Vodic Za ULJR-bhs

Vodiza upravljanje ljudskim resursima

u opinama u Bosni i HercegoVini

2007. godine

2 VODI ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U OPINAMA U BOSNI I HERCEGOVINI

3VODI ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U OPINAMA U BOSNI I HERCEGOVINI

UVOD

Opine u BiH izloene su velikom pritisku, kada je u pitanju pruanje boljih usluga graanima, to od njih iziskuje i to bolje upravljanje finansijskim sredstvima i ljudskim potencijalima. Kako bi odgovorile na ovaj izazov, opine moraju pronai nove, kreativne naine upravljanja vlastitim resursima. Poboljanje upravljanja ljudskim resursima u opini nalazi se u sreditu poboljanja uinka i pruenih usluga. Investiranje u ljudske resurse esto je od kljunog znaaja za pruanje kvalitetnih usluga na djelotvoran nain.

U potrazi za inovativnim rjeenjima, okupila se grupa strunjaka sa praktinim iskustvima, koju ine efovi opinskih odjela, savjetnici, slubenici za rukovoenje ljudskim resursima, naelnici opina, pravni savjetnici i predstavnici Saveza opina i gradova RS i Saveza opina i gradova Federacije BiH, koji su, zajedno sa predstavnicima Misije OSCE-a u Bosni i Hercegovini, izradili ovaj Vodi za upravljanje ljudskim resursima (ULJR). Vodi treba sluiti kao praktini prirunik o upravljanju ljudskim resursima, koji e biti koriten u opinama u BiH.

Vodi je uraen na osnovu praktinih iskustava strunjaka u ovoj oblasti. Objedinjuje pregled trenutne legislative, sa specifinim praktinim savjetima o tome kako planirati, primjenjivati i ocijeniti efikasnu strategiju ULJR-a. Nadamo se da e ovaj Vodi usmjeriti opine kako da na najbolji mogui nain iskoriste svoje najvrednije resurse ljude koje zapoljavaju.

U Vodiu se panja usredsreuje na pet oblasti, koje su praktiari odredili kao najvanije aspekte ULJR-a u bosanskohercegovakim opinama. U prvom poglavlju govori se o organizacijskoj strukturi i sistematizaciji radnih mjesta, to predstavlja osnov na kojem se gradi uspjeno upravljanje ljudskim resursima. Nakon ovog poglavlja, slijede dvije tematske oblasti, bitne za ULJR: proces zapoljavanja i proces ocjenjivanja rada. U posljednjem dijelu, govori se o profesionalnom usavravanju, te o unutarnjoj i vanjskoj komunikaciji.

Uz svako poglavlje nalaze se prilozi, koji sadre specifine primjere, kao i primjerke dokumenata, kroz koje se ogleda odlian i inovativan rad u mnogim opinama. Na kompakt-disku (CD), koji se nalazi u prilogu ovom Vodiu, moete nai preko 100 priloenih primjera. U Vodiu je, takoer, naglaena bitna uloga slubenika za ULJR, i ukazano na to kako slubenik na tom radnom mjestu moe doprinijeti poboljanju uinka rada i pruanja usluga u opini.

I na kraju, tei se da u Vodiu budu date smjernice i stimulirano kreativno razmiljanje, radi poboljanja naina u praksi upravljanja ljudskim resursima, tako da opina moe postii zajedniki cilj, a to je pruanje to je mogue boljih usluga graanima.


ZAHVALA

Ovaj projekt ne bi bilo mogue ostvariti bez uloenih napora lanova Radne grupe za izradu Vodia o upravljanju ljudskim resursima u opinama u Bosni i Hercegovini:

Franjo Bari, GrudeSalkan Butkovi, iviniceMilena Damjanac, NevesinjeBoria Jaki, Novo GoradeNaila Jusupovi, ZavidoviiIvan Krstanovi, TomislavgradHamdija Ljubijanki, CazinVesna Milinovi, Bosanski Novi/Novi GradKoviljka Motika, RogaticaHasan Muratovi, iviniceDunja Zahirovi, Jablanica

Elvira Imirovi-Boli, Savez opina i gradova Federacije Bosne i Hercegovine Ljubica Jovii, Savez opina i gradova Republike Srpske

Nada Glii, Misija OSCE-a u Bosni i Hercegovini Amina Hadisadikovi, Misija OSCE-a u Bosni i HercegoviniMarko Nui, Misija OSCE-a u Bosni i Hercegovini Ljiljana Perkui, Misija OSCE-a u Bosni i Hercegovini Faketa Pipal, Misija OSCE-a u Bosni i Hercegovini Svjetlana Radulj, Misija OSCE-a u Bosni i Hercegovini Arlett Stojanovi, Misija OSCE-a u Bosni i Hercegovini Trefor Williams, Misija OSCE-a u Bosni i Hercegovini


LIStA SKRAENICA

BiH Bosna i Hercegovina

ADS Agencija za dravnu slubu

CUG Centar za usluge graanima

FBiH Federacija Bosne i Hercegovine

It Informatike tehnologije

MZ Mjesna zajednica

NVO Nevladina organizacija

OCD Organizacije civilnog drutva

OV Opinsko vijee

RS Republika Srpska

RG Radna grupa

SO Skuptina opine

ULJR Upravljanje ljudskim resursima


UVOD 3

I. UNUtARNJA ORGANIZACIJA I SIStEMAtIZACIJA RADNIH MJEStA 9

1. CILJ OVOG POGLAVLJA 102. PREGLED TRENUTNE SITUACIJE U BiH 113. UNUTARNJA ORGANIZACIJA I SISTEMATIZACIJA 12 3.1 FAKTORI KOJI ODREUJU UNUTARNJU ORGANIZACIJU I SISTEMATIZACIJU 12

3.1.1 NADLENOSTI OPINA 12 3.1.2 STRATEGIJA RAZVOJA OPINE 13 3.1.3 ANALIZA STANJA LJUDSKIH RESURSA 13 3.1.4 PROCJENA FINANSIJSKOG STANJA OPINE 15

3.2 FORMIRANJE RADNE GRUPE ZA UNUTARNJU ORGANIZACIJU I SISTEMATIZACIJU 16 3.2.1 INFORMIRANJE JAVNOSTI 16 3.2.2 METODE RADA 17

3.3 PRAVILNIK O UNUTARNJOJ ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH MJESTA 18

3.3.1 SADRAJ PRAVILNIKA O UNUTARNJOJ ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH MJESTA 18 3.3.2 OPE ODREDBE 18 3.3.3 UNUTARNJA ORGANIZACIJA 19 3.3.4 NAIN RUKOVOENJA 19 3.3.5 PROGRAMIRANJE I PLANIRANJE POSLOVA 20 3.3.6 KONTROLA IZVRAVANJA POSLOVA 20 3.3.7 ORGANIZACIJSKA SHEMA OPINE 21 3.3.8 OSNOVNA SLUBENA ZVANJA 21 3.3.9 NAZIV I OPIS POSLOVA I RADNIH ZADATAKA 21 3.3.10 REDOVNA ANALIZA UNUTARNJE ORGANIZACIJE 22 3.3.11 JAVNOST RADA 24 3.3.12 PRIJELAZNE I ZAVRNE ODREDBE 24

3.4 PRIMJENA PRAVILNIKA 254. ULOGA SLUBENIKA ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA 26

II. ZAPOLJAVANJE 27

1. CILJ OVOG POGLAVLJA 282. PREGLED TRENUTNE SITUACIJE 29 2.1 ZAKONSKI OKVIR 29 2.2 TRENUTNA SITUACIJA PO PITANJU POPUNJAVANJA UPRANJENIHRADNIHMJESTA 303. FAZE PROCESA ZAPOLJAVANJA 31 3.1 PLANIRANJE 31 3.2 PROCEDURA OGLAAVANJA 32 3.3 PRIJAVA NA JAVNI KONKURS/OGLAS 33


3.4 PROCEDURA IZBORA 33 3.4.1 KOMISIJA ZA IZBOR 33

3.4.2 RAZMATRANJE PRIJAVA 34 3.4.3 POZIVANJE UESNIKA KONKURSA NA INTERVJU 35 3.4.4 OBAVLJANJE INTERVJUA 35 3.4.5 RANG-LISTA 38 3.4.6 PRIJEDLOG KOMISIJE 38 3.4.7 ODLUKA O IZBORU KANDIDATA 38 3.4.8 PRIGOVOR/ALBA KANDIDATA NA IZBOR 39

3.5 FAZA UVOENJA I UPOZNAVANJA 39 3.6 PROBNI RAD 39 3.7 PRIJEM PRIPRAVNIKA I VOLONTERA 414. ULOGA SLUBENIKA ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA 42

III. SIStEM OCJENJIVANJA KAO MENADERSKI ALAt 45

1. CILJ OVOG POGLAVLJA 462. PREGLED TRENUTNE SITUACIJE 47 2.1 SISTEM OCJENJIVANJA, NAGRAIVANJA I DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI, UTEMELJENPOSTOJEOMREGULATIVOM 47 2.2 MEUSOBNI ODNOS SISTEMA OCJENJIVANJA I DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI 483. MOGUNOSTI EFIKASNIJE PRIMJENE POSTOJEEG SISTEMA OCJENJIVANJA U B I H 49 3.1 PRECIZNOPLANIRANJEIKONTINUIRANOPRAENJERADAUSLUBAMA, KAO PREDUVJET KVALITETNIJEG SISTEMA OCJENJIVANJA RADA 49

3.1.1 KAKO PROVESTI MJESENO PLANIRANJE? 50 3.1.2 DINAMIKI PLAN ZA SVAKOG ZAPOSLENIKA U SLUBI 50 3.1.3 KAKO KONTINUIRANO PRATITI RAD? 50

3.2 FAZE OCJENJIVANJA RADA 51 4. ANALIZA EFIKASNOSTI SISTEMA OCJENJIVANJA 55

4.1 ZBIRNIISTATISTIKIPREGLEDDATIHOCJENA 56 4.2 ANALIZA ISKAZANOG ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH PROVEDENIM PROCESOM OCJENJIVANJA RADA 56 4.3 ANALIZASISTEMAOCJENJIVANJARADAODSTRANEMENADMENTA 57

5. MOTIVACIJA I NAGRADE NA OSNOVU REZULTATA OCJENJIVANJA RADA 58 5.1 NOVANENAGRADE 58 5.2 DRUGI OBLICI NAGRAIVANJA 59 5.3 UVOENJETAKMIARSKOGDUHAI POZITIVNERADNEATMOSFEREMEUZAPOSLENIMA 60

5.3.1 IZBOR SLUBENIKA/NAMJETENIKA GODINE 60 6. ULOGA SLUBENIKA ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA 62IV. PROFESIONALNO OBUAVANJE I USAVRAVANJE 63

1. CILJ OVOG POGLAVLJA 64


2. PREGLED TRENUTNE SITUACIJE 653. PROCES PROFESIONALNOG OBUAVANJA I USAVRAVANJA 66 3.1 PROCJENA POTREBA, PLANIRANJE I NJIHOVOPRILAGOAVANJEFINANSIJSKIMMOGUNOSTIMA 67

3.1.1 PROCJENA POTREBA 67 3.1.2 GODINJI PLAN PROFESIONALNOG USAVRAVANJA 69 3.1.3 PRILAGOAVANJE POTREBA FINANSIJSKIM MOGUNOSTIMA 71

3.2 PROCESPROVEDBEPROFESIONALNOGOBUAVANJAIUSAVRAVANJA 72 3.2.1 IZVORI PROFESIONALNOG OBUAVANJA I USAVRAVANJA 72 3.2.2 KAKO OSIGURATI USPJENO PROFESIONALNO OBUAVANJE I USAVRAVANJE 72 3.2.3 INTERNO ORGANIZIRANO PROFESIONALNO OBUAVANJE I USAVRAVANJE 73 3.2.4 PROFESIONALNO OBUAVANJE I USAVRAVANJE ORGANIZIRANO IZVAN ORGANA UPRAVE 75 3.2.5 NAJEI TIPOVI PROFESIONALNOG OBUAVANJA U MODERNOJ UPRAVI 75 3.2.6 KONTINUIRANO PROFESIONALNO USAVRAVANJE 77

3.3 PROCESOCJENJIVANJAPROFESIONALNOGOBUAVANJAIUSAVRAVANJA 78 3.3.1 NAINI OCJENJIVANJA PROFESIONALNOG OBUAVANJA I USAVRAVANJA 78 3.3.2 NAJEI TIPOVI PROFESIONALNOG OBUAVANJA U MODERNOJ UPRAVI 79

4. ULOGA SLUBENIKA ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA 80V. KOMUNIKACIJA 81

1. CILJ OVOG POGLAVLJA 822. PREGLED TRENUTNE SITUACIJE 833. OBLICI EFIKASNE DVOSMJERNE UNUTARNJE KOMUNIKACIJE 84 3.1 KOMUNIKACIJAIZMEUNAELNIKAOPINEI SLUBENIKANARUKOVODEIMMJESTIMA 85 3.2 KOMUNIKACIJAIZMEUSLUBI 87 3.3 KOMUNIKACIJAIZMEUSLUBENIKANARUKOVODEIMMJESTIMAI SLUBENIKAUOKVIRUSLUBE 87 3.4 KOMUNIKACIJAIZMEUNAELNIKAISVIHZAPOSLENIH UOPINSKOJADMINISTRACIJI 88 3.5 KOMUNIKACIJA IZMEU OV/SO I IZVRNE VLASTI 894. VANJSKA KOMUNIKACIJA 90 4.1 KOMUNIKACIJAIZMEUNAELNIKAIGRAANA 90 4.2 KOMUNIKACIJAIZMEUSLUBIIGRAANA 92 4.3 KOMUNIKACIJA IZMEU OV/SO I GRAANA 93 4.4 PRUANJEINFORMACIJAGRAANIMAPUTEMINFO-PULTA 95 4.5 KOMUNIKACIJAOPINESAVIIMNIVOIMAVLASTI,DRUGIMOPINAMAI OSTALIM CILJNIM GRUPAMA 955. ULOGA SLUBENIKA ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA 97

I. UNUTARNJA ORGANIZACIJA I SISTEMATIZACIJA RADNIH MJESTA


1. CILJ OVOG POGLAVLJA

U ovom poglavlju Vodia za upravljanje ljudskim resursima cilj je da budu date smjernice za izradu odgovarajue organizacije i sistematizacije radnih mjesta u opinama, na osnovu propisanih nadlenosti opine, strategije razvoja i analize ljudskih resursa i finansijskih sredstava. U poglavlju su navedene smjernice za stvaranje odgovarajue unutarnje organizacije i sistematizacije radnih mjesta, na osnovu potreba opine, i suvremenih metoda upravljanja ljudskim resursima.

Kako bi opine bile u mogunosti pruati efikasne usluge graanima, neophodno je da postoji adekvatna organizacijska struktura, sa kvalificiranim osobljem. Bitno je, takoer, da se i kvalifikacije osoblja, kao i struktura, redovno procjenjuju, i usklauju sa novim zahtjevima. Ovo e opinama omoguiti da razviju efikasnu, logino strukturiranu organizaciju, sa jasno definiranim dunostima za svako radno mjesto, i popunjenu odgovarajuim brojem zaposlenika koji posjeduju potrebne kvalifikacije. To je osnov za efikasnu provedbu opinskih nadlenosti i ostvarivanje opinskih stratekih ciljeva.

U ovom poglavlju govori se o:

Faktorima koji utjeu na formiranje efikasne organizacije Smjernicama za izradu odgovarajue organizacijske strukture Prijedlozima kako provesti redovnu analizu organizacije


2. PREGLED tRENUtNE SItUACIJE U BiH

Kriteriji za izradu unutarnje organizacije i sistematizacije radnih mjesta definirani su u dravnom, kao i u enitetskom zakonodavstvu.

Zakonom o lokalnoj samoupravi u RS (Slubeni glasnik Republike Srpske, broj:101/04, 42/05, 118/05) naelnik opine ima slobodu samostalno utvrditi strukturu opinske administrativne slube. Vlada Republike Srpske (RS) donijela je Smjernice o poboljanju ekonominosti rada administrativne slube (Slubeni glasnik Republike Srpske, broj: 89/05), u kojima su navedeni osnovni principi za efikasnu uspostavu unutarnje organizacije.

U Federaciji BiH (FBiH), Zakonom o principima lokalne samouprave u Federaciji BiH (Slubene novine FBiH, broj: 49/06) i Zakonom o organizaciji organa uprave u FBiH (Slubene novine FBiH, broj: 35/05), predvieno je da opinsko vijee donosi Smjernice za voenje kadrovske politike (Pogledati prilog za primjere) i Odluku o osnivanju opinskih slubi za upravu i drugih slubi, a naelnik opine donosi pravilnik o unutarnjoj organizaciji opine.

Jo jedan od relevantnih dokumenata je Strategija reforme javne uprave (www.parco.gov.ba), koja za cilj ima reformu javne uprave u BiH, u skladu sa standardima koji su preduvjet za integraciju BiH u Evropsku uniju. Jedna od njenih najbitnijih oblasti tie se dogovora o zajednikim metodama za procjenu radnih mjesta, klasifikacije poslova i procjene obima rada, kao i standarda u domenu kadrovskog planiranja, ime bi se doprinijelo usuglaavanju razliitih naina rada u BiH.

Uz ovakav pravni okvir i ciljeve reforme opinske uprave, pred naelnicima opina je teak zadatak da, na transparentan nain, a u skladu sa razliitim odredbama, utvrde unutarnju organizaciju i sistematizaciju radnih mjesta. Meunarodne organizacije su kontinuirano, od 2003. godine, pruale tehniku podrku, kako u oblasti upravljanja ljudskim resursima uope, tako i pri davanju smjernica i usuglaavanju standarda.


3. UNUtARNJA ORGANIZACIJA I SIStEMAtIZACIJA

3.1 FAKtORI KOJI ODREUJU UNUtARNJU ORGANIZACIJU I SIStEMAtIZACIJU

3.1.1 NADLENOStI OPINA

U BiH su se, u proteklom desetogodinjem periodu, desili znaajni pomaci u nadlenostima opina, kao i u organizaciji opinske administracije. Opina se sada pojavljuje kao partner privatnom sektoru, poduzetnitvu i nevladinom sektoru, kao kljunim polugama razvoja lokalne zajednice.

Nadlenosti opina dijele se na izvorne i prenesene, i utvrene su zakonom. U BiH, izvorne opinske nadlenosti odnose se na:

Administrativne usluge, kao to su: javni registri, biraki spiskovi, izvodi iz matinih knjiga roenih;

Lokalni ekonomski razvoj, obuhvatajui urbanistiki plan i razvoj komunalne infrastrukture;

Socijalnu zatitu; Kulturu i sport; Turizam, ugostiteljstvo, zanatstvo i trgovinu; Zatitu prirodnih dobara i ivotne sredine; Naplatu i kontrolu naplate izvornih prihoda; Osnovno obrazovanje (u Federaciji BiH).

Prema odredbama zakona, poslovi dravne uprave mogu biti preneseni na opine, uz neophodno iznalaenje finansijskih sredstava i drugih potrebnih uvjeta za njihovo efikasno izvravanje. Kao nedavni primjer prijenosa poslova na opine u Republici Srpskoj, moe se navesti prijenos poslova voenja evidencija o vojnim obaveznicima, a koje su do sada obavljali odsjeci ministarstva odbrane. Postoji nekoliko znaajnih nadlenosti lokalne zajednice, koje su, sa viih nivoa vlasti, prenesene na opinu, a koje nisu dovoljno potpomognute finansijskim sredstvima. To se, prije svega, odnosi na primarne zdravstvene ustanove, centre za socijalni rad, djeije vrtie, osnovne kole, biblioteke, pozorita, i druge ustanove za kulturu.

Izvorne i prenesene nadlenosti lokalne zajednice, za svaku opinu pojedinano, predstavljaju jedan od kriterija za izradu odgovarajue unutarnje organizacije i sistematizacije.


3.1.2 StRAtEGIJA RAZVOJA OPINE

Strategija razvoja opine predstavlja polazni osnov za prestrukturiranje jedne opine. Pri izradi same strategije razvoja, svakako treba imati u vidu i specifine karakteristike odreene opine (geografski poloaj, vane putne, eljeznike ili plovne komunikacije, blizina drugih veih naselja i gradova, klimatske pogodnosti i vrste zemljita). U obzir, takoer, treba uzeti demografske i ekonomske faktore, ukljuujui glavne izvore trgovine i prihoda, kao to su: industrija, poljoprivreda, rudarstvo, energija, turizam, ili malo i srednje poduzetnitvo. Zbog toga, unutarnja organizacija i sistematizacija trebaju biti usklaene sa strategijom razvoja, to znai da kadrovski jaaju one opinske slube, koje su kljune za oblasti utvrene strategijom.

Primjer kako opinska struktura moe sluiti kao podrka strategiji razvoja, nalazi se u prilogu. Ovaj primjer pokazuje kako se opina ivinice, od industrijske opine, kakva je bila 2000. godine, transformirala u poljoprivrednu i poduzetniku opinu u 2006. godini. Uvidjevi ovakvu mogunost, uspostavljena je odgovarajua unutarnja organizacija, kojom je omogueno da opina, na kljunim radnim mjestima, dobije potrebne kadrove, ijim radom je omoguena ovakva transformacija.

(Pogledati prilog za ovaj, i druge primjere)

Zbog toga se opinama, koje nemaju izraenu strategiju razvoja, preporuuje njena izrada kroz odjel za privredne djelatnosti/slubu za lokalni i ekonomski razvoj, u suradnji sa komisijom za planiranje opinskog razvoja, u odreenoj opini.

3.1.3 ANALIZA StANJA LJUDSKIH RESURSA

U posljednjih nekoliko godina u opinama BiH prepoznat je znaaj planiranja, organiziranja i upravljanja, zasnovanih na suvremenim principima upravljanja ljudskim resursima.

Kada se naelnik opine, kao osoba po zakonu odgovorna za unutarnju organizaciju i sistematizaciju, nae u poziciji da vri analizu postojeeg stanja ljudskih resursa, potrebno je da formira tim koji e izvriti analizu poslova za svako radno mjesto pojedinano, ili za odreenu grupu poslova. Kako bi se to postiglo, preporuuju se sljedei koraci:

Poduzeti koraci za provedbu analize poslova:

Formirana radna grupa za izradu nacrta unutarnje organizacije i sistematizacije radnih mjesta (pod takom 3.2. ovog poglavlja objanjeno je kako formirati radnu grupu);

Slubenik za ULJR obuava lanove radne grupe o nainu provedbe analize poslova;

Izraen upitnik za analizu poslova; Odreeni rokovi i odgovorne osobe; Zaposleni upoznati sa svrhom i nainom provedbe analize; Podaci prikupljeni i obraeni; Izraen izvjetaj sa preporukama.


Neke opine izradile su upitnik za analizu poslova, koji su popunjavali zaposleni, a sa ciljem dobijanja pregleda trenutnog stanja, njihovo vienje radnog mjesta na kojem rade, procenti efektivnog rada na svakom od glavnih poslova, podaci o kvantitetu, naprimjer, koliko zahtjeva je obraeno, opis trenutnih poslova i radnih zadataka, te prijedlozi za ukljuivanje novih zadataka u opis poslova za to radno mjesto.

(Pogledati prilog za primjere)

Obrazac za analizu poslova trebao bi da sadri:

Ope podatke o zaposlenom; Podatke o strunoj spremi, vjetinama i znanjima; Radno iskustvo; Podatke u vezi sa radnim mjestom (opis radnih zadataka, sloenost poslova, cilj

radnog mjesta, samostalnost u obavljanju zadataka, nivo line odgovornosti, linije izvjetavanja, odnos nadreeni/podreeni, unutarnji i vanjski kontakti);

Miljenje zaposlenika o radnom mjestu i sugestije za poboljanje efikasnosti rada; Komentar nadreenog.(Pogledati prilog za primjere)

Pored ankete u pisanoj formi, moe se provesti i intervju, kao i odreeni metod praenja rada zaposlenika. Relativne prednosti ovih pristupa su:

Prednosti upitnika: Prednosti intervjua: Prednosti metode praenja rada:

Podaci brzo prikupljeni Manja mogunost greke, tj. mogunost pojanjenja na licu mjestaMogunost realne procjene obima posla

Ostaje pisani dokaz Direktni razgovor moe doprinijeti promiljenijem odgovoru Podaci odmah dobijeni

Pogodan za sveobuhvatne analize velikog broja zaposlenih

Mogunost da se procijene reakcije zaposlenih

Dugotrajan proces, pogodan za radna mjesta na kojima varira obim poslova

Pogodniji zatvorenim slubenicima

U malim organizacijama mogu biti intervjuirani svi zaposleni

Mogunost kontinuiranog praenja u opinama koje su informatiki uvezane

Nakon to podaci budu obraeni i preporuke sainjene (obuhvatajui sugestije koje su dali zaposleni), koriste se za utvrivanje vrste radnih mjesta, dunosti za svako radno mjesto i broja potrebnih izvrilaca. Analiza posla, dakle, daje dobar uvid u postojee stanje, kada su u pitanju ljudski resursi jedne opine.

Pri analizi stanja moe se provesti i anketiranje graana, sa ciljem da se ispita stepen iskazanog zadovoljstva kvalitetom usluga koje prua opina. Ovim anketama svakako treba biti omogueno davanje sugestija za promjene i poboljanja. Ukoliko pitanja budu dobro osmiljena (jednostavna i jasna), rezultati ankete posluit e radnoj grupi kao dobar materijal i izvor korisnih prijedloga.


Radna grupa moe, nakon toga, procijeniti da li je potrebno planirati otvaranje novih radnih mjesta i zapoljavati novo osoblje. Miljenjem graana mogu biti izdvojene oblasti kojima se do tada pridavalo premalo panje. Detaljnije uputstvo o tome kako se provodi anketiranje graana, obraeno je u poglavlju 3.3.10. Uspostavom i realizacijom ovakvih i slinih konsultativnih mehanizama, opinski menadment e pokazati svoju opredijeljenost i posveenost da, kroz partnerski odnos sa graanima, planira i izrauje politiku rada opinske uprave, jer opinska administracija postoji prvenstveno da bi bila u slubi graanima.

3.1.4 PROCJENA FINANSIJSKOG StANJA OPINE

Opinski budet nije samo instrument za zadovoljavanje potreba opinske administracije i budetskih korisnika, ve takoer i sredstvo pomou kojeg druge organizacije i graansko drutvo trai kapitalne investicije za razvoj lokalnih zajednica. Procesom racionalizacije unutarnje organizacije i sistematizacije radnih mjesta treba biti omogueno da dio budeta, koji se izdvaja za administrativne trokove, bude to manji, tako da sredstva mogu biti preusmjerena u kapitalne i razvojne trokove.

Na osnovu finansijskih mogunosti opine bit e odreena vrsta organizacije, koju opina moe sebi priutiti. Tako naprimjer, u opini Nevesinje (U RS - kategorisana kao izrazito nerazvijena opina), administrativna sluba, organizirana u etiri odjela, bez odsjeka, i dvije strune slube, efikasno obavlja sve poslove iz svoje nadlenosti.

Preporuke za procjenu finansijskog stanja pri izradi unutarnje organizacije/sistematizacije:

Naelnik odjela za finansije treba biti lan radne grupe.

Radna grupa provodi analizu budetskih prihoda i pravi procjenu da li promjene u broju osoblja i radnih mjesta mogu dovesti do poveanja opinskih prihoda.

Radna grupa vri analizu utroka sredstava za plae i naknade zaposlenih, u odnosu na ukupna budetska sredstva, i predlae mjere za smanjenje udjela administrativnih trokova u korist razvojne komponente budeta tokom narednih godina.

Radna grupa vri i procjenu poboljanja standarda zaposlenih, to bi bilo osigurano kroz poveanje stavke u budetu za neto plae i doprinose.


3.2 FORMIRANJE RADNE GRUPE ZA UNUtARNJU ORGANIZACIJU I SIStEMAtIZACIJU

Analiza unutarnje organizacije i sistematizacije radnih mjesta kompleksan je i odgovoran posao, koji zahtijeva kontinuiran timski rad strunih osoba iz oblasti uprave. Kako bi se postigao kvalitet, transparentnost i kontinuirano praenje, preporuka je da prvi korak pri auriranju unutarnje organizacije, bude formiranje radne grupe.

Preporuke za rad radne grupe za unutarnju organizaciju i sistematizaciju:

Donoenjem akta o imenovanju lanova radne grupe za izradu programa unutarnje organizacije i sistematizacije, naelnik opine pokree aktivnosti na izradi pravilnika.

Potrebno je, na samom poetku, definirati nadlenosti radne grupe. Preporuka je da u radnu grupu budu imenovani, osim slubenika za upravljanje ljudskim

resursima, i dobri poznavaoci uprave iz reda zaposlenika na rukovodeim radnim mjestima, kao i opinski slubenici sa velikim radnim iskustvom u ovoj oblasti, koji imaju dobre sposobnosti u upravljanju, kao i spremnost za timski rad. Oni bi takoer trebali biti upoznati sa pravnim okvirom koji regulira rad opinske administracije, ali i upoznati sa svim manjkavostima postojee organizacije i sistematizacije.

Aktom o imenovanju potrebno je precizno definirati zadatke i rokove njihovog izvrenja.

Radna grupa je stalno radno tijelo koje formira naelnik, i koja njemu odgovara za svoje aktivnosti, a one se mogu podijeliti u tri oblasti: analiza unutarnje organizacije, izrada nacrta pravilnika, te kontinuirana savjetodavna uloga/praenje unutarnje organizacije.


3.2.1 INFORMIRANJE JAVNOStI

Od velikog je znaaja, dobro osmiljenom informativnom kampanjom, probuditi interes graana i zaposlenih u opinskoj upravi za aktivnosti na izradi pravilnika o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji. Ovo e, takoer, omoguiti da postoji partnerski odnos tokom itavog ovog vanog procesa. Samo objavljivanje akta o imenovanju lanova radne grupe nije dovoljno, i ne bi dalo oekivane rezultate, jer bi kod graana uglavnom prolo nezapaeno, a kod zaposlenih bi bilo protumaeno kao prijetnja njihovim radnim mjestima.

Kako informirati javnost i stvoriti uvjete za partnerski odnos?

Za planiranje i provedbu informativne aktivnosti, mogu se zaduiti: slubenik za odnose sa javnou, rukovodee osoblje opine i slubenik za ULJR.

Premda zakonom nije propisano kao obaveza u Republici Sepskoj, preporuuje se informiranje SO o aktivnostima oko izrade unutarnje organizacije i sistematizicije.

Godinji planovi i izvjetaji naelnika/administrativne slube trebaju sadravati aktivnosti radne grupe.



Rukovodee osoblje opine i slubenik za odnose s javnou, putem saopenja, javnih tribina, te putem lokalnih medija, upoznaju graane i predstavnike graanskog drutva sa svrhom analize i oekivanim pozitivnim pomacima.

Bitno je istai da je krajnji cilj uspostava opinske uprave, koja je u slubi svojih graana.

(Pogledati prilog za primjere) Paralelno s informiranjem najire javnosti, opinski menadment i slubenik za

ULJR trebaju informirati i sve zaposlene o aktivnostima, kao i o znaaju njihovog aktivnog ukljuivanja u izradu nacrta pravilnika (naroito kroz analizu poslova).

Bitno je od poetka stvarati pozitivnu atmosferu u radnoj sredini i otkloniti predrasude i strah od promjena, koje se u praksi najee poistovjeuju s otkazima i gubitkom prihoda. Na ovom zadatku, podjednako se mora aktivirati osoblje na rukovodeim mjestima, kao i slubenik za ljudske resurse.

Dobra unutarnja komunikacija, redovna razmjena informacija i aktivno uee zaposlenih u izradi nacrta pravilnika poveat e nivo povjerenja, promovirati kreativnost i doprinijeti stvaranju efikasnije administracije.

3.2.2 MEtODE RADA

Kako bi nacrt unutarnje organizacije i sistematizacije bio uraen kvalitetno, i u zadatim rokovima, potrebno je da radna grupa, na svom prvom sastanku, utvrdi metode rada i plan aktivnosti.

Metode rada

lanovi radne grupe trebaju odluiti da li e raditi u grupama, ili e podijeliti zadatke i teme i raditi pojedinano.

Uestalost sastanaka mora biti dogovorena.

Akcioni plan

Definirati korake koje treba poduzeti, kao i pratee zadatke. Odrediti odgovorne osobe. Odrediti kako e aktivnosti biti provoene u odgovarajuim vremenskim rokovima. Planom aktivnosti utvrditi podjelu poslova, utvrenih akcionim planom. Odrediti u kojoj fazi se, u izradu pravilnika, ukljuuju drugi (sindikat, zaposleni i

graani), na koji nain, kao i kada treba informirati javnost. Ukljuivanje sindikata definirano je zakonskim propisima. Slubenik za ULJR trebao bi biti ukljuen u izradu pravilnika u svim fazama.(Pogledati prilog za primjere)


3.3 PRAVILNIK O UNUtARNJOJ ORGANIZACIJI I SIStEMAtIZACIJI RADNIH MJEStA

Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta je opi akt (u Republici Srpskoj), ili podzakonski akt (u Federaciji BiH), kojim se utvruje unutarnja organizacija opinske uprave, a na osnovu odluke o osnivanju i organizaciji slubi za upravu. On je rezultat vie aktivnosti, ukljuujui analizu organizacije, strategiju razvoja, finansijske mogunosti, kao i zakonski okvir, i treba odraavati stvarne potrebe jedne opine.

Dobro razraen pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, s adekvatno utvrenom strukturom radnih mjesta i kvalitetnim opisima poslova i radnih zadataka, polazni je osnov za ostale oblasti upravljanja ljudskim resursima, ukljuujui prijem novih zaposlenika, ocjenjivanje rada i sistem nagraivanja.


3.3.1 SADRAJ PRAVILNIKA O UNUtARNJOJ ORGANIZACIJI I SIStEMAtIZACIJI RADNIH MJEStA

Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, u skladu sa zakonom i primjerima pozitivnih iskustava iz prakse, bila bi obraena sljedea pitanja:

Unutarnja organizacija i djelokrug organizacijskih jedinica; Struktura radnih mjesta sa brojem izvrilaca; Naziv posla, opis poslova i radnih zadataka, uvjeti predvieni za svako radno mjesto

i broj izvrilaca; Nain rukovoenja, programiranje i planiranje poslova; Kontrola izvrenja poslova; Osnovna slubena zvanja; Primjena odredaba pravilnika; Redovna analiza unutarnje organizacije; Javnost rada; Prijelazne i zavrne odredbe.

3.3.2 OPE ODREDBE

U opim odredbama poeljno je predstaviti viziju i ciljeve koji se ele postii na planu unutarnje organizacije i sistematizacije. Trebalo bi navesti da je opina korisniki orijentirana opinska uprava, posveena svojim graanima. Znaajno je takoer istai da je opinska uprava organizirana i djeluje u skladu sa principima zakonitosti, efikasnosti, ekonominosti, nepristrasnosti, otvorenosti, javnosti i odgovornosti.


3.3.3 UNUtARNJA ORGANIZACIJA

Opine samostalno utvruju unutarnju organizaciju i sistematizaciju radnih mjesta.U nedostatku smjernica sa viih nivoa vlasti, radna grupa, u skladu sa planom aktivnosti, prikuplja podatke relevantne za unutarnju organizaciju i:

Utvruje pravne okvire; Sumira rezultate istraivanja o stepenu iskazanog zadovoljstva graana kvalitetom

usluga koje prua opinska uprava; Sumira rezultate ankete za analizu radnih mjesta; Procjenjuje rezultate ocjenjivanja zaposlenika i praenja rada; Analizira finansijske mogunosti opine; Odreuje koji se rezultati oekuju primjenom strategije razvoja odreene opine; Pie izvjetaje o radu; Stara se o programu rada naelnika opine.

Radna grupa, na osnovu svih relevantnih podataka, te potujui principe racionalnosti i efikasnosti, utvruje nacrt unutarnje organizacije. Preporuka je da se kod osmiljavanja i izrade unutarnje organizacije grupiraju isti, ili meusobno povezani poslovi, u odgovarajue organizacijske jedinice.

Zakon daje slobodu opinama da, u skladu sa svojim potrebama, osmisle i saine organizacijsku strukturu. To je, u praksi, dovelo do evidentnih razlika izmeu opina, koje se ogledaju i u nazivima, strukturi i broju organizacijskih jedinica (slube, odjeli i odsjeci).

3.3.4 NAIN RUKOVOENJA

Nain rukovoenja standardni je dio pravilnika o sistematizaciji, koji objanjava da je naelnik odgovoran za opinsku administraciju, naelnike odjela, naelnike odsjeka, i druge. Definiranjem strukture opinske administracije, hijerarhija opinskog rukovodstva automatski je odreena.

U cilju kvalitetnijeg i efikasnijeg rukovoenja, pravilnikom se moe utvrditi mogunost da naelnik opine osnuje stalno radno tijelo kolegij. U tom sluaju, pravilnikom je potrebno utvrditi:

Sastav kolegija; Zadatke; Nain rada; Odgovornosti; Sistem godinjeg i mjesenog planiranja i izvjetavanja.


3.3.5 PROGRAMIRANJE I PLANIRANJE POSLOVA

Kvalitetno programiranje i planiranje treba postojati na svim nivoima organizacije, od naelnika i slubenika na rukovodeim mjestima, do opinskih slubenika. Ono takoer predstavlja solidan osnov za periodinu ocjenu rada. Preporuka je:

Da se pravilnikom utvrdi obaveza izrade godinjih planova i programa; Godinji planovi rada naelnika i administrativne slube trebaju biti usklaeni sa

programom rada OV/SO; Godinji planovi rada naelnika i administrativne slube trebaju sadravati i planske

aktivnosti, bazirane na djelokrugu njihovih nadlenosti; Pojedinani planovi rada svake organizacijske jedinice trebaju biti donoeni na

osnovu godinjeg plana i programa rada naelnika; Naelnici odjela, kod izrade programa i planova za odjele, u ove poslove ukljuuju i

zaposlene u odjelu; na taj nain poveava se efikasnost, ali i kreativnost i odgovornost; Pravilnikom je potrebno precizno utvrditi postupak i rokove za donoenje godinjeg

programa rada i planova rada za organizacijske jedinice; Godinji plan i program rada treba utvrditi za svako radno mjesto pojedinano, i

treba ga koristiti prilikom godinje ocjene rada; Odrediti osobe odgovorne za praenje realizacije i izvjetavanje o realizaciji; Godinji planovi rada mogu posluiti kao osnov za detaljniju razradu, naprimjer, na

mjesene i kvartalne planove.(Pogledati prilog za primjere)

3.3.6 KONtROLA IZVRAVANJA POSLOVA

Mehanizmi kontrole praenja efikasnosti rada i rezultata rada svih zaposlenih mogu biti:

Svakodnevni nadzor od strane neposrednih rukovodilaca; Voenje dnevnika rada zaposlenih; Podnoenje izvjetaja o radu (mjesenih i godinjih) i njihova analiza; Svakodnevno praenje rezultata rada upotrebom odgovarajuih softvera u opinama

u kojima je uspostavljen centar za usluge graanima, i gdje su informatiki uvezani svi slubenici i zaposlenici u CUG-u.

Izvjetaj bi trebao sadravati:

Podatke o tome ta je bilo planirano, a ta je ostvareno i kako, ta nije i zato; Prijedlog korektivnih mjera; Imena odgovornih osoba i zadate rokove.

Izvjetaji o radu i uincima (dnevni, sedmini, mjeseni) znatno olakavaju i postupak ocjenjivanja rada. Pri tome, meutim, treba voditi rauna da samo izvjetavanje u svrhu izvjetavanja moe biti teret, prije nego korist. (Pogledatitakoerpoglavljeoocjenjivanjurada,taka3.1.3)


3.3.7 ORGANIZACIJSKA SHEMA OPINE

Pravilnik o unutarnjoj organizaciji treba da sadri podjelu radnih mjesta po organizacijskim jedinicama, iskazanim kroz organizacijsku shemu. Na taj nain poveava se transparentnost i olakava razumijevanje korisnika usluga o djelokrugu rada pojedinih organizacijskih jedinica.

Organizacijske sheme bi trebale:

Predstavljati strukturu radnih mjesta po organizacijskim jedinicama, sa brojem izvrilaca po referatima;

Predstavljati hijerarhijsku odgovornost; Biti objavljene u informativnom glasilu opine, na web-stranici i oglasnoj tabli.(Pogledati prilog za primjere)

3.3.8 OSNOVNA SLUBENA ZVANJA

Osnovna zvanja opinskih slubenika utvrena su zakonom. U pravilniku je potrebno precizirati na kojim radnim mjestima rade opinski slubenici, a na kojim tehniki i pomoni radnici. Poeljno je da je to vidljivo i u nazivu radnog mjesta (naprimjer, vii struni suradnik na poslovima civilne zatite).

U zakonskoj regulativi evidentan je razliit pristup odreivanja poloaja (prava i obaveza) pojedinih kategorija zaposlenih. Tako je, naprimjer, u Republici Srpskoj, za opinske slubenike zakonom precizno propisan postupak zapoljavanja, ocjenjivanja i napredovanja u slubi, disciplinske i materijalne odgovornosti, a za ostale kategorije zaposlenih (pomono i tehniko osoblje) to nije uraeno, ime su oni stavljeni u neravnopravan poloaj (nemaju mogunost poveanja plae na osnovu ocjene rada). U isto vrijeme, oteava se rad menadmentu, jer nema osnova da se procijene rezultati rada.

3.3.9 NAZIV I OPIS POSLOVA I RADNIH ZADAtAKA

Nazivi u opisu poslova i radnih zadataka trebali bi obuhvatati sljedee:

Naziv i opis poslova i radnih zadataka moe biti predstavljen za svaku organizacijsku jedinicu tabelarno, a nakon toga tekstualno;

Za svako radno mjesto, poeljno je ispod naziva definirati svrhu tog radnog mjesta i njegovu ulogu u cjelokupnoj organizaciji, koja sadrava obavljanje najvanije grupe poslova karakteristinih za to radno mjesto;

Nakon utvrivanja svrhe radnog mjesta, potrebno je precizno navesti poslove i radne zadatke;

Odgovornost kojom bi trebalo biti objanjeno kome je osoba odgovorna i za ta; Trebaju biti navedeni kontakti (unutarnji i vanjski), koje zaposlenici trebaju

odravati; Neophodno je i ostaviti prostora za mogunost obavljanja drugih zadataka po

potrebi, po nalogu neposrednog rukovodioca. Cilj je da se postigne maksimalna iskoritenost svakog radnog mjesta;


Na osnovu karakteristika radnog mjesta (opisa poslova i radnih zadataka, obima i sloenosti), potrebno je utvrditi ope, posebne i poeljne uvjete za svako radno mjesto (poznavanje odreenog stranog jezika, posjedovanje vozake dozvole, itd.);

Potom stepen sloenosti (predvidjeti stepen strune spreme); Vrstu djelatnosti (naprimjer, upravno rjeavanje, informativno-dokumentacijski,

administrativno-tehniki); Status (opinski slubenik, tehniki ili pomoni radnik, odnosno namjetenik); Broj izvrilaca na tom radnom mjestu.


Utvrivanje opih i posebnih uvjeta za svako radno mjesto trebalo bi doprinijeti poboljanju kvalifikacijske strukture zaposlenih.

3.3.10 REDOVNA ANALIZA UNUtARNJE ORGANIZACIJE

Promijenjene okolnosti (pravni okvir, strateki prioriteti, itd.) utjeu na to da je neophodno redovno aurirati pravilnik o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta. Preporuka je da obaveza provedbe redovne analize bude uvrtena u pravilnik. Detaljne smjernice mogu biti propisane posebnim uputstvom, i mogu propisivati postojanje tijela/radne grupe, koja e biti zaduena za godinju analizu unutarnje organizacije.

Redovno praenje treba obuhvatati:

Izmjene zakonskih odredbi; Praenje strategije razvoja; Utvrivanje moguih finansijskih posljedica; Redovnu analizu stanja ljudskih resursa; Praenje iskazanog zadovoljstva graana pruenim uslugama.


(Take koje se odnose na zakonske odredbe, strategiju razvoja, finansijske posljedice i analizuljudskihpotencijalavesuobraenepodtakom3.1.)

Anketa kao metod provjere iskazanog zadovoljstva graana kvalitetom usluga koje pruaju zaposleni u opinskoj upravi sve je prisutnija u novijoj praksi, pogotovo u opinama u kojima se usluge graanima pruaju na jednom mjestu u CUG-u ili info-centrima. Traenje miljenja graana poveava pritisak

Ovakvim pristupom planiranju kadrova i broja izvrilaca za srednjoroni period, opinama je omogueno da predvide broj i vrstu potrebnih slubenika. To je poboljanje u odnosu na praksu ad hoc zapoljavanja, esto zasnovanu na politikoj pripadnosti. Pored toga, olakava se rad konkursnim komisijama, jer su uvjeti koje kandidati trebaju ispunjavati precizno propisani. Proces ocjenjivanja rada bit e objektivniji kada je zasnovan na jasno definiranim opisima poslova i radnih zadataka.


na zaposlene da rade profesionalno i odgovorno, i da potuju kodeks ponaanja. Kao mogue metode praenja iskazanog zadovoljstva graana pruenim uslugama, mogu se koristiti:

Knjiga albi i utisaka; Sandue za primjedbe i sugestije; Forum odgovornosti; Web-stranica opine; Anketa.

Oblasti koje bi mogle biti predmet analize mogle bi se svrstati u sljedee kategorije:

Administrativne procedure; Komunalne usluge i infrastruktura; Pristup informacijama; Dobra iskustva iz prakse upravljanja ljudskim resursima; Miljene graana o kvaliteti pruenih usluga.

ta bi trebalo sadravati uputstvo o redovnoj analizi?

Ciljeve i kriterije po kojima se analiza provodi; Nain rada pri redovnoj analizi pravilnika o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji

radnih mjesta; Odluku o formiranju radne grupe za unutarnju organizaciju, ukljuujui i njen

sastav, broj lanova, zadatke, linije izvjetavanja i rokove; Opredijeljenost da potie aktivno uee graana i zainteresiranih organizacija

graanskog drutva u ovom procesu;

Savjeti - Kako provesti anketu o iskazanom zadovoljstvu graana pruenim uslugama?

Radna grupa za izradu unutarnje organizacije i sistematizacije je formirana; lanovi radne grupe obueni za metode provedbe ankete; Radna grupa priprema prijedlog anketnog listia u suradnji sa slubenikom za informiranje, ili

nekom drugom osobom koja je ve obuena/odgovorna za poslove anketiranja; Preporuka je da pitanja budu kratka i jasnije formulirana, da obuhvate to sveobuhvatniju ciljnu

grupu, da se nainom formuliranja pitanja prui mogunost izjanjavanja graana o kvalitetu pruenih usluga, efikasnosti opine, odnosu zaposlenih;

Treba ostaviti mogunost davanja sugestija; Radna grupa priprema plan provedbe anketiranja, koji obuhvata vremenske rokove, ciljne

grupe i nosioce aktivnosti (kao partneri mogu se pojaviti CUG, nevladine organizacije, mjesne zajednice);

Radna grupa obrauje anketne listie, pravi izvjetaj sa prijedlogom za poboljanje (moe se koristiti odmah korektivno, a i dugorono kao sredstvo za kontinuiranu analizu unutarnje organizacije);

Ukoliko nekoliko opina iz jedne regije odlui koristiti isti upitnik, imat e dodatnu mogunost da uporedi rezultate.


Smjernice za izradu izvjetaja sa preporukama; Uestalost provedbe postupka analize; Opseg analize, te da li se provodi za cjelokupnu upravu, ili samo za odreene

organizacijske jedinice/usluge; Finansijske posljedice (naprimjer, trokovi provedbe ankete).


3.3.11 JAVNOSt RADA

Rad opinskog organa uprave je javan. Javnost rada ostvaruje se:

Kroz rad centra za usluge graanima (u opinama u kojima je CUG uspostavljen); Objavljivanjem svih vanijih akata opine (odluka, pravilnika, i dr.) na oglasnoj tabli

opine, u Slubenom glasniku, u lokalnim medijima; Odravanjem Dana otvorenih vrata; Izdavanjem informativnog materijala (vodii, info-letak, i sl.); Informiranjem graana na zborovima MZ; Podnoenjem izvjetaja o radu organa opine i opinske uprave na sjednicama

OV/SO; Javnim istupanjima, javnim obavjetenjima, uspostavom web-stranice opine; Davanjem podataka u skladu sa Zakonom o slobodi pristupa informacijama.

3.3.12 PRIJELAZNE I ZAVRNE ODREDBE

Prijelaznim i zavrnim odredbama staviti izvan snage pravilnik o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, koji je bio u primjeni do donoenja novog. Odredbama novog pravilnika trebao bi biti propisan rok stupanja na snagu, postupak izmjene i dopune pravilnika, kao i nain rjeavanja tehnolokog vika.


3.4 PRIMJENA PRAVILNIKA

Kako bi bila osigurana pravovremena i kvalitetna primjena svakog novog pravilnika, potrebno je poduzeti sljedee korake:

Usvojiti plan primjene pravilnika. Utvrditi rokove primjene pravilnika. Odrediti odgovorne osobe (program donosi naelnik opine, u suradnji sa lanovima

radne grupe i predstavnicima sindikata).

Preporuka je da program sadri:

Program restrukturiranja, gdje je neophodno (program zbrinjavanja tehnolokog vika i plana penzionisanja);

Program potrebe za deficitarnim kadrovima; Plan iznalaenja potrebnih finansijskih sredstava; U RS, program strunog osposobljavanja radnika koji ne ispunjavaju uvjete radnog

mjesta propisane novim pravilnikom, a koji mogu biti osposobljeni za odreena radna mjesta.

Ovisno o promjenama koje trebaju biti uraene kako bi bila provedena nova sistematizacija, programi mogu biti posebno razvijeni, ili vie elemenata moe initi jedan dokument. Cilj dokumenata je da osiguraju transparentnost procesa provedbe sistematizacije. Transparentnost je potrebna kako bi se na minimum sveo otpor promjenama unutar uprave. Osoblje mora primiti informacije sa jasnim, razumljivim i saetim objanjenjima o predvienim promjenama. Za oekivati je da ukljuivanje sindikata treba doprinijeti transparentnosti cijele procedure.

Program provedbe i primjene treba sadravati sljedee odredbe:

Pravni osnov Osim zakona koji reguliraju radni status zaposlenih u opinskoj upravi, vano je navesti i unutarnju opinsku dokumentaciju kojom se regulira unutarnja organizacija i sistematizacija - odluku o uspostavi opinske uprave, pravilnik o unutarnjoj organizaciji, odluku o unutarnjoj organizaciji.

Odredbe o proceduri Ovaj dio treba obuhvatati odredbe o tome kako se iniciraju procedure za primjenu pravilnika. Odredbe o nainu na koji e zaposleni biti obavijeteni o promjenama, takoer treba uvrstiti. U ovom dijelu treba biti precizno regulirana uloga naelnika, i uloga pomonika naelnika/naelnika odjela.

Kriteriji za provedbu promjena u sistematizaciji Lista ovih kriterija ovisit e o predvienim promjenama. U sluaju vika zaposlenih, bit e pripremljen jedan set kriterija, dok e u sluaju penzionisanja biti pripremljen drugi set kriterija.

Prava zaposlenih Kako bi bila omoguena transparentnost procedure, programom trebaju biti navedena prava koja trebaju biti garantirana svakom zaposlenom, koji bi se naao na udaru promjena. Ova prava trebaju obuhvatati isplatu otpremnine, godinji odmor, period otkaznog roka, kako bi se uplatili zaostali doprinosi penzionom fondu, itd.

Pravni lijekovi Program takoer treba sadravati odredbe kojima se jasno opisuju pravni lijekovi,


koje zaposleni mogu koristiti. Pravni lijekovi ne trebaju biti ogranieni na procedure unutar opinske uprave, u kojoj zaposlenik moe traiti zatitu njegovih prava. Dokumentom treba biti predvieno sainjavanje liste svih ostalih procedura, kao to je procedura pred Odborom za albe, ili Agencijom za dravnu slubu, te zatita koja se moe dobiti pred sudom. (Pogledati prilog za primjere)

4. ULOGA SLUBENIKA ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Slubenik za upravljanje ljudskim resursima:

Uestvuje u radu radne grupe za analizu unutarnje organizacije, kao i u svim fazama izrade i primjene pravilnika o unutarnjoj organizaciji;

Koordinira cjelokupan rad za izradu analize unutarnje organizacije; Uestvuje u pripremi i obuci lanova radne grupe za analizu unutarnje organizacije

i provedbi ankete o iskazanom zadovoljstvu graana; Zajedno sa slubenikom za informiranje, zaduen je za informiranje javnosti i

zaposlenih o pripremama i toku izrade plana unutarnje organizacije; Zaduen je za provedbu analize poslova; Uestvuje u izradi opisa poslova i radnih zadataka; Vri savjetodavnu ulogu pri izradi i primjeni pravilnika.

Na CD-u, koji se nalazi u prilogu ovom Vodiu, mogu se pronai sljedei dokumenti:

Pravilnik o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji; Organizacijske sheme; Opinske strategije razvoja; Upitnik o iskazanom zadovoljstvu graana pruenim uslugama; Analiza ankete o iskazanom zadovoljstvu graana i zaposlenih; Lista prioriteta u sluajevima okonanja radnog odnosa; Objanjenje uz novu sistematizaciju; Odluka o rasporeivanju radnika; Smjernice za izradu kadrovske politike; Uredbe o redovnoj procjeni unutarnje organizacije; Odluka o imenovanju radne grupe za redovnu analizu unutarnje organizacije; Odluka o imenovanju komisije za redovnu analizu unutarnje organizacije; Detaljno uputstvo za redovnu analizu; Opisi dobro obavljenih poslova i radnih zadataka; Planovi rada i izvjetaji naelnika i OV/SO; Obrasci za analizu poslova.

II. ZAPOLJAVANJE



Meritorni proces zapoljavanja je vodei proces za poboljanje opinskih kapaciteta za pruanje usluga graanima i poveanje transparentnosti upravljanja. Zapoljavanje se moe definirati kao metodiko postavljenje pojedinaca na poslove.

Primanje u radni odnos stvara dugorone finansijske obaveze, a proces zapoljavanja i odabira zahtijeva paljivo planiranje. U sluaju da organizacija ne uspije uspjeno obaviti proces zapoljavanja, dolazi do ogranienja sposobnosti te organizacije da ispuni ciljeve, te se poveavaju njeni trokovi zbog procesa ponovnog zapoljavanja ili zapoljavanja dodatnog osoblja, koje e svojim dolaskom u tu organizaciju nadoknaditi nedostatak znanja i vjetina.


Propisima u vezi sa procesom zapoljavanja u BiH Utvrivanju potreba za procesom zapoljavanja Koracima u procesu odabira Pripremi i voenju intervjua/razgovora


2. PREGLED tRENUtNE SItUACIJE

2.1 ZAKONSKI OKVIR

Pitanja radnopravnih odnosa, pa samim tim i proces zapoljavanja, regulirana su u FBiH:

Zakonom o dravnoj slubi u Federaciji Bosne i Hercegovine; (Slubene novine FBiH, broj: 29/03, 23/04, 39/04, 54/04, 67/05 i 8/06);

Zakonom o namjetenicima u organima dravne uprave u Federaciji Bosne i Hercegovine; (Slubene novine FBiH, broj: 49/05);

Zakonom o radu; (Slubene novine FBiH, broj: 43/99, 32/00, 29/03); Zakonom o ministarskim, vladinim i drugim imenovanjima u Federaciji Bosne i

Hercegovine; (Slubene novine FBiH, broj: 12/03 i 34/03); Opim kolektivnim ugovorom za slubenike organa uprave i sudske vlasti u

Federaciji Bosne i Hercegovine (Slubene novine FBiH, broj: 23/00, 50/00); i drugim podzakonskim aktima kojima se regulira materija iz radnopravnih odnosa.

U Republici Srpskoj ova pitanja su regulirana:

Zakonom o lokalnoj samoupravi (Slubeni glasnik RS, broj: 101/04, 42/05, 118/05);

Zakonom o radu (Slubeni glasnik RS, broj: 38/00, 40/00, 42/02, 38/03, 66/03); Zakonom o radnim odnosima u dravnim organima (Slubeni glasnik, broj:

11/94); Zakonom o ministarskim, vladinim i drugim imenovanjima (Slubeni glasnik RS,

broj: 7/03); i drugim podzakonskim aktima kojima se regulira materija iz radnopravnih odnosa.

Iako su u nekim od ovih zakona izvrene izmjene i dopune, iskustvo pokazuje da u odreenim dijelovima ima prostora za poboljanja. Neka od pitanja koja nisu dovoljno, ili nisu nikako regulirana, bit e obraena u daljem tekstu ovog poglavlja. To su, naprimjer, potreba za planom zapoljavanja kadrova, uloga slubenika za ULJR, nain zapoljavanja tehnikog i pomonog osoblja u opinama u RS, sadraj javnog konkursa, te uvoenje intervjua i kod prijema namjetenika. Glavni problemi u procesu zapoljavanja obuhvataju neusklaeno zakonodavstvo, znaajne trokove za objavljivanje javnih konkursa, duge rokove za podnoenje prijava, i injenicu da u RS, SO usvaja listu s imenima strunjaka za komisiju za izbor.


2.2 tRENUtNA SItUACIJA PO PItANJU POPUNJAVANJA UPRANJENIH RADNIH MJEStA

U FBiH, zakonodavstvo propisuje da, ukoliko u organu dravne slube postoji upranjeno radno mjesto dravnog slubenika, to radno mjesto treba popuniti na jedan od sljedeih naina:

Premjetanjem dravnog slubenika u okviru tog organa dravne slube; Preuzimanjem slubenika iz drugog organa dravne slube; Popunjavanjem sa liste prekobrojnih dravnih slubenika; Popunjavanjem putem internog oglasa; Javnim oglaavanjem upranjenog radnog mjesta.

Pored toga, popunjavanje upranjenog radnog mjesta moe se vriti i:

Unapreenjem dravnog slubenika na viepozicionirano radno mjesto, putem internog oglasa (ostali dravni slubenici);

Napredovanjem dravnog slubenika na viepozicionirano radno mjesto, putem javnog konkursa (dravni slubenici na rukovodeim mjestima).

NAPOMENA: U sluajevima popunjavanja radnog mjesta putem javnog konkursa, proceduru oglaavanja provodi Agencija za dravnu slubu (ADS).

Zakonom o lokalnoj samoupravi RS propisuje se nain zapoljavanja samo za opinske slubenike, pri emu on nije dovoljno razraen. U odjeljku Upranjena radna mjesta i zapoljavanje, propisano je da se upranjeno radno mjesto popunjava putem javnog konkursa, i da naelnik opine/gradonaelnik oglaava upranjeno radno mjesto. U ovom odjeljku takoer je propisan nain oglaavanja i obavezan sadraj javnog konkursa. Na prijedlog naelnika, SO formira nepristrasnu komisiju za izbor kandidata. Ovo se, kroz praksu, pokazalo kao loe zakonsko rjeenje, na to e biti ukazano u postupku izmjena i dopuna Zakona. U odjeljku rasporeivanje radnika, propisano je da naelnik opine, u sluaju smanjenja obima posla, ili ukidanja radnog mjesta, u prvom redu pokuava popuniti upranjeno radno mjesto slubenicima s odgovarajuim kvalifikacijama, koji su u tom trenutku nerasporeeni.

Kao problem u praksi moe se dogoditi da vie slubenika (nerasporeenih) ispunjava uvjete za upranjeno radno mjesto. U nedostatku, i zbog neusuglaenosti zakonskih propisa, u nekim opinama se objavljuje interni konkurs. Poto zakononom nije reguliran ovaj pravni propis, razliiti su pristupi. Preporuuje se samo u specifinim situacijama, kao to je, naprimjer, popunjavanje upranjenih radnih mjesta iz reda radnika koji su proglaeni tehnolokim vikom, kao i napredovanjem u slubi.

NAPOMENA: Proces zapoljavanja tehnikog i pomonog osoblja u RS je regulisan odredbama Zakona o radu preieni tekst, Zakona o ministarskim, Vladinim i drugim imenovanjima i Optim kolektivnim ugovorom te ostalim podzakonskim aktima.


3. FAZE PROCESA ZAPOLJAVANJA

3.1 PLANIRANJE

Planiranje zapoljavanja podrazumijeva pretpostavljanje buduih potreba, na osnovu sistematizacije radnih mjesta. Cilj tog planiranja je osiguravanje dovoljnog broja pojedinaca, koji posjeduju potrebne kvalifikacije i iskustvo za obavljanje opinskih zadataka. Neophodno je pravovremeno planirati finansijska sredstva u budetu za zapoljavanje novih kadrova.

Upranjena radna mjesta naelnik opine utvruje na osnovu pravilnika o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta. Sistematizacija radnih mjesta trebala bi odraavati obim posla i nadlenosti svakog opinskog odjela/opinske slube za upravu, koji su propisani odlukom o osnivanju opinskih odjela/opinskih slubi za upravu.

Poetak postupka zasnivanja radnog odnosa predstavlja donoenje odluke o popunjavanju upranjenog radnog mjesta. U RS, zakonom je propisano da tu odluku donosi naelnik. U FBiH, naelnik podnosi zahtjev za popunjavanje upranjenog radnog mjesta ADS-u.

Preporuka: Usvajanje pravilnika o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta na osnovu strategije razvoja opine vaan je element, poto e njegovim odredbama biti definirane potrebe za kadrovima, koji mogu ostvariti ciljeve lokalne zajednice zacrtane u strategiji.


3.2 PROCEDURA OGLAAVANJA

Upranjeno radno mjesto mora biti popunjeno putem javnog konkursa. U FBiH, javni konkurs za popunu upranjenih radnih mjesta za dravne slubenike, oglaava se u dva dnevna lista i Slubenim novinama, a javni oglas za namjetenike, oglaava se u tri dnevna lista. U RS, oglaavanje se vri u Slubenom glasniku i jednom dnevnom listu, koji je dostupan na prostoru cijele BiH.

Preporuuje se da javni konkurs bude objavljen i posredstvom lokalnih sredstava informiranja (radio i TV), na oglasnim ploama opina, kao i na bilo koji drugi nain koji e konkurs uiniti dostupnijim veem broju kandidata. Konkursom za upranjeno radno mjesto direktno se daju podaci potencijalnim kandidatima o otvorenom radnom mjestu.

U sutini, javni konkurs o upranjenom radnom mjestu trebao bi sadravati sljedee:

Naziv radnog mjesta; Kratak opis posla i radnih zadataka; Broj izvrilaca; Ope uvjete za prijem u radni odnos; Posebne akademske i profesionalne uvjete za radno mjesto koje se popunjava, kao

i druge propisane uvjete; Listu potrebnih dokumenata, rok i mjesto njihovog podnoenja; Izjavu o jednakosti.

U RS, od kandidata se trai da dostave uvjerenje da se protiv njih ne vodi krivini postupak. U FBiH ovo uvjerenje nije potrebno.

3.3 PRIJAVA NA JAVNI KONKURS/OGLAS

Javni konkurs/oglas predstavlja jedan od naina da se prijavi to vei broj kvalificiranih kandidata, kako bi, izmeu njih, bio odabran najbolji.

U opinama u FBiH, javni konkursi ostaju otvoreni 15 dana od datuma objavljivanja u Slubenim novinama. U navedenom roku, svi zainteresirani kandidati mogu se prijaviti na konkurs putem obrazaca utvrenih od strane ADS-a FBiH. Kandidati bi trebali podnijeti obrasce ogranku ADS-a. Ovi obrasci dostupni su na web-stranici ADS-a.

U FBiH, namjetenici imaju rok od najmanje 10 dana od datuma objavljivanja oglasa, da se prijave na interni oglas. Za javni oglas, kandidati imaju najmanje 15 dana od dana objavljivanja oglasa. Prijave se podnose komisiji za provedbu oglasa za namjetenike. Iz praktinih razloga, komisija za provedbu oglasa trebala bi razmotriti izradu posebnog obrasca prijave na oglas, kako bi bila pojednostavljena procedura prijave na oglas. Komisija za provedbu oglasa bi, takoer, mogla traiti od kandidata da dostave preporuke od prethodnih poslodavaca, ili certifikate i diplome.

U RS, javni konkurs je otvoren 30 dana od dana objavljivanja u Slubenom glasniku (u amandmanima Zakona o lokalnoj samoupravi koji su podneseni Narodnoj skuptini RS u julu, ovaj period je smanjen


na 15 dana). U toku ovog perioda, svi zainteresirani kandidati mogu podnijeti prijave, koristei obrasce za prijavu, utvrene od strane Ministarstva za upravu i lokalnu samoupravu RS. Postupak za prijem slubenika obavlja se u roku od 30 dana, od isteka roka za prijavljivanje.

3.4 PROCEDURA IZBORA

3.4.1 KOMISIJA ZA IZBOR

Komisija za odabir kandidata kljuni je faktor u procesu zapoljavanja. S obzirom da lanovi komisije vre izbor najboljih kandidata, sastav komisije je vaan i, u znaajnoj mjeri, utjee na rezultate procesa odabira.

Postoje bitne razlike izmeu zakonodavstva u RS i FBiH, kada se radi o komisijama za izbor.

FBiH (dravni slubenici i namjetenici) RS (slubenici)

U FBiH, Agencija za dravnu slubu imenuje komisije za izbor tu komisiju sainjavaju najmanje tri lana, od kojih su dva dravni slubenici iz opine, s tim da jedan mora biti predloen od strane sindikata, dok ostale lanove imenuje Agencija, s liste strunjaka koju sama utvrdi.

Naelnik opine bi trebao predloiti dravne slubenike za lanove komisije za izbor. Oni bi trebali biti sposobni da ocijene strunost kandidata.

Komisiju za izbor namjetenika treba imenovati za svaki objavljeni oglas. Ona ne moe biti stalno tijelo u opini. Sastav komisije utvren je zakonom. Komisija se sastoji od tri lana, od kojih jedan obavezno mora biti predloen od strane sindikata. Ovu komisiju imenuje naelnik svojom odlukom.

U RS, SO, na prijedlog naelnika, imenuje komisiju od pet lanova, od kojih su najmanje dva slubenici sa profesionalnim iskustvom, a tri su sa liste strunjaka, koje imenuje SO. Obavezno je da komisije budu formirane posebno, za svaki javni konkurs.

Praksa pokazuje da ovakav nain formiranja komisija moe predstavljati prepreku efikasnom radu, jer doputa da SO bira lanove komisije, dok naelnik vri odabir kandidata.

Slubenik za ULJR treba pruiti svu strunu i tehniku pomo komisiji tokom procesa zapoljavanja i izbora dravnih slubenika, slubenika i namjetenika. Njegova uloga u toj komisiji je i da obui sve lanove za rad u komisiji, naprimjer, za obavljanje intervjua, uloge raznih lanova komisije prilikom intervjua, o nainu ocjenjivanja kandidata nakon obavljenog intervjua, itd. U FBiH ovo se odnosi samo na komisije za izbor namjetenika, zato to proceduru izbora dravnih slubenika provodi Agencija za dravnu slubu.


Neophodno je da komisije za izbor imaju precizan poslovnik o svom radu, koji sadri razraene metode rada komisije, postupak sa prispjelom dokumentacijom, provedbu strunog pismenog ispita, pripremu pitanja za intervju, nain odluivanja i bodovanje kandidata.

lanovi komisije za izbor trebali bi imati pripremni sastanak, na kome bi se dogovorili o postupku odabira, to obuhvata:

Usuglaavanje o pitanjima na intervjuu; Pojedinane uloge lanova komisije; Razgovor o specifinostima profila osobe koja se trai na odreenom radnom

mjestu.

3.4.2 RAZMAtRANJE PRIJAVA

Nakon isteka roka za prijavljivanje kandidata, komisija za izbor razmatra prijave na konkurs. Ovo obuhvata:

Razmatranje podnesene dokumentacije. Prijave kandidata, ija dokumentacija je nepotpuna i nepravovremena, ne uzimaju se u razmatranje;

Utvrivanje da li kandidati ispunjavaju ope i posebne uvjete. Kandidati koji ispunjavaju uvjete, pozivaju se na intervju.

Kada se radi o opinama u FBiH, dokumentacijom mora biti dokazano da li kandidat ima poloen ispit opeg znanja. Kandidati koji nemaju poloen taj ispit, moraju ga polagati pred komisijom, koju formira ADS. Svi kandidati koji poloe ispit opeg znanja, pozivaju se da polau struni pismeni ispit pred komisijom za izbor dravnih slubenika.

Kod namjetenika, komisija vri razmatranje prijava i njihovo razvrstavanje u dvije kategorije: nepravovremene ili nepotpune, koje se dalje ne razmatraju, i potpune prijave, koje se dalje razmatraju. Kandidati, koji ispunjavaju uvjete, uvrtavaju se na uu listu za intervju. Intervjui omoguavaju komisiji da rangira kandidate. Rang-lista kandidata zatim se dostavlja naelniku opine.

Zakon o namjetenicima FBiH ne predvia obavljanje intervjua sa kandidatima, to se u praksi pokazalo kao svojevrstan nedostatak. Izmjenama zakona trebale bi biti ustanovljene procedure za intervjuiranje kandidata, koji uestvuju na internim/javnim oglasima. Na taj nain, komisija bi mogla rangirati kandidate, imajui detaljniji uvid u strunost i sposobnosti kandidata.

U Republici Srpskoj, zakonom je propisano da slubenici moraju ispunjavati ope i posebne uvjete. Kao jedan od posebnih uvjeta, propisan je poloen struni ispit za rad u administrativnoj slubi. Izmjenom zakona, omogueno je da u radni odnos moe biti primljena i osoba koja nema poloen struni ispit, a radila je u drugim organima i organizacijama, ako se obavee da e struni ispit poloiti u roku od 6 mjeseci od datuma zaposlenja. Ukoliko u tom roku ne poloi struni ispit, osobi prestaje radni odnos.


3.4.3 POZIVANJE UESNIKA KONKURSA NA INtERVJU

U opinama FBiH, kandidati koji na strunom pismenom ispitu ostvare najmanje 70% bodova, pozivaju se na intervju pred komisijom za izbor dravnih slubenika. Ovo se ne primjenjuje na namjetenike u FBiH, kao ni na slubenike u RS.

U RS, poslije uvida u dokumentaciju, i utvrivanja ispunjenja uvjeta, komisija za odabir kandidata procjenjuje da li kandidati ispunjavaju ope i posebne uvjete predviene u konkursu. U skladu s tim, priprema se lista s imenima kandidata koji su uli u ui izbor, i oni se pozivaju na intervju.

3.4.4 OBAVLJANJE INtERVJUA

Intervju predstavlja dobar metod za procjenu vjetina i osobenosti jednog kandidata. Moe se definirati kao razgovor lanova komisije sa kandidatom, s ciljem da se prikupe vane informacije o kandidatima kroz procjenu njihove strunosti, vjetina i linih karakteristika. Cilj je odluiti koji kandidat najbolje ispunjava uvjete za traenu poziciju. Kandidat mora biti pismeno obavijeten o terminu odravanja intervjua, najmanje pet dana prije odravanja intervjua.

Kako obaviti intervju?

Intervjui trebaju biti strukturirani s unaprijed pripremljenim setom pitanja. Ovo e omoguiti da svim kandidatima budu postavljena ista pitanja. Ovim nee biti ogranieno postavljanje pitanja koja proizilaze, ali, u odreenoj mjeri, standardizira proces, i pomae izgradnju konzistentnog pristupa svim kandidatima. lanovi komisije trebali bi biti odgovorni za razliita pitanja. Slubenik za ULJR moe postaviti vie uopena pitanja, dok neposredno pretpostavljeni, ili ostali lanovi komisije, ciljano ispituju kandidate o vjetinama neophodnim za obavljanje posla.

Intervju se provodi na dva naina, kada se radi o postavljanju pitanja, a to su:

Jedan lan komisije postavlja sva predviena pitanja, sa mogunou uea ostalih lanova da postavljaju potrebna potpitanja;

lanovi komisije dogovaraju se oko podjele pitanja iz raznih oblasti, koja e postavljati kandidatima.

Prilikom obavljanja intervjua, potrebno je osigurati da:

Prostorija, u kojoj e biti obavljen intervju, bude izdvojena od ostalih prostorija. Svaki lan komisije za obavljanje intervjua mora poznavati strukturu organizacije,

kao i opis poslova i radnih zadataka za objavljenu poziciju. Svaki lan komisije mora imati listu s imenima kandidata, i sve relevantne dokumente,

ukljuujui kontrolnu listu s podacima koji se trae od kandidata (naprimjer, radna biografija, diplome ili potvrde, vozaka dozvola, itd.).

Obrasci za ocjenu intervjua budu pripremljeni.


U toku obavljanja intervjua, potrebno je ispotovati sljedee smjernice:

Intervju obaviti bez prekida, ili telefonskih poziva. Razgovarati pojedinano, samo sa jednim kandidatom. Na poetku intervjua, lanovi komisije trebaju se kratko predstaviti i saeto opisati

svoju poziciju u okviru organizacije. Kandidatu treba pristupiti prijateljski i otvoreno. lanovi komisije trebaju paljivo

sluati kandidata, i dati mu priliku da govori. Potrebno je izbjegavati jednostavna pitanja, na koja se moe odgovoriti samo sa

da ili ne. lanovi komisije trebaju izbjegavati komentiranje u ime kandidata, ili komentirati

pitanja ostalih lanova komisije. Intervju, u sutini, traje od 20 minuta, do pola sata. Svi lanovi komisije trebaju voditi zabiljeke, na odgovorajuem obrascu za

procjenu. Pitanja trebaju biti usredsrijeena na profesionalne teme; treba izbjegavati pitanja

koja se odnose na starosnu dob, adresu stanovanja, mjesto roenja, itd. Potrebno je planirati pauzu od 5 do 10 minuta izmeu razgovora sa kandidatima,

kako bi lanovi komisije mogli ocijeniti razgovor s kandidatom i sumirati miljenja u pogledu karakteristika vezanih za kandidate, i odmah ih ocijeniti.

Kako bi bila poveana objektivnost, komisija za izbor treba:

Napraviti poeljan profil uspjenog kandidata, koji se zasniva na opisu posla i radnih zadataka, kao i vjetinama i znanju, koje treba ispitati u toku intervjua; zbog toga je veoma vano, na poetku obavljanja intervjua, precizno definirati kriterije za izbor kandidata.

U postupku provedbe intervjua, komisija treba nastojati da svojim pitanjima stekne kompletnu sliku o kandidatu, o njegovoj linosti i radnom iskustvu u proteklom periodu.

Intervju ne smije biti obavljen proformae, niti smije, na bilo koji nain, uplaiti kandidate, nego razgovor sa kandidatom treba voditi na jedan oputen i leeran nain, pustiti ga da govori o sebi, svom radu, svojim ambicijama, idejama i mogunostima rada u timu, i daje sugestije.

Objektivnost lanova komisije je, u ovom sluaju neophodna, jer pribjegavanje subjektivnim ocjenama, bez dovoljno argumenata, dovodi do opasnosti da rang-lista najuspjenijh kandidata ne bude odraz stvarnog kvaliteta i strunosti onih koji su uestvovali na intervju.


Koja pitanja postaviti?

Uvodna pitanja za intervju mogu se podijeliti u etiri grupe:

pitanja koja se odnose na line karakteristike; pitanja koja se odnose na radno iskustvo; pitanja koja se odnose na viziju, oekivanja kandidata od rada na datom radnom

mjestu; pitanja koja se odnose na obrazovanje.

Pored toga, glavna pitanja trebaju se odnositi na radno mjesto (u pogledu zadataka i odgovornosti uzetih iz opisa posla), i trebaju biti postavljena svim kandidatima, kako bi bila omoguena laka usporedba karakteristika kandidata. Komisija treba jasno postavljati pitanja iz oblasti i taki gledita koje pokrivaju. Naprimjer, moe postaviti pitanja koja se odnose na profesionalne vjetine i radno iskustvo koje je bitno za odreeno radno mjesto, dok slubenik za ULJR moe postaviti pitanja vezana za obrazovanje, stil komuniciranja, sposobnost da kandidat radi bez nadzora, ili u timu.

Pitanja trebaju biti usredsrijeena na zahtjeve radnog mjesta. Najbolja su kratka i konkretna pitanja, naprimjer:

ta je za Vas predstavljalo najvei problem na koji ste naili u poslu kojim se trenutno bavite?

Kako ste pristupili problemu, i kako ste ga rijeili?

Na osnovu Vaeg profesionalnog iskustva, ta smatrate najbitnijim za ovo radno mjesto?

Ukoliko je pitanje nejasno, potrebno ga je ponoviti i parafrazirati. Kandidatu se ne smiju postavljati sugestivna pitanja.

Zapisnik s intervjua

Nakon svakog obavljenog intervjua, svi lanovi komisije trebaju finalizirati svoje biljeke i komentare, a potrebno je popuniti i zajedniki obrazac za procjenu karakteristika svakog kandidata. Vano je da svi lanovi komisije daju sugestije u vezi sa miljenjem o kandidatu, koje su stekli u toku intervjua.

Preporuuje se da zapisnik s intervjua sadri:

Podatak o tome ko je objavio upranjeno radno mjesto; Podatak o tome kada i gdje je upranjeno radno mjesto objavljeno; Potrebne kvalifikacije; Potrebne dokumente; Rok za predaju dokumenata; Imena kandidata koji su podnijeli prijavu, sa radnom biografijom svakog od njih; Listu dokumenata koje su kandidati dostavili; Listu s imenima kandidata koji su pozvani na intervju; Termin odravanja intervjua;


Prilog zapisnika treba biti lista pitanja postavljenih kandidatu, i datih odgovora; Rang-listu s imenima kandidata, sa kratkim objanjenjem zato/ili preporuka da se

konkurs za upranjeno radno mjesto ponovi.

3.4.5 RANG - LIStA

Nakon provedenog intervjua, komisija utvruje rang-listu s imenima kandidata, na osnovu rezultata intervjua.

U FBiH, rang-lista se ustanovljava na osnovu bodova sa strunog ispita i intervjua. Obrazac za rang-listu utvren je od strane ADS-a.

U RS, opina bi mogla rangirati kandidate na osnovu rezultata intervjua.

3.4.6 PRIJEDLOG KOMISIJE

U opinama RS, komisija naelniku opine predlae kandidata za prijem u radni odnos na upranjeno radno mjesto.

U FBiH, predsjednik komisije za izbor dravnih slubenika dostavlja naelniku opine listu s imenima uspjenih kandidata. Naelnik prethodno trai miljenje od ADS-a za postavljenje odabranih kandidata.

3.4.7 ODLUKA O IZBORU KANDIDAtA

U RS, odluku o izboru kandidata donosi naelnik opine, na osnovu utvrenog redoslijeda, i nacionalne zastupljenosti konstitutivnih naroda. Naelnik opine objavljuje rezultate javnog konkursa, i pismeno obavjetava sve kandidateuesnike intervjua o rezultatima, kao i o mogunosti albe. Naelnik ima pravo da ne odabere kandidata po redoslijedu koji je predloila komisija za izbor.

U FBiH, po dostavljenom miljenju ADS-a, naelnik opine donosi rjeenje o postavljenju dravnog slubenika, jedan primjerak uruuje njemu, a drugi primjerak se alje u ADS. ADS obavjetava ostale uesnike o konanom odabiru od strane naelnika opine.

Kod namjetenika, naelnik opine, na upranjeno radno mjesto, postavlja namjetenika sa liste kandidata, koji su ispunili sve uvjete internog/javnog oglasa, a koju je utvrdila komisija za provedbu internog/javnog oglasa. Ovdje je vano napomenuti da se, dispozitivom rjeenja o postavljenju namjetenika na radno mjesto, prema zakonu, utvrdi datum stupanja namjetenika na radno mjesto. Ovaj element dispozitiva rjeenja je diskutabilan. Veoma je teko utvrditi taan datum stupanja namjetenika na posao, ako se ima u vidu postupak po albi ostalih uesnika na oglasu, koji nisu primljeni. Bilo bi praktinije da je ova zakonska odredba promijenjena, tako da datum stupanja na posao ovisi o konanosti samog rjeenja o prijemu namjetenika u radni odnos.


3.4.8 PRIGOVOR/ALBA KANDIDAtA NA IZBOR

Svi kandidati koji su bili na intervjuu, trebaju biti informirani o ishodu intervjua, kao i o njihovom pravu na albu. Kandidati koji nisu primljeni u radni odnos po dostavljanju obavjetenja od strane ADS-a, mogu podnijeti albu Odboru dravne slube za albe FBiH na izvren odabir od strane naelnika opine. Takoer, u FBiH, namjetenici, koji nisu primljeni u radni odnos, imaju pravo podnijeti albu Odboru dravne slube za albe. U RS, prigovor se podnosi naelniku opine, ombudsmenu, a tuba nadlenom sudu.

3.5 FAZA UVOENJA I UPOZNAVANJA

Izabrani kandidat u opini, odmah po prijemu u radni odnos, trebao bi se upoznati sa funkcioniranjem i radom opine. Svrha ovog procesa je da se, na to jednostavniji i efikasniji nain, novozaposleni ukljui u novu radnu sredinu. Ove aktivnosti podrazumijevaju: prijem kod naelnika i neposredno pretpostavljenog, koji ga upoznaje sa zahtjevima radnog mjesta, upoznavanje s ostalim zaposlenicima u okviru odjela/slube, upoznavanje sa normativnim aktima koji reguliraju ponaanje zaposlenika prema kolegama i strankama (kodeks ponaanja) u ovom sluaju, odreene obaveze ima i slubenik za ULJR.

Poslije izvjesnog vremena provedenog na radnom mjestu, slijedi zajednika procjena za potrebom dodatne obuke izmeu novozaposlenika i njegovog pretpostavljenog, pri emu zaposlenik moe iznijeti svoje miljenje o zahtjevima radnog mjesta i potrebama za dodatnom obukom.

Takoer je znaajno da se, u ovom periodu, uspostavi neposredna komunikacija izmeu novozaposlenog sa pretpostavljenim, kao i ostalim kolegama. Postignutim nivoom komunikacije doprinosi se razvoju osjeaja razumijevanja uprave, njenih procedura, kao i osjeaju novozaposlenog da postaje dio cjelokupne organizacije. Kroz tu komunikaciju, novozaposlenom se moe ukazati na njegovu vrijednost, te koristi koje organizacija ima od njegovog rada.

3.6 PROBNI RAD

Period probnog rada obuhvata jedan odreeni vremenski period. Prije isteka probnog rada, donosi se konana odluka o prikladnosti kandidata za radno mjesto na koje je imenovan. Kandidat moe potvrditi svoja znanja i vjetine, te pokazati svoje sposobnosti za ispunjavanje zahtjeva posla. Radi se o posljednjoj potvrdi kandidata u njegovoj radnoj sredini.

Neposredno pretpostavljeni ima presudnu vanost u nadgledanju rada kandidata. Pretpostavljeni treba sa novozaposlenim pripremati radne planove i vremenske rokove, koji pokrivaju cijeli period probnog rada. Pretpostavljeni daje smjernice za rad, sugestije za postupanje po pojedinim pitanjima i, na kraju probnog rada, predlae ocjenu o osposobljenosti kandidata. Nakon isteka perioda probnog rada, donosi se odluka da se, ili nastavi radni odnos zaposlenom kao redovan radni odnos, produi probni period rada, ili zavri radni odnos. Nakon uspjeno okonanog perioda probnog rada, zavretak procedure zapoljavanja obiljeava se imenovanjem kandidata na odreeno radno mjesto.

Postoji znaajna razlika izmeu zakonodavstva u RS i FBiH, kada se radi o probnom radu.


FBiH RS

U FBiH, dravni slubenik prolazi period probnog rada kada se radi o prvom zaposlenju u organu dravne slube. Period probnog rada obuhvata vrijeme uvoenja u posao, kao i vrijeme obavljanja dunosti, a ukupno traje est mjeseci, osim ako nije drugaije utvreno zakonom. Kao mentor, kandidatu se odreuje neposredno nadreeni dravni slubenik.

Namjetenici, koji se primaju putem javnog oglasa u radni odnos, prolaze period probnog rada, koji traje tri mjeseca. U toku trajanja probnog rada, ef jedinice mora pratiti rad namjetenika, kako bi, na kraju, mogao dati ocjenu o njegovom radu u toku probnog rada, tj. njegovoj strunosti i sposobnosti za konkretno radno mjesto.

U RS, prije prijema u slubu, naelnik opine moe odrediti da kandidat provede odreeno vrijeme na probnom radu. Probni rad moe trajati od 30 do 60 dana, ovisno o vrsti i sloenosti poslova na radnom mjestu. Prilikom prijema na probni rad, kandidat se upoznaje sa sadrajem poslova i zadataka radnog mjesta, kao i nainom praenja i ocjenjivanja rezultata njegovog rada.

Potrebno je naglasiti da probni rad u RS nije obavezan.

Na kraju probnog rada, neposredno pretpostavljeni dostavlja prijedlog ocjene u pismenoj formi, sa posebnim obrazloenjem. Prilikom predlaganja ocjene, kao parametri uzimaju se: angairanje, iskazana strunost, ponaanje.

U praksi je rijedak sluaj da neposredno pretpostavljeni predloi nezadovoljavajuu ocjenu, iako je, u toku probnog rada, bilo dovoljno argumenata za takvu ocjenu. Ovakva praksa ima negativan efekt, poto se zapoljavaju kandidati koji nisu adekvatni, troe se finansijski resursi, bez postizanja potrebnog nivoa rada. U takvim sluajevima, svrha probnog rada nije postignuta, i bespotrebno je potroen novac poreskih obaveznika.

Aktivnosti koje prate zavrnu ocjenu pretpostavljenog ovise o procjeni, koja moe biti:

a) Zadovoljavajua, i u tom sluaju naelnik opine potvruje postavljenje slubenika (RS), odnosno dravnog slubenika (FBiH),

b) Nezadovoljavajua, i u tom sluaju naelnik opine razrjeava dunosti slubenika, odnosno dravnog slubenika. Kada se radi o slubenicima, razrijeeni slubenik ima pravo od naelnika opine traiti preispitivanje odluke o njegovom razrjeenju. U sluaju dravnih slubenika, razrijeeni dravni slubenik gubi svoj status, bez primanja naknade, zbog otputanja, i ima pravo uloiti albu Odboru za albe ADS-a, radi preispitivanja odluke.


3.7 PRIJEM PRIPRAVNIKA I VOLONtERA

Prijem pripravnika i volontera ima isti cilj i svrhu - obuiti mlade ljude za obavljanje poslova za koje su se kolovali, i omoguiti im da steknu radno iskustvo. Istovremeno, to opini omoguava primjenu novih znanja i vjetina, kao to su znanja iz oblasti informatike tehnologije. Ujedno, to je i prilika za podmlaivanje radne snage, i povezivanje mladih i kvalificiranih ljudi s opinom. Prema pravilniku o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji, svaka opina je obavezna utvrditi broj pripravnika, koji mogu biti primljeni u radni odnos. Pored toga, potrebno je planirati budetska sredstva za finansiranje prijema pripravnika.

Pripravnici mogu biti izvor kontinuiranog razvoja opinskih kapaciteta u oblastima u kojima trenutno postoji manjak kvalificiranog osoblja. Ukljuivanjem pripravnika u dugorono planiranje procesa zapoljavanja, omogueno je da opina gradi tim ljudskih resursa, koji je kvalificiran, i ve poznaje organizaciju rada.

Osobe sa zavrenom srednjom, viom ili visokom strunom spremom, mogu se zapoljavati u opinskim upravama u BiH, u svojstvu pripravnika. Pripravniki sta traje est mjeseci za osobe sa srednjom spremom, devet mjeseci za osobe sa viom, i godinu dana za osobe sa visokom strunom spremom.

Program obuke pripravnika donosi naelnik. Plan obuke osmiljava i donosi ovlatena osoba (neposredni rukovodilac i slubenik za ULJR), a za svakog pripravnika donosi se poseban plan obuke, koji je diktiran zahtjevima radnog mjesta, ili poslova za koje se pripravnik obuava.

Razlika izmeu zakonodavstava u RS i FBiH je, i u ovim sluajevima, evidentna.

FBiH RS

U FBiH, rukovodilac organa dravne slube moe zatraiti od Agencije da u dravnu slubu primi pripravnika koji se zapoljava na osnovu javnog konkursa, kojeg objavljuje Agencija. Organ dravne slube duan je obavijestiti pripravnika o sadraju programa i nainu na koji se nadgleda njegov pripravniki rad. Nakon zavrenog pripravnikog rada, pripravnik stie pravo prijave na javne konkurse u sektoru dravne slube.

U RS, kandidat koji se prima u opinsku administrativnu slubu u svojstvu pripravnika, duan je da, nakon isteka odreenog vremena, poloi struni ispit, ili ispit za rad u administrativnoj slubi. Neposredni rukovodilac u opinskoj upravi duan je pripravnika upoznati sa sadrinom programa i nainom praenja njegovog osposobljavanja.

Sam in polaganja strunog ispita ne znai da e pripravnik ostati na tom radnom mjestu, jer za svako upranjeno radno mjesto mora biti raspisan javni konkurs.

to se tie pripravnika, evidentno je da se u sadanjoj praksi malo panje poklanja njihovom prijemu i obuavanju. Situacija sa volonterima je identina, ili ak i loija, poto mali broj opina mladim ljudima prua mogunost da rade kao volonteri.


U administrativnu slubu opina u RS mogu biti primani i volonteri. Volonterski rad priznat je kao radno iskustvo, koje je neophodno za polaganje strunog ispita. Pored toga, to im moe pomoi da lake nau zaposlenje. Prijem volontera reguliran je zakljuivanjem ugovora u pisanoj formi, a volonterski rad traje onoliko koliko je propisan sta za pripravnika. Ugovor se dostavlja zavodu za zapoljavanje, radi ostvarivanja prava na zdravstveno osiguranje. Poslodavac plaa 35% od minimalne zarade zavodu za zapoljavanje, radi osiguranja volontera u sluaju povrede na radu, ili profesionalne bolesti. U RS, na osnovu Zakona o radu, pripravnici imaju pravo na plau, kao i sva druga prava po osnovu radnog odnosa, u skladu sa Zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Volonteri imaju pravo na zatitu na radu, pravo na zdravstveno osiguranje, na penzijsko-invalidsko osiguranje za sluaj nesree na poslu i profesionalne bolesti, u skladu sa Zakonom.

Zakonska regulativa u FBiH, to se tie statusa pripravnika i volontera, pravi razliku. Pripravnici imaju naknadu u iznosu od 80% plae najnieg platnog razreda. Pripravniki sta ubraja se u radni sta, a volonterski sta rauna se samo kao radno iskustvo.

Preporuuje se aktivniji pristup zapoljavanju pripravnika i volontera, naprimjer, kroz aktivno praenje mogunosti dodatnog finansiranja ovakvog zapoljavanja, kroz programe raznih fondacija i programe vlada. Opine takoer mogu koristiti vlastita budetska sredstva za stipendiranje deficitarnih kadrova.

4. ULOGA SLUBENIKA ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Uloga slubenika za ULJR u oblasti zapoljavanja, ogleda se u sljedeem:

Obaveza stalnog praenja i izuavanja propisa koji reguliraju radnopravne odnose u organima uprave, pravovremeno reagiranje u svakom momentu u cilju izmjena zakona prema viim nivoima vlasti im se susretne sa nekom faktikom situacijom, koja zakonski nije dobro regulirana, ili nije nikako predviena zakonom, kao i u sluaju kolizije zakona. Takvi sluajevi trebali bi biti predstavljeni viim nivoima vlasti, ukazujui na izmjene odnosnih zakona.

Ukljuivanje u proces planiranja kadrova, kako u okviru same opine, tako i u javnim institucijama kojima je osniva opina, i gdje je opina odgovorna za funkcioniranje. Time bi bila utvrena potreba za odreenim profilom kadrova, kao i obaveza stipendiranja i kolovanja potrebnih kadrova. Ovo treba biti usuglaeno sa planiranjem sredstava u budetima opina.

Ukljuivanje u proces zapoljavanja od poetka, ukljuujui kreiranje odluke o osnivanju opinskih organa uprave, pravilnika o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji, zatim podnoenja zahtjeva za javno oglaavanje upranjenih radnih mjesta, utvrivanje kriterija za izbor, izradu oglasa za prijem ostalih kandidata koji nisu u nadlenosti ADS-a, ukljuujui izradu rjeenja o prijemu u radni odnos. Ovo podrazumijeva i obuavanje lanova komisije za proces izbora, sastavljanje liste potencijalnih pitanja prilikom obavljanja intervjua, pomo kod izrade izvjetaja i rang-liste.


Slubenik za ULJR je osoba koja zatvara krug kretanja od ulaska osobe zapoljavanja u opini, do njenog izlaska iz opine odlazak slubenika u penziju.

Na CD-u, koji se nalazi u prilogu ovom Vodiu, moete pronai sljedee dokumente:

Intervju sa pretpostavljenim Javni konkurs Pitanja za intervju Program strunog usavravanja volontera Plan obuke volontera Pravilnik o zapoljavanju

III. SISTEM OCJENJIVANJA KAO MENADERSKI ALAT



Cilj ovog poglavlja je da pojasni ulogu ocjene rada u upravljanju ljudskim resursima. Ocjenom rada treba stvoriti okruenje, u kojem su zaposleni motivirani da daju doprinos u postizanju ciljeva opine. Ona je bitna za jaanje opinskih kapaciteta, kao to su kratkorono i dugorono planiranje, predanost osoblja radu, odgovornost osoblja, upuenost osoblja ka klijentima, komunikacija, izvjetavanje, pravilno planiranje vremena, rjeavanje problema i donoenje odluka.

Kako bi bilo omogueno da proces ocjenjivanja rada prolazi bez problema, slubenik za ULJR u opini treba biti aktivno ukljuen, u pogledu davanja savjeta, pruanja administrativne i tehnike podrke, pruanja obuke, kao i praenja provedbe aktivnosti ocjenjivanja. Transparentno, i na rezultatima rada zasnovano ocjenjivanje rada, korisno je i za nadreene i za zaposlene, jer stvara zvanino okruenje u kojem osoblje i nadreeni razgovaraju o oekivanjima koja donosi posao, te omoguava bolje razumijevanje o linom doprinosu ostvarenju opinskih ciljeva.

Ocjenjivanje rada na osnovu unaprijed odreenih individualnih ciljeva rada, najbolji je nain da bude ocijenjen rad jedne osobe u datom periodu. Time se pomae smanjenju subjektivnosti, a u sreditu panje su rezultati, a ne pojedinac. Suradnja izmeu nadreenog i zaposlenog u pogledu definiranja buduih ciljeva, ohrabruje zaposlene da steknu vlasnitvo nad ciljevima i omogui jasno vienje o tome ta se oekuje od lana osoblja.


Procjeni rezultata rada zaposlenog u odreenom periodu Poreenju planiranih i izvrenih radnih ciljeva Analizi nedostataka u izvravanju posla i moguim korektivnim mjerama Izvravanju posla kao osnovi za nagraivanje ili sankcioniranje Nainima da se prepozna i motivira kvalitetan rad


2. PREGLED tRENUtNE SItUACIJE

2.1 SIStEM OCJENJIVANJA, NAGRAIVANJA I DISCIPLINSKE ODGOVORNOStI, UtEMELJEN POStOJEOM REGULAtIVOM

U BiH i njenim entitetima, sljedeim zakonima i njihovim podzakonskim aktima, regulirana je oblast ocjenjivanja dravnih, odnosno administrativnih slubenika, kao i ostalih zaposlenih u organima uprave:

Zakon o dravnoj slubi BiH (Slubene novine BiH, broj: 12/02, 8/03, 35/03, 4/04, 17/04, 26/04, 37/04);

Zakon o dravnoj slubi FBiH (Slubene novine FBiH, broj: 29/03, 23/04, 39/04, 54/04, 8/06);

Zakon o namjetenicima FBiH (Slubene novine FBiH, broj: 49/05); Zakon o lokalnoj samoupravi RS (Slubeni glasnik RS, broj: 104/04, 42/05).

Spomenuti zakoni u FBiH obavezuju godinje na barem jednu ocjenu rada za dravne slubenike i namjetenike. Dravni slubenici, sa dvije uzastopne pozitivne godinje ocjene rada, stiu pravo na nagradu u vidu dodatka na plau, u odreenom procentu od postojee plae. Namjetenici u FBiH imaju pravo na takvu nagradu nakon svakog godinjeg ciklusa ocjenjivanja. Pozitivna ocjena rada takoer slui kao osnov za napredovanje u slubi, i unapreenje. Dobijanjem godinje nedovoljne ocjene u FBiH, zaposlenik prolazi poseban program obuke, sa ciljem poboljanja kvaliteta obavljanja poslova. U sluaju dvije uzastopne nedovoljne ocjene, slubenik se razrjeava dunosti, uz prethodno miljenje ADS-a.

Neke opine donijele su i svoje detaljno razraene interne pravilnike o ocjenjivanju, pored pravilnika koji je donijela Agencija za dravnu slubu. Ovaj interni pravilnik slui za detaljniji prikaz kriterija za dodjelu pojedinih ocjena, a u njemu je opisan i sistem nagraivanja, kao dodatak nagradama koje propisuju vaei zakoni, u skladu sa finansijskim prilikama konkretne opine.

U RS, Zakon o lokalnoj samoupravi opisuje proces ocjenjivanja rada za opinske slubenike, dok proces ocjenjivanja za tehniko i pomono osoblje nije zakonom propisan. Nagrada za slubenike u opinama u RS moe uslijediti nakon svakog ciklusa ocjenjivanja, ak i tromjesenog. Propisi, koji se odnose na prekid radnog odnosa u sluaju nezadovoljavajue ocjene, identini su onima u FBiH. S obzirom na to da proces ocjenjivanja rada u RS ne obuhvata pomono i tehniko oso

Documents

Vodic Za ULJR-bhs