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UNIDAD IV
DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS
Explicar la inducción y socialización organizacional y su importancia.
Reconocer los métodos y programas de socialización organizacional.
Definir el concepto de evaluación del desempeño.
Analizar los aspectos fundamentales de evaluación del desempeño
Explicar los métodos de evaluación del desempeño.
Comprender los métodos de desarrollo de personas
El proceso de DESARROLLO y EVALUACIÓN DE PERSONAS incluye los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización,
la evaluación del desempeño y el desarrollo de personas dentro de la organización.
ADMINISTRACION DE R.H
ADMISION DE PERSONAS ADMISION DE PERSONAS
DESARROLLO Y EVALUACION
DE PERSONAS
COMPENSACION Y RELACIONES DE
PERSONAS
MONITOREO O CONTROL DEL SISTEMA
Introducción y socialización Evaluación del desempeño Desarrollo del personal
La INTRODUCCIÓN de los nuevos empleados se refiere a los pasos formales por los que atraviesan todos los empleados para ingresar a la organización, cubre las siguientes actividades: introducción general a la empresa e introducción a su unidad de trabajo.
LA INDUCCION A LA EMPRESA. Suele llevarse a cabo en el departamento de personal, en él se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo respectivo, se toma su filiación, etc.Se le da la bienvenida entregándole el manual del empleado donde se tienen resumidas las políticas de la empresa en materia de personal, historia de la organización, quiénes la integran, qué produce, cuál es su organización, etc.
EN SU UNIDAD DE TRABAJO.
Se hará la explicación detallada de su trabajo a base de la descripción de puestos correspondiente, y la presentación a sus compañeros de trabajo.
Se le hará recorrer los sitios en donde habrá de aprovisionarse de materia, entregar los productos terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.
:
La SOCIALIZACIÓN es el proceso de adaptación por el que pasan los nuevos empleados al ingresar a una organización.
Esta busca integrar a la persona aclimatándola y condicionándola a la forma de trabajo de la misma.
:
ETAPA PREVIA: La persona llega motivada y con expectativas para desenvolverse en el cargo al que postula.
ETAPA DE ENCUENTRO: La persona se enfrenta a las posibles diferencias que puedan existir entre sus expectativas y la realidad.
ETAPA DE METAMORFOSIS: Los nuevos miembros se interrelacionan con sus compañeros de trabajo y asimilan las normas de la organización y de sus compañeros de trabajo.
Las organizaciones requieren promover la socialización de sus nuevos miembros e integrarlos de manera adecuada en su fuerza laboral. La socialización busca crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo. Los métodos de socialización organizacional más utilizados son los siguientes:
Proceso selectivo Contenido del cargo Supervisor como tutor Grupo de trabajo
El PROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN busca alcanzar los siguientes objetivos:
Reducir la ansiedad de las personas; esta se reduce cuando los nuevos empleados reciben orientación y apoyo de la tutoría de empleados experimentados. Reducir la rotación. Economizar tiempo, cuando los nuevos empleados no reciben orientación, tardan más tiempo en conocer la organización, sus trabajos y colegas, y pierden eficiencia. Para desarrollar expectativas realistas, a través del programa de orientación, los nuevos empleados saben que se espera de ellos y cuáles son los valores deseados por la organización.
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La necesidad de Entrenamiento
La necesidad de entrenamiento en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.
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Evaluación del desempeño: Observación: Cuestionarios: Solicitud de supervisores y gerentes: Entrevistas con supervisores y gerentes: Examen de empleados: evaluación de los
resultados de estos últimos. Modificación del trabajo: Entrevista de salida: Análisis de cargos: Informes periódicos de la empresa
Preparar al personal, Proporcionar oportunidades para el desarrollo
personal continuo, Cambiar la actitud de las personas, Proporcionar a la empresa recursos humanos
altamente calificados, Desarrollar el sentido de responsabilidad
hacia la empresa, Mantener a los ejecutivos y empleados
permanentemente actualizados, Lograr cambios en su comportamiento, Capacitación y técnicas alternativas
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Recursos Humanos Prepara el material de
entrenamiento Coordina los esfuerzos de
capacitación Conduce y organiza el
entrenamiento fuera del trabajo Diseña el relevamiento de
necesidades de capacitación
Sector solicitante Determina el objetivo de la
capacitación. Monitorea necesidades de
entrenamiento Provee información técnica
necesaria Conduce el entrenamiento
dentro del trabajo Determina quién debe ser
capacitado
Responsabilidades por acciones de capacitación
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Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de
conflictos que se den dentro de la organización.
Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. Mejora la comunicación entre los trabajadores. Ayuda a la integración de grupos. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa.
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ASPECTOS DESARROLLO CAPACITACION
Qué transmite Transformación, visión conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Donde se imparte Empresa Centros específicos
Con qué se identifica Saber que hacer , que dirigir Saber como hacer
Aéreas de aprendizaje Cognitiva – conducta- práctica
cognitiva
Perspectiva Para los puestos futuros Para los puestos actuales
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Problemas en los procedimiento Problemas de personal. Conocimientos de quejas. Aumento índices de absentismo. alto índice de rotación. instalación de nuevos equipos. problemas de calidad. nuevas normas y procedimientos. quejas de clientes. reorganización de funciones. alto índice de accidentes de trabajo. Ausencia de información institucionalOtros
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CURSO Evento de capacitación formal. Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teoría y la práctica. Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
TALLER Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica. Corta duración
SEMINARIO Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas. Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas. duración es corta Se utiliza para tener un conocimiento más profundo.
CONFERENCIA Su finalidades proporcionar información, datos. Disertante Experto Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo.
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Programación de la entrenamiento
A quién debe capacitarse
Acerca de qué capacitar
Quién es el capacitador
Contenido de lacapacitación
Personal capacitado
Entrenador o instructor
Dónde capacitar
Cómo capacitar
Cuándo capacitar
Método de desarrollo
Lugar físico
Epoca de entrenamiento
Para qué capacitar
Objetivos o resultadosesperados
Uno de los elementos de la programación de la capacitación, dentro del desarrollo del empleado, es la elección del método que va a utilizarse para la capacitación, con el fin de optimizar el aprendizaje.
Técnicas de Entrenamiento
- En el puesto de trabajo- Conferencias- Técnicas audiovisuales- Simulacro- Fuera de la empresa-
Desarrollo del empleado.
CONFERENCIAS
TECNICAS AUDIOVISUALES
SIMULACRO
PERSONAL FUERA DE
LA EMPRESA
DESARROLLO DE CARRERAS
Asesoría, asignación de proyecto,
Cursos y seminarios
Luego de realizar la capacitación es importante evaluar los resultados.
1.- Se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa. ¿les gustó?, ¿piensan que es valioso?
2.- Es posible someter a pruebas a los empleados para determinar el grado de aprendizaje.
3.- Se debe evaluar si la conducta de los empleados cambió luego de la capacitación.
4.- Se debe preguntar: ¿qué resultados finales se lograron de acuerdo a los objetivos de la capacitación?, ¿descendió el costo de los desperdicios?, ¿se cumple ahora con las metas de producción?, etc.
Evaluación de los resultados
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es una apreciación sistemática del comportamiento de cada persona, en función de:
Las actividades que cumple. Las metas y resultados que debe
alcanzar. Su potencial de desarrollo El desarrollo de sus competencias
Acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes para los objetivos de la organización,
y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo
y su nivel de contribución a la empresa
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La Evaluación del Desempeño
son los pasos a seguir para valorar
el rendimiento de cada miembro
con la finalidad de establecer estrategias
para la solución de problemas,
motivar a los trabajadores y
fomentar su desarrollo personal.
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“ Es el proceso para evaluar, estimular el valor, la excelencia, las cualidades de la persona”
“ Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo
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Esta evaluación se realiza sobre:
la base del trabajo desarrollado,la base del trabajo desarrollado,los objetivos fijados, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas las responsabilidades asumidas y las características personales, y las características personales,
Jamás debería ser vista como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona.
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justificar la acción salarial recomendada por el supervisor
buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.
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permitir condiciones de medición del potencial humano
convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.
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Tomar decisiones sobre promociones y remuneración
Revisar las evaluaciones de los jefes y colaboradores sobre su comportamiento en el trabajo;
“ Un Trabajador necesita saber como esta realizando su trabajo”; el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada.
La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer como deben hacer la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.
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Propósito ED
VER BENEFICIOS - MAAP
PARA EL JEFE
PARA EL EMPLEADOR
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Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:
1.- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones, despido de empleados. 2.- Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o los conocimientos.3.- Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.4.- En base a la evaluación realizada, se puede mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficiencia y eficacia.
Se utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeño del empleado.
Autoevaluación del desempeño El gerente El empleado y el gerente El departamento de RH
A) TECNICA A ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION
Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Esta técnica evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
B) METODO DE ALTERNANCIA EN LA CLASIFICACION
Es la clasificación de los empleados desde el mejor al peor, con respecto a alguna característica particular.
ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIONPara la característica que se está midiendo, liste a todos los empleados que se deseen calificar. Coloque el nombre del empleado con el nivel superior en la línea uno. Coloque el nombre del empleado con la calificación inferior sobre la línea 10. Después, liste el siguiente nivel más alto sobre la línea dos, el siguiente nivel más bajo sobre la línea 9, y así sucesivamente.
C) METODO DE COMPARACION DE PARES
Clasificación de los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese par.
Para cada característica se debe indicar: + o –Posteriormente se suma el número de veces que un empleado resultó mejor.
+ significa: mejor que
- significa: peor que
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO tiene varias aplicaciones y propósitos:
1.- Es la base de información para el reclutamiento y selección, al indicar las características y actitudes adecuadas de los nuevos empleados que serán exigidas en el futuro.
2.- Proporcionan información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y tareas.
3.- Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización. Ayuda a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización.
4.- Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado, cuáles son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento.
5.- Proporciona retroalimentación a las personas sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo; además la evaluación puede servir de herramienta para evaluar el programa de RH.
