MAKALAH

IMBALAN KERJA MELIPUTI PASCA KERJA DAN

AKUNTANSI DANA PENSIUN

Dosen Pengampu:

Arum Prastiwi, M.Si, Ak.

OLEH:

Muhamad Novel

Rachmawati Oktavia

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

PROGRAM PASCASARJANA AKUNTANSI

2013

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Seperti yang kita tahu, bahwa semua perusahaan di indonesia wajib

mematuhi undang-undang ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (UUK). UUK

mengatur secara umum mengenai tatacara pemberian imbalan-imbalan kerja di

perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang sampai dengan imbalan

pemutusan hubungan kerja (PHK).

Imbalan-imbalan di UUK tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan

Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Perusahaan dan

Serikat Pekerja dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.

Salah satu ketentuan di UUK adalah ketentuan mengenai imbalan pasca

kerja, yaitu imbalan yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika

karyawan sudah berhenti bekerja atau sering dikenal dengan istilah pay as you go.

Alasan berhenti bekerja dapat meliputi banyak sekali macamnya, dan imbalan-

imbalan pasca kerja tersebut secara akuntansi harus dicadangkan dari saat ini,

karena imbalan-imbalan pasca kerja tersebut termasuk ke dalam salah satu konsep

akuntansi yaitu accrual basis, namun dari semua alasan terkait imbalan pasca kerja

tersebut, hanya 4 (empat) imbalan pasca kerja berikut yang dihitung untuk

dicadangkan menurut PSAK-24, yaitu :

1. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Pensiun

2. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Sakit Berkepanjangan /

Cacat

3. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Meninggal Dunia

4. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Mengundurkan diri (secara

baik-baik).

Kenapa harus empat saja yang dihitung ? karena empat imbalan tersebut

termasuk dalam prinsip akuntansi imbalan kerja, yaitu on going concern

(berkelanjutan). Arti berkelanjutan di sini yaitu adalah suatu keadaan yang natural

/ normal, di mana perusahaan dianggkap akan terus-meneruts berjalan.

1

B. Pembatasan Permasalahan

Sehubungan dengan latar belakang di atas, penulis akan membahas tema

imbalan kerja meliputi pasca kerja dan akuntansi dana pensiun dengan lingkup

pembahasan sebagai berikut.

1. Pemahaman mengenai imbalan kerja dan akuntansi dana pensiun.

2. Konsep, bentuk, jenis imbalan kerja dan dampaknya terhadap akuntansi.

3. Konsep imbalan kerja dan akuntansi dana pensiun berdasarkan PSAK.

4. Pembahasan kasus imbalan kerja dan kaitannya dengan UU No. 13 2003.

C. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk:

1. Memahami imbalan kerja meliputi pasca kerja dan akuntansi dana pensiun

dalam akuntansi dan pelaporan keangan.

2. Menjadi bahan diskusi kelas pada mata kuliah Pelaporan dan Akuntansi

Keuangan.

3. Memenuhi tugas mata kuliah Pelaporan dan Akuntansi Keuangan.

2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Imbalan Kerja

1. Gambaran Umum PSAK 24 (Imbalan Kerja)

PSAK 24 telah mengalami perubahan sesuai dengan perkembangannya. Pada

awalnya PSAK 24 mengatur mengenai akuntansi biaya manfaat pensiun. PSAK 24 dengan

ruang lingkup ini disahkan tanggal 7 September 1994. Jika dibandingan dengan PSAK 24

(Revisi 2004), PSAK 24 versi tahun 1994 ini cakupannya lebih sempit, yaitu hanya

mengatur mengenai akuntansi dari akuntansi biaya manfaat pensiun. Sebagai penekanan,

PSAK 24 versi ini bukan mengatur mengenai dana pensiun, karena PSAK yang mengatur

mengenai akuntansi dana pensiun diatur dalam PSAK tersendiri, yaitu PSAK 18 tentang

akuntansi dana pensiun.

Di dalam perkembangannya, pada tanggal 24 Juni 2004 PSAK-24 telah berubah

menjadi PSAK-24 Revisi tahun 2004 (PSAK 24 R2004). Berbeda dari versi sebelumnya,

PSAK 24 R2004 ini memiliki cakupan yang lebih luas, yaitu tidak hanya mengatur

mengenai manfaat pensiun, akan tetapi juga mengatur semua imbalan kerja yang berlaku

di perusahaan.

Pada tahun 2010 terkait dengan adanya isu kebijakan akuntansi di Indonesia yang

akan mengikuti standart international atau lebih disebut dengan konvergensi IFRS, PSAK

24 mengeluarkan versi terbaru, yaitu PSAK 24 (Revisi 2010) mengatur akuntansi imbalan

kerja untuk entitas pemberi kerja. PSAK 24 (Revisi 2010) merevisi PSAK 24 sebelumnya

mengenai Imbalan Kerja yang dikeluarkan tahun 2004. PSAK (Revisi 2010) diadopsi dari

IAS 19 Versi 1 Januari 2009 – koridor. Imbalan Kerja menurut PSAK 24 adalah seluruh

bentuk pemberian dari entitas atas jasa yang diberikan oleh pekerja. PSAK 24 (Revisi

2010) ini mulai berlaku untuk periode tahun buku yang dimulai pada atau setelah tanggal 1

Januari 2012.

2. Tujuan Dasar

Mengatur akuntansi dan pengungkapan imbalan kerja, sehingga mengharuskan

entitas untuk mengakui :

a. Liabilitas jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan

kerja yang akan dibayarkan di masa depan; dan

3

b. Beban jika entitas menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang

diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja

3. Ruang Lingkup

Imbalan kerja meliputi imbalan yang diberikan kepada pekerja atau tanggungannya

dan dapat diselesaikan dengan pembayaran (atau dengan penyediaan barang atau jasa),

baik secara langsung kepada pekerja, suami/istri mereka, anak-anak atau tanggungan

lainnya, atau kepada pihak lain, seperti perusahaan asuransi.

Imbalan kerja dapat diberikan melalui : 1) program formal, 2) peraturan

perundang-undangan atau peraturan industri; atau 3) kebiasaan yang menimbulkan

kewajiban konstruktif.

Imbalan kerja mencakup :

a. Imbalan kerja jangka pendek

Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan yang diberikan oleh entitas jika

imbalan tersebut jatuh tempo tidak lebih dari 12 bulan pada akhir periode

pelaporan (selain imbalan PKK).

b. Imbalan pasca kerja

Imbalan kerja yang terutang setelah pekerja menyelesaikan masa kerjanya (selain

imbalan PKK).

c. Imbalan kerja jangka panjang lainnya

Imbalan kerja yang jatuh tempo lebih dari 12 bulan setelah akhir periode pelaporan

saat pekerja memberikan jasa (selain imbalan pasca kerja dan PKK).

d. Pesangon pemutusan kontrak kerja (PKK)

4. Imbalan kerja jangka pendek

Imbalan kerja jangka pendek meliputi :

a. Upah, gaji, dan iuran jaminan sosial;

b. Cuti berimbalan jangka pendek (seperti cuti tahunan dan cuti sakit) di mana

ketidakhadiran diperkirakan terjadi dalam waktu 12 bulan setelah akhir

periode pelaporan saat pekerja memberikan jasanya;

c. Utang bagi laba dan utang bonus dalam waktu 12 bulan setelah akhir

periode saat pekerja memberikan jasanya; dan

4

d. imbalan non-moneter (seperti imbalan kesehatan, rumah, mobil, dan barang

atau jasa yang diberikan secara cuma-cuma atau melalui subsidi) untuk

pekerja.

Akuntansi untuk imbalan kerja jangka pendek biasanya cukup jelas karena tidak

ada asumsi aktuarial yang diwajibkan untuk mengukur kewajiban atau biaya dan

tidak ada kemungkinan terjadinya keuntungan atau kerugian aktuarial. Selain itu,

kewajiban imbalan kerja jangka pendek dihitung dengan dasar yang tidak

didiskontokan (undiscounted basis).

a. Imbalan Kerja Jangka Pendek (gaji & upah).

Ketika pekerja telah memberikan jasanya kepada entitas dalam suatu

periode akuntansi, entitas harus mengakui jumlah tak-terdiskonto atas imbalan

kerja jangka pendek yang diperkirakan untuk dibayar sebagai imbalan atas jasa

tersebut :

Sebagai liabilitas, setelah dikurangi jumlah yang telah dibayar.

Apabila jumlah yang telah dibayar melebihi jumlah terutang dari

imbalan tersebut, entitas harus mengakui kelebihan tersebut sebagai

aset (beban dibayar di muka) sejauh pembayaran tersebut akan

menimbulkan, misalnya, pengurangan pembayaran di masa depan

atau pengembalian kas; dan

Sebagai beban, kecuali Pernyataan lain mewajibkan atau

membolehkan imbalan tersebut termasuk dalam biaya perolehan

aset (lihat PSAK 14 : Persediaan, PSAK 16 : Aset Tetap).

b. Cuti Berimbalan Jangka Pendek

Entitas mengakui prakiraan biaya imbalan kerja jangka pendek dalam

bentuk cuti berimbalan sebagai berikut :

Cuti berimbalan yang boleh diakumulasi

Cuti berimbalan yang tidak boleh diakumulasi

Cuti berimbalan yang boleh diakumulasi adalah cuti yang dapat digunakan

pada periode masa depan apabila hak cuti periode berjalan tidak digunakan

seluruhnya. Cuti berimbalan yang boleh diakumulasi dapat bersifat vesting

(dengan kata lain, pekerja berhak memperoleh pembayaran untuk hak yang tidak

duginakan ketika hubungan kerja putus) atau nonvesting (pekerja tidak berhak

menerima pembayaran untuk hak yang tidak digunakan ketika hubungan kerja

5

putus). Kewajiban timbul ketika pekerja memberikan jasa yang menambah hak

mereka terdahap cuti berimbalan. Kewajiban tersebut diakui, bahkan jika cuti

berimbalan tersebut bersifat nonvesting, walaupun kemungkinan putus

hubungan kerja sebelum penggunaan hak non vesting mempengaruhi

pengukuran kewajiban tersebut.

c. Program Bagi Laba dan Bonus

Dalam beberapa program bagi laba, pekerja menerima bagian laba hanya

apabila mereka tetap bekernya pada entitas yang bersangkutan selama periode

tertentu. Program semacam ini menimbulkan kewajiban konstruktif ketika

pekerja memberikan jasa yang dapat menambah jumlah pembayaran yang akan

diterima.

Entitas mengakui prakiraan biaya atas pembayaran bagi laba dan bonus jika

dan hanya jika :

Entitas mempunyai kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif atas

pembayaran beban tersebut sebagai akibat dari peristiwa masa lalu; dan

Kewajiban tersebut dapat diestimasi secara andal.

Entitas dapat mengestimasi secara andal jumlah kewajiban hukum atau

kewajiban konstruktif dalam program bagi laba atau bonus jika, dan hanya

jika:

Bentuk formal program tersebut memuat suatu rumus untuk

menentukan jumlah imbalan;

Entitas menentukan jumlah yang harus dibayar sebelum laporan

keuangan diselesaikan; atau

Praktik masa lalu memberikan bukti jelas mengenai jumlah kewajiban

konstruktif entitas.

Kewajiban kini timbul jika, dan hanya jika, entitas tidak mempunyai

alternatif realistis lainnya kecuali melakukan pembayaran. Kewajiban yang

timbul dalam program bagi laba dan bonus merupakan akibat dari jasa pekerja

dan bukan transaksi dengan pemilik entitas. Oleh karena itu, entitas mengakui

bagi laba dan bonus ini sebagai beban tahun berjalan dan bukan sebagai

distribusi laba bersih.

6

5. Imbalan Pascakerja

Imbalan pascakerja meliputi :

a. Tunjangan punakarya sepertin pensiun; dan

b. Imbalan pascakerja lain, seperti asuransi jiwa pascakerja dan tunjangan

kesehatan pascakerja.

Imbalan pascakerja diterapkan oleh entitas untuk semua jenis program, baik dengan

atau tanpa pendirian sebuah entitas terpisah untuk menerima iuran dan membayar imbalan

tersebut.

Program imbalan pascakerja dapat diklasifikasikan program iuran pasti dan

program imbalan pasti, bergantung pada substansi ekonomis dari setiap program tersebut.

A. Program Iuran Pasti

Akuntansi program iuran pasti adalah cukup jelas karena kewajiban entitas

pelapor untuk setiap peiode ditentukan oleh jumlah yang harus dibayarkan pada

periode tersebut. Sehingga, tidak diperlukan asumsi aktuarial untuk mengukur

kewajiban atau beban dan tidak ada kemungkinan keuntungan atau kerugian

aktuarial. Bahkan, kewajiban-kewajiban tersebut diukur tanpa didiskonto, kecuali

jika kewajiban tersebut tidak jatuh tempo seluruhnya dalam 12 bulan setelah akhir

periode pelaporan saat pekernya memberikan jasanya.

Besar iuran baik baik dari pemberi kerja maupun peserta ditetapkan dalam

Peraturan Dana Pensiun. Manfaat pensiun tergantung akumulasi atas iuran dan

hasil pengembangannya.

Kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif entitas terbatas pada jumlah

yang disepakati sebagai iuran pada entitas (dana) terpisah. Jadi, jumlah imbalan

pascakerja yang diterima pekerja ditentukan berdasarkan jumlah iurang yang

dibayarkan entitas (dan mungkin juga oleh pekerja) kepada program imbalan

pascakerja atau perusahaan asuransi, ditambah dengan hasil investasi iuran

tersebut.

Risiko aktuarial (yaitu imbalan yang diterima lebih kecil dari yang

diperkirakan) dan risiko investasi (yaitu aset yang diinvestasikan tidak cukup untuk

memenuhi imbalan yang diperkirakan) ditanggung oleh pekerja.

7

Kewajiban entitas menjadi tidak terbatas pada jumlah dana yang telah

disepakati sebagai iuran kepada entitas dana terpisah, adalah jika entitas

mempunyai kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif melalu :

Rumus program imbalan yang tidak dihubungkan semata-mata pada

jumlah iuran;

Jaminan, baik secara langsung atau tidak langsung melalui suatu

program, atas hasil tertentu dari iuran; atau

Praktik kebiasaan yang menimbulkan kewajiban konstruktif.

Misalnya, kewajiban konstruktif dapat timbul jika entitas

mempunyai kebiasaan menambah imbalan untuk mantan pekerja

dalam ranga menutup kesenjangan akibat inflasi meskipun tidak ada

kewajiban hukum untuk melakukannya.

Pengakuan dan pengukuran program iuran pasti adalah ketika pekerja telah

memberikan jasa kepada entitas selama suatu periode, maka entitas harus mengakui

iuran terutang untuk program iuran pasti atas jasa pekerja sebagai berikut :

Sebagai liabilitas (beban terakru), setelah dikurangi dengan iuran

yang telah dibayar. Jika iuran tersebut melebihi iuran terutang untuk

jasa sebelum akhir periode pelaporan, maka entitas mengakui

kelebihan tersebut sebagai aset (beban dibayar di muka) sepanjang

kelebihan tersebut akan mengurangi pembayaran iuran di masa

depan atau dikembalikan; dan

Sebagai beban, kecuali jika Pernyataan lain mensyaratkan atau

mengijinkan iuran tersebut termasuk dalam biaya perolehan aset

(sebagai contoh, lihat PSAK 14: Persediaan dan PSAK 16 : Aset

Tetap).

Entitas mengungkapkan jumlah yang diakui sebagai beban untuk program

iuran pasti, hal ini seperti yang disyaratkan oleh PSAK 7 (Revisi 2010) :

Pengungkapan Pihak-pihak yang Mempunyai Hubungan Istimewa suatu entitas

mengungkapkan informasi tentang iuran untuk program iuran pasti atas anggota

manajemen kunci.

Kelebihan menggunakan program iuran pasti adalah :

Beban biaya stabil dan mudah diperkirakan

Nilai hak peserta setiap saat mudah ditetapkan

8

Risiko investasi dan mortalitas ditanggung oleh peserta.

Kekurangan menggunakan program iuran pasti adalah :

Besar manfaat pensiun tidak mudah untuk ditentukan

Lebih sulit memperkirakan besar penghargaan untuk masa kerja

lampau.

B. Program Imbalan Pasti

Akuntansi untuk program imbalan pasti sangat kompleks karena

disyaratkan adanya asumsi aktuarial untuk mengukur kewajiban dan beban yang

menimbulkan kemungkinan adanya keuntungan dan kerugian aktuarial. Selain itu,

kewajiban diukur dengan menggunakan dasar diskonto karena kemungkinan

kewajiban tersebut baru terselesaikan beberapa tahun setelah pekerja memberikan

jasanya.

Rumus manfaat pensiun sudah ditetapkan dalam Peraturan Dana Pensiun,

sedangkan besar iuran pensiun ditetapkan berdasarkan perhitungan aktuaria,

kecuali iuran peserta yang ditetapkan dalam Peraturan Dana Pensiun atau besar

iuran adalah perkiraan kebutuhan dana yang harus disisihkan sekarang untuk

merealisasikan pembayaran manfaat pensiun.

Program imbalan pasti mungkin saja tidak didanai, atau mungkin

seluruhnya atau sebagian didanai oleh iuran entitas dan pekerja, ke dalam suatu

entitas dana yang terpisah secara hukum dari entitas pelapor dan dari pihak yang

menerima imbalan kerja. Pada saat jatuh tempo, pembayaran atas imbalan yang

didanai tidak hanya bergantung kepada posisi keuangan dan kinerja investasi dana

namun juga pada kemampuan entitas (dan kemauan) untuk menutupi kekurangan-

kekurangan pada aset entitas dana yang terpisah tersebut. Jadi, entitas pada

hakikatnya menanggung risiko investasi dan aktuarial yang terkait dengan program.

Sebagai akibatnya, biaya yang diakui untuk program imbalan pasti tidak harus

sebesar iuran untuk suatu periode.

Akuntansi oleh entitas untuk program imbalan pasti meliputi tahap-tahap

sebagai berikut :

a. Menggunakan teknik aktuarial untuk membuat estimasi andal dari

jumlah untuk membuat estimasi andal dari jumlah imbalan yang

menjadi hak pekerja sebagai pengganti jasa mereka pada periode kini

9

dan periode-periode lalu. Hal ini mewajibkan entitas untuk menentukan

besarnya imbalan yang diberikan pada periode kini dan periode-periode

lalu. Hal ini mewajibkan entitas untuk menentukan besarnya imbalan

yang diberikan pada periode kini dan periode lalu, dan membuat

estimasi (asumsi aktuarial) tentang variabel demografi (seperti tingkat

perputaran pekerja dan tingkat mortalitas) dan variabel-variabel

keuangan (seperti tingkat kenaikan gaji dan biaya kesehatan) yang akan

memengaruhi biaya atas imbalan tersebut.

b. Mendiskontokan imbalan dengan menggunakan metode Projected Unit

Credit dalam menentukan nilai kini dari kewajiban imbalan pasti dan

biaya jasa kini.

c. Menentukan nilai wajar aset program

d. Menentukan total keuntungan dan kerugian aktuarial dan selanjutnya

menentukan jumlah yang harus diakui.

e. Menentukan besarnya biaya jasa lalu ketika suatu program diterapkan

pertama kali atau diubah.

f. Menentukan keuntungan dan kerugian ketika suatu program diciutkan

(kuartailmen) atau diselesaikan.

Jika entitas mempunyai lebih dari satu program imbalan pasti, entitas harus

menerapkan prosedur-prosedur ini secara terpisah untuk setiap program yang

signifikan.

Penyajian dalam laporan posisi keuangan terkait dengan kewajiban imbalan

pasti merupakan jumlah bersih dari :

Nilai kini kewajiban imbalan pasti pada akhir periode pelaporan

Ditambah keuntungan aktuarial (atau dikurangi kerugian aktuarial)

yang tidak diakui karena perlakuan tertentu.

Dikurangi biaya jasa lalu yang belum diakui

Dikurangi nilai wajar aset program pada tanggal neraca (jika ada)

yang akan digunakan untuk penyelesaian kewajiban secara

langsung.

Perusahaan menentukan nilai kini kewajiban imbalan pasti dan nilai wajar

aset program dengan keteraturan yang memadai (sufficient regularity) sehingga

10

jumlah yang diakui dalam laporan keuangan tidak berbeda secara material dari

jumlah yang akan ditentukan pada akhir periode pelaporan.

Aset dapat timbul ketika program imbalan pasti mengalami surplus atau

dalam hal tertentu saat diakuinya keuntungan aktuarial. Entitas mengakuinya

sebagai aset karena hal-hal berikut :

Entitas mengendalikan sumber daya, yang mempunyai kemampuan

menggunakan surplus untuk menghasilkan manfaat di masa depan;

Pengendalian tersebut merupakan hasil peristiwa masa lalu (iuran

yang dibayarkan oleh entitas dan jasa yang diberikan oleh pekerja);

dan

Manfaat ekonomis di masa depan yang akan diperoleh entitas dalam

bentuk pengurangan iuran atau pengembalian kas masa depan, baik

langsung maupun tidak langsung kepada entitas melalui program

lain yang mengalami defisit.

Jumlah yang ditentukan terkait kewajiban imbalan pasti mungkin dapat

negatif (menjadi aset), maka entitas harus mengukur aset tersebut pada nilai yang

lebih rendah anatar :

a. Jumlah berdasarkan perhitungan kewajiban imbalan pasti di atas dan

b. Jumlah dari :

Akumulasi kerugian aktuarial neto dan biaya jasa lalu yang

belum diakui dan

Nilai kini dari manfaat ekonomis yang tersedia dalam bentuk

pengembalian dana dari program atau pengurangan iuran masa

depan. Nilai kini dari manfaat ekonomis ditentukan dengan

menggunakan tingkat diskonto yang telah ditentukan.

11

Contoh ilustrasi kewajiban imbalan pasti bernilai negatif (menjadi aset) :

Program imbalan pasti memiliki karakteristik sebagai berikut:

Nilai kini kewajiban 1.100

Nilai wajar aset program (1.190)

(90)

Kerugian aktuarial belum diakui (110)

Biaya jasa lalu belum diakui (70)

Jumlah negatif diukur berdasarkan cara (a) (270)

Batas berdasarkan cara (b) diukur sebagai berikut

Kerugian aktuarial belum diakui 110

Biaya jasa lalu belum diakui 70

Nilai kini dari pengembalian dana masa depan dan

pengurangan iuran masa depan yang tersedia

90

Batas 270

Baik perhitungan berdasarkan (a) maupun (b) menghasilkan batas

yang sama, maka perusahaan mengakui aset sebesar 270.

Perusahaan mengakui jumlah neto berikut sebagai beban atau penghasilan,

kecuali PSAK lain mewajibkan atau membolehkan imbalan tersebut termasuk

dalam biaya perolehan aktiva antara lain sebagai berikut :

Biaya jasa kini

Biaya bunga

Hasil yang diharapkan dari aktiva program dan dari hak penggantian

Keuntungan dan kerugian aktuarial

Biaya jasa lalu

Dampak penciutan (kuartailment) atau penyelesaian program.

6. Imbalan Kerja Jangka Panjang Lainnya

12

Imbalan kerja jangka panjang lainnya mencakup, antara lain :

a. Cuti-berimbalan jangka panjang

b. Imbalan hari raya atau imbalan jasa jangka panjang lainnya (jubilee or other

long-service benefits)

c. Imbalan cacat permanen

d. Utang bagi laba dan bonus yang dibayar 12 bulan atau lebih setelah akhir

periode pelaporan saat pekerja memberikan jasanya

e. Kompensasi ditangguhkan yang dibayar 12 bulan atau lebih sesudah akhir dari

periode pelaporan saat jasa diberikan.

Pengukuran imbalan kerja jangka panjang lainnya biasanya tidak bergantung pada

tingkat ketidakpastian tertentu, sama seperti pada pengukuran imbalan pascakerja. Selain

itu, penerapan awal atau perubahan imbalan kerja jangka panjang lainnya jarang

menimbulkan jumlah yang material pada biaya jasa lalu.

Jumlah yang diakui sebagai liabilitas untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya

adalah total nilai neto dari jumlah berikut ini :

a. Nilai kini kewajiban imbalan pasti pada akhir periode pelaporan (tanggal

neraca), menggunakan metode Projected Unit Credit.

b. Dikurangi dengan nilai wajar dari aset program pada akhir periode pelaporan

(jika ada) yang akan digunakan secara langsung.

Untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya, perusahaan harus mengakui jumlah

bersih berikut sebagai beban atau penghasilan, kecuali PSAK lain mewajibkan atau

membolehkan imbalan tersebut termasuk dalam biaya perolehan aktiva :

Biaya jasa kini

Biaya bunga

Hasil yang diharapkan dari aktiva program dan dari hak penggantian

Keuntungan dan kerugian aktuarial

Biaya jasa lalu

Dampak penciutan (kuartailment) atau penyelesaian program.

7. Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja (PKK)

13

Perusahaan harus mengakui pesangon PKK sebagai liabilitas dan beban jika, dan

hanya jika, entitas berkomitmen untuk :

a. Memberhentikan seorang atau sekelompok pekerja sebelum tanggal pensiun

normal; atau

b. Menyediakan pesangon PKK bagi pekerja yang menerima penawaran

mengundurkan diri secara sukarela.

Perusahaan berkomitmen melakukan PKK jika, dan hanya jika perusahaan

memiliki rencana formal terinci untuk melakukan PKK, dan secara realistis kecil

kemungkinan dibatalkan.

Jika PKK jatuh tempo lebih dari 12 bulan setelah periode pelaporan, maka harus

didiskontokan sesuai dengan tingkat bunga diskonto.

Dalam hal entitas menawarkan pekerja untuk melakukan pengunduran diri secara

sukarela, maka pesaongon PKK harus diukur berdasarkan jumlah pekerja yang

diperkirakan menerima tawaran tersebut.

Jika terdapat ketidakpastian mengenai jumlah pekerja yang bersedia menerima

tawaran pesangon PKK, maka terdapat suatu liabilitas kontinjensi, seperti diatur dalam

PSAK 57 : Provisi, Liabilitas Kontinjensi, dan Aset Kontinjensi, entitas mengungkapkan

informasi mengenai liabilitas kontinjensi tersebut, kecuali jika kemungkinan kecil terjadi

arus keluar pada saat penyelesaian.

B. Akuntansi Dana Pensiun

Akuntansi dana pensiun telah diatur di PSAK 18 (Revisi 2010) : Akuntansi Dana

Pensiun.

Dana Pensiun adalah lembaga keuangan non bank yang menyelenggarakan

program pensiun. Dana pensiun merupakan badan hukum tersendiri dengan manajemen,

kegiatan operasional dan kekayaan yang terpisah dari pendirinya.

Dana pensiun dapat berupa :

a. Dana pensiun pemberi kerja adalah dana pensiun yang didirikan oleh pemberi

kerja bagi sebagian atau seluruh karyawannya, dana pensiun pemberi kerja

dapat menyelenggarakan program iuran pasti ataupun manfaat pasti.

b. Dana pensiun lembaga keuangan adalah dana pensiun yang didirikan oleh bank

atau perusahaan asuransi jiwa bagi masyarakat umum, baik karyawan maupun

14

pekerja mandiri, dana pensiun lembaga keuangan hanya dapat

menyelenggarakan program iuran pasti.

Laporan keuangan dana pensiun, baik yang menyelenggarakan program iuran pasti

program manfaat pasti, harus mencakup :

Laporan aset bersih

Laporan perubahan aset bersih

Neraca

Perhitungan hasil usaha

Laporan arus kas

Catatan atas laporan keuangan

Untuk tujuan penyusunan laporan aktiva bersih dan laporan perubahan aktiva

bersih, aktiva dinilai sebagai berikut :

Uang tunai, rekening giro, dan deposito di bank dinilai menurut nilai

nominal;

Sertifikat deposito, SBBI, SBPU, dan surat pengakuan hutang dari setahun

dinilai berdasarkan nilai tunai;

Surat berharga berupa saham dan obligasi yang diperjualbelikan di bursa

efek, dinilai menurut nilai pasar yang wajar pada tanggal laporan;

Penyertaan pada perusahaan yang sahamnya tidak diperdagangkan di bursa

efek, dilaporkan berdasarkan nilai appraisal sebagai hasil penilaian

independen;

Investasi pada tanah dan bangunan dilaporkan berdasarkan nilai appraisal

sebagai hasil penilaian independen;

Piutang dilaporkan berdasarkan jumlah yang dapat ditagih, setelah

memperhitungkan penyisihan piutang tak tertagih; dan

Aktiva operasional antara lain computer, peralatan kantor dan peralatan

lainnya dilaporkan berdasarkan nilai buku.

15

16

Contoh Kasus

Intro

Keberhasilan suatu perusahaan baik itu perusahaan kecil maupun besar itu pelaku utamanya dipastikan sumber daya yang berkualitas maka dari itu, jika perusahaan ingin mendapatkan kontribusi yang lebih dari setiap pekerjanya, imbalan yang didapat oleh pekerjanya pun harus jelas. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu terhadap efisiensi dan efektivitas dari pemakaian sumber daya lainnya. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan yang mengarah pada penciptaan suatu manajemen tenaga kerja yang baik yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Salah satu cara yang paling efektif adalah pemberian imbalan kerja yang tidak hanya terbatas pada gaji pokok, tetapi juga terdapat imbalan kerja lainnya yang diharapkan oleh para pekerja, dimana perusahaan menjamin keadilan atas hak para pekerjanya berdasarkan kinerja mereka masing–masing sesuai kontribusinya pada perusahaan. Seperti halnya disebutkan pada undang-undang No.13 tahun 2003, bahwa “Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.”

PT Astra Agro Lestari (IDX: AALI) merupakan perusahaan multinasional yang memproduksi perkebunan yang bermarkas di Jakarta, Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada tahun 1989. Perusahaan ini menghasilkan berbagai macam-macam bahan perkebunan. Sebagai perusahaan besar AALI, telah menerapkan imbalan kerja sesuai dengan peraturan Undang-undang No.13 tahun 2003. Imbalan kerja yang digunakan adalah Imbalan kerja jangka pendek dan imbalan paska kerja.

Imbalan kerja jangka pendek

a. Gaji dan UpahGaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pekerja

tetap serta mempunyai jaminan pasti. Istilah gaji pada PT Astra Agro Lestari digunakan untuk pembayaran para manajer, dan para staff, yang biasanya mendapatkan gaji yang jumlahnya tetap. Tarif gaji dinyatakan dalam gaji perbulan. Sedangkan upah pada PT Astra Agro Lestari digunakan untuk pembayaran kepada pekerja urusan gudang atau operator produksi, biasanya mendapat upah yang tarifnya dinyatakan dalam rupiah per jam, per unit produk, atau satuan lainnya. Kadang-kadang istilah gaji dan upah pada PT Astra Agro Lestari diartikan sama, sehingga istilah penggajian sudah dianggap meliputi juga pengupahan. Gaji dan upah pada PT Astra Agro Lestari ditentukan berdasarkan jenjang pendidikan dan masa kerja pekerja bersangkutan.

Sesuai dengan pasal 1 pada undang-undang no. 13 tahun 2003 poin ke 30 “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau

17

peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”

b. Iuran jaminan sosialJaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja

dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan kesehatan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia. Sesuai dengan Undang-undang No. 3 Tahun 1992 dan peraturan pelaksanaannya, semua pekerja diikutsertakan dalam program jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek) pada PT Jamsostek. Adapun definisi benefit jamsostek :- Kecelakaan Kerja

Kecelakaan Kerja adalah peristiwa kecelakaan yang terjadi dalam bekerja, termasuk penyakit yang timbul dalam bekerja dan kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui.

- KematianKematian adalah peristiwa meninggal dunia yang bukan disebabkan oleh

kecelakaan kerja, seperti sakit, korban kriminilitas dan lain-lain.- Hari Tua

Hari Tua adalah kondisi dimana seorang karyawan telah mencapai usia 55 tahun atau mengalami cacat total tetap setelah ditetapkan oleh dokter atau memenuhi persyaratan tertentu.

- Pemeliharaan KesehatanHak karyawan dalam bentuk pelayanan yang diberikan jika karyawan

tersebut mengalami gangguan kesehatan. Hak pelayanan kesehatan ini berlaku bukan hanya untuk karyawan, tapi juga untuk tanggungannya, yaitu seorang istri dan maksimal 3 anak kandung.

Program dan besarnya iuran jaminan sosial PT Astra Agro lestari yang diikuti meliputi :- Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), dengan Iuran sebesar 0,24% dari upah

sebulan dibayar sepenuhnya oleh PT Astra Agro Lestari- Jaminan Hari Tua (JHT), dengan Iuran sebesar 3,7% dari upah sebulan dibayar

oleh pengusaha dan 2% dari upah sebulan dibayar oleh pekerja- Jaminan Kematian (JKM), dengan Iuran sebesar 0,3% dari upah sebulan

dibayar sepenuhnya oleh PT Astra Agro LestariSedangkan untuk jaminan pemeliharaan kesehatan dilaksanakan sendiri oleh PT Astra Agro Lestrai dengan ketentuan tidak lebih rendah dari peraturan Perundangan- Undangan yang berlaku. Jaminanpemeliharaan kesehatan pada PT Astra AgroLestari meliputi :a. Sumbangan Kacamatab. Sumbangan Rumah sakit

18

3. Pencatatan Transaksi Gaji, PPh 21, dan Jamsostek Untuk bulan Januari 2008 perhitungan gaji adalah sebagai berikut :

Gaji kotor Rp 140.313.000,-

Potongan-potongan :

PPh 21 Rp 10.120.011,-

Iuran Jamsostek Rp 2.806.260,-

Koperasi Rp 47.500,-

Sisa diterima karyawan Rp 12.973.771,-

Gaji bersih Rp127.339.229,-

Maka ayat jurnalnya pada akhir bulan Januari

adalah :

a. Biaya gaji Rp 140.313.000,-

Hutang Pajak PPh 21 Rp 10.120.011,-

Hutang Jamsostek Rp 2.806.260,-

Hutang Koperasi Rp 47.500,-

Hutang Gaji Rp127.339.229,-

b. Biaya Asuransi Jamsostek-JHT 3,7% Rp 5.191.581,-

Biaya Asuransi Jamsostek-JKM 0,3% Rp 420.939,-

Biaya Asuransi Jamsostek-JKK 0,24% Rp 336.751,-

Hutang Asuransi Jamsostek Rp 5.949.271,-

c. Hutang Gaji Rp 127.339.229,-

Bank Rp 127.339.229

Dan ayat jurnal awal Februari 2008 adalah :

Hutang Pajak PPh 21 Rp 10.120.011,-

Hutang Jamsostek(2% + 4,24%) Rp 8.755.531,-

Hutang Koperasi Rp 47.500,-

Bank Rp 14.009.999,-

19

4. Bonus

Pemberian bonus dilakukan satu tahun dua kali. Mereka yang mendapatkan bonus umumnya adalah pekerja untuk posisi Manajer dengan masa kerja yang lebih dari satu tahun. Perjanjian bonus bisanya didasarkan pada macam-macam faktor, misalnya kelebihan penjualan diatas target tahun berjalan, atau berdasarkan diatas target jumlah laba bersih. Adapun ketentuan bonus pada PT Astra Agro Lestari, yaitu :

a. Dalam hal perusahaan memperoleh keuntungan dan berdasarkan kemampuan perusahaan, maka perusahaan akan memberikan “Bonus” kepada karyawannya.

b. Perhitungan dan besarnya bonus didasarkan pada prestasi kerja yang mencerminkan rasa

keadilan.

c. Bagi pekerja yang di PHK sebelum tanggal 1 Desember, tidak berhak atas Bonus.

Untuk perhitungan bonus PT Astra Agro Lestari memberikan bonus kepada pekerjanya

sebesar 10% dari penjualan. Seandainya penjualan pada 1 (satu) tahun mencapai Rp 200.000.000,- maka bonus yang dibayarkan kepada pekerjanya sebesar Rp 20.000.000,- (10% X Rp 200.000.000,-). Jurnal untuk mencatat bonus adalah sebagai berikut :

Biaya bonus Rp 20.000.000,-

Hutang PPh 21 (10%) Rp 2.000.000,-

Utang bonus Rp 18.000.000,-

5. Cuti Berimbalan Jangka Pendek

Sebagian pemberi kerja memberikan hak cuti kepada pekerjanya dengan jenis yang berbeda-beda. Pada PT Astra Agro Lestari cuti berimbalan jangka pendek diberikan kepada pekerja yang telah melewati masa percobaan dan menjadi pekerja tetap. Cuti Berimbalan Jangka Pendek Pada PT Astra Agro Lestari meliputi :

1). Cuti Hari Libur

2). Cuti Tahunan

3). Cuti Haid

4). Cuti Melahirkan

5). Cuti Lainnya.

Apabila hal tersebut diatas terjadi diluar kota dengan radius lebih dari 60 (enam puluh)

km dihitung dari tempat bekerja, maka tiap keperluan tersebut mendapat ijin tambahan sebanyak-banyaknya 2 (dua) hari, dengan seijin atasannya.

20

6. Imbalan Non-moneter

Imbalan Non-moneter pada PT Astra Agro Lestari seperti imbalan kesehatan, rumah, kendaran bermotor (mobil atau motor). Dalam menentukan Imbalan non-moneter pada PT Astra Agro lestari berdasarkan jenjang posisi pekerja yang diatur dalam ketentuan perusahaan.

7. Imbalan Pasca Kerja

Imbalan pasca kerja merupakan imbalan kerja yang terutang setelah pekerja menyelesaikan masa kerjanya. Imbalan pasca kerja pada PT Astra Agro Lestari meliputi :

- Tunjangan Pensiun

Tunjangan pensiun merupakan harapan terbesar bagi pekerja yang telah habis masa kerjanya. Oleh sebab itu PT Astra Agro Lestari membentuk Dana Pensiun Astra yang diperuntukan bagi para pekerja yang telah mencapai batas usia 55 (lima puluh lima) tahun dengan mendapatkan tunjangan pensiun sesuai dengan masa kerjanya tersebut. Program pensiun yang diatur dalam Dana Pensiun Astra, meliputi :

a. Program Pensiun Iuran Pasti

Program Pensiun Iuran Pasti pada PT Astra Agro Lestari dikelola oleh Dana Pensiun Astra Dua (DPA 2) yang merupakan jasa pensiun Astra Grup dan pesertanya pekerja yang menjadi peserta Dana Pensiun Astra Dua (DPA 2) sesudah tanggal 20 April 1992. Dalam program Pensiun Iuran Pasti PT Astra Agro Lestari dan pekerjanya melakukan pembayaran Iuaran pensiun setiap tahun dengan besar iuran ditentukan Dana Pensiun Astra Dua (DPA 2). Pada program Pensiun Iuran Pasti biaya yang dikeluarkan oleh PT Astra Agro Lestari untuk Iuran Pasti didebit pada beban pensiun. Sebagai ilustrasi, asumsikan bahwa untuk program pensiun iuran pasti pada PT Astra Agro Lestari, mewajibkan Iuran yang setara dengan 10% gaji bulanan pekerja yang akan dibayarkan pada setiap akhir bulan kepada Dana Pensiun Astra Dua (DPA 2), dengan asumsi gaji tahunan sebesar Rp 300.000.000,-. Ayat jurnal untuk mencatat transaksi ini adalah sebagai berikut :

Beban pensiun Rp 300.000.000,-

Kas Rp 300.000.000,-

b. Program Pensiun Imbalan Pasti

Program Pensiun Imbalan Pasti pada PT Astra Agro Lestari dikelola oleh Dana Pensiun Astra Satu (DPA 1) dan pesertanya adalah pekerja yang telah menjadi peserta Dana Pensiun Astra Satu (DPA 1) sebelum dan pada tanggal 20 April 1992. Program pensiun Imbalan Pasti merupakan program pensiun yang menetapkan jumlah imbalan pensiun yang akan diterima oleh pekerja pada saat pensiun, setelah memperhitungkan Faktor-faktor seperti umur, masa kerja, dan jumlah kompensasi. Biaya pensiun dari program pensiun

21

imbalan pasti didebit ke beban pensiun, sedangkan jumlah yang belum didanai dikredit kekewajiban pensiun yang belum didanai. Sebagai ilustrasi, diasumsikan bahwa DPA 1 memerlukan biaya pensiun tahunan sebesar Rp 500.000.000,- dan pada tahun berjalan PT Astra Agro Lestari membayar Rp 200.000.000,- ke Dana Pensiun Astra Satu (DPA 1). Ayat jurnal untuk mencatat transaksi ini adalah sebagai berikut

Beban pensiun Rp 500.000.000,-

Kas Rp 300.000.000,-

Kewajiban pensiun

yang belum Didanai Rp 200.000.000,-

c. Kebijakan Akuntansi Imbalan Kerja :

1. Imbalan Kerja Jangka Pendek

Imbalan Kerja Jangka Pendek diakui pada saat terutang kepada pekerjanya.

2. Imbalan Pensiun

a. Kewajiban imbalan pensiun merupakan nilai kini kewajiban kewajiban imbalan pasti pada tanggal neraca dikurangi dengan nilai wajar aset program dan penyesuaian atas keuntungan atau kerugian aktuarial dan biaya jasa lalu yang belum diakui.

b. Kewajiban imbalan pensiun dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan metode project unit credit.

c. Nilai kini kewajiban imbalan pasti ditentukan dengan mendiskontokan estimasi arus kas masa depan dengan menggunakan tingkat bunga obligasi jangka panjang yang berkualitas tinggi dalam mata uang rupiah sesuai dengan mata uang dimana imbalan tersebut akan dibayarkan dan yang memiliki jangka waktu yang sama dengan kewajiban imbalan pensiun yang bersangkutan.

d. Keuntungan dan kerugian aktuarial yang timbul dari penyesuaian dan perubahan asumsi-asumsi aktuarial yang jumlahnya melebihi jumlah yang lebih besar dari 10% dari nilai wajar aset program atau 10% dari nilai kini kewajiban nilai kini kewajiban imbalan pasti, dibebankan atau dikreditkan kelaporan laba rugi konsolidasian selama rata-rata sisa masa kerja yang diharapkan dari pekerja tersebut.

e. Biaya jasa lalu diakui langsung dilaporan laba rugi konsolidasian, kecuali biaya jasa lalu yang menjadi hak (vested) apabila pekerja yang bersangkutan masih tetap bekerja selama periode waktu tertentu (periode vesting). Dalam hal ini, biaya jasa lalu akan diamortisasikan secara garis lurus sepanjang periode vesting tersebut.

22

f. Keuntungan/kerugian aktuarial dan biaya jasa lalu yang belum diakui yang terkait dengan kutailmen dan penyelesaian juga langsung dikreditkan/dibebankan pada laporan laba rugi konsolidasian.

3. Imbalan Pasca Kerja Lainnya

Grup memberikan imbalan Pasca Kerja lainnya, seperti uang pisah, uang penghargaan, dan uang kompensasi. Hak atas imbalan ini pada umumnya diberikan apabila karyawan bekerja hingga mencapai usia pensiun dan memenuhi masa kerja tertentu. Estimasi biaya imbalan diakru sepanjang masa kerja karyawan, dengan menggunakan metode akuntansi yang sama dengan metode yang digunakan dalam perhitungan program pensiun imbalan pasti, namun disederhanakan. Kewajiban ini dihitung setiap tahun oleh aktuaris independen.

4. Imbalan Jangka Panjang Lainnya

Imbalan jangka panjang lain seperti cuti berimbalan jangka panjang dan penghargaan jubilee diberikan berdasarkan peraturan Grup dan dihitung dengan mendiskontokan estimasi biaya imbalan yang diakru secara proporsional sepanjang periode Vesting. Biaya jasa lalu dan keuntungan/kerugian aktuarial atas imbalan ini langsung diakui pada laporan laba rugi konsolidasian.

Sesuai dengan Undang-undang no. 13 Tahun 2003, Grup harus menyediakan program pensiun dengan imbalan yang minimal sama dengan imbalan pensiun yang diatur dalam Undang-undang no. 13 Tahun 2003. Berdasarkan perbandingan manfaat pensiun sesuai dengan Undang-undang no. 13 Tahun 2003 dengan manfaat pensiun dari program pensiun yang ada serta imbalan kerja jangka panjang dan pasca kerja lainnya, Grup membukukan selisih kurang (jika ada) dan imbalan kerja sebagai kewajiban imbalan kerja. Jumlah kewajiban imbalan kerja yang diakui dalam neraca konsolidasian dihitung oleh PT Sentra Jasa Aktuaria, Aktuaris independen, dalam laporan tertanggal 12 Januari 2009 (2007: 11 Januari 2008) .

Dalam tabel tersebut dapat dilihat bahwa kewajiban imbalan kerja meningkat dari Rp 89.646.000.000,- pada akhir tahun 2007 menjadi Rp 104.313.000.000,- pada akhir tahun 2008 atau terjadi peningkatan sebesar 16 %. Penyisihan yang diakui pada laporan laba rugi juga meningkatkan 91 % dari Rp 33.659.000.000,- untuk tahun 2007 menjadi Rp

23

64.379.000.000,- pada tahun 2008. Sedangkan imbalan dan iuran yang dibayarkan pada tahun 2008 sebesar Rp 13.709.000.000,- atau meningkat sebesar 236 % dibandingkan imbalan yang dibayarkan pada tahun 2007 sebesar Rp 4.075.000.000,-. Jumlah yang diakui pada laporan laba rugi sebesar Rp 33.659.000.000,- dan Rp 64.379.000.000,- untuk masing-masing tahun 2007 dan 2008 tersebut tidak dijelaskan berapa jumlah yang dialokasikan ke harga pokok penjualan dan berapa jumlah yang dialokasikan kebeban usaha. Artinya bahwa porsi beban penyisihan imbalan kerja terhadap keseluruhan beban gaji dan kesejahteraan karyawan masing-masing 29 % untuk tahun 2008 dan 18 % untuk tahun 2007 atau ada peningkatan sebesar 11 %

24

BAB III

PENUTUP

B. Kesimpulan

PSAK 24 dan PSAK 18 yang telah dibuat oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI)

terkait dengan imbalan kerja dan akuntansi dana pensiun merupakan acuan yang dapat

digunakan oleh perusahaan sebagai pedoman untuk melakukan pencatatan dan pelaporan

sesuai dengan Standar Akuntansi yang berlaku, khususnya di Indonesia, karena Sesuai

dengan penjelasan di atas bahwa untuk pengukuran dan pengungkapan pada laporan

keuangan perusahaan terkait dengan imbalan kerja dan dana pensiun memiliki kriteria-

kriteria yang berbeda.

25

DAFTAR PUSTAKA

Ikatan Akuntansi Indonesia, 2012. Standar Akuntansi Keuangan. Dewan Standar

Akuntansi Keuangan, Jakarta.

Mulford, Charles W., Comiskey, Eugene E.. 2002. The Financial Number Game

Detecting Creative Accounting Practice. New Jersey: John Wiley & Son,

Inc.

http://imbalankerja.com/ Diakses pada 23 Oktober 2013

http://www.bapepam.go.id/dana_pensiun/edukasi_dp/program.htm Diakses pada

24 Oktober 2013

Djanegara, Moermahadi Soerja. 2008. Evaluasi Penerapan Akuntansi Imbalan

Kerja dalam Kaitannya dengan Penyajian Laporan Keuangan Studi Kasus

pada PT. Astra Agro Lestari. Jurnal Ilmiah Kesatuan Nomor 2 Volume 10,

Oktober 2008

26