UURROOSTERBELEID IN ZIEKENHUIZEN ENHETEFFECTOPDEWERKTEVREDENHEIDBIJVERPLEEGKUNDIGEN EENEXPLORATIEVESTUDIEINDRIEBELGISCHEZIEKENHUIZEN

Aantal woorden: 13 908 woorden

Naomi Roelens Stamnummer: 01201833

Promotor: Prof. Dr. Rik Verhaeghe Copromotor: Dhr. Arne Verschraegen

Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in het Management en het Beleid van de Gezondheidszorg

Acadamiejaar: 2017 - 2018

UURROOSTERBELEID IN ZIEKENHUIZEN ENHETEFFECTOPDEWERKTEVREDENHEIDBIJVERPLEEGKUNDIGEN EENEXPLORATIEVESTUDIEINDRIEBELGISCHEZIEKENHUIZEN

Aantal woorden: 13 908 woorden

Naomi Roelens Stamnummer: 01201833

Promotor: Prof. Dr. Rik Verhaeghe Copromotor: Dhr. Arne Verschraegen

Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in het Management en het Beleid van de Gezondheidszorg

Acadamiejaar: 2017 - 2018

�2

Abstract

Inleiding: gezondheidszorg gaat gebogen onder een chronisch personeelstekort. Er

moet gewerkt worden aan een generatiespecifiek retentieplan met aandacht voor alle

leeftijdsgroepen die focust op aantrekkelijke loopbanen met wendbaar werk. Om

hieraan te beantwoorden wordt de invloed van het uurrooster op de

werktevredenheid van de Belgische verpleegkundige nagegaan.

Doelstelling: in deze studie wordt onderzocht welk shiftsysteem of welke shiftduur de

hoogste werktevredenheid oplevert met secundaire onderzoeksvragen voor

leeftijdsgebonden verschillen.

Methode: een transversaal cross-sectioneel onderzoek werd uitgevoerd in drie

ziekenhuizen in Vlaanderen en Brussel aan de hand van de McCloskey Mueller

Satisfaction Scale ingevuld door 239 (16,14%) verpleegkundigen actief in de

diensten heelkunde, interne geneeskunde, intensieve zorgen en geriatrie met

minstens een half jaar ervaring binnen het shiftsysteem.

Resultaten: een sterk significant verschil werd gevonden tussen shiftsysteem en

werktevredenheid (p<0,001). Voor de invloed van shiftduur op werktevredenheid kon

geen significant resultaat gevonden worden (p=0,543), noch voor de invloed van

leeftijd op werktevredenheid (p=0,150).

Conclusie: shiftsysteem heeft een sterk significante invloed op de werktevredenheid

met een hogere tevredenheid voor verpleegkundigen werkzaam in een vast

uurrooster. Er kon geen significant verschil gevonden worden in werktevredenheid

voor verschillen in shiftduur of in leeftijd.

Aantal woorden masterproef: 13 908 woorden (exclusief bijlagen en bibliografie)

�3

Abstract

Introduction: healthcare is bent under chronic staff shortage. There is a need for a

generation specific retention plan with heed for all age groups that focuses on

attractive careers with agile work. In order to answer to this, the influence of the

roster on the job satisfaction of the Belgian nurse was examined.

Objective: this study investigates which shift system or which shift duration yields the

highest job satisfaction with secondary outcomes for age-related differences.

Method: a transversal cross-sectional study was carried out in three hospitals in

Flanders and Brussels using the McCloskey Mueller Satisfaction Scale completed by

239 (16,14%) nurses with at least six months of experience within the shift system

active in the departments surgery, internal medicine, intensive care and geriatrics.

Results: a strong significant result was found between shift system and job

satisfaction (p<0,001). Between shift duration and work satisfaction no significant

difference was found (p = 0.543) nor for the influence of age on work satisfaction (p =

0.150).

Conclusion: shift system has a highly significant influence on job satisfaction with

higher satisfaction for nurses working in a fixed schedule. No significant difference

was found in job satisfaction for differences in shift duration or age.

Word count master dissertation: 13 908 words (exclusive attachments and bibliography)

�4

InhoudstabelInhoudstabel 5Het woord vooraf 7Inleiding 1Literatuuroverzicht 5

1. Zoekstrategie 52. Inclusie- en exclusiecriteria 53. Selectie van de studies 54. Resultaten 6

4.1. Shiftduur 74.2. Een vast uurrooster 124.3 Een roterend rooster 14

5. Discussie 165.1 Shiftduur 175.2 Vast en roterend uurrooster 17

6. Beperkingen 187. Toekomstig onderzoek 18

Probleemstelling 19Empirisch onderzoek 20

1. Onderzoeksdesign 202. Proefpersonen 203. Datacollectie 224. Ethische overwegingen 245. De vragenlijst 24

5.1 Controle variabelen 255.2 Uitkomstvariabelen 26

Resultaten 331. Demografische gegevens 33

1.1 Geslacht 331.2 Leeftijd 331.3 Ziekenhuis 341.4 Dienst 34

2. Het uurrooster 352.1 Shiftsysteem 352.2 Shiftduur 36

�5

2.3 Uurroostertevredenheid 37

3. Leeftijdsgebonden tendensen 373.1 Uurrooster 373.2 Arbeidsprestatie 383.3 Absenteïsme 383.4 Shiftduur 393.5 Tevredenheid met uurrooster 40

4. Resultaten onderzoeksvragen 414.1 Verband shiftsysteem en werktevredenheid 414.2 Verband shiftduur en werktevredenheid 434.3 Verband leeftijd en werktevredenheid 464.4 Werktevredenheid 494.5 Multivariabele regressie 51

Discussie 53Implicaties voor het management 59Conclusie 60Literatuurlijst 61Bijlagen 1

Bijlage 1: schematische weergave van het selectieproces 1Bijlage 2: kwaliteitsbeoordeling volgens Léonard, Stordeau & Roberfroid 2Bijlage 3: vertalingsproces van de McCloskey Mueller Satisfaction Scale 3Bijlage 4: factoranalyse 7Bijlage 5: goedkeuring ethische comité 9Bijlage 6: de vragenlijst 10Bijlage 7: demografische gegevens 25

Lijst van tabellen 27Lijst van figuren 28

�6

Het woord vooraf

Deze thesis werd volbracht ter vervollediging van de opleiding Management en

Beleid in de Gezondheidszorg. Ik koos deze opleiding om een verschil te kunnen

maken in het huidige en toekomstige zorglandschap. Mijn persoonlijke missie bestaat

erin de menselijkheid binnen dienstverlening te bewaren. Deze masterproef

beantwoord daaraan gezien de stem van de verpleegkundige wordt aanhoord. Ik

hoop dan ook dat mijn eindwerk gezondheidszorgactoren mag inspireren tot een

positieve top-down relatie met welvarende instellingen en tevreden werknemers.

Deze masterproef had nooit tot stand kunnen komen zonder de hulp van enkele

sleutelpersonen. Graag had ik via deze weg promotor professor Rik Verhaeghe

bedankt voor zijn open en enthousiaste houding. Zonder zijn bruisende motivatie en

nauwgezette opvolging was het proces nooit zo fijn verlopen. Graag had ik ook mijn

dank betuigd aan de heer Arne Verschraegen om zijn gespecialiseerde kennis en

netwerk met mij te delen. De opbouwende kritiek en informatie die mijn begeleiders

op de meest attente manier wisten over te brengen, maakte van hen het meest

aangename duo.

Verder ben ik dankbaar voor de vlotte samenwerkingen met de drie ziekenhuizen.

Hun vlotte communicatie, open houding en behulpzaam personeel zorgden ervoor

dat de scope van het onderzoek kon uitgebreid worden tot wat het vandaag is. Mijn

specifieke dank gaat uit naar iedere verpleegkundige die tijd uit zijn of haar dag heeft

genomen om mij de kans te geven een mooi onderzoek te volbrengen.

Mijn vrienden en familie die me door het proces heen hebben geholpen, horen ook

een plaatsje in mijn thesis krijgen. Veel dank gaat uit naar Lauren Deryckere voor de

samenwerking die onbewust een vriendschap werd en Joren Inghelbrecht om mee te

werken aan mijn (opgelegde) brainstorm sessies. Verder wil ik mijn vrienden en

familie bedanken die de moed hadden mijn masterproef na te lezen: Joren

Inghelbrecht, Patriek Roelens, Françoise Nowé en Sophia Ghys.

�7

Inleiding

Om zorg 24 op 7 toegankelijk te maken, wordt binnen de Belgische gezondheidszorg

gewerkt in ploegen. Onder ploegenarbeid verstaat men elke regeling van de arbeid in

ploegen waarbij de werknemers na elkaar op dezelfde werkplek werken. Dit gebeurt

volgens een bepaald rooster, om beurten en al dan niet continu. Dit heeft tot gevolg

dat de werknemers over een bepaalde periode van dagen of weken op verschillende

tijden moeten werken (Belgisch Staatsblad, 2003). Het drieploegensysteem kan

beschouwd worden als de standaard in Belgische shiftsystemen. Hierbij doet men

een beroep op vier, vijf of zes ploegen, waarvan er elke dag drie actief zijn (Leonard,

1998). Iedere ploeg is acht uur actief, waardoor de dienst over een geheel etmaal is

gespreid.

Het uurrooster opstellen voor werknemers werkzaam in een ploegensysteem is een

hele uitdaging. Het tekort aan personeel vraagt een hoge flexibiliteit van de

verpleegkundigen. Die continue verandering en de onmogelijkheid tot opbouwen van

routine blijkt volgens McHugh, Kutney-Lee, Cimiotti, Sloane en Aiken (2011).- een

grote bron van werkontevredenheid te zijn. Werktevredenheid, ook wel jobsatisfactie,

wordt omschreven als de mate waarin iemand voldoening vindt in zijn werk. De mate

waarin dat niet het geval is, wordt arbeidsontevredenheid of jobdissatisfactie

genoemd (van der Ploeg & Scholte, 2004). Boivin, Tremblay en James (2007) samen

met Ruggiero en Pezzino (2006) bevestigen dat het uurrooster gerelateerd is aan

jobdissatisfactie vanwege onredelijke verwachtingen van de werkgever, inflexibiliteit

en variabiliteit in uren. Volgens Aiken et al. (2012) zou een kwart van de Belgische

verpleegkundigen ontevreden zijn met zijn of haar uurrooster.

Jobsatisfactie en een aangename werksfeer zijn cruciale aspecten voor het behoud

en de werving van zorgverstrekkers. Een lage werktevredenheid kan nefaste

gevolgen hebben. Werkontevredenheid heeft effect op het bieden van kwalitatieve

zorg voor patiënten (Drake, 2014; Spence Laschinger, 2010). Het is aangetoond dat

een slechte arbeidssatisfactie wordt geassocieerd met suboptimale zorgverlening en

slechte klinische uitkomsten (Wallace, Lemaire, & Ghali, 2009). In 1998 gaf Leonard

aan dat op gezondheidsvlak werkontevredenheid zowel directe als indirecte

� 1

gevolgen heeft op ziekteverzuim. Later vulden Kalliath en Morris (2002) aan dat

werkontevredenheid ook een rechtstreekse invloed heeft op burn-out.

Jobdissatisfactie kan dus fungeren als een voorspellende waarde voor afwezigheid

op het werk. Daarbovenop kan werkontevredenheid ook een aangetoonde invloed

hebben op het verlaten van de job (Larrabee et al., 2003; McHugh et al.,2011;

Valkenburg, Homburg, & van der Heijden, 2015). Vele studies tonen aan dat

verpleegkunde een beroep is waarin turnover, burn-out en werkverzuim continu hoog

zijn (Firth & Britton, 1989; Goldenberg & Waddell, 1990; Kunkler & Whittick, 1991).

Als organisatie aandacht besteden aan het welzijn van het personeel is bijgevolg aan

te raden.

Verpleegkunde staat reeds geruime tijd bovenaan de lijst van knelpuntberoepen en

verbetering is niet meteen in zicht, integendeel. Voor elke twee vacatures is er amper

één kandidaat (VDAB studiedienst, 2017). Generatie X, de grootste generationele

bevolkingsgroep, bevindt zich nu om en bij de hoge pensioenleeftijd van 65 jaar.

Deze leeftijd maakt hen vatbaar voor gezondheidsproblemen wat impliceert dat een

zeer groot aandeel van onze bevolking in de komende jaren beroep zal doen op de

gezondheidszorg. Deze vergrote vraag naar gezondheidszorg moet opgevangen

worden. Bovenop het feit dat vele ouderen zorgbehoevend worden, zal ook een groot

deel van het personeelsbestand binnen de zorg met pensioen gaan, waardoor te

weinig mensen werkzaam zullen zijn binnen de verpleegkunde om deze

patiëntengroei te ondersteunen. Zorgnet-Icuro, de grootste Vlaamse zorgkoepel,

trekt aan de alarmbel. De instelling roept alle belanghebbenden op om te werken aan

een loopbaanpact voor de sector met aandacht voor alle loopbaanfasen met

wendbaar werk en een evenwichtig eindeloopbaanbeleid (Cloet, 2018). De hoge

pensioenleeftijd van 65 jaar is volgens Zorgnet-Icuro slechts één element van het

loopbaandebat. Een goed loopbaanbeleid heeft aandacht voor de work-life balance

en het aantrekkelijk houden van het beroep doorheen alle leeftijdsfasen. Binnen deze

masterproef wordt er dan ook specifiek ingegaan op de verschillende

leeftijdsgroepen en hun behoeften, voornamelijk op het vlak van uurroosterbeleid.

De verhoogde pensioenleeftijd doet zorginstellingen aandacht besteden aan een

proactief en reactief uurroosterbeleid voor het ouder wordend personeel. Naarmate

� 2

de leeftijd van de werknemer toeneemt, daalt namelijk de tolerantie aan

ploegenarbeid en nachtwerk (Chung, Wolf & Shapiro, 2009; Costa, 2005; Costa &

Sartori, 2007; Leonard, 1998). In meerdere studies wordt de kritische leeftijd voor

verminderde tolerantie gepind tussen de veertig en vijftig jaar. De oorzaken hiervan

zijn van uiteenlopende aard. Leeftijd vermindert onder andere de mogelijkheid voor

de circadiaanse aanpassing aan nachtwerk (Chung et al., 2009; Costa, 2005;

Leonard, 1998). Circadiaanse ritmes zijn bijna 24-uurs patronen van fysiologie en

gedrag die onafhankelijk zijn van externe signalen waaronder hormonen,

lichaamstemperatuur, gemoedstoestand en slaapgeneigdheid (Baron & Reid, 2014).

Leeftijd verhoogt anderzijds slaapproblemen (Chung et al., 2009; Costa, 2005;

Leonard, 1998). Vermoeidheid, veroorzaakt door te veel uren werken en te weinig

uren slapen, resulteert in slaperigheid die de alertheid, productiviteit en veilige

patiëntenzorg van een verpleegkundige negatief kan beïnvloeden (Hughes & Rogers,

2004). Daarnaast heeft men opgemerkt dat naarmate de leeftijd toeneemt, de

intentie er is om afstand te nemen van ploegenarbeid en nachtwerk (Costa, 2005;

Costa & Sartori, 2007).

Omwille van de interindividuele variabiliteit zijn persoonlijke, aangepaste interventies

noodzakelijk (Barton & Folkard, 1991; Burch et al., 2009; Burgess, 2007; Costa,

2005; Costa & Sartori, 2007; Knauth, 1996). De studie van Andrews, Manthorpe en

Watson (2005) roept op tot flexibelere werkuren voor oudere verpleegkundigen met

meer mogelijkheden tot parttime werk. Hierbij ondersteunt men het vermogen om

ploegenarbeid te verrichten, de autonomie te bewaren en de sociale integratie te

bevorderen. Het is mogelijk ondersteunende maatregelen te treffen die betrekking

hebben tot de organisatie en de psychofysische condities. Zo kan bijvoorbeeld een

uurrooster opgesteld worden dat conform is met de ergonomische criteria (Costa,

2005; Costa & Sartori, 2007; Knauth, 1996). Ook de jonge verpleegkundige mag niet

uit het oog verloren worden. Minder ervaren verpleegkundigen zijn van belang om

het personeelsbestand te stabiliseren en voldoende aanbod te creëren in de

komende jaren (Canadian Nursing Advisory Committee, 2002). Er is dus nood aan

een generatie-specifiek retentieplan. De studie van Wilson, Squires, Widger, Cranley

en Tourangeau (2008) suggereert dat de babyboomgeneratie de hoogste

� 3

werktevredenheid kent. Dit zijn verpleegkundigen ouder dan zestig. Mogelijk moet

meer ingezet worden op de werktevredenheid van de overige leeftijdsgroepen.

Ondanks de negatieve perceptie van het beroep zijn de resultaten voor België

veelbelovend, meldde de Algemene Unie van Verpleegkundigen van België (AUVB,

2017). Maar liefst 61% van de verpleegkundigen is tevreden met zijn werksituatie

ondanks de zelf aangegeven hoge werkdruk. De studie van Aiken et al. (2012)

bevestigt dat 8 op 10 verpleegkundigen in België tevreden zijn met hun werk, maar

30% had wel de intentie het beroep te verlaten binnen het eerste jaar. Om te

verzekeren dat het personeel in de zorg een hoge arbeidstevredenheid kan bewaren

ondanks de stijgende werkdruk, is het relevant hier verder onderzoek naar te

verrichten.

Studies in België die de relatie tussen het uurrooster en de werktevredenheid

onderzoeken zijn eerder zeldzaam, maar vanwege de relevantie is het van belang

nationale data te verwerven. Deze thesis vangt aan met een systematische

literatuurstudie naar de nationaal en internationaal populairste shiftsystemen en hun

effecten op de werktevredenheid en gezondheid, aangevuld met het nationaal

wettelijk kader. De literatuurstudie wordt vervolgd door een empirisch onderzoek in

drie ziekenhuizen in Vlaanderen en Brussel zowel algemeen als universitair. Het

onderzoek betreft een transversaal cross-sectioneel onderzoek aan de hand van een

elektronische survey ingevuld door 239 verpleegkundigen actief in de diensten

heelkunde, interne geneeskunde, intensieve zorgen en geriatrie. Bij de verwerking

van gegevens wordt specifiek ingegaan op leeftijdsgebonden verschillen onder

verpleegkundigen in België.

� 4

Literatuuroverzicht

1. Zoekstrategie

In oktober 2018 werd systematisch de bestaande literatuur doorgenomen waarbij de

wetenschappelijke databases Web Of Science en PubMed werden geconsulteerd. Bij

het zoeken werd volgende zoekstring gebruikt: (“roster*” OR “schedul*” OR “shift”)

AND (“job satisfaction” OR “job dissatisfaction”) AND “nurs*”. In PubMed werd een

additionele zoekstring met MESH-termen uitgevoerd:(((“Job Satisfaction"[Mesh])

AND "Nurses"[Mesh]) AND "Work Schedule Tolerance”[Mesh].

2. Inclusie- en exclusiecriteria

Om de meest relevante artikelen voor deze literatuurstudie over te houden werden

enkele criteria opgesteld. De titels van de artikelen werden nagelezen en de inclusie-

en exclusiecriteria werden nagegaan. De inclusiecriteria waren: shiftwerk,

werktevredenheid en hospitaal verpleegkunde. Er werd voor gekozen om ook

secundaire analyses in deze systematic review op te nemen wanneer zij kwalitatief

sterk waren. Studies met betrekking tot andere sectoren dan de zorg werden niet

geïncludeerd. De verschillen met sectoren zoals de chemische industrie zijn te groot

om een vergelijking mogelijk te maken. Binnen de zorg werden studies over

verpleegkunde binnen poliklinieken, spoedgevallen en rusthuizen niet geïncludeerd

ook vanwege de verschillen in jobactiviteit. Het laatste exclusiecriterium is de

werknemersallocatie. Dit betekent het technisch opstellen van een uurrooster en de

verdeling van het aantal verpleegkundigen per shift. Het samenstellingsproces van

het uurrooster werd als niet relevant bevonden voor de werktevredenheid.

3. Selectie van de studies

In de eerste fase van deze literatuurstudie werd de opgestelde zoekstring in de

wetenschappelijke databanken ingegeven. Dit leverde 729 resultaten op. Nadien

werden de titels van de overgebleven artikelen geanalyseerd op de inclusie- en

� 5

exclusiecriteria, wat het subtotaal vervolgens tot 130 artikelen bracht. Nadien werden

de abstracts van de weerhouden titels op dezelfde criteria nagegaan. Dit leidde tot

92 artikelen. Tijdens het overlopen van de volledige teksten werd een

kwaliteitsanalyse uitgevoerd. Hierbij werd gekeken of een duideli jke

onderzoeksvraag werd geformuleerd, het geschikte studiedesign werd geselecteerd,

de steekproef voldoende groot was, er sprake was van een bronvermelding, er een

gerapporteerde kwaliteitscontrole werd uitgevoerd, confounders beschreven werden,

de methode zorgvuldig genoteerd werd, een correcte statistiek werd toegepast, de

conclusies onderbouwd werden door bevindingen en er sprake was van interne en/of

externe validiteit. Deze analyse is gebaseerd op de kwaliteitsbeoordeling van

Léonard, Stordeau en Roberfroid (2009). Na selectie werden uiteindelijk 51 artikelen

in deze systematic review opgenomen daterend van 1963 tot 2017. Er werd besloten

artikelen van leeftijd toe te voegen vanwege hun hoge kwaliteit en relevantie.

De referenties van de geselecteerde artikelen werden gescreend zodat er geen

relevante studies buiten beschouwing gelaten zouden worden. Deze

sneeuwbalmethode leverde nog een interessant artikel op dat dan ook in de review

werd opgenomen. Een systematische weergave van het volledige selectieproces is

terug te vinden in bijlage 1.

4. Resultaten

Om deze systematic review aan te vangen, werd nagegaan welke

uurroostermodellen het meest courant zijn in binnen- en buitenland. De nationale

uurroostersystemen werden ook informeel bevraagd aan verpleegkundigen

werkzaam in ziekenhuiszorg om een relevant en correct beeld te kunnen vormen van

de lokale gebruiken. De vondsten werden teruggebracht tot verschillen in shiftduur of

al dan niet roterende uurroosters. De literatuurstudie werd aangevuld met informatie

over het Belgisch wettelijk kader om een beeld te scheppen van de juridische

mogelijkheden binnen de nationale zorgsector op vlak van uurroosters.

� 6

4.1. Shiftduur

4.1.1 Wettelijke aspecten

Binnen de gezondheidszorg worden de regels van de Arbeidswet van 16 maart 1971

gevolgd. Deze wet kwam er vanwege het arbeidsbeschermingsrecht, een tak van het

arbeidsrecht die tot doel heeft te garanderen dat de arbeid in behoorlijke

omstandigheden wordt verricht. Concreet wordt dit verwezenlijkt door de arbeidstijd

te beperken, rusttijden voor te schrijven, discriminatie te verbieden en te waken over

de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Deze algemene regels kunnen per

sector of zelfs individueel afwijken (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid,

Arbeid en Sociaal overleg, 2007; Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid

en Sociaal overleg, n.d.).

Arbeidsduur Als gevolg van de wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van

werkgelegenheid en kwaliteit van leven, is vanaf 1 januari 2003 de wekelijkse

arbeidsduur verminderd tot 38 uur op jaarbasis. De maximale arbeidsduur per dag

komt neer op acht uren per dag en het minimum is drie. Een afwijking van de

normale grenzen doet zich onder meer voor bij arbeid in opeenvolgende ploegen

zoals onder andere binnen de gezondheidszorg.

Rusttijden

In de loop van elk tijdsvak van 24 uur heeft de verpleegkundige tussen de

beëindiging en de hervatting van het werk recht op minstens elf opeenvolgende uren

rust. Daarbovenop moet iedere ploegarbeider 35 uren rust opnemen (Federale

Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, n.d.; van Eeckhoutte,

2008). Het is evenwel verboden om een werknemer in twee opeenvolgende ploegen

tewerk te stellen.

De werknemers (die arbeid verrichten in opeenvolgende ploegen) kunnen op zondag

worden tewerkgesteld op voorwaarde dat hun arbeid één keer per week wordt

onderbroken gedurende een periode van 24 opeenvolgende uren waarvan er ten

minste achttien op zondag vallen.

� 7

Er heerst ook een verbod op nachtarbeid. Dit betekent arbeid die verricht wordt

tussen acht uur ’s avonds en zes uur ’s morgens. Er mag echter tijdens de nacht

gewerkt worden wanneer de aard van het werk dit rechtvaardigt zoals binnen de

gezondheidszorg.

Afwijken van de regelgeving

De essentie van het systeem van arbeidsregelingen bestaat erin dat het mogelijk is

af te wijken van de wettelijke verbodsbepalingen inzake zondagsarbeid, nachtarbeid,

arbeidsduur en feestdagen wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) in

paritair orgaan wordt gesloten. Bij ontstentenis hiervan is het mogelijk zich te

beroepen op de CAO van de onderneming of het arbeidsreglement. Indien de

werkgever een nieuwe arbeidsregeling wenst in te voeren, moet hij voorafgaandelijk

schriftelijk informatie bieden aan de werknemersvertegenwoordigers of de

werknemers. Een dergelijke invoering van een nieuwe arbeidsregeling moet een

positieve invloed hebben op de werkgelegenheid (van Eeckhoutte, 2008).

Deze regelgeving is de reden dat twaalf-urenshiften binnen België zeer zeldzaam

zijn. Het is wettelijk onmogelijk twaalf-urenshiften in te lassen tenzij een collectieve

arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. Dit is een slopend proces dat vaak bot vangt.

Indien onderzoek kan uitwijzen dat shiften die twaalf uur duren bevorderend kunnen

zijn voor de gezondheid en het welzijn van de verpleegkundige, maar ook dat

patiëntenzorg hier niet komt onder te lijden, kunnen deze onderhandelingen mogelijk

gefaciliteerd worden.

4.1.2 De invloed van shiftduur op de werktevredenheid

Binnen de literatuur gaat veel aandacht uit naar het twaalf-urenshiftsysteem, zeker in

de Verenigde Staten aangezien het daar wijdverspreid is en regelmatig wordt

toegepast. De literatuur werd systematisch doorgenomen om te kijken of het een

interessant model kan zijn om in België toe te passen. Ondanks de vele

wetenschappelijke aandacht, blijft een éénduidig antwoord uit. De studie van Todd,

Robinson en Reid (1993) concludeerde dat de implementatie van twaalf-urenshiften

voor de 320 deelnemende verpleegkundigen geen succes was. Op tien diensten

� 8

werd voor en na de implementatie van het tweeploegensysteem de

werktevredenheid gemeten en daar bleken deze scores zeer laag. De tevredenheid

was dus hoger in het voorgaande acht-urenshiftsysteem. Ook recentere en

uitvoerigere studies konden deze resultaten bevestigen. Ball et al. (2017) voerden

een secundaire analyse uit op data van 2 917 verpleegkundigen uit Engeland. Zij

bevestigen dat de jobdissatisfactie onder verpleegkundigen stijgt samen met de duur

van de shift, waarbij de shiften langer dan twaalf uur de allerlaagste jobsatisfactie

kennen. Ball et al. (2017) verkregen hun data van de RN4CAST studie (Dall’ora,

Griffiths, Ball, Simon & Aiken, 2015). Dit betrof een cross-sectioneel onderzoek waar

31 627 verpleegkundigen verspreid over twaalf Europese landen bevraagd werden.

Europese verpleegkundigen blijken eerder ontevreden met uurrooster inflexibiliteit en

overwegen sneller hun job te verlaten vanwege jobdissatisfactie. De resultaten van

deze studie zijn niet te onderschatten vanwege de uitgebreide proefgroep die onder

andere verpleegkundigen betrok van Belgische bodem. Dit komt uiterst weinig voor

binnen de huidige literatuur. De resultaten van de RN4CAST kunnen

doorslaggevender zijn wanneer een conclusie wordt genomen voor de Belgische

verpleegkundigen.

Er is echter ook nationale en internationale literatuur die deze gegevens

tegenspreekt. Een studie uitgevoerd door Stone et al. (2006) van 805 New Yorkse

verpleegkundigen verspreid over dertien ziekenhuizen, meldt dat de jobsatisfactie bij

verpleegkundigen in een twaalf-urensysteem hoger ligt dan bij acht-urenshiften. Ze

waren daarbij ook minder emotioneel uitgeput en hadden 60% minder kans om een

shift te missen. Dit wordt bevestigd door de literatuurstudie van Smith, Folkard,

Tucker en Mcdonald (1998). Zij geven aan dat de verschillen op het welzijn van de

verpleegkundigen tussen acht- of twaalf-uurshiften miniem is. Sommige literatuur zou

zelfs voordelen melden voor de verpleegkundigen op lange shiften, maar er worden

zich nog vragen gesteld met betrekking tot de veiligheid van de patiënt. Ook een

exploratieve studie in een Belgisch ziekenhuis, waarvan 144 verpleegkundigen

werkzaam in het twaalf-urensysteem werden bevraagd, meldt een significant hogere

werktevredenheid in het tweeploegensysteem in vergelijking met de standaard

drieploegen (De Raedt, 2011). Het betreft een onderzoek zonder gevalideerde

vragenlijst verdeeld onder een kleine steekproef dus de resultaten moeten met

� 9

voorzichtigheid gegeneraliseerd worden, maar het betreffende ziekenhuis is wel het

enige ziekenhuis in België dat twaalf-urenshiften kent en dus ook de enige nationale

populatie waar de effecten van deze lange shiften kan worden nagegaan. Daarom

werd voor dit onderzoek gekozen om verpleegkundigen in dit ziekenhuis te

bevragen. De populariteit van twaalf-urenshiften volgt vaak uit het concept van de

gecomprimeerde werkweek. Dit geeft de verpleegkundige meer tijd voor hobby’s,

familie en vrienden (Smith et al., 1998). Het geeft hen ook meer tijd om te

recupereren van de nachtshift (Caporale, 2005) en het woon-werkverkeer loopt vaak

vlotter omdat de shifttijden beginnen en eindigen buiten de piekuren (Richardson,

Turnock, Harris, Finley & Carson, 2007).

4.1.3 De invloed van shiftduur op de gezondheid

Er worden ook vragen gesteld met betrekking tot de gezondheid van het personeel

tijdens deze shifts. Dit is een uitgebreid onderwerp en niet alle aspecten kunnen

overlopen worden, maar enkele effecten gelinkt aan shiftduur worden toch even

aangeraakt. Wanneer het aankomt op de invloed van shiftduur op de gezondheid

spreekt de literatuur zichzelf ook tegen. Veelbelovende resultaten komen onder

andere van de literatuurstudie van Smith et al. (1998). Zij merkten een matige daling

op in afwezigheid door ziekte en een kleine stijging in productiviteit bij

verpleegkundigen werkzaam in een gecomprimeerde werkweek. Ze bemerkten wel

een verhoogde vermoeidheid in vergelijking met het standaard ploegensysteem maar

spreken van zowel een verbeterde fysieke en mentale gezondheid, als van een

betere slaapkwaliteit. Dit valt niet te onderschatten gezien Burch et al. (2009)

erkennen dat slaap-waakproblemen geassocieerd zijn met ontevredenheid met het

shiftsysteem. Demerouti, Bakker, Nachreiner en Schaufeli (2001) die 374 Duitse

verpleegkundigen onderzochten, verklaren dat de werkdruk en daarbij ook de stress

op het werk zou dalen omdat er meerdere uren zijn om het werk te volbrengen. Dit

wordt bevestigd door de studie van De Raedt (2011, cfr. supra). Ook de studie van

Kandolin (1993) met 286 Finse verpleegkundigen geeft aan dat verpleegkundigen

actief in tweeploegensystemen minder stress kennen dan zij in het standaard

systeem. Al deze studies bespreken een relatief kleine proefgroep en moeten dus

met voorzichtigheid gegeneraliseerd worden.

� 10

Het uitgebreide onderzoek op 31 627 verpleegkundigen van Dall’ora et al. (2015, cfr.

supra) toont echter aan dat lange shiftduren zorgen voor een verhoogde angst en

kans op slapeloosheid. Verpleegkundigen die shiften van meer dan tien uren draaien,

zijn daarenboven ook ontvankelijker voor burn-out (Dall’ora et al., 2015; Stimpfel,

Sloane & Aiken, 2012) en dit heeft rechtstreekse gevolgen voor de patiëntveiligheid

(Dall’Ora et al., 2015). De studie van Stimpfel et al. (2012) betreft een secundaire

analyse op data van 22 275 Amerikaanse verpleegkundigen. De studies die pleiten

dat langdurige shiften nefast zijn voor de gezondheid, kennen een hogere externe

validiteit door de omvangrijke proefgroepen. Deze resultaten kennen dus een grotere

draagkracht dan hun tegenhangers die onderzoek uitvoerden op beduidend kleinere

proefgroepen.

4.1.4 De invloed van shiftduur voor het management

Voor het management zou het aantal nadelen beperkt zijn. De systematic review van

Smith et al. (1998) met betrekking tot de verschillen tussen acht- en twaalf-urenshifts

besluit dat het plannen binnen een twaalf-urenshift voordeliger is, aangezien

personeel langer aanwezig is en er dus minder personeel per dag moet voorzien

worden. Richardson et al. (2007) die onderzoek uitvoerden op 163

spoedverpleegkundigen, melden een probleem op vlak van korte termijn vervanging

dat uiterst moeizaam zou verlopen. Op lange termijn is er echter geen verschil met

het acht-urensysteem. Op het vlak van personeelsbehoud kenden de departementen

die met een twaalf-urensysteem werkten doorgaans minder vacatures en als die er

waren, werden die ook gemiddeld sneller ingevuld in vergelijking met de andere

diensten. Geiger-Brown en Trinkoff (2010) geven na hun literatuurstudie het belang

aan van een aangepast informaticasysteem dat aandacht heeft voor de rust van het

personeel bij het plannen van twaalf-urenshiften. Het respecteren van de vrije dagen

valt niet te overzien aangezien het gebrek aan rustperiode een aangetoonde invloed

heeft op fysieke klachten aan de nek, rug en schouders (Trinkoff, Le, Geiger-Brown,

Lipscomb & Lang, 2006). Dit konden ze bevestigen na een longitudinaal onderzoek

op 2 617 verpleegkundigen uit Amerika.

� 11

4.2. Een vast uurrooster

Onder een vast uurrooster werken betekent dat de verpleegkundige in kwestie

doorgaans dezelfde shiften draait zonder dat er wijzigingen in het rooster worden

aangebracht. Verpleegkundigen in dit systeem kennen dus een routineuze job. Dit

kan bijvoorbeeld betekenen dat hij of zij steevast de ochtendshift heeft meerdere

dagen in de week (zie figuur 1). Een vast rooster komt niet vaak voor binnen de

Belgische gezondheidszorg, maar het is niet onbestaand. Een vast roterend rooster

is echter veel voorkomend.

!

Figuur 1: voorbeeld van een vast uurrooster waarbij de verpleegkundige steeds van

maandag tot vrijdag shift heeft van 6 uur tot 14 uur

4.2.1 De invloed van een vast uurrooster op de werktevredenheid

Er is binnen de literatuur een gebrek aan recent onderzoek met betrekking tot

werktevredenheid tijdens vaste shifts. De verouderde literatuur is echter wel

eenduidig en werd daarom in deze literatuurstudie geïncludeerd. Alle studies beamen

dat verpleegkundigen werkzaam in vaste shifts een betere werktevredenheid

kennen. Jamal (1981) die onderzoek afnam in Engelstalig Canada op 440

verpleegkundigen en 383 arbeiders actief in een ploegensysteem, stelt dat de

werktevredenheid, verbintenis met de instelling en sociale participatie steevast hoger

� 12

is in een vast uurrooster dan in een roterend rooster voor de verpleegkundigen. Ook

het recentere onderzoek van Yoon, Kook, Lee, Shin en Kim (1999) bevestigt een

significant hogere jobsatisfactie voor de verpleegkundigen werkzaam in een vaste

dagshift. Tijdens dit onderzoek werden wel slechts 135 Koreaanse verpleegkundigen

bevraagd. Verpleegkundigen werkzaam in een vaste nacht zouden dan weer een

lagere werktevredenheid rapporteren volgens Burch et al. (2009). Volgens Choi,

Jameson, Brekke, Podratz en Mundahl (1986) kan een reden voor die hogere

jobsatisfactie zijn dat tijdens een vaste shift steevast met het hetzelfde personeel

gewerkt wordt wat bevorderend kan zijn voor de groepssfeer. Een coöperatieve

relatie onder collega’s zou namelijk essentieel zijn voor een hogere jobsatisfactie

(Goetz, Kleine-Budde, Bramesfeld & Stegbauer, 2018). Aangezien verschillende van

deze bronnen gedateerd zijn, is onzeker of de resultaten vandaag nog geldig zouden

zijn.

4.2.2 De invloed van een vast uurrooster op de gezondheid

Wat uit de geconsulteerde literatuur blijkt, is dat verpleegkundigen in een vast

uurroostersysteem vaak beter naar voor komen uit vergelijkende studies die het

hebben over gezondheid. Verpleegkundigen die vaste shiften werken, halen hogere

cijfers op het gebied van geestelijke gezondheid dan verpleegkundigen met

roterende shifts volgens Jamal (1981, cfr. supra). Dit moet echter wel gekaderd

worden want de recentere Amerikaanse cross-sectionele studie waaraan 376

verpleegkundigen deelnamen van Burch et al. (2009) concludeerde dat permanente

nachtwerkers wel een beter vermogen zouden hebben om onregelmatige schema's

te verwerken en de slaap te verstoren. Ondanks dit melden ze wel vaker

gezondheidsproblemen dan verpleegkundigen met een vaste dagshift. Permanente

nachtarbeiders zouden dus over het algemeen een slechtere gezondheid en meer

ziekteverzuim kennen dan verpleegkundigen op een vaste dagshift. Volgens

Shahriari, Shamali en Yazdannik (2014) zou de burn-out graad hoger liggen vooral bij

verpleegkundigen werkzaam op intensieve zorgen in een vast rooster. Alle studies

met betrekking tot vaste uurroosters kennen een relatief kleine proefgroep.

Daarenboven zijn vele van deze studies verouderd. Het is moeilijk te stellen of deze

resultaten nog representatief zijn. Hier is ruimte voor verder onderzoek.

� 13

4.2.3 De invloed van een vast uurrooster voor het management

Coffey, Skipper en Jung (1988) die 463 Amerikaanse verpleegkundigen

ondervroegen, geven aan dat de performantie het hoogst ligt op de dagshifts,

gevolgd door de nacht en dan namiddag. Een gedaalde performantie tijdens de

nachtshift wordt ook bevestigd door Jamal en Jamal (1982) met een onderzoek op

440 Canadese verpleegkundigen.

4.3 Een roterend rooster

Een roterend rooster duidt op het feit dat van dag tot dag gevarieerd kan worden

tussen nacht-, voormiddag- en/of namiddagshift. Deze rotatie kan dan wel vastliggen

voor een bepaalde periode, maar doorgaans relatief kort zoals bijvoorbeeld één

maand (zie figuur 2). Vaak heerst enige verwarring over de concepten vast en

roterende uurroosters. Merk op dat in dit artikel de definitie voor een vast uurrooster

wordt gehanteerd waarbij de verpleegkundige steeds dezelfde shiften werkt. Een

roterend rooster wijst op het feit dat niet steeds op dezelfde shift gewerkt wordt maar

enige vorm van rotatie te herkennen is. Dit wordt soms als een vast rooster

bestempeld, maar dit is niet de gehanteerd definitie in deze masterproef.

!

Figuur 2: voorbeeld van een roterend rooster

� 14

4.3.1 De invloed van een roterend rooster op de werktevredenheid

Het onderzoek van Ferri et al. (2016) kon stellen dat verpleegkundigen in roterende

roosters een lagere jobsatisfactie kennen dan zij op een vaste dagshift. Het

onderzoek vond plaats in Italië en wist 278 verpleegkundigen te betrekken met een

daaropvolgende response rate van 86%. Ook de studie van Yoon et al. (1999) kon

stellen dat de jobsatisfactie van verpleegkundigen op roterende shifts lager ligt dan

die van werknemers met een vaste dagshift. In termen van individuele factoren die

de arbe idssat is fac t ie en kwal i te i t van leven bepa len, hadden de

persoonlijkheidsdimensies een significant effect, terwijl het circadiaans ritme dit niet

had. Deze resultaten suggereren dat het circadiaans ritme van ploegarbeiders

opnieuw kan worden afgestemd en dat persoonlijkheidskenmerken een belangrijke

factor kunnen zijn bij het omgaan met ploegendienst. Dit wordt ook bevestigd door

Verhaeghe, Vlerick, Gemmel, Van Maele en De Backer (2006). Zij stellen dat

verpleegkundigen die een negatieve waardering (niet-uitdagend) geven aan

wederkerige wijzigingen (bv. wijziging van de werkuren), gerelateerd zijn aan hogere

jobstress, lagere werktevredenheid en absenteïsme. Dit was een grootschalig

Belgisch cross-sectioneel onderzoek dat plaatsvond in 2003 waar 2 094

verpleegkundigen aan deelnamen verspreid over tien ziekenhuizen.

4.3.2 De invloed van een roterend rooster op de gezondheid

Reeds lange tijd gaat in de literatuur aandacht uit naar het roterend rooster. Zo

concludeerden Coffey et al. in 1988 dat verpleegkundigen op roterende shifts de

laagste performantie aantoonden en daarbij ook de hoogste jobstress in vergelijking

met andere shiftwerkers in de zorg. Wanneer werk buiten het vast ritme van de

werknemer wordt gepresteerd, verloopt het beneden hun standaard efficiëntie en

productiviteit, stelt Kleitman (1963). Een studie door Colligan, Frockt en Tasto (1979)

met data van 1 219 Amerikaanse verpleegkundigen kon vaststellen dat roterende

shiftwerkers in vergelijking met werknemers met vaste shifts, niet meer of minder

afwezig zijn, maar wel vaker ernstigere gezondheidsproblemen kennen waarvoor zij

een arts raadplegen. Jamal en Baba (1992), na onderzoek op 1 148

verpleegkundigen in Oost-Canada, geven aan dat verpleegkundigen werkzaam in

roterende shiften vatbaarder zijn voor hogere jobstress samen met fysieke en

emotionele gezondheidsproblemen. Volgens de literatuurstudie van Winget, Hughes

� 15

en LaDou (1978) ligt de oorzaak van de verminderde gezondheid aan het slaap-

waakritme dat verstoord wordt. De studie van Yoon et al. (1999) gaf ook aan dat

verpleegkundigen in een roterend rooster een slechter slaappatroon kennen en Ferri

et al. (2016) bevestigde een lagere kwaliteit en kwantiteit van nachtrust onder

verpleegkundigen in een roterend rooster. Monk (1986) voerde een literatuurstudie

uit naar de slaap-waakcyclus en vergeleek daarbij dit ritme onder vaste en roterende

nachtwerkers. Hij merkte op dat het lichaam zich nooit volledig kan aanpassen aan

het nachtleven, zelfs niet in een vast rooster omdat op vrije dagen meteen weer

overgeschakeld wordt op het normale dag-nachtritme. De beste optie als werknemer

is dus slechts voor een korte periode nachtshifts te draaien met een maximum van

drie dagen. Zo wordt het gewone dag- en nachtritme nog bewaard en ondervindt het

lichaam minder stress.

4.3.3 De invloed van vast of roterende uurroosters voor het management

Wanneer men blindelings de literatuur zou volgen, zou er meteen overgeschakeld

worden op vaste roosters. In de praktijk is dit echter niet altijd haalbaar. Het roept wel

op om voorzichtig om te springen met een sterk roterende rooster. Het is aangeraden

rotat ies voor een langere t i jd aan te houden (Monk, 1986) . Aan

persoonlijkheidskenmerken wordt binnen een ploegensysteem best voldoende

aandacht besteed tijdens aanwerving of selectie. Persoonlijkheidskenmerken zoals

de waardering voor wederkerige wijzigingen kunnen voorspellend zijn voor een lage

werktevredenheid of absenteïsme (Verhaeghe et al., 2006).

5. Discussie

Deze literatuurstudie werd opgesteld met als doel een beeld te kunnen scheppen van

verschillende uurroostersystemen en hun invloed op het personeel. Het uurrooster

heeft namelijk een effect op de werktevredenheid die op zijn beurt gevolgen kan

hebben voor het personeelsverloop. Hopelijk wordt de ernst van deze crisis binnen

de gezondheidszorg ingezien en zal er in de toekomst dan ook meer aandacht

uitgaan naar de werktevredenheid van Belgische verpleegkundigen. Deze studie kon

geen eenduidig antwoord bieden op de onderzoeksvragen die gesteld werden. Dit

� 16

artikel kan wel een tool zijn om de verschillende roosters en hun invloed op de

werktevredenheid beter te begrijpen.

5.1 Shiftduur

Om een duidelijk antwoord te kunnen bieden op de tegensprekende literatuur werden

de verschillende bronnen in het onderdeel ‘shiftduur’ naast elkaar geplaatst en werd

een kwaliteitsanalyse uitgevoerd (zie bijlage 2). Aangezien de focus op de Belgische

verpleegkundige ligt, werd de studie van Dall’ora et al. (2015) als belangrijkste

referentie bevonden. Deze studie heeft dan ook de grootste steekproef met 31 627

verpleegkundigen, gespreid over twaalf Europese landen waaronder ook België.

Volgens hen is er wel degelijk sprake van lagere jobsatisfactie onder

verpleegkundigen naarmate de duur van de shift stijgt. De gerichte studie van De

Raedt (2011) spreekt dit echter wel tegen. Hij stelde wel een positieve jobsatisfactie

vast onder verpleegkundigen in het enige Belgische ziekenhuis dat werkt met twaalf-

urenshifts. Deze studie kent echter een veel lagere externe validiteit dan de studie

van Dall’ora et al. (2015).

Geiger-Brown et al. (2012) geven aan dat deze tegenstrijdigheid kan voortkomen uit

de persoonlijke voorkeur van de verpleegkundigen. Zij vinden het vaak aangenaam

in een gecomprimeerde werkweek aan de slag te zijn. De gevolgen op

gezondheidsvlak worden gezien als een opoffering die het waard is om te maken.

Het zou ook mogelijk zijn dat ze de negatieve effecten niet aan de shift toeschrijven.

In België is het tweeploegensysteem zeldzaam omdat een ziekenhuis een collectieve

arbeidsovereenkomst (CAO) moet opstellen alvorens dit systeem kan ingevoerd

worden. Indien deze overeenkomst tot stand komt, blijft iedere verpleegkundige

volkomen vrij hierin te stappen. Dit kan enige invloed hebben op de

werktevredenheid, aangezien in België een bewuste keuze kan gemaakt worden en

dit in het buitenland anders verloopt.

5.2 Vast en roterend uurrooster

Volgens de literatuur is een vast rooster aantrekkelijk omdat het een goede work-life

balance en slaap-waakritme toelaat. Deze twee factoren leiden tot een hogere

� 17

jobsatisfactie. Een vaste tewerkstelling tijdens de nachtshift of op de dienst

intensieve zorgen zou de verpleegkundige wel een mindere werktevredenheid

kunnen bezorgen. De leeftijd van deze studies mag niet over het hoofd gezien

worden wanneer hier conclusies uit worden getrokken. Het verstoorde slaap-

waakritme in een roterend rooster zou de oorzaak zijn van een lagere jobsatisfactie.

De performantie zou ook het laagst liggen bij verpleegkundigen actief in roterende

shiften. Ondanks de niet veelbelovende resultaten voor het personeel zal rotatie

essentieel blijven binnen de Belgische gezondheidszorg vanwege de nood aan

flexibiliteit. Als richtlijn is het mogelijk aangeraden rekening te houden met

persoonlijkheidskenmerken van kandidaat ploegwerkers, alvorens zij tewerk gaan in

een roterend shiftsysteem.

6. Beperkingen

De grootste beperking binnen deze studie is de externe validiteit van de

geïncludeerde literatuur. Veel van de artikelen kent een beperkte steekproef. Het

merendeel van de geïncludeerde artikelen is ook van buitenlandse oorsprong. Deze

informatie kan dan niet zomaar veralgemeend worden voor de Belgische

verpleegkundige. Binnen Europa en binnen België specifiek zijn het aantal studies

eerder beperkt. Enkele van de geconsulteerde studies zijn ook verouderd. Hoewel

het kwalitatieve artikelen zijn, is het moeilijk te zeggen of deze informatie nog steeds

geldig zou zijn vandaag.

7. Toekomstig onderzoek

Vanwege een gebrek aan nationale onderzoeken is het zeker interessant om verdere

studies uit te voeren in België met betrekking tot jobsatisfactie in relatie met diverse

uurroostersystemen bij verpleegkundigen. Door de toenemende vergrijzing bij

verpleegkundigen aan bed is bijkomend inzicht in welzijn op het werk nuttig. Studies

die daarbij de opsplitsing maken tussen verschillende leeftijdsgroepen binnen

verpleegkunde zouden ook een mooie bijdrage kunnen leveren.

� 18

Het vaste uurrooster komt in België beperkt voor. Het kan mogelijk interessant zijn

om na te gaan of deze vorm van planning nog positieve effecten kan hebben of

eerder beter verlaten wordt en dus moet overgeschakeld worden op flexibelere

systemen. Indien dat laatste zo zou blijken, zou er op wetenschappelijk vlak alvast

meer aandacht naar flexibele systemen moeten uitgaan. Er zijn ook weinig tot geen

studies die de gevolgen van een vast uurrooster voor het management

onderzochten.

Probleemstelling

Met deze studie wordt gepoogd een hiaat in de literatuur te dichten. Het doel van de

studie is het in kaart brengen van het effect van het uurroosterbeleid op de

werktevredenheid van verpleegkundigen in Vlaamstalig België. Gebaseerd op de

literatuurstudie werden volgende onderzoeksvragen geformuleerd:

• Binnen welk uurroostersysteem kent de verpleegkundige de hoogste

werktevredenheid?

• Welke shiftduur levert de hoogste jobsatisfactie op?

Als secundaire uitkomst werden volgende onderzoeksvragen ook beantwoord:

• Wat zijn de leeftijdsgebonden verschillen met betrekking tot werktevredenheid?

• Hoe tevreden is de Vlaamstalige verpleegkundige?

� 19

Empirisch onderzoek

1. Onderzoeksdesign

Om de onderzoeksvragen te beantwoorden werd een cross-sectionele

onderzoeksmethode gehanteerd aan de hand van een survey. De relatie tussen het

uurroosterbeleid en de werktevredenheid werd prospectief bepaald.

2. Proefpersonen

Oorspronkelijk zou het onderzoek voltrokken worden binnen één groot ziekenhuis.

Het was echter aangewezen de proefgroep uit te breiden dus werden verschillende

ziekenhuizen in Vlaanderen en Brussel gecontacteerd met de vraag tot deelname via

promotor professor Verhaeghe. Uiteindelijk waren drie ziekenhuizen, gelokaliseerd in

Vlaanderen en Brussel, bereid om te participeren. Om privacy redenen kregen de

ziekenhuizen in deze masterproef de letter X, Y of Z als pseudoniem. Deze letters

werden toegewezen op basis van de volgorde waarop de survey verdeeld werd.

Deze letters zullen doorgetrokken worden doorheen de rest van de resultaten

wanneer deze van toepassing zijn. Ziekenhuis X betreft als enige een algemeen

ziekenhuis. De overige twee zijn bijgevolg universitaire ziekenhuizen.

Na goedkeuring van het centrale en de lokale ethische comité(s) werd binnen ieder

ziekenhuis gepoogd zoveel mogelijk verpleegkundigen te bereiken op verschillende

diensten. Om de interne validiteit van de studie hoog te houden, werd besloten de

diensten spoedgevallen, materniteit, pediatrie en psychiatrie te excluderen, vanwege

het afwijkende karakter van het takenpakket van de verpleegkundigen. Dit bracht de

geïncludeerde diensten terug naar heelkunde, interne geneeskunde, intensieve

zorgen en geriatrie.

De verpleegkundigen werden bereikt via de hoofdverpleegkundigen van de

betrokken diensten. Over de drie ziekenhuizen heen kwam dit neer op 1 518

verpleegkundigen die de kans kregen onze vragenlijst in te vullen waarvan 245

� 20

verpleegkundigen de vragenlijst hebben ingevuld. Na data cleaning bleek dat twee

responsen duplicaten waren dus vulden 243 verpleegkundigen effectief de vragenlijst

in. Verder werden verpleegkundigen die nog geen zes maanden actief zijn binnen het

lokale shiftsysteem geëxcludeerd omdat mogelijk de werktevredenheid nog

beïnvloed wordt door de vooroordelen die ze hadden van de job of de invloed van

een nieuwe werkomgeving. Dit naar het voorbeeld van de validiteitsstudie van de

McCloskey Mueller Satisfaction Scale (Mueller & McCloskey, 1990) waar deze groep

ook geëxcludeerd werd. Dit betrof vier verpleegkundigen. Dit brengt het eindtotaal op

239 verpleegkundigen met een totale response rate van 16,14%. De response rates

voor ziekenhuis X, Y en Z zijn respectievelijk 18,2%, 17,7% en 13,3% (zie tabel 1).

Tabel 1: response rate

Om deze response rate te verhogen werd voorgesteld de verpleegkundigen op

locatie aan te sporen met enige vorm van bedanking maar geen enkele van de

ziekenhuizen stond ons toe de diensten te bezoeken. Het was ook niet mogelijk een

wedstrijd te koppelen aan de bevraging vanwege de anonimiteit die ten alle tijde

moest bewaard blijven. Vermoedelijk ligt deze response rate zo laag omdat deze

ziekenhuizen regelmatig worden bevraagd. In ziekenhuis X werd de survey

afgesloten omdat een volgende onderzoek werd opgestart. De vragenlijst werd op

een later moment dan voorzien verspreid in ziekenhuis Y om overlapping met een

tweede onderzoek te vermijden en in het derde ziekenhuis kozen enkele afdelingen

bewust om niet deel te nemen omdat zij zelf aangaven overladen te worden met

vragenlijsten. Deze diensten werden ook niet verrekend bij het totaal aantal

geïncludeerde verpleegkundigen.

Response rate % n

Ziekenhuis X 18,2% 83

Ziekenhuis Y 17,7% 78

Ziekenhuis Z 13,3% 82

Totaal 243

� 21

3. Datacollectie

Voor de datacollectie werd naar de specifieke voorkeuren van de ziekenhuizen

geluisterd. Zo hebben we voor ziekenhuis X onze studie mondeling voorgesteld aan

alle hoofdverpleegkundigen aanwezig. Zij kregen ook de mogelijkheid enkele vragen

te stellen. In de andere ziekenhuizen gingen we niet ter plaatse. De verspreiding

gebeurde ook steeds volgens de voorkeuren van het ziekenhuis. Binnen

ziekenhuizen X en Z werd een aanmoedigende mail intern verspreid in het voorjaar

van 2018 samen met de link naar de online vragenlijst. In ziekenhuis Y werd

gevraagd een banner op te stellen die kon afgebeeld worden op hun digitaal

platform. Hierop vonden de verpleegkundigen bondig het opzet van het onderzoek

terug om hun aandacht te trekken. Verpleegkundigen die wilden deelnemen, hoorden

op deze banner te klikken. Als vorm van reminder werd de banner opnieuw

bovenaan het platform geplaatst. In dit ziekenhuis werden dus geen e-mails

verzonden.

Iedere week werd de reeds behaalde response rate naar de contactpersoon van het

respectievelijke ziekenhuis gecommuniceerd. Op basis hiervan werd besloten of al

dan niet nood was aan een reminder die vervolgens werd uitgevoerd indien nodig.

De verdeling begon in ziekenhuis X op 26 februari voor een periode van drie weken.

Vervolgens werd de vragenlijst verdeeld in ziekenhuis Y voor vier weken aangezien

één week in een vakantieperiode viel. Af te sluiten met ziekenhuis Z waar de

vragenlijst ook drie weken beschikbaar was. De volledige bevraging betrof dus een

periode van 26 februari tot en met 11 mei 2018. De verdeling van de vragenlijst

verliep voor de ziekenhuizen niet op hetzelfde moment wegens goedkeuring van

lokale toetsingscommissies, vakbonden of de verdeling van een andere vragenlijst.

De inhoud van de survey bevatte niet enkel vragen bestemd voor deze masterproef.

Er werden vragen toegevoegd voor de masterproef van Lauren Deryckere met als

titel: ‘Het effect van shiftduur op de kwaliteit van zorg verleend door

verpleegkundigen: een cross-sectioneel onderzoek’. Daar wij gelijktijdig onderzoek

wilden voltrekken met betrekking tot dezelfde populatie en tevens onder leiding

stonden van dezelfde promotor professor Rik Verhaeghe, werd besloten onze

� 22

vragenlijsten te bundelen. Dit deden we enerzijds met het oog op efficiëntie

aangezien degene die als tweede een vragenlijst zou verspreiden, een lagere

response rate zou kennen dan de voorgaande. Anderzijds deden wij dit ook om de

verpleegkundigen zo min mogelijk te belasten aangezien zij nu slechts één

vragenlijst hoefden in te vullen in plaats van twee. Onze vragenlijst kent weinig

overlappingen. Enkel de demografische gegevens zijn gedeeld. De survey werd

samengevoegd te beginnen met de vragen voor mijn masterproef, gevolgd door die

van Lauren Deryckere, samen goed voor 121 vragen. Dit bracht het volbrengen van

de vragenlijst voor de deelnemer op een totaal van vijftien tot twintig minuten.

Ieder ziekenhuis besloot een digitale vragenlijst te verspreiden en geen (additionele)

papieren versie. Dit uit praktische en/of ethische overwegingen. Een collectebus zou

namelijk aantonen wie belangstelling toont voor de vragenlijst en wie niet. Er werd

daarop besloten de survey op te stellen in Google Forms. Alhoewel we de keuze van

de ziekenhuizen sowieso ter harte nemen, is het toch belangrijk kritisch te zijn over

de mogelijke gevolgen voor de uitkomsten voor onze masterproef. Het gebruik van

een digitale survey heeft zowel voor- als nadelen. De voordelen namen in deze

context alvast de bovenhand. Om de survey onder zoveel mogelijk verpleegkundigen

te kunnen verspreiden, werd er door ieder ziekenhuis ingestemd de vragenlijst

digitaal te verspreiden. Het vergemakkelijkte ook de samenwerking. Het Google

Forms platform maakte het voor Lauren Deryckere tevens mogelijk om vanaf haar

computer de vragenlijst te raadplegen. Ook was het voor ons beiden mogelijk

toegang tot de resultaten te krijgen op eender welk moment, waar dit met een

afgedrukte versie bemoeilijkt wordt. Google Forms biedt ook de optie om vragen

verplicht te beantwoorden alvorens naar de volgende vraag kan worden overgegaan.

Dit zorgt ervoor dat vragen niet per ongeluk kunnen overgeslagen worden. Zo kon

het aantal missing values tot nul gereduceerd worden. Door de verpleegkundigen

een digitale versie te kunnen aanbieden werd ook papierverspilling vermeden, een

belangrijke ecologische overweging.

� 23

4. Ethische overwegingen

De studie werd goedgekeurd door het ethisch comité Universiteit Gent als centraal

ethisch comité (zie bijlage 5), maar werd eveneens lokaal door iedere

toetsingscommissie goedgekeurd. In de ziekenhuizen werd de vragenlijst

voorafgegaan door het informed consent (IC) om te vermijden dat het over het hoofd

werd gezien. Dit betekende dat wanneer zij op de link klikten naar de vragenlijst eerst

het informed consent te zien kregen. Onderaan het IC was men verplicht aan te

geven of men al dan niet akkoord ging met de implicaties van het invullen van deze

vragenlijst. Indien men niet akkoord ging, werd de vragenlijst automatisch afgesloten.

In de vragenlijst werd de anonimiteit gegarandeerd door de naam en achternaam van

de deelnemende verpleegkundigen niet te vragen. De anonimiteit werd verhoogd, op

aanvraag van de ethische comités, door verschillende antwoordmogelijkheden te

bundelen zodanig dat tracering quasi onmogelijk werd. Zo werd de leeftijd aangepast

van een open vraag naar een meerkeuzevraag met vijf opties bestaande uit

leeftijdsgroepen (vb. 21-30 jaar). Op dezelfde wijze werden drie extra vragen

gewijzigd, namelijk: ‘Hoeveel jaar ervaring heeft u binnen de huidige instelling?’,

‘Hoeveel jaar bent u actief binnen het huidige shiftsysteem?’ en ‘Hoeveel jaar

ervaring heeft u binnen uw instelling?’.

5. De vragenlijst

Het aandeel van de digitale vragenlijst (zie bijlage 6) bestemd voor deze masterproef

bevat vragen naar drie gevalideerde vragenlijsten: de SF-12 van Ware (2002), de

Job Content Questionnaire van Karasek (2013) en de McCloskey Mueller

Satisfaction Scale door McCloskey en Mueller (1990). Deze vragenlijsten worden

voorafgegaan door enkele vragen met betrekking tot demografische gegevens

alsook informatie over het shiftsysteem. Samen zijn de vragenlijsten goed voor 53

gesloten vragen, te beantwoorden in ongeveer tien minuten. Wanneer de vragen van

Lauren Deryckere worden toegevoegd, werd het invullen van de vragenlijst verlengd

tot ongeveer twintig minuten.

� 24

5.1 Controle variabelen

5.1.1 Demografische gegevens

Aangezien leeftijd en geslacht kunnen variëren op vlak van psychologisch welzijn bij

werknemers (Bültmann, Kant, Schroër & Kasl, 2002) werden deze variabelen in

rekening gebracht. Leeftijd werd ook bevraagd voor de specifieke leeftijdsgebonden

hypothesen die nagegaan worden. De verpleegkundigen werden naar hun

opleidingsniveau gevraagd, aangezien de vorming een invloed heeft op de

werktevredenheid (Blegen, 1993). De ervaring binnen het shiftsysteem wordt

bevraagd voornamelijk ter exclusie van personeelsleden die minder dan zes maand

actief zijn binnen hun huidige systeem, maar ook om mogelijke conclusies te doen

rond ervaring binnen het systeem. Ten slotte, om na te gaan hoe verschillende

diensten, shiftsystemen en arbeidsprestaties in onze steekproef gelijk verdeeld zijn,

worden ook deze gegevens bevraagd. Absenteïsme en tevredenheid met het

uurrooster worden met een enkele vraag bevraagd om deze gegevens te kunnen

meenemen in de multivariabele lineaire regressie.

5.1.2 Levenskwaliteit

De vragenlijst levenskwaliteit (SF-12, Ware, 2002) werd aan de controle variabelen

toegevoegd. De SF-12 werd aan de hand van regressie afgeleid uit de Medical

Outcomes Study 36-item Short Form Health Survey (SF-36) om specifieke uitspraken

te kunnen doen over het fysiek en mentaal welzijn. Er werd besloten te controleren

voor deze variabelen aangezien hoge mentale en fysieke gezondheid geassocieerd

kunnen worden met een hogere jobsatisfactie (Verhaeghe et al., 2006). Deze

vragenlijst bevat logischerwijs twee dimensies: een Physical Component Summary

(PCS) en een Mental Component Summary (MCS): hoe hoger de score, hoe hoger

de perceptie van de mentale en fysieke gezondheid. Per component werd een

geschaalde score berekend zoals aangewezen door Ware (2002) waarbij een

constante werd opgeteld. Dit eindresultaat werd uiteindelijk in de statistiek verwerkt.

Ware, Kosinski en Keller (1996) gingen de validiteit na van deze vragenlijst. Zij

rapporteerden dat verschillende validiteitstesten varieerden qua relatieve validiteit

van de 12-item Physical Component van 0,43 tot 0,93 (mediaan = 0,67). Relatieve

� 25

validiteitsramingen voor de 12-item Mental Component varieerden van 0,60 tot 1,07

(mediaan = 0,97).

5.1.3 Jobinhoud

De Job Content Questionnaire (JCQ) (Karasek, 2013) is een instrument voor

internationaal vergelijkende beoordelingen van psychosociale functie-eigenschappen

in een werkcontext. De JCQ is ontworpen om sociale en psychologische kenmerken

van jobs te meten. Eén onderdeel van de JCQ wordt bevraagd, namelijk de

psychological demands. Alle vragen zijn opgesteld in de vorm van een Likertschaal

van één tot en met vier met één als helemaal niet akkoord en vier als volledig

akkoord. Op de schaal kunnen hypothesen worden getest over activering,

werktevredenheid en motivatie van werknemers. De studie van Karasek et al. (1998)

bevestigt dat de schaal een internationale validiteit kent. Voor deze subschaal werd

een schaalscore berekend door de formule aangewezen door Karasek (1985) toe te

passen. Als laatste werd een z-score correctie toegepast volgens datzelfde protocol.

Deze waarde werd in de multivariabele regressie verwerkt.

5.2 Uitkomstvariabelen

Om de werktevredenheid van de verpleegkundigen na te gaan, werd de McCloskey

Mueller Satisfaction Scale (1989) aan de survey toegevoegd. De MMSS is één van

de meeste gebruikte vragenlijsten om de attitude van verpleegkundigen tegenover

hun job na te gaan. Aanvankelijk hield de vragenlijst 33 items in, gebaseerd op het

klassieke werk van Maslow en de drie dimensies van beloning op het werk (Brunner,

1989). Navolgend onderzoek door Mueller en McClokskey (1990) met factoranalyse

bracht het aantal echter terug tot 31 items met acht subschalen. Tourangeau,

McGillis Hall, Doran en Petch (2006) vonden in hun factoranalyse dan weer slechts

zeven subschalen terug. Ondanks de verschuivingen konden deze subschalen

steeds ondergebracht worden onder de drie dimensies van beloning volgens

Maslow: de vei l igheids-, socia le- en psychologische dimensie. De

veiligheidsdimensie betreft items zoals salaris, extralegale voordelen en mogelijkheid

tot het werken op vaste dagen. Onder de sociale dimensie bevinden zich vragen met

betrekking tot de leidinggevende, collega’s en mogelijkheden tot sociaal contact op

� 26

het werk. Erkenning, controle en scholing opportuniteiten zijn voorbeelden van items

binnen de psychologische dimensie. Deze drie dimensies kunnen hun invloed

hebben op de werktevredenheid (Mueller & McCloskey, 1990).

Aan het begin van de vragenlijst wordt gevraagd hoe tevreden men is met het

genoemde item. De antwoorden worden gescoord van één tot vijf op een

Likertschaal waarbij een hogere score op een hogere jobsatisfactie wijst. Aangezien

dit een vijfpuntsschaal is, wordt iedere gemiddelde score hoger dan drie aanzien als

een factor van de werktevredenheid. Met een interne consistentie van 0,89 en test-

hertestbetrouwbaarheid van 0,64 werd de betrouwbaarheid als aanvaardbaar

beschouwd (Mueller & McCloskey, 1990). Misener, Haddock, Gleaton en Ajamieh

(1996) beoordeelden ook de validiteit van de MMSS en concludeerde dat het

instrument een betrouwbare maatstaf voor werktevredenheid was om in

verschillende culturen te gebruiken en een nuttige internationale maatstaf voor

jobsatisfactie was.

Voor het doeleinde van deze studie was er nood aan een algemene

werktevredenheidsscore. De McCloskey Mueller Satisfaction Scale heeft echter de

score van een tevreden verpleegkundige niet gedefinieerd. Ze geven wel aan dat de

optie van een Global Satisfaction Indicator bestaat door de somscore te nemen van

alle items (McCloskey & Mueller, 1990). Voor het opstellen van de procedure werd

voorbeeld genomen aan de studie van Shah, Al-Enezi, Chowdhury en Al Otabi

(2004) die zelf inspiratie haalden bij de studie van Cumbey en Alexander (1998). De

neutrale score op de vijfpuntsschaal bedroeg logischerwijs een score van drie. Vier is

dan de laagste score die men toekent aan een tevreden respondent. Aangezien de

vragenlijst 31 items bedraagt, werd een score van 93 (31x3) aanzien als een neutrale

score. Derhalve is 94 de laagste tevredenheidsscore die kan behaald worden bij het

invullen van de vragenlijst.

5.2.1 Het vertalingsproces

Omdat geen Nederlandstalige versie beschikbaar is van de MMSS, werd deze

vertaald volgens de richtlijnen van Beaton, Bombardier, Guillemin en Ferraz (2000):

� 27

• Twee of drie onafhankelijke vooruitvertalingen (bv. vanuit het Engels naar het

Nederlands) door personen met de doeltaal (bv. Nederlands) als moedertaal. Eén

van de vertalers kent het concept, één vertaler heeft geen kennis van het concept

dat de vragenlijst meet en ook geen medische achtergrond.

• De vertalers maken samen met een onafhankelijk persoon een gezamenlijke

vooruitvertaling.

• Twee - drie onafhankelijke terugvertalingen (bv. vanuit het Nederlands naar het

Engels) door personen met de brontaal (bv. Engels) als moedertaal. Beide vertalers

hebben geen kennis van het concept dat de vragenlijst meet en hebben geen

medische achtergrond.

Er werden personen gecontacteerd in de omgeving van de verstrekker van dit

onderzoek. Kennissen vanuit de faculteit Letteren en Wijsbegeerte van de

Universiteit Gent, twee Engelstalige contacten en enkele familieleden. De vertalers

kregen allen hetzelfde Google Docs document toegezonden waarbij de responsen

van de andere vertalers geblindeerd werd zodat ieder aan dezelfde omstandigheden

werden blootgesteld. De vragenlijst werd als eerste vertaald door de verstrekker van

dit onderzoek en een Belgische man die dagelijks in een internationale Engelstalige

werkomgeving actief is. Deze vooruitvertaling werd terugvertaald door een studente

‘Meertalige Communicatie’ aan de Universiteit Gent en een docent Engels aan de

Artevelde Hogeschool. De resultaten werden nagelezen door de promotor van dit

onderzoek en indien nodig gecorrigeerd. Correcties gebeurden voor terugvertalingen

die bij iedere vertaler afweken van het originele. De gecorrigeerde versie werd als

gezamenlijke heenvertaling genomen. Ter controle werd de vertaling nogmaals terug

naar het Nederlands vertaald door een andere en meer ervaren docent Engelse taal,

aangezien de Engelstalige contacten niet bereid waren tot deelname. De vertalingen

werden na deze controle echter niet herzien. Alle vertalers hadden geen kennis van

het concept en hebben geen medische achtergrond. Een overzicht van het

vertalingsproces is beschikbaar in bijlage 3.

Wegens een gebrek aan tijd werden de laatste twee stappen volgens Beaton et al.

(2000) overgeslagen (niet vermeld) waarbij een expertencomité een definitieve

vertaling maakt in samenwerking met de onderzoekers die de vragenlijst

� 28

aanvankelijk samenstelden. Die vertaling hoort vervolgens nog een pilootstudie te

doorlopen. Omdat het voor het onderzoek van belang leek de vragenlijst toch in het

Nederlands te verdelen, werd geopteerd de verlaagde betrouwbaarheid te

aanvaarden maar in acht te nemen.

5.2.2 Dimensionaliteit van de vertaalde MMSS

Om de dimensionaliteit van de vertaalde McCloskey Mueller Satisfaction Scale te

bepalen, werd een principale factoranalyse (PFA) uitgevoerd. Om na te gaan of de

factorstructuur van McCloskey en Mueller (1990) mocht gevolgd worden, werd een

exploratieve factoranalyse met orthogonale rotatie uitgevoerd (Varimax) om een

duidelijke en interpreteerbare oplossing te verkrijgen (Tourangeau et al., 2006). In

bijlage 4 kan u de output van deze factoranalyse terugvinden. Geladen items werden

gesorteerd om de verdeling overzichtelijker te maken.

Er konden acht subschalen onderscheiden worden. Dat is evenveel als in het

onderzoek van McCloskey en Mueller (1990). Een factor wordt erkend wanneer die

een eigen value hoger dan 1 heeft, waar dus acht subschalen aan voldeden. Bij

voorkeur hebben de items een lading van minstens 0,4 onder een factor. Wanneer

deze lading niet bereikt werd, is die lading niet zichtbaar. De items 4 (uren dat u

werkt), 7 (parttime), 11 (zwangerschapsverloftijd), 12 (kinderopvang) en 15 (artsen)

laadden onder geen enkele factor. Naast de minimale lading van 0,4 bevindt een

item zich idealiter onder slechts één factor. Wanneer een item onder meerdere

factoren laadde, werd gekeken naar een betekenisvolle onderverdeling in combinatie

met de ladingssterkte.

� 29

Tabel 2: vergelijking originele en bekomen factoranalyse

(vetgedrukt = nieuw verdeelde items)

Om te beginnen wordt vergeleken in hoeverre de oorspronkelijke factoranalyse

overeenkomt met de factoren nu bekomen (zie tabel 2). Wanneer zich items

groepeerden die in de oorspronkelijke vragenlijst ook samen horen, werd die

verdeling meteen aanvaard. Op die manier kon factor 1 meteen herkend worden als

subschaal ‘Controle en Verantwoordelijkheid’ aangezien deze alle oorspronkelijke

items bevat. Item 16 (organisatie van zorg) laadde ook onder deze factor (0,447) en

werd bewaard vanwege een aanvaardbare lading en betekenisvolle relatie met de

andere items. Ook factor 2 (Verroostering) was snel te herkennen aangezien die al

zijn items behield met exclusie van item 4 (uren dat u werkt) dat onder geen enkele

factor laadde. Factor 8 met items 1 (salaris), 2 (verlof) en 3 (voordelenpakket) kon

ook meteen benoemd worden naar de oorspronkelijke subschaal ‘Extrinsieke

beloning’. Subschaal ‘Erkenning en Lof’ (factor 5) kon ook herkend worden met de

items 13 (directe leidinggevende), 24 (erkenning door leidinggevenden) en 26

(aanmoediging en positieve feedback). Item 25 (erkenning door gelijken),

oorspronkelijk deel van subschaal ‘Erkenning en Lof’ kon betekenisvol onder factor 4

(Collega’s) worden onderverdeeld. Deze factor bedraagt nu de twee items 14

(collega verpleegkundigen) en 25 (erkenning door gelijken), aangezien item 15

Originele factor titel Originele factor items

Geëxcl. items

Nieuw afgeleide factor items

Eigen Value

% of explained variance

1. Controle en verantwoordelijkheid

22 23 29 30 31

16 22 23 29 30 31 2,78 8,98

2. Verroostering 4 5 6 8 9 10 4 5 6 8 9 10 2,70 8,71

3. Interactie mogelijkheden 16 17 18 19 17 18 19 20 21 2,21 7,14

4. Collega’s 14 15 15 14 25 2,03 6,55

5. Erkenning en Lof 13 24 25 26 13 24 26 1,93 6,23

6. Professionele opportuniteiten 20 21 27 28 27 28 1,76 5,69

7. Work-life Balance 7 11 12 7 11 12 x 1,49 4,79

8. Extrinsieke beloning 1 2 3 1 2 3 1,47 4,73

Totaal 52,81

� 30

(artsen) de minimale lading niet haalde. De verdeling van de overige items verliep

minder eenduidig en zijn onderhevig aan interpretatie aangezien zij onder meerdere

of andere factoren laadden. Onder factor 3 laadden de items 17 (kans tot sociaal

contact op het werk), 18 (kans tot sociaal contact na het werk) en 19 (kans tot

interdisciplinaire interactie) terug die de oorspronkelijke subschaal vormden

‘Interactie Mogelijkheden’. Items 20 (kans tot interactie met faculteit) en 21 (kans tot

behoren comités), konden hier betekenisvol ondergebracht worden. Deze twee items

kwamen oorspronkel i jk terecht onder de subschaal ‘Profess ionele

Opportuniteiten’ (factor 6) die nu enkel nog de items 27 (kans tot deelname

onderzoek) en 28 (kans tot publiceren) bevat. Tijdens deze onderverdeling blijkt dat

nu geen enkel item meer onder factor 7 laadt. De subschaal ‘Work-Life Balance’ valt

dus weg. Hoewel het enkele item onder factor 7 sterk laadt met 0,611, zou één item

tevens onvoldoende zijn om een subschaal te vormen. Bij voorkeur bevat een

subschaal drie items om van een volledige subschaal te kunnen spreken. Nog een

reden om item 13 (directe leidinggevende) onder factor 5 te verdelen zodat de

subschaal ‘Erkenning en Lof’ nu drie items kent.

Dit betekent dat van de oorspronkelijke 31 vragen, 26 items onderverdeeld werden in

zeven betekenisvolle factoren. Dit is een gelijkaardig resultaat zoals bekomen door

Tourangeau et al. (2006) die dezelfde subschaal excludeerden. Aangezien in deze

factoranalyse de oorspronkelijke subschalen konden herkend worden, werden de

benamingen integraal overgenomen. Er kon met deze factoren 52,81% van de

variantie van het model verklaard worden waarbij ‘Controle en Verantwoordelijkheid’

de grootste verklarende waarde kent met 8,98%.

5.2.3 Betrouwbaarheid van de vertaalde MMSS

Om zeker te zijn dat de betrouwbaarheid van de vragenlijst voldoende is, werd om te

beginnen de Chronbach’s alpha berekend van alle items en nadien ook van alle

dimensies onderling (zie tabel 3). Alle schalen op ‘Extrinsieke Beloning’ na hebben

een Chronbach's alpha die groter is dan 0,70 (de minimumwaarde). ‘Extrinsieke

Beloning’ kent mogelijk een mindere betrouwbaarheid door het beperkt aantal items

die in deze subschaal onderverdeeld zijn. De globale schaal kent een alpha van 0,91

wat duidelijk maakt dat de vragenlijst uiterst betrouwbaar is.

� 31

Tabel 3: betrouwbaarheid McCloskey Mueller Satisfaction Scale

Subschalen Chronbach Alpha

1. Controle en verantwoordelijkheid 0,847

2. Verroostering 0,807

3. Interactiemogelijkheden 0,823

4. Collega’s 0,710

5. Erkenning en Lof 0,858

6. Professionele Opportuniteiten 0,755

7. Extrinsieke Beloning 0,625

Globale schaal 0,910

� 32

Resultaten

De statistische analyse werd uitgevoerd aan de hand van SPSS 25.

1. Demografische gegevens

Descriptieve analyse werd gebruikt om de demografische gegevens te verwerken.

Een overzicht van alle demografische gegevens is terug te vinden in bijlage 7.

Enkele belangrijke gegevens worden in detail besproken.

1.1 Geslacht

In tabel 4 is zichtbaar dat van de 239 deelnemende verpleegkundigen er 205

vrouwen waren (85,8%) en 34 mannen (14,2%). Deze verdeling werd als

representatief beschouwd aangezien de procentuele verdeling in een ziekenhuis

altijd in het voordeel van het vrouwelijke geslacht is.

Tabel 4: geslacht

1.2 Leeftijd

De leeftijden van de deelnemers zijn ongeveer evenredig verdeeld (zie tabel 5). Het

grootste aandeel vond men terug onder de leeftijdsgroep 21 tot 30 met 27,2% en niet

eigenaardig de kleinste vertegenwoordiging in de leeftijdscategorie 60-plus die wordt

afgebroken door de pensioenleeftijd die variabel is. Zij vertegenwoordigden 3,8% van

de responsen.

Demografische gegevens n %

Geslacht 239 100%

Man 34 14,2%

Vrouw 205 85,5%

� 33

Tabel 5: leeftijd

1.3 Ziekenhuis

Om privacy redenen kregen de ziekenhuizen een letter als pseudoniem. Uit de cijfers

valt op te merken dat de ziekenhuizen evenredig werden vertegenwoordigd (zie tabel

6).

Tabel 6: ziekenhuis

1.4 Dienst

In tabel 7 vindt u de verdeling per dienst terug. Het is opvallend dat een groter

aandeel verpleegkundigen vanuit interne geneeskunde de survey hebben ingevuld

namelijk 36%, waar verpleegkundigen op geriatrische afdelingen duidelijk met minder

waren. Voor alle ziekenhuizen geldt dat het meeste verpleegkundigen werkzaam zijn

op de dienst interne geneeskunde, gevolgd door heelkunde. Op één ziekenhuis na

waren de geriatrische diensten steeds het minst bemand. Er kan dus gesproken

worden van representatieve cijfers.

Demografische gegevens n %

Leeftijd 239 100%

21- 30 65 27,2%

31- 40 58 24,3%

41- 50 49 20,5%

51- 60 58 24,3%

61- 70 9 3,8%

Demografische gegevens n %

Ziekenhuis 239 100%

X 82 34,3%

Y 76 31,8%

Z 81 33,9%

� 34

Tabel 7: dienst

2. Het uurrooster

2.1 Shiftsysteem

Het shiftsysteem werd bevraagd aan de hand van een definitie en afbeelding. De

verpleegkundigen kregen de beschrijving van het rooster en een voorbeeld van een

mogelijk uurrooster (cfr. supra). Aan de hand van die beschrijving kon de

verpleegkundige beslissen in welk rooster de verpleegkundige actief is. Bij geval van

twijfel konden zij een respons inzenden. Deze antwoorden werden gebundeld tot

‘andere’. Een merendeel van de inzendingen hield in dat enkel de weekenden vast

geregeld waren of dat er helemaal geen lijn in het rooster te trekken was. Doorgaans

zijn dit dus shiftsystemen waar geen routine in te herkennen valt. Om duidelijke

interpretaties te kunnen opstellen, werd gekozen om de andere shiftsystemen uit de

verwerking te weren aangezien niet geweten is of dit een homogene groep aan

schiftsystemen betreft. De verwerkingen met betrekking tot shiftsysteem kennen

daardoor 207 responsen. In tabel 8 is zichtbaar dat de deelnemende

verpleegkundigen vaker werkzaam zijn binnen een roterend rooster (73,2%). Dit

wordt als representatief beschouwd aangezien dit rooster veel frequenter voorkomt

dan een vast rooster.

Demografische gegevens n %

Dienst 239 100%

Geriatrie 30 12,6%

Heelkunde 66 27,6%

Interne geneeskunde 86 36,0%

Intensieve zorgen 57 23,8%

� 35

Tabel 8: shiftsysteem

De verpleegkundigen die de vragenlijst invulden, hadden verschillende niveaus van

ervaring binnen hun shiftsysteem met een piek binnen de groep 6 tot 10 jaar met

26,4% van de steekproef (zie tabel 9). Verpleegkundigen met meer dan dertig jaar

ervaring zijn wel beter vertegenwoordigd (10,5%) dan de groep met het minste

ervaring (3,8%).

Tabel 9: ervaring met shiftsysteem

2.2 Shiftduur

Met 168 respondenten is het merendeel van de verpleegkundigen werkzaam in een

shiftsysteem met acht of minder uren (zie tabel 10). Dit is de standaard in België en

bijgevolg de grootste groep. Enkel in één van de ziekenhuizen hanteert men shiften

van twaalf uur, maar niet voor al zijn diensten. Zij betreffen ongeveer 15,9% van de

verpleegkundigen.

Demografische gegevens n %

Shiftsysteem 239 100%

Vast 32 13,4%

Roterend 175 73,2%

Ander 32 13,4%

Demografische gegevens n %

Ervaring met het shiftsysteem 239 100%

half - 1 jaar 9 3,8%

1 - 5 jaar 64 26,8%

6 - 10 jaar 63 26,4%

11 - 20 jaar 52 21,8%

21 - 30 jaar 26 10,9%

> 30 jaar 25 10,5%

� 36

Tabel 10: shiftduur

2.3 Uurroostertevredenheid

In de survey werd aan de hand van een vijfpuntsschaal met een singuliere vraag de

tevredenheid met het uurrooster bevraagd. Daaruit bleek dat met 62,8% het

merendeel van de verpleegkundigen tevreden is met het uurrooster waarin hij of zij

werkzaam is. Net geen 10% geeft aan ontevreden te zijn (zie tabel 11).

Tabel 11: uurroostertevredenheid

3. Leeftijdsgebonden tendensen

3.1 Uurrooster

De voorwaarde voor de chi-squared test werd nagegaan waarbij niet meer dan 20%

van de cellen een verwachte waarde heeft van minder dan vijf. Slechts 10% (1 cel)

van de cellen beantwoordde aan deze waarde dus was aan de voorwaarde voldaan.

Bij het uitvoeren van de test wordt het duidelijk dat er een sterk significant verschil

Demografische gegevens n %

Shiftduur 239 100%

< 8 uur 51 21,3%

8 uur 117 49,0%

9 uur 22 9,2%

10 uur 2 0,8%

11 uur 9 3,8%

12 uur 38 15,9%

Demografische gegevens n %

Uurroostertevredenheid 239 100%

Ontevreden 23 9,6%

Neutraal 66 27,6%

Tevreden 150 62,8%

� 37

(p=0,005) is tussen leeftijdsgroepen en het uurrooster waarin zij werkzaam zijn (zie

tabel 12). Het is opvallend dat in de jongste groep de verpleegkundigen vaker in een

roterend rooster werkzaam zijn en in de oudste groep verpleegkundigen vaker in een

vast rooster. Dit geldt wanneer de leeftijdsgroep boven zestig jaar buiten overweging

wordt gelaten.

Tabel 12: uurroostersysteem per leeftijd

3.2 Arbeidsprestatie

Aan de voorwaarde voor de chi-squared test werd nipt voldaan met 20% van de

cellen met een verwachte waarde lager dan vijf. De resultaten van deze test werden

in tabel 13 geplaatst. Er werd een sterk significant resultaat bekomen (p=0,001) die

stelt dat er een significant verschil is in arbeidsprestatie tussen de verschillende

leeftijdsgroepen. Er is ook een tendens zichtbaar dat naarmate verpleegkundigen

ouder worden, zij eerder voor parttime zullen kiezen. Enkel de oudste leeftijdsgroep

beantwoordt niet aan deze tendens.

Tabel 13: arbeidsprestatie per leeftijd

Leeftijd Vast Roterend Aantal Chi-squared

21- 30 5,1% 94,9% 59

31- 40 14,8% 85,2% 54

41- 50 25,0% 75,0% 40

51- 60 15,2% 84,8% 46

61- 70 50% 50% 8

Totaal 32 175 100% p=0,005*

Leeftijd Parttime Fulltime Aantal Chi-squared

21- 30 23,1% 76,9% 65

31- 40 48,3% 51,7% 58

41- 50 55,1% 44,9% 49

51- 60 58,6% 41,4% 58

61- 70 44,4% 55,6% 9

Totaal 108 131 100% p=0,001*

� 38

Er werd een nipt significante waarde bereikt van p=0,047 voor de relatie tussen

leeftijd en absenteïsme (zie tabel 14). Ook aan de voorwaarde was maar net voldaan

met 20% van de cellen met een waarde kleiner dan vijf. Wanneer gekeken wordt

naar de cijfers voor zij die langdurig afwezig zijn, valt het op dat binnen de

leeftijdsgroep van 51 tot 60 jaar het meeste verpleegkundigen (15,8%) voor een

lange tijd afwezig zijn. Vlakbij die waarde bevindt de jongste leeftijdsgroep zich met

15,4%. Dertigers zijn dan weer het vaakst voor een korte periode afwezig. Met 62,1%

is meer dan de helft van de dertigers wel eens afwezig. Wanneer de definitie van

absenteïsme gevolgd wordt volgens Martocchio & Jimeno (2003), nl. het missen van

één werkdag, moeten voor een volledige interpretatie de afwezigheidsgroepen

gebundeld worden. Dan wordt zichtbaar dat de twee jongste groepen het vaakst

afwezig zijn met net geen 71%.

Tabel 14: afwezigheid per leeftijd

3.4 Shiftduur

Wanneer de shiftduur per leeftijdsgroep aan de voorwaarde werd onderworpen voor

de chi-squared test, kon er niet aan voldaan worden met 50% van de cellen met een

Leeftijd Nooit afwezig

<= 7 dagen afwezig

> 7 dagen afwezig n Chi-

squared

21- 30 29,2% 55,4% 15,4% 65

70,8%

31- 40 29,3% 62,1% 8,6% 58

70,7%

41- 50 42,9% 51,0% 6,1% 49

57,1%

51- 60 50,9% 33,3% 15,8% 57

49,1%

61- 70 55,6% 44,4% 0,0% 9

44,4%

Totaal 91 120 27 100% p=0,047*

147 238

� 39

waarde kleiner dan vijf. Om toch te kunnen voldoen, werden de shiftduren

herverdeeld in minder dan elf uren en meer dan elf uren die met 10% wel voldeed. Er

kon geen significant resultaat bekomen worden (p=0,556), zoals te zien is in tabel 15.

De nulhypothese die stelt dat er geen significant verschil is in leeftijd onder de

verschillende shiftduren, blijft dus bewaard. Er kunnen geen uitspraken gedaan

worden maar een trend dat in langdurige shiften vaak oudere verpleegkundigen

werkzaam zijn, is merkbaar.

Tabel 15: shiftduur per leeftijd

3.5 Tevredenheid met uurrooster

Om de roostertevredenheid per leeftijdsgroep te vergelijken werd de One Way

ANOVA uitgevoerd. De roostertevredenheid werd bevraagd met een singuliere vraag

met als antwoordmogelijkheden een Likertschaal van één tot vijf waarbij een hogere

score een hogere tevredenheid betekende. Zoals in tabel 16 zichtbaar is, kennen de

verschillende leeftijdsgroepen een gelijkaardige tevredenheid betreffende hun

uurrooster. Er is dus geen significant verschil in roostertevredenheid (p=0,141). Enkel

in leeftijdsgroep van 61 tot 70 jaar wordt geen score lager dan drie toegekend.

Leeftijd < 11 uur 11 - 12 uur n Chi-squared

21- 30 83,1% 16,9% 65

31- 40 84,5% 15,5% 58

41- 50 77,6% 22,4% 49

51- 60 58,6% 41,4% 58

61- 70 44,4% 55,6% 9

Totaal 192 47 100% p=0,556

� 40

Tabel 16: roostertevredenheid per leeftijd

4. Resultaten onderzoeksvragen

4.1 Verband shiftsysteem en werktevredenheid

Om de werktevredenheid tussen een roterend en vast uurrooster te vergelijken, werd

voor iedere verpleegkundige de Global Satisfaction Indicator berekend (cfr. supra) en

de voorwaarden tot het gebruik van de ongepaarde student t-test werden nagegaan.

Er konden geen vergelijkbare varianties onderscheiden worden, dus werd

overgegaan naar de non-parametrische variant: de Mann-Whitney U test.

Tabel 17: werktevredenheid per shiftsysteem

De resultaten tonen aan dat de gemiddelde somscores significant verschillen

(p<0,001) waarbij de verpleegkundigen werkzaam in een vast uurrooster een hogere

gemiddelde score hebben dan de verpleegkundigen werkzaam in een roterend

rooster (zie tabel 17).

Leeftijd n Gem. tevredenheid SD Min Max ANOVA

21- 30 65 3,65 0,72 2 5

31- 40 58 3,67 0,87 2 5

41- 50 49 3,47 1,02 1 5

51- 60 58 3,74 0,81 2 5

61- 70 9 4,22 0,83 3 5

Totaal 239 3,66 0,85 1 5 p=0,141

Uurroosterbeleid n Gemiddele werktevredenheid SD Min Max MWU

Vast 32 114,03 19,12 75 151

Roterend 175 101,70 14,24 60 147

Totaal 207 103,61 15,69 60 151 p<0,001*

� 41

!

Figuur 3: boxplot werktevredenheid per uurroostersysteem

De boxplot (zie figuur 3) werd geschaald met de minimumscore van 31 onderaan en

de maximumscore van 155 bovenaan met de minimale tevredenheidsscore

aangeduid met een rode lijn. In de boxplot ziet men dat de interkwartielrange voor

het vaste uurrooster volledig boven de minimum tevredenheidsscore van 94 ligt.

Verder is te zien dat de minimum- en maximumscore in een vast rooster steeds

boven die van het roterende rooster liggen. De mediane tevredenheidsscore van een

verpleegkundige in een vast rooster ligt ook veel hoger dan die van een

verpleegkundige in een roterend uurrooster. Er is sprake van een grotere

interkwartielrange onder de verpleegkundigen werkzaam in een vast rooster.

Om de werktevredenheid per subschaal te evalueren, werd per schaal een Mann-

Whitney U test uitgevoerd aangezien de scores voor de subschalen niet normaal

verdeeld waren. Hieruit kon opgemaakt worden dat de werktevredenheid met

betrekking tot controle en verantwoordelijkheid sterk significant verschilt tussen de

twee groepen (p<0,001), waarbij vragen 16 (zorgmethode), 22 (controle

werkomgeving), 23 (kans tot loopbaanontwikkeling) en 30 (controle

werkomstandigheden) sterk significant verschillen onder de groepen. Ook de

tevredenheid met de verroostering verschilt sterk (p<0,001) en daarbij ook iedere

� 42

vraag onderling. Voor de andere subschalen werd geen significant verschil bekomen

(zie tabel 18).

Tabel 18: werktevredenheid test per subschaal binnen shiftsysteem

4.2 Verband shiftduur en werktevredenheid

Om te berekenen of shiftduur een invloed heeft op de werktevredenheid werd een

Kruskal-Wallis Test uitgevoerd op alle verschillende shiftduren omdat de steekproef

niet normaal verdeeld was. Dit leverde geen significant resultaat op (p=0,802). De

nulhypothese die stelt dat er geen verschil is in werktevredenheid onder de

verschillende shiftduren kan bijgevolg niet verworpen worden.

Subschalen Shiftsysteem

1. Controle en verantwoordelijkheid p<0,001*

De methode van zorg die gebruikt wordt op dienst (16) p=0,018

Controle over wat in uw werkomgeving geldt (22) p=0,001*

Kans tot loopbaanontwikkeling (23) p<0,001*

Uw hoeveelheid verantwoordelijkheid (29) p=0,063

Uw controle over de werkomstandigheden (30) p<0,001*

Uw deelname aan organisatorische besluitvorming (31) p=0,119

2. Verroostering p<0,001*

Flexibiliteit bij het plannen van uw uren (5) p=0,001*

Kans tot het werken in vaste dagen (6) p<0,001*

Vrije weekends per maand (8) p<0,001*

Flexibiliteit bij het plannen van uw vrije weekends (9) p<0,001*

Compensatie voor het werken in het weekend (10) p<0,001*

3. Interactiemogelijkheden p=0,108

4. Collega’s p=0,698

5. Erkenning en Lof p=0,089

6. Professionele Opportuniteiten p=0,369

7. Extrinsieke Beloning p=0,356

� 43

!

Figuur 4: werktevredenheid per shiftduur

Uit de cijfers zichtbaar in tabel 19 kunnen wel enkele zaken opgemerkt worden. Zo

wordt de laagste tevredenheidsscore uitgedeeld in shiften van twaalf uur met een

gemiddelde score van 102. De hoogste gemiddelde werktevredenheid (114,5) is te

vinden bij verpleegkundigen werkzaam in tien uur durende shiften. In figuur 4 is

zichtbaar dat algemeen gelijkaardige scores voor werktevredenheid binnen

verschillende shiftduren bekomen worden met uitsluiting van de tien uur durende

shiften.

Tabel 19: werktevredenheid per shiftduur

Shiftduur n Gemiddele werktevredenheid SD Min Max ANOVA

< 8 uur 51 99,70 15,81 60 135

8 uur 117 103,48 15,31 65 151

9 uur 22 102,73 19,37 55 141

10 uur 2 114,50 26,16 96 133

11 uur 9 103,56 17,89 82 132

12 uur 38 101,89 15,04 63 125

Totaal 239 102,45 15,88 55 151 p=0,802

� 44

Wanneer de shiftduren dichotoom opgesplitst werden in enerzijds minder dan elf

uren en anderzijds meer of gelijk aan elf uren, kon ook hier geen significant verschil

gevonden worden (p=0,910). De gegevens bekomen met de ongepaarde student t-

test, zijn zichtbaar in tabel 20. Zowel in de tabel als op figuur 5 is zichtbaar dat de

werktevredenheid over de verschillende systemen gelijkaardig verdeeld is met zelf

een bijna identieke gemiddelde werktevredenheid. Deze verdeling werd toegepast

om de twee grote uurrooster systemen in België te kunnen vergelijken, maar ook om

de kansen op een significant resultaat te verhogen door de steekproef uit te breiden.

Figuur 5: werktevredenheid per shiftduur (dichotoom)

Tabel 20: werktevredenheid per shiftduur (dichotoom)

In figuur 5 valt op dat de werktevredenheid gelijkaardig verdeeld is tussen de twee

systemen waarbij kortere shiftduren hogere scores rapporteren, maar de laagste

Shiftduur n Gemiddele werktevredenheid SD Min Max T-test

< 11 uur 192 102,5 16,02 55 151

>=11 uur 47 102,2 15,43 63 132

Totaal 239 102,45 15,88 55 132 p=0,910

� 45

scores zich op gelijkaardige hoogte bevinden. Dit is echter een tendens en kan niet

worden gegeneraliseerd.

Wanneer de invloed van de bevraagde werktevredenheidssubschalen wordt

nagegaan aan de hand van de Kruskall Wallis Test, wordt een significant resultaat

teruggevonden voor tevredenheid met betrekking tot verroostering (p<0,001). Voor

alle geïsoleerde vragen vinden we sterk significante waarden op vraag 10

(compensatie voor weekendwerk) na (zie tabel 21).

Tabel 21: werktevredenheid per subschaal binnen shiftduur

4.3 Verband leeftijd en werktevredenheid

Voor deze onderzoeksvraag werd een One Way ANOVA uitgevoerd waarbij geen

significant resultaat kon bekomen worden (p=0,543). De nulhypothese die stelt dat

de leeftijdsgroepen geen significant verschil kennen in werktevredenheid blijft dus

bewaard.

Subschalen Shiftduur

1. Controle en verantwoordelijkheid p=0,510

2. Verroostering p<0,001*

Flexibiliteit bij het plannen van uw uren (5) p=0,005*

Kans tot het werken in vaste dagen (6) p<0,012*

Vrije weekends per maand (8) p=0,001*

Flexibiliteit bij het plannen van uw vrije weekends (9) p<0,001*

Compensatie voor het werken in het weekend (10) p=0,462

3. Interactiemogelijkheden p=0,170

4. Collega’s p=0,505

5. Erkenning en Lof p=0,734

6. Professionele Opportuniteiten p=0,144

7. Extrinsieke Beloning p=0,108

� 46

!

Figuur 6: werktevredenheid per leeftijdsgroep

Er kunnen wel enkele tendensen opgemaakt worden uit de boxplot (zie figuur 6). De

hoogste werktevredenheidsscore met exclusie van de outliers vinden we terug in de

leeftijdsgroep van dertigjarigen. Dit is tevens ook de groep waar de laagste score

werd uitgedeeld en kent de grootste spreiding in responsen. De interkwartielrange

van de jongste verpleegkundigen bevindt zich volledig boven de minimale satisfactie

wat dus wil zeggen dat meer dan vijftig procent van hen tevreden is. Dit is ook

ongeveer zo voor de twee oudste leeftijdsgroepen. Wanneer naar de gemiddelde

scores wordt gekeken in tabel 22, wordt zichtbaar dat de oudste leeftijdsgroep de

hoogste gemiddelde werktevredenheidsscore kent en de veertig jarigen de laagste

met net geen 100. Alle gemiddelden vallen wel boven de minimale

tevredenheidsscore van 94.

� 47

Tabel 22: werktevredenheid per leeftijd

Wanneer de items gebundeld worden in subschalen, kunnen echter wel enkele

significante resultaten opgemerkt worden (zie tabel 23). Volgens de Kruskal-Wallis

test, aangezien de subschalen niet normaal verdeeld zijn, heeft leeftijd een invloed

op de tevredenheid met verroostering (p=0,019). Voor de overige subschalen werden

geen significante resultaten bekomen maar wel een randwaarde voor

‘Interactiemogelijkheden’ (p=0,52). Wanneer gekeken wordt naar de individuele

vragen binnen de subschaal ‘Verroostering’ wordt een significante p-waarde voor de

vragen 6 (kans op vaste dagen) en 8 (vrije weekends per maand) bekomen met

beide een p-waarde van 0,006.

Leeftijd n Gem. werktevredenheid SD Min Max ANOVA

21- 30 65 103,42 13,98 71 147

31- 40 59 101,59 18,67 55 143

41- 50 49 99,96 16,65 63 132

51- 60 58 103,40 13,37 79 141

61- 70 9 108,44 20,47 89 151

Totaal 239 102,45 15,87 55 151 p=0,543

� 48

Tabel 23: werktevredenheid per subschaal voor leeftijdsgroepen

4.4 Werktevredenheid

Als secundaire uitkomst wordt ook een blik geworpen op de algemene

werktevredenheid van de verpleegkundigen die deelnamen (zie figuur 7).

Procentueel geven 69,5% van hen aan een positieve werktevredenheid te hebben

aangezien de somscore boven de neutrale waarde van 93 viel. 29% van de

verpleegkundigen hebben een negatieve score op algemene werktevredenheid,

zoals zichtbaar is in tabel 24.

Tabel 24: werktevredenheid

Subschalen Leeftijd

1. Controle en verantwoordelijkheid p=0,873

2. Verroostering p=0,019*

Flexibiliteit bij het plannen van uw uren (5) p=0,351

Kans tot het werken in vaste dagen (6) p=0,006*

Vrije weekends per maand (8) p=0,006*

Flexibiliteit bij het plannen van uw vrije weekends (9) p=0,091

Compensatie voor het werken in het weekend (10) p=0,019*

3. Interactiemogelijkheden p=0,052

4. Collega’s p=0,079

5. Erkenning en Lof p=0,500

6. Professionele Opportuniteiten p=0,646

7. Extrinsieke Beloning p=0,075

Werktevredenheid n %

Tevreden 166 69,5%

Neutraal 4 1,7%

Ontevreden 69 28,9%

Totaal 239 100%

� 49

Figuur 7: taartdiagram algemene werktevredenheid

De algemene werktevredenheid kent een gemiddelde score van 102,45 met een

standaarddeviatie van 15,87. Dit toont aan dat de meerderheid van de ondervraagde

verpleegkundigen een aanvaardbare werktevredenheid kent. Wanneer naar de

individuele subschalen wordt gekeken, is de hoogste gemiddelde score van 3,92

voor subschaal ‘Collega’s’ en de laagste gemiddelde score van 3,03 voor subschaal

6 ‘Professionele Opportuniteiten’ (zie tabel 25). Over het algemeen kunnen dus geen

grote verschillen in tevredenheid teruggevonden worden onder de subschalen.

Tabel 25: gemiddelde score werktevredenheid per subschaal

Subschalen Gem SD Min Max

1. Controle en verantwoordelijkheid 3,22 0,71 1 5

2. Verroostering 3,14 0,91 1 5

3. Interactiemogelijkheden 3,31 0,64 1 5

4. Collega’s 3,92 0,68 1 5

5. Erkenning en Lof 3,41 0,97 1 5

6. Professionele Opportuniteiten 3,03 0,787 1 5

7. Extrinsieke Beloning 3,25 0,71 1 5

Global Satisfaction Indicator 102,45 15,87 55 151

� 50

4.5 Multivariabele regressie

Om de relatie tussen de achtergrondkenmerken te beoordelen die een significante

relatie met werktevredenheid hebben, werd een multivariabele lineaire regressie

uitgevoerd. De Global Satisfaction Indicator werd gebruikt als de afhankelijke

variabele. Leeftijd, geslacht, ziekenhuis, dienst, opleiding, absenteïsme,

tevredenheid met het rooster, score voor fysieke- en mentale gezondheid bekomen

door de SF-12 en score voor psychologische werkdruk (JCQ) werden als

onafhankelijke variabelen geselecteerd. Er werden dummy variabelen gecreëerd

voor de categorische variabelen leeftijd, ziekenhuis, dienst en absenteïsme. De

categorische variabele geslacht is reeds dichotoom.

Alvorens de regressie uit te voeren werden de voorwaarden nagegaan. Er werden

normaal verdeelde residuen gevonden en de continue afhankelijke en onafhankelijke

variabelen kennen een lineair verloop. Er werd geen multicollineariteit (>0,60)

teruggevonden onder de onafhankelijke variabelen. Tabel 26 toont de resultaten van

de multivariabele regressie. Het gehele model was significant (p<0,001) met een

aangepaste R square waarde van 0,431. Dit wil zeggen dat 43% van de variantie van

de werktevredenheid kan verklaard worden door de ingevoerde variabelen. Een

significante relatie werd gevonden tussen roostertevredenheid (p<0,001), mentale

gezondheid (p<0,001), psychologische werkdruk (p<0,001) en voor absenteïsme

langer dan één week (p=0,46). Wanneer gekeken wordt naar de betascores, kan een

uitspraak gedaan worden over welke richting de invloed van deze variabelen kent.

Geadjusteerd voor de variabelen geslacht, leeftijd, ziekenhuis, dienst, opleiding,

absenteïsme, psychologische werkdruk, fysieke en mentale gezondheid leidt een

stijging van de roostertevredenheid met 1 punt tot een toename van 7,5 punten in

algemene werktevredenheid. De psychologische werkdruk kent een negatieve B-

waarde wat wijst op een inverse relatie. Zo zal de werktevredenheid met bijna één

punt (B=-0,868) dalen wanneer de psychologische werkdruk met één punt toeneemt.

Wanneer de mentale gezondheidsscore met één punt toeneemt, zal voor deze

steekproef de werktevredenheid stijgen met 0,3 punten. Verpleegkundigen die langer

dan een week afwezig waren dit jaar zullen een werktevredenheidsscore kennen die

5,6 punten (B=5,651) hoger is dan zij die minder lang afwezig waren.

� 51

Tabel 26: multivariabele lineaire regressie met adjusted R square = 0,431.

Multivariabele regressie B Significantie

Model p<0,001*

Vrouw 0,435 p=0,858

31 - 40 jaar -0,782 p=0,723

41 - 50 jaar -1,197 p=0,617

51 - 60 jaar -2,999 p=0,223

60 + -0,056 p=0,990

Bachelor -0,702 p=0,697

Master -0,925 p=0,787

Ziekenhuis Y -0,600 p=0,790

Ziekenhuis Z -0,654 p=0,768

Heelkunde -1,184 p=0,689

Interne geneeskunde -3,671 p=0,191

Intensieve zorgen -0,484 p=0,873

Fysieke gezondheid -0,050 p=0,710

Mentale gezondheid 0,321 p<0,001*

Psychologische werkdruk -0,868 p<0,001*

Minder dan één week afwezig -0,542 p=0,760

Meer dan één week afwezig 5,651 p=0,046*

Roostertevredenheid 7,662 p<0,001*

� 52

Discussie

Tijdens deze studie werd de invloed van het uurroosterbeleid op de

werktevredenheid binnen drie ziekenhuizen in Vlaanderen en Brussel onder de loep

genomen. Hierbij werd gekeken naar de soort rotatie en de shiftduur met een

specifieke aandacht voor verschillen in leeftijd om te helpen antwoord bieden op het

vraagstuk omtrent vergrijzing binnen de gezondheidszorg.

Uit de resultaten bekomen door dit onderzoek blijkt dat er een sterk significant

verschil bestaat in werktevredenheid tussen verpleegkundigen werkzaam in een vast

uurrooster in vergelijking met zij die actief zijn in een roterend rooster. Dit is in lijn met

de literatuur die over het algemeen meer lovend is voor de effecten van het vaste

uurrooster. Het is wel belangrijk aandachtig te zijn voor het feit dat slechts 32

verpleegkundigen die deelnamen aan dit onderzoek actief zijn binnen een vast

uurroostersysteem. Dit is mogelijk een te kleine groep om eenduidige uitspraken te

doen, alhoewel het resultaat sterk significant is (p<0,001). Vele verpleegkundigen

werden geëxcludeerd uit dit onderdeel van het onderzoek vanwege het niet behoren

tot een vast noch een roterend rooster. Het is onzeker of die verdeling volledig

correct gebeurd is aangezien de verdeling werd overgelaten aan de perceptie van de

verpleegkundige aan de hand van de opgegeven definitie. Voor toekomstig

onderzoek is het aangeraden in de praktijk grondig onderzoek te doen naar de

bestaande uurrooster systemen binnen de ziekenhuizen om een correcte verdeling

te garanderen.

Verder kwam naar voor dat de werktevredenheid tussen verpleegkundigen

werkzaam in een vast en roterend rooster significant verschilt op vlak van

verroostering (p<0,001) en controle en verantwoordelijkheid (p<0,001). Bij de

subschaal ‘Controle en Verantwoordelijkheid’ wogen de items met betrekking tot

‘ c o n t r o l e o v e r w e r k o m g e v i n g ’ ( p = 0 , 0 0 1 ) , ‘ c o n t r o l e o v e r

werkomstandigheden’ (p<0,001) en ‘kans tot loopbaanontwikkeling’ (p<0,001) het

sterkste door. Voor de subschaal ‘Verroostering’ waren alle items sterk significant. Al

deze items zijn aspecten die de werktevredenheid beïnvloeden en in rekening

kunnen gebracht worden in de praktijk.

� 53

Bij een vergelijking op vlak van leeftijd kozen ouderen er vaker voor om actief te zijn

binnen een vast uurrooster (p=0,005). Dit geldt wanneer de leeftijdsgroep boven

zestig jaar buiten overweging wordt gelaten, aangezien het moeilijk is uitspraken te

doen wanneer slechts acht verpleegkundigen binnen deze roosters werkzaam zijn.

Dit kan een keuze van de werkgever zijn om zo ouderen langer aan het werk te

kunnen houden vanwege de fysieke stress van ploegenarbeid (Chung et al., 2009;

Costa, 2005; Leonard, 1998), maar dit kunnen ook persoonlijke keuzes zijn die door

de werkgever worden toegestaan. Zo melden Costa (2005) als Costa en Sartori

(2007) dat ouderen vaker afstand doen van het ploegensysteem.

Ondanks het feit dat ouderen vaker actief zijn binnen een vast uurrooster, kon niet

aangetoond worden dat verpleegkundigen van leeftijd een hogere werktevredenheid

kennen (p=0,543). Voor toekomstig onderzoek kan het mogelijk interessant zijn mee

te nemen dat meer dan vijftig procent van de twintig-, vijftig- en zestigjarigen een

positieve werktevredenheid kent. De gemiddelde score van zestig tot zeventig jarigen

was met 108,6 de hoogste, maar met slechts negen responsen binnen deze

leeftijdsgroep ligt de score mogelijk naast het werkelijke gemiddelde. De

leeftijdsgroep tussen veertig en vijftig jaar had de laagste werktevredenheidsscore.

Deze resultaten zijn enkel indicatief, maar algemeen liggen de gemiddelde

werktevredenheidsscores dicht bijeen. Dit is enigszins in lijn met de studie van

Wilson et al. (2008) die vonden dat zestig plussers doorgaans tevredener zijn met

hun werk dan de jongere leeftijdsgroepen. Alhoewel er geen verschil is in algemene

werktevredenheid, was er wel een significant verschil in tevredenheid in verband met

verroostering (p=0,019). De vragen ‘kans tot het werken in vaste dagen’ (p=0,006) en

‘vrije weekends per maand’ (p=0,006) wogen daarbij significant door. Deze

geïncludeerde items betekenen dus het verschil in werktevredenheid onder de

leeftijdsgroepen.

Ondanks dat uit de survey naar voor komt dat een verschil in tevredenheid bekomen

wordt door (on)tevredenheid met verroostering, blijken de leeftijdsgroepen niet

significant te verschillen in tevredenheid betreffende hun rooster zelf (p=0,141), waar

de scores dicht bijeen lagen. Algemeen was 62,8% van hen tevreden met zijn of haar

� 54

rooster en 9,6% ontevreden. Dit is minder dan in de studie van Aiken et al. (2012) die

stelt dat een kwart van de Belgische verpleegkundigen ontevreden is met zijn

uurrooster.

Wanneer de werktevredenheid werd geëvalueerd op basis van shiftduur kon ook de

nulhypothese niet verworpen worden (p=0,663). Wanneer toch aandacht wordt

geschonken aan de algemene tendens, is te zien dat verpleegkundigen werkzaam in

twaalf-urenshiften een lagere werktevredenheid zouden hebben, maar met 38

verpleegkundigen werkzaam in deze shiftduur is dit resultaat minder betrouwbaar. De

hoogste gemiddelde werktevredenheid (114,5) wordt teruggevonden bij

verpleegkundigen werkzaam in tien uur durende shiften maar kan niet als

representatief beschouwd worden aangezien slechts twee verpleegkundigen

mogelijk toevallig in deze shiftduur beland zijn. Achteraf gezien werd deze optie best

niet toegevoegd aan de antwoordmogelijkheden, maar deze werd bijgevoegd om

zeker te zijn dat alle mogelijkheden ter beschikking waren. Wanneer de shiftduren

dichotoom verdeeld werden in minder of meer dan elf-urenshiften, kon ook geen

significant resultaat bekomen worden (p=0,910). Algemeen zien we gelijkaardige

werktevredenheidsscores voor de verschillende shiftduren met een gemiddelde van

102.

Binnen de literatuur waren de meningen sterk verdeeld, waarbij de meest

representatieve studie voor deze masterproef van Dall’ora et al. (2015) insinueerde

dat hoe langer de shift duurde, hoe ontevredener de Belgische verpleegkundige zou

zijn. De door dit onderzoek bekomen resultaten komen niet overeen met de

bevindingen van Dall’ora et al. (2015) waarvan de studie een veel sterkere externe

validiteit kende. Aangezien onze steekproef niet evenredig verdeeld is over de

shiftduren heen, zijn geen eenduidige uitspraken mogelijk. Een concluderende

uitspraak blijft dus uit. Ook voor werktevredenheid met betrekking tot shiftduur weegt

de subschaal ‘Verroostering’ en al zijn items met uitsluiting van ‘compensatie voor

weekendwerk’ het sterkste door (p<0,001). Dit draagt bij aan het belang van dit

onderdeel voor de werktevredenheid. Op vlak van leeftijd zien we een tendens dat

naarmate de shiftduur stijgt, vaker oudere verpleegkundigen werkzaam zijn in deze

� 55

shiften. Er kon echter geen significante waarde bekomen worden om dit verband van

leeftijd met shiftduur te bevestigen (p=0,556).

Voor de algemene werktevredenheid van de Nederlandstalige verpleegkundige in

België kan geconcludeerd worden dat de meerderheid (69,5%) tevreden is en een

kleiner aandeel ontevreden (29%). Dit is een positiever beeld dan bekomen door de

studie van de AUVB (2017) die rapporteerde dat 61% van de verpleegkundigen een

positieve werktevredenheid kent. Het is dan weer een negatiever beeld dan geschept

door Aiken et al. (2012) die stelt dat acht op tien van hen tevreden is met zijn werk.

Alle subschalen hebben gemiddeld dezelfde tevredenheidsscores waarbij de

Vlaamstalige verpleegkundige het meest tevreden lijkt met zijn collega’s (3,92). Het is

mogelijk dat hier een hogere waarde werd bekomen aangezien deze subschaal maar

twee items bevat, het minste aantal van alle subschalen, samen met subschaal

‘Professionele Opportuniteiten’. Alhoewel de subschaal ‘Controle en

Verantwoordelijkheid’ het grootste deel van de variantie kan verklaren in

werktevredenheid met net geen 9%, komen vaker significante verschillen in

tevredenheid met ‘Verroostering’ naar voor dat 8,71% verklaart. Het zou dus

interessant zijn dieper in te gaan op de effecten van: flexibiliteit bij het verroosteren,

kans tot het werken in vaste dagen, het aantal vrije weekends per maand, flexibiliteit

bij het plannen van die weekends en de compensatie voor weekendwerk in

toekomstig onderzoek naar werktevredenheid.

Voor enkele van de secundaire onderzoeksvragen kwamen significante verschillen

naar voor. Een sterk significant verschil werd vastgesteld tussen leeftijd en

arbeidsprestatie (p=0,001). Zo zou de oudere verpleegkundige vaker parttime

werken dan een jongere die dan eerder voor fulltime kiest. In iedere leeftijdsgroep

voltrok zich dezelfde tendens, behalve voor vijftigplussers maar dit is vermoedelijk

wegens de kleine steekproef van negen verpleegkundigen. Parttime werken kan een

keuze zijn van de ouder wordende verpleegkundige om langer te kunnen

recupereren van het shiftwerk aangezien leeftijd het aanpassingsvermogen van het

circadiaans ritme vermindert (Chung et al., 2009; Costa, 2005; Leonard, 1998). Het is

alleszins een tendens toegejuicht vanuit de literatuur want Andrews et al. (2005) stelt

dat parttime werken het vermogen om ploegenarbeid te verrichten ondersteunt, de

� 56

sociale integratie bevordert en de autonomie helpt bewaren. Verder kon nipt een

significant resultaat bekomen worden voor het verschil in absenteïsme onder de

verschillende leeftijdsgroepen (p=0,047). Hierbij viel op dat de jongste groep

verpleegkundigen van twintig tot veertig jaar het vaakst afwezig waren, waarbij de

twintigers het vaakste meer dan een week afwezig zijn. Dit valt mogelijk te verklaren

door het voorkomen van zwangerschapsverlof of de beïnvloeding van een druk

gezinsleven.

Wanneer de resultaten van de multivariabele regressie overlopen worden, valt op dat

langdurige afwezigheid kan bijdragen tot een positievere werktevredenheid

(B=5,651). Hier kunnen verschillende redenen voor zijn zoals flexibiliteit vanuit de

dienst die hen de mogelijkheid biedt verlof te nemen of een langere

recuperatieperiode van het ploegensysteem. Ook de mentale gezondheid (p<0,001)

en roostertevredenheid (p<0,001) leveren een positieve werktevredenheid op. Het

stijgen van de psychologische werkdruk (p<0,001) heeft dan weer het adverse effect

met een lichte daling (B=-0,868) van de werktevredenheid. Deze laatste is in lijn met

de studie van Verhaeghe et al. (2006) die stelt dat een negatieve waardering geven

aan wederkerige wijzigingen (bv. wijziging van de werkuren), gerelateerd zijn een

lagere werktevredenheid. Een adjusted R square waarde van 0,431 en dus een

verklaarde variantie van 43,1% is voldoende maar geen grote waarde. Alhoewel de

regressie zelf sterk significant is (p<0,001), zijn er dus nog veel onafhankelijke

variabelen die niet in rekening werden gebracht.

Met 239 responsen werd een aanvaardbaar aantal verpleegkundigen bereikt om

statistische verwerkingen te volbrengen. De response rate van 16,4% is echter laag,

wat indiceert dat het noodzakelijk blijft de resultaten met enige voorzichtigheid te

interpreteren, ook al werden valide en betrouwbare instrumenten gebruikt en

significante resultaten bekomen. Er zijn duidelijk veel verpleegkundigen die deze

vragenlijst niet hebben ingevuld. Het is onmogelijk te achterhalen hoe deze groep

zich verhoudt tegenover zij die de survey wel invulden en dit is dus informatie die niet

kan verwerkt worden in de interpretatie van deze gegevens. Daarbovenop was de

steekproef niet steeds evenredig verdeeld bij de verschillende leeftijdsgroepen en

shiftduren, wat type II fouten kan veroorzaakt hebben. Ook blijven responsen op de

� 57

survey uiteraard een momentopname. Het invullen van deze vragenlijst op een

verschillende plaats en tijd had andere resultaten kunnen opleveren afhankelijk van

de toenmalige stemming of gebeurtenissen. Het is aangeraden voor toekomstig

onderzoek om de steekproef uit te breiden of te specialiseren zodat een evenredige

verdeling kan bekomen worden.

� 58

Implicaties voor het management

Wanneer overwogen wordt het shiftsysteem te wijzigen van roterend naar vast ter

bevordering van de werktevredenheid, zal dit waarschijnlijk een positief resultaat

opleveren. De literatuur is vrijwel unaniem dat verpleegkundigen werkzaam in vaste

shiften een hogere werktevredenheid kennen. Indien dit binnen de mogelijkheden

van het rooster en de werking van de dienst ligt, kan dit systeem aangeraden

worden. Wanneer het management inkijkt om de shiftduur te wijzigen ter bevordering

van de werktevredenheid, komt uit dit onderzoek geen afdoend antwoord. Het is aan

te raden de overstap naar twaalf-urenshiften te beslissen in samenwerking met de

kandidaat diensten.

Bij vermoeden van een verlaagde werktevredenheid kan getoetst worden naar

tevredenheid met betrekking tot verroostering, meer specifiek flexibiliteit bij het

verroosteren, kans tot het werken in vaste dagen, het aantal vrije weekends per

maand, flexibiliteit bij het plannen van die weekends en de compensatie voor

weekendwerk. Deze items werden namelijk steevast als sterk significant verschillend

bevonden, zowel voor shiftsystemen, shiftduur als leeftijd.

Wanneer leeftijdsgerichte beslissingen vanuit het management overwogen worden,

kunnen de tendensen bevonden in dit onderzoek onder de loep worden genomen. Er

zijn geen grote verschillen in werktevredenheid onder de leeftijdsgroepen maar de

verpleegkundigen van middelbare leeftijd lijken een lagere werktevredenheid te

kennen in vergelijking met hun jongere en oudere collega’s. Het kan interessant zijn

de noden van deze groep en de andere leeftijdsgroepen specifiek te gaan bevragen.

Aangezien literatuur niet altijd eenzijdig is, raadt Choi et al. (1986) aan dat bij het

wijzigen van het uurrooster een wijziging gepersonaliseerd is aan het departement.

Dit zou positieve effecten hebben op de retentie. Het is dus aangewezen de

voorkeuren van de dienst eerst na te gaan alvorens beslissingen te nemen

gebaseerd op de literatuur.

� 59

Conclusie

Uit dit onderzoek met informatie van 239 verpleegkundigen werkzaam in drie

verschillende ziekenhuizen, blijkt dat het shiftsysteem een sterk significante invloed

heeft op de werktevredenheid met een hogere tevredenheid voor de

verpleegkundigen werkzaam in een vast uurrooster. Het verschil in werktevredenheid

vindt men vooral terug bij items rond verroostering en controle en

verantwoordelijkheid. Wanneer naar jobsatisfactie wordt gekeken tijdens shiften die

verschillen in duur, kon geen significant verschil gevonden worden in

werktevredenheid. De nulhypothese kon ook niet verworpen worden wanneer de

shiftduren dichotoom verdeeld werden in minder of meer dan elf uren. De shiftduren

zouden, ondanks dat er geen significant verschil is in werktevredenheid, vooral

verschillen in zake ‘verroostering’.

Tijdens deze studie werden ook enkele secundaire bevindingen gedaan. Zo kwam

naar voor dat bijna zeventig procent van de Belgische verpleegkundigen een

positieve werktevredenheid kent. Er ging ook specifieke aandacht uit naar verschillen

in leeftijd. Volgens dit onderzoek is er geen verschil in werktevredenheid onder de

verschillende leeftijdsgroepen. Er werd wel een nipt significant resultaat behaald op

vlak van absenteïsme. Zo zouden vijftigers en twintigers vaker langdurig afwezig zijn.

Dertigers zouden dan weer het vaakst voor een korte periode niet op het werk

aanwezig zijn. Wanneer verschillen in arbeidsprestatie op vlak van leeftijd werden

onderzocht, werd duidelijk dat naarmate de leeftijd toeneemt, er vaker voor parttime

werk wordt gekozen. Daarenboven zijn ouderen ook vaker werkzaam in een vast

rooster en jongeren in een roterend rooster.

� 60

Literatuurlijst

De referenties werden opgesteld met gebruik van EndNote X8.

Aiken, L. H., Sermeus, W., Van den Heede, K., Sloane, D. M., Busse, R., McKee,

M., . . . Kutney-Lee, A. (2012). Patient safety, satisfaction, and quality of hospital

care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and

the United States. BMJ, 344, e1717.

Andrews, J., Manthorpe, J., & Watson, R. (2005). Employment transitions for older

nurses: a qualitative study. Journal of Advanced Nursing, 51(3), 298-306.

AUVB - UGIB - AKVB (2017). Enquête werkdruk & werklast: ondanks hoge werkdruk

& onderbezetting vinden verpleegkundigen hun werk uitdagend. Opgehaald 20

november 2017, van http://www.auvb.be/nl/blog/centraal/enquete-werkdruk-werklast-

charge-de-travail-pression-lie-au-travail-171/

Ball, J., Day, T., Murrells, T., Dall’Ora, C., Rafferty, A. M., Griffiths, P., & Maben, J.

(2017). Cross-sectional examination of the association between shift length and

hospital nurses job satisfaction and nurse reported quality measures. BMC Nursing,

16(1), 26.

Baron, K. G., & Reid, K. J. (2014). Circadian misalignment and health. International

Review of Psychiatry, 26(2), 139-154.

Barton, J., & Folkard, S. (1991). The response of day and night nurses to their work

schedules. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 64(3), 207-218.

Beaton, D. E., Bombardier, C., Guillemin, F., & Ferraz, M. B. (2000). Guidelines for

the process of cross-cultural adaptation of self-report measures. Spine, 25(24),

3186-3191.

� 61

Belgisch Staatsblad (2003). Federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en

sociaal overleg. Koninklijk Besluit 28/05/2003 betreffende het gezondheidstoezicht

op de werknemers . Opgehaa ld op 25 feb ruar i 2018 , van h t tp : / /

www.ejustice.just.fgov.be/rech.n.htm

Blegen, M. A. (1993). Nurses' job satisfaction: a meta-analysis of related variables.

Nursing Research, 42(1), 36-41.

Boivin, D. B., Tremblay, G. M., & James, F. O. (2007). Working on atypical schedules.

Sleep Medicine, 8(6), 578-589.

Brunner, B. (1989). Perceived professionalism and job satisfaction of RRA (registered

record administrators) medical record department directors. Topics in Health Record

Management, 10(1), 51-58.

Bültmann, U., Kant, I., Schröer, C., & Kasl, S. (2002). The relationship between

psychosocial work characteristics and fatigue and psychological distress.

International Archives of Occupational and Environmental Health, 75(4), 259-266.

Burch, J. B., Tom, J., Zhai, Y., Criswell, L., Leo, E., & Ogoussan, K. (2009). Shiftwork

impacts and adaptation among health care workers. Occupational Medicine, 59(3),

159-166.

Burgess, P. A. (2007). Optimal shift duration and sequence: recommended approach

for short-term emergency response activations for public health and emergency

management. American journal of public health, 97(Supplement_1), S88-S92.

Caporale, P. (2005). Advantages and disadvantages of 12 hour rostering. Opgehaald

7 november 2017, van http://www.heas.com.au/publications/twelvehour.htm.

Choi, T., Jameson, H., Brekke, M. L., Podratz, R. O., & Mundahl, H. (1986). Effects

on Nurse Retention: An Experiment with Scheduling. Medical Care, 24(11),

1029-1043.

� 62

Chung, S. A., Wolf, T. K., & Shapiro, C. M. (2009). Sleep and health consequences of

shift work in women. Journal of Women's Health, 18(7), 965-977.

Cloet, M. (2018). Zorgberoepen: loopbaanpact dringend nodig. Opgehaald 2 april

2018, van https://www.zorgneticuro.be/nieuws/zorgberoepen-loopbaanpact-dringend-

nodig

Coffey, L. C., Skipper, J. K., Jr., & Jung, F. D. (1988). Nurses and shift work: effects

on job performance and job-related stress. J Adv Nurs, 13(2), 245-254.

Colligan, M. J., Frockt, I. J., & Tasto, D. L. (1979). Frequency of sickness absence

and worksite clinic visits among nurses as a function of shift. Applied Ergonomics,

10(2), 79-85.

Canadian Nursing Advisory Committee (2002). Our health, our future: Creating

quality workplaces for Canadian nurses (Final Report). Ottawa, ON: Advisory

Committee on Health Human Resources.

Costa, G. (2005). Some considerations about aging, shift work and work ability.

International Congress Series, 1280(6), 67-72.

Costa, G., & Sartori, S. (2007). Ageing, working hours and work ability. Applied

Ergonomics, 50(11), 1914-1930.

Cumbey, D. A., & Alexander, J. W. (1998). The relationship of job satisfaction with

organizational variables in public health nursing. Journal of Nursing Administration,

28(5), 39-46.

Dall'Ora, C., Griffiths, P., Ball, J., Simon, M., & Aiken, L. H. (2015). Association of 12 

h shifts and nurses’ job satisfaction, burnout and intention to leave: findings from a

cross-sectional study of 12 European countries. BMJ Open, 5(9), e008331.

De Raedt, M. (2011). Werken als zorgverlener in een 12 uren shiftsysteem

(Masterproef). Beschikbaar via Universiteitsbibliotheek Gent. (BIB.GTH.043676)

� 63

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2000). A model of

burnout and life satisfaction amongst nurses. Journal of Advanced Nursing, 32(2),

454-464.

Drake, R. G. (2014). The nurse rostering problem: from operational research to

organizational reality? Journal of Advanced Nursing, 70(4), 800-810.

Ferri, P., Guadi, M., Marcheselli, L., Balduzzi, S., Magnani, D., & Di Lorenzo, R.

(2016). The impact of shift work on the psychological and physical health of nurses in

a general hospital: a comparison between rotating night shifts and day shifts. Risk

management and healthcare policy, 9, 203.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2007).

Wegwijs in het arbeidsreglement. Brussel: Cel Publicaties van de Federale

Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (n.d.).

Arbeidsreglementering. Arbeidsduur en rusttijden. Opgehaald op 25 februari 2018,

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=388

Firth, H., & Britton, P. (1989). ‘Burnout’, absence and turnover amongst British

nursing staff. Journal of Occupational Psychology, 62(1), 55-59.

Geiger-Brown, J., Rogers, V. E., Trinkoff, A. M., Kane, R. L., Bausell, R. B., & Scharf,

S. M. (2012). Sleep, sleepiness, fatigue, and performance of 12-hour-shift nurses.

Chronobiology International, 29(2), 211-219.

Geiger-Brown, J., & Trinkoff, A. M. (2010). Is it time to pull the plug on 12-hour

shifts?: Part 3. harm reduction strategies if keeping 12-hour shifts. Journal of Nursing

Administration, 40(9), 357-359.

� 64

Goetz, K., Kleine-Budde, K., Bramesfeld, A., & Stegbauer, C. (2018). Working

atmosphere, job satisfaction and individual characteristics of community mental

health professionals in integrated care. Health & Social Care in the Community,

26(2), 176-181.

Goldenberg, D., & Waddell, J. (1990). Occupational stress and coping strategies

among female baccalaureate nursing faculty. Journal of Advanced Nursing, 15(5),

531-543.

Hughes, R. G., & Rogers, A. E. (2004). Are You Tired?: Sleep deprivation

compromises nurses’ health—and jeopardizes patients. The American Journal of

Nursing, 104(3), 36-38.

Jamal, M. (1981). Shift work related to job attitudes, social participation and

withdrawal behavior: a study of nurses and industrial workers. Personnel Psychology,

34(3), 535-547.

Jamal, M., & Baba, V. V. (1992). Shiftwork and department-type related to job stress,

work attitudes and behavioral intentions: A study of nurses. Journal of Organizational

Behavior, 13(5), 449-464.

Jamal, M., & Jamal, S. M. (1982). Work and nonwork experiences of employees on

fixed and rotating shifts: An empirical assessment. Journal of Vocational Behavior,

20(3), 282-293.

Kalliath, T., & Morris, R. (2002). Job satisfaction among nurses: a predictor of burnout

levels. Journal of Nursing Administration, 32(12), 648-654.

Kandolin, I. (1993). Burnout of female and male nurses in shiftwork. Ergonomics,

36(1-3), 141-147.

Karasek, R. (1985). Job Content Questionnaire user's guide. Lowell: Department of

Work Environment.

� 65

Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B.

(1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): an instrument for internationally

comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of

Occupational Health Psychology, 3(4), 322-355.

Kleitman, N. (1963). Sleep and wakefulness. Chicago: University of Chicago Press.

Knauth, P. (1996). Designing better shift systems. Applied Ergonomics, 27(1), 39-44.

Kunkler, J., & Whittick, J. (1991). Stress-management groups for nurses: practical

problems and possible solutions. Journal of Advanced Nursing, 16(2), 172-176.

Larrabee, J. H., Janney, M. A., Ostrow, C. L., Withrow, M. L., Hobbs, G. R., Jr., &

Burant, C. (2003). Predicting registered nurse job satisfaction and intent to leave.

Journal of Nursing Administration, 33(5), 271-283.

Léonard, C., Stordeur, S., & Roberfroid, D. (2009). Association between physician

density and health care consumption: A systematic review of the evidence. Health

Policy, 91(2), 121-134.

Leonard, R. (1998). Werk en Tijd. Pellenberg: Nationaal Onderzoeksinstituut voor

Arbeidsomstandigheden (NOVA).

Martocchio, J.J. & Jimeno, D.J. (2003). Employee absenteeism as an affective event.

Human Resource Management Review, 13, 227–241.

McHugh, M. D., Kutney-Lee, A., Cimiotti, J. P., Sloane, D. M., & Aiken, L. H. (2011).

Nurses' widespread job dissatisfaction, burnout, and frustration with health benefits

signal problems for patient care. Health Affairs (Millwood), 30(2), 202-210.

Misener, T. R., Haddock, K. S., Gleaton, J. U., & Ajamieh, A. R. A. (1996). Toward an

international measure of job satisfaction. Nursing Research, 45(2), 87-91.

� 66

Monk, T. H. (1986). Advantages and disadvantages of rapidly rotating shift schedules

—A circadian viewpoint. Human Factors, 28(5), 553-557.

Mueller, C. W., & McCloskey, J. C. (1990). Nurses' job satisfaction: a proposed

measure. Nursing Research, 39(2), 113-117.

Richardson, A., Turnock, C., Harris, L., Finley, A., & Carson, S. (2007). A study

examining the impact of 12-hour shifts on critical care staff. Journal of Nursing

Management, 15(8), 838-846.

Ruggiero, J. S., & Pezzino, J. M. (2006). Nurses' perceptions of the advantages and

disadvantages of their shift and work schedules. Journal of Nursing Administration,

36(10), 450-453.

Shah, M. A., Al-Enezi, N., Chowdhury, R. I., & Al Otabi, M. (2004). Determinants of

job satisfaction among nurses in Kuwait. Australian Journal of Advanced Nursing,

21(4), 10-16.

Shahriari, M., Shamali, M., & Yazdannik, A. (2014). The relationship between fixed

and rotating shifts with job burnout in nurses working in critical care areas. Iranian

Journal of Nursing and Midwifery Research, 19(4), 360-365.

Smith, L., Folkard, S., Tucker, P., & Macdonald, I. (1998). Work shift duration: a

review comparing eight hour and 12 hour shift systems. Occupational and

Environmental Medicine, 55(4), 217-229.

Spence Laschinger, H. K. (2010). Positive working relationships matter for better

nurse and patient outcomes. Journal of Nursing Management, 18(8), 875-877.

Stimpfel, A. W., Sloane, D. M., & Aiken, L. H. (2012). The longer the shifts for hospital

nurses, the higher the levels of burnout and patient dissatisfaction. Health Affairs

(Millwood), 31(11), 2501-2509.

� 67

Stone, P. W., Du, Y., Cowell, R., Amsterdam, N., Helfrich, T. A., Linn, R. W., . . .

Mojica, L. A. (2006). Comparison of nurse, system and quality patient care outcomes

in 8-hour and 12-hour shifts. Medical Care, 44(12), 1099-1106.

Todd, C., Robinson, G., & Reid, N. (1993). 12-hour shifts: job satisfaction of nurses.

Journal of Nursing Management, 1(5), 215-220.

Tourangeau, A. E., McGillis Hall, L. M., Doran, D. M., & Petch, T. (2006).

Measurement of nurse job satisfaction using the McCloskey/Mueller Satisfaction

Scale. Nursing Research, 55(2), 128-136.

Trinkoff, A. M., Le, R., Geiger-Brown, J., Lipscomb, J., & Lang, G. (2006).

Longitudinal relationship of work hours, mandatory overtime, and on-call to

musculoskeletal problems in nurses. American Journal of Industrial Medicine, 49(11),

964-971.

Valkenburg, L., Homburg, V., & van der Heijden, B. (2015). Waarom veranderen

verpleegkundigen van baan? Determinanten voor vertrekgeneigdheid onder

verpleegkundigen werkzaam in een groot topklinisch perifeer ziekenhuis.

Verpleegkunde, 30(2), 4-9.

Van der Ploeg, J., & Scholte, E. (2004). Arbeidssatisfactie onder leerkrachten.

Pedagogiek, 23(4), 276-290.

Van Eeckhoutte, W. (2008). Handboek Belgisch Arbeidsrecht. Mechelen: Wolters

Kluwer.

VDAB studiedienst (2017). Beroepen in Cijfers. Opgehaald 21 mei 2018, https://

www.vdab.be/trendsdoc/beroepen/verpleegkundigen.pdf

Verhaeghe, R., Vlerick, P., Gemmel, P., Maele, G. V., & De Backer, G. D. (2006).

Impact of recurrent changes in the work environment on nurses’ psychological well-

being and sickness absence. Journal of Advanced Nursing, 56(6), 646-656.

� 68

Wallace, J. E., Lemaire, J. B., & Ghali, W. A. (2009). Physician wellness: a missing

quality indicator. The Lancet, 374(9702), 1714-1721.

Ware Jr, J. E., Kosinski, M., & Keller, S. D. (1996). A 12-Item Short-Form Health

Survey: construction of scales and preliminary tests of reliability and validity. Medical

Care, 34(3), 220-233.

Wilson, B., Squires, M., Widger, K., Cranley, L., & Tourangeau, A. (2008). Job

satisfaction among a multigenerational nursing workforce. Journal of Nursing

Management, 16(6), 716-723.

Winget, C. M., Hughes, L., & LaDou, J. (1978). Physiological effects of rotational

work shifting: a review. Journal of Occupational Medicine, 20(3), 204-210.

Yoon, J. S., Kook, S. H., Lee, H. Y., Shin, I. S., & Kim, A. J. (1999). Sleep pattern, job

satisfaction and quality of life in nurses on rotating shift and daytime fixed work

schedules. Journal of Korean Neuropsychiatric Association, 38(4), 713-722.

� 69

Bijlagen

Bijlage 1: schematische weergave van het selectieproces

� 1

Bijlage 2: kwaliteitsbeoordeling volgens Léonard, Stordeau & Roberfroid

Noot: High = > 8, Medium = > 5, Low = < 5. De aspecten werden door 2 reviewers

beoordeeld en nadien gescoord.

Dall’ ora

et al.Todd et

al.Ball et

al.Stone et

al.Smith et

al. De Raedt CaporaleRichard-son et

al.

Criteria 2015 1993 2017 2006 1998 2011 2005 2007

Duidelijk geformuleerde onderzoeksvraag

-

Studie-design geschikt om onderzoeksvraag te beantwoorden

-

Cross-sectioneel of longitudinaal design

C-S C-S C-S C-S - C-S - C-S

Voldoende grootte & representativiteit van de steekproef

- -

Bronvermelding van data

Gerapporteerde kwaliteitscontrole van data

- - -

Beschrijven van confounders - -

Duidelijk geformuleerde methode

- -

Geschikte statistiek - -

Interne validiteit -

Externe validiteit - - - - - - -

Conclusies onderbouwd door bevindingen

Score H H H H M H L H

�

�

�

�

�����

�

�

�

��

��

�

�

��

�

�

��

�

�

�

�

�

�

��

�

�

�

�

�

�

�

�

�

� �

� ��

��

�

�

�

�

�

�

�

�

�

�

�

� �

�

�

�

�

�

�

� 2

Bijlage 3: vertalingsproces van de McCloskey Mueller Satisfaction Scale

Heenvertaling Terugvertaling Correctie Controle

Origineel Onderzoeker

Belgische man met sterke

Engelstalige kennis

Docent Engels,

Artevelde Hogeschool

Student meertalige

comm.

Herziene vertaling

Andere docent Engels,

Artevelde Hogeschool

Salary Salaris Salaris salary Salary Salaris salary

Vacation Vakantie Vakantie holiday / time off holiday Verlof

leave

(holiday)

Benefits package (insurance, retirement)

Voordelen pakket

(verzekering, pensioen)

voordelenpakket (verzekering, pensioen)

benefits package (insurance, retirement fund)

Benefits package

Voordelen

pakket

(verzekerin

g,

pensioen)

benefits

package

Hours that you work

Uren dat u werkt

Uren dat je werkt

number of hours you are employed

Working hours

Uren dat u

werkt

hours

worked

Flexibility in scheduling your hours

Flexibiliteit bij het plannen van uw uren

flexibiliteit bij het plannen van uw uren

flexibility when planning your hours

Flexibility when planning your hours

Flexibiliteit

bij het

plannen

van uw uren

flexibility

when

planning

your hours

Opportunity to work straight days

Mogelijkheid tot hetwerken in vaste dagen

Mogelijkheid om op vaste dagen te werken

possibilities for work in set shifts / set days

Possibility to work fixed days

Kans tot

het

werken in

vaste dagen

opportunity/

possibility to

having a

fixed

schedule

Opportunity for part time

Mogelijkheid tot parttime

Mogelijkheid tot deeltijds werken

possibilities of working part time

Possibility to [work] part time

Kans tot

parttime

opportunity/

possibility to

working part

time

Weekends off per month

Vrije weekends per maand

Weekend vrij per maand

free weekends per month

Free weekends per month

Vrije

weekends

per maand

weekends

off per

month

Flexibility in scheduling your weekends off

Flexibiliteit bij het plannenvan uw vrije weekends

Flexibiliteit bij het plannen van uw vrije weekends

flexibility when planning your free weekends

Flexibility at planning your free weekends

Flexibiliteit

bij het

plannen

van uw vrije

weekends

flexibility

when

planning

weekends

off

� 3

Compensation for working on weekends

Compensatie voor werken in het weekend

Compensatie voor weekendwerk

compensation for weekend work

Compensation for working during the weekend

Compensati

e voor

werken in

het

weekend

compensati

on for

working on

weekends

Maternity leave time

Zwangerschapsverlof tijd

Zwangerschapsverlof

time for maternity leave

Maternity leave

Zwangersch

apsverlof

tijd

maternity

leave

Child care facilities Kinderopvang

Kinderopvang faciliteiten

child care Daycare

Kinderopva

ng

faciliteiten

childcare

facilities

Your immediate supervisor

Uw directe leidinggevende

Uw directe opzichter

your superior

Your direct superior/supervisor

Uw directe

leidinggeve

nde

your

immediate

manager/

head

Your nursing colleagues

Uw collega verpleegkundigen

Uw collega’s verpleegkunde

your nursing colleagues

Your fellow nurses / your colleague nurses

Uw collega

verpleegkun

digen

your

colleage

nurses

The physicians you work with

De dokters waar u mee werkt

De artsen waar u mee werkt

the doctors in your team / in your work environment

The doctors you work with

De artsen

waar u mee

werkt

the doctors

you work

with

The delivery of care method used on your unit

De methode van zorg leveren die gebruikt wordt op uw dienst

De levering van zorgmethode op uw dienst

method of providing care in your service

To deliver the method of care which is customary at your department

De methode

van zorg

leveren die

gebruikt

wordt op uw

dienst

the care

methodolog

y in/of your

ward

Opportunities for social contact at work

Mogelijkheden tot sociaal contact op het werk

Kans tot sociaal contact op het werk

possibilities for social contacts at work

Opportunities to [make] social contact at work

Kans tot

sociaal

contact op

het werk

opportunity/possibility for having social contact at work

� 4

Opportunities for social contact with colleagues after work

Mogelijkheden tot sociaal contact met collega’s na het werk

Kans tot sociaal contact met collega's na het werk

possibilities for social contacts with colleagues after work

Opportunities for social contact with colleagues after work

Kans tot

sociaal

contact met

collega’s na

het werk

opportunity/possibility of afterwork social contact

Opportunities for interaction with other disciplines

Mogelijkheden tot interactie met andere disciplines

Kans tot interactie met andere disciplines

possibilities for interaction with different disciplines

Possibilities for interaction with other disciplines

Kans tot

interactie

met andere

disciplines

opportunity/possibility of interdisciplinary contact

Opportunities to interact with Faculty of Nursing

Mogelijkheden tot interactie met de faculteit verpleegkunde

Kans tot interactie met de faculteit verpleegkunde

possibilities for interaction with the nursing faculty

Possibilities for interaction with the faculty of nursing

Kans tot

interactie

met de

faculteit

verpleegkun

de

opportunity/possibility of interaction with the Faculty of Nursing

Opportunities to belong to department and institution committees

Mogelijkheden tot het behoren tot afdelings- en instellingscomités

Kans tot behoren bij departement en instellingscomité

possibilities for engaging with departmental and institutional committees

Possibilities for being part of department and institutional comitees

Kans tot het

behoren tot

afdelings-

en

instellingsco

mités

opportunity/possibility of being part of departmental and institutional committees

Control over what goes in your work setting

Controle over wat in uw werkomgeving geldt

Controle over de werking in uw werkomgeving

control over rules in your work environment

Control over what applies in your working environment

Controle

over wat in

uw

werkomgevi

ng geldt

check of

current/

ruling ... in

the ward/

department

Opportunities for career advancement

Mogelijkheden tot promotie

Kansen tot promotie

opportunities for career advancement

Opportunities to promotion

Kans tot

loopbaano

ntwikkeling

opportunity/possibility of promotion

Recognition for your work from supervisors

Erkenning voor uw werk door leidinggevenden

Erkenning voor uw werk van leidinggevenden

recognition of your work by superiors

Acknowledgement for your work by your superiors

Erkenning

voor uw

werk door

opzichters

approval/

recognition

of the

head(s)

� 5

Noot: Groen = volledige overeenkomst, verschillen slechts in voorzetsels Oranje = gedeeltelijke overeenkomst, bijna volledige overeenkomstRood = slechte overeenkomst, naar persoonlijke mening te ver afwijkend(gebaseerd op aantal woorden die in vertaling verschillen)

Recognition for your work from peers

Erkenning voor uw werk door uw gelijken

Erkenning voor uw werk door gelijken

recognition of your work by peers

Acknowledgement for your work by your peers

Erkenning

voor uw

werk door

uw gelijken

recognition

by your

peers

Amount of encouragement and positive feedback

Hoeveelheid aanmoediging en positieve feedback

Hoeveelheid aanmoediging en positieve feedback

amount of reinforcement and positive feedback

Quantity of encouragement and positive feedback

Hoeveelhei

d

aanmoedigi

ng en

positieve

feedback

amount of

encourage

ment and

positive

feedback

Opportunities to participate in research

Mogelijkheden tot deelname aan onderzoek

Kansen om deel te nemen aan onderzoek

possibilities for participation in research

Opportunities to participate in research

Kans tot

deelname

aan

onderzoek

opportunity

to

participate

in research

Opportunities to write and publish

Mogelijkheden tot schrijven en publiceren

Kans tot schrijven en publiceren

possibilities for writing and publishing

Oppportunities to write and publish

Kans tot

schrijven en

publiceren

opportunity

to write and

publish

Your amount of responsibility

Uw hoeveelheid verantwoordelijkheid

Uw hoeveelheid verantwoordelijkheid

the amount of responsibilities you carry

Your quantity of responsibility

Uw

hoeveelheid

verantwoor

delijkheid

amount of

responsibilit

y

Your control over work conditions

Uw controle over de werkomstandigheden

Uw controle over de werkomstandigheden

your control over work environment

Your control of the working conditions

Uw controle

over de

werkomstan

digheden

the amount

of control in

your

working

conditions

Your participation in organisational decision making

Uw deelname aan organisatorische besluitvorming

Uw deelname in organisatorische besluitvorming

your participation in organisation decisionmaking

Your participation in organisational decision making

Uw

deelname

aan

organisatori

sche

besluitvormi

ng

your

participation

in

organisation

al decision

making

� 6

Bijlage 4: factoranalyse

Factoranalyse 1 2 3 4 5 6 7 8

1. Controle en Verantwoordelijkheid

30 controle werkomstandigheden 0,70722 medezeggenschap werkomgeving 0,624 0,410

31 organisatorische besluitvorming 0,583 0,42829 hoeveelheid verantwoordelijkheid 0,524

16 methode van zorg leveren 0,447

23 kans tot loopbaanontwikkeling 0,411

2. Verroostering

9 flexibilteit bij plannen vrije weekend 0,861

8 vrije weekend per maand 0,806

10 compensatie weekendwerk 0,538

6 kans tot vaste dagen 0,537

5 flexibiliteit bij het plannen van uren 0,419

3. Interactie Mogelijkheden

19 kans tot interdisciplinaire interactie 0,838

20 kans tot interactie met faculteit 0,594

21 kans tot behoren comités 0,416 0,476

18 kans tot sociaal contact na het werk 0,457 0,510

17 kans tot sociaal contact op het werk 0,426 0,431

4. Collega’s

14 collega verpleegkundigen 0,817

25 erkenning door gelijken 0,549

5. Erkenning en Lof

24 erkenning door leidinggevenden 0,73926 aanmoediging en positieve feedback 0,544

13 directe leidinggevende 0,468 0,611

6. Professionele Opportuniteiten

28 kans tot publiceren 0,843

27 kans tot deelname onderzoek 0,627

� 7

8. Extrinsieke Beloning

1 salaris 0,646

3 voordelenpakket 0,547

2 verlof 0,459

Geëxcludeerde items

4 uren dat u werkt

7 kans tot parttime

11 zwangerschapsverloftijd

12 kinderopvang faciliteiten

15 artsen

� 8

Bijlage 5: goedkeuring ethische comité

� 9

Bijlage 6: de vragenlijst

Onderzoek werktevredenheid en kwaliteit van zorg in het shiftsysteem

Beste verpleegkundige

Wij, Lauren Deryckere en Naomi Roelens, willen u alvast bedanken om interesse te tonen in ons onderzoek met betrekking tot uurroosterbeleid en de invloed op de werktevredenheid, maar ook de invloed op de kwaliteit van de verleende zorg. We hopen hiermee informatie te kunnen inwinnen die cruciaal kan zijn om het personeelsbeleid verder te optimaliseren.

Uit eerder onderzoek blijkt dat vele verpleegkundigen gebogen gaan onder een hoge werkdruk en met het pensioen van de babyboomgeneratie in het vooruitzicht, zal hier niet gauw verandering in komen. Wij voeren in het kader van onze masterproef dit onderzoek uit om na te gaan of de huidige uurroostersystemen in Belgische ziekenhuizen het verpleegkundig personeel tevreden kan houden ondanks deze hoge druk. We gaan na welke aspecten als (niet) goed of (on)belangrijk worden bevonden. Ten slotte gaan we na of de verschillende systemen positieve effecten hebben op de patiëntenzorg, die net als de zorg voor personeel, niet over het hoofd gezien mag worden.

Hoe meer verpleegkundigen van verschillende leeftijdsgroepen deelnemen aan deze survey, hoe accurater onze resultaten zullen zijn en des te beter het beeld dat we kunnen vormen van de verwachtingen van het personeel.

We danken u alvast van harte voor uw deelname, want zonder u bestaat er geen onderzoek.

Lauren Deryckere en Naomi Roelens Studenten Management en Beleid in de Gezondheidszorg, Universiteit Gent

*Vereist

Informed Consent Geachte heer, mevrouw,

U zal binnenkort gevraagd worden een vragenlijst in te vullen met betrekking tot werktevredenheid en kwaliteit van zorg. Deze vragenlijst kadert binnen twee masterscripties met als titel: ‘UURROOSTERBELEID IN ZIEKENHUIZEN EN HET EFFECT OP DE WERKTEVREDENHEID BIJ VERPLEEGKUNDIGEN: EXPLORATIEVE STUDIE IN ALGEMENE ZIEKENHUIZEN’ en ‘HET EFFECT VAN SHIFTDUUR OP DE KWALITEIT VAN DE ZORG VERLEEND DOOR VERPLEEGKUNDIGEN: EEN CROSS-SECTIONEEL ONDERZOEK’.

De dienst personeel voert in samenwerking met Universiteit Gent onderzoek uit naar uurroosterbeleid in ziekenhuizen en het effect op de werktevredenheid bij verpleegkundigen en kwaliteit van patiëntenzorg die zij verlenen. Wij vragen u vriendelijk of u de tijd zou willen nemen om deze survey af te leggen.

� 10

Deze studie werd goedgekeurd door de onafhankelijke Commissies voor Medische Ethiek verbonden aan het X, Y en Z. De verzameling van gegevens wordt uitgevoerd onder supervisie van Prof. dr. Verhaeghe Rik, Prof. dr. Y en Dhr. Z. Professor Verhaeghe, professor Y en Dhr. Z zullen op geen enkele moment toegang krijgen tot de ruwe data (=onverwerkte data) van dit onderzoek. Dit om anonimiteit van de respondenten te verzekeren.

De vragenlijst Enkele persoonlijke gegevens worden verzameld zodat de bekomen resultaten gekaderd kunnen worden op vlak van geslacht, leeftijd, opleiding en/of gezinsleven. Deel twee bestaat uit vragen die uw ervaring met het shiftsysteem waarin u werkzaam bent, nagaan. U zal gevraagd worden om aan te geven in welke mate u akkoord gaat met de gegeven statements. Deze statements betreffen de voornaamste voor- en nadelen van het shiftsysteem. Het derde deel vangt aan met de Job Content Questionnaire die peilt naar de perceptie van de verpleegkundige over de werkdruk. Daarna wordt de levenskwaliteit van de respondent nagegaan op zowel fysiek als mentaal vlak met de SF-12 Questionnaire. De bedoeling hiervan is opnieuw om de bekomen resultaten zo correct mogelijk te kunnen kaderen. Vervolgens wordt de McCloskey Mueller Satisfaction Scale voorgelegd die peilt naar de werktevredenheid van de verpleegkundige. Daarna wordt er gepeild naar de perceptie van de zorgkwaliteit op de eigen afdeling. Dit gebeurt aan de hand van de gevalideerde ‘Quality from the Patient’s Perspective’ (QPP) vragenlijst, die werd opgesteld naar het zorgverlenersperspectief. De volgende twee categorieën van vragen bevragen de patiëntveiligheid en de personeelsbezetting op de dienst waar men werkzaam is. Deze vragen komen uit de gevalideerde COMPaZ-vragenlijst. Met COMPaZ worden elf dimensies van patiëntveiligheid gemeten. Het zijn de dimensies ‘adequate bezetting’ en ‘algemene perceptie van patiëntveiligheid’ die in onze vragenlijst werden geïncludeerd. Ten slotte wordt er nog gepeild naar een aantal verpleegkundige taken die eventueel achterwege gelaten worden door een gebrek aan tijd en/of middelen We gebruiken hiervoor de gevalideerde Misscare vragenlijst.

Toestemming en weigering Het staat u volkomen vrij om deel te nemen of niet. U kunt weigeren de vragenlijsten in te vullen zonder dat u hiervoor een reden moet opgeven en zonder dat dit op enigerlei wijze een invloed zal hebben op uw verdere behandeling en uw relatie met professor Verhaeghe, professor Y of dhr. Z.

Voordelen Deze studie biedt geen medisch of ander voordeel voor uzelf, maar de bekomen resultaten kunnen leiden tot nieuwe en meer efficiënte strategieën met betrekking tot uurroosterbeleid in Vlaamse ziekenhuizen.

Vertrouwelijkheid Als u akkoord gaat om aan deze studie deel te nemen, zullen uw persoonlijke gegevens anoniem worden geregistreerd (hierbij is er totaal geen terugkoppeling meer mogelijk naar uw persoonlijk dossier). Anonimiteit wordt gegarandeerd enerzijds door het niet vragen van uw naam, maar anderzijds werden mogelijke indicatoren zoals anciënniteit en leeftijd opgesplitst in schalen zodat nasporing bemoeilijkt wordt. In overeenstemming met de Belgische wet van 8 december 1992, zal uw persoonlijke levenssfeer worden gerespecteerd. Als de resultaten van de studie worden gepubliceerd, zal uw anonimiteit aldus verzekerd zijn.

Bewaring Na het onderzoek wordt de ruwe geanonimiseerde data bewaard op een beveiligde server van de Universiteit Gent. Deze staan onder continue beveiliging. Als onderzoeker is men verplicht ruwe data beschikbaar te stellen voor derden. In de wetenschap kunnen ruwe data een belangrijke rol spelen bij het verifiëren van onderzoeksgegevens. De verwerkte data wordt teruggekoppeld naar de deelnemende instellingen X, Y en Z.

Verzekering De experimentenwet van 7/05/2004 verplicht ons om deelnemers aan wetenschappelijke projecten te verzekeren voor de deelname en het risico (hoe klein ook) dat men loopt. De waarschijnlijkheid dat u door deelname aan deze studie enige schade ondervindt, is extreem laag. Indien dit toch zou voorkomen, werd er een verzekering afgesloten conform de Belgische wet van 7 mei 2004, die deze mogelijkheid dekt.

� 11

� 12

� 13

� 14

� 15

� 16

� 17

� 18

� 19

� 20

� 21

� 22

� 23

30. Uw controle over de werkomstandigheden * Markeer slechts één ovaal.

31. Uw deelname aan organisatorische besluitvorming * Markeer slechts één ovaal.

1 2 3 4 5

zeer ontevreden zeer tevreden

1 2 3 4 5

zeer ontevreden zeer tevreden

� 24

Bijlage 7: demografische gegevens

Demografische gegevens n %

Geslacht 239 100%

Man 34 14,2%

Vrouw 205 85,5%

Leeftijd

21-30 65 27,2%

31-40 58 24,3%

41-50 49 20,5%

51-60 58 24,3%

61-70 9 3,8%

Burgerlijke staat

Vrijgezel 41 17,2%

Relatie 198 82,8%

Opleiding

Gegradueerd 97 40,6%

Bachelor 126 52,7%

Master 16 6,7%

Ziekenhuis

X 82 34,3%

Y 76 31,8%

Z 81 33,9%

Dienst

Geriatrie 30 12,6%

Heelkunde 66 27,6%

Interne geneeskunde 86 36,0%

Intensieve zorgen 57 23,8%

Arbeidsprestatie

Part-time 108 45,5%

Full-time 131 54,8%

Absenteeisme

Nooit 91 38,1%

< of = 7 dagen 120 50,2%

� 25

> 7 dagen 27 11,3%

Ervaring als verpleegkundige

< 5 jaar 45 18,8%

5 - 10 jaar 45 18,8%

11 - 20 jaar 60 25,1%

21 - 30 jaar 42 17,6%

> 30 jaar 47 19,7%

Demografische gegevens n %

� 26

Lijst van tabellen

Tabel 1: response rate 21

Tabel 2: vergelijking originele en bekomen factoranalyse 30

Tabel 3: betrouwbaarheid McCloskey Mueller Satisfaction Scale 32

Tabel 4: geslacht 33

Tabel 5: leeftijd 34

Tabel 6: ziekenhuis 34

Tabel 7: dienst 35

Tabel 8: shiftsysteem 36

Tabel 9: ervaring met shiftsysteem 36

Tabel 10: shiftduur 37

Tabel 11: uurroostertevredenheid 37

Tabel 12: uurroostersysteem per leeftijd 38

Tabel 13: arbeidsprestatie per leeftijd 38

Tabel 14: afwezigheid per leeftijd 39

Tabel 15: shiftduur per leeftijd 40

Tabel 16: roostertevredenheid per leeftijd 41

Tabel 17: werktevredenheid per shiftsysteem 41

Tabel 18: werktevredenheid test per subschaal binnen shiftsysteem 43

Tabel 19: werktevredenheid per shiftduur 44

Tabel 20: werktevredenheid per shiftduur (dichotoom) 45

Tabel 21: werktevredenheid per subschaal binnen shiftduur 46

Tabel 22: werktevredenheid per leeftijd 48

Tabel 23: werktevredenheid per subschaal voor leeftijdsgroepen 49

Tabel 24: werktevredenheid 49

Tabel 25: gemiddelde score werktevredenheid per subschaal 50

Tabel 26: multivariabele lineaire regressie met adjusted R square = 0,431. 52

� 27

Lijst van figuren

Figuur 1: voorbeeld van een vast uurrooster waarbij de verpleegkundige steeds van maandag tot vrijdag shift heeft van 6 uur tot 14 uur 12

Figuur 2: voorbeeld van een roterend rooster 14

Figuur 3: boxplot werktevredenheid per uurroostersysteem 42

Figuur 4: werktevredenheid per shiftduur 44

Figuur 6: werktevredenheid per leeftijdsgroep 47

Figuur 7: taartdiagram algemene werktevredenheid 50

� 28