BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari Bahasa Latin, yaitu motivus, yang artinya
adalah sebab, alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk
berbuat, atau ide pokok yang selalu berpengaruh terhadap tingkah laku manusia.
Dalam prakteknya istilah motivasi dipergunakan silih berganti dengan istilah-
istilah lainnya seperti kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls (Thoha,
2001).
Gerungan (2012) mendefinisikan motivasi sebagai dorongan, keinginan,
hasrat dan tenaga penggerak lainnya yang berasal dari dalam dirinya untuk
melakukan sesuatu. Motif-motif itu memberi tujuan dan arah kepada tindakan
manusia. Sementara menurut Danim (2004) motivasi pada prinsipnya
merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan
kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk perilaku antusias,
berorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas, baik secara
individual maupun kelompok.
Porter dan Miles, sebagaimana dikutip Stoner (dalam Swasto, 1996)
mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi dalam
organisasi, yaitu perbedaan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan
karakteristik organisasi.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
1. Karakteristik individu meliputi berbagai jenis kebutuhan, sikap terhadap diri
dan pekerjaannya, serta minat pekerjaan. Perbedaan-perbedaan tersebut
dibawa ke dunia kerja sehingga motivasi setiap individu di dalam organisasi
bervariasi. Apabila manajer tidak dapat memahami perbedaan itu, maka ia
tidak akan dapat memotivasi bawahannya secara efektif.
2. Karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan kecakapan, identitas
tugas, signifikansi tugas serta derajat otonomi yang berbeda. Perbedaan
karakteristik yang melekat pada pekerjaan akan memerlukan tipe-tipe
pekerja sesuai dengan spesifikasi yang ada.
3. Karakteristik organisasi ditunjukkan dengan kebijaksanaan dan kultur yang
berbeda dari masing-masing organisasi, serta hubungan antar masing-masing
individu dalam organisasi. Untuk mencapai kinerja yang optimal, manajer
organisasi harus mempertimbangkan hubungan faktor-faktor tersebut dan
pengaruhnya terhadap perilaku individu para karyawan.
Bagi karyawan motivasi sangat penting untuk mendukung keberhasilan
pencapaian kerja yang memuaskan. Karyawan hendaknya memiliki motivasi
untuk meraih prestasi kerja yang sebaik-baiknya. Secara teoritis, hal ini sejalan
dengan teori kebutuhan berprestasi (need for achievement atau N-Ach) yang
dikembangkan oleh David McClelland. Menurut McClelland, seseorang
dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan
untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya
orang lain. McClelland percaya bahwa kebutuhan untuk berprestasi adalah
sesuatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya.
Lebih penting lagi, kebutuhan berprestasi ini dapat diisolasikan dan diuji pada
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
setiap kelompok. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai
motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu
karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. (Thoha, 2001;
Danim, 2004)
Menurut McClelland dan Atkinson motivasi berprestasi merupakan ciri
seorang yang mempunyai harapan tinggi untuk mencapai keberhasilan dari pada
ketakutan kegagalan. Motivasi berprestasi merupakan kecenderungan seseorang
dalam mengarahkan dan mempertahankan tingkah laku untuk mencapai suatu
standar prestasi (Pujiastuti, 2012).
Ada tiga kebutuhan manusia terkait dengan motivasi berprestasi, yaitu
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan.
Ketiganya dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.
2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasan yang merupakan refleksi
dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap
orang lain.
Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting
dalam menentukan prestasi karya seseorang dalam bekerja. Ciri-ciri perilaku
karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut McClelland
adalah :
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
1. Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah.
2. Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil resiko.
3. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.
5. Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.
6. Senang dengan tugasnya dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna.
Berdasarkan riset empiris, David McClelland (dalam Thoha, 2001) telah
menemukan bahwa pada usahawan, ilmuwan dan para ahli mempunyai tingkat
motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi prestasi seorang usahawan, tidak
hanya semata-mata hanya untuk mencari keuntungan, tetapi karena dia
mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Kebutuhan prestasi (need for
achievement), tercermin pada keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat
bertanggungjawab secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia menentukan
tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya, dia mendapatkan
umpan balik atas perbuatan-perbuatannya, dan dia berusaha melakukan segala
sesuatu secara kreatif dan inovatif.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker (dalam
Uno, 2007) membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi menjadi
beberapa kategori. Hal tersebut dapat diuraikan dalam pembahasan berikut ini.
a. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Menurut Herzberg, ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor
motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk
keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar
manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan,
kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
Menurut Herzberg bahwa motivasi diberikan jika digunakan
motivator yang berfungsi. Teori ini disebut juga teori penelitian motivasi di
mana ada dua macam situasi yang berpengaruh terhadap semua individu
yaitu kelompok satisfiers atau motivation dan kelompok dissatisfrers atau
hygiene factors. Satisfers adalah situasi atau faktor-faktor yang merupakan
kepuasan kerja sedangkan dissatisfiers adalah faktor-faktor yang menjadi
sumber ketidakpuasan. Hal tersebut untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 2.1 Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg No. Faktor Higiene Motivator 1. Gaji Kemajuan 2. Kondisi kerja Perkembangan 3. Kebijakan perusahaan/organisasi Tanggung jawab 4. Penyeliaan Prestasi
Sumber: Robbin (2003, Masmuh, 2008).
c. Achievement Theory
Teori Achievement yang dikemukakan Mc Clelland menyatakan bahwa
ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
1) Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
2) Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama
dengan social need-nya Maslow)
3) Need for Power (dorongan untuk mengatur/kekuasaan)
Wahyusumijo (2003) mengungkapkan bahwa di dalam motivasi terdapat
rangkaian interaksi antara berbagai faktor antara lain: (1) Individu, misalnya
keterampilan, pengalaman, kemampuan, sikap dan sistem nilai yang dianut. (2)
Situasi di mana individu bekerja misalnya persepsi individu terhadap pekerja,
harapan dan cita-cita di dalam bekerja dan kecakapan di dalam bekerja. (3)
Proses penyesuaian setiap individu terhadap pelaksanaan pekerjaan artinya
setiap individu harus dapat menyesuaikan diri dengan syarat-syarat pekerjaan
dan keinginan pimpinan. (5) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak, bisa
berasal dari sesama rekan pekerja bisa pula dari hubungan di luar pekerjaan. (6)
Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu artinya apabila segala sesuatu
benar-benar sesuai dengan yang diinginkan maka akan meningkatkan rasa harga
diri dan prestasi kerja. (7) Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan dan prestasi
kerja. (8) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan, cita-cita dan tujuan
baru.
B. Lingkungan Kerja
Menurut Supardi (2001, dalam Ekaningsih, 2012) lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dapat memberikan kesan menyenangkan mengamankan, menentramkan dan
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
kesan kerasan atau betah bekerja dan lain sebagainya. Menurut Ahwari (2007,
dalam Ekaningsih, 2012) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana
kerja bekerja sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana pegawai
tersebut bekerja. Kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan kerja,
sebab lingkungan kerja di dalam organisasi/kelembagaan bukan hanya terdiri
dari kondisi kerja sama, tetapi bila kondisi kerja ditambah beberapa aspek lain
maka akan membentuk lingkungan kerja.
Menurut Nitisemito (2001) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar pegawai yang mempengaruhi hasil tugas-tugas yang dibebankan.
Faktor-faktor yang dapat termasuk lingkungan kerja yang harus diketahui dan
diperhatikan yang berpengaruh besar terhadap semangat dan kegairahan kerja
antara lain: (1) pewarnaan; (2) kebersihan; (3) pertukaran udara; (4) penerangan;
(5) musik; (6) keamanan; dan (7) kebisingan. Lingkungan kerja yang memenuhi
syarat dapat membuat pegawai merasa nyaman senang betah bekerja dan
memiliki gairah kerja yang bertambah sehingga dapat menaikkan kinerja.
Menurut Darvis (dalam Ekaningsih, 2012) lingkungan kerja dalam suatu
organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya,
karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak
langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, antara lain: (a)
ada bukti yang menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik
pada lingkungan kerja organisasi yang baik; (b) ada bukti bahwa manajer
(pimpinan) dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi atau unit
kerja yang dipimpin; dan (b) kecocokan antara individu dengan organisasi
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan
individu itu sendiri dalam organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut: (1)
pelayanan makan atau minum; (2) pelayanan kesehatan bagi pegawai dan
keluarganya; (3) penyeiaan kamar mandi/kamar kecil; (4) kondisi kerja; (5)
penerangan cukup; (6) penggunaan warna kantor; (9) ruang gerak cukup; dan
(10) keamanan kerja (Ahwari, dalam Ekaningsih, 2012).
Pada umumnya pekerja tentu menghendaki adanya lingkungan kerja
yang menyenangkan. Di sini pimpinan harus memperhatikan dan tanggap akan
sesuatu yang dibutuhkan pegawai dalam rangka mengadakan lingkungan kerja
yang baik dan nyaman bagi pekerja, sehingga memiliki pengaruh positif pada
karyawan.
Lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Keduanya dapat dijelaskan sebagai berikut
(Nitisemito, 1996, Robbin, 2003):
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik pada dasarnya merupakan prasarana dan
sarana penunjang. Faktor-faktor yang dimasukkan dalam lingkungan kerja
serta besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja yaitu
sebagai berikut :
1) Pertukaran udara dan ventilasi
Guna menciptakan pertukaran udara yang cukup, yang harus
diperhatikan adalah ventilasi udara, apalagi untuk daerah yang berhawa
panas serta ruangan kerja yang penuh dengan pegawai.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
2) Penerangan
Penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik saja tetapi juga
penerangan matahari. Kondisi penerangan dalam suatu tempat kerja
dapat mempengaruhi semangat serta kegairahan kerja pegawai.
Penerangan terutama dibutuhkan untuk pekerjaan yang memerlukan
ketelitian.
3) Kebersihan
Kebersihan lingkungan mempunyai pengertian yang luas dan tidak hanya
berarti kebersihan tempat kerja tetapi lingkungan kerja perusahaan.
Kebersihan merupakan aspek yang penting dan bermanfaat bagi
perusahaan. Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa
senang sehingga dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih
semangat dan bergairah. Di samping itu lingkungan kerja yang bersih
dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang.
4) Keamanan
Keamanan di sini adalah keamanan di saat pegawai bekerja, saat berada
di luar pekerjaan serta rasa aman di masa mendatang. Dengan adanya
jaminan keamanan dan keselamatan kerja, maka ketenangan dalam
bekerja akan dapat ditimbulkan sehingga semangat dan kegairahan kerja
akan dapat ditingkatkan serta menolong pula peningkatan disiplin kerja.
Kebutuhan akan keamanan dapat berupa :
a) Kebutuhan akan kepastian.
b) Kebutuhan akan diterimanya sebagai anggota.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
c) Kebutuhan akan pimpinan yang cakap.
d) Kebutuhan akan kuasa yang membawa kebebasan tertentu.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik meliputi :
1) Komunikasi
Komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalam
mengintegrasikan dan mengkoordinasikan semua bagian dan aktifitas
dalam suatu organisasi.
2) Hubungan kerja
Hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan
atasan akan menciptakan iklim kerja yang kondusif.
3) Peraturan kantor
Peraturan kantor diciptakan agar karyawan disiplin dalam pelaksanaan
tugasnya.
4) Disiplin kerja
Disiplin kerja dari karyawan dalam pelaksanaan tugas yang diembannya
akan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan.
5) Budaya kerja
Budaya kerja dalam suatu organisasi akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Budaya kerja suatu organisasi dapat dinilai dari jarak
kekuasaan, sikap individualisme / kolektivisme (sampai dimana tingkat
seorang karyawan lebih suka bertindak sebagai individu dibanding
anggota kelompok), kuantitas kehidupan (sejauh mana nilai-nilai
kemasyarakatan dicirikan oleh ketegasan dan materialisme) atau kualitas
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
kehidupan (menekankan pada hubungan dan kepedulian akan orang lain,
sehingga cenderung menghargai hubungan), Penghindaran
ketidakpastian (sampai dimana orang-orang lebih menyukai sikap yang
terstruktur) maupun orientasi jangka panjang / jangka pendek. Orang
yang berorientasi ke jangka panjang melihat ke masa depan dan
menghargai penghematan serta ketekunan sedangkan orang yang
berorientasi ke jangka pendek menekankan penghargaan.
Berdasarkan hal di atas dapatlah dimengerti bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap efektifitas dan efisiensi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan demikian lingkungan kerja mempunyai peranan dan
kontribusi terhadap motivasi kerja karyawan.
C. Stres Kerja
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2001). Stres adalah kekuatan
atau stimulus yang menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu
tanggapan ketegangan, dimana ketegangan tersebut, dalam pengertian fisik,
mengalami perubahan bentuk (Gibson, dkk, 1996).
Menurut Wright & Noe dalam Dyah (2006), tidak semua stres
berdampak negatif bagi bagi perusahaan. Jika tidak ada tuntutan yang harus
diselesaikan pegawai maka mereka akan merasa bosan dan kehilangan motivasi
untuk berprestasi. Pada tingkat stres yang moderat, pegawai akan merasa
tertantang untuk mengatasinya sehingga mereka akan bekerja dengan semangat
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
dan penuh motivasi. Namun jika tingkat stres melebihi tingkat stres yang
normal, maka perusahaan harus berhati-hati kerena tingkat stres yang berlebihan
mungkin merugikan.
Handoko (2001) menyatakan stress dapat membantu atau fungsional,
tetapi juga dapat berperan salah (disfungsional) atau merusak prestasi kerja.
Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk
mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar
tingkat stress. Bila tidak ada stress, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada,
dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress,
prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk
mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau
kebutuhan pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para
karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan.
Bila stress telah mencapai ”puncak”, yang dicerminkan kemampuan
pelaksanaan pekerjaan harian karyawan, maka stress tambahan akan cenderung
tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. Akhirnya, bila stress menjadi
terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu
pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-
keputusan dan perilakunya yang menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim,
adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat
bekerja lagi, putus asa, keluar atau ”melarikan diri” dari pekerjaan, dan mungkin
diberhentikan.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
Penyebab stres kerja atau sering disebut dengan stressor dapat
dikarenakan, antara lain : beban kerja yang terlalu berat, waktu kerja yang
mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab,
konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi
dalam kerja. (Mangkunegara, 2001).
Ada tiga kategori stressor (Schermerhorn, Hunt, & Osborn dalam Dyah
2005), yaitu:
1) Work factors adalah stressor yang memiliki pengaruh paling nyata terhadap
stres kerja. Ada beberapa stressor yang berhubungan pekerjaan yang harus
diketahui oleh perusahaan, yaitu :
a) Unrealistic task demand ( Tuntutan kerja yang tidak realistis )
b) Role ambiguities ( Kekaburan peran )
c) Role conflict ( Koflik peran )
d) Interpersoenal conflict ( konflik antar pegawai )
e) Career development (Pengembangan karir)
f) Physical aspects of work environment (Aspek fisik lingkungan kerja )
2) Non Work Factors adalah stressor yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
dan walaupun penting namun tidak berpengaruh nyata terhadap stres kerja.
Stressor yang tidak berhubungan dengan pekerjaan antara lain : Family
(Keluarga), Economics (Ekonomi), Personal affair (Hubungan pribadi).
3) Personal Factors adalah sifat-sifat individu yang mempengaruhi bagaimana
dia merasa dan bereaksi terhadap stres yang berasal dari work dan non work
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
factors. Yang termasuk personal factors antara lain: Needs (Kebutuhan),
Capabilities (Kemampuan), Personality (kepribadian).
Stres kerja juga dapat disebabkan oleh masalah-masalah yang terjadi di
luar organisasi. Menurut Rivai (2010), masalah-masalah di luar organisasi yang
dapat menjadi stressor antara lain meliputi: kekuatiran finansial, masalah-
masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah-
masalah perkawinan (misal perceraian), perubahan-perubahan yang terjadi di
tempat tingggal, masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak
saudara.
Berkaitan dengan stressor, Handoko (2001) mengemukakan bahwa
biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada dua
kategori penyebab stress, yaitu on-the-job dan off-the job. Hampir setiap kondisi
pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Sebagai
contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima atau mempelajari
prosedur baru, sedangkan karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya.
Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress
bagi para karyawan. Kondisi-kondisi kerja tersebut di antaranya adalah sebagai
berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustrasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan.
Jadi terdapat banyak faktor yang dapat menyebabkan stres kerja. Stres
kerja yang dihadap setiap karyawan bisa disebabkan oleh faktor-faktor yang
berbeda, tergantung situasi dan kondisi yang ada pada diri pribadi dan
lingkungan kerjanya.
D. Kompensasi
Salah satu tujuan utama dari karyawan dalam menjalankan aktivitas
kerja adalah untuk mendapatkan balas jasa atau imbalan atas jerih payahnya
dalam bekerja. Balas jasa inilah yang disebut dengan kompensasi. Hal tersebut
seperti ditegaskan oleh Handoko (2001) bahwa kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi tidak hanya penting bagi karyawan, tetapi juga bagi
perusahaan. Menurut Handoko (2001), program-program kompensasi penting
bagi perusahaan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahan-
kan sumberdaya manusianya. Di samping itu, kompensasi (dalam bentuk
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
pengupahan dan balas jasa lainnya), sering merupakan komponen-komponen
biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan tidak diadministrasikan
secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus
mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi dan mengembangkan
penggantinya. Bila karyawan tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas
terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Berdasarkan
pendapat tesebut maka jelas bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat
penting dalam interaksi antara perusahaan dengan karyawannya.
Notoatmodjo (2008) membedakan kompensasi menjadi dua jenis yaitu
sebagai berikut :
1. Kompensasi langsung (direct compensation), artinya kompensasi yang
langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja karyawan, misalnya upah
dan gaji.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation), adalah pemberian
kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para
karyawan. Kompensasi ini disebutt juga kompensasi pelengkap, karena
berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan
melalui upah dan gaji. Contoh dari kompensasi ini adalah pembayaran upah
untuk waktu tidak bekerja (time off benefits), perlindungan ekonomis
terhadap bahaya (misalnya asuransi kecelakaan), program-program
pelayanan (perumahan, rekreasi, dll), pembayaran kompensasi berdasarkan
peraturan atau hukum yang berlaku.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
Dalam kompensasi terdapat beberapa komponen. Menurut Payaman
Simanjuntak (dalam Wahono, 2011) komponen-komponen balas jasa atau
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Upah dan gaji
Upah dan gaji ini bentuknya antara lain :
1) Gaji pokok yang dihitung berdasarkan kepangkatan dan masa kerja.
2) Tunjangan jabatan, tunjangan keluarga dan tunjangan lainnya.
3) Potongan untuk dana pensiun, asuransi dan sebagainya.
b. Tunjangan
Tunjangan ini diberikan dalam bentuk barang (natura) seperti beras, gula,
pakaian, dan lain-lain.
c. Fringe Benefits
Fringe Benefits bentuknya seperti dana untuk pensiun, asuransi kesehatan,
upah yang dibayar pada waktu libur, cuti dan waktu istirahat, perumahan
dan fasilitas serta sarana olah raga dan sebagainya
Menurut Davis dan Werther (dalam Susanta, dkk, 2013), kompensasi
mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja.
Bentuk finansial langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus. Sementara
yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun,
pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur
jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi
tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian
kerja, dan kebijakan perusahaan.
Pemberian kompensasi bagi karyawan tentu mempunyai tujuan-tujuan
tertentu. Adapun tujuan perusahaan memberikan kompensasi balas jasa kepada
karyawannya (Handoko, 2001, Moeheriono, 2012) adalah :
a. Memperoleh personalia yang kualified.
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar,
karena perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja. Tingkat pengupahan
harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja.
b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang.
Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap
kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c. Menjamin keadilan.
Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan
dalam penentuan tingkat kompensasi.
b. Menghargai perilaku yang diinginkan.
Kompensasi (balas jasa) bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap
perilaku dan hasil karya. Untuk menarik orang supaya masuk bekerja pada
perusahaan, untuk mengusahakan karyawan datang bekerja, dan memotivasi
mereka supaya bekerja lebih giat, maka perusahaan perlu memberikan
imbalan pada karyawan yang telah mengorbankan waktu, kemampuan dan
ketrampilan sehingga karyawan merasa puas karena usaha mereka dihargai.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan (pada
karyawan). Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab
dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
c. Mengendalikan biaya-biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya
yang layak.
d. Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Program kompensasi yang baik harus dapat memenuhi semua peraturan
pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Suryati (2008) mengemukakan bahwa sistem kompensasi juga
berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan
mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak perusahaan mengabaikan
potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekedar
cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa perusahaan yang
mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem
tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau
counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya
low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible
behavior dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem
kompensasi yang tidak proporsional.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
Lebih jauh Suryati (2008) mengemukakan bahwa secara umum
kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota
berbuat sesuai dengan keinginan perusahaan. Sistem kompensasi ini akan
membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk
bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan
organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan
melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka
perlukan. Dimana di dalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan,
pertumbuhan dan perkembangan. Pendapat Suryati tersebut di atas sejalan
dengan pendapat Moeheriono (2012) bahwa keterkaitan kompensasi dengan
kinerja karyawan sangatlah signifikan. Semakin tinggi kompensasi, semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang
semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam
meraih kinerja yang semakin tinggi pula. Hasil penelitian Lemita (2012) juga
menunjukkan bahwa kompensasi memberikan dampak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
E. Kepemimpinan
Menurut Masmuh (2008), kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu
organisasi ingin sukses. Terlebih lagi, pekerja-pekerja yang baik selalu ingin
tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan
organisasi, dan paling tidak, gairah para pekerja memerlukan kepemimpinan
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap
harmonis dengan tujuan organisasi.
Menurut Chung dan Magginson, seperti dikutip Masmuh (2008),
kepemimpinan adalah kesanggupan mempengaruhi perilaku orang lain dalam
suatu arah tertentu. Sementara menurut Matondang (2008) kepemimpinan
adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu yang diinginkan dan Pfinner (dalam Danim, 2004)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai seni mengkoordinasi dan memberi arah
kepada individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan uraian definisi tersebut di atas, dapat dicermati bahwa
secara substansiil kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi
orang lain untuk melakukan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu.
Dengan demikian kemampuan mempengaruhi sangat diperlukan oleh seorang
pemimpin dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya. Menurut Matondang
(2008) salah satu elemen kunci kepemimpinan adalah influence (pengaruh).
Pertimbangan utama dari para pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk
melakukan hal-hal yang diperlukan dalam mencapai goal yang spesifik dan
pertimbangan lainnya adalah membangun hubungan pribadi dengan para
pengikutnya berdaasrkan kepercayaan, harapan/rasa ketergantungan dan
kepedulian satu sama lain.
Menurut Rivai (2010), kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
dengan pekerjaan para anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang
terkandung dalam hal ini yaitu :
1. Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun
pengikut.
2. Kepeminminan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin dan
anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok bukanlah
tanpa daya.
3. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda
untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.
Siagian (2007) berpendapat bahwa peranan para pemimpin dalam
organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang
ditetapkan sebelumnya. Perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada
dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi
atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan menggambarkan
hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan
membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan
memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seorang pemimpin memberikan
batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan,
memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana dan hasil apa yang
akan dicapai). Suatu gaya pemimpin atau manajer dalam organisasi merupakan
penggambaran langkah kerja bagi karyawan yang berada di bawahnya.
Aspek kepemimpinan dalam ajaran Islam sangat penting. Menurut
Sudarmo (2012), di dalam konsep (manhaj) Islam, pemimpin merupakan hal
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
yang sangat final dan fundamental. Ia menempati posisi tertinggi dalam
bangunan masyarakat Islam. Dalam kehidupan berjama'ah, pemimpin ibarat
kepala dari seluruh anggota tubuhnya. Ia memiliki peranan yang strategis
dalam pengaturan pola (minhaj) dan gerakan (harakah). Pemimpin berada
pada posisi yang menentukan terhadap perjalanan ummatnya. Apabila sebuah
jama'ah memiliki seorang pemimpin yang prima, produktif dan cakap dalam
pengembangan dan pembangkitan daya juang dan kreativitas amaliyah, maka
dapat dipastikan perjalanan ummatnya akan mencapai titik keberhasilan. Oleh
karena itulah, Islam memandang bahwa kepemimpinan memiliki posisi yang
sangat strategis dalam terwujudnya masyarakat yang berada dalam Baldatun
Thoyyibatun Wa Robbun Ghofur, yaitu masyarakat Islami yang dalam sistem
kehidupannya menerapkan prinsip-prinsip Islam.
Untuk menjadi seorang pemimpin dibutuhkan beberapa keterampilan
tertentu. Ketrampilan tersebut menurut Keith Davis (dalam Masmuh, 2008)
terdiri dari :
1. Keterampilan teknis, (technical skill), yaitu ketrampilan untuk menggunakan
pengetahuan, metode, prosedur, proses dan peralatan yang diperlukan untuk
dapat melaksakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman,
pendidikan dan pelatihan.
2. Keterampilan kemanusiaan (human skill), yaitu ketrampilan untuk bekerja
dengan dan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang
motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
3. Keterampilan konseptual (conseptual skill), yaitu kemampuan untuk
memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian setiap bidang kegiatan
kerja organisasi ke dalam bidang lain secara menyeluruh dan terkoordinir.
Kemampuan konseptual berkaitan dengan gagasan, untuk berpikir dalam
kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas, seperti rencana
jangka panjang.
Sedangkan George R Terry mengemukakan 8 (delapan) ciri mengenai
kepemimpinan dari pemimpin yaitu : (Anonim, 2014)
1. Energik, mempunyai kekuatan mental dan fisik;
2. Stabilitas emosi, tidak boleh mempunyai prasangka jelek terhadap
bawahannya, tidak cepat marah dan harus mempunyai kepercayaan diri yang
cukup besar;
3. Mempunyai pengetahuan tentang hubungan antara manusia;
4. Motivasi pribadi, harus mempunyai keinginan untuk menjadi pemimpin dan
dapat memotivasi diri sendiri;
5. Kemampuan berkomunikasi, atau kecakapan dalam berkomunikasi dan atau
bernegosiasi;
6. Kemamapuan atau kecakapan dalam mengajar, menjelaskan, dan
mengembangkan bawahan;
7. Kemampuan sosial atau keahlian rasa sosial, agar dapat menjamin
kepercayaan dan kesetiaan bawahannya, suka menolong, senang jika
bawahannya maju, peramah, dan luwes dalam bergaul;
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
8. Kemampuan teknik, atau kecakapan menganalisis, merencanakan,
mengorganisasikan wewenang, mangambil keputusan dan mampu menyusun
konsep.
Jadi ada cukup banyak kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin. Idealnya seorang pemimpin dapat memiliki semua kemampuan
tersebut, atau setidaknya memiliki sebagian besar. Semakin banyak seorang
pemimpin memiliki kemampuan tersebut, maka ia akan semakin kuat dan
mampu daam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin.
Ada tugas-tugas penting yang diemban oleh seorang pemimpin.
Menurut Sopiah (2008), ada dua fungsi penting yang harus ada pada seorang
pemimpin, yaitu Fungsi tugas dan Fungsi pemeliharaan.
1. Fungsi tugas
Fungsi ini berhubungan dengan sesuatu yang harus dilaksanakan untuk
memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional. Adapun fungsi tugas
seorang pemimpin adalah : menciptakan kegiatan, mencari informasi,
memberi informasi, memberi pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan,
meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis.
2. Fungsi pemeliharaan
Fungsi ini berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk
mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat atau untuk
keberadaan organisasi. Adapun fungsi pemeliharaan seorang pemimpin
adalah: mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti,
mengekspresikan perasaan, mengambil konsensus, menciptakan
keharmonisan dan mengurangi ketegangan.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
Kepemimpinan banyak menyita perhatian para ahli, sehingga lahir
pemikiran dan teori-teori kepemimpinan, Dalam kaitan ini Wahjosumidjo
mengemukakan bahwa proses dinamis perkembangan kepemimpinan telah
melahirkan teori-teori tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :
a. Kepemimpinan menurut Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang
pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki
oleh pemimpin itu. Sifat-sifat itu berupa sifat fisik dan psikologis. Atas
dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang
pemimpin yang berhasil adalah ditentukan oleh kemampuan pribadi, yang
dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai macam sifat
perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Oleh karena itu para ahli berusaha
untuk meneliti dan merinci lebih jauh kualitas seorang pemimpin yang
berhasil dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinan, kemudian hasil-
hasil tersebut dirumuskan ke dalam sifat-sifat umum seorang pemimpin.
b. Kepemimpinan menurut Teori Perilaku
Perilaku atau apa yang dilakukan oleh pemimpin lebih dekat
hubungannya dengan proses kepemimpinan. Berdasarkan penelitian,
perilaku seorang pimpinan mempunyai kecenderungan ke arah dua hal,
yaitu pertama, disebut konsideransi (consideration) yaitu kecenderungan
kepemimpinan yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan.
Kedua, disebut struktur inisiasi (initiating structure) yaitu kecenderungan
seorang pemimpin yang memberikan batasan antara pemimpin dan
peranan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
c. Kepemimpinan menurut Teori Kontingensi
Pada perspektif teori ini dikatakan bahwa dalam situasi kerja ada
3 macam elemen penting yang akan menentukan gaya atau perilaku
kepemimpinan yang efektif, yaitu : 1) Hubungan antar pemimpin dengan
bawahan, 2) Struktur tugas, 3) Kewibawaan kedudukan pemimpin.
F. Kerangka Pikir Penelitian
Kerangka pikir dalam penelitian ini dapat digambarkan pada skema
sebagai berikut :
Gambar 2. Kerangka pikir penelitian
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan atau jawaban sementara yang masih perlu
dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan perumusan masalah dan kajian teori
yang menjadi acuan dalam penelitian ini, diajukan hipotesis sebagai berikut :
Lingkungan Kerja (X1)
Stres Kerja (X2)
Kompensasi (X3)
Kepemimpinan (X4)
Motivasi Kerja (Y)
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan.
H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
H3 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
H4 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan.
H5 : Lingkungan kerja, stres kerja, kompensasi dan kepemimpinan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja..., Ika Anisa, Fakultas Ekonomi UMP, 2015