Velkommen til LUP 5: 

Den gode arbejdsplads

1. Lægen som arbejdsgiver    2. Teamarbejdet i Praksis  

Hvor er det lige, vi er?? 

6. LUP modul

Hvad mangler du på kurset?

• Næste kursusmodul er sidste modul

• Vi har Ulrik Lange i løbet af dagen

• Der er mulighed for ”specialønsker” til emner

• Skriv ideer eller ønsker op i løbet af dagen på

SKRIV PÅ POSTER TIL HØJRE

• Sidst på dagen vælges emne/r

Den gode arbejdsplads

09.00‐09.15: Intro og opfølgning fra sidst09.15‐10.15: Konflikter, konflikthåndtering og mediation 10.15‐10.30: Kaffe10.30‐12.30: Personalejura ved jurist Dorte Enoksen, PLA12.30‐13.30: Frokost13.30‐14.10: Motivation af medarbejdere – og vel også os selv14.10‐14.50: Løn og lønpolitik14.50‐15.15: Tankegang med læringsmakker   15.15‐15.30: Kaffe15.30‐16.15: Personalepleje og teamdannelse16.15‐17.00: Det personlige projekt + oplæg til hvad mangles til 

næste gang? 

Siden sidst

Foto: Lars Foged

Hvordan går det med arbejdsganganalysen

Hvordan gik det med idé kataloget

Konflikt på arbejdspladsenForebyggelse

Løsning

LUP 2011

Modul 5

Tomas Holm

Du er dum Du er dum Det kan du selv være !

Det kan du selv være !

Om 

konflikter

generelt

Konflikt

• ”En uoverensstemmelse, der medfører spændinger i og mellem mennesker” Søren Braskov

• ”En besværlig forskellighed eller modsætning som truer et menneskeligt behov” Nethe Plenge

• Der mobiliseres emotioner der overskygger fornuft, rationalitet og evne til løsning

• Følelser som gør at man kan handle ulogisk, irrationelt, nederdrægtigt, barnligt.

• Fight or flight

Konflikt om hvad?

• Metodekonflikt: om mål, midler, struktur og procedurer. Er almindelige og fører sjældent til fjendskab. 

• Ressourcekonflikt: om penge, tid, plads, materialer og personale. Hvor ressourcerne ikke er tilstrækkelige til at dække alles behov. Der opstår frustrationer, sladder og myter: ”Hvorfor er det altid de andre, der får først?”

Konflikt om hvad?

• Værdikonflikt: om kultur, værdier, holdninger. Hvad er rigtigt, og hvad er forkert? Moralske og etiske uoverensstemmelser, traditioner mv. forskellige faggrupper, og kultursammenstød mellem fx. unge og ældre medarbejdere. 

• Personlig konflikt: om identitet, selvværd, loyalitet, tillid og afvisning. Medvirker ofte til et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Ofte er det dybe og ubevidste følelser, som afgør, hvordan konflikten udvikler sig, og hvordan den enkelte medarbejder opfatter situationen. 

Konflikttrappen

• Der findes et mønster for destruktiv optrapning af en konflikt – en slags drejebog, når vi farer vild og fortaber os i konflikten.

Konflikttrappen‐ baseret på Friedrich Glasl’s model

”De største problemer i verden kunne være løst, mens de endnu var små.”Witter Bynner, Amerikansk poet 1881-1968

Tillid + uenighed = InnovationDer hvor samarbejdet bliver svært!

”Tilfredsheds kager”

Om konflikter

i en lægepraksis

Almen praksis: En lille enhed

• Få ejere og medarbejdere– Man møder samtidig– Man holder pause samtidig– Man kan ikke ”gemme sig” i pauser– Omvendt arbejder man ofte i lukkede rum

• Høvdinge og indianere– Uklar ledelse– Hvem leder så?

• Risiko for organisering i familiær retning– Det bliver en ”familie”– Ikke en arbejdsplads

Familie eller arbejdsplads?

• Familie– Væren, det er nok bare at være

– Kærlighed/had, præget af emotioner

– Implicit, ingen forklaring eller beskrivelse

– Urimelighed, det accepteres at der ydes ujævnt

Familie eller arbejdsplads?

• Arbejdsplads– Gøren, bestemte funktioner vi skal udføre

– Venlighed, ikke det store emotioner

– Eksplicit, klar, tydelig og præcis opgavefordeling

– Rimelighed, ligelig fordeling af arbejdsopgaver 

• En konflikt vil smitte af på hele holdet– Risiko for grupperinger, evt. kliker

– Påvirker alle i hele praksis 

– Det psykiske arbejdsmiljø, forværres

– Det rammer effektivitet, behandlingskvalitet og omsætning

– Kan medføre SM, fyring eller ”skilsmisse”

Konflikter i almen praksis

3 typer konflikter

• Konflikt: chef-chef (på partnerniveau)

• Konflikt: chef-medarbejder

• Konflikt: medarbejder-medarbejder

Konflikt i ejerkredsen

• Forebyg konfliktoptrapning, hold hyppige møder, tag livtag på hinanden. 

• Spørg forundret ind til ting du ikke forstår, lyt til svaret

• En konflikt (uenighed) mellem partnere, kan medføre at man bliver spillet ud med hinanden af personalet. (bevist eller ubevist)

Konflikt i ejerkredsen

• ”Mød konflikten åbent”= erkend uenighed, vær ærlig, undersøgende, spørg ind og vær tydelig om egne behov/grænser

• Er konflikten eskaleret til ”konflikt om løsning”

• Så anbefaler vi professionel hjælp– Jysk center for konfliktløsning

– Cubion

– Andre?

Konflikt 

medarbejder     medarbejder 

Nogle gode råd til lederen

1. Mærker du misstemning, så tjek: Er der noget om snakken?2. Den gode lytter giver ikke nødvendigvis ret. Anerkendelse er ikke det 

samme som accept, forståelse er ikke det samme som enighed.3. Hjælp parterne med at være konkrete og at finde deres egne interesser og 

behov 4. Tal altid med parterne om, hvad der siges videre til andre5. Informer det øvrige personale om, at der bliver taget hånd om konflikten6. Spørg dig selv, hvor langt du kan hjælpe – hvornår ophører din uvildighed 

og upartiskhed? Og hvornår er det til gavn at få hjælp udefra?7. Ikke alle konflikter kan løses, men det er værd at forsøge – og også

forsøgene er lærerige8. Indbyrdes forventninger skal være klare og tydelige9. Lav et konfliktberedskab – i samarbejde med personalet10. Dialog må der til!

Forebyggelse af konflikt

• Få styr på rammerne– Klare spilleregler

– Bedre mødekultur

• Adskil de 3 P’er– Professionel, personlig, privat

• Skab en konflikthåndterende kultur

• Bevidsthed om lederens rolle

• Dialog frem for diskussion

Klare spilleregler

• Hvordan forholder vi os, når vi hører patienter, medarbejdere tale negativt om en kollega? 

• Hvordan håndterer vi klager? • Hvad gør vi, når samarbejdet ikke fungerer? • Hvilke spilleregler har vi, når vi oplever, at en kollega er kørt af sporet eller ikke lever op til indgåede aftaler? 

• Hvordan håndterer vi sladder og myter? • Hvad gør vi i forhold til medarbejdere, der er i konflikt med hinanden? 

Konfliktberedskab

• Uforløste konflikter tapper energi, – koster tid til uformelle og formelle samtaler, – evt. sygemeldinger, fyringer, mm

• God investering at etablere et indre konfliktberedskab på sin arbejdsplads. 

• Et beredskab, som bygger på– erfaringer og kompetencer, som allerede er til stede,– som styrkes af fælles begrebsapparat og aftaler om, hvad man gør, når konflikter opstår, og 

– ikke mindst om hvordan man i det daglige vil forebygge destruktive konflikter.

KonflikthåndteringDiskuter fælles spilleregler og holdninger til konflikter. Bak op

– Hvordan håndterer vi konflikter og kritik? 

– Hvad er vores værdigrundlag? 

– Hvilke konfliktsituationer skal ledelsen kunne løse? 

– Hvad er ledelsens, den enkeltes ansvar i konfliktsituationer? 

– Hvilke aftaler er vigtige, når en konflikt opstår? 

– Hvordan reflekteres over praksis? Bruges refleksionerne? 

– Hvordan er omgangstonen? Er der mønstre, der skal brydes? 

– Hvad er en god leder? Hvad er en god kollega? 

– Hvad forstår vi ved et godt møde? 

– Hvordan kan en samtale gøres mere kvalificeret? 

Tankegange bag og forudsætninger for 

mediation

Hvor kan du bruge mediation?I alle situationer i dit liv- hvad enten du er på arbejde eller derhjemme.

Fra arbejdspladsen kan f.eks. nævnes:• I selvstyrende teams• I kundekontakten• I situationer som kan udvikle sig til mobning eller chikane• I forhandlingssituationer• Ved coaching af andre• Ved ændringer på arbejdspladsen• Når der ønskes en flad organisationsstruktur, fleksibilitet og

omstillingsparathed

Hvordan kan du bruge mediation?

• Som en forhandlingsproces

• Som en beslutningsproces

• Som en proces til løsning af konflikter

Mediation‐ en måde at løse problemer og konflikter på?

• Mediation er en frivillig proces, der benyttes til løsning af problemer og konflikter, hvor en upartisk tredjepart med tilladelse fra parterne går ind i sagen.

• Tredjeparten er mediatoren, som hjælper parterne til at forhandle sig til enighed, hvor beslutningsprocessen ligger hos parterne selv.

• Mediationsprocessen kan også anvendes som en beslutnings- eller forhandlingsproces uden en mediator.

Betingelserne for mediation

• Parterne er indstillet på at finde en løsning og samarbejde

• Parterne er indstillet på at sidde over for hinanden

• Ingen kræver eller fastholder en undskyldning fra den anden

• Ingen stiller eller fastholder urealistiske forventninger

• Parterne er indstillet på at fremlægge deres sande interesser

• Ingen har behov for en principiel afgørelse til brug for andre lignende sager

• Mediator er neutral

Hvad er mediation udover enændring i tankegang?‐ en parallelproces der bygger på et samarbejde

Sammen finde den bedste løsning, der varetager beggeparters interesser.

Part 1

Part 2

Mediationens teknik

Mediationsprocessens 5 trin

1. Parterne informerer om problemet – fri fortælling

2. Parternes interesser og behov fremfindes -problemformulering

3. Muligheder og løsningsmodeller opbygges –brainstorming

4. Aftalen opbygges – forhandling

5. Aftalen indgås - handlingsplan

Mediation i en nøddeskal

Spilleregler for mediationen• Vi vil skiftes til at tale og ikke afbryde hinanden• Vi vil tiltale hinanden ved brug af fornavn, og ikke som han eller hun• Vi vil ikke bebrejde og angribe hinanden• Vi vil stille spørgsmål til hinanden alene med det formål at skabe klarhed og forståelse for hinandens synspunkter

• Vi vil afholde os fra at fastholde standpunkter• Vi vil alene give udtryk for vores personlige behov og interesser og det resultat, som vi ønsker at nå frem til

• Vi vil lytte respektfuldt og seriøst til hinanden for at forstå den anden persons behov og interesser

• Vi vil anerkende, at vi hver især har ret til at have vores egen indfaldsvinkel og syn på sagen, selvom vi ikke nødvendigvis er enige heri

• Vi vil ikke bruge tid på forhold, der ikke fungerede i fortiden, men i stedet fokusere på den fremtid, vi ønsker at skabe os

• Vi vil gøre et alvorligt og samvittighedsfuldt forsøg på at afholde os fra ukonstruktive diskussioner og enes om på ethvert tidspunkt at bruge vores tid i mediationen på at arbejde mod, hvad vi forventer vil være vores mest fair og mest konstruktive aftalegrundlag

• Vi vil meddele mediatoren, hvis mediationen ikke foregår på en for os konstruktiv måde

• Vi vil bede om en pause, når vi har behov for en sådan• Vi vil påpege, såfremt vi ikke mener, at mediatoren er upartisk

Følelser og behov på hver sinbanehalvdel

At udtrykke sig på girafsprog

Følgende formuleringer kan anvendes, når vi udtrykker egne behov og følelser, og vi holder os på egen banehalvdel

Observation af fakta: ”Når du…” eller ”Da du ...”Udtrykke følelsen: ”bliver jeg ...” eller ”følte jeg...”

eller ”blev jeg ...”Udtrykke det behov, derligger bag følelsen: ”fordi jeg gerne vil have…” eller 

”fordi jeg har brug/behov for…”Anmodning om handling: ”så vil du…?” (specifik og klar

anmodning til den anden)

Fra rigtigt/forkert til at vi alleindeholder en del af sandheden

Omskrivning

Lederens fordele som mediator

• Kender parterne i mediationen

• Kan skabe rammerne og inden mediationen afgøre, hvad der er til debat og hvad der ikke er til debat

• Kender til eventuelt tomme stole i mediationen

• Kender organisationens behov og interesser

• Kender konflikten

• Har magten til at ændre en aftale truffet ved en mediation – derfor ved at lederen fungerer som mediator tiltrædes resultatet af mediationen

Lederens faldgrupper som mediator

• Neutralitet? - mere relation og kendskab til den ene end den anden

• Lederen har magten

• Finde en hverdag efter mediationen

• Lederens egen andel i konflikten

• Svært både at se konflikten indefra og udefra

• Oftere behov for en co-mediator

• Nethe Plenge: Mød konflikten. Om konflikter på arbejdspladsen, 2008, Gyldendals Bogklubber, København.

Dorte Enoksen : Arbejdsgiver i almen praksis 

Men først er der

Kaffe

• 15 min.

Noget om løn…

Hvad er løn?

”Løn er den betaling en person får for udførelsen af et stykke arbejde.”

Løntrappen

Evt. andre tillæg

Personlige tillæg

Kvalifikationstillæg

Anciennitetstillæg

Grundløn

Grundlønnen

• Oftest fastlagt efter overenskomsten mellem PLA og DSR/dBio / HK

Noget om tillæg• Faste tillæg ydes fremover og er pensionsberettigede.

• Ad hoc tillæg gives for en bestemt indsats og er situationsbestemte engangsydelser

• ”Her går det godt tillæg” udbetales hvis de fastsatte mål opnås. 

Løn på flere måder

• Løn = penge

• Løn = personalegoder, kaffe, frugt, frokost, firmafester, andre personalegoder

• Fri til læge, tandlæge, fysioterapeut o.a.

Løn skaber både glæde og misundelse…

• Egen løn er god, men andres løn kan skabe misundelse

• Tænk tanken helt ud, før du laver differentieret løn!

Personalets effektivitet kontra lønnen

020406080

100120140160180

5 10 15 20 30

Løn

Effektivitet

Hvis der løbende forhandles forhøjelser af lønnen, kan der opståen kløft mellem

løn og effektivitet

Hvordan sikres, at der er tilsvarende inerti i effektiviteten?

Lønpolitik!

Hjælp hvad gør vi?

Lønpolitik

• En beslutning i ledelsen om hvordan man forholder sig til lønspørgsmål

• Lønpolitikken skal klart definere hvilke tillæg man yder og evt. hvad man ikke yder

• En lønpolitik skal være kendt af alle medarbejdere, og fremlægges ved ansættelsessamtaler

• En lønpolitik skal efterleves, men måevalueres løbende

Fordele ved en defineret lønpolitik

• En lønpolitik giver ro på arbejdspladsen

• Giver klarhed for medarbejderen

• Gør det lettere at være personaleansvarlig, da der er enighed i ledelsen

Et eksempel på lønpolitik

• Ledelsen afgør suverænt, hvilken løn den enkelte medarbejder skal have

• Udgangspunkt i overenskomstmæssig løn (udd, ancinnitet)

• Lønniveau genforhandles hvert andet år ved en individuel lønsamtale

• Principper for tildeling af individuelle tillæg er… ‐varetagelse af særlige funktioner (ansvar)

• Kollektive løntillæg kan udløses ‐ i særlige situationer, såsom…

• ‐ når fastsatte performance mål er opnået (bonus)

• Vores lønpakke består af‐ løn, opkobling, avis etc  

Et andet eksempel på lønpolitik1. GrundlønLægehuset er medlem af, PLA, for at sikre, at medarbejderne får ordnede forhold i henhold til overenskomsten hvad angår løn og arbejdsforhold. I forlængelse af dette, ydes den overenskomstmæssige løn, det vil sige den løn som medarbejdernes egen fagforening er enige med PLA om, er den rigtige løn. Lægehuset vil således ikke ved siden af overenskomsten forhandle løn i ”utide.”Alternativt til dette, er at opsige medlemskabet i PLA og indføre individuel og hemmelig lønforhandling med de enkelte personalemedlemmer.2. KvalifikationstillægLægehuset yder ud over overenskomsten, et månedligt kvalifikationstillæg til alle faggrupper. Tillægget ydes normalt efter 1 års ansættelse. Tillægget ydes proportionalt i forhold til arbejdstimetal. Pr 1/6‐2008 = 2151,79 kr. for 30 timer/uge.3. Ad hoc tillægLægehuset yder endvidere et "ad hoc" tillæg til de personaler, der indgår i en projektgruppe. Dette ydes, da der ofte bruges tid, ud over arbejdstid, eks. til litteraturlæsning eller "tankearbejde" hjemme. Når der fremover udformes projekter, fastsættes en timekvote, der vil blive udbetalt til overarbejdstakst, når projektet er udført.

LUP‐gruppe

• Diskuter jeres egne erfaringer med lønspørgsmål

• Er der nogen i gruppen, der har en klar og veldefineret lønpolitik? Og hvad er effekten af dette?

Har du styr på dit Lup‐projekt

Hvor er det lige, vi er?? 

Har du styr på dit LUP‐projekt?

Projekter halter ofte på 2 punkter: 

• ”Usmarte” mål

• Struktur og tidsplan/ tidsakse

• Manglende / mangelfuld evaluering

Er dit mål SMART….

• Specifikt

• Målbart

• Acceptabelt / attraktivt

• Realistisk

• Tidsbestemt

EKS: Diabetes forløbsydelse

• Specifikt: Alle læger i praksis anvender forløbsydelsen

• Målbart: Alle læger indrullerer patienter

• Acceptabelt / attraktivt: Alle kan se fordelen?

• Realistisk: Har vi tid og kræfter?

• Tidsbestemt: Målet opnået 31/6 ‐ 2012

Hvordan vil du evaluere…

• Nu er målet blevet SMART og dermed evaluerbart.

• Brug kvalitetscirklen til at planlægge evalueringen.

Projektopgave

Når målene er SMARTE og evalueringen er planlagt, kan du sætte i gang med projektet.

Brug din LUP‐gruppe, hvis du får problemer.

Start hellere i morgen end dagen før LUP 5..

Hvad mangler du på kurset?

• Næste kursusmodul er sidste modul

• Vi har Ulrik Lange i løbet af dagen

• Der er mulighed for ”specialønsker” til emner

• Skriv ideer eller ønsker op i løbet af dagen på

SKRIV PÅ POSTER TIL HØJRE

• Sidst på dagen vælges emne/r

Farvel og på gensyn