Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
TYÖHYVINVOINNIN MITTAAMISEN HAASTEET
TYÖHYVINVOINTI JA MENESTYMISEN MERKIT
Metsähyvinvoinnin ajankohtaistapahtuma
Finlandia-talo 19.11.2015
Hannu Pursio
HRM-työhyvinvointipalvelut
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 1
Työhyvinvointi ja menestymisen merkit 1. Työelämän muutos
2. Strateginen työhyvinvoinnin ja johtaminen
- Ennakoiva työhyvinvoinnin johtaminen
- Ennakoiva työkykyjohtaminen
3. Menestymisen merkit
- Uusi paradigma
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 2
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Työhyvinvointi • Työhyvinvointi on dynaaminen muuttuva ominaisuus, joka muuttuu työpaikan ja
yrityksen toimintaympäristön muuttuessa sekä yhteiskunnan muutoksessa.
Työhyvinvoinnilla on ( itseisarvo ) tärkeä merkitys ihmisille. Samanaikaisesti ennakoiva työhyvinvoinnin edistäminen tukee myös organisaation tuloksellista toimintaa.
Yrityksen suorituskyky
• Työhyvinvointia ja työkykyä selittää olennaisesti yksilön, työyhteisön ja organisaation kyky ja mahdollisuudet toimia muuttuvassa ympäristössä ja vastata muutoksen haasteisiin.
• Suorituskyky tarkoittaa yrityksen kykyä tehdä tuloksia/tuotoksia suhteessa asetettuihin tavoitteisiin
• Ennakoiva täsmäkohdennus!
• Strateginen työhyvinvointi tarkoittaa ennakoivia, täsmällisesti määritettyjä ja
organisaation liiketoiminta-ja henkilöstöstrategiasta johdettuja yksilöityjä
täsmätoimenpiteitä, joilla vaikutetaan organisaation tavoitteiden toteutumiseen.
Toimenpiteiden vaikuttavuutta ja kustannustehokuutta mitataan säännöllisesti.
3
Työelämän muutos – sopeutumisesta muutoksen ennakointiin ja tuottamiseen
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 4
Metsätoimialan muutos
1. Maailmanmarkkinoiden globalisaatio siirtää paperiteollisuuden kysynnän ja tuotannon
kasvun painopistettä eteläiselle pallonpuoliskolle ja Aasiaan.
2. Puutuoteteollisuudessa tuotteiden kysyntä kasvaa rakentamisen ja asumisen
tuotteissa kaikkialla.
3. Biotaloudessa puusta tehdään paperia, kartonkia ja sahatavaraa, yhä enemmän
sellua, bioenergiaa, uudenlaisia jalostetumpia puutuotteita, kemikaaleja, tekstiilejä ja
muita biomateriaaleja.
4. Työpaikkoja syntyy uusiin tuotteisiin ja palveluihin, osa työpaikoista tulee olemaan
vanhoja korvaavia.
5. Vuoteen 2050 mennessä merkittävä osa uusista työpaikoista on syntynyt uusissa
tuoteryhmissä ja palveluissa, jotka ovat lähempänä muita toimialoja kuin perinteistä
metsäalaa.
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Lähde: Metsäalan toimintaympäristön muutosanalyysi Raportti maa- ja metsätalousministeriölle
22.5.2013
5
Työelämän muutos
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Muutokset hitaita
Työn sisällölliset muutokset vähäisiä
Pitkät vakiintuneet jaksot
Lineaarinen muutos
Work and life ajattelu
Ns. Säännöllinen työaika
___________
Läsnäolon mittaaminen
Toteutuneen mittaaminen
Muutoksen syklit ovat nopeita
Vakiintuneet jaksot ovat lyhyitä
Muutokset ovat päällekkäisiä
Metsien käytön monimuotoisuus
Paperiteollisuuden rakennemuutos
Globalisaatio, Digitalisaatio,
Informaatioteknologian kehitys
Työn uudet organisointimuodot
Uudet ammattitaitovaatimukset
Johtamisen taidot korostuvat
Muutoksenhallinta keskiössä
Funktionaalisesti joustavat työpaikat
menestyvät
____________ Painopiste on ennustavien ja
ennakoivien menestymisen
indikaattoreiden mittaamisessa
Mistä olemme tulossa?
Missä olemme ja mihin olemme menossa?
6
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Työelämän muutos muuttaa perinteisen psykologisen
sopimuksen.
Uuden psykologinen sopimuksen toteutuessa
• Innovatiivisuus ja luovuus vahvaa
• Työsuoritukset hyviä ( tuloksellisuus )
• Sitoutuminen vahvaa
• Luottamus vahvaa
• Työyvinvointi koetaan hyväksi
• Työn mielekkyys koetaan vahvaksi
• Työssä kehittymisen mahdollisuus toteutuu
7
Psykologinen sopimus ei voi rakentua perinteisten työelämän perusolettamusten varaan. Muuttuneessa
kilpailu- ja toimintaympäristössä vahvoja kilpailuedun lähteitä ovat henkilöstön aloitteellisuus, luovuus ja
innostunut sitoutuminen työhön. Uuden psykologisen sopimuksen keskeisiä elementtejä ovat työn ja
muun elämän yhteensovittaminen sekä jatkuva työssä kehittymisen mahdollisuus .( Alasoini 2012 ).
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen tulevaisuus ja merkitys?
1. Organisaatioilta vaaditaan kykyä kehittää toimintaa yhä joustavammaksi,
innovatiivisemmaksi ja asiakaslähtöisemmäksi samaan aikaan kun toiminnan aikaikkuna
supistuu.
2. Organisaation menestymiskykyä määrittää se millaiset valmiudet ja tahto on muuttaa
mahdollisuudet toimivaksi osaksi organisaation / yrityksen tuottavaa toimintaa.
4. Organisaatiot rakentuvat ihmisistä, joiden toiminnalla mahdollistetaan tai ehkäistään
strategian toteutuminen ja tavoitteiden saavuttaminen.
5. Yhä enemmän organisaatioilta ja yrityksiltä vaaditaan kykyä sopeutua uusiin tilanteisiin,
päivittää ja muokata toiminnan suuntaa ja sisältöä, jolloin systemaattinen
työhyvinvoinnin johtaminen korostuu.
( Anttonen & Räsänen 2009 )
8
Työhyvinvointi ja suorituskyky rakentuu yrityksen tavoitteista.
Hyöty yrityksen kannalta: Pienemmät kustannukset
( poissaolot, tapaturmat )
Parempi yrityskuva
Henkilöstön sitoutuminen
Parempi tuottavuus
Kustannustehokas työhyvinvoinnin
edistäminen
Hyöty työntekijän kannalta: Parempi terveys ja työkyky
Parempi elämänlaatu
Parempi työtyytyväisyys
Parempi työturvallisuus
Järjestelmällinen
Yrityksen strateginen
työhyvinvointisuunnitelma ja
-investointi
(Täsmätoimenpiteet )
Yrityksen
tavoitteet
Tuloksellinen
Toiminta
Yrityksen vahva
Suorituskyky
-Positiiviset asenteet
-Motivaatio
-Sitoutuminen
-Suorituskyky
-Terveys
Paremmat
-työolot
-sosiaalinen ilmapiiri
-organisaation toiminta
( Karla van Den Broek mukaan Hannu Pursio 2010 )
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 9
Työhyvinvoinnin edistämisen sisällön uuden toimintamallin rakentamisen
askeleet – kohti uutta ennakoivaa paradigmaa ?
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Nykyprosessien ja työhyvinvointi-
käytäntöjen dokumentointi
Työhyvinvoinnin
nykyprosessien
tuloksellisuuden
arviointi ja tehostaminen
Nykyisten kriittisten työhyvinvointi-
prosessien uudelleen suunnittelu
Työhyvinvoinnin edistämisen uudet
toimintamallit ja prosessit
Uusi ennakoiva paradigma
Muutoksen
haastavuus
Potentiaaliset hyödyt
liiketoiminnan
tukemiselle
Vähäiset vaikutukset
Kohtalaiset parannukset
toiminnan tuloksellisuudessa
Merkittävät parannukset
toiminnan
tuloksellisuudessa
Strategiset hyödyt,
Vahvistuva yrityksen
suorituskyky
Merkittävät
kustannushyödyt
10
Strategisen työhyvinvoinnin yhteys liiketoimintastrategiaan
Miten organisaation toimintaympäristö
kehittyy ja muuttuu ?
Miten yrityksen oma toiminta kehittyy?
Yrityksen strategia, tavoitteet? Henkilöstörakenne jne.
Määritetään ja valitaan yrityskohtaiset
työhyvinvointi-indikaattorit , jotka
ovat yhteydessä organisaation suorituskykyyn ja tuottavuuteen ja
selittävät työhyvinvoinnin tilaa sekä toteutumista
Määritetään systemaattiset strategisen työhyvinvoinnin
täsmätoimenpiteet, joilla vastataan käytettävissä olevilla
resursseilla yrityksen liiketoiminnallisiin tavoitteisiin ja
tunnistettuihin työhyvinvoinnin edistämistarpeisiin.
Näkemys siitä miten
organisaation
toimintaympäristö
kehittyy
Organisaation
työhyvinvointi-
profiili
Ennakoivat
täsmätoimenpiteet,
ja panosten
kohdentaminen
Esim.Tuottavuuskehitys, positiivinen yrityskuva
Urasiirtymien ( sisäiset / ulkoiset ) kehitys
sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyskustannusten muutos
Laatu, toimitusnopeus, Asiakastyytyväisyys
Organisaation
operatiivisen
menestymisen
kuvaajia
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 11
Paperiteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot
1990-2014
19.11.2015
LÄHDE: EK:n työaikakysely
6,2 5,9 5,8
5,5 5,4 5,7 5,9
5,6 5,6 6 6,2 6,1
6,5 6,4 6,3 6,5 7 6,9
6,3 6,7
6,1
5,4 5,5 5,4 5,1
0,6
0,5 0,5
0,5 0,5
0,5 0,5
0,5 0,5
0,6 0,5 0,5
0,6 0,5 0,6
0,5
0,5 0,5
0,4
0,5
0,4
0,3 0,3 0,3
0,2
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014
% teoreettisesta säännöllisestä työajasta
Tapaturma Sairaus Teollisuus
Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 12
Puutuoteteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot
1990-2014
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
5,5
4,4 4 4,1
4,4 4,8 4,7 4,5 4,7 4,8
5,3 5,7 5,5 5,7 5,5 5,6
5,9 6 5,5
4,3
5,3 5 5 5 5,1
1
0,7
0,7 0,7
0,7
0,7 0,7 0,7
0,7 0,5
0,7
0,6 0,6
0,7 0,6 0,5
0,6 0,6
0,6
0,4
0,5 0,7
0,4 0,4 0,2
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014
% teoreettisesta säännöllisestä työajasta
Tapaturma Sairaus Teollisuus
13
LÄHDE: EK:n työaikakysely
Paperiteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolotunnit 2014
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Poissaolotunnit/hlö/v 2014
Sairaus Tapaturma Yhteensä
Teollisuus 104 5 109
Paperi 93 4 97
Puutuote 97 3 100
Teknologia 102 4 106
Kemia 105 4 109
14
LÄHDE: EK:n työaikakysely
Työhyvinvointiarkkitehtuuri ( Yrityskohtainen priorisointi )
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut
Yrityksen
sisäisen
tehokkuuden
analyysi
Työhyvinvointi-
arkkitehtuurin
muodostaminen
Luottamuspääoma
Onnistumiseen
kannustaminen
Innovatiivisuus
Sitoutuminen
Tulosmotivaatio
Tavoitteiden selkeys Muutososaaminen
Muutoksen hallinta
Kannustava
lähijohtaminen
Työssä kehittyminen
Osaaminen
Urasiirtymät
Työn tehokas
organisointi
Uusi psykologinen
sopimus
Autonomia ja vastuu
Ennakoiva työterveys-huolto
ja työsuojelu
Työkyvyttömyys-riskien
ennakointi
Funktionaalinen
organisaatio Toiminnan tavoite-
suuntautuneisuus
Systemaattinen
Ennakoiva
Työhyvinvointi-
suunnitelma
Kustannustehokkaat
toimenpide-
kokonaisuudet
Vaikuttavuus
15
Kaikki analyysit perustetaan mitattaviin tuloksiin, joilla kuvataan organisaation kehittämistarpeet.
Yrityksen ja organisaation työhyvinvointi rakentuu usean eri tekijän yhteisvaikutuksesta.
Työhyvinvointisuunnitelmaan valitaan 2-3 toisiinsa liittyvää priorisoitua kokonaisuutta joiden sisältö yksilöidään.
Askelmerkkejä työhyvinvointiin ja tuottavuuteen
1. Luottamuspääoma ja sitoutuminen
2. Urasiirtymät ( sisäinen ja ulkoinen liikkuvuus )
3. Tavoitteiden selkeys ( tavoitesuuntautunut työyhteisö )
4. Uusi psykologinen sopimus ( Jatkuva kehittyminen työssä )
5. Tunnustus, onnistumisen ja huomioiduksi tulemisen kokemus,
työtyytyväisyys
6. Funktionaalinen joustavuus (mm. tehtäväjoustot )
7. Työkyvyn ennakoiva hallinta esimiestyössä ( työkykyriskien ennakointi ja
varhainen tunnistaminen ja puuttuminen sekä tuki, sopiva työn kuormitus )
8. Työterveyshuollon ennakoiva toimintamalli ( yrityksen tunnistetuista
tarpeista lähtevä yhteistyö ja toimintaympäristön muutosten ennakointi ,
työkyvyn hallintaohjelma)
9. Resilienssi ( muutoksiin mukautumiskyky), vaikutusmahdollisuudet, työn
hallinta
10. Työn imu, työn mielekkyyden kokemus
• Tuottavuus
• Yrityksen vahva suorituskyky
( organizational performance )
• Työhyvinvoinnin edistämisen
kustannustehokkuus ja
vaikuttavuus
• Sairauspoissaolokustannusten
aleneminen
• Työkyvyttömyyskustannusten
aleneminen
• Presenteismin vähentyminen
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 16
Priorisoitujen kokonaisuuksien ja niistä johdettujen yksilöityjen toimenpiteiden tavoitteiden tulee olla
mitattavia. Valittujen toimenpiteiden kustannustehokkuutta ja vaikuttavuutta tulee mitata.
Lähteitä
• Alatalo,J., Räisänen,H., Tuomaala,M.: Metsäalan rakennemuutos työvoiman näkökulmasta, Työ- ja
elinkeinoministeriö, Tampereen yliopisto,Työelämän tutkimuspäivät 2011
• Alasoini,T.,: Työn organisoinnin muutostrendit: teknis-taloudellinen ja sosiokulttuurinen näkökulma.
TEM/Työn tulevaisuus-seminaari 2014
• Alasoini,T.,: Psykologinen sopimus organisaation ja työntekijän yhteisenä etuna. Teoksessa tyhyvinvointi ja
organisaation menestys. Toim.Pyöriä,P, Gaudeamus University Press, Helsinki 2012
• Anttonen,H.,Räsänen,T.,toim. Well-being at Work-New Innovations and Good Practices, Finnish Institute of
Occupational Health , Helsinki 2008
• Blom, Raimo & Mamia, Tero (2008): Economic performance and employee well-being. Teoksessa: Mamia,
Tero & Melin, Harri (toim.): Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos. Sosiologian tutkimuksia A 30,
Turun yliopisto, sosiologian laitos, Turku
• Böckerman,P.,Ilmakunnas,P., Interaction of working conditions, job satisfaction, and sickness absences:
Evidence from a representative sample of employees, Social Science & Medicine 67 (2008) 520–528
• Cooper,C., Robertson,I .: Robertson, Well-Being,Productivity and Happiness at Work, Palgrave
Macmillan,2011
• Elo,A-L., Ervasti,J.,Kuokkanen,A., Hyvinvointi ja tuloksellisuus esimiestyön haasteena, Tutkimus kolmessa
julkisen sektorin organisaatiossa, Työympäristötutkimuksen raporttisarja 51, Työterveyslaitos , Helsinki 2010
• Guest, David (2002): Human Resource Management, Corporate Performance and Employee Wellbeing:
Building the Worker into HRM. The Journal of Industrial Relations, vol. 44, no.3, s. 335–358
• Harisalo,R., Miettinen,E.:Trust Capital. University of Tampere, 2002
• Järlström,M.,Laiho,M.,Niemelä,E.,:Henkilöstöjohtamisen tuloksellisuus ja sen mittaaminen, 1 Vaasan
yliopisto, 2 Turun kauppakorkeakoulu, 3 PricewaterhouseCoopers, Työelämän tutkimuspivät 2010
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 17
Lähteitä
• Kamensky,M.,: Strateginen johtaminen, Menestyksen timantti, Talentum Helsinki 2010
• Kauhanen,J.,Rossi,A.,: Hyvinvoiva ja menestyvä työpaikka (HYMETY),Mittariston kehittämishanke,
LTT-Tutkimus Oy, 2005.
• Koskinen,O. :Asia ja ihmisjohtajien eroavuudet ( Diffrensies Between Managers and Leaders ),
University of Vaasa,2005
• Kurppa, K., Uitti, J., Viljamaa, M., Michelsen, T., Juvonen-Posti, P., Arsalo, A. :Työterveyshuollon
tavoitteellinen toiminta ja vaikuttavuus teoksessa Jukka Uitti (toim.) Hyvä työterveyshuoltokäytäntö.
Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos. Helsinki 2014, s. 108-117.
• Markkula,M. : Managerial leadership, effectiveness and quality of working life – cornerstones of
action in organizations, University of Vaasa,2011
• Mattila,K.I. Työyhteisökyky: piilokustannus. Työpoliittinen Aikakauskirja 3/2013.
• Mäki-Fränti,P,: Henkilöstön työkyky ja toimipaikkojen tuottavuus, Pellervo Economic Research
Institute Working Papers, N:o 118, Helsinki 2009
• Pyöriä,P. toim.: Työhyvinvointi ja organisaation menestys,Gaudeamus University Press, Helsinki
2012
• Tuomi,K.,Vanhala,S.: Yrityksen toiminta, menestyminen ja henkilöstön hyvinvointi, 2002
• Tuominen,S.,Pohjakallio,P.:Työkirja,WSOY,Helsinki,2012
• Uotila,T-P., :Lyhyt katsaus suoriutumisen johtamiseen, Ikkunoita henkilöstötyön Tulevaisuuteen
Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista,Toim. Viitala,R. Suutari,V., Järlström,M. Vaasan
yliopiston julkaisuja, Selvityksiä ja raportteja 171,2011.
• Worland,D.,Manning,K. : Strategic Human Resource Management and Performance, Faculty of
Business and Law Victoria University , Working paper series 6/2005,Australia
19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 18