Univerzita Palackého v Olomouci

Filozofická fakulta

Katedra sociologie a andragogiky

Supervize v sociální práci

Supervision in Social Work

Bakalářská diplomová práce

Karolína Trejbová

Vedoucí bakalářské diplomové práce: Mgr. Pavel Veselský, Ph. D.

Olomouc 2012

Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně a uvedla v ní

veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použila.

Ve Znojmě dne 1. února 2012

„Lidé, kteří pracují s lidmi, by se měli stále proměňovat a růst“ (Baštecká,

Goldman, 2001, s. 365)

Poděkování

Děkuji vedoucímu bakalářské diplomové práce Mgr. Pavlu Veselskému,

Ph.D. za jeho cenné rady a připomínky, a také respondentům za čas a

ochotu při vyplňování dotazníků.

Obsah

Úvod...............................................................................................................1

1 Pomáhající profese.....................................................................................3

1.1 Vymezení pojmu pomáhající profese..............................................3

1.2 Sociální práce...................................................................................4

1.3 Sociální pracovník............................................................................5

1.4 Syndrom vyhoření............................................................................5

2 Supervize....................................................................................................9

2.1 Pojetí a smysl supervize...................................................................9

2.2 Vývoj supervize v sociální práci......................................................9

2.3 Funkce supervize............................................................................11

2.4 Druhy a dělení supervize................................................................12

2.4.1 Podle autority, která supervizi provádí...................................12

2.4.2 Podle počtu supervidovaných.................................................13

2.4.3 Podle osob provádějících supervizi........................................14

2.4.4 Podle časového měřítka .........................................................15

2.4.5 Podle zaměření supervize.......................................................15

2.4.6 Supervize přímá a nepřímá.....................................................16

2.5 Cíle supervize.................................................................................17

2.6 Legislativní ukotvení supervize.....................................................18

2.7 Osoba supervizora..........................................................................19

2.8 Supervizní vztah.............................................................................22

2.9 Supervizní kontrakt........................................................................23

2.10 Supervize v organizaci...................................................................24

2.11 Rizika a etika supervize.................................................................25

2.12 Supervize v sociální práci..............................................................27

3 Empirická část..........................................................................................30

3.1 Cíle průzkumu................................................................................30

3.2 Stanovení hypotéz..........................................................................31

3.3 Výzkumné metody.........................................................................32

3.4 Výzkumný soubor..........................................................................33

3.5 Postup při sběru dat........................................................................33

3.6 Výsledky průzkumného šetření......................................................34

4 Diskuse.....................................................................................................63

Závěr.............................................................................................................67

Anotace.........................................................................................................70

Annotation....................................................................................................71

Seznam použité literatury.............................................................................72

Příloha…………………….……………………………………………………….76

Úvod

Důvodem, který mě vedl ke zvolení daného tématu, tedy Supervize

v sociální práci, byl můj zájem zjistit, jak vnímají svoji práci, problémy s ní

spojené a rizika související s výkonem jejích práce sociální pracovníci na

oddělení pomoci v hmotné nouzi a příspěvku na péči, odboru sociálních

věcí a zdravotnictví ve Znojmě. I já pracuji jako sociální pracovnice a proto

vím, jak náročná dokáže práce s lidmi v nouzi, sociálně potřebnými či

nepřizpůsobivými být. Práce s touto cílovou skupinou je psychicky velmi

náročná a pracovníci jsou pod neustálým tlakem klientů, vedení, ale i

veřejného očekávání. Nesou tíhu odpovědnosti za osudy jednotlivců i rodin.

Objevují se u nich pocity bezmoci, bezvýchodnosti nebo marnosti při řešení

konkrétních případů, pochybnosti o své práci i o svých výsledcích.

V případě neschopnosti sociálních pracovníků efektivně se vyrovnávat

s pracovními problémy a stresem, se mohou dříve či později objevit pocity

vyčerpání. Mělo by tedy být především v zájmu organizace chránit své

pracovníky před ztrátou iluzí i smysluplnosti vykonávané práce a také jim

zajistit prevenci syndromu vyhoření, případně, dojde-li k jejímu rozvinutí i

nápravu prostřednictvím kvalitní a správně nastavené supervize. Přesto na

tomto pracovišti zatím pracovníkům supervize jako nástroj podpory

poskytována není.

Supervize přitom představuje pro tyto pracovníky možnost jak se naučit

vypořádat s vypjatými situacemi, jak zvládat pocity a vyrovnat se s

mimořádným stresem. Ale také příležitost sdílet svá pracovní trápení,

pochybností či jen myšlenky s druhými. Pokud totiž pomáhající pracovník

nedostane příležitost se zastavit, reflektovat svou práci, podívat se na ni z

odstupu, nebo přijmout pomocnou ruku supervizora, může to negativně

ovlivnit nejen jeho pracovní, ale i osobní život.

Cílem této práce je proto seznámit se supervizí, jejími možnostmi a účelem

obecně, ale především zjistit, s jakými typy problémů se v rámci výkonu

svého povolání setkávají sociální pracovníci na oddělení pomoci v hmotné

1

nouzi a sociální péče, odboru sociálních věcí a zdravotnictví ve Znojmě, zda

se jedná o problémy, které jsou řešitelné supervizí. Také se pokusím zjistit,

zda by sociální pracovníci uvítali zavedení supervize do jejich organizace.

Zaměřují se tedy na zjištění, zda by pro tyto sociální pracovníky byla

supervize přínosná a v jaké podobě. K čemuž dojdu na základě analýzy

problémů, se kterými se pracovníci setkávají.

Samotná bakalářská práce bude členěna na část teoretickou a na část

praktickou. V teoretické části se budu nejdříve věnovat charakteristice

pomáhajících profesí, se kterými je nejčastěji spojován syndrom vyhoření, a

kterému se věnuji v jedné z dalších kapitol. Zaměřím se na sociální práci a

sociálního pracovníka, s nimiž především je spjato téma mé práce. Pokusím

se o vystižení pojmu supervize, věnuji pozornost jejím funkcím, uvedu

druhy supervize a přiblížím její cíle. Tato teoretická témata uvádím, protože

z tohoto pohledu se pokusím zohlednit i výstupy empirického šetření.

Z pozice sociálního pracovníka se sama přikláním k funkci podpůrné. Tímto

směrem se ubírá i moje práce, ve které potlačuji aspekt kontrolní funkce

supervize a snažím se o vyzdvihnutí funkce podpůrné. Napříč celé své práce

se tedy zaměřují spíše na pomoc sociálním pracovníkům prostřednictvím

supervize, kdy prioritou je především odborná podpora, pomoc a zpětná

vazba, které mají vézt ke zvyšování profesních kompetencí jednotlivých

pracovníků. Neopomíjím však ani aspekt funkce vzdělávací.

Dále se budu zabývat legislativním ukotvením supervize, osobou

supervizora, vzájemným vztahem supervizora a supervidovaného,

supevizním kontraktem a také zaváděním supervize do organizací. V

poslední kapitole teoretické části se budu věnovat rizikům a etickým

aspektům supervize.

Praktická část bude věnována metodologické části, formulaci výzkumných

cílů a hypotéz. Popíšu metodu výzkumu a provedu šetření. V závěru

bakalářské práce shrnu výsledky, ke kterým jsem dospěla v rámci šetření.

2

1 Pomáhající profese

1.1 Vymezení pojmu pomáhající profese

Profesionální pomoc je v lidském životě velmi neobvyklá situace. Pro

člověka je přirozené, že běžné problémy řeší sám nebo za přispění

nejbližšího okolí, přátel či jiných neprofesionálů. Pokud však selhávají tyto

způsoby pomoci, nebo nejsou z nějakých důvodů dosažitelné, dostává se ke

slovu pomoc profesionální. Tedy tam, kde již byly vyčerpány všechny

možnosti běžné mezilidské pomoci, nastupuje pomoc profesionální (Úlehla,

1999, s. 9).

„Pomáhající profese představují souhrnný název pro profese, jejichž teorie i

praxe se zaměřují na pomoc druhým.“ Svůj smysl tedy spatřují v pomáhání

a snaží se o nalezení nejúčinnějších způsobů jak podpořit prospěch druhých

(Úlehla 1999, s. 9). Jejích úlohou je poskytování odborné pomoci. Středem

zájmu je klient jako osoba se všemi svými rolemi. Mezi pomáhající profese

se obecně řadí medicína, psychologie, pedagogika a sociální práce

(Matoušek, 2008, s. 140).

V pomáhajících profesích má supervize rozhodně své neopomenutelné

místo. Kromě prevence syndromu vyhoření, vede supervize ke zvyšování

odbornosti a schopnosti samostatného odborného rozhodování o postupech,

formách a metodách práce s klientem (Bednářová, 2003, s. 72).

Pomáhajícím pracovníkům umožňuje dozrávat pro práci pro druhé,

vyjasňovat si své motivy, pochopit a zažít vlastní vývoj, vnímat etiku práce

s lidmi, vlastní moc a především prospěch klienta, který je prvořadý. Proto

by měla být nepostradatelnou součástí kvalitního vzdělávání v pomáhajících

profesích (Šimek, 2004, s. 12).

3

1.2 Sociální práce

Sociální práce je neopomenutelnou součásti společenského systému.

Představuje společenskovědní disciplínu i oblast praktické činnosti. Mimo

jiné je využívána k odhalování, vysvětlování, zmírňování a řešení sociálních

problémů vyvstávajících ve společnosti (Matoušek, 2008, s. 200-201). Jejím

úkolem je podle Navrátila (2000) především podpora sociálního fungování

klienta, v případech, kdy je taková potřeba vnímána a vyjádřena (Matoušek,

2001, s. 184).

Charakteristickým znakem profese sociální práce je požadavek osobního

nasazení pracovníků v případech, kdy řeší problémy svých klientů. Tato

skutečnost, stejně jako zásada kontrolovaného osobního zaujetí spolu s

požadavkem hodnotové neutrality pracovníků však kladou značné nároky na

emocionální rovnováhu a výkonovou výdrž sociálních pracovníků

(Řezníček, 2000, s 19).

Baštecká (2005, s. 76) proto uvádí pravidla pomáhající udržet rovnováhu při

výkonu sociální práce:

pomáhající pracovník si uvědomuje svou moc a nenechá se svést za

žádných okolností, dokáže si přiznat, že jsou situace, kdy nezmůže nic

on, ani zasažený člověk, zároveň však ví, že v takových situacích může

být i lidská přítomnost a účastenství výraznou pomocí;

pomáhající pracovník si uvědomuje odpovědnost za vlastní zdraví, ví,

že je v jeho zájmu dodržovat určité hranice při poskytování pomoci a

uchovat si tak dostatečné nadšení po dostatečně dlouhou dobu;

při pomáhání vytváří pracovník přiměřenou míru závislosti, protože ví,

že životem druhého pouze prochází, a udržuje si proto vzdálenost, která

mu umožňuje neslibovat víc, než chce a může splnit;

role pomáhajícího pracovníka se liší od role toho, komu se pomáhá

především povinností reflektovat sebe a vlastní činy, aby byly při

pomáhání ve službách toho, komu se pomáhá;

pomáhající pracovník má stále na paměti, že spíše pracuje, než pomáhá.

4

1.3 Sociální pracovník

„Sociální pracovník je profesionál, který disponuje osobitými předpoklady,

vlastnostmi a schopnostmi. Přispívá ke zlepšení situace a nabádá

jednotlivce, skupinu, komunitu či společnost ke správným postojům. Snaží

se řešit a eliminovat poruchy a demotivační faktory v interakci se sociálním

prostředím, vede klienta k vlastní odpovědnosti, k rozvoji kritického

myšlení z hlediska budoucích potřeb a k účelnému využití vlastních zdrojů.

Očekávané výsledky sociálního pracovníka se projeví v okamžiku

nezávislosti sociálního klienta.“ (Oláh, Schavel, 2006, s. 121).

Podle zákona o sociálních službách je sociálním pracovníkem ten, kdo

vykonává: sociální šetření, zabezpečuje sociální agendu včetně řešení

sociálně-právních problémů. Poskytuje sociální a sociálně-právní

poradenství, vykonává analytickou, metodickou a koncepční činnost v

sociální oblasti, odborné činnosti v zařízeních poskytujících služby sociální

prevence, depistážní činnost, poskytování krizové pomoci, sociální

poradenství a sociální rehabilitaci (Zákon č. 108/2006 Sb., § 9, [online]).

1.4 Syndrom vyhoření

Zahrnout do své práce problematiku syndromu vyhoření jsem se rozhodla

především proto, neboť představuje jedno z největších rizik pro pracovníky

pomáhajících profesí. Dlouhodobé přeplnění emocemi, se kterými se

sociální pracovníci v každodenní práci setkávají, a následná neschopnost

tyto emoce zpracovat způsobuje stres a škodí nejen samotnému

pracovníkovi, ale zároveň vede ke snížení schopnosti účinně pomoci

klientovi, většinou také představuje přímou cestu k syndromu vyhoření.

Pomáhat pracovníkovi zvládat stres a pracovní zátěž všeobecně je jedním z

úkolů supervize (Supervize v sociálních službách, [on-line]).

Syndrom vyhoření tedy představuje souhrn typických příznaků vznikajících

u pracovníků pomáhajících profesí v důsledku nezvládnutelného zatížení

5

(Oláh, Schavel 2006, s. 147). Mezi jeho hlavní projevy řadíme depresi,

lhostejnost, cynismus, stažení se z kontaktu, ztrátu sebedůvěry, časté nemoci

a tělesné potíže. Nikdy se nejedná o obyčejnou únavu, vždy je obsažena

otázka po smyslu vlastní práce (Kopřiva, 1997, s. 101).

Podle Jankovského vzniká fyzické, emocionální a mentální vyčerpání v

důsledku chronické zátěže spojené s dlouhodobým nasazením pro jiné lidi.

Projevuje se zejména chronickou únavou, zvýšenou náchylností k různým

onemocněním, poruchami spánku a narušením stravovacích návyků. Po

emocionální stránce převládá pocit bezmoci, podrážděnosti a negativní

ladění vůči ostatním i sobě (Jankovský, 2003, s. 158-159).

Následně uvedu tři nejčastější cesty, které dle Kopřivy (1997, s. 101-102)

vedou k rozvoji syndromu vyhoření:

první z nich je ztráta ideálů, která je způsobena prvotním nadšením.

Při vstupu do profese člověka práce baví, má pro něj velký smysl a

dokáže jí věnovat velké množství energie. Časem však dochází k

deziluzi, ztrátě důvěry ve vlastní schopnosti a ztrátě smyslu.

Upozorňuje však, že překonání ztráty počátečního nadšení je jednou z

překážek na cestě a nemusí znamenat konec cesty samé.

druhou cestou k syndromu vyhoření je podle něj workaholismus, tedy

závislost na práci.

třetí cesta představuje „teror příležitostí“, kdy se na sebe neustále

nabalují další a další lákavé příležitosti, které podle názoru pracovníka

nelze odmítnout, čímž dochází k čím dál větší spotřebě energie.

Havrdová (1999, s. 32-33) uvádí další zdroje, z nichž k syndromu vyhoření

podle Hawkinse dochází:

jsou to nerealistická očekávání toho, čeho je možné v pomoci klientům

a v sociální práci obecně dosáhnout, která mohou později také vézt ke

ztrátě iluzí a apatii;

6

intenzivní angažování se v pomoci po nepřiměřeně dlouhou dobu, aniž

si pracovník hlídá známky stresu a neustále vyčerpává zdroje síly, aniž

by je doplňoval. Může se stát, že na konci již není z čeho dávat;

zdrojem vyhoření však může být také fakt, že se člověk přestal učit a

v zacházení s klientem používá stále ty samé vzorce chování.

Podstatou při předcházení syndromu vyhoření je, naučit se realisticky

hodnotit a reflektovat tři druhy hranic (Havrdová, 1999, s. 32-33):

vlastní hranice (co dokážu, co vydržím, co na sebe mohu vzít, aniž bych

bral soběstačnost a odpovědnost klientovi či jeho rodině);

hranice klienta (co může unést, co dokáže změnit, co se může v daném

čase a situaci naučit, jak dlouho se dokáže ovládat a jakou podporu k

tomu potřebuje atd.);

hranice celého systému (kdo za co zodpovídá, jaké jsou reálné možnosti

pomoci, podpory, změny apod.).

Matoušek a Hartl upozorňují, že syndrom vyhoření k pomáhajícím profesím

neodmyslitelně patří a v podstatě každý pracovník má po určité době

některé jeho projevy. Největší příčinou jeho vzniku jsou specifické nároky,

které jsou na pracovníka kladeny v souvislosti s intenzivním kontaktem

s lidmi využívajícími sociální služby (Matoušek, 2003, s. 55).

Důležitá je proto především prevence syndromu vyhoření, protože je

mnohem snadnější syndromu vyhoření předcházet, než jej odstraňovat. A za

jedno z nejlepších preventivních opatření proti vyhoření lze považovat právě

odborně prováděnou supervizi (Jeklová, Reitmayerová, 2007, s. 8). Další

konkrétní možnosti vedoucí v sociální práci k prevenci syndromu vyhoření

uvádí Matoušek (2003, s. 58):

kvalitní příprava na profesi zahrnující školení v potřebných sociálních

dovednostech i dostatečně dlouhou praxi s klientelou srovnatelného

typu, s jakou se pak pracovník setká v instituci, kde bude působit;

jasná definice poslání organizace a metod práce, s nimiž se nastupující

pracovník musí důkladně seznámit;

7

jasné definování profesionální role pracovníka a náplně práce;

existence systému zaškolení nových pracovníků;

možnost využít profesionálního poradenství poskytovaného zkušeným

odborníkem ve vlastní instituci nebo jinde;

existence programů osobního rozvoje a podpora dalšího vzdělávání

pracovníků ze strany instituce, v níž jsou zaměstnáni;

průběžná supervize;

případové konference v jedné instituci nebo s účastí pracovníků

několika spolupracujících institucí;

omezení počtu případů, s nimiž je jeden pracovník v kontaktu během

určité doby;

nasazení více pracovníků v náročných programech se skupinami

klientů;

organizování programů, při nichž se klienti dostanou do jiného

prostředí (např. pobytů v přírodě) a personál při nich může objevit

jejich skryté charakteristiky;

omezení administrativní zátěže spojené s prací s klienty;

omezení pracovního úvazku;

kombinace přímé práce s klienty s jinými činnostmi, jež nezahrnují

přímou práci s klienty.

8

2 Supervize

2.1 Pojetí a smysl supervize

Supervize představuje „celoživotní formu učení, zaměřenou na rozvoj

profesionálních dovedností a kompetencí supervidovaných, při níž je kladen

důraz na aktivace jejich vlastních potenciálů v bezpečném a tvořivém

prostředí“ (Matoušek, 2003, s. 349). Pracovníkovi umožňuje pochopit, co

brzdí jeho porozumění s klientem a co ho může účinně chránit před

syndromem vyhoření, „zabývá se jednoduše tím, co překáží dobrému

výkonu profese“ (Baštecká, 1999, s. 6).

Supervize je nezbytná k rozvoji osobnosti sociálního pracovníka a jako

preventivní prostředek negativních jevů, které jsou s pomáhajícími

profesemi spojené (Matoušek, 2003, s. 351). Má být posilou, osvěžením a

prevencí před ztrátou smysluplnosti vykonávané práce (Macáková, 2001, s.

6, [online]).

Velmi výstižně pojímají supervizi v pomáhajících profesích Hawkins a

Shohet prostřednictvím netypického přirovnání, kdy„dost dobrý“ poradce,

psychoterapeut nebo představitel jiné pomáhající profese může přečkat

negativní útoky klienta díky síle podpory a supervizního vztahu. Dost dobrý

poradce, je zde totiž přirovnáván k „dost dobré matce“, „která když po ní

dítě mrští jídlem, na takovou událost nereaguje přehnaně jako na osobní

útok ani neupadne do pocitů viny a nepřipravenosti, ale dokáže událost

vnímat jako snahu dítěte vyjádřit přechodnou neschopnost vypořádat se

s okolním světem“ (Hawkins, Shohet, 2004, s. 17).

2.2 Vývoj supervize v sociální práci

Tradiční model supervize v sociální práci se zakládá na modelu poradenství

a supervize, který se v 19. století vyvinul v Anglii pro oblast lékařství a

9

postupně se stal i americkým modelem. Lze oprávněné předpokládat, že

zdravotnický model supervize převzali někdejší sociální pracovníci proto, že

byli s lékaři často v blízkém kontaktu (Supervize, 2007, s. 5, [online]).

Za první pokus o soustavnou supervizi v sociální práci je považován způsob

práce vikáře Barnetta se studenty, se kterými se společně usadil v roce 1884

v nejzanedbanější části Londýna v domě pojmenovaném Toynbee Hall, aby

mohl zblízka studovat příčiny chudoby a působit proti ní. Cílem jejich práce

bylo poskytnout bezprostřední pomoc všem, kterým lze pomoci.

Preferovanou metodou práce bylo poradenství. Vikář Barnett probíral se

svými spolupracovníky individuálně vedení jejich případů (Matoušek, 2001,

s. 100).

Forma a skladba supervize zůstala poměrně stálá od konce 19. století do

současnosti, supervizor zodpovídal za určitý počet supervidovaných, kterým

byla supervize poskytována v pravidelných individuálních sezeních.

Supervize se rozvíjela především v oblasti vzdělávání pracovníků.

Supervizor pomáhal pracovníkům zvážit širší souvislosti, najít vztah příčiny

a následků a především vyhodnocovat správnost postupu (Supervize, 2007,

s. 5, [online]).

Podle Munsona se ve 20. – 40. letech 20. století projevil vliv Freudovy

psychoanalýzy. „Porada nad případem“ byla propracována jako supervizní

metoda. Pozornost se více zaměřuje na klienta. Začala se prosazovat i forma

skupinové supervize. Objevila se odborná literatura, věnovaná supervizím

technikám. V 50. – 70. letech v souvislosti s rozvojem teorie sociální práce

je na supervizi nahlíženo jako na proces, který se skládá ze tří funkcí: řízení,

výuka a kontrola. Rozvíjí se i metodika praxí, kdy školy mají své vlastní

supervizory, kteří tvoří nezbytné pojítko mezi školou a terénem.

V šedesátých letech je hlavním úkolem supervize začlenění velkého

množství nových poznatků do praxe a podpora dobré praxe (In Supervize,

2007, s. 5, [online]).

10

V posledních desetiletích ustoupil aspekt kontroly do pozadí a do popředí

zájmu supervize se dostává důležitost vztahu mezi supervizorem a

supervidovaným. Sílí kreativita, autonomie a pracovní proces je stále silněji

ovlivňován pozadím vztahů, které se v něm objevují (Supervize, 2007, s. 5,

[online]).

V České Republice proniká supervize do praxe sociální práce především

díky rozvoji grantového financování, kdy požadavek na supervizi projektu

je obsažen přímo v grantové přihlášce. Ačkoliv původním cílem supervize

byl především dohled nad realizací projektu, pro mnohé organizace

představuje zároveň příležitost k zavedení případové či týmové supervize

pro své pracovníky. Ačkoli supervize není podporována legislativními ani

jinými nástroji, rychle se rozšířila a zaplnila prázdné místo v systému

zajišťování kvality služeb (Michková, 2009, s. 20, [online]).

2.3 Funkce supervize

Z hlediska funkcí rozlišujeme:

1. funkce podpůrná neboli restorativní, přináší pracovníkovi možnost

podělit se o zátěž plynoucí z pracovní činnosti a nároků vyplývajících z

tohoto osobního nasazení, především ve smyslu vyrovnání se s

emocemi, se kterými se pracovník setkává ze strany klienta, které jsou

často silné a často negativní (strach, smutek, zoufalství), ale také

s emocemi, které sám prožívá (pocit neúspěchu, marnosti, bezmoci,

zloba na klienta, strach z chybného rozhodnutí) nebo také s emocemi

které vznikají v týmu (Hawkins, Shohet, 2004, s. 60).

2. funkce vzdělávací, je zaměřena na rozvoj odbornosti pracovníka, jeho

schopností, znalostí a dovedností – podporuje jeho další odborný růst,

informuje a vzdělává v nových přístupech práce, umožňuje zkoumat

další způsoby práce, umožňuje pracovníkovi uvědomit si používané

stereotypy, seznamuje s možností prevence syndromu vyhoření. Jejím

11

cílem je především rozvoj profesionality pracovníka (Supervize, 2007,

s. 8, [online]).

3. funkce řídící (kontrolní), ta zajišťuje především „dodržování cílů a

praktických postupů organizace, stanovování priorit a přidělování

práce, zvládání objemu práce, hodnocení efektivity činnosti“. Cílem

tak je zajištění kvalitního poskytování služeb klientovi. Jedná se o

usměrňování ve výkonu profesionální role ve smyslu dodržování práv

klienta, etického kodexu profese, zákonných norem či standardů

kvality. Supervize zde tedy plní funkci určité kontroly kvality

(Havrdová, 1999, s. 30).

Jak již bylo uvedeno v úvodu, napříč celé své práce potlačují aspekt

kontrolní funkce supervize a zaměřují se na funkci podpůrnou, tedy na

odbornou pomoc a podporu sociálním pracovníkům, protože je dle mého

mínění mezi sociálními pracovníky nejžádanější.

2.4 Druhy a dělení supervize

2.4.1 Podle autority, která supervizi provádí (Havrdová, Kalina, 2003,

s. 135)

Externí supervize představuje takové uspořádání supervize, kde supervizor

není zaměstnancem organizace, v níž supervize probíhá. Mezi supervizorem

a supervidovanými není tedy žádný vztah a tím je omezeno riziko křížení

rolí. Autorita supervizora vychází z jeho přirozené autority, která se odvíjí

od toho, co supervizor umí a zná. Může se však odvíjet i od autority

zadavatele supervize, což může být nadřízený nebo zřizovatel.

Interní supervizí rozumíme takovou supervizi, kterou provádí interní

zaměstnanec organizace. Může se jednat o přímého nadřízeného pracovníka

nebo o osobu určenou k provádění supervize. Mezi výhody této supervize

patří dobrá znalost organizace i pracovníků, nevýhodou může být

12

nedostatek nadhledu a existence možnosti, že problém by se mohl týkat

samotného supervizora.

2.4.2 Podle počtu supervidovaných (Matoušek, 2003, s. 354-355)

Individuální supervize spočívá v individuálním kontaktu supervizora s

jedním pracovníkem. Jejím úkolem je reflektovat a podpořit profesionální

fungování pracovníka a jeho další rozvoj. Má podobu plánovaných, časově

vymezených schůzek s předem dohodnutým plánem. Supervizor a

supervidovaný spolupracující na základě písemné supervizní dohody

(kontraktu), kterou sestavují při prvním setkání.

Skupinová supervize je proces, který dává pracovníkům s podobnými

potřebami možnost hovořit ve skupině, o své práci, o svých pocitech a

vztazích, které při práci prožívají, aniž by museli být z jednoho pracoviště.

Je tvořena většinou z 8-10 členů, kteří spolupracují se supervizorem na

základě supervizního kontraktu. Cílem skupinové supervize je profesionální

rozvoj jednotlivců v rámci skupiny.

Hawkins a Shohet (2004, s. 131-134) přehledně uvádějí výhody a nevýhody

skupinové supervize proti individuální supervizi:

Výhody:

Je ekonomicky a časově výhodnější;

V případě, že je málo supervizorů nebo málo času, supervizoři mohou

pojmout větší množství supervidovaných;

Skupinou je lépe dodávána podpůrná atmosféra, v níž se mohou

členové podělit o své úzkosti a sdílet podobné problémy;

Supervidovaní mohou lépe těžit ze zpětné vazby, příspěvků a reflexí

svých kolegů. Supervizor je zde méně dominující;

Na reakcích členů skupiny si supervizor ověřuje vlastní intuitivní či

emoční reakce na předkládaný materiál;

13

Skupina nabízí pestřejší škálu životní empirie a je tedy možné, že se

někdo ze skupiny dokáže lépe vcítit do role supervidovaného i do

klienta;

Skupina umožňuje více možností při využívání různých supervizních

technik;

Nevýhody:

Hlavní nevýhodou se může u skupinové supervize stát dynamika

skupiny;

účastníci se natolik zaměří na vlastní dynamiku, že zcela vytěsní zájem

o klienta. Může se také objevit rivalita mezi členy, která může vést až k

rozpadu skupiny;

Další podstatnou nevýhodou je, že není na jednotlivé členy skupiny

tolik času a nemusejí mít tolik času k sebevyjádření;

Týmová supervize je formou supervize, kterou lze řadit ke skupinové

supervizi. Zahrnuje všechny členy pracovního týmu bez ohledu na jejich

pracovní pozici a míru odpovědnost, která jim přísluší. Jedná se tedy o

skupinu, která se nesetkává pouze při supervizi, ale i mimo tuto skupinu

existuje mezi členy provázaný pracovní život. Týmová supervize je

zaměřena především na podporu činnosti týmu jako celku a jeho efektivitu

(Matoušek, 2003, s. 355).

2.4.3 Podle osob provádějících supervizi (Jeklová, Reitmayerová, 2007,

s. 12)

Reciproční supervize představuje vzájemné konzultování dvou kolegů,

které spojuje podobný rozsah zkušeností. Tento typ supervize poskytuje

příležitost získat nadhled a zvážit různé varianty, které by bylo možné

využít při vedení případu, přičemž každý zůstává zodpovědný za svá

rozhodnutí.

14

Intervize představuje supervizní setkání skupiny bez supervizora. Jedná se

o podobně účelově postavené spolupracovníky, sdílející odpovědnost za

pracovní činnost, která formálně může náležet pouze jednomu z nich.

Autosupervize je proces sebereflexe pracovníka, který sám sobě klade

užitečné otázky, na něž hledá odpovědi. Všímá si svých postupů, pocitů, a

tělesných reakcí při práci s klientem, které následně vyhodnocuje.

2.4.4 Podle časového měřítka (Havrdová, Hajný, 2008, s. 57)

Četnost supervizních sezení musí vycházet především z účelu, který má

supervize plnit. Nejideálnější, ale také nejprospěšnější je supervize

prováděná v pravidelných intervalech. Supervize by tedy měla být

pravidelná, zařazená do systému organizace, tak, aby byla součásti

průběžného zlepšování kvality práce i duševní regenerace pracovníků.

Dalšími variantami jsou supervize příležitostná, která je vhodná u

mimořádně obtížných případů a supervize krizová poskytovaná v případě

akutní potřeby.

2.4.5 Podle zaměření supervize (Havrdová, Hajný, 2008, s. 54, 56-57)

Supervize zaměřená na organizaci slouží k bližšímu upřesnění fungování

organizace tak, aby každý pracovník měl jistotu své pracovní role. Zaměřuje

se na kulturu organizace, na celkové klima vztahů a vzájemnou podporu

mezi pracovníky a vedením organizace. V praxi bývá využívána např. při

přípravě nového programu či projektu a poté při jeho zavádění do praxe.

Supervize zaměřená na zaměstnance je určená k udržení patřičné úrovně

motivace pracovníků a naplnění jejich potřeb ve vztahu k práci. Objednává

ji vedení organizace v případě, že chce tímto způsobem dát zaměstnancům

na vědomí zájem o jejich potřeby. Využívá k tomuto účelu individuální

supervizní setkání nebo supervizi celého pracovního týmu. Tento typ

supervize je vhodný také u nově nastupujících členů týmu, dále při zavádění

15

nových postupů, změnách v zaměření práce či k celkové stabilizaci

personální situace.

Supervize zaměřená na případ se zaměřuje na hledání co nejlepších

postupů, metodik nebo řešení konkrétních případu, které jsou již nějakým

způsobem rozpracované a supervize pomáhá najít vhodné a efektivní

varianty dalších intervencí. Často je zaměřena na pracovníka, který případ

řeší či řešil, protože v pomáhajících profesích někdy nelze zcela oddělit

zaměření na případ a na pracovníka. Supervize zaměřená výhradně na

případ je vhodná jen tehdy, když je situace v organizaci po všech stránkách

vyrovnaná a pracovníci se tak plně zaměřují na svou práci a jsou

motivováni, aby svou pozornost věnovali pouze svým klientům.

2.4.6 Supervize přímá a nepřímá (Gabura, Pružinská, 1995, s. 98)

Supervize přímá představuje supervizi, kdy je supervizor přítomen přímo

při pracovní činnosti pracovníka či týmu, supervizor může do jednání

pracovníka aktivně zasahovat nebo plní úlohu pozorovatele. Je však důležité

pracovníka vždy předem seznámit se skutečností, že jeho práce se účastní

třetí oba. Stejně tak důležité je ujasnění si podmínek případného zasahování

do pracovní činnosti pracovníka.

Supervizi nepřímou vykonává supervizor pouze na základě

zprostředkovaných informací, není tedy přímo přítomen při pracovní

činnosti supervidovaného. Informace získává prostřednictvím rozhovoru se

supervidovaným, případně z předložené dokumentace, zápisků, či

audionahrávky a videonahrávky. Nejefektivnější je právě videozáznam,

který nejlépe zachycuje atmosféru konzultace, neverbální projevy klienta i

pracovníka.

Havrdová (1999, s. 30) uvádí v souvislosti s podporou profesionálního růstu

zaměstnanců ještě jeden typ supervize. Supervizi rozvojovou chápeme jako

organizovanou příležitost k reflexi možností, jak jinak rozumět, jaké

16

zaujímat postoje a jak jednat s klienty a kolegy, to vše s cílem zvyšovat svou

profesionální kompetenci.

2.5 Cíle supervize

Supervize se vždy vztahuje k cíli konkrétní práce supervidovaných. Její

pozornost přitom směřuje především na proces, jakým je daného cíle

dosahováno a na vztahy, které jsou v pomáhajících profesích tím

nejdůležitějším prostředkem k naplňování cíle (Baštecká, Goldman, 2001, s.

368).

Základní cíl supervize představuje dle Kadushina a Harknesse (In

Michková, 2009 s. 18, [online]) poskytování výkonné a účinné služby

klientům, a to prostřednictvím uspokojivého pracovního výkonu a

profesionality řadových sociálních pracovníků. Dalším cílem supervize je

potom možnost zlepšit pracovníkovu výkonnost, a to prostřednictvím

zlepšování pracovního prostředí, rozvíjení profesionálních znalostí,

dovedností a emocionální podpory.

Úlehla (1999, s. 118) spatřuje cíle ve vyjasnění poslání organizace, prevenci

syndromu vyhoření a přetíženosti, zvládání pocitu bezmoci a viny a v

efektivním zacházení s vlastními zdroji zaměstnanců.

Michková (2009, s. 18, [online]) poukazuje na skutečnost, že dle Payna lze

rozdělit cíle do tří kategorií: cíle pro klienty, cíle pro supervidované a cíle

pro supervizory a management organizace. Jedná se o obecné cíle supervize,

které by však bylo vhodné dosáhnout i v praxi. Všechny lze také uplatnit na

pracovišti, na němž budu realizovat svůj výzkum.

Cíle přínosné pro klienty rozepsali Gabura a Pružinská (1995, s. 96):

ověření správnosti zvoleného postupu při své práci);

rozšiřování možností (alternativ) při práci s konkrétním případem;

korigování neefektivních postupů;

17

prevence poškození klienta pracovníkem;

učení se a sbírání zkušeností.

Rollová (2001, s. 8, [online]) ve své práci odkazuje na Julie Hewson, která

uvádí cíle supervize pro supervidované:

vzdělávat se - ve spolupráci se supervizorem zjišťovat úroveň svých

schopností a rozvíjet je dalším učením;

mít na koho se obrátit s těžkostmi, mít podporu;

bránit se předčasnému „vyhoření“;

posilovat svoji autonomii a nezávislost získáním dalších dovedností a

zvýšením sebevědomí;

motivovat se zkušeností při spolupráci a setkávání se supervizorem a

jeho názory, zkušenostmi i chybami;

přispět k naplnění základních etických pravidel své profese;

splňovat očekávání své organizace a odevzdávat kvalitní práci.

Michková (2009, s. 19, [online]) uvádí cíle supervize z pohledu

managementu organizace tak, jak je rozlišuje Tsuie:

dosáhnout stanovených pracovních a etických standardů služby;

sledování pracovní náplně zaměstnanců;

revize a plánování postupů;

provedení kritické analýzy;

poskytování informací vedoucím pracovníkům o výkonu řadových

pracovníků;

naplňování formálních požadavků.

2.6 Legislativní ukotvení supervize

V současné době stále ještě v naší zemi neexistuje konkrétní legislativní

norma vztahující se přímo a pouze k supervizi. Tuto skutečnost si

uvědomuje i samo MPSV, jako důvod uvádí neucelenost supervize jako

systému, nejednotné pojetí supervize a absenci její oficiální definice. O

18

problematice supervize se mluví pouze v souvislosti s vyhláškou č.

505/2006 Sb., kterou se provádí některá ustanovení zákona o sociálních

službách č. 108/2006 Sb. a která také upravuje Standardy kvality sociálních

služeb (Bajer, 2007a, s. 47-48). Konkrétně se jedná o Kritérium 10.e –

Profesní rozvoj zaměstnanců, které zní následovně:

„Poskytovatel je povinen zajistit pro zaměstnance, kteří vykonávají přímou

práci s osobami, kterým je poskytována sociální služba, podporu

nezávislého kvalifikovaného odborníka.“ (Standardy kvality sociálních

služeb 2009, [online]).

Standardy shrnují to, co se dnes obecně očekává od dobré sociální služby.

Avšak ani zde se nesetkáme přímo s pojmem „supervize“. Standardy

poukazují pouze na povinnost organizace poskytnout kvalifikovanou pomoc

svým zaměstnancům. Supervize může být pouze jednou z forem takové

pomoci pracovníkům. I to je jeden z důvodu, proč MPSV nadále neuvažuje

o právní ani metodické úpravě supervize či o návrhu systému supervize

(Bajer, 2007a, s. 48).

Termín „supervize“ blíže specifikuje až dokument nazvaný Zavádění

standardů kvality sociálních služeb do praxe: Průvodce poskytovatele, a to

konkrétně v kritériu 11.6, ve kterém se uvádí, že vzhledem k psychické

náročnosti při výkonu sociální práce je potřeba pracovníkům poskytnout

podporu. Tu by měl zajišťovat odborník nezávislý na organizaci. Tato

forma podpory se odborně nazývá supervize (Zavádění standardu kvality

sociálních služeb do praxe, 2002, s. 80).

2.7 Osoba supervizora

Kvalitní supervize závisí především na vzdělání, zkušenostech a odbornosti

supervizora, na jeho vlastnostech, dovednostech a vědomostech (Rollová,

2001, s. 29, [online]).

19

Supervizor je vždy zkušený odborník s vysokoškolským vzděláním

humanitního směru nebo medicíny, má minimálně 15 let praxe v

pomáhajících profesích, zkušenost s dlouhodobým vedením lidí

(vzdělávacího programu nebo týmu). Má dokončený

psychoterapeutický výcvik akreditovaný českou psychoterapeutickou

společností (Český institut pro supervizi, 2006, [online]).

Dobrý supervizor pracuje podle vyjednaného kontraktu, posiluje a rozvíjí

odborné schopnosti pracovníků a podněcuje kvalitu jejich práce. Dobrý

supervizor, kromě toho, že je kvalitním odborníkem v profesi, absolvoval

výcvik v supervizi a má zkušenosti z vlastní supervize, umí vést pracovníky

a podporovat jejich učení. Supervizor vyjednává se zařízením o cílech

supervize, o jejím účelu a formách. Uzavírá na základě tohoto vyjednávání

dohodu s vedením a pracovníky. Dohodu pravidelně společně revidují a

aktualizují podle výsledků dosavadního procesu a podle měnících se potřeb

pracovník (Zavádění standardu kvality sociálních služeb do praxe, 2002, s.

81). Supervizor je tedy průvodcem, který pomáhá vnímat a reflektovat

vlastní práci, vztahy a nacházet nová řešení problematických situací (Český

institut pro supervizi, 2006, [online]).

Supervizor by měl být vybaven vlastnostmi, bez kterých se při vykonávání

supervize neobejde. K těmto vlastnostem patří např. empatie, umění

naslouchat, porozumění, upřímnost, vřelost, flexibilita, trpělivost a

otevřenost (Hawkins, Shohet, 2004, s. 51).

Obraz dobrého, efektivního supervizora potom charakterizuje

Koláčková (In Matoušek 2003, s. 358-359) následovně:

zakládá plnou a svobodnou vzájemnou komunikaci se

supervidovaným, v atmosféře, která povzbuzuje vyjadřování pocitů

supervidovaného;

vytváří vztah podporující sebevědomí a důvěru supervidovaného, který

podporuje rozvoj autonomie a vlastního úsudku supervidovaného;

jeho způsob práce je založen na dohodě a spolupráci;

20

zakládá se supervidovaným pozitivní vztahy, charakterizované pocity

bezpečí, tvořeného přijetím, vřelostí, empatií, respektem, podporou,

flexibilitou, autenticitou a upřímností;

představuje vzor odborné kompetence při pomoci supervidovaným

s jejich prací, integruje potřeby organizace se socioemocionálními

potřebami pracovníků;

přiměřeně vykonává stanovenou úřední autoritu a moc tkvící v pozici

supervizora, a to tak, že jedná neautoritativním způsobem;

pěstuje odpovědnost supervidovaných za přidělenou práci a citlivě

vyhodnocuje jejich praxi, udržuje rovnováhu mezi podporou a

zřejmými očekáváními v souvislosti s jasně definovanými standardy

konkrétní profesní činnosti;

udržuje rovnováhu mezi potřebou stability organizace a potřebou

změny;

je obecně supervidovaným k dispozici a psychologicky dostupný a

přístupný;

aktivně se na supervizi připravuje, je vždy připraven a schopen sdílet

odborné znalosti;

je tolerantní ke konstruktivní kritice;

má pozitivní přístup k sociální práci, ukazuje solidaritu a závazek k

profesi a ztělesňuje hodnoty profese ve svém chování;

je připraven a chce oceňovat dobré výkony a je připraven odmítnout

nepřiměřený pracovní závazek;

Podle Kadushina (1992, In Matoušek, 2003, s. 358) je obraz dobrého

supervizora odvozen především ze zjištění o preferencích a spokojenosti

supervidovaných. Potom je dobrý supervizor ten, který je supervidovanými

upřednostňován, posuzován jako vyhovující a na něhož pozitivně reagují,

mají ho rádi a důvěřují mu.

Supervizor, ať již se pohybuje v oblasti komerční sféry nebo v pomáhajících

profesích, by měl supervizi praktikovat stejně. Lišit se budou jen lidé, se

kterými se bude supervizor setkávat. V pomáhajících profesích, tedy i

21

v sociální práci, pracují lidé, pro které je přirozené pomáhat, což bude

ovlivňovat supervizní témata i způsob, jakým bude supervize přijímána

(Bajer, 2007b, s. 11).

2.8 Supervizní vztah

V pomáhajících profesích, a v sociální práci obzvlášť, je vztah mezi

klientem a pracovníkem považován za velmi významný nástroj. Za stejně

důležitý je v supervizi považován vzájemný vztah mezi supervizorem a

supervidovaným pracovníkem, který zde představuje nástroj, jehož

prostřednictvím se supervize uskutečňuje. Supervizní vztah se během

společné spolupráce stále mění a je ovlivňován řadou faktorů: osobou

supervizora, osobou supervidovaného, prostředím, v němž se supervize

odehrává, tématem, které je řešeno, podmínkami, které aktuálně ovlivňují

práci nebo supervizi samotnou. Obecnějšími faktory, které mohou mít

rovněž vliv na vztah supervizora a supervidovaného jsou např. klima v

organizaci, politické prostředí, dostupnost zdrojů apod. (Michková, 2009, s.

28, [online]).

Vztahu mezi supervizorem a supervidovaným pracovníkem je možné

přiřadit podobu prostých lidských sympatií a nesympatií, zájmu o druhého,

zvědavosti, obav, ostražitosti a také pracovního spojenectví. Takový vztah

má být bezpečný, důvěrný a respektují (Havrdová, Hajný, 2008, s. 83).

Hawkins a Shohet (2004, s. 190) uvádějí, že vzájemný vztah a jeho kvalita

jsou ještě důležitější než pouhé dovednosti, protože každá technika musí být

vždy usazena v dobrém vztahu.

Důležitým aspektem spolupráce v supervizním vztahu je dodržování hranic,

ať už se jedná o hranice mezi supervizí a terapií, o hranice mezi

jednotlivými rolemi ve vztahu nebo o hranice mezi profesionálním a

osobním přístupem. Účinná supervize by měla být oproštěna od přátelství,

pracovních rolí, společenských kontaktů a milostných vztahů. Takové

22

vztahy mohou poškodit jak průběh supervize, tak samotné účastníky

supervize (Svobodová, Valášek 2002, s. 29).

2.9 Supervizní kontrakt

Supervizní kontrakt představuje dohodu dvou stran, které se k obsahu

rozhodli svobodně a vědomě. Jedná se o domlouvání podmínek, které vedou

k vyjasnění rolí, vztahu i odpovědnosti v supervizním vztahu. Je správné,

aby se supervizor se supervidovaným vždy dohodli na tom, jak bude pomoc

vypadat, k čemu bude směřovat, jak dlouho bude trvat, kolik bude stát atd.

Při uzavírání supervizní dohody je také potřeba vyjasnit především cíle

vzájemné spolupráce, tedy co supervizant očekává od supervizora, aby se

předešlo mylným očekáváním ze strany supervizora, supervidovaného, ale i

samotného vedení organizace (Rollová 2001, s. 12, [online]).

Supervizní smlouva tedy plní dvě základní funkce (Michková, 2009, s.

24, [online]):

zajišťuje celkové vnímání konečného cíle, jehož má být dosaženo;

stanovuje základní pravidla supervize a vytváří tak základ pro

bezpečnou atmosféru supervize: supervidovanému dává jistotu a

srozumitelnost, supervizorovi pak volnost a zmocnění pro jeho práci.

Rollová uvádí, že podle Julie Hewson (2000) představuje uzavření

kontraktu mezi supervizorem a supervidovaným „sjednaný a vzájemně

respektující vztah, v němž obě strany chápou své úkoly, funkce a

povinnosti, a v němž je prvořadým úkolem profesionální rozvoj

supervidovaného, přičemž je zajištěna péče a ochrana klienta“ (Rollová

2001, s. 13-14, [online]).

23

2.10 Supervize v organizaci

Pro úspěšnou supervizi je dle Hawkinse a Shoheta (In Havrdová, 1999, s.

34) důležitá především kultura učící se organizace. V takové organizaci

zaujímají všichni otevřený postoj k celoživotnímu učení. Pracovníci nad

problémy přemýšlí a společně je konzultují, snaží se hledat řešení. Je pro ně

přirozeností zpětnou vazbu nejen přijímat, ale i dávat. Největší hodnotou je

pro takové pracovníky možnost učit se.

Supervize v organizaci musí být velmi jasně vymezena v kontraktu, tak, aby

byly přesně vymezeny cíle i očekávání jak organizace, tak samotných

pracovníků. Zároveň, pokud má být supervize skutečně užitečná a má-li

přinášet nadhled, rozvoj, podporu a změnu, musí organizace splňovat i další

podmínky (Čierná In Rollová, 2001, s. 15, [online]):

organizace musí být otevřená určitému hledání a pracovníci musí mít

vůli dělat věci jinak

vedení organizace i pracovníci musí mít k supervizorovi důvěru

všichni zúčastnění musí vědět, co od supervize mohou očekávat

Velmi důležité také je, aby mezi vedením a supervizorem byla dobrá a

průhledná spolupráce, stejně jako mezi supervizorem a pracovníky. Strach,

obavy, nejistota a podezření neprospívají v pomáhající organizaci nikomu,

mají negativní dopad nejen na pracovníky, ale následně i na jejich práci

s klienty (Standardy kvality sociálních služeb: Výkladový sborník, 2008, s.

158, [online]).

Přínos efektivní supervize v organizaci vidím stejně jako Rollová (2001, s.

15, [online]) především pro:

prezentaci problémů s klienty v týmu;

řešení etických otázek - pravidla a hodnoty pracoviště;

vzdělávání a rozvoj profesionality pracovníků;

podpora a posila pracovníků - prevence syndromu vyhoření;

podpora sítě vztahů v týmu;

24

zaučení nových pracovníků;

vedení odborných praxí studentů.

Umění využívat supervizi pro zlepšení práce je znakem vyspělosti a

profesionální vyzrálosti pracovníků i celé organizace. Proto je přítomnost

supervize v organizaci považována za jistý znak kvality této organizace,

pokud je samozřejmě smysluplně využívána pro potřeby zaměstnanců. Není

snadné se supervizí začínat, pokud se však příprava organizace na supervizi

vydaří a vedení organizace společně s pracovníky a supervizorem naplánují

celý proces tak, aby byl přijatelný pro všechny zúčastněné, stane se

supervize efektivním nástrojem kvality a ne nenáviděnou zbytečností

(Standardy kvality sociálních služeb: Výkladový sborník, 2008, s. 157,

[online]).

2.11 Rizika a etika supervize

Matoušek (2003, s. 360) uvádí nejčastěji vyskytující se rizika supervize:

zneužití pozice „zkušenějšího“ odborníka. Supervizor pak neučí, ale

poučuje, nevede, ale nařizuje, neposkytuje zpětnou vazbu, ale kritizuje,

neuplatňuje neformální autoritu, ale je autoritářský;

snižování požadavků na supervidované ve snaze o spojenectví s nimi;

spolupráce uzavřená se supervidovaným proti jeho klientovi,

vedoucímu, spolupracovníkům, organizaci atd. Jakákoli popsaná

koalice jde vždy proti smyslu a cíli supervize. Možné příčiny těchto

koalic vidí autor v nevyjasnění zakázky supervizního kontraktu;

neuvědomovaný a nezpracovaný přenos a proti-přenos, nedostatečně

vyjasněné role a konečně i riziko zanedbávání svých potřeb u

kteréhokoliv účastníka supervize či přílišný výdej energie.

Rizika supervize úzce souvisí s etikou supervize. Profesionální etika

v supervizi je úzce propojena jak s obecnými etickými pravidly (např.

Charta lidských práv), tak s konkrétními etickými pravidly, která jsou

25

obsažena v kodexech jednotlivých profesí (Rollová, 2001, s. 33, [online]). V

sociální práci jde o Etický kodex sociálních pracovníků, který bude určitě

naplněn lépe, pokud se budou moci sociální pracovníci opřít o supervizi.

Etikou je potřeba se v pomáhajících profesích zabývat především proto, že

jakýkoliv kontakt člověka s člověkem musí být upraven jemnějšími a

citlivějšími pravidly než umožňuje hrubý právní rámec. Ale také proto, že

v rámci výkonu sociální práce zachází sociální pracovník s mocí nad

druhým člověkem. Je tedy nutné činit opatření zabraňující zneužití moci a

zároveň chránit ty, kteří jsou na pomoci a tedy na výkonu pracovníka

momentálně závislý (Baštecká, Goldman, 2001, s. 350).

Rollová (2001, s. 33 [online]) uvádí základní etická pravidla v supervizi

týkající se supervidovaných:

• Být prospěšný

• NEUŠKODIT

• NEZNEUŽÍVAT

• NEMANIPULOVAT

• Být přiměřeně věrný

• Být spravedlivý (míněno v lidských dimenzích)

• Nepovyšovat sám sebe ani svoje teorie nebo potřeby nad druhé, jejich

teorie a potřeby

• Být nezávislý a otevřený

Práce s lidmi a řešení pro ně mnohdy citlivých problémů představuje křehký

a náročný proces. Měla by tedy být přirozeností etická citlivost supervizora

v supervizi. Hawkins a Shohet (2004, s. 56) uvádějí čtyři základní etické

zásady:

Vytváření etické citlivosti

Formulování morálního sledu aktivit

Uskutečnění etického rozhodnutí

Přijímání dvojznačnosti etických rozhodnutí

26

2.12 Supervize v sociální práci

Na sociální pracovníky jsou v dnešní době kladeny stále vyšší nároky.

Očekává se od nich znalost metod sociální práce, schopnost empatie,

schopnost vyjednávání, kreativita, inovativnost, chuť dále se vzdělávat ve

vzdělávacích kursech, ale hlavně samostudiem, schopnost rozhodovat se, a

za svoje rozhodnutí nést odpovědnost, schopnost vedení kolektivu

pracovníků. Samozřejmostí se v dnešní době pro organizace stává

požadavek na kompetentnost sociálních pracovníků, tedy vzdělání v oboru

sociálně právním, případně zdravotně sociálním. Dále pak požadavek na

velmi dobrou znalost a orientaci v právních předpisech vztahujících se k

sociální problematice a standardům kvality sociálních služeb (Bajer, 2007c,

č. 1, s. 33).

U sociálních pracovníků se také přirozeně předpokládá určité nasazení a

zájem o člověka, ochota pomáhat druhým, připravenost dát k dispozici svoji

sféru prožívání, být otevřený, vnímavý, citlivý, umět naslouchat druhým a

sdílet jejich osudy, zvládat verbální i neverbální komunikaci, včetně

základní znalosti alternativních forem komunikace, být slušný, odpovědný a

tolerantní. Lze říci, že u pomáhajících profesí a tedy i u sociálních

pracovníků se právem očekává tzv. prosociální jednání, jež se projevuje

vřelým vztahem vůči lidem a spontánní ochotou být disponován pro službu

druhým (Jankovský, 2007, č. 4, s. 42).

Avšak naším sociálním pracovníkům chybí vyšší úroveň seberealizace a

satisfakce. I přesto, že mají představu o svém povolání, často nemají

dostatek možností a prostoru jí realizovat. Příčin je mnoho, převládá

kvantifikační hledisko požadavků na jejich výkon, kdy počet klientů na

jednoho pracovníka je enormně vysoký. Přirozeným důsledkem takové

situace jsou přetrvávající stavy únavy, přetíženosti a dekoncentrace, ale i

příznaky frustrace. Časté jsou u nich symptomy psychosomatických poruch

a onemocnění (nechutenství, nespavost, bolestí hlavy a krční páteře), které

jsou výsledkem dlouhodobého nedocenění vykonané práce, pracovních

výsledků. Sociální pracovník se dostává do bludného kruhu. Tento stav ještě

27

umocňují podmínky, ve kterých se sociální práce realizuje. Počínajíc

neodborným vedením, pokračujíc nedoceněním stresujících faktorů a rizik.

Nezanedbatelným faktorem jsou též obavy z neshod, sporů a konfliktů se

svými nadřízenými, klienty, ale i kolegy a jejích kompetencemi

v pracovním týmu (Kredátus, 2007, č. 1, s. 15). I Matoušek a Hartl (2003, s.

55) poukazují na náročnost práce pomáhajícího pracovníka. Zdůrazňují

také, že v povolání sociálního pracovníka se člověk angažuje svou osobností

více než v jiných profesích a zároveň i proto od své práce mnohem více

očekává. Dosáhnout pocitu uspokojení z vlastní práce je pro něj tedy velmi

obtížné. Dlouhodobý kontakt s lidmi v nouzi vyžaduje ze strany pracovníka

vysokou míru odolnosti a schopnost průběžně a efektivně se vyrovnávat s

pracovním stresem. Je proto velmi žádoucí snaha organizace, zajistit

podmínky minimalizující popsaný specifický stres.

K zmírnění vypětí sociálních pracovníků lze zařadit např. kurzy

psychohygieny a supervize. Supervize hraje důležitou roli i v profesní

přípravě sociálních pracovníků. Stává se neopomenutelnou součástí jejich

vzdělávání a osobního rozvoje. Právě v rámci relativně komplikovaného

procesu supervize, dochází k tolik potřebnému setkávání praxe a teorie, kdy

se vytváří dostatečný prostor k tomu, aby mohl sociální pracovník

odpovídajícím způsobem reflektovat své profesionální vzdělání a

kompetence (Jankovsky, 2007, č. 4, s. 44).

Pomoc spatřuji stejně jako Matoušek (2003, s. 352) také v maximální možné

podpoře, kterou je supervize schopna poskytnout, v případě, že se pracovník

dostane při výkonu své profese do těžkostí. V praxi sociální práce je velmi

žádoucí podpora pracovníka při vyjasňování konkrétních případů,

vyhodnocení dosavadních postupů a metod, stanovení dalších strategií,

odhalení pracovníkem neuvědomovaných souvislostí, pocitů a emocí, které

mohou ovlivňovat práci s klientem (Bednářová, Pelech, 2003, s. 68).

Z výzkumu zabývajícího se fungováním supervize v praxi, provedeného ve

Švédsku, kde je supervize součástí sociální práce již více než dvacet let,

vyplývá, že sociální pracovníci díky supervizi prohloubili své znalosti,

28

získali větší jistotu v profesní roli sociálního pracovníka a větší přehled o

postupech sociální práce. Ukázalo se, že supervize působí pozitivně proti

stresu a syndromu vyhoření. Sociální pracovníci se totiž naučili lépe

organizovat a systematizovat svoji práci, což byl důsledek lépe zvládnuté

teorie. Naučili se též vytyčit si nezbytné hranice, což jim pomohlo při

rozlišení priorit. Došlo také ke zvýšení soudržnosti sociálních pracovníků.

Lze tedy říci, že supervize byla shledána za velmi přínosný a rozvíjející se

proces (Franséhn, 2007, č. 4, s. 75-76).

Obecně lze konstatovat, že supervize se v dnešní době stává jedním

z nejvýznamnějších požadavků kladených na kvalitní proces sociální práce

(Rusnáková, Bajer, 2007d, č. 4, s. 42).

29

3 Empirická část

V rámci svého empirického šetření se zaměřím na typy problémů, se

kterými se v rámci výkonu svého povolání setkávají sociální pracovníci na

oddělení pomoci v hmotné nouzi a sociální péče, odboru sociálních věcí a

zdravotnictví ve Znojmě, zda se jedná o typy problémů, které jsou řešitelné

supervizí. Také se pokusím zjistit, jak vnímají sociální pracovníci supervizi

a jaké mají povědomí o přínosech supervize pro výkon své práce, jaká jsou

jejich očekávání? Zda mají i osobní zkušenost se supervizí, případně jaké

alternativy podpory a pomoci jim jejich pracoviště nabízí? A zda by uvítali

možnost zavedení supervize do jejich organizace.

Vzhledem k tomu, že se jedná o vyšší počet sociálních pracovníků, zvolila

jsem pro realizaci svého empirického šetření výzkum kvantitativní.

Kvantitativní výzkum pracuje s číselnými údaji. Zjišťuje množství, rozsah

nebo frekvenci výskytu jevů, respektive jejich míru. Číselné údaje jsou

matematicky zpracovatelné, je možno je sčítat, vypočítat jejich průměr,

nebo je vyjádřit v procentech. Předností kvantitativního výzkumu je

bezesporu schopnost precizního a jednoznačného vyjádření výzkumných

údajů prostřednictvím čísel (Gavora, 2000, s. 31).

3.1 Cíle průzkumu

Práce si klade dva základní cíle. Prvním cílem mé práce je zjistit, s jakými

typy problémů se v rámci výkonu svého povolání setkávají sociální

pracovníci na oddělení pomoci v hmotné nouzi a sociální péče, odboru

sociálních věcí a zdravotnictví ve Znojmě, zda se jedná o typy problémů,

které jsou řešitelné supervizí. Druhým cílem je zjistit, zda by byla supervize

přínosná pro sociální pracovníky na odboru sociálních věcí a zdravotnictví

ve Znojmě a v jaké podobě. Budu zjišťovat, jak vnímají sociální pracovníci

supervizi a jaké mají povědomí o přínosech supervize pro výkon své práce,

jaká jsou jejich očekávání? Zda mají i osobní zkušenost se supervizí,

30

případně jaké alternativy podpory a pomoci jim jejich pracoviště nabízí? A

zda by uvítali možnost zavedení supervize do jejich organizace.

Pro můj výzkum bude především rozhodující, zda se sociální pracovníci

setkávají s typem problémů, jejichž negativní dopad dokáže úspěšně

eliminovat právě supervize a zda by uvítali možnost zavedení supervize do

jejich organizace, případně v jaké podobě. Výsledek mého výzkumu tak

buď potvrdí, nebo vyvrátí hypotézy, které si stanovím níže.

3.2 Stanovení hypotéz

Hypotéza je vědecký předpoklad, zpravidla bývá vyvozena z vědecké teorie.

Může však vzniknout i na základě osobní zkušenosti výzkumníka, jeho

pozorování a predikce. Musí tedy vycházet z poznatků, které jsou o

zkoumaném jevu známý, nebo praktických zkušeností výzkumníka.

Hypotézy potvrzují nebo zpochybňují určitou teorií, a tím ji připravují na

empirické zkoumání (Gavora, 2000, s. 50).

Při stanovování hypotézy budu vycházet z předpokladu, podloženého mou

profesní zkušeností, že sociální pracovníci se při svých každodenních

pracovních činnostech běžně setkávají s problémy a překážkami na které se

svým pozitivním vlivem zaměřuje i supervize. Supervize by tak byla z mého

pohledu pro sociální pracovníky oddělení hmotné nouze a sociální péče, na

odboru sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve Znojmě velmi

přínosná. To znamená, že předpokládám, že více než ¾ dotazovaných by si

přála najít účinný způsob, jakým řešit problémy vyplývající z výkonu

sociální práce. Domnívám se, že více než 75% sociálních pracovníků by

s ohledem na každodenní úskalí, která sebou výkon sociální práce přináší,

uvítala možnost účasti na supervizi.

31

Mé hypotézy mají tedy následující podobu:

Hypotéza 1:

Sociální pracovníci oddělení pomoci v hmotné nouze a sociální péče,

odboru sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve Znojmě se

v rámci výkonu své práce setkávají s problémy, které jsou řešitelné

supervizí.

Hypotéza 2:

Více než 3/4 dotazovaných sociálních pracovníků oddělení hmotné nouze a

sociální péče, odboru sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve

Znojmě by s ohledem na psychickou náročnost a úskalí, jež úzce souvisí

s výkonem jejich povolání, uvítala možnost účastnit se supervize a využít

tak přínosu supervize pro zlepšení výkonu své práce.

3.3 Výzkumné metody

Jako výzkumnou metodu jsem s ohledem na velikost výzkumného souboru

volila metodu dotazníků.

Dotazník představuje způsob písemného kladení otázek a získávání

písemných odpovědí. Slouží především pro hromadné získávání údajů, tedy

získávání údajů o velkém počtu odpovídajících. Jeho pomocí lze získat

velké množství informací při malé investici času (Gavora, 2000, s. 99).

Při tvorbě dotazníku jsem volila především uzavřený typ otázek. Za

uzavřenou otázku se považuje taková otázka, která nabízí hotové

alternativní odpovědi (Gavora, 2000, s. 102).

32

3.4 Výzkumný soubor

Výzkumný soubor mého empirického šetření tvoří pracovníci odboru

sociálních věcí a zdravotnictví, oddělení pomoci v hmotné nouzi a oddělení

sociální péče Městského úřadu ve Znojmě. Své empirické šetření tedy budu

realizovat na výše uvedeném pracovišti s přihlédnutím k cíli mé práce.

Oddělení pomoci v hmotné nouzi a oddělení sociální péče, odboru

sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve Znojmě zahrnuje

čtyřiadvacet sociálních pracovníků. Dvaadvacet pracovníků tvoří ženy,

zbývající dva sociální pracovníci jsou muži. Jedná se o dvaadvacet řadových

sociálních pracovníků a dvě vedoucí pracovnice těchto oddělení. Těmto

byly rozdány dotazníky s požadavkem na jejich vyplnění.

3.5 Postup při sběru dat

Průzkum byl realizován v průběhu měsíce listopadu 2011. Osobně bylo

sociálním pracovníků rozdáno čtyřiadvacet dotazníků. Vzhledem k tomu, že

mezi dotazovanými pracovníky a mou osobou existuje pracovní a kolegiální

vazba, byli požádání, aby s ohledem na zabezpečení anonymity

vyplňovaných dotazníků, vyplněné dotazníky vházeli do přiložené krabičky.

Krabičku i se všemi vyplněnými dotazníky jsem si následující den vyzvedla.

Návratnost dotazníků byla 100 %, tedy 24 dotazníků, což považuji za

úspěch. Tento fakt mohl být způsoben zájmem dotazovaných vyjádřit se

k tématu supervize. Svou roli zde však mohlo sehrát také zaručení

anonymity či mé profesní vazby s dotazovanými.

Při předávání dotazníků bylo respondentům vysvětleno, za jakým účelem

byl dotazník sestaven a jak mají postupovat při jeho vyplňování. Byli

seznámení s předpokládanou dobou potřebnou pro vyplnění dotazníků, která

činila přibližně dvacet minut. Získané údaje byly zpracovány čárkovací

metodou. Následně byly procentuálně vyjádřeny.

33

3.6 Výsledky průzkumného šetření

V této části své práce se zabývám zpracováním odpovědí jednotlivých

sociálních pracovníků. Pro lepší přehlednost uvedených odpovědí jsem

použila grafické znázornění.

Graf 1 k otázce:

Jaké jsou, dle Vašeho mínění, nejdůležitější schopnosti sociálního

pracovníka?

Ze čtyřiadvaceti dotazovaných považuje celá polovina (50%) za jednu

z nejdůležitějších schopností sociálního pracovníka psychickou odolnost a

schopnost překonávat problémy, dalších pět (21%) považuje za důležité pro

výkon sociální práce praktické zkušenosti, pro další čtyři (17%)

z dotazovaných je důležitý osobní přístup ke klientovi. Vzdělání a odbornou

způsobilost považuji za důležitou vlastnost sociálního pracovníka a tři

(13%) dotazovaní.

Vzdělání a odbornou způsobilostPraktické zkušenostiOsobní přístup ke klientoviPsychická odolnost a schopnost překonávat problémy

34

Graf 2 k otázce:

Jak vnímáte sociální práci?

Ze čtyřiadvaceti dotazovaných vnímá jedenáct (46%) sociální práci jako

poslání, devět (38%) ji vnímá jako náročnou práci, která je užitečná a

přináší výsledky. Pro tři (13%) z dotazovaných představuje jejich povolání

práci jako každou jinou, pro jednoho potom představuje (4%) těžkou práci,

která nepřináší žádané výsledky.

Jako poslání Práci jakou každou jinouNáročnou práci, která je užtečná a přináší výsledky Těžkou práci, která nepřináší žádané výsledkyJinak

35

Graf 3 k otázce:

Vyskytují se v rámci výkonu Vašeho povolání nějaké stresové faktory?

Šestnáct (67%) ze čtyřiadvaceti dotazovaných uvedlo, že se ve svém zaměstnání

často setkávají se stresovými elementy, osm (33%) dokonce velmi často.

Ne Zřídka Často Velmi často

36

Graf 4 k otázce:

S jakými problémy se při své práci nejčastěji setkáváte?

Všech čtyřiadvacet dotazovaných (100%) uvedlo, že nejčastěji se ve své

práci setkávají s problémy, které souvisí s náplní práce (např.

nespolupracující klienti, agresivní klienti, krizové situace týkající se osob

bez přístřeší aj.)

se žádnými S orgnizačními problémyS problémy souvisejicími s náplní práce osobními problémyjiné

37

Graf 5 k otázce:

Vyberte situaci, která Vám nejčastěji komplikuje Vaši práci:

Jedenáct dotazovaných (46%) ze čtyřiadvaceti (100%) trápí především

nedostatek respektu ze strany klientů, šest z nich (25%) shledává problém

v nedostatku času, který mohou klientovi věnovat. Čtyřem (17%)

z celkového počtu komplikuje práci fakt, že nad problémem klienta tráví

mnohdy více času než on sám. Tři (12%) z dotazovaných odpověděli, že

práci jim komplikuje především tendence k zneužívání svého mocenského

postavení vůči „některým“ klientům.

Žádná situace mi práci nekomplikuje Tendence k zneužívání svého postaveníNedostatek respektu ze strany klienta Nad jeho problémem trávíte více času než on sámNedostatku času na klienta Jiné

38

Graf 6 k otázce:

Co Vám nejvíce na Vaší práci vadí:

Převážné části, tzn. šestnácti (70%) dotazovaným vadí především velký

počet klientů, čtyřem (17%) z nich práci komplikuje mnoho administrativy.

Dva (9%) z dotazovaných cítí jako problém přetížení sociálních pracovníků

pro jejich celkový nedostatek. Jeden (4%) dotazovaný uvedl, že mu na práci

sociálního pracovníka vadí nízká prestiž tohoto povolání (bližší specifikace

k možnosti odpovědi „vadí mi něco jiného).

Velký počet klientůMnoho administrativyNedostatek financí v sociální oblastiPřetížení sociálních pracovníků pro jejich celkový nedostatekVadí mi něco jiného

39

Graf 7 k otázce:

Se kterou z níže uvedených situací jste se v rámci výkonu svého povolání již

setkal/a?

Osm (33%) ze čtyřiadvaceti dotazovaných již někdy pocítila psychickou

únavu při práci s klientem, šest (25%) z nich již někdy přepadl pocit

neúčelnosti z výsledku své práce, tři (13%) z dotazovaných potom pocit

rozladění z neúspěchu po skončení své práce s klientem. Stejný počet, tedy

3 (13%) z nich zažila již agresivní útok klienta na svou osobu a s tím

související pocit ohrožení a strachu. Dva sociální pracovníci (8%) se někdy

nechali unést pocitem zadostiučinění z neúspěchu „nepřizpůsobivého“

klienta. Jednoho (4%) z pracovníků trápí neschopnost udržet si

profesionální odstup od klientů a jejich situací a s tím související přílišná

osobní angažovanost na případu. Pouze jeden pracovník (4%) se prozatím

během výkonu svého povolání nesetkal s žádnou z těchto situací.

Psychickou únavu při práci s klientem Pocitem neúčelnosti z výsledku své práce Pocitem rozladění z neúspěchu po skončení své práce (s klientem) Pocitem zadostiučinění z neúspěchu „nepřizpůsobivého“ klienta Neúměrnou osobní angažovanostíNeovladatelnou obavou po agresivním útoku klienta (vyhrožování)Prozatím s žádnou

40

Graf 8 k otázce:

Která z níže uvedených rizik Vás jako sociálního pracovníka nejčastěji

ohrožuje?

Devět (38%) dotazovaných se nejvíce obává ohrožení syndromem vyhoření,

čtyři (17%) se obávají především hrozby ze strany agresivního klienta,

stejný počet, tedy rovněž čtyři (17%) má obavy ze ztráty smyslu výkonu

svého povolání. Tři (13%) z nich si uvědomují svoji nedokonalost a obávají se

rizika profesionálního selhání. Pro další tři (13%) sociální pracovníky

představuje potencionálního strašáka stále vzrůstající počet nedobrovolných,

nespolupracujících klientů. Rizika neúměrné osobní angažovanosti se obává

pouze jeden (4%) ze sociálních pracovníků.

Riziko syndromu vyhoření Riziko profesionálního selhání Riziko přílišné osobní angažovanosti Hrozba ze strany agresivního klienta Ztráta smyslu vykonávat dále sociální práci Vzrůstající počet nedobrovolných klientůNemám pocit ohrožení

41

Graf 9 k otázce:

Přepadly Vás někdy pochyby o svých profesionálních schopnostech?

Deset (42%) z dotazovaných sociálních pracovníků odpovědělo záporně

(nikdy o svých profesionálních schopnostech nepochybovali). Osm (33%)

dotazovaných zapochybovalo, ale jen zřídka. Čtyři (17%) někdy přece jen o

svých profesionálních schopnostech zapochybovala a dva (8%) dokonce

velmi často.

Nikdy Zřídka Někdy Často

42

Graf 10 k otázce:

Pokud při výkonu své práce narazíte na nějaký problém, překážku nebo

nejistotu, máte možnost tuto situaci s někým řešit?

Všech čtyřiadvacet dotazovaných (100%) uvedlo, že v případě jakéhokoliv

problémů či nejasností souvisejících s výkonem jejich práce, mají možnost

se s tímto na někoho obrátit a požádat jej o konzultaci.

Ano Ne

43

Graf 11 k otázce:

Jaký druh podpory je Vám na Vašem pracovišti poskytován?

Jako nejčastější formu podpory, které se pracovníkům dostává, uvedlo 18

(75%) dotazovaných možnost konzultace s vedoucím pracovníkem, dalších

pět (21%) pracovníků uvedlo konzultaci s kolegy a jeden (4%)

z dotazovaných využívá možnosti podpory v rámci kolektivních porad.

V rámci kolektivních porad Konzulatace s vedoucím pracovníkem Konzultace s kolegy Žádný

Jiný

44

Graf 12 k otázce:

Jste spokojen/a se současným systémem podpory a pomoci ve Vaši

organizaci?

Téměř polovina, tedy 11 (46%) dotazovaných odpovědělo, že se současným

systémem podpory moc spokojení nejsou, čtyři (17%) nejsou spokojení

vůbec. Šest (25%) z nich je celkem spokojeno, tři (12%) jsou spokojení bez

výhrad.

Ano Spíše ano Ne Spíše ne

45

Graf 13 k otázce:

Uvítala byste změnu v této oblasti?

Změnu v systému podpory a pomoci by uvítala více než polovina sociálních

pracovníků, tzn. 16 (67%) pracovníků, pět (21%) pracovníků by naopak na

stávajícím systému nic neměnilo a třem (12%) pracovníkům je to jedno.

Ano Ne Je mi to jedno

46

Graf 14 k otázce:

Kde jste se poprvé setkal/a s pojmem supervize?

O vzrůstající „popularitě“ pojmu supervize svědčí i fakt, že žádný ze

čtyřiadvaceti (100%) dotazovaných neuvedl, že by mu byl tento poje cizí.

Tedy zřejmě již všichni přišli někdy do kontaktu s pojmem supervize.

Patnáct (62%) z dotazovaných se s ním poprvé setkalo díky studiu ve škole,

čtyři (17%) přišlo s pojmem supervize do kontaktu v jiné organizaci. A pět

(21%) se s ním setkalo jinde, místo však nebylo blíže specifikováno.

V rámci studia na škole V rámci pracovních školení V jiné organizaciTento pojem neznám Jinde

47

Graf 15 k otázce:

Mimo teoretického povědomí o pojmu supervize, máte i praktickou

zkušenost se supervizí?

Pouze dva (8%) z dotazovaných uvedli, že se supervizí mají i praktickou

zkušenost, zbývajících 22 (92%) má zkušenost se supervizí pouze

teoretickou.

Ano Ne

48

Graf 16 k otázce:

Je Vám dána Vaší organizací možnost účastnit se supervize?

Všech 24 (100%) dotazovaných shodně uvedlo, že jim není dána možnost

účastnit se supervize a využít tak přínosu supervize pro zlepšení výkonu své

práce.

Ano Ne

49

Graf 17 k otázce:

Myslíte, že by mohla být supervize pro Vaši organizaci a především pro

výkon Vašeho povolání přínosná?

Devatenáct (79%) z dotazovaných věří, že by supervize mohla být přínosem

jak pro organizaci, tak pro výkon povolání pracovníků. Tři (13%)

z dotazovaných si přínosem supervize nejsou jistí a tak volili neutrální

možnost odpovědi. Dva (8%) pracovníci nejsou o přínosu supervize pro

organizaci a svou práci přesvědčení vůbec.

Ano Ne Nevím

50

Graf 18 k otázce:

Uvítal/a byste možnost zavedení supervize do Vaší organizace?

Převážná část dotazovaných, tzn. 20 (83%), by uvítala možnost zavedení

supervize do jejich organizace, dva (9%) jsou naopak proti zavedení

supervize do organizace a dva (8%) neví, zda by tuto možnost uvítali.

Ano Ne Nevím

51

Graf 19 k otázce:

Co především očekáváte od supervize?

Sedm (29%) z dotazovaných si od supervize slibuje především emocionální

podporu. Šest (25%) od supervize očekává pomoc s prevencí před

profesním selháním a syndromem vyhoření. Dalších pět (21%) by uvítalo

možnost konzultaci a pomoc s konkrétním případem. Pro tři (13%)

z dotazovaných představuje supervize možnost sebereflexe a zhodnocení

zvenčí. Jeden (4%) z pracovníků očekává zlepšení přístupu ke klientům,

další (4%) pak zlepšení komunikačních dovedností a jeden (4%) pracovník

by uvítal, pokud by supervize pomáhala rozšiřovat znalosti pracovníků a

podporovala profesní růst.

Kozultaci a pomoc s konkrétním případemEmocionální podporuZlepšení atmosféry na pracovištiPrevenci před profesním selháním a syndromem vyhořeníRozšíření znalosti a profesní růstSebereflexi a zhodnocení zvenčíZlepšení komunikačních dovednostiZískání nového pohledu na věcZlepšení přístupu ke klientůmJiné

52

Graf 20 k otázce:

Jaká forma supervize by Vám vyhovovala?

Více než polovina dotazovaných, tzn. 14 (58%) preferuje supervizi

individuální, sedm (29%) supervizi případovou a tři (13%) supervizi

skupinovou.

Individuální Skupinová Případová Jiná

53

Graf 21 k otázce:

Ideální četnost supervize pro Vaše účely je?

Sedmnácti (71%) dotazovaným by vyhovovala supervizní setkání jednou za

čtvrt roku, supervizi jednou za dva měsíce by upřednostnili tři (17%)

pracovníci, zatímco další tři z dotazovaných by se spokojili se supervizním

setkáním jednou za půl roku. Jeden pracovník by zvolil zcela jiný interval

konání supervizí, blíže však nespecifikoval.

1 x za měsíc 1 x za dva měsíce 1 x za 1/4 roku 1 x za půl roku Jiný interval

54

Graf 22 k otázce:

Jako supervizora byste upřednostnil/a:

Sedmnáct (71%) z dotazovaných by pro svá supervizní setkání

upřednostnila externího supervizora se zkušenostmi v sociální oblasti, sedm

(29%) dotazovaných by naopak dalo přednost internímu supervizorovi.

Interního supervizoraExterního supervizora se zkušenostmi v sociální oblastiExterního supervizora bez zkušenosti v soicální oblasti

55

Graf 23 k otázce:

V jakých časových intervalech shledáváte supervizi nejefektivnější:

Osmnácti (75%) z dotazovaných by vyhovovala supervize v pravidelných

termínech, zbývajících šest je nakloněno spíše supervizím setkáním

konaným na základě aktuálních potřeb.

75%

25%

Graf 29

V pravidelných termínech Dle aktuálních potřeb

56

Graf 24 k otázce:

Uvítali byste supervizi jako možnost povinného celoživotního vzdělávání?

Více jako polovina dotazovaných, tzn. 17 (71%) by uvítala možnost

supervize jako součást povinného celoživotního vzdělávání, k tomuto

názoru se přiklání i čtyři (17%) další z dotazovaných, jež zvolili možnost

odpovědi „spíše ano“. Tuto možnost by s největší pravděpodobností

neuvítali tři z dotazovaných (12%).

Ne Spíše ne Ano Spíše ano

57

Graf č. 25 k otázce:

Uveďte prosím Váš věk:

Z uvedeného grafického znázornění je zřejmé, že všichni respondenti se

pohybovali ve věkovém rozpětí 21-61 let. Sociálních pracovníků bylo

nejvíce zastoupeno ve věkových skupinách 41-50 let a 18-30 let, kde se

jednalo o 9 (38%) pracovníků v každé z těchto skupin. Druhou nejpočetnější

věkovou kategorií bylo 31-40 let, tvořili ji 4 (17%) respondenti. Ve věkové

kategorii 51-60 let byli 2 (8%) respondenti.

18-30 31-40 41-50 51-60

58

Graf 26 k otázce:

Jak dlouho pracujete v oblasti sociální práce?

9 (38%) pracovníků pracuje v oblasti sociální práce již 11-15 let, sedm

(29%) pracovníků pracuje v této oblasti 1 rok až 5 let, pět pracovníků (21%)

vykonává sociální práci více jak 16 let, tři (12%) pracovníci se věnuji oboru

6-10 let.

1-5 6-10 11-15 16 a více

59

Graf 27 k otázce:

Nejvyšší dosažené vzdělání:

Ukončené střední vzdělání má 12 (50%) sociálních pracovníků, vyšší

odbornou školu vystudovalo 6 (25%) pracovníků. Tři (13%) pracovníci

úspěšně ukončili bakalářské studium, jeden (4%) studium magisterské. Dva

(8%) pracovníci mají vystudované gymnázium.

gymnázium SOŠ VOŠ VŠ (Bc.) VŠ (Mgr.,Ing.)

60

Graf 28 k otázce:

Máte vzdělání v oboru sociální práce?

Pouze sedm (29%) pracovníků ze čtyřiadvaceti (100%) má vzdělání v oboru

sociální práce. Zbývajících 17 (71%) pracovníků toto vzdělání prozatím

nemá.

ano ne

61

Graf 29 k otázce:

Při svém zaměstnání současně:

Devět (38%) ze čtyřiadvaceti dotazovaných uvedlo, že při svém zaměstnání

zároveň studují vysokou či vyšší odbornou školu. Jeden (4%) pracovník při

svém zaměstnání současně ještě pracuje v jiných pomáhajících profesích.

Zbývajících čtrnáct (58%) z dotazovaných nevykonává žádné z uvedených

možností.

Studuji VOŠ nebo VŠ Pracuji v jiných pomáhajících profesíchNic Jiné

62

4 Diskuse

V této kapitole se věnuji zhodnocení výsledků a ověření stanovených

hypotéz.

Na otázky odpovídali sociální pracovníci ve věkovém rozmezí 18-60 let,

většinou s mnohaletou praxí v oboru. Minimálním dosaženým vzděláním

některých pracovníků je ukončené střední odborné učiliště či gymnázium.

Avšak i přesto, že téměř polovina z dotazovaných má titul diplomovaného

specialisty, bakalářský či magisterský titul, celých 38% pracovníků (tj. 9)

studuje vyšší odbornou školu či vysokou školu v oboru sociální práce.

Hypotéza 1:

Sociální pracovníci oddělení pomoci v hmotné nouze a sociální péče,

odboru sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve Znojmě v rámci

výkonu své práce setkávají s problémy, které jsou řešitelné supervizí.

Z dotazníkového šetření vyplývá, že sami sociální pracovníci si uvědomují

náročnost svého povolání, za nejdůležitější vlastnost sociálního pracovníka

považuje až 50% sociálních pracovníků psychickou odolnost a schopnost

překonávat problémy.

I přes náročnost a úskalí, která sebou výkon sociální práce a každodenní

kontakt s  klienty přináší, považuje 46% dotazovaných pracovníků sociální

práci za poslání, vnímání 38% pracovníků je realističtější, sociální práci

vnímá jako náročnou práci, avšak ne zbytečnou, sociální práce je dle jejich

názorů užitečná a přináší své výsledky.

Stresové faktory však představují neodmyslitelnou součást tohoto povolání,

67% sociálních pracovníků přiznává, že se stresem v práci se setkávají

často, 33% dokonce velmi často. Všichni dotazovaní se shodli na tom, že

63

nejčastější problémy se kterými se v zaměstnání setkávají, souvisí s náplní

práce. Může se jednat např. o nespolupracující či agresivní klienty, velmi

citlivé jsou také situace týkající se osob bez přístřeší apod.

Fakt, že motivace klientů ke vzájemné spolupráci se sociálními pracovníky

je minimální, se odráží i ve způsobu jejich chování, zvláště pak v přístupu

k samotným pracovníkům. Nedostatek respektu ze strany klienta pociťuje

téměř polovina sociálních pracovníků.

Problémem se zda být také velký počet klientů připadajících na jednoho

sociálního pracovníka, až 70% pracovníkům tento fakt na jejich práci

vysloveně vadí. Další nepopulární součásti sociální práce je administrativa,

17% sociálních pracovníků ji považuje za komplikaci při výkonu svého

povolání. S tímto druhem překážek může následně souviset i nedostatek

času na jednotlivé případy či celková přetíženost pracovníků.

Z dotazníků dále vyplynulo, že pouze 4% sociálních pracovníků se nikdy

neocitlo v žádné negativní situaci, jakou může být například agresivní útok

klienta, ať již verbální či neverbální či psychická únava při práci např.

s nespolupracujícím klientem.

Překvapivě, celých 100% dotazovaných pociťuje nějaký druh ohrožení

související s výkonem jejich povolání. Syndromu vyhoření se obává 38%

dotazovaných. S obavami jdou pak ruku v ruce i pochybnosti, více jak

polovina dotazovaných někdy, často nebo dokonce velmi často

zapochybovala o svých profesionálních schopnostech.

Vzhledem k výše uvedenému shledávám Hypotézu 1 za potvrzenou.

Všechny výše uvedené problémy, které s výkonem sociální práce souvisí a

které sociální pracovníci mohou pociťovat jako zátěž, překážku či

bezvýchodnou situaci by byly řešitelné supervizí.

Z dotazníků dále vyplývá fakt, že pokud sociální pracovníci na oddělení

hmotné nouze a sociálně péče, odboru sociálních věcí a zdravotnictví

Městského úřadu ve Znojmě narazí v rámci výkonu své práce na nějaký

64

problém či překážku nebo se ocitne v nejisté situaci, mají možnost takovou

situaci s někým řešit. Z 75% se jedná o vedoucího pracovníka, s nímž

takový problém konzultují a od něhož očekávají pomoc a podporu.

Využívají také možnost vzájemné konzultace s kolegy. Avšak více jak

polovina dotazovaných s tímto systémem podpory není spokojená částečně

nebo vůbec. Proto nepřekvapí skutečnost, že až 67% sociálních pracovníků

by uvítala změnu dosavadního systému podpory a pomoci.

Z odpovědi k otázce č. 14 vyplývá, že všichni sociální pracovníci se

s pojmem supervize již někdy v životě setkali. Více jak polovina získala

povědomí o supervizi díky studiu na škole. Praktickou zkušenost se

supervizí však má pouze 8% z dotazovaných.

Hypotéza 2:

Více než 3/4 dotazovaných sociálních pracovníků oddělení hmotné nouze a

sociální péče, odboru sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve

Znojmě by s ohledem na psychickou náročnost a úskalí, jež úzce souvisí

s výkonem jejich povolání, uvítala možnost účastnit se supervize a využít

tak přínosu supervize pro zlepšení výkonu své práce.

Všichni pracovníci shodně uvedli, že organizace, v níž pracují, jim

neumožňuje účastnit se supervize, i přesto, že 79% z dotazovaných věří, že

by supervize mohla být přínosná jak pro organizaci, tak pro výkon jejich

práce. Až 83% pracovníků by uvítala možnost zavedení supervize do

jejich organizace. Očekávají především emocionální podporu, prevenci

před profesním selháním a syndromem vyhoření. Podstatnou pomocí by jim

byla i možnost konzultace a řešení konkrétních problémů, stejně tak jako

možnost sebereflexe a nastínění jiného úhlu pohledu na věc.

Preferují především supervizí individuální, jako přínosnou však shledávají i

supervizi případovou či skupinovou. Supervizní setkání by uvítali nejlépe

v pravidelných intervalech, jednou za čtvrt roku, za přítomnosti externího

supervizora se zkušenostmi v sociální oblasti. Preference externího

supervizora může souviset se stávající praxi podpory v  organizaci a touhou

65

po změně. Požadavek na zkušenosti supervizora s problémy v sociální

oblasti zase s předpokladem, že supervizor, který si prošel podobnými

zkušenostmi s případy, které oni sami řeší, dokáže lépe zacílit právě na ty

problémy, které jsou při spolupráci s osobami v hmotné nouzi či zdravotně

handicapovanými nejpalčivější. Minimálně 71% pracovníků by uvítala

možnost supervize jako součást povinného celoživotního vzdělávání.

Vzhledem k výše uvedenému považuji i Hypotézu 2 za potvrzenou. Více

jak ¾ sociálních pracovníků by uvítala možnost zavedení supervize do

jejich organizace. Po mnoha letech působení na pozici sociálního

pracovníka touží najít efektivní způsob, jakým nejlépe řešit problémy a

zvládat obtížné, často stresové situace, které sebou výkon sociální práce

přináší.

Na základě provedeného výzkumu tedy mohu konstatovat následující:

supervize na odděleních pomoci v hmotné nouzi a sociální péče odboru

sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve Znojmě není, ale měla

by být. Nejlépe supervize zaměřená na zaměstnance, která spočívá v udržení

patřičné úrovně motivace pracovníků a v naplnění jejich potřeb ve vztahu

k práci. Sociální pracovníci jsou při své každodenní práci vystavování

mimořádné psychické zátěži. A ačkoli mají podporu ve vedoucím

pracovníkovi, na kterého se mohou se svými pracovními problémy obracet

s žádosti o konzultace, většina z nich by uvítala změnu ve způsobu této

podpory a pomoci. Z odpovědí lze vyvodit, že povědomí sociálních

pracovníků směřuje k pozitivnímu vztahu k supervizi, kdy ti by uvítali její

zavedení do organizace. Kontrolu a vedení jim organizace zajišťuje, proto

by upřednostnili především ochrannou funkci supervize, tedy aby supervize

plnila spíše funkci prevence syndromu vyhoření, profesního selháni a

poskytovala dostatečnou emocionální podporu. V době neustálého

zpřísňování zákonů, vzrůstající nespokojeností klientů i počtu vyhrocených

situací, hledají cestu, jak ochránit sebe jako sociální pracovníky, svůj

pracovní, ale i osobní život. Chtějí věřit, že právě supervize by mohla být

tou cestou.

66

Závěr

Na začátku své práce jsem si dala za cíl zjistit, s jakými typy problémů se

v rámci výkonu svého povolání setkávají sociální pracovníci na oddělení

pomoci v hmotné nouzi a sociální péče, odboru sociálních věcí a

zdravotnictví Městského úřadu ve Znojmě, zda by pro tyto sociální

pracovníky byla supervize přínosná a v jaké podobě. Předpokládala jsem, že

se v rámci výkonu svého povolání setkávají s problémy, které jsou řešitelné

supervizí a také, že ¾ z nich by uvítala možnost účastnit se supervize a

využít tak přínosu supervize pro zlepšení výkonu svého povolání. Tyto

předpoklady tvoří i mé hypotézy.

V teoretické části práce jsem se nejprve zabývala bližší specifikací

pomáhajících profesí, sociální práce a syndromu vyhoření. Tyto kapitoly

jsem do své práce zahrnula především proto, že dle mého mínění jsou velmi

úzce spjaty s potřebou supervize. Následně jsem se uvedla několik pojetí

supervize, věnuji pozornost jejím funkcím, uvedla jsem druhy supervize a

přiblížila její cíle. Neopomenula jsem ani legislativní ukotvení supervize,

osobu supervizora, vzájemný vztah supervizora a supervidovaného a

supervizní kontrakt. Přiblížila jsem také problematiku zavádění supervize do

organizací, rizika a etické aspekty supervize.

V empirické části jsem popsala způsob, kterým jsem se rozhodla získat

podstatné informace pro můj výzkum. Zvolila jsem metodu dotazování,

otázky jsem pokládala formou kvantitativního dotazníku. V rámci

empirického šetření jsem následně zpracovala a pro větší přehlednost i

graficky znázornila odpovědi dotazovaných, tak, aby mi poskytly ucelený

obraz odpovědi na mé hypotézy.

Zjistit s jakými problémy se  při své práci potýkají tito pracovníci, jsem se

rozhodla proto, že se domnívám, že pokud by průzkum, který jsem

realizovala já, byl realizován na všech odděleních pomoci v hmotné nouzi a

67

sociální péče v České republice, mohlo by se dojít k zajímavým závěrům,

které by následně mohly být podnětem k rozvíření společenské diskuze na

téma např. „jak ochránit sociální pracovníky“. Jednou z možností by byla

účast sociálních pracovníků na supervizi. Přínosná pro ně bude supervize

srozumitelná, konstruovaná, která bude směřovat ke konkrétním závěrům,

nejlépe supervize individuální a případová, které jsou obecně nejžádanější.

Sociální pracovníci potřebují především zpětnou vazbu, podporu či

pochvalu. Cenná pro ně bude také příležitost vystoupit ze své role a

nahlédnou na situaci jinýma očima. Jeden z největších přínosů supervize pro

sociální pracovníky však spatřují především ve vymezování a stálém

připomínání profesních hranic, a to ve všech činnostech, týkajících se jejich

práce. Myslím si, že supervize dokáže zkvalitnit práci sociálních

pracovníků, naučit je větší profesionalitě a také tomu, že i pomáhání má své

hranice a meze, za které nelze jít, a to právě proto, aby se nevytratil smysl

pomáhání a neztratila chuť pomáhat.

Věřím tedy, že moje práce bude pro všechny sociální pracovníky inspirací,

pro zbývající čtenáře potom podnětem k hlubšímu zamyšlení se nad

mediálním obrazem sociálního pracovníka.

Ve výplatě sociálních dávek nastaly velké změny k 1. lednu roku 2012.

Agendy pomoci v hmotné nouzi a sociální péče nově přešly na Úřady práce,

které tak nyní vyřizují a vyplácejí příslušné dávky. Ne jinak tomu bylo i ve

Znojmě. Přesto v mé práci vycházím z původního působiště těchto oddělení,

tedy z odboru sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve Znojmě.

Samozřejmě jsem byla postavena tváři tvář dilematu, zda již převážnou část

práce přepracovat a přizpůsobit novým podmínkám či setrvat u výchozí

myšlenky a vycházet z podmínek, které byly aktuální v době, kdy jsem práci

vyhotovovala a jež se vztahovaly k místu mého výzkumu. Zvolila jsem

druhou možnost a to především z toho důvodu, že ačkoli došlo ke změně

organizace, která bude výše uvedené dávky vyplácet, podstata práce

sociálních pracovníků a tedy i mé hypotézy zůstávají neměnné. Naopak,

předpokládám, že toto přechodové období, kdy se teorie měla nově stát i

68

skutečností sebou přineslo ještě více stresových situací, než se kterými se

sociální pracovníci setkávali při výkonu své práce za běžných podmínek.

Zajímavé by bylo sledovat vývoj kolem možnosti poskytování supervize

sociálním pracovníkům v horizontu dalších několika let s ohledem na

změnu, k níž došlo. Zda Úřady práce budou vztahu sociální pracovník x

supervize přikládat větší důležitost než tomu bylo na Městských úřadech.

69

AnotacePříjmení a jméno autora: Trejbová Karolína

Název katedry a fakulty: Katedra sociologie a andragogiky FF UPOL

Název diplomové práce: Supervize v sociální práci

Počet znaků: 95 537

Počet příloh: 1

Počet titulů použité literatury: 38

Klíčová slova: pomáhající profese, sociální práce, syndrom vyhoření,

supervize, supervidovaný, supervizor, supervizní vztah, postoj k supervizi

Krátká a výstižná charakteristika diplomové práce: Cílem mé bakalářské

práce bylo seznámit se supervizí, jejími možnostmi a účelem obecně, ale

především zjistit, s jakými typy problémů se v rámci výkonu svého povolání

setkávají sociální pracovníci na oddělení pomoci v hmotné nouzi a sociální

péče, odboru sociálních věcí a zdravotnictví ve Znojmě, zda se jedná o

problémy, které jsou řešitelné supervizí. Také jsem se pokusila zjistit, zda

by byla pro tyto sociální pracovníky supervize přínosná a v jaké podobě.

V teoretické části jsem charakterizovala pomáhající profese, sociální práci i

syndrom vyhoření, následně jsem se zaměřila na supervizi a její aspekty, v

části praktické pak bylo provedeno samotné šetření, které mě dovedlo

k odpovědím na mé výzkumné otázky. Na základě šetření bylo zjištěno, že

se sociální pracovníci oddělení pomoci v hmotné nouzi a sociální péče,

odboru sociálních věcí a zdravotnictví Městského úřadu ve Znojmě

setkávají s problémy, které jsou řešitelné supervizí a také, že 83% sociálních

pracovníků by uvítalo zavedení supervize do jejich organizace.

70

Annotation Author´s surname and name: Trejbová Karolína

Name of department and faculty: Department of Sociology and Andragogy

FF UPOL

Name of diploma thesis: Supervision in Social Work

Number of characters: 95 537

Number of attachments: 1

Number of used literature titles: 38

Key words: helpful professions, social work, burnout syndrome,

supervision, supervised, supervisor, supervisory relationship, attitude to

supervision

A short and accurate characteristic of the thesis: The aim of my thesis was

to get acquainted with supervision, its opportunities and its use in general

but above all to find out what kinds of problems social workers at the

Department of help in cases of need and social welfare, at the Department

of social matters and health care in Znojmo meet with and if the problems

are possible to be solved by supervision. I also tried to find out if

supervision would be helpful for those social workers and in what form.

In the theoretical part I defined helpful professions, social work and a

burnout syndrome, after that I focused supervision and its aspects. In the

practical part I realized a research which brought answers for my questions.

On the basis of the research it was found out that social workers at the

Department of help in cases of need and social welfare, at the Department

of social matters and health care of the Municipality in Znojmo meet with

problems which could be solved by supervision and that 83% of social

workers would welcome supervision to be put into practice in their

organization.

71

Seznam použité literatury:

BAJER, P. Supervize nebylo možné legislativně uchopit, říká MPSV.

Sociální práce: časopis pro teorii, praxi a vzdělávání v sociální práci. 2007a,

č. 4, s. 37-38. ISSN 1213-6204

BAJER, P. Kvalitní manažeři a supervizoři jsou zárukou kvality sociálních

služeb, konstatuje lektor. Sociální práce: časopis pro teorii, praxi a

vzdělávání v sociální práci. 2007b, č. 4, s. 11. ISSN 1213-6204

BAJER, P. Otazníky činnosti sociálních pracovníků. Sociální práce: časopis

pro teorii, praxi a vzdělávání v sociální práci. 2007c, č. 1, s. 33, 34. ISSN

1213-6204

BAŠTECKÁ, B. Supervize. Zpravodaj Diakonie CČE. 1999, č. 1, s. 6-7.

ISSN 1210-7719.

BAŠTECKÁ, B. Terénní krizová práce: psychosociální intervenční týmy. 1.

vyd. Praha: Grada, 2005. 299 s. ISBN 80-247-0708-X.

BAŠTECKÁ, B., GOLDMAN, P. Základy klinické psychologie: 1. vyd.

Praha: Portál, 2001. 440 s. ISBN 80-7178-550-4.

BEDNÁŘOVÁ, Z., PELECH, L. Slabikář sociální práce na ulici:

supervize, streetwork, financování. 1. vyd. Brno: Doplněk, 2003. 99 s. ISBN

80-7239-148-8.

Český institut pro supervizi. Supervize: Stránky pro supervizory a

supervidované [online]. 2006 [cit. 2011-10-05]. Co je supervize. Dostupné z

WWW: http://www.supervize.eu/o-supervizi/co-je-supervize/.

FRANSÉHN, M., Význam supervize v sociální práci na příkladu Švédska.

Sociální práce: časopis pro teorii, praxi a vzdělávání v sociální práci. 2007,

č. 4, s. 75-76. ISSN 1213-6204

GABURA, J., PRUŽINSKÁ, J. Poradenský proces. 1. vyd. Praha:

Sociologické nakladatelství, 1995. 147 s. ISBN 80-85850-10-9.

72

GAVORA, P. Úvod do pedagogického výzkumu. 1. vyd. Brno: PAIDO,

2000. 207 s. ISBN 80-85931-79-6

HAVRDOVÁ, Z. Kompetence v praxi sociální práce. 1. vyd. Praha:

Osmium, 1999. 167 s. ISBN 80-902081-8-5.

HAVRDOVÁ, Z., HAJNÝ, M. Praktická supervize: Průvodce supervizí pro

začínající supervizory, manažery a příjemce supervize. 1. vyd. Praha:

Galén, 2008. 213 s. ISBN 978-80-7262-532-1.

HAVRDOVÁ, Z., KALINA, K. Drogy a drogové závislosti 2 –

mezioborový přístup. 1. vyd. Praha: Rada Evropy/Úřad vlády ČR, 2003,

133-141 s. ISBN 80-86734-05-6.

HAWKINS, P., SHOHET, R. Supervize v pomáhajících profesích. 1. vyd.

Praha: Portál, 2004. 202 s. ISBN 80-7178-715-9.

JANKOVSKÝ, J. Etika pro pomáhající profese. 1. vyd. Praha: Triton, 2003.

223 s. ISBN 80-7254-329-6.

JANKOVSKÝ, J. Proměny povolání sociálního pracovníka. Sociální práce:

časopis pro teorii, praxi a vzdělávání v sociální práci. 2007, č. 4, s. 42, 44,

ISSN 1213-6204

JEKLOVÁ, M., REITMAYEROVÁ, E. Interní supervize. Praha:

Vzdělávací institut ochrany dětí, 2007. 26 s. ISBN 978-80-86991-06-1.

KOPŘIVA, K. Lidský vztah jako součást profese. 2. vyd. Praha: Portál,

1997. 152 s. ISBN 80-7178-150-9.

KREDÁTUS, J. Široká veřejnost vnímá sociální pracovníky jako úředníky.

Sociální práce: časopis pro teorii, praxi a vzdělávání v sociální práci. 2007,

č.1, s. 15. ISSN 1213-6204

MACÁKOVÁ, M. 2001. Supervize v NNO poskytující sociální služby

[online]. 2001 [cit. 2011-10-08]. Dostupné z WWW:

<http://www.tretipatro.cz/res/data/000010.doc>.

73

MATOUŠEK, O. Základy sociální práce. 2. vyd. Praha: Portál, 2007. 312 s.

ISBN 978-80-7367-331-4.

MATOUŠEK, O. Metody a řízení sociální práce. 1. vyd. Praha: Portál,

2003. 384 s. ISBN 80-7178-548-2.

MATOUŠEK, O. Slovník sociální práce. 2. vyd. Praha: Portál, 2008. 272 s.

ISBN 978-80-7367-368-0.

MICHKOVÁ, A. Supervize v sociální práci v České republice. Disertační

práce[on-line]. České Budějovice: Jihočeská univerzita, Zdravotně sociální

fakulta, 2009, 111 s. Vedoucí práce: Doc. PhDr. Adéla Mojžíšová Ph.D.

Dostupné z WWW: http://www.theses.cz/id/ce8u2a/

OLÁH, M., SCHAVEL, M. Sociálné poradenstvo a komunikácia, 1.vyd.

Prešov: Grafotlač, 2006, 192 s. ISBN: 80-8068-487-1.

ROLLOVÁ, J. Supervize. Závěrečná práce [online]. Pražská

psychoterapeutická fakulta, 2001 [cit. 2011-10-30]. Dostupné z WWW:

<http: // www.pvsps.cz/data/document/20100505/ppf-zp-rollova.pdf?id=265 >.

RUSNÁKOVÁ, M., BAJER, P. Sociální prostředí způsobuje snižování

profesionálních nároků na sociální pracovníky. Sociální práce: časopis pro

teorii, praxi a vzdělávání v sociální práci. 2007d, č. 4, s. 42. ISSN 1213-

6204

ŘEZNÍČEK, I. Metody sociální práce. 1.vyd. Praha: Sociologické

nakladatelství, 2000. 80 s. ISBN 80-85850-00-1.

Standardy kvality sociálních služeb. Příloha č. 2 vyhlášky č. 505/2006 Sb.,

kterou se provádějí některá ustanovení zákona o sociálních službách

[online]. Praha: MPSV, 2009 [cit. 2011-11-03]. Dostupné z WWW:

<http://www.mpsv.cz/cs/5963>.

Standardy kvality sociálních služeb: Výkladový sborník pro poskytovatele

[online]. Praha: MPSV, 2008, 186 s. [cit. 2011-11-03]. Dostupné z WWW:

<http://www.mpsv.cz/files/clanky/5966/4_vykladovy_sbornik.pdf >.

74

Supervize v sociální práci, studijní materiál, České Budějovice: Jihočeská

univerzita v Českých Budějovicích, Teologická fakulta, obor Sociální a

charitativní práce, 2007. 23 s. ISBN neuveden.

Supervize v sociálních službách [on-line]. Projekt: K naplnění předpokladů

pro výkon činnosti v sociálních službách [cit. 2011-12-08]. Dostupné

z WWW:<http://granty.vsers.cz/dokument/Supervize%20v%20socialnich

%20sluzbach.pdf >.

SVOBODOVÁ, P., VALÁŠEK, M. Úvod do supervize: cyklický model.

1.vyd. Tišnov: Sdružení SCAN, 2002. 88 s. ISBN 80-86620-00-X.

ŠIMEK, A. Supervize – kazuistiky. 1.vyd. Praha: Triton, 2004. 171 s. ISBN

80-7254-496-9.

ÚLEHLA, I. Umění pomáhat: učebnice metod sociální praxe. 1.vyd. Praha:

Sociologické nakladatelství, 1999. 128 s. ISBN 80-85850-69-9.

Zákon č. 108 ze dne 14 března 2006 o sociálních službách In Sbírka zákonů

České republiky [online]. 2006, částka 37 [cit. 2011-11-03]. Dostupný z

WWW:<http://www.sagit.cz/pages/sbirkatxt.asp?

cd=76&typ=r&zdroj=sb06108>.

Zavádění standardů kvality sociálních služeb do praxe: Průvodce

poskytovatele. [on-line]. Praha: MPSV, 2002. 112 s. ISBN 80-86552-45-4.

[cit. 2011-10-08]. Dostupné z WWW: <http://www.mpsv.cz/files/clanky/5964/

pruvodce.pdf>.

75

Dotazník

Vážená sociální pracovnice, Vážený sociální pracovníku,

jsem studentkou Filozofické fakulty Univerzity Palackého v Olomouci,

oboru Sociální práce. Dotazník, který máte před sebou, je součástí mé

bakalářské práce, která má název: „Supervize v sociální práci“. Touto

cestou bych Vás chtěla požádat o jeho vyplnění. Dotazník je anonymní.

Všechny údaje, které zde uvedete, budou použity pouze pro praktickou část

mé bakalářské práce.

Odpověď, se kterou souhlasíte, a která nejlépe vystihuje Váš názor, prosím

zakroužkujte. V případě, že to jedna z možností odpovědi umožňuje (týká se

odpovědí typu „jinak“, „jiné“), prosím rozepište svou odpověď.

Předpokládaná doba vyplňování dotazníků je 20 minut, proto

nepředpokládám velké zdržení od Vaší práce.

Děkuji Vám za ochotu a čas, který jste věnovali zpracování dotazníku.

Karolína Trejbová

1. Jaké jsou, dle Vašeho mínění, nejdůležitější schopnosti sociálního

pracovníka?

a) Vzdělání a odbornou způsobilost sociálního pracovníka

b) Praktické zkušenosti sociálního pracovníka

c) Osobní přístup sociálního pracovníka ke klientovi

d) Psychickou odolnost a schopnost překonávat problémy

2. Jak vnímáte sociální práci?

a) Jako poslání (podobně jako lékařství)

b) Jako práci jako každou jinou

c) Jako náročnou práci, která je užitečná a přináší výsledky

76

d) Jako těžkou práci, která nepřináší žádané výsledky

e) Jinak…………………………………………………………

3. Vyskytují se v rámci výkonu Vašeho povolání nějaké stresové

faktory?

a) Ne

b) Zřídka

c) Často

d) Velmi často

4. S jakými problémy se při své práci nejčastěji setkáváte?

a) Se žádnými

b) S organizačními problémy (organizace práce, informovanost

zaměstnanců apod.)

c) S problémy souvisejícími s náplní práce (agrese klientů, řešení

krizových situací týkající se osob bez přístřeší aj.)

d) Osobní problémy (vztahy mezi spolupracovníky.)

e) Jiné (jaké)……………….………………………………..………

5. Vyberte situaci, která Vám nejčastěji komplikuje Vaši práci

a) Žádná situace mi práci nekomplikuje

b) Tendence k zneužívání svého postavení

c) Nedostatek respektu ze strany klienta

d) Nad problémem klienta trávíte více času než on sám

e) Nedostatek času na klienta

f) Něco jiného…………………………………………………

77

6. Co Vám nejvíce na Vaší práci vadí:

a) Nevadí mi nic

b) Velký počet klientů

c) Mnoho administrativy

d) Nedostatek financí v sociální oblasti

e) Přetíženost sociálních pracovníků pro jejich celkový nedostatek

f) Vadí mi něco jiného…………………………………………

7. Se kterou z níže uvedených situací jste se v rámci výkonu svého

povolání již setkala?

a) Psychickou únavu při práci s klientem

b) Pocitem neúčelnosti z výsledku své práce

c) Pocitem rozladění z neúspěchu po skončení své práce (s klientem)

d) Pocitem zadostiučinění z neúspěchu „nepřizpůsobivého“ klienta

e) Neúměrnou osobní angažovaností

f) Neovladatelnou obavou po agresivním útoku klienta

(vyhrožování)

g) Prozatím, jsem se nesetkala se žádnou z výše uvedených situací

8. Která z níže uvedených rizik Vás jako sociálního pracovníka

nejčastěji ohrožuje?

a) Riziko syndromu vyhoření

b) Riziko profesionálního selhání

c) Riziko přílišné osobní angažovanosti

d) Hrozba ze strany agresivního klienta

e) Ztráta smyslu vykonávat dále sociální práci

f) Vzrůstající počet nedobrovolných, nespolupracujících klientů

g) Nemám pocit ohrožení

78

9. Přepadly Vás někdy pochyby o svých profesionálních

schopnostech?

a) Nikdy

b) Zřídka

c) Někdy

d) Často

10. Pokud při své práci narazíte na nějaký problém, překážku či

nejistotu, máte možnost tuto situaci s někým řešit?

a) Ano

b) Ne

11. Jaký druh podpory je Vám poskytován na Vašem pracovišti?

a) V rámci porady

b) Konzultace s vedoucím pracovníkem

c) Konzultace s kolegy/kolegou

d) Žádný

e) Jiný (jaký?)………………………………………………….

12. Jste spokojen/a se současným systémem podpory a pomoci ve Vaši

organizaci?

a) Ano

b) Spíše ano

c) Ne

d) Spíše ne

13. Uvítala byste změnu v této oblasti?

a) Ano

79

b) Ne

c) Je mi to jedno

14. Kde jste se poprvé setkal/a s pojmem supervize?

a) V rámci studia na škole

b) V rámci pracovních školení

c) V jiné organizaci

d) Tento pojem neznám

e) Jinde …………………………………………………………..

15. Mimo teoretického povědomí o pojmu supervize, máte i praktickou

zkušenost se supervizí?

a) Ano

b) Ne

16. Je Vám dána Vaší organizací možnost účastnit se supervize?

a) Ano

b) Ne

17. Myslíte, že by mohla být supervize pro Vaši organizaci a zejména

pro výkon Vašeho povolání přínosná?

a) Ano

b) Ne

c) Nevím

80

18. Uvítal/a byste možnost zavedení supervize do Vaší organizace?

a) Ano

b) Ne

c) Nevím

19. Co především očekáváte od supervize:

a) Konzultaci a pomoc s konkrétním problémem

b) Emocionální podporu

c) Zlepšení atmosféry na pracovišti

d) Prevenci před profesním selháním a syndromem vyhoření

e) Rozšíření znalostí a profesní růst

f) Sebereflexi a zhodnocení zvenčí

g) Zlepšení komunikačních dovedností

h) Získání nového pohledu na věc

i) Zlepšení přístupu ke klientům

j) Jiné………………………………………………………………

20. Jaká forma supervize by Vám vyhovovala:

a) Individuální

b) Skupinová

c) Případová

d) Jiná ……………………………………………………………

21. Ideální četnost supervize pro Vaše účely je:

a) 1 x za 14 dní

b) 1 x za měsíc

c) 1 x za 2 měsíce

d) Jiný intervál

81

22. Jako supervizora byste upřednostnil/a:

a) Interního supervizora

b) Externího supervizora se zkušenostmi v sociální oblasti

c) Externího supervizora bez zkušenosti v sociální oblasti

d) Jiný………………………………………………………………

23. V jakých časových intervalech shledáváte supervizi nejefektivnější:

a) V pravidelných, pevně stanovených termínech

b) Dle aktuálních potřeb

24. Uvítali byste supervizi jako možnost povinného celoživotního

vzdělávání?

a) Ne

b) Spíše ne

c) Ano

d) Určitě ano

25. Uveďte prosím Váš věk:

a) 18-30

b) 31-40

c) 41-50

d) 51 a více

26. Jak dlouho pracujete v oblasti sociální práce?

a) 1-5 let

82

b) 6-10 let

c) 11-15 let

d) 16 a více

27. Nejvyšší dosažené vzdělání:

a) Gymnázium

b) Střední odborná škola

c) Vyšší odborná škola (Dis.)

d) Vysoká škola (Bc.)

e) Vysoká škola (Mgr., Ing.)

28. Máte vzdělání v oboru sociální práce?

a) Ano

b) Ne

29. Při svém zaměstnání současně

a) Studuji VOŠ nebo VŠ

b) Pracuji v jiných pomáhajících profesích

c) Nevykonávám nic v souvislosti s výše uvedenými

d) Jiné

83

84