UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

A CONVERGÊNCIA ENTRE GAMIFICATION, TEORIAS DE

APRENDIZAGEM E EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA O

DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS EMPRESAS

Por: Roberto Madruga

Orientadora: Prof. Fabiane Muniz / Co-orientadora: Prof. Gloria Jesus de Oliveira

Rio de Janeiro

2017

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

A CONVERGÊNCIA ENTRE GAMIFICATION, TEORIAS DE

APRENDIZAGEM E EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA O

DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS EMPRESAS

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes como requisito

parcial para obtenção do grau de especialista em

Pedagogia Empresarial

Por: Roberto Pessoa Madruga

AGRADECIMENTOS

Agradeço aos orientadores, aos Professores que geraram conteúdo das apostilas do

curso de pós-graduação e a todos os autores cuja referência bibliográfica foi

necessária para a configuração do projeto.

DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho à minha esposa, meus

familiares, meus funcionários, clientes e

alunos. Todos eles me fazem crescer e me

estimulam a prosseguir no caminho da

transformação humana.

RESUMO

Existem muitas formas de criar e gerenciar o conhecimento numa organização.

Diversas teorias buscam sustentar explicações e definições acerca do que é o

conhecimento, como ele pode surgir, como pode ser gerenciado em uma organização

e como pode ser disseminado e perpetuado. O processo de Educação Corporativa é

uma forma de ampliar e reter esse capital intelectual, tão importante para criar

diferenciais competitivos para as organizações. As Teorias de Aprendizagem

construídas à luz de grandes teóricos educadores inspiraram o surgimento de

técnicas de ensino, dentre as quais a aplicação do Gamification, que foi fortemente

inspirado na Teoria dos Jogos aplicada à área de ensino. Investigar a convergência

entre Teorias de Aprendizagem, Gamification e a Educação Corporativa e como as

mesmas contribuem para o desenvolvimento do Capital Intelectual nas empresas foi

o objetivo principal da pesquisa.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 7

METODOLOGIA ............................................................................................................ 9

CAPÍTULO I – COMO SE DESENVOLVE A GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS

ORGANIZAÇÕES ......................................................................................................... 11

CAPÍTULO II - AS POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA O SUCESSO

DAS ORGANIZAÇÕES .................................................................................................. 16

CAPÍTULO III – GAMIFICATION E AS TEORIAS DE APRENDIZAGEM ........................... 20

CONCLUSÕES ............................................................................................................. 26

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 29

INTRODUÇÃO

Gamification, Teorias de Aprendizagem e Educação Corporativa são temas que se

complementam e que contribuem para o desenvolvimento da Gestão do

Conhecimento nas organizações.

Quando alguém utiliza nas empresas o termo Educação Corporativa deve estar

consciente de que a palavra Educação é um compromisso nobre e ao mesmo tempo

complexo de se implantar, pois exigirá uma série de estratégias e recursos para seu

êxito. Por isso, o termo deve ser empregado para representar o desenvolvimento da

Capital Humano na organização e não para justificar ações de treinamento

esporádicas e superficiais. Assim, uma excelente forma de desenvolver o Capital

Intelectual nas organizações é Educação Corporativa.

A gestão do conhecimento é uma das principais prioridades de qualquer organização

que almeje reter e valorizar um dos seus maiores patrimônios imateriais, que é o

Capital Intelectual. Sveiby (1998) autor de um dos livros mais importantes sobre

gestão do conhecimento, A Nova Riqueza das Organizações, é sucinto ao concluir que

“o capital se deprecia com o uso, mas o conhecimento se valoriza”. Uma grande

verdade quando percebemos o quanto um computador se desvaloriza com o passar

dos anos, contudo, cada vez mais o profissional do conhecimento está em evidência.

Meister (1999) em seu livro Educação corporativa: a gestão do capital intelectual

através das universidades corporativas foi muito feliz ao condensar uma ótima

definição sobre a nobre tarefa das organizações: “Educação Corporativa é um sistema

de formação de pessoas pautado pela gestão de pessoas com base em competências,

devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores internos e externos as

competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio,

promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente, vinculado aos

propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.”

A Gamificação, mais difundida no Brasil como Gamification se tornou um assunto de

grande interesse nas organizações como forma de proporcionar aos funcionários que

o processo de aprendizagem não seja linear e tradicional, optando-se por novos

estímulos ao aluno.

Investigar a convergência entre Gamification, Teorias de Aprendizagem e Educação

Corporativa para o desenvolvimento do capital intelectual nas empresas poderá

agregar informações valiosas tanto para profissionais quanto para acadêmicos que

atuam na área de desenvolvimento humano.

Essas são as prioridades que a pesquisa pretende elucidar nas páginas a seguir.

METODOLOGIA

A literatura apresenta uma enorme profusão de metodologias, métodos de ensino,

teorias de aprendizagem e outras teorias, contudo, de fato não reúne em um só lugar

de forma sucinta a relação entre Gamification, Teorias de Aprendizagem, Educação

Corporativa e Gestão do Conhecimento.

Investigar a convergência entre Teorias de Aprendizagem, Gamification e a Educação

Corporativa e como as mesmas contribuem para o desenvolvimento do Capital

Intelectual nas empresas será o objetivo principal da pesquisa que contará a

metodologia como suporte da investigação.

O primeiro passo da metodologia será consultar as obras dos temas Gamification,

Teorias de Aprendizagem, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e com

as mesmas convergem.

Espera-se, assim, contribuir para melhor organização das informações na área, bem

como servir de guia de orientação para quem pretende aplicar a Educação

Corporativa.

Como delimitação, o estudo não se propõe a criar qualquer metodologia, ferramenta

ou técnica. O estudo também não realizará investigações quanto à eficácia dos atuais.

Será realizada pesquisa e revisão bibliográfica de livros, artigos acadêmicos e sites

sobre os temas. A metodologia será baseada, inicialmente, nas seguintes obras:

DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as

empresas gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando

patrimônios do conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

FADEL, L. M et al. (Org.). Gamificação na educação. São Paulo: Pimenta Cultural, 2014.

Como delimitação, o estudo não se proporá a criar qualquer metodologia,

ferramenta ou técnica de ensino. O estudo também não realizará investigações

quanto à eficácia dos atuais. Será realizada pesquisa e revisão bibliográfica de livros

e artigos acadêmicos sobre os temas.

CAPÍTULO I – COMO SE DESENVOLVE A GESTÃO DO

CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Como se tornar uma organização do conhecimento na Sociedade do Conhecimento?

Essa frase não é redundância, mas sim a ambição das empresas mais desenvolvidas

que desejam desenvolver o seu capital intelectual num cenário cada vez mais

competitivo.

Em verdade, toda e qualquer organização que deseje prosperar na Sociedade do

Conhecimento deverá se reinventar, libertando-se do Paradigma Industrial, o qual

valoriza mais máquinas, ferramentas e objetos do que competências.

Sveiby (1998) buscou sintetizar seu pensamento sobre a mudança de paradigma da

Sociedade Industrial para o Paradigma do Conhecimento por meio de uma

comparação esclarecedora:

Item Visto pelo paradigma industrial,

ou de uma perspectiva industrial

Visto pelo paradigma do conhecimento, ou de uma

perspectiva do conhecimento

Pessoas Geradores de custo ou recursos Geradores de receita

Base de poder dos gerentes

Nível relativo na hierarquia organizacional

Nível relativo de conhecimento

Luta de poder Trabalhadores físicos versus capitalistas

Trabalhadores do conhecimento versus gerentes

Principal tarefa de gerência

Supervisão de subordinados Apoio aos colegas

Informação Instrumento de controle Ferramenta para o recurso da comunicação

Produção Trabalhadores físicos processando recursos físicos para criar produtos tangíveis

Trabalhadores do conhecimento convertendo conhecimento em estruturas intangíveis

Fluxo de informações Via hierarquia organizacional Via redes colegiadas

Forma básica de receita

Tangível (dinheiro) Intangível (aprendizado, novas ideias, novos clientes, P&D)

Estrangulamentos na produção

Capital financeiro e habilidades humanas

Tempo e conhecimento

Manifestação da produção

Produtos tangíveis (hardware) Estruturas intangíveis (conceitos e softwares)

Fluxo de produção Regido pela máquina, sequencial Regido pelas ideias, caótico

Efeito do porte Economia de escala no processo de produção

Economia de escopo das redes

Relacionamento com o cliente

Unilateral pelos mercados Interativo pelas redes pessoais

Conhecimento Uma ferramenta ou um recurso entre outros

O foco empresarial

Finalidade do aprendizado

Aplicação de novas ferramentas Criação de novos ativos

Valores do mercado acionário

Regidos pelos ativos tangíveis Regidos pelos ativos intangíveis

Economia De redução de lucros De aumento e redução de lucros

Tabela 1: a mudança de paradigma da Sociedade Industrial para o Paradigma do Conhecimento.

Fonte: SVEIBY, A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando patrimônios do conhecimento.

Nas organizações vistas pelo paradigma do conhecimento as pessoas são olhadas

como receita e não como despesa, o tempo e conhecimento são valorizados assim

como as estruturas intangíveis, como metodologias, conceitos e softwares.

Existem muitas formas de criar e gerenciar o conhecimento numa organização.

Diversas teorias buscam sustentar explicações e definições acerca do que é o

conhecimento, como ele pode surgir, como pode ser gerenciado em uma organização

e como pode ser disseminado e perpetuado. Aliás esse é um grande desafio das

empresas, pois grande parte da informação gerada é desperdiçada por falta de

aplicação de Gestão do Conhecimento.

Para Davenport e Prusak (1998) em Conhecimento empresarial: como as empresas

gerenciam o seu capital intelectual, o conhecimento é gerado através do que as

instituições extraem do ambiente. Essas situações experienciais podem ser divididas

em 5 padrões principais:

1. Aquisição: é a compra, contratação ou aluguel de uma fonte de

conhecimento, seja uma empresa, funcionário ou consultor. Assim, parte do

saber é retido.

2. Recursos dirigidos: são unidades ou equipes direcionadas a produção de

novos métodos e conhecimentos. O uso de recursos como bibliotecas físicas

e digitais também são exemplos.

3. Fusão: ocorre quando uma equipe formada por diferentes pessoas é

desafiada para resolver problemas ou para criar inovações, fazendo com que

a fusão do conhecimento gere soluções diferenciadas.

4. Adaptação: muitas vezes as organizações encontram-se numa situação de

luta pela sobrevivência e, por isso, precisam desesperadamente se

adaptarem. A Adaptação surge em momentos negativos pontuais, como em

crises, e costumam ser a única alternativa ao fim de uma organização.

5. Redes do conhecimento (comunidades de prática): ocorre quando pessoas

partilham conhecimento de forma cooperativa, seja presencialmente ou

remotamente, visando resolver situações em conjunto. Essa é uma das formas

de gerar novos conhecimentos. As Redes de conhecimento, informais, mas

organizadas, reúnem pessoas com conhecimentos para cooperar e edificar

novos saberes.

Nonaka e Takeuchi (1997), em sua reconhecida obra Criação de conhecimento na

empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação, defendem

que o conhecimento tácito e o explícito só podem existir em sincronia. Os autores

consolidaram quatro desses movimentos, conforme a figura a seguir:

Figura 1: movimentos para a criação de conhecimento segundo o método de Nonaka e Takeuchi.

Fonte: www.ufal.edu.br em Gestão do conhecimento, baseado em NONAKA e TAKEUCHI, Criação de

conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação.

Conhecimento Organizacional e Aprendizagem Organizacional são igualmente

importantes. As vezes passa-se despercebida a diferença entre Conhecimento

Organizacional e Aprendizagem Organizacional. São expressões diferentes, contudo,

precisam de uma atenção especial junto aos educadores, pois cada termo possui

compromissos diferentes.

Enquanto o Conhecimento Organizacional está mais pautado na função que exerce o

colaborador, a Aprendizagem Organizacional é algo mais fluida, contínua e

abrangente. Fachinelli, Eckert e Mello (2015) em Transferência de conhecimento

organizacional a partir de uma internacionalização da empresa apresentam

pontuaram bem as diferenças:

Conhecimento Organizacional

• Interno, individual e descentralizado na empresa.

• É de uso do colaborador, e não da companhia, portanto, pode fluir mais

facilmente para seu exterior do que efetivamente ser incorporado a ela.

• Consiste nas expectativas relacionadas à função do colaborador, aos

comportamentos aprendidos em socializações anteriores e conhecimento

específico relativo ao local e momento.

Aprendizagem Organizacional

• Menos ligada às descrições dos cargos em si, apresentando práticas mais

abrangentes e diversas do que as inicialmente pretendidas.

• Cotidianiza o aprendizado por transpor uma visão de que ele é meramente

cognitivo, adotando uma abordagem tácita para apreensão do conhecimento.

• Consiste na aquisição do conhecimento, disseminação de informação,

interpretação da mesma e memória organizacional.

Uma ação de Educação Corporativa quando bem implantada contribui para o

enriquecimento do conhecimento nas organizações. O efeito será maior se houver

esforços para que a aprendizagem organizacional promova o Capital Intelectual.

CAPÍTULO II - AS POSSIBILIDADES DA EDUCAÇÃO

CORPORATIVA PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES

A Educação Corporativa é uma importante forma de atuar na cultura organizacional,

pois é um esforço contínuo para transformação das pessoas por meio do processo de

ensino continuado.

SILVA et al. (2013) no trabalho científico intitulado Treinamento, desenvolvimento e

educação de pessoas em turismo: case Disney, para a Revista Hospitalidade

dissecaram as propostas e atividades que trazem sucesso para a gigante americana

na recepção exemplar de seus clientes oriundos de todas as partes do mundo.

A Disney é uma das maiores e mais reconhecidas empresas do ramo de

entretenimento. Com suas animações e personagens carismáticos, a companhia

conquistou o coração de adultos e crianças, mas foi permitindo que o seu público

entrasse em contato com os mundos fantásticos que a organização efetivamente

abraçou seus fãs.

As pesquisadoras apontam que a Disney sempre foi atenciosa com alguns quesitos

que ajudam a emoldurar uma imagem sólida e tradicional. Em primeiro lugar deve-

se ter a segurança, que garante o planejamento do resto das atividades. Em relação

ao trato com o público, a cortesia é responsável pela isonomia de todos que

adentram ao parque. Já a eficiência garante que todas as atrações sejam feitas de

forma cronometrada e agradável, ou sejam que o show, último quesito, possa ser

realizado.

Mas como levar de forma satisfatória todos esses princípios para o público? A cultura

organizacional da Disney é fruto de décadas de ações de Educação Corporativa. Em

seu corpo, há a Disney University, responsável pela formação dos trabalhadores nos

traditions da empresa, conjunto de conceitos e comportamentos essenciais.

O fundamento da Educação Corporativa na Disney é que as aulas são ministradas por

funcionários mais antigos no cargo, que contam experiências e histórias pessoais,

fornecendo exemplos ocorridos nos parques e preparando os alunos para serem

inseridos com uma boa base no cotidiano.

O estudo conclui que a Disney compreendeu que, se quiser agradar os clientes, seu

foco deve ser o funcionário. A felicidade do colaborador, aliada à Educação

Corporativa e incentivos, naturalmente o predispõe a atender os desejos dos

visitantes. O trabalhador deve projetar uma imagem e energia positiva, ser cortês e

respeitoso, permanecer no personagem e interpretar seu papel e, sempre que

possível, ir além. A magia dos parques é, acima de tudo, uma questão cultura.

Como se consegue esse feito? Uma das respostas é a estruturação profissional da

Educação Corporativa, que deve ser constantemente monitorada em relação aos

resultados pretendidos e alcançados.

Quanto aos resultados, a área de Treinamento e Desenvolvimento das empresas

possui uma tarefa nada fácil que é a avaliação dos efeitos das ações de capacitação.

Por exemplo: se os vendedores foram treinados em técnicas de negociação e as

vendas aumentaram, o resultado foi causado pelo sucesso do curso ou porque o

mercado melhorou? Houve mudanças na gestão da equipe e no apetite do cliente?

Houve ofertas? Houve melhoria das ferramentas que facilitam as vendas?

Veja quantas variáveis podem afetar os colaboradores que são treinados, logo,

devemos entender os resultados de treinamento em forma de camadas. De acordo

com Leme (2005) em seu livro Aplicação e prática de gestão de pessoas por

competências, existem quatro níveis de avaliação de treinamento:

Reação ou Feedback: feito classicamente pela grande maioria dos treinamentos onde

é avaliado como o mesmo foi visto pelos participantes.

Aprendizado: quando é feita a avaliação do conteúdo do treinamento para certificar

se realmente o colaborador aprendeu o que foi treinado. Essa avaliação não é

complexa, ao contrário é bem simples, porém, apesar de ser de grande importância,

não é tão comum nas empresas.

Comportamental: é a análise do que realmente mudou no comportamento do

colaborador por ter participado do treinamento.

Resultados: é onde entra o ROI de Treinamento.

O processo de Educação Corporativa nas empresas, embora pareça simples, é bem

complexo, repleto de etapas e ferramentas. Contudo, é bom contarmos com

esquemas mentais mais simplificados que serão facilitadores para compreensão das

pessoas e como uma espécie de checklist para nada esquecer.

Alan Chapman (2016) publicou um diagrama bem interessante para resumir o

processo de treinamento e desenvolvimento chamado Training Process Diagram -

The Process of Training and Developing Others - Typical Model. No modelo a seguir é

possível observar que sempre haverá ferramentas correspondentes às atividades da

ação educacional e que uma ferramenta poderá atender a mais de uma atividade:

Figura 2: o processo simplificado de treinamento e desenvolvimento.

Fonte: CHAPMAN, Allan. Training Process Diagram. The Process of Training and Developing Others - Typical

Model.

CAPÍTULO III – GAMIFICATION E AS TEORIAS DE

APRENDIZAGEM

A quantidade de técnicas de ensino e de teorias de aprendizagem existentes na

atualidade é tamanha que leva organizações do mundo inteiro a um potencial quase

ilimitado de opções para educar seus funcionários.

Temos vários exemplos de metodologias consagradas, como por exemplo, o Modelo

Dick e Carey, de autoria de Walter Dick e Lou Carey. O método é um verdadeiro

sistema baseado em instruções para a organização do treinamento. Com grande

relação entre todos os elementos, como conteúdo, educador e contexto, as fases

ocorrem de forma paralela e estão sempre se repetindo e se renovando.

O esquema abaixo facilita a visualização dos passos:

Figura 3: modelo de Design Instrucional de Dick e Carey.

Fonte: Instructional Design Models.

Métodos de aprendizagem geralmente são criticados por serem vistos como uma

forma impositiva e simplificadora das individualidades humanas de perpassar o

conhecimento.

A verdade é que, se não forem encarados como uma ferramenta complementar, os

métodos podem sim serem limitadores. Porém, ao utilizá-los corretamente,

relacionando-os com uma interpretação adaptada para cada situação, os diferentes

meios de ensinamento trazem ótimos resultados.

Foi com as particularidades de cada um em mente que Howard Gardner desenvolveu

seu Método das Inteligências Múltiplas. O psicólogo buscou identificar nas pessoas

as diferentes inteligências, ou seja, soma de habilidades e pré-disposições aplicáveis

em seus trabalhos. Em um primeiro momento, as seguintes foram identificadas:

Tipo de inteligência

Capacidades e percepções

Funções típicas Atividades

relacionadas Aprendizado

Linguística Escrita, fala, interpretação

Escritores, oradores, jornalistas, poetas

Escrever, editar textos, narrar

Palavras e linguagem

Lógica-matemática

Deduzir, detectar padrões, calcular

Engenheiros, cientistas, analistas

Calcular, analisar, criar uma estratégia

Números e lógica

Musical Reconhecimento tonal, uso de ritmos

Músicos, cantores, DJ’s, produtores

Cantar, tocar um instrumento

Música, sons e ritmos

Cinestésica Destreza, agilidade, equilíbrio

Atores, dançarinos, atletas, chefes

Gesticular, exercitar-se

Tato, experiência física e movimentos

Espaço-visual Imaginação visual e espacial

Artistas, designers, arquitetos

Fazer um layout, interpretar quadros

Imagens, formas, sólidos

Interpessoal Relacionar-se e interpretar os outros

Terapeutas, conselheiros, líderes

Analisar expressões, afetar emoções

Cooperação, comunicação

Intrapessoal Entender-se, autoconhecimento

Pessoas que buscam atualizarem-se

Identificar quais ações precisa tomar

Auto-entendimento, reflexão

Tabela 2: Inteligências múltiplas de Gardner

Fonte: CHAPMAN, Alan. Howard Gardner’s Multiple Intelligences.

Outro modelo de Design Instrucional é o de Kemp cujo método proposto por Jerold

Kemp é composto por nove atividades centrais, que devem ser constantemente

assessoradas pelo planejamento, design e desenvolvimento para serem efetivas. Essa

natureza confere o formato oval do modelo, obrigando uma expansão do papel do

educador para todas as áreas da implementação, conforme a figura abaixo indica:

Figura 4: Modelo de Design Instrucional de Kemp.

Fonte: Instructional Design Models.

Outra metodologia largamente utilizada na Educação Corporativa é a Programação

Neurolinguística que, segundo O'CONNOR e SEYMOUR (1995), surgiu na década 70 a

partir de estudos realizados por Richard Bandler, um matemático da Universidade da

Califórnia, em Santa Cruz e John Grinder, professor de Linguística. Ambos estudaram

pessoas que obtinham sucesso, fazendo uma verdadeira modelagem da excelência

humana.

Os resultados deste experimento criaram os alicerces da PNL, que atualmente é uma

excelente opção como ferramenta de mudanças pessoais e profissionais largamente

utilizada na Educação Corporativa.

KIRKPATRICK e KIRKPATRICK (2009) criaram um modelo instrucional próprio e seu

livro Evaluating Training Programs foi responsável por expor ao mundo seu Modelo

de Quatro Níveis de Avaliação de Treinamento, um dos mais utilizados pelos setores

de RH e de treinamento em escala mundial.

Figura 5: modelo de Quatro Níveis Avaliação de Treinamento de Kirkpatrick.

Fonte: KIRKPATRICK, Donald L; KIRKPATRICK , James D. Evaluating Training Programs. Berrett-Koehler Publishers,

2009.

As fases de Kirkpatrick podem ser facilmente compreendidas pelas suas

denominações. Percorrendo de forma crescente, medir as reações dos aprendizes

em relação ao treinamento é a base do seu sucesso. Em segundo, projetar quais

conhecimentos e como serão passados pelo conteúdo do desenvolvimento. A

terceira fase, de transferência, é uma verdadeira ponte entre a aprendizagem e os

resultados, ao observar como o comportamento do aluno será afetado pelas novas

habilidades. Por último, o resultado mensura os impactos no ambiente de trabalho e

nos negócios.

Os mais modernos métodos de treinamento e desenvolvimento abraçam a ideia de

promover, na aprendizagem, uma experiência prática e que envolva a pessoa a ser

treinada. Uma das formas de implementar tal ideal é através do Gamification, a

educação que utiliza a lógica e ferramentas como jogos virtuais para engajar pessoas

e motivar a aprendizagem.

Ao estudarem as características das mecânicas e lógicas de jogos no livro

Gamification by Design: Implementing Game Mechanics in Web and Mobile Apps,

ZICHERMANN e CUNNINGHAM (2011) identificaram quatro tipos de

comportamentos padrões para os alunos jogadores, com diferentes motivações e

objetivos:

Tipo de aluno jogador Interesses

Explorador • Valorizar a experiência

• Descobrir todas as possibilidades

Empreendedor • Cumprir todas as atividades • Alcançar a vitória

Socializador • Interagir com outros jogadores

• Cooperar acima de atingir o objetivo

Predador • Competir sempre

• Derrotar o adversário

Tabela 3: tipos de alunos jogadores e como despertar o interesse em aprender nos mesmos.

Fonte: baseado em ZICHERMANN, Gabe; CUNNINGHAM, Christopher. Gamification by Design: Implementing

Game Mechanics in Web and Mobile Apps. Sebastopol, apud FADEL, L. M. et al.

Algumas mecânicas são estudadas por ZICHERMANN e CUNNINGHAM (2011) como

essenciais para que os jogadores se sintam dispostos a envolverem-se com o jogo.

Inicialmente, é necessário que haja um completo entendimento sobre os padrões,

objetivos e regras. Caso o jogo seja pouco transparente nesse sentido,

principalmente nos minutos iniciais, crescerá no usuário a disposição a abandonar a

experiência.

Oferecer recompensas e promoções para seus usuários, como por exemplo,

presentear outros alunos jogadores, tornar-se líder, herói ou influenciador também

desenvolvem no aluno a motivação para participar. Criar no ambiente do jogo a

possibilidade de interação social não conflituosa também é fator crítico de sucesso

para essa estratégia educacional. Sempre lembrando que o game está a serviço da

educação e não o contrário.

Para todos esses perfis é essencial que o jogo seja funcional. Portanto, sua construção

deve ser pensada de forma macro, levando em conta a obtenção dos resultados

inicialmente esperados pelos desenvolvedores, e de forma micro, para que a

plataforma seja atraente e envolvente para todos os tipos de alunos.

A gamificação é uma técnica de ensino e por isso forte aliada da Educação

Corporativa já que a retenção do Capital Intelectual é facilitada por toda e qualquer

ferramenta que promova a participação do aluno e engajamento com o objeto de

estudo nas empresas.

A seguir serão apresentadas as conclusões da pesquisa.

CONCLUSÕES

Convergência é um termo utilizado para designar algo que dirigir-se ou aflui para

algum lugar. A pesquisa concluiu que de fato há convergência entre Gamification,

Teorias de Aprendizagem e Educação Corporativa para a formação do Capital

Intelectual nas empresas.

Na base desse processo situam-se as Teorias de Aprendizagem que foram

desenvolvidas nas últimas décadas com a finalidade de explicar como as pessoas

aprendem quando crianças e na vida adulta, esta última como centro das atenções

da Educação Corporativa já que as organizações são formadas majoritariamente por

pessoas adultas e em condições de trabalho.

Por sua vez, as Teorias de Aprendizagem construídas à luz de grandes teóricos

educadores inspiraram o surgimento de técnicas de ensino, dentre as quais a

aplicação do Gamification, que foi fortemente inspirado na Teoria dos Jogos aplicada

à área de ensino.

Atribui-se grande parte do sucesso causado nas organizações com o Gamification por

se tratar de uma técnica de ensino que reúne aspetos lúdicos, que desperta diversos

instintos humanos, como por exemplo, a competição. O Gamification vem causando

grande interesse não apenas entre os educadores como também entre os educandos

que se sentem estimulados durante o processo de ensino.

O Gamification desagua na Educação Corporativa, que por sua vez é um dos afluentes

da Aprendizagem Organizacional, formando assim o Conhecimento Organizacional,

que em seguida forma o Capital Intelectual das empresas. Esses dois últimos são

percebidos pelo mercado, pois são aqueles que externam os diferenciais

competitivos da organização.

O diagrama a seguir criado para a conclusão desse estudo apresenta que a

convergência se dá de baixo para cima e do maior para o menor, ou seja a porção

que é percebida pelo mercado (Capital Intelectual e Conhecimento Organizacional) é

a parte externa de um grande iceberg:

Figura 6: iceberg da convergência entre Gamification, Teorias de Aprendizagem e Educação Corporativa para o

desenvolvimento do Capital Intelectual nas empresas.

Fonte: desenvolvimento próprio.

O estudo conclui que Gamification, Teorias de Aprendizagem e Educação Corporativa

convergem para o desenvolvimento do Capital Intelectual nas empresas e que o tipo

de convergência de dá na forma de Iceberg, na qual as camadas essenciais formadas

por Teorias de Aprendizagem e Técnicas de Ensino, entre as quais o Gamification, são

a base de sustentação.

A parte do iceberg emergente é aquela que pode ser percebida pelos “olhos” do

mercado, isto é, concorrentes, clientes e demais stakeholders.

Por ser a porção visível desse grande sistema organizacional, a retenção do Capital

Intelectual passou a ser um dos principais objetivos das organizações modernas que

visam a criação e sustentação de vantagens competitivas para se manterem e

prosperarem no mercado cada vez mais competitivo e desafiador.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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