ymgaservicesingth.webnode.com.co · Web viewEn la siguiente evidencia de aprendizaje se encuentra el programa de Bienestar Social Laboral, diseñado por las aprendices del programa

Programa de Bienestar Social Laboral

Por:

ALISON LORENA CARVAJAL GUERRA

T.I 96061915653

YENIFER GARCÍA BUELVAS

T.I 96101914078

MAYRA CAMILA OBANDO BLANDÓN

CC. 1017234802

GRASSY JOHANA ZULUAGA IDÁRRAGA

T.I 96041615378

Ficha: 506777

JULIANA URIBE VELASQUEZ

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE COMERCIO

TECNOLOGIA EN GESTION TALENTO HUMANO

GESTIONAR PROGRAMAS DE BIENESTAR

MEDELLÍN

2014

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Fecha de Elaboración 1.03.2014Versión. V1

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CONTENIDOSN° TEMA PÁGINA

Introducción ObjetivosJustificaciónPoblación y muestraMarco conceptual Diagnóstico Propuesta de un Programa de BienestarCronograma de actividades del programaPresupuestoFormato evaluación del programa de bienestarAnexo de técnicasConclusionesRecomendacionesReferencias



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INTRODUCCIÓNEn la siguiente evidencia de aprendizaje se encuentra el programa de Bienestar Social

Laboral, diseñado por las aprendices del programa de Gestión del Talento Humano,

para la empresa FRUTTORIENTE; tomando como base para su construcción e

implementación, los conocimientos adquiridos durante su proceso formativo en los

ambientes de aprendizaje, las investigaciones de los conceptos y temáticas generales

del área de Bienestar y el trabajo de campo llevado a cabo en las instalaciones de la

empresa.



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OBJETIVOS

Objetivo General

Gestionar un Programa de Bienestar Social Laboral en un plazo no superior a un

mes, mediante el diagnostico de necesidades de la población objeto para

contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores y sus

familias, aumentando así la productividad de la empresa.

Objetivos Específicos

Estudiar las temáticas relacionadas con el Bienestar Social Laboral.

Identificar por medio de las encuestas realizadas las principales necesidades de

la población objeto.

Definir cuáles de las temáticas estudiadas se ajustan más a las necesidades de

la organización y de los colaboradores para incluirlas dentro del programa de

Bienestar Social Laboral.

Crear actividades orientadas a incrementar los niveles de satisfacción y la

identidad de los colaboradores con la organización y sus cargos.

JUSTIFICACIÓN



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Los programas de Bienestar Social Laboral están diseñados a partir de los lineamientos establecidos legalmente por la administración pública nacional y su objetivo principal es que una organización promueva la mejora de la calidad de vida de sus colaboradores y su familia, teniendo en cuenta los demás aspectos relacionados a estos, como los sociales y culturales sin dejar a un lado los laborales, la administración de una empresa es la que gestiona el diseño y ejecución y verifica el cumplimiento, mejora y mantenimiento de estos programas, con efecto de que sus colaboradores sean personas satisfechas con su trabajo y por ende más productivas. El desarrollo de todo este proceso conlleva a la empresa y a los colaboradores a adquirir beneficios tales como: Dignificar y profesionalizar al personal al servicio de la empresa Fortalecer la identidad profesional de los colaboradores y los directivos Generar un sentido de pertenencia y cultura del servicio en los colaboradores y

directivos, mediante el reconocimiento de sus logros como aporte a la institucionalidad y a la sociedad.

Generar actitudes a partir de las cuales los colaboradores se sientan comprometidos e identificados con los valores, principios y objetivos de la organización

Fortalecer la integración del colaborador y su familia a la cultura organizacional de las entidades y del sector.

Convalidar la certeza de que toda inversión en el bienestar de los colaboradores, redundará siempre en beneficios y bienestar público para todos.

Atender la necesidad de trabajar en las capacidades intelectuales de los colaboradores.

Permitir una mayor estabilidad laboral, al generar mejores condiciones de trabajo. (hablar del bienestar en la imagen de la empresa)

Los aprendices, a través de los conceptos y conocimientos obtenidos durante su proceso formativo, diseñaron un programa de Bienestar Social Laboral, para la empresa laboratorio, en el cual pudieron interactuar con los diferentes procesos y procedimientos del área de Bienestar, para alcanzar la competitividad en éste ámbito.



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POBLACIÓN Y MUESTRA

INFORMACIÓN POBLACIONALCon respecto a la primera pregunta que se realizó en el diagnóstico de la población del 100% de los empleados encuestados el 75% indica que pertenece al género Femenino y el 25% indica que pertenece al género Masculino. En relación a el rango de edad de la población de la empresa se encuentra que el 50% de la está en el rango de 18 a 28 años y el otro 50% se encuentra en el rango de Más de 49 años.El estado civil de los colaboradores de la empresa varía en cuanto a que el 25% de la población ha enviudado, otro 25% de la población es Separada y el 50% restante de la población se encuentra actualmente en Unión libre.

COMPOSICIÓN FAMILIARSegún el resultado del diagnóstico, el 50% de los empleados indica que el número de personas con las que vive se encuentra en el rango de 3 a 5 personas y el 50% restante indica se encuentra en el rango de 1 a 3 personas, de los cuales el 25% indica que su parentesco con las personas son las que vive son Hija, Padre y Hermana, 25% indica que las personas con las que vive son Hijas y Compañero, el 25% indica que las personas con las que vive son Hijo y Esposa y el 25% restante indica que vive únicamente con sus Hijos.El 25% de la población encuestada indica que tiene 1 hijo, el 25% indica que tiene 3 hijos y el 50% restante indica que tiene 2 hijos.

FORMACIÓN.El 25% de la población encuestada señala que su nivel de formación académica es técnico, 25% señala que su nivel de formación es profesional y el 50% restante indica que su grado de formación es bachillerato.

EXPERIENCIASegún los resultados del diagnóstico, el 50% de la población indicó que ha trabajado en cargos afines en el que desempeña actualmente, el 25% indicó que no posee experiencia en cargos afines en el que se desempeña actualmente y el 25% restante indicó que no lo ha hecho.El 50 % de la población encuestada indicó que se ha desempeñado en cargos diferentes al actual y el 50% restante indicó que no lo ha hecho.

TIPO DE CONTRATO.El 33.3% de los encuestados señaló que está vinculado a la empresa por medio de un contrato Escrito, 33.3% indica que es por medio de un contrato a Término



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Indefinido, 33.3% indica que fue vinculado a la empresa a través de un contrato a Término Fijo y fue Verbal.

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.El 100% de la población está afiliada a EPSEl 100% de la población está afiliada a ARLEl 75% de la población está afiliada a AFPEl 75% de la población está afiliada a CCF

INGRESOSEl 100% de la población indica que sus ingresos mensuales están entre 1 y 2 SMMLVEntre los ingresos adicionales se encuentra que el 50% de la población recibe comisiones.El 50% de la población indica que sus ingresos mensuales son aproximadamente de $660.000, el 25% señala que sus ingresos mensuales son de aproximadamente de $800.000.

GASTOS.El 33.3% de la población encuestada señaló que el número de personas que dependen económicamente de ellos son 3, 33.3% indicó que son 2 y el 33.3% indicó que solo 1 persona depende económicamente.El 25% de la población indicó que genera gastos mensuales en Salud El 100% de la población indicó que genera gastos mensuales por VestidoEl 100% de la población indicó que genera gastos mensuales por TransporteEl 100% de la población indicó que genera gastos mensuales por AlimentaciónEl 75% de la población indicó que genera gastos mensuales por Servicios PúblicosEl 75% de la población indicó que genera gastos mensuales por Vivienda El 25% de la población indicó que genera Otros gastos mensuales.

VIVIENDAEl 25% de la población indicó el lugar en el que vive es Propia y el 75% restante indica que reside en una vivienda Alquilada. En cuanto a estrato del lugar donde viven los empleados, el 75% señaló que el estrato es 2 y el 25% indicó que el estrato del lugar donde viven es estrato 4.

ESTADO FÍSICOEl 25% de la población indicó que sufre de alergias y el 75% indicó que no padece de ninguna patología.



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RESULTADOS DE LA ENCUESTA

GENEROFEMENINO 3 MASCULINO 1

FEMENINO75%

MASCULINO25%

GENERO

EDAD18 a 28 Años 2 29 a 38 Años 0 39 a 48 Años 0 Más de 49 Años 2

18 a 28 Años50%

Más de 49 Años50%

EDAD

ESTADO CIVIL Soltero 0 Casado 0 Unión Libre 2 Separado 1 Divorciado 0 Viudo 1

UNION LIBRE50%

SEPARADO 25%

VIUDO 25%

ESTADO CIVIL



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Nº DE PERSONAS CON LAS QUE VIVE 0 Pnas 0 1 a 3 Pnas 2 3 a 5 Pnas 2 5 o más Pnas 0

1 A 350%

3 A 550%

Nº DE PERSONAS CON LAS QUE VIVE

PARENTESCO Hijos, padres y hermanos 1 Hijos y pareja 2 Hijos 1

Hijos, Padres y Hermanos25%

Hijos y pareja50%

Hijos25%

PARENTESCO

Nº DE HIJOS 1 Hijo 1 2 Hijos 2 3 Hijos 1

125%

250%

325%

Nº DE HIJOS



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FORMACIÓN Ninguno 0 Básico 0 Bachillerato 2 Técnico 1Tecnológico 0 Profesional 1 Especialización 0

BACHILLERATO50%

TÉCNICO 25%

PROFESIONAL25%

FORMACIÓN

EXPERIENCIACargos Afines al actual 2 Cargos Diferentes al actual 2

CARGOS AFINES AL ACTUAL 50%

CARGOS DIFERENTES AL ACTUAL 50%

EXPERIENCIA

TIPO DE CONTRATO T. Fijo 2 T. Indefinido 2 Obra Labor 0P. de Servicios 0 Aprendizaje 0

T. FIJO50%T. INDEFINIDO

50%

TIPO DE CONTRATO



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SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EPS: AFP; ARL; CCF 2 EPS,ARL, 2 SISBEN 0 NINGUNO 0

EPS; AFP; ARL; CCF50%

EPS, ARL50%

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

INGRESOSEntre 1 y 2 smmlv 4 Entre 2 y 3 smmlv 0 Entre 3 y 4 smmlv 0 4 smmlv y más 0

ENTRE 1 Y 2 SM 100%

INGRESOS

INGRESOS ADICIONALESBonos 0 Comisiones 2 Auxilios 0 Subsidios 0 Seguros 0 Ninguno 2

COMISIONES50%NINGUNO

50%

INGRESOS ADICIONALES



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Nº DE PERSONAS QUE DEPENDEN ECONOMICAMENTE DEL COLABORADOR0Pnas 0 1Pnas 1 2Pnas 1 3Pnas 1 4Pnas 0 5Pnas 0 + de 5Pnas 0

1 PNA33%

2 PNAS33%

3 PNAS33%

Nº DE PNAS QUE DEPENDEN ECONOMICAMENTE DEL COLABORADOR

GASTOSSalud, Vestido, Transporte, Alimentación, Servicios 1Vestido, Transporte, Alimentación, Servicios y vivienda 2Vestido, Transporte, Alimentación, Vivienda 1

Salud, Vestido, Transporte, Al-imentación, Servicios

25%

Vestido, Transporte, Alimentación, Servicios y vivienda

50%

Vestido, Transporte, Al-imentación, Vivienda

25%

GASTOS

VIVIENDA Propia 1 Alquilada 3 Prestada 0 Compartida 0

PROPIA 25%

ALQUILADA75%

VIVIENDA



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ESTRATO 1E 0 2E 3 3E 0 4E 1 5E 0 6E 0 7E 0 8E 0

2E75%

4E25%

ESTRATO

ESTADO FISICO Enf. Cronicas 0 Alergias 1 Discapacidades 0 Ninguno 3

ALERGIAS25%

NINGUNO 75%

ESTADO FISICO



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MARCO CONCEPTUAL

GLOSARIO DE PALABRAS TECNICAS

1. ACCIONES PREVENTIVAS Y CORRECTIVA

Según GOMEZ (2009) describe las acciones preventivas y correctivas como “herramientas básicas para la mejora continua de las organizaciones”. Su objetivo principal es eliminar causas reales y potenciales de problemas o inconformidades evitando que se repitan. (GOMEZ RICO IGNACIO, 2009 )

ACCION CORRECTIVA

Según RIVEROS, GUTIÉRREZ, LODOÑO, (2007), retomando a la norma ISO 9000 la “acción correctiva es una acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad detectada u otra situación indeseada”

“Notas: puede haber más de una causa para uno no conformidad, la acción correctiva se toma para evitar que algo vuelva a producirse, existe una diferencia entre corrección y acción preventiva”.

ACCIÓN PREVENTIVA.

Según RIVEROS, ET AL, (2007), retomando a la norma ISO 9000 la “acción preventiva es una acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseable”

“Notas: puede haber más de una causa para una no conformidad potencial, la acción preventiva se toma para prevenir que algo suceda”.

2. ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS LABORALES:

La ARL es la manera como una organización asumen su responsabilidad en cuanto al bienestar del trabajador, así mismo contribuyen a mantener y mejorar los niveles de eficiencia de sus operaciones para construir un medio laboral seguro, evitando así que los diferentes riesgos que se presente en el sitio de trabajo atenten contra la salud del trabajador y amenacen los recursos materiales y financieros de la empresa. (Andrade, 2011)



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La administración de riesgos laborales es la forma como la empresa le presta seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo a sus empleados. (López Hurtado y Valentín ,2009)

3. ASIGNACIÓN PRESUPUESTAL

Según PYME (2008) define la asignación presupuestal como “Un presupuesto es un plan de operaciones y recursos de una empresa, que se formula para lograr en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresa en términos monetarios”. (Emprende Pyme, 2008).

Es la estimación programada, de manera sistemática, de las condiciones de operación y de los resultados a obtener por un organismo en un período determinado.( BURBANO R., Jorge E. y ORTIZ G., Alberto. 2004).

Expresión cuantitativa formal de los objetivos que se propone alcanzar la administración de una Empresa en un período, con la adopción de las estrategias necesarias para lograrlas. (BURBANO R., Jorge E. y ORTIZ G., Alberto. 2004).

4. BENEFICIOS LABORALES

Según HIDALGO, Bernardo (2011) “Son prestaciones o servicios en especie brindados por las organizaciones, principalmente destinados a complementar el ingreso habitual de los empleados. Los dos objetivos más importantes que suelen impulsar la incorporación de los beneficios al esquema de compensaciones son:

Asimilar las prácticas para atraer y retener talentos de la empresa a las de sus competidoras.

Reducir la carga tributaria en las compensaciones aunque, con el correr de los años, los Estados han incrementado su presión también sobre los beneficios”.

Según PUCHOL, Luis (2007) “El origen de los beneficios fueron los servicios sociales instituidos en épocas anteriores por un paternalismo benevolente que daba a título de caridad lo que debía darse a título de justa. Al tiempo se fueron convirtiendo en derechos de los trabajadores al ir siendo recogidas por normal legales.

Desaparecidos la mayor parte de aquellos servicios sociales paternalistas, los que existen hoy en día se han transformado en beneficios.

Efectos indeseados de los beneficios laborales



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Los beneficios siempre buscan presentar ante la familia de los empleados una buena imagen de preocupación por ellos, sin embargo en muchas ocasiones son causa del conflicto tales como:

peticiones de responsabilidad civiles e incluso penales La discriminación de parte de los cargos más altos hacia los trabajadores de

cargos más bajos y sus familias Disminución de la rotación justamente del personal menos valioso”.

5. BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Según BENITO. (2005) consideran que el Bienestar Social Laboral es, “(…) el estado de bienestar es una invención Europea en la que se establecieron los principios de solidaridad contributiva o fiscal entre los ciudadanos, en el marco de un estado social de derecho, lo que posibilitó su consolidación y apoyo legitimador por parte de los actores sociales de su época. Los sistemas de seguros contributivos de finales del siglo pasado, mediante el pago de cotizaciones a fondos de seguros sociales de previsión, posibilitaban el pago de aportes a las clases asalariadas desprotegidas, para cubrir contingencias en caso de enfermedad, vejez o viudedad”.

Según ALÉS. (2006) describen como bienestar de esta manera, “Si entendiéramos el bienestar social como la atención, la solicitud que la colectividad social presta a sus miembros en distintas situaciones de su vida, habrá que buscar el origen del estado de bienestar social muy lejos; en concreto, en las primeras medidas de alivio y socorro que hayan podido adoptarse en cualquier sociedad. Pero dado que esto nos llevaría a alejarnos mucho de nuestra realidad, se puede ceñir este concepto a límites más próximos. La manifestación institucional contemporánea del bienestar social es el estado del bienestar. Se puede entender por estado del bienestar aquel que realiza una labor legislativa social, es decir, relativa a las condiciones laborales más importantes, como los seguros de enfermedad y vejez, el subsidio de desempleo, aspectos de higiene en el trabajo… Ya que esas actividades legislativas las realizan todos los estados, habría que afinar más la definición diciendo que el estado del bienestar social es aquel estado de derecho que otorga salarios indirectos y tiene un porcentaje elevado de gasto social redistributivo”.

6. COMPENSACIÓN LABORAL

Según TARANTINO (2013).” La compensación se refiere, entonces, a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan , y que contribuye a la satisfacción de éstos,



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ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización. Las recompensas extrínsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se refieren a recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de crecimiento y aprendizaje”.

Según QUINTERO (2000) citando a WILLIAM M. Mercer , nos dice que “La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

7. COMUNICACIÓN ASERTIVA

Según GONZÁLEZ A. (2011) “Aunque es un concepto más relacionado con la expresión oral, podemos decir que aquí una persona con la habilidad de ser asertiva debe manejar el balance adecuado entre saberse expresar y saber escuchar.

Es decir, que la escucha es parte de las habilidades comunicacionales que conllevan al alto nivel de asertividad. Porque una persona asertiva mantiene el balance entre el agresivo y lo pasivo de sus expresiones”.

Según VAN-DER HOFSTADT., GÓMEZ GRAS (2006) “La persona con este estilo de comunicación es capaz de expresar sus sentimientos, ideas y opiniones, definiendo sus derechos y respetando los de los demás. Cuando hace esto, facilita que los otros se expresen fácilmente y lo hace utilizando de la forma más adecuada posible los componentes conductuales de la comunicación. El objetivo fundamental de la persona asertiva no es conseguir lo que desea a cualquier precio, sino ser capaz de expresarse de forma adecuada y sin agredir, de manera que al interactuar con una persona asertiva, en muchas ocasiones, la conversación se convierte en una negociación”.

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Según RAMOS MARCADO, E. (1996) “Es la comunicación, que a través de buenas destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el transmisor y el receptor codifican de



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manera exitosa el mensaje que se intercambia. O sea que ambos entienden el mensaje transmitido.

Dentro de los procesos de comunicación efectiva los distintos elementos de la comunicación deben tener en cuenta ciertas características.1. El transmisor debe establecer credibilidad, debe conocer el tema, conocer a quien y cómo se debe emitir el mensaje para evitar malos entendidos.2. El mensaje debe mostrar componentes intelectuales (lenguaje que nos ayude entender y razonar) y componentes emocionales (las emociones y sentimientos explican nuestro sentir sobre el mensaje).3. El receptor debe escuchar y entender el mensaje para responder efectivamente a la situación.

No todos somos excelentes comunicadores y tampoco seguimos los procesos aquí establecidos. Pero con ciertos puntos claves y con el interés que le pongamos a las situaciones de comunicación podemos realizar estos procesos efectivamente”.

Según LAZZATI (2008) “Dijimos que la calidad de la comunicación depende del grado de acercamiento entre los significados del receptor y del emisor. Y que, a su vez, un factor clave del significado lo constituyen los respectivos marcos mentales de esos actores. De ello se desprende que una comunicación efectiva requiere de la “indagación”; de acciones comunicacionales tendientes a conocer y comprender el marco mental del otro, lo cual implica preguntar y escuchar activamente”.

8. ACUERDOS COMERCIALES REGIONALES (CONVENIOS INSTITUCIONALES)

Con base a lo que CORTES (2011) plantea que se puede definir como convenios institucionales como “una estrategia que tiene como propósito la prestación de un servicio a la comunidad, que permite el mejoramiento de la interacción de la empresa con otras entidades” (CORTES JORGE ANDRES,2011).

Según la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE COMERCIO (2014), los “acuerdos comerciales regionales (ACR) tienen un significado a la vez más general y más específicos: más general porque los ACR pueden ser acuerdos suscritos entre países que pertenecen no necesariamente a la misma región geográfica; y más específico por que las disposiciones de liberalización del comercio preferencial en el marco de los ACR”



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9. ENFOQUE ASISTENCIAL

Según MOLINA y ROMERO SAINT BONNET (2004) el modelo asistencial se define como:“(…) la adjudicación de un derecho ciudadano a un sujeto individual o colectivo. Dicho derecho se expresa en un bien o servicio o como satisfactor total o parcial de carencias vitales o contingenciales. Es producido en una cadena que interconecta subproductos mediante relaciones de cooperación y coordinación interinstitucional y/o intrainstitucional.”Según MOLINA y ROMERO SAINT BONNET (2004) el modelo asistencial también puede ser definido, así: “Este modelo consiste en proveer un subsidio financiero y/o material, u ofrecer información a un sujeto individual o colectivo que plantea carencia en la satisfacción de sus necesidades vitales y contingentes, que para su satisfacción se demanda una acción institucional inmediata.”“El proceso de trabajo está conformado por una cadena de producción que genera subproductos que pueden ser: Información, bienes o servicios, y que requieren, según sea la naturaleza de lo que se demanda, de relaciones de corporación y de organización interorganizacional.”

10. (MOLINA, ROMERO SAINT BONNET, 2004)

11.ENFOQUE HUMANISTA

Es la perspectiva de la ciencia de la vida y la gestión que no consiste solo en el análisis y la visión que el ser humano inspira sino también en la búsqueda de caminos para el crecimiento de la gestión humana en Latinoamérica (GONZALES, 2007)

El empleado también es una "persona" que requiere, un salario, como también satisfacer sus necesidades, de reconocimiento, de desarrollo profesional y personal. Por lo general se acudir a debates en los que el tema a tratar (los que pagan) propuesto por clientes externos y (nuestros profesionales) tratado por los clientes internos proponiendo entre estos que se les dé el mismo peso de importancia a ambos. (SOTILLO, 2000)

12.ENFOQUE PATERNALISTA.

El señor RONQUILLO (2006) habla acerca de este modelo y dice que “A medida que los gerentes observaban a sus empleados, reconocieron pronto que aunque éstos no protestaban cuando sus jefes los trataban autocráticamente, de cualquier manera tenían “sentimientos de protesta”. A los empleados progresistas les parecía obvio que



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debía haber alguna manera de lograr para ellos mejor satisfacción y seguridad. Se pensaba que si se pudieran disolver las inseguridades, frustraciones, y la agresividad, estarían más dispuestos a trabajar con mayor eficiencia. En todo caso mejoraría la calidad de su vida laboral. De ahí surge la iniciativa de algunas compañías de proporcionar programas de bienestar social. Las empresas, junto con los sindicatos y el gobierno empezaron a atender las necesidades de seguridad. Este modelo parte del supuesto de proporcionar seguridad a sus trabajadores como una forma de distribuir la riqueza que genera la empresa, de esta manera se fomenta la dependencia del empleado respecto a la organización”.

Según BAGUERA (2001) “Cuando se vieron las consecuencias negativas del estilo autocrático, algunos patronos con visión de progreso se dieron cuenta de que era necesario un cambio en las organizaciones para tener más contentos a los trabajadores. Varias compañías iniciaron los llamados programas de bienestar a finales del siglo XIX. A estos programas se les conoció como paternalistas. El estilo o modelo paternalista depende de los recursos económicos que tenga la organización. Si una empresa no tiene suficientes beneficios no podrá ofrecer pensiones, paga de beneficios, becas para los hijos de los trabajadores y aguinaldos en navidad. Está demostrado que a los trabajadores que desarrollan su actividad en una organización con estilo paternalista les preocupa este tipo de recompensas, pero sólo psicológicamente, de tal forma que a veces hay problemas cuando, después de tenerlas durante largo tiempo, la organización decide suprimirlas. Sin embargo cuando las tienen, no representan para ellos un factor motivador. Asumen en general que es algo innato que les viene por derecho”

13.FACTORES CRITICOS DEL ÉXITO

Según MIRANDA GONZÁLEZ Francisco Javier, CHAMORRO MERA Antonio, LACOBA RUBIO Sergio. (2007). “El método de los factores críticos de éxito (critical success factors. CSFs) fue introducido por primera vez por Rockart a finales de los años 70, Como un mecanismo para identificar necesidades de información de la alta dirección. Sin embargo, En la actualidad su uso se ha extendido a todos los niveles de la gestión empresarial.”

Según MIRANDA GONZÁLEZ francisco Javier, CHAMORRO MERA Antonio, LACOBA RUBIO Sergio. (2007). “Se trata de una técnica que permite asignar recursos a áreas claves. Un factor crítico de éxito (CSF) es algo que debe ocurrir (o que no debe ocurrir) para conseguir un objetivo de la organización. Es crítico si su cumplimiento es absolutamente necesario para el logro de esos objetivos, por tanto requiere atención de los departamentos involucrados para poder realizar las acciones que implica. Hemos de



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resaltar la diferencia existente entre factores de éxito y objetivos de la organización, mientras que los factores de éxito, y como consecuencia los CSF, son los <<medios>> o requisitos que se deben cumplir para alcanzar los objetivos. Para cada objetivo se debe definir al menos un CSF.

Según FRANCES. (2006). “Retomando a DANIEL, (1961) “Define los factores críticos del éxito constituyen un concepto precursor del de capacidades medulares. Se los define como aquellas capacidades clave para la empresa confirmadas por la experiencia como de particular importancia para la empresa el éxito competitivo en la industria o sector considerado. Podemos decir que son aquellas capacidades indispensables para el éxito en determinada industria o sector”.

Según FRANCES. (2006). “Retomando Rockart (1979) “Define Los factores críticos del éxito que constituyen capacidades controlables por la empresa, Sobre las cuales deberá actuar para alcanzar ventajas competitivas sostenibles y niveles de rentabilidad superiores a los estándares de la industria”.

14. INCENTIVOS

Yuri G, Sergio T, José F. C. definen los incentivos como “la promesa de una compensación por realizar cierta acción que desea quien ofrece el incentivo (Laffont y Mortimer, 2002). Es la recompensa total, que abarca los aspectos financieros y no financieros, condicionada a la medición del resultado de un trabajo o a la observancia de ciertas normas de conducta (Town et al., 2004). “

Los incentivos son ayudas de carácter financiero, dirigidas a estimular la actividad empresarial y contribuir al desarrollo económico. ARGUELLES VELEZ (1997).

15.LIDERAZGO

Según WEIHRICH (2008) citando a TRUMAN, dice que “El liderazgo es la capacidad de

hacer que hombres y mujeres hagan lo que no les gusta hacer y que les guste”.

Según GINEBRA (1994) dice que “El liderazgo o es; en principio, una cualidad personal

distinta de la capacidad para dirigir. Ser buen director supone elegir bien el futuro”.

16.MOTIVACIÓN.

Según "O.H Mower(1973) dice que el comienzo y el término de algunos estímulos



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externos, aquellos que predicen placer y desagrado en el futuro, dado por el aprendizaje por asociación en el pasado, crean en el presente grandes estados motivacionales; afirmando que esas emociones, en base a signos anteriores a la recompensa o el castigo en acciones anteriores, son motivaciones" Según ROBERT(2005) "La motivación es un área altamente compleja en la que teóricamente todo el campo de la conducta humana podría estar cerrada. Bajo este epígrafe se incluyen conceptos tan diversos como integración, satisfacción, estímulo y rendimiento."

17.NIVEL DE SATISFACCIÓN.

Según RUBIO (2005) “La manera de medir el grado de satisfacción laboral más utilizado, está basado en la obtención de las opiniones del trabajador a través de cuestionarios estandarizados, de tal manera que el individuo va contestando a una serie de frases elegidas apropiadamente, otorgándole a cada ítem un valor de menor a mayor.”

Según RUBIO (2005) “el entrevistado emite una respuesta escalada en cinco posibles alternativas las cuales son; muy insatisfecho, insatisfecho, n (no puede decir si está satisfecho o no), satisfecho y muy satisfecho”.

Según DOLORS (2004) Muchos investigadores han utilizado escalas de un único ítem para reflejar la valoración del cliente respecto a su satisfacción. Por ejemplo: ¿Cómo de satisfecho está usted con el servicio que ha recibido?, valorando dicha cuestión mediante una escala de 7 puntos donde “1” corresponde a “muy insatisfecho” y “7” a “muy satisfecho”.

18.PLAN DE MEJORAMIENTO

Se podría afirmar que el plan de mejoramiento es una oportunidad que tiene una empresa o colaborador para detectar fallas y generar cambios o mitigar problemáticas; de esta manera poder cumplir con los objetivos de la empresa.

Al planear los mecanismos relacionados con el mejoramiento, la empresa podrá alcanzar las metas propuestas, ganando cierto reconocimiento en su entorno.

De acuerdo a esto TRUJILLO (2012) plantea que “El plan de mejoramiento no es un fin o una solución, es sencillamente un mecanismo para identificar riesgos e incertidumbres dentro de la empresa, y al estar consiente de ellos trabajar en soluciones que generen mayores resultados.”



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Las estrategias que se utilizaran deberán ser prácticas, permitiendo que todo el personal participe y le den un rumbo a al crecimiento de la empresa. (TRUJILLO, 2012).

El plan de mejora es una estrategia agrupa un conjunto de actividades requeridas, seguida del resultado de una evaluación acompañada del empresario. Según PATILLO (2012) determina que el plan de mejoramiento”(…) permite idéntica no solo las áreas críticas sino también aquellas que necesitan reforzarse (…)”

Teniendo claro cuáles son los aspectos a mejorar se asigna una cantidad x de dinero según sea la capacidad de la empresa para realizar el plan de mejora, posterior a esto realizar un seguimiento constante (PATILLO, 2012).

19.PERFIL OCUPACIONAL

TIRADO, (1991) Define el perfil ocupacional como “(…) un cierto modelo profesional que se constituye a partir de dos elementos básicos: Por un lado la demanda especialista que plantea un determinado sector del mercado de trabajo y otro, la formación académica institucionalizada que proporciona las instituciones universitarias. Además de tales aspectos, el perfil ocupacional se encuentra mediado por la estructura del entorno, es decir, por la dinámica propia de los sectores laborales académicos que se encuentran involucrados”.

AGUIRRE (1992) define al perfil ocupacional como “El conjunto de actitudes, conocimientos, destrezas y habilidades, características de un profesional. Otro enfoque más estricto considera que el perfil es la relación detallada de elementos de conducta que componen un trabajo. Desde el punto de vista interaccionista no hay contracción entre tales planteamientos, ya que en el ejercicio profesional intervienen tanto las funciones y tareas ocupacionales, como los conocimientos y actitudes sobre sí y su entorno”

20.SALUD E HIGIENE LABORAL

El termino seguridad e higiene laboral fue adoptado por el ministerio de trabajo; surge como respuesta al conflicto que se presentaba en la organización entre la salud de los trabajadores y las condiciones de trabajo (Ruiz, García, Delclos, Benavides, 2007).

La salud e higiene laboral tiene por objetivo prevenir y cuidar la salud de todos los empleados de una organización, las enfermedades que surjan dentro de esta se clasifican por enfermedades laborales; la higiene es muy importante para una organización ya que esta permite que los agentes contaminantes se reduzcan en el ambiente de trabajo ya sea físico, químico o bilógico. (Rodellar, 1988).



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21.SEGURIDAD LABORAL

Según CHIAVENATO (1994) “la seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente a instruir a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas”.

Según CHIAVENATO (1994) “la seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios, la elección, adquisición y distribución de una serie de elementos de vestuario del personal (anteojos de seguridad, guantes, cascos, botas, etc.) en las determinadas áreas de la organización ”

Según GONZALEZ (2003)“Es el área de prevención de riesgos laborales que controla la actuación del trabajador en su entorno laboral en relación con la tarea que realiza, en especial los espacios de trabajo, maquinas, útiles y herramientas, así como las instalaciones utilizadas por las que puede verse afectado para lograr el objetivo empresarial.”

22.Sistema de pensiones

Según ERRÁZURIZ (1998) “El nuevo sistema de pensiones se funda en la responsabilidad individual de cada trabajador y en la administración privada de los fondos de pensiones. Los incentivos pasan a centrarse en el esfuerzo de ahorro de cada trabajador, y no en el esfuerzo de presión de grupos sociales por mejoras particulares. Dentro de un marco de garantías mínimas, y por lo tanto de obligaciones, en relación a la edad de jubilación y a pensiones mínimas, cada trabajador es quien en su periodo laboral activo decide sobre su ahorro y se responsabiliza de sus ingresos futuros.”

En relación a lo anterior hay una característica principal del sistema de pensiones el cual tiene como objetivo el financiamiento del ahorro individual de los trabajadores, es decir, cuando llegue el tiempo de jubilación dichos ahorros se entregaran a la persona correspondiente. (ERRÁZURIZ,1998)

Según RIVAS (1982) “la afiliación a un sistema de pensiones es la relación jurídica entre un trabajador y el sistema de pensiones que garantiza por ende, pensiones mínimas de vejez, invalidez y sobrevivencia, que origina los derechos y obligaciones



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que la ley establece, en especial, el derecho a las prestaciones y la obligación de cotización”.

Es decir teniendo en cuenta lo anterior se deduce, que cuando se realiza la afiliación al sistema de pensiones es única y permanente, subsiste durante toda la vida del afiliado, ya sea que se mantenga o no laborando, que ejerza una o varias actividades simultáneas o sucesivas, o que cambie de institución dentro del sistema. (RIVAS,1982).

23.SISTEMAS DE SALUD

CABO SALVADOR. CABO MUÑOZ. IGLESIAS. (2014). define los sistemas de salud como “ los instrumentos operativos, la estructura articulada de recursos humanos y estructurales, tanto públicos como privados, que se crean, bien directamente (mercado liberal) o a través de los gobiernos (mercado público) en los diferentes países para operar directa e indivisiblemente con los modelos sanitarios teóricos diseñados y planificados por sus gobernantes, a través de la legislación sanitaria, siendo por ello muy frecuente la confusión entre el modelo sanitario, parte teórica inicial y de desarrollo y el sistema sanitario, que es la parte práctica y de actuación sanitaria en sí.”

Un sistema de salud representa la organización racional de todas las acciones y condiciones dirigidas a proteger a la colectividad de los factores de riesgo, a mejorar su convivencia, y a su vez representa el conjunto de condiciones que garantizan el estado de bienestar físico, psicológico y social, básico para la vida de la persona.es un proceso dinámico en el que interviene la satisfacción de las necesidades fundamentales del hombre, valorándose el ser humano como un factor de producción y convivencia. No solamente es el compromiso es de una sola persona y de la comunidad las cuales están obligadas a su propia protección, sino una tarea también del gobierno. MALAGON LONDOÑO, MONCAYO MEDINA. (2011).

24.TRABAJO EN EQUIPO

Según ANDER-EGG Y AGUILAR (2001). “El trabajo en equipo es una necesidad insoslayable para actuar en una realidad social de complejidad creciente y de múltiples interdependencias. Ciertamente determinadas tareas no se pueden hacer, si no es por la acción conjunta mediante la convergencia de diferentes actividades, habilidades y conocimientos. De ahí las múltiples propuestas sobre trabajo interdisciplinario o, al menos, de acción polivalente en equipos multiprofesionales”. (ANDER-EGG Ezequiel Y AGUILAR María José, 2001).



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Según DUQUE (2014) “Se refiere a la serie de estrategias procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Un factor determinante en el trabajo en equipo es la comunicación”. (DUQUE Omar, 2014).

25.RECREACION Y DEPORTE.

Concepto de recreación: “ a la recreación como actividad, se le entiende que es humana, libre y placentera, que se efectúa individual y socialmente, como respuesta a la necesidad contemporánea de ocupar el tiempo libre en actos creadores y fomentadores del ocio creativo y participativo; se nota una concepción de la recreación, que la tiene en cuenta como un conjunto de ocupaciones a lo que el individuo puede entregarse con pleno consentimiento, ya se para descansar, divertirse, o desarrollar su información y formación”. (BOOLAÑO, Tomas Emilio. 2005).

“la recreación es un proceso a través del cual el ser humano logra modificaciones en su forma de ser, obra, sentir, también en un modelo psico-social que forma parte del proceso de producción económica, política e ideológica, durante el tiempo libre, como extensión de la jornada laboral”. (AGUILAR, INCARBONE, Lupe, Oscar. 2005).

Concepto de deporte: “son actividades físicas practicadas con vista al desarrollo, no solo del organismo, sino también de las facultades morales; los individuos realizan un juego de competición y lucha en la que cada deportista se esfuerza por conseguir la victoria, sin interés monetario. (…)No busca otro fin que el del esfuerzo, la lúdicra, la agonística y la superación.”

“En la actualidad el deporte se ha constituido en un mito. Se ha industrializado y convertido en un producto de consumo masivo y en algunos casos provocar de manifestaciones agresivas y disociadoras en los espectadores. La práctica deportiva ha configurado una ciencia que se conoce como teoría del entretenimiento deportivo que busca el desarrollo de habilidades con el propósito de mejorar el rendimiento deportivo para la alta competición en algunos casos aun fuera de las normales capacidades humanas.” (BOLAÑO M, Thomas E. 2006).

Según Pablo II define el deporte “si no es transformado el deporte en un mito, puede ser factor de educación moral y social, tanto a nivel personal como comunitario, el deporte como manifestación humana, debe ser una escuela y una experiencia continua de lealtad, sinceridad, tenacidad y solidaridad.”(Pabloll, 2006).

“ha pasado a ser uno de los principales aspectos de la vida social y uno de los mejores medios de entendimiento para los distintos individuos, el deporte se alza como



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autentico baluarte para forjar la unión entre los individuos y ayudar a la creación de un mejor clima político y económico en el mundo” GALIANA, Thomas. (1944).

DIAGNÓSTICO DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Durante el proceso formativo en la competencia de Bienestar Social Laboral se logró la adquisición de conocimientos que se pusieron en práctica a través de una propuesta de un Programa de BSL para la empresa Fruttoriente; en la cual se aplicó un proceso completo de análisis, diseño, construcción y aplicación, el cual inició con la fase diagnóstica, desarrollada a través de una encuesta la cual permitió concluir lo siguiente:

Iniciando con el área de CALIDAD DE VIDA LABORAL y analizando primero el programa de Clima Organizacional, se interpretó que, los empleados perciben que el ambiente de trabajo donde desempeñan sus funciones es satisfactorio, teniendo en cuenta que poseen claridad en cuanto a la Orientación Organizacional, pues tienen conocimiento de los objetivos institucionales y del sector.

Debido al tamaño de la empresa existe la falta de Administración del Talento Humano, lo cual genera una distorsión en la correcta percepción del cargo, así como de los programas impartidos por esta área. Se observa entonces que el Estilo de dirección existente en la empresa no posee las Habilidades gerenciales de un nivel directivo, sin embargo posee aspectos significativos y muy aportantes en el desarrollo de su función.

En la Comunicación e Integración de los colaboradores no se generan estrategias para la interacción al interior de la entidad, y retroalimentación entre todos los niveles jerárquicos; sin embargo el Trabajo en grupo, el Nivel de compromiso y trabajo conjunto para lograr los objetivos institucionales es evidente. La Capacidad profesional del colaborador puede ser aplicada de diferentes maneras; una de ellas es desarrollando funciones propias de su cargo o, en funciones que, en muchas ocasiones no están relacionadas a él, lo que quiere decir que la persona debe adquirir conocimientos, habilidades, competencias, experiencia y motivaciones adicionales a los que desarrolla en las funciones de su cargo y en cuanto al Medio Ambiente Físico se observó que todos los colaboradores cuentan con los espacios condicionados y los materiales necesarios para desarrollar su labor de manera adecuada.

Como parte de una observación previa se identificó que la empresa no posee un sistema de Reconocimientos y Recompensas definido y establecido; debido principalmente al desconocimiento de los procesos del área de gestión humana y de profesionales que puedan implementarlos; prueba de esto es que la empresa no realiza análisis de preferencia a los colaboradores y no se ha realizado alguna vez estudios de las condiciones del entorno de la empresa ya que por medio de esto se pueden definir estrategias que permitan construir e implementar dicho sistema. La empresa



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ciertamente reconoce y recompensa a sus colaboradores ya sea por medio de días libres, planes de desarrollo y remuneración económica; sin embargo algunos de los colaboradores aún no perciben los beneficios de este tipo de actividades.

Para el programa de Desarrollo de Carrera, se concluye que la empresa no cuenta con un Sistema de Evaluación por Competencias, lo cual indica que no se realizan actividades que permitan identificar ciertamente las habilidades, conocimientos y destrezas del colaborador; lo que a su vez dice que no se efectúan proyecciones del colaborador a diferentes áreas de la empresa, dadas las posibilidades de poder aplicar allí sus intereses y capacidades. Sin embargo los colaboradores perciben que en el ejercicio de sus actividades afianzan de manera progresiva sus competencias, además de que la empresa les brinda la oportunidad de realizar estudios paralelos a su labor, que sean afines a su proyecto de vida para que puedan desempeñarse en otras áreas de la empresa que si sean de su preferencia en el caso que la empresa si posea las condiciones para promoverlo.

En cuanto a el programa de Desvinculación Laboral Asistida se refiere, se determina que la empresa no ha consolidado un Programa de Retiro Laboral, puesto que es un tema relativamente nuevo y de poca divulgación. Se observó que la empresa no presenta problemas de Rotación de Personal y Ausentismo, además de que no se ha presentado algún caso de jubilación en la empresa. Sin embargo los colaboradores manifestaron mucho interés porque este tipo de actividades se desarrollen en la empresa.

El programa de Cultura Organizacional siendo un tema de gran importancia para la identidad de la empresa, indica según los resultados de la encuesta que no está estructurado e implementado correctamente debido a la falta de símbolos institucionales u otros tipos de manifestaciones culturales que definen correctamente la naturaleza o esencia de su lugar de trabajo.

En la actualidad se hace evidente la necesidad de implementar programas de Gerencia del Cambio en las empresas, puesto que son múltiples los beneficios que trae consigo al enfrentar el continuo proceso evolutivo del mercado. En los resultados de la encuesta se evidencia que la empresa no implementa este programa, además de que no atraviesa cambios de manera periódica.

Los resultados arrojados por la encuesta para el programa de Solución de Conflictos son positivos; gracias a que se manifiesta que no es común que existan discordias u otro tipo de inconvenientes dentro de la empresa; sin embargo los colaboradores aseguran que la empresa realiza consensos, propicia espacios para el diálogo como su principal medio para solucionar conflictos, además de que realiza un acompañamiento por parte de un directivo durante el proceso de solución a cualquier dificultad.



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Para dar inicio al área de PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES, se realiza el diagnóstico a el programa de Seguridad Social Integral, en el cual se evidencia que todos los empleados están afiliados al sistema general de seguridad y salud, teniendo en cuenta que la mayoría de los empleados perciben que se encuentran satisfechos con los servicios a los cuales pueden acceder, el programa de seguridad social integral, no cumple en su totalidad con los objetivos propuestos, ya que algunos de los empleados presentan inconformidades con respecto a los servicios que las entidades prestan.

En respuesta a las preguntas referentes al programa de Salud Ocupacional y Recreación y Cultura de la empresa, los colaboradores manifiestan de manera unánime que la empresa no posee aún este tipo de programas instaurados.

PROPUESTA DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

PROGRAMACLIMA ORGANIZACIONAL

ACTVIDAD Campo Minado METODOLOGÍA Juego didácticoOBJETIVO Implementar una actividad en la cual todos los colaboradores,

participen y entre sí logren cumplir el objetivo de la misma. DURACIÓN 30 minutos RESPONSABLE Administración

DESCRIPCIÓN La actividad "Campo minado" es un ejercicio en equipo que construye comunicación y

relaciones a través de la confianza. Se esparcen objetos cerca del centro de una habitación. El área es marcada con cinta adhesiva para formar un cuadro. Los empleados son emparejados, con uno de ellos vendado mientras el otro es el guía. El reto es que el empleado vendado atraviese todo el espacio minado, siendo guiado

verbalmente por el otro en menos de 10 minutos.RECURSOS Económicos, humanos, físicos

PRESUPUESTOS $5.000

PROGRAMAINCENTIVOS

ACTVIDAD Empleado del mes METODOLOGÍA Diario de campo y encuestaOBJETIVO Premiar a los colaboradores para que se sientan motivados, aumenten su

productividad y sean más efectivos.DURACIÓN 15 minutos, semanal RESPONSABLE Jefe de área



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DESCRIPCIÓN “Empleado del mes” Será el colaborador que porte mejor el uniforme, el más puntual,

el más servicial y atento con los clientes. El jefe de área será el encargo de una supervisión constante en estos aspectos y al final

de la semana los anotara en un diario de campo. También los clientes, dos o tres veces por semana llenarán una encuesta suministrada

por el jefe de área, para que califiquen esos aspectos. A fin del mes otorgar una bonificación al empleado que haya cumplido satisfactoria mente

en los aspectos mencionados.RECURSOS Económicos, físicos, humanos

PRESUPUESTOS $200.000

PROGRAMADESARROLLO DE CARRERA

ACTIVIDAD Capacitación METODOLOGÍA Talleres, test

OBJETIVO Identificar competencias y habilidades de los colaboradores de la empresa.

DURACIÓN 1 hora RESPONSABLE AdministraciónDESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD

Administración contrata un psicólogo que realice una capacitación, donde los colaboradores puedan desarrollar talleres de orientación vocacional, test de autopercepción, personalidad y competencias para favorecer el desarrollo personal de cada colaborador.

Según los resultados de los test y talleres, el psicólogo en acuerdo con el empleador, evaluará en qué áreas de la empresa se podría desarrollar esas competencias y habilidades halladas en los colaboradores.

En caso de que en la empresa, el colaborador no pueda desarrollar sus competencias y/o habilidades, propiciar un espacio donde el colaborador pueda hacerlo, ya sea por medio de un juego de roles, un ente educativo o medio virtual.

RECURSOS Económicos, físicos, humanosPRESUPUESTO $100.000

PROGRAMAEstilos de Dirección

ACTIVIDAD Reunión METODOLOGÍA Estudio

OBJETIVOAnalizar los diferentes estilos de dirección y definir uno que se adapte a las necesidades que presenta la empresa para así lograr el cumplimento de los objetivos.

DURACIÓN 1 hora RESPONSABLE AdministraciónDESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD



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La administración realiza un estudio de los diferentes estilos de dirección que puede adoptar la empresa como lo son: El Autocrático donde el jefe impone las normas El Paternalista protege sus colaboradores, sin embargo toma las decisiones y ejerce la

máxima autoridad. El democrático mantiene un equilibro entre autoridad (dando orientaciones y marcando

pautas) y la libertad de los empleados que participen en la toma de decisiones. El Burocrático, la organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas

de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas. En el Institucional el directivo se adapta a la situación de trabajo. Es un buen

comunicador, tolerante, con confianza en sus colaboradores que procura fomentar la participación y sabe recompensar el trabajo realizado.

Se convoca una reunión en la cual participen todos los colaboradores de la empresa, y se sugiere implementar El estilo democrático donde el empleador, realice una reunión trimestral para escuchar las opiniones, aportes, recomendaciones, de sus colaboradores, y así tomar las mejores decisiones para la empresa.

RECURSOS Físicos y humanosPRESUPUESTO $000.0

PROGRAMADesvinculación Laboral Asistida

ACTIVIDAD Capacitación METODOLOGÍA VídeoOBJETIVO Fomentar una cultura de ahorro en los colaboradores de la empresa.DURACIÓN 30 minutos RESPONSABLE Administración

DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADLa administradora reuniría a los empleados para darles a conocer un vídeo llamado “Como ahorrar en tu vida diaria” para que los colaboradores se concienticen y creen un hábito de ahorro y logren mantener una estabilidad económica.RECURSOS físicos, humanosPRESUPUESTO $000.0

PROGRAMACULTURA ORGANIZACIONAL

ACTVIDADCreación de himnos, imágenes, lemas, historias, que afiancen la identificación de la institución.

METODOLOGÍA

OBJETIVO Diferenciar la empresa de la competencia, a través del establecimiento de



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normas y políticas que les permitan a los empleados mostrar sentido de pertenencia hacia la empresa y por ende mejorar la calidad y productividad de la misma.

DURACIÓN 1 semana RESPONSABLE AdministradoraDESCRIPCIÓN

Convocar a una reunión en la que se presenten todos los miembros pertenecientes a la organización, determinar cuáles son las características más representativas de la empresa y con ellas crear carteleras que sean de fácil acceso para todos los colaboradores.

RECURSOS Económicos, físicos, humanosPRESUPUESTOS $40.000

PROGRAMAGERENCIA DEL CAMBIO

ACTVIDADIntegrar varias dimensiones, tales como lo físico, lo emocional, loCognoscitivo, lo espiritual y lo operativo.

METODOLOGÍA Charla y taller

OBJETIVO Concientizar a los empleados de la organización acerca de que el cumplimiento de los objetivos de la empresa empieza desde su contribución individual, en conjunto con el grupo de trabajo, superando así todas dificultades que se puedan presentar en el proceso de cambio.

DURACIÓN 2 Horas RESPONSABLE AdministradoraDESCRIPCIÓN

Contratar un Psicólogo organizacional que realice una charla donde se especifiquen todas las dimensiones que están relacionados con el comportamiento de los seres humanos y posteriormente hacer entrega de un test a los colaboradores donde puedan analizar y encontrar los aspectos que deban mejorar en cuanto a las diferentes dimensiones.

RECURSOS Económicos, físicos, humanos PRESUPUESTOS $1’300.000

PROGRAMASOLUCIÓN DE CONFLICTOS

ACTVIDAD Programación Neurolingüística.

METODOLOGÍA Taller

OBJETIVOIdentificar las formas de pensamiento de cada uno de los integrantes de la empresa para intervenir positivamente en los aspectos que afectan su comportamiento fuera y dentro de la organización.

DURACIÓN 1 Hora RESPONSABLE Administración. DESCRIPCIÓN

Contratar un Psicólogo organizacional, citar a todos los colaboradores para que el especialista haga la aplicación de un test y con base a los resultados del mismo explorar el



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funcionamiento emocional y cognitivo, es decir, la manera en la que piensan, sus deseos, sus metas y sus miedos, la forma en la que se sienten motivamos y la forma en la que se expresan.

RECURSOS Económicos, físicos, humano PRESUPUESTOS $150.000

PROGRAMASEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

ACTVIDADPrevención, educación y promoción de la salud del colaborador y su familia.

METODOLOGÍA Charlas

OBJETIVOGarantizar una óptima calidad de vida de los colaboradores y sus familias través del cumplimiento de sus derechos y el aprovechamiento de los beneficios a los que puede acceder.

DURACIÓN 1 hora RESPONSABLE AdministradoraDESCRIPCIÓN

Reunir a los colaboradores para recibir una capacitación que será realizada por personal de las administradoras del sistema de seguridad social integral, quienes aclararan todos los aspectos relacionados con los derechos y beneficios con los que cuentan cada uno de ellos y sus familias.

RECURSOS físicos, humanoPRESUPUESTOS $000.0

PROGRAMASALUD OCUPACIONAL

ACTVIDAD Programa de Pausa activa laboral.

METODOLOGÍA Dinámica

OBJETIVO Convocar a los colaboradores a la realización de ejercicios cortos que les permitan relajar sus músculos permitiendo la liberación del estrés y mejorando su rendimiento laboral.

DURACIÓN 5 minutos RESPONSABLE AdministradoraDESCRIPCIÓN

Identificar las dolencias musculo esqueléticas entre los colaboradores de la organización, escoger los ejercicios más apropiados y crear un cronograma para establecer los momentos en los que se realizarán.

RECURSOS físicos, humanosPRESUPUESTOS $000.0

PROGRAMARECREACIÓN Y CULTURA



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ACTIVIDAD Integración METODOLOGÍA Juegos didácticos

OBJETIVO Contribuir al desarrollo físico, mental y social de los colaboradores y sus familias.

DURACIÓN 2 horas RESPONSABLE AdministraciónDESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD

Para el desarrollo de las actividades lúdicas se recomienda un espacio amplio o al aire libre; los elementos necesarios para el desarrollo de las actividades son: balones, cuerdas, costales, sillas, equipo de sonido, delantales, papel y pinturas y un coordinador de las actividades.

Para la actividad de las “sillas musicales” se ubican en forma de círculo un número de sillas con el propósito de que una de las personas quede por fuera del círculo (sin silla), a medida que la actividad va avanzando las personas van saliendo del juego, quedando solo una.

La siguiente actividad será un partido de futbol en el cual haya dos equipos con el mismo número de integrantes, habrá dos tiempos y al finalizar el partido se hará entrega de medallas a todos los participantes.

La siguiente actividad tiene como objetivo conocer las actitudes de liderazgo y trabajo en equipo, se trata de dos equipos en cada uno de ellos habrá que unir a través de una cuerda a 5 personas por sus extremidades inferiores y pasar por una serie de obstáculos.Posteriormente se realizara una competencia donde las personas deberán correr en costales.Para finalizar con las actividades se adecuara un espacio y material necesario donde cada persona podrá expresar sus emociones a través de la pintura sobre papel.RECURSOS Económicos, físicos y humanosPRESUPUESTO $930.000

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE BSL.

Actividad Objetivo Periodicidad Duración Responsables

Recursos (humanos y materiales)

Clima organizacional

Implementar una actividad en la cual todos los colaboradores, participen y ente sí logren cumplir el objetivo de la misma.

1 mes 30 minutos administración

Económicos, físicos, humano



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Incentivos

Premiar a los colaboradores para que se sientan motivados, aumenten su productividad y sean más efectivos.

1 mes 15 minutos Jefe de área

Económicos, físicos, humano

Desarrollo de carrera

Identificar competencias y habilidades de los colaboradores de la empresa.

1 mes 1 hora AdministraciónEconómicos,

físicos, humano

Estilos de dirección

Cumplir con los objetivos de la empresa.

1 mes 1 hora Administración físicos, humano

Desvinculación laboral asistida

Fomentar una cultura de ahorro en los colaboradores de la empresa.

1 mes 30 minutos Administración físicos,

humano

Cultura organizacional

Diferenciar la empresa de la competencia

1 mes 1 semana AdministraciónEconómicos,

físicos, humano

Gerencia del cambio

Persuadir a los colaboradores de la organización de la necesidad que se tiene de hacer que desde lo individual se pueda lograr el objetivo colectivo superando las dificultades que no le permitan crecer o superar las dificultades que en determinado momento se puedan presentar.

1 mes 2 horas AdministraciónEconómicos,

físicos, humano



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Solución de conflicto

Identificar las formas de pensamiento de cada uno de los integrantes de la empresa.

1 mes 1 hora AdministraciónEconómicos,

físicos, humano

Seguridad social integral

Garantizar una óptima calidad de vida y gozo de beneficios a nivel físico, social e integral.

1 mes 1 hora Administración físicos, humano

Salud ocupacional

Hacer que los colaboradores realicen ejercicios cortos que les permitan relajar sus músculos y tener un descanso mental.

1 mes 5 minutos Administración físicos, humanos

Recreación y cultura

Contribuir al desarrollo físico, mental y social de los colaboradores y sus familias

1 mes 30 minutos Administración

Económicos, físicos,

humanos

PRESUPUESTO

El presupuesto planeado para el cumplimiento de las actividades de la propuesta del programa de Bienestar Social Laboral es de aproximadamente $ 2’725.000 en un plazo no superior a un mes.

FORMATO DE EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROGRAMA.

Programa: Fecha:Lugar:



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No aplica N/A Totalmente en desacuerdo 0 Parcialmente de acuerdo 1 Totalmente de acuerdo 2

Criterios 2 1 0 N/ALos recursos asignados a las actividades del programa de Bienestar Social Laboral son los adecuados para cada uno de ellas.La distribución y uso del tiempo fue adecuado para cada una de las actividades.Se alcanzaron los objetivos establecidos para cada una de las actividades.Los conceptos de las actividades se presentaron con claridad.Hubo oportunidad para la participación durante la discusión de los aspectos y cumplimiento de las actividades.Recomendaría que las actividades permanecieran en la empresaRealizaría reevaluaciones para conocer el nivel de satisfacción en cuanto a las necesidades del empleadoLas actividades favorecen el crecimiento económico de la empresaComentarios u observaciones:

ANEXO DE TÉCNICAS

Población y muestra.

DATOS PERSONALES Nombres Apellidos Tipo de Documento R.C T.I C.C C.E PTENúmero de identificación De:Localidad E-mail

INFORMACIÓN CORPORATIVANombre de la empresa N.I.TDirección Teléfono Correo Institucional



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Cargo Área a la que perteneceJefe InmediatoHorario de trabajo Ingreso Am Pm Salida Am Pm

INFORMACION POBLACIONAL GENERO Femenino Masculino EDAD 18 a 28 Años 29 a 38 Años 39 a 48 Años Más de 49 Años

ESTADO CIVILSoltero Casado Unión libreSeparado Divorciado Viudo

COMPOSICIÓN FAMILIARN° de personas con las que vive 0 1 a 3 3 a 5 5 o másIndique el tipo parentesco que tienen con usted

Tiene hijos Si No Cuántos FORMACIÓN

Ninguno Básico Bachillerato Técnico Tecnológico Profesional Especialización Otro Cual:

EXPERIENCIAEn cargos afines al actual Si No ¿Cuánto? En cargos diferentes al actual Si No ¿Cuánto? Ningún tipo de experiencia

TIPO DE CONTRATOEscrito Verbal Término FijoTérmino Indefinido Obra labor Prestación de ServiciosDe Aprendizaje Otro Cuál:

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRALMarque con una X las entidades a las cuales se encuentra afiliado y nómbrelas

EPS AFP ARL CCF SISBEN NINGUNO INGRESOS

Indique con un X, dentro de qué rango salarial se encuentra ustedEntre 1 y 2 smmlv Entre 2 y 3 smmlvEntre 3 y 4 smmlv 4 smmlv y más

Indique con una X cuales de los siguientes ingresos adicionales al salario recibeBonos Comisiones Auxilios SubsidiosSeguros Otros ¿Cuáles?Total estimado de ingresos mensuales $

GASTOSN° de personas que dependen económicamente de usted

0 1 2 3 4 5 Más de 5 Marque con una X sus gastos mensuales



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Impuestos Transporte PensiónSalud Alimentación Vivienda Vestido Servicios públicos Otros¿Cuáles?Total estimado de egresos mensuales $

VIVIENDAMarque con una X el tipo de vivienda donde reside

Propia Alquilada Prestada CompartidaESTRATO 1 2 3 4 5 6 7 8

ESTADO FISICOIndique con un X si posee alguna de las siguientes

Enfermedades crónicas Alergias Discapacidad Indique con una X el tipo de discapacidad que posee

Cognitiva (mental)

Visual Auditiva Física

GRUPO ÉTNICOIndígena Afrodescendiente Mestizo Mulato Gitano Raizal Otro ¿Cuál?

Entrevista diagnóstica

Cuestionario programas de Bienestar Social Laboral

DATOS PERSONALES Nombres Apellidos Tipo de Documento R.C T.I C.C C.E PTENúmero de identificación De:

INFORMACIÓN LABORAL Nombre de la empresaDirección Teléfono Correo Electrónico



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Cargo Área a la que perteneceCUESTIONARIO PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Este cuestionario está orientado a diagnosticar el estado actual de las ac

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA L ABORALClima organizacional

¿la empresa realiza evaluaciones del clima laboral?

¿Cómo es la relación con su jefe inmediato y con sus compañeros?

¿qué percepción tiene de su ambiente de trabajo?

Incentivos ¿la empresa refuerza o motiva el desempeño a través de reconocimientos o

recompensas?

¿Cuál es la calidad y satisfacción que le genera estos incentivos?

¿Qué acciones concretas podría usar la empresa para promover su desempeño?

Desarrollo de Carrera ¿La empresa le permite desarrollar conocimientos y habilidades relacionadas con su

proyecto de vida?

Estilos de Dirección ¿la forma como su jefe coordina y controla las actividades es adecuada y justa?



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¿Participa usted activamente en las decisiones que se toman en la empresa?

Desvinculación laboral Asistida¿La empresa genera acciones que ayuden a adaptar al colaborador cuando se retira

o jubila en la empresa?

¿Le gustaría que la empresa realice ese tipo de programa?

Cultura organizacional¿La empresa posee símbolos institucionales, valores, normas, creencias o

costumbres que la identifiquen?

¿La empresa realiza actividades de divulgación y/o conocimiento de estos?

Gerencia del Cambio¿Realiza la empresa acompañamiento a los colaboradores al momento de generar

un cambio, para que este no sea traumático?

¿La empresa toma en cuenta las opiniones de los colaboradores durante un proceso de cambio?

Solución de conflictos¿De qué manera se solucionan los conflictos dentro de la empresa?

¿reciben acompañamiento de un directivo para solucionar un problema en el equipo de trabajo?



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Seguridad Social Integral¿Se encuentra usted afiliado al SSSI?

¿Sabe usted a cuáles entidades está afiliado y qué servicios ofrece?

¿Con qué frecuencia hace usted uso de los servicios de estas entidades?

¿Considera usted que los servicios ofrecidos por estas entidades, satisfacen sus necesidades?

Salud Ocupacional¿La empresa posee un programa de Salud Ocupacional?

¿Está enterado de cuáles son las actividades que hacen parte de este programa?

¿La empresa desarrolla estas actividades? ¿Participa activamente en ellas?

¿Considera usted que si cumplen con su objetivo de aportar beneficio a la salud física, social y mental de los colaboradores?

Recreación y Cultura¿La empresa realiza actividades de expresión y manifestación cultural en las que

usted participe de manera activa?



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Para el desarrollo de los programas de recreación y cultura; ¿La empresa tuvo en cuenta sus costumbres y creencias?

CONCLUSIONES

El bienestar de los colaboradores de una organización debe ser de fundamental importancia y prioridad para la empresa ya que si los empleados están en un nivel alto de bienestar y satisfacción con respecto a sus necesidades laborales, personales y sociales, la productividad de la empresa aumentará.

En esta propuesta de un programa de Bienestar Social Laboral se evidencian las actividades que se pueden implementar, mantener y mejorar en una organización, junto con algunos de los aspectos que se deben tener en cuenta para dar cumplimiento a cada una de ellas; igualmente, se incluyen algunas de las necesidades que los colaboradores y sus familias pueden presentar como: las necesidades de vivienda y seguridad, el desarrollo de competencias y conocimientos, de recreación, cultura y ocio; la cuales pueden llegar a ser suplidas a través de la implementación, control y evaluación de este sistema.

Toda empresa que posee la concepción de que el Bienestar Social Laboral es una pérdida de dinero, tiempo y por ende productividad; debe replantear su percepción y considerar que es una buena opción invertir en el capital más importante que tienen (colaboradores), puesto que se verá retribuida a través de desarrollo intelectual, cultural, social y económico para la institución y también para la sociedad.

RECOMENDACIONES En cuanto al clima organizacional que se percibe en la empresa se recomienda

que se tome en consideración las necesidades particulares de los empleados en cuanto a motivación, expectativas y proyección, el conocimiento de algunos de estos aspectos facilitará entender los comportamientos de los empleados, a la vez intervenir sobre ellos y modificarlos positivamente, se recomienda además realizar una evaluación por los menos cada dos años de acuerdo con la ley.

Con respecto al programa de Retiro Laboral Asistido se le sugiere a la empresa que realice la planeación, ejecución y evaluación de los programas destinados a dar asistencia oportuna a los colaboradores para su desvinculación de manera que ésta sea lo menos traumática posible para ellos y para los que permanezcan en la entidad, con miras a favorecer el buen clima laboral. Es necesario



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implementar y fortalecer una cultura de aprendizaje permanente para enfrentar el cambio, lo cual facilitará realizar un buen proceso de desvinculación y adaptación del colaborador.

Para el programa de Cultura Organizacional se le recomienda a la empresa que construya de manera colectiva la simbología de la empresa y posteriormente la establezca en lugares de fácil acceso o visualización para los empleados, teniendo en cuenta que lo que se busca es crear una identidad o caracterización de la entidad en pro de ayudar a los colaboradores a entender cómo funcionan las cosas al interior de las entidades, porque estos ilustran la naturaleza del lugar de trabajo en sus múltiples aspectos, al mismo tiempo que expresan sus mitos, héroes, anécdotas, lenguaje, ritos y rituales. La cultura hace que en la empresa prevalezcan la autocracia o la participación, el sentido de equipo o su negación, la delegación amplia o restringida, el control equilibrado o exagerado, y cuando los métodos de trabajo de una entidad incluyen la modalidad de equipos, éstos también tienen sus normas, sus creencias y valores.

Como recomendación para el programa de Gerencia del Cambio, Sería la planeación e implementación de estrategias informativas y de acompañamiento para facilitar la adaptación de los empleados a las nuevas modificaciones, tomando como punto de referencia los cambios que surgen en el mercado o en la empresa, así los empleados sentirán seguridad y comodidad con las modificaciones.

Según los resultados manifestados anteriormente en el programa de Solución de Conflictos se le sugiere a la empresa mantener las conductas que se han venido implementando en caso de presentarse un conflicto; puesto que generando espacios de diálogo, e implementando estrategias para desarrollar técnicas adecuadas de comunicación y convivencia, aseguran no sólo una disminución significativa en los conflictos sino que también aumentará considerablemente la calidad de vida en el trabajo incluyendo estas buenas prácticas en la cultura organizacional de la empresa y propiciarán mejores condiciones para un excelente clima laboral.

En el caso de la insatisfacción de los empleados en cuanto a las Entidades Promotoras y Prestadoras de servicios en salud la recomendación para la empresa es realizar una queja por escrito a la entidad, en caso de que no se solucione la situación de inconformidad, transferir a sus empleados a una entidad diferente. Como segunda recomendación es que la empresa antes de afiliar a sus empleados a alguna de las entidades que se encuentran en el sistema de seguridad social integral realice la debida investigación de la calidad de la prestación de los servicios de estas entidades y posterior a la afiliación de los empleados realizar sondeos de satisfacción con respecto al cumplimiento de sus necesidades de salud y seguridad.

En el caso del Programa de Salud Ocupacional, se recomienda tener en cuenta la gran importancia de la estructuración y consolidación de dicho programa creado y adaptado especialmente a las características de la empresa, con ayuda de la ARL con la cual tenga convenio. Este programa no sólo genera una



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disminución en los índices de accidentalidad que se presenten, sino que además permite generar seguridad y confianza en los colaboradores, manteniéndolos en la organización y atrayendo nuevo personal que se interesen en pertenecer a la empresa.

El programa de Recreación y Cultura es aquel que permite establecer un equilibrio para la vida del colaborador, que propicia el reconocimiento de capacidades de expresión, imaginación y creación conducentes a lograr la participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo. Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el colaborador pueda tener alternativas variadas y diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social. Se le sugiere a la empresa la creación de este tipo de actividades que permitan a la empresa la obtención de estos beneficios mencionados.

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