TYÖN ILOA JA IMUA - Kuntoutussäätiö · Työn mielekkyys lisääntyy, kun työntekijät tuntevat työnsä tavoitteet, ... muutos tai tiikerinloikka, sitä paremmin se onnistuu,

– työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille TYÖN ILOA JA IMUA

Marja-Liisa Manka, Liisa Hakala,

Sanna Nuutinen ja Riitta Harju

Tutkimus- ja koulutuskeskus SynergosTampereen yliopisto

Kuntoutussäätiö

– työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille TYÖN ILOA JA IMUA

Marja-Liisa Manka, Liisa Hakala,

Sanna Nuutinen ja Riitta Harju

Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto Sosiaali- ja terveysministeriö

Euroopan sosiaalirahastoKuntoutussäätiö

Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopistoÅkerlundinkatu 533014 Tampereen yliopistowww.uta.fi/synergos

© Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto ja kirjoittajat 2010

kuvitus Mari Rauvanlahtigraafinen suunnittelu Jaana Viitakangas

ISBN 978-951-44-8109-3 (sid.)ISBN 978-951-44-8110-9 (PDF)

Tammerprint Oy, Tampere 2010

3

LUKIJALLE

Haluatko olla kehittämässä työyhteisöstäsi tai yrityksestäsi työpaikkaa, jonne on mukava mennä, jossa voi kokea työniloa ja onnistumista ja josta saa energiaa myös muuhun toimintaan? Tämä opas on tarkoitettu tueksi työhyvinvoinnin kehittämistyöhön erityisesti pientyöpaikoille ja yksinyrittäjille. Opas on tuotettu Kuntoutussäätiön vetämässä Punk-hankkeessa (Pientyöpaikoilla uudistuminen 2009–2012) Tampereen yliopiston Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergosin kir-joittamana. Sosiaali- ja terveysministeriö sekä Euroopan sosiaalirahasto rahoittavat Punk-hanketta.

Työhyvinvoinnin avaimet ovat omissa käsissäsi. Sinulla on kaikki mahdolli-suudet saada yrityksesi ja työyhteisösi kukoistamaan. Hyvinvoivassa työyhteisös-sä on tilaa ja mahdollisuuksia tiedon ja kokemuksen hyödyntämiselle, yhdessä tekemiselle ja uuden oppimiselle. Hyvinvoinnistaan huolehtiva yrittäjä jaksaa seurata toimintaympäristön muutoksia ja pystyy reagoimaan niihin nopeasti. Hän toimii hyvässä vuorovaikutuksessa työntekijöidensä kanssa, mikä lisää ymmärrys-tä yhteisistä tavoitteista ja keinoista niiden saavuttamiseksi. Henkilö, joka pitää huolen omasta työhyvinvoinnistaan, ymmärtää sen merkityksen myös työyhteisön muiden jäsenten kannalta ja toimii sitä edistävällä tavalla. Työyhteisön hyvinvointi on jokaisen työyhteisön jäsenen vastuulla. Esimiehet pystyvät kehittämään johta-mistaitojaan, jokainen työyhteisön jäsen voi oppia työyhteisötaitoja ja työpaikan yhteisiä pelisääntöjä voidaan kehittää.

Opasta varten on haastateltu pirkanmaalaisia pien- ja yksinyrittäjiä. Pienyrit-täjillä on voimavarana henkilöstö, jolloin esimiestaidot korostuvat. Yksinyrittäjillä painottuivat työhyvinvointia edistävinä tekijöinä työn ja vapaa-ajan rajanveto, mahdollisuudet fyysisen kunnon ylläpitämiseen, vertaistuki ja verkostoituminen sekä ajanhallinta ja oman itsensä johtaminen.

Jokaisen luvun lopussa on pohdintaosio, jossa sinulla on mahdollisuus työstää ideoita eteenpäin käytännön toimiksi.

3 LUKIJALLE

7 MITÄ TYÖHYVINVOINTI ON?

7 Työhyvinvointi kokonaisvaltaisena käsitteenä

10 Työn imu työhyvinvoinnin lähteenä

13 TYÖHYVINVOINNIN VAIKUTUKSET

13 Työhyvinvoinnin vaikutus yrityksen tulokseen

15 Työhyvinvointi ja sairauspoissaolot

15 Stressin negatiivisten vaikutusten estäminen

20 LAINSÄÄDÄNTÖ JA TYÖHYVINVOINNIN TOIMIJAT

20 Lainsäädännön vaatimukset ja mahdollisuudet

27 Työhyvinvoinnin toimijat

29 TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIEHEN TEHTÄVÄT

29 Esimiehen tehtävät

30 Esimiehen työssään onnistumisen edellytykset

30 Työntekijän oma vastuu työhyvinvoinnista

31 Ratkaisuja työhyvinvoinnin haasteisiin

34 EVÄITÄ TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISEEN

34 Yhteisöllisyyden ja rakentavan ilmapiirin luominen

34 Dialogi ja asioiden ratkaisukeskeinen käsittelytapa

38 Varhaisen välittämisen toimintatapa

40 Oikeudenmukainen johtamistapa

40 Työyhteisön pelisäännöt

SISÄLLYS

4

5

41 Esimiestaidot työhyvinvoinnin osana

42 Palautteen antaminen ja vastaanottaminen

43 Sisäisen viestinnän kehittäminen

43 Muutoksen johtamisen toimintamalli

45 Osaamisen kehittäminen ja oppimisen johtaminen

46 Osaamiskartoitukset ja osaamisen kehittämissuunnitelmat

47 Kehityskeskustelut

48 Työn hallinta ja työn organisointi

48 Työajan hallinnan keinot

49 Työn organisointi ja resurssisuunnittelu

49 Työhyvinvoinnin mittarit

52 TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖHYVINVOINNIN TUKENA

52 Yrittäjyys ja työterveyshuolto

53 Työterveyshuollon sisältö

56 Työterveyspalvelujen tilaaminen

58 Työterveyshuollon toimintasuunnitelma

59 Muut tukea antavat tahot

60 YRITTÄJÄN OMA TYÖHYVINVOINTI

60 Vinkkejä jaksamiseen

63 Tunnista omat suhtautumistapasi

64 Verkostoitumisen hyödyt

67 KUINKA PÄÄSTÄ TAVOITTEISIIN JA SAADA LISÄÄ VOIMAVAROJA?

64 Tavoitetähti ja yksilölliset tavoitteet

69 Työhyvinvointisuunnitelma auttaa pysymään tavoitteissa

71 LÄHTEET

TYÖRAUHANJULISTUS 2010

”Julistamme työn tekemisen rauhan vuodelle 2010 ja kehotamme kaikkia sitä noudattamaan.

OTTAKAAMME VASTAVUOROISUUS JA TOIVEIKKUUS JOHTOTÄHDIKSEMME. Kohdelkaamme toisiamme

arvostavasti niin työntekijöiden ja esimiesten kuin työntekijöidenkin kesken. Yhteisöllisyydestä kasvava pääoma

edistää terveyttä, vähentää masennusta ja parantaa tuloksellisuutta.

KATSOKAAMME SIIS ITSE KUKIN PEILIIN. Esimieheltä odotamme kannustamista, puheeksi ottamista ja palautetta.

Vuorovaikutteinen johtaminen edistää työyhteisötaitoja, jotka ovat jokaisen ulottuvilla. Tervehtiminen, kuunteleminen,

läsnä oleminen, auttaminen ja kehuminen synnyttävät työniloa. Toisista välittäminen ja sen osoittaminen luovat

yhteenkuuluvuutta ja turvallisuuden tunnetta epävakaina aikoina. Kohtaamiselle on kuitenkin varattava myös aikaa!

TYÖPÄIVÄSTÄ NAUTTIMINEN ON SALLITTU. Työn mielekkyys lisääntyy, kun työntekijät tuntevat työnsä tavoitteet,

voivat käyttää monipuolisesti osaamistaan ja saavat sananvaltaa. Myös yhteisesti sovitut pelisäännöt edistävät työn

sujumista.

LIETSOKAAMME TOIVEIKKUUTTA kiinnittämällä huomiota mahdollisuuksiin, olemalla kiitollisia tästä hetkestä,

iloitsemalla aikaansaannoksistamme ja jakamalla hyviä uutisia. Ristiriidat kuuluvat normaaliin elämään, mutta

kenenkään etu ei ole, että ne jäävät ratkaisematta. Uskokaamme, että vaikeudet ovat vain tilapäisiä ja voitettavissa.

Mieltä vaivaavista asioista on syytä puhua heti ja suoraan asianosaisille – ei selän takana.

JÄTTÄKÄÄMME AIKAA MYÖS LEVOLLE. Stressitön elämä on ikävää, koska siitä puuttuu ponnistus – onnellisuuden

edellytys. Liika kiire vaarantaa kuitenkin terveyttä, kiristää pinnaa ja tekee kyyniseksi. Siksi jokaisen on varattava aikaa

rasituksesta palautumiselle. Fyysinen kuntokin on tärkeä, sillä sen hankkiminen mieluisalla liikunnalla parantaa mieli-

alaa ja jopa kehittää muistia. Elämässä on hyvä olla muutakin kuin työtä.

HARJOITTAKAAMME TYÖNANTAJINA VASTUULLISTA HENKILÖSTÖPOLITIIKKAA, koska huonoa aikaa seuraa pa-

rempi. Hyvinvoivat työntekijät ovat kekseliäitä ja innostuneita, mikä näkyy myös tuloksessa ja asiakastyytyväisyydessä.

Kuka työnantaja tämän työn tekemisen rauhan rikkoo, älköön sille annettako sitoutuneita ja osaavia työntekijöitä

tulevaisuudessa. Kuka työntekijä omalta osaltaan tämän laiminlyö, kärsiköön omissa nahoissaan.

Toivotamme kaikille valoa, iloa ja työn tekemisen rauhaa!”

Marja-Liisa MankaTyöhyvinvoinnin professori Helsinki 13.1.2010

7

Työhyvinvointi ei

ole vain uupu-

muksen oireiden

puuttumista –

se on työn iloa

ja onnistumisen

edellytysten

luomista!

MITÄ TYÖHYVINVOINTI ON?

7

Työhyvinvointi kokonaisvaltaisena käsitteenä

”Työhyvinvointi on semmonen tilanne, että se yksilö tai yhteisö, kumpaa

nyt ajatellaankin, niin laulaen työtänsä tekee elikkä hän on ilonen, optimis-

tinen ja hyvällä tuulella etupäässä ja saa aikaan sitä mitä haluaa ja pystyy

kehittämään sitä työtään ja saa siihen oivalluksia ja tuntee työn iloa ja imua”

(pirkanmaalainen yrittäjä)

”Työhyvinvointiin liittyy tää fyysinen terveys ja henkinen terveys eli kunto,

että on fyysisesti hyvässä kunnossa että jaksaa tehdä töitä ja sitten

myöskin, että on mielen tasolla hyvässä kunnossa, että ei esimerkiksi ole

hirveesti huolia, joihin menee energiaa. Sellanen suht kevyt ja tasapainoinen

olo, että pystyy keskittyy siihen työhönsä…” (pirkanmaalainen yrittäjä)

Yllä olevissa kuvauksissa yrittäjät kertovat, mitä he ymmärtävät kuuluvan työ-hyvinvointiin. Yrittäjien näkemyksissä korostuvat fyysisen kunnon ohella riittävä ammattitaito ja työn hallinta, joiden katsotaan synnyttävän työn iloa ja innostuk-sen tunnetta. Työhyvinvointi on heidän mukaansa sitä, että työhön on aamulla mukava lähteä. Oman kädenjäljen ja työn tuloksen näkeminen tuottaa suurta iloa. Työhyvinvointi ei ole vain uupumuksen tai väsymyksen oireiden puuttumista. Yrittäjille työhyvinvoinnin ylläpitäminen on sekä omasta jaksamisesta huolehti-mista että koko työyhteisön hyvinvoinnin turvaamista.

Työhyvinvointi ymmärretään nykyisin laaja-alaisesti eli siihen kuuluu yrityk-seen, työyhteisöön ja yksilöön itseensä liittyviä tekijöitä. Työhyvinvointi rakentuu hyvästä johtamisesta ja esimiestyöstä, työn organisoinnista, työyhteisön yhteisistä pelisäännöistä, osaamisesta, vuorovaikutteisesta toimintatavasta ja myönteisestä yrityskulttuurista. Työhyvinvointia lisäävät tutkimusten mukaan omaan työhön liittyvät vaikuttamis- ja kouluttautumismahdollisuudet, työn tekemisen mielek-kyys, kannustava ja johdonmukainen johtaminen, palaute ja keskinäinen luotta-mus. Kuviossa 1. on esitetty työhyvinvoinnin laaja-alainen viitekehys työhyvin-voinnin professori Marja-Liisa Mankan mukaan.


8

Kuvio 1. Työhyvinvoinnin tekijät (Manka 1999, 2008)

Onnistunut esimiestyö on toiminnan ja ihmisten johtamista oikeudenmukaisella tavalla. Hyvä ryhmähenki perustuu työyhteisön jäsenten keskinäiseen luottamuk-seen ja ilmenee avoimena vuorovaikutuksena ja työyhteisötaitoina. Toisille ollaan valmiita tarjoamaan tukea ja apua, arvostetaan muita työntekijöitä sekä otetaan yhteisesti vastuuta työn tuloksesta. Hyvinvoivassa työyhteisössä otetaan huomioon ihmisten erilaisuus ja pidetään sitä vahvuutena. Tutkimusten mukaan innovatiivi-suutta edistää se, että työyhteisö koostuu eri-ikäisistä ja erilaisista ihmisistä.

Työntekijä pääsee loistamaan työssään, kun työ on organisoitu siten, että työntekijä voi hyödyntää tehtävässään parhaita ominaisuuksiaan ja osaamistaan ja hän saa tukea työlleen. Onnistuminen säteilee tuottavuutena, työn ilona ja hyvänä asiakaspalveluna. Jo pienetkin muutokset tähän suuntaan tuottavat tulosta. Tämä tukee monitaitoisuuden kehittämistä, sillä tietoa ei ole silloin syytä pantata. Uusia ideoita työhön, tuotteisiin ja asiakassuhteisiin voidaan löytää katsomalla asioita erilaisista näkökulmista ja kunkin osaamista hyväksi käyttäen.

ORgANISAATIO• tavoitteellisuus• joustava rakenne• jatkuva kehittyminen• toimiva työympäristö

ESIMIES• osallistava ja

kannustava johtaminen

RYHMÄHENKI• avoin vuorovaikutus• ryhmän toimivuus:

yhteiset pelisäännöt

TYÖ• vaikuttamismahdollisuudet• kannustearvo: oppiminen• ulkoiset palkkiot

YKSILÖ• elämänhallinta

• osaaminen• terveys ja

fyysinen kunto

Asenteet

n n

nn

9

Työhyvinvointi perustuu hyvään johtamiseen. Tällöin yrityksen tavoitteet on määritelty, ja ne on käsitelty henkilöstön kanssa. Kun henkilöstö on niistä tietoi-nen ja ymmärtää työnsä yhteyden yrityksen tavoitteisiin, syntyy motivaatiota ja sitoutumista tavoitteisiin. Arvostetuksi tuleminen, oikeudenmukainen kohtelu ja täysivaltaisuus työyhteisön jäsenenä ovat tärkeitä työhyvinvointiin vaikuttavia te-kijöitä. Panostamalla työntekijään, työhön sekä koko työyhteisöön ja sovittamalla yhteen erilaiset tarpeet kehitetään myös työhyvinvointia tuloksekkaasti.

Kuvion 1. avulla voit tarkastella, kuinka työhyvinvointiin liittyvät seikat on organisoitu sinun yrityksessäsi.


10

Työn imu työhyvinvoinnin lähteenä

Yrittäjät kuvasivat haastatteluissa omaa työhyvinvointiaan myönteisenä tunteena, joka näkyy innostumisena ja sitkeytenä jatkaa yrittämistä taloudellisesta epävar-muudesta huolimatta. Yrittäjät tekevät tutkimusten mukaan keskimäärin enem-män töitä kuin palkansaajat, mutta heidän on kuitenkin todettu olevan työhönsä tyytyväisempiä kuin palkansaajien. Tällaista innostuneisuutta työhön sanotaan työn imuksi.

Työn imun kokemuksen syntyyn vaikuttavat • Tarmokkuus: kokemus energisyydestä ja sinnikkyys• Omistautuminen: näkyy intona ja ylpeytenä omasta työstä• Uppoutuminen: näkyy keskittymisenä ja työhön paneutumisena

Työn imu on tila, jossa työntekijällä on korkea motivaatio työnsä tekemiseen. Työn imua kokevat työntekijät ovat tutkimusten mukaan terveempiä, ja heillä on parempi työkyky sekä vähemmän eläke- ja eroajatuksia kuin henkilöillä, jotka eivät koe työn imua. Työn imu on tarttuvaa. Yhden työntekijän innostuneisuus vaikuttaa myönteisesti koko tiimiin. Haastatelluilla pien- ja yksin yrittäjillä työn imua synnytti ennen kaikkea ammattitaidon kokemus ja mahdollisuus käyttää taitojaan monipuolisesti. Ikääntyneitä yrittäjiä pitää työssään taloudellisten tekijöi-den ohella erityisesti työtä kohtaan tunnettu innostus.

Innostus on työhyvinvoinnin yksi keskeinen osa. Innostuessaan ja hyvässä työvireessä ollessaan työntekijä voi päästä ns. flow-tilaan, jossa työn tekeminen soljuu kuin itsestään, ja työstä on jopa vaikea irrottautua. Flow-tila eroaa työn imusta siten, että flow on hetkellinen huippukokemus ja kohdistuu tiettyyn asiaan tai tilanteeseen. Työn imu on sen sijaan pitkäkestoinen myönteinen tunnetila.

Työn imun ylläpitämiseksi on huolehdittava siitä, että palautumiselle – voi-mien elvyttämiselle – jää riittävästi aikaa. Työn imu ei tarkoita työholismia, jossa työstä ei enää osata irrottautua. Kiireessä ja jatkuvien vaatimusten pyörteissä oleva henkilö ei välttämättä huomaa olevansa siirtymässä työn imusta kohti uupumuk-sen polkua. Liiallinen kiire ja itselle asetetut korkeat vaatimukset johtavat helposti siihen, että virheet lisääntyvät eikä työstä palautumiselle tai uuden keksimiselle riitä enää aikaa. Väsymys saattaa johtaa ylisuorittamiseen, jolloin työssä olennaisia asioita ei enää hahmoteta selkeästi. Ajankäytön hallinta auttaa asettamaan asiat oikeisiin mittasuhteisiin ja tärkeysjärjestykseen.

11

Työn imun vastakohtia ovat väsymyksen tuntemukset, huono keskittyminen ja kyyniset ajatukset.

Mistä tunnistaa hyvinvoivan ja työn imua kokevan työntekijän? Alla on luetel-tu näistä joitakin merkkejä.

MERKKEJÄ TYÖHYVINVOINNISTA

• tunne työn sujuvuudesta ja siitä, että hallitsee työnsä

• positiivinen kokemus työn mielekkyydestä, työilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta

• työyhteisössä syntynyt jaettu kokemus työn sujuvuudesta ja aikaansaamisen tunteesta

MAHDOLLISIA VIITTEITÄ TYÖHYVINVOINNIN

ONgELMISTA

• runsaat poissaolot työstä• sairaana työskentely• työn ja vapaa-ajan eron hämärtyminen • vuorovaikutusongelmat asiakkaiden/työtovereiden

kanssa• vaikeudet työssä suoriutumisessa• muutokset työyhteisökäyttäytymisessä, esim.

syrjäänvetäytyvyys tai aggressiot

Henkisesti hyvinvoivat työntekijät ovat innostuneita työstään, kokevat sen mielek-kääksi, ja he haluavat kehittyä työssään. Työn imua voidaan vahvistaa kehittämällä yrityksen toimintatapoja ja vuorovaikutusta sekä etsimällä työstä mielekkäitä ja tärkeitä asioita. Kehittäminen ei useinkaan vaadi suuria mullistuksia, vaan jo pienetkin askeleet auttavat.

On myös työpaikkoja, joissa työnilo ja työhyvinvointi ovat niin kateissa, että tarvitaan iso muutos asioiden saamiseksi hyvälle tasolle. Työhyvinvoinnin pro-fessori Marja-Liisa Manka puhuu tiikerinloikasta, mikä tarkoittaa rakenteellista uudistumista, aikaisempien toiminta- ja ajattelutapojen täydellistä remonttia. Silloin on tärkeää tuoda esille muutoksen välttämättömyys, koska se luo positii-vista painetta sen toteuttamiseen. Oli kyseessä sitten pienin askelin toteutettava muutos tai tiikerinloikka, sitä paremmin se onnistuu, mitä enemmän osapuolilla on tietoa ja mitä enemmän nämä ovat itse mukana sen suunnittelussa ja toteut-tamisessa. Sitoutuminen luo omalta osaltaan myös imua itse muutostilanteen toteuttamiseen.

Seuraavassa on lueteltu sekä työn tekemisen tapoihin että yrityksen menettely-tapoihin liittyviä keinoja, joilla voi vahvistaa työn imua.


12

TYÖN IMUN VAHVISTAMISEN KEINOJA

Työhön liittyvät• palautteen saaminen ja erityisesti positiivisen

palautteen tuottaminen• tavoitteiden asettaminen ja vastuullisuus• vaihtelevat tehtävät ja mahdollisuus kehittyä• positiivinen vuorovaikutus (ystävällisyys, hyvien

uutisten jakaminen)• hyvien asioiden miettiminen, luvan antaminen

itselle ja toisille nauttia tekemisestä ja aikaansaannoksista

• tulevaisuususkon vahvistaminen • kiitoksen antaminen itselle ja toiselle myös pienistä

onnistumisista

Organisaation menettelytavat• työn suunnittelu (haasteellisia tehtäviä)• johtaminen (sosiaalisen ilmapiirin parantaminen,

luottamuksen ja oikeudenmukaisuuden vahvistaminen)

• osaamisen kehittäminen ja mahdollisuudet osallistua työkiertoon, yhdessä oppimiseen ja koulutuksiin

• urakehitys (työn pitäminen haasteellisena)

POHDITTAVAA

Milloin sinä olet voinut työssäsi hyvin? Mitkä tekijät siihen vaikuttivat?

Milloin olet voinut työssäsi huonosti? Miksi?

Mitkä ovat omassa työssäsi ja työympäristössä suurimpia voimavaroja, jotka auttavat jaksamaan?

Mikä on työpaikkasi suurin vahvuus, asia, jonka haluaisit mukaasi, jos vaihtaisit työpaikkaa?

13

Työhyvinvointi

näkyy suoraan

tuloslaskelmassa

vähentyneinä

sairauspoissaolo-

ja eläkekustan-

nuksina.

Työhyvinvointi

on sijoitus

yrityksen ja sen

työntekijöiden

tulevaisuuteen.

TYÖHYVINVOINNIN VAIKUTUKSET

13

Työhyvinvoinnin vaikutus yrityksen tulokseen

Nykyisin työhyvinvoinnin merkityksestä puhutaan paljon. Professori Guy Ahosen mukaan työhyvinvointiin sijoitetuilla rahoilla on jopa 10–20 kertainen takaisin-maksu. Dragsfjärdin kunnassa vuosina 2002–2005 toteutetussa hankkeessa saatiin 46 prosentin vuotuinen tuotto työhyvinvointiin sijoitetulle rahalle. Se syntyi vä-hentyneistä sairauspoissaoloja eläkekustannuksista. Työhyvinvoinnin panostukset näkyvätkin yleensä erilaisten kustannusten vähenemisenä.

Työhyvinvoinnin puutteeseen liittyviä kustannuksia ovat: • sairauspoissaolot • alentunut työkyky tai työkyvyttömyys • masennuksesta aiheutuneet kustannukset • työn tehottomuus• työntekijöiden suuri vaihtuvuus• työn heikko laatu

Jokaisella työyhteisöllä on mahdollisuus vaikuttaa edellä mainittujen kustannusten suuruuteen. Työhyvinvoinnilla on välitön talousvaikutus pienentyneiden sairaus- ja tapaturmakulujen sekä tehokkaan työajan ansiosta, mikä heijastuu myönteisesti työn laatuun, tuottavuuteen ja uusien innovaatioiden syntymiseen. Lopullinen talousvaikutus näkyy parempana kannattavuutena ja kilpailukykynä.

Työhyvinvointiin sijoittaminen on siis sijoitus yrityksen tulevaisuuteen. Pien-yrityksissä taloudellisesti kannattavimpia työhyvinvointiin vaikuttavia panostuk-sia ovat ammatillista osaamista ja esimiestyötä vahvistavat, työyhteisön toimivuutta lisäävät ja ihmisten johtamista kehittävät toimet.

Työhyvinvointi näkyy ennen kaikkea henkilöstön tyytyväisyytenä, joka puo-lestaan lisää asiakastyytyväisyyttä, yrityksen kykyä luoda uusia toimintatapoja sekä kehittää tuottavuutta. Sijoittaminen työhyvinvointiin lisää siis yrityksen aineeton-ta pääomaa, joka muodostuu seuraavista tekijöistä:


14

• immateriaalioikeudet kuten tekijänoikeus ja teollisoikeudet

• yhteisöllisyys – sosiaalinen pääoma, jonka syntymiseen vaikuttavat vas-tavuoroisuus, luottamus, yhteisölliset arvot ja normit, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi

• yksilön voimavarat – psykologinen pääoma, jonka syntymiseen vaikut-tavat itseluottamus, toivo, realistinen optimismi, sitkeys ja joustavuus

Aineetonta pääomaa on alettu korostaa yrityksen menestystekijänä työn muutut-tua yhä asiakaslähtöisempään ja palvelukeskeisempään suuntaan. Tällä pääomalla on tärkeä merkitys, sillä se vaikuttaa yrityksen goodwill-arvoon. Esimerkiksi yritys-kauppatilanteissa arvioidaan henkilöstön tilaa ja henkilöstöriskejä, joten nämä voi-vat nostaa tai laskea kauppahintaa. Aineettomalla pääomalla on merkitystä myös siihen, miten sijoittajat ja rahoittajat suhtautuvat yritykseen. Yritysten menestystä ei voida tulevaisuudessa välttämättä perustaa niukkeneville fyysisille, taloudellisille tai teknologisille resursseille, vaan kilpailuetu löytyy inhimillisistä tekijöistä.

Osaamisen jatkuva kehittäminen on elinehto sekä yrittäjälle itselleen että koko työyhteisölle. Ilman oikeaa osaamista yrityksen tuotteet, riippumatta siitä, ovatko ne tavaroita tai palveluita, eivät pysy kilpailukykyisinä eivätkä vastaa asiakas tarpeisiin. Osaamattomuus aiheuttaa ylimääräistä painetta työntekijöille ja yrittäjälle pelkoa työn menettämisestä, asiakkaiden vähenemisestä ja virheiden syntymisestä. Työn tekeminen väärillä tai vanhentuneilla tiedoilla ja asioiden sel-vittäminen liian myöhäisessä vaiheessa vievät aikaa ja energiaa. Se johtaa helposti myös työtehon laskemiseen. Osaamattomuus heijastuu myös asiakas suhteisiin heikkona tuotteiden laatuna sekä kiireen ja pelon johdosta huonontuneena asiakaspalveluna.

Työhyvinvointi voi auttaa myös tarjouskilpailuissa. Käytännössä tämä tarkoit-taa esimerkiksi sitä, että asiakas voi antaa yritykselle lisäpisteitä tarjouskilpailuissa laatuvaatimusten täyttämisestä. Työhyvinvointi voi näkyä parempana toimitus-varmuutena, kustannustehokkuutena ja osaamisena, jotka voivat tuoda myös lisää arviointipisteitä.

Myös kyky tarjota asiakkaalle uusia ratkaisuja ja toimintatapoja vaikuttaa yri-tyksen menestykseen. Osaamistaan kehittävä yritys pysyy valovoimaisena ja ener-gisenä sekä asiakkaiden, toimittajien, rahoittajien että myös henkilöstön silmissä. Tällä on vaikutus myös työvoiman hankintaan ja pysyvyyteen. Hyvin johdetussa ja

15

osaamista arvostavassa yrityksessä työntekijät ovat halukkaita ja kykeneviä jatka-maan työuriaan, jolloin myös osaaminen ja ns. hiljainen tieto pysyvät yrityksessä.

Työhyvinvointi ja sairauspoissaolot

Hyvinvoiva työyhteisö ja yrittäjä ovat yrityksen käyntikortteja. Työhyvinvointi näkyy paitsi yrityksen sisällä myös työntekijän ja yrittäjän omassa elämässä. Työs-sään hyvinvoiva työntekijä kokee sisäistä yrittäjyyttä ja halua huolehtia jaksamises-taan. Hyvinvoivassa työyhteisössä sairauspoissaolojen määrä pysyy kohtuullisena. Yrityksille tulevat kalleimmiksi lyhyet 1–3 päivän sairauspoissaolot, sillä ne jäävät työnantajan maksettaviksi. Pitkät sairauspoissaolot voivat puolestaan johtaa työ-kyvyttömyyseläkkeisiin. Poissaolot kuormittavat yrityksen ja työntekijän taloutta sekä muiden työntekijöiden työmäärää.

Työntekijöiden, joilla on työssään hyvät osallistumis- ja vaikutusmahdollisuu-det ja joiden työyhteisössä vallitsee hyvä ilmapiiri, on havaittu sairastavan vähem-män. Johtamisen oikeudenmukaisuus vähentää myös sairauspoissaoloja. Yhteis-työllä työterveyshuollon kanssa pystytään reagoimaan jo varhaisessa vaiheessa riski-tekijöihin, jotka pitkittyessään voivat johtaa poissaoloihin ja työkyvyttömyyteen.

Ongelmien ennaltaehkäisy ja varhainen hoitaminen tulevat yleensä aina edullisemmiksi työnantajalle kuin jälkikäteiset toimenpiteet. Työkyvyttömyyselä-ketapaukset voivat johtaa yrityksen eläkevakuutusmaksuluokan korottamiseen, mikä voi merkitä huomattavia lisäkustannuksia. Taloudellista merkitystä yrityksel-le on myös sillä, että se saa Kelasta kulloinkin voimassaolevien säädösten mukaiset korvaukset sairauskuluista ja ennakoivista toimista. Tämä edellyttää, että yritys on järjestänyt työterveyshuollon ja tehnyt työterveyshuollon toimintasuunnitelman.

Varhaisen välittämisen toimintatapa lisää työhyvinvointia, koska ongelmat eivät pääse kasvamaan kohtuuttoman suuriksi. Esimerkiksi töiden järjestelyillä, hyvällä yhteistyöllä työterveyshuollon kanssa sekä tarvittavilla kuntoutustoimen-piteillä pystytään estämään liian varhaisia eläköitymisiä ja osaamisen menetyksiä.

Stressin negatiivisten vaikutusten estäminen

Työn vaatimusten ja niistä selviytymisen välinen ristiriita, liian yksitoikkoinen työ, rasittava fyysinen kuormitus ja hankalat työajat aiheuttavat työkuormitusta – stressiä. Pitkittyneen työstressin taustalta löytyy yleensä ongelmia työ järjestelyissä, joihin työyhteisössä ei ole osattu puuttua.


16

Stressi ei ole aina pahasta. Työn vaatimukset voivat synnyttää positiivista tai negatiivista painetta. Positiivinen paine mahdollistaa oppimisen ja antaa vireyttä. Sopiva määrä henkistä kuormitusta parantaa suorituskykyä, virkistää elintoiminto-ja ja kehittää toimintakykyä. Lyhytaikainen stressi voi auttaa toimimaan kiireisissä ja kuormittavissa tilanteissa. Pitkään jatkuessaan stressi voi kuitenkin passivoida ja sairastuttaa. Siksi on tärkeätä tunnistaa, milloin positiivisesta ja sparraavasta stressistä tulee liian kuormittavaa.

17

Stressin vaikutukset perustuvat erilaisiin biologisiin mekanismeihin. Stressi nostaa stressihormonien tasoa verenkierrossa. Ne aiheuttavat sydämentykytystä ja veren-paineen kohoamista sekä hengityksen nopeutumista ja hermostuneisuutta. Stressi vähentää verenkiertoa aivojen luovuus- ja ajattelukeskuksissa etuaivokuorella. Tästä voi seurata huonosti tehtyjä päätöksiä ja ratkaisuja. Stressireaktioiden purka-minen ei välttämättä onnistu, mikäli työ on jatkuvasti ylikuormittavaa.

Stressitilaan voi liittyä erilaisia toimintakykyä rajoittavia psyykkisiä ja fyysisiä oireita ja tuntemuksia. Päänsärky, krooninen kipu, sydämen rytmihäiriöt, huima-us, uni- ja keskittymisvaikeudet ja vatsavaivat voivat olla kasvavan stressin merkke-jä. Verenkiertoa rentouttavan ja sydäntä suojaavan eli parasympaattisen hermoston säätely vaimentuu ja kiihdyttävän eli sympaattisen osan toiminta käy ylikierroksil-la lepoaikanakin. Pitkään jatkunut negatiivinen työstressi lisää verenpainetaudin, kaulavaltimoahtauman sekä äkillisten sydäntapahtumien riskiä.

Stressi lisää myös veren kortisolihormonin määrää. Tämä vaikuttaa haitalli-sesti aivojen muistin ja tunteiden säätelyn alueisiin. Lisääntynyt kortisolihormo-nin eritys altistaa metaboliselle oireyhtymälle, heikentää vastustuskykyä ja lisää osteoporoosin vaaraa. Henkinen kuormitus voi siksi altistaa sekä akuuteille että kroonisille tulehdustaudeille. Metabolinen oireyhtymä lisää merkittävästi sydän- ja verisuonisairauksien vaaraa ja on diabeteksen esiaste. Kortisolihormoni lisää rasvan

JOS tuntuu siltä, että

• unohtelet usein pieniä käytännön asioita, et jaksa lukea lehteä tai avata postia • tunnet olevasi urakkatyössä (vaikka et ole) etkä toistuvasti ehdi saada asioita tehtyä

ajoissa tai kunnolla • käyt kuin tuplanopeudella: et kykene keskittymään tai rauhoittumaan • sinulla ei ole energiaa mihinkään muuhun kuin työhön, eikä mikään tunnu kiinnostavan • et jaksa olla aktiivinen ihmissuhteissa ja vapaa-ajalla • heräilet öisin etkä saa unta • töihin lähteminen tuntuu jatkuvasti vastenmieliseltä

g sinun on syytä pysähtyä ja miettiä mahdollista muutosta.

Stressin oireisiin on hyvä havahtua riittävän ajoissa, ettei se kuluta voima varoja loppuun ja tee kykenemättömäksi toimimaan ratkaisujen löytymiseksi. Oireet ovat hyvin yksilöllisiä eikä ylikuormituksen merkeille ole annettu yleis pätevää mittaa.


18

varastoitumista kehoon, mikä voi vaikuttaa keskivartalolihavuuteen. Tärkeää on huolehtia säännöllisestä unirytmistä ja riittävän pitkistä unista, koska ne osaltaan auttavat kortisolihormonin säätelyssä.

Pitkään jatkuvana työstressi voi johtaa työuupumukseen, jolle on ominaista kokonaisvaltainen pitkäaikainen väsymys, kyynistyneisyys ja ammatillisen itse-tunnon heikkeneminen. Tällöin väsymys ei häviä päivittäisellä levolla, viikonloppu-vapaiden eikä aina vuosilomankaan jälkeen.

Riittämätön palautuminen on stressihaittojen kehittymisen keskeinen tekijä. Palautumista auttavat mm. riittävä uni ja liikunta, rentoutus ja mahdollisuus kä-sitellä psyykkistä kuormitusta aiheuttavat asiat työyhteisössä tai muussa yhteisössä rakentavalla tavalla. Lisäksi irrottautuminen välillä kokonaan työstä on edellytyk-senä voimien elpymiselle. Työhyvinvointia lisääviä ja stressiä vähentäviä henkilö-kohtaisia tekijöitä ovat myönteiset uskomukset, ongelmanratkaisu- ja vuoro-vaikutustaidot. Elämänhallinnan tunne auttaa selviämään vaativissa tilanteissa ja suojaa negatiiviselta stressiltä. Työyhteisön sosiaalinen tuki on tärkeä ympäristön tarjoama voimavara, jolla on negatiivista stressiä vähentävä vaikutus.

JOS tuntuu siltä, että

• et jaksa enää • ”ei siitä mitään tule kuitenkaan, millään ei ole mitään väliä” • olet surkea työntekijä, huonompi kuin ennen, huonompi kuin muut • sinulla on vaikeuksia selviytyä työstä • sinulla on runsaasti yleisiä fyysisiä vaivoja kuten päänsärkyä, vatsavaivoja tai

unihäiriöitä• ”mikään ei riitä, olen kestävyyteni rajoilla”• ”työni on täysin merkityksetöntä, lasken päiviä eläkkeeseeni”

g hakeudu työterveyshuoltoon keskustelemaan tilanteestasi.

19

POHDITTAVAA

Mihin panostamalla työhyvinvointi paranisi? Mitkä asiat ovat jo kunnossa?

Mitkä tekijät auttavat sinua palautumaan työpäivän jälkeen?

LAINSÄÄDÄNTÖ JA TYÖHYVINVOINNIN TOIMIJAT

20


20

Lainsäädännön vaatimukset ja mahdollisuudet

Työhyvinvointiin liittyviä asioita on kirjattu moneen eri työelämän lakiin. Lait antavat yrittäjälle ja työyhteisön jäsenille tietoa velvollisuuksien lisäksi myös mah-dollisuuksista. Yleensä niissä on myös määritelty sanktiot niiden noudattamatta jättämisestä. Lakien tunteminen ja noudattaminen turvaavat yrityksen selustaa ja ovat osa riskienhallintaa. Seuraavat säädökset ovat keskeisiä työhyvinvointiin vaikuttavia lakeja:

Työsopimuslaki

Työturvallisuuslaki

Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

Työterveyshuoltolaki

Työntekijän eläkelaki

Yrittäjän eläkelaki

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

Vuosilomalaki

Ammattitautilaki

Työaikalaki

Tapaturmavakuutuslaki

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä

21

TYÖSOPIMUSLAKI

Työsopimuslaki sääntelee työsuhdetta. Se määrittää työsuhteen osapuolten, työn-antajan ja työntekijän, keskeiset oikeudet ja velvoitteet.

Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Työnantajan on noudatettava syrjintä-kieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön.

Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimin-taa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.

TYÖTURVALLISUUSLAKI

Työturvallisuuslakia sovelletaan työsopimuksen perusteella tehtävään työhön sekä virkasuhteessa tai siihen verrattavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa tehtä-vään työhön. Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työ-olosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympä-ristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja ter-veydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilö-


22

kohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Jokaisen työntekijän on noudatettava työn turvallisuuden takaamiseksi annettuja ohjeita ja määräyksiä.

Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma).

Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjes-telmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, milloin niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.

23

Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava siitä, että työntekijän ammatillinen osaami-nen ja työkokemus huomioon ottaen työntekijälle annetaan riittävä perehdytys, opastus ja koulutus. Työnantajan tulee huolehtia myös riittävästä valvonnasta em. asioihin liittyen.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoimin-nassa ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta työpaikalla.

Työntekijöiden on osaltaan toimittava yhteistyössä työnantajan ja työn-tekijöiden edustajien kanssa tämän lain mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Työn tekijällä on oikeus tehdä työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevia ehdotuksia työnantajalle ja saada niihin palaute.

Työntekijän on noudatettava työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä ja ohjeita. Työntekijän on muutoinkin noudatettava työnsä ja työolo-suhteiden edellyttämää turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta.

Työntekijän on myös kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävis-sään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.

Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdis-tuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuu-delleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Häirintä voi tarkoittaa esim. työpaikka-kiusaamista tai seksuaalista häirintää. Koska ihmiset voivat kokea eri tilanteet hyvin eri tavalla, on tärkeää, että henkilö, joka katsoo, että häneen on kohdistettu häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, ottaa asian esille työyhteisössä. Muulla tavoin asia ei välttämättä tule ilmi, eikä asiaan voida puuttua.

TYÖTERVEYSHUOLTOLAKI

Työterveyshuoltolakia sovelletaan työhön, jossa työnantaja on velvollinen noudat-tamaan työturvallisuuslakia. Työterveyshuoltolakia on siten noudatettava tilantees-sa, jossa työnantajalla on palveluksessaan työntekijöitä tai virkasuhteisia henkilöitä tai siihen rinnastettavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa työskenteleviä henkilöitä.

Työterveyshuoltolain tarkoituksena on työnantajan, työntekijän ja työterveys-huollon yhteistoimin edistää:


24

1. työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä2. työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta3. työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa

sekä4. työyhteisön toimintaa.

Työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolo-suhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistä-miseksi.

Työnantaja voi järjestää työterveyshuoltolaissa tarkoitetut työterveyshuollon palvelut:

1. hankkimalla tarvitsemansa palvelut terveyskeskukselta2. järjestämällä tarvitsemansa työterveyshuoltopalvelut itse tai yhdessä tois-

ten työnantajien kanssa tai3. hankkimalla tarvitsemansa palvelut muulta työterveyshuoltopalvelujen

tuottamiseen oikeutetulta toimintayksiköltä tai henkilöltä.

Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oikeus tehdä ehdotuksia työterveys-huollon toiminnan kehittämiseksi.

TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTASUUNNITELMA

Työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jon-ka tulee sisältää työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Työpaikkakäynteihin ja muihin työterveyshuollon suorittamiin selvityksiin perustuen toimintasuunnitelmaa tulee tarkistaa vuosittain.

Työterveyshuollon toimintasuunnitelma voi olla osa työturvallisuuslaissa tar-koitettua työsuojelun toimintaohjelmaa tai muuta työnantajan laatimaa kehittä-misohjelmaa tai -suunnitelmaa.

Jos työnhakijalle tai työntekijälle tehdään huumausainetestejä, työnantajalla on oltava kirjallinen päihdeohjelma, jonka tulee sisältää työpaikan yleiset tavoit-teet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön ehkäisemiseksi ja päihdeongel-maisten hoitoon ohjaamiseksi. Ohjelma voi olla osa työterveyshuollon toimin-

25

tasuunnitelmaa. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä tulee ottaa huomioon huumausainetestejä tai muita työntekijöille suoritettavia testejä suunniteltaessa ja tehtäessä.

KELAN KORVAUKSET TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSISTA

Työnantajalla, yrittäjällä ja muulla omaa työtään tekevällä on oikeus korvaukseen työterveyshuoltolaissa säädetyn työterveyshuollon ja muun terveydenhuollon järjes-tämisestä aiheutuneista kustannuksista siten kuin sairausvakuutuslaissa säädetään.

LAKI TYÖSUOJELUN VALVONNASTA JA TYÖPAIKAN TYÖSUOJELU-

YHTEISTOIMINNASTA (TYÖSUOJELUN VALVONTALAKI)

Lain tarkoituksena on varmistaa työsuojelua koskevien säännösten noudattaminen sekä parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työsuojelun, viranomaisvalvonnan sekä työnantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnan avulla.

Työsuojeluviranomaisella on oikeus käydä työpaikoilla tekemässä tarkastuksia.

TYÖSUOJELUPÄÄLLIKKÖ

Työnantajan on nimettävä edustajansa (työsuojelupäällikkö) työsuojelun yhteis-toimintaa varten, jollei hän itse hoida tätä tehtävää. Työsuojelupäällikön tehtävänä on avustaa työnantajaa ja esimiehiä tehtävissä, jotka liittyvät työsuojelun asian-tuntemuksen hankintaan sekä yhteistyöhön työntekijöiden ja työsuojeluviran-omaisten kanssa.

TYÖSUOJELUVALTUUTETTU JA VARAVALTUUTETUT

Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 10 työntekijää, työnteki-jöiden on valittava keskuudestaan työsuojeluvaltuutettu ja kaksi vara valtuutettua edustajikseen yhteistoimintaan sekä yhteydenpitoon työsuojeluviranomaisiin. Muussakin työpaikassa työntekijät voivat valita keskuudestaan edellä tarkoitetut valtuutetut.

Jos työstä aiheutuu välitöntä ja vakavaa vaaraa työntekijän hengelle tai tervey-delle, työsuojeluvaltuutetulla on työsuojelun valvontalain nojalla tietyin rajoituk-sin oikeus keskeyttää työ edustamiensa työntekijöiden osalta.


26

Työsuojeluvaltuutetulla on samanlainen irtisanomissuoja kuin luottamus-henkilöllä.

Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 työntekijää, on perustettava kahdeksi kalenterivuodeksi kerrallaan työsuojelutoimikunta. Työsuoje-lutoimikunnassa ovat edustettuina työnantaja sekä työpaikan työntekijät.

LAKI YHTEISTOIMINNASTA YRITYKSISSÄ (YHTEISTOIMINTALAKI)

Yhteistoimintalaki ei ole tarkoitettu vain tuotannollis-taloudellisilla perusteilla tarkoitettujen toimenpiteiden neuvottelemiseen, vaan lain tarkoitus on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa yleisesti.

Yhteistoimintalailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaiku-tuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikai-sesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Ta-voitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työn-antajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toiminta-muutosten yhteydessä.

Yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti yrityksessä, jossa työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.

Tässä laissa tarkoitetun yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja yrityk-sen henkilöstö.

Yhteistoimintalaki määrittelee, millaisia tietoja työnantajan on annettava hen-kilöstölleen, mistä asioista on neuvoteltava ja mistä on sovittava.

LAKI NAISTEN JA MIESTEN VÄLISESTÄ TASA-ARVOSTA

Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.

Tasa-arvolain mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.

27

Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koske-van tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitel-ma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

TYÖNTEKIJÄN ELÄKELAKI

Työntekijän eläkelaissa säädetään yksityisellä alalla työskentelevän työntekijän oikeudesta vanhuuseläkkeeseen, osa-aikaeläkkeeseen, kuntoutukseen ja työkyvyt-tömyyseläkkeeseen sekä työntekijöiden edunsaajan oikeudesta perhe-eläkkeeseen.

Työnantaja voi järjestää tässä laissa säädetyn eläketurvan työeläkevakuutus-yhtiössä, eläkekassassa tai eläkesäätiössä. Eläkelaitosten yhteiselimenä toimii Eläketurvakeskus.

YRITTÄJÄN ELÄKELAKI

Yrittäjän eläkelaissa säädetään yrittäjän velvollisuudesta hankkia eläkevakuutus itselleen.

Työhyvinvoinnin toimijat

Työhyvinvoinnin ylläpitäminen on johdon, esimiesten ja työntekijöiden välistä yhteistyötä. Työhyvinvoinnin edistämisessä kannattaa hyödyntää erilaisia yhteis-työtahoja, esimerkiksi työterveyshuoltoa, työsuojeluorganisaatiota ja eläkelaitoksia. Jäljempänä olevasta listasta voit tarkistaa, kuinka eri toimijoiden roolit ja tehtävät ovat organisoitu yrityksessäsi.


28

ORgANISAATION JOHTO/ESIMIES/OMISTAJA

• työyhteisön työhyvinvoinnin seuraaminen mm. havainnoinnilla ja erilaisilla mittauksilla • varhaisen välittämisen toimintatapa• työturvallisuussäädösten noudattaminen• riittävä työturvallisuusasioiden perehdytys, ohjeistus ja seuranta• työterveyshuollon järjestäminen ja sen hyödyntäminen• sairauspoissaolokustannusten ja muiden vastaavien kustannusten (esim. työntekijöiden vaihtuvuus,

työkyvyttömyyseläketapaukset) seuranta• riskianalyysien hyödyntäminen• eri toimijoiden välisten rajapintojen määrittely (päällekkäisyydet ja mahdolliset aukkokohdat) ja yhteistyön

varmistaminen

TYÖNTEKIJÄ

• työsuojelussa ilmenneiden puutteiden esilletuonti• omasta jaksamisesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen• muiden työntekijöiden hyvinvoinnin huomioiminen • ohjeiden ja yhteisten pelisääntöjen noudattaminen

TYÖTERVEYSHUOLTO

• työhön liittyvien sairauksien ja turvallisuusriskien ehkäisy • työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen• esimiesten tukeminen varhaisen välittämisen tilanteissa ja työyhteisön ongelmatilanteissa• työhön paluun tukeminen jo sairausloman aikana ja sen jälkeen, osa-sairauspäivärahatilanteet

TYÖSUOJELUORgANISAATIO

• työsuojeluvaltuutetun, työsuojelupäällikön ja työsuojelutoimikunnan roolit, yhteistyö ja toimintatavat

ELÄKEVAKUUTUSLAITOS

• tiedollisen ja taloudellisen tuen saaminen työhyvinvointia edistäviin toimenpiteisiin

29

TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIEHEN TEHTÄVÄT

Esimiehen tehtävät

Esimiehen tehtäväkenttä on usein laaja ja moninainen. Useimmiten hänellä on esimiehen roolin lisäksi muita rooleja ja työtehtäviä. Esimiestä voi työssään auttaa se, että hän selkiyttää tehtäväkenttänsä ja esimiestyöhön tarvittavan ajankäyttönsä yhdessä oman esimiehensä ja omien työntekijöidensä kanssa.

Johtaja voi

kannustaa

omalla

esimerkillään

jokaista

huolehtimaan

työhyvinvoinnista

ESIMIEHEN TEHTÄVIÄ OVAT MM. SEURAAVAT:

1. Suunnan näyttäjä, viestin välittäjä ja päätösten tekijä• tiedon välittäjä yrityksen tavoitteista työntekijöille • työstä saadun tiedon välittäjä ylemmälle johdolle (esim. asiakasanalyysit)• tarvittavien päätösten tekijä päätösvaltuuksiensa rajoissa ja tarvittaessa päätösten

hankkija ylemmältä tasolta

2. Motivaation ja yhteisöllisyyden edistäjä• tiedonvälittäjä työntekijöille jokaisen työn tarpeellisuudesta• yrityksen tavoitteiden ja työntekijän tarpeiden yhteen sovittaja• mahdollisuuden antaja työntekijöille omaan työhön vaikuttamiseen • yhteenkuuluvuuden edistäjä• toisia arvostavan ja rakentavan keskustelukulttuurin edistäjä ja palautteen antaja• työyhteisön oikeudenmukaisuuden edistäjä• sosiaalisen tuen antaja ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtija

3. Työn tuottavuudesta huolehtiminen• töiden organisoija• huolehtiminen siitä, että oikeita asioita tehdään oikealla tavalla oikeaan aikaan• resursseista huolehtija: – oikea määrä henkilökuntaa – oikea osaaminen – yksilön osaamisen monistaminen työyhteisön osaamiseksi – taloudelliset edellytykset – työvälineet, olosuhteet – jaksamisesta huolehtiminen, työajan hallinta

29


30

Esimiehen työssään onnistumisen edellytykset

Esimiestyö vaatii onnistuakseen osaamista, oikeaa asennetta ja tiettyjen edellytys-ten olemassaoloa. Esimiehen on järkevää aika ajoin käydä läpi, ovatko seuraavat asiat hänen osaltaan kunnossa:

1. vastuu ja valtuudet tasapainossa 2. tieto tavoitteista 3. tavoitteiden konkretisoiminen työyhteisölle 4. vaikutusmahdollisuudet, tuki johdolta ja omilta työntekijöiltä 5. osaava, jaksava ja motivoitunut henkilöstö5. oma osaaminen ja soveltuvuus esimiestyöhön 6. riittävät resurssit

Mitä paremmin työyhteisö ja henkilöstö voivat työssä, sitä paremmin myös esimies onnistuu. Esimiehen kannattaa miettiä, mitkä asiat vaikuttavat hänen työntekijöidensä onnistumiseen ja miten onnistumista voidaan tukea.

Työntekijän oma vastuu työhyvinvoinnista

Yrittäjä luo omalla johtamistavallaan puitteet työhyvinvoinnille, mitä kukin työntekijä voi omalla käyttäytymisellään vahvistaa. Työntekijän vastuu omasta ja muiden työhyvinvoinnista edellyttää työyhteisötaitoja. Työyhteisötaidot tarkoitta-vat mm. sitä, että työntekijät ja esimies suhtautuvat rakentavasti toinen toisiinsa ja työtovereihin, työn tekemiseen ja toimivat koko työyhteisön edun mukaisesti. Työyhteisötaitoja ovat esimerkiksi:

• reiluus ja kohteliaisuus, tervehtiminen• aktiivinen auttaminen, kiinnostus toisen työstä ja osallistuminen• työpaikan viihtyvyydestä ja resurssien järkevästä käytöstä huolehtiminen• yhteistyö työtovereiden ja esimiesten kanssa: kysytään, jos ei tiedetä ja pyydetään

palautetta, jos se on unohtunut • työtovereiden arvostaminen ja luottamuksellisuus• mielipiteen ilmaisu asioiden eteenpäin viemiseksi• vuorovaikutteiset asioiden ratkaisuja kehittämistaidot

31

Työyhteisötaitoisella työntekijällä on hyvät vuorovaikutustaidot, hän osaa ratkais-ta ristiriitoja ja on empaattinen. Työntekijät voivat tukea toistensa hyvinvointia ennen kaikkea ottamalla vastuuta siitä, kuinka itse käyttäytyvät työyhteisössä. Esimies tarvitsee esimies- ja johtamistaitoja ja työntekijä työyhteisötaitoja.

Ratkaisuja työhyvinvoinnin haasteisiin

Jäljempänä olevaan taulukkoon on koottu tyypillisiä yrityksissä ilmeneviä työhy-vinvoinnin kehittämiskohteita. Ensimmäisessä sarakkeessa on kuvattu tilanteita, joissa työhyvinvointi on kunnossa. Toisessa sarakkeessa on nostettu esille työhy-vinvoinnin erilaisia ongelmatilanteita. Viimeisessä sarakkeessa on esitelty ratkaisu-vaihtoehtoja, joilla ongelma voidaan korjata ja työhyvinvointia vahvistaa.


32

TYÖHYVINVOINTI KUNNOSSA

Työyhteisö ja sen jäsenet tietävät yrityksen tavoitteet ja sen, miten heidän työnsä liittyy tavoitteisiin.

Jokainen työyhteisössä tietää oman roolinsa ja tehtävänsä. Jokaisen roo-liin kuuluu myös työyhteisön toisten jäsenten auttaminen.

Työyhteisössä on tarvittavaa osaa-mista. Osaamisen kehittäminen on ennakoivaa ja johdonmukaista. Osaa-misen kehittämisen toimintatavat ovat selvillä ja niitä noudatetaan.

Työssä on mahdollisuus kehittyä.

Työyhteisön organisaatiomalli on toimiva ja tukee työntekoa.

Työmäärä on sopiva.

Töihin on mukava tulla, työt on jaettu oikeudenmukaisesti ja työntekijöiden vahvuuksia hyödyntäen. Työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti.

Töissä tiedetään, miten missäkin tilanteessa menetellään.

ONgELMIA TYÖHYVINVOINNISSA

Työyhteisössä puuhastellaan: asioita ei osata panna tärkeysjärjestykseen, vaan energiaa tuhlataan vääriin asioihin.

Työroolit ja tehtävät ovat epäselvät. On päällekkäisiä rooleja ja toisaalta tehtäviä, jotka eivät kuulu kenelle-kään. Omia tehtäviä vartioidaan musta sukkaisesti.

Osaamista hankitaan viime hetkellä ja kalliilla koulutuksilla. Osaaminen on yksittäisten työntekijöiden varassa eikä varahenkilöjärjestelmiä ole.

Työssä pysytään osaamisen suhteen paikallaan tai taannutaan. Työssä ei saa mahdollisuutta loistaa.

Organisaatio on liian jäykkä tai epäselvä. Aikaa menee liikaa organi-satorisiin seikkoihin ja sitä jää liian vähän itse ydintoimintaan.

Toisilla on liikaa töitä, toisilla liian vähän.

Epäoikeudenmukaisuuden kokemuk-sia; toisia suositaan perusteettomas-ti. Arvostuksen puute.

Töissä pyöritään ympyrää eikä päätöksiä tai vastauksia tule.

MITÄ VOIDAAN TEHDÄ?

Selvennetään tavoite ja käsitellään se esim. ryhmäkehityskeskusteluissa tai muissa yhteisissä tilaisuuksissa.

Selvennetään yrityksessä tarvittavat roolit ja vastuut.

Selvennetään yrityksen strategias-ta johdetut ja tavoitteiden saavut-tamiseksi tarvittavat osaamiset ja kussakin roolissa tarvittavat osaami-set. Selvitetään osaamisen nykytila. Saadaan selville osaamisvajeet ja tehdään niiden täyttämiseksi osaami-sen kehittämissuunnitelma. Viedään se tiimi- ja yksilötasolle kehityskes-kusteluissa. Määritellään urapolut.

Selvitetään toimintatapa.

Kehitetään henkilöresurssien hallintaa ja työn organisointia.

Johdetaan oikeudenmukaisesti.

Sovitaan selkeistä yhteisistä peli-säännöistä ja päätöksentekotavoista.

33

Työnantajan ja työntekijän tavoitteet sovitetaan yhteen ja löydetään yhteinen suunta.

Aikaa ja energiaa jää myös muuhun kuin työhön. Työ ei näännytä.

Pääpaino pidetään ennalta-ehkäiseväs sä terveydenhuollossa. Sairaudenhoi to- ja eläkekustannuk-set pienenevät.

Toimitaan yhteisten pelisääntöjen mukaan. Tuetaan työyhteisön jäseniä vaikeissa tilanteissa.

Muutoksia tehdään tarvittaessa ja ne ovat etukäteen valmisteltuja ja vuorovaikutteisesti toteutettuja. Ne viedään hallitusti loppuun saakka.

Työyhteisössä on sovittu sisäisen viestinnän pelisäännöt, jotka eivät kuormita liikaa, mutta antavat oleelli-sen ja tarvittavan tiedon.

Työntekijät voivat vaikuttaa työhönsä liittyviin asioihin. Työpaikalla on sovittu toimivat henkilöstön osallis-tumisjärjestelmät, esim. yhteiset kokoukset ja aloitejärjestelmät.

Työnantaja ja työntekijä eivät käsitte-le syvällisesti onnistumisia, kehitys-kohteita ja tavoitteita, vaan niistä keskustellaan käytävillä.

Työntekijä ei voi vaikuttaa ajan-käyttöön. Työtä tehdään jatkuvasti liian pitkiä päiviä ja viikkoja. Tunne siitä, että mikään ei riitä.

Suuret sairauspoissaolomäärät ja varhaiset eläköitymiset. Työyhteisön ristiriitatilanteita on paljon.

Aiheettomat poissaolot, sopimaton toiminta.

Uusi muutos tulee ennen kuin edel-linen on viety loppuun. Muutoksia ei perustella eikä osapuolille anneta riittävästi vaikutusmahdollisuuksia.

Viestintä on epäselvää. Sähköposti-tulva näännyttää, toisaalta tärkeistä asioista ei kerrota. Johdetaan sähkö-postilla, ei läsnäolevasti.

Työnteko perustuu määräämiseen. Vastakkainasettelu.

Järjestetään kehityskeskustelut.

Opetellaan ajankäytön hallintaa ja opetellaan priorisoimaan työtehtäviä.

Haetaan tukea työterveyshuollolta ja eläkelaitoksilta.Sovitaan varhaisen välittämisen toimintatavasta.

Sovitaan varhaisen välittämisen toimintatavasta.

Sovitaan muutoksen johtamisen toimintatavasta.

Sovitaan sisäisen viestinnän toi-mintatavasta ja sähköpostin käytön periaatteista.

Henkilöstölle luodaan osallistumis-järjestelmät. Sovitaan asioiden ratkaisukeskeisestä toimintatavasta. Ei haeta syyllisiä, vaan ehdotuksia ja toiveita.

TYÖHYVINVOINTI KUNNOSSA ONgELMIA TYÖHYVINVOINNISSA MITÄ VOIDAAN TEHDÄ?

EVÄITÄ TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISEEN

34


34

Seuraavassa tutustutaan tarkemmin siihen, mitä edellisessä luvussa käsitellyt ratkaisukeinot voivat käytännössä olla. Keinot ovat käytännönläheisiä vinkkejä, joiden soveltuvuutta omaan yritykseesi voit pohtia.

Yhteisöllisyyden ja rakentavan ilmapiirin luominen

”Me ollaan niin sanotusti yhtä pientä perhettä tässä näin ja yritetään pitää

kaikkien hyvinvoinnista kiinni ja systeemi on se, että tietysti talon pitää

tuoda voittoo, mutta täällä ei nosteta osinkoja, jos siellä ei ole rahaa.”


”Ei se näin pieni yhteisö muuten toimi, jos ei porukka toimi yhteen.”


Pienyrittäjät kertoivat haastatteluissa edistävänsä työyhteisön toimivuutta ja yhteishenkeä arvostamalla toisia ja ratkaisemalla työyhteisöristiriitoja. Samalla he korostivat, että jokaisella työntekijällä on myös vastuuta työyhteisön ilmapiiristä.

Työntekijöiden motivaatio ja sitoutuminen eivät synny itsestään. Työn ilo, hyvä motivaatio ja työilmapiiri rakentuvat hyvästä johtamisesta, mutta vaativat myös työntekijältä vastuun ottamista ja vuorovaikutustaitoja.

DIALOgI JA ASIOIDEN RATKAISUKESKEINEN KÄSITTELYTAPA

Dialogi ja ratkaisukeskeinen toimintatapa ovat kehittämisen ja ongelmatilanteiden selvittämisen keinoja. Dialogi tulee sanoista dia (kautta, lävitse) ja logos (sanat, järki, puhe, sanojen merkitys). Tällainen keskustelu tarkoittaa vuorovaikutteista, toista arvostavaa puhumista, jolla on tavoite. Dialogilla luodaan uutta tietoa järjes-telmällisen ja avoimen, vastavuoroisen keskustelun kautta.

Dialogin ominaispiirteitä ovat:• keskustelulla on yhdessä asetettu tavoite• tavoitteena on yhteisen ymmärryksen saavuttaminen

35

• yhdessä työskentely• yhdessä ajatteleminen• ajattelun tekeminen näkyväksi• tasavertainen ja toista arvostava työskentely • avointen kysymysten esittäminen, niihin ei voi vastata kyllä tai ei -sanoilla• maltti pitää käsiteltävä asia tarpeeksi kauan avoinna eri näkökantojen

huomioon ottamiseksi• eri näkökulmien tuominen toisten arvioitavaksi • toisen asemaan asettautuminen• yhteenvetojen tekeminen ja tarkistaminen, että asian käsittelyssä edetään

oikeaan suuntaan• irtautuminen minä-keskeisyydestä• tarkentavien kysymyksien esittäminen.

Dialogisessa keskustelussa ei valita puolta, vaan jatketaan ajatusta siitä, mihin toinen on sen jättänyt. Ajatusta kehitetään siten jatkuvasti kunnes tavoite saa-vutetaan. Dialoginen keskustelu ehkäisee ristiriitatilanteiden syntymistä, sillä se edellyttää, että osapuolet opettelevat aidosti kuuntelemaan toisiaan. Samalla kuun-nellaan myös itseä; mitä ajatuksia ja tunteita toisen puhe itsessä herättää.

Dialogin onnistuminen edellyttää, että pystytään luopumaan arvostelijan roolista. Sen sijaan olennaista on osuvien kysymysten esittäminen ja järjestyksen rakentaminen äärivaihtoehtojen välillä. Tehtävänä ei ole kritisoida, mitätöidä tai puolustella, vaan olla avoin ja luopua omasta varmuudesta.

Ratkaisukeskeisesti toimivassa työyhteisössä kysytään, miten asioiden haluttai-siin olevan. Tällainen työskentelytapa auttaa kehittämään työhyvinvointia etsimäl-lä kehitettävälle asialle yhteinen tavoite. Työyhteisön vahvuuksista ja aiemmista onnistumisista haetaan voimavaroja tavoitteen työstämiseen. Kun ongelmakeskei-nen suuntaa katseen menneisyyteen ja etsii syyllisiä ja virheitä, ratkaisukeskeinen henkilö suuntautuu tulevaisuuteen.

Työyhteisöissä on tärkeätä löytää positiivisia yhteisiä tavoitteita, joita kohti voidaan yhdessä ponnistella. Työyhteisössä on myös hyvä keskustella tavoitteis-ta ja miettiä, miksi niihin kannattaa pyrkiä. Yhdessä myös etsitään toimivia ja tehokkaita ratkaisuja ja tehdään selkeitä toimintasuunnitelmia. Toisin sanoen mietitään, mikä lisäisi hyvinvointia sen sijaan, että valitettaisiin käytävillä siitä, mikä ei toimi.

Aito kuuntelu

lisää ymmärrystä

ja ehkäisee

ristiriitoja.


36

Käsiteltäessä asioita ratkaisukeskeisesti osapuolet voivat esittää esim. seuraavan-laisia kysymyksiä keskustelunsa tueksi:

Esimiehellä on ristiriitatilanteissa useita erilaisia mahdollisuuksia toimia. Keskeistä on ottaa selvää, mistä asiassa on kysymys ja toimia neutraalisti.

Työyhteisön ristiriitatilanteissa alla olevat toimenpiteet voivat auttaa esimiestä ohjaamaan työyhteisöä eteenpäin.

RISTIRIITATILANTEIDEN KÄSITTELY RATKAISUKESKEISESTI

1. kerrotaan, miksi asia on otettu esille ja luodaan tavoite2. määritellään resurssit ja kuvataan tavoiteltava myönteinen kehitys3. kehitetään ratkaisuideoita4. sovitaan toimenpiteistä ja miten niiden toteutumista seurataan5. kannustetaan kehittymiseen6. luodaan edellytyksiä yhteistyöhön7. annetaan positiivinen palaute

• Millaisia jo olemassa olevia vahvuuksiamme voimme hyödyntää tavoitteeseen pääsemiseksi?

• Mitä teit, kun asia sujui paremmin?• Mikä olisi aivan uutta? • Mitä toivot voivasi tehdä?• Mitä aiot tehdä?• Millainen tilanne on, kun se on kunnossa?

• palautteen antaminen• toimintatapojen selventäminen ja niistä sopiminen• työtehtävän selventäminen / muutos• kolmikantakeskustelu (esimerkiksi esimies, työntekijä ja työterveyshuolto)• toimenpiteet työterveyshuollon kautta (esimerkiksi työkykyyn liittyvät toimenpiteet,

päihderiippuvuuksissa hoitoonohjaus)• tarvittaessa hallinnolliset toimenpiteet kuten varoitus, irtisanominen, purkaminen,

työsuhteen päättymisestä sopiminen, uudelleen sijoitus eli outplacement

37

Organisaatiopsykologi Pekka Järvisen mukaan 90 prosenttia työyhteisön ongel-mista johtuu siitä, että työyhteisön peruspilarit ja perustehtävä eivät ole kunnossa eli johtajuus on kateissa. Järvinen nimeää toimivan työyhteisön peruspilareiksi seuraavat: työntekoa tukeva organisaatio, työntekoa palveleva johtaminen, selkeät töiden järjestelyt, yhteiset pelisäännöt, avoin vuorovaikutus ja toiminnan jatkuva arviointi. Työyhteisön ongelmatilanteissa on syytä ensin tarkistaa, ovatko työyhtei-sön peruspilarit kunnossa ja tarvittaessa korjata ne.


38

VARHAISEN VÄLITTÄMISEN TOIMINTATAPA

Ongelmien selvittäminen ja korjaaminen ovat yleensä sitä helpompia, mitä varhaisemmassa vaiheessa ne tapahtuvat. Varhaisella välittämisellä (= varhainen reagointi, puheeksiottaminen, varhainen puuttuminen) tarkoitetaan sitä, että ongelmatilanteen tai askarruttavan asian ilmaantuessa se nostetaan heti käsitte-lyyn. Tavoitteena on löytää asialle ratkaisu ja sopia etenemistavoista asian kuntoon saattamiseksi sekä seurannasta.

Varhaisen välittämisen toimintatapa tuo henkilöstölle turvallisuuden tunnetta, koska se osoittaa työnantajan halua huolehtia henkilökuntansa jaksamisesta, työ-kyvystä ja hyvinvoinnista sekä siitä, että yhteisiä pelisääntöjä noudatetaan. Varhai-sen välittämisen toimintatapa edistää myös yhdenvertaisuutta työyhteisössä: asiat nostetaan esille samaa menettelytapaa noudattaen riippumatta henkilön asemasta tai ominaisuuksista. Kun varhaisen välittämisen toimintamalli on käsitelty yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa etukäteen, kaikki tietävät, miten toimia ongel-matilanteessa.

Varhaisen välittämisen hyödyt:• asia helpompi korjata, kun se tehdään ajoissa eikä pääse pahenemaan• huoli asiasta saadaan pienenemään / poistumaan• työkyky ja työhyvinvointi paranee• toiminta saadaan tuloksellisemmaksi • antaa jatkuvuutta.

VARHAISEN VÄLITTÄMISEN TOIMINTATAPAA VOIDAAN KÄYTTÄÄ

ESIM. SEURAAVANLAISISSA TILANTEISSA:

• paljon lyhyitä poissaoloja, epäselviä poissaoloja tai pitkä yhtenäinen poissaolo• ongelmia työkyvyssä• työntekijä on liikaa tai liian vähän työssä• työn laatu heikentynyt• työntekijän käytös tai muu toiminta muuttunut huonoon suuntaan• työyhteisössä huono ilmapiiri, kiusaamista tai jaksamisongelmia.

39

Varhainen välittäminen tarkoittaa myös, että seurataan jatkuvasti esimerkiksi asiakas- ja sidosryhmäpalautteita, aikataulussa pysymistä, työilmapiirikartoituksia, sairauspoissaoloja ja työterveyshuollon käyttöä, ja tarvittaessa reagoidaan ja puu-tutaan poikkeamiin. Varhainen välittäminen yksilötasolla tarkoittaa, että työntekijä itse voi ottaa mieltään vaivaavan asian puheeksi esimiehensä kanssa. Myös työtove-ri voi ottaa asian puheeksi ja osoittaa näin huolensa ja välittämisen työtoveristaan. Esimiehellä on velvollisuus reagoida, jos hän havaitsee työntekoa ja työkykyä haittaavia seikkoja.

VARHAISEN VÄLITTÄMISEN TOIMINTAMALLI KÄYTÄNNÖSSÄ

1. Ota asia esille heti, kun olet havainnut ongelmia.

2. Kerro aihe henkilökohtaisesti. • Sovi aika ja varaa häiriötön tila.

3. Keskustelu • Kerro havaintoja, faktoja. • Kerro myös hyvät asiat ja osaamiset. • Kuuntele, anna aikaa ja tilaa, osoita arvostusta, älä syyllistä, älä diagnosoi. • Jos ei ole ongelmaa, kiitä keskustelusta.

4. Sopikaa yhdessä tavoite / toivottu tila.

5. Määrittäkää tarvittavat muutokset käytännössä.

6. Keskustelkaa tarvittavista toimenpiteistä. • Sopikaa, tarvitaanko mahdollisesti lisäresursseja asian selvittämiseen.

7. Valitkaa ja sopikaa toimenpiteet. Tarvittaessa työnantaja voi lisäksi käyttää hallinnollisia toimenpiteitä (esim. varoitus, hoitoonohjaus).

8. Sopikaa seuranta, seuraava tapaaminen ja muut seurannan menetelmät.

9. Seuratkaa toteutumista sovitun mukaisesti. • Anna tukea ja palautetta onnistumisesta. • Arvioikaa sopivin väliajoin tilanne ja päättäkää etenemisestä.


40

OIKEUDENMUKAINEN JOHTAMISTAPA

Oikeudenmukainen johtamistapa lisää työntekijöiden arvostetuksi tulemisen kokemista, sillä silloin tehdyt päätökset perustellaan työntekijöille. Näiden periaat-teiden mukaan toimiva johtaja antaa työntekijöille mahdollisuuden tulla kuulluksi omassa asiassaan. Selkeät pelisäännöt eli ihmisten kohtelu samojen periaatteiden mukaisesti on oikeudenmukaista johtamista. Myös muutokset ja uudistukset onnistuvat, kun päätöksenteon pohjaksi hankitaan mahdollisimman oikeaa tietoa ja päätökset perustellaan työyhteisölle.

Oikeudenmukaiseen johtamistapaan kuuluu myös, että tehtyjä päätöksiä voidaan tarvittaessa korjata. Kannustava, päätöksiään perusteleva ja näkemyksiään muuttamaan kykenevä esimies saa myös työntekijät todennäköisesti innostumaan työhön. Oikeudenmukainen johtaminen vähentää työntekijöiden heikentyneen terveyden riskiä sekä psyykkisiä rasitusoireita.

TYÖYHTEISÖN PELISÄÄNNÖT

Henkilöstön tiedot, taidot ja kokemuksen kautta kertynyt hiljainen tieto pääsevät parhaaseen käyttöön vasta, kun työyhteisön jäsenet pystyvät tekemään yhteistyötä keskenään. Vastavuoroisuus, yhteisesti jaetut arvot ja aktiivinen toiminta yhteisek-si hyväksi ovat yhteisöllistä luottamuspääomaa. Se ilmenee työpaikan me-henkenä, toiminnan häiriöttömyytenä ja yhteistyön sujuvuutena.

Työyhteisön pelisäännöt voivat syntyä monella eri tavalla riippuen muun muassa yrityksen koosta, toimialasta ja yrityskulttuurista. Osa pelisäännöistä voi perustua suoraan lakiin tai työehtosopimuksiin tai olla lakien ja työehto-sopimuksien nojalla neuvoteltuja paikallisia sopimuksia. Osa taas voi olla muulla tavoin työnantajan ja henkilöstön keskenään sopimia pelisääntöjä. Osa pelisään-nöistä voi olla työnantajan määrittelemiä ohjeita ja toimintatapoja. Työnantajan on tärkeää osata erottaa, mitkä ovat edellä mainittuja pelisääntöjä ja mitkä ovat työsopimuksin sovittuja työsuhteen ehtoja. Riippumatta siitä, millä tavoin peli-säännöt ovat syntyneet, on tärkeää, että osapuolet ovat niistä tietoisia.

Vastavuoroisuus,

yhteiset arvot ja

auttaminen

lisäävät

luottamusta.

41

Esimiestaidot työhyvinvoinnin osana

”Kyllä mä sanon sen, että meillä on aika vähän poissaoloja, että kyllä se var-

maan merkkaa aika paljon. Ja se, että sitten pyrkinyt sanomaan, että olen

tämän talon johtaja, mutta mulle voi tulla puhumaan hyvistä ja huonoista

asioista, sillä tavalla, että selän takana puhuminen on kaikkein aliarvoste-

tuinta niin heiltä kuin minultakin.” (pirkanmaalainen yrittäjä)

Esimies toimii työntekijöille esimerkkinä ja osoittaa käytöksellään, millainen toiminta on työyhteisössä hyväksyttävää. Oman johtamistyylin oivaltaminen voi myös mietityttää: miten johtaa työntekijöitä, jos ei ole koulutusta tai kokemusta esimiehenä toimimisesta. Hyvä esimies tunnistaa työyhteisön jäsenten hyvät ja myös kehittämistä vaativat puolet ja pyrkii johtamaan ihmistä yksilönä. Hän on avoin kuuntelemaan työntekijöiden aloitteita ja ehdotuksia sekä ottaa ne toimin-nassa huomioon.

POHDITTAVAA

Millaisia pelisääntöjä sinun työpaikallasi on ja millaisia pelisääntöjä sinne tarvittaisiin?

Miten aiot ne toteuttaa?


42

Esimiestyön tavoitteena on varmistaa, että jokainen tunnistaa oman roolinsa, tehtävänsä ja vastuunsa prosesseissa, joihin osallistuu. Esimies voi vaikuttaa siihen, että virheistä opitaan toimimaan uudella tavalla. Hyvässä johtamisessa korostuvat valmentava johtamisote ja työyhteisön osallistaminen. Päivittäisjohtaminen on työntekijöiden ohjaamista, tukemista, palautteenantoa, delegointia ja yhdessä te-kemistä. Esimiehen tulee varmistaa, että työyhteisölle asetetut tavoitteet ja tehtävät sekä henkilöstön mitoitus ovat tasapainossa.

PALAUTTEEN ANTAMINEN JA VASTAANOTTAMINEN

Hyvinvoivassa työyhteisössä uskalletaan ja osataan antaa ja vastaanottaa palautetta oikealla tavalla. Palaute auttaa yritystä ja työyhteisön jäseniä kehittymään. Hyvä palaute merkitsee rakentavalla tavalla annettua palautetta, oli sen sisältö positiivis-ta tai korjaavaa. Huono palaute on huolimatonta ja epäkonkreettista, eikä se vie toimintaa eteenpäin. Rakentava palautteenantamisen tapa on yksi tärkeimmistä esimiestyön tehtävistä. Motivaatio ja sitoutuminen kasvavat, kun työssä onnistu-misista saadaan palautetta. Vuorovaikutuskyvyt ovat koetuksella erityisesti korjaa-vaa palautetta annettaessa.

MUISTILISTA PALAUTTEEN ANTOA VARTEN:

• Säilytä vastaanottajaa arvostava asenne.• Aseta sanat niin, että vastaanottaja kestää ne.• Anna korjaavaa palautetta työn tuloksesta tai menettelytavoista, älä henkilön

ominaisuuksista.• Palautteen tarkoitus on suorituksen parantaminen.• Palaute on ansaittua ja sitä kannattaa antaa riittävän usein. • Anna palaute mahdollisimman pian onnistumisen/korjattavan tilanteen jälkeen.• Perustele palautteesi yksiselitteisesti ja selkeästi. • Vastaanottaja voi tulkita palautteen väärin. Tarkista, miten palaute on ymmärretty.• Korjaavassa palautteessa voit käyttää esimerkiksi ns. hampurilaismallia:

– Anna ensin positiivista palautetta, mainitse asiat, jotka vastaanottaja on tehnyt hyvin.

– Anna korjaava palaute. Älä käytä ”mutta”-sanaa sen jälkeen, kun olet sanonut positiivisen palautteen, sillä se helposti mitätöi vastaanottajan mielessä juuri sanotut positiiviset asiat.

– Anna lopuksi vielä positiivista palautetta ja vahvista uskoa onnistumiseen.

Palaute on

kehittymisen

edellytys.

43

Palautteenantamisen taito ei ole synnynnäinen, mutta sitä voi tietoisesti oppia. Palautteen antamista ja vastaanottamista helpottaa, jos antaja on tietoinen omista vahvuuksistaan ja siitä, kuinka niitä voisi hyödyntää.

Myös palautteenantajan on hyvä pohtia omia reaktioitaan ristiriitatilanteessa. Onko minulla taipumus pitää kiinni mielipiteistäni kuuntelematta ja antamatta perusteluille mahdollisuutta? Miten minä reagoin ristiriitatilanteessa? Hyökkäänkö vai loukkaannun niin, että vetäydyn keskustelusta? Pelkäänkö vastapuolen reaktio-ta niin, että lievennän palautetta liikaa, jolloin sanoma ei mene perille.

Palautteensaajalla on oikeus tulla kuulluksi ja kertoa oma näkemyksensä asias-ta. Palautteensaajan kokiessa tulleensa loukatuksi on yleistä puolustautua. Vää-ränlaista puolustautumista ovat vastahyökkäys tai vastuun siirtäminen pois itsestä. Palautteensaajaa helpottaa ymmärrys siitä, että ilman palautetta kehittymistä ei tapahdu, tai se on hitaampaa. Palaute auttaa saajaa kehittymään omassa työssään.

SISÄISEN VIESTINNÄN KEHITTÄMINEN

Työnantajan ja henkilöstön kannattaa yhdessä selventää, millaisiin asioi hin riittää yksipuolinen tiedottaminen ja mitkä asiat vaativat vuorovaikutteista ja osallistavaa viestintää. Tärkeissä kysymyksissä on hyvä laatia ajoissa viestintäsuunnitelma, jotta osapuolille syntyisi yhdenmukainen ymmärrys viestitettävästä asiasta. Suunnitelmal-la varmistetaan myös viestinnän oikea-aikaisuus ja se, että osapuolet tietävät omat vastuunsa. Suunnitelmaa laadittaessa on syytä pohtia, mitä viestinnällä halutaan saada aikaan, eli mikä viestinnän tavoite on.

OHESSA KYSYMYKSIÄ, JOIHIN VIESTINTÄSUUNNITELMASSA TULEE VASTATA

• Mitä viestitään?• Milloin viestitään?• Kenelle?• Kuka vastaa? • Miten ja millä välineillä viestitään?• Miten varmistetaan, että viesti on ymmärretty yhdenmukaisesti ja oikein?• Miten varmistetaan vuorovaikutteisuus?


44

MUUTOKSEN JOHTAMISEN TOIMINTAMALLI

Nykyään muutoksenjohtamisen voidaan katsoa sisältyvän jokapäiväiseen johtami-seen. Tärkeät muutokset on suunniteltava hyvin etukäteen ja otettava muutoksen osapuolet mukaan muutosprosessiin niin hyvissä ajoin kuin se on mahdollista, jotta todellinen muutoksen ymmärtäminen ja siihen sitoutuminen pääsevät tapahtumaan. Muutos vaatii joka tapauksessa tietyn ajan. Onnistumista auttaa, jos muutosviestintä ja sopeutuminen muutokseen voivat alkaa jo ennen varsinaisen muutoksen toteutusta.

Muutoksessa on tärkeää: • Perustella muutos, miksi se on tarpeellinen.• Viestiä muutoksesta, miten se toteutetaan ja mitä se merkitsee yksittäiselle

työntekijälle.• Keskustella ja antaa mahdollisuuksia kysymysten, pelkojen ja muutos-

vastarinnan käsittelyyn.

Miksi muutokset ovat hitaampia ja työläämpiä kuin kuvitellaan? Muutos on aina ristiriitatilanne, koska on luovuttava tutusta ja turvallisesta. Muutosvastarinta voi tulla yllätyksenä myöhäisessä vaiheessa, vaikka aluksi muutos on näyttänyt etene-vän hyvin, koska:

• Kun muutos on kaukana, siihen voidaan suhtautua myönteisesti, koska muutoksen tuloa ei vielä ymmärretä.

• Muutosvastarinta on positiivinen merkki siitä, että muutoksen on ymmär-retty olevan tulossa.

• Harva henkilö haluaa vapaaehtoisesti pois mukavuusalueiltaan. Siksi muutoksesta on viestittävä mieluummin liikaa ja sen välttämättömyys on tuotava esille.

• Muutostilanteen käsittelykeinot ovat yksilöllisiä (passiiviset puolustus-keinot ja aktiiviset selviytymiskeinot).

MUUTOKSEEN LIITTYVIEN PELKOJEN JA HUOLIEN KÄSITTELY

• Pelot ja huolet jaetaan aiheellisiin ja kuviteltuihin.– Aiheelliset jaetaan niihin, joihin voidaan vaikuttaa (toimenpiteet) ja niihin, joihin ei

voida vaikuttaa (sietäminen).– Kuvitellut poistetaan todenmukaisella tiedolla.

45

Osaamisen kehittäminen ja oppimisen johtaminen

Työn tekeminen hyvin ja työhyvinvointia ylläpitäen edellyttää, että osaaminen vastaa työn vaatimuksia. Työn vaatimusten muuttuessa myös työhyvinvointi ra-pautuu, mikäli työntekijä joutuu selviytymään vanhentuneilla tiedoilla ja taidoilla. Osaamisen kehittäminen on ennen kaikkea varautumista tulevaan, jotta osaamis-tarpeisiin voidaan vastata jo ennakoivasti.

Perinteisesti puhutaan osaamisen johtamisesta. Dynaamisempi ilmaisu voisi kuitenkin olla oppimisen johtaminen. Osaaminen on tuotos, joka syntyy oppimi-sesta. Oppimisen prosessia voidaan edistää ja ohjata. Oppiminen on muuttumista, uusiutumista, kehittymistä, kasvua ja kypsymistä. Oppimalla työntekijä hankkii uusia tietoja, taitoja, asenteita, kokemuksia ja verkostoja, jotka aikaansaavat muu-toksia yksilön toiminnassa. Organisaation menestymisen kannalta ei riitä, että sen sisällä vain yksilöt oppivat. Tarvitaan myös työyhteisön oppimista.

Henkistä pääomaa voidaan pitää organisaation tärkeimpänä voimavarana. Sen syntyyn vaikuttaa sekä osaaminen että henkilöstön sitoutuneisuus. Professori Mankan mukaan:

Henkinen pääoma = oppimisen kyky x sitoutuminen

POHDITTAVAA

Mieti jotakin muutostilannetta. Mitä kysymyksiä, huolia tai pelkoja muutos herättää?

Mitä mahdollisuuksia tai hyviä puolia siihen liittyy? Miten muutos toteutetaan niin, että mahdollisuudet ja

hyvät puolet toteutuvat eivätkä huolet ja pelot?


46

OSAAMISKARTOITUKSET JA OSAAMISENKEHITTÄMISSUUNNITELMAT

Jotta yritys pysyy kilpailukykyisenä ja voi menestyä, sen täytyy seurata oman alansa kehittymistä ja olla selvillä tulevista tarpeista. Oppimista edistävässä orga-nisaatiossa yritys ja työyhteisö pystyvät tekemään ennakoivasti yrityksen visiosta ja strategiasta johdetut osaamisen kehittämissuunnitelmat. Oppimisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen voivat tapahtua esimerkiksi seuraavanlaisesti:

Visio

i

Strategia

i

Vision ja strategian toteuttamiseksi tarvittavien osaamisten selvittäminen

i

Nykyosaamisen kartoittaminen

g Osaamisvajeiden selville saaminen

i

Organisaation osaamisen kehittämisen suunnitelman tekeminen osaamisvajeiden täyttämiseksi

g Organisaation ja yksilön osaamistarpeiden yhteensovitus ja henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman tekeminen (esimerkiksi

ryhmäkehityskeskusteluja ja yksilökehityskeskusteluja apuna käyttäen)

i

Osaamisen kehittämisen toimenpiteiden toteuttaminen

i

Toteutumisen seuranta ja mittaaminen

Osaamisen kehittäminen ei ole vain koulutusta, vaan se on ennen kaikkea työssä oppimista, työyhteisön kehittymistä, hiljaisen tiedon siirtämistä ja verkottumista. Keinoja voivat olla työkierto, työssäoppiminen, työtehtävien uudelleenorgani-sointi, hiljaisen tiedon siirtäminen, mallinnukset, verkottuminen, henkilöstön rekrytointi ja vuokraaminen, osaamisen hankkiminen alihankinnalla, yritysostot ja muut yritysjärjestelyt, koulutus, valmennus ja mentorointi.

Osaamista voi

parhaiten kehittää

oppimalla työssä.

47

Yrittäjän näkökulmasta tärkeää on paitsi tuotteisiin ja palveluihin liittyvän osaamisen kehittäminen myös liiketoiminnallisen osaamisen kehittäminen. Esimerkiksi kilpailija-analyysien tekeminen, markkinointi-osaaminen, vero- ja rahoitussuunnittelu ovat asioita, jotka auttavat yrittäjää viemään yritystään oikeaan suuntaan ja hallitsemaan riskejä.

KEHITYSKESKUSTELUT

Kehityskeskustelut ovat esimiehen ja työntekijän välinen ennalta sovittu ja suunniteltu vuorovaikutteinen keskustelu, jolla on tietty tavoite ja systematiikka. Kehityskeskusteluja voidaan pitää ryhmässä tai kahdenkesken. Ryhmäkehityskes-kusteluissa voidaan käsitellä mm. työyhteisön yhteisiä tavoitteita ja toimintatapoja. Kehityskeskustelut ovat:

• tilaisuus yhdessä selventää, mitä organisaation tavoitteet tarkoittavat työ-yhteisön ja yksilön kannalta

• tilaisuus arvioida mennyttä ja suunnitella tulevaisuutta• mahdollisuus antaa ja saada palautetta• tilaisuus suunnata oppimista ja kehittymistä• keino parantaa esimiehen ja työntekijöiden keskinäistä ymmärrystä ja

yhteistyötä.

Kehityskeskustelujen tavoitteita ovat • yhteisen suunnan löytäminen:

– yhteinen tavoitteiden asettaminen ja yhteinen ymmärrys tavoitteiden sisällöstä

– työnantajan tavoitteiden ja työntekijän tarpeiden ja yhteensovittaminen• onnistumisen edellytysten luominen• kehityssuunnitelmien tekeminen yhdessä• keinojen löytäminen tavoitteiden täyttämiseksi• onnistumisen seuranta• motivaation ja työhyvinvoinnin edistäminen.

On muistettava, että kerran tai pari vuodessa pidettävillä kehityskeskusteluilla ei voida korvata päivittäistä vuorovaikutusta ja läsnäoloa. Toisaalta päivittäinen vuorovaikutus ei myöskään korvaa kehityskeskusteluja, koska ne ovat etukäteen suunniteltuja ja valmisteltuja tilaisuuksia keskusteluun.


48

Työn hallinta ja työn organisointi

”Tää on idea jonka oon jostain oppinu elämän varrella, että tee paskamaiset

hommat ekana ja sen jälkeen kiinnitä huomio niihin, mitkä on mukavim-

pia. Elämän asenne, raikas ilma ja siis luonto, niin niillä mä oon pärjänny.”

( pirkanmaalainen yrittäjä)

Moni yrittäjä kertoi haastatteluissa, että heillä on työpaikalla monta roolia. Yrit-täjä on usein sekä perustyön tekijä että työyhteisön johtaja. Hän johtaa yritystä, huolehtii markkinoinnista ja perustyön sujumisesta sekä on yleensä oman ammat-tialansa asiantuntija. Yrittäjän työhyvinvointi edellyttää ajanhallinnan taitoja ja oman työn organisointia, jotta myös työntekijöitä voisi onnistuneesti johtaa.

TYÖAJAN HALLINNAN KEINOT

Ajanhallinnan haasteita aiheuttaa etenkin työn kausittainen kuormittavuus ja työn organisoinnin puutteellisuudet. Työtä olisi osattava organisoida niin, että se on mahdollista tehdä työajalla. Työtehtävien priorisointi niiden tärkeyden ja kiireelli-syyden mukaan on oleellinen osa ajanhallintaa. Yrittäjältä vaaditaan tällöin taitoa delegoida töitä työntekijöille. Jatkuvassa kiireessä ei jää aikaa työn kehittämiselle eikä uuden oppimiselle. Myös työn jälki saattaa ajan myötä heikentyä, jos ongel-miin ei ehditä puuttua hyvissä ajoin.

• Puhelin– Kun joku soittaa, kysy, ”miten voin auttaa”?

Johdata keskustelu asiaan.– Sulje puhelin tarvittaessa, vältyt

keskeyttämisiltä.– Kirjaa ylös keskeisten asioiden muistamiseksi.• Sähköposti

– Yhteiset säännöt? Luku- ja vastaushetki?• Työtoverit

– ”En voi juuri nyt keskustella”, sovi tapaamisesta.

• Kokoukset– Onko läsnäolosi tarpeellinen? Onko esityslista

olemassa? Onko jokainen valmistautunut hyvin?

– Onko kokouksella selkeä päättymis- ja alkamisajankohta, noin 1,5 tuntia maksimissaan.

– Huolehdi alkamisesta täsmälleen sovittuna aikana.

– Tärkeät asiat ensimmäiseksi.• Tulipalonsammuttamiset

– Rauhoitu, analysoi tilanne, toimi tai siirrä asia toiselle.

– Hätäily teettää virheitä, mieti ensin.

VINKKEJÄ AJANHALLINTAAN

49

Tekemisen paljous saattaa houkutella vääränlaiseen priorisointiin. Työtehtävien hallintaa voi myös auttaa niiden jakaminen tärkeysjärjestyksen ja kiireellisyyden mukaan:

• A huippukiireelliset ja tärkeät• B toissijaiset, pitää tehdä• C eivät erityisen tärkeitä• D voin delegoida• E eliminoitavia, ei tärkeitä

Kiire on viesti sekä töiden paljoudesta että siitä, että työtehtäviä olisi organisoitava tehokkaammin. Kiirettä voidaan kesyttää paitsi opettelemalla ajanhallinnan taitoja myös selkiyttämällä työnkuvaa, kirjaamalla kullekin kuuluvia vastuita sekä organi-soimalla työtä uudella tavalla.

TYÖN ORgANISOINTI JA RESURSSISUUNNITTELU

Työyhteisössä on hyvä aika ajoin myös selvittää, onko työ organisoitu työntekoa parhaiten palvelevalla tavalla.

Yrittäjää ja työyhteisöä auttaa työn organisoinnissa henkilöresurssien etukä-teissuunnittelu. Tämä tarkoittaa käytännössä esimerkiksi sitä, että esimiehet selvit-tävät etukäteen uusissa projekteissa tarvittavan osaamisen ja henkilömäärän. Sen jälkeen tarpeet ja tilanteet katsotaan ristiin myös yritystasolla. Työn mahdollisten ali- ja ylikuormatilanteiden varalle tehdään suunnitelmat tarvittaviksi toimenpi-teiksi. Tämä voi tarkoittaa ylikuormatilanteessa esimerkiksi työvoiman hankintaa tai työn alikuormatilanteessa henkilöiden sijoittamista toisiin tehtäviin ja koulu-tusten tai työssä oppimisen kohdentamista kyseiseen ajanjaksoon.

Kun suunnitelmat tehdään ajoissa, myös henkilöstön näkemykset pystytään ottamaan huomioon. Verkottuminen muiden yritysten kanssa voi myös auttaa vaihtelevissa kuormitustilanteissa mm. henkilöstön vuokraamisen ja alihankinnan kautta.

Työhyvinvoinnin mittarit

Miten työhyvinvoinnin tasoa voidaan mitata? Mittareiden antama tieto auttaa suuntaamaan työhyvinvoinnin kehittämistä. Jatkuvan seurannan avulla voidaan puuttua orastaviin ongelmiin ajoissa. Lähtökohtana työolojen kehittämiselle voivat


50

olla työyhteisön ilmapiirikartoitukset. Tämä voidaan tehdä keskusteluin, kyselyin tai perehtymällä erilaisiin tilastotietoihin, esimerkiksi sairauspoissaoloja ja henkilö-kunnan vaihtuvuutta kuvaaviin lukuihin. Olennaista on hyödyntää jo olemassa olevia tietoja, sillä liian suuret ja kalliit mittausprojektit eivät useinkaan onnistu.

Lähdettäessä selvittämään työhyvinvoinnin tasoa yrityksessä on mietittä-vä, halutaanko tehdä pitkäaikaista seurantaa. Esimerkiksi sairauspoissaoloja ja tapaturmatilastoja olisi hyvä seurata jatkuvasti, jotta osattaisiin reagoida kasvaviin poissaoloihin tai tapaturmiin. Esimerkiksi lisääntyneet sairauspoissaolot saatta-vat viestiä mahdollisista työhyvinvoinnin ongelmista. Lisäksi on hyvä tarkastella poissaolojen pituuksia, eli onko yrityksessä paljon lyhyitä sairauspoissaoloja, vai nostaako esimerkiksi yksittäinen pitkä sairausloma keskiarvoa.

TYÖHYVINVOINNIN MITTAREITA

• sairauspoissaolot– pituudet, pitkät sairauspoissaolot– erilaiset työterveysindeksit työterveyshuollosta• työtapaturmatilastot

– lukumäärä ja kustannukset• vaihtuvuus

– lähtöhaastattelut; syyt vaihtuvuudelle– lähtijät ja uudet työntekijät koko henkilöstössä ja kussakin

työryhmässä– rekrytointikustannukset• asiakaspalautteetjaasiakastyytyväisyyskyselyt• osaaminen

– koulutuspäivät, koulutettavat henkilöt– osaamistarvekartoitukset, kehityskeskustelujen lkm.– henkilöstön koulutustaso• eläköityminen

– eläkkeiden lukumäärä eläkelajeittain– vanhuuseläkkeiden lkm suhteessa muihin eläkkeisiin– eläkkeelle jäävät eri osaamisalueilla• työjaajankäyttö

– ylityötuntien määrä – työnjaon toimivuus yksiköittäin– ajankäytön kartoittaminen

KOKONAISVALTAISET KYSELYT

• työilmapiirikyselyt• työn kuormitus-, stressi- ja

tyytyväisyystekijät• johtaminen ja esimiestoiminta

51

Mittauksissa tärkeää on tulosten analysointi ja toimenpiteiden suunnittelu, toteut-taminen sekä seuranta. Työyhteisöä ja yksilöitä ei pidä jättää yksin mahdollisten ei-toivottujen mittaustulosten kanssa, vaan jo ennen mittausten tekemistä on tärkeää sitoutua tuen hankkimiseen ja antamiseen kehittymisen mahdollistamisek-si. Työhyvinvointimittauksia ovat esimerkiksi 360 asteen palautekyselyt, työhyvin-voinnin tikkataulukysely sekä työilmapiirikyselyt. Kyselyillä voidaan tarvittaessa syventää sairauspoissaoloja tapaturmatilastojen sekä muiden mittareiden antamaa tietoa.

POHDITTAVAA

Miten edellä mainittuja mittareita voisi hyödyntää yrityksessäsi?

TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖHYVINVOINNIN TUKENA

52


Yrittäjyys ja työterveyshuolto

”Ehkä siinä on ollu se kynnys, että mistä mä nyt valitsisin, että se vaatii

oman vaivansa, että pitäskö mun kilpailuttaa, mutta sekin tuntuu vähän suu-

reelliselta tai ruveta käymään muutaman luona ja valitsemaan vai menenkö

vaan umpimähkään.” (pirkanmaalainen yrittäjä)

”Siihen työterveyshuoltoon ihan perehtyminen, mitä se oikein tarkoittaa että

se on se syy, miks mulla ei sitä ole, koska mulla ei oo ollu siitä mitään sel-

keetä tietoo, että miten se toimii yksinyrittäjällä ja mitä se maksaa ja mitä

siihen sisältyy ja mistä sen saa.” (pirkanmaalainen yrittäjä)

Haastatellut pirkanmaalaiset yrittäjät pitivät työterveyshuoltoa tärkeänä, mutta he eivät vielä nähneet sitä kumppanina. Tämä johtui siitä, että yrittäjät eivät tienneet, mitä palveluja työterveyshuoltoon pitäisi sisällyttää, ja millaisin valinta perustein se kannattaisi hankkia. Lisäksi työtyöterveyshuolto nähtiin usein sairauksien hoitoon keskittyvänä. Osa haastateltavista toivoi aiempaa enemmän ennaltaehkäisevää näkökulmaa työterveyshuoltoon. Lisäksi jotkut heistä katsoivat pien- ja yksinyrit-täjyyteen liittyvien haasteiden olevan niin spesifejä, että he toivoivat pienyrittäjien tarpeisiin räätälöityjä työterveyden palveluja.

Vaikka yrittäjät pitivät työterveyshuoltoa tärkeänä, he eivät useinkaan tien-neet, kuinka sitä voisi hyödyntää, ja millaisia palveluja tulisi pyytää. Suomen Yrittäjät on selvittänyt tutkimuksessaan yrittäjien oman työterveyshuollon järjestä-misastetta, yrittäjien näkemyksiä työterveyshuollosta ja sen vaikutuksista yrittäjän jaksamiseen ja yritystoiminnan tuottavuuteen. Kyselyn tuloksen mukaan miesyrit-täjät järjestävät itselleen työterveyshuollon naisyrittäjiä useammin. Naisyrittäjien alhaisempaa työterveyshuollon järjestämisastetta selittää, että naisyrittäjät ovat miesyrittäjiä useammin yksinyrittäjiä, ja yksinyrittäjät hankkivat itselleen työter-veyshuollon muita harvemmin.

Yleisin syy työterveyshuollon puuttumiselle on tietämättömyys järjestämis-mahdollisuudesta. Lisäksi osa yrittäjistä oli järjestänyt terveydenhuoltopalvelut it-

52

53

selleen muulla tavoin. Myös kustannukset ovat yksi syy. Kustannuksia laskettaessa on kuitenkin otettava huomioon ne edut ja korvaukset, joihin työterveyshuollon itselleen järjestänyt yrittäjä on oikeutettu.

Työterveyshuollon toiminta lähtee yrityksen ja työyhteisön tarpeista, jotka määritellään yhdessä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshenkilöstön kanssa.

Työterveyshuollon sisältö

Työnantajan järjestettäväksi työterveyshuoltolaissa säädettyyn työterveyshuoltoon kuuluvat hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti:

1. Työn ja työolosuhteiden terveellisyyden ja turvallisuuden selvittämi-nen ja arviointi toistuvin työpaikkakäynnein ja muita työterveyshuol-lon menetelmiä käyttäen ottaen huomioon työpaikan altisteet, työn kuormittavuus, työjärjestelyt sekä tapaturma- ja väkivaltavaara samoin kuin näiden tekijöiden huomioon ottaminen työtä, työmenetelmiä ja työtiloja suunnitel taessa sekä työolosuhteiden muutostilanteissa.

2. Työperäisten terveysvaarojen ja -haittojen, työntekijöiden terveyden-tilan sekä työ- ja toimintakyvyn selvittäminen, arviointi ja seuranta mukaan lukien työstä ja työympäristöstä aiheutuva erityinen sairastumisen vaara sekä edellä mainituista seikoista johtuvat terveystarkastukset ottaen huomioon työntekijän yksilölliset ominaisuudet.

3. Toimenpide-ehdotusten tekeminen työn terveellisyyden ja turvalli-suuden parantamiseksi, tarvittaessa työn sopeuttamiseksi työntekijän edellytyksiin, työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi sekä toimenpide-ehdotusten toteutumisen seuranta.

4. Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus työn terveellisyyttä ja tur-vallisuutta sekä terveyttä koskevissa asioissa mukaan lukien työntekijän perustellusta syystä työkuormituksestaan pyytämä selvitys.

5. Vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistämi-nen työntekijän terveydelliset edellytykset huomioon ottaen, kuntoutusta koskeva neuvonta ja hoitoon tai lääkinnälliseen tai ammatilliseen kuntou-tukseen ohjaaminen.


54

6. Yhteistyö muun terveydenhuollon, työhallinnon, opetushallinnon, sosiaa-livakuutuksen ja sosiaalihuollon sekä työsuojeluviranomaisen edustajien kanssa; tarvittaessa yhteisen työpaikan työnantajien työterveyshuollon palvelujentuottajien ja muiden tarvittavien tahojen kanssa.

7. Osallistuminen ensiavun järjestämiseen.

8. Omalta osaltaan suunnitella ja toteuttaa osana tässä laissa määriteltyjä työterveyshuollon tehtäviin kuuluvia työkykyä ylläpitäviä ja edistäviä toimenpiteitä, joihin sisältyy tarvittaessa kuntoutustarpeen selvittäminen.

9. Työterveyshuollon toiminnan laadun ja vaikuttavuuden arviointi ja seuranta.

55

Työnantaja voi järjestää työntekijöille lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi myös sairaanhoito- ja muita terveydenhuoltopalveluja. Myös yrittäjillä on sama mahdol-lisuus.

Hyvinvoinnin edistäminen työpaikalla on viime kädessä työpaikan oma asia, mutta työnantajalla ja työntekijöillä sekä yrittäjällä on mahdollisuus saada asian-tuntevaa apua monelta taholta. Tietyissä tilanteissa työterveyshuoltolaki jopa edellyttää asiantuntijoiden käyttöä.

Esimiehillä on käytettävissään työpaikan työsuojelusta ja työterveyshuollosta vastaavien henkilöiden asiantuntemus. Esimiesten tulee toimia yhteistyössä näiden kanssa työolojen kohentamiseksi.

Työterveyshuollon asiantuntemusta voidaan käyttää hyväksi työkykyä ylläpitä-vien ja varhaiskuntoutusta tukevien toimien suunnittelussa ja toteutuksessa. Työ-terveyshuolto toteuttaa työterveyshuoltopalveluita ja tukee työnantajaa / yrittäjää / työntekijää mm. seuraavissa asioissa:

• työhöntulotarkastukset• työpaikkakäynnit työn vaarojen, riskien ja kuormittavuuden

selvittämiseksi• avustaminen työsuojelun toimintaohjelmien ja työhyvinvointi-

suunnitelmien laadinnassa ja toteuttamisessa• esimiesten tukeminen ja valmennus varhaisen puheeksioton tilanteissa

(esim. työkykyongelmat, päihdeasiat, hoitoonohjaus, toimintatapojen vastainen menettely jne.)

• työntekijöiden psyykkisen, fyysisen ja sosiaalisen kunnon ylläpitämistä ja edistämistä tukevat toimenpiteet sekä tarvittaessa korjaavat toimenpiteet

• esimiesten ja työntekijöiden tukeminen organisaatiomuutostilanteissa• kouluttaminen ja tukitoimenpiteet yksilön ja työyhteisön hyvinvointiin

liittyvissä asioissa• yrityksen avustaminen Kelan korvausten hakemisessa • erilaisten mittausten ja analyysien tekeminen (esim. työhyvinvointi-

mittaukset, työkykymittaukset ja – tutkimukset, sairauspoissaolomäärien ja syiden raportointi)

• osa-sairauspäivärahajärjestelyyn liittyvien tilanteiden selvittäminen ja tukeminen niiden käyttöönottamiseksi

• tukitoimenpiteet työhönpaluun edistämiseksi sairauslomien jälkeen


56

Työterveyshuollolta voi saada myös tukea tilanteissa, joissa vaarana on työntekijän joutuminen varhaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Esimerkiksi esimiesten ja työn-tekijöiden ohjaukseen ja kuntoutusmahdollisuuksien selvittämiseen liittyvät seikat hoitaa tällöin työterveyshuolto.

Parhaimmillaan työterveyshuolto on yrittäjän luotettu kumppani, joka tukee niin laajoissa kehittämisasioissa kuin pienissä yksittäistapauksissa. Hyvin toimiva työterveyshuolto voi maksaa itsensä moninkertaisesti takaisin.

Hyvällä työterveyshuollon ja työyhteisön välisellä yhteistyöllä pystytään myös vaikuttamaan sairauspoissaoloihin ja sitä kautta tuomaan taloudellista etua työn-antajalle. Terveyden ja työhyvinvoinnin edistäminen lisää myös työtyytyväisyyttä ja jaksamista, millä on sekä välittömiä että välillisiä myönteisiä vaikutuksia työn tuloksiin. Työnantaja voi järjestää työntekijöille lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi myös sairaanhoito- ja muita terveydenhuoltopalveluja. Myös yrittäjillä itsellään on sama mahdollisuus.

Työterveyspalvelujen tilaaminen

Yrittäjä, jonka palveluksessa on työntekijöitä, on velvollinen järjestämään työn-tekijöille työterveyshuollon. Omasta terveydestä huolehtiminen jää usein taka-alal-le, vaikka yrittäjän jaksaminen on yrityksen jatkuvuuden perusta. Pienyrittäjillä on vähän sairauspoissaoloja. Tämä ei johdu siitä, etteivätkö myös yrittäjät sairastaisi. He sinnittelevät usein sairaanakin työssä, sillä heillä ei ole mielestään aikaa ja rahaa sairastaa. Myös varahenkilöjärjestelyt voivat puuttua.

Itsestään ajoissa huolehtiminen kuitenkin kannattaa, sillä se tuo etua sekä yrittäjälle itselleen että hänen läheisilleen ja myös yritystoiminnalle. Useimmiten terveyttä tukevat etukäteistoimet tulevat edullisemmiksi kuin jälkikäteen korjaavat toimenpiteet. Ne saadaan yleensä myös helpommin sovitettua aikatauluihin kuin äkilliset pitkät sairauslomat.

Myös yksinyrittäjän on kannattavaa hankkia itselleen työterveyshuollon palve-lut. Kela maksaa korvausta myös hänelle työterveyshuollon kustannuksista. Yrittä-jä saa työterveyshuollosta sairaudenhoidon lisäksi tiedollista tukea sekä tervey den ja hyvinvoinnin seurantaa. Työterveyshuolto on hyvä apu myös varhaiskuntoutuk-seen ja kuntoutukseen liittyvissä asioissa. Parhaassa tapauksessa työterveyshuolto on yrittäjän luotettu kumppani, joka avaa uusia näkökulmia.

Yrittäjä hankkii työterveyshuollon palvelut yrityksensä ja työyhteisönsä tarpeiden mukaisina. Samoin yksinyrittäjän työterveyshuollon sisältö pystytään

Parhaimmillaan

työterveyshuolto

on yrittäjän

luotettu kumppani.

57

räätälöimään yrittäjän omista tarpeista. Yrittäjän kannattaa kilpailuttaa eri työ-terveyshuoltoja. Työterveyshuoltopalveluja tuottavat yksityiset lääkäriasemat ja kunnalliset terveyskeskukset. Yritys voi perustaa tai hankkia myös yrityksen oman työterveys huollon esim. tuotantolaitoksen yhteyteen. Yritysten on mahdollista myös liittoutua keskenään työterveyshuollon järjestämiseksi.

Työterveyshuollosta tehdään kirjallinen sopimus yrityksen ja työterveyshuolto-palveluja tuottavan tahon kanssa. Sopimusmalleja löytyy mm. internetistä ja yrittäjän kannattaakin tutustua niihin ennen työterveyshuoltopalveluiden kilpailu-tusta. Sopimuksen sisällöstä on yleensä aina mahdollista neuvotella ja saada yrityk-selle räätälöityjä palveluita. Myös kustannustietoisuus kannattaa. Työterveyshuolto pystyy tuomaan esille myös tietoa siitä, millainen toiminta maksaa itsensä takaisin ja mikä on kustannustehokasta.

Kilpailutettaessa työterveyshuoltopalveluja on hyvä ensin selvittää, millaisia palveluja halutaan ja millainen on nykyisen työterveyshuollon sisältö ja kustan-nukset. Lisäksi valintaa helpottaa, jos tehdään kartoitusta yrityksen sairauspoissa-oloista, työtapaturmista ja eläköitymisistä. Ennen valintaa yrityksessä kannattaa myös määritellä eri toimijoiden roolit: mitä tehtäviä kuuluu työnantajalle, mitä halutaan työterveyshuollolta, mitä kuuluu työntekijöille itselleen ja mikä on vakuutusyhtiön rooli.

Työterveyshuollon palveluita koskevassa tarjouspyynnössä yrittäjän kannattaa pyytää tietoa mm. seuraavista asioista:

• ennaltaehkäisevä toiminta (esim. työolojen terveysriskien selvittäminen, terveyden selvittäminen ja tukeminen, työpaikan ensiapuvalmiuden oh jaus, ammattitautien ja työtapaturmien torjunta)

• sairaanhoitopalvelut (esim. työterveyslääkärin ja -hoitajan palvelut, laboratoriotutkimukset)

• muut työterveyshuollon palvelut (esim. matkustamiseen liittyvät rokotukset)

• kustannukset ja niiden perusteet.

Työterveyspalveluita vertailtaessa on hinnan ohella hyvä miettiä myös käytännön asioita. Pelkkien vastaanotto- ja toimenpidemaksujen ohella on tarpeen arvioida myös, paljonko kuluu työaikaa työpaikan ja työterveyshuollon välisiin matkoihin, jonotusaikoihin, ja miten vastaanottoajat on järjestetty. Tarjouksia vertailtaessa kannattaa tarkastella myös, onko tarjottavia palveluita mietitty asiakkaan näkökul-


58

masta. Palveluiden pitää olla tarjouksessa niin selkeästi kuvattuina, että ne ymmär-retään helposti.

Työterveyshuollon kanssa kannattaa sopia, että yritys saa käyttöönsä raportit sairauspoissaolojen ja tapaturmien määristä ja niiden pääasiallisista syistä. Yritykselle tulisi olla nimettynä yhteyshenkilö, joka on perehtynyt työpaikan erityispiirteisiin.

Työterveyshuollon toimintasuunnitelma

Työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jonka tulee sisältää työterveyshuollon tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Työpaikkakäyntien ja työterveyshuollon suorittamien selvitysten perusteella toimintasuunnitelma tulee tarkistaa vuosittain.

Työterveyshuollon kirjallinen toimintasuunnitelma voi olla sisällöltään esimer-kiksi seuraava:

• selvitys lakisääteisestä työterveyshuollon toiminnasta • selvitys muusta sairaan- ja terveydenhoidosta (esim. yleislääkärin tarpeelli-

siksi arvioimat kustannukset sairauden hoitamiseksi ja työkyvyn ylläpitä-miseksi)

• yrityksen työterveystarpeiden ja henkilöstön kuvaus• työterveyshuollon toiminnan tavoitteet• työpaikkaan kohdistuva ja työkykyä ylläpitävä toiminta

– työpaikkaselvitykset– työyhteisöyhteistyö– epäasiallisen kohtelun estäminen– yhteistyö työsuojeluasioissa

• tietojen antaminen ja ohjaus• yksilöön kohdistuva toiminta

– työhönsijoitustarkastukset– lakisääteiset terveystarkastukset– terveyden seurantatarkastukset ikäryhmittäin– työkykytarkastukset ja niiden nojalla tehtävät toimenpiteet– sairaanhoito ja muu terveydenhuolto– työpsykologin, työfysioterapeutin jne. palvelut– ulkomailla työskentelevät / ulkomaankomennuksille lähtijät ja niiltä

palaavat

59

• työkyvyn seuranta ja sairauspoissaolokäytännöt• kuntoutusselvitykset ja -toimenpiteet• päihdeasiat, huumeohjelma, hoitoonohjaus• työterveyshuollon mittaukset, raportit ja analyysit.

Muut tukea antavat tahot

Työnantaja / yrittäjä voi pyytää tiedollista ja taloudellista tukea työhyvinvointia edistävään toimintaan myös omalta eläkevakuutuslaitokseltaan.

Kelalta yrittäjän kannattaa selvittää mahdollisuudet saada korvausta työhyvin-vointia edistävästä toiminnasta.

Muita työnantajaa ja yrittäjää neuvovia tahoja ovat esimerkiksi Työterveys-laitos, Eläketurvakeskus ja työsuojelupiirit.

YRITTÄJÄN OMA TYÖHYVINVOINTI

60


”Mä aina olen lisännyt omaa työhyvinvointia sillä, että huolehdin siitä että

mulla on myös muuta elämää kuin tää työ. Sitten mä huolehdin kuitenkin jol-

lakin tavalla peruskunnosta, että mulla on harrastus. Mutta ennen kaikkee

sellaisia asioita teen, joista tykkään.” (pirkanmaalainen yrittäjä)

Yritys tarvitsee menestyäkseen hyvinvoivaa yrittäjää, joka kykenee tekemään ratkaisuja vaativissakin tilanteissa. Pk- ja mikroyrityksessä yrittäjyys on myös usein elämäntapa. Yrittäjä on oman itsensä johtaja. Vaativankin työn pyörteissä tulee muistaa välillä irrottautua työstä ja ladata akkuja. Pien- ja yksinyrittäjät mainitsivat haastatteluissa palautuvansa työstä erityisesti harrastamalla ja tapaamalla ystäviä, ver-kostoitumalla muiden yrittäjien kanssa ja välttämällä työn tekemistä vapaa-ajalla. On tärkeää valita mieleisensä keinot, joilla palautumista ja rentoutumista voi edistää.

Vinkkejä jaksamiseen

Yrityksen menestyminen riippuu perimmiltään siitä, kuinka yrittäjä jaksaa itse työssään ja kuinka motivoitunut henkilöstö on työskentelemään yhteisen tavoitteen eteen. Yrittäjän työhyvinvointia saattavat uhata taloudellinen epävarmuus, johta-miseen ja hallinnointiin menevä suuri aika sekä tunne siitä, että työssä on kiinni kokonaisvaltaisesti. On tärkeätä pystyä erottamaan työ ja vapaa-aika toisistaan. Palautumisen merkitys nousee keskeisesti esille. Uupumus hiipii usein salakavalasti ja yllättäen, ja ensimmäisiä väsymyksen oireita voi olla hankala huomata.

Kiireisessä työn ja arjen pyörittämisessä tulisi olla myös aikaa rauhoittumiselle, mikä edistää työstä palautumista. Palautuminen on prosessi, jossa täydennetään kuluneita voimavaroja. Itselleen voi asettaa riittävästä palautumisesta viestivän ky-symyksen: olenko valmis kohtaamaan uusia haasteita ja vaatimuksia työssä? Oma kokemus työpäivän jälkeisestä palautumisen tarpeesta on tärkeä. Palautumisen ongelmista kertoo mm. herääminen aamuöisin siihen, että työasiat vaivaavat miel-tä tai tunne siitä, että työtehtäviä on enemmän kuin normaalin työajan puitteissa ehtii tehdä. Kun palautuminen onnistuu päivittäin, saa työntekijä aikaan enem-män seuraavana päivänä, ja myönteiset kokemukset työstä kasvavat.

60

Stressiäkin kestää,

kun huolehtii

riittävästä

palautumisesta.

61

Huolehtimalla töiden oikeudenmukaisesta jakamisesta ja riittävistä henki-löstöresursseista työnantaja voi edistää hyvinvointaan. Olennaista on sellaisen työkulttuurin luominen, jossa ei ihannoida tauottomia tai ylipitkiä työpäiviä, eikä suosita töiden viemistä kotiin. Ylipitkä työviikko lisää huomattavasti palautumi-sen vaikeuksia. Riittävä vapaa-aika on edellytys sille, että työstä yleensäkin pystyy palautumaan. Lisäksi työnantaja voi tukea henkilöstön liikunta- ja harrastus-mahdollisuuksia. Jo lounas- ja kahvitaukojen pitäminen työpäivän aikana auttaa paremmin jaksamaan työpäivän haasteissa.

Työstä palautuminen perustuu elimistön palautumisjärjestelmään, joka toimii stressireaktiolle käänteisesti. Se aktivoituu kosketuksessa kuten hieronnassa ja tilanteissa, jotka koetaan rauhallisina, miellyttävinä ja rentouttavina. Tällöin verenkiertoon erittyy oksitosiinia, mikä laskee sykettä, verenpainetta ja veren stres-sihormonipitoisuutta.

Liikunta ja ulkoilu sekä luonnosta nauttiminen ovat hyviä työstä palau-tumisen edistäjiä. Myönteinen asenne tulevaisuuteen, aiemmat onnistumisen kokemukset ja usko selviytymiseen rohkaisevat näkemään ongelmat haasteina ja edistävät siten ratkaisun löytymistä ja hyvinvoinnin edistämistä.

Tärkeää on, että pystyy irrottautumaan työstä vapaa-ajalla. Tämä ei tarkoita vain fyysistä poissaoloa työpaikalta, vaan ennen kaikkea sitä, että työtä ei ajatella vapaa-ajalla. Työasioiden ajattelu ylläpitää viritystilaa, jolloin samat psykofysio-logiset järjestelmät kuormittuvat kuin työssä ollessa. Ylityöt ja se, että on oltava jatkuvasti tavoitettavissa, heikentävät palautumisen mahdollisuuksia.

Esimerkiksi alla olevien seikkojen on huomattu edistävän työstä palautumista: • riittävä uni

– unen tarve vaihtelee kuitenkin yksilöittäin, keskimäärin unen tarve on 7–9 tuntia

– väsyneenä ihminen on ärtynyt, keskittymiskyvytön, suunnittelematon ja vähemmän luova

• elämän tasapaino, että siinä on muutakin kuin työtä • riittävät ihmissuhteet • positiivisten tavoitteiden kuvitteleminen mielessä• terveellinen elämäntapa (sopivasti liikuntaa ja monipuolinen ruokavalio)• palautuminen ja rentoutuminen (riittävä uni, huvittelu, esim. meditaatio)• fyysinen kunto• luonnon katselu tai siellä oleilu, mikä rentouttaa noin 4–7 minuutin

kuluessa


62

• muutaman minuutin mittaiset elpymishetket työssä • kohtuulliset aikapaineet ja vaikutusmahdollisuudet työssä

Hyvinvointiin on parhaat edellytykset silloin, kun sitä edistetään yhtä aikaa työn-tekijän, työn ja työyhteisön toimilla. Kuitenkin omaan jaksamiseensa ja hyvin-vointiinsa jokainen voi itse vaikuttaa antamalla itselleen aikaa ja mahdollisuuksia palautua riittävästi. Oman hyvinvoinnin ylläpitämistä voi vahvistaa esimerkiksi seuraavin tavoin:

• Anna itsesi virkistyä vapaa-ajalla: perheen, harrastusten, levon ja kuntoi-lun parissa vietetty aika tasapainottaa työtä ja auttaa jaksamaan paremmin.

• Tunnista omat rajasi ja aseta realistisia tavoitteita. • Aseta selkeä raja työlle, esimerkiksi takaraja, jolloin lähdet kotiin. Jätä

aikaa palautumiselle. • Älä jää jumiin ongelman kanssa vaan keskustele asiasta ja kokeile toista

tapaa. • Huolehdi, että pystyt työssäsi toteuttamaan myös sellaisia asioita, jotka

ovat sinulle tärkeitä ja mielekkäitä.• Ota vastuuta ammattitaitosi kehittämisestä ja aseta itsellesi uusia tavoitteita.• Pysähdy välillä miettimään työhön kohdistuvia odotuksia ja tavoitteita.

Tavoitteiden tulisi olla saavutettavissa kohtuullisella panostuksella, mutta kuitenkin niin, että toteutuessaan ne tuovat riittävästi tyydytystä.

POHDITTAVAA

Mitkä asiat virkistävät sinua ja auttavat palautumaan työpäivästä?

Milloin olet tuntenut itsesi levänneeksi ja rentoutuneeksi?

63

Tunnista omat suhtautumistapasi

”Sitten tietysti ajatusten hallintaan liittyy se, että kun saa tavallaan myön-

teiseen sen kierteen, että jos on kovastikin sen tyyppinen, että menee

negatiiviseen puolelle ja näkee helpommin sen mitä puuttuu, kun sen missä

on onnistunu ja mikä on hyvin. Nämä kaikki syö energiaa.” (pirkanmaalainen

yrittäjä)

Omaan hyvinvointiin vaikuttaa, kuinka ympärillä tapahtuviin asioihin suhtautuu. Minkä väristen silmälasien läpi katsot ihmisiä, työtä ja muuta maailmaa? Mustat silmälasit päässä tapahtumat näyttävät synkiltä ja vaikeilta, kun taas keltaisten la sien läpi tapahtumia tarkkailevalle työ on täynnä voitettavissa olevia haasteita. Omia ajattelu- ja suhtautumistapojaan voi tarkistaa.

Omat asenteet ja suhtautumistavat vaikuttavat myös siihen, miltä asiat näyttä-vät. Esimerkiksi omat vaikutusmahdollisuudet voidaan kokea eri tavoin; osa kokee pystyvänsä vaikuttamaan ympärillään tapahtuviin asioihin, kun taas toiset mieltä-vät, ettei tapahtumisiin voi itse vaikuttaa. Silloin puhutaan ulkoapäin ohjautuvuu-desta.

Omia suhtautumistapojaan ja uskomuksiaan voi tarkastella kysymällä: tapahtuvatko asiat mielestäsi ilman, että voit niihin vaikuttaa mitenkään? Tottu-mukset auttavat varautumaan tulevaan, mutta samalla ne usein tiedostamattomasti vahvistavat uskomuksia itsestä. Tällaiset uskomukset voivat koskea esimerkiksi sitä, miten henkilö kokee sopivansa johonkin tiettyyn tehtävään. Ne voivat koskea myös sitä, millainen yrittäjän pitäisi olla ja miten hänen pitäisi toimia. Kuitenkin uskomuksista voi tulla toimintaa rajoittavia, sillä ne voivat estää hahmottamasta yrityksen mahdollisuuksia uusista näkökulmista tai esimerkiksi hidastaa sellaisten ratkaisujen tekemistä, jotka kohentaisivat työhyvinvointia.

Tunnista oma ajattelu- ja suhtautumistapasi:

Näetkö uusia

mahdollisuuksia

vai uhkakuvia?

OPTIMISMI

• korkea tavoitetaso ja onnistumisen odotus• vahva usko omiin kykyihin ja hyvä itseluottamus• oma-aloitteisuus• lannistumattomuus• keskimääräistä parempi terveys

PESSIMISMI

• matala tavoitetaso ja epäonnistumisen odotus• heikko itsetunto• passiivisuus ja vetäytyminen (opittu avuttomuus)• periksi antaminen ja luovuttaminen• keskimääräistä heikompi terveys ja luovuttaminen


64

Se, mitä henkilö itsestään ajattelee ja kuinka todennäköisenä esimerkiksi työ-tehtävässä onnistumistaan hän pitää, vaikuttaa siihen, kuinka hän tulee tehtävässä onnistumaan. Alla on eritelty ajattelutapojen eroja:

• Menestykseen johtavat: keskittyminen tavoitetta edistävään toimintaan suunnittelemalla ja toimimalla, itsetuntoa tukeva ajattelu ja luottamus omaan onnistumiseen – väliaikaisista vastuksista huolimatta.

• Ylikuormittumiseen johtavat: epäonnistumisen pelko, tehtävään liittyvät kielteiset tunteet, passiivisuus tai keskittyminen tavoitteen kannalta epä-oleelliseen toimintaan tai itsen syyttely epäonnistumisesta.

Verkostoitumisen hyödyt

Nyky-yhteiskunnassa harva tulee toimeen ilman vuorovaikutusta toisten kanssa. Työelämässä ja yritysmaailmassa verkostoituminen on usein elinehto.

Yritys ei voi olla eikä sen tarvitse olla huippuosaaja kaikilla aloilla. Yrityksen on tärkeätä määritellä omat strategiset- ja ydinosaamisensa eli ne osaamisalueet, joilla se on ja haluaa olla vahvimmillaan ja joilla se erottuu kilpailijoista. Tällaista osaamista voi olla esim. tietyn tuotteen valmistaminen tai palvelun tuottaminen. Se voi olla myös osaamista yhdistää eri tahoilta hankittu osaaminen, tuotteet ja palvelut.

Yrityksen on tärkeää myös määritellä osaamiset, jotka se voi ja sen kannattaa hankkia muualta. Mitä enemmän yritys toimii verkottuneesti ja on yhteistoi-minnassa muiden toimijoiden kanssa, sitä tärkeämpää on määritellä rajapinnat ja toimintatavat eri toimijoiden ja toimintojen välillä. Vaikka se tuo yhteistyön suun-nitteluvaiheessa lisää työtä, se kannattaa, koska silloin prosessit ja toiminta tavat tulee selkiinnytettyä ja sovittua. Tämä yleensä jämäköittää myös omaa sisäistä toimintaa.

Verkottumisen onnistuminen edellyttää yleensä osapuolten yhteisen edun olemassaoloa. Edun ei tarvitse olla kaikille osapuolille samanlainen, mutta jokaisen osapuolen on koettava saavansa yhteistyöstä hyötyä eli kyseessä on ns. win-win -tilanne. Lisäksi osapuolten on luotettava toisiinsa.

Yksinyrittäjällä verkostoitumisen tärkeys korostuu, koska verkostojen avulla hän voi peilata omia näkemyksiään, hankkia lisää osaamista ja huolehtia varahen-kilöjärjestelyistä lomien, sairastumisten ja työmatkojen aikana. Verkostoitumalla

Kumppaneiden

kanssa voi

peilata omia

näkemyksiä.

65


66

yrittäjä voi saada myös lisää asiakkaita tai mahdollisuuksia tuottaa uusia tuotteita tai palveluita tai tehdä niitä uudella tavalla asiakkailleen.

Verkostoituminen voi tuoda yrittäjälle mahdollisuuden hengähtää, ottaa hieman rennommin ja antaa aikaa suunnitella tulevaa. Liukuhihnamainen pakko-tahtinen suorittaminen ei välttämättä ole yrittäjän luovuuden kannalta paras toimintatapa. Antamalla itselleen mahdollisuuden ja työrauhan suunnitella tulevaa toimintaansa yrittäjä panostaa yrityksensä jatkuvuuteen. Verkostoituminen voi tuoda yrittäjälle kaivattua työrauhaa asioiden kehittämiseen ja suunnitteluun.

Verkostoitumiskanavia voivat olla esimerkiksi erilaiset yrittäjä- ja liike-elämän järjestöt, oman ammattialan järjestöt ja oppilaitokset. Varsinkin nuorelle yrittäjälle voi olla hyödyllistä verkostoitua vanhemman osaajan kanssa ja hyödyntää tämän kokemusta. Seniori voi toimia yrityksen kummina ja tarvittaessa toimia varahen-kilönä. Näin työelämästä mahdollisesti jo eläkkeellä oleva osaaja voi siirtää myös hiljaista tietoa nuoremmille ja saada itsekin mahdollisuuden olla mukana kehittä-mässä yritystoimintaa, mutta aiempaa pienemmällä vastuulla ja riskillä.

67

KUINKA PÄÄSTÄ TAVOITTEISIIN JA

SAADA LISÄÄ VOIMAVAROJA?

Nykyaikaisessa työyhteisössä painotetaan ja harjoitellaan dialogia ja panostetaan vastakkainasettelun sijaan rakentavaan yhteistyöhön. Jokainen pystyy kehittämään työyhteisötaitojaan ja siten edistämään omaa ja työpaikkansa hyvinvointia. Työ-hyvinvointi lisää voimavaroja yksilö- ja työyhteisötasolla, mikä heijastuu myön-teisesti työn tuottavuuteen, asiakassuhteisiin sekä työn ulkopuoliseen elämään. Voimavaroja voidaan ja kannattaa kehittää systemaattisesti ja määrätietoisesti, jotta positiivinen muutos saadaan toteutumaan.

Tavoitetähti ja yksilölliset tavoitteet

Positiivisessa psykologiassa tutkitaan olosuhteita ja tekijöitä, jota vaikuttavat ih-misten ja työpaikkojen kukoistukseen. Se haastaa kysymään, mikä pitää ihmisiä työssä ja mikä tekee siitä mielekkään ja auttaa nauttimaan työn tekemisestä. Tämä tarkoittaa, ettei vain tyydytä selvittämään riskitekijöitä, uupumusta tai poissaoloja. Myönteinen ja ratkaisukeskeinen ajattelutapa saa ihmiset sitoutumaan yhteisiin tavoitteisiin ja pohtimaan sitä, kuinka työpaikasta voitaisiin tehdä kukoistava ja voimavaroja antava. Eräs tällainen ratkaisukeskeinen työskentelytapa on työyhtei-sön työhyvinvointisuunnitelman tekeminen tavoitetähden avulla.

Kuvio 2. Työyhteisön tavoitetähti

Kysymys: Mitkä tavoitteet lisäävät hyvinvointiamme?

Mitä tarvitsemme?tieto, taito, tuki

Karikot?mikä estää?

nykyhetki

Toimenpiteet:millä keinoilla?

1. tavoite

Hyödyt:itselle/työyhteisölle/asiakkaalle

2. tavoite

3. tavoite

vuoden päästä

67

KUINKA PÄÄSTÄ TAVOITTEISIIN JA SAADA LISÄÄ VOIMAVAROJA?

68

Käytettäessä tavoitetähti-toimintatapaa etenemistapa on seuraava:

1. ”Mikä lisäisi omaa työhyvinvointiani?” Jokainen pohtii omalta kohdaltaan työympäristöä, työtä, ilmapiiriä, johtamista, omaa itseä tai muita tärkeäksi kokemiaan asioita.

2. Keskustellaan siitä, mitkä esille tulleista tarpeista ja tavoitteista ovat yh-teisiä kaikille, ja valitaan yhdessä tärkeimmät 3–4 tavoitetta hyvinvoinnin kohentamiseksi sovittuun määräaikaan mennessä. Tavoitetähdelle saadaan näin sakarat!

3. Tavoitteiden valinnan jälkeen jatketaan kunkin tavoitteen työstämistä joko kaikki yhdessä tai pienryhmissä seuraavien kysymysten pohjalta:• Mitä hyötyä olisi kunkin tavoitteen toteutumisesta itselle/työnantajal-

le/asiakkaalle? Kukin tavoite käydään yksitellen läpi. Mitä enemmän hyötyjä on löydettävissä, sitä helpommin eri osapuolet sitoutuvat tavoitteeseen pyrkimiseen.

• Mikä estää tavoitteiden toteutumista? Mitkä ovat karikoita ja huolen-aiheita? Millaisia ovat aikaisemmat kokemukset kehittämisyrityksistä? On äärimmäisen turhauttavaa käynnistää kehittämistä, jos aikaisem-mat yritykset ovat jääneet kesken.

• Mitä tietoa, taitoa ja tukea tarvitaan, jotta tavoitteet toteutuisivat? Osaamisen puute voi hankaloittaa tavoitteen saavuttamista.

• Millä toimenpiteillä tavoitteisiin päästään ja kuka voisi tehdä näitä toimenpiteitä?

• Kuka vastaa toimenpiteistä, millä aikataululla ja miten toteutumista seurataan?

Tavoitetähdessä haetaan uusia ratkaisuja sen sijaan, että pohdittaisiin, mitkä asiat ovat huonosti. Muutoksen tekeminen ja työhyvinvoinnin kehittäminen edellyt-tävät, että uskalletaan puhua ja nostaa esille sekä onnistumisen että epäonnistu-misen kokemuksia. Paljastamalla tuntoja ja ajatuksia voidaan purkaa pinttyneitä toiminta tapoja ja hakea yhdessä uusia ratkaisuja.

Tavoitetähteä voidaan hyödyntää myös pohdittaessa omien työtä koskevien tavoitteiden saavuttamista. Työssä pitää olla haastavia, mutta saavutettavissa olevia tavoitteita. Työn pitäisi vastata siihen kohdistettuihin odotuksiin, sillä työltä hae-taan muutakin kuin taloudellista hyötyä. Omia tunteita kuulemalla saa palautetta jaksamisesta ja voi muokata tavoitteita omia voimavaroja vastaaviksi.

69

Työhyvinvointisuunnitelma auttaa pysymään tavoitteissa

Jäljempänä on esimerkki työhyvinvointisuunnitelman osasta. Kaikkea ei voi saada kerralla kuntoon, joten harkittu pala kerrallaan eteneminen on usein tuloksellista. Joskus voi iso tiikerinloikka olla tarpeen. Mitä suurempi asia on kysymyksessä, sitä tärkeämpää on suunnitella ja toteuttaa asia huomioiden muutoksenjohtamisen toimintatapa.

POHDITTAVAA

Miten työyhteisössämme lähdemme työhyvinvointisuunnitelmaa tekemään ja miten varmistamme,

että asiat tulevat tehdyiksi?

Millaista tukea voimme sen tekemiseen saada?

Miten hyödynnämme aiempia hyviä kokemuksia?

KUINKA PÄÄSTÄ TAVOITTEISIIN JA SAADA LISÄÄ VOIMAVAROJA?

70

TAVOITE

Selkeä ja joustava organisaatio

Työyhteisön jäsen-ten yhdenvertai-nen kohtelu

Ennakointi työ-kuorman muu-toksiin

Oikeaan aikaan oikea osaaminen

Jokainen tietää organisaation tavoitteet ja oman roolinsa niiden saavuttamiseksi

Esimiehillä hyvät johtamistaidot

Työyhteisötaidot

…

KEINOT

Määritellään organi-saation toimintatapa, vastuut ja valtuudet

Sovitaan työyhteisön tärkeimmät pelisään-nöt

Resurssikartoitukset ja resurssisuunnitel-mat

Selvitetään stra-tegiasta lähtöisin tarvittavat osaamiset. Tehdään osaamiskar-toitukset. Tehdään osaamisenkehittämis-suunnitelmat.

Kehityskeskustelut (ryhmä-ja yksilökehi-tyskeskustelut).

Esimiesvalmennus ja vertaistuki. Mitta-ukset. Palautteen hyödyntäminen.

Sovitaan käytännön toimintatavoista vuorovaikutteisuuden ja kannustavuuden lisäämiseksi.

AIKATAULU

HUOMIOITAVAA /

VIESTINTÄSUUNNITELMASEURANTAVASTUUHENKILÖT

71

LÄHTEET

Ahonen, G. 2010. Millaiset työhyvinvointipanostukset kannattavat pienyrityksissä? Esitys Tampere-talossa Yrittäjän työhyvinvointiaamussa 15.2.2010.

Benz, M. & Frey, B.S. 2008. The value of doing what you like: Evidence from the self-employed in 23 countries. Journal of Economic Behavior & Organization, 68 (3/4), 445–455.

Elovainio, M. Kivimäki, and J. Vahtera. 2002. Organizational Justice: Evidence of a New Psychosocial Predictor of Health. American Journal of Public Health, 1; 92 (1), 105–108.

Hakanen, J. 2005. Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Työ ja ihminen, tutkimusraportti 27. Helsinki: Työterveyslaitos.

Heikkilä, J. & Heikkilä, K. 2001. Dialogi – avain innovatiivisuuteen. Helsinki: WSOY.

Järvinen, P. 2008. Menestyvän työyhteisön pelisäännöt. Helsinki: WSOYpro.

Keskinen, S. 2005. Alaistaito: luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Helsinki: Kunnallisalan kehittämissäätiö.

Kinnunen, U. & Mauno, S. 2009. (toim.) Irtiottoja työstä: Työkuormituksesta palautumisen psykologia. Tampere: Tampereen yliopistopaino.

Korpela, K. 2009. Luonnosta nauttiminen työstä palautumisen keinona. Teoksessa Kinnunen, U. & Mauno, S. (toim.) 2009. Irtiottoja työstä: Työkuormituksesta palautumisen psykologia. Tampere: Tampereen yliopistopaino.

Liukkonen, P. 2008. Henkilöstön arvon mittaaminen. Helsinki: Talentum.

Manka, M-L. 1999. Toptiimi: kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä sekä henkilökohtaista hyvinvointia. Toimintatutkimus broileritehtaan transformaatioprosessista – tiikerinloikalla ja kukonaskelin. Acta Universitatis Tamperensis 668. Tampere: Vammalan kirjapaino.

Manka, M-L. 2008. Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. Helsinki; Talentum.

Manka, M-L., Kaikkonen, M-L. & Nuutinen, S. 2008. Hyvinvointia työyhteisöön – eväitä kehittämistyön avuksi.Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos, Tampereen yliopisto & Euroopan Sosiaalirahasto.

Manka, M-L., Keskinen, A., Siekkinen, P. & Nuutinen, S. 2009. Työyhteisötarinoita. Työhyvinvoinnin ongelmista ratkaisukeskeiseen kehittämiseen.Tampereen yliopisto ja Työsuojelurahasto.

Otala, L-M. & Ahonen, G. 2003. Työhyvinvointi tuloksen tekijänä. Helsinki: WSOY.

Pietilä, S. 2008. Työterveyspalveluiden kilpailuttaminen – työterveyshuolto lakisääteisestä maksuerästä aktiiviseksi liiketoimintakumppaniksi. Työterveyslääkäri 26 (1), 12–15.

Rissa, K. (toim.) 2007. Tulosta ja hyvinvointia: Druvan-malli. Työturvallisuuskeskus.

Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of Organizational Behavior, 25, 293–315.

Suhonen, I. 2009. Selvitys työhyvinvointikäsityksistä pk-työpaikoilla.<http://www.kuntoutussaatio.fi/punk/tyohyvinvointi > Luettu 25.3.2010.

Sydänmaanlakka, P. 2000. Älykäs organisaatio: tiedon, osaamisen ja suorituksen johtaminen. Helsinki: Kauppakaari.

Työhyvinvoinnin tikkataulu. https://hywin.uta.fi

Verkkolehdet: Työterveiset: 2004–02: Harri Lindholm: Miten työstressin fysiologisia vaikutuksia voidaan arvioida?

Yrittäjän työterveyshuolto. <www.yrittajat.fi/fi-FI/tutkimukset/yrittajan_tyoterveyshuolto2009/> Luettu 9.4.2010. Suomen yrittäjät.

72

Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) -hanke

• edistäätyöhyvinvointityötäpientyöpaikoilla• kehittäävälineitätyökyky-jaosaamiskysymystenkäsittelyyn• kehittääyhteistyökäytäntöjäpientyöpaikkojenjatyöterveyshuoltojenkesken• kehittääpientyöpaikkojenerityistarpeethuomioonottaviavarhaiskuntoutuksia.

Kehittämistyönkehikkonaon

Pientyöpaikoillauudistuminen(PUNK)-hanke2009–2012ontyöhyvinvointityöhönliittyväkehittämishanke.HankkeenkehittämistyössäovatmukanaKuntoutussäätiö,TampereenyliopistonTutkimus-jakoulutus-keskusSynergosjaKiipulasäätiösekätyöterveyshuoltojaLohjalta,Karkkilasta,VantaaltajaHämeenlinnasta.HankkeenrahoittaaEuroopansosiaalirahastojasosiaali-jaterveysministeriö.

• Koulutus,TuKi

-työhyvinvointikou

lutus

• Välineitätyöhyv

invointityöhön(tun

nusluvut,osaamis

kartta)TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMINEN

Psykologinen pääoma

YKSILÖINTERVE

NTIO

• Omanhyvinvoin

ninlähteillä

• Työelämäosaam

isenkehittäminen

,

Moniosaaja-valm

ennus

• Työurasuunnitte

lu

• Kuntoutuspalvel

uohjaus

Sosiaalinen pääoma

TYÖYHTEISÖINT

ERVENTIO

• Varhainenreag

ointijatukigTyö

kyvyntuki

• Ryhmäohjausm

alli

• Voimavarojaesi

miestyöhön-valm

ennus

YHTEISÖINTERVE

NTIO

• Yhteistyökäytän

nöttth,tp,kuntout

us

• Työterveyshuol

lonjalkautuminen

työpaikoille

TYÖHÖN PALUUN TUKI

YKSILÖINTERVE

NTIO

• Kuntoutuspalvel

uohjaus

TYÖYHTEISÖINT

ERVENTIO

YHTEISÖINTERVE

NTIO

VARHAINEN TUKI

PUNK

Osallisuus

Osaaminen

punkPientyöpaikoilla uudistuminen

TYÖHYVINVOINTI EI OLE SATTUMAA – JOKAINEN VOI VAIKUTTAA

Työhyvinvointi edistää työpaikan tuloksellisuutta, sillä hyvinvoivassa työpaikassa yrittäjä ja työntekijät

kokevat työn imua ja työskentelevät yhteisen tavoitteen eteen. Yhteistyöstä kumpuava luottamus edistää

ristiriitojen esilleottamista ja ratkaisemista. Työhyvinvointi syntyy vuorovaikutteisesta ja oikeudenmukai-

sesta johtamisesta, yhteisistä pelisäännöistä ja työyhteisötaidoista. Vastavuoroisuus ja yhteisöllisyys ovat

työpaikan voimavaroja. Yrittäjä ja työntekijä tarvitsevat myös työstä irrottautumista ja palautumista, jotta

he jaksavat työskennellä yhteisen päämäärän eteen.

Työhyvinvointia voidaan aina kehittää. Oppaan tavoitteena on antaa pienyrittäjille ja työyhteisöille vinkke-

jä siitä, kuinka rakentaa hyvinvoivaa työyhteisöä sekä edistää omaa jaksamista ja työstä palautumista.

Oppaassa työhyvinvointia käsitellään laaja-alaisesta näkökulmasta, jolloin työhyvinvointiin katsotaan

sisältyvän niin yksilön terveyden kuin työyhteisön toimivuudenkin edistäminen. Kehittämistyöllä voidaan

parantaa työn tekemisen edellytyksiä, sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja työn tuloksellisuutta.

Opaskirja on laadittu osana Pientyöpaikoilla uudistuminen- hanketta (Punk), joka toteutetaan Euroopan

sosiaalirahaston ja sosiaali- ja terveysministeriön tuella. Punk-hankkeen sisällöllisestä toteutuksesta

vastaavat Kuntoutussäätiö ja Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto. Hankkeessa

kehitetään välineitä työhyvinvointityöhön pientyöpaikoille ja tuetaan työkyvyn säilymistä ja osaamisen

kehittämistä.

Documents

TYÖN ILOA JA IMUA - Kuntoutussäätiö · Työn mielekkyys lisääntyy, kun työntekijät tuntevat työnsä tavoitteet, ... muutos tai tiikerinloikka, sitä paremmin se onnistuu,