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UNIVERSIDADE POTIGUAR-UnP
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA DE PÓS-GRADUAÇÃO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - PPGA
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
ROBERTO MENEZES BEZERRA DIAS
ÍNDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO E SATISFAÇÃO COM A PROFISSÃO: Um estudo relacional com docentes de uma
instituição pública de ensino superior
NATAL / RN
2014
ROBERTO MENEZES BEZERRA DIAS
ÍNDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO E SATISFAÇÃO COM A PROFISSÃO: Um estudo relacional com docentes de uma
instituição pública de ensino superior
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração, da Universidade Potiguar, como requisito para obtenção do título de Mestre em Administração na Área de concentração em Gestão Estratégica de Pessoas.
ORIENTADOR: Prof. Walid Abbas El-Aouar.-Dr.
NATAL/ RN 2014
ROBERTO MENEZES BEZERRA DIAS
D541i Dias, Roberto Menezes Bezerra.
Índice de capacidade para o trabalho e satisfação com a profissão: um estudo relacional com docentes de uma instituição pública de ensino superior / Roberto Menezes Bezerra. – Natal, 2014.
102f.
Orientador: Prof. Dr. Walid Abbas El-Aouar. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade
Potiguar. Pró - Reitoria Acadêmica. Referências: f. 85-.92 1. Administração – Dissertação. 2. Satisfação - Docente.
3. Capacidade. 4. Trabalho – Docente. I. Título. RN/UnP/BCRF CDU:658(043)
ROBERTO MENEZES BEZERRA DIAS
ÍNDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO E SATISFAÇÃO COM A PROFISSÃO: Um estudo relacional com docentes de uma
instituição pública de ensino superior
Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração, da Universidade Potiguar, como requisito parcial à obtenção do grau de Mestre em Administração, na área de concentração em Gestão Estratégica de
Pessoas.
Aprovada em:____/____/_____
Conceito: _________________
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________________ Prof. Dr. Walid Abbas El-Aouar
Orientador Universidade Potiguar-UnP
___________________________________________________
Profª. Dra.Maria Valéria Pereira Araújo Membro Examinadora
Universidade Federal do Rio Grande do Norte-UFRN
___________________________________________________
Prof. Dr. César Ricardo Maia de Vasconcelos Membro Examinador
Universidade Potiguar- UnP
“Sem sonhos, a vida não tem brilho. Sem metas, os sonhos não têm alicerces. Sem prioridades, os sonhos não se tornam reais. Sonhe, trace metas, estabeleça prioridades e corra riscos para executar seus sonhos. Melhor é errar por tentar do que errar por omitir. Não tenha medo dos tropeços da jornada. Não podemos esquecer que nós ainda que incompletos, fomos os maiores aventureiros da história”.
Augusto Cury
AGRADECIMENTOS
A Deus: Meu Senhor e meu Deus, agradeço por me mostrar que sou
protegido, guiado e iluminado pela Sua presença divina, no mais íntimo do meu ser.
Por me dar abrigo na tempestade, por endireitar o que está torto; por criar saídas
para o que parece não haver escapatória. Agradeço por me perdoar quando eu não
posso ou não quero perdoar a mim mesmo. Agradeço, Senhor, por Sua compaixão,
pela Sua graça, pela Sua bondade, que estão sempre presentes, sustentando-me
nos momentos mais difíceis; por não me deixar esquecer que Você me habita e é a
força que dá vida a minha alma.
Agradeço, Senhor, pela pessoa que sou. Obrigado por me permitir concluir
este trabalho; pelas oportunidades de aprendizado e amadurecimento ao longo da
minha existência; por Sua fidelidade, Seu amor e Sua companhia em todos os
momentos da minha vida.
À minha esposa, Goretti Dias, que sempre esteve ao meu lado nesta
caminhada.
Aos meus filhos Matheus e Layse, pelo eterno incentivo.
Aos meus pais que são o meu porto seguro em todos os momentos de minha
vida.
À sabedoria e conhecimento.
Ao orientador Prof. Dr. Walid Abbas El-Aouar pela sua competência e
paciência em me orientar.
Ao Prof. Dr. Alípio Ramos Veiga Neto, que me ensinou a fazer a escolha
correta do assunto a ser pesquisado.
À Profa. Dra. Fernanda Fernandes Gurgel, que me ensinou comportamento
organizacional e dicas valiosas no rumo deste trabalho.
À Profa. Dra. Nilda Leone, que me fez entender a importância da Gestão de
Pessoas no mundo da administração.
À Profª. Dra. Patrícia Whebber Souza de Oliveira, que me incentivou a
continuar na pesquisa na área ocupacional.
À Profª. MsC. Neuma Maria da Silva, que me esclareceu a importância da
pesquisa em capacidade para o trabalho de servidor público.
À secretária de Pós Graduação em Administração, Glícia Xavier pelo apoio,
durante todo o processo de construção deste trabalho.
Aos professores e colegas com quem aprendi as informações sobre
administração e pesquisa.
Aos professores que responderam ao questionário da pesquisa.
Ao Prof. Thiago que me auxiliou na difícil tarefa da análise dos dados.
A todos que, de forma direta ou indireta, contribuíram para a realização desta
pesquisa.
RESUMO
O índice de capacidade para o trabalho tem a finalidade de medir a capacidade do profissional em realizar sua atividade laboral através da auto-percepção da saúde física e mental enquanto que a satisfação no trabalho avalia as condições do trabalho através do relacionamento com o ambiente laboral e sua percepção em relação às condições de trabalho (salário, colegas, chefia, promoção). O objetivo deste estudo foi investigar a relação entre Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT) e Satisfação com a Profissão na percepção de professores de uma instituição pública de ensino superior da cidade de Natal/RN - Brasil. Utilizou-se o método de desenho de estudo transversal com aplicação de pesquisa de campo, com finalidade descritiva e abordagem quantitativa. Participaram 352 professores. A coleta de dados foi realizada através de questionários validados dos dois construtos: índice de capacidade para o trabalho e Estudo da satisfação no trabalho. Para a análise foi construído um banco de dados em formado EXCEL, versão 2010, que permitiu a realização das tabelas descritivas e aplicações dos respectivos testes estatísticos. Os resultados revelaram que, de forma geral, a satisfação no trabalho e o ICT mostraram correlação estatisticamente significativa (r=0,23, p<0,01). Em relação à satisfação no trabalho, os participantes encontram-se insatisfeitos com o salário e a forma de promoções. O ICT apresentou escores correspondentes a "ótima" e "boa" na sua maioria e mostrou que os docentes do gênero masculino que praticam atividade física apresentaram melhor rendimento deste índice. Os participantes demonstraram total envolvimento com o trabalho e com a instituição. Os dados permitiram concluir que o aumento da satisfação no trabalho pode melhorar a capacidade para o trabalho e que existe correlação entre os dois construtos mostrando que os maiores níveis de satisfação estavam relacionados a uma melhor condição de saúde e à diminuição de queixas ou agravos à saúde.
Palavras-chave: ICT, Índice de Capacidade para o Trabalho, Satisfação no
trabalho, Saúde no trabalho.
ABSTRACT
The work capacity index aims to measure the professional capacity to perform a task
through his self-perceived physical and mental health and the job satisfaction
evaluates the job conditions through the relation from a labor ambience and the
worker sense on the salary, fellows, boss, and promotion possibility. The aim of this
study was the investigation on the relationship between the Index of Work Capacity
and Profession Satisfaction on the perceived of professors from a higher education
public college located in Natal/RN – Brazil. The used method was the cross-sectional
designed study with application of a field-based research of descriptive finality and
quantitative approach. A total of 352 professors took part on the study. The data
collection occurred through a validate questionnaire on two construct: Index of Work
Capacity and Job Satisfaction Study. In order to analyze the databank it was used an
EXCEL (MS) 2010 version worksheet that allows creating a database table and
application of statistics analysis. The results disclosed, on a general form, that the job
satisfaction and the index of work capacity shows significant statistical correlation
(r=0,23, p<0,01). About the reference to the job satisfaction, the participants find
themselves unsatisfied with their salary and with promotion methods. The index of
work capacity showed scores relatives to "optimum" and "good" for the most part and
shows that the professors from the male gender who practice physical exercises
brought the best performance on this index. The participants stablish total
involvement with their work and institution. The databank allow to conclude that the
raise of the satisfaction on the job can improve the capacity for work and that there is
a correlation between both parameters shown that the biggest levels of satisfaction
was closely related to a better condition of health and to the reduction of complain or
loss about health.
Keywords: Index of Work Capacity; Job Satisfaction; Work Health.
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 01 Gênero dos professores. 50
GRÁFICO 02 Faixa etária dos professores. 51
GRÁFICO 03 Estado civil dos professores. 52
GRÁFICO 04 Renda salarial dos professores. 53
GRÁFICO 05 Titularidade dos professores. 54
GRÁFICO 06 Tempo de atuação dos professores. 55
GRÁFICO 07 Número de instituições em que os professores lecionam. 56
GRÁFICO 08 Turno em que os professores lecionam. 56
GRÁFICO 09 Realização de alguma atividade física. 57
GRÁFICO 10 Tipo de atividade física realizada pelos professores. 58
GRÁFICO 11 Frequência de realização de atividade física pelos
professores.
58
GRÁFICO 12 Tempo de atividade física dos professores. 59
GRÁFICO 13 Índice de Capacidade para o Trabalho dos professores. 60
GRÁFICO 14 Capacidade atual para o trabalho em relação às exigências
físicas e mentais no trabalho dos professores
64
GRÁFICO 15 Avaliação do grau de incapacidade para o trabalho devido
a existência de doença nos professores
66
GRÁFICO 16 Absenteísmo dos professores durante o último ano 67
GRÁFICO 17 Prognóstico da capacidade do trabalho para daqui a dois
anos
69
GRÁFICO 18 Aspectos relacionados aos recursos psicológicos 70
GRÁFICO 19 Satisfação com os colegas de trabalho. 71
GRÁFICO 20 Satisfação com o salário. 72
GRÁFICO 21 Satisfação com a chefia. 73
GRÁFICO 22 Satisfação com a natureza do trabalho. 74
GRÁFICO 23 Satisfação com as promoções no trabalho. 75
GRÁFICO 24 Box plot dos domínios da satisfação no trabalho. 76
GRÁFICO 25 Teste de Turkey dos domínios de satisfação do trabalho. 77
LISTA DE TABELAS
TABELA 01 Idade e a quantidade de filhos dos professores. 52
TABELA 02 Número médio do Índice de Capacidade para o Trabalho
dos professores.
59
TABELA 03 Classificação do ICT versus perfil do entrevistado. 61
TABELA 04 Avaliação de capacidade para o trabalho atual comparada
com o melhor de toda a sua vida e o número de doenças
constadas por meio de diagnóstico médico.
63
TABELA 05 Teste de confiabilidade. 70
TABELA 06 Estatística descritiva dos domínios de satisfação do
trabalho.
76
TABELA 07 Análise de variância (ANOVA) dos domínios de satisfação
no trabalho.
77
TABELA 08 Estatística descritiva dos domínios relacionados à
satisfação do trabalho comparado por sexo.
78
TABELA 09 Estatística descritiva dos domínios relacionados à
satisfação do trabalho comparado por estado civil.
78
TABELA 10 Estatística descritiva dos domínios relacionados à
satisfação do trabalho comparado por renda salarial.
79
TABELA 11 Estatística descritiva dos domínios relacionados à
satisfação do trabalho comparado por tempo de atuação.
79
TABELA 12 Estatística descritiva dos domínios relacionados à
satisfação do trabalho comparado por prática de atividade
física.
79
TABELA 13 Correlação de Pearson da satisfação do trabalho e índice
de capacidade do trabalho (ICT).
80
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 12
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA .................................................................... 14
1.2 PROBLEMÁTICA DA PESQUISA ..................................................................... 19
1.3 OBJETIVOS ...................................................................................................... 20
1.3.1 Geral .............................................................................................................. 20
1.3.2 Específicos ................................................................................................... 20
1.4 JUSTIFICATIVA ................................................................................................ 21
1.5 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO .................................................................... 23
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................... 25
2.1 SAÚDE DO TRABALHADOR: ASPECTOS CONCEITUAIS ............................. 25
2.2 MUNDO DO TRABALHO E SAÚDE OCUPACIONAL ...................................... 27
2.3 CAPACIDADE PARA O TRABALHO ................................................................ 36
2.4 SATISFAÇÃO NO TRABALHO ......................................................................... 40
3 PERCURSO METODOLÓGICO .......................................................................... 44
3.1 TIPO DE PESQUISA ......................................................................................... 44
3.2 AMBIENTE DA PESQUISA ............................................................................... 45
3.3 UNIVERSO E AMOSTRA .................................................................................. 45
3.3.1 Cálculo da amostra ...................................................................................... 45
3.4 PROCEDIMENTOS DE COLETA E INSTRUMENTO DE PESQUISA .............. 46
3.5 ANÁLISE DOS DADOS ..................................................................................... 47
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ........................................................................... 50
4.1 CARACTERÍSTIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES .............................................. 50
4.2 ÍNDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO (ICT) .................................... 59
4.3 SATISFAÇÃO C0M O TRABALHO ................................................................... 70
4.4 ÍNDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO VERSUS SATISFAÇÃO COM
O TRABALHO ......................................................................................................... 80
5 CONCLUSÃO ...................................................................................................... 82
REFERÊNCIAS ................................................................................................... 85
ANEXO A – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ..................................... 93
12
1 INTRODUÇÃO
As condições atuais de trabalho abrangem, cada vez mais, modelos de
produção e prestação de serviços com cadência acelerada e intensificada, que
objetivam ao aumento da produtividade por meio da combinação do ritmo de
trabalho, carga de responsabilidade e redução dos intervalos de descanso entre
jornadas de trabalho, ocasionando uma tendência progressiva a riscos ocupacionais,
o que acarreta efeitos crônicos à saúde e ao envelhecimento dos trabalhadores.
A capacidade para o trabalho deve ser entendida como a qualidade física
e/ou mental através da qual uma pessoa pode desenvolver suas habilidades, ou
seja, é a capacidade do trabalhador executar suas tarefas isento de limitações.
De outra maneira, a capacidade para o trabalho também pode ser
conceituada partindo-se do significado da palavra “capacidade” que é a “qualidade
que a pessoa tem de satisfazer para determinado fim” e da palavra “trabalho” que é
a “atividade coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização
de qualquer tarefa, serviço ou empreendimento" (FERREIRA, 2000).
Conforme Tuomi et al. (2005), muitos estudos analisam o tema capacidade
para o trabalho sob diferentes pontos de vista e abrangendo diferentes áreas do
conhecimento, apontando a existência de diversos fatores, predominantemente
negativos, que interferem na execução da atividade laboral. Desta forma, é
necessário intervir positiva e precocemente no sentido de manter uma boa qualidade
de vida para os trabalhadores (TUOMI et al., 2005).
É nesse sentido que Visentini et al. (2010) afirmam que o mundo do trabalho
está passando por uma série de transformações que acarretam, por sua vez, em
transformações na saúde do trabalhador no desempenho de sua atividade laboral e
que, embora o avanço da tecnologia tenha acontecido, não proporcionou ao
indivíduo redução na carga de trabalho ou otimização do tempo, ao contrário, tem
gerado sobrecarga de esforço, exigência de domínio da informações e acelerado
ritmo do trabalho.
Através de seus estudos sobre a capacidade para o trabalho, Bellusci e
Fischer (1999), têm encontrado resultados que apontam para a importância de
estressores ambientais e organizacionais no local de trabalho e seu possível
impacto sobre a saúde dos trabalhadores de forma geral. Autores como Metzner e
Fischer (1991), ao analisarem fatores que interferem na percepção de fadiga e
13
capacidade para o trabalho de determinados trabalhadores – tais como o uso do
álcool, maior tempo de trabalho na função e terem alteração do sono – verificaram
que o turno de trabalho, as características e o estilo de vida, são relevantes para
explicar a percepção de capacidade para o trabalho e a fadiga dos trabalhadores,
interferindo, por conseguinte, no escore do Índice de Capacidade para o Trabalho
(ICT).
Tais estudos sinalizam a necessidade de existir equilíbrio entre a capacidade
dos trabalhadores, as exigências que lhes são impostas e os fatores estressantes do
trabalho, para que não se percam a capacidade para o trabalho e a satisfação com a
profissão. Assim, é necessária, no dia a dia, uma avaliação dos agentes que
desencadeiam problemas, tais como lesões, doenças e seus sintomas, e que sejam
proporcionadas melhorias das condições de trabalho.
O ambiente de trabalho, as alterações fisiológicas, as mudanças na
capacidade para o trabalho e a influência da organização e dos aspectos físicos e
ergonômicos do trabalho apontam soluções para incrementar o equilíbrio da relação
entre capacidades e demandas de trabalho. Nessa direção Bellusci e Fischer (1999),
demonstram que é necessário proporcionar ao trabalhador um estilo de vida ativo e
saudável assim como proporcionar condições de trabalho adequadas para melhorar
a capacidade funcional e a saúde dos trabalhadores.
Demonstrando a complexidade do tema, Fraser (1983) afirma:
Satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição. Uma parte dessa dificuldade decorre de a satisfação no trabalho ser um estado subjetivo em que a satisfação com uma situação ou evento pode variar de pessoa a pessoa, de circunstância para circunstância, ao longo do tempo para a mesma pessoa e estar sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato (FRASER, 1983, p. 345).
A satisfação no trabalho e a capacidade laboral contribuem para que os
trabalhadores se sintam mais confiantes em suas habilidades, resultando em maior
desenvolvimento da capacidade cognitiva e, em consequência, na percepção de
felicidade no desempenho de tarefas em seu ambiente organizacional, evitando
assim os afastamentos para tratamento da saúde. Por outro lado, o ambiente de
trabalho torna-se mais acolhedor e saudável.
Em contrapartida, a ausência destes fatores favorece que os trabalhadores
adoeçam mais frequentemente, necessitando de afastamentos de suas atividades
14
devido às patologias ocupacionais, como: doenças osteomusculares, distúrbios
vocais ou depressão, que podem afetar a sua produtividade em decorrência do
envelhecimento ou desgaste na sua profissão (ESTEVE, 1999; TUOMI et al., 2005).
É por este fator que o presente estudo se insere na temática de saúde do
trabalhador, sobretudo, na saúde do servidor público – em destaque o docente – que
vem sendo colocada como um dos pontos de atenção nos debates, nas discussões
e lutas dos movimentos sociais organizados, exigindo, dessa forma, mudanças
efetivas nas políticas públicas, dentre elas, as de saúde e segurança no trabalho.
Conforme argumentação de Silva (2009), acredita-se que o debate em torno
da saúde do trabalhador vem ocorrendo especialmente em virtude de fatores, tais
como: elevados índices de doenças e acidentes de trabalho; falta de garantia de
assistência ao trabalhador vítima de acidente ou doença do trabalho e morosidade
na implantação das políticas de atenção ao trabalhador, entre outros.
Dentre estes debates estratégicos acerca da saúde do trabalhador, destaca-
se a III Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador (CNST)1, cujo tema
“Trabalhar sim, adoecer não”, representou um momento crucial tanto pela
participação de três ministérios (Saúde, Trabalho e Emprego e Previdência Social)
na sua convocação, quanto – e, sobretudo – na ampla participação de diversos
segmentos sociais em todas as suas etapas (BRASIL, 2011).
É oportuno destacar que um dos pontos discutidos e enfatizados na III CNST
refere-se à situação dos servidores públicos, que pela total ausência da definição de
uma política de seguridade social mais consequente, inclusive de promoção e
segurança nos ambientes de trabalho, bem como de assistência à saúde, vem
aumentando as fileiras de adoecidos, de absenteísmos, de inválidos e de afastados
do trabalho.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA
Os processos e organização do trabalho submetem os servidores públicos –
em destaque o docente – a situações de desgaste efetivo que podem desencadear
respostas fisiológicas crônicas e agudas, reações psicológicas e mudanças
comportamentais, com possibilidade de diminuição da capacidade para o trabalho.
1 Realizada na sua etapa nacional em Brasília, entre 24 e 27 de novembro de 2005,
15
Para se compreender melhor o comportamento do trabalhador e sua
percepção sobre seu ambiente organizacional permitindo-lhe trabalhar em paz e de
forma produtiva, torna-se importante estudar como a capacidade do trabalhador e a
satisfação, podem influenciar na sua produção na empresa.
É possível entender melhor o significado de capacidade para o trabalho,
tomando como base a definição de Tuomi et al. (1997), que corresponde a “quão
bem está ou estará um trabalhador presentemente, ou num futuro próximo, e quão
capaz ele pode executar o seu trabalho, em função das exigências de seu estado de
saúde e de sua capacidade física ou mental”, através da análise do índice de
capacidade para o trabalho. Tal medida de satisfação pode ser utilizada como
importante indicador acerca da percepção do indivíduo para com seu trabalho e
pode também auxiliar no redirecionamento das práticas e procedimentos de
recursos humanos maximizando a satisfação do indivíduo em seu trabalho
(MARTINEZ, 2002).
Portanto, a implantação de fatores de qualidade de vida no trabalho vem
crescendo consideravelmente nas organizações devido às mudanças tecnológicas e
econômicas que estão levando aos funcionários sinais de estresse e pressão por
resultados (CRUZ, 2010).
Os professores correm o risco de adoecer no exercício de suas funções
devido a excesso de carga de trabalho e burocracia, além da pressão das chefias
por serviços com prazos exíguos que emprestam características estressantes à
atividade laboral nas instituições, o que pode prejudicar a saúde docente
(MARQUEZE; MORENO, 2009; CRUZ, 2010).
O adoecimento está condicionado à forma como se trabalha e reflete na
organização através dos afastamentos frequentes por licenças médicas para
tratamento de doenças musculoesqueléticas, distúrbios vocais e depressão que
podem ser detectadas através da pesquisa do índice de capacidade para o trabalho.
Tuomi et al. (2005) advertem, ainda, que ”aspectos sociodemográficos, estilo
de vida, processo de envelhecimento e exigências do trabalho afetam a capacidade
para o trabalho, tornando-a insatisfatória ao longo da vida”. Dentre estas condições,
a saúde pode ser considerada um dos principais determinantes desta capacidade
(MARTINEZ; LATORRE, 2006).
Cabe assinalar que a capacidade para o trabalho é o alicerce do bem-estar
para o ser humano, estando relacionada à capacidade que o indivíduo tem para
16
executar suas atividades laborais em função das exigências ocupacionais, de seu
estado de saúde e de suas condições físicas e mentais (TUOMI et al., 2005).
Diante desse cenário, faz-se necessária a realização da mensuração da
capacidade do trabalho, que pode ser realizada por meio do Índice de Capacidade
para o Trabalho (ICT), instrumento estruturado com base nos estudos levados a
efeito na Finlândia, que possibilita avaliar e detectar precocemente alterações,
predizer a incidência de incapacidade de trabalhadores em fase de envelhecimento
e ser usado como instrumento para subsidiar informações, direcionando medidas
preventivas (TUOMI et al., 2005).
O ICT foi originalmente desenvolvido para avaliar perdas na capacidade para
o trabalho no envelhecimento (TUOMI et al., 2005). Ressalte-se que este
instrumento é um construto complexo, o qual é influenciado por fatores pessoais e
específicos do trabalho. Esse indicador tem sido utilizado em diferentes contextos
ocupacionais e contribuído tanto na compreensão de perdas funcionais como em
seus possíveis mecanismos de compensação (ILMARINEN; TUOMI, 2004).
Além do ICT, a avaliação da satisfação no trabalho também se faz
necessária. De acordo com Martinez, Paraguay e Latorre (2004) a satisfação no
trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição. Haja vista que se trata de
um estado subjetivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de circunstância para
circunstância e, ao longo do tempo, para a mesma pessoa. É, portanto, sujeita a
influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato. Ela pode
afetar a saúde física e mental do trabalhador, interferindo em seu comportamento
profissional e/ou social.
Locke (1976) determina que os elementos causais da satisfação no trabalho
estão relacionados ao próprio trabalho a seu conteúdo, a possibilidades de
promoção, reconhecimento, condições e ambiente de trabalho, relações com
colegas e subordinados, características de supervisão e gerenciamento, políticas e
competências da empresa. Estes aspectos são considerados como fatores
psicossociais no trabalho e podem, por meio de percepções e experiências,
influenciar a saúde, o desempenho e a satisfação no trabalho.
A implantação de fatores de qualidade de vida no trabalho nas organizações
vem crescendo consideravelmente nas empresas devido às mudanças tecnológicas
e econômicas, levando aos funcionários sinais de estresse em consequência da
pressão por resultados.
17
Esta questão torna-se importante uma vez que a partir da identificação
desses aspectos é possível o estabelecimento de ações voltadas para a melhoria da
qualidade de vida no trabalho. É crescente o número de estudiosos que reconhecem
a importância da qualidade de vida no trabalho, como demonstram as diferentes
pesquisas científicas sobre o tema, conduzidas nos últimos anos.
A satisfação no trabalho e a capacidade para o trabalho constituem fatores essenciais para os trabalhadores. Uma maior satisfação no trabalho, sem ansiedade e sem medo, faz com que o trabalhador encontre significado em sua atividade laboral e apresente atitudes positivas de enfrentamento à vida (DEJOURS, 1987, p. 543).
Sendo assim, a satisfação no trabalho influencia a capacidade de
enfrentamento de situações diversas, tornando dinâmico o processo de satisfação,
envolvendo situações variadas, características de personalidade, situações de
trabalho, expectativas, necessidades e motivações.
Não existe um consenso quanto à definição do que se considera "satisfação
no trabalho". As principais conceituações dizem respeito à satisfação no trabalho
como sinônimo de motivação, como atitude ou como estado emocional positivo
havendo, ainda, os que consideram satisfação e insatisfação como fenômenos
diferentes, opostos de falhas na formulação de hipóteses e na seleção de
instrumentos de pesquisas, especialmente naquelas destinadas a correlacionar
satisfação no trabalho com produtividade (PÉREZ-RAMOS, 1980).
Oliveira (2002) chama a atenção para a associação existente entre satisfação
no trabalho e saúde do trabalhador, em especial a saúde mental, associação esta
que tem sido demonstrada por meio de estudos transversais. Porém ainda são
necessários estudos longitudinais que demonstrem e expliquem esta relação e
avaliem melhor o agente causal que interfere nestes construtos.
Por conseguinte, a capacidade para o trabalho é um processo dinâmico que
sofre alterações ao longo da vida e é resultado da interação de recursos humanos e
características do trabalho. Quanto aos recursos humanos, estes incluem
capacidades funcionais, saúde, competências, atitudes e valores. Em relação às
características do trabalho, diversas dimensões são descritas, como: ambiente de
trabalho, demandas e questões relacionadas à gestão e liderança no trabalho
(ILMARINEN; TUOMI, 2004).
18
Além disso, é oportuno destacar que a capacidade para o trabalho pode ser
mantida ou mesmo restaurada através da implantação de medidas de promoção e
prevenção, destinadas à saúde ocupacional dos trabalhadores. Diante disso, fica
evidente que as organizações percebem cada vez mais a importância e a
necessidade do homem alcançar melhores resultados, já que a capacidade de
raciocínio, de criatividade e de solucionar problemas, está intimamente presente nas
pessoas e não exatamente nas máquinas.
Assim, é necessário que a organização passe a se preocupar em oferecer
realmente um espaço que proporcione ao indivíduo um certo conforto, bem-estar,
segurança e respeito em seu ambiente produtivo. Ademais, é indispensável que a
organização ofereça um ambiente propício a estes fatores, favorecendo assim o
exercício de suas capacidades produtivas.
Diversos são os fatores que podem contribuir para inexistência e/ou má
qualidade de vida no trabalho. Por isso é necessário que tais fatores sejam
identificados e combatidos através de práticas e ações que objetivem minimizar ou
eliminar esses malefícios que afetam, não somente o trabalho, mas a vida familiar e
social dos colaboradores. O zelo pela segurança e pelo bem-estar dos funcionários
é importante para assegurar qualidade no trabalho, como também maior satisfação
na vida familiar e pessoal dos professores e, consequentemente atingimento da
excelência na produtividade.
Esta visão foi bem caracterizada por Maximiano (2000, p. 48) ao afirmar que:
A satisfação para o Trabalho baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano.
Percebe-se que a constante busca pela satisfação no trabalho e a
implementação de práticas que visem a melhorias para os empregados, não podem
ser consideradas como custos nas planilhas orçamentárias das organizações, já que
os gastos com afastamentos e ações trabalhistas são maiores do que os exigidos
pela adoção de medidas preventivas.
Para que haja manutenção da capacidade ao trabalho e satisfação na
profissão, tornam-se necessárias ações positivas da empresa na determinação da
saúde, bem-estar e empregabilidade dos trabalhadores, com benefícios para as
19
organizações e para a sociedade em função de seus impactos sobre a
produtividade, evitando o absenteísmo e custos sociais decorrentes das pensões por
incapacidade e da assistência às doenças (BRIDGER; BENNETT, 2011).
1.2 PROBLEMÁTICA DA PESQUISA
A utilização estratégica do conhecimento através da informação, no sentido
que aqui está posto, passou a desempenhar um papel fundamental para as
organizações, além da simples necessidade de reter os melhores profissionais, com
melhor preparo científico e entendimento de sua função, também como estímulo
para produzir uma atividade laboral mais eficiente e com menos adoecimento. Nesse
sentido, a capacidade para o trabalho está associada à satisfação com a profissão,
através da auto percepção do trabalhador, quanto à capacidade e a aspectos que
interferem diretamente na satisfação com o trabalho, incluindo questões como
salário, contato com os colegas, relação com a chefia, probabilidade de ser
promovido, natureza do trabalho que cada empregado exerce e estabilidade no
trabalho, fatores que podem influenciar diretamente a perda de capacidade quando
não estão bem atendidas. (TUOMI et al., 2005; SIQUEIRA, 2008).
Mesmo a gestão de pessoas abrangendo, em primeira instância, padrões de
atitudes e posturas que são observadas pelos analistas externos, que objetivam
caracterizar o convívio humano, pode ser estudada através de elementos menos
abstratos, percebendo que os componentes formais de um modelo de gestão de
pessoas são definidos através de princípios, políticas e processos que interferem
diretamente nas relações humanas dentro das empresas.
As decisões de Administração de Recursos Humanos (ARH) devem estar
pautadas, no que se refere a gestão desses dois conjuntos de fatores, de forma que
busquem a conciliação dos interesses envolvidos.
De acordo com Handel (2005):
Indivíduos considerados mais satisfeitos com o seu trabalho, e que percebem maior autonomia e liberdade decisória na consecução de rotinas organizacionais, tendem a se envolver mais com seu trabalho e a percebê-lo mais em função das chamadas recompensas intrínsecas, relacionadas aos seus interesses, demandas e necessidades, o que impacta em seu desempenho (HANDEL, 2005, p.32).
20
As organizações, então, passaram a investir na qualificação contínua de seus
recursos humanos, promovendo ações de valorização mais próximas dos indivíduos
que executam o trabalho – por exemplo, ações de satisfação – com o objetivo de
maximizar o desempenho dos mesmos.
Isso pressupõe a constante atualização das práticas organizacionais em torno
da contínua adaptação às novas tecnologias, adotando-se estilos de gestão que
estimulem a aproximação entre os objetivos e interesses partilhados, tanto por
indivíduos quanto por organizações, atentando para as necessidades que ocorrem
no cenário de atuação dos indivíduos, de forma a satisfazê-las e verificar qual o
impacto destas ações em seu desempenho manifestado.
Considerando-se a relevância da temática no campo da área de saúde do
trabalhador, além de números crescentes de pesquisas descrevendo a correlação
entre a satisfação no trabalho e a capacidade para o trabalho, o estudo apresentou a
seguinte questão norteadora: Qual a relação entre a capacidade para o trabalho e a
satisfação com a profissão, na percepção de professores de uma instituição pública
de ensino superior?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Geral:
Investigar a relação entre o Índice de Capacidade para o Trabalho e a
Satisfação com a Profissão, na percepção de professores de uma instituição pública
de ensino superior.
1.3.2 Específicos:
Identificar o Índice de Capacidade para o Trabalho associando aos
dados sociodemográficos;
Conhecer o grau de satisfação dos sujeitos de pesquisa;
Verificar a existência de correlação entre os construtos.
Descrever o comportamento predominante no universo em estudo.
21
1.4 JUSTIFICATIVA
De acordo com estudos e conceitos levantados ao longo da formulação do
presente estudo, fica evidente que o trabalho é uma das mais importantes maneiras
do homem se posicionar como indivíduo único, que é algo que complementa e dá
sentido à vida.
A satisfação no trabalho tem influência direta sobre o estado emocional do
indivíduo, manifestando-se na forma de alegria decorrente da satisfação ou na forma
de sofrimento decorrente da insatisfação. Por outro lado, a satisfação no trabalho
influencia a capacidade de enfrentamento de situações diversas, tornando dinâmico
o processo de satisfação, envolvendo situações variadas, características de
personalidade, situações de trabalho, expectativas, necessidades e motivações.
(LOCKE, 1976).
A aplicação da pesquisa objetivando avaliar a correlação entre satisfação no
trabalho e capacidade para desempenhá-lo, além de atender ao objetivo do estudo
levado a efeito, pode subsidiar a instituição com informações sobre a percepção de
eventual perda de capacidade para o trabalho e da insatisfação com o mesmo.
O conhecimento destas percepções também, pode servir de apoio para ações
de acompanhamento, vez que aponta a possibilidade de perda precoce da
capacidade para o trabalho e do envelhecimento funcional além de analisar o atual
estágio de promoção da saúde e qualidade de vida, possibilitando a eventual
indicação de intervenção preventiva nos ambientes laborais pesquisados.
Nesse contexto, quanto melhor o estado de saúde, melhor é a capacidade e a
satisfação para o trabalho, o que mostra a importância do monitoramento da saúde
do trabalhador, para que se identifiquem alterações precocemente e se aplique as
medidas de prevenção, promoção e recuperação da saúde.
Boldori (2002) afirma que a capacidade de trabalho está diretamente ligada
ao bem-estar físico e mental do trabalhador e ao modo como ele pode desenvolver
sua tarefa da melhor maneira. Assinala ainda que esta capacidade não se mantém
satisfatória permanentemente ao longo da vida, a menos que os indivíduos
procurem influenciar alguns fatores modificáveis relacionados ao estilo de vida,
como a atividade física.
O professor faz parte de uma categoria que acumula uma série de
predisposições a adquirir doenças relacionadas ao exercício da função. As
22
enfermidades que acompanham o magistério englobam, além de problemas
relacionados ao aspecto físico, a pressão imposta pelos gestores da escola,
familiares e os próprios alunos, que trazem para a sala de aula as deficiências
adquiridas em casa e na rua. Esses fatores, atuando em conjunto, irão interferir no
processo ensino-aprendizagem, além de predispor o professor a ser um forte
candidato a uma aposentadoria precoce ou afastamento do trabalho (MINISTÉRIO
DA EDUCAÇÃO, 2004)
A Organização Mundial de Saúde (1993) considera que o conceito de
capacidade para o trabalho engloba, em sentido lato, todas as capacidades
necessárias à execução de um determinado tipo de trabalho e, num sentido restrito,
é sinônimo da expressão "aptidão para o trabalho". A adequação mais ou menos
perfeita entre a capacidade de trabalho e a exigência da tarefa a efetuar, tem
influência na produtividade e sua ausência pode ser a causa de estresse, mal-estar,
doenças e incapacidades ligadas à profissão.
Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), 30% dos trabalhadores
em países desenvolvidos – em contrapartida de 50 a 70% dos trabalhadores em
países em desenvolvimento – realizam suas tarefas em situações ergonomicamente
inadequadas, sobrecarregando sua estrutura física, sujeitos à ocorrência de
acidentes e adoecimento, principalmente de doenças osteomusculares. Desde 1948,
a organização tem a opinião sobre o conceito de saúde como sendo não apenas a
ausência de doença ou enfermidade, mas um completo bem-estar físico, psíquico e
social.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), (2005), em relatório sobre o
“Emprego e Condições de Trabalho”, considera a profissão docente como uma
“profissão de risco físico e mental”. Nesse sentido, torna-se viável lançar mão desse
modelo de avaliação que contempla o olhar do próprio trabalhador sobre sua
capacidade e satisfação com o trabalho, diante da atividade de docência, trazendo
uma complementação às avaliações realizadas pela equipe de saúde.
Trata-se de um assunto relevante para o mundo acadêmico e profissional,
haja vista que o investimento na melhoria e na manutenção da capacidade para o
trabalho além de prevenir a perda da capacidade funcional, a aposentadoria precoce
e o aparecimento de doenças decorrentes do trabalho, reflete na qualidade de vida
do trabalhador, mantendo as pessoas economicamente ativas e reduzindo, assim,
custos para a sociedade.
23
Por essa razão, reafirma-se quanto é imperioso que as empresas invistam na
capacidade para o trabalho. Tal investimento trará benefícios para a prática
profissional, haja vista que esses profissionais se encontram sobrecarregados sem
saber lidar com o desgaste físico e emocional que enfrentam no ambiente de
trabalho.
Esse panorama parece evidenciar que o campo dos fatores associados à
capacidade para o trabalho entre trabalhadores brasileiros, - em destaque, neste
trabalho, os docentes – apesar de relevante no atual contexto de transição
demográfica e de modificação das relações de produção e de trabalho, ainda não
estão amplamente investigados. (MARTINEZ, 2006)
Por conseguinte, é importante a realização desse estudo para a sociedade e
o mundo do trabalho, com vistas a contribuir para ampliação da visibilidade da
referida temática no cenário brasileiro, assim como, a trazer importantes informações
para melhorar a capacidade para o trabalho e satisfação do docente na profissão.
Fica evidente que as organizações percebem cada vez mais a importância e a
necessidade do homem (aqui entendido como recursos humanos organizacionais)
alcançar bons e cada vez melhores resultados, já que a capacidade de raciocínio, de
solucionar problemas e de criatividade, está intimamente presente nas pessoas e
não exatamente nas máquinas. Torna-se necessário que a organização passe a se
preocupar em oferecer realmente um espaço que proporcione ao indivíduo certo
conforto, bem-estar, segurança e respeito em seu ambiente produtivo. É
indispensável que a organização ofereça um ambiente propício a esses fatores,
favorecendo assim o exercício de suas capacidades produtivas.
1.5 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO
A Presente dissertação foi estruturada através de cinco seções. No primeiro
capítulo, apresentou-se a introdução, subdividida em contextualização, problema e
questão da pesquisa, objetivos e justificativa. No segundo, encontra-se o referencial
teórico, que inicia abordando a saúde do trabalhador: Aspectos conceituais, mundo
do trabalho e saúde ocupacional, capacidade para o trabalho, e satisfação no
trabalho. No terceiro, descreve-se a metodologia, detalhando o tipo de pesquisa,
universo e amostra, instrumento e procedimento de coleta dos dados, técnica de
análise e tratamento dos dados e métodos estatísticos. No quarto está a
24
apresentação e análise dos resultados. Por fim, encontra-se a conclusão do trabalho
e recomendações para estudos futuros.
25
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo, serão observados alguns aspectos no que se refere a saúde
do trabalhador, destacando-se que a relação do trabalho e da saúde toma evidência
com o avanço do capitalismo. Com relação à capacidade para o trabalho, evidencia-
se que desde 1980 pesquisadores vêm dedicando-se a estudos relacionados a esse
campo. Sobre a satisfação no trabalho, as pesquisas levadas a efeito acerca deste
tema, emergiram na década de 30 e desde então têm despertado interesse de
profissionais de diversas áreas.
2.1 SAÚDE DO TRABALHADOR: ASPECTOS CONCEITUAIS
A relação do trabalho e da saúde evidencia-se, enquanto discurso médico
oficial, após o século XVIII, atrelada ao avanço do capitalismo. A medicina do
trabalho surgiu na Inglaterra, como especialidade médica, na primeira metade do
século XIX, no auge da Revolução Industrial, sobretudo pela crescente demanda por
força de trabalho. Nesse momento, o trabalhador vende sua força de trabalho à
empresa em que está inserido, acarretando seu desgaste físico e emocional perante
o processo produtivo, sob o risco de inviabilizar a sobrevivência e a reprodução do
processo de produção (GELBCKE, 2002).
Observa-se, naquela conjuntura, que o consumo de força de trabalho,
resultante da submissão dos trabalhadores a um processo acelerado e desumano
de produção e de desgaste, exigiram uma intervenção de saúde com vistas a manter
a produtividade (MENDES; DIAS, 1991).
Sob esse prisma, apreende-se que o trabalhador, como membro integrante e
imprescindível do processo produtivo, era o principal sujeito desse desgaste. Nesse
contexto, surgem os primeiros serviços médicos das indústrias, dirigidos por
médicos, com finalidade de defender a empresa e responsabilizados pela prevenção
dos prejuízos à saúde do trabalhador (GELBCKE, 2002).
Por conseguinte, os serviços de medicina do trabalho contagiaram outros
países, além da Inglaterra, passando a desenvolver um papel importante como
instrumento de criação e manutenção de uma dependência de saúde do trabalhador
e sua família além do controle da força de trabalho (MENDES; DIAS, 1991).
26
É oportuno destacar que a preocupação em oferecer um serviço médico aos
trabalhadores tornou-se uma preocupação internacional, fazendo parte, também,
dos compromissos da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual foi criada
em 1919 (MENDES: DIAS, 1991). Dessa forma, em 1953, a OIT, por meio da
recomendação 97 – Proteção da Saúde dos Trabalhadores – preconizou a
organização de serviços médicos nas instituições, sendo esta considerada uma
conquista para os trabalhadores, os quais buscavam, concomitantemente, por
melhores condições de trabalho (GELBCKE, 2002).
Gelbcke (2002) mostra que a visão da medicina no trabalho que surgira em
meados do século XIX, é mantida na forma tradicional, preocupando-se com visão
biológica e individual, visando ao ambiente de trabalho, fazendo a relação das
causas das doenças com os acidentes de trabalho.
Mendes e Dias (1991) relatam que a partir do final dos anos 60 iniciam-se
movimentos sociais e políticos nos países industrializados, mostrou a preocupação
através dos questionamentos dos valores, sentido da vida, liberdade e significado do
trabalho, e suas repercussões à luz da legislação trabalhista que mostra o aumento
da participação e direito dos trabalhadores. Por outro lado, emerge a Saúde do
Trabalhador, frente às discussões acerca das relações entre o trabalho, a ciência e a
ideologia (GELBCKE, 2002).
Corroborando com a assertiva acima, Mendes e Dias (1991) ratificam que o
tema Saúde do Trabalhador desenvolve-se nesse contexto mantendo foco na teoria
da determinação social do processo saúde/doença e com centralidade colocada no
trabalho. Sendo assim, a Saúde do Trabalhador abandona a concepção de risco ou
fatores de risco como únicos causadores da doença, na medida em que observa o
processo saúde/doença como dinâmico e determinado por momento social, político
e histórico, além de contar com a participação dos trabalhadores nas questões
relacionadas à saúde.
Logo, constata-se que esta reestruturação do processo de saúde do
trabalhador sustenta a teoria da multicausalidade do processo saúde-doença, na
qual os fatores de risco do adoecer e do morrer são considerados com o mesmo
valor de agressão ao homem, caracterizando a saúde ocupacional; surgindo o uso
de tecnologia simplificada e da participação da comunidade frente ao
reconhecimento da doença ocupacional (MENDES; DIAS, 1991).
27
Dessa forma, a Saúde do Trabalhador passa a ser compreendida como o
conjunto de conhecimentos oriundos de diversas áreas da medicina clínica até a
saúde coletiva; além da sua relação com a sociedade a fim de conhecer o ambiente
do trabalhador e sua relação com a doença (NARDI, 1996). Assim, a Saúde do
Trabalhador busca a explicação sobre o adoecer e o morrer dos trabalhadores,
analisando a relação dos processos de trabalho e sua relação com as condições do
ambiente de trabalho (MENDES; DIAS, 1991).
Como o objeto de Saúde do Trabalhador é o processo saúde/doença em sua
relação com o trabalho, passam a receber atenção prioritária o contexto geral do
trabalho e a organização do trabalho. Além dos riscos decorrentes dos objetos e
meios de trabalho, também passam a ser analisadas as cargas e exigências
decorrentes da organização do trabalho e os efeitos de caráter psicossocial passam
a aparecer com maior significância (MINAYO-GOMEZ; THEDIM-COSTA, 2010).
O trabalhador passa a ser visto como mais que um ser biológico, e sua saúde
passa a ser considerada como o resultado de interações dinâmicas e complexas,
determinadas pelo ambiente e sua relação com a sociedade, no qual o trabalho tem
caráter central.
Pode-se notar que os processos e organização do trabalho submetem os
trabalhadores a processos de desgaste efetivo, os quais podem desencadear
respostas fisiológicas crônicas e agudas, reações psicológicas e mudanças
comportamentais com possibilidade de diminuição da capacidade funcional e da
capacidade para o trabalho.
Torna-se importante para a saúde do trabalhador compreender aspectos
referentes à capacidade para o trabalho e à satisfação no trabalho, haja vista que as
informações advindas dessa avaliação servirão de subsídio para acompanhamento
da saúde dos professores, para a prevenção da perda precoce da capacidade para
o trabalho e do envelhecimento funcional, para a promoção da saúde, para a
qualidade de vida e para a intervenção nos quadros de declínio já comprovados.
2.2 MUNDO DO TRABALHO E A SAÚDE OCUPACIONAL
O homem desde o nascimento vive em comunidade. As sociedades se
organizaram em função do trabalho e por meio dele as pessoas estruturam suas
vidas. Segundo Marx (1985, p. 202):
28
O trabalho é um processo de que participa o homem e a natureza, processo em que o ser humano com sua própria ação, impulsiona, regula e controla seu intercâmbio material com a natureza. Defronta-se com a natureza como uma de suas forças. Põem em movimento as forças naturais de seu corpo, braços e pernas, cabeça e mãos, a fim de apropriar-se dos recursos da natureza, imprimindo-lhes forma útil à vida humana.
Dessa assertiva pode-se depreender que o trabalho na vida dos indivíduos
traz felicidade, satisfação e realização dentro de uma orientação educacional nos
limites corporais e mentais. Além disso, o professor, que é o tipo de trabalhador que
interessa a esta pesquisa, necessita de horas de lazer. No entanto, os trabalhos
excessivos nos feriados e nos finais de semana, retiram-no do convívio da família e
dos amigos, inibindo ainda a realização de atividades físicas, culturais e sociais,
comprometendo a sua qualidade de vida. (PARANHOS, 2002).
Destaque-se que a atividade laboral é um processo natural que liga o
homem à natureza, transformando-a a fim de satisfazer suas necessidades, e
transformando a sociedade para dar sentido ao mundo. Por outro lado, Antunes
(2000) afirma que a produção capitalista impõe finalidade diversa desta perspectiva,
na qual o trabalho objetiva produzir lucro para que possa fazer o intercâmbio com a
natureza satisfazendo as necessidades vitais, mas em um trabalho alienado que
responde às necessidades do capital.
Segundo Dejours (1987), cada indivíduo realiza o trabalho de uma forma
pessoal, produzindo um serviço para a sociedade, capaz de conduzi-lo à construção
de sua identidade. Entretanto, se este trabalho não atender á demanda do
trabalhador pode provocar sentimento de sofrimento e angústia.
Diante do exposto, o trabalho possui duplo sentido: proporcionar realização
das atividades vitais, satisfação, prazer, estruturando o processo de identidade dos
sujeitos, contribuindo para a manutenção e desenvolvimento da sociedade, porém
pode produzir enfermidades, comprometendo a saúde do trabalhador. Nesse
sentido, Dejours (1987) afirmou que o processo saúde-doença é construído,
também, no trabalho.
Freud (1930), no texto Mal-estar da Civilização, procurou mostrar como a
perfeita felicidade de um indivíduo dentro da civilização constitui algo impossível.
Mostra que o processo civilizatório é marcado pela renúncia e pelo sentimento de
insatisfação que os homens experimentam vivendo em sociedade.
29
Bauman (1998), em seu livro O Mal-estar da pós-modernidade reflete sobre
as ansiedades modernas, escritas por Freud, e estabelece conexão com ansiedades
próprias da pós-modernidade.
O papel do professor na sociedade vem mudando junto com as
transformações desta e com as ocupações na escola como instituição social,
acarretando novas demandas e exigências. Os professores estão diante de novos
desafios e dilemas, angústias, desencantos e mal-estares. Nesta análise, a
educação contemporânea tem sofrido mudanças positivas e negativas com a
finalidade de projetar a sociedade que se quer. Nesse contexto, Oliveira (2002),
mostra que a economia e as transformações no mundo do trabalho refletem na
reestruturação e reforma dos sistemas educativos; a instituição se transformou num
mercado destinado a produzir mais-valia. Assim, a atividade do ensino tem perdido o
seu prestígio social, afetando o quadro docente, ou seja, estas mudanças
profissionais e sociais podem comprometer a auto-estima e a identidade social dos
professores. Além dos adoecimentos que possam surgir decorrente da insatisfação
e/ou mal-estar da posição dele na sociedade.
A conjuntura observada e anteriormente narrada encontra concordância em
Esteve (1999, p. 45), quando afirma que:
As condições de trabalho constituem um dos fatores principais do mal-estar docente condições afetam a saúde – física e mental dos professores levando-os ao absenteísmo e, às vezes, ao abandono da profissão.
Várias experiências foram necessárias, com o intuito de diagnosticar as
questões anteriormente suscitadas. Segundo Robbins (2005), “o termo satisfação
com o trabalho refere-se à atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que
ela realiza”. Mostram atitudes positivas quando têm alto nível de satisfação com seu
trabalho em relação a si próprios, enquanto os insatisfeitos apresentam atitudes
negativas.
A deterioração das condições de trabalho é observada nas suas novas
formas de organização, na flexibilização de suas jornadas (mais extensas e/ou
irregulares), na precariedade no emprego, no crescente subemprego, na
temporalidade dos contratos, levando à itinerância dos trabalhadores (FISCHER et
al., 2005). Estimulam as pessoas a adotarem programas de resultados em curto
prazo através da mudança dos comportamentos e valores que difundem novos
30
conceitos, treinamentos e implementa-se um programa que faz surgir uma nova
ferramenta de administração (MOTTA e VASCONCELOS, 2006).
Tanto as pesquisas de Esteve (1999), quanto uma pesquisa nacional
coordenada por Codo et al. (1999), sobre as condições de trabalho e saúde mental
dos trabalhadores de Educação do país, afirmaram que as condições de trabalho
dos docentes brasileiros em comparação com as condições laborais de países
desenvolvidos são precárias; e diante disto, promovem adoecimento (físico e
psíquico). A mudança deste cenário depende de se saber as condições reais de
trabalho dos docentes brasileiros. Por outro lado as reformas educacionais mais
recentes ampliaram as exigências profissionais para os professores, sem oferecer-
lhes condições melhores de trabalho.
Nesse sentido, o professor ficou com uma sobrecarga de responsabilidades:
busca de formação continuada e de requalificação profissional, busca de novas
formas de ensinar, de avaliar, de planejar, de administrar a educação. Essas
exigências demandam mais tempo de trabalho do professor sem que, muitas vezes,
haja uma valorização condizente com tal jornada, o que leva a uma intensificação do
trabalho, uma sobrecarga de tarefas e responsabilidades.
À medida que o professor intensifica o seu trabalho, aumentando o
investimento de tempo e energia para atender a demandas internas e externas, que
lhe são atribuídas, ele sofre um desgaste físico e emocional, gerando insatisfação,
insegurança, frustração, fadiga, insônia, doenças. Por outro lado, Esteve (1995),
destaca dois grupos de fatores para estudar a pressão da mudança social sobre a
função docente:
Fatores de primeira ordem, os que incidem diretamente sobre a ação do professor na sala de aula, modificando as condições em que desempenha o seu trabalho, provocando tensões associada a sentimentos e emoções negativas que constituem a base empírica do mal-estar docente. Os fatores de segunda ordem referem-se às condições ambientais, ao contexto em que exercem a docência. Esse segundo grupo de fatores tem uma ação indireta, afetando a motivação e a implicação do professor. (ESTEVE, 1995, p. 99).
As políticas educacionais provocaram mudanças sobre a organização e a
gestão escolar com a expansão do ensino na sua complexidade, impondo maior
exigência às demandas apresentadas à instituição com relação ao trabalho do
docente, com intensificação da atividade laboral, o que provoca a degradação da
31
qualidade do bem ou serviço produzido pelo professor provocando sofrimento no
trabalho, que leva ao adoecimento devido ao conflito entre a vontade de fazer bem
seu trabalho e a pressão da chefia que impõe novas regras para aumentar a
produtividade (ASSUNÇÃO; OLIVEIRA, 2009).
O trabalho do professor, segundo Cruz e Lemos (2005), apesar de ter um
grande significado histórico e sua contribuição com as relações do trabalho estar
presente nos processos educativos e na aprendizagem humana, pode causar dano
a sua saúde. Por essa razão, necessita de um melhor entendimento por parte da
comunidade universitária no processo de saúde do docente, a fim de se evitar o seu
adoecimento.
A esse respeito, Picoloto e Silveira (2008) afirmam que, no Brasil, a
problemática da saúde do trabalhador emergiu a partir da década de 1980,
buscando a compreensão das relações entre trabalho e saúde-doença, que refletem
a atenção à saúde prestada, exercício de uma abordagem multidisciplinar e inter-
setorial além da participação dos trabalhadores junto com os sindicatos e suas
reivindicações, com denúncias das políticas públicas e do sistema de saúde e,
ainda, a questão das epidemias, tanto de doenças clássicas (intoxicação por
chumbo, mercúrio, benzeno e silicose), quanto de novas doenças relacionadas ao
trabalho, como as lesões por esforços repetitivos (LER) ou distúrbios
osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT).
A Organização internacional do trabalho (OIT, 2005) revela que em 2003,
40% dos gastos mundiais foram com doenças e mortes relacionadas ao trabalho. No
Brasil, o aumento na incidência de LER/DORT, fato que pode ser observado pelo
aumento nas estatísticas do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), vem
ocupando a segunda causa de concessões de benefício por doenças ocupacionais,
gerando muito sofrimento, incapacidade e longos períodos de afastamentos com
benefício e indenizações.
A Saúde do Trabalhador compreende uma abordagem epidemiológica em
que a análise do processo saúde-doença é a relação do homem com seu trabalho,
da qual podem surgir diversos fatores mórbidos, desde a presença de elementos de
risco no ambiente de trabalho à inserção social do trabalho e relação capital /
trabalho. (MARX, 1987)
A Organização Mundial de Saúde define saúde não apenas como a ausência
de doença, mas também como a situação de perfeito bem-estar físico, mental e
32
social. Atualmente, entende-se que essa definição, ainda que avançada para a
época em que foi elaborada é irreal e ultrapassada. É possível afirmar que se trata
de um conceito irreal, pois a ideia de "perfeito bem-estar" caracteriza uma utopia, já
que se acredita na impossibilidade de atingir a perfeição física, mental e social
simultaneamente (SEGRE; FERRAZ, 1997).
Nesse contexto, Teixeira et al. (1998) afirmam que os problemas de saúde
não se referem apenas ao monitoramento de doenças, mas principalmente à análise
das condições de vida da população, abrangendo aspectos econômicos, sociais e
ambientais. Afirmam, ainda, que o planejamento, a programação e a execução de
ações a serem implementadas para enfrentar os problemas de saúde devem
objetivar a eliminação dos riscos e danos, e fundamentalmente os seus agentes
causadores.
Pastre et al.(2007) mostram que as lesões causadas por esforços repetitivos
ou por distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho são caracterizadas por
dor nos locais anatômicos mais utilizados em funções ocupacionais, podendo gerar,
assim, desordens motoras, psicológicas e sociais, resultando em redução da
produção e, até mesmo, no afastamento das ocupações, sendo notada a elevada
frequência dentro de populações diversas, principalmente entre mulheres jovens.
Dentre os principais fatores para a instalação desse problema, destacam-se
a intensificação da jornada de trabalho e a necessidade de aumento de produção,
além da repetitividade de movimentos, manutenção de posturas inadequadas,
esforço físico, invariabilidade das tarefas, pressão mecânica sobre determinados
segmentos do corpo, trabalho muscular estático, impactos e vibrações. Tais
condições são notadas nos mais variados tipos de atividades ocupacionais e suas
respectivas populações vêm sendo estudadas a fim de identificar causas e
determinar intervenções.
Em relação à saúde do trabalhador, esta constitui uma área da Saúde
Pública que tem como objeto de estudo e intervenção as relações entre o trabalho e
a saúde, tendo como objetivos a promoção e a proteção da saúde do trabalhador,
por meio do desenvolvimento de ações de vigilância dos riscos presentes nos
ambientes e condições de trabalho, observando os agravos à saúde do trabalhador
e a organização e prestação da assistência aos trabalhadores, compreendendo
procedimentos de diagnóstico, tratamento e reabilitação de forma integrada, no
Sistema Único de Saúde-SUS. (BRASIL, 2001).
33
De acordo com Maciel e Cavalcanti et al. (2006), atualmente, diversos
estudos vêm sendo realizados com o objetivo de analisar a relação existente entre o
desenvolvimento das atividades profissionais e o aparecimento de problemas
músculo-esqueléticos cujo resultado mostra que a execução de algumas tarefas
contribui, de forma mais significativa, para o surgimento de tais distúrbios. Desse
modo, são considerados grandes preditores no surgimento de quadros álgicos,
fatores de risco relacionados ao trabalho, as posturas e os movimentos
inadequados, repetições, vibrações, carga estática e dinâmica, intervalo de
descanso e os aspectos ambientais (ruído, iluminação, temperatura entre outros).
Para cuidar de situações como essa temos a Medicina Social, a qual nasce
de uma relação de iminência de danos irreversíveis, com um Estado que tem a
pretensão de assumir a organização positiva dos habitantes, produzindo boas
condições de vida, a partir do momento em que estabelece a possibilidade de um
controle político individual ou coletivo que seja exercido de forma contínua. A
medicina nele está presente como condição de possibilidade de normalização da
sociedade, como mostram Machado et al. (MENDES, 1997).
Desse modo, o problema da saúde do trabalhador converge para duas
vertentes: a da atenção médica e a dos riscos de trabalho, reconhecidos como
riscos físicos, químicos, mecânicos e biológicos, excluindo a doença enquanto
processo social. Por isso, torna-se necessário compreender a saúde-doença, não
somente como um processo biopsíquico, mas também como processo social, em
que o nexo biopsíquico é exposto como: a expressão concreta na corporeidade
humana do processo histórico, em um determinado momento em que a biologia
humana adquire historicidade, deixando em questão a capacidade de resposta
adaptativa do ser humano ante as solicitações do cotidiano, que se traduzem em
mudanças dos processos corporais, expressos como forma biológicas
características (LAURELL; NORIEGA, 1989),
Apesar de a adaptação social ser uma resposta individual do organismo ao
meio, esse espaço próprio dos seres humanos é um produto social, coletivo, em que
as solicitações adaptativas são feitas de acordo com a inserção social do indivíduo,
decorrendo daí que as respostas adaptativas sejam resultantes, principalmente, das
coletividades e não dos indivíduos.
Com relação à inserção social do trabalho, é a continuidade da fábrica,
mantendo as relações de poder, preservando as devidas inclusões sociais, razão
34
bastante para se compreender que o trabalho determina a inserção do indivíduo no
meio, e este meio não se restringe ao local de trabalho, até porque as solicitações
adaptativas que ocorrem nesse meio são coletivas, gerando padrões adaptativos de
trabalhar, alimentar-se, morar, locomover-se e adoecer (BREILH, 1991).
Essas considerações, ampliando a compreensão das doenças ocupacionais,
se fazem necessárias vez que não é apenas por falta de conhecimento que as
doenças não são evitadas, mas, também, por falta de organização social suficiente
para combater estes problemas. As doenças, ao serem estudadas, são
classificadas, agrupadas e compreendidas e revelam toda uma forma de concepção
político-fisiológica do processo saúde-doença e do sistema social vigente, inclusive
do sistema de produção.
Os problemas de saúde são estudados como doença da população, sendo
considerada em seus segmentos por idade, sexo e área geográfica e não como
doença do trabalhador ou profissional, relegados a segundo plano o processo de
trabalho, a inserção social do trabalho e a relação capital-trabalho. A realidade
cotidiana do trabalho tem sido o ponto cego não somente do olhar sanitarista, como
também da maioria dos observadores e analistas da sociedade. Assim é importante
e urgente penetrar nos muros dos centros de trabalho e mostrar o que ali acontece
para que deixem de ser ambientes de experiência individual e se tornem áreas
socializadas e legítimas de ação e de transformação (LAURELL; NORIEGA 1989).
Em 1925, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) elaborou a primeira
lista de doenças profissionais, constando apenas três (saturnismo, hidrorgirismo e
carbúnculo). Já em 1934, esse número foi ampliado para 10; em 1964, para 15; em
1980, para 29 e, atualmente, no Brasil, essa questão encontra-se em revisão, visto
que as condições de vida e saúde dos trabalhadores são a expressão de relações
sociais e os instrumentos de mudança, por sua vez, são políticos e econômicos.
Em 1984, a OIT definiu as condições de trabalho para os professores ao
reconhecer o lugar central da sociedade que estes ocupam, uma vez que são os
responsáveis pelo preparo dos cidadãos para a vida e, por outro lado, a demanda
ocupacional transformou o docente, não só em educador, passando a trabalhar com
a família e a comunidade. Toda essa situação fez com que houvesse uma
sobrecarga física e emocional, levando esse profissional a afastamentos por motivo
de adoecimento.
35
Em relação ao perfil do professor que chega nesse nível de
comprometimento, observa-se a seguinte composição: mulheres (75%), com média
de idade de 35 anos, casadas (56%), duplo vínculo de trabalho (20%), em escola
pública, com a média de 25 horas de aulas semanais. Quanto às queixas de saúde,
são comumente: dor na garganta, nas pernas, nas costas, rouquidão e cansaço
mental. Além disso, as condições de trabalho são: salas de aulas inadequadas,
trabalho repetitivo, ambiente de trabalho estressante, ritmo acelerado, desempenho
das atividades sem materiais e equipamentos adequados e posição de trabalho
incômoda (GASPARINI, BARRETO, ASSUNÇÃO 2006).
O movimento social, na tentativa de resolver ou discutir o problema, deve
voltar-se para as condições de trabalho docente – principalmente no que diz respeito
à duração da jornada, com trabalhos nos turnos diurno e noturno, atingindo
principalmente as mulheres – e para os ambientes de trabalho, seus impactos sobre
a saúde e a vida de cada professor, mostrando que as condições básica de
cidadania traz melhoria para sua saúde (PARANHOS, 2002).
De acordo com Mancebo (2007), as instituições de educação superior estão
em processo de formação de um grupo de intelectuais que garantam o bom
funcionamento do sistema. Entretanto, em função da concorrência, o trabalho dos
professores universitários, considerado inicialmente como trabalho intelectualizado,
vem assumindo características semelhantes a dos sistemas produtivos que vem se
subdividindo por três aspectos: precarização do trabalho, flexibilização das tarefas e
uma nova relação que se estabelece com o tempo.
Esses fatores geram ainda mais insatisfação pelo aumento de trabalho
precário, sobrecarga de trabalho por falta de contratação de novos docentes,
produção de material informatizado para os alunos, o que acaba aumentando a
atividade docente pela falta de funcionários de apoio a fim de que a universidade
tenha um bom funcionamento.
Para que se entendam as condições de trabalho e atividade laboral
executada pelo professor faz-se necessário um acompanhamento contínuo da
saúde ocupacional, das condições de trabalho e das instalações e equipamentos
colocados à disposição além da revisão constante do conteúdo de trabalho a fim de
evitar o adoecimento assim como o surgimento de aspectos de insatisfação ou
incapacidade dos docentes.
36
2.3.CAPACIDADE PARA O TRABALHO
No que se refere à capacidade para o trabalho, desde 1980 pesquisadores do
Finnish Institute Occupational Health (FIOH) vêm dedicando-se a estudos
relacionados a esse campo de conhecimento. Conforme destaca Martinez e Latorre
(2006), o conceito de capacidade para o trabalho foi proposto pela FIOH após um
estudo realizado entre os anos de 1981 e 1992, com o objetivo de se verificar se a
aposentadoria por idade em relação ao tipo de trabalho realizado ainda era
adequada como critério para aposentadoria. Outros interesses desse estudo
incluíam verificar como os fatores do trabalho, saúde, capacidade física, capacidade
para o trabalho e esforço percebido, influenciariam o trabalhador.
De acordo com Ilmarinen et al. (1991) os estudos da FIOH possibilitaram
consolidar a base teórica acerca das principais determinantes da capacidade para o
trabalho e ainda recomendar medidas de intervenção válidas para promover e
proteger a capacidade para o trabalho.
Logo, o conceito de capacidade para o trabalho proposto a partir dos estudos
do FIOH enfatiza qual tal capacidade é uma condição resultante da combinação
entre recursos humanos em relação às demandas físicas, mentais e sociais do
trabalho, gerenciamento e comunidade do trabalho, cultura organizacional e
ambiente de trabalho (ILMARINEN, 2001).
Para Ilmarinen (2001) o conceito de capacidade para o trabalho diz respeito à
capacidade que o trabalhador tem para executar seu trabalho em função das
exigências do trabalho, de seu estado de saúde e de suas capacidades físicas e
mentais, representando uma medida do envelhecimento funcional. A definição
conceitual de capacidade para o trabalho representa a questão: o quanto o
trabalhador está bom no momento e num futuro próximo e o quanto está apto para
fazer seu trabalho com relação às exigências do trabalho, à saúde e aos recursos
mentais.
De outra forma, pode-se conceituar a capacidade para o trabalho, partindo-se
do significado da palavra “capacidade” que é a “qualidade que a pessoa tem de
satisfazer para determinado fim" e da palavra “trabalho” que é a "atividade
coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer
tarefa, serviço ou empreendimento” (FERREIRA, 2000). Por conseguinte, a
37
capacidade para o trabalho pode ser a qualidade física e/ou mental com que o
homem desenvolve o seu trabalho.
Cumpre assinalar que a capacidade para o trabalho, considerada como
resultante de um processo dinâmico entre recursos do indivíduo em relação ao seu
trabalho sofre influência de diversos fatores, como sociodemográficos, estilo de vida,
processo de envelhecimento e exigências do trabalho (TUOMI et al., 1997). Entre
esses fatores, a saúde é considerada como um dos principais determinantes da
capacidade para o trabalho (SJÖGREN-RÖNKÄ et al., 2002).
Observa-se que a manutenção da capacidade para o trabalho envolve as
condições de saúde e de trabalho adequadas, quer sejam as de relações
interpessoais ou ambientais. É importante ressaltar que dessa forma, isso se
traduzirá em uma melhor qualidade de vida dentro e fora do trabalho numa maior
produtividade e num período de aposentadoria mais proveitoso. Além de diminuir
custos e gastos com o setor público de saúde e de previdência social (COSTA,
PORTO, ALMEIDA, 2001).
Lindberg et al. (2006) destaca que a manutenção da capacidade para o
trabalho é o conceito finlandês de promoção da saúde no trabalho e tem como
objetivos melhorar as condições, o ambiente e a organização do trabalho, promover
a saúde e mostrar a auto percepção do trabalhador quanto a sua atividade laboral a
fim de ampliar a produtividade em decorrência da melhoria da capacidade para o
trabalho refletido na eficiência do trabalho e do tempo efetivamente trabalhado e na
redução do absenteísmo. Importa avaliar porque houve diminuição do tempo
efetivamente trabalhado, planejando o aumento da rentabilidade e da competividade
da empresa, resultando em aumento da taxa de emprego e redução dos gastos com
assistência à saúde, das mortes prematuras, das pensões por incapacidade e das
aposentadorias precoces.
Sob esse prisma, é importante a realização da mensuração e monitoramento
da capacidade para o trabalho. Esta mensuração pode ser realizada por meio do
Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT), instrumento estruturado com base nos
resultados do FIOH, que possibilita avaliar e detectar precocemente alterações,
predizer a incidência de incapacidade de trabalhadores em fase de envelhecimento
e ser usado como instrumento para subsidiar informações, direcionando medidas
preventivas (TUOMI et al., 2005).
38
Tuomi et al. (2005) mostram a importância desse instrumento como auxiliar
na avaliação da capacidade do trabalhador, promovendo medidas que possam
manter a capacidade de trabalho, assim como, acompanhar trabalhadores que
precisam lidar com deficiência ou doença no trabalho, além de adotar medidas para
recuperação dos trabalhadores.
Quanto melhor o estado de saúde, melhor é a capacidade de trabalho, o que
denota a importância do monitoramento da saúde do trabalhador, para que
alterações possam ser precocemente identificadas e as corretivas individuais e
coletivas sejam aplicadas. Esse monitoramento também torna possível a melhoria
da organização e do ambiente psicossocial do trabalho, promovendo a saúde mental
dos trabalhadores (MARTINEZ; LATORRE, 2006).
O ICT avalia a capacidade para o trabalho a partir da percepção do próprio
trabalhador, por meio de dez questões sintetizadas em sete dimensões: (1)
“capacidade para o trabalho atual, comparada com a melhor de toda a vida”,
representada por escore de 0 a 10 pontos; (2) “capacidade para o trabalho em
relação às exigências do trabalho”, por meio de duas questões sobre a natureza do
trabalho (físico, mental ou misto) e que, ponderadas, fornecem um escore de 2 a 10
pontos; (3) “número atual de doenças auto referidas e diagnosticadas por médico”,
obtido a partir de uma lista de 51 doenças, o que define um escore de 1 a 7 pontos;
(4) “perda estimada para o trabalho devido a doenças”, obtida a partir de uma
questão com escore variando de 1 a 6 pontos; (5) “faltas ao trabalho por doenças”,
obtido a partir de uma questão sobre o número de faltas, categorizada em cinco
grupos, com escore variando de 1 a 5 pontos; (6) “prognóstico próprio sobre a
capacidade para o trabalho”, obtida a partir de uma questão com pontuação de 1, 4
ou 7 pontos; e (7) “recursos mentais”, a partir de um escore de 1 a 4 pontos obtidos
pela ponderação das respostas de três questões. Os resultados das sete dimensões
fornecem uma medida da capacidade para o trabalho que varia de 7 a 49 pontos
(TUOMI et al., 2005).
O quadro 1, a seguir, apresenta 4 faixas discretas de pontuação total
acumulada a partir da aplicação do questionário e traduz estas faixas de pontuação
em avaliações qualitativas quanto a capacidade para o trabalho e respectiva
sugestão de objetivos a serem aplicados gerencialmente no sentido de garantir a
recuperação ou manutenção da capacidade para o trabalho.
39
Quadro 1 – Características do Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT)
PONTOS CAPACIDADE PARA O
TRABALHO
OBJETIVOS DAS MEDIDAS
7-27 Baixa Restaurar a capacidade para o trabalho
28-36 Moderada Melhorar a capacidade para o trabalho.
37-43 Boa Melhorar a capacidade para o trabalho.
44-49 Ótima Manter a capacidade para o trabalho. Fonte: Tuomi et al., 1997.
Este questionário foi elaborado a partir dos estudos realizados na Finlândia,
com o acompanhamento de uma coorte de trabalhadores de 1981 a 1992, em
pesquisas sobre capacidade para o trabalho com base no modelo teórico estresse-
desgaste. Avalia as características do trabalhador e a diminuição da capacidade
para o trabalho mediante sua auto percepção que avalia a saúde física e mental do
trabalhador, permitindo estabelecer medidas de intervenção relativas à capacidade
para o trabalho que possibilitem avaliar e detectar precocemente alterações e
subsidiar informações direcionando medidas preventivas (TUOMI et al., 2005;
ILMARINEN, 2001).
Cumpre assinalar que, no Brasil, os estudos sobre capacidade para o trabalho
iniciaram após a tradução e adaptação do questionário ICT para uso no País
(BELLUSCI; FISCHER, 1999). Ressalte-se que foram realizadas algumas alterações
no texto do instrumento visando a garantir a compreensão do mesmo, com vistas a
se tornar auto-aplicável desde que a escolaridade mínima fosse a quarta série do
ensino fundamental (TUOMI et al., 2005).
Essa versão brasileira, encontrada em Tuomi et al. (2005), recebe o crivo do
ICT que aponta limitação devido aos trabalhadores brasileiros estarem exposto a
condições de trabalho e de vida diferentes daquelas existentes na Finlândia,
possivelmente estão sujeitos a um envelhecimento funcional mais precoce e, por
isso, os pontos de corte originais podem não ser válidos para trabalhadores
brasileiros. Dessa forma, aconselha-se que os resultados do ICT sejam empregados
na forma de escore até que haja possibilidade de implementação de um estudo para
validação dos pontos de corte para nossa realidade nacional (MARTINEZ;
LATORRE; FISCHER, 2010).
Sob essa ótica, destaca-se que os resultados do ICT podem ser utilizados nos
níveis individual e coletivo. Individual porque permite identificar trabalhadores com
40
comprometimento da capacidade funcional e adotar medidas de apoio. Já coletivo,
pois permite a identificação de um perfil geral da capacidade para o trabalho, da
capacidade funcional e dos fatores que os afetam, direcionando adoção de medidas
corretivas (TUOMI et al., 2005). Além disso, o ICT oferece as facilidades de ser um
instrumento de preenchimento rápido, simples e de baixo custo (FISCHER, 2005).
2.4 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
As pesquisas ordenadas acerca da satisfação no trabalho emergiram na
década de 30 (KLIJN, 1998), e desde então têm despertado interesse de
profissionais de diversas áreas, essencialmente de pesquisadores de
comportamento organizacional e de gestores empresariais, considerando a
influência que a satisfação pode exercer sobre a saúde física e mental do
trabalhador, interferindo, dessa forma, no seu comportamento profissional e/ou
social, com repercussões para vida pessoal e familiar do indivíduo e para as
organizações (MARTINEZ; LATORRE, 2006).
De acordo com Siqueira (2008), as tentativas de compreender os sentimentos
provocados nos colaboradores pelo ambiente de trabalho, foram marcadas pela
aproximação da satisfação com o processo motivacional, que leva em conta as
características individuais do comportamento do trabalho, como: teoria da
motivação–higiene, teoria de satisfação de necessidades e teoria de expectativas e
instrumentalidade. Nestas, eram defendidas a satisfação como um componente da
motivação, a qual levava os trabalhadores a apresentarem indicadores positivos de
comportamento de trabalho.
Destaca-se que a visão referida foi introduzida por Vroom (1964), que
acreditava na satisfação como agente de condutas relevantes para o bom fluxo do
trabalho, que se refletiria em indicadores de desempenho, alta produtividade, poucas
faltas, dentre outros.
Nos anos de 1970 e 1980, a satisfação passou a ser compreendida como
uma atitude, sendo também concebida como um fator capaz de predizer diferentes
comportamentos no trabalho: produtividade, desempenho, rotatividade e
absenteísmo. Ressalta-se, assim, que nestas duas vertentes entende-se que um
trabalhador satisfeito seja também produtivo (SIQUEIRA, 2008).
41
Nesse sentido é relevante mencionar que Locke (1976) definiu a satisfação no
trabalho como uma resposta emocional positiva sucedida da avaliação que o
trabalhador faz de seu ambiente de trabalho. “Ao passo em que este trabalho
consente as suas necessidades, e promove boas experiências”.
Na década de 1990, o conceito de satisfação no trabalho começou a se
aproximar da noção de saúde do trabalhador, dentro e fora do ambiente de trabalho,
sendo considerado um conceito que trata da afetividade no ambiente laboral. Desse
modo, a satisfação deveria ser notada por meio da ligação que o trabalhador
estabelece com seu trabalho, das características afetivas, tendo condições de
avaliar a sua saúde, as condições laborais e projetar a sua qualidade de vida no
futuro (SIQUEIRA; PADOVAN, 2004).
Nessa década, os pesquisadores apresentaram interesse por emoções,
sendo impulsionadas averiguações sobre outros conceitos afetivos, tais como:
afetos positivos e negativos, estado de ânimo e emoções discretas que abarcam as
experiências emocionais no contexto do trabalho, tornando-se de suma relevância
para a compreensão de fenômenos como o estresse, síndrome de burnout,
sofrimento e saúde mental dos trabalhadores (SIQUEIRA, 2008).
A satisfação adentra o século XXI como um dos múltiplos conceitos que
abordam um vínculo afetivo do indivíduo no ambiente de trabalho, sendo esta
multifatorial, resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador.
Portanto, a satisfação no trabalho é entendida como um fenômeno complexo,
subjetivo e dinâmico. Fraser (1983) menciona que este fenômeno é de difícil
definição, decorrendo do fato de ser um “estado subjetivo e pessoal percebido pelo
indivíduo, implicando que uma situação ou evento pode ser considerado
fundamental para a satisfação de um trabalhador não o sendo para outro ou sendo
em menor medida”.
A satisfação no trabalho representa a totalidade do quanto o indivíduo que
trabalha vivencia experiências prazerosas no conceito das organizações,
apresentando cinco dimensões - satisfação com o salário, com os colegas de
trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho – que
compreendem um foco, uma fonte ou origem de tais experiências prazerosas
(SIQUEIRA, 2008).
Com base nesse entendimento, Martinez e Paraguay (2003) consideram que
a satisfação no trabalho deve ser compreendida como “uma atitude e estado
42
emocional positivos das pessoas com respeito a sua atividade profissional”.
Portanto, a apuração do grau da satisfação é importante o suficiente para o
fenômeno ser aferido, como sendo a relação com outros construtos, incluindo
desempenho laboral, absenteísmo, comprometimento e produtividade.
Cumpre assinalar que a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que
representa o quanto um indivíduo se sente em relação ao seu trabalho. Logo, é o
quanto as pessoas gostam do que fazem (SPECTOR, 2005). Ainda para o autor, a
satisfação no trabalho tem sido um fator causador de importantes realizações por
parte dos empregados, melhor desempenho no trabalho, melhoria da saúde e
aumento da expectativa de vida.
Nesse sentido, a satisfação durante as atividades laborais constitui um fator
de suma relevância para os trabalhadores, haja vista que uma maior satisfação no
trabalho, sem ansiedade e sem medo, faz com que o trabalhador encontre
significado em sua atividade laboral e apresente atitudes positivas de enfrentamento
à vida (MARQUEZE; MORENO, 2009).
Handel (2005), em uma pesquisa, ressalta que os indivíduos considerados
mais satisfeitos com o seu trabalho têm autonomia em perceber as condições
laborais, relacionando com os seus interesses, demandas e necessidades, o que
impacta em seu desempenho. Assim, as organizações, passaram a investir na
qualificação contínua dos trabalhadores e a adotar medidas ocupacionais que
melhorem a satisfação a fim de obter melhor desempenho e aumento da
produtividade.
No que concerne à construção e validação de medidas de satisfação no
trabalho, destaca-se que esta é uma constante preocupação dos pesquisadores.
Para se constituir em uma medida útil é indispensável que ela consinta avaliar os
aspectos teóricos das dimensões do conceito, sendo de fácil aplicação e possível de
permitir a transformação dos dados por ele recolhidos em resultados que possam
ser interpretados prontamente (SIQUEIRA, 2008).
Nesse sentido, evidencia-se a Escala de Satisfação no Trabalho (EST)
construída e validada no Brasil, a qual é respaldada em uma visão multidimensional,
cobrindo as cinco dimensões propostas. Esta pode ser utilizada em sua visão
completa ou reduzida, em indivíduos do sexo masculino e feminino, com a finalidade
de aferir os índices de satisfação dos trabalhadores que possuam preparo para ler e
43
compreender as instruções, os itens e procedimentos e de responder à medida,
através do uso da escala de sete pontos (SIQUEIRA, 2008).
Assim, a EST tem o objetivo primordial de avaliar o grau de contentamento do
trabalhador frente às cinco dimensões do ambiente de trabalho. Esta é uma medida
multidimensional, construída e validada com o intento de avaliar o grau de
contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões do seu trabalho: satisfação
com o salário (5 itens); satisfação com os colegas de trabalho (5 itens); satisfação
com a chefia (5 itens); satisfação com as promoções (5 itens); satisfação com a
natureza do trabalho (5 itens). Nesse sentido, tal escala é composta por 15 itens, a
serem respondidos em escalas de 7 pontos, variando de 1 (totalmente insatisfeito) a
7 (totalmente satisfeito). Assim sendo, quanto maior o resultado, maior o grau de
satisfação no trabalho (SIQUEIRA, 2008).
Tal processo mostra claramente que a satisfação com o trabalho vai variar de
um trabalhador a outro, de um ambiente laboral a outro e, o mais importante, permite
avaliar a satisfação com o ambiente laboral a fim de que se possa intervir com
medidas que favoreçam a afetividade com a instituição e aumento da produtividade
na organização.
44
3 PERCURSO METODOLÓGICO
Nesse capítulo, discorre-se acerca do caminho metodológico percorrido para
concretização dessa pesquisa.
O caminho metodológico é uma apresentação didática do tratamento dos
dados que acontece por meio de um processo contínuo e simultâneo, com passos
articulados e complementares entre si, visando apreender a realidade tal como se
apresenta aos olhos do observador, levando à reflexão com o suporte do referencial
teórico.
Assim, a metodologia é a previsão dos recursos necessários e
procedimentos para apreender os objetivos propostos e responder as questões de
pesquisa estabelecidas (MINAYO, 2010).
3.1 TIPO DE PESQUISA
Para o desenvolvimento desta pesquisa, considerando-se os objetivos
propostos, e o tema em questão, optou-se pela pesquisa exploratória e descritiva de
corte transversal. Na primeira etapa, exploratória, foi realizada uma revisão da
literatura objetivando elevar o conhecimento e a compreensão sobre o objeto de
pesquisa, assim como auxiliar o desenvolvimento da formulação do problema da
pesquisa e conhecer com maior profundidade o assunto, de modo a torná-lo mais
claro ou construir questões importantes para a condução da pesquisa (BRUREN;
RAUPP, 2008).
De acordo com Gil (2008), a pesquisa descritiva tem como objetivo principal
a descrição das características de uma determinada população, fenômeno ou o
estabelecimento de relações entre variáveis.
Leite, Bin e Schmitz (2009) acrescentam que este tipo de estudo busca
descrever, analisar, interpretar fatos ou fenômenos, procurando verificar com que
frequência determinado fenômeno ocorre, utilizando para a coleta de dados diversos
instrumentos, como a entrevista, o questionário e a observação.
Já o estudo transversal é caracterizado pela observação direta de uma
quantidade planejada de indivíduos em uma única oportunidade, em um prazo
determinado de tempo, o mais curto possível, transcorrido da observação entre o
primeiro e o último indivíduo.
45
Dessa forma, os estudos de tipologia transversal têm uma boa indicação
para mensuração da prevalência de efeitos de saúde em uma determinada
população, sendo indicados para uma primeira aproximação do risco de
determinado efeito (MEDRONHO, 2009).
3.2 AMBIENTE DA PESQUISA
No que diz respeito ao cenário da pesquisa, esta foi desenvolvida em uma
instituição pública de ensino superior, do município de Natal/RN. Cumpre assinalar,
que a opção por pesquisar neste local, se deu em virtude de ser de fácil acesso,
bem como pelo fato de apresentar um elevado quantitativo de docentes.
3.3 UNIVERSO E AMOSTRA
A população do estudo foi composta por dois mil, cento e quarenta e quatro
docentes efetivos da instituição pública de ensino superior selecionada para o
estudo. Para seleção da amostra foram estabelecidos os seguintes critérios de
inclusão: que estejam em atividade, no momento da coleta; que estejam no quadro
da referida instituição e que consintam em participar da pesquisa. No que concerne
aos critérios de exclusão, os profissionais aposentados e os que se recusarem a
participar do estudo.
Considerando os critérios propostos, a amostra desta pesquisa deveria ser
constituída por 326 profissionais, selecionados mediante cálculo estatístico a seguir
demonstrado.
3.3.1 Cálculo da amostra
AMOSTRA:
.326)5.01(*5.00013.0*)12144(
5.0*5.0*2144
)1()1(
)1(
nn
pPDN
pNpn
Onde: .0013.096.1
05.02
2
2
DDZ
ED
46
N = População;
n = tamanho da amostra;
𝑝 p = Proporção;
E= Margem de Erro.
Z = Valor tabelado da distribuição normal.
3.4 PROCEDIMENTOS DE COLETA E INSTRUMENTO DE PESQUISA
Para viabilizar a coleta do material empírico, foram utilizados dois
questionários validados do índice de capacidade para o trabalho (ICT) de Tuomi et
al. (2005); e outro, de avaliação para a satisfação no trabalho, da EST de Siqueira
(2008) escritos no Google drive conforme o modelo em anexo; sendo estes enviados
aos participantes por meio eletrônico, via e-mail, no período de abril e maio do ano
de 2014, explicitando os objetivos da pesquisa, bem como solicitando a autorização
para realização da mesma. É oportuno destacar que foram enviados 2144
questionários, sendo devolvidos 352 questionários respondidos.
De acordo com Silva (2008) o questionário é um conjunto ordenado, que
consiste em perguntas acerca de várias situações que deseja descrever. Quanto à
sua elaboração, deve ser observado a clareza das perguntas, tamanho, conteúdo e
organização, de forma que o entrevistado possa ser motivado a respondê-lo. Gil
(2008) menciona que o mesmo é uma técnica de coleta de dados que consiste em
um rol de questões propostas por escrito às pessoas que estão sendo pesquisadas,
no qual os dados devem ser coletados com base em uma amostra retirada de
determinada população ou universo que se deseja conhecer.
É importante destacar que o processo de aproximação com os participantes
da pesquisa foi realizado, inicialmente, através de um contato com o diretor da
instituição selecionada, que foi informado sobre a proposta do estudo para que
pudesse encaminhar a pesquisa aos profissionais através da apresentação do
referido projeto. Posteriormente, os instrumentos foram enviados aos participantes
via e-mail, nos quais os sujeitos foram informados acerca dos objetivos da pesquisa
e convidados a ser participantes da mesma, destacando que teriam a liberdade de
participar ou não do estudo e de desistir dele em qualquer momento da investigação,
sem que isso lhes ocasionasse qualquer prejuízo ou constrangimento.
47
Nessa ocasião, os participantes foram informados de que seus nomes e os
dados fornecidos seriam mantidos no anonimato. Também receberam os
questionários contendo questões pertinentes aos objetivos propostos pelo estudo e
foram esclarecidos a respeito da contribuição da pesquisa. Em seguida, o
pesquisador solicitou a devolução do instrumento via e-mail, atendendo à
conveniência de data e de horário, a fim de que esse momento fosse o mais
favorável para os participantes preencherem o referido instrumento e devolvê-lo. Foi
realizado contatos com vários setores e órgão da classe para que estimulasse a
resposta do questionário. Foram enviados ao grupo pelo setor de informática, em
quatro oportunidades diferentes, com intervalo de sete dias a fim de que os
professores se conscientizassem da importância da pesquisa para a classe e a sua
situação ocupacional no futuro próximo; além de medidas preventivas que possam
ser implementadas pela instituição através de programas direcionados para
promoção de saúde ou recuperação da satisfação no trabalho.
3.5 ANÁLISE DOS DADOS
Os dados quantitativos oriundos do questionário foram tratados
estatisticamente e analisados com o auxílio do banco de dados construído em
formato EXCEL, versão 2010. Para realização das tabelas descritivas e aplicações
de testes estatísticos, foram utilizados o Software Statistica SPSS, versão 20.0, e o
Software livre R, versão 3.0.0.
Ressalta-se que, para fins estatísticos, o item 10 do questionário
sociodemográfico foi agrupado em: afinidade/satisfação pessoal e profissional,
dentre outros.
A análise multivariada entre os dados tem como objetivo verificar semelhança
entre grupos multivariados, explorando concomitantemente as relações entre
diversas variáveis independentes e duas ou mais variáveis dependentes métricas.
Dessa forma, a análise multivariada é um instrumento poderoso na análise de
dados, uma vez que consiste em um conjunto de métodos estatísticos que permite
confrontar simultaneamente diversas variáveis de cada elemento amostral
(CORRAR; PAULO; DIAS FILHO, 2007).
No que diz respeito à análise estatística descritiva, foram utilizados o teste
Qui-quadrado (χ2), o Teste de Turkey, o teste de Análise de Variância (ANOVA),
48
assim como o teste de Correlação Linear de Pearson e o Cronbach's Alpha, este
que verifica a confiabilidade dos dados, sendo todos aplicados com margem de erro
de 4,8% e 95% de confiabilidade.
Ressalta-se que o Teste Qui-Quadrado permite avaliar se as variáveis estão
relacionadas com determinado nível de significância. Vale destacar que as hipóteses
a serem testadas foram: Hipótese Nula (H0): na qual as variáveis não estão
relacionadas (as variáveis são independentes) e a Hipótese Alternativa (H1): onde
as variáveis estão relacionadas (as variáveis são dependentes). A hipótese de
nulidade pode ser testada por:
2)1k(
k
1i i
ii2cal
E
²EO
Onde: Oi = n° de casos observados classificados na categoria i;
Ei = n° de casos esperados classificados na categoria i, sob H0.
Assim, rejeita-se H0, se ²cal ²(k – 1, ), ou se a probabilidade associada à
ocorrência, sob H0, do valor obtido do ²cal com (k - 1) g.l. não superar o valor de
alfa, ou seja, P[²k - 1 ²cal ] for significativo (menor que alfa). Para as conclusões
e critérios de rejeição da hipótese nula, foi considerado um nível de significância de
5%.
Em relação ao Teste de Turkey, nomeado em seguida John Turkey, é um
teste estatístico usado geralmente quando análise de variância (ANOVA2) é
significativo, com isso torna-se necessário verificar em quais fatores está ocorrendo
essa diferença significativa. A Comparação de todos os pares possíveis dos fatores
é baseada na distribuição q que é similar a distribuição t.
No que concerne a ANOVA, este é um teste paramétrico usado para verificar
se existe uma diferença significativa entre as médias e se os fatores estão
influenciando na variável resposta. Dessa forma, esta técnica estatística permite que
vários grupos sejam comparados, esses fatores podem ser classificados como
qualitativos ou quantitativos, mas a variável resposta sempre tem que ser contínua.
As hipóteses a serem testadas são as seguintes:
H0: µi= µi, Para todo i, j = 1,...,n.
2 Coleção de modelos estatísticos no qual a variância amostral é particionada em diversos componentes devido a
diferentes fatores.
49
H1: µi ≠ µj ,Para pelo menos duas das médias i, j = 1,..n.
Ou seja,
H0: Não há diferença entre as variáveis estudadas.
H1: Há diferença entre as variáveis estudadas.
Quanto à correlação Linear de Pearson (r) esta é a medida de relação linear
entre duas variáveis numéricas, com escala entre -1 e 1, na qual uma correlação
positiva significa que à medida que uma variável aumenta, a outra tende a aumentar
também; enquanto na correlação negativa, à medida que uma variável aumenta, a
outra tende a diminuir.
Quanto à classificação do coeficiente de correlação, a evidência acima de
0,70 (positivo ou negativo), indica correlação forte; entre 0,30 a 0,70 (positivo ou
negativo), indica correlação moderada; de 0 a 0,30 (positivo ou negativo), denota
uma correlação fraca.
50
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Esta seção discorre sobre a apresentação e análise dos resultados encontrados na
pesquisa através do tratamento estatístico dos dados e da relação com a literatura
levantada.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES
O perfil dos professores que responderam a pesquisa (sexo, idade, estado
civil, renda salarial, titularidade, tempo de atuação, quantitativo de instituições em
que lecionam, turno em que lecionam, prática de atividade física, idade e quantidade
de filhos dos entrevistados) está exposto por meio de gráficos, os quais serão
apresentados e comentados, a seguir.
Em relação ao sexo, verificou-se que 44,32% dos sujeitos da pesquisa são do
sexo masculino, enquanto que 55,68% são do sexo feminino como mostra o
gráfico1, o que reporta à inserção histórica da mulher na sociedade e que ocorre,
sobretudo, no trabalho docente.
Gráfico 1 – Gênero dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
A predominância do sexo feminino entre os profissionais da educação está
relacionada à inserção feminina no mercado de trabalho. Este campo profissional foi
um dos primeiros a congregar, em uma escala mais extensa, esta participação. Na
ampliação do setor educacional no Brasil, a partir da segunda metade do século XX,
Masculino44,32%
Femi nino55,68%
51
as mulheres foram convocadas para ocupar os cargos de educadores, ponderando
que a docência, na época, era vista como atividade própria de mulheres, por
envolver cuidado aos outros, considerando-se o trabalho na escola como uma
continuação das tarefas exigidas no âmbito doméstico, surgindo a imagem da mãe
educadora (REIS et al., 2005).
O perfil dos docentes que participaram da pesquisa segue o identificado pelo
MEC através dos Censos 2006, onde encontra-se uma população
predominantemente feminina (69%) (BESSA, 2009).
Verificou-se em uma pesquisa que teve como objetivo avaliar a capacidade
para o trabalho e as suas implicações na saúde e na satisfação docente, numa
amostra de 703 professores, a prevalência também do sexo feminino, sendo 563
(80,1%) deste sexo e 140 (19,9%) do sexo masculino (CASTELO-BRANCO, 2014).
Em outro estudo, relacionado à capacidade para o trabalho, verificou-se uma maioria
de trabalhadores do sexo feminino, destacando 62,2% de indivíduos do sexo
feminino e 37,8% do sexo masculino, dados que vão ao encontro da presente
pesquisa (MACHADO; ANJOS, 2009).
Em relação à faixa etária, 44,73% dos sujeitos possuem idade entre 31 a 45
anos, seguido por 46 a 60 anos (31,34%), até 30 anos (17,09%) e acima de 60 anos
(6,84%), mostrando que, em sua maioria, são professores jovens como mostra o
gráfico 2.
Gráfico 2 - Faixa etária dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Percent; Até 30 anos; 17,09%
Percent; 31 - 45 anos; 44,73%
Percent; 46 - 60 anos; 31,34%
Percent; Acima de 60 anos; 6,84%
52
Terra, Secco e Robazzi (2011) corroboram com os dados apresentados no
gráfico 2 relatando que os docentes de uma instituição de ensino superior possuíam
uma faixa etária frequente de 31 a 40 anos, que representavam 42,3% do total,
enfatizando a jovialidade de professores de instituições públicas de ensino superior.
Bessa (2009) vai de encontro a essa assertiva identificando um maior número de
pessoas na faixa dos 41 a 50 anos e um quantitativo menor de docentes com menos
de 40 anos.
No que concerne ao estado civil dos docentes da instituição, averiguou-se
que 59,66% são casados, 32,39% são solteiros e 7,95% divorciados, conforme
evidenciado no gráfico 3.
Tabela 1– Idade e a quantidade de filhos dos professores.
Estatística descritiva Mínimo Máximo 25% Mediana 75% Média DP CV
Idade 22,00 67,00 33,00 41,00 50,00 41,89 10,86 25,92%
Quantidade de filhos 0,00 9,00 0,00 1,00 2,00 1,12 1,21 108,04%
Fonte: Pesquisa de campo, 2014).
Gráfico 3 – Estado civil dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Carlloto e Câmara (2008) em um estudo realizado com professores
universitários descreveu que estes trabalhadores são em sua maioria mulheres
(68,6%) e casados (59,7%). Ilha e Krug (2008) descreve que 73,33% dos
professores de ensino superior são casados. Tais dados ressaltam o que foi
encontrado nos resultados mencionados no estudo.
Quanto à renda salarial dos docentes evidenciou-se que 51,99% possuem
renda salarial acima de 10 salários mínimos, enquanto que maior que 5 e até 10
0
15
30
45
60
Casado(a) Solteiro(a) Divorciado(a)
59,66
32,39
7,95
%
53
salários mínimos, maior que 3 e até 5 salários mínimos e até 3 salários mínimos,
apresentaram os respectivos percentuais: 34,95%, 11,36% e 1,70%, dados
apresentados no gráfico 4, a seguir:
Gráfico 4 – Renda salarial dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Em relação à renda salarial é preciso mencionar que, a despeito da
desvalorização da profissão docente, refletida nos baixos salários, a situação dos
professores é sensivelmente superior à média da população brasileira, o que
demonstra a precária situação financeira da população de um modo geral. Estudo
divulgado em 2004 revela que 65,5% dos professores possuíam renda familiar entre
dois e dez salários mínimos e 36,6% entre cinco e dez (ANDRADE et. al., 2004).
Entretanto é oportuno destacar que nos últimos sete anos houve um aumento da
renda familiar, acompanhando o crescimento do salário nominal do professor
(PUENTES; LONGAREZI; AQUINO, 2011).
Desse modo, estudos destacam uma renda média de professores de
instituições públicas de ensino superior maior, o que pode ser justificado pelo fato
deles serem de uma instituição pública com plano de carreira e com titulação de
doutores, possuindo assim um salário maior em comparação aos da instituição
privada (TERRA; SECCO; ROBAZZI, 2011).
Foi possível evidenciar através do gráfico 5, a titulação dos professores, na
qual destacou-se que 44,03% possuem doutorado, seguido por mestrado (17,61%),
pós-doutorado (15,91%), mestrado/especialização (10,51%), especialização (8,53%)
e graduação (3,41%).
Até 3 salários mínimos;
1,70%
Maior que 3 até 5 salários mínimos;
11,36%
Maior que 5 até 10 salários
mínimos; 34,95%
Acima de 10 salários mínimos;
51,99%
PERCENTUAL
54
Gráfico 5 – Titularidade dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo ( 2014).
Com relação à titulação, ressalta-se que a elevada formação docente
despontou como resultado positivo da política institucional de qualificação dos
professores das instituições de ensino superior (TERRA; SECCO; ROBAZZI, 2011).
Nos últimos anos, algumas instituições criaram programas de incentivo à formação
docente (cursos de pós-graduação interinstitucional e liberação do docente para
cursos em outras instituições) (ARAÚJO et al., 2005).
O Censo da Educação Superior em 2010 delineou que, percentualmente
houve uma maior elevação de docentes em relação ao título de doutorado (123,1%),
seguida de crescimento na titulação de mestrado (99,6%) e da categoria “até
especialização” (23,2%). Entre os componentes desta última categoria, está o
aumento de 54,0% na titulação de especialistas e o decréscimo de 42,9% das
funções docentes com apenas graduação (CENSO, 2010).
Quanto ao tempo de atuação dos docentes, 26,70% tem mais de 20 anos de
tempo de trabalho, enquanto que com menos de 5 anos; de 6 a 10 anos, de 11 a 15
anos e de 16 a 20 anos, obtiveram os respectivos resultados de 26,14%, 21,59%,
15,06% e 10,51%.
Observa-se que há uma predominância dos professores com pouco tempo de
serviço, percebe-se que a faixa com até 10 anos de tempo trabalhado na instituição
representa 47,73%, enquanto a faixa com mais de 20 anos perfaz 26,70%. Isto
demonstra que a maior parte dos professores tem vinculação recente, fato que
mostra que o quadro funcional está em constante renovação, conforme destaca o
gráfico 6. A predominância de professores com menor tempo de vinculação neste
Graduação;3,41%
Especialização; 8,53%
Mestrado;17,61% Mestrado e
Especialização; 10,51%
Doutorado;44,03%
Pós doutorado; 15,91%
PERCENTUAL
55
estudo chamou a atenção ao se pesquisar o ICT e o grau de satisfação no trabalho
docente para avaliar a relação da sua condição de saúde e o seu ambiente
organizacional.
Gráfico 6 – Tempo de atuação dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Estudo envolvendo professores universitários da Universidade Estadual de
Feira de Santana/Bahia foi realizado com o objetivo de descrever as condições de
trabalho e de saúde dessa população. Foi evidenciado que, dentre os docentes
entrevistados, 38,9% possuíam menos de 5 anos de trabalho. Também foi
observado um percentual significativo de professores com mais de 21 anos de
trabalho. Tais dados vão ao encontro dos dados da presente pesquisa (ARAÚJO et
al., 2005).
No gráfico 7, verificou-se que a maioria (87,22%) dos professores lecionam
em único local, enquanto que dois ou mais locais apresentaram respectivamente
percentuais de 11,36% e 1,42%, dados que evidenciam que os professores, em sua
maioria, trabalham em regime de dedicação exclusiva.
De acordo com o Censo (2010) os docentes da categoria pública apresentam,
predominantemente, regime de trabalho de tempo integral. Pesquisa realizada em
uma instituição de ensino superior revelou que 97,4% dos docentes de enfermagem
da universidade pública encontravam- se sob regime de trabalho com tempo integral
e dedicação exclusiva (TERRA; SECCO; ROBAZZI, 2011).
0
10
20
30
0 a 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Acima de 20 anos
26,14%
21,59%
15,06%
10,51%
26,70%%
56
Gráfico 7 – Número de instituições em que os professores lecionam.
Fonte: pesquisa de campo (2014).
Araújo et al. (2005) ressalta em sua averiguação que 53,6% dos docentes
trabalham 40 horas semanais e 41,6% mantém vínculo institucional de dedicação
exclusiva.
No que diz respeito ao turno em que os professores lecionam, destacou-se o
turno da manhã (73,01%), seguido pelo da tarde (68,75%) e noite (46,59%),
conforme demonstrado no gráfico 8.
Gráfico 8 – Turno em que os professores lecionam.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
O estudo de Terra, Secco e Robazzi (2011) vai ao encontro da referida
pesquisa ao mencionar que os docentes, apresentam uma variação em relação ao
turno em que lecionam aulas, havendo, porém, uma prevalência do turno da manhã.
0
30
60
90
Um local Dois locais Mais de dois locais
87,22%
11,36% 1,42%
%
0
15
30
45
60
75
Manhã Tarde Noite
73,01%68,75%
46,59%
%
57
Com relação à questão da prática de atividade física, 67,61% dos
entrevistados realizam algum tipo de exercício físico, conforme evidenciado no
gráfico 9.
Gráfico 9 – Realização de alguma atividade física.
Fonte: Pesquisa de campo ( 2014).
Estudo desenvolvido com o objetivo de descrever as condições de trabalho e
de saúde dos 314 professores universitários de uma universidade estadual na Bahia
corrobora com os resultados apresentados na referida pesquisa, ao constatar que,
de acordo com os hábitos de vida, 55,8% dos sujeitos praticavam algum tipo de
atividade física (ARAÚJO et al., 2005). Martinez (2002) e Tuomi et al. (2001)
destacam que a realização de atividade física melhora o Índice de Capacidade para
o Trabalho, bem como a satisfação para o trabalho em docentes de ensino superior.
O gráfico 10, destaca as atividades físicas realizadas pelos docentes,
observando abaixo as seguintes modalidades: caminhada (52,10%), musculação
(38,66%), aeróbica (33,19%), hidroginástica (7,14%) e bicicleta ergométrica (6,30%);
O valor acumulado entre as diversas práticas assume valor acima de 100% por que
a questão admitia múltipla escolha e vários professores declararam a prática de
mais de uma atividade física.
Não32,39%
Sim67,61%
58
Gráfico 10 – Tipo de atividade física realizada pelos professores.
Fonte: Pesquisa de campo ( 2014).
A prática de atividade física é uma das variáveis que podem determinar maior
grau de influência sobre a percepção da qualidade de vida uma vez que tem
influência sobre a saúde e, ao mesmo tempo é uma atividade prazerosa capaz de
promover com eficácia a diversão e o equilíbrio emocional que refletem sobre a
capacidade para o trabalho.
Verifica-se, através do gráfico 11, que dentre os praticantes de exercícios
físicos, 61,76% costumam realizar atividade físicas mais de três vezes por semana,
enquanto que uma vez e duas vezes apresentaram respectivamente os percentuais
de 6,72% e 31,51%.
Gráfico 11 – Frequência de realização de atividade física pelos professores.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
0
15
30
45
60
Caminhada Musculação Aeróbica Hidroginástica Bicicleta ergométrica
52,10%
38,66%33,19%
7,14% 6,30%
%
0
15
30
45
60
Uma Duas Três ou mais
6,72%
31,51%
61,76%%
59
O Gráfico 12 está relacionado ao tempo de prática de atividades físicas,
68,49% realizam de 30 a 60 minutos, seguido por mais de 60 minutos (22,27%) e
até 30 minutos (9,24%).
Gráfico 12 – Tempo de atividade física dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo ( 2014).
A prática de atividade física com evidente concentração no tempo padrão
entre 30 a 60 minutos garante que a atividade além de ser praticada 3 ou mais
vezes por semana, também tem um tempo de dedicação capaz de satisfazer
padrões recomendados de saúde.
4.2 ÍNDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO (ICT)
Na tabela 2, a seguir, pode-se observar que o número médio do Índice de
Capacidade para o Trabalho (ICT) dos professores é de 41,63 com desvio padrão de
5,65.
Tabela 2 – Número médio do Índice de Capacidade para o Trabalho dos professores.
Estatística descritiva Mínimo Máximo 25% Mediana 75% Média DP CV
ICT 9,00 49,00 39,00 43,00 45,25 41,63 5,65 13,58%
Fonte: Pesquisa de campo, 2014.
Tais resultados observados no universo ora estudado, também foram
verificados na pesquisa de Marqueze e Moreno (2009), apresentando um escore
0
10
20
30
40
50
60
70
Até 30 minutos De 30 a 60 minutos Mais de 60 minutos
9,24%
68,49
22,27
%
60
médio do ICT dos docentes de 41,7 pontos (DP=4,5 pontos), o que representa boa
capacidade para o trabalho.
Cumpre assinalar que o índice de capacidade para o trabalho foi desenvolvido
com o objetivo de avaliar a percepção individual de capacidade para o trabalho
relacionado às exigências das atividades a serem desempenhadas assim como ao
estado de saúde (baseado no número de doenças diagnosticadas e no
absenteísmo), aos recursos mentais e à interação do indivíduo no ambiente laboral,
sendo um instrumento dirigido para este espaço (ILMARINEN; TUOMI, 2004).
Observa-se nesse estudo que a maioria dos docentes participantes da
pesquisa obtiveram um bom índice de capacidade para o trabalho, sendo esta
capacidade a base do bem-estar para o ser humano
Como demonstrado no gráfico 13, a seguir apresentado, verificou que 44,32%
e 41,48% dos professores que responderam à pesquisa foram classificados
respectivamente na categoria classificatória considerada "ótima" e "boa", seguido
por "moderado" (12,21%) e "baixo" (1,99%), o que reflete a sua relação com a faixa
etária jovem e o nível de instrução dos docentes em questão, demonstrando que sua
auto-percepção do processo saúde-doença e sua relação com a satisfação com seu
ambiente laboral são bem avaliados.
Gráfico 13 –Índice de Capacidade para o Trabalho dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo ( 2014).
Os resultados desta pesquisa estão em consonância com os encontrados no
estudo de Marqueze e Moreno (2009), no qual a maioria dos docentes pesquisados
apresentou ótima ou boa capacidade para o trabalho, sendo que os homens
apresentaram ICT melhor que o das mulheres. Cumpre assinalar, que em relação ao
sexo, no presente estudo também foi possível averiguar que o ICT foi melhor no
sexo masculino do que no sexo feminino, conforme se verifica na tabela 3.
Ótima44,32%
Boa41,48%
Moderada12,21%
Baixa1,99%
PERCENTUAL
61
Tabela 3 – Classificação do ICT versus o perfil do entrevistado.
Perfil do entrevistado Classificação
Ótima Boa Moderada Baixa Total
Sexo
Feminino 34,18% 46,43% 16,84% 2,55% 100,00%
Masculino 57,05% 35,26% 6,41% 1,28% 100,00%
X2: 21,297; G.L:3; Valor-p: 0,000
Estado civil
Casado (a) 46,19% 40,48% 12,38% 0,95% 100,00%
Divorciado (a) 46,43% 35,71% 17,86% 0,00% 100,00%
Solteiro (a) 40,35% 44,74% 10,53% 4,38% 100,00%
X2: 7,152; G.L:6; Valor-p: 0,307
Renda salarial
< 3 S.M 50,00% 33,33% 16,67% 0,00% 100,00%
4 - 5 S.M 32,50% 47,50% 17,50% 2,50% 100,00%
6 - 10 S.M 41,46% 42,28% 13,01% 3,25% 100,00%
> 10 S.M 48,63% 39,89% 10,39% 1,09% 100,00%
X2: 6,351; G.L:9; Valor-p: 0,704
Grau de titulação
Possui Graduação 41,67% 41,67% 16,66% 0,00% 100,00%
Possui Especialização 46,77% 41,94% 8,06% 3,23% 100,00%
Possui Mestrado 36,67% 50,00% 13,33% 0,00% 100,00%
Possui Mestrado e Especialização 32,43% 54,05% 8,11% 5,41% 100,00%
Possui Doutorado 44,52% 40,00% 14,85% 0,65% 100,00%
Possui Pós Doutorado 53,57% 32,14% 10,71% 3,58% 100,00%
X2: 14,144; G.L:15; Valor-p: 0,515
Tempo de atuação
0 a 5 anos 36,96% 47,83% 14,12% 1,09% 100,00%
6 a 10 anos 53,95% 38,16% 7,89% 0,00% 100,00%
11 a 15 anos 52,83% 35,85% 9,43% 1,89% 100,00%
16 a 20 anos 32,43% 43,24% 18,92% 5,41% 100,00%
Acima de 20 anos 43,62% 40,43% 12,77% 3,18% 100,00%
X2: 14,229; G.L:12; Valor-p: 0,286
Número de locais de leciona aula
Um local 44,95% 41,37% 12,05% 1,63% 100,00%
Dois locais 37,50% 45,00% 15,00% 2,50% 100,00%
Mais de dois locais 60,00% 20,00% 0,00% 20,00% 100,00%
X2: 10,682; G.L:6; Valor-p: 0,099
Prática de atividades físicas
Não 31,58% 49,12% 15,79% 3,51% 100,00%
Sim 50,42% 37,82% 10,50% 1,26% 100,00%
X2: 12,272; G.L:3; Valor-p: 0,007
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Através do teste qui-quadrado, para um nível de significância de 5%,
evidencia-se a diferença estatística entre a classificação do ÍCT com o sexo e a
prática de atividade física, onde os professores do sexo masculino e que praticam
atividade física apresentaram melhor rendimento no ICT (tabela 3).
Ressalte-se que na literatura há uma quantidade ínfima de estudos que
observam a associação entre sexo e ICT, apesar de Jacques e Codo (2002)
62
afirmarem a necessidade de diferenciação na identidade psicológica do sexo, devido
à identificação associada aos papéis femininos e à imagem de corpo-trabalho. Sob
esse prisma, tanto Bellusci e Fischer (1999) quanto Monteiro (1999) identificaram
associação significativa entre sexo e ICT.
Por outro lado, na atividade docente, conforme assinala Marqueze e Moreno
(2009), o sexo, provavelmente, não influi no ICT, uma vez que as exigências laborais
não diferem em relação a este fator.
Em relação ao estado civil e o ICT, alguns estudos afirmam que parece não
haver dúvidas quanto à relação entre relacionamento e satisfação no trabalho
(RAMIRES et al., 1996; KORUNKA; VITOUCH, 1999; ELOVAINIO et al., 2000;
O’DRISCOLL; BEEHR, 2000). Não obstante, a presente pesquisa evidenciou um
ICT ótimo e bom entre os casados. No estudo de Ramires et al. (1996), realizado
com médicos, foi identificado que a insatisfação no aspecto relacionamento estava
associada ao esgotamento profissional, representando um fator importante para a
saúde. Borges e Argolo (2002) constataram que fatores de prazer e relacionamento
estão associados à satisfação no trabalho, o que também foi encontrado entre os
docentes desta pesquisa.
No que tange à renda salarial, observa-se, por meio dos resultados desse
estudo, que, quanto maior o rendimento, maior será o ICT. Os estudos de Elovainio
et al. (2000) e O’Driscoll e Beehr (2000), apesar de terem sido realizados em
populações diferentes da estudada na presente pesquisa, verificaram associação
estatisticamente significativa entre satisfação no trabalho e obtenção de bons
salários e benefícios.
Em relação ao grau de titularidade/escolaridade e o ICT, observou-se que a
maioria dos professores apresentou a titulação de “Doutor” com o ICT nas
categorias ótima e boa. Destaca-se que no caso da escolaridade, o resultado reforça
a importância da determinação social do processo saúde-doença. Raffone e
Hennington (2005) igualmente verificaram que indivíduos com maior escolaridade
apresentam melhor índice de capacidade funcional quando comparados com os de
baixa escolaridade. Logo, verificaram uma tendência dos trabalhadores a
apresentarem um aumento na capacidade para o trabalho na medida em que
melhora o nível da escolaridade.
Quanto ao tempo de atuação, verificou-se que 26,70% da amostra atuam a
mais de 20 anos, obtendo um ICT com classificação predominantemente ótima e
63
boa. No que diz respeito à instituição em que o docente leciona aula, constatou-se
que 87,22% desses lecionam em um único local, apresentando um ICT com
classificação entre ótima e boa.
Tais achados vão de encontro àqueles percebidos na pesquisa desenvolvida
por Delcor et al. (2004), observando, entre os docentes pesquisados, que 78,4%
trabalhavam em outra atividade remunerada, mostrando que não é raro encontrar
trabalhadores que necessitam realizar outra atividade a fim de complementar a
renda familiar. Ainda sobre a pesquisas de Delcor et al. (2004), vale ressaltar ainda
que os docentes da área da saúde possuíam uma carga horária de trabalho maior
em outros empregos, quando comparados aos docentes de outras áreas. Para
muitos, a jornada de trabalho é longa, e isto, para Borges e Argolo (2002), pode
refletir-se em sofrimento psíquico, por causa do elevado desgaste e da fadiga.
No que diz respeito à relação entre a prática de atividades físicas e o ICT,
constatou-se uma associação significativa com a capacidade para o trabalho no
grupo pesquisado. Hildebrandt e Bongers (2000) verificaram efeitos positivos de
atividades físicas e de lazer na percepção da capacidade para o trabalho físico e
social. A associação entre atividade física e capacidade para o trabalho tem sido
relatada também por outros pesquisadores (MARTINEZ, 2002; TUOMI et al., 2001).
Desta maneira, programas de promoção de saúde do trabalhador que tenham
como foco o indivíduo e todas as suas facetas são essenciais, confirmando a
necessidade do desenvolvimento de um novo conceito de saúde do trabalhador para
além do ambiente laboral.
Quanto à avaliação média em relação à capacidade para o trabalho atual
comparada com "o melhor de toda a vida" dos sujeitos da pesquisa, esta apresentou
o valor médio de 8,55, com desvio padrão de 1,65. Enquanto que o número médio
de doenças com diagnóstico médico foi de 1,98, com desvio padrão de 2,44.
Portanto, como se trata de uma variável que deve apresentar números inteiros,
temos um número médio de 2 doenças (Tabela 4).
Tabela 4 – Avaliação de capacidade para o trabalho atual comparada com o melhor de toda a sua vida e o número de doenças constatadas por meio de diagnóstico médico.
Estatística descritiva Mínimo Máximo 25% Mediana 75% Média DP CV
Avaliação 1,00 10,00 8,00 9,00 10,00 8,55 1,65 19,27%
Número de doenças 0,00 19,00 0,00 1,00 3,00 1,98 2,44 123,17
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
64
De acordo com Ferreira et al. (2014), as doenças com diagnóstico médico são
consideradas como um fator importante por constituírem escore no ICT, além disso,
estão associadas com a capacidade para o trabalho. Cumpre assinalar, que nesse
estudo não se procurou verificar as principais doenças referidas pelos docentes,
entretanto, em estudo desenvolvido por Marqueze e Moreno (2009), as
lesões/doenças apontadas como mais diagnosticadas entre os professores foram as
doenças musculoesqueléticas. Delcor et al. (2004) também ratificam que estas
doenças são as mais comuns entre os docentes. Tuomi et al. (2001) verificaram
relação positiva entre as doenças musculoesqueléticas com a baixa capacidade
para o trabalho.
Com relação à capacidade atual para o trabalho associada às exigências
físicas e mentais, de forma geral os professores avaliaram em condição satisfatória,
pois os dois aspectos estudados apresentaram maior percentual na escala "ótima"
ou "boa" (Gráfico 14).
Gráfico 14 - Capacidade atual para o trabalho em relação às exigências físicas e
mentais no trabalho dos professores.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Destaca-se que os resultados estão em consonância com aqueles obtidos na
pesquisa de Magnago et al. (2013), no que tange a capacidade atual para o trabalho
em relação às exigências físicas e mentais, observando que 44,4% e 63,5%
classificaram-na como boa. Pequeno percentual desses trabalhadores assinalou
como baixa capacidade atual em relação às exigências físicas (6,3%) e mentais
(3,2%).
0
10
20
30
40
50
Capacidade atual para o trabalho em relação às exigências físicas do trabalho
Capacidade atual para o trabalho em relação às exigências mentais do trabalho
Muito baixa 1,14 0,85
Baixa 1,42 0,57
Moderada 12,78 9,09
Boa 39,49 38,07
Muito boa 45,17 51,42
%
65
Glina et al. (2001) enfatizam que em relação à situação de trabalho pode-se
notar a existência de condições de trabalho e os riscos ocupacionais físico, químico
ou biológico que podem causar danos à saúde física e/ou mental. Tais condições de
trabalho podem ocorrer concomitantemente a problemas relacionados à organização
do trabalho e às condições de vida. Portanto, uma série de aspectos da situação de
trabalho e extratrabalho podem atuar de forma conjunta no desencadeamento de
transtornos mentais. É importante observar como estes vários aspectos se inter-
relacionam.
É importante lembrar que o trabalho docente requer habilidades intelectuais,
mas não está isento de habilidades físicas. A realização das atividades, intra ou
extraclasse exige do professor condições físicas e psicológicas, uma vez que as
atividades envolvem esforço físico e esforço mental (para as exigências cognitivas e
psíquicas).
De acordo com Gasparini, Barreto e Assunção (2006) as circunstâncias em
que os professores mobilizam suas capacidades físicas, cognitivas e afetivas para
atingir os objetivos impostos, podem gerar sobre-esforço ou hipersolicitação de suas
funções psicofisiológicas que, se não forem recuperadas a tempo, acabam por
desencadear sintomas clínicos, o que poderia explicar os índices de afastamento do
trabalho por transtornos mentais.
Em estudo realizado por Monteiro, Ilmarinen e Gomes (2005), a análise dos
itens do ICT mostrou, como esperado, que a capacidade física para o trabalho atual
era melhor no grupo mais jovem do que no grupo mais velho. Por outro lado, os
recursos mentais no grupo mais velho foram melhores do que no grupo de jovens.
Logo, os trabalhadores mais velhos apreciam suas atividades diárias, conseguem
manterem-se ativos, alertas e cheios de esperança para o futuro mais
frequentemente do que os mais jovens, com diferença estatisticamente significante.
Dessa forma, observa-se o quanto é importante para o docente apresentar
capacidade para o trabalho em relação às exigências físicas e mentais, com vistas a
reduzir a sobrecarga do trabalho e prevenir as doenças musculoesqueléticas e
mentais.
Em relação a avaliação do grau de incapacidade para o trabalho devido à
existência de doença nos professores, observa-se por meio do Gráfico 15 que
55,97% dos professores afirmaram não ter limitações ou nenhuma doença,
enquanto que 25,57% alegaram ser capaz de realizar seu trabalho, entretanto às
66
vezes apresenta alguns sintomas e 14,76% responderam que algumas vezes é
necessário diminuir o ritmo de trabalho ou alterar o modo de trabalhar.
Indo de encontro aos fatos encontrados nesse estudo, na pesquisa realizada
por Marqueze e Moreno (2009), cujo escopo foi verificar a correlação entre
satisfação no trabalho e capacidade para o trabalho de docentes universitários,
constatou-se que mais da metade dos docentes (64,3%,) referiram pelo menos uma
doença não diagnosticada. Ressalte-se que as doenças mais relatadas foram as
musculoesqueléticas, referidas por 69,5% desses docentes, seguindo-se dos
distúrbios emocionais leves, apontados por 27,3% dos docentes.
Gráfico 15 - Avaliação do grau de incapacidade para o trabalho devido à existência de doença nos professores.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Sob esse prisma, os resultados desse estudo sugerem que a capacidade para
o trabalho dos docentes está intrinsecamente inter-relacionado com a presença de
doenças. É de fundamental importância a promoção de atividades de forma a reduzir
a carga física e cognitiva de trabalho dos docentes e prevenir as doenças
musculoesqueléticas e mentais para esses trabalhadores. Além disso, a opinião dos
professores sobre seus problemas de saúde deve ser utilizada como subsídio para o
desenvolvimento de ações com o propósito de prevenção.
No tocante ao absentismo, 65,06% dos docentes alegou não ter ficado
ausente nenhum dia do trabalho, enquanto que no máximo 9 dias, 10 a 24 dias, 25 a
0 15 30 45 60
Devido à minha doença, sinto-me capaz de trabalhar apenas emtempo parcial
Na minha opinião, estou completamente incapaz para trabalhar
Frequentemente tenho que abrandar o ritmo do meu trabalho oualterar o modo de trabalhar
Algumas vezes tenho que abrandar o ritmo do meu trabalho oualterar o modo de trabalhar
Sou capaz de realizar o meu trabalho mas provoca-me algunssintomas
Não tenho limitações/Não tenho nenhuma doença.
0,57
1,14
1,99
14,76
25,57
55,97
%
67
99 dias e 100 a 365 dias apresentaram os seguintes resultados: 29,83%, 1,42%,
3,13% e 0,57%( Gráfico16 ). Mostra que os docentes não apresentam doenças que
causem incapacidade física ou mental e nem impedem de frequentar o trabalho. Não
utilizou o direito legal de se afastar por 15 dias/ano sem precisar ser avaliado pela
junta médica; fato este que mostra que os docentes adoecem pouco e apresentam
boa saúde física e mental.
Gráfico 16 - Absentismo dos professores durante último ano.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
No estudo realizado por Magnago et al. (2013) um percentual de 42,9% dos
trabalhadores não precisou se afastar nenhum dia do trabalho por problemas de
saúde nos últimos 12 meses. Entretanto, dentre os que ficaram afastados, 25,4%
ficaram em licença até nove dias, 22,2% por 10 a 24 dias, 7,9% por 25 a 99 dias e
1,6% por 100 a 365 dias.
Sala et al. (2009) mencionam que o absenteísmo no trabalho pode ser
dividido em categorias quanto ao tipo de ausência: absenteísmo voluntário (por
razões particulares); absenteísmo legal (faltas amparadas por lei, tal como licença
gestante); absenteísmo compulsório (impedimentos de ordem disciplinar) e
absenteísmo por doença em que se podem distinguir as patologias não relacionadas
ao trabalho daquelas que são doenças ocupacionais e originadas por acidente de
trabalho.
Ressalta-se que na visão de Leka, Griffiths e Cox (2003) o absenteísmo se
relaciona com os aspectos psicossociais do trabalho, abrangendo aspectos de
0
10
20
30
40
50
60
70
Nenhum dia No máximo 9 dias
10 - 24 dias 25 - 99 dias 100 - 365 dias
65,06%
29,83%
1,42% 3,13% 0,57%
%
68
concepção e gestão do trabalho ligado a contextos sociais e organizacionais que
têm o potencial de causar danos psicológicos ou físicos. Assinale-se que o efeito do
absenteísmo é negativo, vez que a ausência dos trabalhadores diminui a produção,
reflete nos indicadores de qualidade de forma negativa e, como consequência,
repercute diretamente na economia (ROELEN et al., 2009).
De acordo com Munch-Hansen et al. (2008) o absenteísmo interfere na
capacidade para o trabalho, exigindo das empresas que desenvolvam medidas
preventivas, tais como: medidas processuais, administrativas ou disciplinares,
dificultando ou facilitando o comportamento de ausência; medidas preventivas
orientadas para o indivíduo e o reforço da sua capacidade de trabalho; medidas
preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial, de modo a
neutralizar, reduzir ou minimizar a discrepância entre as exigências impostas pelo
trabalho e a capacidade de resposta do indivíduo; e medidas reintegrativas, ou seja,
orientadas para a reintegração e reabilitação no local de trabalho, facilitando e
apressando o retorno ao trabalho.
Em relação ao prognóstico da capacidade de trabalho para daqui a dois anos,
a grande maioria (90,63%) dos entrevistados respondeu que é quase certeza que
daqui a dois anos será capaz de realizar a sua atividade de trabalho atual, enquanto
que “improvável” e “talvez” tiveram os seguintes percentuais: 4,82% e 4,55%,
conforme se observa no Gráfico 17. Este resultado demonstra que o nível de
instrução dos docentes reflete favorável na auto-percepção dos participantes da
pesquisa.
Tais condições estão em consonância com aquelas encontrados no estudo
desenvolvido por Magnago et al. (2013), em que se constatou que 65,1% dos
entrevistados alegaram ser bastante provável que daqui a dois anos conseguirão
desempenhar o seu trabalho atual, enquanto que 33,3% assinalaram não estarem
muito certos disso, contudo para um trabalhador essa possibilidade parece ser
improvável.
Destaca-se que prever o desempenho do trabalho atual para daqui a dois
anos é, por vezes, prever o incerto, uma vez que o trabalho desempenhado por um
docente requer agilidade, iniciativa, habilidade para o trabalho em equipe, equilíbrio
emocional e autocontrole em situações de estresse, o que pode comprometer a
saúde física e mental do trabalhador e a sua capacidade para o trabalho. Contudo,
este é um dado importante, avaliado no ICT, pois sinaliza a percepção do
69
trabalhador sobre a sua situação em uma perspectiva futura (TUOMI et al., 2005).
Tal dado pode subsidiar ações de promoção à saúde dos trabalhadores, bem como
melhorias nas condições de trabalho.
Gráfico 17 - Prognóstico da capacidade de trabalho para daqui a dois anos.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Quanto aos aspectos psicológicos, de forma geral, observou-se uma
avaliação satisfatória, pois as atividades citadas abaixo, Gráfico 18, apresentou
maior percentual na escala “frequentemente” e “sempre”, resultado que é
considerado positivo.
É oportuno destacar que 49,43% dos docentes alegaram que
“frequentemente”, nos últimos tempos, têm gostado de suas atividades habituais do
dia-a-dia, que 44,89% desses se sentem ativos e que 38,07% têm-se sentido
otimista em relação ao futuro. Esses dados interferem diretamente na capacidade
para o trabalho, haja vista que incidem diretamente na saúde mental do docente.
Sob esse prisma, a preocupação com a saúde mental torna-se essencial na
área da saúde do trabalhador, visto que os prejuízos decorrentes dessa doença são
altíssimos. Além deste fator, as ausências e afastamentos no trabalho, em grande
proporção, são decorrentes de sofrimento psíquico (JACQUES; CODO, 2002).
0
15
30
45
60
75
90
Improvável Talvez Quase de certeza
4,82% 4,55%
90,63%PERCENTUAL
70
Gráfico 18 - Aspectos relacionados aos recursos psicológicos.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
4.3 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
Com relação ao constructo satisfação com o trabalho, será realizada, a
seguir, uma análise descritiva de cada aspecto relacionado à dimensão em estudo.
Através do teste estatístico Cronbach's Alpha, que verifica a confiabilidade dos
dados, pode-se observar que os cinco domínios estudados quanto à satisfação no
trabalho, além do índice de capacidade para o trabalho, avaliados pelos professores,
obtiveram um alfa de Cronbach oscilando entre 0,927 a 0,947. Portanto, a
consistência dos dados é classificada como satisfatória, conforme demonstrado na
tabela 5.
Tabela 05 - Teste de confiabilidade.
Teste de confiabilidade dos dados de Cronbach’s Alpha
Satisfação com os colegas 0,927
Satisfação com o salário 0,940
Satisfação com a chefia 0,932
Satisfação com a natureza do trabalho 0,937
Satisfação com as promoções 0,936
Índice de capacidade para o trabalho 0,947
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
A respeito da satisfação dos professores com os colegas de trabalho, todos
os aspectos relacionados foram bem avaliados, pois a soma das respostas:
0
10
20
30
40
50
Nos últimos tempos, tem gostado das suas atividades
habituais do dia-a-dia?
Nos últimos tempos tem-se sentido ativo?
Nos últimos tempos tem-se sentido otimista em relação
ao futuro?
Nunca 1,42 1,42 2,27
Raramente 3,12 2,27 4,83
Algumas vezes 15,63 9,94 18,18
Frequentemente 49,43 41,48 36,65
Sempre 30,40 44,89 38,07
%
71
satisfeito, muito satisfeito e totalmente satisfeito, ultrapassou o percentual de 50,00%
(Gráfico 19).
Da pesquisa realizada também apreende-se que, na dimensão de satisfação
com os colegas de trabalho, os docentes demonstraram estar satisfeitos. Portanto,
nesse local de trabalho ocorre entre colegas e subordinados relações de confiança,
competência, colaboração e amizade, bem como o compartilhamento de valores.
Consequentemente, os professores, sentindo-se bem no ambiente de trabalho,
estão propícios a obter níveis mais elevados de satisfação no desempenho das suas
funções (realização pessoal e profissional), minimizando, consequentemente, os
aspectos de insatisfação profissional (MARTINEZ, PARAGUAY, 2003).
Gráfico 19: Satisfação com os colegas de trabalho.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Como realçam Neves Júnior, Cordeiro e Lima (2012), estes níveis de
satisfação são fatores determinantes na qualidade do desempenho docente no
campo educativo, tornando-se necessários diagnósticos que busquem conhecer o
tipo de incentivo que orienta a atuação do professor.
O Gráfico 20, evidencia acerca da satisfação dos professores com o salário.
Neste, os cinco atributos foram classificados de forma geral como insatisfatório, pois
a soma das respostas: satisfeito, muito satisfeito e totalmente satisfeito não superou
50,00%. Segundo Ilha e Krug (2008), a manifestação de descontentamento salarial
do professor provoca um sentimento de mal-estar profissional determinando um
0
10
20
30
40
50
Com o espírito de colaboração dos meus colegas de
trabalho
Com o tipo da amizade que meus
colegas demonstram por
mim
Com a maneira como me relaciono
com os meus colegas de
trabalho
Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus
colegas de trabalho
Com a confiança que eu posso ter em meus colegas
de trabalho
Totalmente insatisfeito 5,40 2,56 1,99 3,98 3,41
Muito insatisfeito 4,55 3,13 2,56 3,98 6,53
Insatisfeito 17,05 9,09 6,82 13,64 13,64
Indiferente 7,95 11,65 6,25 14,20 13,35
Satisfeito 40,34 38,92 48,01 37,22 40,91
Muito satisfeito 15,62 26,14 23,01 16,47 15,91
Totalmente satisfeito 9,09 8,51 11,36 10,51 6,25
%
72
fechamento à mudança e às possibilidades de inovações, gerando a alienação e a
frustração, o que logicamente interfere na qualidade do ensino.
Gráfico 20: Satisfação com o salário.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Deve-se levar em consideração que, na medida em que o indivíduo percebe a
justiça de remuneração, o sentimento de insatisfação com o trabalho pode ocasionar
uma redução de comprometimento com a empresa, aumentando-se a intenção de
deixar a empresa (NEVES JÚNIOR; CORDEIRO; LIMA, 2012).
Nos aspectos relacionados à satisfação com a chefia, todos os atributos
analisados ultrapassaram a soma de 50% nas escalas "satisfeito", "muito satisfeito"
e "totalmente satisfeito", sendo avaliado, portanto, como um domínio satisfatório
(Gráfico 21). Por conseguinte, averigua-se que há contentamento dos docentes da
pesquisa com a organização, com a capacidade profissional do chefe, com o
interesse pelo trabalho dos subordinados e com o entendimento entre eles. Isso leva
a concluir que a chefia cria com seus empregados um bom gerenciamento, ou seja,
é atencioso, o que inclui facilitar o alcance de seus valores justos, competentes, que
reconheçam e recompensem o bom desenvolvimento dos empregados e permitam
alguma participação no processo de tomada de decisões.
0
10
20
30
40
Com o meu salário comparado com
quanto eu trabalho
Com o meu salário comparado à minha
capacidade profissional
Com o meu salário comparado ao custo de vida
Com a quantia em dinheiro que eu recebo desta
empresa ao final de cada mês
Com meu salário comparado aos
meus esforços no trabalho
Totalmente insatisfeito 5,68 7,67 9,38 7,10 9,38
Muito insatisfeito 11,65 10,80 14,49 10,51 11,65
Insatisfeito 26,42 29,26 31,82 24,15 28,41
Indiferente 4,83 5,40 8,24 9,66 10,51
Satisfeito 36,36 34,38 26,42 38,35 29,55
Muito satisfeito 9,94 8,80 5,97 5,97 5,68
Totalmente satisfeito 5,12 3,69 3,68 4,26 4,82
%
73
Gráfico 21: Satisfação com a chefia.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Tais resultados vão de encontro àqueles observados no estudo de Ferreira
(2011), verificando que a insatisfação referida pelos docentes foi maior nos itens do
fator relações hierárquicas.
Entretanto, Sneed e Herman (1990), em pesquisa com trabalhadores do
serviço de alimentação de um hospital, constataram associação estatisticamente
significativa entre satisfação no trabalho e concessão de bons salários e benefícios,
bom relacionamento social no trabalho (envolvendo chefia e colegas), perspectivas
de crescimento profissional dentro da organização e, também, com as
características de trabalho. Os bons relacionamentos sociais no ambiente de
trabalho e com a chefia também apresentaram associação estatisticamente
significativa com a satisfação no trabalho no estudo de Wright e Cropanzano (2000).
Quanto à satisfação com a natureza do trabalho, também se evidenciou todos
os respectivos quesitos ultrapassando a soma de 50% nas escalas "satisfeito",
"muito satisfeito" e "totalmente satisfeito" sendo avaliado, portanto, como um
domínio satisfatório (Gráfico 22). Observa-se neste estudo que os docentes estão
satisfeitos no que concerne à natureza do trabalho, nos aspectos "interesse que as
tarefas despertam"; "capacidade do trabalho em absorver"; "oportunidade de fazer o
tipo de trabalho"; "preocupações exigidas pelo trabalho"; e "variedade de tarefas que
0
10
20
30
40
Com o modo como meu chefe
organiza o trabalho do meu
setor
Com o interesse de meu chefe
pelo meu trabalho
Com o entendimento
entre eu e meu chefe
Com a maneira como meu chefe
me trata
Com a capacidade
profissional do meu chefe
Totalmente insatisfeito 4,26 4,55 3,13 3,41 3,69
Muito insatisfeito 2,56 3,41 3,41 2,27 2,84
Insatisfeito 11,65 9,66 3,69 4,55 5,40
Indiferente 9,94 20,45 11,93 12,50 14,77
Satisfeito 38,35 33,24 39,20 39,20 35,51
Muito satisfeito 22,73 20,45 24,15 20,17 20,74
Totalmente satisfeito 10,51 8,24 14,49 17,90 17,05
%
74
se realiza". Logo, apreende-se o contentamento dos participantes da pesquisa com
o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de elas absorverem o
trabalhador e com a variedade das mesmas.
Gráfico 22: Satisfação com a natureza do trabalho.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Destaque-se que esses resultados estão em consonância com os
encontrados na pesquisa de Azevedo e Medeiros (2012), nos quais se pôde
observar que os participantes da pesquisa se mostraram bastante satisfeitos com a
natureza do trabalho, o que pode significar que estes estão alocados nos setores de
acordo com seu conhecimento e suas habilidades.
Na dimensão da satisfação com as promoções, também se destacou que
quase todos os atributos avaliados ultrapassam a soma de 50% nas escalas:
satisfeito, muito satisfeito e totalmente satisfeito. Exceto com relação à satisfação
com o tempo de espera para receber uma promoção na empresa (Gráfico 23).
Diante de tais resultados, observa-se um contentamento dos professores com o
número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é
promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções, exceto com o tempo
de espera pela promoção.
Em estudo desenvolvido por Azevedo e Medeiros (2012), constatou-se que os
participantes da pesquisa não se mostraram satisfeitos com a promoção, já que o
0
15
30
45
Com o grau de interesse que minhas tarefas
despertam
Com a capacidade de meu trabalho absorver-me
Com a oportunidade de fazer o tipo de
trabalho que faço
Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho
Com a variedade de tarefas que
realizo
Totalmente insatisfeito 1,99 3,69 1,42 3,98 2,56
Muito insatisfeito 2,27 9,09 2,56 9,38 4,55
Insatisfeito 4,83 15,63 2,27 18,47 11,08
Indiferente 7,10 9,94 2,85 11,65 6,53
Satisfeito 39,20 37,22 37,50 40,91 45,45
Muito satisfeito 28,69 16,19 26,70 9,94 20,17
Totalmente satisfeito 15,92 8,24 26,70 5,67 9,66
%
75
acesso à promoção hierárquica é bastante restrito, deixando os servidores
indiferentes a essa situação e a evolução no plano de cargos, carreira e salário só
ocorre de dois em dois anos, além de outros requisitos, o que os servidores também
julgam demorado.
Gráfico 23: Satisfação com as promoções no trabalho.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
É interessante destacar resultados dos domínios de satisfação com o
trabalho, por meio de uma média aritmética dos cinco domínios estudados, que foi
calculada através dos seus respectivos atributos. Estes evidenciaram a seguinte
classificação, usando a média: satisfação com a chefia (4,97), satisfação com a
natureza do trabalho (4,91), satisfação com os colegas (4,77), satisfação com as
promoções (4,44) e satisfação com o salário (3,85) (Tabela 6).
Assim, torna-se importante que a organização reveja seu plano promocional,
uma vez que esse é um fator motivador bastante forte da satisfação no trabalho e
que gera maior desempenho dos servidores, a fim de alcançar a promoção.
0
10
20
30
40
Com o número de vezes que já fui promovido
nesta empresa
Com o as garantias que a
empresa oferece a quem é promovido
Com a maneira como esta
instituição realiza promoção de seu
pessoal
Com as oportunidades de
ser promovido nesta empresa
Com o tempo que eu tenho de
esperar para receber uma
promoção nesta empresa
Totalmente insatisfeito 3,41 2,56 6,25 3,69 5,11
Muito insatisfeito 4,55 4,26 4,26 6,25 7,67
Insatisfeito 7,39 7,39 16,76 11,08 14,49
Indiferente 30,11 30,11 19,32 23,58 28,13
Satisfeito 34,66 30,97 35,80 38,36 33,24
Muito satisfeito 10,23 12,50 11,36 9,94 6,53
Totalmente satisfeito 9,65 12,21 6,25 7,10 4,82
%
76
Tabela 6 – Estatística descritiva dos domínios de satisfação do trabalho.
Estatística descritiva Mínimo Máximo 25% Mediana 75% Média DP CV
Satisfação com os
colegas 1,00 7,00 1,00 5,00 1,00 4,77 1,21 25,38
Satisfação com o salário 1,00 7,00 1,00 4,00 1,00 3,85 1,43 37,00
Satisfação com a chefia 1,00 7,00 1,00 5,00 1,00 4,97 1,30 26,09
Satisfação com a
natureza do trabalho 1,00 7,00 1,00 5,00 1,00 4,91 1,09 22,16
Satisfação com as
promoções 1,00 7,00 1,00 4,40 1,00 4,44 1,20 27,13
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Observou-se, por outro lado, conforme o gráfico 24, que aparentemente a
satisfação com o salário e com as promoções apresentam desempenho abaixo dos
demais domínios estudados. Entretanto, observou-se evidências estatísticas desses
domínios, nos quais os professores apresentaram o melhor e pior desempenho,
sendo aplicado o teste estatístico paramétrico ANOVA (Análise de Variância).
Também, por meio do box plot, pode-se averiguar visualmente que existe uma
homogeneidade na variabilidade das variáveis estudadas.
Gráfico 24 –Box plot dos domínios da satisfação no trabalho.
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
77
Quando aplicado o teste ANOVA e considerando um nível de significância de
5%, averiguam-se evidências de que existe diferença estatisticamente significante
para pelos menos dois dos quatros domínios de satisfação no trabalho analisados.
Tabela 7 – Análise de variância (ANOVA) dos domínios de satisfação do trabalho.
GL SQ QM FObs Valor - p
Domínios 4 296.25 74.064 47.403 0.000
Resíduos 1755 2742.08 1.562
Fonte: Pesquisa de campo ( 2014).
Foi utilizado o teste de Tukey (Gráfico 25), com objetivo de identificar em
quais desses domínios está havendo a diferenciação, onde as diferenças
estatísticas entre os domínios ocorrem quando o zero não está contido. Destarte,
para um nível de significância de 5%, pode-se verificar que a satisfação com o
salário diferencia dos demais domínios estudados. Além disso, o domínio de
promoções também apresenta diferença significativa com satisfação com os
colegas, com a chefia e com a natureza do trabalho.
Pode-se concluir que os professores estão satisfeitos com os colegas de
trabalho, sua chefia, e com a natureza do trabalho. Todavia, demonstram
insatisfação com o salário e a questão de promoções aplicadas na instituição.
Gráfico 25 – Teste de Turkey dos domínios de satisfação do trabalho.
1: Satisfação com os colegas 2: Satisfação com o salário 3: Satisfação com a chefia 4: Satisfação com a natureza do trabalho 5: Satisfação com as promoções
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
78
Nas tabelas a seguir (Tabelas 8 a 12), pode-se constatar que para um nível
de significância de 5%, não se obteve evidências estatísticas do perfil dos
professores em nenhum dos cincos domínios de satisfação do trabalho estudados.
Tabela 8: Estatística descritiva dos domínios relacionados à satisfação do trabalho comparado por sexo
Estatística descritiva Feminino Masculino
Valor-p Média DP Média DP
Satisfação com os colegas 4,71 1,27 4,84 1,13 0,311
Satisfação com o salário 3,77 1,43 3,96 1,42 0,205
Satisfação com a chefia 4,97 1,33 4,97 1,26 0,966
Satisfação com a natureza do trabalho 4,81 1,11 5,02 1,05 0,073
Satisfação com as promoções 4,34 1,22 4,56 1,18 0,092
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Na comparação por sexo há uma leve predominância nos níveis de satisfação
aferidos entre o sexo masculino, com exceção da satisfação com a chefia que
aparece empatado em igual nível na média de 4,97.
Tabela 9: Estatística descritiva dos domínios relacionados à satisfação do trabalho comparado por estado civil
Estatística descritiva Casado (a) Solteiro (a) Divorciado (a) Valor –
p Média DP Média DP Média DP
Satisfação com os colegas 4,84 1,22 4,64 1,15 4,74 1,41 0,387
Satisfação com o salário 3,83 1,47 3,89 1,30 3,85 1,58 0,941
Satisfação com a chefia 5,04 1,26 4,85 1,35 4,90 1,36 0,426
Satisfação com a natureza do
trabalho 4,95 1,11 4,84 1,05 4,83 1,11 0,621
Satisfação com as promoções 4,49 1,26 4,33 1,08 4,51 1,25 0,503
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
No que toca a satisfação relacionada ao estado civil há discreta margem de
maioria de satisfação entre os casados apesar de não ser significante este valor.
79
Tabela 10: Estatística descritiva dos domínios relacionados à satisfação do trabalho comparado por renda salarial
Estatística descritiva < 3 S.M 4 - 5 S.M 6 - 10 S.M > 10 S.M
Valor-p Média DP Média DP Média DP Média DP
Satisfação com os colegas 5,63 1,30 4,78 1,15 4,68 1,25 4,79 1,19 0,294
Satisfação com o salário 4,50 1,40 3,93 1,43 3,77 1,42 3,87 1,43 0,627
Satisfação com a chefia 5,83 1,02 5,06 1,02 5,04 1,20 4,88 1,41 0,249
Satisfação com a natureza do trabalho 5,47 1,03 4,74 1,02 4,88 1,08 4,95 1,11 0,408
Satisfação com as promoções 4,27 1,45 4,01 1,00 4,43 1,10 4,55 1,29 0,084
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
No que toca a variável "renda salarial" os maiores níveis estão no segmento
que aufere maiores salários, acima de 10 salários mínimos.
Tabela 11: Estatística descritiva dos domínios relacionados à satisfação do trabalho comparado por tempo de atuação
Estatística descritiva 0 a 5 anos 6 a 10 anos
11 a 15
anos
16 a 20
anos
Acima de 20
anos Valor-
p Média DP Média DP Média DP Média DP Média DP
Satisfação com os colegas 4,67 1,21 4,80 1,05 4,98 1,11 4,54 1,27 4,81 1,36 0,428
Satisfação com o salário 3,99 1,40 3,89 1,34 3,80 1,46 3,59 1,45 3,82 1,50 0,678
Satisfação com a chefia 4,94 1,31 5,06 1,24 5,03 1,33 4,63 1,22 5,03 1,34 0,502
Satisfação com a natureza
do trabalho 4,79 1,08 4,81 0,95 5,02 0,95 4,76 1,28 5,10 1,17 0,193
Satisfação com as
promoções 4,23 1,03 4,48 0,99 4,47 1,31 4,10 1,30 4,73 1,36 0,051
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
Quanto ao tempo de trabalho a dispersão é bem maior não havendo
evidências de concentração em nenhuma faixa de tempo aferidas.
Tabela 12: Estatística descritiva dos domínios relacionados à satisfação do trabalho comparado por prática de atividade física
Estatística descritiva
Não prática atividade
física Prática atividade física
Valor-p
Média DP Média DP
Satisfação com os colegas 4,64 1,22 4,83 1,20 0,182
Satisfação com o salário 3,91 1,42 3,82 1,43 0,582
Satisfação com a chefia 4,84 1,28 5,03 1,30 0,185
Satisfação com a natureza do trabalho 4,84 1,13 4,94 1,07 0,428
Satisfação com as promoções 4,42 1,22 4,45 1,20 0,836
Fonte: Pesquisa de campo (2014).
80
Quanto a prática de esportes, o grupo que pratica alguma atividade esportiva
apresenta também maior grau de satisfação em quase todos os parâmetros
pesquisados.
4.4 ÍNDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO VERSUS SATISFAÇÃO COM
O TRABALHO
Através do teste de Pearson, para um nível de significância de 5%, verificou-
se evidências de que existem correlações estatisticamente significativas entre todas
as variáveis em estudo, tendo como destaque a satisfação com a chefia versus
satisfação com os colegas (0,680), satisfação com a natureza do trabalho versus
satisfação com os colegas (0,686) e satisfação com salários versus satisfação com
as promoções (0,602), em que à medida que aumenta a avaliação da um
determinado domínio, o outro fator tende a aumentar também (Tabela 13).
Tabela 13 – Correlação de Pearson da satisfação do trabalho e índice de capacidade do trabalho (ICT).
Correlação de Pearson Satisfação
com os colegas
Satisfação com o salário
Satisfação com a chefia
Satisfação com a
natureza do trabalho
Satisfação com as
promoções ICT
Satisfação com os colegas
1 0,426** 0,680
** 0,686
** 0,472
** 0,268
**
Satisfação com o salário
1 0,317** 0,548
** 0,659
** 0,151
Satisfação com a chefia
1 0,591** 0,467
** 0,238
**
Satisfação com a natureza do trabalho
1 0,602** 0,344
**
Satisfação com as promoções
1 0,234**
ICT
1
Fonte: Pesquisa de campo, 2014). **Valor-p < 0,01
Ressalte-se que há na literatura nacional e internacional poucos estudos que
abordem a correlação destas duas variáveis em estudos envolvendo docentes.
Contudo, em população diferente, como, por exemplo, no estudo de Ramires et al.
(1996) foi encontrada associação significativa entre satisfação e capacidade para o
trabalho, em que maiores níveis de satisfação estavam relacionados a uma melhor
condição de saúde e à diminuição de queixas ou agravos à saúde.
81
Assinala-se que no estudo desenvolvido por Martinez (2002), verificou-se que
a satisfação no trabalho apareceu associada à capacidade para o trabalho e que
esta associação foi estatisticamente significativa, independente de variáveis
sociodemográficas, e funcionais demonstrando a relevância das relações entre
satisfação no trabalho e saúde mental dos trabalhadores.
Essa significância também foi contemplada na pesquisa desenvolvida por
Marqueze e Moreno (2009) com docentes universitários, averiguando uma
correlação entre satisfação e ICT entre os docentes da área da saúde, indicando
que quanto mais satisfeitos estiverem, maior será o seu índice de capacidade para o
trabalho, desta forma, a satisfação é um fator essencial para os trabalhadores
desempenharem suas tarefas de maneira eficaz. Tuomi et al. (2001) e Bellusci e
Fischer (1999) também encontraram esta correlação, sendo esta uma pré-condição
para a saúde geral.
Diante de tais ponderações, e destacando-se que a satisfação no exercício do
trabalho pode aumentar a capacidade para o mesmo em profissionais de qualquer
área de atuação, evidenciou-se especificamente nesta pesquisa que o aumento da
satisfação no trabalho pode melhorar a capacidade para o trabalho entre os
docentes pesquisados.
82
5 CONCLUSÃO
A Presente pesquisa investigou a relação entre o Índice de Capacidade para
o Trabalho e a Satisfação com a Profissão, na percepção de professores de uma
instituição pública de ensino superior.
A principal contribuição do estudo foi a demonstração de que o índice de
capacidade para o trabalho e a satisfação no trabalho são instrumentos válidos para
que as organizações possam nortear as práticas voltadas ao indivíduo através de
programas de incentivos de valorização do professor como membro produtivo da
instituição.
Este estudo mostrou que a satisfação no trabalho e o índice de capacidade
para o trabalho encontraram-se significativamente correlacionados, demonstrando a
relevância dessas duas variáveis na saúde dos docentes em concordância com o
estudo de Marqueze e Moreno (2009), em que maiores níveis de satisfação estavam
relacionados a uma melhor condição de saúde e à diminuição de queixas ou
agravos à saúde.
A satisfação no trabalho e a capacidade para o trabalho constituem fatores
essenciais para os professores. Uma maior satisfação no trabalho, sem ansiedade e
sem medo, faz com que o trabalhador encontre significado em sua atividade laboral
e apresente atitudes positivas de enfrentamento a vida refletindo no melhor índice de
capacidade para o trabalho.
Nos dados sociodemográficos, a pesquisa evidenciou uma predominância do
sexo feminino, jovens, casadas, que realizavam atividade física e que se dedicam ao
ensino e pesquisa. Acrescente-se a esta informação o fato de terem uma titulação
predominante de doutores.
A pesquisa mostra, ainda, que os professores com titulação de doutorado
percebem melhor o seu papel e sua relação com o ambiente laboral favorecendo na
melhoria do índice de capacidade ao trabalho e no nível de satisfação aferidos na
profissão.
Quanto à capacidade para o trabalho o estudo demonstrou que 45,17% dos
professores se consideram em condições "muito boas" em relação às condições
físicas exigidas pela tarefa. Com relação às exigências mentais para o trabalho, este
índice de percepção é ainda maior, chegando a 51,42%.
83
Acompanhando o sentimento de boa capacidade para o trabalho, os docentes
não identificam doenças ou limitações para o exercício profissional chegando a
55,97% os que dizem não terem qualquer problema de saúde ou limitação,
entretanto uma parcela considerável de 14,7% afirmam que de vez em quando tem
que abrandar o ritmo de trabalho.
A declaração de que não faltaram ao trabalho nenhum dia durante o último
ano impressiona pela quantidade (65,06%) e corrobora a afirmativa de que os
professores se sentem física e mentalmente aptos.
Isto é acompanhado do prazer pelo exercício da atividade profissional vez que
chega a 79,83% o total entre os que sempre ou frequentemente se sentem
envolvidos e gostam da atividade no dia a dia.
Na visão dos docentes quanto ao prognóstico de permanência de sua
capacidade para o trabalho nos próximos 2 anos, 90,36% afirmam que "quase com
certeza" estarão capazes dentro deste horizonte.
Suas perspectivas para o futuro são muito positivas já que 38,07% se dizem
"sempre" otimistas como relação ao futuro e outros 36,55% são tomados
"frequentemente" por este otimismo.
Em relação à satisfação, os professores se sentem insatisfeitos com o salário,
bem como com a forma de promoções da instituição em estudo. Note-se que o
índice de capacidade ao trabalho apresentou escores correspondentes a ótima e a
boa capacidade na sua maioria e mostrou, ainda, que os docentes do gênero
masculino que praticam atividade física apresentaram melhor rendimento deste
índice. Isso indica que a política de incentivo de atenção à saúde do servidor público
está mostrando resultados positivos e que o instrumento aplicado mostrou-se
oportuno na avaliação da capacidade para o trabalho do professor.
Acima de tudo, este trabalho conclui que há uma correlação positiva entre os
construtos da "capacidade para o trabalho" e da "satisfação com o trabalho" e,
especificamente no grupo estudado, a satisfação demonstrada apenas foi maculada
pela insatisfação com salário, havendo um excelente contingente de professores que
se sentem otimistas com o futuro, praticam alguma atividade física e são
incentivados pela instituição a fazê-lo. Os colegas de trabalho, as relações com a
chefia e as condições gerais de trabalho são satisfatórias e, conforme demonstram
os estudos de correlação descritos na análise de resultados, são variáveis que
84
auxiliam a percepção do grupo quanto à sua capacidade física e mental para o
trabalho.
Os resultados aqui alcançados encontram respaldo nos modelos propostos
pela revisão que foi exercitada sobre a literatura pertinente ao tema e até se
equivalem, em resultado, a pesquisas anteriormente realizadas em outros grupos, o
que remonta a um reforço na certificação de que estes construtos estão
relacionados.
Apesar de que a ferramenta proposta na literatura e utilizada neste trabalho
leva em conta variáveis nominais de avaliação e considera a percepção dos
indivíduos como válida para a apuração dos resultados – o que é bastante subjetivo
– este estudo tem um caráter mais quantitativo, na busca de identificar a existência
de correlação entre os dois construtos.
Para entender melhor a relação do índice de capacidade para o trabalho e
satisfação com a profissão, sugerem-se pesquisas de cunho qualitativo para que se
obtenha melhor compreensão do fenômeno e possa se descrever melhor a
percepção dos professores em seu ambiente organizacional.
A aplicação de entrevistas em profundidade pode ser um caminho que
acrescente clareza ao assunto e permita a indicação cada vez mais exata de ações
a serem adotadas pelas organizações para o alcance de uma qualidade de vida no
trabalho compatível com a expectativa de produtividade que somente poderá ser
alcançada com a capacidade para o trabalho.
Esse trabalho não contempla uma visão sobre o docente a cerca da produção
de artigos científicos, o que pode estar correlacionado tanto com a capacidade
quanto com o nível de satisfação e saúde no trabalho.
Espera-se, pois, que esta pesquisa possa subsidiar novas investigações
sobre o referido tema, focalizando outras categorias profissionais generalizando o
conhecimento para além da tipologia de instituição de ensino superior, a fim de se
obter o máximo de informação sobre o assunto e sobre a correlação dos construtos
analisados para melhor controle da saúde ocupacional nas organizações.
85
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UNIVERSIDADE POTIGUAR-UnP
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA DE PÓS-GRADUAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO-PPGA MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
ANEXO A-INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
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