Zadatak I-2

Evolucija poslovnih sistema

Definisanjem četiri kljucne faze u u evolutivnom razvoju preduzeća se jasno razdvajaju razvojne celine u kojima se poslovanje nalazi u datom trenutku. Te faze su:

1. Sredina koja radi2. Sredina koja uči3. Sredina koja misli4. Osvešćena sredina

Preduzeća na prelazu iz jedne u drugu fazu transformišu svoje razvojne poluge u izvore kojima dolaze do dodatne vrednosti u sledecoj fazi. Tako recimo u fazi sredine koja radi, gde je poluga za ostvarivanje dobiti povećana produktivnost, ona će na sledecem nivou na prelazu u sredinu koja uči produktivnost iskorisititi kao ulazni, inicijativni element na koji nadgradjuje povećano znanje i i dobija kvalitet. Kvalitet je sada nova poluga koja doprinosi uvećanju dodate vrednosti. U ovoj fazi gde je primetan aktivan rad covekovog znanja u rukovodecoj hijerarhiji dolazi do smanjenja prethodno naglašene piramidalno vertikalne strukture.

Iz mog neposrednog okruzenja mogu da navedem primer gde se preduzeće nalazi u aktivnom procesu transformacije, na nivou sredine koja uci. Obraća se paznja na svakog pojednica koji ima volju da radi i aktivno se zalaze za dobrobit preduzeća. Dobrodošle su nove ideje, pojednici imaju slobodu odlucivanja na poslovima na kojima rade i raspolazu sredstvima za rad prema svom nahodjenju. Ukoliko se čoveku da potrebna stimulacija i ako je naglasak na samoodgovornosti, računa se da ce svako onda imati dovoljnu zrelost i zelju sa dokazivanjem i ostvarivanjem uspeha. Tada se uspeh firme doživljava i kao lični uspeh. Uvećana materijalna dobit nemora uvek da bude osnovni motiv za rad i kreativnost. Svako od nas kad ima osećaj pripadnosti jednoj društvenojj celini koja se razvija, napraduje i ostvaruje rezultate, to nam daje posebnu satisfakciju, pogotovo ako je nas lični doprinos ukljucen u sve to.

Firma se bavi projekt menadzmentom i konsaltingom. Prozvod firme je usluga. Centralna figura preduzeća je direktor koji kontrolise rad sektora. Šefovi sektora imaju ispod sebe odredjeni broj ljudi koji rade konkretne sektorske poslove ali mogu biti i uključeni i u pojedine projektne zadatke, gde je neko od njih i na poziciji Projekt menadžera ili Tim lidera u okviru nekog projekta. Tu vec nastupa umrežavanje odnosa i vertikalni sistem hijerarhije nestaje.

Svaki Projekt menadžer sam sebi organizuje radno okruženje i odnose medju članovima na svom projektu. Po pravilu pojedini članovi tima su angažovani na još jednom ili više projekata. Tu je sada do samog menadžera kako ce da organizuje svoj rad, rad ostalih na svom projektu, a da nema negativnih posledica ni po koga, znači da nema preopterećenja i zagušenja. U protivnom produktivnost opada i nastaje stres. Ostali procesi moraju da se odvijaju nesmetano. Naravno, preduslov za ovakav rad je visok stepen kolegijalnosti i osećaja kod svih zaposlenih da rade za jedan veliki master tim tj. Preduzeće. Više aktivnosti teče paralelno, ljudi razgovaraju medjusobno o problemima, zajednički ih rešavaju, aktivan i produktivan dijalog je non stop prisutan.

Može se reci da je faza blizu sredine koja misli jer se ljudi samo-povezuju u radne jedinice koje aktivno rade, koje su inventivne i koje su kreativne. Moram da pomenem da su zaposleni uglavnom ljudi ispod 35 godina starosti i da je i to jedan od vaznih faktora uspeha preduzeca. Mladi ljudi koji su pravilno motivisani i kada im je data sloboda u radu, uvek budu pokretačka snaga, koja je uz razumno i iskustveno vodjstvo, veliki zamajac uspeha.