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A cura di
Luca Caratti Consulente del Lavoro in Vercelli
Welfare aziendale e
retribuzione premiale
Brescia, 24/11/2017
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Studio Caratti
La retribuzione
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La retribuzione costituisce il principale obbligo del datore di lavoro a fronte della prestazione fornita dal lavoratore e va a connotare il rapporto di lavoro come un contratto oneroso a prestazioni corrispettive.
La retribuzione
Requisiti della retribuzione: onerosità;
corrispettività; obbligatorietà;
determinatezza.
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a tempo o a cottimo
con partecipazione agli utili, ai prodotti, con provvigioni o prestazioni in natura
la retribuzione può essere:
Le forme della retribuzione: art. 2099 cod. civ.
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E’ esigenza sentita quella di premiare e ricompensare colui/coloro che eccellono.
E’ il processo della meritocrazia.
Premiare per attrarre e trattenere i lavoratori
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La retribuzione premiale non è obbligazione contrattuale, il mancato raggiungimento non comporta applicazioni sanzioni
La retribuzione va intesa quale risorsa vitale per soddisfare i bisogni e le aspettative individuali, al di là della stretta corrispettività che imporrebbe di tener conto, per la quantificazione del compenso, unicamente delle obbligazioni assunte.
La retribuzione
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anche non monetaria, si pensi ai
beni relazionali
Nell’odierno contesto è ancora attuale e utile una legislazione sui minimi retributivi?
Dalla retribuzione a cottimo a quella oraria… e ritorno?
“Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo” del 23 luglio 1993.
Esigenza di produttività e competitività
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Introduce due livelli contrattuali distinti: 1) il livello nazionale; 2) il livello decentrato: definisce le erogazioni salariali eccedenti
il tasso di inflazione, sulla base dei risultati di produttività, qualità e redditività
Accordo Quadro interconfederale del 22 gennaio 2009
Esigenza di produttività e competitività
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Introduce: 1) clausola di ripetibilità a tutti gli istituti; 2) si confermano i premi di risultato o per obiettivi e la previsione
del CCNL dell’erogazione dell’elemento economico di garanzia se non erogato premio.
TESTO UNICO Confindustria Cgil, Cisl, Uil del 10 gennaio 2014
Esigenza di produttività, competitività e gestione della crisi
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1) la contrattazione aziendale si esercita per le materie delegate; 2) CCA al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di
investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro.
• La contrattazione collettiva interviene sulla collettività e non sui singoli;
• il free rider: lavoratore che non partecipa allo sforzo per raggiungere l’obiettivo aziendale (meglio lavorare su micro-gruppo?)
• premialità e assenze del lavoratore (ma la malattia è “assenza volontaria”?)
• cessazione rapporto di lavoro ed erogazione del premio
• premi legati ad indici dell’impresa e non alla quantità e qualità di lavoro prestato rispettano art. 36 Cost., ma se fossero legati anche a qualità e quantità?
dalla retribuzione a tempo a quella per obiettivi: le problematiche
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Le possibili soluzioniPOLITICHE RETRIBUTIVE
OPPORTUNITA’
SISTEMI DI INCENTIVAZIONE VINCOLI
DEFINIZIONE OBIETTIVI AZIENDALI
PROGETTAZIONE DEL PROCESSO: -Famiglia professionale omogena -Monte incentivi -Criteri di misura -Formule di calcolo -Target -Comunicazione
VALUTAZIONE: -effetti su risultati -effetti su clima aziendale
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INCENTIVI
Detassazione dei premi di risultato
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le fonti
Legge n. 208/2015D.M. 25 marzo 2016Legge n. 232/2016
la detassazione dei premi di produttività diventa strutturale nel sistema impositivo italiano
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Requisito essenziale applicazione detassazione
SOMME EROGATE A TITOLO DI RETRIBUZIONE DI PRODUTTIVITA’ IN ESECUZIONE DI CONTRATTI
AZIENDALI O TERRITORIALI DI CUI ART. 51 D.LGS. N. 81/2015
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Requisito essenziale
Sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali (RSA o RSU) operanti in azienda.
Da depositare in ITL entro 30 giorni da sottoscrizione con autodichiarazione.
CONTRATTO COLLETTIVO DI II° LIVELLO
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RAPPRESENTATIVITA’
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 15 Dicembre 2015, n. 27: ancorché riferita ad altra tematica (la corretta interpretazione dell'art. 2, comma 2 lett. a), del D. Lgs. n. 81/2015), fornisce importanti chiarimenti in merito al concetto di associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In altre parole, verranno a rilievo a tal fine: a) numero complessivo dei lavoratori occupati; b) numero complessivo delle imprese e dei lavoratori associate; c) equilibrata diffusione territoriale, quale numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali; d) numero dei contratti collettivi nazionali sottoscritti.
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“ salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulate dalle loro rappresentanze aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015: la selezione dell’agente negoziale
dimensione geografica per apprezzamento rappresentatività
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L’espressione utilizzata ha l’effetto significativo di riservare il riconoscimento legale al contratto sottoscritto dalla colazione “comparativamente più rappresentativa” nella categoria, capace quindi di realizzare assetti degli interessi collettivi più efficienti, ampi e stabili.
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015
viene utilizzato per contrastare negoziati di sindacati minori.
Nessun contrasto con art. 39 Cost.
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rilevante per le OO.SS dei Lavoratori
irrilevante per le OO.SS dei datori di lavoro
Rappresentatività
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015
al limite è criterio suppletivo: confronto tra due CC sottoscritto da OOSS minori e organizzazioni datoriali
maggiori
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“ … i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali ….”
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015: gli accordi separati
Legittimità dei contratti collettivi firmati non da tutte le OO.SS.
accordo separato idoneo a produrre effetti ma attenzione a rischi esigibilità dell’intesa nella fase
applicativa qualora vi siano OOSS dissenzienti dotate di reale rappresentatività
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art. 51 D. Lgs. n. 81/2015
se CC sottoscritto da sindacato non comparativamente più rappresentativo
atto non idoneo a produrre l’effetto costitutivo del rinvio
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contratto territoriale sottoscritto in difformità di regole procedurali CCNL
Contratto aziendale stipulato da RSU/RSA in contrasto con “superiori”
e’ legittimo
art. 51 D. Lgs. n. 81/2015
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contratto aziendale inidoneo
se CCA sottoscritto da sindacato non comparativamente più rappresentativo ma largamente
rappresentativo in azienda (MONOPOLISTA)?
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un’interpretazione restrittiva sarebbe a rischio di incostituzionalità art. 39 Cost.
Requisito essenziale
CONTRATTO COLLETTIVO DI II° LIVELLO
e aziende non sindacalizzate??
CC territoriali e aziende non iscritte? e se utilizzo altro CC di altro territorio?
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I contenuti del contratto
premi di risultato di ammontare variabile legati a incrementi, misurabili e verificabili, di:
produttività redditività qualità efficienza innovazione
individuazione di criteri in un periodo congruo
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I contenuti del contratto Indicatori credibili nel contratto
1) Volume della produzione/n. dipendenti 2) Fatturato o VA di bilancio/n. dipendenti 3) MOL/VA di bilancio 4) Indici di soddisfazione del cliente 5) Diminuzione n. riparazioni, rilavorazioni 6) Riduzione degli scarti di lavorazione 7) % di rispetto dei tempi di consegna 8) Rispetto previsioni di avanzamento lavori 9) Modifiche organizzazione del lavoro 10) Lavoro agile (smart working) 11) Modifiche ai regimi di orario 12) rapporto costi effettivi/costi previsti 13) Riduzione assenteismo 14) n. brevetti depositati 15) riduzione tempi sviluppo nuovi prodotti 16) Riduzione dei consumi energetici 17) Riduzione numero infortuni 18) Riduz. tempi di attraversamento interni 19) Riduzione tempi di commessa 20) Altro
Dm 25/3/2016
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Detassazione in sintesiPeriodo agevolazione 1 gennaio 2017 – 31 dicembre 2017 (somme erogate entro il 12 gennaio 2018 se riferite al 2017)
Misura dell’agevolazione 10% imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali
Misura massima 3.000€ al lordo della ritenuta del 10% e al netto degli oneri previdenziali obbligatori a carico del lavoratore o decontribuzione se lavoratori coinvolti pariteticamente nell’organizzazione aziendale.
Interessati Si applica ai lavoratori dipendenti del settore privato, si escludono i dipendenti delle amminstrazioni pubbliche anche per rapporti disciplinati da contratti di tipo privatistico
Somme agevolabili Importi erogati in attuazione di quanto previsto da accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali (art. 51 Dlgs 81/15) e correlate a incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con DM 25/3/2016 nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.
Si computa anche il periodo di congedo obbligatorio.
Limiti Lavoratori dipendenti con reddito ex art.49 (anche comma 2 pensioni ed equiparati) Tuir non superiore, nel 2016, 80.000€ (anche con reddito pari a zero e comprese le somme oggetto di detassazione ).
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decontribuzione premi di produttività
• CCA o CCT • Su max 800€ in caso di coinvolgimento
paritetico dei lavoratori • riduzione 20% aliquota IVS datore di lavoro • no contributo a carico lavoratore • riduzione aliquota contributiva computo ai
fini pensionistici.
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Esclusioni soggettive
• Lavoratori con reddito superiore a 80.000€ nel 2016
• Lavoratori titolari di reddito assimilato al lavoro dipendente
• Lavoratori dipendenti della pubblica amministrazione
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“Opzione Welfare”
scelta del lavoratore autonomia contrattuale
somme detassate somme e valori di cui all’art. 51 c. 2 e ultimo periodo c. 3
“somme” previste solo alla lett. f-bis) e f-ter)
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Detassazione 2017
All’articolo 1 della legge 28 dicembre 2015, n. 208, sono apportate le seguenti modificazioni:
al comma 184, dopo l’ultimo periodo è inserito il seguente: “Le somme e i valori di cui al comma 4 (si aggiunge comma 2 e 3) del medesimo articolo 51 (autoveicoli ad uso promiscuo reddito convenzionale, concessione prestiti, fabbricati concessi in locazione, servizi di trasporto ferroviario) concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente secondo le regole ivi previste e non sono soggetti all'imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191, anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182.”
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Detassazione 2017Comma 160 (Premio di produttività e welfare aziendale)
All’articolo 1 della legge 28 dicembre 2015, n. 208, sono apportate le seguenti modificazioni: c) dopo il comma 184 è aggiunto il seguente:
“184-bis. Ai fini dell’applicazione del comma 184, NON concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, NE’ sono soggetti all'imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191:
a) i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, versati, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedenti i limiti indicati all’articolo 8, commi 4 e 6, del medesimo decreto. Tali contributi non concorrono a formare la parte imponibile delle prestazioni pensionistiche complementari ai fini delle previsioni di cui all’articolo 11, comma 6, del medesimo decreto legislativo n. 252 del 2005 (Le prestazioni pensionistiche complementari sono imponibili per il loro ammontare complessivo al netto della parte corrispondente ai redditi già assoggettati ad imposta); (5.164,57 euro per i contributi di previdenza complementare)
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Detassazione 2017b) i contributi di assistenza sanitaria di cui all’articolo 51, comma 2, lettera a) del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, versati per scelta del lavoratore in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedenti i limiti indicati nel medesimo articoloarticolo 51, comma 2, lettera a); (3.615,20 per i contributi alle casse di assistenza sanitaria)
c) il valore delle azioni di cui all’articolo 51, comma 2, lettera g) del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, ricevute, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedente il limite indicato nel medesimo articolo51, comma 2, lettera g) ed indipendentemente dalle condizioni dallo stesso stabilite” (2.065,83 per le assegnazioni di azioni ai dipendenti).
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WELFARE AZIENDALE
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WELFARE O
WELL BEING?
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Welfare Aziendale: quali vantaggi.
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Misure consistente in beni, servizi e prestazioni che l’azienda offre ai Dipendenti (per libera decisione datoriale o in conseguenza di un accordo collettivo o regolamento aziendale)
Miglioramento organizzativo
Rispondendo a esigenze famigliari/personali, si migliora l’efficienza
dell’organizzazione e la presenza al lavoro
Valore capitale umano
Fidelizzazione e produttività
Gestione relazioni sindacali
Migliora relazioni sindacali
Welfare Aziendale: vantaggi per il datore di lavoro
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Misure consistente in beni, servizi e prestazioni che l’azienda offre ai Dipendenti (per libera decisione datoriale o in conseguenza di un accordo collettivo o regolamento aziendale)
Risparmio
Le prestazioni/servizi o somme non sono
imponibili fiscali e previdenziali secondo le
regole del TUIR
Bilancio sociale
Miglioramento immagine aziendale, attenzione ai
dipendenti
Welfare Aziendale: vantaggi per il datore di lavoro
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Misure consistente in beni, servizi e prestazioni che l’azienda offre ai Dipendenti (per libera decisione datoriale o in conseguenza di un accordo collettivo o regolamento aziendale)
Aumento potere di acquisto
Vantaggi fiscali
Convenzioni
Sconti su beni e servizi
Offerta beni, prestazioni e servizi
Welfare Aziendale: vantaggi per il lavoratore
Non solo per lavoratore ma anche per familiari
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Vantaggi per il lavoratore:
Oneri sociali: - 47,45€
Netto: 317,55€
Imposte: - 135,00€
500€ in BUSTA PAGA
500€ in welfare
Netto: 317,55€
Netto: 500,00€
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Vantaggi per l’azienda:
Premio 500€
Netto: 317,55€
Oneri sociali: +200€
500€ in BUSTA PAGA
500€ in welfare
Costo 700€
Costo: 500,00€
L’azienda risparmia 200€ (40%)
Il lavoratore riceve in più, a parità di entità di premio lordo, 182,45€*!
* Calcolato con aliquota Irpef 27% 42
Introdurre il welfare fa crescere l’impresa
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Introdurre il welfare
Welfare aziendale
Iniziativa unilaterale del Datore di Lavoro
Contrattazione collettiva di 1° e 2° livello
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costruire un piano di welfare
1. analisi di fattibilità: costi, norma, quali benefici sono attesi;
2. progettazione: analisi socio-demografica dei dipendenti e del territorio, clima aziendale;
3. definizione set di proposte comunicazione; 4. comunicazione; 5. verifica.
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Introdurre il welfare
Welfare aziendale
Iniziativa unilaterale del Datore di Lavoro
Contrattazione collettiva di 1° e 2° livello
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Art. 51 c.2 TUIR: non concorrono a formare il reddito:
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Art. 51 c.2 lett. d bis) TUIRBOZZA LEGGE DI BILANCIO 2018
➢ Le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese da quest’ultimo direttamente sostenute, volontariamente e/o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale, per l ’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari indicati nell’art. 12 che si trovano nelle condizioni previste nel comma 2 del medesimo art. 12
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Art. 51 c.2 lett. f TUIRMODIFICHE ALL’ART.51 DEL TUIR: NUOVA LETTERA f)
➢ l’utilizzazione delle opere o dei servizi offerti dal datore di lavoro riconosciuti volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, alla generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti, al coniuge, figli ed altri familiari di cui all’art.433 c.c. per le finalità di utilità sociale, quali educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (art. 100 c.1 TUIR).
due focus: categorie e regolamento
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Art. 51 c.2 lett. f TUIR
➢ fino al 2015 esenzione esclusivamente se spese sostenute dal datore di lavoro volontariamente e non in adempimento di un vincolo contrattuale (Agenzia delle Entrate Ris. n.26/E del 29 marzo 2010)
➢ Dal 2016 possono essere riconosciute anche in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale (Agenzia delle Entrate Circ. n. 28/E/2016).
Novità!
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l’”affaire” regolamento
➢ Il regolamento diviene fonte sociale poiché pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizza interessi individuali in quanto diretto a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale ed agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Cass. n. 8342/2010, n. 5768/2016
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categorie ??
➢ L’espressione “categorie di dipendenti” NON va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste dal codice civile (dirigenti, quadri, operai..), bensì a tutti i lavoratori “di un certo tipo” (ad esempio tutti quelli che hanno un certo livello o una certa qualifica) o che si trovano nella “medesima situazione” (in tal senso Circ. dell’Agenzia delle entrate 326/1997).
➢ E’ altresì confermato che l’esclusione dalla tassazione opera non solo quando le opere e i servizi messi a disposizione dei dipendenti e ai familiari riguardino esclusivamente strutture di proprietà dell’azienda, ma anche quando tali servizi siano messi a disposizione del lavoratore tramite il ricorso a strutture esterne all’azienda
➢ Risoluzione n. 3/E dell’8 gennaio 2002 l’Agenzia intravede una disparità di trattamento incompatibile con la norma nell’esclusione dei dipendenti part-time ma non anche nell’esclusione dei dipendenti a tempo determinato (“l’esclusione dei lavoratori a tempo determinato non rappresenta una causa ostativa all’applicazione del regime agevolato”).
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Familiari
ART 12 DPR 917/86 FAMILIARI
Coniuge non legalmente ed effettivamente separato, figli compresi quelli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati, nonché ogni altra persona indicata nell’art 433 che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari
I familiari indicati nell’art. 12 del Tuir possono anche non essere fiscalmente a carico e non necessariamente conviventi o nel nucleo familiare. Si tratta, in particolare, del coniuge, dei figli legittimi, naturali o adottivi, dei genitori, fratelli o sorelle, dei suoceri, generi e nuore.
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Interp. n. 954-1417/2016 DRE Lombardia
➢ credito welfare riconosciuto a lavoratori dipendenti e amministratori sulla base del presupposto dell’ammontare della RAL per i primi, la partecipazione al CdA per i secondi.
➢ “laddove, invece, l’erogazione di tali opere o servizi, utilizzabili dalla generalità o categoria di dipendenti, sia frutto di contrattazione collettiva, nazionale o territoriale, o di accordo interconfederale o, infine, di regolamento aziendale, ai sensi art. 95 TUIR i relativi costi risulteranno deducibili IRES”
Novità!
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Interp. n. 904-791/2017 DRE Lombardia
➢ “qualora l’offerta dell’azienda sia rivolta ad personam oppure consenta di trarre dei vantaggi soltanto ad alcuni e ben individuati lavoratori non viene riconosciuta l’applicazione delle disposizioni agevolative in esame tassativamente previste. ”
Novità!
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Art. 51 c. 2 lett. f bis e ter TUIR
“ le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari, nonché per la fruizione di servizi per assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti”
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Art. 51 c. 2 lett. f bis e ter TUIR: precisazioni
Servizi erogati direttamente o tramite terzi nonché attraverso la corresponsione di somme a titolo di rimborso spese già sostenute.
anche in età prescolare: rette scolastiche, sussidi di studio….
assistenza ai familiari anziani: soggetti che hanno compiuto 75 anni
o non autosufficienti: non in grado di compiere atti della vita quotidiana attestati da certificazione medica
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Art. 51 c. 2 lett. f quater TUIR
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Misure pro welfare aziendale: modalità erogazione
• Art. 51 c.3 bis:
“Ai fini dell’applicazione dei commi 2 e 3, l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.”
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Misure pro welfare aziendale: modalità erogazione
• Art. 51 c.3 bis:
ai fini dell'esenzione l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.
Non è un titolo di credito ma identificano l’avente diritto alla prestazione o consente il trasferimento del diritto senza osservanza delle forme proprie della cessione del credito.
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Misure pro welfare aziendale: voucher
Requisiti:
non possono essere emessi a parziale copertura del costo della prestazione, opera o servizio e quindi non sono integrabili;
non possono rappresentare più prestazioni opere o servizi di cui art. 51, c.2, TUIR
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Esempi di interventi
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benefits lungo il ciclo di vita
Le aree di intervento possibiliWelfare in azienda
Area assicurativa
Area del supporto
professionale
Area dell’organizzazione del
lavoro
Area sostegno al
reddito
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Area assicurativa
• Contributi aziendali per polizze assicurative, previdenza complementare, sanità integrativa, copertura per infortuni professionali ed extraprofessionali
• Long term care • Campagne di prevenzione medica e per la salute • Check up in azienda o presso ambulatori
convenzionati • Medicina preventiva diagnostica • Cure odontoiatriche • Wellness ed esercizio fisico • Seminari informativi • …
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Area del supporto professionale
• Counseling, coaching, tutoring, consulenza alla carriera • Programmi di riqualificazione professionale • Programmi di riqualificazione per il rientro al lavoro • Percorsi di uscita graduale e di affiancamento • Supporto al rientro alla maternità • Consulenza per la conciliazione famiglia – lavoro • Permessi per lo studio • Orientamento professionale • Corsi vari • Sostegno alla carriera dei disabili (formazione dedicata,
attività per facilitare l’inserimento e l’interazione, convenzioni per l’avviamento, eliminazione barriere architettoniche)
• …
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Area dell’organizzazione del lavoro
• Telelavoro • Lavoro agile • Flessibilità di orario in entrata ed uscita • Part time per favorire la conciliazione • Banca delle ore • Job sharing • Permessi (retribuiti o meno) per inserimento figli asilo nido, scuole
materne, altri cicli scolastici, decesso parente, adozioni, interventi chirurgici, ricoveri urgenti di familiari
• Permessi per esigenze particolari (es. volontariato) • Congedi volontari aggiuntivi • Dispositivi di time saving (per far risparmiare tempo al dipendente) • Sostegno all’uso del trasporto pubblico da parte dei dipendenti • Parcheggi aziendali e parcheggi rosa • Offerta servizi (asili nido, baby-sitting….) • …
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Area sostegno al reddito
• Sostegno al reddito • Contributi per educazione dei figli (per acquisto libri
scolastici, rette scolastiche, sostegno al pagamento della rata dell’asilo nido ecc.)
• Borse di studio • Carrello della spesa • Buoni acquisto • Mutui immobiliari agevolati • Rateizzazione spese • Prestiti • Integrazione reddito in caso di CIG, Contratti
solidarietà, malattia, prolungata assenza per maternità facoltativa, in casi personali particolari
• …
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Lavoro agile: conciliare, innovare,
competere
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Lavoro Agile• E’ una modalità flessibile di esecuzione del
rapporto di lavoro subordinato finalizzato al l ’aumento del la produtt ivi tà ed al la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
• Si attiva con accordo scritto stipulato tra le parti (forma scritta).
• A tempo determinato o indeterminato.
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organizzazione
il lavoro agile si può organizzare:
• fasi
• cicli
• obiettivi
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Lavoro Agile• Facilita il licenziamento per scarso rendimento il
lavoro agile organizzato per obiettivi?
Nella pratica si amplia ed aggrava il dovere di diligenza del lavoratore.
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Luogo di lavoro• L’attività lavorativa viene svolta in parte nei locali
dell’azienda e in parte all’esterno senza postazione fissa.
• E’ possibile utilizzare strumenti tecnologici.
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Orario di Lavoro• L’attività lavorativa deve svolgersi rispetto
dei limiti massimi di orario giornaliero, settimanale previsto dalla legge e dai contratti collettivi senza precisi vincoli.
• Divieto di superamento delle soglie massime.
• Nell’accordo devono essere indicati i tempi di riposo e le modalità di disconnessione.
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La retribuzione
• il lavoratore ha diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello spettante agli altri lavoratori.
• ha diritto all’eventuali altre agevolazioni fiscali e previdenziali legate ad incrementi di produttività.
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Recesso
• in caso di accordo a tempo indeterminato preavviso non inferiore a 30 giorni (90 se lavoratori disabili).
• se giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine o senza preavviso.
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il controllo del lavoratore• nell ’accordo possono essere
individuate le modalità con cui il datore di lavoro verifica l’attività svol ta e g l i eventua l i r i l iev i disciplinari nel rispetto dell’art. 4 Statuto dei Lavoratori.
Tipizzazione nell’accordo degli strumenti?
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Sicurezza sul lavoro
Il datore di lavoro:
• g a r a n t i s c e s a l u t e e sicurezza del lavoratore agile;
• informa, a cadenza almeno annuale, il lavoratore circa i rischi specifici connessi al lavoro.
Il lavoratore:
• Coopera nell ’attuazione delle misure predisposte dal datore di lavoro.
Assicurazione INAIL obbligatoria
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Incentivi
L’art. 1 commi da 182 a 189 della legge n. 208/2015 introduce una disposizione strutturale nel nostro ordinamento con cui disciplina un regime agevolato di natura fiscale (imposta sostitutiva 10%) per le somme corrisposte a titolo di premio di risultato di ammontare variabile o sulla quota retributiva in caso introduzione di smart working.
D.I. 12 settembre 2017, che definisce i criteri e le modalità di utilizzo delle risorse finanziarie per la conciliazione tra vita professionale e vita privata tramite la stipula di contratti collettivi aziendali.
Il beneficio, previsto per i datori di lavoro pr ivat i che abbiano sot toscr i t to e depositato nei termini i suddetti contratti, è riconosciuto sotto forma di sgravio contributivo.
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Grazie per l’attenzione
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Proprietà letteraria riservata Materiale riservato ai partecipanti la giornata di formazione non divulgabile
Studio Caratti
