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“Il rischio da stress lavoro correlato: dall’inquadramento normativo ad una
proposta metodologica”
Angela Goggiamani Settore Infortuni e Malattie Professionali Sovrintendenza Medica Generale – INAILBenedetta PersechinoDipartimento Medicina del Lavoro - INAIL
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Il coinvolgimento dell’Inail
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Il Rapporto Assicurativo
• LE PARTI– L’assicurazione (INAIL)– Il datore di lavoro– L’assicurato
• L’OGGETTO– (IL RISCHIO) di avere un infortunio o di
contrarre una malattia (professionale)
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STRESS e SALUTE DEL LAVORATORE
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INFORTUNIO SUL LAVORO
• Causa Violenta in Occasione di Lavoro – STRESS LAVORO-CORRELATO: rapine,
coinvolgimento in incidenti mortali o in eventi di particolare drammaticità ecc.
• Disturbo acuto da stress• Disturbo post-traumatico da stress
Rischio
Danno Psichico
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COMPETENZA INAIL
“MOBBING” E “STRESS”SUL POSTO DI LAVORO
Come malattia professionale?
… dalla fine degli anni ’90 i primi casi di denunce di “MOBBING” … (ILVA di Taranto e Genova)…
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MALATTIA PROFESSIONALE
Rischio
Danno Psichico
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compiti esorbitantisquilibrio
responsabilità/competenze
compiti esorbitantisquilibrio
responsabilità/competenze
inattività forzata,privazione strumenti di lavoro
inattività forzata,privazione strumenti di lavoro
ambiguità e conflitti di ruolo
ambiguità e conflitti di ruolo
svuotamento delle mansionisvuotamento delle mansioni
compiti dequalificanti e scarsa varietà del lavoromarginalizzazione ecc.……
compiti dequalificanti e scarsa varietà del lavoromarginalizzazione ecc.……
…… FONTI FONTI DIDI RISCHIORISCHIO
“mobbing strategico”“mobbing strategico” “stress lavoro-correlato”
“stress lavoro-correlato”
Ecc.
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L’insieme delle decisioni ed azioni intraprese nell’ambito dell’organizzazione e gestione del lavoro che possono produrre
danni psico-fisici al lavoratore
LA “COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVA”
Disfunzioni dell’Organizzazione del Lavoro
Il rischio che assume rilevanza assicurativa Inail non èsoltanto quello collegato alla nocività delle lavorazioni
ma anche quello riconducibile alla attività ed all’organizzazione aziendale(cosiddetti “rischi psico-sociali”)
da circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003 vedi sentenza del TAR del Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005,e successiva decisione del Consiglio di Stato n. 1576 del 17 marzo 2009
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• Marginalizzazione dalla attività lavorativa• Svuotamento delle mansioni• Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattivitàforzata• Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro• Ripetuti trasferimenti ingiustificati• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici• Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo
PRINCIPALI SITUAZIONI DI“COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA”
da circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003
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ITER DIAGNOSTICO DELLA MALATTIA PROFESSIONALE DA COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA
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MALATTIE PROFESSIONALImanifestatesi e denunciate nel periodo 2006-2010 -per gestione-
dal RAPPORTO ANNUALE INAIL 2010
La percentuale dei casi riconosciuti come malattia professionale da stress lavoro-correlato si attesta intorno al 10-12% dei casi denunciati
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• L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (1986) definiva i rischi psicosociali in termini di interazioni fra contenuto del lavoro, organizzazione e gestione
dell’attività lavorativa, condizioni ambientali ed organizzativa da un lato e competenze e necessità
dei lavoratori dall’altro
• Cox & Griffiths (1995) li qualificavano come aspetti della pianificazione, organizzazione e
gestione del lavoro, e relativi contesti sociali ed ambientali che potenzialmente possono causare
danni psicologici, sociali o fisici”
LO STRESS: RISCHIO PSICOSOCIALE
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A LIVELLO EUROPEO
• PARLAMENTO EUROPEO: DIRETTIVA COMUNITARIA n. A5-0283/2001
• COMMISSIONE EUROPEA (marzo 2002)• ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS DA LAVORO
(8 ottobre 2004)• ACCORDO INTERCONFEDERALE DI RECEPIMENTO …
(9 giugno 2008)
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“… considerando che gli studi e l’esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella
vita professionale e, dall’altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l’aumento della competizione, la riduzione della sicurezza
dell’impiego nonché l’incertezza dei compiti professionali, … che tra le cause del mobbing
vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione
interna e di direzione;
%
PARLAMENTO EUROPEO:DIRETTIVA COMUNITARIA n. A5-0283/2001
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“… che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi
di lavoro e possono condurre all’adozione della logica del “capro espiatorio” … che i problemi di
mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori
all’interno dell’UE…
Esorta Esorta …… “
PARLAMENTO EUROPEO:DIRETTIVA COMUNITARIA n. A5-0283/2001
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“… la strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro deve pertanto
accompagnare tali trasformazioni e tali nuove esigenze al fine di promuovere un vero benessere
sul luogo di lavoro che sia tanto fisico quanto psicologico e sociale, e che non si misura
semplicemente con l’assenza di infortuni o di malattie professionali …”
COMMISSIONE EUROPEA (marzo 2002)
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STRESS E LAVORO
STRESS OCCUPAZIONALE
Interazione degli stressors lavorativi con lecaratteristiche del lavoratore (suscettibilità e predisposizione individuale)
“RAPPORTO EURISPES 2002”Routine e Superlavoro SONO LE PRINCIPALI CAUSE DELLO STRESS LAVORATIVO
In Italia lo stress colpisce oltre 40% dei lavoratori
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Introduzione
Lo stress da lavoro è stato identificato a livello europeo, nazionale ed internazionale come elemento di preoccupazione sia per gli imprenditori che per i lavoratori
Lo stress può potenzialmente colpire qualsiasi posto di lavoro e qualunque lavoratore,indipendentemente dalla grandezza dell’impresa, dal settore di attività o dal tipo di relazione contrattuale o di lavoro
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS DA LAVORO (8 ottobre 2004)
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Introduzione
Affrontare il problema dello stress da lavoro può portare ad una maggiore efficienza e ad una migliore salute e sicurezza sul lavoro, con il conseguente beneficio economico e sociale per le imprese, per i lavoratori e per l’intera società
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS DA LAVORO (8 ottobre 2004)
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Obiettivo
- aumentare la consapevolezza e la comprensione degli imprenditori, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sullo stress da lavoro - portare la loro attenzione sui segnali che possono indicare problemi relativi allo stress da lavoro - fornire agli imprenditori e ai lavoratori una guida per identificare e prevenire o gestire i problemi derivanti dallo stress da lavoro
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS DA LAVORO (8 ottobre 2004)
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Descrizione dello stress
Lo stress è una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richiesteo di non essere all’altezza delle aspettative
Lo stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata ad esso può ridurre l’efficienza nel lavoro e può causare malattie
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS DA LAVORO (8 ottobre 2004)
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Identificare i problemi
… può richiedere l’analisi di elementi quali l’organizzazione del lavoro e dei suoi processi (accordi sul tempo di lavoro, grado di autonomia, incontro tra capacità dei lavoratori e requisiti del lavoro, carico di lavoro, eccetera), le condizioni lavorative ed ambientali (esposizione a comportamenti offensivi, rumore, calore, sostanze pericolose, eccetera), la comunicazione (incertezza sulle aspettative del lavoro, prospettive occupazionali, cambiamenti futuri, eccetera) e fattori soggettivi(pressioni emotive e sociali, sensazione di inadeguatezza, percezione di mancanza di sostegno, eccetera).
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS DA LAVORO (8 ottobre 2004)
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Il coinvolgimento dell’Inail
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D.M. 11 dicembre 2009
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Art. 28: OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI
comma 1 “ … deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004…”
DECRETO LEGISLATIVO N. 81/2008“Nuovo Testo Unico sulla sicurezza …”
IN AMBITO PREVENZIONALE
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art. 6 m-quater)-(la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro)- elabora le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato
art. 28 1-bis)“La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui … e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette
indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1°agosto 2010”
articolo 12 comma 8 DEL DECRETO LEGGE n. 78 del 31 maggio 2010 e la legge di conversione , con modificazioni: 31 Dicembre 2010
IN AMBITO PREVENZIONALE … il decreto 106 del 3 agosto 2009… il decreto 106 del 3 agosto 2009
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Indicazioni della Commissione Consultiva
• Quadro normativo di riferimento, finalità e struttura del documento
• Definizioni e indicazioni generali• Metodologia• Disposizioni transitorie e finali
Circolare Min. Lavoro 18 novembre 2010Circolare Min. Lavoro 18 novembre 2010
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Indicazioni della Commissione Consultiva
• Il percorso metodologico indicato nel documento rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati
Circ. Min. Lav. 18 novembre 2010Circ. Min. Lav. 18 novembre 2010
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La tempistica …
• La data del 31 Dicembre 2010 deve essere intesa come la data di avvio delle attività di valutazione ai sensi delle citate indicazioni metodologiche.
• La programmazione temporale delle suddette attività di valutazione e l’indicazione del termine finale di espletamento delle stesse devono essere riportate nel DVR.
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La tempistica …• I datori di lavoro che, alla data dell’approvazione di
tali indicazioni metodologiche, abbiano già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato coerentemente ai contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004…non debbono ripetere l’indagine ma sono unicamente tenuti all’aggiornamento del DVR, nei casi previsti dall’articolo 29 comma 3 del D.lgs 81/2008, secondo le indicazioni della Lettera Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (G.U. n. 304 del 30/12/2010).
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Il monitoraggio …
• La Commissione Consultiva elaborerà una relazione entro 24 mesi dalla approvazione delle indicazioni metodologiche, allo scopo di valutarne l’efficacia e per eventuali integrazioni, a seguito di monitoraggio sulle attività realizzate. Le modalità di effettuazione di tale monitoraggio saranno definite dalla Commissione Consultiva.
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AZIONI CORRETTIVE
VALUTAZIONE SOGGETTIVA
VALUTAZIONE OGGETTIVA
METODOLOGIA VALUTATIVA
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Metodologia• Due fasi:
– 1) Preliminare necessaria (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili)
– 2) Valutazione approfondita eventuale da attivare se la valutazione preliminare rivela elementi di rischio da stress lavoro correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelanoinefficaci
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FATTORI DI CONTESTO
Ruolo nell’organizzazione, autonomia, controllo, conflitti interpersonale, sviluppi di carriera
FATTORI DI CONTENUTODEL LAVORO
Ambienti di lavoro e attrezzature, carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra competenza e requisiti professionali
EVENTI SENTINELLA
Infortuni, malattie, turnover, provvedimenti disciplinariecc.
INDICATORI
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Metodologia: I fase
• Indicatori oggettivi appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:– I. Eventi sentinella
• quali ad esempio: • indici infortunistici;• assenze per malattia;• turnover;procedimenti e sanzioni; • segnalazioni del medico competente; • specifiche e frequenti lamentele formalizzate
da parte dei lavoratori….
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Metodologia: I fase• Indicatori oggettivi
– II. Fattori di contenuto del lavoro:
• quali ad esempio:
• ambiente di lavoro e attrezzature,
• carichi e ritmi di lavoro, • orario di lavoro e turni, • corrispondenza tra le
competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.
• Occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST
• La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori èrimessa al datore di lavoro, anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata
• Occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST
• La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori èrimessa al datore di lavoro, anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata
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Metodologia: I fase
• Indicatori oggettivi – III. Fattori di contesto del
lavoro: • quali ad esempio:
• ruolo nell’ambito dell’organizzazione;
• autonomia decisionale e controllo;
• conflitti interpersonali al lavoro;
• evoluzione e sviluppo di carriera,
• comunicazione….
• Occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST
• La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori èrimessa al datore di lavoro, anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata
• Occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST
• La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori èrimessa al datore di lavoro, anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata
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FATTORI DI CONTESTO *
•Marginalizzazione dalla attività lavorativa•Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie•Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro•Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziativeformative, di riqualificazione e aggiornamento professionale•Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo
EVENTI SENTINELLA *•Ripetuti trasferimenti ingiustificati
INDICATORI / LE COSTRITTIVITA’ INAIL *
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FATTORI DI CONTENUTODEL LAVORO *
•Svuotamento delle mansioni•Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata•Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto•Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivianche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici
INDICATORI / LE COSTRITTIVITA’ INAIL *
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Metodologia• Se dalla valutazione preliminare non emergono elementi di
rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive il datore di lavoro dovrà darne conto nel DVR e prevedere un piano di monitoraggio
• Se invece dalla valutazione preliminare emergono elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive si procede alla pianificazione e alla adozionedegli opportuni interventi correttivi e se gli stessi risultano inefficaci si passa alla valutazione approfondita
• Valutazione approfondita: prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori tramite diversi strumenti quali ad esempio questionari, focus group ecc.
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Metodologia II fase
• Valutazione approfondita: prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori tramite diversi strumenti quali ad esempio questionari, focus group ecc.
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ENTI PUBBLICIDI RICERCA
DIBATTITO
D. Lgs 81/08e s.m.i.
DIBATTITO/RICERCA/ PROPOSTE
METODOLOGICHE
CORSI DI FORMAZIONE
ENTI PRIVATIDI FORMAZIONE
SOCIETA’SCIENTIFICHE
REGIONI
SOCIETA’ DICONSULENZA
ASSOCIAZIONI/ORDINI
PROFESSIONALI
STRUMENTI/SOFTWARE/
QUESTIONARI
LINEE DIINDIRIZZO
LINEE DIINDIRIZZO
(INIZIATIVE, DECRETI)
ENTI DI UNIFICAZIONE
METODOLOGIE/STRUMENTI
COORDINAMENTO TECNICOREGIONI
ATTIVAZIONE GRUPPI DI LAVORO/
LINEE DI INDIRIZZO
T.U. 51/1904
Artt 437 e 451 C.P
Art. 2087 C.C.
Art. 32 Costituzione
DLgs 277/91
DLgs 626/94
L. 300/70
L. 833/78
DPR 547/55
DPR 303/56
T.U. 1124/65
1955 1960 1980 2000 2010
Approccio previdenziale, curativo, risarcitorio, repressivo
PRESUNZIONE DEL RISCHIOPrevenzione tecnica
Approccio partecipativo, preventivo, multidisciplinare, gestionale
VALUTAZIONE DEL RISCHIOSicurezza globale
Fine’800
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tà
EVOLUZIONEEVOLUZIONE DELLDELL’’APPROCCIO ALLA TUTELA DELLA APPROCCIO ALLA TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA IN ITALIASALUTE E SICUREZZA IN ITALIA
FASE II
FASE I
FASE IIIFASE IV
DLgs 81/08 e s.m.i.D.Lgs 106/09
Circolare del Ministerodel Lavoro e delle Politiche Sociali 18/11/10
FASE V
Dimensione sociale impatto economico
VALUTAZIONE DEL RISCHIOBenessere organizzativo
IL PERCORSO METODOLOGICOIL PERCORSO METODOLOGICO
VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVOROVALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO--CORRELATO: QUALI CRITERI?CORRELATO: QUALI CRITERI?
Approccio sostenibile dalle organizzazioni
Ruolo centrale delle figure chiave della sicurezza e salute sul luogo di lavoro
Utilizzo di piattaforme validate
Approccio globale alla valutazione e gestione del rischio
Adattabilità a diversi settori produttivi
Identificare le caratteristiche principali di una valutazione adeguata del rischio stress-lavoro correlato
Fornire una guida alla valutazione del rischio basata sul modello Management Standardsdell’HSE, contestualizzato al quadro normativo italiano ed europeo e raccordato con le esperienze del “Coordinamento Tecnico Interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro” e del “Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosociale nei luoghi di lavoro” sulla specifica tematica, nell’ottica di offrire all’utenza un “metodo unico integrato”che valorizzi i punti di forza delle tre esperienze metodologiche
Fornire ai Datori di Lavoro, dirigenti, preposti, figure della prevenzione e lavoratori gli strumenti per una collaborazione finalizzata a pianificare una valutazione del rischio efficace per l’azienda
Traduzione, validazionee standardizzazione
del modello HSE
Testing delmodello
ISPESL gruppo di lavoro
Gruppo “Advisory”internazionale
Metodo di traduzioneback-translation
Pre-testing Focus group
Somministrazione dellaversione italiana
Disseminazione
Validazione Indicator Tool e verifica dei
management standards
ADATTAMENTO ITALIANO DELLA METODOLOGIA HSEADATTAMENTO ITALIANO DELLA METODOLOGIA HSE
Analisi degli indicatoridi valutazione oggettiva e
contestualizzazione
Questionario strumento indicatoreIl Questionario è già stato validato in Inghilterra da parte dell’HSE (Edwards et al., 2008), che ne ha confermato le sue caratteristiche
psicometriche in termini di validità e attendibilità.
6378 questionari raccolti
VALIDAZIONE ITALIANA DEL QUESTIONARIO VALIDAZIONE ITALIANA DEL QUESTIONARIO MODELLO MANAGEMENT STANDARDS HSEMODELLO MANAGEMENT STANDARDS HSE
Adattamento italiano
Campione 75 aziende (23,7% pubbliche,73.3% private)rappresentative dei macro-settori
di attività economica
Analisi statistica conferma dell’attendibilità
FASI DEL PROCESSO FASI DEL PROCESSO DIDI VALUTAZIONE E GESTIONE DEL VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO
NELLNELL’’ADATTAMENTO ITALIANO DELLA METODOLOGIA HSEADATTAMENTO ITALIANO DELLA METODOLOGIA HSE
PREPARAZIONE PREPARAZIONE DELLDELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE
2) Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale
3) Sviluppo del piano di valutazione del rischio
(Datore di Lavoro o dirigente ad hoc delegato dal datore di lavoro, RLS/RLST, RSPP, ASPP e MC) Ha l’obiettivo di programmare e coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo.
1) Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione:
Rilevazione indicatori oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente apprezzabili
LISTA LISTA DIDI CONTROLLOCONTROLLO
La Lista di Controllo consente di rilevare i seguenti parametri:
TABELLA DEI LIVELLI TABELLA DEI LIVELLI DIDI RISCHIORISCHIO
1) RISCHIO NON RILEVANTE 1) RISCHIO NON RILEVANTE ≤≤ 25%25%
2) RISCHIO MEDIO >25% o 2) RISCHIO MEDIO >25% o ≤≤ 50%50%
3) RISCHIO ALTO3) RISCHIO ALTO >50%>50%
Valutazione della Valutazione della percezione soggettiva dei percezione soggettiva dei
lavoratorilavoratori
QuestionarioQuestionario--strumentostrumentoindicatore indicatore
Scheda di rilevazione dati socio demografici
solo per aziende con >50 lavoratori
35 items
riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress all’interno dell’azienda, che corrispondono alle sei dimensioni organizzative definite dal modello Management Standards HSE
DOMANDA
CONTROLLO
SUPPORTO
RELAZIONI
RUOLO
CAMBIAMENTO
In che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.
Consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione
RUOLO
CAMBIAMENTO
Promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili
RELAZIONI
SUPPORTO
DOMANDA
CONTROLLO
L’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal Datore di Lavoro e dai colleghi
Autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa
Carico di lavoro, organizzazione del lavoro ambiente di lavoro
66 DIMENSIONI DIMENSIONI CHIAVECHIAVE
Aziendetra 10 e 50 dipendenti
Aziende tra 6 e 9 dipendenti
Aziende fino a 5 dipendenti
Questionario-Strumento Indicatore con dati socio
demografici
Questionario- Strumento Indicatore senza dati socio
demografici
Focus Group di valutazione
oQuestionario-Strumento
indicatore
(con i limiti metodologici della loro applicazione )
Riunione
Focus Group di approfondimento
MODULARITAMODULARITA’’ DELLA FASE DELLA FASE DIDI APPROFONDIMENTO APPROFONDIMENTO IN BASE ALLA DIMENSIONE AZIENDALEIN BASE ALLA DIMENSIONE AZIENDALE
Aziendecon più di 50 dipendenti
VALUTAZIONE APPROFONDITA QUESTIONARIO STRUMENTO INDICATORE
esempi
INTERVENTI:- tecnici- organizzativi- procedurali
- comunicativi- formativi
pianificazione e adozione di interventi correttivi
valutazione dell’efficacia degli interventi correttivi
RISCHIO MEDIO/ALTO
se efficaci
se inefficaci
DALLA VALUTAZIONE PRELIMINARE ALLA VALUTAZIONE DALLA VALUTAZIONE PRELIMINARE ALLA VALUTAZIONE APPROFONDITA: per una piAPPROFONDITA: per una piùù efficace gestione del rischio stressefficace gestione del rischio stress
previsione di piano di
monitoraggio
RISULTATO riportato nel
DVR
RISCHIO NON
RILEVANTE
VALUTAZIONE PRELIMINARE LISTA DI CONTROLLO
Se non c’è accordo sull’attribuzione dei valori degli indicatori oggettivi
Se non c’è accordo sugli interventi
correttivi da attuare
Si desidera ottenere una valutazione del rischio
stress più accurata
ManualeManualescaricabile scaricabile
direttamente direttamente dalla homepage dalla homepage
PORTALE DEDICATO ALLPORTALE DEDICATO ALL’’IMPLEMENTAZIONE IMPLEMENTAZIONE DELLA PROPOSTA METODOLOGICADELLA PROPOSTA METODOLOGICA
DATI RACCOLTI
SOFTWARE SPECIFICO
AREA SPECIFICA:3 STRUMENTI
ONLINE
Valutazione preliminare - Lista di controllo
...
.
....
..
.
..
Mario Rossi SpA12345678910
Carlo Biachi
Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore
Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore: Report
Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore: Report
Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore: Report
Autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della
propria attività lavorativa
che il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro
che esistano sistemi, a livello locale, per rispondere ai problemi individuali.
richieste, da parte dell’azienda al lavoratore, conseguibili e realizzabili nell’orario di lavoro
attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore
adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all’ambiente in cui i lavoratori svolgono la loro attività
Standard Condizioni / Stati ideali da conseguire
CONTROLLO
Interventi Correttivi
Secondo l’Accordo Quadro Europeo per prevenire, eliminare e ridurre condizioni di stress lavoro-correlato risulta necessario adottare azioni correttive di tipo collettivo, individuale o la combinazione di entrambi i livelli.
Secondo la Commissione Consultiva le azioni correttive sono
riconducibili ad interventi di tipo:
ORGANIZZATIVO
COMUNICATIVO
FORMATIVO
PROCEDURALE
TECNICO
ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO ORGANIZZATIVO
Adottare un codice etico e di comportamento eGestire eventuali comportamenti prevaricatori o illeciti sul lavoro
Predisporre un Documento che contenga regole trasparenti per l’avanzamento di carriera in coerenza con i contratti
Adeguare le risorse strumentali ed umane allo svolgimento delle mansioni,
Gestire adeguatamente i carichi di lavoro, gli orari e i turni di lavoro
ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO COMUNICATIVO
Diffondere l’organigramma, le procedure e gli obiettivi
dell’azienda attraverso un sistema di comunicazione aziendale
Effettuare riunioni tra dirigenti e lavoratori
Favorire la partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali
ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO FORMATIVO
Predisporre un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori
Effettuare formazione specifica su aspetti riconducibili alla Salute e
Sicurezza dei lavoratori
ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO PROCEDURALE
Definire adeguatamente le attività ed i compiti che ogni lavoratore
deve svolgere
Definire adeguatamente i ruoli e le responsabilità dei lavoratori
Garantire ai lavoratori la possibilità di comunicare con i superiori
ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO TECNICO
Garantire ai lavoratori la possibilità di comunicare con i superiori
Gestire le fonti di stress riconducibili all’ambiente fisico di lavoro ed alle attrezzature di lavoro
GRAZIE PER L’ATTENZIONE!