани  принципите  на  информационното  осигуряване  на 

одита  на  човешките  ресурси  (проучване  на  вътрешно  законодателство  и 

33 

 

международни  договори  в  областта  на  трудовия  процес,  проучване  на 

международните и национални стандарти, проучване на споразуменията между 

правителството  и  представителните  организации,  проучване  на  браншовите 

споразумения и колективните трудови договори и др.); 

Разработено е примерно  съдържание  на  доклада  за  резултатите  от  одита  на 

човешките  ресурси,  който  наред  с  всичко  друго,  трябва  да  се  съдържа 

експертното мнение на екипа за: 

несъответствията в управлението на човешките ресурси,  които трябва да 

бъдат премахнати и/или не трябва да бъдат допускани в организацията; 

 влиянието,  което  се  очаква  да  окажат  предлаганите  промени  в 

управлението на човешките ресурси върху  трудовото поведение и върху 

резултатите от труда на работниците и служителите; 

 икономическите  резултати,  които  могат  да  се  очакват  вследствие 

извършването  на  предлаганите  промени  в  управлението  на  човешките 

ресурси в организацията; 

 социалните промени, които могат да се очакват вследствие извършването 

на предлаганите промени в управлението на човешките ресурси; 

 трудностите,  които  биха  могли  да  се  очакват  при  извършването  на 

предлаганите  промени  в  управлението  на  човешките  ресурси  и 

вероятността за тяхното появяване; 

 мерките,  които  биха  могли  да  се  предприемат  за  да  се  намали 

вероятността  от  възникването  на  предполагаемите  трудности  в 

организацията  вследствие  извършването  на  предлаганите  промени  в 

управлението на човешките ресурси. 

С изпълнението на задачите, които си поставя и като следствие от резултатите, 

посочени  по‐горе,  настоящето  изследване  реализира  и  основната  цел  на 

дисертационния  труд,  а  именно  да  разработи,  систематизира  и  разграничи 

методика,  която  се  прилага  в  одита  на  девет  функции  по  управление  на 

човешките  ресурси,  които  позволяват  разкриване  на  фактическите  и/или  на 

потенциалните  несъответствия  и  слабости  между  съществуващото  и 

необходимото  управление  на  работниците,  служителите  и  групите  на 

предприятието. 

Чрез използване ресурсите на интердисциплинарния, системния, комплексния и 

на нормативния подход е разработена методика,  която се прилага в одита на 

девет  функции  по  управление  на  човешките  ресурси,  както  следва:  1) 

използването  на  човешките  ресурси,  2)  на  дейностите,  свързани  с 

оптимизирането на длъжностите, 3) на дейностите,  свързани с планирането на 

човешките ресурси, 4)  на дейностите,  свързани  с привличането и подбирането 

на  нови  служители,  5)  на  дейностите,  свързани  с  назначаването 

освобождаването на работници и служители  , 6) на дейностите, свързани с 

повишаването  на  квалификацията,    преквалификацията  и  развитието  на 

работниците  и  служителите,  7)  на  дейностите,  свързани  с  определянето  на 

работната заплата, 8) на дейностите за оценяване на трудовото представяне, 9) 

на дейностите, свързани с осигуряването на здравословни и безопасни условия 

на труд. 

В заключение, одитът на човешките ресурси се свързва с: повишен имидж на 

предприятието,  развитие  на  корпоративния дух,  оптимизиране  на  процесите 

чрез  ревизия  и  развитие  на  кадровия  състав,  оптимално  разпределение  на 

отговорностите, повишаване на организацията на работа и накрая – по‐висока 

ефективност и конкурентоспособност. 

 

 

 

 

35 

 

V. СПРАВКА ЗА ОСНОВНИТЕ НАУЧНИ И НАУЧНО ‐ ПРИЛОЖНИ ПРИНОСИ  В ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД  

1. Формулирани са ключови постановки в одита на човешките ресурси. 

2. Систематизирани са и приоритизирани фактороопределящите влияния. 

3. Обследвано и  анализирано е  влиянието и  тежестта на одита на  човешките 

ресурси  за  разкриване  и  преодоляване  на  фактическите  и  потенциални 

несъответствия в дейността на организацията. 

4. Разгледана  е  и  е  дадена  системността  при  осъществяване  на  одит  на 

човешките  ресурси  като  методика,  последователност,  критерий  за 

ефективност    и  оценка  и  инструмент  за  идентифициране  и  преодоляване 

слабостите на организацията.  

5. Разработени,  систематизирани  и  разграничени  са  основните  методики  на 

одита на човешките ресурси.  

6. Разработени  са  практически  методики  на  одита  на  човешките  ресурси  за 

оптимизиране дейността на предприятието. 

7. Чрез  използване  ресурсите  на  интердисциплинарния,  системния, 

комплексния  и  на  нормативния  подход  са  разработени  девет  основни 

методики за одит на: 

• използването на човешките ресурси,  

• на дейностите, свързани с оптимизирането на длъжностите,  

• на дейностите, свързани с планирането на човешките ресурси,  

• на  дейностите,  свързани  с  привличането  и  подбирането  на  нови 

служители,  

• на дейностите, свързани с назначаването освобождаването на работници 

и служители,  

• на  дейностите,  свързани  с  повишаването  на  квалификацията,  

преквалификацията и развитието на работниците и служителите,  

• на дейностите, свързани с определянето на работната заплата,  

• на дейностите за оценяване на трудовото представяне,  

• на  дейностите,  свързани  с  осигуряването  на  здравословни  и  безопасни 

условия на труд. 

8. За всеки специфичен и целеви одит са разработени и представени работни 

инструменти  –  матрици  за  тестване  на  управлението  и  други  дейности  в 

организацията,  степенна  скала  за  оценяване  на  управлението  други 

дейности  в  организацията, матрица  за  тестване на действащата  система  за 

планиране на  човешките  ресурси  в  организацията  и матрица  за  тестването 

на дейностите, свързани с определянето на потребностите на организацията 

от човешки ресурси. 

VІ. НАУЧНИ ПУБЛИКАЦИИ  

1. Т. Шопов, „Вътрешният одит на фирмата. Необходими качества за 

постигане целите на фирмата.”, специализирано списание на Института за 

вътрешните одитори в България, година ІV, брой 2, 2009год.  

2. Т. Шопов и колектив, „Управление на човешките ресурси, част 2”, изд. 

Тракия – М, 2003год.