Upload
caldwell-humphrey
View
77
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Umiejętności interpersonalne. Umiejętności interpersonalne stanowią podstawowe narzędzie pracy tak samo przywódców, jak i pozostałych pracowników i są nieodzowne w sprawnym zarządzaniu. Umiejętności interpersonalne. Zdolności personalne: - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
11
Umiejętności Umiejętności interpersonalneinterpersonalne
Umiejętności interpersonalne stanowią Umiejętności interpersonalne stanowią podstawowe narzędzie pracy tak samo podstawowe narzędzie pracy tak samo przywódców, jak i pozostałych pracowników przywódców, jak i pozostałych pracowników i są nieodzowne w sprawnym zarządzaniu. i są nieodzowne w sprawnym zarządzaniu.
. .
22
Umiejętności Umiejętności interpersonalneinterpersonalne
Zdolności personalne:Zdolności personalne: doskonalenie świadomości, połączone z doskonalenie świadomości, połączone z
umiejętnością identyfikacji własnych celów i umiejętnością identyfikacji własnych celów i wartości; wartości;
kierowanie stresem, czyli umiejętność określania kierowanie stresem, czyli umiejętność określania czynników stresogennych i zapobiegania im; czynników stresogennych i zapobiegania im;
twórcze rozwiązywanie problemów związanych z twórcze rozwiązywanie problemów związanych z myśleniem racjonalnym i kreatywnym.myśleniem racjonalnym i kreatywnym.
33
Umiejętności Umiejętności interpersonalneinterpersonalne
Zdolności interpersonalne:Zdolności interpersonalne: umiejętność „podtrzymującego” umiejętność „podtrzymującego”
komunikowania się (skuteczne słuchanie i komunikowania się (skuteczne słuchanie i mówienie); mówienie);
umiejętność posługiwania się wpływem umiejętność posługiwania się wpływem społecznym oraz posługiwanie się swoim społecznym oraz posługiwanie się swoim autorytetem; autorytetem;
umiejętność motywowania innych; umiejętność motywowania innych; umiejętność kierowania konfliktem. umiejętność kierowania konfliktem.
44
Umiejętności Umiejętności interpersonalneinterpersonalne
Słowa kluczowe:Słowa kluczowe: inteligencja emocjonalna, inteligencja emocjonalna, asertywność, radzenie sobie w sytuacjach asertywność, radzenie sobie w sytuacjach konfliktowych, radzenie sobie ze stresem, konfliktowych, radzenie sobie ze stresem, zarządzanie czasemzarządzanie czasem
55
Inteligencja emocjonalnaInteligencja emocjonalna
John Mayer i Peter Salovey określili John Mayer i Peter Salovey określili inteligencję emocjonalną jako: inteligencję emocjonalną jako: zdolność do zdolność do śledzenia cudzych i własnych uczuć i śledzenia cudzych i własnych uczuć i emocji, rozróżniania ich i wykorzystywania emocji, rozróżniania ich i wykorzystywania tego rodzaju informacji w kierowaniu tego rodzaju informacji w kierowaniu własnym myśleniem i działaniemwłasnym myśleniem i działaniem („Rozwój („Rozwój emocjonalny a inteligencja emocjonalna”, emocjonalny a inteligencja emocjonalna”, 1990). 1990).
66
Inteligencja emocjonalnaInteligencja emocjonalna
Daniel Goleman wskazał, co się składa na Daniel Goleman wskazał, co się składa na inteligencję emocjonalną: inteligencję emocjonalną: określa ona nasze określa ona nasze zdolności uczenia się umiejętności zdolności uczenia się umiejętności praktycznych, które opierają się na pięciu praktycznych, które opierają się na pięciu składnikach: samoświadomości, motywacji, składnikach: samoświadomości, motywacji, kierowaniu samym sobą, empatii i dobrym kierowaniu samym sobą, empatii i dobrym układaniu stosunków z innymi osobamiukładaniu stosunków z innymi osobami („Inteligencja emocjonalna”, 1997)(„Inteligencja emocjonalna”, 1997)
77
Co się składa na inteligencje Co się składa na inteligencje emocjonalnąemocjonalną
1. Umiejętności emocjonalne1. Umiejętności emocjonalne
...wynikają z działań ludzkiego serca, które daje nam ...wynikają z działań ludzkiego serca, które daje nam energię czyniącą nas realnymi i która motywuje energię czyniącą nas realnymi i która motywuje nas do określania i rozwijania naszego potencjału i nas do określania i rozwijania naszego potencjału i celu życiowego; koncentrują się na uczeniu się celu życiowego; koncentrują się na uczeniu się alfabetu, gramatyki i słownictwa EQ oraz na alfabetu, gramatyki i słownictwa EQ oraz na rozpoznawaniu, szanowaniu i cenieniu mądrości rozpoznawaniu, szanowaniu i cenieniu mądrości zawartej w uczuciach...zawartej w uczuciach...
88
Co się składa na inteligencje Co się składa na inteligencje emocjonalnąemocjonalną
. Sprawność emocjonalna. Sprawność emocjonalna ...umożliwia praktyczne wykorzystanie nabytych ...umożliwia praktyczne wykorzystanie nabytych
umiejętności emocjonalnych, rozwijanie większej umiejętności emocjonalnych, rozwijanie większej autentyczności i wiarygodności; daje entuzjazm, autentyczności i wiarygodności; daje entuzjazm, elastyczność oraz bardzo konstruktywną elastyczność oraz bardzo konstruktywną „twardość” przydatną w radzeniu sobie z „twardość” przydatną w radzeniu sobie z wyzwaniami i zmianami, co z kolei wspomaga wyzwaniami i zmianami, co z kolei wspomaga „odporność” – zdolność emocjonalnego „odporność” – zdolność emocjonalnego przystosowania się do radzenia sobie z presją i przystosowania się do radzenia sobie z presją i problemami...problemami...
99
Co się składa na inteligencję Co się składa na inteligencję emocjonalnąemocjonalną
3. Emocjonalna alchemia3. Emocjonalna alchemia
...dzięki podwyższonej świadomości i intuicyjnym ...dzięki podwyższonej świadomości i intuicyjnym zastosowaniom EQ stajemy się alchemikami; nie zastosowaniom EQ stajemy się alchemikami; nie zamykamy się przed falami emocjonalnymi u zamykamy się przed falami emocjonalnymi u siebie i u innych, lecz uczymy się je odczuwać i siebie i u innych, lecz uczymy się je odczuwać i przystosowywać się do nich; uczymy się słuchać przystosowywać się do nich; uczymy się słuchać swoich wewnętrznych podpowiedzi, głosu serca, swoich wewnętrznych podpowiedzi, głosu serca, entuzjazmu i innych emocji będących entuzjazmu i innych emocji będących katalizatorami zmian i rozwoju...katalizatorami zmian i rozwoju...
1010
Co się składa na inteligencje Co się składa na inteligencje emocjonalnąemocjonalną
4. Głębia emocjonalna4. Głębia emocjonalna
...kiedy żyjesz z głębi serca, to podążasz za biegiem ...kiedy żyjesz z głębi serca, to podążasz za biegiem swoich myśli, poznajesz swoją świadomość i nie swoich myśli, poznajesz swoją świadomość i nie wahasz się zajmować stanowiska; Dzięki głębi wahasz się zajmować stanowiska; Dzięki głębi emocjonalnej zaczynamy poznawać i emocjonalnej zaczynamy poznawać i wykorzystywać ukryte możliwości, dzięki którym wykorzystywać ukryte możliwości, dzięki którym możemy stawić czoła losowi i zdobyć się na możemy stawić czoła losowi i zdobyć się na osiągnięcie najważniejszych celów w swoim osiągnięcie najważniejszych celów w swoim życiu...życiu...
1111
TTypologiypologiaa kompetencji kompetencji emocjonalnychemocjonalnych
kompetencje psychologicznekompetencje psychologiczne, które opisują , które opisują relacje z samym sobą: samoświadomość, relacje z samym sobą: samoświadomość, samoocena, samokontrola; samoocena, samokontrola;
kompetencje prakseologicznekompetencje prakseologiczne, które wskazują , które wskazują stosunek danej osoby do stojących przed nią stosunek danej osoby do stojących przed nią zadań i wyzwań: sumienność, adaptacja, zadań i wyzwań: sumienność, adaptacja, motywacja; motywacja;
kompetencje społecznekompetencje społeczne, które dotyczą relacji z , które dotyczą relacji z innymi: empatia, perswazja, przywództwo, innymi: empatia, perswazja, przywództwo, współdziałaniewspółdziałanie
1212
AsertywnośćAsertywność
Anni Townend (1996)Anni Townend (1996): : typy postaw w relacjach z innymi: typy postaw w relacjach z innymi: osoba biernaosoba bierna: przekazuje innym kontrolę nad sytuacją, : przekazuje innym kontrolę nad sytuacją,
ulega innym, kosztem tego jest brak szacunku dla samego ulega innym, kosztem tego jest brak szacunku dla samego siebie, dyskomfort psychologiczny; siebie, dyskomfort psychologiczny;
osoba agresywnaosoba agresywna: lekceważy innych, chce kontrolować : lekceważy innych, chce kontrolować otoczenie, nie szanuje dla innych; otoczenie, nie szanuje dla innych;
osobę manipulującąosobę manipulującą charakteryzuje brak szacunku dla charakteryzuje brak szacunku dla siebie i dla innych, nieuczciwość, nieszczerość, siebie i dla innych, nieuczciwość, nieszczerość, podejrzliwość; podejrzliwość;
osoba asertywnaosoba asertywna: zachowuje szacunek dla siebie i : zachowuje szacunek dla siebie i innych, charakteryzuje ją pewność siebie, wysoka innych, charakteryzuje ją pewność siebie, wysoka samoocena.samoocena.
1313
AsertywnośćAsertywność
Asertywność to umiejętność obrony własnych Asertywność to umiejętność obrony własnych granic psychologicznych, tego, co jest dla granic psychologicznych, tego, co jest dla człowieka istotne i ważne. człowieka istotne i ważne.
To bycie odpowiedzialnym za własne decyzje i To bycie odpowiedzialnym za własne decyzje i wybory, a nie tylko pasywne podporządkowywanie wybory, a nie tylko pasywne podporządkowywanie się decyzjom innych. się decyzjom innych.
To dystans w stosunku do ocen wystawianych To dystans w stosunku do ocen wystawianych przez innych, akceptacja siebie takim, jakim się przez innych, akceptacja siebie takim, jakim się jest.jest.
1414
Konflikty Konflikty
Istnienie konfliktu jest sprawą percepcjiIstnienie konfliktu jest sprawą percepcji – – to znaczy przynajmniej jedna strona musi to znaczy przynajmniej jedna strona musi uświadomić sobie, że jej prawa, czy interesy uświadomić sobie, że jej prawa, czy interesy są naruszane lub nie są respektowane. są naruszane lub nie są respektowane.
1515
Szkoła sytuacyjnaSzkoła sytuacyjna
szkoła interakcyjnaszkoła interakcyjna konflikt nie tylko może być pozytywną siłą konflikt nie tylko może być pozytywną siłą
procesów grupowych, ale wręcz jest absolutnie procesów grupowych, ale wręcz jest absolutnie niezbędny, inaczej organizacja stanie się niezbędny, inaczej organizacja stanie się statyczna; statyczna;
organizacja powinna zatem podtrzymywać stały, organizacja powinna zatem podtrzymywać stały, minimalny poziom konfliktu. minimalny poziom konfliktu.
to czy konflikt przyniesie pozytywne czy to czy konflikt przyniesie pozytywne czy negatywne rezultaty zależy od naszej reakcji, negatywne rezultaty zależy od naszej reakcji, naszego kierowania sytuacją konfliktową.naszego kierowania sytuacją konfliktową.
1616
Wpływ konfliktówWpływ konfliktów
różnice w osobowości, czyli w utrwalonych różnice w osobowości, czyli w utrwalonych postawach i przekonaniach, różnice w kwestii postawach i przekonaniach, różnice w kwestii wyznawanych wartości, a także oczekiwań wobec wyznawanych wartości, a także oczekiwań wobec pracy i innych dziedzin życia; pracy i innych dziedzin życia;
indywidualne różnice związane z reakcją na indywidualne różnice związane z reakcją na sytuacje problemowe lub trudne; różnice w sytuacje problemowe lub trudne; różnice w poziomie agresywności, odporności, uległości; poziomie agresywności, odporności, uległości;
1717
Wpływ konfliktówWpływ konfliktów
odmienne postrzeganie celów i zadań odmienne postrzeganie celów i zadań organizacji np. osoba, która nie organizacji np. osoba, która nie podporządkowuje się stawianym przed nią podporządkowuje się stawianym przed nią zadaniom, pozostaje w konflikcie zarówno z zadaniom, pozostaje w konflikcie zarówno z organizacją, jak i innymi uczestnikami organizacją, jak i innymi uczestnikami swojej grupy, którzy chcą te zadania swojej grupy, którzy chcą te zadania realizować; brak umiejętności dopasowania realizować; brak umiejętności dopasowania się do danej kultury organizacyjnejsię do danej kultury organizacyjnej
Kwalifikacje pracowników źródłem Kwalifikacje pracowników źródłem sukcesu firmysukcesu firmy 1818
Wpływ konfliktówWpływ konfliktów
niesprawiedliwy podział gratyfikacji wynikających z niesprawiedliwy podział gratyfikacji wynikających z realizacji zadań i ograniczony zasób dóbr; realizacji zadań i ograniczony zasób dóbr;
szumy w komunikowaniu się i błędne szumy w komunikowaniu się i błędne odczytywanie docierających sygnałów; odczytywanie docierających sygnałów; otrzymywanie zniekształconych informacji; otrzymywanie zniekształconych informacji;
niezadowolenie z pełnionej roli (poczucie niezadowolenie z pełnionej roli (poczucie niespełnienia, niedocenienia, przeciążenie niespełnienia, niedocenienia, przeciążenie obowiązkami, brak uznania i aprobaty, blokowanie obowiązkami, brak uznania i aprobaty, blokowanie aktywności itp.); aktywności itp.);
1919
Wpływ konfliktówWpływ konfliktów
niewłaściwy styl kierowania i zarządzania niewłaściwy styl kierowania i zarządzania organizacją (co prowadzi do niemożności organizacją (co prowadzi do niemożności realizowania swoich potrzeb); realizowania swoich potrzeb);
niewłaściwa organizacja zadań i niewłaściwa organizacja zadań i obowiązków lub ich niejednoznaczność.obowiązków lub ich niejednoznaczność.
2020
DziałaniaDziałania
tłumienie i unikanie konfliktutłumienie i unikanie konfliktu – dążenie do – dążenie do tego, żeby konflikt nie został upubliczniony, tego, żeby konflikt nie został upubliczniony, tzn. następuje próba wyciszenia go, tzn. następuje próba wyciszenia go, odraczanie, niedostrzeganie, że coś nie odraczanie, niedostrzeganie, że coś nie funkcjonuje prawidłowo, tak długo, jak to jest funkcjonuje prawidłowo, tak długo, jak to jest możliwemożliwe
2121
Wpływ konfliktówWpływ konfliktów
dokonanie rozstrzygnięciadokonanie rozstrzygnięcia – to znaczy – to znaczy przyznanie racji jednej ze stron konfliktu; przyznanie racji jednej ze stron konfliktu; sposób taki automatycznie dzieli strony sposób taki automatycznie dzieli strony konfliktu na przegranych i wygranych, co konfliktu na przegranych i wygranych, co ewidentnie zagraża przyszłemu ładowi; ewidentnie zagraża przyszłemu ładowi;
2222
DziałaniaDziałania
walkawalka – polega właściwie na pozostawieniu – polega właściwie na pozostawieniu konfliktu samemu sobie, a organizacja konfliktu samemu sobie, a organizacja dopuszcza stosowanie wszelkich sposobów dopuszcza stosowanie wszelkich sposobów i technik (także tych nieetycznych i i technik (także tych nieetycznych i „brudnych chwytów”) pozwalających wygrać „brudnych chwytów”) pozwalających wygrać i przeforsować swoją koncepcję; i przeforsować swoją koncepcję;
2323
DziałaniaDziałania
dążenie do kompromisudążenie do kompromisu – wypracowanie – wypracowanie takiego rozwiązania pomiędzy stronami, takiego rozwiązania pomiędzy stronami, które powstaje na bazie ich wzajemnych które powstaje na bazie ich wzajemnych ustępstw wobec siebieustępstw wobec siebie
dążenie do kompromisudążenie do kompromisu – wypracowanie – wypracowanie takiego rozwiązania pomiędzy stronami, takiego rozwiązania pomiędzy stronami, które powstaje na bazie ich wzajemnych które powstaje na bazie ich wzajemnych ustępstw wobec siebieustępstw wobec siebie
2424
DziałaniaDziałania
reorganizacja zespołureorganizacja zespołu – jeśli nie ma dobrej – jeśli nie ma dobrej woli rozwiązania konfliktu u stron woli rozwiązania konfliktu u stron zaangażowanych lub gdy konflikt przerasta zaangażowanych lub gdy konflikt przerasta umiejętności menedżera lub gdy niektóre umiejętności menedżera lub gdy niektóre osoby są szczególnie agresywne i osoby są szczególnie agresywne i negatywnie nastawione negatywnie nastawione
2525
DziałaniaDziałania
dążenie do rozwiązaniadążenie do rozwiązania – to przyjęcie – to przyjęcie wspólnie wypracowanego rozwiązania przez wspólnie wypracowanego rozwiązania przez strony; takiego, które będzie strony; takiego, które będzie satysfakcjonujące dla wszystkich stron satysfakcjonujące dla wszystkich stron zaangażowanych w konflikt; uczestnictwo w zaangażowanych w konflikt; uczestnictwo w wypracowywaniu wspólnego rozwiązania wypracowywaniu wspólnego rozwiązania zbliża do siebie strony, pomaga im się lepiej zbliża do siebie strony, pomaga im się lepiej rozumieć, integrujerozumieć, integruje;;
2626
KKonstruktywnonstruktywnee podejści podejściee do konfliktu do konfliktu
1.1. określenie problemuokreślenie problemu – porozumienie się co do – porozumienie się co do istoty konfliktu, dzięki czemu można przerwać istoty konfliktu, dzięki czemu można przerwać działania zmierzające do eskalacji i zrozumieć działania zmierzające do eskalacji i zrozumieć punkt widzenia drugiej strony; definiując problem punkt widzenia drugiej strony; definiując problem można już ustalić obszar spraw wspólnych i różnic; można już ustalić obszar spraw wspólnych i różnic;
rozpoznawanie przyczynrozpoznawanie przyczyn – dokładne ustalanie – dokładne ustalanie występujących źródeł konfliktu, czyli tego, co występujących źródeł konfliktu, czyli tego, co wywołuje w uczestnikach sprzeciw, czy poczucie wywołuje w uczestnikach sprzeciw, czy poczucie zagrożenia indywidualnych interesów i potrzeb; zagrożenia indywidualnych interesów i potrzeb; wnikliwa analiza wydarzeń, które wywołały konflikt; wnikliwa analiza wydarzeń, które wywołały konflikt;
2727
KKonstruktywnonstruktywnee podejści podejściee do konfliktu do konfliktu
1.1. tworzenie rozwiązańtworzenie rozwiązań – ustalenie pożądanych – ustalenie pożądanych celów przez wszystkie strony i wspólna praca celów przez wszystkie strony i wspólna praca nad możliwymi rozwiązaniami konfliktu, czyli nad możliwymi rozwiązaniami konfliktu, czyli poszukiwanie takich alternatyw, które będą poszukiwanie takich alternatyw, które będą uwzględniały te pożądane cele; uwzględniały te pożądane cele;
2.2. ocena i wybór rozwiązaniaocena i wybór rozwiązania – z puli – z puli wypracowanych rozwiązań po wspólnej ich wypracowanych rozwiązań po wspólnej ich ocenie pod kątem przyszłej satysfakcji i skutków ocenie pod kątem przyszłej satysfakcji i skutków następuje wybór takiego, które będzie następuje wybór takiego, które będzie uwzględniać dobro wszystkich stron; uwzględniać dobro wszystkich stron;
2828
KKonstruktywnonstruktywnee podejści podejściee do konfliktu do konfliktu
ocena skuteczności wybranego ocena skuteczności wybranego rozwiązaniarozwiązania – czy dane rozwiązanie w – czy dane rozwiązanie w praktyce faktycznie wyeliminowało i praktyce faktycznie wyeliminowało i rozwiązało problem i czy w praktyce istotnie rozwiązało problem i czy w praktyce istotnie satysfakcjonuje strony; jeśli nie to jest to satysfakcjonuje strony; jeśli nie to jest to odpowiedni czas na wprowadzanie korekty. odpowiedni czas na wprowadzanie korekty.
3030
MYŚLENIE KREATYWNE TO BADANIE AKTERNATYW, POSZUKIWANIE I WERYFIKOWANIE KOLEJNYCH HIPOTEZ AŻ DO ODNALEZIENIA ROZWIĄZANIA PRZY WYKORZYSTANIU RÓŻNYCH DANYCH I INSPIRACJI
3131
MYŚLENIEKREATYWNE
POBUDZANIENOWYCHMYŚLI
PRZEFORMOWANIESTAREJ WIEDZY
ANALIZAZAŁOŻEŃ
FAKTYIDEE
UMIEJĘTNOŚCI
UJAWNIANIE, MIESZANIESELEKCJONOWANIEI WYMIANA
3232
CECHY OSOBY KREATYWNEJCECHY OSOBY KREATYWNEJ
CIEKAWOŚĆ
BUJNA WYOBRAŹNIA
ZORIENTOWANIE NA PRZYSZŁOŚĆ
POSZUKIWANIE NOWYCH MOŻLIWOŚCI DZIAŁANIA
BRAK OBAW PRZED POPEŁNIENIEM BŁEDU CZY PORAŻKĄ
SKŁONNOŚĆ DO PODEJMOWANIA INICJATYWY
SKŁONNOŚĆ DO PODEJMOWANIA RYZYKA
3333
CECHY OSOBY KREATYWNEJCECHY OSOBY KREATYWNEJ
UMIEJETNOŚC DOKONYWANIA WIZUALIZACJIUMIEJĘTNOŚĆ WYJŚCIA POZA PIERWSZE
ROZWIĄZANIEKWESTIONOWANIE TEGO CO INNI UWAŻAJĄ ZA NIE
ZMIENONEUMIEJĘTNOŚC PRZYSTOSOWANIA SIĘ DO RÓŻNYCH
WARUNKÓWI, ZMIENNYCH OKOLICZNOŚCIUMIEJĘTNOŚĆ ŁĄCZENIA RÓŻNYCH INFORMACJIMYŚLENIE W KATEGORIACH PRZYCZYNOWOŚCI,
DOSTRZEGANIA REGUŁ I OGÓLNYCH SCHEMATÓW
3434
CECHY MYŚLENIA KREATYWNEGOCECHY MYŚLENIA KREATYWNEGO
MYŚLENIE KREATYWNE
PŁYNNOŚĆGIETKOŚC MYŚLENIA
OPRACOWYWANIESZCZEGÓŁÓW
ORYGINALNOŚĆ
3535
BUDOWANIE WŁASNEJ KREATYWNOŚCIBUDOWANIE WŁASNEJ KREATYWNOŚCITO:TO:
BRAK RUTYNY
ODPOCZYNEK
CZAS WYOBRAŹNIA
ZMYSŁY
KREATYWNOŚĆ
3636
OGRANICZENIA PERCEPCYJNE
OGRANICZENIA KULTUROWE
OGRANICZENIA EMOCJONALNE
OGRANICZENIA NTELEKTUALNE
BARIERY JEDNOSTKOWEBARIERY JEDNOSTKOWE
3737
PUŁAPKI MYŚLENIA PUŁAPKI MYŚLENIA KREATYWNEGOKREATYWNEGO
PUŁAPKA LOGICZNEGO MYŚLENIA
MILCZĄCE ZAŁOŻENIA
DĄZENIE DO ŁADU, PROSTOTY, SYMETRII ZNANYCH KSZTAŁTÓW
OBAWA PRZED OCENĄ
KIEROWANIE SIĘ STEREOTYPAMI
ŚLEPE ZAUFANIE DO DANYCH
NIEUMIEJĘTNOŚĆ WYJŚCIA POZA DANE
ZAŁOŻENIE ŻE COŚ JEST NIEMOŻLIWE
TENDENCJA DO KOMPLIKOWANIA – „TO BY BYŁO ZA PROSTE”
PRZYZWYCZAJENIE DO SCHEMATU
3838
PROCES KREATYWNEGO ROZWIAZYWANIA PROBLEMÓW SKŁADA SIĘ Z:
IDENTYFIKACJI PROBLEMU
KREOWANIA POMYSŁÓW
OCENY POMYSŁÓW I KONCEPCJI
DZIĘKUJEMYDZIĘKUJEMY
Kwalifikacje pracowników źródłem Kwalifikacje pracowników źródłem sukcesu firmysukcesu firmy 3939
Projekt
„AKADEMIA DLA PRAWNIKA I JEGO PRACOWNIKA”
jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt jest realizowany w ramach umowy podpisanej z Wojewódzkim Urzędem Pracy w
Olsztynie.
Fundacja Rozwoju Regionalnego Warmia i Mazury